임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201903-3/2.pdf ·...

www.humanrights.go.kr사람이 사람답게 사는 세상

발 간 등 록 번 호

11-1620000-000728-01

임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사

2018. 12

발 간 등 록 번 호

11-1620000-000728-01


2018. 12.

연 구 기 : 한국여성정책연구원

연 구 책 임 자 : 조 선 주 (한국여성정책연구원 선임연구 원)

공 동 연 구 자 : 박 선 영 (한국여성정책연구원 선임연구 원)

김 영 숙 (한국여성정책연구원 연구 원)

김 난 주 (한국여성정책연구원 부연구 원)

이 동 선 (한국여성정책연구원 부연구 원)

권 도 연 (한국여성정책연구원 연구원)

황 현 숙 (한국여성노동자회 부회장)

이 보고서는 연구용역수행기관의 결과물로서,

국가인권위원회의 입장과 다를 수 있습니다.

- i -

연구요약

Ⅰ. 서 론

□ 연구의 배경 및 목적

○ 1997년 외환위기 이후 여성노동시장의 변화양상은 다음과 같으며, 이러한 현상

은 우리나라 노동시장 내에 젠더 불평등을 지속시키는 ‘구조적 기제’가 실재

함을 보여줌

- 여성의 중간임금 비중은 늘었지만, 임금에서 성별 격차는 여전히 매우 뚜렷.

특히 고임금 비중에서는 남녀 간 격차가 오히려 10년 전보다 더 커짐

- 정부의 기대와는 달리 일·생활 균형정책은 현실에서 여성고용에 부정적인

영향을 끼치고 있다는 지적이 제기되기도 하고, 임신, 출산, 육아휴직 관련

각종 제도를 이용하는 것은 여성의 경력단절로 이어지는 경우가 많고 결국

노동시장에서 배제되는 결과가 나타나고 있는 것이 현실임. 더불어 이는 정

규직 여성 근로자들에게만 해당되는 제도이므로 비정규직과 자영업자 여성

들은 해당 제도를 이용할 수 없는 현실임

○ 관련 분야에 대한 기존 연구는 주로 출산 및 육아 시기에 조직 내 차별을 전제

로 여성의 육아 및 출산 휴가제도 활용 여부 및 정도, 여성 및 남성의 노동시장

성과, 여성의 추가 출산 여부를 중심으로 진행됨. 따라서 본 연구는 임신, 출산

등에 따른 차별실태 및 내용을 질적 및 양적으로 면밀하게 조사·분석함으로써

현행 제도와 현실의 괴리를 분석하고 대안을 마련하는데 초점을 두고자 함

○ 이를 위한 구체적인 연구내용은 다음과 같음

- 첫째, 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별을 정의하고, 관련 법 및 국내·외

제도와 정책을 분석·평가함

- 둘째, 임신, 출산, 육아휴직 현황 및 이로 인한 차별실태를 조사함

- 셋째, 국가인권위원회, 고용노동부 등에 접수된 진정사건 등을 중심으로 임신,

출산, 육아휴직으로 인한 차별의 구체적인 사례 분석을 실시함

- 넷째, 분석결과를 바탕으로 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별 개선 및 일·

생활 균형을 통한 근로자의 삶의 질과 만족을 높이는 정책방안을 제시함

- ii -

□ 주요 연구방법

○ 첫째, 문헌 연구 및 행정통계자료 등을 분석

- 임신, 출산, 육아휴직 관련 국내외 관련 법, 제도, 노동시장에서의 성차별 등

에 대한 문헌 고찰 및 해당 자료의 통계분석을 실시함

○ 둘째, 설문조사를 실시

- 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀 임금근

로자(연령 만 30～44세/ 상시근로자 100인 이하 사업장 근무/ 도소매·음식

숙박업, 전기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스의 업종에 종사)를

대상으로 임신, 출산, 육아휴직 차별실태를 조사함

○ 셋째, 초점집단면접조사를 실시

- 실제로 임신, 출산으로 채용이 되지 못한 여성, 임신, 출산, 육아휴직으로 퇴

직한(경력단절을 경험한) 여성을 대상으로 차별실태와 애로사항 등에 대해

초점집단면접조사를 실시하였으며, 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우자가

임신, 출산 경험이 있는) 남녀 임금근로자로서 설문조사를 통해 심층적으로

분석이 가능하지 못한 애로점 등을 제조업의 사무직 여성을 포함하여 조사

○ 마지막으로 관련 정책 및 지속적인 연구 분석 틀에 대해 전문가, 관련 기관 간

담회, 자문회의 등을 실시하고 설문조사 및 초점집단면접조사 설계, 정책 개

선안에 대한 타당성 및 실현가능성을 점검함

※출산 및 육아 시기의 기업(조직) 내 차별을 드러내기 위해 임신, 출산 경험이 있는

(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀임금 근로자를 연령 만 30～44세/

상시근로자 100인 이하 사업장 근무/ 도소매·음식숙박업, 전기·운수·통신·금융업

과 사업·개인·공공서비스의 업종에 종사하는 사람으로 한정하여 성별 할당, 고용

형태 할당하여 실태조사를 실시함. 즉, 임신, 출산, 육아휴직 등에 따른 차별실태

를 질적 및 양적으로 조사·분석함으로써 현행 제도와 현실의 괴리를 분석하고 대안

을 마련하는데 초점을 둔 것이 본 연구의 주요 기여라 할 수 있음

Ⅱ. 임신, 출산, 육아휴직과 차별

□ 임신, 출산, 육아휴직과 차별

○ 차별에 대한 정의는 매우 다양하며, 주로 개인의 특성이 아닌 개인이 속한 집

단의 자격에 기반하여 어떤 집단 혹은 범주에 속한 구성원들을 향해 행해지는

차별이거나 부당한 대우를 차별 경험으로 봄(Levin & Levin, 1982)

- iii -

구분 주요내용(제도) 관련 법

임신근로자

보호

-태아검진 시간

-임신 시간외 근로 지 야간·휴일근로

의 외 허용

-임신 쉬운 근로로 환

-임신기 근로시간 단축

-난임치료휴가

「근로기 법」제70조(야간근로와

휴일근로의 제한), 제74조(임산부의

보호)제5항, 제74조(임산부의 보호)

제7항, 제74조의2(태아검진 시간의

허용),「남녀고용평등과 일·가정

양립지원에 한 법률」제18조의

3(난임 치료 휴가) 등

출산 후

휴가

-출산 후휴가: 임신 의 여성에게 출산 과

출산 후를 통하여 90일의 휴가(출산 후 45일

이상 휴가 보장)

-출산 후휴가 분할사용

-출산 후휴가 후 복귀 시 업무보장

-출산 후휴가 사용에 한 신분보장

-유산·사산휴가

「근로기 법」제74조(임산부의

보호), 제23조(해고 등의 제한),「남

녀고용평등과 일·가정 양립지원에

한 법률」제18조(출산 후휴가

에 한 지원), 제18조의 2(배우자

출산휴가),「고용보험법」제75조

(출산휴가 여 등) 등배우자

출산휴가-배우자 출산휴가: 출산한 배우자를 둔 근로자

육아휴직

-육아휴직: 만 8세 이하 는 등학교 2학년

이하의 자녀를 가진 근로자

-육아휴직 분할사용

-기간제· 견 근로자의 육아휴직: 기간제 근로

자와 견근로자의 육아휴직 기간은 기간제

법상 사용 기간 는 견법상의 근로자 견

기간에 포함되지 않음

-육아휴직 련 보호: 육아휴직을 이유로 한 해

고 등 불리한 처우 지, 육아휴직 후 직무 복

귀, 근속기간 인정 연차휴가

「남녀고용평등과 일·가정 양립지원

에 한 법률」제19조(육아휴직),

같은 법 제19조의2(육아기 근로시

간 단축), 같은 법 제19조의3(육아

기 근로시간 단축 근로조건 등),

○ 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제2조제1호에 따르면, ‘차

별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산

등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그

밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말하는 것으로 비록 사업주가 채용조건이나

근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성

이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성(性)에게 불리한 결

과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 차별에 해당

한다고 적시되어 있음

□ 임신, 출산, 육아휴직 관련 법·제도 현황과 특징

○ 임신․출산 및 육아휴직 관련 법제도 현황

- iv -

구분 주요내용(제도) 관련 법

육아기

근로시간

단축

-근로자가 육아휴직 신 근로시간의 단축을

신청할 수 있음

-육아기 근로시간 단축 기간 연장근로: 원칙

으로 지, 근로자가 명시 으로 청구한 경

우에만 주 12시간 이내 가능

-육아기 근로시간 단축과 육아휴직 분할사용

-육아기 근로시간 단축 련 보호: 단축된 시간

에 비례하여 삭감할 수 있는 임 은 통상임

으로 한정. 육아기 근로시간 단축을 이유로 해

고나 그 밖의 불리한 처우 지. 육아기 근로

시간 단축 후 직무 복귀. 변경된 근로조건의

서면 작성. 연장근로의 제한. 평균임 산정

기간 제외

제19조의4(육아휴직과 육아기 근

로시간 단축의 사용형태),「고용보

험법」제70조(육아휴직 여), 같은

법 제73조의2(육아기 근로시간 단

축 여) 등

임신·출산·

육아기

차별받지

않을 권리

-“평등권 침해의 차별행 ”란 합리 인 이유

없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회 신분, 출

신 지역, 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체조

건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등

혼인 여부, 임신 는 출산, 가족 형태 는 가

족 상황, 인종, 피부색, 사상 는 정치 의견,

형의 효력이 실효된 과, 성 지향, 학력, 병

력 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에

해당하는 행 를 말함

-인권침해나 차별행 를 당한 사람 는 그 사

실을 알고 있는 사람이나 단체는 원회에 그

내용을 진정할 수 있음

｢국가인권 원회법｣ 제2조(정의)

제30호. 평등권침해의 차별행 ,

제30조( 원회의 조사 상)

○ 주요 특징

- 출산전후휴가제도 등: 임금근로자 대상으로 설계하였다는 점, 모성보호의

범위를 남성으로까지 확대하고 있음

- 육아휴직 관련 제도 등: 육아기 자녀를 돌볼 수 있으며, 근로자 개인의 권리를

보호할 수 있음. 대상은 남녀근로자 모두에게 1년의 기간을 보장하고 있고,

급여의 지급은 고용보험에서 지급하는 구조를 가지고 있음. 근로자가 육아

휴직을 할 경우 소득감소 및 경력단절이 예상되고, 사업주는 대체인력 비용

부담 등의 문제가 발생하기 때문에 그 대상과 급여가 변화 발전하여 현재에

이르고 있음. 급여의 25%는 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직해 6개월

이상 계속 근무한 경우에 일괄 지급하는 것으로 이는 경력단절 방지를 위한

육아휴직 제도의 취지가 반영된 것임

- v -

□ 외국의 임신·출산 및 육아휴직 관련 법제도 현황

○ 제도의 기본 구조

- OECD는 임신․출산 및 육아 지원제도를 출산휴가(모성휴가), 부성휴가, 부

모휴가 등으로 구분하고 있음. 출산 전후의 여성에게 주어지는 출산휴가

(pregnancy leave)는 최소 14주의 출산휴가를 보장하도록 규정하고 있으며,

부성휴가(paternity leave)는 자녀출산을 앞두고 있는 남성(아버지)에게 주

어지는 제도로 부성휴가가 제도화되는 방식은 부성휴가를 별도로 제도화하

여 보장하는 경우와 부모휴가의 일부를 남성(아버지)에게 할당함으로써 휴

가를 보장하는 경우로 나눌 수 있음. 부모휴가(parental leave)는 우리나라

의 경우 ‘육아휴직제도’로 지칭되며 출산휴가 이외에 자녀의 양육을 위해

일정한 기간 동안 유급 혹은 무급으로 휴가를 사용할 수 있도록 하는 것으

로 개인의 권리를 기반으로 하여 휴가를 보장하는 경우와 가족 권리를 기

반으로 하여 보장하는 경우로 구분되는데, 부모휴가가 가족권을 기반으로

하여 시행되는 경우에는 부 또는 모가 일정 기간을 반드시 사용하도록 하

거나 부모 양쪽이 모두 일정 기간 동안 부모휴가를 사용한 경우 추가 수당

(bonus)을 제공하게 하는 것이며, 개인의 권리를 기반으로 한 것은 한 시점

에 부모 중 한 명에게만 유급으로 육아휴직을 보장해주는 것임

○ 국제 기준 및 각 국가의 출산‧육아지원 제도의 개괄

- ILO: ILO 규범들은 개별 회원국의 비준을 목적으로 하는 협약(Convention)

과 협약의 핵심적 사항들을 보완하는 권고(Recommendation)로 구분

‧ 제103호 약은 임산부의 출산휴가(제3조제1항), 그 출산휴가 기간 의 임

과 의료에 한 여(제4조 제1항), 육아시간(제5조제1항), 출산휴가 의

해고에 한 제한(제6조) 등을 정하고 있음

‧ 제95호 권고는 출산휴가를 연장하고(제1조제1항), 모성 여 기 을 마련하

으며(제2조), 국가가 아를 한 시설 등을 설치할 의무를 지님(제3조)을

규정하고 있음

‧ 제183조 약 제191호 권고는 출산휴가 기간 연장, 여 보 수 의 향

상, 고용형태에 있어서의 평등을 담고 있음. 재 ILO 제183조 약은 비정

규직 형태의 고용을 포함하여 모든 여성 근로자에게 용됨

- 유럽연합(EU) 지침: 유럽연합의 일･생활균형정책은 유럽고용전략(EES)의

핵심사항으로서, 고용전략의 우선과제 중 하나가 노동에 대한 생애주기접

근법(Life-Cycle Approach)을 촉진하는 것임을 밝히고 있음

- vi -

휴가 기간

자녀

연령

기준

휴가 급여 기타

독

일

출산휴가 14주 임 의 100%

부성휴가

부모휴가

자녀가 만 3세 될

때까지, 개인 단

이지만 수당 지 은

가족 단 기 임

만3세

- 출산휴가 이후 10개월간

월 EUR 1800 제한 하에 평

균 순수입의 67% 지원

- 이 의 수입과 상 없이

최 지원 액은 월 EUR

300임. 특히, 소득 부모

를 한 보충 지원이 있음:

월수입 EUR 1000 미만인

경우, 미만 액의 EUR 2

당 0.1% 추가 지원

부모 모두 2개월 이상 휴

가를 이용할 경우, 기간을

2개월 연장 가능(10+2 옵션)

스

웨

덴

출산휴가 8.6주(+51.4주)

부성휴가 1.4주(+8.6주)

부모휴가

480일, 가족 단 .

단, 부부는 각각 최

소60일은 자신이

사용하여야 함

만8세

- 첫 390일간은 SEK 445,000

제한 하에 임 의 77.6%

지원

- 나머지 90일간은 하루 SEK

180 지원

- 휴직은 완 휴가, 반일

휴가, ⅓일 휴가, ⅛일

휴가, 한 시간 휴가 등

자유롭게 조정하여 사

용 가능

- 매일 부부가 동등하게

휴가를 사용하는 경우

에는 부부 각각 SEK 50

의 추가 수당을 받음

노

르

웨

이

출산휴가13주(출산 3주+

출산 후 10주)

출산 후 10주는 부모휴가

기간에 포함

부성휴가

부모휴가

- 46주(56주) + 출산

한 달 3주

- 10주는 모(母)에

게, 10주는 부

(父)에게 할당.

