ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ МАРКЕТИНГУ РИНКУ ПРАЦІ

матеріали наукових праць міжнародної науково-практичної конференції

(25 жовтня, м. Київ)

Київ 2012

2

УДК 331.1 С 91

Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України

28 листопада 2012 року, протокол № 9

С 91 Сучасні проблеми маркетингу ринку праці : матеріали міжнар. наук.-практ. конф. (25 жовтня 2012 р., м. Київ) / упоряд. О.Ю. Вілкова, Л.Г. Новаш, М.В. Судаков. – К. : ІПК ДСЗУ, 2012. – 235 с.

ISBN 978-617-649-018-0 У збірнику висвітлюються сучасні теоретичні та методологічні

проблеми маркетингу ринку праці в контексті стратегій його регулювання. Розглядаються організаційні засади використання центрами зайнятості прогностичних маркетингових інструментів, зокрема системи опитувань роботодавців щодо перспектив розвитку ринку праці в професійному розрізі.

Розрахований на фахівців з питань регулювання ринку праці, керівників та спеціалістів державної служби зайнятості, науковців та викладачів, а також усіх, хто цікавиться питаннями функціонування ринку праці та державної служби зайнятості.

© Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості

ISBN 978-617-649-018-0 України (ІПК ДСЗУ), 2012

3

ЗМІСТ Маршавін Ю.М. Маркетинг робочої сили як чинник продуктивної зайнятості населення……………………………………………………………...….4 Судаков М.В. Опитування роботодавців в системі прогнозування ринку праці…………………………………………………………………………..19 Махмудов Матлаб. Вопросы регулирования и прогнозирования рынка труда Азербайджанской Республики ……………………………………………...26 Зубрицький В.Й. Можливості прогнозування професійного аспекту ринку праці центрами зайнятості регіонального та базового рівня…………………….38 Казановський А.В. Стратегія маркетингу ринку робочої сили в контексті сучасних вимог до державної служби зайнятості України…………………........48 Гнибіденко І.Ф. Використання методів лінійної залежності макроекономічних показників для прийняття управлінських рішень…………..60 Лукашевич М.П. Маркетингові дослідження як інструмент маркетингу на ринку праці……………………………………………………………………….65 Федоренко В.Г. Маркетинг і ринок праці в Україні……………………………....69 Кривобороденко Г.П. Совершенствование системы подготовки и повышение квалификации кадров рынка труда Украины……………………..74 Руженський М.М. Загальноекономічні принципи стратегічного регулювання розвитку ринку праці………………………………………………..79 Ковбаско О.М. Закордонний досвід підвищення кваліфікації керівників підрозділів служб зайнятості……………………………………………………….89 Капченко Р.Л. Компетентність як засіб професійної адаптації………………….94 Гурманчук А.З. Маркетинг ринку праці: актуальність, проблеми……………...102 Астахова О.В. Маркетинг як інструмент регулювання ринку праці ………….111 Міщенко К.С. Інформаційна складова діяльності базового центру зайнятості як елемент стратегії маркетингу місцевого ринку праці…………...122 Ємельяненко Л.М., Павлюк В.В. Управління інноваційною зайнятістю в контексті мінімізації соціальних ризиків………………………………………133 Кіслов Д.В. Соціально-етичний маркетинг ринку праці………………………...145 Бондарчук Л.В. Маркетинг регіонального ринку праці в контексті планування та організації професійного навчання безробітних………………..156 Лєнь Т.В. Гендерні проблеми ринку праці України……………………………..164 Рюль В.О. Транскордонна трудова міграція як соціальне явище: маркетинг соціальних ризиків………………………………………………………………...172 Шандор Ф.Ф. Маркетинг структури туристичних послуг у Закарпатській області: проблеми і тенденції на прикладі функціонування туристського бренду "Карпати"…………………………………………………………………..185 Світлинець О.В. Вплив соціально-культурних аспектів туризму на маркетинг ринку туристичних послуг в Закарпатті………………………….193 Ігнатоля Н.І. Вплив соціального середовища на розвиток неформальних практик зайнятості і підприємництва населення Закарпатського регіону……………………………………………………………203 Вісловух А.М. Заходи та засоби профілактики щодо недопущення порушення зору у користувачів персональних комп’ютерів…………………..216 Рекомендації учасників міжнародної науково-практичної конференції………232

4

Ю.М. Маршавін, перший проректор ІПК ДСЗУ,

професор кафедри теоретичної та прикладної економіки

Маркетинг робочої сили

як чинник продуктивної зайнятості населення

Постановка проблеми в загальному вигляді. Серед засобів досягнення

повної і продуктивної зайнятості населення важливе місце належить

маркетингу робочої сили. На нашу думку, сутність поняття "продуктивна

зайнятість" ґрунтується на трьох взаємопов'язаних компонентах: високій

ефективності і безпеці праці; виробництві конкурентної продукції; гідній

оплаті праці. Зазначене створює передумови для модернізації системи

робочих місць, розширеного відтворення робочої сили на основі високих

стандартів добробуту і повного використання трудового потенціалу.

У той же час у нашій країні має місце значне недовикористання робочої

сили. Через дисбаланс між попитом на робочу силу та її пропозицією в

професійному розрізі багато випускників навчальних закладів не мають

змоги працевлаштуватися за фахом. Так, у 2010 р. на обліку в державній

службі зайнятості перебувало 36 755 випускників професійно-технічних

закладів освіти і 55 817 випускників вищих закладів освіти [9, с. 249].

У 2011 р. кількість випускників ПТУ, зареєстрованих у центрах зайнятості,

збільшилася майже на 2 тис. осіб [6]. З іншого боку, на певних підприємствах

тривалий час незаповненими залишаються робочі місця за багатьма

професіями і спеціальностями. Останніми роками роботодавці мають значні

проблеми при доборі кадрів слюсарів, токарів, фрезерувальників,

електрогазозварників, робітників з ремонту електричного обладнання,

інженерів-механіків, інженерів-технологів, спеціалістів у сфері ІТ-

технологій. На зареєстрованому ринку праці середня тривалість

укомплектування вакансій становить 8 днів, але підбір окремих категорій

працівників через відсутність на ринку праці потрібних кандидатур триває

5

значне довше, зокрема, за даними 2011 р. налагоджувальників автоматичних

ліній та іншого устаткування, токарів-карусельників, водіїв трамваїв і

тролейбусів, електромонтерів, столярів і кваліфікованих працівників

меблевої, взуттєвої промисловості – від одного до двох місяців; малярів-

штукатурів, монтажників, складальників електровимірювальних приладів –

понад два місяця. Ще більше часу потрібно роботодавцям і центрам

зайнятості для підбору працівників на вакансії операторів ультразвукових

установок (114 днів), операторів вузлов'язальних машин швацького

виробництва (120 днів), водіїв автобусів (126 днів). Причому це лише видима

частина "айсбергу", його підводна частина набагато вагоміша, адже більшість

випускників, як і роботодавців, не звертаються до центрів зайнятості.

Статистика також не охоплює тисячі випускників, що працюють не за фахом.

Ефективним засобом розв'язання цієї та багатьох інших проблем є

маркетинг робочої сили. Виходячи із загальної концепції маркетингу, зміст

якої полягає в орієнтації виробництва на потреби споживачів з урахуванням

довготривалих інтересів усього суспільства [3, с. 59–77], ми вважаємо, що

сутність маркетингу робочої сили полягає d задоволенні потреб економіки d

працівниках необхідного професійно-кваліфікаційного профілю і

професійної компетенції. .Застосування маркетингу робочої сили дозволяє

забезпечити максимально можливу в умовах ринкового господарства

відповідність між потребами економіки у кваліфікованих працівниках та їх

підготовкою. У цьому контексті ми не можемо погодитися з деякими

науковцями, які звужують зміст маркетингу робочої сили до "отримання

інформації про можливі обсяги, структуру необхідних професій і

спеціальностей", "розробки і проведення рекламної діяльності та

стимулювання працевлаштування" або навпаки - занадто розширюють його

зміст, аж до "комплексу прийомів, засобів і способів, що спроможні реально

впливати на стан і діяльність суб'єктів трудових відносин" [2, с. 32; 12, с. 48]

Цим визначенням бракує фундаментальної характеристики маркетингу –

виробництво товару, потрібного ринку. Стосовно ринку праці – це підготовка

6

висококваліфікованих і конкурентоспроможних працівників, потрібних

економіці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Окремі складові маркетингу

робочої сили, а саме прогнозування розвитку ринку праці, професійна

орієнтація та професійна підготовка кадрів, є предметом досліджень

вітчизняних учених-економістів і фахівців у сферах педагогіки та

андрагогіки. У працях С. Бандура, Т. Заяць, І. Зюзюна, Л. Лісогор,

Н. Ничкало, С. Мельника, В. Радкевич, В. Савченка, В. Скульської та інших

розкрито різноманітні аспекти цих проблем. У дослідженнях Інституту

економічного прогнозування, Інституту демографії та соціальних досліджень

ім. В.М. Птухи, Науково-дослідного інституту праці та зайнятості населення

Мінпраці та НАН України, інших наукових установ ще у 1990-х роках,

знайшли широке висвітлення та апробацію різноманітні аспекти

прогнозування ринку праці. Однак на сьогодні не вирішеними залишаються

ряд методологічних проблем щодо змісту та структури системи маркетингу

робочої сили, прогнозування розвитку ринку праці в професійному розрізі,

забезпечення взаємозв’язку всіх ланок маркетингу в єдиній системі.

Виклад основного матеріалу. Сьогодні в нас немає розробок, за

допомогою яких можна було б врахувати втрати, пов'язані з відсутністю на

ринку праці фахівців для заповнення вакантних робочих місць, тому

пропонується розраховувати можливий додатковий обсяг (вартість) чистої

продукції (Qi), який можна було б отримати за умови мінімізації

професійного дисбалансу на національному ринку праці - заповнення

вакантних робочих місць і забезпечення їх повного використання, за

формулою:

iiii

ii ta

aФbQ−

=′ , де

bі - вартість чистої продукції, отриманої за час ti на діючих робочих

місцях і-го виду (галузі);

7

Фі - загальна вартість основних виробничих засобів на всіх наявних

робочих місцях;

аі - вартість основних виробничих засобів на вакантних робочих місцях

і-го виду (галузі);

ti – час, за який може бути отримана чиста продукція у разі повного

використання основних засобів виробництва на всіх наявних робочих місцях.

Отримані результати розрахунку відображатимуть втрати економіки від

недовикористання виробничих потужностей через наявність вакантних

робочих місць.

Водночас треба враховувати наявність на ринку праці поряд із певною

кількістю вакантних робочих місць "співіснує" ще більшої кількості

безробітних, що супроводжується витратами, пов'язаними з виплатою

допомоги по безробіттю, проходженням безробітними професійного

навчання, недоодержанням державним і місцевими бюджетами податкових

надходжень, а також внесків у фонди загальнообов'язкового державного

страхування.

Тоді зазначені економічні втрати відобразимо за наступною формулою:

ВТбр = ВБп + Впн + Вдб + Впон, де:

ВТбр – економічні витрати, пов'язані з безробіттям;

ВБп – потенційна сума втрат державним і місцевими бюджетами

податкових надходжень від осіб, які могли б працювати на вакантних

робочих місцях, та сума неодержаних відрахувань в фонди соціального

страхування від зазначених осіб;

Впн – витрати на професійне навчання безробітних, які навчалися за

направленням державної служби зайнятості;

Вдб – витрати на виплату допомоги по безробіттю особам, котрі могли б

працювати на вакантних робочих місцях;

Впон – витрати на професійну освіту та професійне навчання молодих

людей, які після отримання вищої і професійно-технічної освіти не

працевлаштувалися.

8

Бажано також врахувати так звані непрямі (побічні) втрати, які

виникають внаслідок недозавантаження основних засобів виробництва, їх

фізичного і морального зносу без відповідного перенесення вартості на

новостворений продукт. Для цього середньорічний коефіцієнт фізичного і

морального зносу основних виробничих засобів, локалізованих на робочих

місцях і-ї галузі, позначимо через Зі, а відповідні від цього втрати – через iQ ′′

за час ti. Тоді iiii atЗQ =′′ .

Виходячи з цього, загальні економічні втрати від наявності вакантних

робочих місць і-ої галузі можна визначити за такою формулою:

)( iii

iiiiiiii

ii

iiii З

aФbtaatЗta

aФbQQQ +

−=+

−=′′+′= + ВТбр

Загальні втрати того чи іншого регіону (галузі) або економіки країни в

цілому j, пов'язані із професійним дисбалансом на ринку праці з урахуванням

всіх наявних вакантних робочих місць, пропонується визначати таким чином:

∑=

+−

=n

ii

ii

iiij З

aФbtaQ

1)( + ВТбр

Отже, для мінімізації втрат економіки від проаналізованих чинників

маркетинг робочої сили , на нашу думку, має охоплювати такі компоненти:

прогнозування потреб ринку праці у працівниках у професійному розрізі;

професійну орієнтацію населення, перш за все молоді; професійну

підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працюючих, молоді і

безробітних громадян; навчання шукачів роботи методам самопрезентації,

спілкування з роботодавцями, самостійного пошуку роботи; інформування

роботодавців про професійні якості шукачів роботи (рис. 1).

Прогнозування потреб економіки

в працівниках у професійному

розрізі Професійна освіта і професійне

навчання

Професійна орієнтація

населення, молоді

Навчання методам

пошуку роботи, самопрезентації

Інформування про професійні якості шукачів

роботи

Працевлаштування

Рис. 1. Структурно-логічна схема маркетингу робочої сили (авторська версія)

9

Першою ланкою маркетингу робочої сили, її фундаментом є

прогнозування розвитку ринку праці в професійному розрізі. У ринкових

умовах це занадто складне завдання, оскільки професійні потреби ринку

праці є похідними від багатьох чинників політичного, економічного,

соціального, нормативно-правового, психологічного, технологічного

характеру, які до того ж взаємодіють один з одним і кожен з них сам стає

об'єктом взаємного впливу. Як правильно зазначають прихильники

кейнсіанської теорії зайнятості, ситуація на ринку праці завжди є похідною

від стану інших ринків через те, що попит на "працю визначається рішенням

про обсяг виробництва третього товару, який планується поставити на

певний ринок" [7, с. 168]. У спрощеному варіанті процес формування потреб

у робочій силі можна уявити як ланцюг, де першою і вирішальною ланкою є

кінцевий попит на товари і послуги на різноманітних ринках (рис. 2). Він

(попит) впливає, тисне на ринок основних засобів і значною мірою визначає

характер обладнання й технологій, які підприємства застосовують для

виробництва потрібних споживачам товарів і послуг. У свою чергу, склад

основного капіталу і технології формують вимоги до професійно-

кваліфікаційного складу робочої сили.

Рис. 2. Ланцюжок формування попиту на робочу силу у професійному розрізі

Результати аналізу методів прогнозування процесів на ринку праці [1; 5;

10] свідчать, що з усього їх різноманіття найбільш відповідають завданням

маркетингу робочої сили та умовам України: балансовий метод (природно,

при його адаптації до ринкових умов); метод прогнозування у рамках

Пропозиція освітніх по-слуг з боку

закладів освіти

Попит на профе-сійну освіту

Попит на робочу силу в професійному

розрізі

Технології, склад

основного капіталу

підприємств

Попит на вітчизняні

товари і послуги

10

міжгалузевої макромоделі "Sonia" (у разі його пристосування до специфіки

України); метод міжнародних аналогів.

В Україні з кінця 1950-х років традиційно використовувався балансовий

метод, що в загальному вигляді передбачає "прив'язку" розподілу населення

за сферами зайнятості до трудових ресурсів. Для прогнозування розвитку

ринку праці у національному, регіональному, місцевому масштабах

розраховується чисельний та якісний склад населення, яке додатково вийде

на ринок праці, і додаткову потребу економіки в робочої силі (у професійно-

кваліфікаційному розрізі). Співставлення цих показників дає змогу визначати

професійний дисбаланс і потреби у працівниках у професійному розрізі на

певний період часу.

Методика прогнозування розвитку ринку праці у міжгалузевій

макромоделі "Sonia", розробленої вченими Університету штату Меріленд1,

дозволяє прогнозувати на 10 років зайнятість по 64 галузях економіки США

на підставі розрахунків міжгалузевого балансу робочої сили та кінцевого

споживання товарів і послуг внутрішнього виробництва [2]. Центром цієї

моделі є компонент прогнозування зайнятості за професіями на основі

аналізу міжгалузевої структури економіки, визначення витрат на кінцеве

споживання, обсягів інвестицій та балансу зовнішньої торгівлі. На цієї

підставі розраховується попит на товари і послуги кожної галузі, обсяги

виробництва яких визначають потреби у робочій силі у професійно-

галузевому розрізі. Для цього зайнятість у галузі помножується на питому

вагу кількості зайнятих працівників за певною професією, яка приймається

незмінною впродовж періоду прогнозу, і дорівнює її частки у загальному

обсязі працівників за будь-який попередній рік, за який є дані.

В основі прогнозування професійних зрушень на ринку праці за

допомогою методу міжнародних аналогів лежить гіпотеза, що в умовах

глобального світу пропорції зайнятості, яких досягнуто найбільш

1 Назва моделі «Sonia» складається з перших літер словосполучення «Structural Occupational National Industry Analysis» (професійно орієнтований структурний аналіз галузей національної економіки).

11

конкурентоспроможними економіками, з часом поширюються на інші країни,

забезпечуючи рух до зближення техніко-технологічних та організаційних

особливостей системи робочих місць. Така гіпотеза статистично

підтверджується низькою варіативністю професійно-кваліфікаційної

структури за окремими позиціями в динаміці та односпрямованими

тенденціями розвитку структури зайнятості в Україні і деяких інших країнах.

Результати, які були отримані науковцями Ради по вивченню продуктивних

сил України НАН України, дозволяють стверджувати, що країни Європи,

хоча і різняться термінами проходження окремих стадій технічного прогресу,

але мають спільні тенденції в розвитку продуктивних сил. Звичайно,

розробляючи орієнтири майбутньої зайнятості у професійному розрізі,

необхідно враховувати: різницю в рівні економічного і технологічного

розвитку; специфіку організації галузей національного господарства України

та правовідносин у сфері праці; особливості трудових традицій, культури

виробництва тощо.

У той же час визначення показників потреб ринку праці у фахівцях з

передбаченням часових меж розвитку та занепаду професій і спеціальностей

за будь-яким методом не просто складно, а на сьогоднішньому етапі майже

неможливо.

Відомий австрійський економіст ліберального спрямування, лауреат

Нобелівської премії Ф. Хайєк показав нереальність розв'язання подібної

задачі за допомогою формул, в яких зайнятість є функцією попиту. Якщо

припустити, що ми прогнозуємо споживання для 100 осіб лише за 700 видами

товарів (всі параметри і умови виробництва яких ми нібито знаємо), то для

забезпечення відповідності між цим попитом і пропозицією, необхідно

розв'язати систему із 70 699 рівнянь [13, с. 102]. А якщо йдеться про реальну

ситуацію в Україні, де 46 мільйонів населення споживають декілька тисяч

видів товарів, то розв'язання такої задачі за допомогою навіть найсучасніших

комп'ютерів і математичного апарату є не просто занадто складним, а набуває

абсурдного характеру. Саме ця причина, можливо, була основною при відмові

12

вітчизняних фахівців від простого позичення методу прогнозування "Sonia"

для умов України.

Отже, впевнено можна казати лише про можливість прогнозування

тенденцій у розвитку ринку праці в розрізі професій і спеціальностей. Тому

забезпечення більшої надійності прогнозування як першої ланки маркетингу

робочої сили полягає, на нашу думку, у використанні кількісних та якісних

соціологічних методів. Безперечно, всі методи прогнозування треба

розглядати в сукупності як такі, що доповнюють один одного.

Зокрема, корисну інформацію про професійну складову попиту на ринку

праці дає аналіз різноманітних аспектів працевлаштування випускників

вищих і професійно-технічних навчальних закладів: посади, на які прийняті

випускники, їх відповідність професіям (спеціальностям), які вони здобули у

навчальних закладах, тривалість пошуку роботи, розмір встановленої

зарплати. Це дає змогу зробити висновки про попит на фахівців за кожною

спеціальністю, про ті з них, що втрачають актуальність, про появу нових,

попит на які зростає, причому не лише у всеукраїнському масштабі, а й у

регіональному розрізі.

Важливу інформацію для прогнозування ринку праці дають опитування

центрами зайнятості роботодавців та експертні оцінки фахівців сфери

підприємництва і спеціалістів кадрових агенцій та служб. Однак через

залежність розвитку бізнесу від багатьох чинників економічного,

політичного, соціального характеру в сучасних умовах передбачити ситуацію

на довготривалий період неможливо, тому цей метод є ефективним при

опрацюванні короткострокових прогнозів і поточних потреб у кадрах. При

цьому він має значні переваги, оскільки є відносно простим і доступним у

застосуванні та може використовуватися для визначення кількісних і якісних

параметрів професійного навчання безробітних, а також для планування і

здійснення професійної підготовки молоді в системі ПТО.

Застосування цього методу полягає у трирівневій системі опитування

центрами зайнятості роботодавців та експертів: на базовому рівні (місто,

13

район), регіональному (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ і

Севастополь), національному рівні (Державний центр зайнятості) [4].

Проведення центрами зайнятості суцільного щорічного телефонного

опитування роботодавців (перший рівень) дасть змогу з'ясувати: які професії

(спеціальності) на нинішній момент потрібні, які робочі місця з'являться на

підприємстві в найближчій перспективі і яких спеціалістів вони

потребуватимуть; і навпаки, які робочі місця планується ліквідувати, а отже,

потреба в яких спеціалістах зменшується. Електронне (поштове) щорічне

анкетування необхідно для з'ясування більш широкого кола проблем –

економічних, демографічних, структурних та соціальних чинників можливих

змін кількісного та професійного складу попиту на працівників. Результати

телефонного та електронного (поштового) опитування мають оброблятися в

базових центрах зайнятості засобами Єдиної інформаційно-аналітичної

системи (ЄІАС.NET) і передаватися у вигляді стандартних електронних

таблиць в регіональні центри зайнятості.

Регіональні центри зайнятості (другий рівень) мають використовувати

такі якісні соціологічні методи, як проведення серії фокус-груп за участю 6–8

роботодавців, відібраних кожного разу за галузевими та ін. ознаками та

глибинні інтерв'ю з досвідченими роботодавцями та експертами. Регіональні

та центри зайнятості базового рівня також мають аналізувати

адміністративну статистику, яку вони традиційно збирають і

узагальнюють, а на обласному рівні – результати вибіркових обстежень

домогосподарств з економічної активності населення, які здійснюють

органи статистики за методологією МОП. Державний центр зайнятості

(третій рівень) проводить експертну оцінку і узагальнення у національному

масштабі матеріалів регіональних центрів зайнятості та видає статистично-

аналітичний збірник, яким забезпечує центральні органи державної

виконавчої влади, органи управління освітою, роботодавців, профспілки,

навчальні заклади, громадськість.

14

Для забезпечення надійності прогнозів, а отже дієвості всієї системи

маркетингу робочої сили необхідно також аналізувати загальнодержавні,

галузеві і територіальні програми, зокрема соціально-економічного розвитку,

програми зайнятості, інвестиційні плани органів влади, приватних і

іноземних інвесторів, ситуації на фондових та валютних ринках, на ринку

енергоресурсів, зовнішні чинники зайнятості, зокрема, міграційні процеси.

Природно, постійно виконувати таку складну і велику за обсягом роботу

зі збору інформації, її порівняння та інтеграції на "громадських засадах" або

додатково до інших функцій жодна з існуючих інституцій (міністерства,

служби, агентства, науково-дослідні установи) не має можливості. Це під

силу лише авторитетній і фаховій державній інституції, що матиме доступ до

відповідних статистичних і аналітичних даних державного, регіонального і

місцевого рівнів, адміністративні важелі впливу на відповідні органи та

потрібну кількість спеціалістів на центральному і регіональному рівнях. За

нашим переконанням, це має бути спеціально створена державна служба,

яка буде постійно збирати, обробляти й аналізувати численну інформацію з

багатьох джерел2, регулярно удосконалювати спеціальний інструментарій і

щорічно розробляти на цій основі прогнози (рис. 3).

Однак найдосконаліші інструменти і методи прогнозування не в змозі

забезпечити надійність прогнозування без наявності достатнього обсягу

якісних статистичних даних. У цьому контексті необхідно збільшити

величину річної вибірки при проведенні обстежень домогосподарств з питань

економічної активності (за методологією МОП) з тим, щоб вона охоплювала

всі адміністративні райони і міста України. Зазначене до того ж сприятиме

створенню для органів виконавчої влади та органів місцевого

самоврядування необхідної бази з метою прийняття обгрунтованих

управлінських рішень у сфері зайнятості. Доцільно також розширити систему

показників державної статистики, яка має відображати професійно-

2 Зокрема, канадська модель прогнозування містить приблизно 900 ендогенних змінних, з яких близько 400 розраховуються за стохастичними рівняннями, а більш як 600 змінних утворюють у моделі єдиний одночасний блок.

15

кваліфікаційний склад як зайнятого, так і безробітного населення шляхом

включення відповідних питань в анкеті перепису населення та анкети

обстеження домогосподарств з питань економічної активності.

Кадрові службипідприємств:інформація просклад кадрів,характеристикавакантнихпосад

Інституції, що за-безпечують збір іаналіз інформації

Джерелаінформації

Споживачіінформації

I рі-вень

II рі-вень

III рі-вень

Центризайнятості

Випускникинавчальнихзакладів

Навчальнізаклади

Урядові прог-рами; планиекономічного ісоціальногорозвитку краї-ни і територій

ДЦМПРП

Міністерства івідомства

Уряд,міністерстваі відомства

Громадсь-кість, ЗМІ

Місцеві ор-гани дер-жавної вико-навчої влади

Навчальнізаклади

Центризайнятостібазовогорівня

Рис. 3. Модель моніторингу, середньо- і довгострокового прогнозування попиту на робочу силу в професійному розрізі

Отже, першою ланкою системи маркетингу робочої сили є

прогнозування тенденцій щодо потреб ринку праці у працівниках в

професійному розрізі. На цій підставі освітні заклади, соціальні служби,

центри зайнятості мають інформувати молодих людей, їхніх батьків,

педагогічні колективи, громадськість, навчальні заклади, органи влади про

імовірний перспективний попит на територіальних, галузевих і професійних

ринках праці. Це, з одного боку, створить засади для організації професійної

орієнтації молоді і незайнятого населення, а з другого – дасть можливість

навчальним закладам більш обґрунтовано визначати професії (спеціальності),

16

за якими здійснюватиметься підготовка молоді, перепідготовка і підвищення

кваліфікації дорослого населення, зокрема безробітних громадян.

Спираючись на результати дослідження, запропонований механізм

формування професійно-кваліфікаційної збалансованості ринку освітніх

послуг і ринку праці (рис. 4).

Професійно-технічні навчальні заклади

Міністерства і відомства

МОНмо-лодьспорт

Мінеконом-розвитку

Вищі навчальні заклади

Прогноз попиту на робочу силу в професійно-кваліфікаційному розрізі

Молодь

Працюючі громадяни

Підпри-ємства

Навчальні заклади

Центри зайнятості

Попит на

освітньо- професій-

ні пос- луги

Про- позиція освітньо- профе-сійних послуг

Місцеві органи вико-навчої влади

Мінсоц-політики, державна служба зайнятості

Безробітні

Рис. 4. Механізм формування професійно-кваліфікаційної збалансованості ринку освітніх послуг і ринку праці (авторська версія)

Другою обов'язковою ланкою системи маркетингу робочої сили є

професійна орієнтація. Її необхідність визначається тим, що навіть

обгрунтоване започаткування або розширення підготовки фахівців за тією

або іншою професією (спеціальністю) не гарантує підготовку персоналу в

адекватних обсягах. Люді можуть просто не виявити бажання опанувати ту

чи іншу професію. Тому набуває актуальності забезпечення узгодженості між

17

професійною орієнтацією і прогнозуванням розвитку професій з тим, щоб

особи найманої праці мали професії (спеціальності), які не тільки

відповідають їхнім здібностям і нахилам, а й перш за все потрібні на ринку

праці.

У цьому контексті особливо важливе значення має професійна

орієнтація молоді та її професійна підготовка.

У стратегії маркетингу робочої сили провідне місце має належати

удосконаленню вищої та професійно-технічної освіти. При цьому необхідно

досягти не лише кількісної відповідності підготовки фахівців потребам

економіки, а й забезпечити високу конкурентоспроможність робочої сили

відповідно до вимог Національної рамки кваліфікацій, яка затверджена

Кабінетом Міністрів України.

В епоху динамічних змін техніки та технологій, зростання обсягів

інформації необхідно формувати в учнів та студентів бажання та уміння

самостійно оволодівати знаннями, готовність до зміни професії та

підвищення кваліфікації, тобто формувати потяг і готовність до навчання

протягом життя. Щоб випускник професійно-технічного навчального

закладу, коледжу, університету міг на конкретному робочому місці

виконувати певне коло обов'язків, йому потрібно пройти короткострокову

допідготовку в інститутах післядипломної освіти, навчально-курсових

комбінатах, на виробництві відповідно до актуальних і перспективних вимог

роботодавців. При цьому значно підвищується роль професійного навчання

на виробництві. На жаль, в Україні система професійного навчання кадрів на

виробництві фактично зруйнована, а роботодавці не вкладають коштів у

професійну підготовку працівників: витрати кожного з них на професійне

навчання в середньому не перевищують 4 грн. на місяць. У результаті обсяги

підвищення кваліфікації працівників скоротилися і не досягають 1 млн. осіб

на рік, а середня періодичність зросла до одного разу в 11 років [11, с. 378].

Загальна освіта, професійна підготовка, безперервне навчання, у тому

числі підвищення кваліфікації, є тим фундаментом, на якому можна

18

побудувати успішне працевлаштування людини, забезпечити її продуктивну

працю і стабільну зайнятість. Для удосконалення професійної освіти

потрібно вживати заходів щодо збільшення державного та стимулювання

недержавного фінансування професійної освіти і професійного навчання як

для тих, хто навчається, так і для тих, хто вже працює.

В Україні для ресурсного забезпечення системи професійного навчання

працівників доцільно створити на підприємствах спеціальні цільові фонди,

які б формувалися за рахунок відрахувань із фонду оплати праці (за нашими

розрахунками, у розмірі 0,5%) з їх включенням у собівартість продукції, що

дасть змогу здійснювати підвищення кваліфікації працівників один раз на 4-5

років, а з часом - відродити матеріальну базу профнавчання на виробництві.

Висновки. Створення державної системи маркетингу робочої сили дасть

змогу поєднати поточні й перспективні потреби економіки в працівниках

завдяки прогнозуванню розвитку ринку праці, цільовій профорієнтації

молоді та дорослого населення, його професійного навчання потрібним

професіям. Але, як свідчить вітчизняний і закордонний досвід, в умовах

ринкової економіки стовідсоткове передбачення структури й розміру попиту

на робочу силу в професійному розрізі в часовому вимірі (коли та чи інша

професія або спеціальність набуватиме актуальності або втрачатиме її) є

надзвичайно складним, навіть неможливим. Незважаючи на це,

запропонована система визначення тенденцій розвитку професійної

складової ринку праці матиме значну економічну ефективність.

Використання цих прогнозів тільки в напрямі визначення спектра й обсягу

освітніх послуг, які відповідають потребам ринку праці, дасть можливість

запобігти марному витрачанню державних коштів і коштів приватних осіб на

навчання за спеціальностями, за якими випускники навчальних закладів не

матимуть змоги своєчасно і надійно працевлаштуватися, мінімізувати втрати

коштів від простою основних засобів виробництва, збільшити надходження в

бюджети всіх рівнів та фонди державного соціального страхування.

19

Запропонована система маркетингу робочої сили сприятиме поєднанню

інтересів суб'єктів господарювання – споживачів освітянських послуг та їх

виробників – навчальних закладів, спрямуванню молоді, незайнятих

громадян на опанування перспективних професій (спеціальностей), що

значно підвищить їхню конкурентоспроможність на ринку праці, збільшить

шанси на отримання високооплачуваної й цікавої роботи, знизить

професійний дисбаланс між попитом в працівниках певних професій і

спеціальностей та їх пропозицією. Список використаних джерел 1. Астраханов А. А., Казановський А. В., Маршавін Ю. М. [та ін.]. Прогнозування процесів на ринку праці : посіб. – К. : Гамапринт, 2009. – 100 с. 2. Климова Е. Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях : дис. ... канд. экон. наук. – Саратов: СГУ, 1999. – 214 c. 3. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент: анализ, планирование, внедрение, контроль / Пер. с англ. М. Бугаев [и др.]. – СПб : Питер Ком, 1998. – 887 с. 4. Маршавін Ю.М., Ляміна Л.Є. Опитування роботодавців як метод прогнозування розвитку ринку праці в професійному аспекті // Ринок праці та зайнятість населення. – 2011. – № 4. – С. 8–12. 5. Методичні рекомендації щодо визначення відповідності обсягів та професійно-кваліфікаційної структури випускників закладів профтехосвіти потребам ринку праці. – Луганськ : НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України, 2003. – 40 с. 6. Молодь на ринку праці // Статистичний збірник "Ринок праці України – 2011". – Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/control/uk/ statdatacatalog/list 7. Мэнкью Н. Г. Принципы экономикс : 2-е изд., сокращ. : пер. с англ / Н. Г. Мэнкью ; пер. с англ.: В. Кузин [и др.]. – СПб. : Питер, 2000. – 496с. 8. Презентація міжгалузевої макромоделі прогнозування зайнятості в Україні. Режим доступу: http://ipto.kiev.ua/index. php?option=com_content &task=view&id=101& Itemid=23. 9. Ринок праці України у 2010 році : аналіт.-стат. зб. – К. : Державний центр зайнятості Міністерства соціальної політики України, 2011. – 303 с. 10. Савченко В. Удосконалення методологічних та методичних підходів до визначення потреби в робітниках і спеціалістах у розрізі професій та спеціальностей // Зайнятість та ринок праці: Між від. наук. зб. – Вип. 13. – 2000. – С. 92 - 101. 11. Статистичний щорічник України за 2010 рік. – К. : Агенство Трейд, 2011. 12. Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы : учебник – СПб., 1998. – 408 с. Режим доступу : http://www.marketing.spb.ru/ read/m6/index.htm; 13. Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. — М., 1992. — 438 с.

20

М.В. Судаков, завідувач науково-дослідної лабораторії

соціальних досліджень проблем ринку праці ІПК ДСЗУ, кандидат соціологічних наук, доцент

Опитування роботодавців в системі

прогнозування ринку праці

Функціонування ринків праці провідних країн світу дає підстави для

висновку, що механізм його регулювання повинен включати досить

різнопланові та диференційовані за силою впливу підсистеми, не

обмежуючись лише сферою трудових відносин. Тому, розробка ефективної

стратегії управління процесами на ринку праці України вимагає

комплексного прогнозно-аналітичного підходу до вирішення економічних,

соціальних, демографічних проблем, які безпосередньо визначають його

стан. Проте, не дивлячись на наявність інституційних засад прогнозування

економічного розвитку - методологічного забезпечення, функціонування

апарату державної статистики, діяльності потужних науково-дослідних

інституцій, високої кваліфікації апарату економічних та фінансових установ

держави - ефективність економічних стратегій, що реалізуються в Україні

залишається під питанням.

Сучасний етап розвитку світової економічної системи характеризується

зростанням інтенсивності економічних процесів та загостренням протиріч на

ринку праці, що викликані, більшою мірою, дією глобальних чинників. Поява

соціально-економічних явищ всесвітнього масштабу, таких наприклад, як

світова фінансово-економічна криза безумовно стимулює наукові пошуки в

напрямку удосконалення стратегій економічного аналізу, механізмів

державного впливу на економічну систему та окремі її складові, а також

засобів прогнозування їх розвитку. Підвищення ефективності регулювально-

управлінської функції держави на ринку праці стає особливо актуальним в

умовах нестабільності функціонування економічної системи України та

високих соціально-економічних ризиків. Вочевидь, що здійснення

21

ефективних заходів регулювання ринку праці та його регіональних сегментів

неможливо без наявності об’єктивної інформації про його стан та тенденції

розвитку.

Ефективність регулятивного впливу на ринок праці з боку держави, в

розвинених країнах світу великою мірою забезпечується функціонуванням

потужної науково-обґрунтованої та визначеної інституційно, системи

прогнозування, яка забезпечує управлінську ланку чіткими орієнтирами

розвитку економічної системи. В Україні, як зазначалось, наявні більшість

елементів необхідних для прогнозно-аналітичного забезпечення

регулювальної функції держави, проте говорити про нормальне

функціонування системи прогнозування економіки та ринку праці зокрема,

не має можливості. Це, насамперед, зумовлено недосконалістю забезпечення

збору інформації про вітчизняний ринок праці, а також загальною

непрозорістю діяльності основних його суб’єктів. Зрозуміло, що визначення

тенденцій розвитку ринку праці значно обмежується фактичною відсутністю

даних щодо професійно-кваліфікаційної структури робочої сили. Наявність

такої інформації сприятиме не лише збалансуванню ринку праці але й

налагодженню ефективної взаємодії між соціальними партнерами ринку

праці.

На нашу думку означена ситуація характеризується низкою проблем,

на яких зупинимось детальніше.

По-перше, слід відзначити загальну відсутність точної, актуальної

інформації про демографічні та соціальні характеристики населення України.

За умов катастрофічних рівнів смертності, народжуваності, міграції тощо,

наявні дані перепису 2001 року втратили актуальність іще до моменту

оприлюднення його офіційних результатів. Тому, сьогодні по суті не має

можливості розробки надійних регіональних та загальнодержавних

прогнозів, а також якісної ідентифікації існуючих тенденцій на ринку праці.

Приблизно так само можна охарактеризувати значення офіційної

статистики. Не ставлячи під сумнів кваліфікованість вітчизняних статистиків

22

та досконалість використовуваної в українській статистиці методології,

зауважимо, що загальна непрозорість діяльності основних економічних

суб’єктів в Україні та віртуальна статистична звітність ставить питання

адекватності наявних статистичних показників реальному стану справ.

Зазначені обставини, на нашу думку значно актуалізують необхідність

розробки та впровадження на державному рівні методик якісної оцінки

кваліфікаційного складу робочої сили, дисбалансу на ринку праці, напрямків

пріоритетного розвитку різних галузей економіки.

По-друге, розвиток прогнозування як наукового напрямку визначається

розробкою нових та удосконаленням існуючих засобів математичного

моделювання, використання яких, знов таки, зводиться до аналізу існуючої

статистики. Сьогодні через складність організації та проведення фактично

відсутні прогностичні дослідження засновані на якісних методах збору

інформації. До того ж, загальна економічна ситуація в Україні позбавляє

можливості більшість підприємств визначати перспективи власного

розвитку. Коли не знаєш, що буде завтра дуже важко сказати що буде за рік.

Це стосується і державних підприємств. Радянська система кадрового

планування повністю зруйнована, а альтернативні механізми на вітчизняному

ринку праці відсутні.

По-третє, додає ускладнень інституційна організація реєстрації та

обліку економічного статусу економічних суб’єктів. Слід зазначити

суперечності в системі галузевого розподілу підприємств. На сьогодні

галузева приналежність підприємств не є ознакою їх однорідності, як у

виробничому так і в професійно-кваліфікаційному аспектах. Тому,

потребують удосконалення система міжгалузевої та внутрішньогалузевої

класифікації підприємств.

Для ДСЗУ відсутність інформації про загальну професійно-

кваліфікаційну структуру робочої сили значно ускладню прогнозування як

ринку праці в цілому, так і за окремими професіями. Це призводить до низки

суперечностей. Наприклад, отримавши інформацію, що в районі буде

23

потрібно 30 бетонярів але не маючи інформації, скільки бетонярів в районі

працює зараз, ми по суті не можемо оцінити гостроту цієї потреби. Якщо

загальна кількість бетонярів в районі 3000, то 30 – це 1%, а якщо в районі

всього один бетоняр, то 30 – це достатньо велика цифра.

Тому можна констатувати, що інституційна недосконалість прогнозно-

аналітичного забезпечення діяльності держави в Україні має принаймні два

виміри. З одного боку, існують проблеми підвищення якості та

конкретизацією прогнозних варіантів (створенням прогнозів для вирішення

конкретних проблем та розробки оперативних заходів), а з іншого проблема

незацікавленості можновладців у поширенні об’єктивної інформації про

поточний стан справ та тенденції розвитку.

Вочевидь, що ситуація, яка склалась є результатом дії комплексу

факторів розповсюдженою назвою якого є посткомуністична трансформація.

Тому, в якості висновку зазначимо, що одним з перспективних напрямків

протидії наслідкам світової фінансово-економічної кризи, можна вважати

удосконалення системи прогнозування економічного розвитку, шляхом

створення системи збору, аналізу та розповсюдження прогностичної

інформації про стан та тенденції регіональних ринків праці. Проте, реалізація

такого напрямку вимагає законодавчого сприяння забезпеченню прозорості

діяльності державних інституцій та заповнення пробілів у системі державної

статистики.

Важливим кроком до вирішення означеного комплексу проблем є

впровадження у діяльність центрів зайнятості нової моделі взаємодії з

роботодавцями, яка б дозволяла систематично відстежувати та накопичувати

інформацію щодо поточних та перспективних потреб в робочій силі,

визначати тенденції на локальному ринку праці та чинники, що їх

зумовлюють. Впровадження в діяльність державної служби зайнятості такої

моделі, яка передбачає опитування роботодавців, збір, аналіз та узагальнення

центрами зайнятості соціологічної та статистичної інформації на базовому,

регіональному та державному рівнях, на нашу думку, дасть можливість

24

визначення тенденцій попиту на робочу силу в галузевому та професійному

аспектах. На підтвердження зазначимо, що різноманітні за формою та

змістом опитування роботодавців щодо визначення перспективних потреб у

робочій силі проводяться в більшості розвинених європейських країн, США,

Канаді. Можна констатувати, що в Україні таких загальнодержавних

досліджень на сьогодні не проводиться. Проте, можливість використання як

кількісних, так і якісних соціологічних методів для з’ясування потреб

роботодавців у робочій силі вже доведена практичною діяльністю окремих

центрів зайнятості. Відтак ми вважаємо, що для державної служби

зайнятості, використання соціологічних методів прогнозування розвитку

ринку праці в професійному розрізі, на даний час, є найбільш прийнятним з

наступних причин.

По-перше, державна служба зайнятості має можливість збору даних по

всій території України та забезпечення актуальності даних на трьох рівнях –

районному (міському), регіональному (обласному), державному. Означене є

принципово важливим з огляду на фактичну відсутність статистики ринку

праці, що розробляється на підставі обстежень домогосподарств з питань

економічної активності населення (за методологією МОП), на районному

(міському) рівні. По-друге, в своїй повсякденній роботі спеціалісти центрів

зайнятості постійно контактують з роботодавцями і в тій чи іншій формі

з’ясовують їх кадрові потреби, інтереси, наміри, очікування, перш за все

щодо змін на ринку праці, забезпечення економіки кадрами. По-третє,

центрами зайнятості постійно проводяться семінари, конференції, "круглі

столи" з актуальних проблем розвитку ринку праці, забезпечення зайнятості

населення за участю сторін соціального діалогу. По-четверте, наявність

потужної інформаційної системи ЄІАС.NET, яка через спеціальну мережу

сполучує всі центри зайнятості, дає можливість автоматизувати обробку

отриманих даних, що значно спрощує здійснення кількісних соціологічних

методів, узагальнення їх результатів.

25

Зрозуміло, що впровадження даної системи прогнозування має

базуватись на синтезі кількісних та якісних методів, експертних оцінок та

охоплювати районний, регіональний та державний рівні, що значно

ускладнює її практичне застосування в ДСЗУ. За таких обставин її реалізація

можлива лише після окремої апробації кожного елементу в пілотних центрах

зайнятості. Втім, комплекс заходів по впровадженню системи прогнозування

попиту та пропозиції на ринку праці на основі соціологічних методів повинен

розглядатись як важливий напрям інституційного розвитку ДСЗУ особливо з

огляду на вимоги нової редакції Закону України «Про зайнятість населення»,

що набере чинності 01 січня 2013 року.

26

Махмудов Матлаб Абдулали-оглы, заведующий отделом “Рынок труда и занятость”

Научно-исследовательского центра по труду и социальным проблемам Министерства труда и социальной

защиты Азербайджанской Республики, доктор философии

Вопросы регулирования и прогнозирования рынка труда

Азербайджанской Республики

Международная финансовая корпорация (IFC) и Государственная

служба трудовой инспекции Минтруда и социальной защиты населения

Азербайджанской Республики разработали совместный план деятельности по

оптимизации рынка труда в Азербайджане. Подписанное соглашение

предусматривает принятие мер по улучшению эффективности госконтроля

над рынком труда, подготовку методологии, основывающейся на оценке

рисков, и многое другое.

Хочу отметить, что высокие темпы развития национальной экономики

обуславливают создание новых промышленных предприятий, развитие

предпринимательства, что положительно влияет на решение проблемы

занятости населения. Вот например, ситуация на рынке труда страны за 9

месяцев характеризовалась снижением, по сравнению с аналогичным

периодом прошлого года, численности безработных граждан и уровня

регистрируемой безработицы. По методологии Международной Организации

Труда в Азербайджане, на начало октября насчитывалось 247,9 тыс.

безработных, то есть на 10,7 тыс. человек, или 3,7% меньше, чем год назад.

В целом уровень безработицы сегодня составляет 5,3%, что значительно

ниже аналогичных показателей в других странах СНГ и ЕС. Занятость

населения, по данным Госкомстата, за отчетный период выросла на 50 тыс.

человек, составив 4 млн. 282,6 тыс. работающих.

Такой динамике способствуют различные проекты социально-

экономической направленности. В стране эффективно реализуется

государственная целевая программа «Стратегия занятости», в рамках

27

которой Минтруда и социальной защиты населения Азербайджанской

Республики в этом году ввел новые формы помощи безработным гражданам,

так называемая, капитализация пособия для безработных. В столице начали

функционировать мобильные, так называемые передвижные биржи труда для

лиц, ищущих работу или предлагающие свои услуги. Благодаря новшеству

специалисты службы занятости могут оказывать столичным жителям весь

спектр услуг: предоставлять информацию о рынке труда, знакомить с

вакансиями, направлять на профориентационные курсы, помогать в

грамотном составлении резюме или подготовке к собеседованию у

работодателя.

Однако при общей положительной динамике в сфере занятости

обращает на себя внимание географическая структура безработицы. Речь

идет о дисбалансе на рынке труда в зависимости от регионов. Анализ данных

показывает, что в центрально-степных и южных районах страны уровень

безработицы выше, чем в северных и северо-западных районах. А крупные

города и вовсе вне конкуренции. Поэтому многие жители неблагополучных с

этой точки зрения регионов в поисках работы приезжают в большие города,

где разворачиваются крупные строительные проекты или вовсе уезжают за

переделы границы. Усиление внутренней миграции в свою очередь вызывает

определенную социальную напряженность в городах.

Специалисты Минтруда и социальной защиты населения

Азербайджанской Республики, внимательно изучив проблему, приступили к

усовершенствованию методологии подготовки программ территориальной

занятости. Ведомства намерены применить новые принципы разработки

программ занятости для административно-территориальных единиц.

Приоритет отдается таким важнейшим вопросам, как совершенствование

системы мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда,

обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса

на рабочую силу, повышение территориальной мобильности рабочей силы,

развитие кадрового потенциала. Однако нельзя не учитывать и вопрос

28

инвестирования и стимулирования предпринимательства в регионах для

минимизации диспропорции в уровне безработицы в регионах.

Новые методологии подготовки программ территориальной занятости

будут способствовать повышению конкурентоспособности безработных

путем организации профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации в соответствии с потребностями конкретного

рынка труда, расширению спектра оплачиваемых общественных работ для

обеспечения временной занятости безработных с учетом потребностей

территориальной единицы, а также макроэкономических прогнозов и

перспектив развития региона. При активном участии и поддержке всех

участников регионального рынка труда реализация этих мероприятий будет

способствовать смягчению профессионального дисбаланса в спросе и

предложении рабочей силы, формированию у граждан активной мотивации к

труду, стремлению повышать профессиональные качества, а значит, и

дальнейшему сокращению длительной безработицы.

По мнению большинства специалистов в области подбора кадров, или,

как ее теперь принято называть, Human Recourse (HR), в Азербайджане

наблюдается заметный рост спроса на квалифицированный персонал, в

первую очередь ощутима нехватка профессиональных управленческих

кадров – менеджеров.

Как показывает анализ рынка труда, в безусловных лидерах спроса —

менеджеры по продажам со всеми возможными специализациями: торговые

представители, мерченайдзеры (специалисты по продвижению продукции в

розничной торговле) и т.п. Далее следуют представители инженерно-

технических специальностей и специалисты по маркетингу, а также в

области ИКT. Нижние строчки рейтинга — по-прежнему за гуманитариями.

Наименьшей популярностью на рынке труда пользуются историки и разного

профиля «веды»: архивоведы, литературоведы, регионоведы и библиотекари.

А вот синхронные переводчики с иностранного — нарасхват. Что касается

юристов, то слухи о резком падении спроса на них — не больше, чем слухи.

29

Просто они чуть сдали позиции в связи с анти-коррупционной борьбой в

правоохранительных органах.

Еще одна тенденция — в отличие от прошлых лет сегодня не

работодатели выбирают сотрудников, а сотрудники делают выбор в пользу

той или иной компании, в зависимости того, что они предлагают. Разумеется,

речь идет о действительно ценных кадрах, за которые между работодателями

порой разворачивается настоящая борьба.

Иными словами, на рынке труда все большую ценность приобретает

качественный и профессиональный сотрудник, какую бы должность он ни

занимал.

Хочу подчеркнут, что с целью дальнейшей демократизации

деятельности нашего ведомства при министерстве был образован

Общественный Совет, где наряду с соответствующими госорганами и

участвуют представители гражданского общества. При Общественном

Совете намереваются создать специальную комиссию по борьбе с

нелегальной занятостью. Об этом решении было заявлено на состоявшемся,

на днях совещании, посвященном вопросам борьбы с незаконной занятостью

и усиления защиты трудовых прав работников. Участники заседания

отметили положительную тенденцию по стабилизации ситуации на рынке

труда и устойчивой динамике занятости. Тем не менее, можно отметит, что

приходится говорить о довольно внушительном масштабе скрытой

занятости, которая, как показали исследования, наиболее характерна в

сфере частного предпринимательства.

Проблема нелегальной занятости существует во всех странах, и

Азербайджан в этом не исключения. Борьба с этим негативным явлением

входит в список приоритетных задач Минтруда. Постоянно усиливается

контроль за соблюдением трудовых прав граждан. Инспекция труда по

итогам 9 месяцев обеспечила заключение около тысячи трудовых договоров

с работниками, что на 200 договоров больше, чем за аналогичный период

прошлого года.

30

Несмотря на предпринятые в этом направлении меры, проблема скрытой

занятости все еще не теряет актуальности. Чаще всего факты неоформления

трудовых отношений со стороны работодателей выявляются в сфере

строительства и услуг.

Практика "теневой" занятости характерна и для так называемых

свободных профессий в области культуры и искусства, а также в

компьютерной сфере. У нас очень много проводится помпезных свадебных

торжеств и с этой целью построены специальные заведения, которые могли

бы конкурировать с большими дворцами культуры. У некоторых даже под

одной крышей функционируют несколько залов на 250-300, 500 и более

человек вместимостью. По некоторым оценкам, только в одном из таких

учреждений трудится около 100 человек. Можно сказать, что 90% из них

работают по обычным или устным соглашением заключенными с

работодателем без всяких контрактов. Можно сюда добавить еще работы

репетиторов в своей квартире, портных, переводчиков, бригады строителей и

т.д., которые относятся к категории "свободных".

Дефинируя себя как личность только через работу (а именно таковы

особенности современного развитого общества), некоторые лица любой

ценой стремятся найти себе хоть какое-то занятие, даже на нелегальных

условиях. По их мнению, работа и связанное с ней "личное достоинство", в

конечном счете, важнее формального соблюдения свода законов о труде.

Однако все это, как показывает жизнь, приводит к ущемлению их трудовых

прав, ослаблению социальной защиты и пенсионного обеспечения.

Проблема нелегальной занятости многоаспектна, ее невозможно решить

с помощью только одного трудового законодательства, не затрагивая личной

ответственности работодателей и наемных работников. Люди сами должны

быть заинтересованы в заключении трудовых контрактов, чтобы обезопасить

себя от возможного ущемления своих прав. Эксперты видят причину

сохранения теневой занятости в стремлении работодателей избежать выплат

по налогам и социальному страхованию.

