א و ˘ˇ אدא˙˝א˛אد˚ - meu.edu.jo · ط لوא.sא be il* א ع˙h˙˝א لو.sא;e l...

��

< << << << <

� �� دא��א��א�د�א��و�� א��دא��א��א�د�א��و�� א��دא��א��א�د�א��و�� א��دא��א��א�د�א��و�� א��

� �!��א�!� �א�!� �א�!� �א ��

��א-,��א-,��א-,��א-,��+#*�(��+#*�(��+#*�(��+#*�(��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��#"��#"��#"��#"��د�א��د�א��د�א��د�א��

� ��

�0//.אد

��0.�א4 2�1�.3��%��1 % �� )/////�א5� �

�� א�7�ذ�א�.'

>;��0.�א:�א��9אو8

� �

",��א?*�ل�0,=�د�2��)ً�$�AB��CD.E��Fא��א� 2��א ��א07�ل��دא� �

��دא��; Eل�א07�� א07�ل',�/�� 9D�2ق��א�Hא7و��

� ��

�I مممم 2010/ د�

��

� �� K//��/L/#K//��/L/#K//��/L/#K//��/L/#

A�//Mد��N//E��א7و�//�Hא�//��قP��//9D�2//�ض� "�0//.�א2�//1�.//3��% //4��M� "��% //1//��א

�///��א�9D�S///��و�א�!�/// ��و�אQ�R///��و�א$,��T��///��%///D�U ///M�.///و��V��///�W9��Y///(7ص�א

�Z�,[�.W0��,9�.�א��א�وא�\�]7�VK� �

�0.�א2�1�.3��% 4��W % 1א(�;

N�E� Wא�

U�� م W 5 /12 / 2010א�

� ��

� ��

د�

�)$/��و#/�/.�/�)$/��و#/�/.�/�)$/��و#/�/.�/�)$/��و#/�/.�/� ��

�� وא��م �وא�� ،�� و�� א��، �� وא� �א �

��א,�&"�+�و*�(�א��،�و��)��א�'"&��و%$#��א�"�!��"��Kא,!��-� �

��وא1!��9ن�وא��8ن�א��6و5%��%�م�01�234��/�<�1%ن�%�=:�>;0:�א�

��?��א��א��;وאB��C��A>�:"א,��ذ�א�&�DE��F��5�!��G!�Hא��6א��

�I�J&��א� �K,א� �L6،�?�ن��5"� ��"6،�و)�א+ �و��60 ��0��M�N"<�O>� +�9P6א��،

��Kو<*�א>�23N��Nא��

�אو �א ��0�6T%ن�&��0RSد +�U%� :V�8,א� �3O��,א�A>� �0�Tوא�� مT�

D4و� 6"W�T9א�� W� ��?��א� �א�"�9��Hوא,��ذ �א��ل �&� ��-� ��?��א� ��א�� ل

Z[T!��I��!�G!�H��2�!��Kא��56 �

��D0א��M�]Sא��"�6א�\�%وTO�Iא��N�%�G03��3א_^א+�א�O��,א��WM�8د%�

�RS�&6א�"`�N9א��NO��4��Na>�9+�א��1&��6،�و��IK� �

RS�&א��M�b01א_��م��I0ن<�و��cق�א,و��?��68א��!��I>�!��6א�

��DN�8>;0:�א��!�G!�2�!�5K� ��

� �

� �

��0.�א4 2�1�.3��%��1 % ��

��

eא.�fאeא.�fאeא.�fאeא.�fא� ��

� �� KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK� ��

�א��א��א��א��א�� א�� א�� א�� و��א��و��א��و��א��و��א��

��ً��و��ً��ً��و��ً��ً��و��ً��ً��و��ً�وא��وאوא��وאوא��وאوא��وא ��

�אزًא��وووو��אزًא��!� ��و"!�א ��א��אزًא��!� ��و"!�א ��א��אزًא��!� ��و"!�א ��א��!� ��و"!�א ��א� ��

�+�ز�א��*(�+�ز�א��*(�+�ز�א��*(�+�ز�א��*(��)'�&%�$��#��)'�&%�$��#��)'�&%�$��#��)'�&%�$��#��وووو ��

�12��2א�א0/��א�.-,��12��2א�א0/��א�.-,��12��2א�א0/��א�.-,��12��2א�א0/��א�.-,��"""" ��

��0.�א4 2�1�.3��%��1 % ��

و�

��b�E��א4��b�E��א4��b�E��א4��b�E��א4 ��

�א��hعא��hعא��hعא��hع �� iL*�א�iL*�א�iL*�א�iL*�א� �� K��L#� ��

��E�W��Eא��WSא �ج� �

�)$��و#�.�� د� �

eא.�fא� ��

��b�E��א4 �و� �

.Sא��b�Eאول� �ط� �

�b�E��א7)$�ل ��

1+��b�E��א �ل� �

��V�9�א��j,��V�kY,��א �م� �

��,<fא��j,��V�kY,��א س�

�אf]��א��9م��,.�א��אf]��א��9م��,.�א��אf]��א��9م��,.�א��אf]��א��9م��,.�א��W�W�W�Wא��l*Lא7ولא��l*Lא7ولא��l*Lא7ولא��l*Lא7ول �� 1

�א��.�W�D)�1ـ�1( �2

�W�Z)�2ـ�1(,Q.�א��و��א��,$�D� �4

��א�.�א��W)�3ـ�1( �5

��.א�5א�.�א��W)�4ـ�1( �6

�.�א��h�Pא��W)�5ـ�1( �7

�1.ود�א�.�א��W)�6ـ�1( �8

�a.دא��א�.�א��W)�7ـ�1( �9

�*",��iא�.�א��א��L��9א�Wf)�8ـ�1(��b�2א� �9

ز�

��b�E��א4��b�E��א4��b�E��א4��b�E��א4 ��

�א��hعא��hعא��hعא��hع �� iL*�א�iL*�א�iL*�א�iL*�א� �� l*L�א�l*L�א�l*L�א�l*L�א�M�m�א�M�m�א�M�m�א�M�m�א�W�W�W�W��[fא��[fא��[fא��[fא��V� �.�א��א��8وא�nW�א��V� �.�א��א��8وא�nW�א��V� �.�א��א��8وא�nW�א��V� �.�א��א��8وא�nW�א� �� 12

�א��.�W�D)�1ـ�2( �13

�دא��א��א�د�א��W)�2ـ�2(�� 15

�א��א�!� ��W)�3ـ�2( �39

46 �א-,��+#*�(�)�'��ز�%�א�$��W)�4ـ�2(

47 �א��V�9وא��W27א�.�א��א� ��W��V)�5ـ�2(

��o��Dא�.�א��א?��%0א�.�א��א� ��W��V)�6ـ�2( �59

�l*L�א�l*L�א�l*L�א�l*L�אp��m�אp��m�אp��m�אp��m�א�W�W�W�Wא�e�2אf"��وא�א�אe�2אf"��وא�א�אe�2אf"��وא�א�אe�2אf"��وא�א� �� 60

�א��.�W�D)�1ـ�3( �61

� �qZWDא�.�א��W)�2ـ�3( �61

�W�Z)�3ـ�3(W�0.�א��و�א�Nr� �61

Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��W)�4ـ�3(��א �62

��tذج�א�.�א��W)�5ـ�3( �64

��دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��W��D�,9)�6ـ�3( �65

�W�D.Y)�7ـ�3( ��א��S�9א��b�*1fא �66

�א��و��#u��Z.ق��دא��א�.�W)�8ـ�3( �67

�

��b�E��א4��b�E��א4��b�E��א4��b�E��א4 ��

�א��hعא��hعא��hعא��hع �� iL*�א�iL*�א�iL*�א�iL*�א� �� l*L�א�l*L�א�l*L�א�l*L�אNVא��אNVא��אNVא��אNVא��א�W�W�W�W��h�L�א��cوא�l�,i��qbא�M��h�L�א��cوא�l�,i��qbא�M��h�L�א��cوא�l�,i��qbא�M��h�L�א��cوא�l�,i��qbא�M� �� 69

�א��.�W�D)�1ـ�4( �70

��qbא�.�א��W)�2ـ�4(M�l�,�� 71

��W)�3ـ�4(c.�א��א�א��h�P�� 85

�l*L�א�l*L�א�l*L�א�l*L�אvD�-אvD�-אvD�-אvD�-א�W�W�W�W��u��2وא�W��2وא��uא(�W��2وא��uא(�W��2وא��uא(�W�א(� �� 105

��Wqb)�1ـ�5(W�א� �106

��W��2)�2ـ�5(W�א(� �109

��א��W��u)�3ـ�5( �� 110

N2א��b�E��א��אb�EN2��א��אb�EN2��א��אb�EN2��א �� 112

�א��א�N2א��W��V�9وً( �113

�ً�M��W��W27א�N2א��א �119

1+�1 b�E��א+�1 b�E��א+�1 b�E��א+��b�E��א �� 123

� ��

ط�

��b�E��b�E��b�E��b�Eאول.Sאولא.Sאولא.Sאولא.Sא� ��

l*L�א�;E��Lول�.Sא�;E�� א��hع� ��iL*�א� ��1ـ�2 �� 32 ية والحديثةطرق التقييم التقليد�

��1ـ�3 �� 63 وصف المتغيرات الديمغرافية ألفراد عينة الدراسة�

��2ـ��3 86 )كرونباخ ألفا(معامل ثبات االتساق الداخلي ألبعاد االستبانة �

��1ـ��4 � ومستوى tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم

والتعيينلالستقطاباألهمية 71

��2ـ��4 � ومستوى tسابية واالنحرافات المعيارية وقيم المتوسطات الح

األهمية للتدريب والتطوير73


األهمية لتقييم األداء 75


األهمية للتعويضات 77

��5ـ��4 � ومستوى tوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم المت

لصحة والسالمة المهنيةاألهمية ل79


األهمية للتميز القيادي81


ديم الخدمة األهمية للتميز بتق83

��8ـ��4 �نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير ممارسات إدارة الموارد

شركة زين الكويتية البشرية في تحقيق التميز المؤسسي في الخلويةلالتصاالت

86

��9ـ��4 � والتعيين في االستقطابنتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

الخلويةلالتصاالتيتية شركة زين الكوتحقيق التميز القيادي ل89

��

��b�E��b�E��b�E��b�Eאول.Sאولא.Sאولא.Sאولא.Sא� ��

l*L�א�;E��Lول�.Sא�;E�� א��hع� ��iL*�א� �

��10ـ��4 �في للتدريب والتطوير نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

لالتصاالتشركة زين الكويتية تحقيق التميز القيادي ل الخلوية

90

��11ـ��4 �في تحقيق تقييم األداء ثير نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأ

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية التميز القيادي ل92

��12ـ��4 �في تحقيق التعويضات نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية التميز القيادي ل93

��13ـ��4 �مة المهنية الصحة والسالنتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

لالتصاالتشركة زين الكويتية في تحقيق التميز القيادي ل الخلوية

95

��14ـ��4 �في والتعيين االستقطابنتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

لالتصاالتشركة زين الكويتية تحقيق التميز بتقديم الخدمة ل الخلوية

97

��15ـ��4 �في لتدريب والتطوير انتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

لالتصاالتشركة زين الكويتية تحقيق التميز بتقديم الخدمة ل الخلوية

98

��16ـ��4 �في تحقيق تقييم األداء نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية التميز بتقديم الخدمة ل100

��17ـ��4 �في تحقيق التعويضات ثير نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأ

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية التميز بتقديم الخدمة ل101

��18ـ��4 �الصحة والسالمة المهنية نتائج اختبار تحليل االنحدار لتأثير شركة زين الكويتية في تحقيق التميز بتقديم الخدمة ل

الخلويةلالتصاالت103

��

��b�E��b�E��b�E��b�Eא7)$�لא7)$�لא7)$�لא7)$�ل� ��

l*L�א�;E�l*L�א�;E�l*L�א�;E�l*L�א�;E��L��L��L��L�;E��;E��;E��;E��l$��א�l$��א�l$��א�l$��א� �� א��hعא��hعא��hعא��hع� �� iL*�א�iL*�א�iL*�א�iL*�א� �� 1 ـ 2 �� مصادر الحصول على الموارد البشرية� �23

�1 ـ 3 �� أنموذج الدراسة� �64

� ��

� ��

ل�

��b�E��b�E��b�E��b�E 1+�1 א+�1 א+�1 א+��א ��

�;E��;E��;E��;E�� i,� �אi,� �אi,� �אi,��א �� א��hعא��hعא��hعא��hع� �� iL*�א�iL*�א�iL*�א�iL*�א� �� 1� �� 124 قائمة بأسماء المحكمين�

2� �� 125 )االستبانة(أداة الدراسة �

� ��

� �

� �

م�

��دא��א�� !��א�د�א��و�� א��א ��א-,��+#*�(��)�'��ز�%�א�$��#"��د�א��

� ��

�0//.אد � �

��0.�א4 2�1�.3��%��1 % ��

�)/�א�5� �� א�7�ذ�א�.'

>;��0.א:�א��9אو8

� ��

��V�9�א��j,��V�kY,��א ��

� �

� �

موارد البـشرية فـي تحقيـق إدارة الممارساتعلى أثر التعرف لىإهدفت الدراسة

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية التميز المؤسسي� �

�لجمع المعلوماتفقرة ) 40( شملت الباحث بتصميم استبانة قامولتحقيق أهداف الدراسة

� وفي ضوء ذلك جـرى جمـع وتحليـل .مفردة) 253(� من عينة الدراسة المكونة من وليةاأل

وتـم . SPSS � للعلـوم االجتماعيـة ت باستخدام الحزمة االحصائية البيانات واختبار الفرضيا

استخدام العديد من األساليب اإلحصائية لتحقيق أهداف الدراسة، ومنها تحليل االنحدار البسيط

لى عـدد إتوصلت الدراسة لبيانات الدراسة وفرضياتها التحليل عملية جراء إوبعد .�والمتعدد

: أبرزهامن النتائج

ن�

والتميز بتقديم والتعيين في تحقيق التميز القيادي لالستقطاب داللة معنوية يذأثر وجود .1

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى الخدمة

والتميز بتقديم في تحقيق التميز القيادي للتدريب والتطويرداللة معنوية ذيأثر وجود .2

. الخلويةلالتصاالتكويتية في شركة زين ال) 0.05(عند مستوى الخدمة

والتميز بتقديم الخدمة في تحقيق التميز القيادي داء لتقييم األداللة معنوية ذيأثر وجود .3

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى

والتميز بتقديم الخدمة في تحقيق التميز القيادي للتعويضات داللة معنوية ذيأثر وجود .4

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(وى عند مست

والتميز في تحقيق التميز القيادي للصحة والسالمة المهنية داللة معنوية ذيأثر وجود .5

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى بتقديم الخدمة

:وقد أوصت الدراسة بما يلي

والمتعلق ��10015أهمية كبيرة لأليزو الخلوية لالتصاالتتية هتمام شركة زين الكوياتعزيز .1

.بتدريب الموظفين

باستمرار إلى تحقيق الخلوية لالتصاالتالسعي من قبل اإلدارة العليا لشركة زين الكويتية .2

.مركز تنافسي جيد

� ��

� �

� �

� �

� �

� �

� �

� �

س�

� �

ABSTRACT

Human Resource Management Practices and their impact in

Achieveing Organizational Excellence

An Applied Study in Kuwait Zain Company for Cellular Telecommunications

Prepared by

Abdul Musen A GH H Hasan

Supervisor

Prof. Dr.

Najim Abdullah AL-Azawi

This study aimed to investigate the impact of human resource management

practices on achieveing organizational excellence in Kuwait Zain Company for Cellular

Telecommunications.

In order to achieve the study objectives, the researcher designed a

questionnaire consisting of )40(� paragraphs to gather the primary data from study

sample which consisted from (253) individuals. The statistical package for social

sciences (SPSS) was used to analyze and examine the hypotheses. The researcher

used many statistical methods to achieve study objectives, such as simple, multi

regression. The main conclusions of the study are:

ع�

1. There is significant impact to recruitment and selection on on achieveing

organizational excellence (leadership excellence; service provider excellence) in Kuwait

Zain Company for Cellular Telecommunications at level (0.05).

2. There is significant impact to training and development on achieveing organizational

excellence (leadership excellence; service provider excellence) in Kuwait Zain

Company for Cellular Telecommunications at level (0.05).

3. There is significant impact to performance appraisal on achieveing organizational

excellence (leadership excellence; service provider excellence) in Kuwait Zain

Company for Cellular Telecommunications at level (0.05).

4. There is significant impact to compensationon achieveing organizational excellence

(leadership excellence; service provider excellence) in Kuwait Zain Company for

Cellular Telecommunications at level (0.05).

5. There is significant impact to health and safety achieveing organizational excellence

(leadership excellence; service provider excellence) in Kuwait Zain Company for

Cellular Telecommunications at level (0.05).

The main recommendations of the study are:

1. Promote interest Kuwait Zain Company for Cellular Telecommunications in ISO

10015 that related on staff training.

2. Constantly sought by the senior management of Kuwait Zain Company for Cellular

Telecommunications to achieve a good competitive position.

1

�א�/�l*/Lא7ولא�/�l*/Lא7ولא�/�l*/Lא7ولא�/�l*/Lא7ول ��

�אf]��א��9م��,.�א��אf]��א��9م��,.�א��אf]��א��9م��,.�א��אf]��א��9م��,.�א��

��א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ1( �� WWWW��Z)2 ـ1(,Q.�א��و��א��,$�D�Z,Q.�א��و��א��,$�D�Z,Q.�א��و��א��,$�D�Z,Q.�א��و��א��,$�D� �� א�.�א��א�.�א��א�.�א��א�.�א��WWWW)3 ـ1( �� א�.�א��א�.�א��א�.�א��א�.�א��.א��5.א��5.א��5.אWWWW��5)4 ـ1( �� h�Pא�.�א��h�Pא�.�א��h�Pא�.�א��h�Pא�.�א��WWWW)5 ـ1( �� 1.ود�א�.�א��1.ود�א�.�א��1.ود�א�.�א��1.ود�א�.�א��WWWW)6 ـ1( �� a.دא��א�.�א��a.دא��א�.�א��a.دא��א�.�א��a.دא��א�.�א��WWWW)7 ـ1( �� *",��iא�.�א��WWWW)8 ـ1(��b�2אfא��L��9�*",��iא�.�א��א��b�2אfא��L��9�*",��iא�.�א��א��b�2אfא��L��9�*",��iא�.�א��א��b�2אfא��L��9�א� ��

2

א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ1(

و أيد االقتصادي والتجـاري سريعة سواء على الصع يعرف العالم المعاصر تغيرات

والمعرفي فالتطور السريع والمذهل الذي يعلى الصعيد التكنولوج وألتنظيمي اد على الصعي

كل ذلـك .واالنترنت واستخداماتها في الميادين االقتصادية المختلفة االتصاالت عرفته وتعرفه

كيـف يمكـن هذا الوضع الذي اليرحم يطرح سؤال جـوهري في ظلو. العولمة كان نتيجة

نفسها والغارقة في مشاكلها والمتأثرة ببيئة اقتصادية غيـر على المتقوقعة األعماللمنظمات

األوضاع ودخول حلبة الصراع من بابها الواسع مواردها البشرية لقلب على االعتمادمالئمة

؟المستقبل وكسب رهان

هـداف والغايـات لى تحقيق األ إل وتعتبر الموارد البشرية العنصر المهم للوص لهذا

المنظمــةةدارإدورهــا المــؤثر فــي رفــع كفــاءة هميتهــا تكمــن فــي أف المرجــوة

ــشطتها بوصــفهأمهامهــا و داءأوفعاليتهــا فــي ــة ن ــاءة وفعالي ــة لكف محــصلة نهائي

).16ـ15: 2001، رشيد(داخليا وخارجيا المنظمة ذاتها ومدى قدرتها على التميز والمنافسة

واختيــار وتعيــين باســتقطا أحــسن مــاذا إكــل ذلــك يتحقــق

ــة ــا بعناي ــيط له ــم التخط ــة وث ــة والمدرب ــزة زالمؤهل ــاءات المتمي ــام الكف واالهتم

والمكافـآت بها والمحافظة عليها وصيانتها وتطويرهـا ووضـع نظـام عـادل للمرتبـات

ضحةتكون وا ر عادلة رات الترقية وفق اعتبارات ومعايي والحوافز وتبني الموضوعية في قرا

.ة درجة من الشفافيللجميع وعلى

تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً مؤثراً في الوفاء بمتطلبات تحقيق التميـز من هنا،

وحيوية خاصة والذي غير من طبيعتها وعملياتها كسب إدارة الموارد البشرية أهمية أوهو ما

3

ت غيـر مما تطلب مـؤهال أدى إلى زيادة الطلب على المهن الفنية فتطور تقنية المعلومات

الحديثـة لى ادخـال التقنيـة إالقيادية في ادارة المعلومات كما دعت الحاجة للوظائف تقليدية

واسـتقطاب دارة المـوارد البـشرية مـن تخطـيط إنـشطة ومهـام أ عليها في االعتمادو

.)67: 2006، عقيلي(واختيار وتعيين وغيره

يبالعنـصر البـشر يـة ن العنا أكتسبت إدارة الموارد البشرية أهميتها من خـالل ا

نسانية وتحفيـز العـاملين همية العالقات اإلألزيادة االنتاج ولتزايد الرئيس باعتباره العامل

، باإلضافة إلـى ن نجاح وفشل كافة المنظمات مرهون بالعنصر البشري حاجاتهم وأل شباعإو

ا كبيرا من جزءت العاملين تشكل جور وتعويضا أها المنظمات لتغطية التي تتحمل أن النفقات

سـتفادة مـن المـوارد وأن اال. العـاملين فرادن يوجه لألأنفقاتها ولذا فأفضل استثمار يجب

وحسن اسـتخدامها والمحافظـة عليهـا منها االستفادةستثمار فيها يتطلب ن االإ إذالبشرية،

نساني فـي التعامـل مـع إسلوب أالبد من تبني ولهذار دائها باستمرا أوالعمل على تحسين

).13: 2004برنوطي، (شباع حاجاتهاإموارد البشرية وال

دارة المـوارد البـشرية إيتضح الـدور الـرئيس الـذي تلعبـه في ضوء ما تقدم

العاملـة الـضرورية ذات الكفـاءة والتخـصص بجانـب بالمنظمات من تـوفير القـوى

ــد مــن المهــام ــام بالعدي ــدريبها القي والمــسؤوليات كــالتخطيط لهــا واســتقطابها وت

. هائعادلة وتقويم ادا ع نظام اجور ومكافآت وحوافزووض

إدارة الموارد البـشرية ممارساتأثر وبذلك تسعى الدراسة الحالية إلى التعرف على

. الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في في تحقيق التميز المؤسسي

� ��

4

WWWW��/Z)2 ـ1(,Q.�א�//��و��א��/,$�D�/Z,Q.�א�//��و��א��/,$�D�/Z,Q.�א�//��و��א��/,$�D�/Z,Q.�א�//��و��א��/,$�D� ��

كبير في تحسين نظم اإلدارة بصفة عامة، وذلك عنـدما تسهم الموارد البشرية بشكل

ولكون المنحى االستراتيجي للموارد البشرية تتفاقم المشكالت اإلدارية التي تواجه المنظمات،

مة على كافة المـستويات التنظيميـة، العاملين باألنظ يتمثل بصنع القرارات بعيد المدى بشأن

تجاه العـام االعن تعبر والتي، دارة العليا للمنظمة اإلتحت مظلة حيث يكون توجه هذه اإلدارة

من خالل مواردها البشرية وتحقيق التميز ) طويلة األجل (إلستراتيجية لبلوغ أهدافها ا للمنظمة

وألن ).13: 2006عبد الوهـاب، (أعمال ونشاطات المنظمة التي تسهم بجهودها في تنظيم

جة إلـى الخلوية بحالالتصاالتن الكويتية شركة زيالمؤسسات ذات التكنولوجيا العالية ومنها

من أهمية فـي تحقيـق لها ها المرتبطة بالموارد البشرية وبشكل مستمر لما ممارساتتحديث

العاملـة الـشركات داء عالية وبالتالي التميز المؤسسي بالمقارنة مع المنافسين من أمستويات

الموارد البشرية ممارساتعلى طبيعة بنفس القطاع، وهو ما يتطلب من المؤسسات التعرف

. على تحقيق التميز المؤسسيممارساتوما يمكن أن تؤثر به هذه ال

يمكن إظهار مشكلة الدراسة بصورة أكثر جالء من خالل إثارة ، لما ذكر آنفاً استناداً

:السؤال الرئيسي التالي

عيـين ؛ التـدريب والت ستقطاباال ( إدارة الموارد البشرية ممارساتهل هناك أثر ل "

فـي تحقيـق التميـز )والتطوير ؛ تقييم األداء ؛ التعويضات ؛ الصحة والسالمة المهنيـة

لالتـصاالت في شركة زين الكويتيـة )" التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة المقدمة (المؤسسي

الخلوية؟

5

:تيةيشتق منه األسئلة الفرعية اآل

التميز القيادي (المؤسسي في تحقيق التميز المؤسسي والتعيين لالستقطابهل هناك أثر �WWWWوً(�وً(�وً(�وً(

؟ الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية )؛ التميز بالخدمة المقدمة

�ً�/�M��ً�/�M��ً�/�M��ً�/�M��WWWW التميز القيادي ؛ التميـز ( في تحقيق التميز المؤسسيللتدريب والتطويرهل هناك أثر

؟ الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية )بالخدمة المقدمة

�ً�/m��ً�/m��ً�/m��ً�/m��: التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة ( لتقييم األداء في تحقيق التميز المؤسسي هل هناك أثر

؟ الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )المقدمة

�ً�/9V9/�ً��אV9/�ً��אV9/�ً��אVא�WWWW التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة ( للتعويضات في تحقيق التميز المؤسسي هل هناك أثر

؟ الخلويةلالتصاالتتية في شركة زين الكوي )المقدمة

�ً� /D�c�ً� /D�c�ً� /D�c�ً� /D�cWWWW التميز القيادي ؛ ( للصحة والسالمة المهنية في تحقيق التميز المؤسسي هل هناك أثر

؟ الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية )التميز بالخدمة المقدمة

��א�.�א��א�.�א��א�.�א��א�.�א��WWWW)3 ـ1( ��

��ط ا�� ا��را�� :ا#��أه�� ا�

. إدارة الموارد البشرية والتميز المؤسسيممارساتب المبحوث والمتمثل لموضوعاأهمية .1

فـي تحقيق التميز المؤسـسي في إدارة الموارد البشرية ممارسات مساهمة مدىتوضيح .2

. الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية

دارة إ ممارسـات دور عن الخلوية لالتصاالت الكويتيةلشركة زين أهمية نتائج الدراسة .3

بما يعطي صورة واضحة عن الجوانب التي يجب في تحقيق التميز المؤسسي الموارد البشرية

. بها، وإعطائها األولويةاالهتمامزيادة

6

��.א�5א�.�א��.א�5א�.�א��.א�5א�.�א��.א�5א�.�א��WWWW)4 ـ1( ��

ممارسـات األثر المحتمل ل محاولة الكشف عن في الدراسة لهذه األساس الهدف يتمثل

، الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية لتميز المؤسسيإدارة الموارد البشرية في تحقيق ا

:وذلك من خالل تحقيق األهداف التالية

في شـركة زيـن الكويتيـة إدارة الموارد البشرية ممارسات على مستوى أهمية التعرف �

. الخلويةلالتصاالت

يب والتعيـين ؛ التـدر االسـتقطاب ( إدارة الموارد البشرية ممارساتأثر ل التعرف على �

في تحقيق التميز المؤسسي ) والتطوير ؛ تقييم األداء ؛ التعويضات ؛ الصحة والسالمة المهنية

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية )التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة المقدمة(

فـي شـركة زيـن إدارة الموارد البشرية ممارساتبيان المقترحات الكفيلة بنجاح تفعيل �

. الخلويةلالتصاالت الكويتية

في شـركة إدارة الموارد البشرية في تحقيق التميز المؤسسي ممارساتبيان مدى إسهام �

. الخلويةلالتصاالتزين الكويتية

� ��

7

��h�Pא�.�א��h�Pא�.�א��h�Pא�.�א��h�Pא�.�א��WWWW)5 ـ1( ��

سـيجرى التـي التالية الرئيـسة؛ الفرضيات صياغة الدراسة تمت مشكلة إلىاستناداً

: اختبارها

��h�L�א�א�� b�<

إدارة الموارد البشرية في تحقيق التميز المؤسـسي ممارساتال يوجد أثر ذو داللة معنوية ل "

شـركة زيـن الكويتيـة في )0.05(� عند مستوى )التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة المقدمة (

:يشتق منها الفرضيات الفرعية اآلتية��؟ الخلويةلالتصاالت

HO1-1: التميز ( والتعيين في تحقيق التميز المؤسسي لالستقطابنوية ال يوجد أثر ذو داللة مع

لالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05 ( عند مستوى)القيادي ؛ التميز بالخدمة المقدمة

.الخلوية

HO1-2: التميز (ال يوجد أثر ذو داللة معنوية للتدريب والتطوير في تحقيق التميز المؤسسي

لالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05 ( عند مستوى)المقدمةالقيادي ؛ التميز بالخدمة

.الخلوية

HO1-3: التميز القيادي ؛ (ال يوجد أثر ذو داللة معنوية لتقييم االداء في تحقيق التميز المؤسسي

. الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05 ( عند مستوى)التميز بالخدمة المقدمة

HO1-4: التميز القيادي ؛ ( ذو داللة معنوية للتعويضات في تحقيق التميز المؤسسي ال يوجد أثر

. الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05 ( عند مستوى)التميز بالخدمة المقدمة

8

HO1-5: ال يوجد أثر ذو داللة معنوية للصحة والسالمة المهنية في تحقيق التميز المؤسسي

شركة زين الكويتية في )0.05 ( عند مستوى) بالخدمة المقدمةالتميز القيادي ؛ التميز(


� �

��1.ود�א�.�א��1.ود�א�.�א��1.ود�א�.�א��1.ود�א�.�א��WWWW)6 ـ1( ��

:نطاق الدراسة على النحو االتيتكون

ـ الخلوية الكويتيةاالتصاالتاألفراد العاملون في شركات : الحدود البـشرية اإلداريـين نم

)المستويات اإلدارية الدنيا (والفنيين

. الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية : حدود المكانيةال

30/5/2010إستغرقت إلنجاز الدراسة، وهي الفترة من المدة الزمنية التي : الحدود الزمانية

.30/9/2010ولغاية

إدارة الموارد البشرية على ما أورده ممارساتفي تحديد الباحث اعتمد: الحدود العلمية

)Collins & Clark, 2003 ؛ DeCenzo & Robbins, 2005 ؛ DeNisi & Griffin, 2001

والتعيين؛ التدريب والتطوير ؛ تقييم األداء؛ التعويضات؛ االستقطاب(وهي ) Dissler, 2003؛

على ما أورده االعتمادأما ما يتعلق بالتميز المؤسسي فقد تم ). الصحة والسالمة المهنية

)Musa & Tulay, 2008: 29-45 (التميز بتقديم الخدمةولتميز القيادي وهي ا.