남은 26주(36주)

는 가족 단 임

만3세

① 단기(46주): 연 NOK

530,222 제한 하에서 임

의 100%

② 장기(56주): 연 NOK

530,222 제한 하에서 임

의 80%

출산 3주 이 는 직후 6

주를 제외하고는 부모가

동기간에 함께 휴직 사용

가능함

<표 1> 유럽권

‧ 유럽연합의 모성휴가에 한 지침(92/85/EEC)

‧ 육아지원 지침(2010/18/EU)

- 기타 국가의 출산 양육 관련 법정 휴가제도

- vii -

휴가 기간

자녀

연령

기준


국

출산휴가 최 52주(유 39주)

첫 6주는 임 의 90%, 나머지

33주는 주당 GBP 139.58을 상한

액으로 임 의 90%까지

부성휴가 2주주당 GBP 139.58을 상한액으로

임 의 90%까지

부모휴가 18주, 개인 단 만18세 무

고용주가 허락하지

않는 이상, 연간

최 4주까지만

가능

캐

나

다

출산휴가 17주(15～18주)

15주간 주당 CAD 524를 상한선

으로 평균임 의 55%가 지 ,

처음 2주는 무

부성휴가

부모휴가

연방 법정 기간은 35

주이며, 가족 단 임.

37주까지 가능한 지

역도 있음

35주까지 주당 CAD 524 제한 하

에 임 의 55% 지원

일

본


부성휴가

부모휴가

자녀가 12개월 될 때

까지, 개인 단 .

부모 모두 일정 기간

휴직을 사용할 경우,

자녀가 14개월 될 때

까지로 기간이 연장

가능함

만1세

- 첫 180일간은 JPY 426,000 제

한 하에 임 의 67% 지원.

(월 최 JPY 46,230, 월 최

JPY 285,420)

- 남은 기간 동안에는 임 의

50% 지원 (월 최 JPY

34,500, 월 최 JPY 213,000)

부모 모두 휴직을

사용하면, 두 달이

추가로 제공되고,

추가된 두 달은 부와

모가 나 어 사용

가능

<표 2> 유럽권 및 아시아권

Ⅲ. 임신, 출산, 육아휴직 차별 사례 분석

□ 국가인권위원회 진정사건(2003～2018년) 사례 분석

○ 임신, 출산, 육아휴직 고용차별 진정사건 처리 현황

- 2003～2018년 임신, 출산, 육아휴직으로 인해 국가인권위원회에 진정이 제

기된 현황을 보면, 전체 229건 중 권리구제사건은 50건, 미인용 사건은 179

건으로 나타남. 구체적으로 모집·채용사례 26건, 승진·임금 42건, 배치·교육

- viii -

26건, 퇴직·해고 77건, 기타 58건으로, 구제결과 권고 11건, 합의 종결 11건,

조사 중 해결은 28건임

○ 주요 임신, 출산, 육아휴직 고용차별 진정 권고 사례

- 출산을 이유로 승진대상에서 제외, 출산을 이유로 계약직 공무원(의사)의

재고용 탈락, 산전후휴가 사용 교원에 성과급 지급 시 불이익, 임신, 출산

가능성 있다고 교사초빙 배제 등 제기된 문제에 대해 구제를 권고함

□ 고용노동부 진정사건(2013～2018년)

○ 최근 5년 간(2013～2018년) 임신, 출산, 육아휴직으로 인해 노동위원회에 진정

된 사건 현황을 보면, 임신, 출산, 육아휴직 관련 전체 19건 중 구제사건은 14

건이며, 미인용 사건은 5건으로 나타남. 이 중 육아휴직 사용으로 인한 배치

차별(6건), 퇴직(2건), 해고(4건) 사례가 주를 이룸

○ 주요 인정사례로는 배치, 해고, 정직에 관한 사례가 있으며, 일부 인정 사례는

대부분 배치, 승진에 관한 사례였음. 기각된 사례로는 퇴직에 대한 사례가 대부

분이었으며, 당사자 간이 합의에 의해 사직서를 제출한 것으로 판단하는 경우

가 많았음

□ 한국여성노동자회 상담사례(2015～2017년 평등의 전화 상담사례)

○ 한국여성노동자회에서 실제 상담한 사례는 2015년 725건, 2016년 855건, 2017년

867건으로 집계되었음

- 고용유형별 상담 현황: 정규직인 경우 전체 상담 건(고용유형별 근로조건,

모성권, 직장 내 성희롱, 성차별, 직장 내 괴롭힘, 기타 상담 건수 합) 중 임신,

출산, 육아휴직으로 상담한 건의 비중은 33.9%로 나타났으며, 무기계약직인

경우 28.4%, 비정규직인 경우 16.9%가 임신, 출산, 육아휴직으로 상담한 것

으로 나타남

- 연령별 상담 현황: 30～34세가 2015년 49.1%, 2016년 46.9%, 2017년 50.0%

로 나타났으며, 35～39세의 경우 2015년 36.7%, 2016년 39.6%, 2017년 45.8%

로 나타남. 즉, 임신, 출산, 육아휴직으로 상담한 건수가 30대가 85.8%,

86.5%, 95.8%로 대부분을 차지하고 있음을 알 수 있음

- 세부항목별 현황: 출산전후휴가에 대한 상담은 2015년, 2016년 모두 비정규

직의 상담비율(각각 55.0%, 55.6%)이 높았으며, 육아휴직에 대한 상담은 정

- ix -

구 분 주요 조사대상 및 방법

설문조사

- 온라인 조사 (2018. 9.21～10.4)

- 유효표본 수: 800명

- 표집된 사업장의 국(5 권역으로 분류)사업체에 근무하는 임신, 출산 경험이 있는

( 는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 임 근로자

- 연령은 만 30-44세

- 직장 규모는 상시근로자 100인 이하 사업장

- 업종은 도소매·음식숙박업, 기·운수·통신· 융업과 사업·개인·공공서비스 등

- 성별 할당은 여성 60%, 남성 40%

- 고용형태 할당은 상용직 70%, 임시직/일용직 30% 설계

집단면

조사

- 집단면 조사 (2018.10.25-30). 그룹별 각 10명, 11명, 10명

- A그룹: 임신·출산으로 인해 계약직 이상의 일자리를 구하지 못한 여성으로 취업희망

여성

- B그룹: 임신·출산으로 인한 경력단 (고용단 ) 여성

- C그룹: 임신·출산 경험이 있는( 는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀 임 근로

자로서 제조업의 사무직 여성을 포함한 근로자

구분 주요 조사내용

응답자의 일반 특성- 연령, 결혼 여부, 자녀 여부, 직장 규모, 산업(업종)

- 성별, 고용형태, 업종, 노조 여부, 사내 여성 근로자 비율, 직장 근속연수

임신, 출산 차별

- 출산휴가 련 제도 인지 여부, 사용 시 차별 인지도, 차별받는다고 생각

하는 이유

- 출산휴가 제도 련 제도 사용 경험, 차별한 상, 배치 승진에서의

차별 유형, 보상 평가에서의 차별 유형, 임신 출산으로 인한 차별 피해

시 문제 제기 여부, 문제 제기를 하지 않고 참고 넘어간 이유

육아휴직 차별

- 육아휴직 련 제도 사용 경험, 육아휴직을 사용하지 않은 주된 이유

- 육아휴직 련 제도 사용에 따라 응답자를 차별한 상, 배치 승진에

서의 차별 유형, 보상 평가에서의 차별 유형, 육아휴직으로 인한 차별

피해 시 문제 제기 여부, 문제 제기를 하지 않고 참고 넘어간 이유

규직(2015년 41.6%, 2016년 48.8%, 2017년 39.9%)과 무기계약직(2015년

39.4%, 2016년 50.0%, 2017년 52.6%)의 상담 비율이 높게 나타남

IV. 실태조사

□ 설문조사 및 초점집단면접조사 설계

- 주요 조사대상 및 방법

- 설문조사 조사내용

- x -


조직문화

- 재 직장 내 채용 문화, 여성 면 원 여부, 교육 훈련에서의 차별, 퇴직

문화에서의 차별

- 남녀고용 평등 임신부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일·가정 양

립을 해 기업 정부에서 가장 우선 으로 추진해야할 조치


A그룹

- 응답자의 일반 특성

- 임신, 출산으로 인해 노동시장에 진입 차별 개선 의견

(성별 채용 선호도, 분야별 교육 훈련 정도(여성집 교육 훈련, 교육 이수

등), 결혼, 출산 여부, 어린 자녀 여부 등, 입사원서 상 차별 내용, 면 원

성별, 면 내용 등)

B그룹


- 채용, 배치 승진, 보상 평가, 교육 훈련, 퇴직 재 등의 차별

- 퇴직 후 노동시장 재진입 차별 개선 의견

C그룹


- 채용, 배치 승진, 보상 평가, 교육 훈련, 퇴직 재 등의 차별

- 임신, 출산으로 인한 차별 개선 의견

□ 주요 결과

○ 상시근로자 100인 이하 사업장에 근무하는 임신, 출산 경험이 있는 ( 는

배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 임 근로자 800명을 상으로 설문조사를

실시함

○ 여성 응답자 480명 245명(51.0%)이 출산휴가를 사용하 다고 응답함.

출산휴가를 사용한 여성 245명 171명(69.8%)이 배치 승진에서, 173명

(70.6%)이 보상 평가에서 차별을 받았다고 응답함

- 임신, 출산으로 인해 차별이나 불이익을 받았다고 응답한 여성 180명

134명(74.4%)이 그냥 참고 넘어갔다고 응답하 으며, 참고 넘어간 이유를

묻는 질문에 ‘문제제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’ 44명(32.8%), ‘인사

고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려되어서’ 33명(24.6%), ‘문제제기

후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 ’ 32명(23.94%) 등의 순으로

응답함

- 초점집단면접조사 조사내용

[설문조사 분석결과]

- xi -

- 체 응답자 800명 549명(68.6%)이 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용

시 차별을 받는다고 응답하 고, 그 이유를 묻는 질문에 ‘휴가자로 인한

업무 공백’ 191명(34.8%), ‘유 휴가로 인한 인건비 부담’ 151명(27.5%).

‘동료 리자의 업무 가 ’ 105명(19.1%) 등의 순으로 응답함

○ 남‧여 응답자 800명 159명(19.9%)이 육아휴직을 사용하 다고 응답함.

육아휴직을 사용한 159명 111명(69.8%)이 배치 승진에서, 113명

(71.1%)이 보상 평가에서 차별을 받았다고 응답함

- 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 인해 차별이나 불이익을

받았다고 응답한 135명 78명(57.8%)이 그냥 참고 넘어갔다고 응답하

으며, 참고 넘어간 이유를 묻는 질문에 ‘문제제기를 해도 해결될 것 같

지 않아서’ 27명(34.6%), ‘어떻게 응해야 할지 몰라서’, ‘인사고과, 승진

등 직장생활에 불이익이 우려되어서’, ‘문제제기 후 좋지 않은 소문, 비난,

따돌림을 당할까 ’가 동일하게 15명(19.2%)으로 응답함

- 자녀가 있으나 육아휴직을 사용한 이 없다고 응답한 641명 증 ‘육아휴

직제도 없거나, 있어도 신청할 분 기가 아님’ 237명(37.0%), ‘업무 부담/

업무를 신할 사람이 없어서’ 124명(19.3%), ‘소득이 어서’ 76명(11.9%)