31

Проводимые мониторинги, как и предыдущие исследования, выявили

низкий уровень осведомленности людей о трудовых правах, правилах

оформления и о том, как отличить фиктивный договор от официального. Не

знает этого примерно каждый второй рабочий в сфере строительства и

торговли. До тех пор, пока люди, устраивающиеся на работу по устной

договоренности, не будут защищать свои интересы, ситуация вряд ли

изменится. Лучше все-таки вовремя задуматься о нежелательных

последствиях нелегальной занятости.

Европейский форум занятости проявляет интерес к опыту Азербайджана

в реформировании рынка труда, материалы по которому были представлены

делегацией Министерства труда и социальной защиты населения страны на

заседании форума 21-23 ноября в Брюсселе. Азербайджанская делегация

также представила стенд с видеоматериалами о стране на организованной в

рамках форума выставке. В ходе форума члены азербайджанской делегации

включились в дискуссию, касающуюся вопросов сотрудничества с

представителями Австралии, Австрии, Великобритании, Чехии, Дании,

Финляндии, Испании, Италии, Латвии, Литвы, Польши, Португалии, России

и Греции.

Министерство Труда и Социальной Защиты Населения функционирует в

условиях социального партнерства с Конфедерацией Профессиональных

Союзов Азербайджана и Национальной Конфедерацией Организаций

Предпринимателей (Работодателей) в вопросах защиты трудовых прав,

защиты труда, оплаты труда, развития рынка труда и обеспечения занятости

населения, усиления социальной защиты работников и др.

Трехсторонний консилиум между социальными партнерами в

Азербайджанской Республике проводится на основе Главного Коллективного

Соглашения. Главное Коллективное Соглашение заключается между

Кабинетом Министров Азербайджанской Республики, Конфедерацией

Профессиональных Союзов Азербайджана, Национальной Конфедерацией

Организаций Предпринимателей (Работодателей). В данный момент на 2012-

32

2013 гг. действует Главное Коллективное Соглашение №28, заключенное 09

февраля 2012 года.

Процессы трансформации, происходящие во всех сферах общественной

жизни Республики Азербайджан, переход к новой системе экономических

отношений сопровождается целым рядом проблем, в том числе в области

эффективного обеспечения занятости населения и регулирования процессов,

происходящих на рынка труда.

Проблемы занятости в Азербайджане, связанные с действиями сложных

экономических, социальных, исторических, политических причин, условий и

факторов, аналогичны проблемам, с которыми сталкиваются все бывшие

республики СССР, осуществляющие переход к современной рыночной

экономике. Вместе с тем процессы в сфере рынка труда и занятости

населения в Азербайджане обладают национальной спецификой,

обуславливающей особенности формирования рынка труда и решения

проблем занятости и безработицы в Азербайджане.

Проблемы занятости населения, рынка труда и безработицы занимают

одно из центральных мест в процессе трансформации социально-

экономической системы. С приобретением независимости в

Азербайджанской Республике началось становление национальной

экономики, основанное на необходимости, требованиях и возможностях

независимого государства регулировать процессы социально-

экономического развития и определять судьбу своего народа. Это, в

частности, означает, что в настоящее время в республике в вопросах

регулирования социально-экономических процессов во главу угла ставятся

национальные интересы, которые и определяют приоритетные направления,

методы и конкретные меры по совершенствованию занятости, снижению

безработицы и т.д.

За годы существования независимой Азербайджанской Республики

проделана большая работа в деле создания действенной системы управления

33

и регулирования занятости населения, создания нормативно-правовой

основы регулирования отношений в сфере труда.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что Азербайджан делает первые шаги

в направлении формирования цивилизованной рыночной системы хозяйства,

в том числе и сфере занятости населения. Дальнейшее осуществление

экономических и социальных реформ, модернизация экономики страны в

качестве важнейшей выдвигают задачу совершенствования механизмов

макроэкономического регулирования человеческих ресурсов, в том числе в

области занятости, создания в масштабах всей страны системы

государственного регулирования рынка труда.

Решение существующих и постоянно нарастающих проблем занятости и

безработицы тесно связано с процессом совершенствования всей системы

государственного регулирования экономики. А это, в свою очередь,

актуализирует исследование пройденного пути, требует более чёткого

выявления недостатков, поиска оптимальных путей их устранения и

эффективного обеспечения проведения научно обоснованной

государственной политики занятости населения в Азербайджанской

Республике.

Актуальность маркетинга рынка труда обусловлена и тем большим

влиянием, которое оказывают проблемы занятости и безработицы на

политическую и социальную стабильность общества, на поддержание

социального равновесия путём адресной работы с определенными

социальными группами населения с целью повышения уровня их

благосостояния. Поэтому государственная политика занятости должна быть

объектом исследования не только экономистов, но и социологов, а изучение

вопросов формирования эффективных механизмов и инструментов

государственного воздействия на рынок труда и занятости населения

рассматриваться как научная проблема, имеющая одновременно и

экономическую, и социальную значимость, а поэтому – актуальной и

современной.

34

Выводы. Важнейшим условием становления любого суверенного

стабильно развивающегося государства является формирование эффективной

социально ориентированной экономики, что предполагает рациональное

использование всех имеющихся в государстве ресурсов, в том числе и

человеческого потенциала.

Мировой опыт показывает, что соотношение между государственным

регулированием и саморегулирующими функциями рынка постоянно

изменялось. По мере усиления проявления отрицательных сторон

утвердившейся модели регулирования, возникала потребность в ее смене.

Оптимальный стиль управления и регулирования – это обязательная опора на

научную базу, учет реальностей во всех сферах общественной жизни,

которые обусловлены спецификой современного этапа развития общества.

Это в полной мере относится и к государственной политике на рынке труда.

Регулирующее воздействие государства на занятость осуществляется на

основе политики занятости, которая является составной частью социально-

экономической политики страны, направленной на поддержание

эффективной занятости.

Важным условием повышения эффективности политики регулирования

занятости является согласование ее с другими составными частями

социально-экономической политики: финансово-кредитной, инвестиционной

и налоговой.

Стратегические и тактические цели политики занятости определяют

основы регулирования как трудовой миграции своих граждан в самой стране

и за ее пределы, так и трудовую деятельность иностранцев. Регулирование

процессов трудовой иммиграции и эмиграции осуществляется с учётом

соблюдения интересов трудовых мигрантов и недопущения их

дискриминации.

Развитие бизнеса и предпринимательства, социально-трудовых

отношений в области социального партнерства, обеспечение

государственной поддержки населению в трудоустройстве и другое, также

35

являются составными частями содержания осуществляемой политики

занятости.

Дальнейшее продвижение страны по пути модернизации выдвигают на

передний план проблему формирования эффективного рынка труда и

результативной государственной системы его регулирования,

соответствующей современным требованиям. Без решения этой задачи

невозможно повысить эффективность экономического развития, обеспечить

предложение рабочей силы соответствующего качества при одновременном

повышении качества спроса на труд, что, в свою очередь, неразрывно связано

с реформированием структуры народного хозяйства, обеспечением высоких

темпов и качества экономического роста.

Современное состояние занятости в Азербайджанской республике

характеризуется снижением стимулов к труду, ухудшением качества рабочих

мест, отсутствием ресурсов для расширения занятости и ростом занятости в

неформальном секторе.

Таким образом, существующие в настоящее время в Азербайджане

отраслевые схемы использования трудовых ресурсов нуждаются в серьёзной

корректировке. Необходима их переориентация в соответствии с

общемировыми тенденциями. Для них характерны высокие темпы роста

численности и доли работников в таких отраслях экономики, как сфера

услуг, инновационные и информационные технологии, прикладная наука и

научное обслуживание. Наконец, профессионально-квалификационная

структура работающих должна соответствовать потребностям экономики в

квалифицированных специалистах, что требует соответствующего

реформирования подготовки кадров.

Всё это позволит своевременно оценить и прогнозировать основные

характеристики новой модели занятости, которую предстоит построить в

Азербайджане, с позиции её эффективности и ускорить экономическое

развитие Азербайджана, создав тем самым материальные предпосылки для

подъёма общего уровня благосостояния в стране.

36

Характерными особенностями рынка труда в Азербайджане являются:

значительная разница в уровне занятости по отраслям и регионам

республики; скрытая безработица в аграрном секторе в связи с

преобразованиями в экономике; усиление оттока трудоспособного населения

республики за пределы страны и из отдельных регионов в столицу; низкий

уровень оплаты труда; высокие темпы роста занятости в неформальном

секторе экономики, вовлечение детей в него; низкий уровень официально

зарегистрированной безработицы; наличие беженцев и вынужденных

переселенцев.

Развитие малого предпринимательства во всех отраслях экономики, в

том числе и в аграрном секторе Азербайджана, неразрывно связано с такой

проблемой, как формирование в стране среднего класса. В настоящее время

не все общепринятые в мире критерии могут быть применены при отнесении

того или иного индивида к среднему классу азербайджанского общества.

Прежде всего, это относится к уровню материальной обеспеченности тех или

иных слоев занятого населения.

Характерным для нынешнего этапа развития экономики Азербайджана

является развитие неформального сектора и увеличение занятых в нем.

Основная доля лиц, занятых в этом секторе, приходится на жителей из

сельских местностей республики и беженцев, несколько меньшую долю

составляют городские жители, потерявшие работу в легальном секторе

экономики или официально числящиеся в нем, но обеспечивающие

потребности своей семьи за счет трудовых доходов, получаемых за счет

занятости в незарегистрированном секторе.

В Азербайджане набирает силу и совершенствует работу

реформированная система Государственной службы занятости (прежде –

Главное Управления Занятости). Однако отчисления от Государственного

Фонда Социальной Защиты, представляющие основной источник

финансирования деятельности этого звена, недостаточны, поскольку

слишком большая задача поставлена перед этим ведомством.

37

Проведенный анализ дает основание сделать вывод о том, что в

сложившихся условиях обеспечения сбалансированности спроса и

предложения труда должно одновременно проводиться в трех направлениях:

по количеству, качеству и территории.

Особенностью работы служб занятости по профессиональной

подготовке и переподготовке кадров в последние годы, является ее

осуществление на основе четырехстороннего соглашения – безработный,

учебное заведение, работодатели, служба занятости. Учитывая, что

подготовка и переподготовка кадров является одним из наиболее важных

направлений в деле государственного регулирования занятости и социальной

защиты населения, важное значение приобретает создание гибкой системы

подготовки кадров, позволяющей оперативно изменять масштабы и

структуру подготовки с учетом постоянно изменяющегося спроса рабочей

силы. Это обеспечивает повышение эффективности всей системы

государственного регулирования занятости населения.

Целью государственного регулирования занятости населения в

Азербайджанской Республике, осуществляемого на основе ее политики

занятости, в настоящее время и в ближайшей перспективе остается

минимизация безработицы и максимизация уровня занятости. Вместе с тем,

при принятии решений по регулированию занятости необходим учет и

обеспечение долговременных национальных интересов.

38

В.Й. Зубрицький, заступник директора Житомирського

обласного центру зайнятості

Можливості прогнозування професійного аспекту ринку праці

центрами зайнятості регіонального та базового рівня

Перехід України до новітньої моделі розвитку, в якій основним

джерелом економічного зростання є розвиток людського капіталу, потребує

кардинального перегляду методів та механізмів регулювання ринку праці для

забезпечення перерозподілу зайнятості за видами діяльності та секторами

економіки.

Вагоме значення мають не лише рівень і якість підготовки фахівців, а і

їх відповідність потребам ринку праці, тобто збалансованість попиту та

пропозиції кадрів. Незважаючи на схвалення Стратегії інноваційного

розвитку України в умовах глобалізаційних викликів на період з 2010 до 2020

року, в Україні не застосовується комплексний підхід до прогнозування

потреб виробничої та невиробничої сфер у кваліфікованих працівниках з

урахуванням структури національної економіки, а сучасний ринок праці

України визначається значною професійно-кваліфікаційною

розбалансованістю.

Однією з найбільш серйозних проблем є відсутність працюючої

системи комплексного оцінювання співвідношення попиту та пропозиції на

ринку праці України, що унеможливлює запровадження заходів щодо

вирівнювання професійно-кваліфікаційного дисбалансу.

Забезпечення якісного прогнозування професійного аспекту ринку

праці України вимагає опанування складних інструментів моделювання

процесів на ринку праці, методів збору інформації та методик їх

використання, а також вміння аналізувати великий масив різноманітної

інформації. Джерелами такої інформації, зокрема, мають бути:

загальнодержавні, галузеві і територіальні програми соціально-економічного

39

розвитку; інвестиційні програми підприємств і приватних осіб, держави,

закордонних інвесторів; статистика економічної активності населення,

національні рахунки та макропоказники, демографічна статистика; матеріали

щодо ситуації на світових фондових та інших ринках, ринках праці,

міграційних процесів, а також випускники навчальних закладів; роботодавці і

кадрові служби підприємств.

Слід також відзначити, що нечисленні матеріали з прогнозування,

розрахунку параметрів ринку праці знаходяться у наукових публікаціях, які

видаються малими тиражами, що також ускладнює їх використання

працівниками базових центрів зайнятості. Тому їх можливості в розробці

прогнозів досить обмежені. У той же час, стратегія діяльності центрів

зайнятості у забезпеченні підготовки кадрів певного професійно-

кваліфікаційного складу з числа безробітних та оптимізації взаємодії з

соціальними партнерами вимагає орієнтації на майбутні потреби ринку праці.

Багато що тут залежить від якості інформаційних матеріалів, системи

організації прогнозування, рівня професійної компетенції спеціалістів

служби зайнятості, вміння використовувати різноманітні методи та

методики прогнозування.

Отже, саме складність вирішення даної проблеми, наявність

професійно-кваліфікаційного дисбалансу між попитом та пропозицією

робочої сили та пов’язані з цим соціально-економічні втрати, а також

недостатнє методичне забезпечення процесу прогнозування розвитку ринку

праці визначають важливість розробки відповідних рекомендацій для центрів

зайнятості.

У наукових працях С. Бандура, Т. Заяць, Е. Лібанової, В. Онікієнко,

М. Шаленко та інших вчених, таких наукових установ, як Рада по вивченню

продуктивних сил України НАН України, Інститут економічного

прогнозування, Науково-дослідний інститут праці та зайнятості населення

Мінпраці та НАН України з початку 1990-х років знайшли широке

висвітлення та апробацію різноманітні аспекти прогнозування ринку праці.

40

Значний практичний досвід подібного прогнозування накопичений центрами

зайнятості у зв'язку з розробкою державних, регіональних і місцевих програм

зайнятості та формування проектів кошторисів Фонду загальнообов’язкового

державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Проте як на практиці, так і в теоретичних розробках застосовується

звужений підхід, за якого метою прогнозування ринку праці визнається

оцінка майбутньої чисельності безробітних – незайнятого населення, яке

вийде на ринок праці і претендуватиме на вільні робочі місця та посади, або

"надлишку" працездатного населення працездатного віку (мал.1.).

Саме наявність професійно-кваліфікаційного дисбалансу між попитом

на робочу силу та її пропозицією та пов'язані з цим значні фінансові й

моральні втрати, недостатня вивченість даної проблеми визначають

актуальність і важливість розробки концепції прогнозування професійного

аспекту ринку праці.

В своїй аналітичній записці "Напрями оптимізації системи

прогнозування попиту та пропозиції робочої сили" Національний інститут

Підприємства, що плану-ють оновлення продукції,техніки і технологій

Підприємства, щопланують розширенняобсягу виробництва

Підприємства, на яких євакантні робочі місця

Нові підприємства, щопланують набір працівників

Безробітні та економічнопасивні особи, що бажаютьповернутися на ринок праці

Випускники навчальнихзакладів та особи, щозвільняються із Збройнихсил та місць позбавленняволі

Непрацюючі пенсіонери,інваліди, що бажаютьпрацевлаштуватися

Жінки, що бажають по-вернутися на ринок праціпісля закінчення відпускипо догляду за дитиною

Внутрішнімігранти ііммігранти

Додатковийпопит на

робочу силу

Додатковапропозиція

робочої сили

41

стратегічних досліджень при Президентові України у 2011 році провів аналіз

причин професійно-кваліфікаційної розбалансованості ринку праці України,

зокрема особлива увага приділена була проблемі застосування статистичної

інформації щодо попиту та пропозиції робочої сили. Також були надані

пропозиції щодо перегляду пріоритетних цілей та завдань державної служби

зайнятості, поліпшення системи прогнозування професійно-кваліфікаційного

попиту на робочу силу, зокрема щодо оптимізації збору й аналізу

статистичних даних стосовно кількісних та якісних показників ринку праці.

Відповідно до наданих пропозицій подолання розбалансованості між

потребами ринку праці та характеристиками робочої сили потребує, зокрема,

наступних заходів:

І. Перегляд пріоритетних цілей та завдань державної служби зайнятості

(ДСЗ).

Серед заходів щодо вдосконалення діяльності служби зайнятості

запропоновано було наступне:

1. Змістити акценти діяльності ДСЗ з безпосередньої грошової

допомоги безробітним на надання підтримки в активному пошуку роботи в

тому числі: консультування з питань підготовки резюме та самопрезентації;

організацію навчання з найбільш затребуваних на ринку праці

спеціальностей; аналіз ринку праці та надання консультацій щодо

середньострокових потреб у робочій силі випускникам шкіл та особам, які

бажають змінити кваліфікацію.

2. Враховувати інформацію ДСЗ при формуванні державного

замовлення на підготовку кадрів з метою приведення його у відповідність до

вимог ринку праці, в тому числі:

- забезпечити вивчення базовими центрами зайнятості кон’юнктури

ринку професій та спеціальностей при проведенні заходів щодо професійної

підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безробітних;

- результати прогнозних показників стану ринку праці необхідно

обов’язково враховувати в процесі формування державного замовлення на

42

підготовку кадрів з урахуванням прогнозу попиту роботодавців на 3–5-річну

перспективу.

3. З метою вдосконалення системи моніторингу та прогнозування

ситуації на ринку праці ДСЗ слід забезпечити аналіз стану ринку праці,

зокрема:

- визначати обсяг та професійно-кваліфікаційну структуру додаткової

потреби роботодавців у трудових ресурсах у зв’язку з реалізацією

пріоритетних національних проектів, державних цільових програм,

державних інвестиційних проектів;

- прогнозувати обсяг та професійно-кваліфікаційні показники

пропозиції робочої сили з урахуванням демографічних процесів та наявної

структури професійної освіти;

- формування державного реєстру отримувачів державних послуг для

сприяння зайнятості населення.

ІІ. Ефективна переорієнтація ДСЗУ вимагає, в свою чергу,

оптимізувати систему прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на

робочу силу.

Таке прогнозування має вестися як на державному, так і на

регіональному рівнях (із урахуванням необхідності підвищення кваліфікації

та/або перепідготовки фахівців). Прогнози розвитку ринку праці мають стати

невід’ємною складовою стратегічних розробок з питань розвитку економіки

та країни в цілому, а отже потребують співпраці й діалогу учасників

соціально-трудових відносин.

Необхідною є координація зусиль управлінь праці та соціального

захисту, центрів зайнятості, роботодавців та їх об’єднань, управлінь освіти і

науки, інформаційно-аналітичних відділів ВНЗ та навчально-методичних

центрів професійно-технічної освіти.

Прогноз стану ринку праці має стати орієнтиром для ВНЗ при

визначенні кількісних та якісних показників кадрової потреби, для центрів

43

зайнятості при організації курсів перепідготовки фахівців (у т.ч на середньо-

та довгострокову перспективу).

При розробці та запровадженні таких прогнозів принципово важливо,

щоб пропозиції щодо професійної орієнтації і (пере-) навчання кадрів:

- відповідали політиці та основним програмам соціально-економічного

розвитку країни;

- враховували демографічні показники та прогнози, склад та динаміку

кількості економічно активного населення, темпи і пропорції економічного

зростання, обсяги виробництва товарів і послуг по галузях, зайнятість по

галузях;

- враховували специфіку регіональних (локальних) ринків праці, яка є

відображенням структури господарського комплексу певної території та його

місця в економічному просторі;

- виходили з принципу випереджального змісту навчання відносно

технологічного рівня виробництва;

- спиралися на адаптовані до вітчизняних особливостей загальносвітові

тенденції формування ринкової кон'юнктури попиту на кваліфіковані кадри.

Основні проблеми, які перешкоджають соціально- економічному розвитку Житомирської області та її адміністративно-

територіальних одиниць

Аналіз результатів оцінки міжрегіональної та внутрішньообласної

диференціації соціально-економічного розвитку області, районів і міст

засвідчив, що найбільші територіальні диспропорції зафіксовані за

показниками у реальному секторі економіки, зовнішньоекономічній та

інвестиційній діяльності.

При цьому, у 2009-2010 роках порівняно з 2008 роком ця

диференціація за окремими показниками поглибилась, тоді як найнижчі

диспропорції спостерігалися у соціальній сфері і їх значення в основному

скоротилися або залишилися незмінними.

Головною причиною значних диспропорцій у реальному секторі

44

економіки області є відмінності, порівняно з іншими регіонами держави, у

галузевій структурі утворення валового регіонального продукту та

можливостях пристосування галузей економіки до ринкових умов.

Значна диспропорція у сфері економічного розвитку області,

порівняно з іншими регіонами, спричинена проблемами, що впливають на

конкурентоспроможність, незадовільний стан інфраструктури, низький

рівень пристосування робочої сили до ринкових умов, недостатній розвиток

підприємництва, відсутність інноваційної спроможності підприємств,

проблемні питання Чорнобильської катастрофи та, як наслідок, невисока

інвестиційна привабливість територій.

Порівняно з іншими регіонами України, область має нижчий рівень

валового внутрішнього продукту на одного жителя (24 місце). Разом з тим,

його значення вище, ніж у Чернівецькій області, на 21,7%, Тернопільській –

на 11,5%, у Закарпатській області – на 10,6%.

Низький рівень валового регіонального продукту області пояснюється

структурою його утворення. Частка сільського, мисливського та лісового

господарства в загальному обсязі залишається відносно високою (2009 рік –

16,2%), тоді як в середньому по Україні – 7,8%. Одночасно зберігається

більш вищий рівень зайнятості найманих працівників у цьому секторі

економіки (2010 рік – 8,8% загальної кількості працюючих протии 6,4% в

середньому по Україні).

Економіку області у промисловому виробництві визначають

харчопереробна та добувна промисловість, що є сировинними і

виробляють, в основному, проміжну продукцію, споживча вартість якої у

валовій доданій вартості низька. Враховуючи це, питома вага валової

доданої вартості промисловості області у ВДВ промисловості України у

2009 році склала всього 1,4%. Частка цих двох галузей у загальній

реалізації промислової продукції області за І півріччя 2011 року становила

39,8% (по Україні – 27%). Натомість на машинобудування, продукція якого

більш інноваційна і має високу реалізаційну ціну, припадає 5,6% протии

45

11,3% у середньому по Україні. Через це частка реалізованої інноваційної

продукції у загальній реалізації промислової продукції по області є

незначною і склала у 2010 році 1,5%. У середньому по Україні ця частка

становила 3,8%.

Майже 30% загального промислового виробництва області

сконцентровано у 11 районах, 4,1% – у 12 районах, решта – у 5 містах

обласного підпорядкування.

Виходячи із стратегічних напрямків та з метою продовження

переведення процесу реформування економіки на якісно новий рівень, для

області залишаються актуальними 6 головних цілей. Зокрема, стале

економічне зростання, залучення інвестицій в економіку, інноваційний

розвиток, розвиток малого бізнесу, розширення внутрішнього і зовнішнього

ринку, розвиток людських ресурсів.

З метою реструктуризації і диверсифікації промислового виробництва

очікується реалізувати 52 інвестиційних проекти. Реалізація цих проектів

дозволить створити нові та відновити роботу 29 виробництв, в тому числі –

7 у добувній промисловості, суттєво розширити та технічно переоснастити і

реконструювати технологічні процеси на 27 промислових підприємствах.

Це забезпечить значне нарощення обсягів промислового виробництва,

освоєння нових видів продукції та створення близько 2 тисяч нових

робочих місць.

Здійснюватимуться заходи із розроблення нових видів сільсько-

господарської техніки, модернізації обладнання та переоснащення

виробництв на 4 підприємствах машинобудівної промисловості.

У сільському господарстві при реалізації 11 інвестиційних проектів

очікується створення 4 комплексів з виробництва молока на 3,9 тис. корів,

2 комплекси з відгодівлі свиней, ряд господарств з виробництва екологічно

чистої продукції, одне господарство з вирощування ягідної продукції та

виробництва і зберігання картоплі.

З метою реабілітації забруднених радіонуклідами земель, очікується

46

заліснити 440 гектарів радіоактивно забруднених територій.

Виконання програмних завдань та заходів дозволить побудувати та

реконструювати 26 об’єктів соціальної сфери.

Збільшиться кількість інфраструктурних об’єктів. Здійснюватимуться

заходи з охорони навколишнього середовища. Зокрема, заплановано

побудувати 2 полігони твердих побутових відходів, розширити потужності

3 очисних споруд. Це дасть можливість поліпшити екологічний стан

довкілля.

З метою безперебійного електропостачання буде здійснено ряд

заходів по заміні окремих ділянок ліній електропередач, будівництві

електропідстанцій різної напруги.

Передбачається також будівництво значної кількості підвідних

газопроводів.

Великий обсяг робіт очікується здійснити у 2012 році для закінчення

реконструкції і капітального ремонту автомобільних доріг державного

значення Київ-Ковель-Ягодин та Київ-Чоп. Розбудова цих доріг дозволить

значно розширити інфраструктуру соціально-побутових об’єктів.

Для реалізації завдань і заходів Комплексної програми регіонального

розвитку Житомирської області на 2012–2015 роки та відповідних до

програми інвестиційних проектів вже сьогодні дуже гостро і актуально стоїть

питання необхідності перспективного прогнозування потреб економіки у

робочої силі в професійно-кваліфікаційному аспекті, оскільки обґрунтований

прогноз створює передумови для раціонального розподілу трудового

потенціалу, визначення обсягів і напрямів підготовки кадрів, економії витрат

державних коштів і коштів приватних осіб на професійну освіту, повнішого

задоволення потреб роботодавців у кваліфікованих працівниках, а потреб

громадян – у професійній самореалізації.

Прогнозування професійного аспекту ринку праці має бути основою

розробки державної політики зайнятості, яка повинна визначати параметри

попиту і пропозиції робочої сили на певний період у галузевому,

47

територіальному і професійному розрізі. В свою чергу, реалізація

обґрунтованої політики зайнятості сприятиме досягненню продуктивної

зайнятості населення і сталого розвитку економіки, як передумови розвитку

людського капіталу та зростання добробуту громадян України.

Список використаних джерел 1. Прогнозування процесів на ринку праці: посібник / Д.Д.Айстраханов, А.В.Казановський, Ю.М.Маршавін та ін.: Ін-т підготов. Кадрів Держ. служби зайнятості України, - К.: Гама-принт, 2009 р.- 100с Посилання на ресурси, отримані в мережі Інтернет 2. Напрями оптимізації системи прогнозування попиту та пропозиції робочої сили: Аналітична записка / О. Кочемировська, відділ соціальної політики: Нац. ін.-т стратег. досліджень при Президентові України, К. 2011 р. – Режим доступу: http://www.niss.gov.ua/articles/397/ 3. Прогноз чисельності зайнятого населення за видами економічної діяльності на 2011 рік [Електронний документ]. − Міністерство праці та соціальної політики України, 30.09.2010. − Режим доступу: http://mlsp.kmu.gov.ua/control/uk/publish/category;jsessionid=9942A42BF29491036E39B39BE6379B0E?cat_id=102037 4. Величко Н.О. Аналіз стану ринку праці як необхідна складова прогнозування потреб робітничих кадрів в освітньому просторі професійно-технічних навчальних закладів [Електронний ресурс] // Матеріали конференції «Информационно-коммуникативное пространство как новая среда личности» (Запоріжжя, 06.05.2010). – Режим доступу: http://www.ukrdeti.com/firstforum/m6.html 5. Рух кадрів та використання робочого часу найманих працівників [Електронний документ ]// розділ «Експрес−випуски», підрозділ «Статистика праці» − Режим доступу: http://ukrstat.gov.ua/express/expres_u.html 6. Комплексна програма регіонального розвитку Житомирської області на 2012-2015 роки / додаток до рішення обласної ради від 15.12.11р. №322. – Режим доступу: http://zhitomir-region.gov.ua/doc/progr2012_2015.pdf

48

А.В. Казановський, професор кафедри управління персоналом

та економіки праці ІПК ДСЗУ, кандидат історичних наук, доцент

Стратегія маркетингу ринку робочої сили в контексті сучасних вимог

до державної служби зайнятості України

Ринок праці перебуває у постійних змінах, реагуючи на взаємодію

демографічних, економічних, технологічних та соціальних факторів. Його

стан є інтегральним базовим показником, що визначає концептуальні підходи

до прогнозування перспектив розвитку економіки, зайнятості населення та

управління змінами в соціально-трудовій сфері. Тому не випадково в

сучасних умовах маркетинг став одним із самих розповсюджених напрямів

досліджень типології споживачів робочої сили, моделювання їх поведінки на

ринку праці, визначення очікуваного попиту на робочу силу різних професій

і кваліфікації, сегментації ринку праці тощо.

Цінність маркетингової інформації полягає у тому, що вона дає змогу

вийти за рамки традиційного погляду на сутність процесів та проблем, що

виникають в соціально-трудовій сфері. Результати маркетингових

досліджень є вагомим аргументом в розвитку соціального діалогу,

підвищення конкурентоздатності роботодавців, удосконалення соціально-

економічної політики на ринку праці.

Любий аспект ринку праці можна розглядати як об’єкт для вивчення з

великим діапазоном внутрішніх і зовнішніх причинно-наслідкових зв’язків.

Це, з однієї сторони, пояснює складність проведення маркетингових

досліджень, а з іншої їх необхідність. Прагнучи сформувати громадську

думку з цього приводу, науковці, продовжують під різними кутами зору

аргументувати актуальність маркетингової діяльності, її важливість в умовах

ринкової економіки, але кількість публікацій дуже повільно втілюється в

якість методичних розробок і рекомендацій прикладного характеру. Сьогодні

відчувається гостра потреба в маркетингових дослідженнях які б дозволяли

49

виробляти довгострокові програми, що враховують зміни в тенденціях

розвитку ринку робочої сили так як саме це (1, с. 25) дозволяє приймати

рішення щодо формуванню нових напрямків та пропорцій підготовки й

перепідготовки кадрів різних професій та спеціальностей, регулювання

кон’юнктури попиту і пропозицій на ринку праці тощо. Це можливо за умови

взаємної зацікавленості його контрагентів та виконання ними чітких

маркетингових функцій в єдиному організаційному просторі та координації

цієї роботи в масштабах країни. На жаль, сьогодні усі розуміють значення і

необхідність маркетингових досліджень, але бажають отримати цінну

інформацію в готовому вигляді, не докладаючи зусиль і ресурсів. У

громадській свідомості роботодавців не сформувалось розуміння, що прогноз

це не стільки передбачення майбутніх дій, скільки завчасне виявлення

можливих наслідків рішень що приймаються.

Що стосується державної служби зайнятості України то їй в

маркетинговій системі координат належить особливе місце. Завдання

аналізувати і прогнозувати попит та пропозицію на робочу силу,

інформувати населення і державні органи управління про стан ринку праці

поставлене перед центрами зайнятості в статті 19 Закону «Про зайнятість

населення». Тому, участь у проведенні маркетингових досліджень та

прогнозуванні процесів на ринку праці є важливою характеристикою

середовища, в якому діють базові ЦЗ.

Враховуючи це, ДСЗ багато що робила і робить для розвитку власного

адаптаційного потенціалу до динамічних змін на ринку робочої сили. Це

наочно продемонструвала фінансово-економічна криза 2008–2009 років, коли

в складних умовах вдалось уникнути масового безробіття і утримати його на

прийнятному рівні. Не можна сказати, що це стало наслідком різнопланових

маркетингових досліджень, які були покладені в основу діяльності центрів

зайнятості в кризовий період. В основному спрацювали заходи

антикризового менеджменту. Однак, саме в цей період сформувалось потреба

50

в новій філософії впливу на ринок робочої сили, розуміння того, що і ринок

праці і його контрагенти стали іншими.

Реальністю стала активна флексибілізація та сегментація ринку праці,

з’явилась потреба в нових інструментах вивчення особливостей та

прогнозування тенденцій його розвитку. Відповідь на багато нових питань і

проблем, що виникали могли дати різнопланові маркетингові дослідження.

Це не значить, що ДСЗ України недооцінювала їх роль у своїй діяльності

раніше, але по-перше, на етапі її становлення і розвитку маркетинг робочої

сили в основному будувався на первинних статистичних даних щодо

кількості вакансій, безробітних, працевлаштованих, шукачів роботи тощо і

цього було достатньо. По-друге, спрацювала пріоритетність завдань

пов’язаних в нагальною потребою відпрацювання єдиної технології

обслуговування незайнятого населення, створенням ЄІАС, єдиного

комп’ютерного банку вакансій, підготовкою кадрового потенціалу, у тому

числі наукового тощо. По-третє, в Україні ніколи не було високого, по

Західних мірках, рівня безробіття, що природно створювало обстановку

певного самозаспокоєння, яке базувалось на прийнятній статистиці і

вузькому практицизмі боротьби з безробіттям.

Сьогодні ситуація істотно змінилась. Не випадково діяльність ДСЗ

стала предметом ретельного розгляду в Кабінеті Міністрів та Парламенті

країни, про що свідчать зміни внесені до Закону про зайнятість. Така увага до

функціональної ефективності служби зайнятості в сучасних умовах

викликана не якимись її власними внутрішніми проблемами. Певні проблеми

і недоліки дійсно є, але вони не носять системного характеру. Навпаки, є усі

підстави стверджувати, служба зайнятості, як державна інституція, є добре

керованою, активно розвивається в рамках загальносвітових тенденцій і

здатна успішно протидіяти новим загрозам і викликам. Тому сьогодні

пріоритетом має бути розробка стратегії та системи управлінських дій,

орієнтованих на досягнення поступально зростаючої межі досконалості

роботи центрів зайнятості, насамперед у сфері підвищення якості послуг та

51

перетворення ринку праці з пошукового в роботодавський. На такий підхід

орієнтують зміни до Закону про зайнятість населення, дух яких можна

охарактеризувати формулою: економічна ефективність, соціальна

результативність, ринковий вимір діяльності державної служби зайнятості. За

цих умов, добре відпрацьовані процедурно-технологічні операції по

обслуговуванню клієнтів є необхідною, але недостатньою умовою реалізації

пріоритетних завдань так як багатьох проблем вони не можуть вирішити в

принципі. Потрібні рішучі заходи по забезпеченню реальної зайнятості

населення на усіх рівнях де ці питання вирішуються, у тому числі і в

державній службі зайнятості.

Розглядаючи маркетингові дослідження як збір, опрацювання і аналіз

даних з метою зменшення тиску невизначеності на ринку праці, центри

зайнятості, повинні не лише проявляти особливу зацікавленість в прийняті

рішень на основі маркетингової інформації, а виступити ініціатором системи

спільних заходів із спілками роботодавців та підприємців, місцевими

органами влади, науковцями. Особливо важливо визначити і дослідити

комплекс факторів, якими керуються роботодавці при виборі робочої сили.

Причому, не лише з точки зору кількісних параметрів, а стратегії їх розвитку,

тиску конкурентів, регіональних можливостей тощо. З іншого боку,

предметом маркетингових досліджень має бути мотивація поведінки

шукачів роботи на ринку робочої сили і фактори, які її визначають, зокрема

споживацькі настрої безробітного населення, рівень задоволеності

послугами, які їм надають центри зайнятості, дослідження структури та

характеристик існуючих робочих місць, тенденцій їх заповнення тощо.

Для цього центрам зайнятості потрібно рішуче перейти від видимості

маркетингу ринку праці до реалізації чіткої стратегії маркетингової

діяльності, використання маркетингових методів адекватних сучасним

вимогам ринку робочої сили. Це, з одного боку, передумова ефективної

зайнятості населення, а з іншого – шлях отримання конкурентних переваг

роботодавцями. На жаль, з різних причин ця взаємна зацікавленість поки що

52

не стала мотиватором спільної роботи служби зайнятості і підприємців на

полі маркетингових досліджень ринку праці. Центри зайнятості відсутність

надійної маркетингової інформації компенсують вузьким практицизмом

боротьби з безробіттям в основі якої лежить, підкріплене адміністративним

тиском, прагнення любою ціною працевлаштувати не менше шукачів роботи

ніж у минулому році, а роботодавці перебувають в ілюзорній впевненості, що

ринок самостійно все відрегулює, у тому числі і наявність на ринку робочої

сили необхідної їм кількості працівників потрібних професій.

Не завжди чітко центри зайнятості формують предмет маркетингових

досліджень, якщо їх проводять, нерідко послуговуються випадковою

інформацією яка поступає спонтанно, в обмеженому обсязі, що не дозволяє

використати її для корекції їх власної діяльності. Низькою є ефективність

управління маркетингом робочої сили з боку центрів зайнятості

регіонального рівня. Їх проведення в містах та районах областей не

планується і слабо координується. По єдиній схемі не аналізується доступна

базовим центрам зайнятості інформація щодо кластеризації професій за

якими відкриваються вакансії роботодавцями, професійного складу шукачів

роботи, працевлаштованих безробітних. Не достатньо для цього

використовуються широкі можливості ЄІАС net. Постійний аналіз такої

інформації в динаміці міг би дати привід для серйозних прогнозних

припущень щодо професійно-кваліфікаційного складу робочої сили

потрібної роботодавцям, оптимізації професійного навчання безробітних та

впливу регіональних служб зайнятості інших посередників та ланок

інфраструктури ринку на сферу підготовки і перепідготовки кадрів.

Безумовно ЦЗ це не науково-дослідний інститут, який має підготовлені

кадри наукових співробітників і кошти необхідні для прогнозування

процесів на ринку праці та проведення різноманітних маркетингових

досліджень. Однак, незважаючи на досить обмежені можливості наявні

ресурси використовуються явно недостатньо. Причина цього в практичній

відсутності якісної складової в системі критеріїв оцінки діяльності центрів

53

зайнятості та ринкового виміру її функціональної ефективності. Зробити

маркетингову інформацію затребуваною неможливо не вписавши її в

контекст практичної діяльності центрів зайнятості, причому не у формі

додаткових завдань, а у вигляді методичних розробок, та технологічних

процедур. Стратегія розвитку ДСЗ повинна базуватись на активній

матеріалізації інтелектуального та наукового потенціалу її кадрів, здатності

поставити під сумнів цінності, які такими вже давно не являються.

Статистичне благополуччя яке, на перший погляд усіх влаштовує, може

виявитись не таким радужним якщо оцінити досягнуті результати за

нетрадиційною шкалою. Мільйон працевлаштованих за рік це добре до того

часу поки ми не почнемо цікавитись на роботу з яким доходом безробітні

були працевлаштовані, який час вони на ній протримались, яка частина тих

хто за кошти Фонду пройшов перепідготовку, отримав роботу за отриманою

професією? З яких причин працевлаштовані громадяни знову виявились без

роботи? Хто був ініціатором розриву трудових відносин? Таких питань

можна поставити безліч по різних аспектах спільної роботи роботодавців і

центрів зайнятості. Відповіді на них може дати саме маркетингова

інформація без якої неможливо приймати ефективні управлінські рішення та

знаходити дійсні причини небажаних процесів чи недоотриманих

результатів. Безумовно простіше всього звинуватити у всьому персонал

служби зайнятості, але це шлях в нікуди. Якщо в чомусь і можна звинуватити

центри зайнятості так це в тому, що вони мало що роблять для відображення

реальних проблем зайнятості в дзеркалі громадської думки, повною мірою не

використовують хоч і мінімальні можливості для збору і використання

маркетингової інформації про стан робочої сили, рідко інформують

роботодавців про можливі загрози пов’язані з прогнозними припущеннями

щодо розвитку місцевих ринків праці.

Сьогодні назріла потреба в розробці концепції стратегічного

маркетингу робочої сили, перетворення маркетингових досліджень в ресурс

оптимізації діяльності центрів зайнятості. Багато що тут залежить від якості

54

їх дослідницького та інформаційного потенціалу, професіоналізму кадрів та

системи організації маркетингових досліджень взагалі. Регіональним

центрам зайнятості важливо чітко визначитись з їх пріоритетними

напрямками та скоординувати отримання маркетингової інформації по

окремих регіонах, крупних містах, важливих галузях в масштабах України.

З цією метою доцільно провести спеціальне дослідження метою якого

був би науковий аналіз можливостей використання наявної в центрах

зайнятості різносторонньої інформації та її збору в процесі обслуговування

клієнтів для її цільового використання в пошуках відповідей на питання

щодо різних маркетингових аспектів стану ринку робочої сили. Результатом

такого дослідження повинні бути методичні рекомендації та інструментальні

методики, які б працівники центрів зайнятості могли використовувати у

своїй роботі. Це дозволило б вписати отримання такої інформації в

технологічний ланцюг надання послуг роботодавцям та безробітному

населенню, за необхідності внести корективи в ЄТНАСП та більш ефективно

використовувати можливості ЄІАС- net.

Сьогодні для служби зайнятості особливого значення набуває розробка

моделі перспективної оцінки попиту на працю на рівні професій. Це одна із

фундаментальних проблем побудови конкурентоздатної економіки,

забезпечення професійного лідерства робочої сили та інноваційного

розвитку країни. Прогнозування професійно-кваліфікаційного складу ринку

праці не є самостійною прикладною проблемою, це побічний продукт

прогнозування тенденцій розвитку ринку праці взагалі. Вирішити її

неможливо без глибокої інвентаризації зайнятості та пріоритетів розвитку

економіки країни на перспективу.

Особливого значення, у зв’язку із цим набуває формування

інституційного простору для маркетингових досліджень та законодавче

закріплення вимог до суб’єктів, що володіють та використовують

інформацію про ринок праці, у тому числі корпоративного характеру, у

відповідній постанові Кабінету Міністрів. Цінним для України може бути і

55

зарубіжний досвід у цій сфері, зокрема Російської Федерації де готується до

прийняття закон про прогнозування ринку праці. Доцільно також внести в

документи перепису населення інформації щодо професійного складу

населення, як це зроблено, наприклад в Канаді. Це дозволить створити

фундаментальну основу для прогнозування професійного складу робочої

сили, яка вийде на ринок праці та внести необхідні зміни в освітню політику

держави. На жаль затверджена програма проведення наступного перепису

населення України цього не передбачає. Прогнозування ринку праці за

професіями вимагає також оптимізації національної класифікації професій

прийнятої в Україні, зокрема удосконалення критеріїв групування та

класифікації професій за рівнем кваліфікації і типом трудових навичок. Це

сприяло б розробці моделі перспективної оцінки попиту на працю на рівні

професій. Значного покращення потребує доступ до інформації

маркетингового характеру усіх суб’єктів ринку праці та широких верств

населення зокрема за рахунок цільових публікацій типу: «Погляд в

майбутнє», «Ринок праці сьогодні і завтра». Це вкрай важливо, оскільки

жоден офіційний документ не дає сьогодні комплексної картини ринку праці

України.

Представники попиту – роботодавці зацікавлені у доступі до ранніх

попереджувальних сигналів про можливі проблеми з набором працівників

або надлишком робітників певних професій. Саме тому важливо забезпечити

доступ підприємств до надійної інформації про ринок праці та прогнозних

припущень щодо тенденцій його розвитку на основі узагальнених даних про

рух робочої сили наявної в ЦЗ. Це допоможе їм приймати виважені рішення

щодо пристосування своєї кадрової та інвестиційної політики до нових умов,

вирішити, як забезпечити набір нових працівників потрібного профілю

професійної компетентності і як проводити їхнє навчання. В наданні такої

інформації роботодавцям зацікавлені і ЦЗ так як це дозволить чіткіше

скоординувати підготовку працівників з числа безробітних на їх замовлення

до певного терміну.

56

Успішне проведення маркетингового дослідження значною мірою

залежить від обраного способу отримання необхідної інформації та

формування бази даних для послідуючого аналізу. Ці способи добре відомі,

головне, щоб накопичення бази даних носило постійний характер і

забезпечувало об’єктивний характер інформації. Тому, активна участь у

прогнозуванні процесів на ринку праці повинна бути важливою

характеристикою середовища, в якому діють базові ЦЗ.

На рівні базових ЦЗ прогнозування, з об’єктивних причин, часто

зводиться до опитувань та експертних оцінок спеціалістами можливих

параметрів розвитку процесів на ринку праці. У зв’язку із цим, важливою

складовою організаційного механізму прогнозування тенденцій в сфері

попиту на робочу силу та її професійно-кваліфікаційного складу може стати

опитування роботодавців. Запропонована розробниками стратегія

проведення маркетингового дослідження шляхом телефонного опитування

роботодавців не має альтернативи, так як саме вони володіють необхідною

інформацією. Однак, отримати достовірні статистичні дані таким чином, без

попередньої підготовки представників підприємств досить проблематично.

Доцільно провести опитування в два етапи. На першому провести

опитування за розгорнутою електронною анкетою для того, щоб зорієнтувати

роботодавців та виявити найбільш важливі сегменти, що впливають на

прогноз професійно-кваліфікаційного складу робочої сили на перспективу.

До анкети могли б бути включені такі питання:

• Робітники яких основних професій працюють на вашому

підприємстві?

• Чи плануються на підприємстві технологічні нововведення, що

викличуть потребу в зміні професійно-кваліфікаційного складу працюючих?

• Коли орієнтовно це може відбутись?

• Чи буде це пов’язано із вивільненням певної частини персоналу;

• Якої, яких професій?

57

• Потреба в робітниках яких традиційних професій підприємство

відчуватиме особливо гостро?

• Робітники яких нових чи рідкісних професій будуть потрібні

підприємству?

• Чи бажаєте ви періодично отримувати від ЦЗ інформацію щодо ходу

маркетингового дослідження професійно-кваліфікаційний складу робочої

сили регіону?

• Якщо ваше підприємство буде розширюватись то скільки робочих

місць у зв’язку із цим може бути створено?

• Для робітників яких професій вони будуть розраховані?

• Чи має намір підприємство скорочувати виробництво і як це може

вплинути на кількісний і професійно-кваліфікаційний склад персоналу.

Кожне питання повинно включати спектр можливих варіантів

відповідей, які б, з одного боку, спростили процес заповнення анкети, а з

іншого змусили роботодавця задуматись над їх актуальністю для

підприємства та доцільності покращення співпраці з базовим ЦЗ. Отримана

інформація дасть змогу виявити основні регіональні тенденцій на ринку

праці та за відповідями роботодавців сегментувати їх на певні кластери для

подальшого опитування.

На другому етапі доцільно провести цільове поштове опитування

використавши запропонований розробниками короткий варіант анкети. Його

переваги в простоті організації, економічності, можливості одночасного

охоплення анкетуванням ПОУ усього регіону. Важливо, щоб анкета для

опитування містила інструктивні пояснення щодо її заповнення, а в разі

потреби допоміжні матеріали та викликала у роботодавця зацікавленість в

отриманні узагальненої інформації за підсумками опитування. Це повинно

гарантуватись у супроводжувальному листі ЦЗ. Обов’язковість участі в

опитуванні повинна стимулюватись прийнятою місцевою адміністрацією, за

ініціативою ЦЗ, постановою «Про участь підприємств міста (району) в

прогнозуванні стану ринку праці регіону в професійному розрізі» або

58

супроводжувальним листом, який додається до анкети при розсилці за двома

підписами місцевої адміністрації і центру зайнятості. Обробка та

узагальнення отриманих даних стане важливою інформаційною базою для

розробки прогнозних припущень щодо професійно-кваліфікаційного складу

робочої сили, що потребують ПОУ та можливих змін попиту і пропозиції на

ринку праці. Надані роботодавцям узагальнені статистичні дані та їх

аргументоване тлумачення сприятиме зміцненню ділових контактів ЦЗ з

соціальними партнерами та підвищенню їх іміджу.

Організовуючи співпрацю з роботодавцями необхідно активніше

заохочувати персонал ЦЗ до фіксування у письмовій формі інформації про

проблеми та перспективи розвитку підприємств, які вони відвідують, щоб

скористатись нею у майбутньому. Багато що тут залежить від характеру

спілкування з роботодавцями, формалізації інформації та інструментарію

який при цьому використовується, незалежно від того, хто відвідував

підприємство. Одна справа коли спеціаліст ЦЗ йде на завод, щоб

задовольнити власну цікавість і заодно вирішити проблему свого рівня

компетенції, інша – коли кожен відвідувач підприємства відчуває себе

інтерв’юером, який прагне отримати важливу для ЦЗ інформацію необхідну

для «загострення» погляду в майбутнє. Це створить передумови для

узагальнення отриманих даних необхідних для формування прогнозних

припущень щодо потреб роботодавців та особливостей і перспектив розвитку

локального ринку праці.

Базуючись на системі різнобічних припущень прогнозування може

допомогти зрозуміти, як розвивається ринок праці в контексті різноманітних

зовнішніх впливів і як це впливає на певні галузі. Візьмемо для прикладу

прогнозування можливого попиту на робочі місця в регіоні. Організація

роботи ЦЗ на основі принципу «поживемо – побачимо» дає можливість

спостерігати наслідки некерованого розвитку процесів, орієнтуючись на

шукачів роботи, які прийдуть до ЦЗ, але не дає змоги своєчасно вживати

заходи випереджуючого характеру, планувати ресурси та створювати

59

передумови для досягнення очікуваних результатів. У даному випадку

прогнозування кількості претендентів на робочі місця у значній мірі

зводиться до максимально простої процедури – підрахунку кількості тих, хто

буде формувати пропозицію на ринку праці. Зокрема йдеться про

працівників вивільнених з підприємств; тих, хто повернеться додому після

завершення служби в Збройних силах, звільнених з місць позбавлення волі;

матерів, у яких закінчився термін відпустки по догляду за дитиною;

випускників навчальних закладів, інвалідів, які готові до працевлаштування

тощо. Ці дані безпосередньо в ЦЗ відсутні, але їх отримання у відповідних

органах не викликає великих труднощів. А виграш від аналізу та

узагальнення цієї інформації очевидний. Не менш важливу інформацію про

можливе розширення кількості робочих місць можна отримати аналізуючи

інвестиційні проекти підприємств, органів місцевої влади, приватних осіб,

результати опитування роботодавців тощо.

ЦЗ повинні визначити, які послуги соціальні партнери сподіваються

отримати і яких послуг вони потребують (а це не завжди одне і те ж).

Визначити ці сфери можна за допомогою офіційних обстежень, неофіційних

контактів, а також завдяки досвіду працівників служби зайнятості, які мають

постійні ділові контакти як з роботодавцями, місцевими органами влади так і

з шукачами роботи. Прогнозування повинно базуватися на здатності збирати,

аналізувати, трактувати і представляти інформацію таким чином, щоб вона

була цінною і корисною для користувачів. Потреби роботодавців – не лише

ті, про які вони самі знають, а й виникнення яких у найближчому

майбутньому вони не можуть передбачити. Здатність передбачити потреби і

проблеми, які можуть загостритись у майбутньому є відображенням високого

професіоналізму не лише організацій роботодавців, а й служби зайнятості.

Список використаної літератури 1. Томілов В. В. Маркетинг робочої сили : навч. посібник – Спб. : Вид-во Спб ДУЕФ, 1997. 2. Прогнозування процесів на ринку праці: посібник Д.Д.Айстраханов , А.В. Казановський, Ю.М. Маршавін та ін; ІПК ДСЗУ –К. : Гама-прінт, 2009р.

60

І.Ф. Гнибіденко, професор кафедри управління персоналом

та економіки праці ІПК ДСЗУ, доктор економічних наук, професор

Використання методів лінійної залежності макроекономічних

показників для прийняття управлінських рішень

Управління господарськими, соціальними та виробничими процесами

неможливе без досліджень стану та розвитку економіки тієї чи іншої країни. І

якщо управління здійснюється на рівні держави, то тут слід аналізувати

загальноекономічні національні показники, завдяки яким можна приймати

найбільш вірогідні управлінські рішення.

Це стосується і управління ринком праці на якому вирішується попит і

пропозиція робочої сили, відбувається взаємодія між працею і капіталом,

здійснюються соціально-трудові відносини, визначається рівень життя та

добробут населення.

Отже. розглянемо декілька загально відомих економічних і соціальних

показників та проілюструємо їх лінійну залежність за допомогою таблиці 1.