� �

� �

� �

9

��a.دא��א�.�א��a.دא��א�.�א��a.دא��א�.�א��a.دא��א�.�א��WWWW)7 ـ1( ��

: الباحث بعض الصعوبات والمعوقات بما يليوجزي

نشغال ات ذات العالقة بالدراسة الحالية الصعوبة الحصول على كافة البيانات والمعلوم .1

كمال متطلبات تعبئة الموظفين بأعمالهم مما تطلب المسايرة والمتابعة من قبل الباحث لهم إل

.االستبانة

إدارة الموارد ممارساتدراسات التي تطرقت لموضوع الصعوبة في الحصول على .2

.البشرية وتحقيق التميز المؤسسي

��א��L��9א�2fא��bא��L��9א�2fא��bא��L��9א�2fא��bא��L��9א�2fאWWWW��b)8 ـ1( ��

دارية محور عملها نشطة اإلمجموعة شاملة من األ: إدارة الموارد البشرية

).86: 2005أبو دولة، وصالحية، (لق به من أمور وظيفية العنصر البشري وكل ما يتع

النشاط الذي ينطوي على جذب عدد من المتقدمين المؤهلين : والتعييناالستقطاب

فضل لشغل وظيفة معينة وتعينه بما يتناسب مع قدراته وإمكاناته ليتم االختيار من بينهم األ

. )245: 2008،والصباغ درة ؛( ؛ )186: 2006الطائي، وآخرون، (

بناء نظام معرفي لدى الموارد البشرية في المنظمة وتطوير : التدريب والتطوير

هداف المنظمة بعيدة المدى أمهاراتهم الحالية وإكسابهم مهارات جديدة ومتنوعة بهدف تحقيق

.)438 ـ 437: 2006عقيلي، (

10

منوا رؤساء اكاأتقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة سواء : تقييم األداء

نى بدءاً دمرؤوسين أو فرق عمل، بحيث يقوم كل مستوى إداري أعلى بتقييم أداء المستوى اال

:Armstrong, 2006(مستوياته اإلدارية وصوالً لقاعدته بمن قمة الهرم التنظيمي مروراً

517(.

مل مجموعة المنافع المادية وغير المادية التي يحصل عليها الفرد العا: التعويضات

.)494 ـ 493: 2006عقيلي، (لقاء عمله في المنظمة

مجموعة النشاطلت واإلجراءات اإلدارية الخاصة : الصحة والسالمة المهنية

التي يزاولونها ومن أماكن العمل التي قد األعمالبوقاية العاملين من المخاطر الناجمة عن

.)304: 2006عباس، (تؤدي إلى إصابتهم باألمراض والحوادث

حالة من اإلبداع اإلداري والتفوق التنظيمي تحقق مستويات : التميز المؤسسي

عالية غير عادية من األداء والتنفيذ للعمليات اإلنتاجية والتسويقية والمالية وغيرها في

المنظمة، بما ينتج عنه نتائج وإنجازات تتفوق على ما يحققه المنافسون، ويرضى عنها

وسيتم قياسها من خالل ). 2001السلمي، (صلحة في المنظمة العمالء، وكافة أصحاب الم

.التميز القيادي، والتميز بتقديم الخدمة

القدرة على حث األفراد ألن تكون لديهم الرغبة وملتزمين طوعياً : التميز القيادي

.)Musa & Tulay, 2008: 32( في إنجاز األهداف التنظيمية أو تجاوزها

11

يع األنشطة والفعاليات الداخلية الحيوية التي تتميز بها جم: التميز بتقديم الخدمة

حتياجات وتوقعات وطموحات ا التي من خاللها يتم مقابلة المؤسسات عن غيرها من المؤسسة

.)2009 ،إدريس، والغالبي( المتعاملين

ويتفق الباحث مع ما تطرق إليه الباحثون والكتاب حول تعريف متغيرات الدراسة

.تي سيعتمدها في دراستهالحالية وال

� �

� ��

� �

� ��

12

�M�m�א�l*/L/�א�M�m�א�l*/L/�א�M�m�א�l*/L/�א�M�m�א�l*/L/�א� ��

��V� �.�א��א��8وא�nW�א��[fא��V� �.�א��א��8وא�nW�א��[fא��V� �.�א��א��8وא�nW�א��[fא��V� �.�א��א��8وא�nW�א��[fא� ��

��א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ2( �� دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��WWWW)2 ـ2(�� א��א�!� �א��א�!� �א��א�!� �א��א�!� ��WWWW)3 ـ2( �� א-,��א-,��א-,��א-,��+#*�(��+#*�(��+#*�(��+#*�(�)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��WWWW)4 ـ2( �� א��א� ��Vא��V�9وא��W27א��א� ��Vא��V�9وא��W27א��א� ��Vא��V�9وא��W27א��א� ��Vא��V�9وא��W27א�.�א�.�א�.�א�.��WWWW)5 ـ2( �� o��Dא�.�א��א?��%0א�.�א��א� ��o��D��Vא�.�א��א?��%0א�.�א��א� ��o��D��Vא�.�א��א?��%0א�.�א��א� ��o��D��Vא�.�א��א?��%0א�.�א��א� �WWWW��V)6 ـ2( ��

13

א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ2(

إدارة الموارد البشرية سواء ممارساتساهمت التحديات البيئية المختلفة في تطوير

وقد وضعت . التقليديةممارساتل المضافة على اممارساتمن حيث المحتوى أو من حيث ال

هذه المدرسة ئ وفق مبادممارسات أول نواة لهذه الTaylorالمدرسة العلمية التي جاء بها

)Haines, 2010: 229.(

أخرى الى ممارسات وزمالئه لتضيف Mayoوجاءت مدرسة العالقات اإلنسانية لـ

):Huselid, 1995: 636(دارة الموارد البشرية تتمثل بـ إ

دارة والعاملين والنقابات القات العاملين المتمثلة بالتفاعالت االجتماعية بين العاملين واإلع .1

.واالتحادات المهنية

السالمة المهنية واألمن الصناعي لكافة األفراد العاملين في ظل ظروف العمل التي تنطوي .2

.على المخاطرة

عاملين وتأثيرات البيئة دارة ودوافع وحاجات الوفي ظل التوجهات السلوكية في اإل

على سلوكيات العاملين أخذ االهتمام بالجوانب اإلنسانية والسلوكية بدرجة أكبر، برزت الحاجة

):Edralin, 2010: 26( التالية ممارساتالى ال

.تصميم الوظائف بهدف رفع دافعية العاملين .1

.إدارة التوتر في العمل .2

تكنولوجيا المعلومات وتزايدت وقد شهدت السنوات األخيرة تطورات كبيرة في

دارة الموارد إاالتجاهات نحو المركزية المعلومات واتخاذ القرارات، لذا كان لزاما على

البشرية شأنها شأن اإلدارات األخرى في المنظمة إعداد نظام معلومات للموارد البشرية، يلبي

14

وهذه ). Theotokas & Progoulaki, 2010: 576( الموارد البشرية ممارساتمتطلبات

؛ DeCenzo & Robbins, 2005 ؛ Collins & Clark, 2003( تتمثل بـ ممارساتال

DeNisi & Griffin, 2001 ؛ Dissler, 2003: (

ختيارهم والقيام ا والتعيين، والتي تتضمن الحصول على الموارد البشرية واالستقطاب .1

.ن المناسببإجراءات التعيين لضمان وضع الشخص المناسب في المكا

التدريب والتطوير، عملية اكتساب العاملين المهارات والمعارف واالتجاهات اإليجابية .2

المرتبطة بوظائفهم للمساهمة في تصحيح االنحرافات في األداء الحالي أو تحسين األداء

.المستقبلي

ق معايير داء العاملين في المنظمة وفأتقييم األداء، وهي العملية التي يتم بموجبها قياس .3

ترتبط باألداء منها ما يكون كميا ومنها ما يكون نوعيا بهدف تحديد نقاط القوة لتدعيمها

.وتحديد نقاط الضعف لمعالجتها من خالل التدريب والتطوير

التعويضات، والمتمثلة بتحديد المقابل العادل لألداء المتميز الذي يتجاوز المعدالت القياسية .4

باإلضافة إلى المقابل . قابل الذي يتناسب مع حاجات ودوافع العاملينالمحددة، وكذلك نوع الم

.غير المباشر للعاملين وعوائلهم ويرتبط هذا المقابل بشكل أساسي بعضوية العامل في المنظمة

الصحة والسالمة الهنية، وهي عبارة عن البرامج التي تركز على صيانة العاملين من .5

.ا في العملالمخاطر واألمراض التي يتعرض له

15

�دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��WWWW)2 ـ2(��

جميع بال تشغل التي الظواهر أهم من ظاهرة يعد ورعايتها البشرية بالموارد االهتمام

الحاضر وقتنا في واء حد سعلى والخاصة العامة المنظمات والمؤسسات المسؤولين في

والتسويق اإلنتاج، عناصر من مهما نصراع تمثل البشرية كون الموارد إلى ذلك ويرجع

التي األسباب من ولعل الالزمة البشرية والمهارات الخبرات وبدون توافر الخ....... والتمويل

اإلنتاجية، وعدم بانخفاض اإلحساس هي البشرية بالقوى إلى االهتمام النامية الدول أيضا تدفع

والرغبة بكثافة، البطالة ظاهرة شاروانت التخصصات بعض والعرض في الطلب بين التوازن

: 2000عبد الباقي، (الشاملة التنمية لخطط األول األساس باعتبارها العاملة القوى تطوير في

13.(

وحرص داخلها، لألفراد المتواصلة والزيادة والمؤسسات المنظمات حجم كبر ولعل

جيدا تهتم أن إالوقوي ومحلي عالمي مستوى على الريادة في تكون أن على المنظمة

البشرية الموارد إدارةممارسات تكامل خالل من إال االهتمام هذا يتأتى وال بالموارد البشرية

وهذه مستقرة، عمل قوة وتكوين المطلوبة البشرية الموارد على تتعلق بالحصول والتي

الختيار،ااالستقطابو البحث البشرية، الموارد الوظيفة، تخطيط على تحليل تشتمل الوظائف

النهاية وفي والتعويضات، األداء، الفوائد وتخطيط المسار الوظيفي، تقييم والتعيين، التدريب

.العمالية والسالمة الصحة

تحقيق عملية فإن حجمها، كان أيا المؤسسات فيالممارسات هذه استخدام وعند

بعضها ميعهاج الوظائف ربط خالل من كلذ ويأتي اليسير، باألمر أهداف المنظمة ستكون

قوائم واقع من ذلك و ألخرى وظيفة من تعاقب ووجود نتيجة هناك حتى تكون ببعض، وذلك

16

أساسيا مدخال الوظائف تحليل يعد. حدة علىممارسة كل تحليل المطلوبة، يجريالممارسات

يلالتحل وظيفة وتعد الوظيفة، لمهام السليم لألداء الالزمة المواصفات من الحد األدنى لتحديد

بمثابة ولكنها عنها أهمية تقل ال التي األخرى الوظائف لباقي أيضا الوظيفي حجر األساس

وهي والتطوير، ،االختيار، التنميةاالستقطابالبشرية، للموارد لعملية التخطيط معيار يستخدم

دة المنشو األهداف تحقيق وراء سعيا كله ذلك و والمنافع والمكافآت لتحديد األجور أيضا معيار

.للمنظمة

إدارة الموارد البشرية يمكن تصنيفها ممارساتأن ) 2010العزاوي، وجواد، (يرى و

:، هية رئيسممارساتعلى أساس ثالث

دارة الموارد البشرية في إ التي تزاولها ممارساتوهي ال اإلختصاصية، ممارساتال .1

ص، ويختلف عدد هذه المنظمة سواء كانت هذه المنظمة تابعة لقطاع الدولة أو القطاع الخا

وحجم المنظمة ونوع التكنولوجيا ،دارة العليا من منظمة ألخرى تبعا لفلسفة اإلممارساتال

ممارسات وخصائص سوق العمل، وكفاءة ومهارة العاملين فيها، وتتمثل أهم هذه ال،المستخدمة

:باآلتي

.تحليل وتوصيف وترتيب وتقييم الوظائف -

.تخطيط الموارد البشرية -

:ف ويشملالتوظي -

.استقطاب المرشحين لشغل الوظائف �

.اختيار أفضل المرشحين في ضوء الوظائف الشاغرة �

.تعيين وتثبيت الموظفين ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب �

.تقييم سلوك العاملين وأدائهم �

17

.ة التي تتناسب مع متطلبات الوظيفةأتحديد األجر والمكاف �

.برامج التدريب والتطويرتحديد وتصميم وتنفيذ ومتابعة �

مراقبة وتقييم بيئة العمل لغرض تحقيق الصحة والسالمة المهنية ورفع الروح المعنوية �

.للعاملين

عمالها أ التي تحتاجها إدارة الموارد البشرية بإنجاز ممارساتوهي ال اإلدارية، ممارساتال .2

.ختصاصيةووظائفها اال

المشورة عن العاملين ولكافة اإلدارات العاملة في والمتمثل بتقديم ستشارية، االممارساتال .3

اقتراح التحسينات وتطوير و الفنية، باإلضافة إلىأالمنظمة سواء من الناحية القانونية

نظمة المتعلقة بالعاملين من أجور وحوافز وخدمات وظروف عمل وغيرها، التعليمات واأل

دارات األخرى في صاال والتصاقا باإلدارة الموارد البشرية أكثر اتإويستلزم هذا أن تكون

على مشاكلها وأعمق تعاونا وتفهما لشؤونها المتنوعة حتى تتمكن من اًالمنظمة وأكثر اطالع

.أداء دورها االستشاري بالشكل المطلوب

دارة الموارد البشرية ال تقتصر إممارسات أن �)28: �2002السالم، وحرحوش،(�ويؤكد

دارية المتمثلة في التخطيط والتنظيم اإلاألعمالل تتضمن التخصصية فقط باألعمالعلى

ن تضع أدارة إذ البد لكل اوالتوجيه والمتابعة شأنها شأن االدارات االخرى في المنظمة

ن تضع التنظيم الذي يمكنها من القيام أجلها وأت من ئهداف التي انشالخطط التي تحقق لها األ

ن تقود وتحفز وترغب أهدافها وأ وصوال لتحقيق بتنفيذ تلك الخطط والسياسات والبرامج

ن أن تقوم بعملية الرقابة لغرض التأكد من أوتوجه نشاطات العاملين نحو تحقيق الهدف و

نظمة المحددة سلفا ثم تصحح االنحرافات تتم وفقا للخطط والسياسات والبرامج واألاألعمال

. التي تمارسها وبعدهااألعمالثناء تنفيذ أالتي تحدث

18

��وא��z�9א(��"�WWWW��y)1ـ �2 ـ 2( ��

الحصول على الموارد البشرية المطلوبة لضمان استمرار االستقطابيتضمن نشاط

فراد المؤهلين المناسبين للعمل داخل عمليات المنظمة، وهذا يشمل عمليات البحث عن األ

ل حالياً أو المنظمة والذين يتوقع أن يتقدموا بطلبات عمل للمنظمة نتيجة وجود شواغر عم

).DeNisi & Griffin, 2001: 125(توقع حدوث مثل هذه الشواغر في المستقبل

ـ أ ب االستقطابيعرف ن أنه ذلك النشاط الذي يعمل على جذب االفراد الذين يحتمـل ب

الخرابـشه، (تتوفر فيهم الشروط المطلوبة وحشدهم لشغل وظائف المنظمة من مصادر عديدة

فـراد هو البحث عـن األ االستقطاببأن ) 66: 2002م، وصالح، السال(ويشير ). 78: 1996

فضل منهم بعـد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم واختيار األ

. ذلك للعمل

أيضا أنه مجموعة نشاطات المنظمة الخاصة بالبحث عن وجذب االستقطابويقصد ب

بالعدد والنوعية المطلوبة والمرغوبة وفي الوقت مرشحين لسد الشواغر الوظيفية فيها، وذلك

أيضا الوفاء بحاجات ورغبـات وقـدرات واهتمامـات االستقطابوتشمل وظيفة . المناسب

الفرصة للمنظمة وللمتقدمين لهـا لكـي االستقطابالمرشحين لشغل الوظائف، وهكذا يوفر

).76 :2003الصيرفي، ( يختار بعضهم بعضا وفقا لمصالحهم واهتماماتهم

محتملـين مرشـحين اكتشاف عملية هو االستقطاب) 117: 2001السلطان، (يعرف

مـن بـين الوصل على يقوم نشاط أنه أي في المنظمة، المتوقعة أو الحالية الشاغرة للوظائف

أنـسب عـن البحـث خطوةبأنه ) 155: 2001عبد الباقي، (وعرفها . وظائف عن يبحثون

.بالمنظمة للعمل األشخاص أكفأ واستقطاب جذب ومحاولة الوظائف، لهذه األشخاص

19

االستقطابإن المنظمات الناجحة والمبدعة هي التي تمتلك أناساً مبدعين، وعليه فان

جدا بالنسبة للمنظمات وخاصة الكبيرة منها ألنه بمقـدار مهمالمخطط بأسلوب علمي هو أمر

.كفاءة العاملين بها تكون كفاءتها

: بما يلياالستقطابأهمية ) 67: 2002، السالم، وصالح(ويحدد

الجيد يفتح جميع أبواب ومصادر العمل المتاحة أمام المنظمة وكلما ازداد عدد االستقطاب . 1

.المتقدمين للعمل اصبحت الخيارات واسعة في اختيار األكفأ واألفضل من بين المتقدمين

ـ االستقطاب من خالل . 2 حين بأنهـا المكـان تستطيع المنظمة توصيل رسالتها إلى المرش

.المناسب لهم للعمل ولبناء وتطوير حياتهم الوظيفية

. هي الخطوة األولى في بناء قوة العمل الفاعلة والمنتجةاالستقطاب إن نجاح عملية . 3

إن تحقيق مبدأ المنافسة وتكافؤ الفرص أو المساواة في عملية االختيار كما تنادي بذلك

ابات المفكرين المتخصصين في هذا المجال، تستدعي اإلعالن معظم األنظمة أو القوانين أو كت

عن الوظائف الشاغرة من خالل عدة وسائل كالتلفاز والراديو والمجالت المتخصـصة الـخ

مـن األعمالوذلك لزيادة فرص التزود بالموظفين واإلداريين األكفياء القادرين على تطوير

بمصادرها الداخلية والخارجية تكون االستقطابة خالل األفكار المبدعة فعندما يتم توسيع قاعد

). 56: 1993مرتجـي، (النتيجة الحصول على الموظفين األكفياء لشغل الوظائف المتـوفرة

:)77: 2003الصيرفي،(لى تحقيق مايليإ االستقطابوتهدف وظيفة

تكلفة توفير العدد المناسب من األشخاص المناسبين لشغل الوظائف في المنظمة وذلك بأقل . 1

.ممكنة

العمل على تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين لشغل المناصب بالمنظمة مما يخفض . 2

.من تكاليف عملية االختيار النهائي

20

اإلسهام في تحقيق االستقرار للقوى العاملة من خالل جذب المرشحين الجيدين واالحتفاظ . 3

.بالعاملين المرغوبين

القانونية واألخالقية من خالل االلتـزام بعمليـة البحـث تحقيق المسؤولية االجتماعية و . 4

.الصحيحة وتأمين حقوق المتقدمين المرشحين لشغل الوظائف

العمل على جذب مجموعة مالئمة ومميزة وذي كفاءة عالية، مما يخفض مـن تكـاليف . 5

. بعض أنشطة الموارد البشرية مثل التدريب

الموارد البـشرية استقطاب سياسة ن أ إلى )112: 2006الطائي، وآخرون، (لقد أشار

والعمل علـى ،المنظمة على العنصر البشري منها للعمل تعني تحديد المصادر التي تحصل

وكذلك العمل على تقويم تلك المصادر بـصورة مـستمرة ،استكشاف مصادر جديدة وتنميتها

:ذه المصادر، هي، وهلى أفضل الموارد البشرية في الوقت المناسبإلكي تتمكن من االهتداء

وهو عبارة عن مجموعة من المصادر التـي تكـون مـن داخـل : المصدر الداخلي

إن إذ. المنظمة وهذه المصادر غالبا ما تكون عـن طريـق الترقيـة واالنتقـال أو غيرهـا

تاحة فرصـة التقـدم الـوظيفي إ: العديد من المزايا، منها من المصدر الداخلي له االستقطاب

مقارنة بتكـاليف االستقطابخفض تكلفة ؛ و وتحقيق تتابع حاالت الترقية مةللعاملين في المنظ

لى سـرعة إجراءات عمل المنظمة مما يؤدي إفراد بضوابط و ومعرفة األ ؛المصدر الخارجي

.لوظيفة الجديدةلتكيف الموظف

التـي تعتمـد عليهـا المصادر الداخلية )DeNisi & Griffin, 2005: 189(ويحدد

الترقية من الداخل ؛ النقل ؛ االعالن الداخلي :تي، باآل فراد العاملين ستقطاب األ االمنظمات في

مـن خـالل االسـتقطاب ؛ الموظفين السابقين ؛ قاعدة المعلومات الموجودة في المنظمـة ،

. العاملين

21

تعتمد المنظمة مجموعة من المصادر الخارجية السـتقطاب هنا : المصدر الخارجي

ومن مزايا . الوظيفة الشاغرة لشغلن وم وجود من هم في المنظمة مؤهل العاملين في حالة عد

لتقدم والتطور عن طريـق افرصة إتاحة :المصدر الخارجي الستقطاب الموارد البشرية اآلتي

عالقـات ؛ وإقامـة السماح بدخول مهارات وقابليات ومعارف جديدة لم تكن موجودة مسبقا

قل كلفـة ؛ وأ ير عادات تقليدية غيرمالئمة في المنظمة مكانية تغي إتعاونية مع جهات متعددة و

.عداد برنامج لتدريب العاملين للتكيف مع الوظيفة الشاغرةإمن

على أن هناك العديد من المصادر الخارجية التي تعتمـد )87: 2005 الهيتي،(ويؤكد

:،وتتمثل فيفراد العاملينستقطاب األافي عليها المنظمات

المصدر الشائع للبحث عـن عـاملين والـذي يـسمح وهو ): عالموسائل اإل (عالن اإل . 1

عـن المنظمات لإلعالن لى أعداد كبيرة من المؤهلين بسرعة وكلفة محددة وتلجأ إبالوصول

عـالن المرئيـة والمـسموعة ويتمثل ذلك في وسائل اإل ،الوظائف الشاغرة لملء حتياجاتها ا

عالن مميزة وعدم إساليب أعالن واتباع اإل المصداقية في ةمراعا ، ومن المفترض والمقروءة

عالن سلوب اإل أ واختيار الكفاءات المستهدفة من خالل استخدام ،االكتفاء بتلك الشائعة العادية

.الذي يتم اختياره بعناية

لى الملف للبحث إتعيين عاملين جدد يمكنها العودة إلى ذا احتاجت المنظمة إ: العمل وطالب . 2

.التصال بهم للمراجعة حسب االختصاصا و،مطلوبةشخاص بالمؤهالت الأعن

ن تـزود ألى مكاتب التوظيف التي تستطيع إالمنظمات ويتمثل بلجوء : مكاتب التوظيف . 3

هذه المكاتب من المصادر الفعالـة د وتع .نواع والمؤهالت المطلوبة عداد واأل المؤسسات باأل

م عن طريـق التوسـط بـين ت تحقيق غاياته آالتي تسهل على كل من العاطلين وعلى المنش

.الباحثين عن العمل والراغبين به مقابل تقاضي رسوم محددة من أصحاب طلبات العمل

22

الجامعات والكليات ومراكز التدريب مـصدرا تعد : الجامعات والكليات ومراكز التدريب . 4

دارية الفنية التي يقتضي التأهـل لهـا فراد للوظائف الشاغرة، وخاصة المناصب اإل لجذب األ

عالن في الجامعـات والمعاهـد باإلالمنظمة سنوات طويلة، وعند استخدام هذا المصدر تقوم

العلمية التي تهمها عن حاجاتها للعاملين في التخصصات التي تحتاجها الستقطاب المتفـوقين

جين ين من الخر ووالمتقدمالمنظمات أو قد يلتقي مندوبو ،من خريجي تلك الجامعات والكليات

.لى اتفاقات وتعاقدات للعملإرجهم ويتبادلون المعلومات وقد يتوصلون المتوقع تخ

عضائها وكذلك لالحتفاظ بقوتهـا، النقابات العمالية بذلك خدمة أل تقوم :النقابات العمالية . 5

عضاء ليستفيد منها من تصال بها عند الحاجة، فتعلن عن الحاجة لكافة األ فتحث المنظمات لال

.يرغب للتقدم للوظيفة

.مصادر الحصول على الموارد البشرية) 1 ـ 2(بين الشكل وي

23

مصادر الحصول على الموارد البشرية ): 1 ـ 2(شكل � �

א�� W� ،� �و ��ون �F2006א��، E� �א��?، �א��א�د ��دא�� W�� !�� א&%א$#"� ��?�،� �وא�!�ز�' ��)*�� א��אق ،�Kא.�دن�W-,�ن ��

ها صدى واسع في االستخدام لدى العديد مـن المنظمـات، وهناك طريقة حديثة أصبح ل

االسـتقطاب أن ) 220: 2008درة، والـصباغ، (حيث بـين . االلكتروني االستقطابوهي

عالن عن الوظائف الشاغرة لدى المنظمات لمحاولـة االلكتروني هو الطريقة التي يتم فيها اإل

مـام أوهو ما فـتح المجـال . رنتاستقطاب أفضل العناصر البشرية من خالل استخدام االنت

المنظمات الستقطاب أفضل الموظفين ذوي الكفاءة والخبرة العالية في مجال اختـصاصاتهم،

االلكترونـي لالسـتقطاب أن ) Greiner, 2003: 7 -20(ويؤكد . ومن مختلف أنحاء العالم

:العديد من الفوائد، هي

24

.اختصار الوقت في التوظيف . 1

.نخفاض تكاليف التوظيفا . 2

.للمنظماتنتشار أوسع ا . 3

.االنتشار الواسع للباحثين عن العمل . 4

.أحدث أدوات التصفية . 5

.للمنظماتفرص تسويق . 6

.أدوات إدارة مميزة . 7

.يفتح المجال للسرية . 8

.يفتح المجال للمبادرة . 9

.يفتح المجال لبناء قاعدة بيانات مرجعية . 10

كشف عـن مـؤهالت تعد بمثابة االستقطاب أن مرحلة )74: 1996، هاشم(ويؤكد

األفراد المتقدمين للعمل وهي أيضا فرصة تمكن كال الطرفين المنظمة والفرد مـن انتهازهـا

ليتعرف كل منهما على اآلخر، حيث إن عملية اختيار الشخص المناسب ووضعه في وظيفـة

مناسبة لخبراته ومؤهالته وقدراته تضمن إنتاجية عالية ويجعل أمر تدريبه سهال واسـتمراره

التي تتفق األعمالي المنظمة قائماً، وتقلل من تعرضه لإلصابات، وأن عملية إلحاق األفراد ب ف

. مع ميولهم واستعداداتهم لها دور في زيادة اإلنتاجية

وليـة، وطلـب االسـتخدام، هذا وتساهم إجراءات االختيار المتعدد مثل المقابلـة األ

استبعاد المتقدمين الذين هم دون المستوى والتحري عن الخبرات السابقة والفحص الطبي، في

المطلوب في أدائهم، أو الذين يكون معدل دورانهم عالياً بالنسبة للمنظمـة، وفـي مـساعدة

25

أبـو (القائمين على إجراءات االختيار والتنبؤ الصحيح والسليم لسلوك العاملين في المـستقبل

. )99: 2001، شيخة

تحديـد األشـخاص المناسـبين ضـمن األسـس وبعد االنتهاء من عملية االختيار و

والمواصفات الموضوعة مسبقاً، تأتي الخطوة الالحقة وهي عملية التعيين التي تتضمن أربـع

):87: 2002السالم، وحرحوش، (نقاط أساسية

، حيث تقوم الجهة المختصة بالمنظمة باصدار قرار التعيين، بعد انتهاء إصدار قرار التعيين . 1

االتفاق مع المرشح على مقدار الراتب والميزات االخرى التـي سيحـصل عملية االختيار و

. ويوضع الموظف الجديد تحت التجربة حتى تثبت كفاءته في عمله. عليها

، وهي عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين معـه، التهيئة المبدئية . 2

لنشرات وأدلـة العمـل واألفـالم ويمكن تحقيق ذلك من خالل بعض الوسائل مثل الكتب وا

.والتسجيالت والزيارات الميدانية لمرافق المنشأة وأماكن العمل فيها

،وهنا يبقى الموظف خالل فترة التجربـة تحـت متابعة وتقويم الفرد خالل فترة التجربة . 3

وفي نهاية الفترة يعد المـشرف أو الـرئيس . االختبار والمالحظة من قبل المشرف المباشر

نهائياً يحدد فيه مدى كفاءة الموظف الجديد، ويضع فيه تصوره بشأن تثبيته أو فـصله تقريراً

.أو تحويله إلى عمل آخر

، فبعد أن تثبت كفاءة الموظف خالل فترة التجربة ويفيـد تقريـر تثبيت الموظف وتمكينه . 4

تمكـين رئيسه المباشر أنه جيد في عمله، تنتهي فترة االختبار ويعين بشكل رسمي، وهنا يتم

الفرد من أداء العمل من خالل منحه الصالحية الكاملة، وتهيئة الظروف الماديـة والمعنويـة

الالزمة لتنفيذ العمل، فعملية التثبيت في العمل دون التمكين من أدائه التكفي ألن التمكين يعد

ـ ئمبدًأ أساسيا من مباد ين التوظيف، وأن حسن أداء العمل اليعتمد فقـط علـى قـرار التعي

26

وقدرات الشخص وأمانته، بل على مدى منحه الصالحيات الكافية الداء عمله وتهيئة الظروف

. المناسبة له ألداء عمله بالشكل الصحيح والمطلوب

أن قرار التعيين هو عقـد بـين المنظمـة ) 217: 2006الطائي، وآخرون، (ويؤكد

عادة قرار تعيـين رسـمي في حالة إخالل معين بشروطه ويصدر والفرد ال يمكن فسخه اإل

دارة المعنية وإدارة الموارد البشرية والشخص المعني بتوقيع رئيس المنظمة ويبلغ كل من اإل

. للتعيين

هم الوظائف التي تناط بها إدارة الموارد أ والتعيين من االستقطابمن هنا، تعد عملية

لمناسب ووضعه في المكان البشرية، للعديد من األسباب منها أن استقطاب واختيار الشخص ا

المناسب يضمن اإلنتاجية العالية، ويجعل أمر تدريبه سهال، واستمراره في المنظمـة قائمـا،

وتعرضه إلصابات العمل محدودا، وكذلك الحال فإن استقطاب واختيـار وتعيـين الـشخص

، المناسب ووضعه في المكان المناسب، يوفر الكثير من الجهود والتكـاليف علـى المنظمـة

والتعيين، وذلـك مـن االستقطابوبالتالي فإن هذا يحتم على هذه المنظمات االهتمام بعملية

.خالل االستعانه بالخبراء والمستشارين في هذا المجال

� �

�א�.��}�وא�"��WWWW)2ـ �2 ـ 2( �

مهمة أداء على األشخاص قدرة تحسين به يراد نشاط أي) 12: 2003تيوباي، (عرفه

عملية هو التدريبوأشير إلى أن . معرفتهم زيادة أو مهاراتهمتحسين طريق عن العمل في ما

أعمالهم ألداء األفرادقابليات في تغيرات إلى تؤدي جديدة وسلوكيات وطرق المعارف تعلم

التدريبية بناء الخبرات في والمهمة األساسية األمور من بها واألخذ التعلم فهم فإن ولذلك

). 51 :2000ة، دشحا (الفعالة

27

. للقياس وقابلة محددة ومهارات معرفة نقلالتدريب بأنه ) 40: 2005ويلز، (ويرى

المهارات، تنميةحول يتمحور التدريب وراء من الهدف نأب) 85: 2005المدهون، (وحدد

أو تعديلها أو االتجاهات وتغيير ، والمعلومات المعرفية الحصيلة وزيادة القدرات، وصقل

األفضل نحو والكفاءة السلوك في المطلوبة التغيرات تحقيق يضمن بما ها،صحت على التأكيد

