벤처기업 인적자원관리론 -...

Human Resource Management of Venture Enterprise 김 종 열 교수 1

담당 : 김 종 열 교수

[email protected]

벤처기업 인적자원관리론

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인적자원 확보관리


목 차

Ⅰ. 확보관리의 본질

Ⅱ. 인적자원계획

Ⅲ. 인력 예측

Ⅳ. 모집(Recruitment)

Ⅴ. 선발(Selection)

Ⅵ. 배치(Placement)

Ⅶ. 인력 확보대책



1. 확보관리의 본질

인 적 자 원 계 획

고용 활동

모집 선발

배치

- 획일적 고용절차 (centralized hiring procedure)

- 분산적 고용절차 (decentralized hiring procedure)

모집 (recruitment)

선발 (selection)

배치 (replacement)


2. 채용제도의 변화


구 채용제도 신 채용제도

○ 직접모집 ○ On-line 채용

- 현 종업원 추천에 의한 연고모집 - 인터넷을 통한 공개 모집

- 노동조합을 통한 모집 - Cyber 취업(채용) 박람회

- 공공 또는 사설고용기관을 통한 모집 - 인재 pool 제 (인재 DB 은행 제)

○ 공개모집 ○ Off-line 채용

- 신문/잡지/기타간행물에 의한 광고 - 기업설명회·취업박람회

- 공문서 발송(각급학교, 기타기관) - 지도교수의 추천(대졸 이상)

- 취업대행기관(파견업체, 채용대행업체, headhunter)

○ 국외취업자 모집 신고 - 인턴제도/산학장학생제도

- 노동부장관에 신고 - 현장조직 채용

- 지원자의 직접 방문(walk-ins)

◈ 채용제도의 신·구 차이 비교

자료 : 김종인, 「인적자원관리론」, 고려아카데미컨설팅, 2002. 55참조

(1) 정기 채용 → 수시 채용

(2) 본부 중심 채용 → 현장 중심 채용

(3) 모집방법의 다양화

(4) 인력관리의 탄력화 추구 : 비정규직, 아웃소싱 등



인적자원계획이란 고용활동의 전제조건으로서, 기업이 계속적으로 그 목적을 달성 하기 위해서, 현재 및 장래의 시점에서 조직이 필요로 하는 어떤 특성을 지닌 사람 (=적재, 適材)의 정확한 수와 종류를 미래의 적소(適所)와 적시(適時)에 공급하기 위한 계획으로서 인적자원관리활동의 일부이다

1. 인적자원계획의 개념

2. 인적자원계획의 중요성

- 미래의 인적자원 부족이나 과잉현상 미리 예측 → 발생 가능 문제의 미연 예방 - 필요인적자원의 수와 지식·경험·기술의 수준 미리 결정 → 모집과 선발에 도움 - 충원·이동·승진·이직 등에 관한 참고자료 수집 ← 조직의 내·외부로부터 제공

인력과잉 인력부족

사내인력의 공급 외부 경력사원의 공급



3. 인적자원계획의 주요내용

계 획 내 용

인적자원소요계획

(요원계획) 경영의 목적달성을 위하여 단기·중기 및 장기적으로 요청되는 양적, 질적인 인력을 소요시기별로 계획

인적자원확보계획

(채용계획) 소요인력을 경영활동에 알맞도록 어떻게 모집·선발할 것인가 하는 계획

인적자원적응계획

(배치전환계획) 경영활동상 종업원을 능력에 따라서 어떻게 적재적소에 배치·전환하느냐 하는 계획

인적자원개발계획

(교육훈련계획) 미래의 경영에 대한 대책으로서 종업원의 자질을 어떻게 향상시키느냐 하는 계획

인적자원비용계획

(예산계획) 인적자원소요계획에 따라 미래에 소요될 임금을 비롯하여 경영활동에 투자될 노동력에 대한 총비용을 파악하는 계획

자료 : 김종인, 「인적자원관리론」, 고려아카데미컨설팅, 2002.