등의 순으로 응답함

○ 임신, 출산, 육아휴직 차별 방지 등 일‧가정 양립을 해 정부에서 가장

우선 으로 추진해야 할 조치를 묻는 질문에, ‘장시간 근로 행 개선

정시퇴근 정착’ 177명(22.1%), ‘시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연 근

무 확산’ 155명(19.4%), ‘출산휴가 육아휴직 등 제도보장 검·감독

강화’ 125명(15.6%), ‘직장어린이집 등 보육서비스 확충’ 99명(12.4%), ‘남

성의 육아·가사 참여 활성화’ 94명(11.8%), ‘남녀고용 차별 직장 내 성

희롱 방’ 83명(10.4%) 등의 순으로 응답함

□ 응답자의 일반 특성

○ 전체 응답자 800명 중 여성이 60.0%, 남성이 40.0%로, 연령은 35～39세가

44.1%로 가장 많음. 현재 근무하는 직장 규모는 10인 이상 30인 미만과 50인

이상 100인 미만이 각 28.3%로 가장 많았고, 성별 비교 결과 남성은 10인 이

상 30인 미만이 31.3%로 가장 많고, 여성은 50인 이상 100인 미만 규모가

27.1%가 가장 다수임. 응답자 종사 산업은 교육서비스업이 24.9%로 가장 높

은 비율을 차지하였고, 이중 여성은 교육서비스업이 31.9%, 도매 및 소매업

18.8%, 보건업 및 사회복지서비스업 15.8% 순으로 나타남

- xii -

□ 응답자의 근로특성

○ 응답자의 고용형태

- 응답자 중 상용직이 70.0%, 임시직/계약직이 28.0%, 일용직이 2.0%로 상용직은

남성 중 78.8%, 여성 중 64.2%로 남성의 비율이 14.6%p 높은데 반해, 임시직/계약직

은 남성 중 19.4%, 여성 중 33.8%로 여성 비율이 남성보다 14.4%p 더 높게 나타남

○ 응답자의 직종, 근로특성

- 현재 종사 직종은 경영지원직이 45.1%, 전문직 25.4%, 서비스/판매영업직

24.1% 순임. 남녀 모두 경영지원직 비율이 가장 높고, 그 다음 순위로 남성은

전문직이 33.4%, 여성은 서비스/판매영업직이 26.3%로 나타남

- 회사 내 노조가 있는 경우는 20.6%로, 기업규모가 클수록 노조가 있는 비율이

높았으며, 산업 중 사업, 개인, 공공서비스 등이 22.4%로 가장 높고, 직종 중

생산직이 25.8%로 가장 높음

- 회사 내 여성이 더 많은 경우가 45.6%로 가장 많았고, 남성이 더 많은 경우

34.4%, 남녀 비슷한 경우 20.0%로 여성은 5명 중 3명 비율(60.6%)로 여성이

다수인 회사에 근무하는 것으로 조사됨

- 현 직장 근무 기간은 남녀 모두 5년 이상 10년 미만이 31.3%로 가장 많았고,

평균 근무 기간은 전체 65.4개월, 남성 75.6개월, 여성 58.5개월로 조사됨

- 87.3%의 응답자가 고용보험에 가입되어 있고, 남성에 비해 여성 근로자의 고

용보험 가입 비율은 6.1%p 낮게 나타남

□ 임신, 출산, 차별

○ 출산휴가 및 배우자 출산휴가 제도 인지 여부 및 사용실태

- 94.1%가 출산휴가 제도를 인지하고 있으며, 남녀의 인지 비율은 유사함(여성

94.4%, 남성 93.8%). 직종의 경우, 전문직(96.1%), 경영지원(사무)직(95.4%),

서비스/판매/영업직(90.7%), 생산직(87.1%) 순으로 나타남

- 여성 응답자 중 출산휴가 사용자는 51.0%로, 노조가 있는 경우 출산휴가 사용

자는 71.2%로 없는 경우에 비해 25.7%p 높게 나타남

- 86.8%가 배우자 출산휴가 제도를 인지하고 있으며, 여성은 86.5%, 남성은

87.2%임

- 남성 응답자 중 배우자 출산휴가 사용자는 24.1%로, 연령 중 35∼39세가

29.8%, 고용형태 중 상용직이 25.8%, 기업규모가 클수록 휴가 사용 비율이 높

게 나타남

- xiii -

- 배우자 출산휴가 사용 응답자 77명 대상 휴가부여일수를 조사한 결과, 3일

39.0%, 5일 24.7%로 평균 부여 일수는 4.3일임

- 배우자 출산휴가 사용 응답자 77명의 실제 사용일수는 3일 48.1%, 5일 29.9%

순으로 이 중 유급휴가를 3일로 응답한 비율이 55.8%임. 평균 사용일수는 4.2

일이며, 이중 평균 유급휴가 사용일수는 3.2일임

○ 출산휴가 및 배우자 출산휴가 사용으로 받을 수 있는 차별

- 여성 응답자 중 67.5%가 출산휴가를 사용하면 배치 및 승진에 있어서 차별을

받을 수 있다고 생각하며, 회사 내 남성 근로자 비율이 높을수록 차별 인식이

더 높게 나타남

- 여성 응답자 중 69.9%가 출산휴가를 사용하면 보상 및 평가에 있어서 차별을

받을 수 있다고 생각하며, 여성이 많거나 남녀 비슷한 회사에 비해 남성 근로

자가 많은 조직에서 차별 인식이 약 5%p 이상 높게 나타남

- 남성 응답자 중 55.6%가 배우자 출산휴가를 사용하면 배치 및 승진에 있어서

차별을 받을 수 있다고 생각하며, 회사 내 여성이 많은 경우에 비해, 남녀 비

율이 비슷하거나 남성 근로자 비율이 높은 경우, 차별 인식이 더 높게 나타남

- 남성 응답자 중 56.9%가 배우자 출산휴가를 사용하면 보상 및 평가에 있어서

차별을 받을 수 있다고 생각함

- 제도 사용으로 인한 차별의 1순위 이유는 ‘휴가자로 인한 업무 공백’(34.8%),

‘유급휴가로 인한 인건비 부담’(27.5%), ‘동료 및 관리자의 업무 가중’(19.1%),

‘휴가자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움’(13.8%) 순으로 나타남

○ 출산휴가 제도 사용으로 받은 차별

- 응답자를 가장 차별한 대상은 ‘상사’(33.9%), ‘사업주’(22.9%), ‘동료직

원’(13.5%) 순으로 나타났으며, 5～9인 미만 사업장과 고용보험 비가입 응답

자에서 각 39.1%, 31.6%로 ‘사업주’에 의한 차별 비율이 가장 높았음

- 배치 및 승진에서 가장 많이 받는 차별 유형은 ‘승진에 불리’(26.7%), ‘중요 업

무에서의 배제’(23.3%), ‘기존 업무에서의 다른 업무로의 재배치’(19.4%) 순으

로 나타났으며, ‘인간적 무시, 모욕’은 5.6%를 차지함

- 보상 및 평가에서 가장 많이 받는 차별 유형은 ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차

별’(26.1%), ‘동일 경력에서의 인사고과 불이익’(21.7%), ‘동일 경력에서의 월급

차별’(18.9%), ‘동일 능력/실적에서의 인사고과 불이익’(10.6%) 순으로 나타남

○ 배우자 출산휴가 제도 사용으로 받은 차별

- 응답자를 가장 차별한 대상은 ‘상사’(22.1%)로 ‘해당 없음’을 제외할 경우, 상

사에 의한 차별은 44.7%에 해당함

- xiv -

- 배치 및 승진에서 나타난 차별 유형은 ‘중요 업무에서의 배제’(21.1%), ‘기존

부서에서 다른 부서로의 재배치’(18.4%), ‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’

(15.8%) 순으로 나타났고, ‘승진에 불리’와 ‘인간적 무시, 모욕’이 각 10.5%로 조사됨

- 보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형은 ‘동일 능력/실적에서의 성과급

차별’(31.6%)이 가장 많고, ‘동일 경력에서의 월급 차별’(13.2%), ‘동일 능력/

실적에서의 인사고과 불이익’/‘동일 경력에서의 인사고과 불이익’/‘복리후생

지원 시 차별’(각 10.5%), ‘인간적 무시, 모욕’(7.9%) 순으로 나타남

○ 임신, 출산으로 인한 차별을 받은 경우 대처방안

- 전체 중 71.6%가 ‘참고 넘어감’을 선택해 대부분의 차별 사례가 조직에서 이슈

화되지 않을 가능성을 확인함. 다음으로 ‘회사 측에 적절한 조치 요

청’(10.6%), ‘국가인권위원회에 신고’(8.7%), ‘노동청에 신고’(5.5%) 순으로 나

타났으며, 여성(74.4%), 상용직(73.3%), 5∼9인 규모 사업장(83.8%), 남성

근로자 비율이 더 높은 사업장(82.5%), 노조가 없는 사업장(79.7%)에서 ‘참

고 넘어감’을 응답한 비율이 높게 나타남

- 참고 넘어간 1순위 이유를 조사한 결과, ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않

아서’가 30.8%로 10명 중 3명은 차별이 쉽게 해결되지 않을 것으로 예측함을

확인함. 다음으로 ‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까

봐’(22.4%), ‘인사고과, 승진 등 직장생활에서 불이익 우려’(21.8%), ‘어떻게

대응해야 할지 몰라서’(16.7%) 순으로 나타남

□ 육아휴직 차별

○ 육아휴직 제도의 인지 여부 및 사용실태

- 84.4%의 응답자가 인지하고 있으며, 여성의 인지도(85.4%)가 남성(82.8%)에

비해 높음

- 19.9%의 응답자가 사용했으며, 여성(25.4%)의 활용률이 남성(11.5%)에 비해 높음

- 육아휴직 기간은 ‘12개월’(30.2%)이 가장 많았고, 평균 8.0개월 사용함

- 육아휴직 사용 시 본인 업무는 ‘대체인력을 고용하여 해결’(57.2%)하거나 ‘남

은 인력끼리 나눠서 해결’(41.5%)하는 것으로 응답함

- 육아휴직을 사용하지 않은 이유는 ‘육아휴직 제도 없거나, 있어도 신청할 분위기

가 아님’(37.0%), ‘업무 부담/업무를 대신할 사람이 없어서’(19.3%)가 가장 컸음

○ 육아기 근로시간 단축제도의 인지 여부 및 사용실태

- 64.6%의 응답자가 인지하고 있으며, 여성의 인지도(68.1%)가 남성(59.4%)에

비해 높음

- 10.4%의 응답자가 사용했으며, 여성(12.7%)의 활용률이 남성(6.9%)에 비해 높음

- xv -

○ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 받을 수 있는 차별

- 71.0%의 응답자가 육아휴직을 사용하면 배치 및 승진에 있어서 차별을 받을

수 있다고 생각하며, 여성의 경우(74.6%) 더 높게 나타남

- 70.3%의 응답자가 육아휴직을 사용하면 보상 및 평가에 있어서 차별을 받을

수 있다고 생각하며, 여성의 경우(73.5%) 더 높게 나타남

- 69.3%의 응답자가 육아기 근로시간 단축제도를 사용하면 배치 및 승진에 있

어서 차별을 받을 수 있다고 생각하며, 여성의 경우(73.3%) 더 높게 나타남

- 69.3%의 응답자가 육아기 근로시간 단축제도를 사용하면 보상 및 평가에 있

어서 차별을 받을 수 있다고 생각하며, 여성의 경우(73.5%) 더 높게 나타남

- 제도 사용으로 인한 차별의 1순위 이유는 ‘휴직자로 인한 업무 공백’(29.0%),

‘동료 및 관리자의 업무 가중’(26.0%), ‘유급휴직으로 인한 인건비 부

담’(23.5%), ‘휴직자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움’ (16.8%)

순으로 나타남

○ 육아휴직 제도 사용으로 받은 차별

- 응답자를 가장 차별한 대상은 ‘상사’(39.0%), ‘해당 없음’(26.4%), ‘동료직원’

(17.0%), ‘사업주’(15.1%) 순으로 나타남

- 배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형은 ‘기존 부서에서 다른 부서로의

재배치’(20.5%), ‘승진에 불리’(18.8%), ‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배

치’(17.9%), ‘중요 업무에서의 배제’(16.2%) 순으로 나타났으며, 남성의 경우

‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’(19.2%), ‘주요 부서에서의 배

제’(19.2%)로 나타난 반면, 여성의 경우 ‘기존 부서에서 다른 부서로의 재배

치’(20.9%), ‘승진에 불리’(19.8%) 순으로 나타남. ‘인간적 무시, 모욕’는 남성

의 경우 15.4%, 여성은 1.1%로 나타남


차별’(30.8%), ‘동일 경력에서의 인사고과 불이익’(19.7%), ‘동일 경력에서의

월급(연봉) 차별’(17.9%), ‘복리후생 지원 시 차별’(12.0%) 순으로 나타났으며,

남성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’(15.4%)이 상대적으로 많았던 반면, 여성의

경우 ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차별’(35.2%)이 남성에 비해 많았음

○ 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 받은 차별

- 응답자를 가장 차별한 대상은 ‘상사’(31.3%), ‘해당 없음’(24.1%), ‘동료직원’

(19.3%), ‘사업주’(16.9%) 순으로 나타남

- xvi -

- 배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형은 ‘주요 부서에서의 배제’(22.7%),

‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’(19.0%), ‘기존 부서에서 다른 부서로의

재배치’(17.5%), ‘중요 업무에서의 배제’(14.3%) 순으로 나타났으며, 남성의 경우

‘인간적 무시, 모욕’(11.8%)인 반면 여성은 4.3%로 나타남


차별’(31.7%), ‘동일 경력에서의 월급(연봉) 차별’(23.8%), ‘동일 경력에서의 인

사고과 불이익’(20.6%), ‘복리후생 지원 시 차별’(7.9%) 순으로 나타났으며, 남

성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’(5.9%)이 상대적으로 많았던 반면, 여성의 경우

‘복리후생 지원 시 차별’(16.7%)이 남성이 비해 많았음

○ 육아휴직 제도 사용으로 차별을 받은 경우 대처방안

- ‘참고 넘어감’(57.8%), ‘회사 측에 적절한 조치 요청’(17.0%), ‘국가인권위원

회에 신고’(14.1%) 순으로 나타났으며, 여성의 경우 ‘참고 넘어감’(63.2%)이

라고 응답한 비율이 평균보다 높았던 반면, 남성의 경우 ‘참고 넘어감’(37.5%)

이라고 응답한 비율이 평균보다 낮고 ‘국가인권위원회에 신고’(31.0%)라고

응답한 비율이 평균보다 높았음

- 참고 넘어간 1순위 이유는 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’(34.6%),

‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’(19.2%), ‘어떻게 대

응해야 할지 몰라서’(19.2%), ‘인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려되

어서’(19.2%), ‘문제를 제기할 만큼 큰 문제라고 생각하지 않아서’(7.7%) 순으

로 나타남

□ 조직문화

○ 직장 내 채용 문화에 대한 인식

- 64.8%의 응답자가 직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더 선호

한다고 생각하고 있으며, 남성의 경우 그렇다는 응답이 66.3%로 여성(63.8%)

보다 높게 나타남

- 55.3%의 응답자가 직원을 뽑을 때 남녀를 구분해서 모집하거나, 남성이나 여

성만을 모집하는 경우가 있다고 응답하였고, 남성의 경우 그렇다는 응답이

53.1%로 여성(63.3%)보다 낮게 나타남

- 52.9%의 응답자가 입사원서 작성 시 외모, 결혼 유무 등 업무와 관련 없는 개

인정보를 기입하게 한다고 응답하였고, 남성의 경우 그렇다는 응답이 44.4%

로 여성(58.5%)보다 낮게 나타남

- xvii -

- 57.4%의 응답자가 면접에서 결혼(계획) 혹은 자녀(계획) 관련 질문을 받은 적

있다고 응답하였고, 남성의 경우 그렇다는 응답이 41.6%로 여성(67.9%)보다

낮게 나타남

- 55.0%의 응답자가 면접에서 출산 여부, 어린 자녀 여부 관련 질문을 받은 적

이 있다고 응답하였고, 남성의 경우 그렇다는 응답이 38.8%로 여성(65.8%)보

다 낮게 나타남

- 34.3%의 응답자가 면접에서 직무와 관련 없는 외모 등 신체에 관한 질문을

받은 적 있다고 응답하였고, 남성의 경우 그렇다는 응답이 30.0%로 여성

(37.1%)보다 낮게 나타남

- 40.0%의 응답자가 면접에서 배우자의 직업에 대한 질문을 받은 적 있다고 응답

하였고, 남성의 경우 그렇다는 응답이 36.6%로 여성(42.3%)보다 낮게 나타남

- 여성 면접위원 유무를 묻는 질문에 ‘여성 면접위원이 한명도 없었다’(41.8%)

는 응답이 가장 많았고, 남성의 경우 ‘여성 면접위원이 한명도 없었다’는 응답

이 50.0%로 여성(36.3%)보다 높게 나타남

○ 직장 내 교육 훈련에 대한 인식

- 53.1%의 응답자가 임신, 출산휴가자의 교육 및 연수 기회가 그렇지 않은 근로

자보다 더 적다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 57.9%로 남성

(42.9%)보다 높게 나타남

- 52.6%의 응답자가 육아휴직 사용자 및 육아기 근로시간 단축자의 교육 및 연

수 기회가 그렇지 않은 근로자보다 더 적다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇

다’는 응답이 58.8%로 남성(43.4%)보다 높게 나타남

- 61.5%의 응답자가 교육 대상자 선정에 있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은

사람을 더 선호한다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 67.1%로

남성(53.1%)보다 높게 나타남

- 62.0%의 응답자가 교육 대상자 선정에 있어 육아휴직 및 육아기 근로시간 단

축제도를 사용하지 않은 사람을 더 선호한다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그

렇다’는 응답이 65.2%로 남성(53.8%)보다 높게 나타남

- 60.6%의 응답자가 교육 내용이나 시행 방법이 임신, 출산휴가자에 대한 고려

가 없는 편이라고 응답하였고 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 65.2%로 남성

(53.8%)보다 높게 나타남

- 61.3%의 응답자가 교육 내용이나 시행 방법이 육아휴직 사용자 및 육아기 근

로시간 단축자에 대한 고려가 없다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응

답이 64.8%로 남성(55.9%)보다 높게 나타남

- xviii -

○ 직장 내 퇴직 문화에 대한 인식

- 59.0%의 응답자가 구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다

고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 68.1%로 남성(45.3%)보다 높

게 나타남

- 60.8%의 응답자가 동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하는 근

로자 중 남성보다 여성이 많다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이

69.2%로 남성(48.1%)보다 높게 나타남

- 49.6%의 응답자가 여성 근로자의 경우, 결혼이나 출산, 양육을 이유로 퇴직을

재촉하는 관행이 있다고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 57.5%로

남성(37.8%)보다 높게 나타남

- 47.1%의 응답자가 사내 결혼 시, 여성 근로자는 계속 일하기 어려운 분위기라

고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 55.4%로 남성(34.7%)보다 높

게 나타남

- 48.9%의 응답자가 퇴직 시 경력이나 임금이 비슷한 경우에도, 여성보다 남성

의 퇴직금이 많은 편이라고 응답하였고, 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이

55.4%로 남성(39.1%)보다 높게 나타남

○ 일·가정 양립을 위해 기업과 정부에서 추진해야 할 조치

- 기업에서 추진해야 할 조치(1순위)는 ‘조직문화 개선’(26.6%), 그 다음으로

‘최고 경영자의 차별 근절 의지’(23.8%), ‘조직 구성원의 인식 변화’(23.6%),

‘관련 규정/제도개선’(21.0%) 순으로 나타남. 여성의 경우 ‘조직 구성원의 인

식 변화’(27.1%)가, 남성의 경우 ‘조직문화 개선’(27.2%)과 ‘최고 경영자의 차

별 근절 의지’(26.6%)가 평균보다 높았음

- 정부에서 추진해야 할 조치(1순위)는 ‘장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정착’