وأهداف األفراد العاملين المنظمة أهداف لتحقيقوصوالً العمل، مع التعامل على القدرة وفي

.كماً ونوعاًورغباتهم

بالنسبة األهمية أن التدريب والتطوير يأخذ بنظر االعتبار) 52: 2000شحاذة، (وحدد

:، ومنهااإلنسانية العالقات ولتطوير وللمنظمة العاملين ولتطوير وللمنظمة العاملين رادلألف

.المنظمة بأخذ العاملين أهداف ربط في ويساعد التنظيمي واألداء اإلنتاجية زيادة �

.وخارجية داخلية إيجابية اتجاهات وخلق للمنظمة العامة السياسات توضيح يؤدي �

وإثراء تجديد في ويساعد اإلدارية القرارات وترشيد يادةالق أساليب تطوير إلى يؤدي �

.المعلومات

.األفراد بين االتصاالت مهارات تطوير على ويساعد ألداء الدافعية يطور �

مع التكيف لقبول األفراد إمكانية وتطوير العاملين واألفراد اإلدارة بين العالقة توثيق �

.الحاصلة التغيرات

:هناك العديد من نظريات التدريب، وهيأن ) 2006العزاوي، (ويرى

بين ترابط عالقات وجود من ينطلق النظريات هذه أساسن إ، إذ النظريات السلوكية) 1

قادراً المثير يصبح عندما يتحقق التعلم أن أي المثيرات لهذه السلوكية واالستجابة المثيرات

.وضبطها السلوكية االستجابة في التحكم على

28

عقلية عملية التعلم أن النظريات هذه أساسن إ، إذ )المعرفة اإلدراكية(قلية النظريات الع) 2

والبيئة الفرد بين الحاصل التفاعل عن الناتجة المعرفية للبنى تنظيموإعادة بتشكيل تقوم داخلية

.التعليمية

قتصرت ال كلية إنسانية عملية التعلم أن النظريات هذه أساس، والنظريات اإلنسانية الكلية) 3

الفرديةوشخصيته كيانه علىوإنما فقط العقلية بناء علىوال لإلنسان الظاهر السلوك على

والتغيير التطور هذا إحداث فيومترابطة وتتفاعل كلية بصورة يتطورواإلنسان واالجتماعية

تعلمفال الفردية، االجتماعيةتجاهات والنزاعات واال والقيم والعقلية السلوكية المقومات جميع

ه ئوأعضا اإلنسان بجسم ىتعن كلية عملية اإلنسانية النظريات رواد نظر وجهة من والتدريب

.والنجاح للتكيف وتؤهله وعقله

كثيرة بسيمات يتميزون الراشدون األفراد النظريات هذه أساسن إ، إذ نظريات تعليم الكبار) 4

اإلعداد عند االعتبار نظر في هايأخذو نأ التجريبيةو التعليمية البرامج مصممي على يجب

.البرامج هذه مثل إلى

يعتمد النظرية هذه أساسن إ، إذ اإلدارية العملية في وتوظيفها الجماعة ديناميات نظرية) 5

إدراكا بواسطتها الجماعة أفراد يحقق التي المتفاعلة السيكولوجية الشروط و العالقات على

.الجماعة أفراد تحكم التي الشخصية العواطف مةومنظو المشتركة القيم على يقوم ،مشتركاً

جيدا، تحضيرا لها يحضر أن إلى بحاجة التدريب عملية نأ) 46: 2005ويلز، (وبين

عملية خطوات على التعرفمن المفترض لذا التدريبية، الخطة تنفيذ نجاح عوامل من وهذا

. شامل وعامبشكل التدريب

29

�#��;�א(دאWWWW��e)3ـ �2 ـ 2( �

فيما بالعمل القائم للفرد تقييم عملية بأنه األداء تقييم ) 36: 2002لعتيبي، ا(عرف

.بنجاح العمل لتأدية الالزمة الصفات من ذلك وغير ومقدرته بأدائه يتعلق

نقاط قياس هدفها دورية عملية أنه األداء ميتقي) 102: 2002السلم، وصالح، (وعرفه

أجل من معين وقت في تمارسها التي والسلوكيات فردال يبذلها التي الجهود في والضعف القوة

. مسبقاًالمنظمة له خططت محدد هدف تحقيق

مراجعة عملية إال هي ما لألفراد األداء تقييم عملية إنفأشير إلى آخر تعريف وفي

كذلك وهي، المؤسسة أهداف تحقيق في إسهاماتهم تقييم أجل من لألفراد اإلنتاجي النشاط

: 2000، شحاذة (التعيين حديثي أو وأقدمياتهم مستوياتهم بمختلف األفراد شملي مستمر نشاط

لعملهم العاملين أداء وتحليل دراسةتقييم األداء بأنه ) 152: 2005المدهون، (وحدد ). 76

في كفاءتهم ومستوى نجاحهم مدى على للحكم وذلك العمل أثناء وتصرفاتهم سلوكهم ومالحظة

وتحمله المستقبل في للفرد والتقدم النمو إمكانيات على للحكم وأيضاً يةالحال بأعمالهم القيام

قياس عمليةبأنه ) 45: 2007القحطاني، (وبين . أخرى لوظيفة ترقيته أو أكبر، المسؤوليات

كماً المستهدف العمل ومستوى بحكم بالمقارنة ، عمل من إنجازه تم ما ومستوى موضوعية

.المستهدف أو القائم الوضعين بين نسبية عالقة صورة في ،ونوعاً

جدا الحيوية العملياتأن أهمية تقييم األداء تعتبر من ) 77: 2005الجيوسي، (وحدد

:في أهميتها تكمن حيث للمنظمات

العاملين بين الطيبة والعالقات التفاهم من جو سيادة خالل من العاملين معنويات رفع .1

تقدير موضع هي أعمالهم تأدية في وطاقاتهم همجهود أن العاملون يشعر عندما واإلدارة

.لإلدارة

30

.العالوات ومنح التشجيعية، المكافآت وتحديد عدالتها وإثبات والنقل الترفيع إجراءات دعم .2

يعملون الذين األفراد وتطوير تنمية في والمديرين المشرفين فاعلية مدى تحديد في يساعد .3

. وتوجيهاتهم إشرافهم تحت

.ابة واإلشرافالرق استمرار .4

برامج أنواع تحديد وبالتالي التدريبية الحاجات عن الكشف في األساسية العوامل تعتبر .5

.الالزمة والتطوير التدريب

:، يمكن تقسيمها إلىاألداء تقييم أهداف) 103: 2002السالم، وصالح، (وحدد

:، وتتمثل فيالمنظمة مستوى على .1

طموحاتهم وتوظيف الكامنة قدراتهم اراستثم خالل من العاملين بمستوى النهوض �

.أكثر تدريب إلى منهم يحتاج من تطوير وكذلك للتقدم، تؤهلهم بأساليب

.ومستلزماته للعمل تحليلية دراسة خالل من العمل ألداء موضوعية معدالت وضع �

:المديرين، وتتمثل في مستوى على .2

مشاكل لمناقشة الكاملة رصةالف تهيئة خالل من الموظفين مع العالقات بمستوى االرتفاع �

.منهم أي مع العمل

يتعلق فيما الواقعية القرارات واتخاذ والتوجيه اإلشراف مجال في المدير قدرات تنمية �

.بالعاملين

:المرؤوسين، وتتمثل في مستوى على .3

.بالمسؤولية الشعور حالة تعزيز �

لتطوير المناسبة قوالطر الوسائل من بمجموعة اقتراح في األداء تقييم عملية تساهم �

.مستمرة بصورة علمية بأساليب الوظيفية بيئتهم وتطوير الموظفين سلوك

31

األداء هذا تقييم في يفيد لمتكام إطار لتشكيل العاملين أداء تقييم نظام عناصر تتعدد

مصطفي، (، تتمثل بـ النظام هذا عناصر فإن وعليه المنظمة أهداف تحقيق في يسهم بما

2005 :334:(

والعاملين، اإلدارة جهود قبلة هي للمنظمة العامة األهداف أن حيث، المنظمة أهداف يدتحد .1

على مرؤوسيهم يقيمون بالمنظمة اإلدارية مستوياتهم اختالف على الرؤساء نإف ذلك وعلى

.العامة األهداف تحقيق في بأدائهم إسهامهم مدى ضوء

من التقييم عملية في للرؤساء مرشدا تمثل التقييم أهداف أن، األداء تقييم أهداف تحديد .2

بعض أخطاء تصيد وليسفوراً ومعالجتها وقوعها قبل األخطاء وضع استشراف خالل

.وعقوبات جزاءات وتوقيع العاملين

انضباط درجة تقيس التي المؤشرات أو العناصر تحديد خالل من :التقييم مجاالت تحديد .3

.الفرد سلوك وفاعلية

التكلفة ،كمية اإلنجاز في الوقت المحدد الجودة، معيار، وهي األداء تقييم معايير تحديد .4

.والسلوك

يضمن بما أفضلها الختيار الطرق هذه بين المفاضلة خالل من التقييم طرق نسبأ تحديد .5

.تقييماً سليماً

.التقييم لعملية مناسبة أرضية يهيئ حتى والمرؤوسين للرؤساء التقييم طريقة شرح تقديم .6

.المتعددة التقييم طرق أو طريقة على لرؤساءا تدريب .7

.التقييم بأهداف وفائها مدى وتحديد التقييم نتائج تقييم حيث من التقييم وتقويم تقييم .8

32

لعملية الوسائل من مجموعتين إلى الوسائل حصر يمكن) 78: 2000، شحاذة(ويحدد

الشخصية التقديرات على تعتمد التي الوصفية التقليدية الطرق في األول تتمثل األداء، تقييم

األخطاء درجة تقليل هو هدفها التي الحديثة الطرق في األخرى الوسيلة أما ،ينريللمد

).1 ـ 2(وكما هو موضح بالجدول . التقييم بعملية المرتبطة

طرق التقييم التقليدية والحديثة): 1 ـ 2 (جدول

طرق التقييم الحديثة طرق التقييم التقليدية

مقياس التدرج على األساس السلوكي الترتيب البسيططريقة مقياس المالحظات السلوكية طريقة المقارنة المزدوجة

اإلدارة باألهداف طريقة التدرج مراكز التقييم طريقة التدرج البياني طريقة قوائم المراجعة

ختيار اإلجباريطريقة اال طريقة المواقف الحرجة

طريقة المقالة�3�-�אد�א��0�W12א��K

�א�WWWW��d��9)4ـ �2 ـ 2( �

لذي يقدمونه تكافئ العاملين فيها عن الجهد االمنظمة أن ) 261: 2004برنوطي، (حددت

:بثالث وسائل رئيسية، هي

.الرواتب التي تمنحها، لهم عن جهد محدد يؤدونه أو /جور واأل �

.رهاضافية تمنحها ، كالنقل والسكن وغيإامتيازات مادية �

.ساس عنهجر األحوافز ألداء جهد يتجاوز ما يتقاضون األ �

33

التي تدفع للعاملين لقاء األجور والرواتب أن ) 227 ـ 226: 2006عباس، (وبينت

أهمية كبيرة كقوة اقتصادية تمكن العاملين من تحقيق رغباتهم وحاجاتهم تحتل جهودهم

كز االجتماعي للفرد في أي مجتمع، لمرالمختلفة ، إضافة إلى كونها مؤشرا على الموقع وا

ولغرض تصميم أنظمة أجور ورواتب فاعلة تحقق أهداف العاملين واألهداف التنظيمية ال بد

):Hugessen, 1996 (من الموازنة بين البدائل االستراتيجية التالية

ساواة أو تمثل العدالة في الدفع شعور العامل بالمإذ ، العدالة الداخلية والعدالة الخارجية .1

العدالة ، العدالة الداخلية التي تشير إلى تصور العامل بأن مستوى األجور المدفوعة للوظائف

مدفوعة لوظيفته يتناسب مع في المنظمة يتناسب مع قيمة الوظائف، وأن مستوى األجور ال

أما العدالة الخارجية فتشير إلى شعور العامل بأن األجور والرواتب المدفوعة . قيمتها

لوظائف في المنظمة التي يعمل بها مساويا لألجور المدفوعة لتلك الوظائف المتماثلة في ل

.المنظمات األخرى

تسعى المنظمات إلى المفاضلة بين نظامي الدفع الثابت الذي ، الدفع الثابت والدفع المتغير .2

ذه المبالغ يشير إلى دفع األجور والرواتب بمبالغ شهرية أو أسبوعية أو يومية بحيث تكون ه

ثابتة، أما نظام الدفع المتغير فتشير إلى األجور والرواتب وفقا لبعض المعايير المؤثرة على

مقدار ما يتسلمه العامل، فقد يكون معيار األداء واحداً من هذه المعايير، ولذلك كلما ارتفع

.التوالي على كرواتب وأجور ارتفاعا وانخفاضا األداء أو انخفض يتغير المبلغ المستلم

غلب األنظمة التقليدية يكون الدفع فيها أن إ، إذ الدفع للوظيفة مقابل الدفع للفرد العامل .3

د أو ما اوفق طبيعة الوظيفة ومتطلباتها بدال من تحديد األجور والرواتب وفق كفاءة األفر

يمتلكون من معرفة ومهارات بعكس الطرق الحديثة التي يكون الدفع على أساس المهاراة

34

والمعرفة حيث يتم األخذ بعين االعتبار المواهب والمعرفة والمهاراة التي يطبقها العاملون عند

.أدائهم لوظائفهم ، إذ بزيادة األعباء والمسؤوليات المنجزة بنجاح

سياسة التعويضات اإلجمالية المدفوعة للعاملينأن ) Wasile, 1996: 10-24(ويرى

ن النقابة تفرض على إرتباط العاملين في المنظمة بنقابات، إذ تزداد هذه التعويضات في حالة ا

المنظمة األخذ بالمؤشرات االقتصادية كالتغير في المستوى األسعار، يُضاف إلى ذلك فإن

كما وأن التماسك الجماعيالنقابات تدعم الحوافز الجماعية باعتبار أن هذه الحوافز تؤدي إلى

وتدفعهم لتوفير فوائد ذات أهمية للعاملين وفق رغباتهم النقابات تؤثر على أصحاب العمل

.واحتياجاتهم

�א�*��iوא� +��Dא�WWWW��WZ)5ـ �2 ـ 2( �

أن الصحة والسالمة المهنية تتمثل في الحفاظ ) 447: 2006الطائي، وآخرون، (يرى

على صحة األفراد في مختلف المهن وذلك من خالل المحافظة علـى صـحتهم الجـسمانية

ن السالمة المهنية تنظر نظرة تتعلق بالفرد أأي . ية والنفسية وتحسين كيانهم االجتماعي والعقل

منة أو السالمة كما يمكن تعريف البيئة اآل . العامل وطبيعة العمل والبيئة التي يعمل فيها الفرد

بيئة عمل تتمتع بالشروط الـضرورية بكونها Safety & Healthy Environmentوالصحية

نها بيئة عمل تحمي العاملين من احتماالت التعـرض أأي ، لسالمة والصحة للعاملين لتوفير ا

,Akaner(تضمن خلوها من األمراض ، وبيئة عمل صحية، للحوادث ومن اإلصابة بأمراض

2003: 23.(

أن المنظمات التي تعتمد المنظور الواسـع فـي إدارة ) Cabral, 2000: 87(ويؤكد

آمنة وصحية لمواجهة أوجه التهديد التي يمكن أن يتعرض لها الفرد أعمالها تهتم بتوفير بيئة

والناجمة عن حوادث أو أمراض بدنية أو نفسية تصيبه أو عن تغيـرات ، وتنعكس في عمله

35

فتولد له التوتر ، تكنولوجية أو تنظيمية أو اقتصادية يمكن أن تهدد قدراته على االحتفاظ بعمله

.والقلق

:إلى أن السالمة المهنية تتمثل في) DeNisi & Griffin, 2005: 486 - 588(ويشير

المحافظة على مقومات اإلنتاج البشرية والقوى العاملة من التعرض لإلصابات الناجمـة . 1

.عن مخاطر المهنة وذلك بتوفير كل مستلزمات الوقاية

ـ . 2 ي حماية مقومات اإلنتاج المادية وذلك من خالل المحافظة على األجهـزة والمـواد الت

.تستخدم في عملية اإلنتاج من التلف والضياع نتيجة حوادث العمل باتخاذ كل التدابير الوقائية

. توفير االحتياطات لتأمين بيئة سليمة تحقق الوقاية من المخاطر . 3

.جازات المرضيةرفع الكفاية اإلنتاجية لألفراد الحد من حوادث العمل وتقليل اإل . 4

توفير بيئة آمنة وصحية يعـد مهمـاً، لألسـباب أن) Reese, 2008: 106(لهذا أكد

:التالية

، حيث تؤدي إلى تعطيله عن العمل، التأثير المباشر للحوادث على أداء الفرد وإنتاجيته .1

.باإلضافة إلى احتماالت إصابته بعجز دائم أو حتى الوفاة

ظ وعلى قدرة المنظمة على االحتفا، صابات على رضا العاملينتأثير الحوادث واإل .2

.بل بزمالئه أيضاً، صابة ال ينحصر بمن يتعرض لها فقطإفأثر أية ، بعناصر مؤهلة

إذ تشكل الخسائر الناجمة عن ، تؤثر الحوادث في إنتاجية وأداء المنظمة بشكل عام .3

بسبب ما تحدثه من خسائر مادية ، الحوادث واإلصابات مصدراً مهما لتقليل اإلنتاجية واألداء

بحيث تحتاج الكثير من المنظمات ، هذه الخسائر قد تكون من األهميةبل إن، وإيقاف للعمل

.إعداد إحصاءات دورية إلعداد الحوادث وتكاليفها

36

خاصة في الدول التي تكثر فيها حوادث ، تؤثر الخسائر على المجتمع واالقتصاد عموما .4

ى األنظمة فهي تسبب إهدارا للموارد البشرية والمادية وتولد أعباء عل، واصابات العمل

نجد الدول المتقدمة جميعا تهتم برصد هذه الحوادث وتقديرأثرها على ، لذلك، الصحية

كما تحتفظ بإحصائيات وإعداد تقديرات عن تكاليفها وتأثيرها على كل من ، اإلنتاجية عموما

.والنظام الصحي/اإلنتاجية وموارد الدولة

عديد من العناصر واألجزاء أن هناك ال) Seaver & O'Mahony, 1999: 85(ويذكر

: من المفترض توافرها في برامج الصحة والسالمة المهنية الجيد، وهي

، حيث يمكن للمنظمة أن سياسة واضحة في طريقة معالجة التهديدات ألمن العاملين .1

فقد تتبنى سياسة وقائية، : لكل منهما تأثيراتها على مضمون برنامجها، تعتمد إحدى سياستين

ي اتخاذ إجراءات تمنع حدوث اإلصابات، أو قد تعتمد سياسة عالجية، أي سياسة وهذا يقتض

ومن الواضح أن السياسة الوقائية تركز على خلق . تهتم فقط بتعويض من يتعرضون إلصابة

بيئة خالية من مصادر التهديد لصحة وأمن العاملين ،أما العالجية فتهمل ذلك، وتكتفي

.بتعويض من تعرضوا ألذى

، تختلف المنظمات في سعة الخدمات ة حول سعة التغطية والحماية من التهديداتسياس .2

الوقائية التي قد تقدمها، وهذه قد تتراوح من حصر التغطية بأقل ما يمكن، وهذه تعني تنفيذ ما

تنص عليه القوانين والتشريعات، وكحد أعلى، حماية شاملة من المخاطر بأنواعها، الطبيعية،

:قتصادية،وهذه تشملوالمهنية، واال

، وهي حماية لإلصابات التي تحدث )البدنية والنفسية(حماية من اإلصابات المرضية •

خرى، بل إن بعض المنظمات تهتم أمباشرة بسبب العمل نفسه أو بشكل غير مباشر وألسباب

العمل كمعالجة التوتر الناجم عن (حاليا بتقديم خدمات وقائية وعالجية لمعالجة المشاكل النفسية

37

باعتبارها ... و غيرهأو المخدرات أوغيره، وأيضا تقديم المساعدة للمدمنين على الكحول

حداثاً تنعكس على العمل وتحتاج المنظمة إلى أن تقدم الرعاية والخدمات التي يحتاجها أجميعا

.العاملون لتجاوزها

.حماية من حوادث العمل بأنواعها، وهذه تختلف باختالف نوع النشاط •

ماية من األخطار االقتصادية والمهنية، أي الحماية من البطالة وفقدان الوظيفة، خاصة ح •

فبعض المنظمات توسع تغظيتها ، و التنظيميةأالفقدان الناجم عن التغييرات التكنولوجية

الحمائية لتشمل إعادة تأهيل العاملين الذين يفقدون وظائفهم بسبب تغييرات في التكنولوجية

ا، أو بسبب تغييرات تنظيمية كأن تتوقف عن إنتاج وتتوسع في آخر، وتلغي التي تجريه

.الخ...فروعاً ودوائر وتتوسع في أخرى

يمكن للمنظمة أن تنفرد بوضع نامج السالمة المهنية،تحديد طريقة تصميم وإدارة بر .3

لعاملين، البرنامج وتحديد تفاصيله وإدارته، أو أن تسند ذلك إلى لجان مشتركة من اإلدارة وا

وتمثل اللجان المشتركة األسلوب . يحددون تفاصيل البرنامج ويشتركون في تنفيذه وإدارته

المفضل لمنظمة تهتم بتوفير رعاية شاملة، وفي هذه الحالة، يمكنها أن تترك التفاصيل إلى

.العاملين ليحددوا المجاالت المشمولة في ضوء أولوياتهم وحاجاتهم

.المةتوفير وسائل تحقيق الس .4

وهنا ال بد من تدريب العمال الذين يمكن أن تدريب العاملين على السلوك السليم، .5

بالتدريب الجيد ) الحوادث واألمراض(تعرضهم لمصادر تهديد، إذ يمكن تقليل المخاطر

فإذا كان عامل . للعاملين بحيث يؤدون عملهم، ويستخدمون وسائل الوقائية، بشكل يحميهم منها

ه بطريقة تزيد من احتمال تعرضه لحادث، يمكنها تقليل هذه االحتماالت معين يؤدي عمل

بتدريبه ليؤديه بطريقة تجنبه المخاطر، وإذا كان بعض من يتعاملون مع أجهزة خطرة ال

38

وهذا يتطلب . يرتدون المواد الواقية الضرورية، يمكن معالجة ذلك بتدريب يغير سلوكهم

.ين يحتاجونهتحديد مجاالت التدريب واألشخاص الذ

أي إصدار التعليمات الضرورية للوقائية إعداد خطط طوارئ وإصدار تعليمات سالمة، .6

صابات، وكذلك لمعالجة األحداث التي تحصل، وإذا كان هناك احتمال من الحوادث واإل

كما بالنسبة لمنظمة معرضة الحتمال االنفجار أو . حصول حوادث وإصابات خطيرة ومتعددة

لخ، فهي تحتاج إلى خطط لكل من هذه األحداث إ...شار وباء أو تسرب سمومالحريق أو انت

.الطارئة، تبين كيفية معالجة الموقف ومسؤوليات األطراف المختلفة في كل موقف

أي القيام بنشاطات توعية وإعالم تعرف العاملين على سبل القيام بنشاط توعية وإعالم، .7

اضرات، وتوزيع مواد إعالمية، ووضع الفتات في وقد يشمل ذلك تقديم مح، تجنب التهديدات

أماكن مختلفة، إلى غير ذلك من وسائل تذكر العاملين بضرورة وكيفية حماية أنفسهم من

.الحوادث واإلصابات

وهو عنصر أساسي في أي برنامج للسالمة المهنية والتفتيش القيام بالتفتيش الدوري، .8

.كد من التزام الجميع بالتعليمات وشروط السالمةالدوري لمواقع العمل المختلفة يعني التأ

يتم جمع المعلومات لتقدير أحجام وأنواع وتكاليف جمع المعلومات وتحليلها واستخدامها، .9

بل إن هذا النشاط يعد نشاطأ أساسياً ألية منظمة تتعامل مع أنشطة خطرة وتكثر . اإلصابات

.صاباتفيها اإل

39

�א��א�!� �א��א�!� �א��א�!� �א��א�!� ��WWWW)3 ـ2( ��

ن يحدث في أ يمكن Excellence is a way of lifeسلوب للحياة أالتميز عبارة عن

,Ajaif (و تـصنع سـلعة أو غير حكومية ، تقدم خدمة أو كبيرة ، حكومية أمنظمة صغيرة

نجـاز نتـائج إدارية تعتمد على منهج يرتبط بكيفيـة إ، فهو نمط فكري وفلسفة )227 :2008

صـحاب أء مـن اطراف كافة، سـو شباع احتياجات األ إازنة في ملموسة للمنظمة لتحقيق المو

يد، لـس ا(بداع والتحـسين المـستمر طار ثقافة من التعلم واإل إالمصلحة او المجتمع ككل، في

نـه ال يمكـن أوالتميز كذلك مفهوم كلي وشامل غير قابل للتجزئة ، بمعنـى ). 114: 2007

خـرى ، داء فـي المجـاالت األ ينهار األ تصوير تميز منظمة ما متميزة في مجال معين بينما

ساسيتان للتميز في مختلف قطاعات المنظمة ، وهو يـشتمل علـى أفالتوازن والتشابك سمتان

دارة الحقيقية هي السعي الى تحقيق التميـز ، ن غاية اإل أدارة الحديثة هما بعدين من محاور اإل

تعتمده من نظم وفعاليات تتـسم دارة من اعمال وقرارات وما ن كل ما يصدر عن اإل أخر واآل

خـر حـدهما دون اآل أن وجهين لعملة واحدة وال يتحقـق أبالتميز ، والبعدان متكامالن ويعتبر

). 12: 2001السلمي ، (

نها تدور أال إدبيات التي تناولت مفهوم التميز نه على الرغم من تعدد األ أويرى الباحث

:ميز المنظمة وذلك على النحو التاليحول ثالثة محاور رئيسة في تفسيرها لمفهوم ت

تفسير التميز بناء على ممارسات المنظمة .1

لى المهـارة فـي إفهوم التميز يشير من أ" EFQM"وربية للجودة وضحت المنظمة األ أ

: ساسية التي تـشتمل علـى داء المظمة وتحقيق النتائج بناء على مجموعة من الممارسات األ أ

شـراك إدارة العمليات ، و إمام بالعمالء والقيادة وثبات الهدف ، و التركيز على النتائج ، واالهت

40

والمنفعة المتبادلة بين الشراكات، والمسؤولية االجتماعية بداع،فراد، والتحسين المستمر واإل األ

سـره أفـراد والمجتمـع ب صحاب المصلحة بـشكل متـوازن لأل المشتركة، وتحقيق المنافع أل

)Aldallal, 2005: 27(طار التخطيط إ يعبر عن استغالل المنظمة للفرص المتاحة في ، فالتميز

دراك رؤية مشتركة يسودها وضوح الهدف وكفاية المـصادر، االستراتيجي الفعال، وااللتزام إل

ن المنظمة المتميزة هي التـي تركـز ألى إ ) Zairi, 2005: 1(داء، ويؤكد والحرص على األ

)8: 2008جواد، والخرشة ، (ى المشكالت ويشير ممارساتها على الفرص بدال من التركيز عل

ن التميز عملية نوعية من الممارسات تتضمن التقويم الذاتي لتحـسين فاعليـة المنظمـة ألى إ

وموقفها التنافسي ومرونة العمل فيها، واشتراك كافة المستخدمين في الكل اقسام المنظمة للعمل

. أ، وتحسين العملية نحو تحقيق التميززالة الخطإمعا من خالل فهم كل النشاطات على

��س �]Zق ا�� STU ��X��V�W �أSTU تفسير التميز .2

عمال المنظمة ، فى ضوء تفاعلها مـع ألى منظومة متكاملة لنتائج إيشير هذا المفهوم

على غيرهـا مـن ييجابلى التفرد والتفوق اإل إاخلية والخارجية، التى تقودها لدعناصر بيئتها ا

ق المنظمة من تفرد وتفو ، وهو حالة )11: 2007الرشايده،(هدافها ألى إوصول ت فى ال المنظما

داء غيرها من المؤسسات المماثلة فى مجال العمل وظهوره بالصورة التى تميز المؤسسة أعلى

، فالتميز يمثل الخبرة )30: 2006العوايشة،(خرى نها بالنسبة للمؤسسات اال أ ش يوتبرزها وتعل

داء المتفـرد النـاجح جرائية لمنظمة معينة والتى تعكس األ المعرفة الصريحة واإل المقدرة من

).6: 2009الصيرفى،( مهمة بطريقة متميزة ةداء ايوالكفء الموجه أل

داء يفوق توقعات العمالء أتفسير التميزمن خالل تحقيق .3

قعـات لى محصلة الجهود التى تبذلها منظمة الخدمـة لتحديـد تو إويشير هذا المفهوم

جل تحسين و تطوير أداء هذه الخدمات لتقديم خدمة تفوق أالعمالء عن الخدمات التي تؤديها من

41

يعبر عـن فالتميز ، )116: 2004عبد الفتاح، (تلك التوقعات وتجعل المنظمة نموذجا يحتذى به

لحاليين، ضافية تتجاوز توقعات العميل فتكون المنظمة دائما البديل الوحيد للعمالء ا إتقديم لمسة

،توفيـق (فضل لعمالء مرتقبين بما يحقـق النجـاح والتميـز للمنظمـة كما تكون االختيار األ

أن التميزهو الوضوح في التعرف علـى )Standen, 2004: 4 (ويؤكد ،)6: 2008خرون،آو

العمالء وتفهم مطالبهم واحتياجاتهم واهتمام عناصر المنظمة كافـة بتلبيـة تلـك االحتياجـات

ت المستقبلية غير المتوقعة من خالل أداء يفوق التوقع ويحقـق المنـافع ألصـحاب والمتطلبا

المصلحة بشكل متوازن لألفراد والمجتمع بأسره، فالمنظمة المتميزة تعمل على تطوير وإدامـة

تقديم قيمة مضافة للشركاء، وتخطي المتطلبات الروتينية التي تعمل فيها المنظمة، والسعي مـن

ستجابه لتوقعات المتعاملين مع المنظمة والمجتمع ، وتبذل كل ما فـي وسـعها أجل الفهم واال

يجابي الذي يفوق متطلبات االحتياجات الحالية، ولديها لتحقيق االستدامة في الألداء التنافسي اإل

القدرة لبذل كل ما بوسعها لتحقيق التوقعات المستقبلية لجميع المعنيين بأمر المنشاة وأصـحاب

).12: 2007التيجاني،(المصلحة

The Fundamental Concepts of"يز والتي يطلق عليها متشكل المفاهيم الرئيسة للمت

Excellence " دعامة لنماذج التميز، وهذه القائمة من المفاهيم ليس المقصود منها أن تكون

خر، وتعددت آلى إخرى ومن نموذج للتميز أشاملة وثابتة، فهي تتغير من منظمة الى

تطورت عبر العقدين الماضيين، مثل المنظمات التي تقوم بالتطوير والتحسين في أدائها و

)Harrington, 2008: 56 ( هم تلك المفاهيم الرئيسة للتميز ما يليأ، ومن:

42

وهو يعبر عن سلوك : Leadership &Constancy of Purposeالقيادة وثبات الغاية .1

اتجاه قيم وغاية المنظمة من خالل توضيح ميز، اذ يتم القادة فهو الداعم لجميع منهجيات الت

.موظفيهم في السعي لتحقيق التميزسلوكهم وتشجيعهم ل

تؤكد كل مداخل التميز: Customer Driven Excellenceالتميز المستمد من المتعاملين .2

خيرعلى تميز الخدمات ونوعية المنتجات، وفهم االحتياجاتأن العميل هو مصدر الحكم األ

الحالية والمستقبلية للعمالء الحاليين والمحتملين يعد أفضل وسيلة لتحقيق ووالء العميل