Перше. На ринок праці впливає кількість створених протягом кожного

року суб‘єктів ЄДРПОУ (Єдиного державного реєстру підприємств і

організацій України) за організаційно-правовими формами господарювання,

особливо приватних підприємств малого та середнього бізнесу.

Якщо загальна кількість підприємств зросла за період з 2000 року по

2011 рік з 834,8 тис. до 1294,6 тис. або на 35%, а підприємств малого та

середнього бізнесу – на 32,1%. то це не позначилося на збільшенні кількості

зайнятих в галузях економіки за видами економічної діяльності. Кількість

зайнятих працівників щорічно зменшується, що негативно впливає на ринок

праці та зайнятість працездатного населення (позиція 5, 6, 7,8).

ЛІНІЙНІ МАКРОЕКОНОМІЧНІ ПОКАЗНИКИ Таблиця 1. РОЗВИТКУ УКРАЇНИ ЗА 2001 - 2010 РОКИ

Показники, (позиції)

2001

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

1. Населення млн..чол.

48,9 48,5 48,0 47,6 47,3 46,9 46,6 46,4 46,1 46,0 45,8

2. ВВП, у% до попер. року

105,9 - 109,6 112,1 102,7 107,3 107,9 102,3 85,2 104,2 106,2

3. Видатки з бюджету на соц. захист, %

4,1 5,6 4,8 5,6 9,0 7,6 6,7 7,8 8,1 8,4 8,7

4. Рівень бідн. % від з.к.н.

27,2 27,2 26,6 27,3 27,1 28,1 27,3 27,0 26,4 24,1 24,0

5. Кількість суб’єктів ЄДРПОУ, тис. од.

834,8

-

-

981,0

1023,4

1070,7

1133,2

1187,0

1228,8

1258,5

1294,6

6. Усього зайнято, тис.ч.

19971 20091 20163 20295 20680 20730 20907 20972 20191 20266 20324

7. Наймані працівники,т.ч.

15279 14793 14323 14041 1405 14069 1401 13938 12948 12564 -

8. Сер. річна кільк найм. прац. тис.чол.

-

-

11711

11316

11388

11433

11413

11389

10653

10758

10556

9. Безробітні МОП, %

10,9 9,6 9,1 8,6 7,2

6,8 6,4 6,4 8,8 8,1 7,8

10.Зареєстров. рівень безробіття, %

- - 3,5

3,5

3,1

2,7

2,3

3,0

1,9

2,0

1,9

Ключовими напрямками розв‘язання цієї проблеми є:

- стратегія розвитку економіки України на середньо та

довгострокову перспективу;

- для прориву в економіці потрібно визначити прискорений

розвиток кількох пріоритетних галузей, що дасть поштовх розвитку

суміжних галузей. Це може бути суднобудування, авіаційна та

космічна галузі, сільське господарство тощо;

- розвиток вітчизняного ринку товарів та послуг і його

відповідність ринку праці;

- формування в суспільстві середнього класу;

Аналіз 6, 7, та 8 позицій показників свідчать і про тіньову економіку та

пов‘язану з нею тіньову зайнятість. Але це окрема тема дослідження ринку

праці.

Друге. Особливістю вітчизняного ринку праці є великий розрив у

показниках безробіття за методологією МОП та зареєстрованого безробіття.

Чисельність безробітних, за обстеженням економічної активності, програма

якого ґрунтується на міжнародних стандартах, традиційно вчетверо більша,

ніж за даними державної служби зайнятості (позиція 9, 10).

Частково це пояснюється відмінностями у критеріях визначення

кількості безробітних за міжнародними стандартами і національним

законодавством, але також свідчить про недостатній рівень державної

інфраструктури, призначеної для обслуговування ринку праці, через що

значна частина населення не розраховує на державну допомогу у пошуках

роботи, намагаючись працевлаштуватися самостійно.

Подвійні підходи до визначення фактичного безробіття не сприяють

прийняттю правильних управлінських рішень на всіх рівнях державного

управління і можуть викликати серйозні соціальні потрясіння.

Третє. Серед недоліків стратегічного бачення перспектив розвитку

держави залишається нераціональне використання коштів, що виділяються

на соціальні потреби. Модернізація соціальної підтримки відбувається надто

63

повільними темпами, збільшення обсягів державного фінансування не

супроводжується адекватними змінами у системі управління, організації та

механізмах надання соціальної допомоги та послуг.

Якщо розглянемо позиції 3 та 4 зведеної таблиці лінійних показників,

то побачимо, що здавалося б збільшення інвестицій держави у соціальну

сферу повинно принести позитивні результати. Але дані статистики свідчать

про протилежне.

За роки дослідження з 2001 по 2011 рік частка соціальних трансфертів

держави росла в 2,5 рази, а показник щодо рівня бідності залишився

практично незмінним, або зменшився лише на 2,6%.

За значних масштабів бідності, а саме такі утворилися в Україні,

неодмінно виникає замкнене коло: низький рівень доходів – низька

купівельна спроможність населення – низький попит на товари та послуги –

скорочення внутрішнього ринку. І розірвати це коло без серйозного

збільшення доходів населення практично неможливо.

Тому тут є очевидними два моменти: підвищення продуктивності праці

та збільшення обсягів заробітної плати у собівартості продукції.

Не можна не зважати й на те, що бідність є однією з головних причин

низької мобільності робочої сили. Навіть економічно активні люди

опиняються дедалі більше «прив’язаними» до тієї місцевості, де вони

народились і виросли через відсутність ринку житла і можливостей його

купити.

Проте водночас слід чітко усвідомлювати, що основні причини

низького рівня доходів слід пов‘язувати передусім з реальним станом

економіки, рівнем її конкурентоспроможності, продуктивності, досконалістю

відносини між працею та капіталом.

Що, на наш погляд слід зробити при управлінні цими процесами:

- переглянути всі наявні закони України, прийняті Верховною Радою

України щодо надання соціальних пільг і компенсацій та соціальних

64

стандартів. Це потребує величезної політичної волі Уряду, парламенту та

зміни частини статей Конституції України;

- ввести прогресивний податок на доходи фізичних та юридичних

осіб в залежності від їх величини;

- спрямувати держану допомогу лише тим громадянам, які дійсно її

потребують;

- в законодавчому порядку убезпечити приховування отриманих

доходів громадянами.

Сподіваємося, що такий аналіз лише загальних основних

макроекономічних показників, міг би стати методичними підходами при

прийнятті економічно виважених управлінських рішень на

загальнодержавному, галузевому та регіональному рівнях.

Список використаної літератури 1. Колот А.М. Соціально-трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку: монографія / А.М. Колот. – К: КНЕУ, 2010 – 251с. 2. Шершньова З.Є. Стратегічне управління: Підручник. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: КНЕУ, 2004. – 699с. 3. Модернізація України – наш стратегічний вибір: Щорічне Послання Президента України до Верховної Ради України. – К., 2011. – 416с. 4. Система економічної безпеки держави / Під заг. ред.. д.е.н., проф., заслуженого економіста України Сухорукова А.І. / Національний інститут проблем міжнародної безпеки при РНБО України. – К.: ВД «Стилос», 2009. – 685с.

65

М.П. Лукашевич, завідувач кафедри соціології та соціально-

гуманітарних дисциплін ІПК ДСЗУ, доктор філософських наук, професор

Маркетингові дослідження як інструмент маркетингу на ринку праці

Розкрито евристичні можливості маркетингових досліджень для

здійснення маркетингу ринку праці.

Раскрыты эвристические возможности маркетинговых исследований

для выполнения маркетинга рынка труда.

Ключові слова: ринок, соціологія ринку, об’єкт дослідження, предмет

дослідження функції, галузеві соціології, методологія, методика, бриф,

брифінг, маркетинг, маркетингові дослідження.

Ключевые слова: рынок, социология рынка, объект исследования,

предмет исследования функции, отраслевые социологии, методология,

методика, бриф, брифинг, маркетинг, маркетинговые исследования.

У соціологічних дослідженнях ринку особливе місце займають

маркетингові дослідження (англ. marketing, від market – ринок, збут). Ці

дослідження зародились в США лише на початку ХХ ст., помітне місце в

Америці та Європі вони посіли після другої світової війни, а в Росії та

Україні стали активно використовуватись в 90-і роки минулого століття1.

У вітчизняній та зарубіжній літературі продовжується уточнення визначення

поняття “маркетингові дослідження”.

У вітчизняних джерелах маркетингові дослідження зазвичай розуміють

як наукове дослідження, спрямоване на систематизований збір, відображення

й аналіз фактографічної інформації, щодо потреб, думок, мотивацій,

ставлень, поведінки окремих осіб та організацій (суб‘єктів економічної

1 Див.: Добреньков В.И.. Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 3. Методика и техника исследования. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 355.

66

діяльності державних установ тощо), пов‘язаних із маркетингом. Тобто всіма

аспектами просування на ринку визначених товарів і послуг 2.

Наведене визначення вимагає уточнення – воно спрямоване не на будь-

яких осіб та організацій, а лише на певну їх категорію – споживачів. Адже

чому б не було присвячене маркетингове дослідження, головною його метою,

явною чи прихованою, завжди буде пошук інформації про те, чого хочуть

покупці і чому вони цього хочуть, або навпаки – чому не хочуть. Отже, в

основному маркетингові дослідження спрямовані на з’ясування цінностей,

установок, намірів категорії роботодавців.

За своїм науковим статусом маркетингові дослідження є різновидом

практичних досліджень в соціології, спрямованих на забезпечення

інформацією для прийняття важливих управлінських рішень щодо

розв‘язання серйозних проблем в ринковій сфері.

Евристичні можливості маркетингових досліджень закладені у їх

різновидах:

а. розвідувальні дослідження, які проводять, якщо про об’єкт

дослідження немає достатньо інформації для висунення гіпотези;

б. описові дослідження, що передбачають якісно-кількісний опис

об’єкта;

в. експериментальні дослідження, спрямовані на аналіз причинно-

наслідкових залежностей у розвитку певних економічних процесів,

зокрема на ринку праці.3

З іншого боку, маркетингове дослідження – складова частина

маркетингу в цілому, що спрямовані на отримання необхідної інформації для

розробки цілеспрямованої стратегії і тактики просування на ринок продукції,

що виробляється та реалізується. Отже, це обумовлює певні особливості як в

організації так і в методах проведення маркетингових досліджень.

2 Див.: Соціологічна енциклопедія / Укладач В.Г. Городяненко. – К., 2008. 3 Див.: Лукашевич М.П. Соціологія ринку. Підручник – К. : ІПК ДСЗУ, 2011.

67

Зокрема об‘єктом маркетингових досліджень є дія всіх чинників, що

пов‘язані зі зниженням ризику в сфері маркетингу. Предметом дослідження

можуть виступати конкретні товари, послуги, потенціал чи імідж

підприємства і т.д. Під проблемною ситуацією розуміють конкретне ринкове

протиріччя, яке вимагає певного впливу для його вирішення або альтернатив

маркетингової стратегії.

Постановка завдання маркетингового дослідження здійснюється

спільними зусиллями замовника і дослідника і включає в себе детальний

опис того, що клієнт хоче отримати в кінцевому рахунку, тобто на що він

витрачає кошти.

Конкретизація завдання дослідження відбувається в процесі написання

технічного завдання, що має відповідати визначеним формальним ознакам,

вимогам (бриф). Бриф (від англ.Brief – коротко, стисло) – це документ, в

якому коротко і чітко формулюються завдання, які становить клієнт перед

агентством (дослідником), і представлена додаткова інформація, необхідна

агентству для їх досягнення. Зустріч виконавця і замовника щодо

обговорення завдання зветься брифінгом. До інструментарію маркетингових

досліджень зазвичай відносять: різні опитування споживачів (телефонні,

поштові, онлайн-опитування, особистісні інтерв‘ю); фокус групи

(обговорення в цільових групах завчасно завданих тем, тестування реклами

продукту, упаковки і т.і.) і індивідуальні поглиблені інтерв‘ю (бесіди з

експериментом), і холл – тести (тестування окремих характеристик продуктів

в закритому приміщенні, моделювання ситуації покупки), і кабінетне

дослідження (за вторинними джерелами даних – довідники, Інтернет, архівні

дані, статистичні матеріали); містері-шоппінг (оцінка умов торгівлі, якості

обслуговування за допомогою контрольних закупок, що проводяться

інкогніто). Всі вони використовуються як окремо, так і в комбінації одне з

одним, а також в якості основи для наступних досліджень.

Маркетингові дослідження можуть проводитись як власними

зусиллями замовника так і шляхом звернення до спеціальних

68

консультативних фірм. Вибір варіанта залежить від наступних обставин:

1. Вартість дослідження. 2. Наявність досвіду проведення досліджень та

фахівців необхідної кваліфікації. 3. Глибоке знання технічних особливостей

продукту. 4. Об‘єктивність. 5. Наявність спеціального обладнання.

6. Конфіденціальність.

Отже, маркетингові дослідження мають значний евристичний

потенціал достатньо широкі методичні можливості для отримання адекватної

інформації щодо процесів і тенденцій на ринку праці України. В той же час їх

організація і проведення вимагають високого професіоналізму, як

дослідників, так і замовників, представлених на ринку маркетингових

досліджень.

Список використаної літератури 1. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т.3. Методика и техника исследований. – М., 2004. 2. Лукашевич М.П. Соціологія ринку. Підручник. – К. : ІПК ДСЗУ, 2011. 3. Радаєв В.В. Социология рынков.: к формированию нового направления. – М., 2003. 4. Смерічевська С.В. Соціологія ринку. Навчальний посібник. – Донецьк., 2001. 5. Соціологічна енциклопедія. / Укладач В.Г. Городяненко – К., 2008.

69

В.Г. Федоренко, завідувач кафедри теоретичної

та прикладної економіки ІПК ДСЗУ, доктор економічних наук, професор

Маркетинг і ринок праці в Україні

В виступі викладено основні напрями розвитку економіки,

удосконалення ринку праці в Україні на базі інтеграції. Головна увага

приділена маркетинговим процесам як головному напряму підвищення

ефективності економіки.

Ключові слова: інвестування, демографія, робочі місця, соціальна

сфера, нагромадження, споживання, зайнятість.

Рішення проблеми підвищення ефективності економіки та

забезпечення соціально-економічного розвитку держави можна досягти на

основі структурної перебудови економіки, приватизації, фінансової

стабілізації, створення розвиненої системи ринків, у тому числі ринку

капіталів і ринку праці, забезпечення ефективної зайнятості населення і

соціального захисту певних прошарків суспільства. Ринок праці, робочі місця

– найбільш складний і динамічний елемент ринкової економіки. Тут не

тільки переплітаються інтереси працівників і роботодавців, але й

віддзеркалюються всі соціально-економічні, політичні, демографічні та інші

процеси в суспільстві.

Процеси, що відбуваються на ринку праці й у сфері зайнятості, тісно

пов’язані з сучасними маркетинговими проблемами, з процесами в

підприємницькій, кредитно-грошовій та зовнішньоекономічній сферах, в

оподаткуванні та інвестиційній діяльності, освіті та організації

профнавчання. Від того, наскільки успішно функціонує економіка, в якій фазі

економічного циклу вона перебуває, як поєднуються ринкові засади

функціонування і державне регулювання, чим характеризується поведінка

70

головних суб’єктів ринку, залежать попит на робочу силу та її пропозиція,

обсяг зайнятості й рівень безробіття.

Сучасна економічна наука довела, що на стан зайнятості населення

справляють безпосередній вплив процентні ставки по кредитах та депозитах,

інвестиційна активність суб’єктів підприємництва, система оподаткування,

структура державного бюджету й державних видатків, співвідношення

фондів нагромадження і споживання в домогосподарствах тощо. Усе це

свідчить, наскільки важливого значення набуває вивчення закономірностей

організації робочих місць і функціонування ринку праці в тісному зв’язку з

маркетинговими проблемами.

Виходячи з зазначеного, для організації робочих місць і підвищення

рівня зайнятості населення головним є розвиток промисловості, яка має

базуватись на нових технологіях, з урахуванням вимог часу, а для цього

потрібні капітальні вкладення. Однією з форм вкладення капіталів є

маркетингові процеси про яких було сказано вище.

Сучасна економічна ситуація в Україні зумовлює зміни у

співвідношенні нагромадження і споживання, спрямовані на підвищення

результативності господарювання всіх суб’єктів суспільного виробництва,

інтенсифікацію процесу відтворення. Йдеться про те, щоб за допомогою

економічних регуляторів в усіх суб’єктах господарювання нагромадження

результативніше впливало на зайнятість населення, раціоналізувало попит, а

фонд споживання, у свою чергу, все більше спрямовувався на розширення

того виробництва, яке якнайповніше покриватиме зростаючий попит,

підвищення якого стимулюватиме вкладення інвестицій, що сприятиме

піднесенню вітчизняної економіки.

Досвід розвинутих країн свідчить, що на співвідношення

нагромадження і споживання істотно впливають інтенсифікація розширеного

відтворення та впровадження інноваційної моделі розвитку. Вони мають

знизити коефіцієнт нагромадження, оскільки для одержання одного відсотка

71

приросту національного доходу можна буде зменшити норму виробничого

нагромадження. Отже, першочерговим для української економіки є

підвищення ефективності використання всіх елементів нагромадження,

інвестиційних ресурсів на всіх стадіях їхнього кругообігу.

При розгляді проблем розширеного відтворення в економічній

літературі акцент робиться на процесі нагромадження як на головному

чиннику забезпечення економічного та соціального ефекту, а інвестиційний

процес розглядається як складова процесу нагромадження. При

макроекономічному аналізі проблем розширеного відтворення процес

формування фондів нагромадження і споживання неможливо відірвати від

вирішення проблем маркетингу, пошуку коштів для інвестиційної діяльності

як чинника розширеного відтворення та усунення диспропорцій у розвитку

національної економіки.

Слід зазначити, що в Україні тривалий час виділялось недостатньо

коштів для розширення виробництва, що затримувало створення робочих

місць. Основні обсяги капітальних вкладень спрямовувалися на нове

будівництво, що в кінцевому підсумку поглиблювало технологічну

диференціацію виробництва і в цій галузі, і в національній економіці в

цілому.

Для виходу з такої непростої ситуації і подальшого розвитку

вітчизняної економіки потрібні інноваційно-інвестиційне пожвавлення,

оновлення основних фондів на принципово новій, конкурентній основі.

В ринкових умовах важливе значення має вибір оптимальної структури

джерел фінансування капітальних вкладень, яке здійснюється за рахунок

власних і залучених коштів. Найприйнятнішим для розв'язання цієї проблеми

є комплексний підхід до вибору джерел фінансування капітальних вкладень.

Головною передумовою для визначення оптимальної структури таких джерел

може бути детальний аналіз, який повинен визначити граничний розмір

72

капітальних витрат, виходячи з розміру та питомої ваги кожного джерела

фінансування, які можна залучити для здійснення інвестування.

Досвід розвинутих країн показує, що найважливішу роль у процесах

інвестування відіграє фондовий ринок, активне функціонування якого сприяє

залученню, концентрації та перерозподілу інвестиційних ресурсів на користь

перспективних галузей економіки та окремих підприємств. Економіка

України, її регіонів не може ефективно розвиватися без ринку цінних

паперів, що повнокровно функціонує. На жаль, сьогоднішній стан фондового

ринку регіонів країни не відповідає тій ролі, яку він повинен відігравати у

створенні сприятливого клімату для інвесторів, підвищенні ділової

активності в регіоні.

Для вирішення проблеми маркетингу ринку праці в першу чергу

необхідно підняти рейтинг регіональних фондових ринків України, створити

умови для становлення на організованому фондовому ринку регіону сталого

вторинного ринку акцій перспективних, інвестиційно привабливих емітентів.

Організація розміщення і обігу на регіональних фондових біржах

корпоративних облігацій виробничих підприємств і банків регіону, а також

випуск регіональних і муніципальних позик із залученням у регіон не тільки

стратегічних, а й портфельних інвесторів.

Доцільно розробити багатопланову програму розвитку регіонального

фондового ринку, створення і функціонування інвестиційно-позикової

системи, яка мобілізує вільні грошові ресурси населення, підприємницьких

структур області, зовнішніх інвесторів, а також міжрегіональне

співробітництво для інвестування регіональних проектів. Для підвищення

ефективності економіки слід істотно піднести роль амортизаційних

відрахувань, ефективно використовувати прискорену амортизацію.

Поки не досягнуто збільшення відповідної маси фінансового капіталу

для реалізації пріоритетних інвестиційних проектів, якісні структурні

зрушення в розвитку української економіки, оновлення основних фондів і

73

робочих місць можливі лише за рахунок маневру існуючими інвестиційними

ресурсами й удосконалення діючого механізму регулювання інвестиційної

діяльності.

Список використаної літератури 1. Федоренко В.Г. Інвестування : підруч. / В.Г. Федоренко. –2-ге вид. перероб. і доп. – К. : Алерта, 2008. – 448 с. 2. Світові економічні процеси і кризи : зб. доповідей на форумі. – Сінгапур, Технічний університет, 2009. – 258 с. 3. Федоренко В.Г. Производство, обмен, распределение и потребление в современных условиях кризиса / В.Г. Федоренко // Економіка і держава. – 2009. – 33.

74

Г.П. Кривобороденко, завідувач кафедри управління персоналом

та економіки праці ІПК ДСЗУ, доктор економічних наук, професор

Совершенствование системы подготовки и повышение квалификации

кадров рынка труда Украины

Внедрение достижения научно-технического прогресса в производство,

совершенствование профессионально-квалификационной структуры

обусловливают необходимость повышения культурно-технического и

профессионально-квалификационного уровня трудовых ресурсов. Для этого

необходимо постоянно совершенствовать систему подготовки,

переподготовки и повышения квалификации кадров для народного

хозяйства.

В нашей стране система подготовки населения к общественно

полезному труду включает в себя четыре основных фазы: дошкольную

подготовку, среднюю общеобразовательную подготовку, профессионально-

техническую подготовку и подготовку высококвалифицированных

специалистов.

Основными направлениями работы по совершенствованию системы

подготовки и повышения квалификации кадров в нашем институте являются:

развивать инструментарий теории занятости для центров занятости на

различных уровнях:

изучение основ производственного технологического процесса,

принципов его организации и управления, а также возможностей его

совершенствования;

изучение требований потребительских свойств и качества продукции,

овладения основами производственной эстетики и культуры производства;

умение анализировать психологические факторы трудового процесса и

атмосферу в коллективе, социально-трудовые отношения;

повышать культуру государственного управления и др.

75

С целью улучшения системы профессиональной подготовки,

переподготовки и повышения квалификации специалистов следует

учитывать возможные тенденции научно-технического прогресса в народном

хозяйстве, обосновывать потребности производства в тех или иных

профессиях, улучшить прогнозирование всех видов и форм

профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации

трудовых ресурсов.

Вместе с тем на рынке труда обострился вопрос трудоустройства

специалистов, особенно молодежи. В связи с этим принят закон «О

занятости» и др. с целью решения этого вопроса. Для успешного решения

поставленной задачи стоит два основных вопроса: как определяются уровни

производства и занятости в капиталистическом обществе? Какой

инструментарий теории занятости используется для определения такого

уровня?

Ответом на эти вопросы служит следующее положение: количество

произведенных товаров и услуг и соответственно уровень занятости

находятся в прямой зависимости от уровня совокупных расходов. В

зависимости от производственного потенциала, определяемого наличием

редких ресурсов, предприниматели производят такой объем товаров,

который смогут прибыльно реализовать. Рабочие и технологическое

оборудование не находят применения, если нет рынка товаров и услуг,

которые они способны производить. Следовательно, совокупные расходы,

общий объем производства и занятость изменяются в прямой зависимости

друг от друга.

Для установления прямой зависимости необходимо проанализировать

такие компоненты совокупных расходов, как потребления и инвестиции.

Потребление выступает основным компонентом совокупных расходов.

Основными факторами, определяющие расходы на потребление, экономисты

определяют как личные сбережения, то есть «ту часть дохода после уплаты

налога, которая не потребляется». Здесь доход после уплаты налогов равен

76

потреблению плюс сбережения. Следовательно, при рассмотрении

определяющих потребление факторов одновременно изучаются факторы,

определяющие сбережения.

Вторым компонентом чистых расходов являются инвестиции.

Инвестиции означают расходы на строительство новых заводов,

модернизацию экономики и т.п. Уровень чистых расходов на инвестиции

определяет два основных фактора: ожидаемая норма чистой прибыли,

которую предприниматели рассчитывают получить от расходов на

инвестиции, и ставка процента.

Прибыль является побудительным мотивом осуществления расходов на

инвестиции. Предприниматели приобретают средства производства только в

том случае, когда ожидается, что такие закупки будут прибыльными.

Однако есть еще один компонент расходов, связанных с

инвестированием. Это ставка процента – цены, которую предприниматель

должен заплатить, чтобы занять денежный капитал, необходимый для

приобретения реального капитала. Следует подчеркнуть, что только реальная

ставка процента, а не номинальная, играет существенную роль в принятии

инвестиционных решений. Ведь номинальная ставка процента выражается в

текущих ценах, а реальная ставка процента – скорректированная с учетом

инфляции цена. То есть реальная ставка процента – это номинальная ставка

за вычетом уровня инфляции.

Одновременно есть и другие факторы, определяющие спрос на инвестиции.

1. Налоги на предпринимателя. При принятии инвестиционных решений

предприниматели рассчитывают на ожидаемую прибыль после уплаты

налога. Таким образом, возрастание налогов на предпринимателей

приводит к снижению доходности и наоборот.

2. Новые технологии. Научно-технический прогресс является основным

стимулом для инвестирования. Разработка производительного

оборудования снижает издержки производства и повышает качество

продукции, тем самым увеличивая ожидаемую норму чистой прибыли

77

от инвестирования на это оборудование. Рентабельные новые виды

товаров (новые лекарства, телевизоры, компьютеры и т.д.) вызывают

резкое увеличение инвестиций, поскольку предприниматели стремятся

расширить производство.

3. Издержки на приобретение, эксплуатацию и обслуживание

технологического оборудования. Первоначальные расходы на

основной капитал вместе с расходами на его обслуживание, текущий

ремонт и эксплуатацию играют важную роль при исчислении

ожидаемой нормы прибыли от определенного инвестиционного

проекта. В той мере, в какой такие расходы будут возрастать, в такой

же мере ожидается норма чистой прибыли от предполагаемого

инвестиционного проекта будет снижаться. И наоборот, если эти

расходы падают, то ожидаемая норма чистой прибыли возрастает.

4. Наличный основной капитал. На ожидаемую норму прибыли от

дополнительных инвестиций в отрасль производства влияет наличный

основной капитал. Если данная отрасль полностью обеспечена

производственными мощностями и запасами готовой продукции, то в

ней инвестирование будет сдерживаться. Причина состоит в том, что

эта отрасль достаточно оснащена, чтобы обеспечить текущий и

будущий спрос по ценам, которые обеспечивают среднюю прибыль.

Если в данной отрасли имеются достаточные или избыточные

мощности, то ожидаемая норма прибыли от прироста инвестиций будет

низкой. Поэтому инвестирование будет незначительным или совсем

отсутствует.

5. Ожидания. Основой любого инвестиционного проекта является

ожидаемая прибыль. Основной капитал находится в длительном

пользовании со сроком службы 20 и более лет. Поэтому доходность

капиталовложения будет зависеть от прогнозов будущих продаж и

рентабельности продукции, производимой с помощью этого капитала.

Ожидания предпринимателей могут основываться только на прогнозах

78

конъюнктуры рынка. Вместе с тем такие труднопредсказуемые

факторы, как обострение социальных отношений в обществе, условия

на фондовой бирже, сложная демографическая ситуация и т.д. во

внимание должны приниматься как на субъективной, так и

интуитивной основе.

Рассмотренный инструментарий теории занятости может служить ответом

на поставленный вопрос относительно определения уровня производства и

занятости в народном хозяйстве.

Список использованной литературы 1. Дворецька Г. Соціологія праці : навч. посіб. – К.: Академвидав.,2006. 2. Кривобороденко Г.П. Іноваційні моделі управління ринком праці як фактор подолання економічної кризи // Ринок праці та зайнятість населення – №1, 2011.

79

М.М. Руженський, професор кафедри менеджменту ІПК ДСЗУ,

кандидат економічних наук, доцент

Загальноекономічні принципи стратегічного регулювання

розвитку ринку праці.

В статті представлено зміст загальноекономічних принципів

стратегічного регулювання розвитку ринку праці як визначального чинника

соціального захисту зайнятих

Ключові слова: загальноекономічні принципи, стратегічне

регулювання, ринок праці, соціальний захист населення.

Постановка проблеми. Сучасна економічна наука виходить з того, що

не матеріально-речові фактори суспільного виробництва, а людина є його

рушійною силою. Останнє розглядається як цільові орієнтири соціально-

економічного розвитку суспільства, що потребує дотримання

загальноекономічних чинників в процесі стратегічного регулювання

функціонування ринку праці.

Аналіз останніх публікацій. Проблеми регулювання ринку праці в

Україні перебувають в центрі уваги таких науковців як Бандур С.І.,

Гнибіденко І.Ф., Колот А.М., Кравченко І.С., Купалова Г.І., Лібанова Е.М.,

Лісогор Л.С., Маршавін Ю.М., Онікієнко В.В., Петрова І.Л. та інших авторів.

Проте залишаються недостатньо розробленими теоретичні підходи до

визначення основних принципів регулювання ринку праці.

Невирішені частини проблеми. Серед різноманітних аспектів

регулювання ринку праці дотримання загальноекономічних принципів як

чинника соціального захисту суб’єктів цього ринку залишається поза увагою

науковців.

Метою статті є дослідження змістовних характеристик

загальноекономічних принципів стратегічного регулювання розвитку ринку

80

праці в контексті його впливу на соціальну захищеність суб’єктів цього

ринку.

Виклад основних результатів дослідження. Регулювання розвитку

ринку праці включає в себе два основних елементи. Перший з них це

сукупність конкретних заходів, дій та процедур розроблених і здійснених з

метою досягнення балансу між попитом і пропозицією робочої сили на

цьому ринку. Під другим мається на увазі розробка теоретичних питань цієї

складної соціально-економічної проблеми. Зусилля науковців спрямовується

на пошук шляхів поліпшення практичної регуляторної діяльності у сфері

соціально-трудових відносин, котрі притаманні ринку праці. Одним з

напрямків теорії державного регулювання ринку праці є визначення

принципів його стратегічної складової.

Принципи, на яких має базуватись стратегічне регулювання

функціонування і розвитку ринку праці, являють собою результат

узагальнення людьми дії об’єктивних економічних і соціальних законів,

отриманий в процесі практичної діяльності в цій сфері соціально-

економічних відносин. Це не означає, що вони мають суб’єктивний характер.

Принципи також об’єктивні і відображають закономірності розвитку

державного регулювання економіки [ 1, с. 50].

Взаємозв’язок законів, закономірностей і принципів стратегічного

регулювання ринку праці можна подати у вигляді такого ланцюжка: закони

економічного та соціального розвитку суспільства – закони економічного та

соціального розвитку відповідного етапу його розвитку – закони і

закономірності економічного і соціального регулювання – принципи

стратегічного регулювання ринку праці [2, с. 69].

У зв’язку з цим доречною є думка, що власне державна регуляторна

політика у сфері господарської діяльності має адаптуватись до взаємодії з

механізмом ринкової саморегуляції, а не навпаки [3, с.62].

Оскільки принципи державно – регуляторної діяльності мають досить

широкий діапазон застосування, то в науковій літературі вони

81

класифікуються як загально – економічні (або універсальні), спеціальні (для

певних секторів економіки (аграрного, промислового, будівельного)),

локальні – спрямовані на врегулювання окремих напрямків економічної

діяльності (бюджетної, податкової, зовнішньо – економічної) та

адміністративно – процедурні, які застосовуються при плануванні,

узгодженні й прийнятті нормативних актів з регулювання суспільних

відносин, а також аналіз регуляторного впливу на соціально – економічну

ситуацію [3, с.62 - 63].

Слід наголосити, що склад означених класифікаційних груп

принципів державної регуляторної діяльності, їх кількість, зміст

визначаються не тільки з позицій методологічної доцільності, але й виходячи

з потреб практики державного регулювання господарської діяльності.

Останнє має місце за умови, якщо це не суперечить їх структурній та

суттєвій визначеності, доповнює, уточнює або розвиває їх.

Сутність принципів державного регулювання не може бути раз і

назавжди визначеною. Навпаки вона завжди відкрита для доповнень,

уточнень, змін, викликаних узагальненням вітчизняного та зарубіжного

досвіду їх дотримання, аналізом та осмисленням позитивного і негативного.

Необхідно підкреслити, що загальноекономічні принципи державного

регулювання діють в усіх динамічних системах, в тому числі і на ринку

праці. Вони належать до стратегічних норм управління.

В контексті нашого дослідження на макрорівні параметри

стратегічного регулювання функціонування і розвитку ринку праці

визначають загальноекономічні принципи. Серед напрацювань науковців

привертають увагу наступні з них: 1) пріоритет права над економікою;

2) ефективності; 3) справедливості; 4) адекватності; 5) оптимального

поєднання адміністративно-правових і економічних важелів; 6) поступовості

та етапності; 7) єдності стратегічного і поточного державного регулювання;

8) дотримання вимог матеріальної і фінансової збалансованості [4, с.241–

254].

82

Не викликає заперечень склад загальноекономічних принципів

державного регулювання економіки. Однак деякі з них потребують

критичного осмислення. Перш за все це стосується пріоритету права над

економікою.

Право як система законодавчо-установчих норм регламентує

економічні, соціальні, політичні, міжнаціональні та інші відносини. Для того

щоб воно виконувало свої функції треба, щоб ці відносини виникли та

існували. Якщо останні відсутні, то немає що і унормовувати та

регламентувати. З цієї точки зору в регуляторній політиці держави право не

може бути пріоритетним. Тим паче стосовно такого економічного інституту

як ринок праці, що функціонує і розвивається як органічна складова ринкової

системи у тісному взаємозв’язку з ринками товарів і послуг капіталу та у

відповідності з дією цілої низки економічних законів. У мікроекономічний

теорії ринок праці вважається похідним від ринку товарів і послуг, тому що

попит на ресурси, в тому числі на працю, залежить від попиту на товари, що

виробляються нею. Циклічні коливання економіки теж впливають на

сукупний попит і структурну пропозицію робочої сили.

Отже, ринок праці як об’єкт державного регулювання має певну

специфіку, котра проявляється у його прямій залежності від стану

економічної системи. За таких умов пріоритет права над економікою не може

мати місце в державному регулюванні функціонування цього економічного

інституту ринкової економіки.

На нашу думку дотримання принципу ефективності стосовно

державного регулювання ринку праці у якості стратегічної мети має

орієнтуватись на досягнення не тільки економічної, а й соціальної

ефективності.

Принцип економічної ефективності, втілений у формальних

категоріях, дає змогу використовувати кількісні оцінки і здійснювати

розрахунки, аналізувати поточне співвідношення між попитом і пропозицією

робочої сили, прогнозувати його розвиток на нетривалий термін. Таким

83

чином забезпечується короткотермінова гнучкість та адаптивність попиту і

пропозиції, їх здатність до короткотермінової оптимізації. Однак

безпосереднє й необмежене застосування цього принципу веде в кінцевому

підсумку до зростання безробіття, а структура зайнятості стає відірваною від

справжніх потреб суспільства. Руйнівні імпульси, що зароджуються на ринку

праці, починають проникати в соціальну сферу погіршують соціальну

захищеність населення. Завдання максимуму випуску починає вирішуватися

за рахунок виснаження людських ресурсів.

За таких умов соціальна ефективність як соціальний амортизатор у

ринковій економіці відходить далеко на другий план, принцип економічної

раціональності стає всеохоплюючим і самодостатнім. Найбільш прийнятним

є оптимальне поєднання економічної та соціальної ефективності в системі

стратегічного регулювання функціонування ринку праці.

Однією з рис ринкової економіки є диференціація доходів, що не

гарантує права людини на певний і стабільний стандарт добробуту. Останнє

особливо актуальне для українських реалій, де диференціація доходів

досягла гіпертрофованого рівня, що породжує антагонізм економічних

інтересів, соціальну напруженість та періодичні політичні збурення в

суспільстві. Попередження цих негативних процесів і явищ є однією з цілей

державного регулювання ринку праці не тільки в поточному періоді, а у

якості його стратегічної мети. Досягнення останньої можливе за умов

дотримання соціальних стандартів у сфері оплати праці, переході до

розподілу і перерозподілу знов створеної вартості на користь працюючих не

за допомогою субсидій, пільг, соціальних виплат із державного бюджету, а

шляхом збільшення фонду оплати праці зайнятих. Досягати цього доцільно

шляхом опосередкованого регулювання функціонування і розвитку ринку

праці за допомогою нормативно визначних фінансово-економічних,

адміністративних важелів та результативної системи соціального захисту

населення. Як сукупність диференційованих підсистем він тісно

взаємопов’язаний з основними суб’єктами і об’єктами ринку праці, а в

84

досягненні стратегічної мети його державного регулювання системі

соціального захисту населення належить провідна роль. Гармонізована

взаємодія цих системоутворюючих інститутів ринкових відносин дозволить

розв’язувати суперечності, котрі виникають між основними суб’єктами

ринку праці.

Притаманна ринковій економіці циклічність суспільного відтворення,

що проявляється у підйомах і спадах ділового циклу порушує стабільність

соціально – економічного розвитку. В цьому контексті дотримання принципу

стабільності в стратегічному регулюванні функціонування і розвитку ринку

праці має спрямовуватись на зменшення негативних наслідків цих коливань.

Адже при збільшенні їх амплітуди відбувається скорочення зайнятості

працездатного населення, падіння рівня його життя, стану соціальної

захищеності. Зменшення негативних наслідків, повернення економічної

системи до стану відносної стабільності можливе в разі приведення різних

механізмів державного регулювання ринку праці: сприяння

працевлаштуванню, розробка і реалізація середньострокових програм

зайнятості, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації з відповідними джерелами їх фінансування.

Дотримання принципу системності в стратегічному регулюванні

ринку праці потребує врахування тієї обставини, що цей інститут

розвивається під регуляторним впливом заходів економічного, правового,

організаційного, інституційного характеру, що дозволяє змінити ситуацію на

ньому, зняти або попередити негативні соціально – економічні наслідки.

Означені заходи ініціюються відповідними підсистемами суспільства і

повинні діяти на комбінованій основі. Їх регулюючий вплив повинен мати

соціально – захисний характер для окремих груп населення; заохочувальний

для роботодавців та носіїв робочої сили, розширений або обмежений, а також

директивний та контрольний характер. Враховування інтегрованої системної

взаємодії цих регуляторів забезпечує більшу результативність регулювання

85

ринку праці в тактичному і стратегічному вимірах, ніж дезінтегроване

функціонування кожної складової.

Зміст принципу адекватності стосовно ринку праці трактується як

відповідність механізмів і методів державного регулювання реаліям того або

іншого етапу розвитку економічної системи, відповідності національним

інтересам держави в контексті тенденцій, що проявляються у функціонуванні

світових та національних ринків праці.

Загальносвітові тенденції на вітчизняному ринку праці проявляються

у вигляді:

- поширення нових, нестандартних форм зайнятості і моделей

організації робочого часу;

- посиленні диференціації сегментів ринку праці під впливом

нової ієрархії факторів виробництва;

- підвищенні гнучкості та мобільності сегментів ринку праці,

орієнтованих на інтелектуально та інформаційно насичені технології;

- зміщенні акцентів на якість трудового потенціалу, а отже, на

якість освіти, навчання упродовж життя, формування і розвиток нових

компетенцій, що їх вимагає економіка знань;

- зміні багатьох компонентів соціально-трудових відносин на

всіх рівнях ієрархічної структури суспільства [5, с.74].

Зазначені тенденції уже нині потребують пошуку і практичного

застосування нових методів, приведення в дію таких механізмів, котрі

сприяли формуванню гнучкості нашого ринку праці, формуванню нової

якості робочої сили. Як намагання відповісти на нові тенденції у

функціонуванні вітчизняного ринку праці в нинішніх умовах та найближчу

перспективу слід розглядати нещодавно прийнятий Верховною Радою Закон

України «Про зайнятість населення».

В ринкових умовах регулювання ринку праці не передбачає

застосування виключно ринкових методів і базується на оптимальному

поєднанні адміністративно – правових і економічних важелів. Адже чисто

86

конкурентні і виключно регульовані ринки праці існують лише в

теоретичних конструкціях науковців.

В цьому сенсі в стратегічних напрацюваннях напрямів регулювання

ринку праці слід передбачати коригування в законодавчих актах, в

інвестиційній, ціновій, фінансово – кредитній політиці як реакцію на зміну

ситуації на ньому. При цьому зміст цих коригувань має спрямовуватись на

попередження безробіття, зростання продуктивної зайнятості, тобто мати

попереджувальний характер.

Дотримання принципу поступовості та етапності в стратегічному

регулюванні ринку праці передбачає застосування тих чи інших форм,

методів, механізмів тільки при наявності об’єктивних передумов для їх

подальшого використання. Їх змістовні характеристики зводяться до того, що

необхідний закономірний перехід від домінантних характеристик стану

ринку праці до бажаних при визначенні стратегій його регулювання. Для

цього важливо мати чітке уявлення про нинішній стан об’єкта при прийнятті

управлінських рішень, які стосуються його розвитку в перспективі з тим, щоб

використати наявний потенціал в майбутньому.

Принцип єдності стратегічного і поточного регулювання розвитку

ринку праці буде реалізований при наявності загальнодержавної, галузевих,

науково – технічних та інших програм економічного і соціального розвитку

нашої економіки. У зв’язку з цим доречно зауважити, що країна, котра у

недалекому минулому мала величезний досвід планового регулювання

соціально-економічного розвитку суспільства добровільно від нього

відмовилася. Однак світова економічна криза в черговий раз показала, що

бізнес прекрасний тактик, але поганий стратег. Ринок не може планувати

розвиток країни. Та і взагалі, це не його завдання [6, с. 1].

Нині вперше за роки незалежності економічна політика держави

ґрунтується на середньо – і довгостроковому плануванні. Свідченням

останнього є наявність проекту Державної програми економічного і

87

соціального розвитку України на 2012 рік та основних напрямів розвитку на

2012 і 2014 роки [7] та Програми економічних реформ на 2010–2014 роки [8].

У першій з них окреслено як стратегічне завдання раціоналізацію

структури зайнятості на базі поліпшення якості робочої сили, розвиток її

професійної мобільності, удосконалення політики оплати праці та створення

сучасних високотехнологічних робочих місць відповідно до завдань

модернізації економіки [7, с. 46]. Це можна розглядати як намагання

дотримуватись принципу єдності стратегічного і поточного державного

регулювання розвитку всієї економічної системи та її складової – ринку

праці.

Матеріальна і фінансова збалансованість у стратегічному регульовані

розвитку та функціонування ринку праці може бути досягнута при

систематичному нагромадженні фінансових ресурсів у фонді

загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок

безробіття та визначенні витрат на досягненню стратегічних пріоритетних

цілей регуляторної діяльності держави у сфері зайнятості населення. Цей

напрямок регуляторної діяльності потребує відповідного матеріального

забезпечення на загальнодержавному, регіональному та локальному рівні.

Висновки та пропозиції. Викладене дає підстави дійти висновку, що

дотримання загальноекономічних принципів стратегічного регулювання

функціонування та розвитку ринку праці спрямоване на зменшення

негативних соціально-економічних наслідків у сфері зайнятості населення

шляхом зменшення дії факторів «невизначеності майбутнього». Позитивна

результативність втілення в життя цих принципів дозволяє враховувати

ендогенні та екзогенні чинники, що спричиняють зміни на ринку праці,

зосередитись на аналізі їх та коригуванні регуляторних заходів, дій, змісту

програм з метою зменшення обсягів безробіття, визначенні пріоритетних

напрямків активної політики зайнятості населення, полегшить практичну

діяльність по забезпеченню її довго – та короткострокової соціальної

ефективності. В кінцевому підсумку дотримання цих принципів зробить

88

функціонування і розвиток ринку праці України більш передбаченими,

оскільки є можливість порівнювати досягнуті результати з досягнутими

цілями, конкретизованими у вигляді стратегічних планових завдань.

Список використаних джерел 1. Нижник Н.Р., Машков О.А. Системний підхід в організації державного управління: Навч. посібник / За заг. ред. Н.Р. Нижник. – К.: Вид-во УАДУ, 1998. – 159 с. 2. Руженський М.М. Система соціального захисту населення у транзитивному суспільстві: Монографія. – К.: ІПК ДСЗУ, 2005. – 384 с. 3. Могильний О.М. Регулювання аграрної сфери. – Ужгород: ІВА. – 2005. – 400 с. 4. Економіка України: потенціал, реформи, перспективи: У 5 т. –К., 1996: Т.3. Макроекономічна політика, прогнозування і державне регулювання економіки/ За ред. В.Ф.Бесєдіна, Н.Ю. Гончар. – К., 1996. – 440 с. 5. Колот А.М. Соціально- трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку: монографія/ А.М. Колот. –К.: КНЕУ, 2010. – 251 с. 6. Клюев А. Формула украинской приватизации// Зеркало недели, - 2011, - 28 травня. 7. Електронний ресурс: Режим доступу:www.kr.admin.gov.ua 8. Електронний ресурс: Режим доступу:www. President. gov.ua / Programa reform

89

О.М. Ковбаско, завідувач центру підвищення кваліфікації

керівних працівників і спеціалістів державної служби зайнятості України,

кандидат технічних наук, доцент

Закордонний досвід підвищення кваліфікації керівників

підрозділів служб зайнятості∗

Ефективність виконання завдань, які стоять перед державною службою

зайнятості, значною мірою залежить від професіоналізму персоналу.

Досвід діяльності закордонних служб зайнятості свідчить про їхню

постійну увагу до питання підбору, розвитку та навчання своїх

працівників. Особливого значення надається підбору та навчанню

керівників, оскільки від них залежить здатність організації стійко

функціонувати і розвиватися, вони несуть відповідальність за

результативність діяльності та культуру обслуговування, вони мають

найбільш повно відповідати вимогам своєї посади і бути взірцем для

колективу.

Витрати на навчання керівників є найбільш “рентабельними” також

із огляду на те, що керівники відповідальні за передачу своїм підлеглим

знань, які вони отримують в процесі підвищення кваліфікації.

Важливим завданням підвищення кваліфікації керівників є

узгодження навчання з організаційним розвитком, в першу чергу з

розвитком менеджменту служби зайнятості. Так в документі, який

визначає місію (програмні цілі) австрійської державної служби зайнятості

сформульовано принципові (базові) компетенцій керівників: бачення

перспективи та мети, переймання розвитком стратегії та досягненням

цілей, соціальні навички, здатність виконувати представницькі функції,

керувати змінами в організації, вміння планувати кар’єру працівників.

∗ за матеріалами міжнародної конференції WAPES 31 травня –1 червня 2011 року, м.Лінц (Австрія)

90

Зазначені компетенції є основою для формулювання вимог при

прийнятті на роботу, запровадження інструментарію оцінки керівників,

розробки профілю компетентності посади.

На основі базових компетенцій розроблено також спеціальні критерії

компетентності для різних цільових груп керівників: діє система вимог до

прийняття на роботу нових керівників, створення резерву для

перспективних лідерів, навчання для щойно призначених керівників та

заступників керівників, подальшого підвищення кваліфікації керівників

відповідно до розвитку організації.

В методичних рекомендаціях щодо прийняття на роботу нових

керівників визначено дев’ять основних компетенцій: орієнтованість на

досягнення мети та результату, ставлення до клієнта, відносини зі

службовцями, комунікативні навички, компетентність у питаннях

гендерної політики, спроможність приймати рішення, бажання вчитися,

відповідальність, вміння улагоджувати конфлікти.

Метою програм підтримки кар’єрного росту є максимальне

використання людського потенціалу організації для досягнення її успіху.

Серед інших заходів цієї програми: створення атмосфери підтримки для

працівників, які бажають зробити кар’єру: запрошення до подання заяв на

підходящі за кваліфікацією керівні посади, індивідуальне планування

кар’єри, створення можливостей для презентації своїх управлінських

здібностей, навчання за програмою, спрямованої на розвиток

управлінських компетенцій.

Навчання для щойно призначених заступників керівників базових та

регіональних офісів (аналог центрів зайнятості) спрямовано на їхню

адаптацію до нової ролі в колективі(їх було призначено з числа

працівників офісів), формування лідерського типу поведінки( вони

виконують роль лідера у разі відсутності керівника), набуття впевненості

на новій посаді.

91

Для усіх щойно призначених керівників офісів є обов’язковими

курси з лідерства, які включають настановні заняття, короткотермінові

семінари, наставництво та групові тренінги.

Наставництво передбачає спілкування молодих керівників з

досвідченими керівниками високого рангу. Призначені наставники

попередньо також проходять відповідний курс навчання. Завданням

наставників є надання підтримки молодим менеджерам в опануванні знань

в організаційній сфері. Кожен слухач курсів має право обирати собі

наставника протягом навчання.

Навчальна програма для молодих керівників включає семінари з

управлінського мистецтва, лідерства, побудови команди і командного

лідерства, управління змінами, опанування закону про зайнятість. Групові

тренінги мають на меті розвиток вмінь вирішувати проблемні ситуації в

управлінні та приймати управлінські рішення. Вони побудовані на розгляді

та аналізі управлінських ситуацій. Постійним компонентом навчальної

програми є гендерна складова.

Програми підвищенні кваліфікації керівників узгоджуються з

завданнями організаційного розвитку: усі новації в організації

запроваджуються разом з тренінговими програмами для керівників.

В навчальній 7- ступеневій модульній програмі навчання керівників

бельгійської служби зайнятості значна увага приділяється тренінгам зі

самопізнання, розвитку здібностей та талантів, необхідних керівнику,

набуття управлінських компетенцій, впровадженню інновацій, створення

мережі та налагодження співробітництва.

Значна увага підвищенню професіоналізму керівників підрозділів

служби зайнятості приділяється в Нідерландах. Професійний розвиток

керівного персоналу має на меті досягнення результативності організації.

Поступово в наборі компетенції керівника зміщуються акценти: йде

перехід від компетенцій управління до компетенцій, які забезпечують

організаційний розвиток. Визначення профілю компетенцій керівника йде

92

через його ролевий репертуар (портфоліо ролей). Це забезпечує побудову

більш точного професійного стандарту керівника, який включає активність

на роботі, знання, професійну результативність, компетенції. Керівні ролі

групуються за трьома напрямами: орієнтовані на людей (керівник

колективу, тренер – той що досягає найбільшої ефективності від

працівників, рецензент – той що оцінює роботу підлеглих), діяльність

організації на ринку праці (підприємець – той що просуває послуги на

ринку праці, політик – той, проводить державну політику зайнятості на

регіональному рівні, мережевик – той що будує взаємовідносини

співробітництва з партнерами на ринку праці), ефективність

використання ресурсів організації (бізнес-менеджер – той що забезпечує

ефективне використання бюджетних коштів, інформаційний менеджер –

той що визначає необхідну інформацію для успішного виконання завдань,

споживач послуг – той що замовляє послуги сторонніх організацій для

своїх клієнтів).

Кожен керівник прходить через послідовні ступені професійної

сертифікації (початковий, зростання (два рівні)). Навчальні програми

включають модульні семінари, наставництво, виконання практичних

завдань, тестування перед веб-камерою, завершальну презентацію.

Керівники, які пройшли всі рівні професійної сертифікації проходять

індивідуальне навчання з різних аспектів менеджменту за індивідуальними

програмами: створення команди і успішної співпраці, комплексного

менеджменту, стратегії підприємництва та маркетингу, планування,

контролю і фінансування, лідерства на місцевому і політичному рівнях.

Головними особистими рисами керівника вважаються відповідальність,

активність, ініціативність, вміння приймати та сприймати рішення, а також

комунікативні навички, які забезпечують співтворчість, зв’язок з колегами,

довіру, таланти.

В навчанні керівників забезпечується тісний зв’язок з рівнями

менеджменту служби зайнятості. В ролях регіонального керівника

93

зосередження на лідері, політику, мережевикові та підприємці. Серед

основних ролей керівника базового рівня (офісів СЗ): бізнес-менеджер,

тренер, консультант, інформаційний менеджер і споживач послуг.

З урахуванням ролевого репертуару керівника (від 4 то 9 ролей) та

профілю компетенцій визначається зміст навчальних програм.

Підходи до розвитку персоналу в службі зайнятості Ірландії

відповідають новій парадигмі державного управління, яка базується на

адаптації бізнес-технологій до діяльності органів держуправління.

