Poročilo o izvedbi raziskave v okviru evropskega projekta ZSSS

Aleksandra Kanjuo Mrčela in Nevenka Černigoj Sadar

Zaključna konferenca “Model za mediacijo – orodje za doseganje enakopravnosti na trgu dela”

Ljubljana, 13. maj 2009

Raziskovalna skupinaprof. dr. Nevenka Černigoj Sadar

(psihologija, sociologija)prof. dr. Gabi Čačinovič Vogrinčič (psihologija,

socialno delo)dr. Barbara Rajgelj (pravo)Andrej Razdrih, odvetnikAna Srebre, diplomantka FDVizr. prof. dr. Aleksandra Kanjuo Mrčela

(sociologija)

Namen raziskave V izbranih slovenskih organizacijah ugotoviti:

katera so področja/problemi, na katerih v podjetjih prihaja do sporov in diskriminacije zaposlenih (po spolu)

kako se spori med delavci/delavkami in delodajalci/delodajalkami in problemi/primeri diskriminacije rešujejo (obstoj mediacije?)

kakšna so mnenja različnih udeležencev o mediaciji kot možnem načinu reševanja konfliktov/problemov

Metodologija: instrumenti in vzorecFokusne skupine: 5 - 10 zaposlenih (obeh

spolov in različnih starosti) v trajanju ene do dveh ur

pogovori s sindikalnim poverjenikom in predstavnikom nižjega ali srednjega menedžmenta (delovodja, poslovodja ali drugi nadrejeni, ki je v dnevnem neposrednem stiku z zaposlenimi), z vsakim posebej v trajanju do ene ure

5 organizacij(proizvodnja, trgovina, zdravstvo, javna uprava, gostinstvo)

VzorecOrganizacija

Dejavnost, velikost,

Fokusna skupina

Sindikat Menedžment

Bela Zdravstvo, 2400

5 ž + 2 m Moški, ekonomist

Ženska, vodja

Rumena Trgovina, 17000

3 ž + 2 m Predsednica sindikata

Moški, vodja službe in poslovodkinja

Modra Proizvodnja, veliko

2 ž in 4 m Sindikalni poverjenik

Moški, vodja službe

Zelena Gostinstvo, 330

5 ž + 5 m Predsednik sindikata

Ženska, kadrovsko področje

Rjava Državna uprava

3 ž + 2 m Sindikalna zaupnica

Moški, vodja oddelka

Splošni problemiDolg delovnik, pomanjkanje kadrov preobremenjenostPlače Pomanjkanje finančnih virovPoškodbe pri deluPrerazporeditveNeustrezno obnašanje nadrejenih

RAZLOGI: slaba organizacija dela, neustrezna komunikacija, neustrezen način vodenja, pomanjkljivo znanje in osveščenost, pretirana tekmovalnost.

Diskriminacija - starostMladi moški so bolj zaželjeni (gostinstvo,

proizvodnja).Srednja generacijanižja izobrazba nižje plačilo,

manj možnosti napredovanja.

POTENCIALNI SPORI:- Mladi – srednja generacija različne vrednote - Mlajši – starejši menedžerji različna

usposobljenost, različne vrednote

Diskriminacija – delovni statusDelavci, ki delajo preko agencije.

Tuji delavci zaposleni za določen delovni čas.

Zaposleni za nedoločen čas vs. študenti, ki delajo preko študentskega servisa; zunanji delavci, ki opravljajo delo po pogodbi.

Diskriminacija – nadrejeni/podrejeniMenedžment ima podcenjujoč odnos do podrejenih.

V zdravstvu so diskriminacije, ki nastajajo na osnovi hierarhičnih razmerij ojačane s pozicijo poklica in spola.

Diskriminacija - spolČim večje je strukturno spolno neravnotežje v

organizaciji večje so možnosti za diskriminacijo po spolu.

Nejasnost kriterijev pri pridobivanju, selekciji in napredovanju kadrov poveča možnosti za uveljavljanje spolnih stereotipov.

Diskriminacija - starševstvoDiskriminirajo tako moški kot ženske.

Diskriminacija se začne z žaljivimi pripombami še pred nastopom nosečnosti ali pa se neustrezni stereotipi povezani z določenimi poklici v primeru starševstva le še ojačajo.

Diskriminacija- nacionalnostNeposredna diskriminacija na osnovi nacionalnosti

ni izpostavljena.

Razlog: tuji delavci prihajajo v Slovenijo zaradi denarja in ker je le ta v ospredju so bolj tolerantni do različnih oblik diskriminacije.

Netolerantnost do tujih delavcev se poveča v primeru razvrednotenja določenih poklicev.

Spolno nadlegovanjeO tem se ne govori javno ali pa je predstavljeno kot

nepomembna tema.

Nadlegovani so tako moški kot ženske.

Nadlegovanje: med zaposlenimi, nadrejeni/podrejeni; zaposleni- stranke/gosti.