ض الخدمات التي تؤثر واالحتفاظ به، فصوت العميل يكون حاسما في تصميم العمليات أو عر

.على العمالء

همية أجميع منهجيات التميز تؤكد على " : Stategic Orientation"التوجه االستراتيجي .3

التوجه االستراتيجي وتبني خطط التطوير اإلستراتيجي في المنظمة وتحقيق التنسيق والتكامل

.االستراتيجي في كل أجزاء التنظيم

يعد التعلم : Continuous Learning & Improvementالتعلم والتحسين المستمر .4

سين تسهم في والتحسين المستمر عنصرين حاسمين في منهجيات التميز، فتحفيز التعلم والتح

.بتكار من خالل تحقيق المشاركة الفعالة للمعرفةتوفير بيئة مناسبة لإلبداع واال

طار إمستوى الموظفين يعد عنصرا مهما في : People Focus التركيز على األفراد .5

فنجاح المنظمة يعتمد اعتمادا كبيرا على تنمية مستوى المعرفة، والمهارات واإلبداع لدى التميز،

ثقافة الثقة ا، ومقدرة هؤالءالموظفين تكون أفضل من خالل القيم المشتركة التي تدعمها موظفيه

.والتمكين في المنظمة

منهجيات التميز تؤكد أن المنظمة بحاجة : Partnership Developmentتطوير الشركات .6

إلى وضع استراتيجية متبادلة ذي منفعة مشتركة طويلة األجل مع مجموعة من الشركاء

43

خارجيين، بما في ذلك العمالء والموردين ومنظمات التعليم ، فتقديم قيمة مستديمة للشركاء ال

.يحقق نجاح الشراكة على المدى الطويل

تركز جميع مداخل التميز على أن تكون إدارة : Management By Factاإلدارة بالحقائق .7

متطلبات العمالء، ويكون تحسين ساس الحقائق الفعلية لتصميم العمليات ملبيةً لأالعمليات على

ساس التغذية الراجعة من العميل والتغذية الراجعة من العمليات ذاتها، وتقاس أالعمليات على

.قدرة العمليات على مقدرتها لتلبية متطلبات العمالء

من خالل تحقيق التوازن بين احتياجات جميع : Results Orientationتوجيه النتائج .8

رئيسيين ويعد ذلك جزءاً مهماً ومحورياً لوضع االستراتيجيات الناجحة،أصحاب المصلحة ال

والموظفين فالتميز يهتم بخلق قيمة لجميع أصحاب المصلحة الرئيسيين،بما في ذلك العمالء،

.والمجتمع ككل والجمهور، والشركاء، والموردين،

يز على تحرص كل مناهج التم: Public Responsibilityالمسؤولية االجتماعية .9

المسؤولية تجاه العامة،فالسلوك األخالقي والمواطنة الصالحة لهما اهمية على المدى الطويل

تحرص كل مناهج التميز على المسؤولية ) Porter & Tanner, 2004: 6-7(لمصالح المنظمة

خالقي والمواطنة الصالحة لهما أهمية على المدى الطويل لمصالح تجاه العامة،فالسلوك األ

. نظمةالم

من خالل يعوامل التميز المؤسس) Weterman, 2004: 13-15 &Peters (طرحوي

:يكية المتميزة فكانت على النحو التالىرمن المنظمات االم" 62"تحديد خصائص وسمات

.دارة البيروقراطيةنماط اإلأ عن االنحياز نحو العمل من خالل الخروج .1

.لمقترحاتهممتعاملين واالستجابة الصلة الوثيقة بال .2

.االستقاللية التنظيمية فى العملالسماح ب .3

44

.لعاملين بتوفير الثقة والمشاركةاالنتاجة من خالل ا .4

.االهتمام بقيم المنظمة .5

. بالعمال التى تجيدها المنظمةاالرتباط .6

.البساطة والرشاقة فى حجم المنظمة ومستويات هيكلها التنظيمى .7

.كزية والالمركزيةنة باتباع المررقابة ضمنية فاعلة ومر .8

א��א��د8א��א��د8א��א��د8א��א��دWWWW��8)1 ـ�3 ـ2(

،فـراد وذلك من خالل تنميـة قـدرات األ ، على التميز فالقيادة العليا لها تأثير مباشر

المهـارة القياديـة بوذلك من خـالل تميزهـا ،وتشجيعها لهم بالتوجه نحو اإلبداع والتميز

اهتمامهـا وكذلك ، الذي يبتعد عن التقليد والقدرة على التفكير المتجدد ، وعالقات العمل الفعالة

ـ أكمـا ، فكار جديـدة أ إلىفراد للتوصل بين األ المنافسةبتشجيع دة العليـا إذا تبنـت ان القي

فإن ذلك يتيح تبادل ، فراد المباشرة بينها وبين األ االتصاالتودعم ، إستراتيجية الباب المفتوح

اقتراحات وابتكار إلىوالوصول ، لى مناقشتها والقدرة ع ، المنظمة ةالمعلومات المتعلقة بفاعلي

ن يقوم بها القادة لتـشجيع أالتي يجب ، هناك مجموعة من النشاطات و .حلول جديدة لمشاكلها

داخـل المنظمـة يـسهل انـسياب ، فنظام الالمركزية في العمل ، ظهور التميز في المنظمة

، بيروقراطيـة دون حواجز يا مباشرة املين والقيادة العل فكار االبتكارية بين الع المعلومات واأل

إن القائد المتميز الذي .فراد تتأثر بنمط القيادة الديمقراطية ن القدرة االبتكارية لدى األ إكذلك ف

خطاء ونـواحي الـنقص فهو يعي األ ، يستطيع رؤية كثير من المشكالت في الموقف الواحد

وجـه أ حساسيتهم إلدراك شخاص الذين تزداد ألن ا أوال شك ، ويحس بالمشكالت ، والقصور

45

، تزداد فرصتهم لخوض غمار البحث والتأليف فيهـا ، كافة القصور والمشكالت في المواقف

).Borghini,2005 (مامهم نحو التميزأفإن االحتمال سيزداد ، فإذا قاموا بذلك

�.�;�א-.WWWW��D)2 ـ�3 ـ2(V��.�;�א-.�Dא�V��.�;�א-.�Dא�V��.�;�א-.�Dא�V�� א�

يـتم والخدمات، وعنـدما للسلع ينمستهلك إذ إن فئات المتعاملين كافة يعدون بمثابة

فإن هؤالء المتعاملين توقعاتهم من تزيد أو حاجات فئات المتعاملين تلبي ال سلعة على الحصول

يعـد النتـائج هذه فإن اللجوء إلى إدارة التميز ظل وفي. يلجأون إلى المنافسين للتعامل معهم

وهـذه ،الخدمـة هذه إلنتاج أدت التية أسلوب تقديم الخدم في خطأ يتم ما شيئاً أن على مؤشراً

استخدام أن شك وال القصور أو نواحي األخطاء هذه لتصحيح عمل، خطة إلى تفضي األعراض

النعيمـي؛ (التحسين المستمر نحو المستمر باإلمكان التحرك يجعل المشاكل لحل الهيكلي المدخل

).54 – 43: 2008وآخرون،

جموعة من القواعد التي تعمل على تطوير أن هناك م) Hughes, 2003: 22(وحدد

: آلية تقديم الخدمة للعمالء، ومنها

تشمل االرتقاء بمستوى الخدمات المقدمة لتقابل توقعـات ولى و وضع العميل بالدرجة األ . 1

. العميل كما تشمل محاولة فهم رغبات العمالء ومحاولة تقديمها على الوجه األمثل

يد العون والمساعدة للعميل بعد أن تتم عملية خالل مد وذلك من عالقة طويلة األمد بناء . 2

.قام بشرائهأن العميل راض بما والتأكد من البيع

التعرف على إمكانات المنظمة ونقاط الضعف لديها والعمل على تعزيز إمكانات المنظمة . 3

.في تدنية نقاط الضعف وذلك في سبيل تقديم الخدمة للعمالء

46

حتياجاتهم وآليات التحـسين ال االستماع لهم، والتعرف على التواصل مع العمالء من خال . 4

.في تقديم الخدمات المستقبلية

الموقف واالعتذار وتعويض القيام بتحليل على الموظفين أمام العمالء بل عدم إلقاء اللوم . 5

.العمالء بصورة الئقة وهادئة

.دمة للعمالءالعمل على تعزيز مفهوم ضمان الجودة لدى العاملين في الخدمة المق . 6

��א-,��א-,��א-,��א-,��+#*�(��+#*�(��+#*�(��+#*�(�)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��)�'��ز�%�א�$��WWWW)4 ـ2( �� ، لعبت زين الكويت دورا كبيرا في المجتمـع الكـويتي عبـر 1983منذ تأسيسها عام

سلسلة مبادرات هدفت إلى رد الجميع إلى هذا المجتمع ودعم قضاياه االجتماعية الملحة وهو ما

وبعد . المسؤولية االجتماعية في الكويت والمنطقة برامج اًرمز من رموز " زين"ساهم في جعل

، تبنت زين إستراتيجية واضحة لبـرامج 2007االنتقال إلى الهوية التجارية الجديدة في سبتمبر

المسؤولية االجتماعية شملت احتياجات قطاعات التربيـة والـصحة والبيئـة والـشباب وذوي

وساهمت هـذه اإلسـتراتيجية . ية المختلفة االحتياجات الخاصة وغيرها من القطاعات االجتماع

المثمرة، والتي يتم تنفيذها من خالل قناتين أساسيتين همـا التبرعـات الخيريـة والرعايـات

التجارية، في جعل زين مثاال يتبع في هذا اإلطار وفي فوز الشركة الحقا بجـائزة المـسؤولية

شر الوعي البيئي عبر مبادرات سـباقة االجتماعية لدورها الريادي والمتميز في حماية البيئة ون

2008استقبلت شركة زين الكويت فـي مـايو ومن مبادرات شركة زين الكويتية أنها . وفريدة

وشابات المركز البحريني للحراك الدولي، وهي مؤسسة خيرية بشؤون المعـوقين ذهنيـا اًشباب

زيارة التي استمرت أربعة أيـام لل اً متميز اً وترفيهي اً سياحي اًوأعدت شركة زين برنامج . وجسديا

ذهنيـة، و إعاقات مختلفة تتنوع بين جسدية و وشابة ب اً شاب 14جال فيها أفراد الوفد المؤلف في

47

في إطار مـساهمتها الدائمـة و. على المرافق السياحية المختلفة في الكويت اً وإداري اً مرافق 11

رت زين تقديم رعايه حصرية لفريـق والريادية في رعاية األنشطة البيئية بمختلف أنواعها، قر

الغوص الكويتي بالجمعية الكويتية لحامية البيئة وذلك في عمليات إنقاذ البيئة البحرية الكويتيـة

وتؤسس هذه الرعاية بداية لشراكة بين فريق الغوص الكويتي وشركة زين التي طالما حرصت

الت عنها جائزة المسؤولية االجتماعية على إطالق المشاريع والمبادرات البيئية المتميزة والتي ن

. في بداية العاماالتصاالت قطاع –للمؤسسات

א�.�א��א� ��Vא��V�9وא��W27א�.�א��א� ��Vא��V�9وא��W27א�.�א��א� ��Vא��V�9وא��W27א�.�א��א� ��Vא��V�9وאWWWW��W27)5 ـ2(

� �

��א��א��Mא��"6)%( ��

�א��{��Zدא��א?.�f��mא� ��א�W9V" fאن )1992( �0.�אl�,Sد�א�� - �א��א�د �دא�

��V�9�א� �*D" .فكار دارة المصرية للموارد البشرية ومقارنته باألت إلى وصف واقع اإلهدف

تكون مجتمع . والدراسات الحديثة في الواليات المتحدة االمريكية تمهيداَ لتقويم الواقع المصري

. هاممارساتالدراسة من قادة الرأي أو المجموعات الرئيسية حول سياسات الموارد البشرية و

عضواً من أعضاء هيئة التدريس العاملين )20( شركة، و)12(من تكونت عينة الدراسة

من الخبراء االستشاريين )20(و. في كليات التجارة بالجامعات المصريةاألعمالبأقسام إدارة

يمكن أن : وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج، أبرزها. في مجال إداة الموارد البشرية

من خالل توفير المزيد من األعمال دوراً أكبر في قرارات تؤدي إدارة الموارد البشرية

المدخالت للتخطيط االستراتيجي للمنظمة حيث كان ذلك تعبيراً في رغبة مستقبلية من معظم

48

أهمية قصوى بالنسبة و على اعتبار أن إدارة الموارد البشرية ذ)%92(فئات العينة حوالي

تجاهات فئات العينة، وآرائهم وأفكارهم يعتبر دليالً ضافة إلى أن تقارب اباإل. األعماللنجاح

ها وتنمية كل منها ممارساتعلى التفاؤل بأن يستمر تطوير سياسات إدارة الموارد البشرية و

والنظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنه . الرتباطهما على أي صورة بفاعلية المنظمات

ن على أنها نشاط ضياً حيث ينظر إليها اآلنشاط مساعد لباقي أنشطة المنظمة قد أصبح ما

.رئيسي، وضروري لصحة المنظمة، وبقائها واستمرارها

- � �د�א�� [�W�2000(א( אن�W9V" �Mد�)א� �א��9م �د�א��D.א�H�"��W��Mא��~�א�D�9,��א��"�ع

)z,D�9�א� عام التعرف على واقع تخطيط القوى العاملة في القطاع الهدفت إلى . "��

مدى توافرها ـ مدى (االردني من حيث طبيعة المعلومات المتعلقة بتخطيط القوى العاملة

ضافة ، ومدى ممارسة مهام واختصاصات تخطيط القوى العاملة، باإل)دقتها ـ مدى استخدامها

. ردنيإلى التعرف على أهم المعوقات التي تواجه التخطيط للقوى العاملة في القطاع األ

ردني اسة أن المعلومات المتعلقة بتخطيط القوى العاملة في القطاع العام األوتوصلت الدر

وأن مدى ممارسة . تمتاز بأنها متوافرة ودقيقة بدرجة عالية ومستخدمة بدرجة متوسطة

دارية ـ المعنية بتخطيط القوى العاملة ـ لمهام واختصاصات تخطيط الموظفين بالوحدات اإل

وأن هناك معوقات تواجه تخطيط القوى العاملة في . وسطة نسبياًالقوى العاملة كان بدرجة مت

المادي (ردني بدرجة عالية، حيث كان أهمها يتعلق بنقص الحوافز بنوعيها القطاع العام األ

الممنوحة للعاملين في مجال تخطيط القوى العاملة، ونقص في عدد العاملين )والمعنوي

. المتخصصين في تخطيط القوى العاملة

49

- � �د�א�� 8��Sאن )2001(א�W9V" �9�א� �א(�Pאد ��cא� �א��א#�� א��א�� z,D

�� P�W�א� W��E�9א�א� 5��*��א %D� �W�0� �� "#� ثر التوافق بين أبيان هدفت إلى . "د�א��

لمزايا االستراتيجية التنظيمية واستراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية االختيار في تحقيق ا

وكذلك التوافق بين كل نوع من أنواع االستراتيجية التنظيمية واستراتيجية الموارد ،التنافسية

وأثره في تحقيق المزايا التنافسية )الخارجي ـ الداخلي( مع استراتيجية االختيار ،البشرية

شخصاً ) 57(تكونت عينة الدراسة من .المتمثلة في استقرار العاملين وارتفاع أداء العاملين

أداةً لجمع البيانات والمعلومات، ا بوصفهةمن مختلف المراكز الوظيفية، واستخدمت االستبيان

:وخرجت الدراسة بمجموعة من االستنتاجات منها

التي تركز على اختراعات وتحسين ن المصارف عينة الدراسة تتبنى االستراتيجية المنقبةأ .1

والتي تركز على السوق االستراتيجية المدافعة ن بدرجة أكبر مالمنتجات والفرص السوقية

.سعار أو النوعية العالية للمنتجاتالحالي من خالل التركيز على تخفيض األ

ن استراتيجية الموارد البشرية المعتمدة في المصارف متوازنة بحيث تجمع بين أ .2

والتسويق، المحللة والتي تركز في عملها على مجالين مختلفين كاالنتاج االستراتيجية

.والمستجيبة والتي ال تركز على التخطيط المسبق بل كرد فعل آلي

.المزايا التنافسية تحقيق ثر بين االستراتيجية التنظيمية واستراتيجية االختيار،فيتؤثر األ .3

استراتيجية االختيار في تحقيق وثر بين استراتيجية الموارد البشرية، تؤثر األ .4

.المزايا التنافسية

50

�//��z//Vא�//�א#��א�nW//�،�وא�//�א#��#�//��;��دא�eא�//�א�د�אW9V" 7//�אن )2001(א�$��// ��د�א�//�� -

�� P�W��א��هدفت . "�,�/��א�9/�אق��د�א��D.אD��W�0��M%�א�*��5א�W7א��و�� א

ثر بين اسـتراتيجية ان األ تحديد نوع االستراتيجية السائدة في المنظمات عينة البحث، وبي إلى

المنظمة، واستراتيجية تقويم أداء الموارد البشرية، ومدى التوافق بينهما في منظمـات عينـة

شخصاً بين ) 218(تكونت عينة الدراسة من .ثر في تحقيق الميزة التنافسيةالبحث وأثر تلك األ

أداةً لجمـع اصـفه بو ة االستبيان تعضو مجلس إدارة وموظفين في مواقع مختلفة، واستخدم

المـصارف أن :أبرزهـا وخرجت الدراسة بمجموعة من االستنتاجات .البيانات والمعلومات

تتباين فيما بينها بشأن نوع ومستوى االستراتيجية الكلية المعتمدة في كل منهـا الدراسةعينة

ة تقويم أداء بين استراتيجية المصرف واستراتيجي اً وأن هناك أثر ).المدافعة(و ) المنقبة(بين

.الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية للزبون الداخلي والخارجي

�Wא��H�"Yא(��א#��,�א�د�א��א��"��z0א��9م�وא-�ص "�W9Vאن )��V�)2003ز�.�د�א�� -

�M��D� ��Mא.�D� التخطيط االستراتيجي للموارد تسليط الضوء على واقع هدفت إلى . "د�א��

ردني، ومدى وضوح مفهوم هذا التخطيط لدى مديري لبشرية في القطاعين العام والخاص األا

الموارد البشرية في القطاعين، ومدى تطبيق المفهوم في الممارسة الفعلية ألنشطة الموارد

وقد تكونت عينة . البشرية المختلفة، والفروق في هذه الممارسة بين القطاعين العام والخاص

وقد توصلت . مديراً من القطاع الخاص)50( مديراً في القطاع العام، و )50( الدراسة من

الدراسة إلى العديد من النتائج، أبرزها أن أهم المعوقات التي تحول دون تبني خطة

استراتيجية للموارد البشرية هي ضعف نظام التغذية الراجعة في القطاعين، وضعف نظام

داللة اتووجود فروق ذ. رد البشرية لدى القطاع العامالحوافز وتدني موقع إدارة الموا

51

إحصائية في أنشطة التخطيط االستراتيجي للموارد البشرية لصالح القطاع الخاص في كل من

وأن هناك أثر ارتباط إيجابي بين . واالختيار والتعييناالستقطابالحوافز واالمتيازات و

االستراتيجي للموارد البشرية في القطاعين أنشطة إدارة الموارد البشرية وممارسة التخطيط

.العام والخاص

��WدM�وא�H�"��NEא��א�د�א��nWD��א��"�ع�א��9م�وא-�ص�א�W9V" 7אن )�V)2004,��د�א�� -

��Mא.�D� التعرف على واقع ممارسة تخطيط الموارد البشرية في منظمات هدفت إلى . "د�א��

تباع مجموعة من ادني من خالل معرفة إلى أي مدى يتم رالقطاعين العام والخاص األ

االنشطة والممارسات المتعلقة بأسس ومراحل تخطيط الموارد البشرية في منظمات كال

القطاعين والمقارنة بينهما، كما هدفت إلى التعرف على مدى توفر المعلومات المتعلقة

دائرة أو القسم المعني بالتخطيط بتخطيط الموارد البشرية ودرجة دقتها واستخدامها لدى ال

للموارد البشرية، وكذلك إلى معرفة مدى الربط والتكامل بين استراتيجية المنظمة العامة

مديراً من مديري إدارة ) 115(وقد تكونت عينة الدراسة من . وتخطيط الموارد البشرية فيها

ن األنشطة والممارسات وتوصلت الدراسة إلى أ. الموارد البشرية في منظمات كال القطاعين

المتعلقة بأسس ومراحل تخطيط الموارد البشرية في منظمات القطاعين العام والخاص

ضافة إلى وجود فروق بين منظمات كال القطاعين، فيما ردني، تمارس بدرجة متوسطة باإلاأل

ن خيرة المتعلقة بتنسيق المنظمة بينشطة والممارسات، باستثناء المرحلة األيخص تلك األ

وأن هناك . إداراتها وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية، وقد كانت لصالح القطاع الخاص

ربطاً وتكامالً ما بين استراتيجية المنظمة العامة وتخطيط الموارد البشرية فيها بدرجة

وأن المعلومات المتعلقة بتخطيط الموارد البشرية في . متوسطة وذلك في كال القطاعين

52

ال أن إين العام والخاص األردنيين تمتاز بأنها عالية التوفر والدقة واالستخدام، منظمات القطاع

ووجود . بعضاً من هذه المعلومات يميل إلى الدرجة المتوسطة في التوفر والدقة واالستخدام

معوقات بارزة تحد وتعيق بدرجة متوسطة من تبني ممارسة تخطيط الموارد البشرية بشكل

وأن لدى مديري إدارة الموارد البشرية في . طاعين العام والخاصفعال في منظمات الق

منظمات كال القطاعين اتجاهات إيجابية وقوية نحو الفوائد المرجوة من جراء ممارسة تخطيط

.الموارد البشرية بشكل فعال

- � �د�א�� ?�uو��دو�V�)2005( אن�W9V" א��א��H�"Yא(��א#��א ��~� D�;��#د��

�א�� W� �وא-�ص �א��9م z0�"��א� ��nWD� zV� �M��D� التعرف على هدفت إلى . "א�7د��Mد�א��

اعتمد. األردنيةاتجاهات مديري إدارة الموارد البشرية في منظمات القطاع العام والخاص

د وق. الباحثان في الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، وأسلوب الدراسة الميدانية المقارنة

وقد توصلت الدراسة إلى العديد من . ردن منظمة حكومية وخاصة باأل)92(شمل البحث

من منظمات القطاع )%52.5( من منظمات القطاع العام و )%66.7(أن :النتائج، أبرزها

من منظمات )%30.9(وأن . الخاص ال يوجد لديها تخطيط استراتيجي للموارد البشرية

طاع الخاص ال يوجد لديها تخطيط استراتيجي سواء على في الق%17.5القطاع العام و

اتباإلضافة إلى عدم وجود فروق ذ. مستوى المنظمة أو على مستوى إدارة الموارد البشرية

داللة إحصائية بين منظمات القطاعين فيما يتعلق بعملية الربط والتكامل بين استراتيجية

لتخطيط االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية وأن ممارسة ا. المنظمة وإدارة الموارد البشرية

وضعف الدعم من قبل االدارة العليا ألعمال إدارة الموارد . في القطاعين جاءت متدنية

.وعدم وجود نظام تغذية راجعة فعال. البشرية

53

�دא��و#W��א��א�د�א�� "�W9Vאن )��u)2007م�د�א�� -��b�� و��"#��,"D��9Pز��Z2�

� إدارة وظائف تطبيق متطلبات فعالية علىالتعرف هدفت إلى . "�א��]��א�E��W�" ,L"�ع��

فئة نظر وجهة من غزة محافظات في الفلسطينية الشرطة جهاز في البشرية الموارد وتنمية

الموارد وتنمية إدارة فعالية دراسة في الفروق إلى التعرف ومحاولة الجهاز، في العاملين الضباط

مكان العلمي، المؤهل العمر، الجنس، :لمتغيرات وفقا الفلسطينية الشرطة جهاز في البشرية

مجتمع تكون وقد الخبرة، سنوات الخدمة، سنوات الوظيفي، المسمى العسكرية، الرتبة العمل،

.غزة محافظات في الفلسطينية الشرطة جهاز في العاملين الضباط فئة من نسبة من الدراسة

من النتائج من مجموعة إلى الدراسة خلصت وقد. ضابط شرطة168ة الدراسة من تكونت عين

ومستوى مغيبة، أو موجودة غير تكون أن تكاد البشرية الموارد وتنمية إدارة وظائف :أهمها

التحليل بأنظمة والمتعلقة ضعيف البشرية الموارد إدارة وتنمية إدارة وظائف أنظمة عن الرضا

المسار وتخطيط والتدريب والتعيين واالختيار االستقطابو العاملة قوىال وتخطيط الوظيفي

في تساعد التي واإلجراءات التنفيذية اللوائح غياب إلى باإلضافة هذا األداء، وتقييم الوظيفي

مع اللوائح، هذه وجود في العليا اإلدارة دور غياب إلى باإلضافة األنظمة، هذه وتنفيذ تصميم

تسير والتي مسبقا لموجودةا واإلجراءات واللوائح األنظمة تطوير على العليا ةاإلدار تركيز عدم

األنظمة غياب نتيجة وذلك البشري الكادر في تكدس وجود إلى باإلضافة الشرطة، عمل وتسهل

البشري الكادر تأهيل أيضا وغياب التوظيف، عملية في البشرية الموارد وتنمية إدارة في المتبعة

.مدروسا وليس عشوائيا يلهتأه كان الذي

54

- � �د�א�� "�W9Vאن )2009(1 % �א�� א��א�د ��#� �א��א#�� و��א ��

�� P�W�א� W� �د�א�� E"�ع �� تعرف على استراتيجية الهدفت إلى . "א�7د��Mא(#*�(�#"��

�. األردنية االتصاالت قطاع توظيف الموارد البشرية وأثرها في تحقيق الميزة التنافسية في

من عينة الدراسة ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بتصميم استبانة لجمع المعلومات االولية

وفي ضوء ذلك جرى جمع وتحليل البيانات واختبار الفرضيات . فقرة) 35(والتي تكونت من

لدراسة من كافة تكونت عينة ا. SPSS للعلوم االجتماعيةحصائيةباستخدام الحزمة اإل

جراء إوبعد ). 80(قسام العاملين في شركتي زين وأورنج والبالغ عددهمالمديرين ورؤساء األ

ى عدد من إللفرضيات الدراسة توصلت الدراسة االنحدار التحليل الوصفي للدراسة وتحليل

اختيار معنوية لكل من استقطاب الموارد البشرية؛ و داللةيتأثير ذأهمها وجود النتائج كان

�. الموارد البشرية؛ وتعيين الموارد البشرية على تحقيق ميزتي الكلفة واالبتكار �

��9�#��;�وא�W9V" ��NEאن )2009(א��ل،�و'��;��د�א�� -D�2��b��א�د�א��دא��א

ادسـية دارة الموارد البشرية في رئاسة جامعة الق إتحليل واقع ممارسات هدفت إلى . "א��د��

،من حيث ممارسة الموارد البشرية ألدوارها االستراتيجية والتشغيلية فـي رئاسـة جامعـة

جـل أالقادسية وكيفية يتم تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية في رئاسة جامعة القادسية مـن

التنفيذيين والعاملين عن أداء ادارة الموارد البشرية وتمثـل مجتمـع يرينتحقيق رضا المد

عـدادها لهـذا إاستمارة تـم )90(لدراسة من العاملين في رئاسة الجامعة حيث تم توزيع ا

حصائية لتحليـل إلالغرض على عينة عشوائية واستخدممت الدراسة مجموعة من الوسائل ا

خلو الهيكل الخاص بالجامعة من وحدة مستقلة خاصة بقـسم البيانات وتوصلت الدراسة الى

وهذا بطبيعـة الحـال ، اقها بقسم مستقل تابع للدائرة األدارية والقانونية الموارد البشرية وإلح

55

هناك ضـعف فـي نظـام ة تطويرها، و لى تشتت وظائفها وتبعثر جهودها وصعوب إيؤدي

فضال عـن ، الحوافز المعمول به في الجامعة مما ينعكس سلبا على مستوى المعيشة للعاملين

أن فاعلية ممارسة الـدور التـشغيلي إلدارة . ة بهم نجاز الواجبات المناط في إ ضعف الحافز

أنها تنهض بدرجـة أي. الموارد البشرية هو أعلى من فاعلية ممارسة الدور االستراتيجي لها

انـب أعلى في تحقيق األهداف التشغيلية دون االهتمـام بـشكل متـوازن فـي تحقيـق الج

ن الدور التشغيلي هو حجر األساس في وهذا يعود إلى قناعة اإلدارة العليا بأ ، االستراتيجي لها

دارة تطبيق المعايير الموضـوعة مـن قبـل إ مستوى فاعلية وأن .تحقيق األهداف التنظيمية

ن المعايير الذاتيـة هـي يق المعايير الذاتية على اعتبار أ الموارد البشرية هي أعلى من تطب

و تجاوزها بأي ا أ عدم إهماله الوسيلة في تحقيق المعايير الموضوعة لذا يتوجب االهتمام بها و

رد البشرية بين الـسلب دارة الموا مستوى تنفيذ وظائف إ حال من األحوال، وبينت النتائج أن

، التدريب والتطـوير ، تخطيط الموارد البشرية ( وظائف ممثلة بـ ذ جاءت خمس إ، واإليجاب

. اً وايجابياًكان مستوى تنفيذها عالي) الصحة والسالمة، تقييم الوظائف، تقييم األداء

� ��

)�(�Mא��א,>9&"��6א� �

,W9V "Strategic Human Resource Practices/�אن�) Collins & Clark, 2003( د�א�/�� -

Top Management Team Social Network, and Firm Performance: The Role of Human

Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage " .إلى بيان هدفت

وبشكل خاص هدفت إلى بيان العالقة . داء المؤسسي الموارد البشرية واأل ممارساتالعالقة بين

) 72(تكونت عينة الدراسـة مـن . ساس الشبكات الموارد البشرية المبنية على أ ممارساتبين

لـة إحـصائياً بـين وقد توصلت الدراسة إلى وجود عالقـة دا . شركة ذات التكنولوجيا العالية

داء المؤسسي من حيث نمو المبيعات ونمو عوائد األسهم، إدارة الموارد البشرية واأل ممارسات

56

داء المؤسسي بوجـود إدارة الموارد البشرية واأل ممارساتوأن هناك عالقة دالة إحصائياً بين

.الشبكات كمتغير وسيط

�W9V "An Empirical Investigation of Coherent Humanאن) Siu Chow, 2008( د�א�� -

Resource Practices and High Performance Work Systems" .إلى بيان فحص العالقة هدفت

) 248(تكونت عينة الدراسة مـن . داء العالي ألنظمة العمل الموارد البشرية واأل ممارساتبين

لبشرية تـدعم الموارد ا ارساتممنظمة ل عاملة في هونج كونغ والتي لديها أ من الشركات ال اًفرد

المـوارد ممارسـات وقد توصلت الدراسة إلى وجود عالقة ذات داللة إحـصائية ل . داء فيها األ

. داء العالي للمنظمات عينة الدراسةالبشرية وبين األ

–W9V "An Exploration of How the Employee///�אن) Kuvaas, 2008( د�א�///� -

Organization Relationship Affects the Linkage between Perception of Developmental

Human Resource Practices and Employee Outcomes" .ن جـودة إلى اختبار كيـف أ هدفت

الموارد ممارساتالعالقة بين المنظمة والعاملين تؤثر على العالقة بين إدراك العاملين لتطوير

ـ ) 64( مـن عامالً) 593(لدراسة من تكونت عينة ا. البشرية ونواتج العاملين ـ اًبنك فـي اً محلي