4. 인적자원계획의 과정과 절차

수요

기업의 계획

조직계획 활동계획

수요예측

공급

현자원의 분석

내부공급분석 외부공급분석

공급예측

인적자원이용분석

부족·과잉현상예측

인적자원계획

인적자원예산·기준

인적자원통제

생산성개선 대체적 자원 재개발 채용 훈련

W. L. French, Human Resources Management, Houghton, 1994, p. 134.



5. 인적자원계획의 과정

외부환경

내부환경

조직목표 및 전략계획

예 측

인적자원계획

직 무 분 석

인력수요분석 인력공급분석

인 력 과 잉 인 력 부 족 신 규 채 용

고용제한, 근로시간 단축, 조기퇴직, 귀휴 등



6. 인적자원계획과정과 전략계획

전략계획

J. M. Ivancevich, Human Resources Management, Richard D. Irwin, 1995, p. 134.

인적자원 수요 인적자원 공급

기술예측 경제예측 시장예측 조직예측 투자예측

연도별 집행계획

연도별 고용요구 수

기능 업무범위

예상 감소인원 보충 후

현재의 인원

차이 ? 종료

과잉 부족

일시해고, 퇴직 등의 결정 초과노무 및 채용 등의 결정

종료 종료

활동결정


Ⅲ. 인력 예측

수요 예측 공급 예측

수요와 공급의 대응

**** 결 과 ****

• 수요 = 공급의 경우 • 수요 > 공급의 경우 • 수요 < 공급의 경우

예측된 인적자원의

소요량

예측된 인적자원의

가용량

• Demand Forecasting 미래에 소요될 인력의 양과 질을 추정

• Supply Forecasting 미래에 소요될 인력의 자원을 어디서 획득할 것인가 ?


Ⅲ. 인력 예측

1. 수요예측(Demand forecasting)

• 양적 변화 예측 : 판매 또는 수익의 양적 변화 정도 • 질적 변화 예측 : 생산성 또는 능률수준의 변화, 자동화, 기계화 등의 변화 • 조직의 미래 계획 : 새로운 부서의 신설, 분권화, 사업부의 설립 등

수요 예측 기법

○ 주관적 접근법

• 경영자 판단 • Delphi 기법 ○ 통계적 방법

• 회귀분석(regression analysis) • 시계열분석(time-series analysis) • 비율분석(ratio analysis)

○ 산업공학적 접근

• 작업표준(work sampling) 기법 • 작업량 분석(workload analysis) • 시간연구 / 동작연구 (time study / motion study) ○ 수학적 기법

• 선형계획법(linear programming) • 시뮬레이션(simulation)


Ⅲ. 인력 예측

2. 공급예측(Supply forecasting)

• 내부공급 : 기업의 내부에서 이용 가능한 인력의 질과 양을 예측 (내부노동시장 측면) • 외부공급 : 기업의 외부에서 공급 받을 수 있는 인력의 양을 예측 (외부노동시장 측면) ※ 인력의 내부공급이 특히 중요 : 종업원의 사기, 충성심, 동기부여 등

공급 예측 기법

○ 기능목록 (Skill inventory) ○ 대체인력도 (Replacement chart) ○ 마-코프 체인 모델 (Markov chain model)

공급 예측시 고려사항

• 인사기록카드 • 생산성 수준 • 이직률 • 결근률 • 직무간 이동


Ⅲ. 인력 예측

3. 인적자원 조치

• 정리해고 • 무급휴가 • 대여 • 작업공유 • 조기퇴직 • 자연감축

• 고용 • 훈련 • 경력관리 • 생산성프로그램

예상 공급초과 대책

예상 수요초과 대책



Recruitment 조직의 모집노력 지원자 동기유발

조 직 지원자

만 남

-인력계획(Manpower planning) 이 전제 - (미래 소요인력의 종류, 수, 시기, 장소)

모집의 성공 직업 탐색의 성공

1. 모집의 방법의 구분

내부모집 ①직무공시제도(job bidding system) ②기술목록(skill inventory) ③배치전환 ④내부승진 ⑤회보 ⑥회람 ⑦게시판 . . . . . .

외부모집 ①교육기관 ②공공직업보도기관 ③사설직업소개소 ④전문기관 ⑤노동조합 ⑥매체를 통한 광고 ⑦기업설명회 ⑧종업원추천 ⑨자발적응모 . . . .