(22.1%), ‘시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연 근무 확산’(19.4%), ‘출산

휴가 및 육아휴직 등 제도보장 및 점검・감독 강화’(15.6%), ‘직장어린이집 등

보육서비스 확충’(12.4%) 순으로 나타남

- xix -

구분 주요 조사 결과

A그룹

- 입사원서 작성 시 가족사항을 는 항목: 입사원서 작성 시에는 가족사항을 는 경우,

자연스럽게 남편과 자녀 사항에 한 정보를 인사담당자가 알 수 있어 기업에서는 자연스

럽게 지원자가 자녀가 있는 여성임을 알 수 있음

- 면 시 기혼 여부 확인, 자녀계획 확인, 직무 외 질문: 이력서 작성항목에 가족사항이 없더

라도, 면 시 기혼임을 확인 후 다른 면 자와 달리 질문 횟수가 크게 작았던 경험을 한

사례가 있음. 기혼 여성에게는 직무 련 질문보다는 출산 임신계획, 출산 이후 직무가

능성의 질문을 함

- 개선 의견: 취업 련 사이트에서 구인기업에 이력서를 제출 시, 업무 이외의 사항에 해

서는 지원자가 선택해서 제출할 수 있게 하거나 완 히 삭제하자는 의견이 제시됨

B그룹

- 직장 근무 시 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별

‧ 임신 기간 동안 퇴사종용: 임신을 한 후 기업에서 퇴사를 종용받은 사례들이 있었으며,

입사한지 얼마 되지 않아 임신한 경우 기업에서는 정규직이더라도 퇴사를 종용하여 퇴

사를 해야 한 사례들도 확인되었음

‧ 육아휴직 사용자 퇴사 종용: 임신 기간 내내 임신근로자에 한 분 기가 냉랭하며, 특히

비정규직이면서 해당업무를 혼자 담당하는 경우 체인력 채용의 번거로움을 이유로

들어 퇴사 종용을 겪을 수 있었으며 이러한 압박은 미혼여성 상 자의 경우도 있었음

‧ 출산휴가 신 실업 여에 한 지 가능성에 한 회유와 퇴직 을 히 주겠다는

회유를 통해 퇴사를 유도한 사례가 있음

‧ 임신 여성 근로자의 업무량을 감소시켜 업무에서 배제하거나, 다른 업무 혹은 지역으로

발령시킨 사례가 있음

‧ (여성 근로자가 부분인 직장에서는) 여직원들 간에 임신 순서를 정하기도 함

‧ 비정규직이거나, 업무담당이 1명인 경우 출산휴가 사용이 불가

‧ 공공기 이 아닌 경우 육아휴직제도를 실제로 운 하고 있지 않거나 사용할 수 없는

분 기 유도

‧ 특히 기간제, 승진 상자인 경우 육아휴직을 사용하기 힘들며, 부당한 우에 한 문제

제기가 실 으로 어려움

‧ 차별이나 불편한 분 기 조성하는 사람은 주로 미혼여성 동료, 상사, 기혼여성 동료, 상

사, 남성 상사

- 노동시장 재진입 차별

‧ 입사원서 작성 시 차별사항: 습 으로 이력서 항목에 가족사항이 들어가 있으며, 출산,

경력단 외에 서류 형에 통과하지 못 하는 요 요인 하나로 나이로 인한 차별을

지

‧ 면 시 차별사항: 경력단 여성들은 여성들에 한 면 질문의 수 이 10년 과 비교

해 개선되지 않았다고 평가하 고 출산여부, 자녀 수, 자녀 나이, 임신계획여부,

출산 후 근무여부, 보조양육자 사항, 경력불인정, 주량 등 업무와 련되지 않은 질문이

많은 것으로 확인

‧ 면 과 달리 고 없이 경력단 여성만 실기 시험을

‧ 면 일정이 잡혔으나 임신 사실을 면 기업에 알렸을 때 면 자체가 취소된 사례가

있으며, 공공기 콜센터에 임신 반에 입사를 했으나 임신 여부를 알리지 않고 취업해

본인과 면 이 회사에서 질타를 받은 사례가 있었음

[초점집단면접조사 분석결과]

- xx -

구분 주요 조사 결과

C그룹

- 임신, 출산으로 인한 차별

‧ 임신 기간 차별사항: 고용이 불안정한 별정직, 리랜서 강사 등은 임신을 하더라도 출산

휴가, 육아휴직 제도를 활용하지 못하고 퇴사하는 사례가 다수를 이룸. 차별하는 사람은

직 이 높은 상사 으며, 남성 상사일 수도 있었고, 여성 상사 등 다양하며, 주요한 이유

는 업무 공백에 한 우려가 컸음. 임신, 출산 련된 휴직과 퇴사는 개인의 선택이며

수용해야 한다는 분 기 팽배

- 출산휴가 사용에 따른 차별사항

‧ 출산휴가인 3개월만큼을 제외하고 인센티 를 받은 사례가 있었으며

‧ 체인력 없이 기존 사원들의 경우는 복귀 후 출산 보다 업무량이 증가하기도 하 으

며 혹은 퇴사를 종용받기도 하 음

‧ 업무평가의 부분에서도 출산은 개인의 선택이므로, 일 간평가 등 을 주는 것에

해 문제로 생각하지 않았고, 이를 동기간 동료들의 성과에 해 배려라고 생각함

- 육아휴직 사용 여부

‧ 육아휴직을 사용하지 않은 이유는 기업 규모가 작아서, 경제 인 이유로, 내 일자리를

잃지 않기 해서, 사내에 육아휴직을 사용한 사례가 없어서 험을 감내하고 사용하고

싶지 않아서, 육아휴직 없이 근무할 만하다고 단함

‧ 기업의 경우 남성이 육아휴직을 써도 불이익이나 불편한 시선이 없다는 사례가 있어

기업 규모에 따른 기업문화가 다름을 보 음

- 육아휴직 사용에 따른 차별사항

‧ 타 부서 발령, 직무 변경: 복직 시 정과 다르게 타 부서로 발령 혹은 다른 직무를 담당

한 사례가 있으며 복귀 시 에 TO가 나지 않아 복귀일을 연기해야 한 경우와 복귀 후

여삭감, 계약해지의 경우도 있었음

‧ 인센티 배제 인사고과: 육아휴직으로 인한 연 조정 사례는 회사 규정에 의한 것이

었으므로 차별은 없었으나 기업에서는 정상근무한 근로자에 한 배려 혹은 차이를 두

기 해서 육아휴직 시 인센티 를 부여하지 않았고, 인사고과는 ‘보통’으로 평가함


‧ 경 진의 인식이나 행동 변화를 한 패 티 부여

‧ 체인력 신 기존 근무자에 한 지원 필요 ( 소기업 등은 체인력과 비용 지원필요)

‧ 공공 보육 서비스 확 : 보육환경 개선이 가장 요하며 련 의견을 가장 활발하게 제시

하 음. 기업 직장 어린이집 공유, 어린이집 확충, 돌 련 서비스 이용시간 확 ,

실버인력 활용 등에 한 련 의견이 있음

- xxi -

Ⅴ. 주요 정책과제

□ 2018년 현재 임신, 출산, 육아 관련하여 법․제도는 촘촘하게 정비되어 있으나

임신, 출산, 육아의 부담은 여전히 여성 근로자에게 가중되며, 남성 근로자들 또

한 부성권 보호에 있어 제도와 현실 간 괴리가 있음을 확인함. 임신, 출산, 육아

휴직으로 인한 차별 경험과 그 원인 등을 면밀히 파악하여 고용차별 개선 및

일․생활 균형을 통한 근로자의 삶의 질과 만족을 높이는 것이 급선무임

□ 먼저 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별 실태조사로부터 도출된 결과를 바탕으로

우선적으로 해결되어야 할 과제는 다음과 같음

□ 근로감독체계 강화 및 맞춤형 근로감독 계도 기간 설정, 사업주 지원 내용 홍보

강화, 우수모델 제시

- 근로감독관 증원의 지속적 추진 및 일․생활균형 전담 근로감독관을 배치하여

출산전후휴가 및 육아휴직으로 근로자가 차별을 받지 않도록 근로감독체계를

강화. 건강보험과 고용보험 가입자 정보를 연계한 스마트 근로감독을 확대해

제재 대상을 넓힘으로써 출산전후휴가와 육아휴직 이용이 실질적으로 가능한

여건을 조성

- 모성보호 취약사업장에서 이를 극복하고 개선된 사례를 발굴하여 우수모델을

제시하고, 특히 사업주 지원 내용에 대한 홍보 강화, 우수모델 제시

□ 임신, 출산, 육아휴직 차별에 대한 제재 강화 및 차별 판단 기준 구체화

- 해당 제도의 실효성을 제고하기 위해서 임신, 출산, 육아휴직 차별에 대한 제

재를 강화(예: 공공조달 시 입찰제한을 넘어 조달권 박탈, 벌금 부과 등 제도의

강제성을 확보하기 위한 조치 시행, 여성가족부 가족친화기업 인증 배제, 사업주

의 승인 의사표시가 없어도, 출산전후휴가 휴가 개시일에 출산전후휴가가 개시

된 것으로 해석 등)하고, 차별 판단 기준(지침)(예: 미국의 임신차별금지법에

따른 임신차별지침 참조)을 구체화

- xxii -

□ 직장 내 임신·출산·육아휴직 관련 리플렛 작성 배포

- 모성보호 제도 및 관련 법, 국가인권위원회 및 고용노동부 권리구제절차, 상담

기관 및 방법 안내 등이 담긴 리플릿 작성‧배포 필요([부록 참조 3])

□ 남성의 육아휴직 참여 독려, 출산휴가·육아휴직에 대한 인식 개선 필요

- 노동시장에서의 차별 완화는 적정임금, 실효성 있는 차별금지 및 구제, 모부

성권에 대한 충분한 보장, 유연한 근무환경 등 노동시장 구조가 전반적으로

개선될 때 가능함. 특히 출산 양육기의 일시적인 휴가정책이나 양육지원 정책

만으로는 이러한 차별의 문제들이 해결될 수 없지만 가장 기본적인 노동 환

경 조성을 위한 필요충분조건이라는 점을 우리 사회의 인식이 필요함

- 남성과 여성이 임신, 출산, 육아기 동안 순차적으로 육아 휴가 및 휴직 사용을

의무화하는 등의 적극적 방안을 고려

□ 두 번째로 임신, 출산, 육아휴직 관련 제도가 차별을 전제로 설계된 부분이 있기

때문에 실태조사에서 차별이 발생하는 부분임. 이와 관련하여 해결되어야 하는

과제는 다음과 같음

□ 출산전후휴가 급여 등 수급대상 누락 방지를 위한 인프라 강화, 장기적으로 출산

전후휴가 급여 대상자 확대

- 출산전후휴가 급여 등 수급대상 누락 방지를 위한 인프라를 강화하고, 임시직

/계약직(비정규직) 등 여성 근로자의 고용보험 가입이 누락되지 않는 방안이

적극 검토되어야 할 것임

- 장기적으로는 출산한 모든 여성 취업자에게 출산급여를 지급하는 것이 필요

하다. 이를 위해서는 지급대상을 현행 고용보험 피보험자가 아닌 취업자로

설정하고, 이를 출산정보와 연계할 필요가 있음

□ 영세사업장 비정규직 근로자 등을 위한 모성보호 특례제도 도입 검토

- 영세사업장 기간제 근로자 등과 같은 근로조건이 취약한 비정규직을 대상으

로 출산전후휴가제도 특례 도입을 검토할 필요가 있음

- 고용보험 피보험단위 기간 180일 미충족자 등 고용보험 적용이 제외되는 영

- xxiii -

세사업장 등에 근로하는 출산 근로자에게는 일반회계를 재원으로 하는 출산

전후휴가 급여가 지급되도록 하는 방안이 필요함

- 소규모 사업체의 현실을 고려해 사업주에 대한 지원금을 사업체 규모에 따라

세분화할 필요가 있음(두루누리 사회보험 같은 10인 미만의 사업장에 대해

사업주 지원금을 확대하는 방법 검토 가능)

□ 대체인력 지원 서비스의 활성화 및 내실화

: 대체인력 지원 전달체계의 통합(대체인력 원스톱 서비스 시스템 구축),

기업 규모별 업종별 대체인력 DB세팅, 중소기업 및 영세기업 맞춤형 전

담 컨설턴트 배치, 대체인력 위험수당 신설

- 고용노동부가 주관인 대체인력뱅크(http://matchingbank.career.co.kr/)와 보

건복지부가 주관인 대체인력지원센터(https://job.sasw.or.kr:444/) 운영 중, 두

시스템을 통합하여 대체인력 지원 서비스 절차 및 서비스 내용을 일원화, 체

계화하는 원스톱 서비스 시스템 구축 필요

- 특히 중소기업 및 영세기업의 경우 대체인력을 연계하는데 있어서 가장 중요

한 요인으로는 지역은 중요한 변수임. 기업 규모별, 업종별, 지역별 대체인력의

데이터 베이스화 필요

- 일반 컨설턴트와 달리 중소기업 및 영세기업 맞춤형 전담 컨설턴트 배치하여

사업장의 특수성을 고려한 대체인력이 배치될 수 있도록 지원

- 대체인력의 경우 의무 측면에서 동일 업무와 책임을 요구받지만 권리 측면에

선 일정 부분 차별대우를 받기 때문에 대체인력의 임금 및 처우를 현실화하

기 위한 수당 신설(예: 비정규직 위험수당)을 검토해 볼 수 있음

- xxv -

목 차

Ⅰ. 서 론 ·················································································································· 1

1. 연구의 목적 및 필요성 ·······················································································3

2. 연구방법 및 연구내용 ·························································································5

Ⅱ. 임신, 출산, 육아휴직과 차별 ············································································· 7

1. 임신, 출산, 육아휴직과 차별 ··············································································9