Планування кар’єрного росту та розвитку професійних компетенцій

керівників розглядається як частина рішень із забезпечення

результативності діяльності служби зайнятості. Відповідно до цього

перелік основних компетенцій для підрозділів і ролей керівників

визначається в рамках стратегічної системи оцінювання діяльності

підрозділу служби зайнятості, яка в свою чергу включає основні

показники, цілі, ключові показники ефективності, інформаційні панелі.

Планування підвищення кваліфікації керівника починається з оцінки

його компетенцій, визначення відсутності або недостатнього рівня

професійних навичок. Далі відбувається узгодження плану розвитку та

індивідуальний підбір навчання.

На основі узагальнення вищерозглянутих підходів закордонних

державних служб зайнятості до навчання керівників можна зробити

висновки про те, що його кінцевою метою є підвищення результативності

діяльності підрозділів служби зайнятості; зміст навчання узгоджується з

завданнями організаційного розвитку, удосконалення системи

менеджменту служби зайнятості та базується на профілі професійних

компетенцій посади і ролевому репертуару керівника; навчання

здійснюється з урахуванням навчальних потреб різних категорій

керівників, при цьому забезпечується необхідний рівень його

індивідуалізації.

94

Р.Л. Капченко, доцент кафедри економіки підприємства

Севастопольського національного технічного університету,кандидат економічних наук

Компетентність як засіб професійної адаптації

У сучасному світі, що швидко змінюється, обсяг інформації

подвоюється кожні півтора роки, при цьому, обсяг знань, яким володіє

людство, подвоюється кожні п’ять років. Причому через 3–4 роки 50%

інформації застаріває. У зв’язку із цим особливу актуальність сьогодні

набуває питання «навчання протягом усього життя», відповідальність за яке

несе не тільки суспільство загалом, зокрема роботодавці, але й кожна людина

особисто.

У Декларації Європейських міністрів щодо професійної освіти і

підготовки та Європейської комісії (Копенгагенська декларація скликана

29-30 жовтня 2002 року), зокрема зазначено: «…перехід до економіки,

заснованої на знаннях, яка може досягнути значного росту, розширити й

удосконалити ринок праці, посилити соціальні зв’язки, несе нові завдання

щодо розвитку людських ресурсів». Країни Західної Європи і зараз

володіють найбільш досконалою системою загальної професійної освіти.

Адже добре професійно підготовлені працівники є високою продуктивною

силою, здібною до швидкого освоєння нових технологій. В умовах

загостреної конкуренції вигідну позицію займають працівники більш

високого професійного рівня, що вимагає від робітничих кадрів постійного

професійного вдосконалення, яке досягається завдяки професійного розвитку

та, відповідно, професійному зростанню.

Окремі аспекти зазначеної проблеми висвітлюються у наукових

працях вчених як: К.С. Брутян, В.Р. Веснін, І.Ф. Гнибіденко, М.А. Дебель,

Г.А. Дмитренко, А.В. Казановський, О.В. Крушельницька, О.М. Кримська,

Ю.М. Маршавін, Г.В. Осовська, О.Е Подвербних, В.А. Савченко,

М.Н Солощук. Питання ефективності системи управління кар’єрним

95

зростанням на підприємствах демонструють роботи Д. Холла, Дж. Коттера,

Д. Веттена і К. Камерона, М. Маккола і Д. Холенбека, Є. Молла та інших

дослідників.

Розглядати логічну послідовність категорій: «дані» – «інформація» –

«знання», можна погодитися з думкою, яку висловив український учений

Рач В. А., про те, що ці категорії відрізняються між собою:

- контекстною залежністю (від дуже високої до повної її відсутності);

- можливістю формалізації (від абсолютно повної до неможливості її

здійснювати);

- глибиною розуміння (від безконтекстно-рольового в контексті

кількості та якості до розуміння цілісності у різноманітті і навпаки).

Отже, дані – це «сирі» факти та цифри, в яких немає нічого

особливого і які самі по собі не можуть бути корисні.

У свою чергу, інформація – це перетворенні в певному контексті (з

урахуванням чого-небудь) дані, що є змістовними та корисними для

конкретних користувачів [7].

Із безлічі існуючих визначень, у контексті даної статті, варто навести

ще два цікавих тлумачення даного терміну:

інформація (за традиційним розумінням) – це загально-природна

категорія, що відображає закони існування матерії і є базою для створення

нових знань, які після фіксації на матеріальних носіях стають теж

інформацією для нового її використання [6, с. 63];

інформація – це повідомлення про якісь події та процеси незалежно

від форми їх представлення, які використовуються з метою отримання

знань, прийняття рішень [1, с. 100].

Підсумовуючи дані тлумачення, можливо визначити, що інформація –

сировина для створення нових знань.

Гнибіденко І. Ф. зазначає, що «безперервна освіта впродовж життя,

передовсім – професійна, у розвинутих постіндустріальних суспільствах є

невід’ємною частиною життя більшості населення, яка забезпечує

96

доповнення, оновлення, осучаснення набутих під час базової освіти знань,

умінь і навичок як важливий чинник життєвого успіху. Місце традиційно-

класичного підходу в освіті, зосередженого переважно на засвоєнні більш-

менш стандартного набору знань, умінь і навичок, дедалі більше займає

компетентніший підхід, сфокусований на розвитку здібностей і умінь учнів

та студентів орієнтуватися в розмаїтті складних, швидкоплинно змінюваних і

непередбачених виробничих та життєвих ситуацій» [3, с. 30].

Цілком підтримуючи та погоджуючись з думкою вченого, хотілося б

більш детально зупинитися на деяких з вищезазначених моментів.

По-перше. Дійсно, сучасні підприємства, установи й організації

функціонують у постіндустріальному суспільстві, але й необхідно звернути

увагу на останню чверть ХХ ст. – входження до нової економіки – економіки

знань.

За умови використання компетентнісного підходу, пропонується

розглянути термін «знання», через призму взаємодії таких категорій, як

«професійна компетенція» – «кваліфікація» – «компетентність», з

урахуванням різних моделей дій особистості в розмаїтті складних,

швидкоплинно змінюваних і непередбачених виробничих та життєвих

ситуацій.

Отже, не вдаючись у подробиці, розглядаючи професійну

компетенцію, як нормативно закріплене коло посадових функцій та

обов’язків, термінам «кваліфікація» і «компетентність» можна надати такі

тлумачення:

кваліфікація – це здатність особистості проявляти знання, адекватні

певним стандартним ситуаціям в межах професійної компетенції;

компетентність – це здатність особистості генерувати нові знання,

приймати на їх основі рішення щодо вибору моделі дій, адекватної

нестандартній ситуації.

Таким чином, виходячи з вищезазначеного, терміну «знання» можна

надати таке визначення:

97

знання – це суб’єктивні уявні моделі дій, які постійно конструюються

(пригадуються та/або генеруються) особистістю адекватно певній ситуації

життєдіяльності.

Схематично модель прояву кваліфікації в стандартній ситуації можна

представити у вигляді рисунку (рис. 1).

Рис. 1. Модель прояву кваліфікації фахівця в стандартній ситуації

За цим прикладом можна схематично побудувати модель прояву

компетентності у нестандартній ситуації (рис. 2).

компетентність

кваліфікація проф

есій

на

комп

етен

ція

Стандартна ситуація

Модель дії:

фахівець знає ЩО?

КОЛИ? ЯК?

робити

пригадування

Реалізація моделі дії

98

Рис. 2. Модель прояву компетентності фахівця у нестандартній

ситуації

По-друге. Поняття «життєвий успіх» іноді містить у собі можливості

людини щодо самореалізації. Коли мова йде про набуті під час базової освіти

знання, уміння і навички, як важливого чинника життєвого успіху, доречним

буде апелювання до думки Дмитренка Г. А., який зазначає, що

«самореалізація людини у системі освіти має специфічний характер у зв’язку

зі стратегічним впливом пізнавально-педагогічної діяльності на її життя.

Тому вивчення ступеня самореалізації людини у системі освіти може

здійснюватися, наприклад, шляхом з’ясування думки батьків про якість

дошкільної й шкільної освіти та думки дорослої людини, яка робить чи вже

зробила кар’єру, а також за допомогою виявлення бажання самих учнів брати

участь в освітянському процесі.

Ступінь задоволеності людини системою освіти має велике значення.

Зумовлено це тим, що система освіти впливає на рівень самореалізації в

інших сферах життєдіяльності людини, переважно через знання людиною

самого себе, свого «Я».

Нестандартна ситуація

Модель дії:

фахівець не знає

ЩО? КОЛИ?

ЯК? робити

генерування вибір найкращої

моделі дії

Реалізація обраної моделі дії

кваліфікація

компетентність проф

есій

на

комп

етен

ція

99

Наприклад, гарне знання людиною своїх здібностей і ділових якостей

впливає на характер «своїх саней», тобто адекватності працівника обраній

професії, зокрема, посаді, яку він обіймає, функціональним обов’язкам, які

виконує. Це допоможе йому знайти своє призначення відповідно до своїх

здібностей, що сприятиме професійному (кар’єрному) зростанню. Добре

знання своїх особистих якостей допоможе працівникові оптимально

будувати стосунки у трудовому соціумі.

Отже, очевидно, що система дошкільної і шкільної освіти має стати

якомога людиноцентричнішою [4], тобто бути орієнтованою не тільки і не

стільки на знання, скільки на особистість, на виявлення здібностей,

характерних рис особистості, на формування в учнів прагнення до

самопізнання. Система вищої освіти має орієнтуватися на підготовку

професійно конкурентоспроможних спеціалістів, які за своїми здібностями,

діловими й особистісними якостями відповідають професії, яку здобули» [5,

с. 234–235].

Швидко відбуваються зміни в житті, з’являються інновації, а відтак і

зростає значення орієнтації професійно-технічної освіти (далі ПТО) на

виховання здатного до самостійної дії фахівця – особистості, що

характеризується професійною, соціальною, особистісною і територіальною

мобільністю. В суспільстві із пріоритетом знань, працівникові вже

недостатньо реагувати на накази, він повинен діяти самостійно, за власною

ініціативою. Щоб виробити в молоді цю здатність, ПТО має давати їм

суттєву базову технологічну підготовку, спеціалізацію, що відповідає

потребам ринку праці. Крім того, випускник професійно-технічного

навчального закладу повинен мати здатність самоадаптації до умов, що

змінюються, до життя, яке забезпечить йому робоче місце за рахунок

постійного освоєння ним нових знань і вмінь.

Ключові проблеми, що стоять перед учнем різних курсів навчання,

представлені в табл. 1.

100

Таблиця 1

Ключові проблеми На 1 курсі навчання

На 2 курсі навчання

На 3 курсі навчання

Після навчання

Шкільний стиль навчання Зміна мотивації Професійна

перспектива

Практика на навчальному підприємстві

Несамостійність Реальна самооцінка Вичікування або прояв активності

Зміни на новому підприємстві

Недостатня профорієнтація

Куди веде професійний шлях?

Реалізація власної перспективи Часи безробіття

Шляхи вирішення

проблем

Розвивати вміння вчитися (навчальна компетенція)

Результат: Професійна гнучкість випускника

Уміло демонструвати власні компетенції Розвивати погляд на професію як складову біографії Розвивати вміння «продавати себе»

Учні вчаться будувати свій професійний шлях самостійно і гнучко Примітка: таблиця складена на основі джерела [2, с. 133].

У сучасному суспільстві понад 70 % людей працюють в сфері послуг.

Виробництво в багатьох галузях автоматизоване, а основними

господарюючими суб’єктами в сфері послуг є не великі підприємства із

серійним виробництвом, а децентралізовані центри послуг і центри «мізків»,

які виникають і зникають за необхідності ринку.

Така ж доля чекає пов’язані з ними робочі місця і професії. Уже зараз

вважається, що людина протягом свого професійного життя повинна освоїти

три, чотири, навіть п’ять професій. Звісно така динаміка трудової біографії

вимагає нового підходу самого працівника до самостійного і активного

планування власного професійного зростання (власної кар’єри), а також

наявності нових стратегій вчити і вчитися.

У цьому зв’язку навчальні заклади системи ПТО мають бути не лише

центрами підготовки професіоналів, але й «сервісними центрами з їх

продажу». Якість навчання в тому чи іншому навчальному закладі таким

чином буде визначатися тим, скільки випускників даного закладу потребує

ринок праці, а саме, яка кількість випускників і за який період часу після

закінчення навчання (або у випадку втрати робочого місця) зможе знайти

101

відповідну роботу, і тоді, в решті-решт, запрацює мудрість, висловлена ще у

ХІХ ст. англійським поборником соціальних реформ Джоном Рескіном (1819

– 1900 рр.): «Діяльність – велика річ. Якщо люди рішуче будуть робити те,

що потрібно, то з часом їм це сподобається» [8, с. 676].

Список використаної літератури 1. Бизнес – Безопасность – Телекоммуникации. Терминологический словарь / сост. : Новикова Е. Г. [и др.]. – М. : Радио и связь, 2002. – 328 с. 2. Взаємодія ринку праці та професійно-технічної освіти: механізм створення Державних стандартів професійно-технічної освіти з конкретних професій // Підтримка реформи професійно-технічної освіти в Україні: зб. матеріалів, підгот. у межах реалізації укр.-нім. проекту. – К., 2006. – 276 с. 3. Гнибіденко І. Ф. Професійна підготовка кадрів (перспективи розвитку) / І. Ф. Гнибіденко // матер. V Міжнар. наук.-практ. конф. 24 листопада 2011 р. «Актуальні проблеми професійної орієнтації та професійного навчання населення», – Ч. 2. – К. : ІПК ДСЗУ, 2011. – 296 с. 4. Дмитренко Г. А. Система оцінювання якості освіти по цінному кінцевому продукту – стратегічний напрямок її розвитку в Україні / Г. А. Дмитренко // Культура народів Причорномор’я. – 2007. – № 115. – С. 29-31. 5. Дмитренко Г. А. Людиноцентризм освіти в контексті підвищення якості трудового потенціалу. Монографія / Г. А. Дмитренко, Т. Л. Ріктор. – К. : «Дорадо-Друк», 2012. – 296 с. 6. Пархоменко О. В. Теоретичні основи системи «інформація-знання» / О. В. Пархоменко. – К. : Держ. ін.-т інтел. власн., 2008. – 172 с. 7. Рач В. А. Проектная деятельность в современных условиях / В. А. Рач // Корпоративные системы. – 2004. – № 5. – С. 11–14.

102

А.З. Гурманчук, науковий співробітник

науково-дослідної лабораторії соціальних досліджень проблем ринку праці ІПК ДСЗУ

Маркетинг ринку праці: актуальність, проблеми

Розробка ефективної програми зайнятості населення, як одного із

визначальних факторів соціальної політики держави, потребує вивчення

особливостей та закономірностей ринкових процесів, проведення ряду

прогнозних розрахунків ринку праці і в першу чергу тих його показників, які

безпосередньо впливають на рівень ефективної зайнятості населення. Ринок

праці, як специфічний суспільний комплекс соціально-трудових відносин,

який сприяє встановленню і дотриманню балансу інтересів між

працівниками, підприємствами і державою, характеризується видом товару,

який на ньому продається, його ціною, попитом і пропозицією.

Орієнтуючись, з одного боку, на споживачів робочої сили —

роботодавців, ринкова діяльність передбачає виявлення їх груп, потенційних

можливостей придбання трудових послуг, що надаються робочою силою і

можливостей реального найму працівників, оцінку їх вимог до структури

необхідних їм спеціальностей і професій, виходячи з яких повинні бути

здійснені заходи щодо підбору, (підготовки) відповідних категорій

працівників. Таким чином, орієнтація на споживача означає вивчення не

виробничих можливостей роботодавців, а потреб ринку і, виходячи з цього,

розробку плану їх задоволення. Це повинно забезпечувати суб'єктам ринку

праці можливості бути більш інформованими про кон'юнктуру ринку праці,

основні його особливості, виявити потенційний попит на робочу силу певної

споживчої вартості і тенденції його розвитку, визначити способи

задоволення.

Звичайно, при цьому повинна враховуватись орієнтація на цілі, що

висуваються іншими суб'єктами ринкових відносин — найманими

103

робітниками: формування їх кваліфікаційного і професійного складу,

здатності адаптуватися до умов змінного попиту; вимоги, що пред'являються

ними до рівня оплати праці, умов виробництва, режиму праці та відпочинку,

психологічні переваги, мотиви поведінки і т. п..

Являючись тісною формою взаємовідносин між носіями робочої сили і

роботодавцями, ринок праці безпосередньо впливає на зайнятість населення.

Адже функціонування і розвиток ринку праці забезпечує взаємодію попиту і

пропозиції робочої сили та відповідно до цього і певний рівень зайнятості

населення. Кінцева ж мета ринку праці – це, по-перше, задоволення

професійно – трудових і життєвих інтересів економічно активного населення,

зокрема його соціальний захист, і забезпечення економіки потрібними їй

кадрами; по – друге, досягнення максимально повної та мінімально перервної

зайнятості з урахуванням потреб зайнятості (1).

Ефективним інструментом досягнення якісної та кількісної

відповідності попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці є маркетинг.

Необхідність маркетингових досліджень, які передбачають на основі збору та

аналізу інформації вивчення кон’юнктури ринку праці, його кількісних та

якісних характеристик, тенденцій розвитку, зумовлена потребою зниження

ризику прийняття неправильних рішень за рахунок кращого знання і

розуміння стану та динаміки факторів оточуючого середовища, оскільки на

основі результатів маркетингових досліджень приймаються правові та

інституційні рішення, розробляється політика щодо зайнятості та безробіття,

заходи зі стимулювання або навпаки, обмеження розвитку ринку праці та

окремих його елементів. Тому інформаційне забезпечення цього ринку є

вагомим чинником у проведенні маркетингових досліджень. Інформація

надає можливість ознайомитися зі змістом і перспективами розвитку

професій, формами і умовами їх здобуття, станом і потребами ринку праці в

кадрах, вимогами професій до особистості, можливостями професійно-

кваліфікаційного становлення .

104

В умовах формування інноваційно-інвестиційної моделі розвитку

економіки України основні суб’єкти ринку праці – держава, роботодавці,

наймані працівники повинні володіти якісною і достовірною інформацією

про сучасний і перспективний попит чи пропозицію, прогнозні показники

випуску спеціалістів, перспективи економічного розвитку регіонів країни та

інші аспекти функціонування ринку праці.

Гострою необхідністю в роботі державної служби зайнятості постає

питання посилення профорієнтаційної роботи та професійної підготовки

необхідних кадрів для роботодавців на перспективу. Її суть полягає у

врахуванні поточних і перспективних потреб ринку праці щодо працівників

певних професій. Адже ефективною може бути тільки така профорієнтація,

завдяки якій будуть найкраще задоволені потреби економіки (роботодавців) а

також забезпечена можливість людини для професійного зростання, її

швидка адаптація до змін у техніці і технології (2). Державною службою

зайнятості проводиться цілеспрямована робота по підвищенню ефективності

професійної підготовки безробітних. Як результат – більшість безробітних

навчається під конкретне замовлення роботодавців та працевлаштовується

відразу після закінчення навчання, а в середньому 94% осіб, які пройшли

профнавчання, працевлаштовуються у термін, що не перевищує 3 місяці.

Рівень працевлаштування безробітних після профнавчання у І півріччі

2012 року в середньому по Україні становив 75%. (3). В той же час бажано

проводити аналіз тривалості їх роботи по набутих спеціальностях,

відслідковувати тенденції їх використання.

Серед незайнятих громадян, які перебували на обліку 28% шукачів

роботи мала обмежені можливості щодо працевлаштування внаслідок того,

що вони мали лише середню освіту. Це, в свою чергу, підкреслює особливу

актуальність якісної професійної підготовки незайнятих осіб, набуття ними

необхідних знань та вмінь, які б значно підвищували їх

конкурентоспроможність. Взагалі, професійна освіта, підготовка чи

перепідготовка необхідних кадрів не лише з числа безробітних, а й всього

105

працездатного населення, її спрямованість на реальні потреби роботодавців,

відіграє дуже велике значення в здобутті актуальних професій та необхідних

високих професійних знань та вмінь, сприяє ефективній зайнятості активної

частини населення.

За даними Державної служби статистики України, чисельність

зайнятого населення зросла, порівняно з І півріччям 2011 року, на 43 тис. осіб

та досягла 20,3 млн. осіб. Рівень зайнятості зріс з 59,0% до 59,6%. Зростання

рівня зайнятості відбулося майже в усіх регіонах.

Разом з тим, продовжують існувати регіональні, міжгалузеві та

професійно-кваліфікаційні диспропорції на ринку праці.

Значною проблемою продовжує бути невідповідність попиту на робочу

силу та її пропозиції у професійно-кваліфікаційному розрізі і в нинішньому

році. Так, станом на 1 жовтня 2012 року на обліку в центрах зайнятості

перебувало 433,3 тис. незайнятих громадян. Серед них 199,6 тис. складали

особи, які займали робітничі місця, 165,9 тис. – посади службовців, 67,8 тис.

– особи без професії. База ж даних державної служби зайнятості налічувала

76,6 тис. вакансій. Тобто на 1 вакансію претендувало більше 5 незайнятих

осіб. Збільшилася кількість претендентів на вільне робоче місце серед вищих

державних службовців, керівників, менеджерів, технічних службовців,

представників найпростіших професій. Крім того, підбір роботи та

укомплектування вакансій ускладнює те, що роботодавці висувають

підвищені вимоги до якості професійної підготовки кадрів, їх досвіду роботи

і, в той же час, пропонують мінімальний рівень оплати праці, навіть

висококваліфікованим працівникам (3).

Для подолання дисбалансу на ринку праці потрібно мати інформацію

про структуру попиту й пропозиції в професійно-кваліфікаційному розрізі.

Вирішувати ж цю проблему неможливо без вивчення потреб робочої сили на

перспективу, придбання трудових послуг, що надаються робочою силою і

можливостей реального найму працівників, оцінки їх вимог до структури

необхідних для них спеціальностей і професій, виходячи з яких повинні бути

106

здійснені заходи щодо професійної підготовки відповідних категорій

працівників.

Це дасть змогу більш цілеспрямовано й результативно проводити

пошук роботи відповідно до підготовки й досвіду трудової діяльності

безробітного населення, добирати персонал, виходячи з вимог до професійної

кваліфікації працівників, потрібної для нормального функціонування й

розвитку виробництва.

На жаль, прогнозування потреб ринку праці в спеціалістах у

професійному аспекті в країні взагалі не проводиться. Водночас попит на

якісну робочу силу невпинно зростає. Залишається високим попит на

кваліфікованих робітників з інструментом: слюсарів, токарів,

фрезерувальників, електрогазозварників, електромонтерів з ремонту та

обслуговування устаткування, малярів, мулярів, штукатурів, тощо.

Постійним попитом користуються медсестри, лікарі, інженери,

IT-спеціалісти.

Ринок же освітніх послуг нині не готовий повністю задовольнити

попит роботодавців у кадрах і не може оперативно реагувати на його зміну, а

отже, забезпечити кадрові потреби підприємств буває досить складно. До

того ж відсутня інформація про структуру попиту й пропозиції в професійно-

кваліфікаційному розрізі на перспективу, його тенденції.

На ринку праці відбуваються серйозні трансформаційні процеси,

більшість з яких має негативний характер. Серед них – збільшення обсягів

неформальної зайнятості (4). Великою проблемою залишається нелегальна

робота значної частини наших співвітчизників, які при цьому не мають

соціального захисту та не підтримують соціальні фонди, які істотно

впливають на рівень соціальних виплат в країні. «Процвітає» практика

оплати праці в конвертах, а звідси державний бюджет та соціальні фонди, а

особливо пенсійний, недораховують чимало коштів. Поширена практика

приховування доходів осіб, зайнятих економічною діяльністю, шляхом

107

виплати роботодавцями тіньової заробітної плати та мінімізації зобов’язань

роботодавців із сплати відповідних внесків.

Близько чверті осіб, застрахованих у системі загальнообов’язкового

державного соціального страхування, сплачують внески в мінімальному

розмірі (5). По результатах опитування, проведеного в жовтні ц.р. порталом

rabota.ua (вибірково опитано 1787 респондентів зі всієї України, на основі

бази користувачів порталу rabota.ua.), офіційно оформленою заробітною

платою можуть похвалитися лише 37% наших співвітчизників, в інших

випадках їх зарплата являється комбінацією офіційних і неофіційних виплат.

Цікаво, що кожний шостий з них на своєму нинішньому місці роботи працює

неофіційно, відповідно і зарплату отримує неофіційну. Також 33%

респондентів отримують «комбіновану зарплату: меншу частину – офіційно

«для податкової служби», а більшу частину – «в конверті». Всього 22%

опитаних наших співвітчизників заявили, що вони категорично не згодні

отримувати неофіційну заробітну плату. Третина респондентів (34%)

висловилась про свою байдужість до оформлення зарплати, головне для них

– її розмір і своєчасність виплати. 42% респондентів, визнаючи важливість

офіційної зарплати, схильні закрити на це очі, якщо пропозиція роботодавця

підкупить їх своєю вигідністю (6) .

Безперечно ці показники дуже відносні і не можуть відображати

реальний стан справ в цьому відношенні, але вони підтверджують про певні

негативні тенденції та особливості, які стосуються форм оплати праці одного

із його важливих суб'єктів – робочої сили. Нещодавно Уряд схвалив

програму сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових

робочих місць на період до 2017 року. Програма передбачає 10 основних

напрямів роботи, серед яких: стимулювання створення нових робочих місць,

підвищення рівня зайнятості сільського населення, посилення мотивації до

легальної зайнятості (6). Реалізація програми безперечно сприятиме

покращенню ситуації на ринку праці.

108

Основними суб'єктами маркетингу на ринку праці виступають наймані

робітники, роботодавці, державна служба зайнятості, недержавні структури

по сприянню зайнятості, державна служба міграції населення, навчальні

заклади, професійні спілки. З багатьох причин (недостатність фінансових

коштів, інформації і т. д.) жоден суб'єкт не бере на себе виконання всіх

маркетингових функцій. Тому для успішної маркетингової діяльності

необхідна, як мініум, їх координація і взаємодія.

І розпочинатися вона повинна з детального вивчення перспективи

розвитку підприємств та малого бізнесу регіонів щодо створення нових

робочих місць, модернізації обладнання, їхньої реконструкції,

перепрофілювання, тощо. Таким чином, від роботодавців можна дізнатися

про можливі структурні зміни серед працюючого персоналу, відомості про

потребу кадрів для них на перспективу. У цьому сенсі маркетинг на ринку

праці слід розглядати не тільки як діяльність, спрямовану на задоволення

потреб споживачів робочої сили, але і всього працездатного населення, що

виходить на ринок праці і вступає на ньому в ринкові відносини, як систему

діяльності, що дозволяє його суб'єктам оцінювати стан ринку праці, його

тенденції розвитку та зміни. Безперечно, маркетинг включає не тільки

проведення відповідних досліджень, але і доведення їх результатів до

суб'єктів ринкових відносин, які можуть на їх основі здійснювати

економічний вибір, кореговувати свою поведінку в тому чи іншому

відношенні.

Маркетинг може і повинен стати дієвим інструментом формування

державної та регіональної політики, який необхідно використовувати як засіб

збалансування ринку праці. Орієнтуючись на довгострокову перспективу,

маркетингові дослідження ринку праці забезпечать його суб'єктам ширші

можливості щодо інформованості про кон'юнктуру ринку праці, основні його

тенденції на довгострокову перспективу. Знаючи ж тенденції розвитку ринку

праці, його зміни, це дозволить виявляти потенційний попит на робочу силу

певної споживчої вартості і тенденції її розвитку, визначати способи його

109

задоволення, виробляти найбільш ефективні методи ринкової поведінки,

розраховані не тільки на успішність в поточній ситуації, але і в перспективі,

приймати обгрунтовані управлінські рішення у сфері наймання

(працевлаштування), сприяння зайнятості і ефективного використання

людського капіталу. Використання маркетингу дозволить краще оцінювати

ситуацію на ринку праці, тенденційні зміни ринкової кон'юнктури і на цій

основі зменшити ступінь невизначеності при ухваленні управлінських

рішень.

Результатом маркетингової діяльності на ринку праці повинно стати

забезпечення більшої стабільності положення суб'єктів на ринку. Цьому в

певній мірі сприятиме прийняття нового Закону України «Про зайнятість

населення», удосконалення законодавства з метою створення сприятливого

податкового та інвестиційного клімату в пріоритетних видах економічної

діяльності.

Отже:

- характерною ознакою ринку праці є невідповідність попиту і

пропозиції у професійно-кваліфікаційному розрізі, низький освітній рівень

значної кількості пропозицій робочої сили, її невідповідність зростаючим

вимогам роботодавців;

- для вдосконалення ринкових відносин всіх його учасників необхідне

кваліфіковане знання ринку праці, що досягається за допомогою

маркетингових досліджень, необхідність проведення та актуальність яких

зростає. Вони повинні передбачати вивчення і прогнозування кон'юнктури

ринку праці, його основні тенденції розвитку, що матиме важливе значення

для нормального функціонування всіх суб'єктів ринку праці.

Необхідність маркетингових досліджень зумовлена також потребою

зниження ризику прийняття неправильних рішень за рахунок кращого знання

і розуміння стану та динаміки факторів оточуючого середовища;

110

- з метою вивчення та перспективного прогнозування кон'юнктури

ринку праці, його тенденцій та особливостей першочергове значення набирає

необхідність координації діяльності суб'єктів ринкової діяльності.

Список використаних джерел 1. Ринок праці: навч. посібник / А. В. Калина, А. А. Котвицький. – Київ: Товариство «Знання» України, 2010. – 207с. 2. Маршавін Ю.М. Ринок праці України і державна служба зайнятості в умовах динамічних змін: матеріали досліджень / Ю.М.Маршавін. – К.: Альтерпрес, 2011. - 484с. 3. Інформаційно-аналітичні матеріали Державного центру України про ринок праці в Україні – інтернет ресурс. 4. Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституалізації та перспективи розвитку. Збірник наукових праць ІІІ Всеукраїнської науково – практичної конференції.(упоряд. М. В. Туленков, М. П. Лукашевич, Е. М. Кучменко, О. Ю. Вілкова, М. В. Судаков; за заг. ред. М. П. Лукашевича - К. : ІПК ДСЗУ, 2010. – 252 с. 5. Постанова Кабінету Міністрів України №1008 від 15 жовтня 2012 року «Про затвердження Програми сприяння зайнятості населення і стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року». Газета «Урядовий кур'єр» (№203 від 6 листопада 2012 року). 6. Результати опитування, проведеного в жовтні 2012 року порталом rabota.ua. – портал http://rabota.ua.

111

О.В. Астахова, провідний науковий співробітник

науково-дослідної лабораторії соціальних досліджень проблем ринку праці ІПК ДСЗУ,

кандидат економічних наук

Маркетинг як інструмент регулювання ринку праці

Статистичні звіти останніх років про ситуацію в Україні справляють

враження задовільних. Відзначається економічне зростання, зниження

безробіття, зростання заробітної плати, пенсій і т.д. і т.п. Проте,

занепокоєння експертів все більше викликає демографічний спад в країні.

Непродумана соціально-економічна політика призводить до того, що

населення країни беззупинно скорочується. Та головний виклик сьогодні

полягає не в зниженні чисельності працездатного населення, а в нездатності

держави використовувати свій людський потенціал.

Серед ключових проблем, які вже зараз є стримуючим чинником для

розвитку продуктивних сил країни експерти називають такі:

- Скорочення чисельності населення в працездатному віці, зміна

структури працездатного населення (старіння його економічно активної

частини).

- Структурні та територіальні диспропорції попиту та пропозиції на

ринку праці (нестача кваліфікованих кадрів, незважаючи на значну кількість

безробітних громадян).

- Недостатня професійна і територіальна мобільність робочої сили.

Для успішного регулювання кон'юнктури попиту та пропозиції на

ринку праці потрібна комплексна система регулювання зайнятості, що

здійснює в першу чергу маркетингові функції.

Маркетинг робочої сили займається на основі збору та аналізу

інформації, вивченням кон'юнктури майбутнього періоду, шляхом складання

багатоваріантних прогнозів отримання інформації про можливі обсяги,

структуру необхідних професій і спеціальностей, а далі розробкою,

проведенням рекламної діяльності та стимулюванням працевлаштування.

112

Трансформація і інтенсифікація сучасних процесів у сфері зайнятості

(ріст безробіття, вивільнення, посилення мобільності, відмирання старих і

народження нових професій, поглиблення багатоукладності, розширення

альтернативних форм зайнятості, потужна багатоаспектна сегментація ринку

праці, наростання масштабів прихованої та потенційної робочої сили)

вимагає оперативної розробки нових підходів, більш досконалого механізму і

більш ефективних заходів для вирішення проблем зайнятості.

Формування організованого ринку праці повинно спиратися на

наступні принципи:

по-перше, наявність умов для добровільного вибору між зайнятістю і

незайнятістю в суспільному виробництві, вільного вибору професії, виду

діяльності з урахуванням як індивідуальних інтересів, так і суспільних

потреб. Іншими словами – свобода пропозиції робочої сили;

по-друге, свобода найму та звільнення всіма роботодавцями (в особі

державних підприємств і установ, приватних підприємств і т.д.) при

обов'язковому дотриманні норм трудового законодавства, захисту інтересів

громадян в плані гарантій зайнятості, умов праці, її оплати. Іншими словами

– свобода попиту на робочу силу;

по-третє, вільний рух заробітної плати та інших законних видів

доходів при дотриманні встановленого законом гарантованого мінімуму.

Регулювання доходів має відбуватися тільки через податкову систему,

засновану на прогресивній шкалі; по-четверте, вільне переміщення робочої

сили в межах держави та за її межами.

Головними суб'єктами відносин на ринку праці є наймачі та особи, які

бажають працювати за наймом, а також суб'єкти, що регулюють рух попиту і

пропозиції робочої сили. Роботодавцем або наймачем може виступати як

держава, так і інші юридичні особи, які є власниками засобів виробництва.

Наймаються (наймані працівники) особи, що володіють здатністю до праці,

яка як їх особиста власність, може бути продана в обмін на заробітну плату

113

власникові засобів виробництва. Це ті, для кого робота за наймом є головним

джерелом коштів на особисте відтворення.

Тут потрібно мати на увазі ще одну обставину, на яку мало або зовсім

не звертається увага, коли говорять про ринок праці. Господарство

роботодавця об'єднує працю багатьох працівників так, що кожен з них

закріплений за певним робочим місцем, а всі робочі місця пов'язані

технологією і внутрішньофірмовою кооперацією. Тому роботодавець,

купуючи робочу силу, разом із цим пропонує працівникові трудитися на

певному робочому місці. У свою чергу і працівник, продаючи робочу силу,

пред'являє попит на певне робоче місце. І угода купівлі-продажу робочої

сили відбудеться в тому випадку, якщо має місце відповідність працівника

вимогам робочого місця, а пропоноване працівникові робоче місце відповідає

інтересам працівника. У сучасній ринковій економіці цей факт отримав таке

значення, що вже недостатньо говорити про ринок праці як про ринок живої

праці. З'явилися підстави включити в ринок праці і ринок робочих місць,

оскільки реально і постійно є попит на них і їх пропозиція на ринку праці.

Якщо врахувати ці вимоги, то поняття "ринок праці" включає як ринок живої

праці (ринок робочої сили), так і ринок робочих місць.

Розподіл найманих працівників між секторами економіки і групами

роботодавців характеризується динамізмом громадського господарства і

залежить від фази економічного та соціального розвитку. Підйом в економіці,

спад або криза виробництва визначають співвідношення груп великих,

середніх і дрібних роботодавців і відповідно розподіл між ними найманих

працівників, збільшення або зменшення числа суб'єктів ринкових відносин у

сфері зайнятості. В умовах спаду або кризи, що супроводжуються масовим

банкрутством і закриттям нерентабельних підприємств і, як наслідком цього,

вивільненням робочої сили за межі виробництва, на ринку праці

збільшується пропозиція робочої сили, в тому числі і за рахунок підприємців,

що розорилися. Отже, при визначенні завдань і напрямків регулювання і

управління ринком праці необхідно дослідження таких елементів ринкового

114

механізму, як: попит та пропозиція, їх відповідність; фактори, що впливають

на їх обсяг і структуру; показники, що характеризують їх динаміку;

організаційно-економічні та соціально-політичні важелі і методи узгодження

попиту та пропозиції.

Для успішного регулювання кон'юнктури попиту та пропозиції на

ринку праці необхідно використовувати методологію маркетингу. Головна

теза маркетингу - це орієнтація на споживача, виробництво того, що

користується попитом, що можна вигідно реалізувати. Маркетинг робочої

сили припускає створення і функціонування комплексної ефективної системи

регулювання зайнятості населення, що здійснює, зокрема, і маркетингові

функції, такі як стратегічне планування, маркетингові дослідження попиту на

робочу силу та її пропозицію, просування, реклама і стимулювання

працевлаштування, визначення ціни робочої сили.

Питання маркетингу робочої сили тільки починають ставитися в

економічних дослідженнях. Однак практичне застосування деяких методів

маркетингу вже зараз має місце.

В даний час вже формуються умови для маркетингової діяльності на

ринку праці:

• формується ринок покупця трудових послуг;

• з'явилася конкуренція як між працівниками так і між роботодавцями;

• у працівника і роботодавця затверджується довготривала мотивація в сфері

зайнятості;

• працівник і роботодавець вільні у виборі прийняття рішення щодо найму;

• з'явилася відносна свобода в переміщенні робочої сили;

• сформувалися умови для вільного вкладення капіталу.

Значення маркетингу на ринку праці можна підкреслити наступними

моментами:

• більшість людей працює і / або наймає робочу силу, тому маркетинг

дозволив би їм стати більш поінформованими і результативними у трудових

відносинах;

115

• маркетинг сприяє поліпшенню регулювання процесів формування та

розподілу (перерозподілу) трудових ресурсів через збір і аналіз інформації,

вивчення кон'юнктури ринку праці, отримання даних про можливі обсяги та

структуру необхідних професій та спеціальностей, стимулювання розподілу

трудових ресурсів, проведення відповідної реклами;

• маркетинг може значно вплинути на погляди людей і їх спосіб життя, тому

що вже зараз підвищуються вимоги роботодавців до найманого працівника

(висока професійна компетентність, діловитість, заповзятливість,

ініціативність, організованість і пунктуальність, здоровий спосіб життя,

знання іноземної мови, рівень культури і т. д.), а у працівників формуються

свої відповідні вимоги до робочого місця (відповідна витратам праці

заробітна плата, хороші умови праці, розпорядок робочого дня, що

влаштовує працівника, перспективність професії, корпоративна культура

тощо);

• маркетинг на ринку праці може сприяти поліпшенню якості життя, так як

всі три перераховані вище моменти в сукупності створюють працівникові,

фірмі і суспільству умови для ефективного використання робочої сили, а

отже для задоволення потреби всіх суб'єктів трудових відносин.

Роль маркетингу в системі управління ринком праці на різних рівнях

визначається цілями і завданнями економічних суб'єктів ринку.

На загальнодержавному рівні роль маркетингу полягає в ранній

діагностиці запобігання майбутніх структурних дисбалансів у сфері

зайнятості, тому вихідною позицією в управлінні ринком праці мають стати

маркетингові дослідження, тобто збір і аналіз інформації про проблеми,

пов'язані з узгодженням попиту та пропозиції робочої сили, виявлення

тенденцій формування і розподілу робочої сили між регіонами країни,

галузями виробництва, зміни галузевої і професійно-кваліфікаційної

структури робочої сили відповідно до динаміки розвитку різних галузей,

визначення тенденцій у формуванні вартості робочої сили.

116

На регіональному рівні роль маркетингу на ринку праці полягає в

підтримці відповідності попиту і пропозиції робочої сили в конкретних

умовах території, у вирішенні наступних завдань:

1) формування трудового потенціалу, відповідного за своїми кількісними та

якісними характеристиками вимогам суспільного господарства регіону, міста

з урахуванням менталітету населення;

2) забезпечення підприємств необхідними кадрами з різних джерел, у тому

числі за рахунок міжрегіонального перерозподілу;

3) забезпечення ефективної та динамічної зайнятості населення (навчання,

перенавчання, працевлаштування вивільнюваних працівників і не зайнятих

громадян, що потребують працевлаштування);

4) підтримання регіональної, галузевої і професійно-кваліфікаційної

збалансованості між структурою пропозиції робочої сили і структурою

робочих місць.

На локальному рівні роль маркетингу полягає в прагненні до

ефективного, з точки зору роботодавця, використання робочої сили.

Таким чином, маркетинг робочої сили – це вид діяльності,

спрямований на досягнення оптимальної відповідності між попитом і

пропозицією робочої сили з метою задоволення потреби в праці всіх суб'єктів

трудових відносин.

На основі маркетингового підходу можна домогтися збільшення

реальної віддачі і результативності виробництва без залучення додаткових

ресурсів, створити передумови для впровадження стратегічних факторів

інтенсифікації, раціонального вибору господарюючих суб'єктів, прийняття

економічно грамотних управлінських рішень, спрямованих на підвищення

ефективності виробництва. Проблема для ринку праці ще більш

активізується тим, що на зміну дефіциту трудових ресурсів прийшла

надлишкова пропозиція робочої сили. Тому від простої констатації

маркетингової діяльності в економічному розвитку слід перейти до

повсякденної роботи по використанню маркетингу і спробувати подолати

117

існуюче відставання в освоєнні маркетингових принципів від сучасних вимог

ринку праці.

Розвиток даного напряму в ринковому середовищі, що формується

повинен включати створення концептуальних основ маркетингу робочої

сили, освоєння процедур і методів маркетингу в даній сфері, розробку

необхідного інструментарію маркетингової діяльності.

В якості базових принципів концепції маркетингу робочої сили

пропонується використовувати наступні:

• по-перше, ринкова діяльність повинна орієнтуватися на споживачів

робочої сили – роботодавців. Це передбачає виявлення їх груп, потенційних

схильностей до придбання трудових послуг, що надаються робочою силою, і

можливостей реального найму працівників, оцінку їх вимог до структури

необхідних їм спеціальностей і професій, виходячи з яких мають бути

здійснені заходи щодо підготовки відповідних категорій працівників. Таким

чином, орієнтація на споживача означає вивчення не виробничих

можливостей роботодавців, а потреб ринку і виходячи з цього, розробку

плану їх задоволення;

• по-друге, повинна враховуватися орієнтація на цілі, що висуваються

іншими суб'єктами ринкових відносин – найманими працівниками:

формування їх кваліфікаційного і професійного складу, здатності

адаптуватися до умов мінливого попиту, вимоги ними до рівня оплати праці,

умов виробництва, режиму роботи і відпочинку; психологічні переваги,

мотиви поведінки і т.п.;

• по-третє, повинна реалізовуватися орієнтація на системний підхід.

Всі види діяльності, пов'язані з продажем послуг праці, в умовах маркетингу

мають координуватися і функціонувати синхронно. Це відноситься до питань

фінансування, підготовки та перепідготовки кадрів, формування та

використання доходів населення, стимулювання зайнятості та сприяння

працевлаштуванню, соціальної підтримки, заходів регулювання і т.п. Іншими

словами, повинні діяти: 1) система виявлення й аналізу ринкових

118

можливостей, доведення необхідної інформації до відома суб'єктів ринкових

відносин, 2) система зворотного зв'язку, що забезпечує в кінцевому рахунку

узгодження попиту і пропозиції на ринку праці, підтримання раціональної

відповідності між ними. Отже, реалізація маркетингових дій у кінцевому

рахунку здатна поліпшити координацію ресурсів;

• по-четверте, базовим принципом маркетингу повинна бути його

орієнтація на довгострокову перспективу. Його прийоми і методи мають

забезпечувати суб'єктам ринку праці можливості бути більш

поінформованими про кон'юнктуру ринку праці, основні тенденції його

зміни, виробляти найбільш ефективні способи ринкової поведінки,

розраховані не тільки на успішність в поточній ситуації, але і в перспективі.

У цьому сенсі маркетинг на ринку праці слід розглядати не тільки як

діяльність, спрямовану на задоволення потреб споживачів робочої сили, але

й усього працездатного населення, що виходить на ринок праці і вступає на

ньому в ринкові відносини. Для реалізації цього принципу необхідні

регулярність проведення маркетингових досліджень прогнозування ситуації

на ринку праці і відповідне планування.

Виходячи з висунутих принципів, маркетинг на ринку праці можна

розглядати як систему діяльності, що дозволяє його суб'єктам оцінювати стан

ринку праці, тенденції його зміни і приймати обгрунтовані управлінські

рішення в сфері найму (працевлаштування), сприяння зайнятості та

ефективного використання людського капіталу. Тим самим в завдання

маркетингу включається не тільки проведення відповідних досліджень, але і

доведення їх результатів до суб'єктів ринкових відносин, які можуть на їх

основі здійснити свій вибір, скорегувати свою поведінку і т.п. Використання

системи маркетингу дозволить зменшити ступінь невизначеності при

прийнятті управлінських рішень, виявити причини, за якими колишні дії

виявилися помилковими, оцінити ситуацію на ринку праці і дати з достатнім

ступенем вірогідності прогноз зміни ринкової кон'юнктури.Сучасна

концепція маркетингу базується насамперед на фіксації інтересів

119

економічних суб'єктів, що вступають у взаємні відносини. Результатом

маркетингової діяльності має стати забезпечення гарантій стабільності

становища суб'єктів на ринку праці.В умовах поглиблення безробіття та

конкурентної боротьби на ринку праці маркетинг може стати одним з

вирішальних засобів здобуття підходящої та привабливої роботи, оскільки

вже сьогодні для багатьох потенційних працівників головна проблема

полягає не в тому, щоб отримати необхідну професію і спеціальність, а в

тому, щоб знайти їй гідне застосування, реалізуватися через ринок праці.

Основними суб'єктами маркетингу на ринку праці виступають

наймані працівники, роботодавці, державна служба зайнятості, недержавні

структури щодо сприяння зайнятості, державна служба міграції населення,

професійні навчальні заклади, професійні спілки. Їх функції, цілі і завдання

вельми різняться. Наймані працівники шукають підходящу їх вимогам і

параметрам роботу. Роботодавці здійснюють наймання робочої сили з точки

зору складу, кваліфікації, віку, професійних навичок, характеру та інших рис

найманих працівників, здатних забезпечити ефективну діяльність

підприємства. Державна служба зайнятості проводить державну політику

сприяння зайнятості, прагне до максимального числа працевлаштованих.

Недержавні структури сприяння зайнятості здійснюють підбір потрібної

робочої сили і потрібних робочих місць, головна мета – забезпечення

ефективної зайнятості. Професійні навчальні заклади (державні і

недержавні), вивчаючи кон'юнктуру на ринку робочої сили, готують

конкурентоспроможних фахівців. Профспілки на ринку праці захищають

інтереси певних груп працівників, виступають часто в ролі посередника між

працівником і роботодавцем, як правило, відстоюють інтереси певної групи в

сфері оплати праці.

Жоден суб'єкт з багатьох причин (недостатність фінансових коштів,

інформації і т.д.) не бере на себе виконання всіх маркетингових функцій.

Тому для успішної маркетингової діяльності необхідна координація і

взаємодія.

120

Об'єктом маркетингу стає будь-який об'єкт, який пропонується на

ринку для обміну на певну кількість будь-яких благ і на цих умовах

користується попитом. Таким чином на ринку праці об'єктами маркетингу є:

робоча сила (трудові послуги) і робочі місця.

Всі різноманітні маркетингові засоби можна об'єднати у два види:

– маркетинг, орієнтований на продукт, в якості якого виступає робоча сили

(послуги праці);

– маркетинг, орієнтований на задоволення споживачів (роботодавців) з

урахуванням їх диференціації.

Ці види маркетингу на ринку робочої сили знаходять вираження в

наступному: одна сторона маркетингової діяльності повинна бути націлена

на товар, у формі якого виступають трудові послуги, що представляються

робочою силою, інша – на задоволення потреб роботодавців. При поєднанні

цих двох видів маркетингу узгодження попиту і пропозиції має бути

найкращим. Перший вид маркетингу повинен забезпечувати

конкурентоспроможність пропозиції робочої сили. Однак винести судження

про відповідність професійно-кваліфікаційних, вікових та інших якостей

робочої сили на ринку можна, тільки дізнавшись про оцінку цих

властивостей з боку споживачів-роботодавців. Це набуває особливого

значення для представників тих професій та спеціальностей, які традиційно

не були присутні на ринку робочої сили (наприклад, фахівці з ринкових

структур на вітчизняному ринку робочої сили, високих технологій і т.п.).

Питання аналізу того, яка потреба роботодавців "купити" те, що вони раніше

не знали висувається в число вельми актуальних.

Не менш важлива оцінка пропозиції робочої сили з боку

характеристики процесів вивільнення зайнятих. Вона дає можливість

виявити помилки в професійно-кваліфікаційній структурі підготовки кадрів і

вжити заходів щодо їх виправлення, внести зміни в структуру зайнятості, що

попереджували б масове безробіття як наслідок структурної перебудови

народного господарства і т.п.

121

Для прийняття рішень по формуванню нових напрямків у підготовці

та перепідготовці кадрів маркетингова діяльність дозволяє виробляти

довгострокові програми, що враховують майбутні зміни в тенденціях

розвитку ринку праці. При пропонуванні працівників на ринок робочої сили

за сформованими раніше професіями та кваліфікаційними навичками

маркетинг допомагає оцінювати їх потенційних споживачів, що забезпечить

їх працевлаштування. Цей вид маркетингу доцільно використовувати при

розробці та реалізації заходів державної політики зайнятості, регіональних

програм сприяння зайнятості, внутрішньовиробничого планування.

Для індивідуальних працівників велике значення має адаптація до

запитів роботодавців. Це враховує маркетинг, метою якого виступає

дослідження ринкових можливостей з боку попиту на робочу силу,

формування умов адаптації до них (через гнучкий ринок, підготовку і

перепідготовку кадрів, обумовлену потребами мінливого виробництва,

вимогами роботодавців та змінами їх побажань при найманні на роботу).

З моменту своєї появи використання кожного з цих видів маркетингу

поєднувалось із відомою часткою ризику для учасників даних відносин. На

ринку праці ступінь цього ризику пов'язана з тим, що інвестиції в "людський

капітал", що супроводжують зміни в професійно-кваліфікаційному,

освітньому, культурному рівнях працівників і зміни у пропозиції робочої

сили у відповідь на зміну запитів попиту мають деякий час запізнювання –

довготривалий лаг, оскільки короткостроковість перепідготовки не

забезпечує стійкої конкурентоспроможності робочої сили. Крім того,

процеси адаптації ускладнюються психологічними моментами (небажання з

боку окремих працівників йти на перепідготовку, нездатність до її здійснення

і т.п.).

Менш ризикованим виступає маркетинг, орієнтований на продукт

(робочу силу, послуги праці) і на споживача (роботодавця), тобто так званий

інтегрований маркетинг. Адже для ефективного управління спочатку слід

знайти причину, впливаючи на яку можна досягти бажаного результату. За

122

логікою маркетингу, орієнтованого на товар "трудові послуги", в якості

першопричини розглядається ресурсний продукт - робоча сила, використання

якої дозволяє з'явитися закономірному результату – споживчому попиту

роботодавців. Таке мислення відповідає умовам масового виробництва

індивідуального типу. Сучасний ринок праці вже не схожий на ринок епохи

стандартного масового виробництва. Різноманітність виробничої діяльності,

розвиток конкуренції, впровадження науково-технічних досягнень,

супроводжувані структурними перебудовами, все зростаючі і

індивідуалізовані потреби людей і інші процеси роблять першопричиною

бізнесу споживача.

У світі швидких змін традиційна логіка "причина-наслідок",

"причина-результат" не є вже настільки корисною, як раніше, а часто взагалі

не прийнятна. Логіка сучасного бізнесу рухається між пошуком причинно-

наслідкових зв'язків і умінням бачити все різноманіття взаємодіючих, часто

різноспрямованих факторів. Такій логіці в найкращій мірі відповідає

концепція інтегрованого маркетингу, згідно з якою і продукт, і споживач

можуть і повинні створюватися в один і той же час. Споживач

(роботодавець) повинен отримувати робочу силу для задоволення своїх

потреб, що відповідають його вимогам, потребам його виробництва, а

найманий працівник - докладати зусиль до того, щоб підготувати і надати

йому робочу силу необхідної якості та кількості.

Список використаних джерел 1. Бурикова И. // Объективная характеристика работоспособности Российских специалистов на глобальном мировом рынке труда / http://www.rosbalt.ru/burikova 2. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. // Маркетинг рабочей силы / – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. – 109 c.