RAZLOGI: nizka stopnja ozaveščenosti, prevelika stopnja tolerantnosti ( predvsem starejši delavci).

Ostali problemi

Spolna usmerjenost : o tem se ne govori javno.

Šikaniranje na osnovi zunanjega videza osebe.

Razlogi za diskriminacijo- Predpostavljeni: stereotipi, neustrezno vedenje,

neznanje, nesposobnost upravljanja s problemi; povezanost med menedžerji in neodzivnost na zahteve zaposlenih.

Zaposleni: neosveščenost, neznanje, pomanjkanje sposobnosti/ veščih komuniciranja, prevelika toleranost, strah, občutek nemoči, primerjava z drugimi okolji, kjer je situacija še slabša.

Družbena kriza: zaostri vse oblike diskriminacije, njihovo kopičenje in ranljive skupine postanejo še bolj izpostavljene.

Razlike v zaznavanju sporovNajveč problemov so zaznali zaposleni.Zaposleni in predstavniki sindikatov so si v

zaznavanju problemov bolj podobni v primerjavi z menedžmentom.

Predstavniki/predstavnice menedžmenta nekaterih problemov npr. problem mednacionalnih odnosov ne vidijo oz. za njih ne obstaja.

Predstavniki/predstavnice menedžmenta menijo, da vedno ni v centru želja po reševanju problema ampak dokazovanje določenega stališča oz. korist.

Razlike v zaznavanju sporov 2

Poleg razlik o zaznavanju aktualnih problemov obstajajo tudi razlike v zaznavah o tem na koga se zaposleni obračajo oz. če se sploh na koga obrnejo pri reševanju aktualnih problemov.

Seznanjenost z obstoječimi načini reševanja sporov -1V večini organizacij spore rešujejo po dobro

utečenem protokolu: v delovnem teamu, predpostavljeni, predstavnik sveta delavcev, predstavnik sindikata, kadrovska/pravna služba.

V eni organizaciji imajo tripartitno komisijo za reševanje sporov vendar s tem zaposleni niso seznanjeni.

V principu se večina sporov reši v organizaciji, izjema je le ena organizacija v kateri se večino delovnih sporov obravnava na sodišču.

Seznanjenost z obstoječimi načini reševanja sporov -2Mnenja glede pomoči zunanjih strokovnjakov so

različna.

Sodni spori: premeščanja ali prekinitev delovnega razmerja, poškodbe pri delu, plače.

Elementi mediacije pri reševanju sporovPredstavniki sveta delavcev in sindikata delujejo v smeri

pojasnjevanja sporov, blaženja sporov in iskanja primernih rešitev.

Predstavniki sindikata posredniki pri preprečevanju zaostrovanja sporov.

Predstavniki menedžmenta igrajo deloma tudi vlogo mediatorjev; s pravilno komunikacijo poskušajo spore preprečiti.

V eni izmed organizacij so problem popolne blokade komunikacij uspešno rešili s pomočjo zunanjega sodelavca, ki je problem rešil z uporabo osnovnih značilnosti procesov mediacije.

Vglavnem poznavanje koncepta (mirno reševanje, iskanje kompromisa, posredovanje tretje osebe)

pozitiven odnos do mediacij (zaradi hitrosti, dobrih dosedanjih izkušenj v organizaciji ali v zasebnem življenju, zadovoljstva delavcev, izhoda iz situacije brez komunikacij)

nekaj izkušenj, tudi izobraževanj

Poznavanje mediacij in odnos do tovrstnega reševanja sporov

Dvomi glede uporabnosti za različne vrste

sporov/diskriminacije(plače, pogoji dela, ko je treba reševati probleme od danes do jutri, kolektivne pogodbe, med člani organizacije na različnih hierarhičnih položajih)

glede ustreznosti organizacijske klime (strah, socialni problemi, neustrezno izobraženi/komunikacijsko nesposobni vodilni, velikost/kompleksnost organizacije, neobveščenost, strah pred novimi postopki)

Postopek mediacije

Vprašanja brez enoznačnih odgovorov:

Notranji (razumevanje narave dela, postopkov in problemov, poznavanje ljudi) ali zunanji mediator (nepristranost, neodvisnost od vodstva, čustvena distanca, v organizacijah kjer ni zaupanja)

financiranje mediacij (organizacija, posamezniki, sindikat)

Mediator – potrebna znanja in lastnosti

Znati se pogovoriti, razumeti problemePoznavanje zakonodajeBiti specializiran po področjihOrganiziranost mediatorjevSindikalni mediatorji

informiranje in komuniciranje seznanjanje o obstoječih dobrih praksah, politikah,

telesih in postopkih izobraževanje in usposabljanje na področju

komuniciranja in za reševanje sporov za uvajanje mediacije

sistematično ukvarjanje z enakimi možnostmi in ozaveščanje o diskriminaciji;

obveščanje in opolnomočanje zaposlenihrazmislek o vlogi in podobi sindikata

Potrebne spremembe/ predlogi v organizacijah