رتباط مباشـرة أن هناك عالقة ا : النتائج، أبرزها وقد توصلت الدراسة إلى العديد من . النرويج

. الموارد البشرية ومعدل الدورانممارساتوسالبة بين إدراك تطوير

W9V "Strategic human resource practices and/�אن�) Chen & Huang, 2009( د�א�/�� -

innovation performance: The mediating role of knowledge management capacity" . هـدفت

. الموارد البـشرية واألداء اإلبـداعي ممارساتختبار دور قدرة إدارة المعرفة في عالقة إلى ا

وقـد توصـلت . شركة تعمل في الواليات المتحدة األمريكيـة ) 146(تكونت عينة الدراسة من

57

ممارسـات رتباط إيجابيـة بـين أن هناك عالقة ا : ائج، كان أبرزها الدراسة إلى العديد من النت

. داء اإلبداعيراتيجية وقدرة إدارة المعرفة واألالموارد البشرية االست

W9V "The effects of human resource practices on firm/�אن�) Vlachos, 2009( د�א�� -

growth" .باإلضـافة . و المنظمة الموارد البشرية في نم ممارساتإلى بيان مدى مساهمة دفته

) 71(تكونت عينة الدراسة من . الموارد البشرية وأداء المنظمة ممارساترتباط بين إلى بيان اال

وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتـائج، . مدير موارد بشرية في شركات األغذية برومانيا

رتباط بنمو المبيعات، وأن هناك عالقة ا ة التعويضات ترتبط بشكل إيجابيأن سياس: كان أبرزها

.ستثناء االمن الوظيفية الموارد البشرية بنمو الشركة با إدارممارساتجابية بين كافة ر إيغي

W9V "An analytical model for human resource//�אن) Peris-Ortiz, 2009( د�א�//� -

management as an enabler of organizational renewal: a framework for corporate

entrepreneurship" .بعوائـد مـن كحليلي إلدارة الموارد البشرية كم إلى تطوير أنموذج ت هدفت

وقد قامت الدراسة باستعراض الدراسات الـسابقة حـول موضـوع إدارة المـوارد . التنظيمية

ستناد إلى العرض النظـري الـسابق راسة تطوير أنموذج تحليلي باال دوقد توصلت ال . البشرية

. حول إدارة الموارد البشرية

W9V "Does intellectual capital/�אن�) Chang Yang & Yeh-Yun Lin, 2009( د�א�/�� -

mediate the relationship between HRM and Organizational performance? Perspective of

a healthcare industry in Taiwan" .التعرف على أثر رأس المال الفكـري كمتغيـر إلى هدفت

إدارة الموارد البشرية واألداء التنظيمي في صناعة الرعاية ممارساتوسيط لطبيعة العالقة بين

58

لـرأس اًأن هناك أثر : وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج، أبرزها . الصحية في تايوان

.داء التنظيمي إدارة الموارد البشرية واألممارساتلفكري على العالقة بين المال ا

W9V "Strategic Human Resource Practices: Introducing/�אن�) Kim, 2010( د�א�/�� -

Alternatives for Organizational Performance Improvement in the Public Sector" .إلى هدفت

وهذه . داء المؤسسي لين حول البيئة التنافسية على األ اهم في توقعات العام تأثير أربعة عوامل تس

) 60(تكونت عينة الدراسة مـن . العوامل هي الرواتب؛ والمنافع؛ والفرص؛ والقواعد التنظيمية

وجـود : من النتـائج، أبرزهـا وقد توصلت الدراسة إلى العديد . NASP-III يعملون في عامالً

.العاملين حول البيئة التنافسية على أداء مؤسستهممساهمة عالية لتوقعات

:W9V "Human Resource Management Practices//�אن) Edralin, 2010( د�א�//� -

Drivers for Stimulating Corporate Entrepreneurship in Large Companies in the

Philippines" .البشرية على تحقيق الريادة إدارة الموارد ممارساتإلى تحديد درجة حفز هدفت

باإلضافة إلى بيان أي وظائف إدارة الموارد البشرية هي االكثر توجيهاً لريادة المنظمـة فـي

شـركة ) 11( يعملون فـي موظف) 300(تكونت عينة الدراسة من . كبرى الشركات في الفلبين

ـ . كبيرة في الفلبين ق العديـد مـن وقد توصلت الدراسة إلى أن الشركات عينة الدراسـة تطب

ن كالً من وأ. بوظائف إدارة الموارد البشرية ممارسات الموارد البشرية ترتبط هذه ال ممارسات

إلى حد ما في واإلختيار تساهم بشكل متساو االستقطابعالقات العاملين؛ والتدريب والتطوير؛

. تحقيق الريادة لعمل هذه الشركات

� ��

59

�%�א�.�א��א� ��V%�א�.�א��א� ��V%�א�.�א��א� ��V%�א�.�א��א� ��o��D��Vא�.�א��א?��o��D0א�.�א��א?��o��D0א�.�א��א?��o��D0א�.�א��א?��WWWW��0)6 ـ2( ��

:إيجازه بما يليالدراسة عن الدراسات السابقة يمكن ما يميز هذه

في الواليات المتحدة األمريكية وبعض الدراسات السابقة تمت :من حيث بيئة الدراسة •

في حين تم تطبيق الدراسة الحالية في بيئة . اآلخر في دول عربيةهااالوروبية وبعضالدول

. الخلوية بدولة الكويتلالتصاالتية شركة زين الكويت

حيث كانت لدراسات السابقة، في ااالتجاهات البحثية تعددت : من حيث هدف الدراسة •

وممارسات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات العامة ممارساتبيان واقع تهدف إلى

الموارد البشرية إدارة ممارساتعلى أثر الدراسة الحالية إلى التعرف بينما تتطلع . والخاصة

. الخلويةلالتصاالتفي تحقيق التميز المؤسسي في شركة زين الكويتية

الدراسة الحالية دراسة وصفية وتحليلية لكونها عتبار ايمكن : الدراسةمن حيث منهج •

لالتصاالتالعاملين من المستويات اإلدارية الدنيا في شركة زين الكويتية تاخذ وجهة نظر

.الخلوية

تعددت المتغيرات المعتمدة في ممارسات : والمقياس المستخدمالمتغيراتمن حيث •

ت في تحديد عتمداالموارد البشرية والتميز المؤسسي في المنظمات، إال أن الدراسة الحالية

؛ Collins & Clark, 2003(ما أورده على وقياسها متغيرات ممارسات الموارد البشرية

DeCenzo & Robbins, 2005 ؛ DeNisi & Griffin, 2001 ؛Dissler, 2003 ( وهي)االستقطاب

أما ما ). والتعيين؛ التدريب والتطوير ؛ تقييم األداء؛ التعويضات؛ الصحة والسالمة المهنية

وهي ) Musa & Tulay, 2008: 29-45( على ما أورده االعتماديتعلق بالتميز المؤسسي فقد تم

.مةالتميز بتقديم الخدوالتميز القيادي

60

� �

� �

p��m�א�l*/L/�אp��m�א�l*/L/�אp��m�א�l*/L/�אp��m�א�l*/L/�א� ��

�א�"��وא�2fאeא�א�"��وא�2fאeא�א�"��وא�2fאeא�א�"��وא�2fאeא� ��

��א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ3( �� qZWDא�.�א��qZWDא�.�א��qZWDא�.�א��qZWDא�.�א��WWWW)2 ـ3( �� WWWW��Z)3 ـ3(W�0.�א��و�א�Nr�ZW�0.�א��و�א�Nr�ZW�0.�א��و�א�Nr�ZW�0.�א��و�א�Nr� �� Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��WWWW)4 ـ3(�Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��א�Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��א�Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��א��א �� tذج�א�.�א��tذج�א�.�א��tذج�א�.�א��tذج�א�.�א��WWWW)5 ـ3( �� دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��D�,9دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��D�,9دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��D�,9دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א�WWWW��D�,9)6 ـ3( �� D.Yא��b�*1fא��b�*1fא��b�*1fא��b�*1fא��S�9א��S�9א��S�9א�WWWW��S�9)7 ـ3( ��D.Yא ��D.Yא ��D.Yא ��א �� u.ق��دא��א�.�א��و��#u�Z.ق��دא��א�.�א��و��#u�Z.ق��دא��א�.�א��و��#u�Z.ق��دא��א�.�א��و��#WWWW��Z)8 ـ3( ��

61

א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ3(

إدارة الموارد البشرية في تحقيق ممارساتأثر التعرف على إلى الدراسة هدفت

هذا ناولت الهدف هذا ولتحقيق ، الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في التميز المؤسسي

الدراسة وعينتها، والمتغيرات الديمغرافية ألفراد عينة ومجتمع الدراسة، الفصل وصفاً لمنهج

، أدوات الدراسة ومصادر الحصول على المعلومات وكذلك الدراسة، وأنموذج الدراسة،

.صدق أداة الدراسة وثباتهاواإلحصائية المستخدمة، والمعالجات

�qZWDא�.�א��qZWDא�.�א��qZWDא�.�א��qZWDא�.�א��WWWW)2 ـ3(

طريق يعتمد عليها الباحثون فى الحصول وهو التحليلي الوصفي المنهج الباحث مداعت

إلى، للوصول الجتماعى وتسهم فى تحليل ظواهرهوافية ودقيقة تصور الواقع ابيانات على

ذلك به، المتعلقة للظواهر وأدق أفضل فهم ولتحقيق مشكلته حول التفصيليةو الدقيقة المعرفة

يناسب وألنه واإلنسانية االجتماعية الظواهر دراسة في استخداما ناهجالم أكثر من لكونه

.البحث موضوع الظاهرة يناسب وألنه واإلنسانية االجتماعية الظواهر

WWWW��Z)3 ـ3(W�0.�א��و�א�Nr�ZW�0.�א��و�א�Nr�ZW�0.�א��و�א�Nr�ZW�0.�א��و�א�Nr

� ا��b��cZd كافة األفراد العاملين فـي من الدراسة مجتمعيتألف bcآ� زgbh تj�kb�V�

�bcZTlائية بنـسبة ختيار عينة عشوما يتعلق بعينة الدراسة فتم ا أما .) 2800 (هم والبالغ عدد ا�

استبانة، تم استرداد ) 280(وقد تم توزيع ). 280(فراد عينة الدراسة وبهذا بلغ عدد أ %) 10(

62

، استبانة لعدم صـالحيتها للتحليـل ) 15(فحص االستبانات، تم استبعاد استبانة، وبعد ) 268(

.من المسترد%) 94.4(أي بنسبة ) 253(بانات الصالحة للتحليل وبهذا يكون عدد االست

Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��WWWW)4 ـ3(�Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��א�Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��א�Fjא��א�.�joא�P7��Pאد��W�0א�.�א��א� א� �

العمر؛ الجنس؛ (المتغيرات الديمغرافية ألفراد عينة الدراسة �)�1ـ�3(�الجدوليوضح

لخدمة في قطاع عدد سنوات ا؛ و؛ وعدد سنوات الخدمة في الوظيفة الحاليةالمستوى التعليمي

.) الخلويةاالتصاالت

إلى نتائج التحليل الوصفي للمتغيرات الديمغرافية للمستجيبين من ) �1ـ�3( الجدوليشير �

هم من أقل ر تتراوح أعمامنممن أفراد العينة هم �% �91حيث يتضح أن.أفراد عينة الدراسة

ظهرت وأ. سنة51اهم عن سنة، والنسبة المتبقية هم ممن تزيد أعم 50 سنة ولغاية 31من

هم من %43 هم من الذكور وما نسبته% �57أن�نتائج التحليل الوصفي للمتغيرات الديمغرافية

فيما تبين ، %76 بلغت يالعالدبلوم الو�حملة درجة البكالوريوسن نسبة وبينت النتائج أ.اإلناث

من �%�39نئج إلنتاوأشارت ا. ر والدكتوراهالماجستي هم من حملة درجات�%�24أن ما نسبته

هم من %42متخصصين بالعلوم اإلدارية والمالية، وأن الن مأفراد عينة الدراسة هم

وفيما . ختصاصات أخرىالمختصين بان هم م%19المتخصصين بالعلوم الهندسية، وأن

هم ممن تتراوح %30، فقد أظهرت النتائج أن سنوات الخدمة في الوظيفة الحاليةيتعلق بعدد

6 هم ممن تتراوح عدد سنوات خدمتهم من %32وأن . سنوات فأقل5ات خدمتهم عدد سنو

%22سنة، وأن 15 إلى 11 هم ممن تتراوح عدد سنوات خدمتهم %16 سنوات، وأن 10إلى

. سنة16يد سنوات خدمتهم عن هم ممن تز

� �

63

�وصف المتغيرات الديمغرافية ألفراد عينة الدراسة�:)�1ـ�3(�جدول �

;E��א� �Fj��QLא א �א�$�א�� Q� )%(�א�W ��א%D�lE��31��W� 107 42

%D�31�40ـ��W�� 65 26

%D�41�50ـ��W�� 58 23

%D�51�60ـ��W�� 12 5

1� א�9��

61��W��m'�P� �11 4

57 144 ذ'��2� �vWSא

�M\�� 109 43

V 189 75$��س

1 3 دV,�م��0ٍل

F 2�D 45 18 3 ��,9�~�א� � א

Aא��د' �16 6

��Dدא��و� 39 99 0,�م�

��.W0,�م�� 107 42 4� א��k*Yא�9,��

~�c�� 47 19

5�lE�Pא��W� 76 30

%D�6א��Wא��10ـ��W�� 80 32

%D�11��15ـ��W�� 41 16 5� �

��D.-א��א�W0.د�� א��Lא?��

16��W��m'�P� 56 22

64

��tذج�א�.�א��tذج�א�.�א��tذج�א�.�א��tذج�א�.�א��WWWW)5 ـ3( ��

� ��

)�1ـ�3(�الشكل

أنموذج الدراسة

من أعداد الباحث� �

65

��دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��D�,9دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��D�,9دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א��D�,9دوא��א�.�א��وD*�د��א?*�ل�0,=�א�WWWW��D�,9)6 ـ3( ��

:اآلتية المصادر على البيانات عجم في الدراسة تاعتمد

:الثانوية المصادر .1

تناولت التي والمقاالت يةالجامع والرسائل والمراجع والدوريات الكتب على الباحث اعتمد

المرتبطة الحديثة العلمية األسس على للوقوف وذلك مباشر وغير مباشر بشكلالدراسة موضوع

. للدراسةالنظري اإلطار بناء في ساعدت والتي البحث، موضوع بالدراسة

:االولية المصادر .2

خصيصا ممتص استبانه خالل منالبيانات جمع في األولية المصادر على االعتماد تم

ممارسات الموارد ن بخصوص واب والباحث على ما أورده الكُتّاالعتماد وبالغرض، لهذا

DeNisi ؛ DeCenzo & Robbins, 2005 ؛ Collins & Clark, 2003(من أمثال البشرية وقياسها

& Griffin, 2001 ؛ Dissler, 2003 ( وهي)والتعيين؛ التدريب والتطوير ؛ تقييم االستقطاب

االعتمادأما ما يتعلق بالتميز المؤسسي فقد تم ). داء؛ التعويضات؛ الصحة والسالمة المهنيةاأل

إذ وجه .وهي التميز القيادي والتميز بتقديم الخدمة) Musa & Tulay, 2008(على ما أورده

في روعيوقد ، الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في الموظفين جميع إلى المقياس

جميع كانت حيث بعد، كل تحت الفقرات وصياغة الرئيسية األبعاد تحديدقياس المتصميم

.المغلقة النهايات ذاتالفقرات

:هي، أجزاءثالثة في االستبانة ت وقعوقد

66

)6( متغيرات تتعلق بالخصائص الديمغرافية لعينة الدراسة من خاللتضمن :�א�� ;�א7ول )�وً((

وعدد سنوات الخدمة التخصص العلمي ؛ ؛ توى التعليمي العمر؛ الجنس؛ المس(� وهي.فقرات

.) الخلويةاالتصاالتعدد سنوات الخدمة في قطاع ؛ وفي الوظيفة الحالية

)�ً�M��( ��M�m�;�א ��خمسة أبعـاد رئيـسة عبر الموارد البشرية ممارسات�متغيرات تضمن:�א

األداء ؛ والتعويـضات ؛ والتعيين ؛ والتدريب والتطوير ؛ وتقيـيم االستقطابوهي لقياسها

. لقياسهافقرة )30(ووالصحة والسالمة المهنية

)�ًm��( ��; /��א�p/��m�وهمـا بعدين رئيـسيين عبر بالتميز المؤسسي متغيرات تتعلق تضمن:�א

. لقياسهافقرة )10(و التميز القيادي والتميز بتقديم الخدمة

على وكان المقياس �)�5-1(�ستجابة من فقرة تراوح مدى اال �)40(�وتكون المقياس من

: النحو اآلتي

�.�V� Pوא�� Pوא�� .��a� � Pوא��)� ��.�V� Pوא��)� �

5� �4 3 2 1

�D.Yא��b�*1fא��b�*1fא��b�*1fא��b�*1fא��S�9א��S�9א��S�9א�WWWW��S�9)7 ـ3( ��D.Yא ��D.Yא ��D.Yא � �א

األساليب باستخدام فرضياتها قام الباحث اختبارسئلة الدراسة ولإلجابة عن أ

: التاليةاإلحصائية

.د من درجة ثبات المقياس المستخدمللتأك��Cronbach Alphaمعامل �

معرفة األهمية النسبية لمتغيرات نحرافات المعيارية من أجل الالمتوسطات الحسابية وا �

:وقد تم تحديد مستويات األهمية النسبية طبقاً للمقياس التالي. الدراسة

67

2.33 أقل من – 1 المنخفضة مناألهميةوبذلك تكون

3.66 – 2.33 منالمتوسطة األهميةو

.فأكثر 3.67 منالمرتفعة األهميةو��

.ANOVA جدول تحليل التباينباستخدام �Fاختبارالمتعدد مع البسيط ونحدار التحليل ا �

u.ق��دא��א�.�א��و��#u�Z.ق��دא��א�.�א��و��#u�Z.ق��دא��א�.�א��و��#u�Z.ق��دא��א�.�א��و��#WWWW��Z)8 ـ3(

��( 8��n�*.ق�א�8א��n�*.ق�א�8א��n�*.ق�א�8א��n�*.ق�א�א� �� من أعـضاء الهيئـة جموعةبمستعانة الا تتم من الصدق الظاهري للمقياس للتحقق

�،العلمية والعمليـة خبرتهمبقصد اإلفادة من لتدريسية المنتمين إلى علوم اإلدارة، واإلحصاء، ا

مما ).1(�ينظر الملحق ،��)%100(�ستجابة الكلية الوبلغت نسبة ا ،��)5(�بلغ عدد المحكمين وقد

.لنتائج التي تم التوصل إليهاطمئنان إلى صحة ازاد في اال

��دא��א�.�א��دא��א�.�א��دא��א�.�א��دא��א�.�א��)�� مدى االتساق الداخلي لفقرات المقياس، حيث تم تقييم تماسك المقياس اختبار اجراء تم

��Cronbach Alphaبحساب يشير إلى قوة التماسك بين فقرات المقياس، وللتحقق من والذي.

على درجات أفراد عينة �Cronbach Alphaثبات أداة الدراسة بهذه الطريقة، طبقت معادلة

لكن من ��Alphaوجود قواعد قياسية بخصوص القيم المناسبةوعلى الرغم من عدم . الثبات

68

. معقوال في البحوث المتعلقة باإلدارة والعلوم اإلنسانية�)Alpha ≥ 0.60(�الناحية التطبيقية يعد

.)�2ـ�3( انظر الجدول

)�2ـ�3( אول

� �� ق�א�א��د�א��א�� !��! )�"��#�� )%$و

;E��א� �א��9.� ��E )α (�L��

1 y�"��وא�z�9א(� �0.779� �

2 ��"�א�.��}�وא� �0.833� �

3 eא(دא�;��#� �0.828� �

4 ��d��9�א� �0.811� �

5 ��WZ��א�*��iوא� +��Dא �0.740� �

�א��א��د8 6 �0.810� �

7 �D.-א�;�.�V��א� �0.787

l$'��M��fא� �0.922

قدرة لى عبصورة عامة بمعامل ثبات عاٍلوتدل معامالت الثبات هذه على تمتع األداة

�Sekaran, 2003(�K(� وفقاً لـاألداة على تحقيق أغراض الدراسة �

�)0.833(�أن أعلى معامل ثبات أبعاد االستبانة هـو )�2ـ�3(�حيث يتضح من الجدول

فيما يالحظ أن أدنى قيمـة ، الموارد البشرية ممارساتبوالمرتبط المتعلق بالتدريب والتطوير

وبشكل عام تبـين الموارد البشرية ممارساتبللصحة والسالمة المهنية �)0.740(�كانبات للث

.إلى إمكانية ثبات النتائج التي يمكن أن تسفر عنها االستبانة نتيجة تطبيقهامعامالت ال

69

NVא��א�l*/L/�אNVא��א�l*/L/�אNVא��א�l*/L/�אNVא��א�l*/L/�א� ��

��qbא��l�,iوMو�l�,i��qbא�Mو�l�,i��qbא�Mو�l�,i��qbא�M��cא��cא��cא��cא��h�L�א��h�L�א��h�L�א��h�L�א��

��א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ4( �� qbא�.�א��WWWW)2 ـ4(M�l�,.�א��א�qb�M�l�,.�א��א�qb�M�l�,.�א��א�qb�M�l�,�� WWWW)3 ـ4(cא��cא��cא��c.�א��א�א��h�P.�א��א��h�P.�א��א��h�P.�א��א��h�P��

70

א��.D////////�א��.D////////�א��.D////////�א��.WWWW��////////D)1 ـ4(

عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة يهدف هذا الفصل إلى عرض نتائج تحليل آراء

ط الحسابية لتقـدير وسا، وتم استخدام جداول التوزيع التكراري والنسب المئوية واأل المعتمدة

:للتالي، وفقاً ين رئيسمحورينوقد تم عرض النتائج عبر . المستويات، واالنحرافات المعيارية

��qbא�.�א��M�l�,.�א��א�qb�M�l�,.�א��א�qb�M�l�,.�א��א�qb�M�l�,�� cא��cא��cא��c.�א��א�א��h�P.�א��א��h�P.�א��א��h�P.�א��א��h�P�

71

��qbא�.�א��WWWW)2 ـ4(M�l�,.�א��א�qb�M�l�,.�א��א�qb�M�l�,.�א��א�qb�M�l�,�

وً�� Wא�� و�وא�� !��"#$��%&'� �א�(�)�� /.-��,�ز)*��Kא�01) �

لالتصاالتشركة زين الكويتية والتعيين في االستقطابلوصف مستوى أهمية

ختبار واالالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية، إلى استخدام الباحث ، لجأ الخلوية

.)�1ـ�4 ( وأهمية الفقرة، كما هو موضح بالجدولالتائي للتحقق من معنوية الفقرة

)�1ـ�4(�جدول والتعيينلالستقطاب ومستوى األهمية tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية والتعيين في

�א�� ,��وא�� א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

�<�.&.�� א�<�&= �

�!��"#�א� ��

1� �

א�44>��3;!* �44ن�:!�8�9א��44��7א4456�אد�44$��Dא�Bو�Cא�A��#5�7�B@�ل�א�!<�#4=��

��א�(��8E��F�G�وא��H#I)!دא��4وא�Jא��,Dא��

4.15 0.85 *21.662 1� ��>.&#

2� ��ذو�Kא��444Dא44$�B:!�8�9א��444��7א4456�אد��

��B.�44444@�A��44444#)9!��44444وא�#)Mא6-,�444444لא��M*!>א��

3.81 0.91 *14.246 5 ��>.&#

3� ��N#4O!א��#*,-�A��&�&P��-��*F�9ن�א��

�A��7�א�� 3.87 0.80 *17.440 3� ��>.&#

4

VW47ًא�-*�R��4!S�T4א�!��4א�OQ$��Bل�א��7��*44444X�Mض�א��44444E؛��N#44444O!*��N��444449!א�

�N#O!وא�� 3.76 0.89 *13.560 6� ��>.&#

5

],'��B�4S�#Fو��*O��H!D$��34-�B�4א��74�P��V4\�]א�!�49��N#4O!*��N��34��04د��

��A��D�ض�א&4!<�א�4E��4وא.�!��4؛��*F�9א�N#O!وא��*X�Mא��

3.96 0.79 *19.442 2� ��>.&#

6� �-*�T4444א��4444O��N*��34444ذو�4444OQ$�Kل�א��4444��7

��و�44�P`�_�א^��44C44^�44،��אD#5��44*א��,Dא��a��bא��E��

3.83 0.74 *17.989 4� ��>.&#

�89��א��2א5"��34وא�7&א�6א��/א��م��وא��

3.90 0.83 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

72

االستقطابب العبارات المتعلقةعينة الدراسة عن إلى إجابات )�1ـ�4( يشير الجدول

�جاءت فيفقد . )4.15 ـ�3.76( حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين .والتعيين

,$�ن��ZDא��وIcא��'��r��Pل�א��H�"Y" المرتبة األولى فقرةo�%�B�אد�א�P7'��א��א�{"� #

�Z��א �אfدא�� {u�W��א lj�� V�E��وא� ;�nWوهو أعلى من ) 4.15 (بمتوسط حسابي بلغ "وא�

#��9ل�" ةفيما حصلت الفقر، )0.85 (وانحراف معياري بلغ، )3.90 (الحسابي العام البالغ المتوسط

Fm'� �وא�z�9א��'� �,h�L��jض�א z�9؛,��zD.��א ��א�cא� qb�M� =,0� �السادسةعلى المرتبة "ًא

) 3.90 (من المتوسط الحسابي الكلي والبالغأدنى وهو ) 3.76 (بمتوسط حسابيواألخيرة

ويبين الجدول أيضاً التشتت المنخفض في استجابات افراد عينة ).0.89 (وانحراف معياري

بفقراته وهو ما يعكس التقارب في وجهات نظر والتعيين االستقطابمتغير الدراسة حول

ويشير الجدول أيضاً إلى التقارب في قيم . المتغيرأفراد عينة الدراسة حول أهمية هذا

ختالفات االمتوسطات الحسابية، حيث نالحظ أنه من خالل مستويات الداللة أنه لم يكن هناك

�حيث كانت� والتعييناالستقطاببدراسة حول العبارات المتعلقة في وجهات نظر أفراد عينة ال

وبشكل عام يتبين أن مستوى أهمية . لجميع الفقرات) 0.05( مستويات الداللة أقل من كافة

من وجهة نظر عينة الدراسة الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في والتعيين االستقطاب

. كان مرتفعاً

73

�ً�@�A� Wא� �وא��)& <(9Bو�� !��"#$�� א�(�)�� ز)* �%&',��-./��Kא�01) �

، الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في التدريب والتطوير لوصف مستوى أهمية

واإلختبار التائي للتحقق المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية، إلى استخدام الباحث لجأ

.)�2ـ�4 ( الفقرة، كما هو موضح بالجدول وأهميةمن معنوية الفقرة

)�2ـ�4(�جدولفي للتدريب والتطوير ومستوى األهمية tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية

�א��9B)>�وא��)& , �א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

�<�.&.��

��&=א�< �

�!��"#�א� ��

7� �� א��7 H!D$�A� N*��Oא�� cא�deF

��E�ض�$��و$(,#�� #��$�Bدو�אHD5��O�و�HD$א��D��

3.84 0.83 *16.116 3� ��>.&#

8� �� T*-� �א��7 f*,-�'#g� cא�d�

��#��$� Bدو�א� A� N*��Oא��אHi�,-P�A�_�&�j.&!<�אم �

3.62 0.87 *11.380 4 ��#

9� �� ]�� א��!�5� �7��3-� B��*O�

N*��O*��jא�kא6دא�]�!:�� 3.87 0.83 *16.597 1� ��>.&#

10 � �Pن �א��7 3�l$��m5P� א�!��8

�#*,Oא��Bא��Dو&#*�؛�.7!:�_�א�� 3.87 0.85 *16.227 1� ��>.&#

11

��-�G� �#n�!S�� A� aOX� c�)o�,#5�B�S�#F�N*��Oא��Bא��D��pq�

�N*��O�8��$א��SPو�،�#��jא� �3.44 1.00 *7.008 6� ��#

12� ��r�sو� �V�7� �#,oP� �א��7 VO$

10015NMb�8א��!F�t*O!وא�� 3.59 0.90 *10.431 5� ��#

�89��א��2א5"��34وא�7&א�6א��9B�0)>�وא��)&א��م� �

3.70 0.88 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

74

بالتدريب العبارات المتعلقةعينة الدراسة عن إلى إجابات )�2ـ�4( يشير الجدول

�جاءت فيفقد . )3.87 ـ�3.44( حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين .والتطوير

�~�א7دא�eא?��,z,D�9" اتفقرالالمرتبة األولى D�%0��D�,9D��'��א�~.��P�#!D%�א��'��ن�؛ �

��yא��Zא��א�9,��א�.��}��ldPو�')� وهو أعلى لكل منها ) 3.87 (بمتوسط حسابي بلغ "�,�؛

لكل منها على )�0.85؛�0.83 (وانحراف معياري بلغ، )3.70 (الحسابي العام البالغ من المتوسط

�א��z,D�9" ةفيما حصلت الفقر. التوالي ��ZDא� k�� P� ��M��V� �.0�E� ��2�M�� 9h� ��W�

Mو�� #.��}�א�z,D�9א?��، وهو ) 3.44 (بمتوسط حسابيواألخيرة �السادسةعلى المرتبة "�"�

ويبين الجدول ).1.00 (وانحراف معياري) 3.70 (من المتوسط الحسابي الكلي والبالغأدنى

التدريب والتطوير الدراسة حول متغير فراد عينةأأيضاً التشتت المنخفض في استجابات

. قارب في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول أهمية هذا المتغيربفقراته وهو ما يعكس الت

ويشير الجدول أيضاً إلى التقارب في قيم المتوسطات الحسابية، حيث نالحظ أنه من خالل

ختالفات في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول امستويات الداللة أنه لم يكن هناك

لجميع ) 0.05( مستويات الداللة أقل من كافة� كانتحيثبالتدريب والتطوير العبارات المتعلقة

شركة زين الكويتية في التدريب والتطوير وبشكل عام يتبين أن مستوى أهمية . الفقرات

. من وجهة نظر عينة الدراسة كان مرتفعاً الخلويةلالتصاالت

�ًC��A�W��و.��FאEدא�� Kא�01)�/.-��,'&%��ز)*�א�(�)��$#"��!�

، لجأ الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في تقييم األداء لوصف مستوى أهمية

ختبار التائي للتحقق من واالالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية، إلى استخدام الباحث

.)�3ـ�4 ( وأهمية الفقرة، كما هو موضح بالجدولمعنوية الفقرة

75

)�3ـ�4(�جدول

شركة في لتقييم األداء ومستوى األهمية tالنحرافات المعيارية وقيم المتوسطات الحسابية وا