2. 내부모집 외부모집 방법 비교

자료 : Jeffrey A. Mello, Strategic Human Resources Management, Cincinnati, Ohio, South-Western Publishing Co., 241

구 분 내 부 모 집 외 부 모 집

장 점

• 승진자의 동기부여

• 정확한 능력 평가

• 시간 단축

• 비용 절약

• 새로운 아이디어와 관점

• 인력개발 비용의 절약

• 활력의 고취

• 다수 사람의 용이한 조달

단 점

• 모집 범위의 제한

• 승진 탈락자의 좌절감

• 승진을 위한 과대 경쟁

• 인력개발 비용의 증가

• 부적격자 채용의 위험성

• 안정되기까지의 적응기간 소요

• 내부인력의 사기 저하

• 시간 소모와 모집 비용의 증대



3. 채용방식의 변화 추이

모집방법 한국 경영자 총협회 한국노동연구원

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002

공개채용 39.4

(34.6)

38.0

(32.8)

55.2

(41.8) 61.2 33.0 47.3

23.72

(27.1)

학교추천 33.4

(18.8)

33.3

(19.0)

24.9

(16.4) 20.1 30.3 15.1

13.7

(9.9)

연고채용 16.4

(28.4)

17.5

(30.4)

11.0

(24.9) 10.3 14.4 10.4

13.9

(22.1)

인터넷 n.a n.a n.a n.a 3.1 10.7 36.0

(18.1)

수시채용 n.a n.a n.a 47.3 43.8 67.0 n.a

주 : 1. 사무관리기술직의 수치. ( )는 생산직의 수치임. 한국경영자총협회 조사자료의 경우 1998년부터는 사무기술직과 생산직 구분이 없음. 2. 공개채용은 신문, 라디오, TV 매체 등을 이용한 모집 방법임. 3. 수시채용은 연간 3회 이상 채용을 실시하는 경우, 동 수치는 2002년의 경우 89.8%에 달하고 있음.

자료 : 이원덕 편, 「한국의 노동 1987-2002」, 한국노동연구원, 2003, 188.



자료 : J.M. Ivancevichi, Human Resource Management, Richard D. Irwin, 1995, p.229.

예비조사 : 응모서류와 면접

채용면접

채용 테스트 전력과 경력조사

선발결정

건강진단

<제1단계>

<제2단계>

<제3단계>

<제5단계>

<제4단계>

1. 인력선발 프로세스



2. 인력선발 도구

비·반 구조적 관찰법 관찰법 성격검사 1. 심리검사

구조적 관찰법

투사법

지능검사

적성검사

직업흥미검사

설문지법

스탠포드-비네검사

웩슬러의 검사

집단검사

신체적 적성검사

정신적 적성검사

스트롱 직업흥미검사

쿠더 직업흥미검사 2. 전기자료 지원서

신상명세서

신원조회 및 추천서

이력서와 자기소개서

3. 필기시험

4. 면 접

16개 성격요인설문지

미네소타 다면적 성격검사

캘리포니아 성격검사

체격 검사

체력 검사

소질 검사

득성 검사



3. 선발시험

태도(지향) 적성 업적(성과)

능력평가기준

성취동기 전문적 능력

능력검사 = 전문적 능력 × 성취동기

객관적측면

지능검사 적성검사 성과검사 성격검사

주관적측면

흥미도검사 태도검사



4. 선발 면접

면접의 형태 분류 구조화에 따른 분류 구조적 면접

반구조적 면접

비구조적 면접

참가자 수에 따른 분류 집단 면접

위원회 면접

기타 강압적 면접

순차적 면접

면접의 절차

면접의 한계점

계획과 준비 신뢰감 형성 질문 마감 분석 및 평가

제1단계 제2단계 제3단계 제4단계 제5단계

①현혹효과(halo effect) ②첫인상 ③면접자의 지배 ④일관성의 결여 ⑤중심화 경향 ⑥순서에 의한 오류 ⑦편견(bias) ⑧면접자의 평가능력 ⑨비구두적 커뮤니케이션 ⑩부적절한 질문 ⑪심리적 부담



5. 선발을 위한 의사결정 - 선발 비율 - 선발 도구에 대한 신뢰성과 타당성

◇ 선발 비율 = 선발예정자 수

총 지원자 수

◇ 선발 비율이 선발도구에 미치는 영향



5. 선발을 위한 의사결정 - 계속 - 선발 비율 - 선발 도구에 대한 신뢰성과 타당성

◇ 측정도구의 신뢰성 : 시험결과의 일관성

① 재검사법(test-retest method) ② 복수 양식 법(parallel-forms technique)