123

К.С. Міщенко, доцент кафедри адміністративного

менеджменту та політики зайнятості ІПК ДСЗУ, кандидат наук з державного управління

Інформаційна складова діяльності базового центру зайнятості

як елемент стратегії маркетингу місцевого ринку праці

Постановка проблеми. Вимоги щодо професійно-кваліфікаційного

складу робочої сили місцевого ринку праці, або іншими словами, попит на

робочу силу в професійному розрізі, формуються в залежності від видів

економічної діяльності, які мають місце на даному локальному ринку, а

також технологій, які застосовують суб’єкти господарської діяльності в

процесі виробництва товарів і послуг. Попит на останні з боку населення,

підприємств, організацій характеризується різноманітністю й

непередбачуваністю, тому детально спрогнозувати професійний розвиток

місцевого ринку праці надзвичайно складно. У той же час відсутність у

нашій країні дієвої системи поточного та перспективного прогнозування

тенденцій розвитку ринку праці, у тому числі й місцевого, в професійному

аспекті спричинила виникнення диспропорцій між попитом і пропозицією

робочої сили. Така ситуація призвела до виникнення низки проблем у сфері

зайнятості, негативно впливаючи як на місцевий та регіональний

економічний розвиток, так і на економіку країни в цілому.

На наш погляд на сьогодні назріла необхідність впровадження одного з

потенційних способів регулювання дисбалансу робочої сили в професійному

розрізі, зокрема, застосування стратегії маркетингу на місцевому ринку

праці. Одним з елементів цієї стратегії у нашому дослідженні виступатиме

інформаційна складова діяльності базових центрів зайнятості.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Окремі питання сегментації,

регулювання та прогнозування ринку праці в Україні досліджували такі

вчені, як С. Бандур, Д. Богиня, І. Гнибіденко, О. Грішнова, Т. Заяць,

124

А. Колот, Е. Лібанова, Ю. Маршавін, В. Онікеєнко, В. Петюх, У. Садова,

І. Терон, Л. Щетініна.

Питанням маркетингу присвячені роботи зарубіжних учених Г. Багієва,

Ф. Котлера, В. Томілова, З. Чернишової.

Поряд з цим серед вітчизняних наукових розробок бракує матеріалів

стосовно маркетингу робочої сили на місцевому ринку праці, тому дана

стаття присвячена саме цьому питанню.

Виклад основного матеріалу. Для забезпечення впливу на кон’юнктуру

попиту і пропозиції на ринку праці виникає потреба у наявності комплексної

системи регулювання зайнятості, якій притаманні маркетингові функції.

Базові положення концепції маркетингу, зміст яких полягає в орієнтації

виробництва на потреби споживачів з урахуванням інтересів суспільства, є

загальними для всіх галузей і сфер економіки [3]. Поряд з цим характер їх

практичного застосування на ринку праці має суттєві відмінності. Головна

теза маркетингу – орієнтація на споживача, виробництво того, що

користується попитом, що може бути вигідно реалізовано [1]. Робоча сила, як

товар і одна зі складових ринку праці, потрапляє до кола інтересів

маркетингу, вписується в його концепцію. Адже робоча сила завжди

затребувана, користується попитом, отже може бути запропонована її

споживачам і за певних умов може бути вигідно реалізована. Тобто на ринку

праці завжди існує пропозиція робочої сили.

З іншого боку, складовою ринку праці виступають суб’єкти

господарської діяльності, які у тій чи іншій мірі споживають таку робочу

силу, яка відповідає їх потребам та вимогам. Таким чином з боку споживачів,

а саме, суб’єктів господарської діяльності, завжди існує попит на відповідну

робочу силу, рівень професійної, кваліфікаційної та освітньої підготовки якої

узгоджується з потребами виробництва. Отже, суб’єкти господарської

діяльності (надалі домовимося іменувати їх роботодавцями), теж належать до

кола інтересів маркетингу ринку праці. Ідеальним варіантом відносин на

ринку праці є ситуація, коли попит на робочу силу та її пропозиція

125

співпадають. Зазначене стосується як в цілому державного, так і

регіонального та місцевого ринків праці. Нами вбачається, що саме у

формуванні таких пропорційно-врівноважених відносин на ринку праці і

полягає одна з функцій маркетингу робочої сили.

Автор поділяє точку зору відомих науковців, що вивчають питання

ринку праці та політики зайнятості, стосовно визначення поняття «маркетинг

робочої сили», яке трактується як задоволення поточних і перспективних

потреб економіки у працівниках необхідного професійно-кваліфікаційного

профілю і професійної компетенції [4].

Існування на ринку праці нашої країни тривалого в часі дисбалансу між

попитом на робочу силу та її пропозицією, особливо у професійному розрізі,

дає підстави для застосування стратегії маркетингу робочої сили у сфері

зайнятості.

У сфері зайнятості сутнісний зміст маркетингу робочої сили полягає у

зборі та аналізі інформації, вивченні кон’юнктури ринку праці як на

поточний період, і що особливо важливо, на перспективу. Зазначена

інформація повинна містити дані про можливі обсяги, структуру професій та

спеціальностей, що користуються попитом на ринку праці вже зараз, а також

будуть затребувані і завтра, і через декілька років. Тобто, одним з елементів

стратегії маркетингу у сфері зайнятості має стати прогнозування потреб

ринку праці в професійному розрізі.

Для розв’язання завдань зайнятості населення конче необхідно, щоб

особи найманої праці мали професії (спеціальності), які не тільки

відповідають їх здібностям, нахилам, уподобанням, іншим якостям, а й, перш

за все, є актуальними на ринку праці. Яким чином таке може бути

забезпечено? Відповідь на це запитання доволі проста: у державі має бути

сформована дієва та ефективна система професійної орієнтації населення,

насамперед молоді, яка базується на даних системи прогнозування потреб

ринку праці в професійному аспекті.

126

Важливе місце в моделі маркетингу робочої сили належить системі

професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації

працівників, яка також спирається на дані прогнозування потреб економіки в

розвитку професійної структури ринку праці [5].

Запровадження довгострокових прогнозів попиту на робочу силу за

професіями забезпечує можливість формування реального державного

замовлення на підготовку кваліфікованих, конкурентоспроможних кадрів, які

відповідають об’єктивним потребам економіки та ринку праці, їх своєчасну

перепідготовку та підвищення кваліфікації відповідно до нових

технологічних вимог, тенденція щодо впровадження яких спостерігається у

зв’язку з інноваційним розвитком окремих галузей економіки. Такий підхід

до професійної підготовки працівників на основі даних прогнозування

посилюватиме гарантії їх зайнятості після закінчення навчання.

Варто наголосити, що і в чинному Законі України «Про зайнятість

населення» (стаття 19 «Обов’язки і права державної служби зайнятості»), і у

новій його редакції державна служба зайнятості визначається одним із суб’єктів

прогнозування [2]. На даний час відповідно до чинного Закону функцію

прогнозування державна служба зайнятості виконує, реалізуючи заходи щодо

профорієнтації незайнятого населення, у першу чергу молоді, професійного

навчання безробітних за професіями, які затребувані на ринку праці, а також

шляхом розробки проектів державних, регіональних, місцевих програм

зайнятості населення.

У новій редакції Закону «Про зайнятість населення» (стаття 15

«Принципи та мета, основні напрями державної політики у сфері зайнятості

населення») також зазначається, що одним з напрямів державної політики у

сфері зайнятості населення є збалансування попиту і пропонування щодо

обсягу та рівня кваліфікації робочої сили на ринку праці шляхом системного

прогнозування потреб економіки.

Було б не справедливо не зазначити, що базові центри зайнятості

сьогодні застосовують окремі елементи прогнозування ринку праці. Зокрема,

127

зважаючи на особливості та тенденції розвитку місцевого і регіонального

ринків праці вони організовують так зване «випереджаюче» професійне

навчання безробітних. Базується випереджаюче професійного навчання на

розроблених центрами зайнятості спільно з місцевими органами влади та

органами місцевого самоврядування, підприємствами, що діють у регіоні,

прогнозах стосовно можливих змін у професійно-кваліфікаційному складі

працівників. Джерелами прогнозування виступають програми залучення

інвестицій в економіку міста, району, програми створення нових робочих

місць, в т.ч. у малому і середньому бізнесі, плани розвитку підприємств

(модернізація, реконструкція, впровадження нових технологій тощо).

Однак реальна ситуація в державі свідчить, що не дивлячись на

застосування певних елементів прогнозування на ринку праці продовжують

існувати протиріччя: між попитом і пропозицією праці; потребами

роботодавців у тих чи інших фахівцях і спеціалістах певної кваліфікації та її

відсутністю у безробітних; бажанням значної частини населення займатись

творчою роботою й обмеженими можливостями працевлаштування на таку

роботу; невідповідністю напрямів та обсягів навчання молоді та реальними

потребами ринку праці.

Процес застосування концепції маркетингу робочої сили на державному

рівні передбачає використання отриманих прогнозних даних для розробки й

проведення відповідної інформаційної та освітньої політики у сфері

зайнятості.

Наступний елемент маркетингу, місцем реалізації якого є місцевий

рівень, полягає у спрямуванні діяльності місцевих органів державної служби

зайнятості, зокрема регіональних і базових (міських, районних) центрів

зайнятості, на проведення різноманітних інформаційно-консультаційних

заходів із залученням до них населення, учнівської молоді, їх батьків,

різноманітних освітніх і навчальних установ, їх студентів і випускників,

безробітних, роботодавців, органів виконавчої влади та органів місцевого

самоврядування, соціальних партнерів тощо. Мета цих заходів -

128

інформування про поточні та перспективні потреби у робочій силі в

професійно-кваліфікаційному розрізі. Базою формування такої інформації

повинні виступати все ті ж поточні та довгострокові прогнози щодо попиту

роботодавців на працівників певних професій та кваліфікації. Ми назвали цей

елемент стратегії інформаційною складовою маркетингу місцевого ринку

праці.

А яким же чином базові центри зайнятості з’ясовують потреби у робочій

силі в професійному розрізі сьогодні? Практика їх діяльності свідчить, що з

метою вивчення поточних потреб роботодавців вони використовуючи дані

адміністративної звітності (форми звітів 3-, 4-, 5-ПН та ін., що надходять до

центрів зайнятості), з’ясовують наміри випускників навчальних закладів,

аналізують трудові договори, організовують відкриті випускні екзамени,

ярмарки вакансій, ярмарки кар’єри тощо.

Перспективні потреби економіки у кадрах вивчаються базовими

центрами зайнятості у ході відвідування ПОУ, під час зустрічей з

роботодавцями, у ході опрацювання ЗМІ (газети, телереклама, опубліковані

чи офіційно оприлюднені наміри інвесторів тощо). Далі отримана такими

методами узагальнена інформація щодо поточної та перспективної потреби

місцевих роботодавців в кадрах використовується базовими центрами

зайнятості для організації профнавчання безробітних за визначеними

професіями. При відборі навчальних закладів для проведення профнавчання

оцінюється навчальна програма закладу на її відповідність вимогам ринку

праці та конкретного роботодавця.

Інформація про потреби місцевого ринку праці в професійному розрізі

розміщується у відповідних просторових секторах базових центрів

зайнятості, на інформаційних стендах в районних (міських)

держадміністраціях, сільських (селищних) радах, районних (міських)

управліннях праці та соціального захисту населення, відділеннях Пенсійного

фонду, в органах охорони здоров’я, центрах для сім’ї, дітей та молоді,

129

центрах реабілітації інвалідів, друкуються в ЗМІ, оприлюднюються з

використанням можливостей місцевого радіо та телебачення.

Проте, не дивлячись на проведення базовими центрами зайнятості

активної інформаційної роботи з метою задоволення потреб роботодавців у

кваліфікованій робочій силі, така інформація до цього часу не стала для

останніх нагальною потребою. Тому на сьогодні важливим фактором

удосконалення механізму регулювання зайнятості на місцевому ринку праці

має бути зміцнення і поглиблення співпраці служби зайнятості та

роботодавців, які для центрів зайнятості, з одного боку, є основними

споживачами їх послуг (споживають пропозицію робочої сили), з іншого

боку – головними постачальниками інформації щодо поточної та

перспективної потреби в робочій силі (формують попит на робочу силу).

Інформаційна складова діяльності базових центрів зайнятості, як елемент

стратегії маркетингу місцевого ринку праці, має стати багатовекторною, з

наявністю зворотнього зв’язку. На сьогодні інформація щодо прогнозу

тенденцій на місцевому ринку праці має, зазвичай, односторонній вектор,

рухаючись в основному від базових центрів зайнятості до місцевих органів

виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших

соціальних партнерів, не забезпечуючи при цьому її зворотнього потоку.

Такий стан речей не дозволяє прогнозувати тенденції на місцевому

ринку праці стосовно потреби в робочій силі певного професійно-

кваліфікаційного спрямування, призводить до неузгодженості заходів з

професійної орієнтації, професійної підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації незайнятого населення, перешкоджає можливостям

базових центрів зайнятості забезпечувати максимальний рівень

працевлаштування безробітних, уповільнюючи таким чином місцевий та

регіональний соціально-економічний розвиток.

Вихід з даної ситуації вбачається в оновленні інформаційної складової

роботи базових центрів зайнятості, зокрема в частині їх взаємодії з

роботодавцями. Мова йде про новий елемент стратегії і тактики маркетингу

130

робочої сили, а саме, про прогнозування професійного аспекту розвитку

місцевого ринку праці.

Самі роботодавці в силу невизначеності на даному етапі перспектив

соціально-економічного розвитку, нестабільності інвестиційної, кредитно-

грошової, податкової політики не в змозі визначити власні кадрові потреби,

особливо на перспективу. У той же час науковцями, які досліджують

проблеми ринку праці та доводять необхідність формування в Україні

системи прогнозування його професійного розвитку, зокрема

Ю. Маршавіним, на сьогодні розроблено простий і доступний, на наш

погляд, метод прогнозування, який полягає в опитуванні роботодавців на

основі використання соціологічних методів.

Згідно з методологією вищезгаданого методу прогнозування базові

центри зайнятості, виходячи з їх потенційних можливостей, у якості

інструмента прогнозування мають використовувати кількісні соціологічні

методи, такі, як поточне телефонне опитування та електронне (поштове)

опитування роботодавців. Щодо обласних центрів зайнятості, їм під силу

застосування якісних методів, таких як фокус-групи, поглиблені інтерв’ю,

експертні опитування досвідчених роботодавців, керівників підприємств,

менеджерів, керівників кадрових служб.

Методика поточного телефонного опитування передбачає його

проведення спеціалістами відділів взаємодії з роботодавцями центрів

зайнятості базового рівня двічі на рік, з використанням єдиного

опитувальника, що містить п’ять запитань. Зокрема, у роботодавців

з’ясовується попит на тих чи інших фахівців, професійний склад вакансій,

які професії (спеціальності) на даний час потрібні, які робочі місця будуть

створені та якими спеціалістами їх передбачається заповнити і т.ін.

Результати узагальнення анкети дають можливість визначати потреби в

робочій силі, її професійну структуру в районі, місті, регіоні, а також в

державі в цілому, на найближчу перспективу (від півроку до року). Якщо у

районі невелика кількість діючих підприємств, наприклад 100–150, має

131

проводитися їх суцільне опитування. У районах та містах, де кількість

ринкоутворюючих підприємств перевищує декілька сотень, доцільно

проводити їх вибіркове опитування, одночасно мають бути представлені всі

види економічної діяльності, які мають місце в межах даного

адміністративно-територіального району, та всі форми власності. При цьому

чисельність зайнятих на підприємствах, де проводиться опитування, повинна

становити у сумі не менше 60-70 % від загальної чисельності працюючого

населення.

Поточне опитування роботодавців має доповнюватися електронним

(поштовим) анкетуванням, яке належить проводи щорічно. Використовуючи

інтернет-технології та Державний класифікатор професій спеціалісти відділів

взаємодії з роботодавцями заповнюють за результатами відповідей

роботодавців електронний варіант анкети-опитувальника. При цьому увага

учасників опитування акцентується на тому, що інформація, яку вони

надають спеціалістам базового центру зайнятості, є анонімною і буде

використовуватися лише в узагальненому вигляді.

Електронне анкетування роботодавців на базовому рівні дає змогу

з’ясувати причини та чинники кадрових змін на підприємствах у їх

кількісному та професійному виразі, які відбудуться як в короткотерміновий

(до року), так і в середньотерміновий період (через три – п’ять років).

Обробка результатів поточного опитування та електронного анкетування

здійснюватиметься базовими центрами зайнятості, які надалі в електронному

вигляді передаватимуться на регіональний рівень.

Узагальнена аналітична інформація щодо перспектив розвитку

професійної структури місцевого ринку праці надаватиметься місцевим

органам влади, органам місцевого самоврядування, навчальним закладам,

роботодавцям, іншим соціальним партнерам.

Проведення базовими центрами зайнятості телефонного опитування та

анкетування роботодавців передбачає посилення співпраці та взаємної довіри

132

зазначених суб’єктів місцевого ринку праці один до одного, зміцнення їх

партнерських стосунків.

На сьогодні з метою практичного випробування дієвості даної моделі

прогнозування розвитку ринку праці на базі Брусилівського районного

центру зайнятості Житомирської області за сприяння Житомирського

обласного центру зайнятості та участі фахівців науково-дослідної лабораторії

соціальних досліджень ринку праці Інституту підготовки кадрів державної

служби зайнятості розпочато реалізацію пілотного проекту «Опитування

роботодавців центрами зайнятості в системі прогнозування ринку праці».

Маємо надію, що його успіх стане основою для формування не тільки

нової системи прогнозування розвитку ринку в професійному аспекті, а й

буде поштовхом до запровадження нової моделі інформаційної взаємодії

базових центрів зайнятості зі своїми головними партнерами –

роботодавцями, в основу якої покладено стратегію маркетингу місцевого

ринку праці.

Список використаної літератури 1. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. 2. Закон України «Про зайнятість населення» // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, №14, ст. 170. 3. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент: анализ, планирование, внедрение, контроль / пер. с англ. М.Бугаев и др. – СПб: Питер Ком, 1998. – С. 59-77). 4. Маршавін Ю.М. Регулювання ринку праці України: теорія і практика системного підходу: монографія. – К.: Альтерпрес, 2011. – 396 с. 5. Маршавін Ю.М. Ринок праці та функціонування державної служби зайнятості: Навчально-методичний посібник. – К.: Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості, 1998. – 169 с.

133

Л.М. Ємельяненко, доцент кафедри управління персоналом

та економіки праці ІПК ДСЗУ, кандидат економічних наук,

В.В. Павлюк, аспірант ДВНЗ «КНЕУ імені Вадима Гетьмана

Управління інноваційною зайнятістю

в контексті мінімізації соціальних ризиків

В статті висвітлюються соціальні проблеми розвитку інноваційної зайнятості через призму розповсюдження її нестандартних форм на сучасному етапі розбудови інноваційної економіки та подолання наслідків світової кризи. Обґрунтовано пріоритети управління інноваційною зайнятістю в напрямку мінімізації соціальних ризиків. Ключові слова: інноваційна зайнятість, нестандартні форми зайнятості, займана праця, гнучкість ринку праці, соціальні ризики. В статье высвечиваются социальные проблемы развития инновационной занятости через призму распространения ее нестандартных форм на современном этапе становления инновационной экономики та преодоления последствий мирового кризиса. Обоснованы приоритеты управления инновационной занятостью в направлении минимизации социальных рисков. Ключевые слова: инновационная занятость, нестандартные формы занятости, заемный труд, гибкость рынка труда, социальные риски. The article covers social problems of innovative employment development in the light of its non- standard forms spreading on the current stages of innovative economics formation and overcoming of the world’s crisis aftereffects. The priorities of innovative employment management towards social risks minimization are offered. Key words: innovative employment, non- standard forms of employment, wage labor, labor market flexibility, social risks.

Вступ. Сучасний розвиток сфери зайнятості в Україні відбувається в

системі координат переходу від планової до ринкової економіки та

формування нового типу зайнятості, адекватного суспільному розвитку ХХІ

століття. В результаті структурних зрушень в економіці України суттєво

скорочуються обсяги її реального сектору та промислового виробництва, які

традиційно визначали основний попит на стандартну зайнятість, що

здійснюється за наймом в режимі повного робочого дня на основі

безстрокового договору під безпосереднім керівництвом роботодавця.

134

В той же час технологічний прогрес, революція в комп’ютерних та

інформаційних технологіях, швидкість масштабного розвитку сфери послуг,

розповсюдження малого бізнесу потребують працівників, які можуть

функціонувати в умовах гнучкого робочого режиму, бути мобільними,

здібними та готовими працювати в нестандартних ситуаціях, що часто

змінюються, поєднуючи в трудовій діяльності виконавчі та підприємницькі

функції. Формування нового для нашої країни типу соціально-трудових

відносин передбачає, з одного боку, якісні зміни у професійно-

кваліфікаційній структурі робочої сили підприємств та організацій, а з

іншого – конструювання та функціонування повноцінного механізму

соціального партнерства між державою, бізнесом, громадянами в сфері

зайнятості. Трансформація соціально-трудових відносин в Україні свідчить

про те, що зростає роль таких форм нестандартної зайнятості, які раніш

заборонялися або лише зароджувалися (непостійна, неповна зайнятість,

самозайнятість). Сьогодні розповсюдження нестандартних форм зайнятості

безпосередньо впливає на гарантію стабільності соціально-трудових

відносин з соціально небезпечними умовами праці. Це нерідко

супроводжується виникненням соціальних ризиків як безпосередньо для

працівників, так й для сторін соціального діалогу (профспілок, роботодавців,

держави) та суспільства в цілому.

Посткризова ситуація на національному ринку праці характеризується

структурним дисбалансом, високим рівнем безробіття та неповної зайнятості,

наявністю великої заборгованості по заробітній платі, лібералізацією

трудового законодавства та т.ін. Тобто проблема ризикологічного аналізу

сфери зайнятості сьогодні актуальна з об’єктивних причин. По-перше,

необхідно отримати повне уявлення про «небезпеку», яка пов’язана із

занятістю в інноваційній економіці, оскільки всі інновації пов’язанні із

високим рівнем невизначеності результату (доходу, витрат, статусу). По-

друге, в умовах подолання наслідків економічної кризи сфера зайнятості

135

перетворюється у середовище ризиків. Мінімізація соціальних ризиків постає

однією з актуальних задач сучасної державної політики зайнятості.

Постановка завдання. Проблеми розвитку зайнятості населення в

інноваційній економіці висвітлюються в роботах зарубіжних вчених

Дж. Браччі, Г. Гріна, Д. Ньюмарка, Н. Менсфілда, Д. Ріда, Дж. Сміта,

Дж. Хекера, Р. Фрімена та ін. Вагомий внесок у дослідження проблем

зайнятості та інноваційної діяльності зробили також вітчизняні та російські

вчені: О. Амоша, Ю. Бажал, В. Геєць, Н. Гончарова, В. Гімпельсон,

М. Долішній, Р. Капелюшнікова, Н. Краснокутська, І. Козіна, Е. Лібанова,

Б. Патон, С. Покропивний, А. Пригожин, Л. Смірних, Б. Твісс,

Р. Фатхутдінов, Й. Шумпетер, А. Яковлєв та інші. Проте сучасні дослідники

проблем ринку праці мають тенденцію до формалізації свого аналізу, його

зосередженні на окремих параметрах і питаннях без достатнього зв'язку з

управлінням інноваційною зайнятістю. Вченими не приділяється достатньої

уваги проблемам, пов’язаними із взаємозв’язком та взаємозалежністю

зайнятості та інноваційних процесів, із виникненням соціальних ризиків в

сфері зайнятості населення. Постає об’єктивною необхідність дослідження

причин виникнення соціальних ризиків на національному ринку праці,

аналізу їх впливу на інноваційний розвиток вітчизняної економіки та

обґрунтування пріоритетів їх мінімізації в напрямку забезпечення соціальної

безпеки в державі.

Метою даної наукової статті є визначення соціальних проблем

розвитку інноваційної зайнятості, розповсюдження її нестандартних форм на

сучасному етапі розбудови інноваційної економіки та подолання наслідків

світової кризи, а також обґрунтування пріоритетів управління інноваційною

зайнятістю в напрямку мінімізації соціальних ризиків.

Результати. Два останні десятиріччя були відзначені для України

стрімкими та глибокими перетвореннями у всіх сферах суспільного,

економічного та політичного життя, в тому числі – й в сфері зайнятості. З

поширенням форм участі приватної власності в економічній системі

136

господарювання трансформувалися трудові відносини, які вимагають від їх

суб’єктів аналізу діючої та розробки нової політики ефективної взаємодії,

виявилася необхідність в серозному реформуванні трудового законодавства.

Деякі феномени ринку праці до сих пір залишаються не повністю

усвідомленими, дослідженими та врегульованими. До них відносяться

нестійкі, нестандартні, «гнучкі» форми зайнятості, які активно розвивають у

своїх інтересах підприємці як представники бізнесових структур і

викликають обґрунтовану схвильованість з боку найманих працівників та їх

профспілкових організацій. Нестійка зайнятість приймає різноманітні форми,

характеристики яких варіюють від ситуації до ситуації залежно від

співвідношення працівників та роботодавців, потреб бізнесу та здібностей

трудящих захистити свої інтереси.

В останні два десятиріччя під впливом процесів глобалізації та

інформатизації, переходу до інноваційної економіки відбувається

трансформація соціально-трудових відносин, які розвиваються в сторону

збільшення цінності людського фактору, підвищення соціальної

відповідальності бізнесу, гнучкості та інтелектуалізації трудової діяльності,

формування інноваційного типу зайнятості.

Світова фінансово-економічна криза як закономірність розвитку та

органічна складова ринкової економіки супроводжувалася руйнівними

наслідками для системи соціально-трудових відносин та довела об’єктивну

необхідність стимулювання нових можливостей для інновацій. Становлення

інноваційної економіки під час світової фінансово-економічної кризи

супроводжувалося зростанням невизначеності та загостренням соціальних

ризиків в сфері зайнятості. Зокрема, за даними доповіді Міжнародної

організації праці (МОП), тільки в жовтні 2008 року в світі втратили роботу 20

млн. чол. Рівень безробіття в країнах ОЕСР складав 6,8% у грудні 2008 р., а в

країнах Єврозони – 8,0% [http://www.ilo.org]. В період кризових явищ на

ринку праці масштаби вимушеної неповної зайнятості в Україні суттєво

збільшилися. Якщо в 2007 р. у відпустках з ініціативи адміністрації

137

знаходилося 1% середньоспискової чисельності штатних працівників, а в

режимі скорочего робочого часу працювало 4,4%, то в 2008 р. ці показники

складали вже відповідно 1,6% та 10,6%, а у 2009 р. – 2,6% та 19,4%

[www.ukrstat.gov.ua/].

Для нового типу зайнятості, адекватного економіці ХХI сторіччя,

характерними постають специфічні рисами, а саме: інтелектуалізація праці;

динамічна секторальна, галузева та внутрішньогалузева реструктуризація

зайнятих; підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня робочої сили;

створення нових типів праці та «оновлення» цілих сфер професій та

компетенцій; розвиток самозайнятості нового типу; становлення «гуманної»

зайнятості; посилення гнучкості на ринку праці; зростання зайнятості в сфері

середнього та малого бізнесу та т. ін. [2].

На нашу думку, найбільш суттєвими характеристиками трудових

відносин в умовах нової економіки постають кількісна гнучкість (змінюється

або чисельність зайнятих, або оплата їх праці), функціональна гнучкість

(використовується наявний контингент, фірма змінює кількість робочих

годин, перенавчає персонал, змінює для нього робочі місця), просторово-

часова гнучкість (використання нестандартних, гнучких форм зайнятості та

організації трудової діяльності, впровадження гнучких режимів праці,

диференційованих форм найму та звільнення). Подібні аспекти появляються

у виникненні нових залежностей у поведінці суб’єктів трудових відносин. В

якості приклада можна назвати наступні нестандартні форми зайнятості:

займана праця, тимчасова зайнятість, дистанційна зайнятість, робота за

викликом та т.ін.

В умовах нової економіки найбільшої значущості серед нових форм

нестандартної зайнятості та організації труда набуває займана праця.

Використання займаної праці здійснюється, як правило, у межах схем

аутсорсінгу, аутстафінгу та лізингу персоналу [1, с.5–7].

138

В більшості країни Східної Європи сьогодні в секторі займаної праці

працюють від 1 до 3% всього зайнятого населення, але, на думку аналітиків,

світова індустрія лізингу персоналу зростає в середньому на 20-30% в рік [5].

Експерти відмічають тенденцію зростання звертання й українських

компаній до послуг компаній-аутсосерів. На кінець 2010 року послугами

аутсорсінгу користувалося близько 25% всіх компаній, що функціонують в

Україні (для порівняння всього 16% на початок 2008 року), що привело до

збільшення зайнятості в компаніях-аутсосерах на 15-25% [4]. У 2010 році

найбільш популярними видами аутсорсінгу були ІТ-аутсорсінг (27%),

юридичний (25%), бухгалтерського обліку (20%), транспортний (12%) та

кадровий (6%), на інші види аутсорсінгу приходилося 10% всього обсягу

ринку даного послуг. Вже декілька років Україна залишається лідером серед

так званих «розробників» програмного забезпечення в Центральній і

Південної Європи та лідирує в регіоні за кількістю ІТ-аутсорсінгових фірм

(850) та чисельністю спеціалістів, які в них працюють (14,4 тис. чол.). При

цьому українські програмісти «коштують» замовникам достатньо дешево:

вартість послуг місцевих ІТ-спеціалістів коливається від 29 до 56 тис. доларів

США в рік, що набагато нижче, ніж в Німеччині, Польщі та Чехії [4].

В цілому можна констатувати, що широке розповсюдження системи

займаної праці обумовлено цілим комплексом позитивних моментів, які вона

вносить в діяльність суб’єктів трудових відносин. Так, в якості зисків для

працівників можна визначити наступні: наявність доходної діяльності,

можливість отримання трудового досвіду, умови для професійного зростання

та підвищення кваліфікації, зручний графік роботи, можливість сумісництва

кількох сфер діяльності, безперервний трудовий стаж, відсутність

необхідності пошуку роботи, у випадку виникнення конфлікту, його

розв’язує лізингова компанія. Наймачу теж вигідно використання найманої

праці, оскільки це дозволяє гнучко змінювати чисельний склад працівників,

швидко заміщувати осіб, що відсутні з будь-якої причин, оптимізувати

139

витрати на персонал, зберігати стабільність зайнятості основної частини

робочої сили [1, 3, 5].

Разом з тим, займана праця породжує й ряд негативних наслідків. Для

працівника – це слабкий захист прав, нестабільність зайнятості, відсутність

перспектив посадового зростання, невисокий рівень доходу, гірші умови

праці, професійний ризик, участь у колективно-договірному процесі досить

звужена та носить умовний характер. Для наймача – це відсутність

законодавчої можливості впливати на якість роботи, що виконується

займаним працівником, низька лояльність персоналу, нестача специфічного

людського капіталу. Нарешті, займана праця являє собою загрозу суспільним

інтересам [1, 4, 5]. Використання приватними агенціями зайнятості для

створення подвійних стандартів на ринку праці є спробою уникнинути

«навантаження на роботодавця», яке створює трудове законодавство.

Ухиляючись від обов’язків та обмежень, які накладаються на них, компанії

отримують конкретну перевагу. Однак подібне «навантаження на

роботодавця» є відображенням суспільного визнання декількох фактів. По-

перше, працівник з самого початку – найбільш слабка сторона трудових

відносин і тому потребує захисту своїх прав. По-друге, наслідки ризиків

підприємництва повинні накладатися на тих, хто отримає вигоду у разі

успіху. По-третє, без законодавчого регулювання неможливо забезпечити

хоча б відносно справедливий розподіл благ у суспільстві та його стабільне

функціонування. Тому спроби компаній вийти поза дії трудового

законодавства повинні припинятися, як такі, що наносять шкоду всьому

суспільству, підриваючи його стабільний та прогресивний розвиток.

Інноваційній економіці адекватним виявляється принципово новий тип

зайнятості – гнучкий, динамічний, ефективний. Він передбачає постійне

оновлення змісту, структури, видів, форм [3, 4]. В той же час розвиток

зайнятості в інноваційній економіці супроводжується наступними

соціальними ризиками:

140

- посилюється впливовість макроекономічних негаразд у формуванні

сукупного попиту та пропозиції на систему зайнятості та ринки праці,

викликаючи безробіття;

- прискорення життєвого циклу інновацій, їх нерівномірність,

асинхронність та різні довго- і короткострокові наслідки породжують різні за

характером втрат, можливості страхування і рівнем ризики у сфері зайнятості

населення;

- в результаті динамічних змін, що відбуваються в економіці,

представники багатьох традиційних професій стикаються із безробіттям,

втратою попереднього статусу, відсутністю можливостей для соціальної

мобільності;

- більшість нових форм, видів зайнятості пов’язані із високим ступенем

виникнення ризику або переміщенням ризику від роботодавця до найманого

працівника (агентна зайнятість, телеробота та ін.);

- виникають нові професійні ризики, які обумовлені розвитком

сучасних засобів та предметів праці (наприклад, широке використання

нанотехнологій, канцерогенні та мутагенні субстанції, репродуктивні

токсини та ін.). Поширюється простір професійних ризиків в сфері послуг,

які поки не отримали необхідної оцінки та твін.

Соціальні ризики, які реалізовані в сфері зайнятості, означають, з

одного боку, порушення нормального функціонування ринку праці, що

виявляється, зокрема, в негативній тенденції основних показників його

функціонування (зростання рівня безробіття, збільшення чисельності

безробітних, середньої тривалості безробіття та т.ін.), та, з іншого – втрату

роботи і, як наслідок, зниження доходу, або небезпека бути довготривалим

безробітним з ще більшим падінням доходу.

Разом з тим найбільшу тривогу викликають негативні наслідки

гнучкості, які проявляються на соціальному рівні: «атомізація» трудових

відносин і злам колективізму, відмова від колишніх систем колективного

регулювання трудових відносин, зниження рівня соціально-трудових

141

гарантій [1, 5]. У доповіді Генерального директора МОП «Нова ера

соціальної справедливості» (2011 р.) відзначено: «Так звані «гнучкі ринки

праці» є однією із найважливіших характеристик неефективного зростання.

Це пов’язано зі зростанням нестабільності зайнятості, відривом трудових

доходів від зростання продуктивності праці, ослабленням стимулів до

вкладення коштів у підвищення кваліфікації працівників, що, в кінцевому

підсумку, призводить до посилення нерівності доходів»

[http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/99thSession/reports/WCMS_155846/lang--

en/index.htm]

Процеси, що відбуваються сьогодні в сфері зайнятості, приховують у

собі суттєві загрози для подальшого розвитку інноваційної економіки. До них

відносяться: масові скорочення «білих комірців» в сфері інтелектуальних

послуг та на великих підприємствах – кадрового ядра інноваційної

економіки; скорочення «синіх комірців» на підприємствах – кадрового

резерву оновлення виробничих процесів; складності із працевлаштуванням

молоді, що отримала диплом у вищому навчальному закладі – кадрового

потенціалу стимулювання інновацій; маргіналізація; зростання затримки

заробітної плати; скорочений робочий тиждень; неоплачені відпустки,

зниження продуктивності праці та т. ін. Просторове розповсюдження

соціальних ризиків зайнятості визначається спеціалізацією економіки

конкретного регіону, галузевої структури зайнятості та рівнем її

«інноваційності».

Формування інноваційного типу зайнятості висуває нову для сучасного

суспільства проблему – проблему ризику соціально-економічної значущості

індивіда, оскільки професійна зайнятість виступає необхідною умовою

ефективного включення кожного громадянина держави в суспільне життя,

основним джерелом доходу та середовищем самореалізації особистості. В

результаті трансформації професійного середовища зайнятості представники

багатьох традиційних професій стикаються із ризиком безробіття та ефектом

«зневіреного працівника», втратою колишнього статусу, можливостей для

142

соціальної мобільності, перекваліфікації. Однак, окрім безробіття новими

факторами ексклюзивності індивіда для суспільного житті можуть стати й

праця, що не забезпечує соціальних прав працівника, й відсутність

професійної мобільності, й відсутність можливості участі у вирішенні

соціально-економічних проблем.

Висновки. Український ринок праці повинен стати не гальмом, а

провідником економічного зростання. На зміну «гнучкості заради

виживання» повинна прийти «гнучкість заради зростання». Сьогодні виграє

той, хто швидше адаптується до запитів та вимог економічної сфери, яка

динамічно змінюється та в якій постійно оновлюються технології, йде

прискорене освоєння інновацій і формуються нові форми використання

трудових ресурсів. Пошук оптимального балансу між гнучкістю та

захищеністю – важливе завдання політики зайнятості на ринку праці. Тому в

законодавство слід внести необхідні зміни та доповнення з тим, щоб

гарантувати особам, охоплених такими формами зайнятості, відповідні права

(хоча, мабуть, не тотожні) тим, якими користуються особи, які працюють на

умовах стандартної зайнятості. В теперішній час назріла необхідність

додаткового правового регулювання найбільш затребуваних форм трудової

діяльності, а саме зайнятості: регламентованої строковим трудовим

договором; в режимі неповного робочого часу; на підставі трудового

договору з умовою роботи поза місцем знаходження роботодавця; на підставі

трудового договору, що укладається за участі приватних агентств зайнятості.

На нашу думку, концептуальний підхід до управління соціальними

ризиками в сфері зайнятості населення заключається в наступному: аналізі

основних факторів, що впливають на дестабілізацію функціонування ринку

праці через виникнення соціальних ризиків; розробці заходів, що зменшують

втрати від впливу ризикових чинників, в тому числі до кінця не врахованих

факторів, непередбачених обставин; реалізації такої системи адаптування

населення до ризику втрати роботи, за допомогою якої можуть бути не тільки

нейтралізовані або компенсовані негативні ймовірні результати, але й

143

максимально використані шанси задля досягнення населенням певного рівня

добробуту.

У вітчизняній економіці в процесі взаємодії соціально-значущих ринків

в сфері освіти та зайнятості домінують нестандартні та неформальні

відносини, які сприяють нераціональному використанню інтелектуального

потенціалу нації, що потребує як інституціоналізації економічних інтересів

суб’єктів соціально-значущих ринків, так й формування маркетингового

механізму взаємодії на основі посилення соціальної відповідальності

держави, бізнесу та ВНЗ. Даний механізм дозволить гармонізувати інтереси

суб’єктів даних ринків і максимально задовольняє соціально-економічні

потреби суспільства в освіті та компетентних професіоналах, оскільки

функціональне призначення механізму буде направлено на узгодження

економічних та соціальних інтересів, взаємну адаптацію суб’єктів даних

ринків.

Зрозуміло, що якщо у довгостроковій перспективі прогнозування ринку

праці відсуне, то суспільство не зможе пристосуватися до назрілих змін. А

коли ситуація змініться, відбудеться соціальний вибух. Для того, щоб такого

вибуху не відбулося, ситуація на ринку праці (причому, не тільки пов’язана із

безробіттям) повинна і аналізуватися, і прогнозуватися, і відповідно до неї

повинні розроблятися конкретні заходи регулювання щодо збереження та

поліпшення якості «людського потенціалу» країни. Саме державні інститути,

в тому числі державна служба зайнятості, забов’язані передбачати,

прогнозувати, контролювати соціальні ризики на ринку праці, вживати

заходи щодо їх зниження, усунення. Їх ефективна діяльність і вплив на

нормальне функціонування ринку праці залежать від багатьох факторів, в

тому числі від соціально-професіональної компетентності державних

службовців у прийнятті управлінських рішень, у виробленні ними

оптимальної стратегії і тактики соціальної політики на ринку праці, а також

від ступеня їхньої ризик-рефлексії з приводу прийняття таких рішень.

144

Доцільно розглядати простір соціальних ризиків в сфері зайнятості з

позицій таких ключових аспектів як гарантії стабільності зайнятості,

захищеність трудового доходу, безпека умов праці, можливості

професіонального просування та самореалізації. Безперечно,

розповсюдження нестійкої зайнятості являє все наростаючу загрозу для

працівників України та ставить серозні проблеми перед всім суспільством.

Це вимагає від профспілкового руху країни пильної уваги і вивчення даного

проблемного питання з метою розробки єдиної та чіткої політичної позиції.

Ми сподіваємося, що саме профспілки можуть та повинні запропонувати

програму послідовних реформ, головною метою повинно бути досягнення

повної занятості та соціальної захищеності населення. Тільки такий підхід

здатний забезпечити гідний розвиток національного ринку праці на основі

соціальної стабільності та сталого внутрішнього попиту.

Найефективніший спосіб захисту соціальних інтересів перед загрозами

гнучкого ринку праці – це солідарні дії його партнерів. Оскільки в кожному

випадку реальне втілення флексибільності є результатом співвідношення сил

працівників та роботодавців, домогтися тієї форми і ступеня гнучкості, яка б

збалансувала інтереси суб’єктів ринку праці, можливо лише шляхом

закріпленні їх колективної сили. Для досягнення цієї мети потрібні

інтегровані дії на ринку праці органів усіх гілок влади, професійних спілок,

об’єднань роботодавців, різних неурядових суспільних організацій та

ініціативних груп населення. Cписок використаних джерел 1. Козина, И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. – 2008. – №11. – С. 3-12. 2. Людський розвиток в Україні: інноваційний вимір : [колективна монографія] / НАН України; Інститут демографії та соціальних досліджень; Програма розвитку ООН в Україні / Е.М. Лібанова (ред.). – К.: 2008. – 316 c. 3. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова; Гос. Ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. – 400с. 4. Новак, И., Оверковский, Б. Нестандартная занятость в Украине: социальные риски и контр-стратегии профсоюзов. – К.: Фонд им. Фридриха Эберта (FES), 2011. – http://www.fes.kiev.ua/new/wb/media/publikationen. 5. Смирных, Л. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. – www.recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru.pdf.

145

Д.В. Кіслов, доцент кафедри маркетингу та реклами

Київського національного торговельно-економічного університету,

кандидат політичних наук

Соціально-етичний маркетинг ринку праці

Сучасний соціум як історичне явище протягом двох останніх десятиріч

знаходиться в тому чи іншому кризовому стані, який переживає населення з

більшою чи з меншою гостротою. Комплексна криза суспільства, як цілісної

системи, безумовно відображається на ринку праці в світовому і

національних масштабах. Одним із засобів подолання існуючих протиріч в

сфері реформування механізмів управління ринком праці вважається

впровадження методологій соціально-етичного маркетингу, що може в

найбільш адекватній формі адаптуватися до структур управлінської

діяльності. Науковий дискурс навколо самого визначення поняття

“соціально-етичний маркетинг” вимагає більш детального розгляду питання

існування такого типу маркетингу в умовах національного ринку праці.

Виникає принципове питання: чи в змозі “модернізовані та

реформовані” ринкові відносини обраної моделі капіталізму бути чи стати

стійкою основою життєздатності українського суспільства в межах

східноєвропейської цивілізації. Суперечки навколо цього питання – це не

тільки протистояння відповідних наукових шкіл, підходів, але й поглядів

різних прошарків населення, класів, соціальних інститутів тощо. Це

кардинальне питання сучасності.

По-перше, це означає об’єктивний аналіз сучасного дискурсу навколо

визначення ключових понять і категорій. По-друге, це вироблення

необхідних обґрунтованих і аргументованих альтернатив щодо цих

визначень. По-третє, це можливий вибір з існуючого арсеналу визначень на

наукових основах оптимальних пропозицій щодо концепцій соціально-

етичного маркетингу. Отже, слід послідовно розглянути ці складові в межах

146

сучасного наукового дискурсу для того, щоб об’єктивно підійти до

визначення поняття “соціально-етичний маркетинг”.

Теоретичні основи кожної складової вищенаведеного поняття історично

були вперше встановлені в різні епохи і мають поміж собою значну часову

розбіжність. Так, наприклад, поняття “етика” і, відповідно, “етичний” були

введені ще Аристотелем (384–322 рр. до н.е.) в його трактатах про етику, в

яких він, по-перше, відокремив етику від загальної філософії і сформував її як

окрему наукову дисципліну, по-друге, розмістив її між вченням про душу

(психологією) і вченням про державу (політикою) [1]. Хоча й до Аристотеля

проблеми етики вже розглядали Лао Цзи в Давньому Китаї, Гесіод і Сократ у

Давній Греції. Аристотель вперше, розглядаючи проблеми етики, загострив

увагу на питаннях свободи волі та на основах моральності вчинків людини,

сенсу життя, розуміння нею вищого блага та справедливості.

Поняття “етика” і “етичний” походять від давньогрецького слова ēthikós,

що означало те, “що стосується моралі, моральних та традиційних переконань”,

а також від слова ēthos, що означало “звичка, вдача, натура” тощо. При цьому

Аристотель розглядав етику, як одну з основних частин філософії поряд з

загальною філософією та логікою. Окрім того, він також чітко відокремлював

етику як збір правил щодо поведінки громадян полісів (міст-держав) від етики

самих держав. Аристотель вбачав, що верхній щабель етики – це доброчесність

поведінки людей у державі. Поняття “етика” увійшло у вітчизняну наукову

практику з часів Петра І у першій чверті XVIIІ століття через польське слово

“etyka”, що походить з латинського “ethica” [2, т. 4, c. 523].

Згодом теоретичні постулати класичної етики вступили в жорстку

конфронтацію з реальним буттям. Тому протиріччя між претензіями класичної

етики на роль практичної філософії та ірреальністю висунутих нею ідеалів у

повній мірі виявилось у новий час. Отже, об’єктивно виник етичний

антинорматизм, провісниками якого виступили С. К’єркегор (1813–1855 рр.) та

Ф. Ніцше (1844–1900 рр.), ідеї яких були пізніше підхоплені представниками

філософського напрямку екзистенціалізму: М. Бубером, М. Бердяєвим,

147

А. Камю, Ж.-П. Сартром, М. Хайдеггером, К. Ясперсом та позитивістами.

Особливо ярко такий підхід проявився у неопозитивістів: А. Айєра, Р. Карнапа,

Г. Райхенбаха, Б. Рассела в 20–30 роках ХХ ст., які фактично проголосили

ціннісну нейтральність етики як науки. Антинорматизм був особливістю етики

Західної цивілізації у ХІХ ст. і особливо у ХХ ст., але ніколи повністю не

охоплював її зміст. Значного удару по класичній етиці було завдано В. Леніним,

К. Марксом, З. Фрейдом, Л. Троцьким. Однак уже на початку 70-х років ХХ ст.

у західній філософії та соціології активізувалися пошуки щодо зміни парадигми

суспільних наук, у тому числі, соціології та етики.

У новітні часи з’явилися напрямки та наукові школи, що були більш

пов’язані зі вченнями класичної етики (філософська антропологія,

феноменологія, натуралістичні школи тощо). В останню чверть ХХ ст. у

західній етиці визначився поворот до, так званої, прикладної етики: біоетики,

етики науки, етики бізнесу тощо.

Комунікативна або дискурсивна етика, що представлена сучасними

вченнями К.-О. Апеля, Д. Бьолера, Ю. Габермаса, В. Гьосле, В. Кульмана,

П. Ульріха, репрезентує собою, за виразом вітчизняного філософа

А. Єрмоленка, методологічний поворот від класичної парадигми філософії

комунікацій до постмодерністського обґрунтування етичних норм на основах

принципу справедливості та досягнення взаєморозуміння [3, с. 9].

Зміст комунікативної теорії практичної філософії розкривається у

дискурсивному порівнянні класичної філософії та моралі з вченнями

представників теорій постмодернізму, неоконсерватизму, номунітаризму,

неомарксизму, системного аналізу тощо. Комунікативна етика найбільш

вдало й гармонічно може поєднуватися на відповідних теоретичних засадах з

сучасними науковими підходами як до соціальних проблем, так і до

практичних застосувань маркетингу в умовах глобалізації всіх форм

життєдіяльності суспільства. Сучасний науковий дискурс відносно понять

“етика” та “етичний” представлений у таблиці 1.

148

Слова “соціальність”, “соціальний”, “соціально” походять від

латинських слів “socio” – поєдную, поєднувати, об’єднувати; “socius” і

“socium” – суспільний, сумісний та “socialis” – суспільність [2, т. 3, с. 479]. У

мови східноєвропейських народів слово соціальний увійшло через польську

та німецьку мови після публікації в 1762 р. у Франції праці Ж.-Ж. Руссо

“Суспільний договір”. У публічній, публіцистичній та науковій вітчизняній

практиці ці терміни почали активно застосовуватися починаючи з 20-х років

ХІХ ст. Науковий дискурс відносно поняття “соціально” представлений у

таблиці 2.

Спроба поєднання понять “соціальне”, “соціальний”, “соціально” тощо

з етикою і до формування комунікативної практичної філософії вже

відбувалася в різних проявах і намірах наукових, теологічних та політичних

течій, у тому числі, у католицизмі, протестантизмі, марксизмі та лібералізмі.

Вживаючи терміни, які відносяться до понять соціального, треба мати на

увазі, що роль та значення етики й етичного розуміння діянь у соціальному

житті є домінуючими. Тобто, при здійсненні будь-якої, у тому числі,

ринкової бізнес-діяльності треба відчувати спонуку переходити від уявлень

про моральність, справедливість тощо до складання проектів законів,

конституцій; розробки теорій; аналізу економічних організацій, кризових

явищ, громадської поведінки чи непокори; планів реформування та

модернізації суспільства, держави тощо з позицій визначених рамок, в межах

яких можна розглядати “конкретні варіанти розподільної справедливості”

відносно теоретичних норм етики [4, с. 639]. Вказаний підхід характеризує

якраз ліберальну та неоліберальну ідеологію ринкових відносин. Всі ці

попередні теорії знову увійшли в глухий кут несумісності реальної практики

і теологічних та ліберально-етичних теоретичних уявлень.

В наш час глобальних кризових явищ виникає криза ілюзій щодо

можливостей багатьох гуманітарних наук дати певні, але достатньо

обґрунтовані коментарі щодо причин та векторів розвитку цих кризових

хвиль та практичні рекомендації щодо методів подолання їх наслідків тощо.

149

Таблиця 1

Сучасний науковий дискурс навколо визначення понять “етика” та“ етичний” № з/п Напрям, підхід Формулювання визначення Автор Джерело

1. Кантіанський, неокантіанський

– філософське автономне вчен-ня про “належне”, яке не зале-жить від науки, від пізнання “сущого”; – філософська дисципліна, що встановлює норми належного; – практична філософія, в якій справа йде не про основи того, що відбувається, а про те, що по-винно відбуватися, хоча б це ніко-ли не відбувалося; – вище судилище всіх людсь-ких прагнень і діянь

М.О. Бердяєв в пра-ці “Этическая проб-лема в свете филосо-фии идеализма”, 1902 І. Кант за роз’яснен-ням М.О. Бердяєва М.О. Бердяєв, 1902

Бердяев Н.А. Опыты философские, соци-альные и литератур-ные (1900–1906). – М.: Канон+, 2002. – С. 73 Там же, с. 71 Там же, с. 71 Там же, с. 71

– філософія переконання; – філософія доброї волі, а не тільки доброї дії

І. Кант

Этика: словарь афо-ризмов и изрече-ний / [сост. В.Н. На-заров, Е.Д. Мелеш-ко]. – М.: АО “Ас-пект Пресс”, 1995. – С. 301, 302

2. Філософський, нейтральний

– філософська наука, об’єктом якої є мораль; – частина філософії; – одна з найдавніших наукових дисциплін

Словарь по этике / [под ред. А.А. Гусей-нова и И.С. Кона]. – 6-е изд. – М.: Полит-издат, 1989. – С. 420

3. Соціологічний – наука про сутність, закони ви-никнення та історичного розви-тку моралі, про її специфічні функції та моральні цінності суспільного життя

Социологическая эн-циклопедия: в 2-х то-мах / [гл. ред. В.Н. Ива-нов]. – М.: Мысль, 2003. – Т. 2. – С. 812

4. Лексичний – наука про мораль, її поход-ження, розвиток і роль у суспі-льному та особистому житті людей; – норми поведінки, сукупність моральних правил якого-небудь класу, суспільної організації, професії і т. ін.