2. 임신·출산 및 육아휴직 관련 법·제도 현황과 특징 ·····································23

3. 외국의 임신·출산 및 육아휴직 관련 법제도 현황 ········································38

Ⅲ. 임신, 출산, 육아휴직 차별 사례분석 ·······························································55

1. 국가인권위원회 진정사건 ··················································································57

2. 고용노동부 진정사건 ·························································································64

3. 한국여성노동자회 상담사례 ··············································································68

Ⅳ. 실태조사 설계 ·································································································· 75

1. 설문조사 설계 ·····································································································77

2. 초점집단면접조사 설계 ······················································································79

Ⅴ. 실태조사 결과 분석 ························································································· 83

1. 설문조사 결과 분석 ···························································································85

2. 초점집단면접조사 분석 ····················································································354

Ⅵ. 결 론 ··············································································································· 377

- xxvi -

1. 결론 ····················································································································379

2. 정책과제 ············································································································382

참고문헌 ················································································································ 393

부 록 ····················································································································· 397

<부록 1> 임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사표 ············································399

<부록 2> 임신, 출산, 육아휴직 차별 실태 초점집단면접조사 가이드라인 ·· 412

<부록 3> 임신·출산·육아기 직장 내 권리 안내서(안) ·····································418

- xxvii -

표 목 차

<표 Ⅱ-1> 현재 직장 육아휴직 사용 여부 ···································································15

<표 Ⅱ-2> 모성보호 및 일․가정 양립 관련 선행연구 ··············································17

<표 Ⅱ-3> 임산부 보호 관련 법제 내용 ······································································25

<표 Ⅱ-4> 출산전후휴가 관련 법제 내용 ···································································27

<표 Ⅱ-5> 배우자 출산휴가 관련 법제 내용 ·····························································29

<표 Ⅱ-6> 육아휴직 관련 법제 내용 ··········································································30

<표 Ⅱ-7> 육아기 근로시간 단축 관련 법제 내용 ······················································33

<표 Ⅱ-8> 육아휴직제도 대상 ·······················································································37

<표 Ⅱ-9> 육아휴직제도 급여 ·······················································································37

<표 Ⅱ-10> 독일의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ··················································44

<표 Ⅱ-11> 스웨덴의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ·············································46

<표 Ⅱ-12> 노르웨이의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ······································48

<표 Ⅱ-13> 핀란드의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ·············································49

<표 Ⅱ-14> 프랑스의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ···············································50

<표 Ⅱ-15> 영국의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ··················································51

<표 Ⅱ-16> 캐나다의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ···············································52

<표 Ⅱ-17> 일본의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도 ··················································53

<표 Ⅲ-1> 진정사건 구제 현황 ·····················································································57

<표 Ⅲ-2> 기타 차별 사례 ·····························································································64

<표 Ⅲ-3> 진정사건 구제 현황 ···················································································65

<표 Ⅲ-4> 진정사건 유형 ·····························································································65

<표 Ⅲ-5> 주요 진정사건 ‘인정’ 사례 ········································································66

<표 Ⅲ-6> 주요 진정사건 ‘일부인정’ 사례 ································································67

<표 Ⅲ-7> 주요 진정사건 ‘기각’ 사례 ········································································67

<표 Ⅲ-8> 상담 현황 ······································································································69

<표 Ⅲ-9> 고용유형별 상담 현황 ··················································································69

- xxviii -

<표 Ⅲ-10> 연령별 상담 현황 ·······················································································70

<표 Ⅲ-11> 세부항목별 상담 현황 ················································································71

<표 Ⅲ-12> 고용형태에 따른 세부항목별 상담 현황 ··················································71

<표 Ⅲ-13> 주요 상담 사례 ···························································································72

<표 Ⅳ-1> 조사대상 및 조사방법 ················································································77

<표 Ⅳ-2> 주요 조사내용 ·····························································································78

<표 Ⅳ-3> 조사대상 및 조사방법 ················································································80

<표 Ⅳ-4> A그룹의 현황 ································································································80

<표 Ⅳ-5> B그룹의 현황 ································································································81

<표 Ⅳ-6> C그룹의 현황 ································································································81

<표 Ⅳ-7> 주요 조사내용 ·····························································································82

<표 Ⅴ-1> 응답자의 특성 ······························································································85

<표 Ⅴ-2> 연령 ···············································································································86

<표 Ⅴ-3> 근무직장의 규모 ···························································································87

<표 Ⅴ-4> 종사산업 ········································································································90

<표 Ⅴ-5> 성별 ···············································································································92

<표 Ⅴ-6> 고용형태 ········································································································93

<표 Ⅴ-7> 자녀수(임신 중인 경우 포함) ······································································95

<표 Ⅴ-8> 현재 직종 ······································································································98

<표 Ⅴ-9> 회사 내 노조 유무 ·····················································································100

<표 Ⅴ-10> 회사 내 여성 근로자 비율 ······································································102

<표 Ⅴ-11> 현 직장 근무기간 ·····················································································106

<표 Ⅴ-12> 현 직장 고용보험 가입여부 ·····································································108

<표 Ⅴ-13> 출산휴가 – 인지여부 ··············································································109

<표 Ⅴ-14> 출산휴가 – 사용여부(여성) ····································································110

<표 Ⅴ–15> 배우자 출산휴가 - 인지여부 ·································································111

<표 Ⅴ-16> 배우자 출산휴가 – 사용여부(남성) ·······················································112

<표 Ⅴ-17> 배우자 출산휴가 – 부여일수 ·································································114

<표 Ⅴ-18> 배우자 출산휴가 – 부여일수 중 유급휴가 ···········································116

<표 Ⅴ-19> 배우자 출산휴가 – 실제 사용일수 ························································120

- xxix -

<표 Ⅴ-20> 배우자 출산휴가 – 실제 사용일수 중 유급휴가 ·································124

<표 Ⅴ-21> 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진 ·····································128

<표 Ⅴ-22> 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가 ·····································132

<표 Ⅴ-23> 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진 ························136

<표 Ⅴ-24> 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가 ························140

<표 Ⅴ-25> 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는

이유 – 1순위 ···························································································144

<표 Ⅴ-26> 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는

이유 – 1+2순위 ·······················································································148

<표 Ⅴ-27> 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상 ···············152

<표 Ⅴ-28> 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이 받은

차별유형 ····································································································156

<표 Ⅴ-29> 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이 받은

차별유형 ····································································································160

<표 Ⅴ-30> 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상 ·· 164

<표 Ⅴ-31> 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이

받은 차별유형 ···························································································168

<표 Ⅴ-32> 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이

받은 차별유형 ···························································································172

<표 Ⅴ-33> 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 받은 경우, 대처방안 ·············176

<표 Ⅴ-34> 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 – 1순위 ·· 180

<표 Ⅴ-35> 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 – 1+2순위 ·· 184

<표 Ⅴ-36> 육아휴직 인지여부 ···················································································187

<표 Ⅴ-37> 육아휴직 사용여부 ···················································································189

<표 Ⅴ-38> 육아휴직 사용기간 ···················································································192

<표 Ⅴ-39> 육아휴직 사용시 본인 업무 해결 방법 ··················································195

<표 Ⅴ-40> 자녀가 있으나 육아휴직을 사용하지 않은 이유 ···································198

<표 Ⅴ-41> 육아기 근로시간 단축제도 인지여부 ······················································201

<표 Ⅴ-42> 육아기 근로시간 단축제도 사용여부 ······················································203

<표 Ⅴ-43> 육아휴직 사용 시 예상되는 차별 정도-배치 및 승진 ···························206

- xxx -

<표 Ⅴ-44> 육아휴직 사용 시 예상되는 차별 정도-보상 및 평가 ···························210

<표 Ⅴ-45> 육아기 근로시간 단축제도 사용 시 예상되는 차별 정도-배치 및 승진 ·· 214

<표 Ⅴ-46> 육아기 근로시간 단축제도 사용 시 예상되는 차별 정도-보상 및 평가 ·· 218

<표 Ⅴ-47> 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용 시 차별을 받는다고

생각하는 이유-1순위 ················································································222


생각하는 이유-1+2순위 ············································································226

<표 Ⅴ-49> 육아휴직 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상 ·····················230

<표 Ⅴ-50> 육아휴직 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형 ·· 234

<표 Ⅴ-51> 육아휴직 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형 ·· 238

<표 Ⅴ-52> 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상 ·· 242

<표 Ⅴ-53> 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서

가장 많이 받은 차별 유형 ······································································246

<표 Ⅴ-54> 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서

가장 많이 받은 차별 유형 ······································································250

<표 Ⅴ-55> 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 인해 차별이나

불이익을 받은 경우, 대처방안 ································································254

<표 Ⅴ-56> 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 인한 차별이나

불이익을 참고 넘어간 이유-1순위 ··························································258


불이익을 참고 넘어간 이유-1+2순위 ······················································262

<표 Ⅴ-58> 채용문화-직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더 선호한다 ··· 266

<표 Ⅴ-59> 채용문화-남녀를 구분해서 모집하거나, 남성이나 여성만을

모집하는 경우가 있다 ··············································································270

<표 Ⅴ-60> 채용문화-입사원서 작성 시 외모, 결혼유무 등 업무와 관련 없는

개인정보를 기입하게 한다 ······································································274

<표 Ⅴ-61> 채용문화-면접에서 결혼(계획) 혹은 자녀(계획) 관련 질문을 받은 적 있다 ·· 278

<표 Ⅴ-62> 채용문화-면접에서 출산여부, 어린 자녀 여부 관련 질문을 받은 적이 있다 ·· 282

<표 Ⅴ-63> 채용문화-면접에서 직무와 관련 없는 외모 등 신체에 관한 질문을

받은 적 있다 ·····························································································286

- xxxi -

<표 Ⅴ-64> 채용문화-면접에서 배우자의 직업에 대한 질문을 받은 적 있다 ········290

<표 Ⅴ-65> 가장 최근 면접에서 여성 면접위원 유무 ··············································293

<표 Ⅴ-66> 교육훈련-임신, 출산휴가자의 교육 및 연수 기회가 그렇지 않은

근로자보다 더 적다 ··················································································296

<표 Ⅴ-67> 교육훈련-육아휴직 사용자 및 육아기 근로시간 단축자의 교육 및

연수 기회가 그렇지 않은 근로자보다 더 적다 ·····································300

<표 Ⅴ-68> 교육훈련-교육 대상자 선정에 있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은

사람을 더 선호한다 ··················································································304

<표 Ⅴ-69> 교육훈련-교육 대상자 선정에 있어 육아휴직 및 육아기 근로시간

단축제도를 사용하지 않은 사람을 더 선호한다 ···································308

<표 Ⅴ-70> 교육훈련-교육 내용이나 시행 방법이 임신, 출산휴가자에 대한

고려가 없는 편이다 ··················································································312

<표 Ⅴ-71> 교육훈련-교육 내용이나 시행 방법이 육아휴직 사용자 및 육아기

근로시간 단축자에 대한 고려가 없는 편이다 ·······································316

<표 Ⅴ-72> 퇴직문화-구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다 ·· 320

<표 Ⅴ-73> 퇴직문화-동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하는

근로자 중 남성보다 여성이 많다 ···························································324

<표 Ⅴ-74> 퇴직문화-여성 근로자의 경우, 결혼이나 출산, 양육을 이유로 퇴직을

재촉하는 관행이 있다 ··············································································328

<표 Ⅴ-75> 퇴직문화-사내 결혼 시, 여성 근로자는 계속 일하기 어려운 분위기다 ··· 332

<표 Ⅴ-76> 퇴직문화-퇴직 시 경력이나 임금이 비슷한 경우에도, 여성보다

남성의 퇴직금이 많은 편이다 ·································································336

<표 Ⅴ-77> 일·가정 양립을 위해 기업에서 우선 추진해야 할 조치-1순위 ············340

<표 Ⅴ-78> 일·가정 양립을 위해 기업에서 우선 추진해야 할 조치-1+2순위 ········ 344

<표 Ⅴ-79> 일·가정 양립을 위해 정부에서 우선 추진해야 할 조치-1순위 ············348

<표 Ⅴ-80> 일·가정 양립을 위해 정부에서 우선 추진해야 할 조치-1+2순위 ········ 352

- xxxii -

그 림 목 차

[그림 Ⅱ-1] 출산전후휴가 및 육아휴직 사용현황 ·······················································12

[그림 Ⅱ-2] 대리급 이상 여성 관리자 임신 중 어려움(100인 이상 기업 대상) ·······13

[그림 Ⅱ-3] 임금노동자 고용보험 가입 비율(2017.8) ··················································14

[그림 Ⅱ-4] 고용보험 가입 임금노동자 중 근속일 180일 미만 비율(2017.8) ··········· 14

[그림 Ⅱ-5] 경력단절 전후 임금(소득) 비교 ································································15

[그림 Ⅴ-1] 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진 ·····································126

[그림 Ⅴ-2] 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가 ·····································130

[그림 Ⅴ-3] 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진 ························134

[그림 Ⅴ-4] 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가 ························138

[그림 Ⅴ-5] 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는

이유 – 1순위 ···························································································142

[그림 Ⅴ-6] 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는

이유 – 1+2순위 ·······················································································146

[그림 Ⅴ-7] 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상 ···············150

[그림 Ⅴ-8] 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이 받은

차별유형 ····································································································154

[그림 Ⅴ-9] 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이 받은

차별유형 ····································································································158

[그림 Ⅴ-10] 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상 ·· 162

[그림 Ⅴ-11] 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장

많이 받은 차별유형 ················································································166

[그림 Ⅴ-12] 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장

많이 받은 차별유형 ················································································170

[그림 Ⅴ-13] 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 받은 경우, 대처방안 ···········174

[그림 Ⅴ-14] 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 – 1순위 ·· 178

[그림 Ⅴ-15] 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 – 1+2순위 ·· 182

- xxxiii -

[그림 Ⅴ-16] 육아휴직 인지여부 ·················································································186

[그림 Ⅴ-17] 육아휴직 사용여부 ·················································································188

[그림 Ⅴ-18] 육아휴직 사용시 본인 업무 해결 방법 ················································194

[그림 Ⅴ-19] 자녀가 있으나 육아휴직을 사용하지 않은 이유 ·································196

[그림 Ⅴ-20] 육아기 근로시간 단축제도 인지여부 ····················································200

[그림 Ⅴ-21] 육아기 근로시간 단축제도 사용여부 ····················································202

[그림 Ⅴ-22] 육아휴직 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상 ···················228

[그림 Ⅴ-23] 육아휴직 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형 ·· 232

[그림 Ⅴ-24] 육아휴직 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형 ·· 236

[그림 Ⅴ-25] 육아기 근로시간 단축제 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상 ·· 240

[그림 Ⅴ-26] 육아기 근로시간 단축제 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장

많이 받은 차별 ·······················································································244

[그림 Ⅴ-27] 육아기 근로시간 단축제 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장

많이 받은 차별 ·······················································································248

[그림 Ⅴ-28] 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 인해 차별이나

불이익을 받은 경우, 대처방안 ······························································252

[그림 Ⅴ-29] 채용문화-직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더

선호한다 ··································································································264

[그림 Ⅴ-30] 가장 최근 면접에서 여성 면접위원 유무 ············································292

[그림 Ⅴ-31] 교육훈련-교육 대상자 선정에 있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은

사람을 더 선호한다 ················································································302

[그림 Ⅴ-32] 퇴직문화-구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다 ·· 318

[그림 Ⅴ-33] 퇴직문화-동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하는

근로자 중 남성보다 여성이 많다 ·························································322

[그림 Ⅴ-34] 일·가정 양립을 위해 기업에서 우선 추진해야 할 조치-1순위 ··········338

[그림 Ⅴ-35] 일·가정 양립을 위해 정부에서 우선 추진해야 할 조치-1순위 ··········346

[그림 Ⅵ-1] 사업주 지원 내용 ·····················································································384

1. 연구의 목 필요성 3

2. 연구방법 연구내용 5

Ⅰ

서 론

Ⅰ. 서 론 3

1. 연구의 목적 및 필요성

1997년 외환위기 이후 여성 노동시장에 많은 변화들이 있었다. 이러한 변화양상

들을 살펴보면 첫째, 여성고용률은 49.5%까지 상승했지만, 여전히 여성 취업자는

여성 인구의 절반에 미치지 못하고 있다. 둘째, 여성 취업자의 증가는 양육기가

끝난 40대 후반 이상의 중·고령층이 주도하고 있다. 셋째, 여성 노동의 생애별 주기

는 여전히 ‘M자형 곡선’을 유지하고 있다. 넷째, 여성고용률의 증가는 특정 분야에

한정되어 있으며, 특히 보건 및 사회복지업에서 두드러진다. 다섯째, 지난 10여

년간 임금에 대해서는 전반적으로 중간임금으로 동질화되는 경향이 있다. 여섯째,

25～59세 연령층의 경우는 중간임금 일자리에 취업하는 비율이 높아졌다. 15～

24세와 60세 이상의 여성들의 경우에는 대부분 저임금 일자리에 취업하였으며,

고임금 일자리까지 감소하고 있다.