③ 반 분 법(split-half technique) ④ 내적 일관성(internal consistency)

◇ 측정도구의 타당성 : 높은 예측 타당도

① 기준관련 타당성(criterion-related validity)

- 동시 타당성(concurrent validity) - 예측 타당성(predictive validity)

② 내적 타당성(content validity) ③ 구성 타당성(constructed validity)

측정하고자 하는 내용 혹은 대상을 정확하게 검증하는 정도, 즉 입사시험성적이 좋은 사람이 예상한대로 근무성적이 우수한 경우에 타당도가 높음



5. 선발을 위한 의사결정 - 계속 - 선발 비율 - 선발 도구에 대한 신뢰성과 타당성

◇ 예측 타당도 검증 ← 신뢰성 있는 인사고과

구 분 선 발 의 사 결 정

수 락 거 절

채용 후 직무 성과 성공(만족) 옳은 결정 잘못된 거절(제1유형)

실패(불만족) 잘못된 수락(제2유형) 옳은 결정

- 선발 의사결정의 가능한 결과

- 선발과 직무성과 Matrix

성

공

실

패

직 무 성 과

불 합 격 P

β

선발시험종합성적

Ⅳ Ⅰ

Ⅲ Ⅱ

α

- Ⅱ = 긍정 오류(β) : 못 들어올 사람이 들어옴 - Ⅳ = 부정 오류(α) : 들어올 사람이 못 들어옴

P1



1. 적정 배치의 과정

직무분석 직무평가 시간연구 동작연구

직무가 요구하는 능력 수준 및 인격특성, 직무환경, 직무의

조직상 지위

인사고과 인사기록

적성검사의 결과

신체적 특성 정신적 특성 교육적 특성 경제적 특성

일하려는 의욕

직무의 요건

사람의 요건

적 정 배 치

자료 : 강정대, 현대인사관리론, 세영사, 1987, 144.

2. 인적자원 배치의 중요성

- 적재적소주의

- 인적자원의 형성

- 비공식집단의 형성



3. 인적자원 배치 기법

선발 대상자 직 무

비 고 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

0.9

0.7

0.4

0.4

0.3

0.3

0.8

0.5

0.4

0.2

0.7

0.6

0.5

0.5

0.5

0.3

0.7

0.4

0.5

0.1

0.8

0.4

0.7

0.6

0.1

0.5

0.5

0.6

0.2

0.3

0.6

0.4

0.5

0.3

0.4

0.4

0.7

0.4

0.1

0.1

0.7

0.9

0.5

0.2

0.4

0.4

0.6

0.3

0.1

0.1

선

발

순수선발방식

(각 직무에 가장 적합한

사람을 배치)

A(0.9)

A

또는

G(0.7)

A(0.8) G(0.7) B(0.9) 적합성 평가의 평균(0.8)

작업지도방식

(각 대상자에 대해

가장 적합한 사람을 배치)

A(0.9)

G(0.8)

E(0.5)

I(0.5)

C(0.7)

D(0.6)

F(0.5)

H(0.6)

J(0.3)

- B(0.9) 적합성 평가의 평균(0.63)

절충배치방식

(공석인 직무를 일할 수 있는 사람은

누구나 좋다고 생각하여 배치)

A(0.9)

E

또는

I(0.5)

C(0.7) G(0.7) B(0.9) 적합성 평가의 평균(0.74)


Ⅶ. 인력 확보대책-Self-Study

1. 인력 확보대책과 관련하여 다음의 각각에 대하여 그 성격과 효과 및 장/단점 등을 연구할 것.

• 사내공모제도 • 경력사원 중도 채용 • 시간제 고용 • 기업 인턴제 • 주부 사원제

2. 인력의 공급예측과 관련하여 다음의 각각을 조사하고 그 내용을 간략하게 정리 후 제출할 것(4/19한)

• 기능목록 (Skill inventory) • 대체인력도 (Replacement chart) • 마-코프 체인 모델 (Markov chain model)

벤처기업 인적자원관리론 -...

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