Великий тлумач-ний словник україн-ської мови / [уклад. і головн. ред. В.Т. Бу-сел]. – К.; Ірпінь: ВТФ “Перун”, 2002. – С. 267

5. Політичний – сукупність моральних уяв-лень, ідей, принципів та норма-тивів, які визначають свідо-мість та регулюють поведінку людини, насамперед, професій-ного політика

Політична енцикло-педія / [під ред. Ю. Ле-венця, Ю. Шапова-ла]. – К.: Парлам. вид-во, 2011. – С. 244

6. Соціальний – характеризуючий ступінь вті-лення (дотримання) етичних норм у житті суспільства

Социологическая эн-циклопедия: в 2-х то-мах / [гл. ред. В.Н. Ива-нов]. – М.: Мысль, 2003. – Т. 2. – С. 812

– вказуючий на те, яка є роль мо-рального фактора у соціально-му і духовному розвитку суспі-льства;

Словарь по этике / [под ред. А.А. Гусей-нова и И.С. Кона]. – 6-е изд. – М.: Полит-

150

– елемент моральних відносин, свідомості й діяльності в суспі-льстві

издат, 1989. – С. 423

Таблиця 2

Сучасний науковий дискурс щодо визначення понять “cоціально” та “соціальний”

№ з/п Тенденція Формулювання визначення Автор Джерело 1. Політична – неусувна взаємозв’язаність

та взаємозалежність людей як елементів суспільства

К. Маркс в праці “Ни-щета философии”, 1847

Социологическая эн-циклопедия: в 2-х то-мах / [гл. ред. В.Н. Ива-нов]. – М.: Мысль, 2003. – Т. 2. – С. 812

2. Соціальна – уся сукупність відносин між індивідами, об’єднаннями, со-ціальними верствами, класами та самостійними соціальними групами професійного, майно-вого права

М. Вебер в праці “Ос-новные социологи-ческие понятия”

Социологическая эн-циклопедия / [сост. А.А. Грицианов, В.Л. Абущенко]. – Минск: Книжный дом, 2003. – С. 981

– стан масової свідомості, що викликаний будь-яким яви-щем

Социальная энцикло-педия / [ред. А.П. Го-ркин, Г.Н. Карелов, Е.Д. Катульская и др.]. – М.: Большая Российская энци-клопедия, 2000. – С. 359

– модель управління, зорієн-тована у майбутнє, адаптова-на до функціонування у кон-кретній соціальній системі

Соціологічна енци-клопедія / [уклад. В.Г. Городяненко]. – К.: Академвидав, 2008. – С. 354

3. Лексична – задля суспільства; – суспільно; – те, що відноситься до життя людей та їх відношенням у суспільстві; – те, що відноситься до соці-ального, суспільного

С.І. Ожегов, 1949 Ожегов С.И. Сло-варь русского язы-ка. – [10-е изд.]. – М.: Советская Энци-клопедия, 1973. – С. 692

На прикладах цих соціальних коливань в середовищі фахівців з питань

як соціології, так і етики слід також відмітити системні концепції

реформаторської течії, так званого “демократичного соціалізму”, яка

отримала назву “етичний соціалізм”. Теоретичні коріння таких поглядів

спираються на вчення І. Канта про “практичний розум”, тобто, його

принципове протиставлення природної необхідності – автономії людської

волі. Подолання протиріччя між сущим і належним неомарксисти вбачали у

вихованні людей, гармонізації суспільного життя через посилення впливу

151

“етичних методів”. При цьому кантівські основи етики добудовувалися

філософськими антропологічними вишуканнями та апеляціями до робіт

раннього К. Маркса.

Всі минулі та сучасні форми поєднання соціального та етичного в

межах яких завгодно впливових ідеологій або їх застосування в практиці

відносно інших складних систем, категорій тощо не дали достатньо

аргументованих результатів щодо з’ясування взаємозв’язків між сущим і

належним у суспільній життєдіяльності. Формування поняття “соціально-

етичний” можливо на основі синтезу назв вищезгаданих вчень з урахуванням

лексичних норм такого поєднання. Варіанти визначення поняття “соціально-

етичний” представлено в таблиці 3.

Таблиця 3

Спроба визначення складного поняття “соціально-етичний”

№ з/п Формулювання визначення Джерело 1. – те, що стосується (відноситься) до етичних питань суспільства Великий тлумачний словник

української мови / [уклад. і головн. ред. В.Т. Бусел]. – К.; Ірпінь: ВТФ “Перун”, 2002. – С. 1164

2. – вся область регулювання суспільством людських відносин; – дескриптивна етика; – дієвість норм моралі у тому чи іншому суспільстві; – соціальні механізми моралі

Словарь по этике / [ под ред. А.А. Гусейнова и И.С. Кона]. – 6-е изд. – М.: Политиздат, 1989. – С. 425 Там же, с. 423

Об’єданння в єдиній категорії поняття “соціально-етичний” з поняттям

“маркетинг”, який є одним із основних елементів ринкових відносин, надає

особливих логіко-семантичних ускладнень у з’ясуванні їх іманентності в

умовах сучасного характеру глобалізаційного капіталізму та з урахуванням

специфіки маркетингової діяльності в національних економіках, що

трансформуються. У порівняльній таблиці 4 представлені деякі характерні

визначення цього поняття. Це слово походить від англ. market – ринок, збут,

продаж [5, с. 367]. Маркетинг як термін увійшов в українську мову в

широкому вжитку в останній чверті ХХ століття.

152

Всі наведені в таблиці 4 визначення маркетингу такі, що виникли з

самого початку його існування, присутні одночасно в сучасній зарубіжній

літературі й тому переходять відповідно у різні видання вітчизняних авторів.

Таблиця 4 Сучасний науковий дискурс щодо визначення поняття “маркетинг”

№ п/п Тенденція Формулювання визначення Автор Джерело 1. Економічна – соціальний та управлінcький

процеси, через які окремі особи та групи осіб отримують усе, що їм необхідно задля задово-лення своїх потреб за рахунок виготовлення та обміну това-рів і цінностей; – задоволення потреб клієнта

Ф. Котлер, 70-ті ро-ки ХХ ст.

Котлер Ф., Вонг В., Сондерс Дж., Арм-стронг Г. Основы ма-ркетинга. – [4-е европ. изд.]; пер. с англ. – М.: ООО “И.Д. Виль-ямс”, 2007. – С. 41 Там же, с. 40

– процес управління та втілен-ня задуму, ціноутворення, про-сування та реалізацію ідей, товарів та послуг через обмін, що задовольняє цілі окремих осіб та організацій

Американське това-риство маркетингу, 1940

Буряк П.Ю., Кар-пінський Б.А., Кар-пова Я.Ю. Марке-тинг: навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – С. 10

– це діяльність, спрямована на створення попиту та досягнен-ня цілей підприємства через максимальне задоволення по-треб споживачів; – вміння знайти потребу та за-довольнити її

Ф. Котлер, 70-ті ро-ки ХХ ст.

Буднік О.М. Марке-тинг: навч. посіб. – Житомир: Житоми-рський нац. агро-екол. ун-т, 2012. – С. 9

2. Філософська – це в одночас і філософія біз-несу і активний процес: як фі-лософія бізнесу ця наука пропо-нує систему мислення та ідео-логічну основу підприємниць-кої діяльності, як активний про-цес маркетинг вирішує низку завдань, що виникають при фун-кціонуванні підприємства в ринкових умовах і розгляда-ються як основа для досягнен-ня цілей підприємства; –інтегрована, орієнтована на споживача і прибуток фірми філософія бізнесу за умов кон-куренції; – розуміння ринку, що забезпе-чується системою маркетин-гових досліджень як ринкових умов, так і можливостей фірми; – творче використання ресур-сів та можливостей фірми для досягнення відповідності між наявними потребами ринку та її власними цілями

Буднік О.М. Марке-тинг: навч. посіб. – Житомир: Житоми-рський нац. агро-екол. ун-т, 2012. – С. 9

153

3. Інформаційна – діяльність, спрямована на отримання інформації про потреби покупця для того, щоб фірма могла розробити і запро-понувати необхідні йому това-ри і послуги

Буряк П.Ю., Кар-пінський Б.А., Кар-пова Я.Ю. Марке-тинг: навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – С. 11

4. Соціальна, ринково-конкурентна

– процес визначення потреб та інтересів споживачів на конк-ретних ринках і забезпеченні задоволення їх більш ефекти-вно, ніж конкурент, з метою підтримання чи поліпшення до-бробуту суспільства

Буряк П.Ю., Кар-пінський Б.А., Кар-пова Я.Ю. Марке-тинг: навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – С. 11

Окрім того, на практиці можуть бути використані різного роду

поєднання та комбінації елементів усіх типів визначень. Слід також

відмітити, що значна кількість авторів зовсім уникає безпосереднього

визначення поняття маркетингу, розглядаючи тільки його похідні, функції,

стратегії, напрямки тощо. Це ускладнює виявлення і аналіз принципів

формування не тільки поняття “маркетинг”, але і всіх його похідних, зокрема

визначення “соціально-етичний маркетинг”.

Враховуючи основні синтезовані ознаки нового поняття як категорії

економіки та інших гуманітарних наук в цілому надамо наступне визначення.

Соціально-етичний маркетинг – це система теоретичних поглядів на методи

управління процесами, що характеризують усю сукупність відносин між

індивідами, об’єднаннями, соціальними групами, класами і верствами

населення в сфері задоволення потреб людства та окремих індивідів через

товаровиробництво та товарообмін, інформаційно-комунікаційні та інші

послуги, які засновані на принципах людського розуму та моральних

цінностях соціуму при забезпеченні вищої обмежуючої умови свободи діянь

людини як споживача виробничих, торгових та інших благ ноосферного

природного та штучного ресурсу.

Більшість сучасних західних дослідників з різних галузей знань,

особливо філософів, соціологів і деяких маркетологів дотримуються думки

про повернення до першооснов теоретичного етичного мислення, тобто до

праць Платона і Аристотеля, а також до висновків І. Канта. Їхнє вчення, як і

роботи їх послідовників необхідно пропустити через призму найсучасніших

154

розробок соціального спрямування. Така необхідність відчувалася ще

першими маркетологами на початку ХХ ст. До цих ідей неодноразово

поверталися під час криз в 20–30 рр. і в 60–70 рр. ХХ століття. В цьому

контексті слід відмітити роботи таких західних, російських та вітчизняних

вчених як: К.-О. Апель, О. Артемьєва, Ю. Габермас, Д. Голобородько,

А. Єрмоленко, В. Келле, Л. Кришталева, І. Михайлов. У сукупності праці

вищенаведених фахівців становлять змістовну теоретико-методологічну базу

щодо підходів до вирішення проблем соціально-етичного маркетингу тому,

що вони спираються на детальний та ґрунтовний огляд і аналіз як класичних,

так і сучасних вчень, концепцій, теорій та поглядів.

Через дискурс долаються опозиції, які були характерні для класичного

мислення і свідомості, зокрема, для класичної соціальної свідомості

[6, с. 168]. Теорія дискурсу була розроблена М. Пеше в 1969 р. і спочатку

використовувалася в культурології, літературознавстві, кінематографічних

дослідженнях тощо. В останній чверті ХХ ст. використання методології

дискурсу поступово поширилося на більш широку гаму наукових дисциплін.

Аналіз існуючих підходів до визначення всіх складових комплексного

поняття “соціально-етичний маркетинг”, соціально-економічний та

політичний огляд проблем сучасного соціуму свідчать, що поки суспільство,

національні спільноти, організації та держави, людство взагалі – не готові і

не спроможні прийняти умови нової маркетингової гри в усіх її проявах,

специфіці, цілях, намірах і завданнях. Подолання цього протиріччя можливо

на основі положень управління маркетингом, запропонованого Є. Роматом

через механізми системи державного регулювання [7, с. 677].

Узагальнення термінологічної структури маркетингу, маркетингових

комунікацій та інших складових маркетингової діяльності були визначені у

працях Ф. Котлера, Б. Тоффлера та Дж. Імбера [8, 9]. Але оскільки

обґрунтоване визначення термінології соціально-етичного маркетингу та

його похідних в цих творах не встановлено, даний напрямок досліджень

потребує свого подальшого розвитку та вдосконалення.

155

Висновки.

1. Вказані проблеми сучасного соціуму однозначно свідчать про

необхідність зміни парадигми наукових досліджень взагалі, у тому числі, в

сферах економічних, соціальних, політичних і психологічних наук, зокрема, в

теоріях і практиці майбутнього соціально й етично орієнтованого

маркетингу, який може бути реалізованим лише на умовах розбудови

реальної ноосфери за В. Вернадським на планеті Земля.

2. Розбудова методології соціально-етичного маркетингу ринку праці

повинна спиратися на основні положення вітчизняної школи державного

управління маркетингом.

Список використаної літератури 1. Аристотель. Сочинения в четырех томах / Аристотель. – М.: Мысль, 1976. Т. 4. – 1981. – 613 с. 2. Фасмер М. Этимологический словарь русского язика: в 4 т. / М. Фасмер; пер. с нем. и доп. О.Н. Трубачева. – 4 изд., стер. – М.: Астрель: АСТ, 2007. Т. 4: Т – Ящур. – 2007. – 864 с. 3. Єрмоленко А.М. Комунікативна практична філософія: підручник / А.М. Єрмоленко. – К.: Лібра, 1999. – 488 с. 4. Короткий оксфордський політичний словник / [за ред. І. Макліна, А. Макмілана; пер. з англ.]. – К.: Вид-во Соломії Павличко “Основи”, 2005. – 792 с. 5. Новий словник іншомовних слів: близько 40 000 сл. і словосполучень / Л.І. Шевченко, О.І. Ніка, О.І. Хом’як, А.А. Дем’янюк; За ред. Л.І. Шевченко. – К.: АРІЙ, 2008. – 672 с. 6. Неретина С.С. Концепты политической культуры [Текст] / С.С. Неретина, А.П. Огурцов. – М.: ИФРАН, 2011. – 280 с. 7. Ромат Є.В. Управління маркетингом / Є.В. Ромат // Енциклопедія державного управління : у 8 т. – К. : НАДУ, 2011 Т. 1: Теорія державного управління / наук.-ред. колегія: В.М. Князєв (співголова), І.В. Розпутенко (співголова) та ін. – 2011. – 748 с. 8. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль / Филип Котлер; под ред. О.А. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – [2-е изд.; пер. с англ.]. – СПб.: Изд-во «Питер», 1999. – 865 с. – [Серия «Теория и практика менеджмента»]. 9. Тоффлер Б.Э. Словарь маркетингових терминов / Б.Э. Тоффлер, Дж. Имбер. – М. : ИНФА-М, 2000. – 432 с. – (Библиотека словарей «ИНФА-М»).

156

Л.В. Бондарчук, старший викладач кафедри соціології

та соціально-гуманітарних дисциплін ІПК ДСЗУ

Маркетинг регіонального ринку праці в контексті планування

та організації професійного навчання безробітних

Сучасне суспільство характеризується бурхливим інформаційно-

інтелектуальним розвитком, в основі якого – процеси продукування,

реалізації та застосування знань. Ефективність економіки будь-якого

суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та

способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою

є людина, здатна до засвоєння вже накопичених знань, пошуку та освоєння

нових, а також прийняття нестандартних рішень. Без відтворення та

розширення освітнього потенціалу кожної людини неможливо досягти

результативності всіх соціально-економічних та духовних процесів

суспільства.

Одним із пріоритетних напрямів розвитку трудового потенціалу є

удосконалення освітньої та професійної підготовки населення відповідно до

потреб економіки та ринку праці, впровадження сучасних технологій

навчання, які даватимуть можливість працівникам підвищувати

кваліфікацію.

Професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації є

заходами, що виражають політику держави в сфері зайнятості і спрямовані на

одержання громадянами професійних знань, умінь та навичок з метою

задоволення їхніх особистих потреб та потреб суспільства.

Державна політика щодо відтворення наявних трудових ресурсів,

відновлення їх професійного розвитку відображена в Законах України «Про

зайнятість населення» (1991 р.), «Про професійно-технічну освіту» (1998 р.),

«Про професійний розвиток працівників» (2012 р.), у «Концепції професійної

підготовки, перепідготовки та підвищенні кваліфікації незайнятого

157

населення» (1996 р.), «Концепції розвитку професійно-технічної

(професійної) освіти в Україні» (2004 р.), у програмі дій Уряду «Назустріч

людям» (2005 р.), а також у Положенні про порядок надання Фондом

загальнообов’язкового державного соціального страхування України на

випадок безробіття послуг з професійної підготовки, перепідготовки або

підвищення кваліфікації (2001). Положення, викладені в цих документах

зумовлюють формування нової за своєю сутністю системи взаємовідносин

«ринок праці - ринок освітніх послуг», класичним прикладом якої є

професійне навчання безробітних.

Так, в статті 43 Конституції України прописано, що держава створює

умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні

можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує

професійно-технічне навчання, підготовку і перепідготовку кадрів відповідно

до суспільних потреб.

Закони України «Про зайнятість населення» та «Про

загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»

визначають правові, економічні та організаційні засади реалізації державної

політики у сфері зайнятості населення та гарантії держави щодо захисту

права громадянина на працю.

Статтею 14 Закону України «Про професійний розвиток працівників»

передбачений новий напрям роботи державної служби зайнятості –

забезпечення організації підтвердження результатів неформального

професійного навчання працівників.

У контексті зазначеного, можна визначити, що професійне навчання

безробітних – це не тільки соціальна послуга та активний захід, спрямований

на працевлаштування цієї категорії громадян на основі підвищення їх

конкурентоспроможності, соціальної і професійної мобільності, а й

ефективний інструмент реагування на поточні та перспективні потреби

ринку праці. Уміла організація професійного навчання дає можливість

швидкого повернення конкурентоспроможних громадян в суспільне

158

виробництво, сприяє підвищенню якості людських ресурсів і дозволяє

забезпечити потреби ринку праці у висококваліфікованій робочій силі.

Сучасний темп розвитку суспільства вимагає впровадження активної

державної політики на ринку праці, насамперед, зорієнтованої на швидке

повернення безробітних громадян до праці. Вона включає в себе заходи

сприяння в працевлаштуванні, професійній підготовці, перепідготовці та

підвищенні кваліфікації, розвитку самозайятості, професійному

консультуванні, створення додаткових сфер зайнятості, посилення

територіальної та професійної мобільності робочої сили.

Державна служба зайнятості організовує професійне навчання

застрахованих осіб, а також незастрахованих осіб, які вперше шукають

роботу, інших незастрахованих осіб у разі їх реєстрації в установленому

порядку як безробітних за їх згодою у випадках, передбачених чинним

законодавством (пункт 1.2 у редакції наказів Міністерства праці та

соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України від

10.10.2006 р. № 374/691, від 16.02.2009 р. № 63/123).

Організація професійного навчання безробітних проводиться на

підставі ст. 24 Закону України «Про зайнятості населення».

Професійне навчання безробітних організовується державною

службою зайнятості за їх згодою відповідно до потреб ринку праці, а в разі

такого навчання інвалідів, зареєстрованих у державній службі зайнятості,

згідно з рекомендаціями медико-соціальної комісії (МСЕК) у професійно-

технічних та вищих навчальних закладах, у тому числі в навчальних закладах

державної служби зайнятості, на підприємствах, в установах, організаціях

незалежно від форм власності чи відомчого підпорядкування за наявності в

них ліцензій на надання освітніх послуг, крім випадків, передбачених

законодавством.

Розвиток сучасних технологій, необхідність оновлення виробництва та

підвищення вимог до якості робочої сили потребують постійного

вдосконалення знань та умінь працівників. Забезпечення високої

159

продуктивності праці, професійної мобільності та конкурентоспроможності

працівників ставлять нові вимоги до організації професійного навчання

безробітних.

Сьогодні дискусійними залишаються деякі аспекти питання соціально-

економічної ефективності професійного навчання безробітних, триває робота

щодо вдосконалення організаційно-методичних, педагогічних засад

навчання, здійснюються дослідження відповідності підготовки кадрів попиту

на ринку праці.

Дослідження засвідчують, що професійне навчання безробітних є

засобом підвищення конкурентоспроможності громадян, які залишились без

роботи, та сприяє підвищенню їх трудового потенціалу, професійної

мобільності.

Термін «конкурентоспроможність» походить від слова «конкуренція»,

що означає суперництво, боротьбу за досягнення кращих результатів у

певній сфері. Конкурентоспроможність у загальному розумінні – це здатність

певного суб’єкта конкурувати, тобто змагатись і вигравати за рахунок

притаманних цьому суб’єктові рис.

В деяких публікаціях пропонується тлумачити питання «підвищення

конкурентоспроможності особи» як підвищення здатності задовольнити

власні потреби завдяки розвитку внутрішніх факторів (знань, умінь, навичок

та інше). Ці фактори, перш за все, можливо отримати або розвити через

професійне навчання.

Таким чином, конкурентоспроможність працівника можна визначити

як відповідність його трудового потенціалу потребам ринку, здатність

повніше, порівняно з іншими кандидатами (або, принаймі, не менше),

задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань, вмінь, навичок,

особистих рис. Конкурентоспроможність складається з сукупності

характеристик, які визначають порівняльні позиції конкретного працівника

на ринку праці і дозволяють йому претендувати на здобуття певних вакансій.

Конкурентні здібності втілюються у вмінні проявити і використати свої

160

професійні, ділові та особистісні риси, швидше і краще за інших працівників

реалізувати власний потенціал у конкретних умовах діяльності підприємства.

В основу професійного навчання безробітних покладено такі

принципи:

- добровільність професійного навчання;

- відповідність професійного навчання безробітних державним

вимогам;

- зв’язок професійного навчання з процесами ринкових перетворень,

розвитком різних форм власності та господарювання, реструктуризацією

економіки та зайнятості населення; орієнтація безробітних на перспективні

сфери трудової діяльності згідно з попитом на ринку праці;

- диференційований підхід до різних соціальних груп незайнятого

населення;

- упровадження модульної системи професійного навчання з

використанням індивідуального підходу до кожної особи;

- децентралізація управління професійної освітою безробітних;

- взаємозв’язок професійного навчання безробітних із загальною

системою безперервної професійної освіти.

Обсяги та якісний склад профнавчання в системі державної служби

зайнятості мають формуватися на основі аналізу двох групп даних.

Перша группа – склад зареєстрованих безробітних, визначення тих з

них, хто відповідно до законодавства має і може направлятися на професійне

навчання.

Друга группа даних має відзеркалювати потребу в кадрах у кількісному

і професійному розрізі відповідно до процесів і тенденцій, що відбуваються в

економіці і на ринку праці конкретного міста чи району. Цю інформацію слід

отримувати на підставі:

- результатів опитування та анкетування роботодавців;

- аналізу адміністративних даних державної служби зайнятості;

-аналізу программ соціально-економічного розвитку регіонів та

161

інвестеційних программ приватного і державного секторів, закордонних

інвесторів;

- сталої потреби роботодавців у кадрах у розрізі професій, за якими

щорічно організовується професійне навчання безробітних.

Професійне навчання безробітних організовується державною

службою зайнятості за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового

державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Сутність видів професійного навчання викладено у «Концепції

професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

незайнятого населення», Положенні про порядок надання Фондом

загальнообов’язкового державного соціального страхування України на

випадок безробіття цих послуг, в наказах Державного центру зайнятості

«Про підвищення ефективності організації професійного навчання

безробітних» та «Про удосконалення організації професійного навчання

безробітних».

Відповідно до сучасних тенденцій розвитку ринку праці професійне

навчання безробітних здійснюється за двома основними напрямками. Це –

професійне навчання безробітних для задоволення поточних і перспективних

потреб роботодавців та випереджаюче професійне навчання на основі

аналізу та прогнозування тенденцій економічного розвитку регіону,

структури і динаміки робочих місць, професійно-кваліфікаційного складу

працівників.

Організація центрами зайнятості професійного навчання за цими

напрямами має певні особливості та відмінності.

Система вирішення кадрових проблем роботодавців на перспективу

працює поряд з задоволенням спеціалістами центру зайнятості нагальних

потреб роботодавця.

Робота спеціалістів центрів зайнятості з перспективними вакансіями

полягає в вивченні перспектив розвитку підприємств та малого бізнесу

регіону щодо створення на них нових робочих місць, модернізації

162

обладнання, реконструкції, перепрофілювання тощо. В результаті

спеціалісти центрів зайнятості отримують інформацію щодо можливих

структурних змін серед працюючого персоналу, створюють банк

перспективних замовлень та при неможливості підібрати спеціалістів за

визначеною професією, розрядом чи кваліфікацією з роботодавцем

обговорюється і визначається можливість професійного навчання

безробітних. База потреб роботодавців на перспективу постійно

поповнюється, що дає змогу запланувати ефективну організацію

професійного навчання незайнятого населення та своєчасно забезпечити

роботодавців необхідними кваліфікованими працівниками.

Організація випереджаючого професійного навчання має будуватись на

основі аналізу результатів поточного телефонного опитування та

анкетування роботодавців базовими центрами зайнятості, спілкування з

роботодавцями-експертами, проведення фокус-груп та поглиблених інтерв’ю

в обласних центрах зайнятості, узагальнення підсумків опитування та

анкетування щодо майбутніх змін у техніці та технологіях. При цьому мають

враховуватися нові тенденції в економіці регіону та розвитку робочих місць у

різних сферах економічної діяльності.

Важливими джерелами прогнозування у випереджаючому навчанні

безробітних для центрів зайнятості мають бути програми соціально-

економічного розвитку регіону, розвитку малого бізнесу, залучення

інвестицій в економіку міста (району), плани технічного розвитку

підприємств (модернізація обладнання, реконструкція, спровадження

новітніх технологій) тощо. Відповідно до вищезазначеного центри

зайнятості мають визначати перелік професій та напрямів, за якими буде

організовано випереджаюче професійне навчання безробітних, його обсяги та

форми.

Ефективність випереджаючого професійного навчання забезпечується

шляхом отримання безробітними найсучасніших знань та вмінь, опанування

новітніх технологій виробництва, навичок роботи на сучасному обладнанні.

163

Набуті професійно-кваліфікаційні якості підвищать

конкурентоспроможність, професійну мобільність безробітних громадян та

імовірність їхнього працевлаштування.

Враховуючи стійкі тенденції, які характеризують ринок праці, центри

зайнятості мають спрямовувати безробітних як на опанування нових

компетенцій, так і на оволодіння основами підприємницької діяльності.

Останнє дасть змогу найбільш ініціативним, енергійним та цілеспрямованим

громадянам започаткувати власну справу і, за певних умов, створити нові

робочі місця як для себе, так і для інших безробітних.

Новий напрям роботи державної служби зайнятості, що передбачає

забезпечення організації підтвердження результатів неформального

професійного навчання працівників, відображено у Законі України «Про

професійний розвиток працівників», який набрав чинності 5 лютого 2012

року. Згідно цього закону для організації підтвердження результатів

неформального професійного навчання працівників у складі державної

служби зайнятості створюються центри визнання результатів неформального

професійного навчання. Ці центри забезпечують організацію підтвердження

професійної кваліфікації працівника за результатами неформального

професійного навчання. Для цього вони залучають навчальні заклади

державної служби зайнятості, інші професійно-технічні навчальні заклади,

підприємства, організації, установи, які мають ліцензію на право здійснення

освітньої діяльності за визначеними професіями. Результати неформального

професійного навчання підтверджуються документом встановленого зразка

про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації.

В липні 2012 року прийнято новий Закон України «Про зайнятість

населення», який набирає чинності з 1 січня 2013 року. Згідно ст. 5 цього

Закону держава гарантує професійне навчання відповідно до покликання і

здібностей та з урахуванням потреби ринку праці, а також підтвердження

професійної кваліфікації, здобутої шляхом неформального навчання.

Відповідно до ст. 29 Закону громадяни, віком старше 45 років, страховий

164

стаж яких складає не менше 15 років, мають право на одноразове отримання

ваучера для підтримання їх конкурентоспроможності шляхом

перепідготовки, спеціалізації, підвищення кваліфікації, стажування за

професіями та спеціальностями для пріоритетних на ринку праці видів

економічної діяльності.

Список використаної літератури 1. Бондарчук Л.В. Система заходів державної служби зайнятості щодо сприяння працевлаштуванню молоді з інвалідністю / Працевлаштування молоді з інвалідністю: Навч. посіб. / [Ю. М. Маршавін, Д. Ю. Маршавін, М. В. Судаков, Л. В. Бондарчук; за ред. Ю. М. Маршавіна]. – К.: КІМ; ІПКДСЗУ. – 2010. С. 18-24. 2. Бондарчук Л.В. Служба зайнятості в умовах фінансово-економічної кризи: до питання оптимізації роботи // Ринок праці та зайнятість населення. – 2009. – № 3. – С. 11–14. 3. Казановський А. В. Організація професійного навчання безробітних з метою підвищення їх конкурентоспроможності в умовах ринкової економіки: Навч.-метод. розробка – К.: ІПК ДСЗУ, 2010. – 24 с. 4. Маршавін Ю. М., Казановський А. В., Судаков М. В. Прогнозування процесів на ринку праці: метод. матеріали. – К.: ІПК ДСЗУ, 2009. 5. Маршавін Ю. Технологізація процесу надання соціальних послуг центрами зайнятості в умовах сучасного ринку праці. // Ринок праці та зайнятість населення. – 2008. - № 2 – с. 23–27.

165

Т.В. Лєнь, Інститут вищої освіти НАПН України,

м. Київ

Гендерні проблеми ринку праці України

В статті розглянуто і проаналізовано гендерні проблеми ринку праці в Україні. Ключові слова: соціальні ролі, гендерна нерівність, оплата праці, гендерна професійна сегрегація. В статье рассмотрено и проанализировано гендерные проблемы рынка труда в Украине. Ключевые слова: социальные роли, гендерное неравенство, оплата труда, гендерная профессиональная сегрегация. In the article is examined the gender problems of labour market in Ukraine. Key words: social roles, gender inequality, remuneration of labour, gender’s professional segregation.

На сучасному ринку праці в Україні, в якому окрім економічної

нерівності, крайнім виявом якої є бідність, наявна гендерна нерівність.

Гендерна нерівність нині притаманна всім суспільствам, незалежно від

політичного устрою та рівня соціально-економічного розвитку і виявляється

в неоднакових можливостях жінок і чоловіків щодо структур влади, сфери

освіти та зайнятості, доходу та власності.

Гендерний підхід до досліджень проблем зайнятості та безробіття

знайшов застосування у працях таких зарубіжних і вітчизняних науковців:

В. Андерсона, Дж. Анкера, Т. Бека, Т. Веблена, Д. Вулфорда, К. Делфі,

М. Кіммела, О. Грішнової, Л. Лібанової, О. Макарової, В. Сташенко,

О. Піжук, Г. Мамонової та ін. На думку багатьох дослідників гендерної

проблематики, гендерна нерівність на вітчизняному ринку праці не є

виключно економічним, а скоріше соціально сконструйованим феноменом,

який, в свою чергу, погіршує якість людського потенціалу, сповільнює

економічне зростання, знижує ефективність стратегій розвитку та боротьби з

бідністю тощо.

У період переходу до ринкових відносин актуальним постає питання

про оплату праці та проблему дискримінації в оплаті за ознакою статі, яку

часто відчувають жінки.

166

Мета даної статті проаналізувати гендерні проблеми ринку праці в

Україні.

Цілі Розвитку Тисячоліття, прийняті світовим співтовариством у 2000

році, проголошують забезпечення гендерної рівності одним із пріоритетів

міжнародного розвитку та індикатором соціально-економічного розвитку

країни [2]. Формування гендерної соціально-економічної культури у

суспільстві, поширення гендерних знань, реалізація ідей гендерної рівності

сприяє ефективному використанню людського потенціалу як чоловіків, так і

жінок, а отже, розширенню можливостей людського розвитку.

Сучасні гендерні дослідження ринку праці часто пов’язують з суто

жіночими проблемами. Витоки такого підходу походять від активістів

марксиського фемінізму – теоретичного направлення, із використанням

потенціалу марксиської теорії для пояснення капіталістичного пригнічення

жінок. Найбільш активно це направлення розроблялося в 1970-х рр., хоча

основою марксиського фемінізму постали праці К. Маркса та Ф. Енгельса та

їх послідовників, теоретиків робітничого та соціалістичного жіночого руху, в

тому числі Клари Цеткін та Олександри Коллонтай.

Класики марксизму виводили пригнічення жінок із класової нерівності.

Ф. Енгельс вважав, що, хоч розподіл праці за ознакою статі існував завжди,

робота, яку виконують чоловіки та жінки, оцінювалась як рівно необхідна, і

первинне “дитинство людства” було егалітарним в гендерному відношенні.

Проте, з появою додаткового продукту (в результаті зміни знарядь праці та

підвищення виробництва ) і можливості накопичення власності у чоловіків

з’явився інтерес до певної моделі спадкування, що стало причиною контролю

за жінкою за допомогою моралі, моногамної для жінки родини (бо таким

чином можна контролювати легетимність спадкування) і жорсткого

відокремлення приватної сфери від публічної. Ф. Енгельс здійснив великий

теоретичний прорив, включивши репродукцію, зокрема, в економічну

теорію, проте, він не намагався дослідити домашнє господарство, щоб

167

зрозуміти, як соціально необхідна праця, яку там виконують пов’язана з

макроекономікою [1].

Ранні теоретики марксиського фемінізму, який зростав на хвилі лівих

молодіжних та громадянських рухів 1960-1970-х рр., використовували

марксиську економічну теорію для аналізу домашньої праці, яку виконують

жінки і для вирахування її вартості. Вони виявили зв'язок між

капіталістичною та домашньою економікою, довівши, що експлуатація жінок

у родині підтримує класовий порядок: жіноча домашня праця є не

“послугою” конкретному чоловіку, а частиною системи дешевого та

ефективного відтворення робітничої сили. Деякі теоретики марксиського

фемінізму висували вимоги оплати жіночої домашньої праці.

Згідно класичної марксиської теорії, для звільнення жінок їх треба

залучити до суспільного виробництва, тому боротьба жінок є частиною

класової боротьби. У жінок ті ж цілі, що і у робітників, і гендерна нерівність

має зникнути з ліквідацією приватної власності (капіталізму) так як зникне

причина для будь-якої експлуатації. Проте, досвід пізднього капіталізму і

соціалістичних країн показав, що це не відбувається: жінки розглядаються в

якості “резервної армії праці”, яку закликають на ринок робітничої сили,

коли в цьому виникає потреба і виключають з нього, коли необхідність

зникає. Марксиський фемінізм звернувся до концепції патріархату, або

ідеології чоловічого домінування, яка немов би існувала до появи приватної

власності та класового розподілу. Теоретики здійснили аналіз “приватної”

сфери, яка традиційно вважалася неполітичною (виключеною із відносин

влади). Капіталізм, з одного боку, і патріархат – з іншого, стали розглядатися

як “подвійні системи”, незведені одна до одної та покладені в основу

пригнічення жінок.

Матеріалістичний економічний аналіз залишився невід’ємною

частиною феміністичної концепції, проте, на відміну від марксизму, ідея

“жіночої” революції не знайшла в ньому місця значною мірою тому, що цей

метод боротьби є насильницький, тобто маскулінний [1].

168

Важливим джерелом дискримінації на сьогоднішній день постають

міцно вкоріненні уявлення про соціальні ролі та поведінку чоловіків та

жінок. Якщо порівнювати фактичні ролі жінок та чоловіків, а не розглядати

жінок як ізольовану групу, то стає очевидним, що вони мають різний доступ

до ресурсів, можливостей працевлаштування та статусу. В результаті

гендерної нерівності жінок “витискають” у вузьке коло занять з меншою

відповідальністю та/або більш низькою оплатою або менш тривалим робочим

днем та обмеженими можливостями службового зросту. Проте, таке

положення можна частково пояснити уявленнями чоловіків та жінок про їх

соціальні ролі, що поступово знаходили відображення в характері участі

чоловіків та жінок у складі робітничої сили, а також в соціальних установках.

Одним із наслідків професійної сегрегації є суттєві відмінності в оплаті

праці чоловіків та жінок.

На сьогоднішній день уснують два найбільш розповсюджених

пояснення різниці в оплати праці чоловіків та жінок: по-перше, жінкам

платять менше тому, що вони обирають самі більш низькооплачувані робочі

місця, по-друге, жінки є менш цінними працівниками із-за недостатності у

них досвіду та кваліфікації. Є і таке припущення: жінкам платять менше,

тому що вони очікують отримати менше та погоджуються на більш низьку

заробітню платню [6].

Пояснення, чому жінки, в силу традиції, зайняті на переважно

“жіночій” роботі, за яку платять менше, ніж за традиційно “чоловічу”

роботу, засновано на основі компенсуючих відмінностей, і передбачає, що

жінки обирають низькооплачувану роботу, отримуючи натомість кращі

умови праці. Що до цієї позиції є багато суперечень, таких як дискримінація

при прийомі на роботу, та стереотипне уявлення про суто “жіночі” та

“чоловічі” професії.

Відносно того, що жінкам платять менше, тому що вони – менш цінні

працівники, то існує розповсюджене пояснення такої невідповідності

заробітніх плат чоловіків та жінок, які виконують одну й ту саму роботу, яке

169

засноване на принципі оцінювання людського капіталу. Цей принцип

припускає, що винагороду, яку отримує індивід за роботу залежить від його

попередніх інвестицій в освіту та професійну підготовку. Стереотипним

поглядом вважається, що жінки менше отримують заробітню платню, бо

вони менш досвідчені, а отже, є менш цінними робітниками.

Існує припущення, що жінки заздалегідь готові отримувати більш

низьку заробітню плату, ніж чоловіки. Одні дослідники вважають, що жінки

із-за необхідності відповідати за родину та домашню працю очікують

отримати менше, ніж чоловіки, які позбавлені цих обов’язків і тому можуть

відчувати більшу впевненність, що зможуть досягти високих результатів у

роботі. Інша група дослідників переконана, що жінки вважають себе менш

здатними і тому менш цінними працівниками. Можливо, жінки оцінюють

свою заробітню платню, порівнюючи її з заробітньою платнею інших жінок,

яким платять менше ніж чоловікам, тобто використовують різні соціальні

стандарти. Існує припущення, що чоловіки більш “впевнені в собі” в

питаннях оплати праці, оскільки суспільство оцінює чоловіків на основі того,

скільки вони заробляють, спонукаючи їх заробляти більше [6].

Для отримання відповіді на питання про справедливість отримання

заробітньої платні дослідники пропонують звернутися до теорії

справедливості С. Адамса.

Згідно цієї теорії люди суб’єктивно оцінюють співвідношення

отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль,

пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним

показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття

справедливості або несправедливості [5].

Дослідження показали, що жінки зазвичай не використовують

чоловіків в якості об’єктів для порівняння. Замість цього вони порівнюють

себе з іншими жінками, і до тих пір, доки внесок та дохід жінки на її

робочому місці приблизно співпадає внеску та прибутку інших жінок,

вважається, що справедливість дотримана.

170

Отже, становище жінок в Україні на ринку праці має декларативний

характер гендерної рівності та характеризується формальністю прав жінок.

Реальна ситуація багато в чому є прямо протилежною правовим нормам.

Найбільш вираженою в Україні формою гендерної нерівності у сфері

зайнятості є гендерна професійна сегрегація, негативним проявом якої є те,

що жінки концентруються у тих секторах, де оплата праці є нижчою.

Жінки, які прагнуть мати родину і працювати, часто змушені робити

вибір або на користь пристижної роботи, а отже і заробітньої платні, або на

користь родини та виконання домашніх обов’язків.

Розподіл витрат часу на виконання виробничих та родинних обов’язків

– це, мабуть, найбільш серьозна з усіх гендерних проблем, вона пояснює

багато відмінностей в характері праці та професійній належності чоловіків та

жінок.

Нерівність в оплаті праці, як наслідок професійної сегрегації, яка в

свою чергу пов’язана з розподілом часу між зайнятістю яку сплачують та

безкоштовною домашньою працею увічнює образ жінки як “другорядного

працівника”.

Ідеал гендерної рівності означає, що жінки та чоловіки повинні мати

однаковий суспільний статус, однакові умови для реалізації всіх прав

людини, однакові можливості робити внесок у національний політичний,

економічний, соціальний розвиток та користуватися його результатами.

Прояви гендерної нерівності на ринку праці не лише суперечать настановам

демократії та принципу справедливості щодо однакового ставлення до особи

незалежно від статі, а й спричинюють наслідки для добробуту та соціального

розвитку всього суспільства, оскільки знижують можливості економічного

зростання на основі ефективного використання людського потенціалу.

Список використаних джерел 1. Айвазова С.Г. К истории феминизма // Женщина в обществе: мифы и реалии. Сборник статей/ Редактор-составитель Л.С. Круминг. М.: информация – ХХI век, 2000. 2. Декларація тисячоліття Організації Об’єднаних націй. – Київ,2000. –Режим доступу: htt://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main. cgi?nreg=995_621

171

3. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок та факультативний протокол до Конвенції з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок – Київ, 2009.– Режим доступу htt:// zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main. cgi?nreg=995_207 4. Елштайн Д. Громадський чоловік, приватна жінка: Жінка в соціальній і політичній думці. К.:Вид.дім “Альтернативи”,2002.-334с. 5. Adams, J.S. (1965). Idequity in social exchange. In L.Berkowiz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol.2,pp.267-299). New York: Academic Press. 6. Filer,R (1985) Male-female wage differences: The importance of compensating differentials. Indastrial and Labor relations Review,38,426–437.

172

В.О. Рюль, старший викладач кафедри

соціології та соціальної роботи Ужгородського національного університету,

кандидат соціологічних наук

Транскордонна трудова міграція як соціальне явище:

маркетинг соціальних ризиків

У статті досліджується транскордонна трудова міграція як соціальне явище, а також масштаби і тенденції транскордонних трудових мігрантів. Проведено операціоналізацію основних понять пов’язаних з трудовою міграцією. Ключові слова: трудова міграція, безробіття, мотиви трудової міграції, соціалізація, дистантні сім’ї. В статье исследуется трансграничная трудовая миграция как социальное явление, а также масштабы тенденции социальных рисков трансграничных трудовых мигрантов. Проведена операционализация основных понятий связанных с трудовой миграцией. Ключевые слова: трудовая миграция, безработица, мотивы трудовой миграции, социализация, дистантые семьи. The transbourdery labour migration as a social phenomenon is investigated in the given article. The operationalization of the main concepts, connected with labour migration is carried out. Keywords: labour migration, unemployment, reasons of labour migration, socialization, distant families.

Аналіз особливостей маркетингу соціальних ризиків транскордонних

трудових мігрантів потребує в першу чергу окреслення транскордонної

трудової міграції як соціального явища, визначення її понятійного апарату,

з'ясування основних чинників, причин і мотивів. В авторському розумінні

міграція населення – це територіальне переміщення індивідів, пов'язане зі

зміною місця проживання на певний термін або постійно, незалежно від

регулярності, тривалості, цільової спрямованості. Соціологічний аналіз

міграції передбачає застосування інституційного, системного,

функціональних підходів, в рамках яких увага акцентується на таких

предметно-об'єктивних характеристиках міграції як процесуальність,

системність, функціональність, а також на інституційних характеристиках і

безпосередній належності їх до систем соціальної дії.

173

Об’єктом дослідження даної статті виступає трудова міграція як

соціальне явище, а предметом маркетинг соціальних ризиків транскордонної

трудової міграції на соціалізацію дітей трудових мігрантів.

Основними завданнями даної статті є:

– операціоналізація основних понять пов’язаних з трудовою міграцією;

– визначення соціальних мотивів та ризиків транскордонної трудової

міграції;

– дослідження впливу ризиків транскордонної трудової міграції

батьків на соціалізацію їх дітей.

З поняттям міграції пов'язані поняття міграційних процесів, міграційних

потоків, мігрантів. Міграційний процес – серія соціальних взаємодій,

визначена структурно-функціональними взаємозалежностями змін положень

певних соціальних суб'єктів (мігрантів) у певному соціальному просторі.

Міграційний потік – загальна кількість мігрантів чи міграцій, що

характеризується спільністю регіонів вибуття і прибуття протягом певного

періоду часу. Слід зазначити, що з другої половини ХХ ст. міжнародна

міграція все більше набуває глобальних масштабів; так, в останньому

десятилітті минулого століття загальна чисельність міжнародних мігрантів

оцінювалася в 135–140 млн. осіб. Сьогодні її доцільно розглядати як

сукупний наслідок масштабної модернізації та глобалізації демографічних,

соціально-економічних, політичних, соціокультурних процесів, що

характеризують сучасну динаміку суспільної життєдіяльності [4].

У будь-якому міграційному процесі можна виділити його чинники –

об'єктивні суспільні тенденції, явища, факти; причини, в яких

конкретизуються різні чинники і які формуються під впливом потреб певних

категорій населення. Так, у мотиві потенційного трудового мігранта заробити

й накопичити певні фінансові засоби може фіксуватися необхідність

подолати недосконалість ринків капіталу, робочої сили, кредитування,

страхування, а одним із чинників виступати доступність легального

отримання закордонної візи. Слід зазначити, що мотивація кожного окремого

174

мігранта може неодноразово змінюватися під час роботи за кордоном у

процесі набуття нового соціального досвіду [1, с. 101]. Мотивація є

визначальним моментом, який виокремлює транскордонну міграцію серед

інших видів транскордонних переміщень осіб.

Російський соціолог Т. Юдіна визначає трудову міграцію як

територіальне переміщення населення з метою працевлаштування на новому

підприємстві та отримання за це відповідної винагороди [9, с. 254]. Якщо

серед загальних мотивів міграції часто зустрічаються сімейні та особисті

(втеча з проблемної сім'ї, розлучення, спроба реалізувати себе в незвичних

умовах або подолати емоційні травми тощо), то причини й мотиви трудової

міграції як територіального переміщення з метою працевлаштування за певну

винагороду є суто соціально-економічними. Серед них можна виділити

причини загальні, що визначають тенденції розвитку різних форм

міжнародних економічних відносин (нерівномірність соціально-

економічного розвитку країн, що значною мірою залежить від різних темпів

накопичення капіталу, структурні зрушення в їхніх економіках, економічна

політика урядів), та специфічні (істотні відмінності в рівні заробітної плати й

соціального забезпечення, локальна нестача робочої сили певних

спеціальностей і кваліфікацій, надлишок робочої сили в певних країнах).

Транскордонна міграція робочої сили є розповсюдженим міжнародним

явищем, вона відбиває стихійний процес розподілу трудових ресурсів між

національними ланками світового господарства, а використання іноземної

робочої сили вважається в сучасних умовах невід'ємною складовою

нормального процесу відтворення.

В Україні транскордонна трудова міграція з початку 1990-х рр.

перетворилася на важливу економічну стратегію значної частини населення,

незважаючи на численні труднощі із соціальною адаптацією в нових умовах

за кордоном, що виявляються переважно в матеріально-побутових,

організаційних, мовних аспектах, адже соціокультурна адаптованість

більшості трудових мігрантів є низькою [2, с. 10–21]. За даними Інституту

175

демографії та соціальних досліджень НАН України, на протязі 2005 - першої

половини 2008 рр. за кордоном працювали близько 1,5 млн. жителів України

(5,1% населення працездатного віку). Згідно ж з оцінками незалежних

експертів, масштаби міграційних поїздок українських громадян за кордон на

початок 2008 р. коливалися в межах від 4 до 7 млн. осіб (від 8,6% до 15,1%

чисельності всього населення України та від 19,5% до 34,1% економічно

активного населення працездатного віку) [3]. Найбільше трудових мігрантів

постачають за кордон західні області України, де станом на 2005 р. 21% усіх

сімей становили сім'ї, хоча б один із членів яких мав досвід тимчасової

роботи за кордоном.

Аналізуючи причини такого становища, доцільно звернути увагу на два

аспекти: по-перше, його витоки слід шукати з початку 1990-х рр., по-друге,

це питання необхідно розглядати як у соціально-економічному, так і в

суб'єктивно-особистісному, світоглядно-моральному аспектах. Сутність

першого аспекту полягає в тому, що на початку 1990-х рр. через політику

т. з. шокової терапії, яку влада, незважаючи на наявність світового

позитивного досвіду (наприклад, реформи Л. Ерхарда в Німеччині у 1950-х

рр.), здійснювала з метою швидкого збагачення, мільйони пограбованих

українців було "кинуто у вільний ринок". При цьому, однак, попри

оголошення приватної власності й вільної торгівлі цивілізованої ринкової

структури створено не було, але ще головніше те, що нові канали висхідної

соціальної мобільності для більшості були закриті, а переважна більшість

українців реально не була здатна швидко й безболісно затвердити себе в

суспільному житті через досягнення цивілізованих ринкових цінностей

легально за допомогою стереотипів ринкової поведінки, що суттєво

підвищило ризики трудових міграцій. Це створило, у відповідності з

концепцією "pull/push" (притягання/виштовхування), основними авторами

якої є Г. Джером та Е. Лі, ідеальні умови для "виштовхування" працездатного

населення України за кордон, які співпали з іншими необхідними умовами –

"притягання" та зручність і відкритість шляхів міграції. [10] Сьогодні

176

загальними соціально-економічними причинами транскордонної трудової

міграції в Україні є економічна криза й невизначеність шляхів виходу з неї,

високий рівень безробіття, істотна різниця в умовах життя та рівні оплати

праці між Україною та країнами-реципієнтами українських трудових

мігрантів, що зумовлює масову бідність, відсутність перспектив

професійного зростання для багатьох обдарованих українців, зростання

ризиків соціальної міграції.

Наявність масштабної транскордонної трудової міграції прямо свідчить

про порушення соціалізації на рівні суспільства, яке виражається в

невідповідності кількості робочих місць кількості людей, які потребують

роботи. Ще серйозніша проблема полягає в тому, що Українською державою

не забезпечуються соціально-економічні умови, які дозволяють

громадянинові чесно заробляти засоби для підтримання гідного своїм

здібностям рівня життя. Чесна і сумлінна праця у сучасній Україні в

більшості випадках винагороджується в мізерних обсягах, а іноді і з

запізненням. Середня заробітна плата в середньому в 5-50 разів нижча від

заробітної плати у країнах Європи. За такої ситуації чимало осіб, професія

яких у цивілізованих країнах вважається престижною, в Україні фактично

опинилися в положенні маргіналів, позбавлених на своїй батьківщині навіть

перспектив на нормальне життя, а не на фізіологічне існування. Як

засвідчують дані Інституту соціальних досліджень ім. О. Яременка (2006 р.),

лише кожний п'ятий український заробітчанин виїжджає за кордон через

неможливість влаштуватися на роботу у своєму місті чи регіоні. Отже,

основна проблема українського ринку праці полягає не стільки в безробітті

та необхідності створення нових робочих місць, скільки в розмірах оплати

праці, адже визначальним для трудового мігранта є не середній рівень

доходів у країні, де він працевлаштовується, а різниця між країнами в

середньому рівні доходів.

Загалом серед усіх економічних мотивів, які змушують українців

виїжджати працювати за кордон, самі трудові мігранти називають потреби в

177

матеріальному забезпеченні сім'ї (часто лише на рівні повсякденного

відтворення), покращенні житлових умов (як правило, будівництві чи

ремонті житла), придбанні товарів тривалого вжитку, поверненні боргів,

накопиченні коштів на лікування, оплату навчання дітей у вищих навчальних

закладах, накопиченні стартового капіталу для заснування власного бізнесу.

За даними Інституту соціальних досліджень ім. О. Яременка (2006 р.), серед

мотивів виїзду за кордон на заробітки бажання оплатити навчання дітей

назвали 86%, будувати житло чи покращити житлові умови – 72%,

забезпечити гідний рівень життя своїх близьких – 69%, повернути борги –

59% опитаних. Як бачимо, матеріальне забезпечення сім'ї поєднується в цих

мотивах з бажанням досягнути нового якісного рівня життя своєї сім'ї, в тому

числі за рахунок інвестування в освіту дітей, хоча нерідко гроші, тяжко

зароблені за кордоном, інвестують не систему освіти, а корупцію в ній, а

діти, які здобули престижну освіту, не мають можливості знайти гідно

оплачувану роботу за своєю спеціальністю. Слід зазначити, що для більшості

українських трудових мігрантів праця за кордоном є основним джерелом

існування їхніх сімей; більше того, значна їх частина розглядає

транскордонну трудову міграцію не як альтернативний спосіб реалізації своєї

економічної активності, а як єдину можливість реалізувати свій трудовий

потенціал за адекватну винагороду.