الخلويةلالتصاالتزين الكويتية

, �.��Fא�دא �א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

�<�.&.�� א�<�&= �

�!��"#�א� ��

13� �� א��7 �,!O$م��IS� ��9$� T*-

�uא� A� N*��Oא�� kدאP� H��9$ذ�N*��Oون�א�l�F��9*O!א��Bא�א�א�9� �

3.64 0.98 *10.501 4� ��#

14� ��vא�� B��*Oא�� א��7 �D *!w�3-

�#5�7�f:#��N*��Oא��kدאP� �3.85 0.90 *15.012 1 ��>.&#

15� �

� �א��7 �y��#5�7!�ج B��*O�� z��E�ض� ��jא� 3�� W7P� �#*#0M$و

� H��9$� ��ISم t#��$� kدאP�N*��Oא��#*-�MF� �

3.75 0.74 *16.297 2� ��>.&#

16 � �א��7 H!D$�t*O!�� 7� t#{�!F

�� 56�F��G|^אN*��O��F��^א� �3.44 0.94 *7.529 6� ��#

17

$� �א�FJאع�"' T*-� ��Aא��7� �א��O��N*א6-,�ل�~�ز �و$ ��5�N-א��

3.63 0.93 *10.770 5� ��#

18� �� دא�� O�$� �-�3א��7 �X��F

�!SN*��Oא��kدאP�R�� 3.75 0.97 *12.232 2� ��>.&#

�89��א��2א5"��34وא�7&א�6א��FאEدאא��م� �

3.68 0.91 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

.بتقييم األداء العبارات المتعلقةعينة الدراسة عن إلى إجابات )�3ـ�4( يشير الجدول

المرتبة �جاءت فيفقد . )3.85 ـ�3.44( متوسطات الحسابية لهذا المتغير بينحيث تراوحت ال

,$��Zא��'��א��D�,9א��T" األولى فقرة��P�'�C ��z,D�9�א�e3.85 (بمتوسط حسابي بلغ "0%��دא (

فيما ، )0.90 (وانحراف معياري بلغ، )3.68 (الحسابي العام البالغ وهو أعلى من المتوسط

76

�" ةحصلت الفقر �א��'� ;Z#� ,9�� D� l'� ��V��$P7�V�� E+-אz,D�9��V� �u�-على المرتبة "א

من المتوسط الحسابي الكلي والبالغأدنى وهو ) 3.44 (بمتوسط حسابيواألخيرة �السادسة

ويبين الجدول أيضاً التشتت المنخفض في استجابات افراد ).0.94 (وانحراف معياري) 3.68(

بفقراته وهو ما يعكس التقارب في وجهات نظر أفراد داء تقييم األول متغير الدراسة ح عينة

ويشير الجدول أيضاً إلى التقارب في قيم المتوسطات . عينة الدراسة حول أهمية هذا المتغير

ختالفات في وجهات ستويات الداللة أنه لم يكن هناك االحسابية، حيث نالحظ أنه من خالل م

مستويات الداللة كافة�حيث كانتبتقييم األداء ة حول العبارات المتعلقة نظر أفراد عينة الدراس

شركة زين في تقييم األداء وبشكل عام يتبين أن مستوى أهمية . لجميع الفقرات) 0.05( أقل من

. من وجهة نظر عينة الدراسة كان مرتفعاً الخلويةلالتصاالتالكويتية

77

�ً��Kא�01)�/.-��,'&%��ز)*�א�(�)��$"��!� ��G#وא��)��,�9�Wא4 �

، لجأ الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في التعويضات لوصف مستوى أهمية


.)�4ـ�4 (لجدول وأهمية الفقرة، كما هو موضح بامعنوية الفقرة

)�4ـ�4(�جدولشركة في للتعويضات ومستوى األهمية tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم


, ,��(��א�� א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

�<�.&.�� א�<�&= �

�!��"#�א� ��

19� �

� �א��7 �אy!�ج z� �5�O�د��-�Bو&(�א�،�#M#bא��Hor7א��و�N*��Oא�

��yض��E��،HD!��n6א�8$א�وא��#-�X��

3.83 0.94 *14.076 5� ��>.&#

20� ��*O��3-�B�w�B��!:!*��א��7

��D*ol�� HD$�,D�� N*��Oא�� ~�ز��rא��!`��Sع�א� ��5 �

3.91 0.86 *16.790 3 ��>.&#

21� �

�א�� ,!O$� T*-� �7��vא�� B��*Oא��E�ض� ،kא6دא� H��9$� ��ISم �o�5��vא�� r5א�jوא� B�5� א�� y

��:!`��D9א��O�*�ن�א�!,#rون �

3.84 0.84 *15.859 4� ��>.&#

22 � �א��7 H!D$��D$�m��O$� �IS�1��`!Fم

�א&!"��B��*�!��Fא��#��א�!(�5:#� �3.76 0.90 *13.341 6� ��>.&#

23

� T*-� �א��7 �,O$� kא�n��B�2�:�� ,!:�� Fو��ns� Lوא$8و�א��

�،B�5� א�� B.�O�� y� �E�ض��&�P� �D#5� �א��وא8$ B��!:�و

��F��B�7א�(�5:��

4.10 0.83 *21.001 1� ��>.&#

24� ��F�O�$�<#M)$�R��!S�3-��X��א��7

B�m��O!م�א��IS�Fل��,Oא�� 4.09 0.87 *19.832 2� ��>.&#

7&א�6א��89א��2א5"��34وא��0��)��,א��م��

3.92 0.88 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

78

. بالتعويضاتالعبارات المتعلقةعينة الدراسة عن إلى إجابات )�4ـ�4( يشير الجدول

المرتبة �جاءت فيفقد . )4.10 ـ�3.76( حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين

�" ألولى فقرةا ��9#�lא��'� � D�l$�Vو� ��1� D� e�2א��=,0��2�� L��).9D�.�.ض��j��{#وא��وא

� P�W��V��'��א ��̀� �Z�P�{#وא��א�� Dو� ،��P�$�وهو أعلى ) 4.10 (بمتوسط حسابي بلغ "א

ةالفقرفيما حصلت ، )0.83 (وانحراف معياري بلغ، )3.92 (الحسابي العام البالغ من المتوسط

"� �א��'� ;Z#�� P�W�א� �Q��א� ��,"�� V��א� �Z#�d��9#� ��nMم p�.iV" السادسةعلى المرتبة�

) 3.92 (من المتوسط الحسابي الكلي والبالغأدنى وهو ) 3.76 (بمتوسط حسابيواألخيرة

فراد عينةأويبين الجدول أيضاً التشتت المنخفض في استجابات ).0.90 (وانحراف معياري

بفقراته وهو ما يعكس التقارب في وجهات نظر أفراد عينة التعويضات لدراسة حول متغير ا

ويشير الجدول أيضاً إلى التقارب في قيم المتوسطات . الدراسة حول أهمية هذا المتغير

ختالفات في وجهات من خالل مستويات الداللة أنه لم تكن هناك االحسابية، حيث نالحظ أنه

مستويات كافة�حيث كانتبالتعويضات لدراسة حول العبارات المتعلقة نظر أفراد عينة ا

في التعويضات وبشكل عام يتبين أن مستوى أهمية . لجميع الفقرات) 0.05( الداللة أقل من

. من وجهة نظر عينة الدراسة كان مرتفعاً الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية

79

�ً"#�H� W� �وא�"/#� �I-א��Gو�א�� G�� א�(�)��$#"��! �ز)* �%&'��Kא�01)�/.-��, �

لالتصاالتشركة زين الكويتية في الصحة والسالمة المهنيةلوصف مستوى أهمية

ختبار واالالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية، إلى استخدام الباحث ، لجأ الخلوية

.)�5ـ�4 ( الفقرة، كما هو موضح بالجدول وأهميةالتائي للتحقق من معنوية الفقرة

)�5ـ�4(�جدول لصحة والسالمة المهنيةل ومستوى األهمية tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في

, ��Gوא�"/#��א��I-א�� א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

.&.�<�� א�<�&= �

�!��"#�א� ��

25� ��#)Dא�� وא�:|�� א�0`� V��O�א�O,�ل��A��DFא��7��}��9و��9

��7�� F� �4.24 0.90 *21.819 1� ��>.&#

26� ��وא�:|�� א�0`� B�&�#&و� �oPא��]�� DM�� א��7 A� �#)Dא�

N*��Oא�� 4.12 0.83 *21.508 3 ��>.&#

27� �]��V��O��7�א��T*-��)#O��#F�G�

�V��O�� א^�� B�S�#وא�� t��{א��#)Dא��א�0`��وא�:|� �

3.81 0.93 *13.916 5� ��>.&#

28

� �,!O$� �א��7 ��8#�دא��&P� T*-�B��*Oא�� T*-� �א�0jل A� ��!�Oد

� �D!#��O5� =#�>!�� !�t*Oא�|ز�� ,#5�#)Dא��א�0`��وא�:|�V��O��

4.18 0.73 *25.789 2� ��>.&#�

29

$�9م�אJدא��א��On��V��Oא�0`��A� �DF� �א�O,�ل �#)Dא�� وא�:|��

�א��7و�F��D)#:y&!,�א� �3.92 0.78 *18.582 4� ��>.&#

30� ��V��Oא�0`�� א��7 ��دא�� H!D$

�4F��9*O!א��#)Dא��18001وא�:|� �3.73 1.00 *11.564 6� ��>.&#

��89א��2א5"��34وא�7&א�6א��I-0وא�"/#��א��Gא��م� �

4.00 0.86 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

80

بالصحة العبارات المتعلقةعينة الدراسة عن إلى إجابات )�5ـ�4( يشير الجدول

فقد . )4.24 ـ�3.73( حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين .والسالمة المهنية

�F��9Dא�*��iوא� +��Dא��WZא�9�ل��ZVא��'��DوD"��" المرتبة األولى فقرة�يجاءت ف

lD�'�l$�V" 4.00 (الحسابي العام البالغ وهو أعلى من المتوسط) 4.24 (بمتوسط حسابي بلغ( ،

�وא� +" ةفيما حصلت الفقر، )0.90 (وانحراف معياري بلغ �i*�א� F��9�� א��'� ��دא�� ;Z#��D

� /V��,9�من أدنى وهو ) 3.73 (بمتوسط حسابيواألخيرة �السادسةعلى المرتبة "18001א��WZא

ضاً التشتت ويبين الجدول أي ).1.00 (وانحراف معياري) 4.00 (المتوسط الحسابي الكلي والبالغ

وهو بفقراتهالصحة والسالمة المهنية الدراسة حول متغير فراد عينةالمنخفض في استجابات أ

ويشير . ما يعكس التقارب في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول أهمية هذا المتغير

ستويات الجدول أيضاً إلى التقارب في قيم المتوسطات الحسابية، حيث نالحظ أنه من خالل م

ختالفات في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول العبارات المتعلقة الداللة أنه لم يكن هناك ا

. لجميع الفقرات) 0.05( مستويات الداللة أقل من كافة�حيث كانتة والسالمة المهنية بالصح

شركة زين الكويتية في الصحة والسالمة المهنية وبشكل عام يتبين أن مستوى أهمية

. من وجهة نظر عينة الدراسة كان مرتفعاً الخلويةلالتصاالت

81

وא��Jא��د��W�8د�ً��!��"#��Kא�01)�/.-��,'&%��ز)*�א�(�)��$ ��

، لجأ الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في التميز القيادي لوصف مستوى أهمية


.)�6ـ�4 (جدول وأهمية الفقرة، كما هو موضح بالمعنوية الفقرة

)�6ـ�4(�جدولشركة في للتميز القيادي ومستوى األهمية tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم


�א��Jא��د8 , �א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

�<�.&.�� א�<�&= �

�!��"#�א� ��

31� �$� �7l� A� �#*Oא�� אJدא� -*�Tא��7

� N��m�� א�9#�د�Kא.�!rאم r#,!א�N:5�)��F��S��9��F� �

3.94 0.80 *18.772 1� ��>.&#

32� �� #*Oא�� אJدא� z�!$� A��7�א��

� ��א��زא� �#*,-|�� B�n�#!2א�!<�#=�א�:!�9*#��

3.52 1.00 *8.280 3 ��>.&#

33� �� A� �#*Oא�� אJدא� T)�!$��7�א��

�א�o6א �א.&%א$#"#� �zא&!(�دًא��B��\و��B�n�2�k|,Oא��

3.39 0.89 *6.915 5� ��>.&#

34

� H!D$��אJدא� �#*Oא��A� �GeF��א��7�z��D$�vא�� א�!<�#00 Bא��و�א�B��!:א�� '#g�A�NMbא�� a��O$

� �#,o�F�A� r#,!وא�� k|,Oא�� HD!��

3.30 1.22 *3.976 2� ��>.&#

35

Jא� TO:$� �#*Oא�� دא� A��7�א��:5�)$� r7�� t#9y� z�� F&!,�א�

�#n� �3.45 0.92 *7.802 4� ��>.&#

�89��א��2א5"��34وא�7&א�6א��0��Jא��د8א��م� �

3.52 0.97 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

82

. بالتميز القياديرات المتعلقةالعباعينة الدراسة عن إلى إجابات )�6ـ�4( يشير الجدول

المرتبة �جاءت فيفقد . )3.94 ـ�3.39( حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين

��א��'��!'.�#" األولى فقرة �א�9,�� 0z P�W,=�אfدא��V� �M��V�8د��א� �� "א(��אم��zD�dא�

وانحراف ، )3.52 (الحسابي العام البالغ وهو أعلى من المتوسط) 3.94 (بمتوسط حسابي بلغ

�" ةفيما حصلت الفقر، )0.80 (معياري بلغ �� א�9,�� אfدא� =W�#� �א(��א#��א��'� א�7.א5

وهو ) 3.39 (بمتوسط حسابيواألخيرة �السادسةعلى المرتبة "א�9��2�1�e+و��א��Wدًא

ويبين الجدول ).0.89 (وانحراف معياري) 3.52 (من المتوسط الحسابي الكلي والبالغأدنى

بفقراته التميز القيادي الدراسة حول متغير فراد عينةضاً التشتت المنخفض في استجابات أأي

ويشير . وهو ما يعكس التقارب في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول أهمية هذا المتغير

من خالل مستويات ، حيث نالحظ أنه الجدول أيضاً إلى التقارب في قيم المتوسطات الحسابية

ختالفات في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول العبارات المتعلقة الداللة أنه لم تكن هناك ا

وبشكل عام . لجميع الفقرات) 0.05( مستويات الداللة أقل من كافة�حيث كانتبالتميز القيادي

من وجهة الخلويةلالتصاالتيتية شركة زين الكوفي التميز القيادي يتبين أن مستوى أهمية

. متوسطاًنظر عينة الدراسة كان

83

��وא��F(B��4�Jא��W��#B1د�ً�� /.-��,'&%��ز)*�א�(�)��$#"��!��Kא�01) �

لالتصاالتشركة زين الكويتية في التميز بتقديم الخدمة لوصف مستوى أهمية

ختبار واالالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية، ستخدام إلى االباحث ، لجأ الخلوية

.)�7ـ�4 ( وأهمية الفقرة، كما هو موضح بالجدولالتائي للتحقق من معنوية الفقرة

)�7ـ�4(�جدولللتميز بتقديم الخدمة ومستوى األهمية tالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيم

الخلويةتلالتصاالشركة زين الكويتية

, �#B1א�F(B��4�J��א�� א��2�א5"�34 �

א�7&א�689��א� �

��?t?� ��א;"��4 �

�<�.&.�� א�<�&= �

�!��"#�א� ��

36� �� $�9م �א&!�|-�א��7 kא�neFB�

�B�n�2�T*-��O!*��,!:��k|,Oא��א�!(�-��

3.77 0.86 *14.320 4� ��>.&#

37� ��B��^א� H��9$� B�#*,-� 'mu

�و�N:yא�<! =�X� B�#*,-� z�� M*3��,!:��

4.02 0.68 *23.815 1 ��>.&#

38� �� ,!O$� �א��&��א��7 T*-

�H��9$� A� �W��jא� �#n��) !א��D$��

3.95 0.85 *17.857 2� ��>.&#

39 �B��^א� H��9$� Bאkא�n�� H:!$

��F:�-��وא��א�2 �3.60 0.99 *9.630 5� ��#

40

� �$�9م �و�F א��7 �F�G��F��,!:��H��9$� B�#� � N:`!�� D95א�� T*-

�B��^א� �3.82 1.03 *12.581 3� ��>.&#

�89��א��2א5"��34وא�7&א�6א��0��F(B��JאB1#�א��م� �

3.83 0.88 � �

*��n) t (ىZ�� U و��qا� )α ≤ 0.05( )1.669(

84

بتقديم بالتميزرات المتعلقةالعباعينة الدراسة عن إلى إجابات )�7ـ�4( يشير الجدول

�جاءت فيفقد . )4.02 ـ�3.60( حيث تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين .الخدمة

��%" المرتبة األولى فقرة D� z و�� H�h� ��,0� �� L,Y��א ��D.-א� ;�.�#� ��,0� Nd�"

وانحراف ، )3.83 (لبالغالحسابي العام ا وهو أعلى من المتوسط) 4.02 (بمتوسط حسابي بلغ

�وא��א�1" ةفيما حصلت الفقر، )0.68 (معياري بلغ �0� ��V��D.-א� ��2אeא��#�.�;� ; على "#

من المتوسط الحسابي الكلي أدنى وهو ) 3.60 (بمتوسط حسابيواألخيرة الخامسة المرتبة

ض في استجابات المنخفويبين الجدول أيضاً التشتت ).0.99 (وانحراف معياري) 3.83 (والبالغ

بفقراته وهو ما يعكس التقارب في بتقديم الخدمات التميز الدراسة حول متغير فراد عينةأ

ويشير الجدول أيضاً إلى التقارب . وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول أهمية هذا المتغير

ناك تكن هفي قيم المتوسطات الحسابية، حيث نالحظ أنه من خالل مستويات الداللة أنه لم

بتقديم الخدمات بالتميز ختالفات في وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول العبارات المتعلقة ا

وبشكل عام يتبين أن . لجميع الفقرات) 0.05( مستويات الداللة أقل من كافة�حيث كانت

من وجهة الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في بتقديم الخدمات التميز مستوى أهمية

. مرتفعاًة الدراسة كاننظر عين

85

��WWWW)3 ـ4(cא��cא��cא��c.�א��א�א��h�P.�א��א��h�P.�א��א��h�P.�א��א��h�P��

تركزت ثحي، الرئيسة فرضيات الدراسةاختبارعمل الباحث في هذا الجانب على

من خالل استخدام الدراسة مدى قبول أو رفض فرضيات اختبارمهمة هذه الفقرة على

:وذلك كما يلي ،متعددنحدار البسيط والالل االتحليل العاملي وتحلي

��h�L�א� �b��א��

والتعيين االستقطاب( إدارة الموارد البشرية ممارساتال يوجد أثر ذو داللة معنوية ل "

في تحقيق التميز ) ؛ التدريب والتطوير ؛ تقييم األداء ؛ التعويضات ؛ الصحة والسالمة المهنية

شـركة زيـن فـي )0.05(�عند مستوى )التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة المقدمة ( المؤسسي

�K الخلويةلالتصاالتالكويتية �

ممارسـات الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار المتعدد للتحقق من أثر

��x ا��w ا��u��v إدارة الموارد البشرية �� uy uy �b��cZdا� �bcآ� زgbh تj�kb�V� �bcZTlا� .

�.)8 ـ 4(�هو موضح بالجدول�وكما

86

�)8 ـ 4( جدول �

��x ا��w إدارة الموارد البشرية ممارساتلتأثير المتعدد نتائج اختبار تحليل االنحدار �� uy

u��vا�� uy ��cZdا� �cآ� زghتj�k�V��cZTlا� � �

�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

DF

د��2 א?��

Sig*� ��~� D�א�.(��

β�� lD�9Dא(�.א� �

t��V� 4א� �

Sig*� ��~� D�א�.(��

CV�m�א�Constant

0.152 0.633 0.527 5

y�"��وא��z�9א(� �0.078 1.231 0.219

��" 0.002 3.126 0.217 א�.��}�وא�247

e0.000 4.134 0.258 #��;�א7دא

��d��9�א� �0.086 1.357 0.176

��א�� !��א �

0.741 0.550 60.279

252

0.000

��D+ �وא��i*�א��WZ��א �

0.451 7.687 0.000


0.149 0.514 0.607 5

y�"��وא��z�9א(� �0.154 2.001 0.046

��" 0.005 2.777 0.234 א�.��}�وא�247

e0.002 3.064 0.232 #��;�א7دא

��d��9�א� �0.188 2.447 0.015

��א��א��د8 �

0.681 0.464 42.696

252

0.000

��D+ �وא��i*�א��WZ��א �

0.523 7.343 0.000


0.453 1.674 0.095 5

y�"��وא��z�9א(� �0.002 0.031 0.974

��" 0.011 2.554 0.200 א�.��}�وא�247

e0.000 4.033 0.285 #��;�א7دא

��d��9�א� �0.016 0.224 0.822

��א��;�.�V�D.-א� �

0.697 0.486 46.754

252

0.000

��D+ �وא��i*�א��WZ��א �

0.380 5.730 0.000

)α ≤ 0.05(��د��01�234��/.�!��*-,+*ن�א��)�'�ذא�*

87

�� إدارة الموارد البشرية ممارسات أثر) 8 ـ 4( يوضح الجدول�� uy wا�� x

u��vا�� uy ��cZdا� �cآ� زghتj�k�V��cZTlحيث أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي . ا�

��x ا��w ا��u��v الموارد البشرية ممارساتلإحصائية داللة وجود أثر ذي �� uy� آ�g{

��cZdا� �cتزj�k�V��cZTlبلغ معامل االرتباط ، إذ ا� R) 0.741 ( عند مستوى)α ≤

من التغيرات في ) 0.550(، أي أن ما قيمته )0.550( فقد بلغ 2Rأما معامل التحديد . )0.05

� ا��cZd �ا��w ا��u��vمستوى cآ� زg{تj�k�V��cZTlفي مستوى ناتج عن التغير ا�

؛ والتعيينلالستقطاب )β) 0.078، كما بلغت قيمة درجة التأثير الموارد البشريةممارسات

)0.451( للتعويضات، و)0.086(و، لتقييم االداء )0.258(؛ ويب والتطويرللتدر )0.217(و

الموارد ممارساتوهذا يعنى أن الزيادة بدرجة واحدة في مستوى . للصحة والسالمة المهنية

� ا��cZd �ا��w ا��u��vمستوى يؤدي إلى زيادة في البشرية cآ� زg{تj�k�V��cZTlا�

، لتقييم االداء)0.258( للتدريب والتطوير؛ و)0.217(التعيين؛ و ولالستقطاب )0.078(بقيمة

Fويؤكد معنوية هذا األثر قيمة . للصحة والسالمة المهنية)0.451( للتعويضات، و)0.086(و

4(كما يوضح الجدول . )α ≤ 0.05(وهي دالة عند مستوى ) 60.279(المحسوبة والتي بلغت

� ا��cZd �ا��w ا��u��vى عل الموارد البشرية ممارساتأثر ) 8ـcآ� زg{تj�k�V�

�cZTlحيث أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي . التميز القيادي والتميز بتقديم الخدمةمن حيث ا�

� �ا��w ا��u��v على الموارد البشرية ممارساتلإحصائية داللة وجود أثر ذي cآ� زg{

��cZdتا�j�k�V��cZTlوهذا يؤكد عدم .يادي والتميز بتقديم الخدمةمن حيث التميز الق ا�

صحة قبول الفرضية الرئيسة، وعليه ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي

االستقطاب( إدارة الموارد البشرية ممارسات داللة معنوية ليأثر ذوجود : تنص على

في ) لصحة والسالمة المهنيةوالتعيين ؛ التدريب والتطوير ؛ تقييم األداء ؛ التعويضات ؛ ا

88

� ا��cZd �) التميز القيادي ؛ التميز بالخدمة المقدمة(تحقيق التميز المؤسسي cآ� زg{

.)0.05(عند مستوى ا�j�k�V��cZTlت

التميز المؤسسي على إدارة الموارد البشرية ممارساتكل تطبيق من وللتحقق من أثر

� ا��cZd �) لمقدمةالتميز القيادي ؛ التميز بالخدمة ا(cآ� زg{تj�k�V��cZTlتم تقسيم ا�

الختبار كل البسيط تحليل االنحدار ، وتم استخدام تينفرعيفرضيتين إلى الفرضية الرئيسة

:فرضية فرعية على حدة، كما يلي

��h�L��0א�L�א(و�א� �

والتعيين طاباالستق( إدارة الموارد البشرية ممارساتال يوجد أثر ذو داللة معنوية ل "


ختبـار هـذه ال�K الخلويـة لالتـصاالت شركة زين الكويتية في )0.05(�عند مستوى القيادي

: فرضيات فرعية، وكما يليضية قام الباحث بتجزئتها إلى خمسالفر

Ho1_1 :" عنـد القيادي في تحقيق التميز والتعيين لالستقطابر ذو داللة معنوية ال يوجد أث

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05(�مستوى

االسـتقطاب للتحقق من أثر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

��x ا��w والتعيين �� uy دي�� ا�uy ��cZd ا�cآ� زghj�k�Vت� �bcZTlهو موضح �وكما. ا�

�.)9 ـ 4(�بالجدول

89

�)9 ـ 4( جدول �

��x ا��w والتعيين االستقطابلتأثير البسيط نتائج اختبار تحليل االنحدار �� uy� دي��}gآ� ا�

��cZdا� �cتزj�k�V��cZTlا�

�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��

β�� lD�9Dא(�.א�

T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

1 CV�m�א�Constant

1.602 6.255 0.000

251 ��א� א��د8

0.372 0.138 40.256 0.000

252 y�"� 0.000 6.345 0.492 وא��z�9א(�

F��#א��و��Z8.020�]�!:��)-�)α ≤ 0.05( ؛ t و�#�א��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

والتعيين في تحقيق التميز القيادي لـشركة االستقطاب تأثير )9 ـ 4( يوضح الجدول

داللـة إذ أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي وجود تأثير ذي . الخلوية لالتصاالتزين الكويتية

ـ والتعيين لالستقطابإحصائية لالتـصاالت ن الكويتيـة في تحقيق التميز القيادي لشركة زي

2R أما معامل التحديـد .�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.372 �االرتباط�، إذ بلغ معاملالخلوية

لشركة زين الكويتية التميز القيادي من التغيرات في ) 0.138( أي أن ما قيمته ، )0.138( فقد بلغ

، كما بلغت قيمة درجـة يينالتعو االستقطابهتمام ب اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالت

والتعيـين االسـتقطاب بهتمام الزيادة بدرجة واحدة في اال �وهذا يعنى أن . )β )0.492التأثير

F �ويؤكد معنوية هذا التـأثير قيمـة �.)0.492(�بقيمةمستوى التميز القيادي يؤدي إلى زيادة

صـحة يؤكد عـدم وهذا .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مستوى )40.256( التي بلغتالمحسوبة

: ، وعليه ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تـنص علـى قبول الفرضية

90

) 0.05( والتعيين في تحقيق التميز القيادي عند مستوى لالستقطاب داللة معنوية يأثر ذوجود

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية

Ho1_2 :" عنـد القيـادي في تحقيق التميز دريب والتطوير للت داللة معنوية ال يوجد أثر ذي


التـدريب للتحقق من أثـر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

��x ا��w والتطوير �� uy دي�� ا�uy ��cZd ا�cآ� زghتj�k�V��cZTlهو موضح ��وكما. ا�

�.)10 ـ 4(�الجدولب

�)10 ـ 4( جدول �

��x ا��w للتدريب والتطوير لتأثير البسيط االنحدار نتائج اختبار تحليل �� uy� دي��}gآ� ا�


�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��

β�� lD�9Dא(�.א

T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


1.310 5.816 0.000

251 ��א� א��د8

0.531 0.282 98.735 0.000

252 ��"�א�.��}�وא� �0.597 9.937 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

في تحقيق التميز القيادي لـشركة التدريب والتطوير تأثير )10 ـ 4( يوضح الجدول


لالتـصاالت في تحقيق التميز القيادي لـشركة زيـن الكويتيـة للتدريب والتطوير إحصائية

2R أما معامل التحديـد .�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.531 �االرتباط�لغ معامل، إذ بالخلوية

91

لشركة زين الكويتية التميز القيادي من التغيرات في ) 0.282( أي أن ما قيمته ، )0.282( فقد بلغ

، كما بلغت قيمة درجـة بالتدريب والتطوير هتمام اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالت

يؤدي بالتدريب والتطوير الزيادة بدرجة واحدة في اإلهتمام �وهذا يعنى أن . )β )0.597التأثير

المحـسوبة F �ويؤكد معنوية هذا التأثير قيمة �.)0.597(�بقيمةمستوى التميز القيادي إلى زيادة

صـحة قبـول وهذا يؤكـد عـدم .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مستوى )98.735( التي بلغت

أثر وجود : الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تنص على ، وعليه ترفض الفرضية

في شركة ) 0.05(في تحقيق التميز القيادي عند مستوى للتدريب والتطوير داللة معنوية يذ


Ho1_3 :" مـستوى عند القيادي في تحقيق التميز لتقييم األداء ال يوجد أثر ذو داللة معنوية�

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05(

تقيـيم األداء للتحقق من أثر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

wا�� x�� uy دي�� ا�uy ��cZd ا�cآ� زgh تj�kb�V� �bcZTlهو موضح بالجدول�وكما. ا��

�.)11 ـ 4(

92

�)11 ـ 4( جدول �

��x ا��w تقييم األداء لتأثير البسيط االنحدار ختبار تحليل نتائج ا�� uy� دي�� ا�cآ� زg{

��cZdتا�j�k�V��cZTlا�

�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


1.505 7.606 0.000

251 ��א�

�د8א��0.547 0.299 107.012 0.000

252 eא7دא�;��#� �0.548 10.345 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

في تحقيق التميز القيادي لـشركة زيـن تقييم األداء تأثير )11 ـ 4( يوضح الجدول

داللـة إذ أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي وجـود تـأثير ذي . الخلوية لالتصاالتالكويتية

، إذ الخلويـة لالتصاالتفي تحقيق التميز القيادي لشركة زين الكويتية لتقييم األداء إحصائية

فقـد بلـغ 2R ا معامل التحديـد أم.�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.547 �االرتباط�بلغ معامل

لـشركة زيـن الكويتيـة التميز القيادي من التغيرات في ) 0.299( أي أن ما قيمته ، )0.299(

β، كما بلغت قيمة درجة التأثير هتمام بتقييم االداء اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالت

مستوى يؤدي إلى زيادة م األداء تقييهتمام ي االالزيادة بدرجة واحدة ف�وهذا يعنى أن . )0.548(

المحـسوبة والتـي بلغـت F �ويؤكد معنوية هذا التأثير قيمـة �.)0.548(�بقيمةالتميز القيادي

، وعليـه صحة قبول الفرضيةوهذا يؤكد عدم .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مستوى )107.012(

داللة معنوية ير ذ أثوجود : ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تنص على

93

لالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(في تحقيق التميز القيادي عند مستوى لتقييم االداء

.الخلوية

Ho1_4 :" عند مـستوى القيادي في تحقيق التميز للتعويضات داللة معنوية ال يوجد أثر ذي�

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05(

التعويـضات للتحقق من أثر البسيط رضية تم استخدام تحليل االنحدار الختبار هذه الف

wا�� x�� uy دي�� ا�uy ��cZd ا�cآ� زgh تj�kb�V� �bcZTlهو موضح بالجدول�وكما. ا��

��.)12 ـ 4( �

�)12 ـ 4( جدول �

��x ا��w التعويضات لتأثير البسيط االنحدار نتائج اختبار تحليل �� uy� دي�� }gآ� زا�c

��cZdتا�j�k�V��cZTlا�

�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


1.807 7.119 0.000

251 ��א� א��د8

0.396 0.157 46.629 0.000

252 ��d��9�א� �0.437 6.829 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

في تحقيق التميز القيادي لـشركة زيـن التعويضات تأثير )12 ـ 4( يوضح الجدول

داللـة إلحصائي وجـود تـأثير ذي إذ أظهرت نتائج التحليل ا . الخلوية لالتصاالتالكويتية

، إذ الخلويـة لالتصاالتفي تحقيق التميز القيادي لشركة زين الكويتية للتعويضات إحصائية

94

فقـد بلـغ 2R أما معامل التحديـد .�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.396 �االرتباط�بلغ معامل