이러한 변화양상을 다음의 두 가지로 정리해 볼 수 있다. 먼저 임금의 차이인데

여성의 중간임금 비중은 늘었지만, 임금에서 성별 격차는 여전히 매우 뚜렷하다.

특히 고임금 비중에서는 남녀 간 격차가 오히려 10년 전보다 더 커진 것을 알 수

있다. 또한, 연령별 여성 취업자의 임금분포를 살펴보면, 결혼 전 연령층 여성들

의 노동시장 조건이 긍정적인 방향으로 변화하고 있지 않다. 34세 이전 연령층

여성들의 임금이 중간임금으로 동질화 되는 것은 결혼 후에 지속적인 취업을 막

는 요인이 될 수 있다는 것을 알려준다. 이러한 현상은 우리나라 노동시장 내에

젠더 불평등을 지속시키는 ‘구조적 기제’가 실재한다고 볼 수 있다.

이중 대표적인 제도가 출산전후휴가 및 육아휴직 제도이다. 모성보호 제도의 일

환으로 출산전후휴가(유산·사산휴가 포함), 생리휴가, 임신기 근로시간 단축제도

를 시행하여 왔으며, 일·생활 균형제도의 일환으로 육아휴직 제도를 시행하여왔

다. 이러한 제도들은 ‘워킹맘’과 여성 근로자들의 경력단절을 위해 시행되었다.

그러나 정부의 기대와는 달리 일·가족 양립정책은 현실에서 여성고용에 부정

적인 영향을 끼치고 있다는 지적이 제기되고 있다. 육아휴직급여의 증액으로 여

성 노동자들이 해당 제도를 이용하는 비율은 높아졌지만, 직무에 복귀하는 비율

이 낮다는 것이 문제로 제기되기도 하였으며, 육아휴직 급여액이 정액제에서 정

률제로 변화하는 것은 고소득 여성 노동자 집단의 제도 접근성을 높였지만, 이

또한 동일직장에 복귀하는 데에 미치는 효과는 거의 없다는 주장들도 있다. 즉,

4 임신, 출산 육아휴직 차별 실태조사

육아휴직 제도가 사실상 육아 퇴직이 되는 셈이다. 더불어 이는 정규직 여성 근

로자들에게만 해당되는 제도이므로 비정규직과 자영업자 여성들은 해당 제도를

이용할 수 없는 현실도 있다.

실제 현실에서는 공무원이나 교사가 아닌 한 법적으로 보장된 임신, 출산, 육

아휴직 관련 각종 제도를 이용하는 것은 여성의 경력단절로 이어지는 경우가 많

고 결국 노동시장에서 배제되는 결과로 이어진다. 직장맘 고충 종합상담 실적

4,930건(재상담 포함) 중 임신, 출산, 육아기 노동권 상담이 차지하는 비율은

54.0%(2,650건)로 절반 이상을 차지하고 있다(서울시직장맘센터, 2017.9.). 또한

임신, 출산, 육아기 노동권 관련의 2,650건 상담 중 육아휴직이 차지하는 비율은

1,714건으로 64.7%를 차지하고 있다.

그러므로 노동시장의 젠더 불평등을 해소하고, 여성의 고용 안정성을 높이기

위해서는 임신, 출산 등에 따른 차별실태 및 불합리한 근로실태에 대한 조사가

선행되어야 한다. 따라서 본 연구는 임신, 출산, 육아휴직을 둘러싼 차별실태를

체계적으로 조사·분석하고, 관련 차별 관행을 최소화할 정책방안 마련을 목표로

한다. 관련 분야에 대한 기존 연구는 주로 출산 및 육아시기에 조직 내 차별을

전제로 여성의 육아 및 출산 휴가제도 활용 여부 및 정도, 여성 및 남성의 노동

시장 성과, 여성의 추가 출산 여부를 중심으로 진행되어 왔다. 이에 반해 본 연구

는 관련 차별의 실태 및 내용을 질적 및 양적으로 면밀하게 조사·분석함으로써

현행 제도의 허점을 분석하고 대안을 마련하는데 초점을 두어 그 의의가 있다고

하겠다.

선행연구와 관련 전문가들에 따르면 우리나라의 임신, 출산, 육아기 휴가 및

휴직을 지원하는 제도는 서구 선진국과 비교해서 뒤처지지 않는다(한국여성정책

연구원 내부자문 자료, 2018). 그러나 여전히 임신, 출산, 육아기 동안 많은 여성

들이 경력단절을 경험하는 주된 이유는 관련 제도 활용에 대한 부담과 노동시장

활동을 병행하기 어려운 현실 때문이다. 통계청 발표에 따르면, 우리나라 경제

활동기 기혼여성의 5명 중 1명은 경력단절을 경험하는 것으로 나타났다

(2018.11.29). 즉, 출산 및 육아 휴가와 휴직을 지원하는 제도의 결핍이 심각하지

않음에도 불구하고 여성들의 경력단절과 차별이 지속되는 주된 이유는 제도가

현실과 괴리되어 있거나 제도가 현장에서 충실하게 이행되고 있지 못한 것이라

할 수 있다.

Ⅰ. 서 론 5

이에 본 연구는 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별현황을 파악하고, 임신, 출산,

육아휴직 관련 제도의 실효성 있는 개선방안을 제시하고자 하였다.

구체적인 연구목적은 다음과 같다.

첫째, 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별을 정의하고, 관련 법 및 국내외 제도

와 정책을 분석․평가한다.

둘째, 임신, 출산, 육아휴직 현황 및 이로 인한 차별에 대해 실태조사를 실시한다.

셋째, 국가인권위원회, 고용노동부 등에 접수된 진정사건을 중심으로 임신, 출

산, 육아휴직으로 인한 차별의 구체적인 사례 분석을 실시한다.

넷째, 분석결과를 바탕으로 모성보호 등 관련 정책 개선 및 일·생활 균형제도

개선 방안 등을 제시하고자 하였다.

2. 연구방법 및 연구내용

첫째, 문헌 연구 및 행정통계자료 등을 분석하였다. 임신, 출산, 육아휴직 관련

국내외 관련 법, 제도, 노동시장에서의 성차별 등에 대한 문헌을 고찰하였다. 또

한 해당 자료의 통계분석을 실시하였다.

둘째, 설문조사 분석을 실시하였다. 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우자가 임

신, 출산 경험이 있는) 남녀 임금근로자(연령 만 30～44세/ 상시근로자 100인 이

하 사업장 근무/ 도소매·음식숙박업, 전기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서

비스의 업종에 종사)를 대상으로 임신, 출산, 육아휴직 차별실태를 조사하였다.

셋째, 초점집단면접조사를 실시하였다. 실제로 임신, 출산으로 채용이 되지 못

한 여성, 임신, 출산, 육아휴직으로 퇴직한(경력단절을 경험한) 여성을 대상으로

차별실태와 애로사항 등에 대해 초점집단면접조사를 실시하였으며, 임신, 출산

경험이 있는(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀 임금근로자로서 설문

조사를 통해 심층적으로 분석이 가능하지 못한 애로점 등을 제조업의 사무직 여

성을 포함하여 조사하였다.

마지막으로 관련 정책 및 지속적인 연구 분석 틀에 대해 전문가, 관련 기관 간

담회, 자문회의 등을 실시하였다. 아울러 설문조사 및 초점집단면접조사 설계,

정책 개선안에 대한 타당성 및 실현가능성을 점검하였다.

1. 임신, 출산, 육아휴직과 차별 9

2. 임신·출산 육아휴직 련 법·제도 황과 특징 23

3. 외국의 임신·출산 육아휴직 련 법제도 황 38

Ⅱ

임신, 출산, 육아휴직과 차별

Ⅱ. 임신, 출산, 육아휴직과 차별 9

1. 임신, 출산, 육아휴직과 차별

가. 차별의 개념과 정의

차별에 대한 정의는 매우 다양하게 이루어져 왔다. 보통 차별은 평등한 지위의

집단을 자의적(恣意的)인 기준에 의해 불평등하게 대우함으로써, 특정 집단을 사

회적으로 격리시키는 통제 형태(두산백과사전, 2018)로 규정하고 있다.

즉, 개인의 특성이 아닌 개인이 속한 집단의 자격에 기반하여 어떤 집단 혹은

범주에 속한 구성원들을 향해 행해지는 차별이거나 부당한 대우를 차별 경험으

로 본다(Levin & Levin, 1982). 이러한 차별은 차별의 피해자들이 가진 잠재적인

능력이나 실생활에서의 활동영역과는 무관하며 의도적인 낙인이나 열등성 부여

라는 기제를 통해 차별을 제도적으로 관행화하는 문제를 가지고 있다(배화옥, 김

성희, 2004:63).

보통 차별은 직접차별과 간접차별로 구분할 수 있다. 직접차별은 처음부터 차

별의 의도를 명시적으로 제시하는 것으로, 특정인이 나와 다르다는 이유로 그 사

람을 차별하여 대우하는 것을 말한다. 여기서 차별을 규정함에 있어서 상대방을

차별대우할 의도를 가지고 있었는지 여부보다는 내가 행한 말이나 행동이 타인

에게 어떠한 영향을 끼쳤는지가 더 중요하다(온타리오 주 인권위원회, 2016). 이

에 비해 간접차별이란 겉으로는 공정하게 보이는 특정 규정이나 정책일지라도

인권법상 명시된 근거에 따라 특정인을 배제하거나, 특정인을 다른 사람에 비해

특별하게 대우하는 등 사람들이 실제적으로 차별대우 받게 될 수 있는 것을 말

한다(온타리오주 인권위원회, 2016). 이외에도 일반으로 차별금지사유에 따른 ‘괴

롭힘’도 차별에 포함될 수 있는데, 괴롭힘은 단순히 타인의 자유를 침해하는 것

을 넘어 괴롭힘의 당사자, 즉 가해자와 피해자 간의 ‘불평등한 관계’를 전제로 피

해자에 대한 편견에 기초하여 행해진다는 점에서 차별로 이해될 수 있다(이준일,

2012:183). 우리나라의 인권법에서는 직접차별만 차별로 보고 간접차별에 대한

명시적 규정으로 두고 있지 않다(이준일, 2012:182).

한편, 차별과 관련된 개념으로 고정관념과 편견이 있다.

고정정념은 특정 범주의 집단에 대하여 그 집단 구성원들의 공통된 특징이라

고 사회에서 널리 수용되고 있는 인식(한규석, 2013:485), 즉 특정 집단이나 특정

범주에 속해 있다고 생각되는 구성원은 그 집단이나 범주와 관련된 모든 특성을


나타낼 것이라는 신념을 말한다. 이에 비해 편견은 특정 집단 혹은 특정 범주의

구성원이라는 이유로 상대방을 평가하는 태도로, 특정 사회집단 구성원에 대해

근거가 없거나 과장된 부정적인 감정을 갖고 있는 것을 말하는데, 대체로 부정적

인 특성을 갖고 있는 것을 말한다(한규석, 2013:485). 보통 특정 대상에 대한 인

지적인 요인인 고정관념과 감정적인 요인인 편견이 특정 집단이나 범주의 사람

들을 향해 행동으로 드러나는 것을 차별이라고 한다(김승경 외, 2016:15-16).

차별에 대한 관점이나 이에 대한 대응도 시대나 문화에 따라 달리 적용될 수

있지만, 무엇보다도 중요한 것은 개개인이 평등에 대한 원칙을 인지하고, 이 시

대와 상황에 가장 한 평등의 원칙을 모색해가며, 동시대를 살아가는 구성원들 간

의 합의의 과정을 거쳐 발전해가는 것이라 할 수 있다(민무숙 외, 2004:25-26; 김

승경 외, 2016:26)

한편「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」1) 제2조제1호 본문에

따르면, ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신

또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하

거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다. 비록 사업주가 채용조건이나

근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이

다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성(性)에게 불리한 결과를

초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 차별에 해당한다.

다만, 다음의 경우에는 차별에 해당하지 않는다(「남녀고용평등과 일·가정 양

립 지원에 관한 법률」제2조제1호 단서). 직무의 성격에 비추어 특정 성(性)이

불가피하게 요구되는 경우, 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한

조치를 하는 경우, 그 밖에 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」

또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우이다2).

1) 국가법령정보센터, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률,

http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=199152&efYd=20180529#0000에서 2018.11.26.

인출

2) 남녀차별 금지가 적용되지 않는 사업장

다음의 사업 또는 사업장의 경우에는 남녀차별 금지가 적용되지 않습니다(「남녀고용

평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가

정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제2조제1항)

- 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장

- 가사사용인


나. 임신, 출산, 육아휴직 관련 제도와 차별

1) 임신, 출산, 육아휴직 련 제도 사용 황과 차별

여성의 사회진출이 활발해지고 수요가 증대됨에 따라 여성의 사회·경제적 지

위도 향상되었으며, 사회·경제의 일원으로서 남성과 동등한 역할을 담당하고 있

다. 이에 국가는 여성 근로자를 보호하고 지원하기 위한 제도들을 시행하고 있으

며, 특히 임산부를 위한 출산전후휴가, 직장맘을 위한 육아휴직 및 육아기 근로

시간 단축, 직장어린이집 운영 등을 실시하고 있다.

그러나 여성 근로자는 고용 과정상 즉, 채용, 배치 및 승진, 보상 및 평가, 교육

훈련, 퇴직 과정에서 임신, 출산, 육아휴직 차별이 발생할 수 있다. 여기서 임신,

출산으로 인한 채용에서의 차별은 노동시장 진입에서 배제되기도 하며, 임신, 출

산, 육아휴직으로 인한 차별은 퇴직에서의 차별, 즉, 경력단절로 이어진다.