Аналізуючи причини транскордонної трудової міграції українців у

суб'єктивному аспекті, є сенс звернутися до висунутого в рамках теорії

інтегрального синтезу американського соціолога ХХ ст. П. Сорокіна

принципу поляризації, згідно з яким тенденція до моральної індиферентності

й рутинної поведінки посилюється в періоди загострення соціальних криз або

"малих соціальних революцій", коли більшість людей шукають

гедоністичного задоволення потреб, а меншість орієнтована на релігійну чи

іншу альтруїстичну активність. Соціальна криза викликає зміну не лише в

поведінці особистості, але й у її психології, ідеології, віруваннях, соціальних

цінностях; вона гальмує процеси соціалізації особистості і сприяє її

178

біологізації. Отже, соціальна криза в Україні змінила соціальні цінності,

причому в офіційній пропаганді це виглядало як зміна класових цінностей на

загальнолюдські. Насправді ж фундаментальні загальнолюдські цінності не

були покладені в основу суспільного життя, зокрема соціалізації і виховання

дітей; більше того, сьогодні навіть у західних країнах все частіше говорять і

пишуть про втрату загальнолюдських цінностей [5, с. 20–43]. Натомість у

1990-х рр. відбулося масове розповсюдження соціально привабливої

міфологеми швидкого збагачення і світогляду, ядром якого є матеріальне

споживання. Сьогодні для типового пересічного українця властиве

амбівалентне ставлення до держави й суспільства: з одного боку, за його

плечима руйнівний для свідомості тоталітарний досвід, з іншого – перед ним

руйнівний досвід ринкових перетворень і невдалої розбудови

демократичного суспільства. Ці обставини додатково стимулюють поштовхи

до пошуків українцями роботи за кордоном.

Приймаючи рішення про виїзд на заробітки за кордон, більшість

українців усвідомлюють потенційні ризики й можливі негативні наслідки

такого кроку: розлучення з сім'єю, зниження професійного рівня,

дискомфорт, пов'язаний з інтеграцією в нове культурне середовище.

Потенційні ризики нелегального працевлаштування за кордоном значно

розширюються і включають можливу дискримінацію та приниження

людської гідності, ненормований робочий день, недотримання техніки

безпеки на виробництві, загрозу депортації, неможливість отримання

кваліфікованої медичної допомоги через відсутність медичного страхування,

відсутність гарантій щодо отримання зароблених грошей, залежність від

кримінальних елементів, яка нерідко спричиняє загрозу свободі пересування,

здоров'ю, життю.

Основний негативний вплив явища транскордонної трудової міграції на

соціалізацію дітей заробітчан пов'язаний із феноменом "розірваності" сім'ї та

її дисфункціональністю як наслідком розірваності. За словами більшості

українських транскордонних трудових мігрантів, їхні сім'ї залишаються в

179

Україні – їх називають "розірвані" або "розділені". Як засвідчують результати

дослідження, проведеного Міжнародною організацією з міграції (2009-

2010 рр.), основною причиною неможливості возз'єднання з дітьми за місцем

роботи мігрантів є їхній незадовільний соціальний статус, який суб'єктивно

не дозволяє соціалізувати дитину відповідно до суспільних вимог даної

країни. У розірваних сім'ях спостерігається відчуження між їхніми членами

через часову і просторову дистанцію, тому ці сім'ї належать до дистантних.

Якщо в них зберігаються зв'язки, вони здійснюються в емоційно-

комунікативній площині (усвідомлення себе членом сім'ї) та через

безпосередні, телефонні й поштові контакти. Слід підкреслити, що серед усіх

українських дистантних сімей переважну більшість сьогодні складають саме

сім'ї заробітчан, які сезонно чи протягом тривалого часу працюють за

кордоном. Виїзд членів таких сімей, зокрема дітей, за кордон здебільшого

ускладнений через необхідність отримання віз; так само ускладнений, а іноді

унеможливлений приїзд мігрантів на батьківщину, особливо якщо вони

перебувають за кордоном на нелегальному положенні. Чимало мігрантів не

можуть легально забрати своїх дітей до країн, де вони працюють, нелегальне

ж транспортування дітей дуже дороге й небезпечне. Через це возз'єднання

родини у країні перебування трудового мігранта є дуже рідкісним явищем

[6].

Найпершим чинником, який впливає на дитячу соціалізацію, є т. з.

"криза від'їзду батьків" і виникнення сімейних дисфункцій через їхню

відсутність, адже основним чинником сімейної соціалізації виступає інститут

батьківства; його динамічну структуру з точки зору соціалізуючого впливу

складають батьківські цінності, ставлення, очікування, почуття, позиції,

відповідальність, стилі виховання тощо. Масштаби проблем, які потенційно

притаманні сім'ям транскордонних трудових мігрантів, можна оцінити хоча б

по тому, що здебільшого такі сім'ї не виконують чи не повною мірою

виконують виховну, господарсько-побутову, дозвільну, емоційну функції

сучасної сім'ї, функції первинного соціального контролю та інтимного

180

спілкування, тобто є за цією ознакою сім'ями дисфункціональними.

Соціалізаційні наслідки цього представлені в табл.1. Основною причиною є

головна проблема, пов'язана з трудовою міграцією, – розрив налагоджених

сімейних стосунків, через який діти на певний час залишаються без

батьківського піклування.

Таблиця 1

Наслідки невиконання чи неповного виконання сімейних функцій у дисфункціональних сім'ях на суспільному та індивідуальному рівнях

Функції, які не виконуються чи

виконуються не повною мірою

Наслідки

У суспільному плані В індивідуальному плані

Виховна Страждає соціалізація дітей, не підтримується безперервність поколінь, феномен "педагогічної занедбаності"

Недостатні контакти з дітьми, не відбувається процес повноцінного виховання

Господарсько-побутова Недостатній догляд за дітьми, не підтримується їхнє соціальне здоров'я

Дітям не надаються господарсько-побутові послуги

Дозвільна Раціонально не організується дозвілля дітей, недостатній соціальний контроль у сфері дозвілля

Не задовольняються потреби дітей у спільному проведенні дозвілля з батьками, немає взаємозбагачення інтересів, пов'язаних із дозвіллям

Емоційна В сім'ї відсутня психологічна терапія

Діти позбавлені емоційної підтримки, психологічного захисту, не задовольняються їхні потреби в особистому щасті й любові

Первинного соціального контролю

Недостатня моральна регламентація поведінки дітей у різних сферах життєдіяльності, не проявляються відповідальність та обов'язки в стосунках між представниками різних поколінь

Не формуються й не підтримуються правові та моральні санкції за порушення норм взаємин між членами сім'ї

Інтимного спілкування Страждає розвиток дітей як особистостей

Недостатнє духовне взаємозбагачення членів сім'ї

181

Як видно з табл. 1.1., надання переважного значення економічній

функції сім'ї не враховує багатьох можливих дисфункцій, які можуть

проявлятися як явно, так і латентно. Порушення будь-якої функції сім'ї

порушує ту тонку систему взаємних стосунків і впливів, яка фактично

перетворює сім'ю на унікальне в плані соціалізаторської ролі духовне

утворення. Факт невиконання чи неповного виконання сімейних функцій у

багатьох дистантних сім'ях підтверджується значною питомою вагою серед

них таких сімей, що розпалися. У психологічному плані негативний вплив

перш за все пов'язаний з турботою за батьків, хвилюванням і стресами, адже

переважна більшість дітей заробітчан розуміє сутність ризиків, з якими

стикаються їхні батьки за кордоном. Важка фізична праця та її несприятливі

умови часто призводять до травматизму і втрати батьками працездатності. У

випадках важкої травми, депортації чи навіть загибелі трудових мігрантів

їхні сім'ї іноді стикаються, крім психологічної травми, ще й з появою та

необхідністю виплати боргів, оскільки чимало заробітчан беруть у борг

певну суму коштів для виїзду за кордон. Для деяких батьків, які були

травмовані на заробітках і повернулися додому, властиві симптоми

посттравматичних стресових розладів, які позначаються на соціалізації їхніх

дітей. За свідченням Уповноваженого Верховної Ради України з прав

людини, частішають випадки смерті українських нелегальних трудових

мігрантів за кордоном, основними причинами яких є нещасні випадки на

будівництвах і виробництвах, дорожньо-транспортні пригоди, вбивства з

метою пограбування, акти суїциду (в т. ч. у пенітенціарних установах). Окрім

непоправного горя, такі випадки породжують для сім'ї проблеми, пов'язані з

отриманням відповідної інформації, транспортуванням тіла на батьківщину,

оформленням необхідних документів, витратами на поховання тощо.

Зафіксовані випадки, коли батьки зникають за кордоном, і діти за відсутності

жодного офіційного статусу сироти чи напівсироти опиняються без засобів

для існування.

182

Проблеми можуть залишатися чи виникати й після повернення батьків

додому. По-перше, вони пов'язані з відновленням розірваних протягом

певного часу емоційних стосунків, по-друге, з припиненням фінансового

постачання з-за кордону, адже чимало дітей транскордонних трудових

мігрантів сприймають батьків як постійних "банкоматів". Інша проблема

полягає в тому, що батьки, які повертаються з-за кордону з грішми, а також

їхні сім'ї ризикують стати об'єктами пограбувань, збройних нападів, шантажу

й рекету [7]. На велику небезпеку наражають дітей і спроби деяких батьків

забрати їх до себе в нелегальні способи, адже простежити подальшу долю

дитини, яка перетинає кордон за підробленими документами, майже

неможливо.

Зважаючи на специфічність процесів соціалізації у сім'ях

транскордонних трудових мігрантів, яка випливає з негативних впливів на

соціалізацію самого феномена заробітчанства, а також на те, що діти

транскордонних трудових мігрантів не мають офіційного статусу, вкрай

важливо дефініціювати це поняття й чітко визначити, яких дітей слід

зараховувати до даної категорії, а отже, й окреслити самі рамки цієї категорії

дітей. Деякі дослідники відносять дітей трудових мігрантів до соціальних

сиріт – особливої соціально-демографічної групи дітей, позбавлених за

наявності живих батьків батьківського піклування із соціально-економічних,

моральних, психічних, медичних причин [8, с. 10–11]. На перший погляд це

здається коректним, адже поняття "соціального сирітства" в широкому

розумінні включає не лише дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування

батьків, але й дітей, батьки яких не можуть або не бажають виконувати свої

батьківські обов'язки, дітей, які перебувають у соціально небезпечному

становищі в неблагополучних сім'ях. Соціальні сироти – це групи дітей, які

відчужені як від сім'ї, так і від суспільства; вони мають біологічних батьків і

в рамках державних функцій формально включені в процес соціалізації, але

при цьому залишаються без фактичного піклування батьків. Статус

соціальних сиріт мають діти, батьки яких позбавлені батьківських прав,

183

перебувають у лікувальних закладах, місцях позбавлення волі, визнані

недієздатними, безвісно відсутніми чи померлими.

З іншого боку, батьки дітей транскордонних трудових мігрантів не

позбавлені батьківських прав, вони не відсторонилися від виконання

батьківських обов'язків; більше того, як правило, вони краще за інших

виконують обов'язок матеріального забезпечення дітей. Їхні діти відчувають

специфічні негативні соціалізаційні впливи і ризики на шляху соціалізації,

але вони здебільшого повноцінно включені в соціалізаційний процес. Отже,

це підтверджує існування потреби у визначенні особливого статусу дітей

транскордонних трудових мігрантів. Автор визначає їх як дітей, які

залишилися в країні проживання, обидва чи один із батьків яких виїхали за

кордон на термін більш ніж один місяць з метою легального чи нелегального

працевлаштування. Більше того, на авторське переконання, існує

необхідність надати статус дитини транскордонного трудового мігранта

дітям, обидва чи один із батьків яких після тривалої відсутності повернулися

з заробітків із-за кордону, але після повернення проживають у сім'ї не більш

ніж три місяці. За аналогічними критеріями визначається статус сім'ї

транскордонних трудових мігрантів; так само аналогічно після повернення

одного чи обох заробітчан із-за кордону доцільно протягом терміну не менш

ніж три місяці зберігати за такими сім'ями статус сімей транскордонних

трудових мігрантів, передусім через продовження ризиків та кумулятивний

характер специфічних сімейних проблем, які виникли під час перебування

заробітчан за кордоном, хоча формально ці сім'ї перестають бути

дистантними.

Список використаних джерел 1. Дорошенко Л. С. Демографія / Л. С. Дорошенко. – К.: МАУП, 2005. – 112 с. 2. Жукова И. А. Социальная адаптация мигрантов в социокультурном пространстве региона: автореф. дис. на соискание уч. степени канд. социол. наук: спец. 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы / Ирина Александровна Жукова. – М.: Российский государственный социальный университет, 2007. – 22 с. 3. Концепція регулювання міждержавної трудової міграції. – Луганськ: Науково-дослідницький інститут соціально-трудових відносин, 2008. – 44 с.

184

4. Методология и методы изучения миграционных процессов: Междисциплинарное учебное пособие / Под ред. Ж. Зайончковской, И. Молодиковой, В. Мукомеля. – М.: Центр миграционных исследований, 2007. – 370 с. 5. Никандров Н. Д. Россия: социализация и воспитание на рубеже тысячелетий / Н. Д. Никандров. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 304 с. 6. Ровенчак О. Українські трудові мігранти в Греції (ґендерний аспект) / Ольга Ровенчак, Вікторія Володько / Західна аналітична група. [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://zgroup.com.ua/print.php?articleid=3491. 7. Проблеми дітей трудових мігрантів: аналіз ситуації / За заг. ред. К. Б. Левченко. – К., 2006. – 63 с. 8. Соціальне сирітство в Україні: експертна оцінка та аналіз існуючої в Україні системи утримання та виховання дітей, позбавлених батьківського піклування / Авт. кол. Л. С. Волинець, Н. М. Комарова, О. Г. Антонова-Турченко, І. Б. Іванова, І. В. Пєша. – К.: Український інститут соціальних досліджень, 1998. – 120 с. 9.Юдина Т. Н. Социология миграции: Учебное пособие для вузов / Т. Н. Юдина. – М.: Академический Проект, 2006. – 272 с. 10.В движении добровольном и вынужденном: постсоветские миграции в Евразии / Под ред. А. Р. Вяткина, Н. П. Космарской, С. А. Панарина. – М.: Наталис, 1999. – 79 с.

185

Ф.Ф. Шандор, завідувач кафедри туризму географічного факультету

Ужгородського національного університету, кандидат соціологічних наук, доцент

Маркетинг структури туристичних послуг у Закарпатській області:

проблеми і тенденції на прикладі функціонування

туристського бренду "Карпати"

Анотація. Бренд з точки зору стратегів – засіб управління

взаємовідносинами між організаціями та її цільовими групами, направлений на усунення апріорі існуючого конфлікту. Тому формування нового геотуристичного бренду Карпати який поєднує у собі гірську систему на сході Центральної Європи, на території України, Угорщини, Чехії, Польщі, Словаччини, Румунії, Сербії та Австрії, сприятиме створенню нового іміджу Карпат та реалізація програм направлених на підвищення інвестиційної діяльності, зокрема формування довіри до національних виробників та створення програм залучення туристів на найбільш дохідні туристичні напрями.

Ключові слова. Маркетинг території, туристична діяльність, регіон, бренд, брендінг, туристичні продукти, туристичні послуги

Abstract. Brand in terms of strategy - a means of relationship between the organization and its target groups, aimed at removing a priori existing conflict. There fore, formation of a new geotourism-brend Carpathians which combines mountain system in eastern Central Europe: Ukraine, Hungary, Poland, Slovakia, Romania, Serbia and Austria, will help create a new image of the Carpathians and implementation of programs aimed at increasing investment activities, including build confidence to domestic producers and create programs to attract tourists to the most profitable tourist areas. Keywords. Marketing territory, tourist activity, region, brand, branding, travel products, travel services

Вступ. Бренд (англ. brand)— комплекс понять, які узагальнюють

уявлення людей про відповідний товар, послугу, компанію або особистість.

Широко використовується в маркетингу та рекламі, але тим не менше є

фінансовим поняттям. Бренд може мати вигляд власного імені, символу або

графічного зображення, яке представляє економічний об'єкт та однозначно з

ним асоціюється в свідомості споживачів. Існує кілька основних трактувань

бренду: а) з точки зору лінгвістів – бренд, це певний спосіб графічно

ідентифікувати продукцію конкретного виробника; б)з точки зору

186

рекламістів – назва, термін, знак, символ або будь яка інша характеристика,

котра чітко ідентифікує товар, послугу як відмінну від інших товарів та

послуг; в) з точки зору стратегів – засіб управління взаємовідносинами між

організаціями та її цільовими групами, направлений на усунення апріорі

існуючого конфлікту.

Виклад основного матеріалу. Власне, бренд — унікальна комбінація

цінностей торгової марки, за яку споживач сплачує додаткову вартість, або

просто надає перевагу при покупці, часто викликає унікальні емоції. Різниця

між торговою маркою і брендом: торгова марка — може мати високий

товарообіг, а бренд — має мати високий прибуток. Бренд, або торгова марка, є

товаром, тобто може продаватись та купуватись. Регулярно журнал

BusinessWeek спільно з компанією Interbrand проводять оцінювання брендів.

Найбільш дорогими брендами на даний момент є Coca-Cola, Microsoft та IBM.

Існує два поняття «brand valuation» та «brand evaluation», які

перекладаються однаково — «вартість бренду», але мають принципові

відмінності. англ. Brand valuation — цінність бренду. англ. Brand evaluation —

вартість бренду[5].

Звернемо увагу на даний символ – це традиційне міжнародне

позначення зареєстрованого знаку для товарів і послуг. Латинська літера «R»

означає, що знак було зареєстровано (англ. "registered"). Знаки для товарів і

послуг (англ. trademark) — позначення, символ за яким товари та послуги

одних осіб відрізняються від товарів та послуг інших осіб. Такими

позначеннями можуть бути слова, цифри, зображувальні елементи,

комбінації кольорів. У Цивільному кодексі України відносно знаку для товарів і

послуг вживається термін "торговельна марка". Термін «торговельна марка» є

187

прямим запозиченням із англійської мови. По суті термін «знак для товарів і

послуг» та «торговельна марка» означають одне і те саме поняття і тому

можуть вживатися як рівнозначні.

В Україні, як і в більшості правових систем колишнього Радянського

союзу права на знак виникають після моменту реєстрації знака у відповідному

державному відомстві. В Україні таким відомством є Державний департамент

інтелектуальної власності (ДДІВ). Формально, ДДІВ відповідає за весь процес

реєстрації знака. Однак на практиці більшість оперативних функцій ДДІВ в

Україні виконує Державне підприємство «Український інститут промислової

власності» більш відоме як Укрпатент. Саме ця установа здійснює експертизу

заявок на реєстрацію об'єктів інтелектуальної власності. Торговельна марка є

об'єктом промислової власності, юридичний захист котрого здійснюється на

основі Цивільного кодексу України та закону України «Про охорону прав на

знаки для товарів і послуг», а також міжнародних договорів які підписала

Україна, зокрема Мадридська угода [1].

Юридичні та фізичні особи країн, що підписали Мадридську угоду або

протокол до неї, можуть забезпечити в усіх інших країнах-членах Мадридської

системи охорону своїх торговельних марок шляхом подачі заяв на ці знаки у

Міжнародне Бюро Всесвітньої Організації Інтелектуальної Власності, котре здійснює

таку реєстрацію. Міжнародна реєстрація торговельної марки має таку ж силу,

що й заява про її реєстрацію, подана у кожній з вказаних країн за

національною процедурою. У випадку необхідності збільшення числа країн,

у котрих забезпечується охорона знаку, заявник може зробити заяву про

територіальне розширення.

Сьогодні Європа популяризує бренди «Альпи», «Балкани», «Піренеї»,

тому прямим економічним та соціо-політичним інтересом кожної карпатської

країни є просування торгової марки «Карпати». Для цього треба тісну і

постійну співпрацю державних органів, науки і бізнесу. Науковці мають

аналізувати, пропонувати нові ідеї, концепції, плани, стратегії, розробляти їх,

відповідно державні органи –забезпечувати законодавчими актами,

188

дозволами, сертифікацією та стандартизацією, а бізнес – вкладати ресурси і

отримувати зиск. Відтак починає діяти еволюційний круговий цикл: бізнес,

вкладаючи гроші, платить податки, з них державні органи фінансують науку,

яка знову продукує інновації, і так відбувається рух, удосконалення [4].

Розглянемо географічне положнення Карпат. Це гірська система на

сході Центральної Європи, на території України, Угорщини, Чехії, Польщі,

Словаччині, Румунії, Сербії та Австрії. Простягається на 1500 км., утворюючи

опуклу дугу, що замикає Середньодунайську рівнину. Найбільша ширина —

430 км. Карпати — один з головних вододілів Європи між Балтійським і Чорним

морем. Орографічно виділяють Західні Карпати, Східні Карпати (частина

яких — так звані Українські Карпати), Бескиди, Південні Карпати, Західні

Румунські гори і Трансильванське плато. Переважаючі висоти Карпат 800—1200

м, найбільша висота — 2 655 м (гора Ґерлаховскі штіт в Татрах), в Україні —

гора Говерла (2061 м).

189

У наступних роках туристична галузь в Карпатах може очікувати на

значний ажіотаж, оскільки у людей знизилися доходи, і є потреба буде

переходити з туризму для багатого й вище середнього класу – до середнього

й нижче середнього. А цей клас економічна основа нового європейського

туристичного бренду «Карпати» – життя у сільських садибах, гостели,

економ-мотелі, які зможуть дати відпочинок за принципом «достойна якість

– низькі ціни» [3]. Нові туристичні шляхи активно створюються і в сусідніх із

Україною карпатських країнах. Нині Словаччина, Чехія, Польща, Румунія,

Сербія, Угорщина на своїх невдалих прикладах в туріндустрії переконалися,

що треба дбати не лише про власні туристичні зони (а власникам об’єктів у

цих зонах, не лише про свої обєкти), а разом співпрацювати на єдиний бренд

– Карпати. Інакше отримаємо повтор невтішних туристських фактів в

Карпатах, зокрема теоретики туризмології передбачали, що словацькі Татри в

зимовий сезон 2008-2009 втратять до 40 % туристів, а реалії засвідчили, що

туристичний потік скоротився приблизно до 76 %. Із 20 грудня до 12 січня ця

зона втрачала щодня близько 520 тисяч євро. Їх продемпінгував інший бренд

«Альпи» – довкола якого вже давно об’єдналися Франція, Швейцарія, Італія,

Словенія та Австрія. Сьогодні сезонний потенціал туристичного бренду

Карпати в контексті розвитку туристичної галузі в країнах Центрально-

Східної Європи складає близько 10 мільйонів чоловік[2]. Якщо не

популяризуватиметься єдиний бренд «Карпати», карпатські країни постійно

програватимуть маркетингові війни таким професіоналам, як Альпи,

Середземне море, Піренеї, Скандинавія.

Висновки. Бренд регіону повинен відображати усі елементи

унікальності. До прикладу пропонується в застосуванні наступна схема.

190

Цільові групи брендінгу карпатських територій:

1. Відвідувачі території

2. Підприємства

3. Жителі та люди що працюють на території

4. Зовнішні ринки

Територіальний туристичний бренд Карпати має чітко сформувати

регіональну ідею – об'єднання представників туристичного бізнесу, органів

влади, освітніх закладів, професійних асоціацій з 8 країн регіону Карпати, які

ставлять перед собою наступні цілі:

- Виділити регіон Карпати з загального світового туристичного

потоку

Люди Звичаї, побут, освіта, навики,

Економіка Галузі,

кластери, освіта,

ресурси,

Культура Історія, традиції,

мова, релігія,

Бренди Традиційні продукти Відомий бренд

Успішний

Туризм Природа, екологія,

події, атракції

191

- Створити умови для підвищення конкурентноздатності регіону

Карпати на туристичному ринку

- Поєднати спільні туристичні продукти та послуги в мережу

Місце регіонального бренду в системі брендів (на прикладі Закарпаття)

Узагальнена інформація щодо формування туристського бренду

"Карпати" в контексті розвитку туристичної галузі в країнах Центрально-

Східної Європи спозиціонувала базові чотири напрями розвитку бренду

карпатського регіону:

1. Створення іміджу та реалізація програм направлених на

підвищення інвестиційної діяльності.

2. Формування довіри до національних виробників, комплексні

програми просунення національних продуктів закордон.

Традиційні товари (локальні бренди)

Бренд продуктів та послуг

Бренд корпорацій

Замковий туризм (Бренд категорій )

Закарпаття (бренд регіонів, міст)

Україна (бренд країни)

Євразія (континентальни

й бренд)

192

3. Створення іміджу привабливого туристичного напряму та

створення програм залучення туристів на найбільш дохідні туристичні

напрями.

4. Створення програми привабливого іміджу території.

Список використаної літератури 1. Стаття 1 Закону України «Про охорону прав на знаки для товарів і послуг» вiд 15.12.1993 № 3689-XII. 2. Ананьев М.А. Международный туризм и его развитие после II мировой войны. – М.: Внешторгиздат, 1966. – 52 с. 3. Квартальнов В.А. Биосфера и туризм: Глобальное взаимодействие и экология, география научных исследований территорий туристского назначения, культура мира, системы туристских миграций, педагогика, социология и стратегия управления: [В 5 т.] / В.А. Квартальнов. Т. 3: Социальное пространство спорта и туризма. – М.: Наука, 2002. – 434 с. 4. Лукашевич М.П., Шандор Ф.Ф. Соціологія туризму. – Ужгород,: Мистецька лінія, 2008. – 338 с. 5. Смолій В.А., Федорченко В.К., Цибух В.І. Енциклопедичний словник-довідник з туризму / Передмова В.М. Литвина – К.: Видавничий дім “Слово”, 2006 – 372 с.

193

О.В. Світлинець, аспірант Інституту вищої освіти

Національної Академії педагогічних наук України

Вплив соціально-культурних аспектів туризму на маркетинг ринку

туристичних послуг в Закарпатті

В статті розглядаються соціокультурні наслідки туризму в аспекті маркетингу ринку праці та утвердження ринку туристичних послуг в Україні, висвітлюється туризм як індикатор рівня життя населення. Ключові слова: маркетинг, ринок, туризм, ринок туристичних послуг. В статье рассматриваются социокультурные последствия туризма в аспекте маркетинга рынка труда и утверждения рынка туристических услуг в Украине, освещается туризм как индикатор уровня жизни населения. Ключевые слова: маркетинг, рынок, туризм, рынок туристических услуг.

Основний матеріал. Туризм є надзвичайно важливим соціокультурним

феноменом сучасності. Він тісно пов'язаний з розвитком суспільства,

підпорядковується його законам та через свої функції він впливає на

життєдіяльність суспільства. На початку ХХІ століття туризм став

невід’ємною складовою соціально-економічного, політичного та культурного

життя суспільства. За даними маркетингових досліджень розвиток туризму

сприяє росту економіки, збільшенню кількості робочих місць, надає

можливості розвитку для економічнослабких регіонів. Вплив туризму на

економіку можна визначається через економічні функції туризму:

– Виробничо-обслуговуюча функція. Реалізується туристичними

підприємствами шляхом використання таких виробничих факторів, як праця,

земля, капітал та інформація. Туристичні підприємства виробляють нові

продукти, найчастіше послуги, і сприяють накопиченню цінностей, тобто

виконують виробничу функцію.

– Функція забезпечення зайнятості. Туризм сприяє зайнятості

населення прямо та опосередковано. Пряма зайнятість – це отримання

робочих місць на туристичних підприємствах, таких як готелі, ресторани,

194

транспортні підприємства. Опосередкована зайнятість – це

працевлаштування в допоміжних та суміжних галузях.

– Функція накопичення капіталу. Туристична індустрія робить значний

внесок у національний дохід. Перш за все, це відбувається за рахунок

безпосередньо зайнятих сфері туризму. Враховуються також і доходи осіб,

які виникають у результаті обороту коштів у супутніх з туризмом сферах.

Ефект збільшення національного доходу в туризмі має перш за все

регіональне значення, оскільки дохід туристичних підприємств переходить у

сферу регіональної торгівлі, промисловості та сільського господарства (ефект

мультиплікатора).

– Функція згладжування (вирівнювання) є важливою, перш за все, в

регіональному аспекті. Туризм сприяє розвитку слабших регіонів. Туристи

відвідують регіони, де переважає сільське господарство, в котрих є великі

природні ресурси, але ще не розвинена інфраструктура. Для місцевого

населення туризм стає додатковим джерелом доходів. В міжнародному

аспекті функція вирівнювання також має важливе значення. Наприклад, для

невеликих острівних держав туризм стає джерелом споживання місцевих

товарів і послуг. Туризм сприяє перерозподілу доходів між країнами

індустріального та сільськогосподарського виробництва.

– Функція нівелювання платіжного балансу. Вона відображає значення

балансу витрат місцевих туристів, які виїжджають за кордон, поряд з їхніми

доходами, отриманими від наданих іноземним туристам товарів і послуг [1].

Вплив туризму на економічну сферу визначається такими складовими:

• розвиток інфраструктури;

• розвиток малого бізнесу;

• збільшення дохідної частини бюджету за рахунок прямих (митний збір,

плата за візу) та не прямих податків(збільшення заробітної платні

спричинює збільшення сум податку на прибуток, котрий сплачується в

бюджет);

• Створення нових робочих місць;

195

• Широкі можливості для залучення іноземної валюти та інвестицій.

За експертними маркетинговими оцінками в світі щорічно

здійснюється понад 900 мільйонів туристичних поїздок, в сфері туризму

зайнято понад 250 мільйонів осіб — це близько 7-8% від загальної

чисельності працюючих в світовій економіці, на долю туризму приходиться

7% загального обєму інвестицій, приблизно 10% світового валового

продукту, 5% від загальної суми податкових надходжень, третина світової

торгівлі послугами. [2]. Організація «Міжнародний економічний форум»

опублікувала рейтинг туристичної конкурентоспроможності країн світу. В

2011 році оцінювалися 139 країн, серед яких Україна посіла тільки 85 місце.

Це на вісім позицій нижче порівняно з 2009 роком. У європейському регіоні

Україна випередила тільки Вірменію, Боснію і Герцеговину та Молдову.

Укладачі рейтингу вказують на слабкий розвиток вказаних країн, та

зазначають що вони потребують значних інвестицій для модернізації

інфраструктури, необхідної для підтримки сфери туризму і подорожей.

Також серед проблем були зазначені недостатня ефективність роботи митних

та прикордонних служб, що ускладнюють переміщення людей. Згідно

останнього критерію Україні потрапила в другу сотню. Законодавство, що

регулює туристичну галузь, забезпечило нашій країні лише 64 місце, з

показників безпеки тільки 82 місце. За показником людського, культурного і

природного потенціалу Україна 118. Високий бал ми отримали за таким

показником як «здоров'я та гігієна» (17-те місце) і «доступність ринків»

(20-те місце) [3].

У соціокультурному аспекті туризм, будучи індикатором рівня життя

населення, сприяє збереженню культурної спадщини та історичних

цінностей, веде до зростання толерантності та поваги між людьми різних

національностей, стабілізації кроскультурних відносин. Соціальна

ефективність туризму передбачає доступність більшості видів туризму для

різних соціальних верств суспільства, включаючи багатодітні сім'ї, молодь,

пенсіонерів, інвалідів. Державна соціальна політика в галузі туризму повинна

196

бути націлена на надання знижок і пільг на різні туристські послуги для

певних соціальних груп. Проте в даний час соціальна ефективність

вітчизняного туризму, в силу економічних і соціальних проблем досить

низька. Важливим фактором соціально-економічного розвитку суспільства є

підвищення рівня освіти й культури. Сучасна молодь вступає у трудове

життя з вищим рівнем загальної і професійної підготовки. Сучасний

глобальний світ ставить нові вимоги у підготовці працівників до ринку праці

в умовах сучасної України. Освічені, культурні й кваліфіковані працівники

значно активніші у праці та житті. Зростання рівня культури та

інформативності, розширення потреб та інтересів посилили прагнення

працівників до більшої самостійності, підвищили цінність творчих елементів

праці. Повсякденна економічна діяльність кожної людини формує її

світогляд та впливає на її особистість. Соціокультурний вплив

характеризується тим, що забезпечуючи людей робочим місцем зменшується

соціальна напруга в суспільстві. Як показує світовий досвід – туризм може

розвиватись і в умовах економічної кризи. В Організації економічного

співробітництва та розвитку (ОЕСР) зазначають, що туризм вкотре

продемонстрував здатність незважати на економічну та фінансову кризу. Не

зважаючи на їх наслідки, при раціональному розвитку туристичної галузі він

може стати опорою для національної економіки країни. У країнах ОЕСР

доходи від туризму становлять близько 4,2% ВВП і 5,4% від повного

показника зайнятості, станом на 2010 рік. В багатьох країнах Європи

показники туризму значно вищі від середньостатистичних. Франція та

Іспанія, котрі користуються найбільшою популярністю у туристів отримують

відчутну частку доходів від туризму. У 2011 році Францію відвідали 81,4 млн

туристів. Це зробило її найпривабливішою державою з точки зору туризму.

Щорічний приріст охочих відвідати Францію склав 4,8%, незважаючи на

міжнародний нестабільний контекст в економічному і політичному плані.

Основну кількість туристів складають європейські подорожуючі – 83,3% від

усієї кількості. Це на 3,1% більше показників минулого року. Іспанія отримує

197

від туризму 10,2% ВВП і 11,5% від повного показника зайнятості,

туристичні доходи Франції становлять 7,1% і 4,9% відповідно. В Португалії

цей показник досягає 9,2% ВВП і 8,2% від зайнятості. Витрати для створення

одного робочого місця в 20 разів менше ніж на створення робочих місць в

промисловості, а оборотність інвестиційного капіталу в 4 рази вища ніж в

інших галузях господарства. [4]. Дані статистичного щорічника України

свідчать про доцільність інвестування капіталу в туристичну індустрію, адже

вкладення коштів у гірничу промисловість дозволяє отримати зростання

обсягів продукції через 180 днів; у харчовій промисловості позитивних

зрушень відбуваються через 30 — 40 днів, в машинобудуванні — через 6

місяців, у літакобудуванні – через 3 роки; туристична сфера діяльності дає

позитивний результат через 2—3 місяці після реалізації інвестиційного

проекту [5]. В Україні у 2000 році частка у створенні внутрішнього

національного продукту (ВНП) зайнятих у сфері послуг, до якої належить і

туристична діяльність, становила 41 %, в обробній промисловості – 37 %, в

сільському господарстві – лише 8 % [6]. Для порівняння у США частка у

створенні ВНП зайнятих у сфері послуг становила 72 %, у промисловості –

26 % (в тому числі в обробній промисловості – 18 %), у сільському

господарстві – 2 % [7]. Загалом прибутки від туризму незабаром складуть

трильйон доларів, а до 2020 року – до 3 трильйонів. Кількість туристів, за

прогнозами, зросте до 1,5 млрд.чоловік [8].

Основою економічної сфери є матеріальне виробництво, в процесі

якого люди створюють умови свого життя та виробляють засоби, необхідні

для задоволення своїх потреб. Потреби завжди лежать в основі людської

діяльності, мотивують поведінку людини, спонукають її до дій, до певних

вчинків. Суть туризму спрямована на задоволення потреб людини в

оздоровленні, пізнанні та рекреації. Задоволення потреб туриста

здійснюється через систему пропозицій туристичного продукту на ринку.

Туристичний бізнес виступає економічною системою формування та

реалізації туристичного продукту. Туристичний бізнес сприяє розвитку

198

інших галузей господарства, таких як будівництво, зв'язок, харчова

промисловість, сільське господарство, торгівля, виробництво товарів

народного споживання та інші. Він приваблює інвесторів через такі фактори:

невеликі стартові інвестиції, зростаючий попит на туристичні послуги,

високий рівень рентабельності та мінімальний термін окупності витрат.

Так, наприклад успішною галуззю туристичного бізнесу є ринок

авіаперевезень. Річна кількість транзитних польотів літаків іноземних

авіакомпаній за останні п’ять років зросла майже у 2 рази. У 2011 році на

ринку пасажирських авіаперевезень працювало 28 українських авіакомпаній.

Регулярні пасажирські повітряні перевезення здійснювало 11 українських

авіакомпаній, серед яких домінуюче положення займали «АероСвіт»,

«Міжнародні авіалінії України» та «Дніпроавіа», які виконали 88,4% таких

перевезень. Прямим регулярним пасажирським повітряним сполученням із

Києвом було поєднано 98 міст світу та 12 міст України. Регулярні

пасажирські повітряні перевезення до Києва у 2011 році виконувало

45 іноземних і 9 українських авіакомпаній.

Серед послуг, які надавалися Україною країнам світу у 2011 році,

найбільшу питому вагу становили саме транспортні послуги – 65,7% (9,1

млрд. доларів США), з них 41,4% – трубопровідного, 19,6% – залізничного,

13,4% – морського та 16,6% – повітряного транспорту. У 2011 році

торговельними та рибними портами й на промислових причалах (морських і

річкових) України перероблено 161,6 млн.т вантажів. У вантажопотоці, що

проходить через українські порти (причали), переважають експортні (53,2%)

і транзитні (29,4%) вантажі. Морськими й річковими портами (причалами)

надаються послуги майже 26,1 тис. суден, з яких 16,2 тис. – закордонні та

судна іноземних фрахтувальників.

Туристичний бізнес охоплює чотири основних елементи:

1) виробництво туристичних послуг;

2) комплектування туристичного продукту;

199

3) реалізація туристичного продукту або окремої послуги;

4) споживання туристичного продукту (послуги). [9]

Переміщення туристів між генеруючими і приймаючими зонами

відображаються на чотирьох основних сферах, тобто на надходженнях,

зайнятості, платіжному балансі та на інвестиціях і розвитку.

Джерелом надходжень є заробітна плата, рента та дохід. Очевидно, що

найбільші надходження будуть там, де найбільша кількість відвідувачів, де

вони залишаються на довший термін, де відпочивають заможні туристи, а

також там, де є на що витратити кошти. До прикладу, курорт Буковель,

котрий відповідає даним критеріям. Чи кримські курорти. Вони

приваблюють не тільки іноземних туристів, а й місцевих жителів. Курорт

Буковель розрахований на заможніх туристів, пропонує дорогі готелі,

ресторани. Тут пропонується ряд додаткових послуг (наприклад, спа, або ряд

зимніх спортивних розваг), де туристи можуть витратити значні суми. Ці

курорти мають можливість прийняти і бізнес-туристів, оскіль на їхній

території є велика кількість конференц-залів. Функціонування цієї сфери

вимагає великої кількості робочих рук, що дає можливість працевлаштувати

місцеве населення. Туризм має найбільшу цінність для регіонів, де людям

важко знайти роботу. Індустрія туризму щороку продукує нові робочі місця.

За прогнозами дослідників на наступні 5 років у світі створюватиметься 2500

робочих місць щодня. Хоч робота в сфері туризму вважається

малооплачуваною і сезонною, та вона гарантує робочі місця в регіонах, де

без туризму місцеве населення взагалі б не мало джерел доходу. Також

джерелом надходжень є процентні виплати, дохід з нерухомості і прибуток з

комерційної діяльності. Сюди відносяться проценти, що нараховуються на

кредити, видані авіакомпаніям на покупку літаків, або земельна рента, що

виплачується за розміщення на приватній території, наприклад, паркінгу або

кемпінгу. Також сюди відносять податкові надходження, наприклад податки

на додану вартість, що сплачують отелі, збори та податки на паливо, що

використовується для транспортування туристів, та інші форми податкових

200

надходжень, що можуть суттєво наповнити бюджет. Наприклад, в Австрії

введений курортний збір, котрий платять власники житла що здається в

оренду туристам.

Підприємства і громадські організації проявляють все більшу

зацікавленість щодо впливу туризму на економіку на національному,

державному та місцевому рівнях. Засоби масової інформації регулярно

повідомляють щодо мультиплікативного ефекту туризм, про збільшення

кількості робочих місць в області, або, що фестиваль або спеціальний захід

збільшив кількість продажів або доходів у суспільстві.

У 2011 році обсяг прямих іноземних інвестицій, залучених в економіку

Криму, становив $350 млн. З них 82% ($287 млн) були спрямовані у

промисловість, 6,5% ($22 млн) – у транспорт і зв'язок та 4,7% ($16,2 млн) – у

будівництво. За даними статистики, до 40% жителів Криму зайняті в

рекреаційній галузі, а ще близько 20% – у суміжних.

З початку цього року Автономну республіку Крим відвідали близько 5

млн туристів, що на 7% більше, ніж за аналогічний період 2011 року. з

даними Міністерства курортів і туризму Криму, за перше півріччя 2012-го

податкові надходження від підприємств рекреаційної галузі зросли на 21%,

порівняно з аналогічним періодом попереднього року, – до 136,8 млн грн.

Згідно думки експертів, це лише мінімальна частина доходів, котрі півострів

міг би заробити. До прикладу, за січень–червень 2012 року сусідню Болгарію

відвідало 2,4 млн туристів, а отриманий від цього прибуток становив €594,5

млн. На сьогоднішній день, Крим програє усім чорноморським курортам, не

тільки сусіднім Турції та Болгарії, а також Грузії, в котрій стрімко

розвивається туристична інфраструктура.

Туризм має цілий ряд економічних наслідків. Туристи впливають на

продажі, прибутки, робочі місця, податкові надходжень та доходи в регіоні.

Це безпосередньо стосується первинних галузей туризму, таких як житло,

їжа, транспорт, розваги та роздрібна торгівля. Більшість інших секторів

відчувають вплив вторинних ефектів. Аналіз економічних наслідків

201

туристичної діяльності зазвичай фокусується на регіональних, пов'язаних з

туризмом, змінах в продажах, доходах і зайнятості. Основними принципами

для досягнення максимального економічного ефекту від туризму є

максимізація ступеня психологічного задоволення туриста, збільшення

доходів туристичних організацій та стимулювання витрат туристів в процесі

подорожі. Дотримання цих принципів дає позитивний ефект. При дотриманні

першого принципу турист залишається задоволеним від здійсненої

мандрівки, витрачає кошти та спонукає туриста повернутись в країну, що так

добре його прийняла. Принцип максимізації доходів туристичних

підприємств може мати негативний вплив, оскільки може зменшити ступінь

психологічного задоволення та спричинити небажання туриста повертатись в

певну дестинацію, внаслідок чого впадуть показники економічного розвитку

регіону.

Туризм є провідною галуззю світового виробництва, а також важливою

сферою громадського життя. Визначаючи туризм як соціокультурний

феномен важливо оцінити вплив туризму на всі сфери суспільного життя з

погляду політичного та соціально - економічного значення. Індустрія

туризму — це господарський комплекс, який спеціалізується на створенні

турпродукту, що задовольнятиме потреби населення у відпочинку,

оздоровленні шляхом виробництва товарів та послуг туристичного

призначення. Елементами туристичної індустрії є підприємства та установи,

основною задачею яких є задоволення туристичних потреб. Розвиток

туризму та курортно-рекреаційної галузі є одним з пріоритетних напрямів

розвитку Закарпатської області. Згідно маркетингових досліджень

туристичний потенціал області щороку збільшується. На даний час мережа

санаторно-курортних, туристично-рекреаційних та готельних закладів

області нараховує 356 об‘єктів, в яких одночасно можна розмістити близько

20 тис. осіб. Головною ціллю розвитку туризму області на 2012 рік

залишається створення конкурентоспроможного на внутрішньому та

світовому ринках туристичного продукту здатного максимально

202

задовольнити потреби туристів, сприяння підвищенню якості послуг,

вирішення завдань щодо наповнення державного і місцевих бюджетів, за

рахунок його розвитку та створення нових робочих місць.

Список використаних джерел 1. Менеджмент туризму: Підручник для студентів, викладачів ВНЗ. Затверджено МОН / Кіптенко В.К. – К., 2010. – 502 с. 2. Статистика в туризме. – М.: Онлайн, 2004. – 121 с. 3. Чому український туризм на рівні африканських держав?: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://news.finance.ua 4. Кифяк В.Ф. Організація туристичної діяльності в Україні. – Чернівці: Книги – ХХІ, 2003. - 300с. 5. Ґудзь П.В. Економічні проблеми розвитку курортно-рекреаційної території. – Донецьк: ІЕПД НАН України, ТОВ “Юго-Восток, Лтд”, 2001. – 270 с. 6. Статистичний щорічник України за 2001 рік. – К.: Техніка, 2002. – 644 с. 7. Статистичний щорічник Закарпаття за 2010 рік / Головне управління статистики у Закарпатській області. – Ужгород, 2011 р. – 543 с. 8. Юрківський В.М. Країни світу: Довідник. – 2-е вид. – К.: Либідь, 2001. – 368 с. Л.М., с. 323 9. Tourism Highlights 2000. WTO. – 2000. – March. – 26p. 10. Дядечко Л.П. Економіка туристичного бізнесу К.: Центр учбової літератури, 2007. – 224 с. 11. Холловей Дж.К., Тейлор Н. Туристичний бізнес: Пер. З 7-го англ.вид. – К.:Знання, 2007.-–798с. 12. Лукашевич М.П., Шандор Ф.Ф. Соціологія туризму. Курс лекцій. – Ужгород: Мистецька лінія, 2009. – 340 с.

203

Н.І. Ігнатоля, доцент кафедри соціології та соціальної роботи

Ужгородського національного університету, кандидат соціологічних наук,

Вплив соціального середовища на розвиток неформальних практик

зайнятості і підприємництва населення Закарпатського регіону

В статті досліджується соціальне середовище Закарпатського регіону та його вплив на розвиток неформальних практик зайнятості населення та підприємництва. Проведено операціоналізацію основних понять пов’язаних з питанням неформальної зайнятості і розвитку підприємництва. Ключові слова: соціальне середовище, неформальна зайнятість, підприємництво. В статье исследуется социальная среда Закарпатского региона и ее влияние на развитие неформальных практик занятости населения и предпринимательства. Проведена операционализация основных понятий связанных с вопросом неформальной занятости и развития предпринимательства. Ключевые слова: социальная среда, неформальная занятость, предпринимательство. The article examines the social environment of the Transcarpathian region and its influence on the development of informal practices employment and entrepreneurship. An operationalization of the basic concepts related to the issue of informal employment and business development. Keywords: social environment, informal employment and entrepreneurship.

Вплив регіональних реалій на всі без винятку аспекти політичного,

економічного, демографічного, соціогуманітарного та духовно-морального

розвитку нашої країни є настільки очевидним і масштабним, що нехтування

ним виглядає, в кращому випадку, недалекоглядним і безвідповідальним.

Тому чимале значення для осмислення реальних процесів має з'ясування

і врахування їх на регіональному рівні. Саме тут найбільш ефективне вивчення

реального взаємозв’язку соціального самопочуття і ціннісних орієнтацій

особи, групи та верстви населення, детермінованих об’єктивними умовами

їхнього життя і суб’єктивними особливостями. Закарпаття становить цікавий

об’єкт для такого дослідження з ряду причин – історичних, геополітичних,

демографічних, соціально-культурних тощо. З їх урахуванням варто здійснити

соціологічний аналіз інтересів, поглядів, оцінок, настроїв, орієнтацій

мешканців регіону, визначити основні вузли соціальної напруги. Так, перехід

до ринкової економіки в Закарпатті, здійснений методом шокової терапії, без

204

достатнього врахування специфіки краю, супроводжувався різким

погіршенням соціально-економічної ситуації, яка не переросла у відкрите

протистояння лише завдяки менталітету закарпатців. Знання потреб, інтересів,

життєвих планів людей – необхідна умова ефективної системи управління і

соціальної політики.

Таким чином, метою статті є дослідження впливу соціального

середовища на розвиток неформальних практик зайнятості і підприємництва

населення Закарпаття.

Для сучасної вітчизняної соціології проблема вивчення сутності,

природи та соціально-економічних, соціокультурних особливостей

підприємництва в цілому і малого підприємництва зокрема не є принципово

новою, але поки що залишається не досить розробленою. Т. Заславська,

В. Пилипенко, Ю. Пачковський, В. Радаєв, Є. Сірий, Є. Суїменко, Л. Хижняк,

О. Шкаратан у своїх працях звертають увагу на те, що дослідження

підприємництва ускладнюється слабкою розробкою й нечіткістю

теоретичних підходів до визначення цього феномену, його функцій,

структурних компонентів, особливостей формування в суспільстві.

Проблемам трансформації соціальної структури суспільства у зв’язку з

динамічним розвитком вітчизняного підприємництва присвячені праці

Т. Заславської, В. Ядова, В. Пилипенка, М. Лукашевича, О. Якуби,

Л. Хижняк, О. Куценко.

Для переходу до ринкових відносин у нашій країні (і на Закарпатті)

велике значення має використання світового і вітчизняного досвіду у

розвитку підприємництва. У нашому краї воно опирається на чималі

традиції. Так, наприклад, в ХІХ столітті лише в торгівлі Закарпаття було

зайнято близько 6,5 тис. чоловік (4,5 тис. торговців-господарів і близько

2 тис. робітників і службовців), що становило 2% всього самодіяльного

населення. В поліетнічних умовах краю склад підприємців був, звичайно,

різноплемінним. Поряд з німцями та євреями цю нелегку справу поступово

засвоювали й представники корінного населення.

205

Роль та значення підприємництва для забезпечення ефективного й

збалансованого соціально-економічного розвитку регіонів, подолання

депресивності окремих регіонів визначається низкою його специфічних

функцій. Практично всі сучасні теорії регіонального розвитку розглядають

мале підприємництво як невід'ємну складову регіонального розвитку,

акцентуючи увагу на тих чи інших його функціях у прискореному

регіональному розвитку. Концепція нових комбінацій факторів виробництва

Й. Шумпетера, що ґрунтується на постійній зміні факторів виробництва під

впливом інновацій, визначає розвиток малого підприємництва головним

чином диверсифікації економіки. Теорія центр-периферійного регіонального

розвитку, яка пояснює відмінності між центральними та периферійними

територіями, наголошує, що розвиток малого підприємництва на

периферійних територіях дозволяє знизити залежність периферії від центру

та послабити гостроту економічних та соціальних проблем. Концепція

сталого регіонального розвитку, яка на сьогодні набуває значного поширення

і підтримки й згідно з якою соціально-економічний розвиток повинен

підпорядковуватися відповідності соціальним та екологічним умовам

розвитку певних територій [1].

На сьогодні динамічний розвиток підприємництва є важливим шляхом

мобілізації ендогенного потенціалу регіону, засобом вирішення соціальних

проблем, серед яких – підвищення зайнятості та рівня доходів населення.

Разом з тим, процес становлення та розвитку підприємництва в регіонах

відбувається нерівномірно, з суттєвою регіональною диференціацією за

інтегрованими показниками і соціально-економічними механізмами і

тенденціями його розвитку. Щодо бажаючих займатися нею, то тут головна

проблема – професійна підготовка. Підприємцям насамперед бракує знань,

необхідних для успішної діяльності. Досвід тих людей, які прийшли в бізнес і

вміють “крутитися”, показує, що цього недостатньо – потрібні

професіоналізм, компетентність, а також людяність, порядність та інші

моральні якості.

206

Традиційно розрізняють сили прямого та опосередкованого впливу

зовнішнього середовища.

Середовище прямого впливу – матеріальні (фінансові, інвестиційні

ресурси), трудові ресурси, нормативно-правова база та установи державного

регулювання, споживачі, конкуренти.

Під середовищем опосередкованого впливу маються на увазі фактори,

які можуть не мати прямого впливу, але відображаються на підприємницькій

поведінці – політичні зміни, стан економіки (соціально-економічні умови

підприємництва), науково-технічний прогрес, соціокультурні особливості

даного соціального середовища, ставлення громадської думки до

підприємництва, ринкового способу господарства та окремих його складових

(соціальний фон підприємництва), вплив групових інтересів (рух на захист

інтересів споживачів, дії активістів-екологів).

Було використано результати опитування 100 сільських підприємців на

предмет вивчення основних причин, що гальмують розвиток

підприємництва.

До першої групи належать життєво важливі проблеми, з якими

щоденно стикаються підприємці, ними було названо 5 факторів (відсутність

кредитних ресурсів, відсутність необхідної техніки, дорожнеча паливно-

мастильних ресурсів, недосконалість законодавства та високі податки).

У просторовому зрізі ієрархія відповідей розмістилася в такому

порядку: в низинній зоні – 84,2% вважає ці причини основним гальмом на

шляху розвитку підприємництва, у передгірній – 78,7% і у гірській природно-

економічній зоні – 84,3%. Ранжування цих 5 факторів по згубності впливу на

ефективність підприємництва здійснюється в наступному порядку: на високі

податки вказали 62,2% підприємців. При цьому найбільша кількість

підприємців, або 69,7%, що вважають високі податки основною проблемою

бізнесу, проживає у низинній зоні, а найменша (56%) – у передгірній. Другою

проблемою є недосконалість законодавства. На цю проблему вказало 38,8%

опитаних. На третьому місці є проблема обмеженості кредитних ресурсів та

207

дорожнеча і відсутність необхідного обладнання – 27,6% респондентів.