ركة زيـن الكويتيـة لـش التميز القيادي من التغيرات في ) 0.157( أي أن ما قيمته ، )0.157(

β، كما بلغت قيمة درجة التأثير هتمام بالتعويضات اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالت

يـؤدي إلـى زيـادة بالتعويضات هتمام الزيادة بدرجة واحدة في اال �وهذا يعنى أن . )0.437(

حسوبة والتي بلغتالم F �ويؤكد معنوية هذا التأثير قيمة �.)0.437(�بقيمةمستوى التميز القيادي

، وعليـه صحة قبول الفرضيةوهذا يؤكد عدم .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مستوى )46.629(

داللة معنوية يأثر ذ وجود : ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تنص على

تلالتصاالفي شركة زين الكويتية ) 0.05(في تحقيق التميز القيادي عند مستوى للتعويضات

.الخلوية

Ho1_5 :" القيـادي في تحقيق التميز للصمة والسالمة المهنية داللة معنوية ال يوجد أثر ذي

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05(�عند مستوى

الـصحة للتحقق مـن أثـر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

��x ا��w والسالمة المهنية �� uy دي�� ا�uy ��cZd ا�cآ� زghتj�k�V� �bcZTlهو �وكما. ا�

��.)13 ـ 4(�موضح بالجدول �

95

�)13 ـ 4( جدول �

��x ا��w الصحة والسالمة المهنية تأثير البسيط لاالنحدار نتائج اختبار تحليل �� uy دي��ا�

� ��cZdا� �cآ� زg{تj�k�V��cZTlا�

�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� 9D�lD�

�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


0.582 2.294 0.023

251 ��א� א��د8

0.594 0.353 136.737 0.000

252

��D+ �وא��i*�א��WZ��א �

0.735 11.693 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

في تحقيق التميـز القيـادي الصحة والسالمة المهنية تأثير )13 ـ 4( يوضح الجدول

إذ أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي وجود تأثير ذي . الخلوية لالتصاالتلشركة زين الكويتية

في تحقيق التميز القيـادي لـشركة زيـن الكويتيـة للصحة والسالمة المهنية صائية إحداللة

أما معامـل .�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.594 �االرتباط�، إذ بلغ معامل الخلويةلالتصاالت

لـشركة التميز القيادي من التغيرات في ) 0.353( أي أن ما قيمته ، )0.353( فقد بلغ 2R التحديد

، كما هتمام بالصحة والسالمة المهنية اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالتزين الكويتية

بالصحة هتمام الزيادة بدرجة واحدة في اال �وهذا يعنى أن . )β )0.735بلغت قيمة درجة التأثير

ويؤكد معنوية هـذا �.)0.735(�بقيمةمستوى التميز القيادي يؤدي إلى زيادة والسالمة المهنية

وهـذا .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مـستوى )136.737( المحسوبة والتي بلغت F �مةالتأثير قي

، وعليه ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي صحة قبول الفرضية يؤكد عدم

96

في تحقيق التميـز القيـادي للصحة والسالمة المهنية داللة معنوية يأثر ذ وجود : تنص على

. الخلويةلالتصاالتكة زين الكويتية في شر) 0.05(عند مستوى

� �

��h�L�א��M�m��0א�L�א� �

والتعيين االستقطاب( إدارة الموارد البشرية ممارساتال يوجد أثر ذو داللة معنوية ل "


ختبار هـذه ال�K الخلوية لالتصاالتشركة زين الكويتية في )0.05(�عند مستوى بتقديم الخدمة

: فرضيات فرعية، وكما يليضية قام الباحث بتجزئتها إلى خمسالفر

Ho2_1 :" بتقديم الخدمة في تحقيق التميز والتعيين لالستقطابال يوجد أثر ذو داللة معنوية


االسـتقطاب للتحقق من أثر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

��x ا��w والتعيين �� uy ��lا� �c�� uy ��cZdا� �cآ� زgh تj�kb�V� �bcZTlهـو �وكما. ا�

�.)14 ـ 4(�موضح بالجدول

97

�)14 ـ 4( جدول �

��x ا��w والتعيين تقطاباالسلتأثير البسيط االنحدار نتائج اختبار تحليل �� uy ��lا� �c��


�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


2.155 7.341 0.000

251

��א��;�.�V�D.-א

0.341 0.117 33.124 0.000

252

y�"��א(��z�9�وא� �

0.430 5.755 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

بتقديم الخدمـة التميز والتعيين في تحقيق االستقطاب تأثير )14 ـ 4( يوضح الجدول


شركة زين الكويتيـة بتقديم الخدمة في في تحقيق التميز والتعيين لالستقطابإحصائية داللة


التميز بتقـديم الخدمـة من التغيرات في ) 0.117( أي أن ما قيمته ، )0.117( فقد بلغ 2R التحديد

، كما التعيين االستقطابهتمام ب اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالتلشركة زين الكويتية

هتمـام حـدة فـي اال الزيادة بدرجـة وا �وهذا يعنى أن . )β )0.430بلغت قيمة درجة التأثير

ويؤكـد �.)0.430(�بقيمـة مستوى التميز بتقديم الخدمة يؤدي إلى زيادة والتعيين االستقطابب

≥ α(�وهي دالة عنـد مـستوى )33.124( المحسوبة والتي بلغت F �معنوية هذا التأثير قيمة

ية ، وعليه ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضصحة قبول الفرضيةوهذا يؤكد عدم .)0.05

98

والتعيين في تحقيـق التميـز لالستقطاب داللة معنوية يأثر ذ وجود : البديلة التي تنص على

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى بتقديم الخدمة

Ho2_2 :" بتقديم الخدمـة في تحقيق التميز للتدريب والتطوير ال يوجد أثر ذو داللة معنوية


التـدريب للتحقق من أثـر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

��x ا��w والتطوير �� uy ��lا� �c�� uy �b��cZdا� �bcآ� زgh تj�kb�V� �bcZTlهو �وكما. ا�

�.)15 ـ 4(�موضح بالجدول

�)15 ـ 4( جدول �

��x ا��w التدريب والتطوير لتأثير البسيط االنحدار يل نتائج اختبار تحل�� uy ��lا� �c��


�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


1.574 7.578 0.000

251

��א��V�;�.

�D.-א 0.570 0.325 120.975 0.000

252

�{��.א��"�وא� �

0.609 10.999 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

بتقـديم الخدمـة في تحقيق التميز لتدريب والتطوير ا تأثير )15 ـ 4( يوضح الجدول


شركة زيـن الكويتيـة بتقديم الخدمة في في تحقيق التميز للتدريب والتطوير إحصائية داللة


99

التميز بتقـديم الخدمـة من التغيرات في ) 0.325( أي أن ما قيمته ، )0.325( فقد بلغ 2R التحديد

، كما هتمام بالتدريب والتطوير اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالتلشركة زين الكويتية

بالتدريب هتمام الزيادة بدرجة واحدة في اال�نى أنوهذا يع . )β )0.609بلغت قيمة درجة التأثير

ويؤكد معنويـة هـذا �.)0.609(�بقيمةمستوى التميز بتقديم الخدمة يؤدي إلى زيادة والتطوير

وهـذا .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مـستوى )120.975( المحسوبة والتي بلغت F �التأثير قيمة

ة الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي ، وعليه ترفض الفرضي صحة قبول الفرضية يؤكد عدم

عند بتقديم الخدمة في تحقيق التميز للتدريب والتطوير داللة معنوية يأثر ذوجود : تنص على

. الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(مستوى

Ho2_3 :" عنـد بتقديم الخدمـة في تحقيق التميز لتقييم األداء ال يوجد أثر ذو داللة معنوية


تقيـيم األداء للتحقق من أثر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

wا�� x�� uy ��lا� �c�� uy �b��cZdا� �bcآ� زgh تj�kb�V� �bcZTlهو موضـح �وكما. ا�

�.)16 ـ 4(�بالجدول

100

�)16 ـ 4( جدول �

��x ا��w تقييم األداء لتأثير البسيط االنحدار نتائج اختبار تحليل �� uy� ��lا� �c��}gآ� ��


�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D

�(��א�. �


1.662 9.411 0.000

251

��א��;�.�V�D.-א

0.619 0.383 155.598 0.000

252 eא7دא�;��#� �0.590 12.474 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

لـشركة بتقديم الخدمـة في تحقيق التميز تقييم األداء تأثير )16 ـ 4( يوضح الجدول


لالتـصاالت شركة زين الكويتيـة بتقديم الخدمة في في تحقيق التميز لتقييم االداء إحصائية

2R أما معامل التحديـد .�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.619 �طاالرتبا�، إذ بلغ معاملالخلوية

لشركة زيـن التميز بتقديم الخدمة من التغيرات في ) 0.383( أي أن ما قيمته ، )0.383( فقد بلغ

، كما بلغت قيمة درجـة بتقييم األداء هتمام اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالتالكويتية

يـؤدي إلـى داء بتقييم األهتمام الزيادة بدرجة واحدة في اال �عنى أن وهذا ي . )β )0.590التأثير

المحسوبة F �ويؤكد معنوية هذا التأثير قيمة �.)0.590(�بقيمةمستوى التميز بتقديم الخدمة زيادة

صـحة قبـول وهذا يؤكد عـدم .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مستوى )155.598( والتي بلغت

أثر وجود : لصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تنص على ، وعليه ترفض الفرضية ا الفرضية

101

في شركة ) 0.05(عند مستوى بتقديم الخدمة في تحقيق التميز لتقييم األداء داللة معنوية ي ذ


� ��

Ho2_4 :" عنـد بتقديم الخدمـة في تحقيق التميز للتعويضات ال يوجد أثر ذو داللة معنوية


التعويـضات للتحقق من أثر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

wا�� x�� uy ��lا� �c�� uy �b��cZdا� �bcآ� زgh تj�kb�V� �bcZTlهو موضـح �وكما. ا�

��.)17 ـ 4(�بالجدول �

�)17 ـ 4( جدول �

��x ا��w التعويضات لتأثير البسيط االنحدار يل نتائج اختبار تحل�� uy� ��lا� �c��}gآ� ��


�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


1.784 7.821 0.000

251

��א��;�.�V

.�Dא-0.497 0.247 82.401 0.000

252 ��d��9�א� �0.522 9.077 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

لـشركة بتقديم الخدمة ق التميز في تحقي التعويضات تأثير )17 ـ 4( يوضح الجدول


لالتـصاالت شركة زين الكويتيـة بتقديم الخدمة في في تحقيق التميز للتعويضات إحصائية

102

2R أما معامل التحديـد .�)α ≤ 0.05(�عند مستوى )R )0.497 �االرتباط�، إذ بلغ معاملالخلوية

لشركة زيـن التميز بتقديم الخدمة من التغيرات في ) 0.247( أي أن ما قيمته ، )0.247( فقد بلغ

، كما بلغت قيمة درجـة هتمام بالتعويضاتاال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالتالكويتية

يؤدي إلـى بالتعويضات هتمامي اال الزيادة بدرجة واحدة ف �وهذا يعنى أن . )β )0.522التأثير

المحسوبة F ويؤكد معنوية هذا التأثير قيمة �.)0.522(�بقيمةمستوى التميز بتقديم الخدمة زيادة

صـحة قبـول وهذا يؤكـد عـدم .)α ≤ 0.05(�وهي دالة عند مستوى )82.401( والتي بلغت

أثر وجود : ، وعليه ترفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تنص على الفرضية

في شـركة ) 0.05(عند مستوى بتقديم الخدمة في تحقيق التميز للتعويضات داللة معنوية يذ


Ho2_5 :" بتقـديم في تحقيق التميـز للصحة والسالمة المهنية ال يوجد أثر ذو داللة معنوية

الخلويةتلالتصاالشركة زين الكويتية في )0.05(�عند مستوىالخدمة

الـصحة للتحقق مـن أثـر البسيط الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار

��x ا��wb والسالمة المهنية �� uy �b��lا� �c�b�� uby �b��cZdا� �bcآ� زgbh تj�kb�V� �bcZTlا� .

��.)18 ـ 4(�هو موضح بالجدول�وكما �

103

�)18 ـ 4( جدول �

��x ا��w الصحة والسالمة المهنية لتأثير يط البساالنحدار نتائج اختبار تحليل �� uy �c��

� ��lا� ��cZdا� �cآ� زg{تj�k�V��cZTlا�

�א��ن �� )R(� �

�א(�#��ط �

)R2(�� lD�9D�.�.i�א� �

F

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��

DF

د��2 א?��


T

�V� 4א

Sig*� ��~� D�א�.(��


1.109 4.535 0.000

251

��א��;�.�V�D.-א

0.578 0.334 126.120 0.000

252

��D+ �وא��i*�א��WZ��א �

0.681 11.230 0.000

F��#א��و��Z8.020]�!:��)-��)α ≤ 0.05( ؛ t �#א��و��Z�1.645�]�!:��)-�)α ≤ 0.05(

بتقـديم في تحقيق التميـز ة والسالمة المهنية الصح تأثير )18 ـ 4( يوضح الجدول

إذ أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي وجـود . الخلوية لالتصاالتلشركة زين الكويتية الخدمة

شـركة بتقديم الخدمة في في تحقيق التميز للصحة والسالمة المهنية إحصائية داللة تأثير ذي

≥ α(�عنـد مـستوى )R )0.578 �رتباطاال�، إذ بلغ معامل الخلويةلالتصاالتزين الكويتية

التميز من التغيرات في ) 0.334( أي أن ما قيمته، )0.334( فقد بلغ 2R أما معامل التحديد.�)0.05

هتمام بالـصحة اال ناتج عن التغير في الخلوية لالتصاالتلشركة زين الكويتية بتقديم الخدمة

الزيـادة بدرجـة �وهذا يعنـى أن . )β )0.681، كما بلغت قيمة درجة التأثير والسالمة المهنية

مستوى التميز بتقـديم الخدمـة يؤدي إلى زيادة بالصحة والسالمة المهنية هتمام واحدة في اال

وهي دالـة )126.120( المحسوبة والتي بلغت F ويؤكد معنوية هذا التأثير قيمة �.)0.681(�بقيمة

، وعليـه تـرفض الفرضـية ةصحة قبول الفرضيوهذا يؤكد عدم .)α ≤ 0.05(�عند مستوى

للصحة والسالمة داللة معنوية يأثر ذوجود : الصفرية وتقبل الفرضية البديلة التي تنص على

104

فـي شـركة زيـن الكويتيـة ) 0.05(عند مـستوى بتقديم الخدمة في تحقيق التميز المهنية


� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

105

�l*/L/�א�l*/L/�א�l*/L/�א�l*/L/�א�vD�-א�vD�-א�vD�-א�vD�-א� ��

W((((אאאא�W�W�W��u��2وא��u��2وא��u��2وא��u��2وא��

�WWWW��qb)1 ـ�5(W�אqb�W�אqb�W�אqb�W�א� �� 2((((אאאא��WWWW)2 ـ�5(W��2�W��2�W��2�W�� א��uא��uא��uא��WWWW��u)3 ـ�5( ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

� ��

106

�WWWW��qb)1 ـ�5(W�א�qb�W�א�qb�W�א�qb�W�א� ��

�qb�W�א��אFj��u�V��,9א��א �

من الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية والتعيين في االستقطابمستوى أهمية كان .1

. وجهة نظر عينة الدراسة مرتفعاً

من الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في التدريب والتطوير مستوى أهمية ن أتبين .2

. مرتفعاً كانوجهة نظر عينة الدراسة

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في تقييم األداء مستوى أهمية ظهرت النتائج أن أ .3

. مرتفعاً كانمن وجهة نظر عينة الدراسة

من وجهة الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في يضات التعوأن مستوى أهمية تبين .4

. مرتفعاً كاننظر عينة الدراسة

الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في الصحة والسالمة المهنية مستوى أهمية كان .5

. من وجهة نظر عينة الدراسة مرتفعاً

لالتصاالتيتية شركة زين الكوفي التميز القيادي مستوى أهمية أظهرت النتائج أن .6

التميز بتقديم الخدمات أن مستوى أهميةتبين و. متوسط من وجهة نظر عينة الدراسة الخلوية

. مرتفعاً من وجهة نظر عينة الدراسة كان الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في

مستوى تنفيذ أنالتي بينت )2009(�الرسول، وكاظموهذه النتائج تتفق مع نتائج دراسة

وظائف ممثلة بـ ذ جاءت خمسإ، رد البشرية بين السلب واإليجابدارة المواظائف إو

)الصحة والسالمة، تقييم الوظائف، تقييم األداء، التدريب والتطوير، تخطيط الموارد البشرية(

إلى أنالتي خلصت )2007(�صيام وتتعارض مع دراسة .اً وايجابياًكان مستوى تنفيذها عالي

107

عن الرضا ومستوى مغيبة، أو موجودة غير تكون أن تكاد البشرية الموارد تنميةو إدارة وظائف

الوظيفي التحليل بأنظمة والمتعلقة ضعيف البشرية الموارد إدارة وتنمية إدارة وظائف أنظمة

الوظيفي المسار وتخطيط والتدريب والتعيين واالختيار االستقطابو العاملة القوى وتخطيط

وتنفيذ تصميم في تساعد التي واإلجراءات التنفيذية اللوائح غياب إلى باإلضافة اهذ األداء، وتقييم

تركيز عدم مع اللوائح، هذه وجود في العليا اإلدارة دور غياب إلى باإلضافة األنظمة، هذه

وتسهل تسير والتي مسبقا لموجودةا واإلجراءات واللوائح األنظمة تطوير على العليا اإلدارة

المتبعة األنظمة غياب نتيجة وذلك البشري الكادر في تكدس وجود إلى باإلضافة ة،الشرك عمل

والذي البشري الكادر تأهيل أيضا وغياب التوظيف، عملية في البشرية الموارد وتنمية إدارة في

.مدروسا وليس عشوائيا تأهيله لوكان

�qb�W�9,��א��h�LVא�.�א��א �

1K والتميز بتقديم والتعيين في تحقيق التميز القيادي الستقطابل داللة معنوية يأثر ذوجود

وهذه النتيجة تتفق . الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى الخدمة

استراتيجية الموارد البشرية، وجود تأثير التي أوضحت )2001(�الجريريمع دراسة

أشارت إلى التي )2009(�حسن ودراسة .فسيةالمزايا التناتحقيق في االختيار استراتيجيةو

معنوية لكل من استقطاب الموارد البشرية؛ واختيار الموارد البشرية؛ داللةيتأثير ذوجود

. وتعيين الموارد البشرية على تحقيق ميزتي الكلفة واالبتكار

2K تقديم والتميز ب في تحقيق التميز القيادي للتدريب والتطوير داللة معنوية يأثر ذوجود

وهذه النتيجة تتفق . الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى الخدمة

ممارسات عينة الدراسة تطبق العديد من التي بينت أن الشركات )Edralin, 2010(مع دراسة

108

ن كالً من عالقات وأ. بوظائف إدارة الموارد البشرية ممارساتالموارد البشرية ترتبط هذه ال

ختيار تساهم بشكل متساوي إلى حد ما في واالاالستقطابلعاملين؛ والتدريب والتطوير؛ ا

. تحقيق الريادة لعمل هذه الشركات

3K والتميز بتقديم الخدمة في تحقيق التميز القيادي لتقييم االداء داللة معنوية يأثر ذوجود

وهذه النتيجة تتفق مع دراسة . الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى

تتباين فيما بينها بشأن نوع ومستوى الدراسةالمصارف عينة التي بينت أن )2001(الكبيسي

بين اً وأن هناك أثر).المدافعة(و ) المنقبة(االستراتيجية الكلية المعتمدة في كل منها بين

في تحقيق الميزة التنافسية استراتيجية المصرف واستراتيجية تقويم أداء الموارد البشرية

.للزبون الداخلي والخارجي

4K والتميز بتقديم الخدمة في تحقيق التميز القيادي للتعويضات داللة معنوية يأثر ذوجود

وهذه النتيجة تتفق مع دراسة . الخلويةلالتصاالتفي شركة زين الكويتية ) 0.05(عند مستوى

)Vlachos, 2009( لمبيعات، ويضات ترتبط بشكل إيجابي من نمو اأن سياسة التعالتي أظهرت

ة الموارد البشرية بنمو الشركة إدارممارساتيجابية بين كافة رتباط إوأن هناك عالقة ا

.من الوظيفيباستثناء األ

5K والتميز في تحقيق التميز القيادي للصحة والسالمة المهنية داللة معنوية يأثر ذوجود

. الخلويةلالتصاالت في شركة زين الكويتية )0.05(عند مستوى بتقديم الخدمة

109

��2((((אאאא��WWWW)2 ـ�5(W��2�W��2�W��2�W��

دورات تدريبية الخلوية بلالتصاالتشركة زين الكويتية إشراك جميع العاملين في .1

. لم يكن بالمستوى المطلوب الحاسوب في أعمالهمالستخدام

يخص فيما الخلوية صاالتلالتشركة زين الكويتية بيانات ضعف في إنتاجية قاعدة يوجد .2

.مهارات العاملين الحالية، وأنشطة تدريب العاملين

والمتعلق ��10015أهمية كبيرة لأليزو الخلوية لالتصاالتال تعير شركة زين الكويتية .3

.بتدريب الموظفين

على تقارير نظام تقويم أداء العاملين في الخلويةلالتصاالتعتماد شركة زين الكويتية ا .4

. لم يكن بالمستوى المطلوبقرارات المتعلقة بشؤون العامليناتخاذ ال

بتوثيق كل ما يتعلق باألفكار الخالقة الخلوية لالتصاالتهتمام شركة زين الكويتية ا .5

. ليس بالمستوى المطلوبالخاصة بالعاملين

ومكافأة األعمالفي إنجاز على اإلبداع الخلوية لالتصاالتشركة زين الكويتية ع يشجت .6

. بأهمية عالية لم يحظاملين المبدعينالع

السرعة الخلوية ليس بلالتصاالتفي شركة زين الكويتية إجراءات تقديم الخدمات .7

. المطلوبة من وجهة نظر أفراد عينة الدراسةوالراحة

110

�א��uא��uא��uא��WWWW��u)3 ـ�5( ��

رات دو الخلوية بلالتصاالتشركة زين الكويتية إشراك جميع العاملين في العمل على .1

. الحاسوب في أعمالهمالستخدامتدريبية

يخص مهارات فيما الخلوية لالتصاالتشركة زين الكويتية بيانات إنتاجية قاعدة تعزيز .2

.العاملين الحالية، وأنشطة تدريب العاملين

والمتعلق ��10015أهمية كبيرة لأليزو الخلوية لالتصاالتشركة زين الكويتية هتمام تعزيز ا .3

.فينبتدريب الموظ

على تقارير نظام تقويم أداء العاملين في اتخاذ القرارات المتعلقة االعتمادهتمام بالا .4

. الخلويةلالتصاالتشركة زين الكويتية في بشؤون العاملين

بتوثيق كل ما يتعلق باألفكار الخلوية لالتصاالتهتمام شركة زين الكويتية التعزيز .5

.الخالقة الخاصة بالعاملين

في على اإلبداع الخلوية لالتصاالتالعاملين في شركة زين الكويتية ع يشجتهتمام باال .6

.العاملين المبدعينومكافأة األعمالإنجاز

في شركة زين الكويتية إجراءات تقديم الخدمات التاكيد على السرعة والراحة في .7


الخلويةلالتصاالت الباحث شركة زين الكويتية كما يوصي

بإقامة الدورات التخصصية التي تهدف إلى تعريف الموظفين في شركة الهتمام اتعزيز ب .8

.جميع المستويات بأهمية خدمة العمالء والتميز في خدمتهم

.باستمرار إلى تحقيق مركز تنافسي جيد بالسعيلشركة لاإلدارة العليا هتمام ا .9

111

رها في تحقيق ميزة ثجراء دراسة أخرى حول ممارسات إدارة الموارد البشرية وأإ .10

. الخلوية بدولة الكويتاالتصاالتداء المؤسسي لشركات تنافسية واأل

� ��

� ��

112

N2א��b�E��א��אb�EN2��א��אb�EN2��א��אb�EN2��א ��

��א��א�N2א��V�9א��א�N2א��V�9א��א�N2א��V�9א��א�N2א��W�W�W�W��V�9وً(�وً(�وً(�وً( ��

�ً�M��ً�M��ً�M��ً�M��W�W�W�W��W27א�N2א��א��א�N2א��W27א��א�N2א��W27א��א�N2א��W27א ��

� ��

� ��

113

�א��א�N2א��V�9א��א�N2א��V�9א��א�N2א��V�9א��א�N2א��W�W�W�W��V�9وً(�وً(�وً(�وً( ��

1K ��Eא�� ،�`�� ,�� وא� �د��؛،��0)�� 3:�� o�� ،F2009E� ،?�kא6دא� ��دא��kא6دא� ��دא��kא6دא� ��دא��kא6دא� ��دא�

�א.&%א$#"�א.&%א$#"�א.&%א$#"�א.&%א$#"� W� W� W� Wא�!�אزن� H##9!א�� G��Fو� kא6دא� B�#&�&Pא�!�אزن� H##9!א�� G��Fو� kא6دא� B�#&�&Pא�!�אزن� H##9!א�� G��Fو� kא6دא� B�#&�&Pא�!�אزن� H##9!א�� G��Fو� kא6دא� B�#&�&P?ن�,-� �وא�!�ز�'، ��)*�� وא� �دא� ،�W

Kא�6دن

2K ،�#j�� ؛ ��gل �دو��، �FP ،�,�� Kl�F2005E� �א�!<�#=�?، �&�� ]�!:�� H##9$

�א�� א��א�د ��دא�� A� �א.&%א$#"� WNF� �S��9�� وא^�ص�د�א&� �א��Oم N-��9א�� B�,I)��

�#Sدא��א�*�א�*�א�*�א�*�،�?א�6د��#F�Oدא�א��#F�Oدא�א��#F�Oدא�א��#F�Oא�،� ��#S��،د�א.ول�Oون،�א��Oوא��א�*��א^�Fאن��r2�WE86K

3K ،_ذ�� ز��، �FPF2003E� �א��Oم�?، N-��9א�� A� �א�� *,�א�د �א.&%א$#"� א�!<�#=

�،�?د�א&��#�א��#S��W�S��9وא^�ص��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&�،�،c��Vא��O��n�،ن،�א.�دن�,-�

7K*#��א.G!�0د�وא�O*�م�א.دא��

4K �،��Pد��S�،�>#d��FPF2000E�،?��א��א�د�א��دא��א��W�k�E0،�א��Oא.وz،�א.�دن?�دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא�

�K*(��وא�!�ز�'

5K �،د�O&�،��S�FF2004E�،?��א��א�د�א�� Kא�6دن�W،�دא��وא��*(��وא�!�ز�'،�-,�ن?�دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא�

6K �*9F،�#O&א��-�T)��،F2004E�،?م��Oא��9ع�א��B�,I)��A��א��א�د�א��=#�u�'Gوא

�Sא.�د� �وא^�ص W�#Sא�#�� ?د�א&� ،��)�� V\� V!:n�� &��)�� V\� V!:n�� &��)�� V\� V!:n�� &��)�� V\� V!:n�� &��O��n� �א.�دن، �-,�ن، ،

Kא�V��c،�7*#��א.G!�0د�وא�O*�م�א.دא��

7K � �t#5�$F2008E،�-��א��3،�و ��ون، ،?-�Mوא��Kدא�Jא�r#,!א�-�Mوא��Kدא�Jא�r#,!א�-�Mوא��Kدא�Jא�r#,!א�-�Mوא��Kدא�Jא�r#,!א�9#�د��*#��א�9#�د��*#��א�9#�د��*#��א�9#�د��א��#*?�BאC^א�r7��،

��#)Dא�F��WE��o�9א��W�0�K

114

8K � ،Kد�o� ،�S�"#!א�F2007E� ،?�kدאs��b��FP� �r��n�B��M��V��Oא�� s��b��FPدא�kא�(,�ذج�א�!��Kود�# �r��n�B��M��V��Oא�� s��b��FPدא�kא�(,�ذج�א�!��Kود�# �r��n�B��M��V��Oא�� s��b��FPدא�kא�(,�ذج�א�!��Kود�# �r��n�B��M��V��Oא�� א�(,�ذج�א�!��Kود�#

r#,!א�� jאr#,!א�� jאr#,!א�� jאr#,!א�� jא?��b��FP،�אJ��א�Bא�O�F#��א�!`��P�،K

9K ،و�,-��،K��א�F�2001E،�?5.א&%א$#"#��א�!#��א��{Pא��rא��t#9y�A�N*��Oאد�א��

��،�?د�א&��A��#9#��$-#(��3א��0א�O�אW�#Gא�!(�5:#��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��#*7�،

Kא��Oא�:!(0��EF�،אد�Lא.دא��وא.G!�0د

10K �G�d� ��nאد، ،�d�^א� ،N&و�� n�S�F2008E؛ ،?��$� A� �oودو�� א�9#�د�� Bא��Dא�

r#,!א&%א$#"#��א��W�c�)א��A��#*#*y��&د�א�#Sא6ول�،�?א�6د��F�Oא��wlא��z��9��,-��Gא6ول�و��F�Oא��wlא��z��9��,-��Gא6ول�و��F�Oא��wlא��z��9��,-��Gא6ول�و��F�Oא��wlא��z��9��,-��Gو�

�وא^�ص �א��Oم �א��9ع B�:&l�� A� �وא�!(�5:#� r#,!א�� وא^�ص�دא�� א��Oم �א��9ع B�:&l�� A� �وא�!(�5:#� r#,!א�� وא^�ص�دא�� א��Oم �א��9ع B�:&l�� A� �وא�!(�5:#� r#,!א�� وא^�ص�دא�� א��Oم �א��9ع B�:&l�� A� �وא�!(�5:#� r#,!א�� -,�ن�دא�� ،� W��#,)!*�� #F�Oא�� ,I)א�

KאJدא��

11K � ،3:2��*5� ،3:2F2009E� ،?� �א�� $��a#bא��א�د �א&%א$#"#� �o�{Pو��r#א�� t#9y�A

�،�?א�6دS#��א.��G�A��#9#��$B.�0$ع�د�א&��W#�א�!(�5:��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��O��n�،

�Kא�6دن�Wא��ق�א6و&=،�-,�ن �

12K �،�,��,-�،��Fא�א^F1996E�،?��^ز�א�Dn�A�NMbא��H##O$و�k�9!Sא-��א�Gو��&P�H##9$

�Sא.�د��#Sא��?�،��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��O�א��،�#Sن،�-,�א�6د�Wא.�دنK

13K � ،H#OS�Voز� �وא��0غ، �-��א��KאF�אH#o؛ ،��F2008Eد� �א��א�د�א��Aא�9�ن�?، ��א��א�د�א��Aא�9�ن��دא� ��א��א�د�א��Aא�9�ن��دא� ��א��א�د�א��Aא�9�ن��دא� ��دא�

3��Oوא��Kد�j3א��Oوא��Kد�j3א��Oوא��Kد�j3א��Oوא��Kد�jא�W�W�W�W�,IS�T`)��,IS�T`)��,IS�T`)��,IS�T`)�?ن،�א.�دن�,-�،zא.و��Oوא�!�ز�'،�א��)*�� K،�دא��وא�

14K �،&�ل�א��-��*-�N:2�،Hb�7א�؛�و��-�،F2009E� �א�د��H��9$وא�B�&��'Gאدא��א�?،

�א��9د&#� �O��n� �&��A��א��?� �وא.G!�0د��، �אJدא�� *O*�م �א��9د&#� �وא.G!�0د��@*� �אJدא�� *O*�م �א��9د&#� �وא.G!�0د��@*� �אJدא�� *O*�م �א��9د&#� �وא.G!�0د��@*� �אJدא�� *O*�م �א��9د&#� F11�Eא�*��،�@*�

2�W52�–�66Kא��Oد�

115

15K �،��&��S�،��d�א�F2007E�،?�H#*G��A�N��F%א��DMم�א6دא�kא�l&:��א�!,#��r[�א��9د

�،�?א�(�_�و��k�)Fذج�##9$,��)��V\و��2د7!��א��P��)��V\و��2د7!��א��P��)��V\و��2د7!��א��P��)��V\و��2د7!��א��P�،��O�א��#Sنא�6د�,-�،�Wא�6دنK

16K �،زن��5س��،�#d�F2004E�،?��א��א�د�א�� K� !��א��O# �ن�Wא��ض،�?�دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא�

17K �،�2ش،�-�دل�؛�2��#O&��l��،��:א�F2002E�،?��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��W�W�W�W�"#$א&%א��א&%א$#"��א&%א$#"��א&%א$#"��?�،

K-��א� !�8א��1��j*(��وא�!�ز�'،��F�P،�א.�دن

18K ،ن��*& �,�� ،F2001E،" ��دא��دא��دא�� א��א� א6وz، א��O אJ& (��، ،"א��א��א��א�� א��א�دא��א�دא��א�دא��א�د �دא�

�#O�א�� K*(�� א��

19K �،�*-�،�,*:א�F2001E�،?��Oא��א��AאJدא��Oא��א��AאJدא��Oא��א��AאJدא��Oא�� ،?��א��AאJدא��o�9א��W��)��8*��-��وא��دא��\

��o�9وא�!�ز�'،�א�K

20K � ،�*-� �F2001Eא�:*,�، �א��?، �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��دא�?��o�9א�� ،� W�-��*�� 8��\� �وא�(��دא�

�#F�Oא��0��Dg�،'وא�!�ز�K

21K � ،�X�� F2007Eא�:#�، ،?�#*Oא�� ذو�Kא��Dא�BאJدא�� [�א56�אد r#,!א��Bدא�-�#*Oא�� ذو�Kא��Dא�BאJدא�� [�א56�אد r#,!א��Bدא�-�#*Oא�� ذو�Kא��Dא�BאJدא�� [�א56�אد r#,!א��Bدא�-�#*Oא�� ذو�Kא��Dא�BאJدא�� [�א56�אد r#,!א��B��7?-�دא�א�� ،

��o�9א��،Bوא�!��א�t��:!*�� K�0��Wא�O�F#��א�!`�

22K ،��d`�ذ ،�,IS�F2000E� �א��?، �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��دא�� W� W� W� Wאد�א56� ��א56�אد�دא� ��א56�אد�دא� ��א56�אد�دא� ��دא�?� ��*(� א�k�M0 دא��،

Kא�6دن�W-,�ن א6وz، א��O �ز�'،وא�!