실제 출산전후휴가 및 육아휴직 사용 현황을 살펴보면 다음과 같다.

먼저 출산전후휴가와 육아휴직에 따른 급여 지급은 2001년 11월「남녀고용평

등법」의 개정에서 확대되고 시작되었다. 출산전후휴가는 60일에서 90일로 휴가

기간을 확대하면서 30일 증가분에 대해 고용보험기금에서 지급을 시작하였고 육

아휴직은 1997년 제도 처음 도입 시 무급에서 2001년 이후 법 개정으로 유급으

로 육아휴직급여를 지급하기 시작하였다. 2001년 이후 2017년까지 출산전후휴가

와 육아휴직 제도가 변화하는 가운데 달라지지 않은 것은 남성의 육아휴직 사용

비율이다. 남성 육아휴직 사용은 유급 육아휴직 도입 이후 2016년까지 10%에도

미치지 못하고 있다3).

상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 다음의 사항이 적용

되지 않는다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조제1항 단서 및

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제2조제2항)

- 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에

관한 법률」 제8조)

- 복리후생에서 남녀차별 금지(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법

률」 제9조)

- 교육·배치 및 승진에서 남녀차별 금지(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관

한 법률」 제10조)

- 정년·퇴직 및 해고에서 남녀차별 금지(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관

한 법률」 제11조제1항)

3) 남성육아휴직은 2014년 9월 아빠의 달 도입 이후 상승


이처럼 육아휴직 사용에서 여성이 압도적으로 높은 것은 독박 육아와 함께 일련

의 임신, 출산, 육아의 과정이 노동시장에서 여성이 겪는 고용상의 차별 정도를

예측하게 한다고 할 수 있다.

1.5 1.9 1.9 1.7 1.5 1.2 1.4 2.02.4

2.83.3

4.5

5.5

8.5

13.4

32,133

38,54141,104

48,972

58,368

68,52670,560

75,742

90,29093,394

90,50788,756

94,590

89,834

81,093

6,8169,303 10,701

13,672

21,185

29,145

35,400

41,729

58,130

64,069

69,616

76,833

87,839 89,795

90,123

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

16.0

18.0

20.0

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

60,000

70,000

80,000

90,000

100,000

0̀3 `04 `05 0̀6 `07 0̀8 0̀9 1̀0 1̀1 1̀2 `13 1̀4 1̀5 `16 1̀7

%명 남성육아휴직자비율

출산전후휴가자수

육아휴직자수

주 : 1. 출산전후휴가자 수는 출산전후휴가 급여 수급자 수로 ’01.11월부터 지급되기 시작

2. 육아휴직자 수는 육아휴직급여 수급자 수를 의미

자료 : 고용노동부, 「고용보험통계연보」각 년도, e나라지표

[그림 Ⅱ-1] 출산전후휴가 및 육아휴직 사용현황

한편, 여성들이 다수인 제조업 모사업장에서 임신한 여성 노동자에게 퇴직과

다름없는 ‘휴직’을 종용하고 임신 초기 하혈로 조퇴해야 하는 상황에서도 조퇴를

허용해주지 않아 결국 유산하게 되고, 몇 개월 뒤 재임신하였을 때도 같은 고통

을 겪어야 하는 일 등 여성의 모성·건강권을 침해하는 경우가 있다4).

대리급 이상 여성 관리자의 임신 중 어려움으로는 ‘야근’, ‘장거리 출장’, ‘업무

시간외 모임’ 등이 3점 이상으로 어려움을 호소하고 있다.

4) 한겨레(2018.01.29.). 생리하고 임신하는 노동자는 ‘불량품’인가? ―파리바게뜨 모성·건강

권 침해 의혹에 대한 단상. http://www.hani.co.kr/arti/opinion/because/829909.html에서

2018.11.27. 인출


3.3

3.2

3.4

3.3

3.5 3.5

3.2

3.3

3.23.3

3.2

3.3

3.1 3.1

3.2

3.1

3.2 3.2

2.8

2.7 2.7 2.7

2.8 2.8

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

1차 2007년 2차 2008년 3차 2010년 4차 2012년 5차 2014년 6차 2016년

여성관리자의 임신기간중어려움. '5점에가까울수록매우그렇다'

야근

장거리출장

업무시간외

모임

늘해오던업무

수행

자료 : 김난주, 김태홍, 이승현, 이서현, 전병유, 박미연(2017). 「2017년 여성관리자패널조사」,

한국여성정책연구원

[그림 Ⅱ-2] 대리급 이상 여성 관리자 임신 중 어려움(100인 이상 기업 대상)

고용보험 가입에서도 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별을 살펴볼 수 있다.

20～49세 임금노동자의 고용보험 가입 비율은 여성 74.7%, 남성 82.7%이다. 비

정규직 여성은 51.7%로 절반 가까이가 고용보험 미가입 상태이다. 임신, 출산,

육아가 집중되는 30대의 고용보험 가입 비율은 전체 여성은 79.2%, 비정규직 여

성은 58.2%로 30대 비정규직 여성 10명 중 4명 이상은 고용보험 미가입으로 출

산전후휴가, 육아휴직 제도 사용 자체에서 배제되고 있다.

아울러 고용보험 가입을 전제로 한 출산전후휴가와 육아휴직을 사용하기 위해

서는 제도 신청 시점의 고용보험 가입 기간이 180일 이상이여야 한다. 이와 관련

하여 고용보험 가입 임금노동자의 직장근속 기간이 180일 미만인 비율은 여성

15.6%, 남성 11.4%이다. 비정규직 여성은 180일 미만 비율이 26.2%, 30대 비정규

직 여성 중 180일 미만 비율도 22.7%로 비정규직 여성 5명 중 1명 이상은 고용

보험 가입자라도 근속기간 180일 미만으로 출산전후휴가 및 육아휴직 제도 사용

의 애로를 예상할 수 있다.


86.1

92.491.1 90.6

89.5

89.0

83.7 87.4

73.5

88.0

83.0 82.774.5

79.2

71.0

74.7

48.3

65.3

51.2

54.3

46.3

58.2

51.8 51.7

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

100.0

20대 30대 40대 20-49세

임금노동자 고용보험 가입 비율(2017.8)

정규직_남성

정규직_여성

전체_남성

전체_여성

비정규직_남성

비정규직_여성

자료 : 통계청, 「2017.8 경제활동인구조사 – 근로형태별부가조사」원자료

[그림 Ⅱ-3] 임금노동자 고용보험 가입 비율(2017.8)

35.8

22.721.7

26.2

32.7

15.9

18.9

22.321.5

11.6

13.5

15.6

23.0

9.5

7.0

11.4

17.6

8.2

10.1

12.1

20.3

8.6

5.3

9.6

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

20대 30대 40대 20-49세

고용보험가입임금노동자중근속일180일미만비율(2017.8)

비정규직_여성

비정규직_남성

전체_여성

전체_남성

정규직_여성

정규직_남성

자료 : 통계청, 「2017.8 경제활동인구조사 – 근로형태별부가조사」원자료

[그림 Ⅱ-4] 고용보험 가입 임금노동자 중 근속일 180일 미만 비율(2017.8)


한편, 육아휴직 사용 후 직장 복귀 정도를 살펴보면5), 기혼 남녀근로자 중 육

아휴직을 사용한 비율은 여성이 34.2%, 남성이 1.9%로 여성 육아휴직 사용 경험

이 18배 높다. 여성이 육아휴직을 사용한 후 직장 복귀 시 담당 업무는 다른 업

무로 복귀가 23.1%6)이다.

<표 Ⅱ-1> 현재 직장 육아휴직 사용 여부(단 : 명, %)

전체 있음 없음육아휴직 사용 후 직장복귀

전체 같은 업무 다른 업무

여성노동자 76 34.2 65.8 26 76.9 23.1

남성노동자 106 1.9 98.1 - - -

주 : 기혼근로자 대상

또한 퇴직 후 경력단절로 겪는 차별은 임금이 가장 큰 문제인데7), 경력단절 여

성의 경력단절 전후 소득 차이는 월평균 21.7만원이며, 취업 여성 중 경력단절

경험 유무별 소득은 월평균 68.9만원으로 나타났다.

주 : 1. 해당자 중 경력단절 당시 임금과 재취업 임금에 대해 모두 응답한 사람 대상

2. 경력단절 당시 임금과 재취업 임금은 소비자물가지수 기준으로 현재 물가로 환산(기준

연도 2010년)

[그림 Ⅱ-5] 경력단절 전후 임금(소득) 비교

5) 김난주, 이승현, 박미연, 황성수(2017). 「남녀 임금격차 실태 조사」, 국가인권위원회

6) 남녀고용평등법 제19조 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같

은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

7) 김난주, 김영숙, 강민정, 박건표, 박미연(2016). 「2016년 경력단절여성 등의 경제활동실

태조사 – 조사분석」, 여성가족부


2) 련 선행연구 분석

그동안의 선행연구는 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별을 조사하였다기보다

는 <표 Ⅱ-2>와 같이 일·가정 양립 실태 및 현황 조사, 경력단절 여성 조사, 특

정 모성보호 제도 현황 조사, 일부 제도의 특정 집단에 대한 효과성 조사 등으로

범주화할 수 있다. 즉, 임신, 출산휴가 제도 사용률, 육아휴직 제도 사용률을 분

석하고, 사용현황이 저조하다는 것에 중점을 두거나, 둘째, 현재 출산전후휴가와

육아휴직 제도가 출산의향과 경제활동 참여의향에 영향을 미치는지 그 효과성을

파악하는데 중점을 둔 연구들이 대부분이다. 또 다른 연구로는 경력단절 여성들

의 재취업 손실 등에 관한 연구들이다. 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 고용상 전

과정에 대한 실태조사가 이루어지지 못했음은 물론 차별실태에 대한 조사 또한

일부 상황에 대해서만 분절적으로 이루어졌다.

앞서 제시한 바와 같이 여성 근로자는 고용 과정상 즉, 채용, 배치 및 승진, 보

상 및 평가, 교육 훈련, 퇴직 과정에서 임신, 출산, 육아휴직 차별이 발생할 수 있

다. 이때 임신, 출산으로 인한 채용에서의 차별은 노동시장 진입에서 배제되기도

하며, 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별은 퇴직에서의 차별, 즉, 경력단절로 이

어지는 문제를 낳는다.

그러므로 본 연구는 그동안의 연구들과 달리 다음의 측면에 중점을 두었다. 첫

째, 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀 상시근

로자(만 30～44세, 상시근로자 100인 이하 사업장, 도소매·음식숙박업, 전기·운

수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스 등의 업종)으로 한정하여 조사를 실시

하였다. 둘째, 고용 전 과정에 걸쳐 즉, 채용, 배치 및 승진, 보상 및 평가, 교육

훈련, 퇴직 과정에 걸쳐 임신, 출산, 육아휴직으로 인해 발생하는 차별에 중점을

두었다. 셋째, 고용 과정상에서 파악하지 못하는 즉, 임신, 출산으로 인해 노동시

장에 진입하지 못하거나, 임신, 출산으로 인해 노동시장을 이탈한 경력단절 여성

들의 차별실태를 포함한 분석을 실시한다.


연구자 연구명 분석자료 연구 내용

김 옥･

김종숙･

이선행

(2017)

일･가정 양립

실태조사(2017년)

5인 이상 사업

장의 인사담당

자 1,000명 설

문조사

- 모성보호 일･가정 양립지원 제도, 사업장 내에

서 인사 리가 평등하게 이루어지고 있는지에

해 업종별 규모별로 조사함. 조사 역은 사업체

일반 황, 임신 출산지원제도와 돌 지원제

도의 활용 실태, 유연근로 일하는 문화, 평등기

회로 구분함

- 조사결과 모성보호 일･가정 양립지원 제도의

경우 기업 규모가 클수록 도입률이 높아 규모별

격차 큰 것으로 나타났고 인사 리의 성 차별성

과 련하여 주요업무 배치, 임 , 승진으로 질문

한 결과 채용 시 자격이 동일한 경우 는 주요

업무나 보직에 남성을 선호하고 배치하는 경향이

있다와 고 직으로 갈수록 여성의 승진이 드물다

는 비율이 높게 나타남

김 옥･

김종숙･

이선행

(2017)

일･가정 양립

근로자 실태조

사(2017년)

30～44세 근로

자 1,000명 설

문조사

- 모성보호 일･가정 양립 제도에 한 실태 악

을 해 인지도/사용가능여부/실제사용경험 등을

조사함

- 조사결과 각 제도별로 기업 규모가 높을수록 사

용가능성이 높고 활용도도 높은 것으로 나타남.

그럼에도 불구하고 육아휴직 신청 용이성을 질문

한 결과 10%이내에만 자유롭게 신청할 수 있는

분 기라고 응답함. 근로시간 장소의 자율성

을 단할 수 있는 유연근로제도의 활용성도 10%

로 나타남. 그리고 취업시, 부서배치, 임 , 교

육훈련 기회, 승진, 퇴직 등에서 여성이기 때문에

차별을 경험했다는 근로자가 남성보다 높게 나타

났는데 특히 임 에서는 10%p, 승진에서는 7.7%p

격차가 나타남

김인경

(2017)

일･가정 양립

정책의 효과성

과 정책 시

사

1～5차년도 여

성가족패 조

사 분석

- 일·가정 양립정책의 효과성을 악하기 해 기

혼 20～45세 여성 임 근로자의 일·가정 양립정

책과 배우자의 상 가사분담이 여성의 출산과

경제활동에 미치는 향을 분석함

- 분석결과 출산 후휴가와 육아휴직은 출산의향

과 경제활동 참여의향을 증가시키고, 자발 시

간제 일자리의 확산은 출산 증 에 기여할 수 있

는 것으로 나타남. 그리고 육아휴직을 경험한 남

성의 가사노동시간이 그 지 않은 남성에 비해

긴 것으로 나타나 남성의 육아휴직이 고정 성

역할 의식의 해체에 도움이 될 수 있다고 지 함

<표 Ⅱ-2> 모성보호 및 일 ․가정 양립 관련 선행연구



김난주･

박건표･

박미연

(2016)

근로자 모성보

호 최근연구동

향 시사

- 2 0 0 8 년～

2015년 고용

보험DB분석

- 경제활동인구

조사 근로형태

별 부가조사

분석

- 여성고용률 제고를 해 한국의 모성 보호제도

도입 황과 내용, 활용 실태를 제도 도입 시 부

터 재까지 검토하여 정책 시사 을 제안함

- 먼 여성 근로자 노동시장 복귀 경력 유지와

남성 근로자 부성권 지원을 해 육아휴직 후 직

장 복귀 근로자 6개월 유지시 정액 20만원 지 과

배우자출산휴가 유 5일 의무화 2회 한하여

분할 사용 허용, 배우자출산휴가 유 5일 의무화

2회 한하여 분할 사용 허용을 제안함. 다음으

로 근로자의 고용보험 가입 기간을 완화시키는

방안과 육아휴직 여 소득 체율을 인상

여에 한 재원의 개편이 필요하다고 지 함

김난주･

김 숙･

강민정･

박건표･

박미연

(2016)

2016년 경력단

여성 등의 경제

활동실태조사

- 만25～54세

여성 설문조사

- 경력단 여성의 경력단 이 /이후, 재 취업

상태의 근로조건과 근로환경에 해 조사함. 이

를 통해 재취업 기간, 임 손실 등 여성의 노동 환

경 상황등을 악

- 경력단 경험이 있는 여성은 경력단 이후 재

취업까지 걸린 기간은 8.4년이며, 경력단 로 인

한 재취업 손실은 21.7만원으로 조사됨. 한

재 취업상태에 있는 여성 경력단 경험이 있

는 여성의 경우 경력단 경험이 없는 여성보다

68.8만원 더 게 받고 있는 것으로 조사됨

김난주

(2016)

경력단 여성

의 재취업과

재취업 이후

고용유지 분석

2016년 경력단

여성 등의 경

제활동실태조

사 분석

- 임 근로자 경력단 경험 있는 여성과 경력

단 경험 없는 여성간의 시간당 임 격차를 성

향 수매칭(PSM) 방법을 활용하여 분석함. 최종

매칭된 표본수는 1,209명이고 이들을 상 로 집

단별로 경력단 로 인한 임 손실을 분석함

- PSM 방법을 통한 경력단 여성과 경력유지 여

성간의 임 격차는 매칭 3,161.6원에서 매칭

후 903.4원으로 71% 이상 감소한 것으로 나타남.