Другу групу формують проблеми активної дії (низька якість виділеної

землі, відсутність налагоджених каналів реалізації продукції, низький

платоспроможний попит населення, відсутність достатнього рівня знань у

підприємців, протидія місцевої бюрократії). Моніторинг показав, що із

6 проблем, з якими стикаються підприємці, найскладнішою є проблема

низької платоспроможності населення. На неї вказала рівно половина

респондентів, найбільша кількість з них проживає в низинній зоні області –

52%. На другому місці є проблема незахищеності прав власності. Так вважає

28,6% підприємців. Третє місце посідає проблема протидії місцевої влади

становленню підприємництва. На цю причину вказав кожний четвертий

підприємець. 15,3% опитаних вважають серйозною проблемою відсутність

налагоджених каналів реалізації продукції, а 14,3% – відсутність необхідних

знань.

Третю групу проблем, що є перешкодою на шляху ефективного

розвитку підприємництва, формують проблеми опосередкованого впливу на

місцеве підприємництво (неприязнь з боку місцевого населення, рекет,

недобросовісність населення). Їх ранжування ставить на перше місце

проблему соціально-психологічної неготовності населення до нормального

сприйняття підприємництва. На цю проблему вказало 8,2% опитаних.

Для подолання існуючих проблем підприємці вдалися до таких дій як:

“нічого не робив” – 46,9% опитаних, “звернувся до органів місцевої влади за

допомогою у вирішенні проблеми” – 15,3% підприємців. Більше 15% для

вирішення виробничих проблем змушені були вдатися до порушення

існуючого законодавства. Заняття підприємницькою діяльністю змусило

відмовитися від спокою 54,1% діючих підприємців. У 34,7% заняття

підприємництвом позначилося на погіршенні стану здоров'я.

Порівняльний аналіз проблем, з якими стикаються функціонуючі

підприємці, і умов, за яких сільське населення розпочало власний бізнес, у

багатьох аспектах співпадають між собою. Із загального числа опитаних

208

абсолютна більшість, або 77,4%, вказала на необхідність зменшення

податків, на відсутність фінансових ресурсів, необхідних для формування

стартового капіталу, вказали 64,8% сільських жителів. Значна частина, або

28,3%, готова відкрити власну справу при виділенні місцевими органами

влади приміщень та надання необхідної техніки і обладнання в оренду [3,

с. 112].

Тут, в даному регіоні, в результаті особливого геополітичного і

геоекономічного розташування створюються умови і механізми для

налагодження специфічних форм зв’язків із прикордонними територіями

суміжних держав. У числі переваг, які мають прикордонні регіони у

налагодженні і здійсненні зовнішньоекономічних зв’язків, можна виділити,

зокрема, такі: недалекі відстані між територіями; інтенсифікація виробничих

взаємодій; механізми реалізації прикордонних соціально-економічних

зв’язків.

З урахуванням особливостей географічного розташування

прикордонних регіонів, рівня розвитку продуктивних сил та переваг, які

мають суб’єкти підприємницької діяльності цих територій та іншої

специфіки життєдіяльності і функціонування прикордоння, можна виділити

також такі інтереси, зокрема соціально-економічні, котрі реалізуються в

рамках прикордонного співробітництва: раціональне, всебічне і повніше

використання місцевих природніх, демографічних ресурсів, рекреаційних

можливостей регіону з метою підвищення ефективності соціального життя

краю, трудозайнятості працездатного населення і поліпшення його життєвого

рівня; здійснення науково-виробничого та науково-технічного

співробітництва; розвиток та зміцнення прикордонної інфраструктури.

Регіон є свого роду ядром економічного, соціального, екологічного

облаштування простору, мобілізації для цієї мети матеріальних, трудових,

фінансових, природніх та інтелектуальних ресурсів. Саме на регіональному

рівні реально дати об’єктивний аналіз і оцінку сукупності факторів, які

здійснюють стимулюючий або стримуючий вплив на динаміку і напрям

209

трансформаційних процесів.

Як елемент територіальної організації суспільного поняття регіон

передбачає наявність у території таких іманентних ознак:

− індивідуальна специфіка, яка відрізняє дану територію від інших;

− єдність і взаємопов’язаність регіональних елементів, які дозволяють

використовувати при описі даної території системний підхід.

Для досягнення регіонами сталого розвитку необхідно мати

збалансовану взаємодію основних компонентів соціально-еколого-

економічної системи.

В умовах України надзвичайно важливе значення має виявлення

сприятливих регіональних факторів, вивчення яких необхідне для того, щоб

враховувати особливості прояву загальних закономірностей та принципів

організації розвитку та територіального розміщення галузей виробництва в

конкретних умовах. Потрібно зважити також на фактори, що обмежують

підприємницьку діяльність в даному регіоні.

Політика щодо сталого розвитку підприємницьких стратегій в області

повинна базуватися на урахуванні комплексу об’єктивних та суб’єктивних

факторів сприятливого та лімітуючого характеру. До числа перших слід

віднести такі фактори: географічний – вигідне положення (область є

воротами України в Західну Європу) створює їй певні переваги для

прискореної інтеграції в європейські структури; історичний – своєрідність

краю, де збереглась висока культура господарювання, традиції і навички

місцевого населення, що в поєднанні з близькістю країн Західної Європи

створює передумови для швидкої адаптації населення до ринкових умов

господарювання; економічний – досягнуті позитивні структурні зрушення

служать вагомою передумовою для поступового економічного зростання;

транспортний – розвинута мережа автомобільних доріг та залізниць з

урахуванням зручного географічного положення може принести реальну

вигоду області в розвитку підприємництва; природний – наявність унікальних

природних ресурсів: мінеральних вод, лісів, значних запасів підземних і

210

поверхневих вод, інших корисних копалин індустріального значення,

ландшафтно-кліматичних зон; рекреаційний – область володіє потужним

природним потенціалом для санаторно-курортного лікування та

оздоровлення людей, який може перетворити рекреаційну сферу в одну з

провідних галузей підприємництва області; екологічний – порівняно низький

рівень антропогенного забруднення довкілля та виняткова екологічна роль

Карпат на континенті сприяють позитивному іміджу області.

Поряд з існуванням зазначених вище переваг треба враховувати

реальні фактори лімітуючого характеру, які мають суттєвий вплив на

соціально-економічні і підприємницькі стратегії тепер і в перспективі. Серед

них – відсутність необхідної нормативно-правової бази врегулювання

взаємовідносин між центром і регіонами та ефективної державної

регіональної політики в розвитку різних форм підприємництва; дефіцит

сільськогосподарських угідь та низька врожайність багатьох

сільськогосподарських культур ускладнюють можливості самозабезпечення

продуктами харчування; надлишок трудових ресурсів, що має соціально-

небезпечний характер; високий ризик виникнення небезпечних природних

стихійних явищ, що створює загрозу життєдіяльності населення; складні

умови проживання і підприємницької діяльності в гірській місцевості; велика

залежність області від поставок енергоносіїв; обмеженість внутрішніх

фінансово-кредитних ресурсів.

Соціально-економічне відродження регіонів може відбуватися лише

шляхом мобілізації зусиль підприємництва, управлінської еліти, місцевого

самоврядування, організованої громадськості. Основною метою цього

процесу є насамперед активізація так званого соціального капіталу регіону,

який визначається як довіру між акторами, які існують в умовах

непередбачуваності ринку.

Успішний розвиток регіону не можливий без пристосування

підприємництва до місцевих умов, узгодження виробництва з соціально-

культурним характером територій, узгодження місцевих інтересів та

211

стратегій розвитку з політикою регіону і держави.

Інституційним втіленням соціального капіталу територій і водночас

одним з можливих механізмів місцевого та регіонального розвитку є

співробітництво громадського, приватного та державного секторів, які

представлені на певній території [4, с. 17]. Це співробітництво може набувати

різних форм партнерства і визначається як угода, що є основою об'єднання

ресурсів, певних інститутів з метою створення умов для досягнення спільної

мети.

Важливим аспектом розвитку громад є залучення підприємців та

бізнесменів як корпоративних громадян, що мають виконувати роль не лише

фінансової підпори локальних партнерств, але й повноправного і

зацікавленого учасника процесу. Однак, незважаючи на те, хто виконує роль

лідера у процесі розвитку громади – місцеве самоврядування, громадські

організації, підприємництво чи інші групи – важливо, щоб між усіма

учасниками процесу були встановлені та дотримувалися рівноправні та

прозорі стосунки.

В умовах Закарпатської області кількісні характеристики

демографічно-трудового потенціалу населення неоднозначно проявляються в

розрізі природноекономічних підзон [5]. Зокрема, при переважаючій частці

сільського населення в цілому по області (62,9% до всієї чисельності

населення) в низинній природноекономічній зоні, навпаки, частка сільського

населення менша від частки міських мешканців. В той же час у передгірній

та гірській природноекономічних зонах домінує сільське населення, частка

якого складає відповідно 76,9% і 70,6%. Дані показники впливають на те, що

більшість населення зайнята в особистих підсобних господарствах.

З інших особливостей розселення області варто відмітити наступне:

1. На низинну природноекономічну підзону припадає 27,3% території і

45,5% населення області.

2. На передгірну і гірську природноекономічні підзони припадає

відповідно 28,9% і 43,8% територій та 32% і 22,5% населення області.

212

Останні десятиріччя відзначилися погіршенням демографічної ситуації

в сільській місцевості як України, так і її регіонів, у тому числі і в регіоні

Українських Карпат, що негативно позначається на демографічно-трудовому

потенціалі села. Спостерігається значне переміщення населення з гірських

районів області до міст або взагалі виїзд за кордон. Таке становище разом з

іншими явищами і тенденціями є серйозною перешкодою у забезпеченні

продовольчої безпеки, розвитку підприємництва і вирішенні ряду

економічних і соціальних проблем даних регіонів.

Спад виробництва, зниження реальних доходів у населення,

руйнування мережі підприємств та організацій соціальної інфраструктури,

низький рівень соціального забезпечення населення, особливо сільської

місцевості призводить до погіршення умов його життя, загострення

демографічної ситуації. Наростає майнова поляризація і приховане та

відкрите безробіття, загострюються проблеми бідності, зменшення

тривалості життя людей, зростає демографічна завантаженість на працюючих

і виснаження трудового потенціалу області, особливо гірських його

територій.

Фізична ізоляція від більш щільно населених і економічно більш

розвинутих рівнинних областей відчужує гірські громади від доступу до

благ, доступних у рівнинних районах. Фізична ізоляція і пов'язана з нею

важкодоступність можуть значно обмежити можливості самореалізації

гірських громад для відстоювання колективних інтересів. Вона також

обмежує можливості для жителів гір бути почутими у віддалених столицях.

У гірських громадах в усьому світі покладаються на системи

дрібносерійного виробництва, які характеризуються більш високими

витратами виробництва загальновизнаними моделями господарювання і

підприємництва в гірських районах є лісове і сільське господарство, а також

туризм. Через це замість сліпого копіювання сучасних західних моделей,

зосереджених на максимізації виробництва, розвиток гірських територій

повинен здійснюватися в контексті існуючого менталітету і культури

213

гірських громад. Специфічний вигляд гірських ландшафтів, як правило, є

вираженням довгострокових відносин місцевих громад і їхнього середовища.

Кількість працездатних осіб в області складає близько 780 тис. чол.

Відносно низький рівень розвитку економіки зумовив існування надлишку

трудових ресурсів. Цим і викликана значна трудова міграція населення. За

розрахунками, близько 180 тис. громадян області працювали за межами

Закарпаття. Офіційний рівень безробіття є одним із найвищих в Україні. В

структурі трудових ресурсів значною є частка прихованого безробіття.

Закарпатська область традиційно залишається праценадлишковим регіоном.

Рівень зареєстрованого безробіття по області складає 5,5%; в низинних

регіонах (Ужгородському, Мукачівському, Хустському, Виноградівському і

Берегівському) цей показник в межах 2–5% відсотків, в той час в гірських

районах (Великоберезнянському, Воловецькому, Міжгірському, Рахівському)

він коливається в межах 11–18%.

Проведений аналіз дозволив виявити на території Закарпатської області

4 осередки масового безробіття. Це, зокрема у Міжгірському районі на

території сіл Синевирська Поляна, Колочава, Негровець, Синевір, у

Тячівському (с. Лопухово, Руська Мокра, Усть Чорна), у

Великоберезнянському (с. Смерекова, Чорноголова, Ужок, Люта) та

Воловецькому (с. Гукливе, Скотарське, Верхні Ворота) районах. В

сукупності в цих чотирьох гірських районах зареєстровано 28,2 тисячі

безробітних, або майже кожний третій безробітний в області. Дані гірські

території не викликають зацікавленості в інвестуванні і розвитку різних форм

підприємництва [7].

Домінантною рисою безробіття є його тривалий характер. Більшість,

або 46,9%, безробітних шукають собі роботу в межах від 6 місяців до 2 років.

Аналіз локальних ринків праці і рівня безробіття показує суттєву

диференціацію 3 груп ринків праці:

1) м. Ужгород, Мукачеве, Берегово, Хуст, Берегівський, Хустський,

Мукачівський, Ужгородський райони наближаються до збалансованості

214

ринків попиту і пропозиції робочої сили.

2) Свалявський, Виноградівський, Іршавський, Тячівський – стабільна

кон'юнктура попиту і пропозиції, де рівень безробіття не перевищує його

природного приросту.

3) Депресивні, проблемні ринки – Великоберезнянський, Воловецький,

Рахівський, Міжгірський, Перечинський – перевищення рівня безробіття над

наявним трудовим потенціалом, перевищення рівня безробіття над наявним

його загальнодержавним показником, наявність значних форм прихованого

безробіття, що створює засади для розгляду цих тенденцій в якості реальних

факторів розвитку індивідуального підприємництва.

Ринкові трансформації на Закарпатті призвели до деструктивних змін у

основних галузях підприємництва, стрімкого зростання безробіття й

обвального погіршення соціального захисту населення, особливо в гірських

районах області. Розвиток підприємництва тут відбувається нерівномірно: в

гірських умовах наявний ряд факторів обмежувального характеру. Через це

загальні підходи до його соціальної підтримки часто не спрацьовують. Важко

зрозуміти і проаналізувати розвиток підприємництва гірських районів без

пильної уваги до неформальних варіантів його прояву, які розвиваються на

основі діяльності домогосподарств і особистих підсобних господарств. Саме

тут виявляються глибокі історичні корені (традиції колективної солідарності,

ставлення до сім’ї як до латентної основи світовпорядкованості) і сучасні

соціально-економічні колізії (падіння життєвого рівня, безробіття,

заробітчанство, непередбачуваність реформаторської логіки).

Врахування специфіки соціального середовища в розвитку

підприємництва та підприємницької активності населення має стати одним із

пріоритетних напрямів діяльності місцевих органів влади по реалізації

державної регіональної політики. Важливими напрямами діяльності місцевих

органів влади з питань розвитку малого підприємництва є залучення

суб’єктів малого підприємництва до виконання регіональних замовлень;

сприяння розвитку самозайнятості населення, відродження народних

215

промислів, розвиток підприємництва в сфері “зеленого туризму”; сприяння

створенню в регіонах територіально-виробничих систем (кластерів) та

надання необхідної організаційно-методичної допомоги; реалізація проектів

залучення до малого підприємництва малозахищених верств населення тощо.

Отже, дослідження регіональних особливостей формування та розвитку

малого підприємництва сприяє цілісному розумінню цього процесу в

сучасному українському суспільстві, що трансформується. Такий підхід

підстраховує методологічні припущення дослідження від центробіжних або

відцентрових крайнощів сприйняття. Через це потрібно дещо ширше вивчити

природу цінностей, установок, потреб, інтересів і орієнтацій окремих

категорій населення, зокрема таких, як підприємці. Слід також відзначити,

що комплексні соціологічні дослідження на Закарпатті проводилися рідко.

Науковцям нечасто випадає шанс вивчати такий своєрідний соціально-

економічний феномен у специфічному регіоні на зламах історії, перехрестях

культур. Таким чином, можна констатувати, що тут наявний значний

науковий інтерес до дослідження феномену підприємництва як на

теоретичному, так і на емпіричному рівнях. До того ж, особливості

регіональних соціальних умов розвитку цього феномену в реаліях

трансформації українського соціуму залишаються недостатньо вивченими. Список використаних джерел 1. Шумпетер И. Теория экономического развития. / И. Шумпетер – М.: Прогресс – 453 с. 2. Ворона В.М., Суименко Е.И. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету. / В.М. Ворона, Е.И. Суименко – К.: Институт социологии НАН Украины, 1995. – 185с. 3. Мікловда В.П, Ерфан Є.А. Стимулювання розвитку підприємництва – інструмент локалізації бідності / В.П. Мікловда, Е.А. Ерфан // Стратегія сталого розвитку Закарпаття: еколого-економічні та соціальні моделі: Матеріали регіональної науково-практичної конференції. – Ужгород: Патент, 2005. – 550 с. 4. Місцевий та регіональний розвиток в Україні: Досвід Закарпаття / За ред. М. Лендьел. – К.: Міленіум, 2009. – 152 с. 5. Статистичний збірник. Підприємництво у Закарпатській області. Головне управління статистики у Закарпатській області. – Ужгород. – 2010. – 100с. 6. Статистичний збірник. Малий бізнес на Закарпатті. Головне управління статистики. – Ужгород. – 2010. – 90 с. 7. Мікловда В.П., Пітюлич М.І. Область еколого-економічного розвитку. До питання формування концепції соціально-економічного розвитку / В.П. Мікловда, М.І. Пітюлич – Ужгород: Патент – 40 с.

216

А.М. Вісловух, доцент кафедри теоретичної

та прикладної економіки ІПК ДСЗУ, кандидат військових наук, доцент

Заходи та засоби профілактики щодо недопущення порушення зору

у користувачів персональних комп’ютерів

Краще один раз побачити, ніж сім разів почути

Народне прислів’я

У статті проаналізовано ситуацію зі станом зору у світі і в Україні і, зокрема, на комп’ютеризованих робочих місцях в центрах зайнятості державної служби зайнятості України та запропоновано заходи і засоби профілактики щодо недопущення порушення зору у користувачів персональних комп’ютерів (ПК). Ключові слова: органи зору, комп’ютерний зоровий синдром, синдром комп’ютерного стресу, глаукома, катаракта, бінокулярний та монокулярний зір.

Постановка проблеми. Проблема зору на сьогодні є вкрай важливою в

зв’язку з масовою комп’ютеризацією робочих місць, початком їх

використання уже в дитячому віці і їх впливом на стан органів зору.

Недопущення порушення зору на комп’ютеризованих робочих місцях

потрібно розглядати виходячи з причин, які призводять до його погіршення.

Це питання потребує комплексного підходу, враховуючи те, що людський

організм – це відкрита біоенергоінформаційна, саморегульована і економічна

система у якій всі органи взаємопов’язані і порушення в функціонуванні

одних може впливати на стан інших.

Аналіз останніх публікацій. Питанням впливу персонального

комп’ютера на зір та розробкою заходів і засобів захисту активно займаються

українські та закордонні вчені Л. Аксенова, Д. Донцов, Г. Жабоєдов,

В. Залесский, У. Остермайер-Ситковски і інші.

Метою статті є виявлення причин впливу ПК на зір користувачів та

вироблення заходів і засобів захисту на основі комплексного підходу до

вирішення цієї проблеми.

217

Виклад основного матеріалу. Значення зору для людини неоцінене.

Адже майже 90% інформації про навколишній світ людина отримує за

допомогою зору. Разом з цим, ситуація з зором людей в Україні і світі є

наразі неблагополучною.

Особливо небезпечною хворобою очей∗, яка може призвести до сліпоти

є глаукома∗∗. Серед різних захворювань органів зору, виявлених під час

профілактичних оглядів вона займає третє місце, часто поєднуючись з

катарактою∗∗∗, порушенням рефракції, хворобами сітківки і зорового нерва,

синдромом сухого ока і іншими захворюваннями. У світі це захворювання

прогресує (табл. 1).

Таблиця 1

Ріст захворювання на глаукому у світі [5] Роки Зареєстровано хворих на глаукому всіх форм,

млн./серед них осліпло на два ока, млн. 1996 66,8/6,7 2007 105,0/6,7 (стільки ж пацієнтів не підозрюють про

наявність в них цього захворювання) Прогнозуєме число сліпих в результаті глаукоми в світі до 2011 року складало 12,3 млн. осіб, з них кожний другий сліпий внаслідок первинної відкритокутової глаукоми.

За даними Всесвітньої організації охорони здоров’я (ВООЗ) іншим

небезпечним захворюванням очей є катаракта. За даними цієї організації

біля 18 млн. осіб в усьому світі страждає від сліпоти, яка розвилась в

результаті катаракти, у 900 тис. з них причиною цього стало ультрафіолетове

випромінювання.

Причини виникнення катаракти:

• генетична;

• травми очей;

∗ Око (очне яблуко) – орган зору, який сприймає світлові подразнення і є частиною зорового аналізатора, який включає також зоровий нерв і зоровий центр, розташований в корі головного мозку. ∗∗ Глаукома – хронічне захворювання очей, основною ознакою якого є підвищення внутрішнього очного тиску. ∗∗∗ Катаракта – помутніння хрусталика ока, що призводить до погіршення зору.

218

• різні очні хвороби ( в т.ч. глаукома, близькозорість високих ступенів);

• ендокринні захворювання ( порушення обміну речовин, цукровий

діабет, авітаміноз);

• променеве, НВЧ і ультрафіолетове випромінювання.

А яка ситуація зі станом зору в Україні? За даними державної служби

статистики України, протягом 2010 року виявлено 1,6 млн. уперше в житті

встановлених випадків захворювань ока та його придаткового апарату. На

перше місце серед хвороб очей вийшла близькозорість. Нею страждає

кожний третій, і ця кількість постійно зростає . На третьому місці -

глаукома, яка може призвести до сліпоти [5].

В Україні біля 10 тисяч українців щорічно втрачають зір. Вносить свою

частку в погіршення зору і комп’ютер. Сьогодні 60–90% працівників, які

використовують в роботі персональний комп’ютер, страждають від

неприємних зорових відчуттів.

Потрібно пам’ятати, що зміна в структурі очей починається з дитячого

віку, коли діти безконтрольно користуються комп’ютером більше 20-30

хвилин на день. На сьогодні ми маємо результат – 25% школярів є

близькозорими.

Наразі лікарі занепокоєні тим, що серед користувачів ПК виявлений

новий тип захворювання – синдром комп’ютерного стресу, який

супроводжується головними болями, запаленнями очей, алергією,

роздратованістю, в’ялістю і депресією. Симптоми захворювання різноманітні

і багаточисельні оскільки всі функціональні органи людини взаємопов’язані

[13]:

а) фізичні нездужання: сонливість, стомлюваність, що не проходить;

втома (навіть після відпочинку); головний біль після роботи; головний біль в

області очей (очні болі); головний біль в ділянці надбрівій і лоба; головний

біль в потиличній, бічних і тім’яній частинах голови; болі в нижній частині

спини, в ділянці стегон, в ногах; відчуття поколювання, оніміння, болі в

219

руках, зап’ястях і кистях; напруженість м’язів верхньої частини тулуба (шия,

спина, плечі, руки);

б) захворювання очей: швидка стомлюваність, відчуття гострого

болю, печіння, свербіння, сльозотеча; часте моргання, відчуття натертості;

в) порушення візуального сприйняття: неясність зору на дальній

відстані відразу після роботи за комп’ютером, («пелена перед очима»);

неясність зору на близькій відстані (зображення на екрані погано

фокусується зоровою системою); неясність зору посилюється протягом дня;

виникнення подвійного зору ( зображення на екрані монітора двоїться);

окуляри стають слабкими (виникає необхідність заміни окулярів); головні

болі; повільне фокусування; косоокість;

г) погіршення зосередженості і працездатності (дуже часто виявляється

наслідком візуальних порушень): зосередженість досягається важко

(неможливо зберегти увагу протягом довгого часу); роздратування під час і

після роботи; утрата робочої точки на екрані, пропуски рядків, слів, уведення

повторних рядків; помилки при заповненні стопчиків («невлучення»)

перестановка слів або цифр місцями.

За результатами досліджень вчених-медиків Німеччини та Італії,

частота порушень зору у професійних користувачів комп’ютерів на 15 – 20%

більша ніж серед працівників, які у своїй діяльності не використовують

комп’ютери. Крім того, виявлено, що серед професійних операторів

відеодисплейних терміналів (до яких відноситься і персональний комп’ютер

(ПК) спостерігається підвищена частота захворювань глаукомою і

катарактою. За даними Всесвітньої організації охорони здоров’я (ВООЗ), такі

оператори вимушені кожні 6 – 9 місяців міняти окуляри у бік їх посилення.

Фахівцями науково – дослідного інституту гігієни і безпеки праці в м.

Осака (Японія) було обстежено 3148 операторів, з яких 1700 осіб працювали

за комп’ютерами більше 4 годин в день і практично кожен з них скаржився

на сильне стомлення зору [10].

220

Перевірка стану зору користувачів ПК, які працюють на підприємствах

Нижнього Новгорода в «Атоменергопроект» (Росія) виявила одним з

виробничого обумовлених захворювань – комп’ютерний зоровий синдром∗ у

52% обстежених [9].

Офтальмологи із університету Х’юстона (США) вважають, що

надмірне навантаження на очі може призвести до рубцювання роговиці,

хронічних головних болей і навіть до втрати зору.

Спеціальні дослідження [6] показали, що « у 80% працівників, які

виконують роботу, що вимагає постійного напруження зору (а саме такою є

робота на комп’ютері), відзначається прогресуюче зниження працездатності,

що наступає через 45 – 60 хв після початку роботи і поступово призводить до

перевтоми, розладів центральної нервової та інших систем організму. У

другій половині дня (іноді раніше) з’являється втома, головний біль, біль в

очах та інші скарги. Латентний період зорово-моторної і акустико-моторної

реакцій до кінця зміни подовжується відповідно на 14 – 20%, а швидкість

переробки інформації зменшується на 25 – 34%, знижується стійкість ясного

бачення на 40 – 52%. До кінця робочого дня збільшується частота серцевих

скорочень і показники систологічного і діастолічного артеріального тиску».

Бажає кращого ситуація з зором співробітників – користувачів

персональних комп’ютерів центрів зайнятості державної служби зайнятості

України. Проведене анкетування співробітників центрів зайнятості виявило,

що відчувають біль та різь в очах 54,5% опитаних, відчувають зорову втому

63,6%, відчувають загальну втому 68,2%. Окрім цього, виявлена низка інших

неприємних симптомів.

Проведені дослідження [6] виявили, що близько 20% порушень

здоров’я користувачів ПК, викликано не дією шкідливих чинників, які

∗ ознаки комп’ютерного зорового синдрому: неприємні і больові відчуття в очах, які користувач ПК відчуває після тривалої роботи на комп’ютері, пелена перед очима, двоїння, блимання і ін.

221

генерує ПК, а незнанняv основних правил роботи з ним та неправильною

організацією робочого місця.

Які ж причини виявлених неприємних симптомів, в тому числі і в очах

користувачів ПК центрів зайнятості?

На мій погляд, ці причини можна розділити на дві складові:

1) причини життєдіяльності (чинники, що впливають на стан

здоров’я ( втому числі і на зір): генетичні – 15-20%, стан навколишнього

середовища – 20-25%, медичне забезпечення – 10-15%, умови та спосіб

життя – 50-55%);

2) причини пов’язані з умовами праці на комп’ютеризованих

робочих місцях в центрах зайнятості.

До причин неприємних відчуттів в очах на робочих місцях

користувачів ПК можна віднести слідуючі:

• нераціональне освітлення (недостатня чи надмірна освітленість

приміщення), сьогодні більше 55% працівників офісів вважають, що

нераціональне освітлення негативно впливає на їх зір;

• недотримання оптимальних відстаней від очей користувача до

екрана монітора ПК;

• неякісна характеристика зображення на екрані монітора ПК

(чіткість зображення, яскравість, контрастність, мерехтіння та ін.);

• нераціональне розміщення робочого місця з монітором ПК

відносно світлових джерел;

• недотримання режиму праці та відпочинку (слід пам’ятати, що

ресурси сітківки ока, як і всіх органів людини становить близько 120 років,

тому якщо зір заставляти працювати в постійному напруженні (без перерв на

відпочинок) то він може ослабнути до 50-60 років);

• відблиски на екрані;

• різнорідність об’єктів зорової роботи;

• опукла поверхня екрана монітора;

222

• при напруженій роботі за екраном монітора ПК зменшується

частота кліпання очей, а значить слизова рідина не зволожує поверхню ока,

що може призвести до висихання та викривлення роговиці ока, погіршення

зору;

• недостатня вологість повітря в приміщенні (норма – 40–60%);

• не ергономічне облаштування робочого місця в т.ч. занадто

високе розташування монітора відносно очей;

• відсутність рухомого пюпітра (тримача документів).

Окрім цього, робота за екраном монітора ПК – це незвична для зору

робота. В ході еволюції в повсякденному житті людина бачить відбите

світло, а екран монітора випромінює пряме. Людському організму при роботі

за екраном монітора не потрібно два ока, він може справитись з цією

роботою одним оком. Враховуючи те, що організм людини – це відкрита,

саморегульована, економічна біоенергоінформаційна система, яка взаємодіє з

навколишнім середовищем із космосом, він (як економічна і саморегульована

система) автоматично вимикає друге око.

Таким чином, щоб не допустити виникнення з часом монокулярного

зору потрібно періодично кидати погляд у вікно (на траву, дерева, небо) або

(якщо немає вікна) на віддалену в кімнаті точку.

Щоб не допустити погіршення зору на комп’ютеризованих робочих

місцях потрібно дотримуватись вимог діючих на сьогодні нормативно –

правових актів [7, 11, 14].

Коротко нагадую про них:

• рівень освітленості на робочому столі користувача ПК в зоні

розташування документів має бути в межах 300 – 500 лк;

• на рівні екрана монітора доцільно встановити рухомий пюпітр

(тримач документів), щоб зменшити «розкидання» погляду, збільшити

коротко часову пам'ять і здійснювати чергування поворотів голови вправо і

вліво;

223

- відстань від очей користувача до екрана монітора має бути не

менше 500 мм, а оптимальна, наприклад, для моніторів з розмірами екранів

по діагоналі 43см - 600 -700 мм;

• монітор має бути розташований відносно джерел світла (вікон,

світильників) таким чином, щоб світло падало з боку, переважно зліва, і на

екрані не було відблисків від них, при необхідності застосовувати на вікнах

штори, жалюзі тощо;

• в зв’язку з тим, що наші очі не пристосовані до сприйняття

люмінесцентного освітлення (таке світло напружує очі і зір швидко сідає)

рекомендується додатково на столі користувача використовувати звичайний

світильник (настільну лампу з матовою шероховатою поверхнею (розсіяне

світло) або бра [1]). Настільна лампа (60 Вт) розташована на відстані 30 см

забезпечує освітленість приблизно 800 лк, на відстані 60 см – біля 200 лк, а

на відстані 3 м – всього 8 лк [12];

• яскравість і контрастність екрана монітора мають бути так

відрегульовані, щоб зір не напружувався (не на максимум) і очам було

комфортно;

• для очей краще використовувати монітор з плоским екраном;

• при роботі на ПК використовувати шрифт Verdana. За

дослідженнями спеціалістів США він є самим сприятливим для зору;

• офтальмологи США рекомендують:

1) встановити монітор так, що б центр екрана знаходився на 2,5 – 5 см

нижче рівня очей, коли користувач ПК сидить прямо. Це на їх думку, знизить

навантаження на очі і зменшить площу рогівки, яка піддається впливу

екрану;

2) кожні 15 хвилин відволікатись від екрану монітора сфокусувавши зір

на іншому предметі, який знаходиться приблизно в 5 м на 10 секунд, щоб

розслабити м’язи очей;

3) частіше кліпати очима, зволожуючи їх.

224

• забезпечити нормативну вологість повітря в приміщенні (40–

60%);

• своєчасно робити перерви в роботі. Тривалість регламентованих

перерв для користувачів ПК при 8-годинній денній робочій зміні визначені :

- для розробників програм із застосуванням ЕОМ - через кожну годину

роботи на 15 хвилин;

- для операторів електронно-обчислювальних машин - через кожні 2

години роботи на 15 хвилин;

- для операторів комп’ютерного набору - через кожну годину роботи

на 10 хвилин.

В окремих випадках – при хронічних скаргах працюючих за ПК на

зорове втомлення незважаючи на дотримання санітарно-гігієнічних вимог до

режимів праці і відпочинку, а також застосування засобів локального захисту

очей – допускаються індивідуальний підхід до обмеження часу робіт з ПК,

зміни характеру праці, чергування з іншими видами діяльності, не

пов’язаними з ПК.

Під час перерв рекомендується розминати тіло і робити своєрідну

гімнастику для очей:

1) 10–20разів примружитися і покліпати очима;

2) намалювати вісімку (вертикальну і горизонтальну) ) та інші фігури

заплющеними очима. Американський офтальмолог Уільям Бейтс, винахідник

методу відновлення зору без ліків, за допомогою розроблених ним вправ

руху очей ( на кожну вправу – 6–8 рухів) відновлював зір без ліків;

3) помасажувати скроні (правий кут очей і лівий);

4) для розслаблення м’язів кришталика ока зафіксувати погляд на

найвіддаленішій точці (не менше 3 м), потім повільно перевести погляд на

кінчик носа (10 – 15 разів); комплекс вправ для очей, наведений і в додатку 7

ДСанПіН 3.3.2-007-98;

225

• показане психоемоційне розслаблення в спеціально обладнаній

кімнаті психо-фізіологічного розвантаження в період перерв та/або в кінці

робочого дня;

• використовувати при роботі на ПК «комп’ютерні» окуляри зі

спеціальним покриттям. Їх рекомендується виготовити на заказ з

урахуванням рекомендацій лікаря-офтальмолога (як з діоптріями так і без

діоптрій для користувачів ПК з нормальним зором). За дослідженнями

спеціалістів, застосування таких окулярів знижує зорове стомлення у 85%

випадків;

• для відновлення гостроти зору, рекомендується тренування очей за

допомогою окулярів – тренажерів “Relax”;

• щорічно проходити медогляд у офтальмолога, невропатолога і

отоларинголога.

Окрім цього, для профілактики захворювань очей, рекомендую в

домашніх умовах вранці і ввечері перед сном лежачи в ліжку підклавши під

шию валик ( наприклад скручений рушничок) виконати 3 вправи :

- зовнішньою стороною великих зігнутих пальців рук кругами до

носу легко (щоб було приємно) масажувати очні яблука ( вправа

попереджує і лікує ранні катаракту і глаукому);

- нижньою частиною долонь кругами масажувати брови;

- пальцями рук кругами масажувати скроні ( правий кут очей і

лівий).

По-друге, як стверджують фахівці, порушення органів зору може бути

наслідком порушень в різних органах і системах людського організму,

зв’язаних між собою як одне ціле.

Тому на комп’ютеризованих робочих місцях необхідно застосовувати

заходи і засоби захисту, які стосуються:

- захисту від дії електромагнітних випромінювань ПК;

- захисту від статичної електрики;

- захисту від порушень кістково – м’язової системи;

226

- захисту від шкідливих складових повітря в робочих приміщеннях та

забезпечення його оптимального аероіонного складу і мікроклімату.

Друга складова причин порушень зору у користувачів ПК стосується їх

умов життєдіяльності (стан довкілля, спосіб життя, медичне забезпечення).

Розглянемо спосіб життя, як такий чинник, який найбільше (50 – 55%)

впливає на стан здоров’я (в тому числі і стан здоров’я очей). Для того щоб, не

допустити порушення здоров’я (органів зору) потрібно вести здоровий спосіб

життя.

Складовими елементами здорового способу життя є: здорові і безпечні

умови праці; валеологічна освіта, належний рівень здоров’язберігаючої

компетентності; раціональне і збалансоване харчування; психоемоційна

активність; фізкультурно-оздоровча діяльність; належний рівень

психологічного розвитку особистості (психологічна саморегуляція);

раціональний режим життєдіяльності; сприятливі соціальні фактори; здорова

сімейна (родинна) атмосфера; духовне благополуччя; відсутність шкідливих

звичок: тютюнопаління, зловживання алкоголем, наркотики, тощо (нікотин в

тютюновому димі призводить до звуження судин, внаслідок цього організм, в

тому числі очі, не отримують достатньо крові, що невідворотно веде до

погіршення зору, особливо захворювань сітківки ока); дотримання

індивідуальної гігієни; безпечне і екологічно чисте навколишнє середовище.

Розглянемо деякі аспекти одного з елементів здорового способу життя

– раціональне і збалансоване харчування, як такого, що значно впливає на

функціонування органів зору.

Раціональне харчування – це правильно організоване і своєчасне

забезпечення організму смачно приготовленою і безпечною їжею, вміст в

раціоні оптимальної кількості харчових речовин, необхідних для

життєдіяльності організму. Харчування з оптимальним співвідношенням

харчових речовин вважається збалансованим.

На які продукти харчування слід звернути увагу користувачам ПК для

підтримання здорового зору. Для зору потрібні вітаміни С, А, вітаміни групи

227

В (В1, В2, В6, В12 ), Д, Е, мікроелементи кальцій, цинк, калій, селен, хром,

мідь(табл.2). Окрім цього, потрібні поліненасичені жирні кислоти (ώ-3), які є

в жирній морській рибі (тріска, скумбрія, лосось, оселедець). Рибу

рекомендується вживати не рідше двох разів на тиждень.

Таблиця 2

Вітаміни та мікроелементи, у складі харчових продуктів, на які

необхідно звернути увагу для підтримання здорового зору [1, 2, 3]

Назва вітамінів та

мікроелементів Продукти найбільш багаті

вітамінами і мікроелементами Стисла характеристика дії

вітамінів і мікроелементів на організм і, зокрема, на зір

1 2 3 С∗ (аскорбінова кислота) водорозчинний

Горобина чорноплідна, ківі, грейпфрут та інші цитрусові, шипшина, чорна смородина, обліпиха, перець червоний солодкий, зелень петрушки, кріпу, цибуля, капуста, морква та ін..

Сприяє підвищенню загального опору організму, забезпечує прилив крові до очей.

А (ретинол) (каротин) жиророзчинний

Риб’ячий жир, печінка тріски, яєчні жовтки, молочні продукти; фрукти і овочі яскраво жовтого, зеленого кольорів (морква, абрикоса і ін.), петрушка, капуста, цибуля, помідори, зелений горошок, чорниця і інші.

Бере участь у забезпеченні сутінкового і кольорового зору, підвищує опірність організму до інфекцій, регулює обмінні процеси в шкірі, слизових оболонках очей, дихальних, травних і сечовивідних шляхах. Майже у 30% людей запаси вітаміну А на «межі ризику». Як результат: - куряча сліпота з втратою зору у сутінках; - сухість оболонки ока за рахунок закупорки сльозного каналу, епітелій якого зазнає ороговіння; -інші.

∗ Потрібно пам’ятати, що вміст вітаміну С(аскорбінової кислоти) в їжі може знижуватися при її приготуванні (під дією високої температури), знаходженні продуктів на повітрі і світлі, а також при довгостроковому зберіганні і транспортуванні.

228

1 2 3 В1 (тіамін, аневрин) водорозчинний

Печінка, свинина,яйця, зерна злаків, пшеничні висівки, картопля, капуста, морква, помідори, пивні дріжджі, арахіс, мед і ін.

Впливає на живлення нервових тканин. При розумовому навантаженні, потреба у вітаміні В1 зростає на 30-50%. При його недостатності – порушення зору.

В2 (рибофлавін) водорозчинний

Молочні та м’ясні продукти тваринного походження, пивні дріжджі, зелений горошок, хліб, крупи, квасоля, лісові горіхи, банани і інші.

Вітамін росту разом з вітаміном А і специфічними білками утворює пігмент сітківки очей, сприяє підвищенню сприйняття кольору зоровим апаратом і темновій адаптації. При його нестачі виникають розлади сутінкового зору, запалюється слизова оболонка повік і рогівка, з’являється різь і печія в очах, сльозотеча, світлобоязнь. Можуть розриватися дрібні судини, очі наливаються кров’ю.

В6 (піридоксин) водорозчинний

Хліб, горох, квасоля, капуста, печінка, м'ясо, риба, дріжджі та ін.

Природний заспокоювач. При його нестачі очі страждають від втоми.

В12 (ціанокобаламін) водорозчинний

Продукти тваринного походження (особливо печінка рогатої худоби і курей), яєчний жовток, виноград, петрушка, чорнослив, абрикоси, чорна смородина і інші.

Сприяє повноцінному складу крові.

Д і кальцій жиророзчинний

Печінка риб, жирні сорти риб, молочні продукти (вершкове масло), яєчний жовток, олії і інші. Вітамін Д також утворюється в шкірі під дією сонячних променів.

Комбінація вітаміну Д і кальцію сприяє відновленню нормальної форми очного яблука.

Е (токоферол) жиророзчинний

Рослинні олії ( окрім кукурудзяної), яєчні жовтки, капуста, обліпиха і інші.

Забезпечує приплив крові до очей. Недостатня кількість вітаміну Е справляє негативний вплив на зір. Біля 2/3 вітаміну втрачається при виробництві олії.

Калій Родзинки, курага, петрушка, селера,зелена цибуля, кріп, капуста, плоди вишні, горобини, шипшини, персики, абрикоси, виноград, яблука, дині і інші.

Для підтримки молодості і сили органів зору. На думку американського натуропата П.Брега стан зору безпосереднім чином залежить від кількості калію в організмі.

229

1 2 3 Цинк Всі види м’яса, яйця,

морепродукти, цільне зерно (особливо гарбузове), горіхи, бобові і інші.

Знижує ризик розвитку катаракти, сприяє засвоєнню вітаміна Е і підтримує нормальну концентрацію цього вітаміну в крові. Нестача цинку веде до поганого пристосування до сутінкового зору. Так звана «куряча сліпота» може розвинутись не тільки за відсутності вітаміну А, але і цинку.

Селен∗ Печінка, риба, креветки, яйця, дріжджі, крупи (вівсяна, гречана), оливкова олія, бобові, чорна смородина, шипшина, морська капуста, гарбуз, часник і інші.

Бере участь у передаванні фотосигналів сітківки ока в мозок. Нестача в організмі веде до порушення гостроти зору.

Хром Дріжджі, печінка, кукурудза, баклажани, обліпиха.

Незамінний для регуляції потоків енергії в організмі. Забезпечує нормальний жировий і вуглеводний обмін в організмі.

Мідь Продукти моря, печінка, яєчний жовток, зелені овочі.

Бере участь в обміні речовин, в утворенні гемоглобіну, в роботі ферментів, гормонів і серцевого м’язу.

Висновки та пропозиції. В центрах зайнятості потрібно привести

робочі місця користувачів ПК у відповідність до вимог діючих нормативно-

правових актів [7, 11, 14], що дозволить забезпечити здорові і безпечні умови

праці. Замінити монітори на електронно-променевих трубках випуску до

1995 року ( як такі, що не відповідають вимогам шведських стандартів

безпеки ТСО’03) на нові. Застосовувати заходи та засоби захисту на

комп’ютеризованих робочих місцях від дії електромагнітних випромінювань,

статичної електрики, порушень кістково - м’язової системи, від шкідливих

складових повітря в приміщенні та забезпечення його оптимального

аероінного складу і мікроклімату.

∗ В сітківці ока орла міститься мікроелементу селену в 100 разів більше ніж у людини. Селен в мікродозах сприяє підвищенню гостроти зору.

230

Для профілактики захворювань очей через кожну годину робити

перерву під час якої розминати тіло та робити своєрідну гімнастику для очей.

Під час перерв та/або в кінці робочого дня психоемоційно розслаблятись в

кімнаті психофізіологічного розвантаження, варіант обладнання якої

наведений мною в [4].

Застосовувати при роботі на ПК «комп’ютерні» окуляри зі

спеціальним покриттям, використовувати шрифт Verdana.

Проходити щорічно медогляд у лікарів: офтальмолога, невропатолога

і отоларинголога.

Користувачам ПК рекомендується вести здоровий спосіб життя,

звернувши особливу увагу на харчування ( раціональне та збалансоване) та

забезпечення органів зору необхідними вітамінами і мікроелементами, які є у

складі відповідних продуктів (табл.2). В повсякденному житті піклуватись

про відпочинок для очей.

Список використаних джерел 1. Аксенова Л.В. Хорошее зрение для взрослых и детей. – Донецк: ООО ПКФ «БАО», 2009 – 288 с, ил. 2. Біологічна хімія: підручник / Павлоцька Л.Ф., Дуденко Н.В., Левітін Є.Я. та інші. – Суми: Університетська книга, 2011. – 510 с. 3. Біологічні та фізико-хімічні основи харчових технологій: монографія/ під ред. доктора технічних наук, проф. В.А. Домарецького. – К.: Фенікс, 2011. – 704 с. 4. Вісловух А.М. Безпечні умови праці на комп’ютеризованих робочих місцях // Ринок праці та зайнятості населення. – 2009. - №1.- С. 53 – 55. 5. Витовськая О.П., Розумей Н.М., Шеремет С.В., Всемирная неделя борьбы с глаукомой 2011. Результаты скрининга населения// Проблеми екологічної та медичної генетики і клінічної імунології: збірник наукових праць. – Київ, Луганськ, 2011. – Випуск 4(106). – С. 336 – 341. 6. Гігієна праці: підручник/ Ю.І. Кундієв, О.П. Яворський, [А.М. Шевченко] та інші; за заг. ред. Ю.І. Кундієва, чл. – кор. НАМН України, проф. О.П. Яворського – К.: ВСВ «Медицина», 2011. – 904 с.+2 с. кол. вкл. 7. ДСанПіН 3.3.2.007 – 98. Державні санітарні правила і норми роботи візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин (затверджено постановою Головного державного санітарного лікаря України 10 грудня 1998 р. №7). – К., 1998. – 25 с. 8. Залесский В.Н. Научные основы потребления витаминов, минералов и растительных диетических добавок в профилактике и лечении сердечно-сосудистых, онкологических заболеваний: монография/ В.Н. Залесский, Н.В. Великая. – К.: ЗАО «Випол», 2009. – 192 с. 9. Каляганов Л.Я. Що підстерігає користувачів ПЕОМ // Охрана труда и социальное страхование. – Москва. – 2006. – №6.

231

10. Касьянов М.А., Гунченко О.М., Медяник В.О., Михайлова Ю.Ю., Андрианова О.О. Охорона праці користувачів персональних комп’ютерів: навч.посіб. – Луганськ: Вид – во СНУ ім. В. Даля, 2008 . – 124 с. 11. НПАОП 0.00 – 1.28-10. Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин, затверджені наказом Держгірпром-нагляду від 26.03.2010 р. № 65. 12. Остермайер – Ситковски У. Как улучшить зрение: перев. с немецкого А. Дмитришина. – Харьков: Книжный клуб «Клуб семейного досуга»; Белгород: ООО «Книжный клуб «Клуб семейного досуга», 2007. – 176 с.: ил. 13. Павленко А.Р. Компьютер, мобильный… и здоровье? Решение проблемы. – 5 изд., перераб. и дополн. – К.: Основа, 2007 – 240 с. 14. Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України 21.05.2007 р. №246.

232

Рекомендації

учасників міжнародної науково-практичної конференції

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ МАРКЕТИНГУ РИНКУ ПРАЦІ

м. Київ 25 жовтня 2012року

Завдання модернізації економіки на засадах інноваційного розвитку в

Україні багато в чому зумовлюється раціональністю використаннятрудового

потенціалуДля державної служби зайнятості важливим напрямом діяльності

сьогодні є створення інституційного середовища маркетингових досліджень

ринку праці, що дозволить досягти відповідності попиту і пропозиції на

ринку праці. Незважаючи на спільність базових положень маркетингу для

всіх галузей і сфер економіки, характер їх практичного застосування на

ринку праці має істотні відмінності.

Зважаючи на викладені обставини, учасниками конференції були

висловлені такі рекомендації.

1. Маркетингова стратегія регулювання ринку праці вимагає створення та

забезпечення системи збору та аналізу інформації стосовно структури

робочої сили, вивчення її кон'юнктури на перспективу, зокрема шляхом

отримання та узагальнення різноманітної інформації для розробки

багатоваріантних прогнозів розвитку професій та спеціальностей. Така

інформація стає підставою для здійснення заходів щодо забезпечення

збалансованості ринку праці (впровадження адресних програм стимулювання

зайнятості, напрямів інформаційно-роз’яснювальної роботи, профорієнтації,

обсягів державного замовлення на освіту молоді, перепідготовки та

підвищення кваліфікації дорослого населення).

2. Основою для запровадження маркетингової стратегії регулювання

ринку праці є налагодження системи прогнозування професійно-

кваліфікаційної структури робочої сили, застосування кількісних та якісних

соціологічних методів з використанням експертних оцінок регіональних та

233

галузевих особливостей розвитку ринку праці, збір різноманітної інформації

щодо поточних та перспективних потреб економіки в кадрах. Вирішення

таких завдань потребує від центрів зайнятості розробки та відпрацювання

більш ефективних моделей взаємодії з роботодавцями як основними носіями

інформації про тенденції розвитку попиту на ринку праці.

3. Конструктивне вирішення проблем забезпечення середньострокового

та довгострокового прогнозування ринку праці, що пов’язане зі збором та

аналізом різноманітних даних (адміністративної статистики, показників

демографічних процесів, результатів опитування роботодавців кількісними

та якісними методами, даних загальнодержавних, галузевих і територіальних

програм, зокрема програм соціально-економічного розвитку, програм

зайнятості, інвестиційних планів, тенденцій на світових фондових та

валютних ринках тощо), можливе в разі створення спеціалізованої державної

інституції -Державного центру моніторингу і прогнозування розвитку ринку

праці. На підставі узагальнення всієї сукупності інформації така інституція

здійснюватиме підготовку аналітичних збірників щодо кон'юнктури ринку

праці.

4. Важливим аспектом забезпечення збалансованості попиту та

пропозиції робочої сили є поширення серед населення, у тому числі серед

роботодавців, в навчальних закладах та в органах державної влади повної та

об’єктивної інформації стосовно поточного стану, тенденцій та перспектив

розвитку ринку праці, а також окремих професій. Доступність такої

інформації слід вважати фактором підвищення ефективності

профорієнтаційної роботи центрів зайнятості, спрямованої на запобігання

зайвим витратам державних коштів і коштів приватних осіб, а також

моральним втратам, що зумовлені неадекватними освітніми стратегіями

громадян, зокрема молоді. Окрім цього, наявність прогнозної інформації

щодо перспектив розвитку ринку праці сприятиме більшій прозорості

функціонування його основних суб’єктів.

5. Вивчення та аналіз попиту на робочу силу є необхідною передумовою

234

зближення ринку праці та ринку освітніх послуг, що сприятиме подоланню

професійно-кваліфікаційного дисбалансу в Україні. Інформація щодо

професій, а також кваліфікаційних вимог до них у перспективі, повинна

відображатись в освітніх програмах навчальних закладів, напрямах та змісті

професійного навчання безробітних.

6. Початок пілотного випробування центрами зайнятості окремих

елементів системи прогнозування ринку праці на основі кількісних та якісних

опитувань роботодавців та необхідність початку випробування інших

елементів даної системи, зокрема електронного (поштового) опитування

роботодавців, проведення фокус-груп, глибинних інтерв’ю та експертних

оцінок, потребують узгодження низки організаційних проблем та технічних

питань. Серед них:

− поширення напрацьованого досвіду проведення телефонного

опитування роботодавців та відпрацювання даного елементу в декількох

районах з метою оцінки можливостей агрегації даних, їх аналізу та

інтерпретації;

− розробка спеціалізованого програмного продукту для забезпечення

електронного (поштового) опитування роботодавців, без якого

реалізація даного елементу неможлива;

− узгодження пілотного випробування означеної моделі прогнозування на

рівні окремого регіону.

Учасники міжнародної науково-практичної конференції

235

Наукове видання

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ МАРКЕТИНГУ РИНКУ ПРАЦІ

Матеріали міжнародної науково-практичної конференції

(25 жовтня, м. Київ)

Відповідальний за випуск О.Ю. Вілкова

Комп′ютерна верстка Л.Г. Новаш

Підписано до друку 18.12.2012. Формат 60 х 84/16. Папір офсетний. Друк ротаційний трафаретний. Ум. друк. арк. 13,7. Обл.-вид. арк. 10,5.

Тираж 20 прим. Зам. № 370

Матеріали друкуються в авторській редакції

Свідоцтво суб’єкта видавничої справи ДК №1805 від 25.05.2004

Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України (ІПК ДСЗУ)

03038, Київ–38, вул. Нововокзальна, 17 Тел./факс (044) 536-14-85

236