23K �،م�#��,� K�d� ��-�،F2007E�،?�#��O5 B��*�!� t#��$ a��bو � א��א�د و$(,#� �دא�

� ��Gع A א�M*:�#(#� א�� Dnز�A א��r\?�،��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��O�א��،

�r\�،�#�|&Jא�WN�:*5K

24K � ،�,�� ،AV0א�F2009E� �אJدא?، r#,!دאא�Jא� r#,!دאא�Jא� r#,!دאא�Jא� r#,!א�H#*O!وא�� #F%א�� 9Fع N*��O*�� K�H#*O!وא�� #F%א�� 9Fع N*��O*�� K�H#*O!وא�� #F%א�� 9Fع N*��O*�� K�H#*O!وא�� #F%א�� 9Fع N*��O*�� K�?� ،��:&l�

K�0��Wא.& (��،��2س�א��و�#��*(��وא�!�ز�'�

116

25K � ،�,�� ،AV0א�F2003E� ،?�#S�:S.א� B�G|Oوא�� א.5�אد ��دא��#S�:S.א� B�G|Oوא�� א.5�אد ��دא��#S�:S.א� B�G|Oوא�� א.5�אد ��دא��#S�:S.א� B�G|Oوא�� א.5�אد ��دא�?��)G� �א.وz،دא� �Oא�� ،

Kא.�دن��W*(��وא�!�زF'،�-,�ن

26K د��O؛�وא�N:jא��-��l��،�mM؛�وא�H#"2�a&��،א��،K�5ز�Hd�o�،KF2006E�،?��دא��دא��دא��دא�

��א&%א$#"��! ��W�W�W�Wא��א�د�א��א��א�د�א��א��א�د�א��א��א�د�א��א&%א$#"��! ��א&%א$#"��! �� K،�א��אق��*(��وא�!�ز�'،�-,�ن،�א.�دن?��א&%א$#"��! ��

27K ��،�,��*#D&�،س��-F2006E�،?��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��א��א�د�א��دא��W�W�W�W�"#$א&%א��א&%א$#"��א&%א$#"��א&%א$#"��?��)*��،�دא��وא�

Kא�6دن�Wوא�!�ز�'،�א��Oא�S�W#�،�-,�ن

28K ��- �|�،�Gא��3 א�� ،�,�F�2001E� ،"8S8א��אS8א��אS8א��אSא��א �#,*Oא��#,*Oא��#,*Oא��#,*Oوא�!��#9#�وא�!��#9#�وא�!��#9#�وא�!��#9# א� AAAA ��دא��دא��دא�� א��א�دא��א�دא��א�دא��א�د �دא�

�K�0��WאJ& (��*��-��وא�(��وא�!�ز�'،� א��O#� א��א� ،�"��B�,I)��FB�,I)��FB�,I)��FB�,I)��Fא��א��א��א��

29K �،�dא��،�،�?א�:#�&��Bא.دא��אJ��W��jدא��א��א�د�א��A�0�F1992E�،?-��א�*#

�Gr�Kز��n�،t��Oא��Grز�t،�א@*��א��`� �א�!"��@*��א��`� �א�!"��@*��א��`� �א�!"��@*��א��`� �א�!"��

30K � �-��א�، f,0-� �א5!��، ��-F2004E� �א^��?، kدאP� A� r#,!א�� T*-� �א�!��8 �{P?��&�� ،

4��)��V\�V!:n��4��)��V\�V!:n��4��)��V\�V!:n��4��)��V\�V!:n��o�9א��،�¡�N-��O��n��W�0�K

31K �*-� ،_�oא�� -� ،F2006E� �א��?، �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��دא�?� ،� ،��o�9א�� ،�¡�N-� ��! ��Dg

�#F�Oא��0�K

32K ،KאوrOא� ،H~F�2006E�،?8��!א�!��8א�!��8א�!��8א� Kدא�JאKدא�JאKدא�JאKدא�Jدא� ،"א Kא�#�زو� �#,*Oא� �نא�!�ز�'و �*(��,-�،�W

Kא�6دن

33K �،N:2אد،�-��س��nא�؛��و��-�H~�،KאوrOא�F2010E�،?K�א��א�د�א��دא��$K�א��א�د�א��دא��$K�א��א�د�א��دא��$K�א��א�د�א��دא��$��،�دא��?

Kא�6دن�Wא�#�زو��K*(��وא�!�ز�'،�-,�ن

34K �،�Mو��9#*�،�-,-F2006E�،?��Oא��א��א�د�א��دא��Oא��א��א�د�א��دא��Oא��א��א�د�א��دא��Oא��א��א�د�א��א��*(��وא�!�ز�'،�دא��و،�?�دא�

Kא.�دن�W-,�ن

117

35K � ،��o� �¢P� �F2006Eא��Oא��، ،?��r��n� �£� �Sא�6د� �א��Oم �א��O��A�N*א��9ع B�o�¤�

�#5�Mوא�� jא�kא.دא�r#,!��S�Wא�*��-��א��א�?� ،��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��)��V\�V!:n��&��O�א��،

�#Sنא�6د�,-�،�Wא�6دنK

36K � �-��א�، t2.� ،�S��`9א�F2007E� ،?��)�� א��Oم �א6�3 A� �$�G�O�و� Kدא�Jא� א�FJאع

�?א��ض ،��)��V\�V!:n�� &��)��V\�V!:n�� &��)��V\�V!:n�� &��)��V\�V!:n�� א��ض�&�� א.�(#�، ��*O*�م �#F�Oא��a��S� �O��n� ،� W�� *,א�

Kא�O�F#��א�:�Oد��

37K ،�#@�K�O&� �F�2001Eא� �#:�، ،?�kدאP� H��9$� �وא&%א$#"#� �,I)א�� NFא&%א$#"#� א.}�

�{Pو��א�!(�5:#�א��א�د�א��r#א��t#9y�A��o�W��#*o.�3א��0א��)#-�A��#S#�א�د�א&��

��?�Aא�O�אق ��دא��Aد7!��א�� دא��א��و�2�Aد7!��א�� دא��א��و�2�Aد7!��א�� دא��א��و�2�Aد7!��א�� א6-,�لא6-,�لא6-,�لא6-,�لא��و�2��)��V\��)��V\��)��V\��)��V\�0د�!G.وא��א.دא� �#*7� ،�L��O�א��

Kא�:!(0��EF�،אد

38K ،�,�،ن�oא��F�2005E� ،?��Fאع א6وz، א��O"א��א��א��א�� א��א�دא��א�دא��א�دא��א�د و$(,#�و$(,#�و$(,#�و$(,#� אدא��אدא��אدא��אدא� -��*��

�وא�(��r\�،�WN�:*5K

39K �،N:2��*~�،T¤��F1993E�،?��دא��و$(,#��א��א�د�א��دא��و$(,#��א��א�د�א��دא��و$(,#��א��א�د�א��دא��و$(,#��א��א�د�א��W�W�W�Wدل�Oא�(,��א��א�(,��א��Oدل��א�(,��א��Oدل��א�(,��א��Oدل��?��o�9א��،�W

�¡�N-��! �K

40K ��P� ،TM�0� ،N&F�2005E� ،"��دא��دא��دא��"א��א��א��א�� א��א�دא��א�دא��א�دא��א�د �دא� ،��* ��b�M��8$ א�(�� 92ق،

��o�9א��W�0�K

41K � ،�,�� F2000Eא�(��، ،?�*��Oא��9[�א�� =#�u�Sא.�د� ��Aא��9ع�א��Oم W��#Sא�#�� د�א&�

N*��Oא�� B�o�¤.?� ،��)�� V\� V!:n�� &��)�� V\� V!:n�� &��)�� V\� V!:n�� &��)�� V\� V!:n�� وא�O*�م��&�� א.G!�0د �#*7� ،c��Vא�� O��n� ،

Kא.دא��،�א.�دن

118

42K �،�#*n�8$א��،pل،�و��Oא��-��,��،�,#O)א�F2008E�،?��دא��א��د�A��Gא��t#9y��دא��א��د�A��Gא��t#9y��دא��א��د�A��Gא��t#9y��دא��א��د�A��Gא��t#9y�W�W�W�W

Kא�6دن�W��وא�!�ز�'،�-,�ن،�دא�א�#�زو�B�&��B�&��B�&��B�&��?�)*��K��H#o�Mو��H#o�Mو��H#o�Mو��H#o�Mو

43K ،ز��7,�د� ،Hd�oF�1996E� �א��?، �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��א��دא� �א��א�د ��دא�?� ،f�� א�� ،�#S�Wא�� Oא�� W�Bذא� �O��

� Kא�:|&

44K ،v#iא �� - ،H#2�א�F�2005E�،"��دא��دא��دא�� א��א��א��א�� א��א�دא��א�دא��א�دא��א�د �دא�� وא�� א�،�د،�د،�د،�د????א&%א$#"�א&%א$#"�א&%א$#"�א&%א$#"� ��

Kא�6دن��Wوא�!�ز�'،�-,�ن�*(��

45K ،r*و� ،��F�2005E�،?دא��دא��دא��دא�� D5א�*� ،� !�� ،"א�!(M#�א�!(M#�א�!(M#�א�!(M#� وX'وX'وX'وX' א��د¥א��د¥א��د¥א��د¥ وX'وX'وX'و�W�W�W�W'Xא�!��8א�!��8א�!��8א�!��8 -,*#�-,*#�-,*#�-,*#�

Kא�,* ��א�O�F#��א�:�Oد��W،�א��ض?א��O�� א.دא�� DO"א�(�� k�){P א��(#�

� ��

119

�ً�M��ً�M��ً�M��ً�M��W�W�W�W��W27א�N2א��א��א�N2א��W27א��א�N2א��W27א��א�N2א��W27א �

1. Ajaif, Mona, (2008), “Culture of Excellence in Some Semi Government Organizations

in Dubai”, Paper for Quality Congress Middle East2 Creating an Architecture of

Quality and Excellence in the Middle East: Responsibilities: Challenges and

Strategies, Dubai: e-TQM College: 227.

2. Akaner, Muset, (2003), “Application of ISO 9000 and OHSAS 18000 to A mining

Company: A case Study”, A thesis Submitted to Partial Fullfillment of the

Requirements for the Degree of Master of Science, Middle East Technical University:

23.

3. Aldallal, Mohamed, (2005), “Performance Evaluation Using Self Assessment

Approach and EFQM Excellence Model: the Case of Abu Dhabi Police College”, For

Master Degree, United Kingdom: University of Bradford.

4. Armstrong, Michael, (2006), “Performance Management: Key strategies and

practical guidelines”. 3rd ed., Kogan Page.

5. Borghini, E.C. (2005), ""A Framework for the study of relationships between

organizational characteristics and organizational innovation", The Journal of Creative

Behavior, Vo. 31, No.1: 226-289.

6. Cabral, L., (2000), “Introduction to industrial organization”, Cambridge, Mass;

London: MIT Press: 87.

7. Chang Yang, Chien & Yeh-Yun Lin, Carol, (2009), “Does intellectual capital mediate

the relationship between HRM and organizational performance? Perspective of a

healthcare industry in Taiwan”, The International Journal of Human Resource

Management, Vol. 20, No. 9, September: 1965–1984.

120

8. Chen, Chung – Jen & Huang, Jine – Wen, (2009), “Strategic human resource

practices and innovation performance: The mediating role of knowledge management

capacity”, Journal of Business Research, Vol. 62: 104-114.

9. Collins, Christopher & Clark, Kevin D., (2003), "Strategic human Resource Practices,

Top Management, Team Social Networks, and Frim Performance: The Role of Human

Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage", Academy of

Management Journal, Vol. 46, No. 6, 740–751.

10. DeCenzo, David A. & Robbins, Stephen P., (2005), "Fundamentals of human

resource management", 8th ed, John Wiley & Song, Inc.

11. DeNisi, Angelo S. & Griffin, Ricky W., (2001), "Human Resource Management", 2nd

ed, Houghton Mifflin Company.

12. Dissler, Gary, (2003),"Human Resource Management", 9th edition, New Jersey:

Prentice- Hall.

13. Edralin, Divina M, (2010), “Human Resource Management Practices: Drivers for

Stimulating Corporate Entrepreneurship in Large Companies in the Philippines” DLSU

Business & Economics Review, Vol.19, No.2: 25-41.

14. Greiner, Ben, (2003), " The Online Recruitment System ORSEE: A Guide for the

Organization of Experiments in Economics", Working Paper, August: 7-20.

15. Haines, Victor, Y; Jalette, Patrice & Larose, Karine, (2010), “The Influence of human

Resource Management Practices on Employee Voluntary Turnover rates in the

Canadian non governmental sector”, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 63,

No. 2: 228-246.

16. Harrington, James, (2008), “The Impossible Dream”, Paper for the Quality Forum

and the Symposium of the Best Practices of King Abdulaziz Quality Award, Riyadh:

King Abdulaziz Quality Award: 56.

121

17. Hugessen, K, (1996), “Strategic Compensation: A New Compensation Models for A

New Age” Harvard Business Review, January: 32-48.

18. Hughes, Arthur Middleton, (2003), “The Customer Loyalty Solution: What Works

(and What Doesn’t) in Customer Loyalty Programs”, McGraw-Hill, U.S.A.

19. Huselid, Mark A, (1995), “The Impact of Human Resource Management Practices on

Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance.” Academy of

Management Journal, Vol. 38, No. 3: 635–672.

20. Kim, Jungin, (2010), “Strategic Human Resource Practices: Introducing Alternatives

for Organizational Performance Improvement in the Public Sector”, Public

Administration Review, January – February: 38-49.

21. Kuvaas, Bård, (2008), “An Exploration of How the Employee Organization

Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource

Practices and Employee Outcomes”, Journal of Management Studies, Vol. 45, No.1: 1-

25.

22. Musa, Pinar and Tulay, Girard, (2008), “Investigating the Impact of Organizational

Excellence and Leadership on Business Performance: An Exploratory Study of Turkish

Firms”, SAM Advanced Management Journal, Vol.73, No.1: 29-45.

23. Peris-Ortiz, Marta, (2009), “An analytical model for human resource management as

an enabler of organizational renewal: a framework for corporate entrepreneurship”,

Internatioanl Entrep Management Journal, Vol.5: 461–479.

24. Porter, L.J. & Tanner,S.J, (2004), “Assessing Business Excellence”, 2nd Edition,

Oxford: Publishing Elsevier Butterworth Heinemann.

25. Reese, Charles, D., (2008), “Occupational Health and Safety Management: A

Practical Approach”, 2nd Edition, CRC Press, Taylor and Francie Group.

122

26. Seaver, Matt & O'Mahony, Laim, (1999), “Isa 2000 the System for Occupational

Health & Safety Management: Mandatory Elements”, Gower Pub Co. U.S.A.

27. Sekaran, Uma, (2003), "Research Methods for Business", John Wiley & Sons,

U.S.A.

28. Siu Chow, Irene Hau, (2008), “An Empirical Investigation of Coherent Human

Resource Practices and High Performance Work Systems”, International Journal of

Employment Studies: 125-143.

29. Standen, Jim, (2004), “The EFQM Excellence Model”,

http://www.jimstanden.co.uk/18/8/2010 .

30. Theotokas, Ioannis & Progoulaki, Maria, (2010), “Human resource management and

competitive advantage: An application of resource-based view in the shipping industry”,

Marine Policy, Vol.34: 575–582.

31. Vlachos, Ilias P., (2009), “The effects of human resource practices on firm growth”,

International Journal of Business Science and Applied Management, Vol. 4, No. 2:

17-34.

32. Wasile, Wski. E, (1996), “Bargaining Out look for 1996”, Monthly Labor Review,

January:10-24.

33. Peters,T,J, & Waterman,H, (2004), “In Search of Excellence” 2nd edition, London:

Profile Books.

34. Zairi, Mohamed, (2005), “Excellence Toolkit: Delivering Sustainable

Performance”, Publishing TQM College, Dubai: e-TQM College.

123

1+�1 א+�1 א+�1 א+��א ��

�zzzzא$4א$4א$4אb�E$4��b�E�e��V��b�E�e��V��b�E�e��V��W�W�W�W�e��Vوً(�وً(�وً(�وً( ��

�ً�M��ً�M��ً�M��ً�M��W�W�W�W.�א��א��)א(��Mא(��Mא(��Mא(��M(�دא��א�.�א��دא��א�.�א��دא��א�.�א��دא ��

� ��

124

� i,� �אi,� �אi,� �אi,��)1(א ��

b�E�e��V��ن�א4$

;E��א� �א�,�}�א�9,��وא(�;� �k*Y�א� ��9D�Sא� �

1 %Kد�KH�"�9א��ل�א��&��-� �+��S>� �cق�א,و��א� ��)�K�Pد 2"e�Z�&$� �<دא��%��ل� �cق�א,و��א� ��"�Rא��"��KHد 3 �f0��O� �cق�א,و��א� ��H&�س�Kد 4 �<دא��%��ل� �cق�א,و��א� ��א��K2د 5�-� �0��Of� �cق�א,و��א� �

� ��

125

� i,� �אi,� �אi,� �אi,��)2(א ��

)א(��Mא(��Mא(��Mא(��M(�دא��א�.�א��دא��א�.�א��دא��א�.�א��دא��א�.�א��

� �

�א��D�p]��M.אM��L�L�L�Lم ��

��א^*��|B.�0$א�:�د��א��O�d�A�N*��7ز��3א� ��!#�� <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< << << << << << << << <

<<<<<<<<ífé�<íé�ífé�<íé�ífé�<íé�ífé�<íé� <<<<

< << << << <

�دא�� " ��7��89,,+�6א�� 5א��א��א�د�א��و�� א��

� �!�=>ع�و��0ن�5א:�7א��"9 ��، " �א-,��+#*�(��د�א��1��)�'��ز�%�א�$��Wא

6%$Aא�$�@��)?'�א<:��B:و�C!��.Dא� �+�Gل�א<:��/��E03��F�%�Cن�א.

�א� ��%/��5א H+�.�� א<:�� I� �Jوא�� 6�0�� Kא�� L1��.א�� Jد� M�/� 0

��O$אض� �4� ��Qم�� C�� א�� I� Rא�*א5د� ��!*��Dא� �F�%� ��)ن �ًG�/� ،�T� U*א��

��Gא��EVא��.��

�6��و +�6!�8א��X,$�؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛+��C,$%�?� �

�� p1��א� �

< << << << <

< << << << <

< << << << <

126

�א�e�Sא7ول ��Pא�jo.�א�kb�*-א

< << << << <

@ א�9�א�9�א�9�א�9�) 1( @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @

%D�lE�%D�lE�%D�lE�%D�lE��31��W��W��W��W�@ @@ @@ @@ @�@ @@ @@ @@ @41–��40 �W��W��W��W� @ @@ @@ @@ @�@ @@ @@ @@ @

41��–�50��W��W��W��W�@ @@ @@ @@ @�@ @@ @@ @@ @51��–�60��W��W��W��W�@ @@ @@ @@ @�@ @@ @@ @@ @

61��W��W��W��W��m'�P��m'�P��m'�P��m'�P�@ @@ @@ @@ @�@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @@ @

)2 (vWSאvWSאvWSאvWSא��

�ذ'��ذ'��ذ'��ذ'�� =mM�=mM�=mM�=mM��

)3 (��,9�~�א� ��~�א�9,��א ��~�א�9,��א ��~�א�9,��א ��א ��

�V$��سV$��سV$��سV$��س �� دV,�م��0لدV,�م��0لدV,�م��0لدV,�م��0ل ��

F 2�DF 2�DF 2�DF 2�D� �� Aא��د'��אAد'��אAد'��אAد' ��

)4 (k*Y��א�9,��א�9,��א�9,��א�9,��א�k*Yא�k*Yא�k*Yא� ��

��Dدא��و��0,�م��دא��و�D��0,�م��دא��و�D��0,�م��دא��و�D��0,�م� �� .W0,�م��.W0,�م��.W0,�م��.W0,�م��

~�c�~�c�~�c�~�c��

)5 (��D.-א��א�W0.د��D.-א��א�W0.د��D.-א��א�W0.د��D.-א��א�W0.د��א?��L��א��Lא?��א��Lא?��א��Lא?��א��

��W��lE�P�lE�P�lE�P�lE�Pא��Wא��Wא��Wא��5 �� Wא��Wא��Wא��Wא��10 ـ6 ��

��15��W��W��W��W ـ�11 �� 16 �m'�P�m'�P�m'�P�m'�P � ��

� ��

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

127

�e�Sא��M�m�א� ��دא��א��א�د�א��

< << << << <

�V�2fא�lbא.V�V�2fא�lbא.V�V�2fא�lbא.V�V�2fא�lbא.V

��وא.�V� P� � Pوא�� .��a� � Pوא��)� ��.�V� Pوא��)� � �� L�א��L�א��L�א��L�א� �� )5(� �)4(� �)3(� �)2(� �)1(� �

y�"� �وא�z�9א(�

1

א�4444>��3;!* �4444ن��4444Dא4444$�B:!�8�9א��4444��7א444456�אد��444F�G�وא��H#44I)!�44ل�א�!<�444#=�وא�@�A��444#5�7�BאC44�و

��א�(��8Eدא��Jא�,Dא��

2 א�M(#��44وא�!9(#��44ذو�Kא��44Dא44$�B:!�8�9א��44��7א4456�אد

�B.�@�Aא6-,�ل�M*!>א��

3 �A�N#O!א��#*,-�A��&�&P��-��*F�9ن�א��א��7 ��

4 VW4447ًא�-*�R��444!S�T444א�!��444א�Bא�!�4449��44OQ$�Nل�א��444��7

��*X�Mض�א��E؛��N#O!*��N#O!وא��

5

��B�44S�#F�'44,[�Nو��*O��B�44-�344א�!�H!44D$��449א��44��7�*!�N#444O��3444��0444د��444�P��V444\�]א�F�9*��444وא.�!��444؛��

N#O!وא��*X�Mא��A��D�ض�א&!<�א�E��

6 ��و��OQ$��_�`4�Pل�א��7C4^א�K�3ذو��N*��Oא��T*-

�,Dא��a��bא��E��،�D#5��*א��א^��

��" א�.��}�وא�

7 �$��#��E�ض�deF�א�cא��O��A�N*دو�א�H!D$Bא��7

HD5��O�و�HD$א��D��#,)$و��$� ��

8 � T*-� �א��7 f*,-�Bدو�א� A� N*��Oא�� '#g� cא�d�

��אHi�,-P�A�_�&�j.&!<�אم$��#��

9 ��*O��B-�3�:!�[�א6دא�kא��jא��7!�5��[�

N*��O*��

10 � �Pن �א��7 3�l$�*#&و� �m5P� �.7!:�_�א�!��8 ؛

�#*,Oא��Bא��Dא��

11 � ��-�G� �#n�!S�� A� aOX� c�)o�,#5� B�S�#F�pq�

�N*��O�8��$א��SPو�،�#��jא�N*��Oא��Bא��D��

12 � ��r�sو �V�7� �#,oP� �א��7 VO$10015�t*O!وא��

NMb�8א��!F� ��

128

�V�2fא�lbא.V�V�2fא�lbא.V�V�2fא�lbא.V�V�2fא�lbא.V

�.�V� Pوא�� Pوא� �.��a� � Pوא��)� ��.�V� Pوא��)� � �� L�א��L�א��L�א��L�א� �� )5(� �)4(� �)3(� �)2(� �)1(� �

�eא7دא�;��#

13 -*��9$�T��ISم�P�H��9$دא�kא��O�O$�A�N*!,��א��7

N*��Oون�א�l�F��9*O!א��Bא�א�ذ�א�9�uא� ��

14 �vא��B��*O��7א��א��D *!w�f:#��N*��Oא��kدאP�3-

�#5�7� ��

15 !y� �א��7 ��3ج �W7P� �#*#0M$و� �#5�7�B��*O��z�

�H��9$م��IS�t#��$ض��E��jא�kدאP�#*-�MF�N*��Oא��

16 � �א��7 H!D$� t*O!�� 7� t#{�!F�� 56�F��G|^א

N*��O��F��^א� ��

17 �-*�Tא�FJאع�"'�$ ��א��7 �~�ز�Aو$ ��5א6-,�ل�

�N-א��N*��Oא��

18 ��دא��O�$��7�א��N*��Oא��kدאP�R��!S�3-��X��F� ��

��d��9 א�

19

� �א��7 �y!�ج zא� �5�O��Hor7א��و� N*��Oא�� -�د� ��y� ��E�ض ،HD!�� Bو&(�א� ،�#M#bא��n6א�

�#-�X��8$א�وא��

20 � �א��7 �*!w� B��!:�� 3-� B��*O��N*��Oא�� ~�ز

D��rא��,�$�S��`!��D*ol��HDع�א� ��5 ��

21

� T*-� �א��7 �,!O$�H��9$� ��ISم �o�5��vא��B��*Oא��D9`!:��vא��r5א�jوא�B�5� א��yض��E��،kא6دא

�א��O�*�ن�א�!,#rون ��

22 � �א��7 H!D$��F�"!&א� �D$�m��O$� ��ISم 1��`!F

�:#��!�*��Bא��#��א�!(�5 ��

23

� kא�n�� T*-� �א��7 �,O$� B�2�:��,!:�� Fو�.��n6� Lوא$8و�א��،B�5� א�� B.�O�� y� �E�ض

��&�P��D#5�8$وא�א��B��!:�א�(�5:��و�B�7��F� ��

24 ��F��IS�<#M)$�R��!S�3-��Xم�א�!O�$B�m��O��א��7

�Fل��,Oא��

< << << << <

< << << << <

129

V�V�2f�V�2f�V�2f�V�2f.א�lbאV.א�lbאV.א�lbאV.א�lbא

�.�V� Pوא�� Pوא�� .��a� � Pوא��)� ��.�V� Pوא��)� � �� L�א��L�א��L�א��L�א� �� )5(� �)4(� �)3(� �)2(� �)1(� �

��WZ� א�*��iوא� +��Dא

25 ��V��Oא�0`��وא�:|��א�D(#��א�O,�ل��A��DFא��7

��7�� F��9��9و{��

26 �oPא��و&#�&��Bא�0`��وא�:|��א��A��#)Dא��7

��O�N*��DM��[�א ��

27 �B�S�#وא��t��{א��T*-��)#O��#F�G��V��O��7�א��K��

�#)Dא��א�0`��وא�:|�V��O��^א� ��

28

��,!O$��7�א��-*�8#��&P�T��O!د��Aא�0jل��دא�� D!#��O5� =#�>!�� א�|ز�� B��*Oא�� T*-�t*O!�� ,#5

�#)Dא��א�0`��وא�:|�V��O��

29 ��#)Dא�� وא�:|�� V��Oא�0`� �Onא��אJدא� $�9م

�א�O,�ل��A��DFא��7و�F��D)#:y&!,�א� ��

30 ��#)Dא�� وא�:|�� V��Oא�0`� � �א��7 ��دא�� H!D$

�4F��9*O!18001א��

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

< << << << <

130

�e�Sאp��m�א� �� !��א��א �

< << << << <

bא.Vbא.Vbא.Vbא.V�V�2fא�l�V�2fא�l�V�2fא�l�V�2fא�l

�.�V� Pوא�� Pوא�� .��a� � Pوא��)� ��.�V� Pوא��)� � �� L�א��L�א��L�א��L�א� �� )5(� �)4(� �)3(� �)2(� �)1(� �

א��א��د8

31 $� �7l� ��Aא��7 �#*Oא�� א.�!rאم��m��T*-�NאJدא�

N:5�)��F��S��9��F�Kא�9#�د�r#,!א��

32 � �#*Oא�� $!��zאJدא� ��א��زא� א�!<�#=�-,*#��Aא��7

��B�n�#!2א�:!�9*#��|� ��

33 �A��#*Oא�� $!�(�TאJدא� א�o6א��א.&%א$#"#��א��7

�zא&!(�دًא��B��\و��B�n�2��k|,Oא��

34

� H!D$��אJدא� �#*Oא�� א��7 A�Bא��و�א� ��GeF�'#g�A�NMbא��a��O$�z��D$�vא�� א�!<�#00

��#,o�F�B��!:א�|,Oא��HD!��A�r#,!وא��k� ��

35 � �#*Oא�� אJدא� TO:$� ��A�t#9y�zא��7� �F&!,�א�

�#n��:5�)$�r7��

�D.-א�;�.�V�� א�

36 ��*!O��B�T*-$�9م�א��neF��7�א�kא&!�|-��,!:��

��B�n�2א��k|,Oא�!(�-��

37 � �M*!>א�� B��^א� H��9$� B�#*,-� 'mu�B�#*,-� z�

3��,!:��N:yو�=�X� ��

38 �A� �W��jא� �#n��) !א�� א��&�� T*-� �א��7 �,!O$

�D$��H��9$� ��

�n�אkא�H��9$�Bא^��F�B:�-��وא��א�2 39�H:!$� ��

40 ��D95א�� T*-� �,!:�� Fو� �F�G��F� �א��7 $�9م

�B��^א�H��9$�B�#� �N:`!��

< << << << <

< << << << <

א و ˘ˇ אدא˙˝א˛אد˚ - meu.edu.jo · ط لوא.sא be il* א ع˙h˙˝א لو.sא;e l...

Documents