일·가정 양립 제도 직장보육시설 있는 경우 경

력단 여성과 경력유지 여성의 시간당 임 격

차는 9,444.5원이고, 출산 후휴가가 있는 경우

시간당 임 격차는 2,894.3원으로 체 평균 시

간당 임 격차 보다 3배에서 10배 이상 커지는

것으로 나타나 일·가정 양립 제도가 기업 장에

서 작동되는 것이 확인됨

박종서･

김문길･

임지

(2016)

일·가정 양립

지원 정책 평

가와 정책과제

- 모성보호 제도

와 출산의

계를 심으로

-건강보험 DB

원자료 분석

-고용보험 모성

보호 여 DB

원자료 분석

- 모성보호 제도를 심으로 일·가정 양립제도의 정책 평가를 실시하여 향후 정책 개선 과제를 도

출함

- 국 의료기 분만자의 건강보험 가입자 비 제도 이용자 규모를 악한 결과, 2015년 출산

후휴가, 육아휴직을 이용하지 않은(못한) 사람의



- 2015년 국

출산력 가

족보건복지 실

태조사 분석

규모가 범 하여 사각지 가 형성되어 있다는

것을 확인하 고, 출산 후휴가 육아휴직 종

료 후 1년 이내에 고용보험 자격 상실 비율이 22%, 23.1%로 나타남

- 한 모성보호제도 이용 경험과 이용 행태를 분

석한 결과, 출산 후 6개월 이내에 경력단 경험 여부에 따라 제도 활용도가 극히 낮은 것을 확

인함. 모성보호제도 이용 여부에 향을 미치는

요인은 임시일용근로자, 민간부문 근로자의 제도 활용도가 상 으로 낮게 나타남

정한나･

최숙희･

윤정혜

(2016)

고용보험 DB

를 이용한 한

국 여성의 고

용과 경력단

에 한 연구

-고용보험 피

보험자이력

DB와 모성보

호 DB 자료

-노르웨이, 스

웨덴, 덴마

크, 독일

캐나다 퀘벡

주의 남성육

아휴직제도

사례분석

- 한국 여성의 고용 황 추이, 육아휴직과 육아

휴직 후 복직률, 복직 후 일자리 유지율, 경력단

감소와 육아휴직제도 활성화를 한 해외사례 연

구를 통해 한국 노동시장에의 여성 근로자 참여를

활성화 하고 경력단 을 최소화하기 한 정책제

언을 도출함

- 먼 30 의 높은 고용보험 취득-상실 횟수를 확

인하 는데 경력단 로 빠지지 않도록 정부지원

훈련정책과 고용서비스를 활용하여 개인의 숙련

수 을 높여야 하며, 이들의 고용유지를 해서 소

득 체율 인상과 함께 무엇보다 사업장 내 직장 문

화의 분 기 조성 인사 상 불이익을 주지 않는

등의 정책 강화가 필요하다고 제안함. 특히 남성육

아휴직제도의 활성화가 가사노동에 한 성별 분

화 완화, 여성고용 진과 출산율 제고로 연결될 수

있다는 것을 밝힘

양 순

(2016)

모성벌칙의

향요인 실증분

석: 국가 단

거시분석과 개

인 단 미시

분석

2013년 경력단

여성 등의 경

제활동실태조

사 분석

- 경력 단 , 시간제 환, 임 손실을 모성보호벌

칙으로 정의하고 결정요인을 분석함

- 분석결과 고학력 고임 여성은 배우자의 소득이

높아 경력이 단 되고 첫 자녀를 본인이 돌보는

비율이 높으며, 학력 임 여성은 배우자의

소득이 낮아 일제를 유지하면서 첫 자녀를 본인

이 돌보는 비율이 낮았음. 재취업 시에도 일제

에서 시간제로 환하는 여성은 일제를 유지하

는 여성에 비해 배우자의 수입이 많은 폭 만큼 본

인의 근로시간과 임 을 음. 한 가족변수의

향력이 가장 크게 나타남

윤명수･

부가청

(2016)

육아휴직제도

사용실태와 결

정요인 : 사업

체패 을 이용

하여

2013년 5차

사업체패 조사

- 출산과 양육의 과 한 부담을 경감시키는 핵심

제도인 육아휴직 제도의 실태와 결정 요인을 분

석함

- 사업체의 육아휴직 제도 존재 여부, 육아휴직 기간,

육아휴직 여에 사업체 규모, 모성보호 제도 수, 유



리천장변수, 여성 근로자 비율, 일인당 매출액 등

이 미치는 향을 분석한 결과 육아휴직 제도 존

재 확률은 사업체가 클수록 매출액이 높을수록 높

게 나타남. 한 육아휴직 기간의 경우도 사업체에

서 규정하거나 혹은 사용하 던 최장기간이 길어

진 것으로 나타남

한지

(2016)

보편 돌 권

확보를 한

행 육아휴직

제도 개선방안

스웨덴, 아이슬

란드의 부모휴

가 할당제 시행

황 분석

- 일･가정 양립 제도의 목 을 여성의 평등노동권

과 성평등한 돌 권 부모권의 보장이라는

에서 부모휴가 할당제는 돌 노동에 남녀 평

등한 참여를 한 제도로 보았음. 이에 기반하여

한국의 육아휴직 제도를 심으로 보편 돌 권

확보를 한, 가정 내 돌 노동의 성평등한 분배

의 입법 개선방안을 제시하고 유럽의 ‘부모휴가

할당제’가 남녀의 동등한 돌 노동에 미친 향

을 비교 분석함

최숙희

(2016)

남성 육아휴직

제도 활성화에

한 고찰 : 해외

사례 심으로

노르웨이, 스웨

덴, 덴마크, 독

일, 캐나다 퀘

벡주 사례분석

- 남성 육아휴직제도의 가정과 사회의 편익을 분석

함. 이에 남성 육아휴직제도 황, 해외사례분석

을 통한 남성 육아휴직 활성화를 한 시사 을

제시함

- 분석결과 남성 육아휴직 참여의 증가가 남성 개

인의 삶의 만족도뿐만 아니라 자녀와 배우자, 사

회로 확 되는 것을 확인함. 따라서 남성 육아휴

직 제도 활성화를 해 아빠의 달 1개월 기간의

의무 용, 맞벌이 부부 남성이 육아휴직을 사

용하는 경우 2개월에 한해서 임 의 60% 보장,

배우자가 사용하지 않은 기간에 해 남성이 육

아휴직을 하는 경우 육아휴직 여 인상 등을 제

안함

김진욱･

권진

(2015)

아버지들의 육

아휴직 경험에

한 질 연구

8명 육아휴직

자, 2명 육아퇴

직자(육아휴직

허용되지 않아

퇴직) 심층면

조사

- 아빠 육아휴직자를 상으로 육아휴직을 결정하

고 사용하게 된 과정과 육아휴직으로 변화된 그

들의 삶에 해 분석하고 남성 육아휴직 활성화

필요에 한 정책을 제언함

- 면 결과 육아휴직을 통해 아버지들이 극 으

로 자녀 양육을 담하는 경험을 하 고 경험을

통해 한국 사회에 구조화된 통 성분업 의식

에서 벗어나고 있다는 을 발견함. 따라서 남성

의 극 인 육아휴직 참여는 정부와 기업의 일·

가정 양립 지원에 한 친화 인 태도가 무엇보

다 요하며 이를 해 육아휴직을 사용할 때 직

장 내에서 불이익을 받지 않도록 근로감독의 강

화, 체인력 인건비 지원, 육아휴직 여의 인상

등을 강조함



김유리･

김은정

(2015)

미취학자녀를

둔 남성 근로

자의 일·가정

양립지원 정책

에 한 태도 -

지지정도와 참

여의향에 따른

집단 간 차이

를 심으로

미취학 아동을

둔 455명의 기

혼 정규직 남성

근로자 상 설

문조사

- 기혼 남성들이 가족돌 에 참여하도록 지원하는

일·가정 양립지원 정책에 해 어떠한 태도를 보

이는지를 정책에 한 지지도와 참여의향으로 구

분하고 이를 기 으로 기혼 남성 집단을 구분하

여 집단 간 차이를 체계 으로 분석함

- 조사결과 맞벌이를 하는 기혼남성은 자녀양육 등

에 한 사회 개입의 필요성은 높게 인식하지만,

본인 스스로 이러한 정책에 참여하여 자녀양육을

담당하고자 하는 의향을 더 많이 갖지는 않는 것으

로 나타남

김난주

(2014)

경력단 여성

모성호보제도

사용경험 실태

조사

서울, 경기, 인

천에 거주하는

과거 임 근로

자로 일하면서

임신‧출산을

경험한 이 있는

여성 설문조사

- 임신, 출산 경험 당시 일자리의 모성보호 제도(출

산 후휴가, 육아휴직) 사용 경험 등에 해 조사함

- 출산 후휴가를 사용한 경우는 35.1%, 출산 후

휴가 종료 후 직장 복귀가 60.2%, 육아휴직 바로

사용이 22.7%, 퇴직이 17.0%로 조사됨. 육아휴직

사용 비율은 10.6%로 상 여성 근로자 10명

1명 정도 만이 육아휴직을 사용한 것으로 나타남.

육아휴직을 사용하지 못한 이유로 ‘출산후휴가를

사용 안하고 퇴직’ 76.4%로 임신 후 회사를 종료

하는 것으로 나타남

김선미･

구혜령･

이승미

(2014)

육아휴직과정

에 한 질

사례 연구

여성 육아휴직

경험자 14명 심

층면 조사

- 육아휴직을 결정하는 과정을 집 조명하여 육아

휴직의 계기와 육아휴직 련 직장 문화, 개인 환

경에 해 조사함

- 조사결과 육아휴직 사용이 용이한 직장 문화의

제조건은 제도화 활용확산 분 기, 양육기

여직원의 높은 비율, 담당 업무의 문성, 체인

력 구인의 용이성, 높은 신입사원 양성비용, 노동

조합의 활동이 포함되었음. 반면, 육아휴직 활용

을 해하는 직장 문화는 정규직승진이나 순환근

무제에서 근무조건의 경합, 직원 충원을 한 복

귀 종용, 체인력 구인난으로 동료에 한 미안

함, 간 리자의 만류, 조직에서의 개인 지

상실과 제경 방식으로 나타남

김 숙･

김난주･

장윤선･

김효진

(2014)

일·가정양립지

원정책의 효과

성 분석

2016년 경력단

여성 등의 경

제활동실태조

사 분석 : 등

학교 재학 이하

자녀를 가진

재 취업상태 임

근로자

- 일·가정 양립지원제도에 따라 기혼 유자녀 여성

근로자의 취업 계속확률의 변화를 추정함

- 일·가정양립지원제도는 모성보호 역(출산 후

휴가제도, 육아휴직제도, 육아기 근로시간 단축제

도)과 가족돌 역(유연근무제도, 직장보육 시

설, 가족의 육아 지원)으로 구분하여 분석함. 분석

결과, 일·가정 양립지원제도 육아휴직제도, 육

아기 근로시간 단축제도, 가족의 육아 지원이 유

의미한 변수로 나타났고, 공공기 , 가구소득이



높을수록(500만원이 상) 취업확률이 높아지는 반

면, 상용근로자일수록, 자녀 수가 많을수록 취업

계속 확률은 낮아지는 것으로 나타남

김혜원

(2014)

산 후휴가

육아휴직 여

의 사회 분담

확 방안

산 후휴가, 육

아휴직 여제

도의 황･실태

분석과 OECD

주요국가 제도

비교

- 산 후휴가 여 육아휴직 여 부담의 방식을

기존의 고용보험의 지 방식에서 새로운 기 구

조로 사회 분담 방안에 해 제안함

‧첫째, 행 체계를 유지하면서 일반회계에서 지

원하고있는 액을 증액, 둘째 산 후휴가 여

와 육아휴직 여가 고용보험기 에서 지출되고

있는데 이를 건강보험으로 이 하는 방안, 셋째

고용보험기 내에서 모성보호 계정을 새롭게

신설하여 재정을 분리, 넷째 스웨덴의 부모보험

처럼 새로운 보험기 을 신설하여 모성보호

여를 운 하는 것으로 안을 제시함

노호창

(2014)

출산 후휴가

육아휴직에

한 몇 가지

쟁 의 검토

출산 후휴가

와 육아휴직

련 문헌분석

- 출산 후휴가와 육아휴직의 요건, 기간, 여 지

등을 법 으로 비교 검토하고 개선 을 모색함

- 출산 후휴가와 육아휴직의 완 한 보장과 그로

인한 소득상실의 한 보 이 필요하다고 지

하고 련 여가 고용보험기 실업 여 계좌

에서 함께 지 되는 것에 해 문제를 제기하

음. 향후 출산 후휴가 여와 육아휴직 여는

련 법률(‘근로기 법’이나 ‘남녀고용평등과 일·가

정양립지원에 한 법률’)로 이 하여 일반회계로

지원될 수 있도록 하는 방안이 필요하다고 제안함

이혜성

(2014)

일·가정양립지

원제도가 여성

의 경력단 방

지에 미치는

효과 분석

-2016년 경력단

여성 등의

경제활동실태

조사 분석

: 재 취업상

태에 있는 임

근로자

- 일·가정 양립지원제도 육아휴직제도, 가족 간

호 휴가제도, 직장보육 시설, 육아기 근로시간 단

축제도, 시차출퇴근제, 재택·원격 근무제를 상

으로, 해당 제도가 여성의 경력단 을 방지하고

재취업을 진하는 데 어떠한 향을 미치는지,

향을 미치는 경우 어떤 제도의 효과가 큰지 분

석함. 분석결과를 통해 일·가정 양립지원제도가

직장 내에 존재하는 경우 여성의 경력단 을 방

지하는 효과가 있으며, 가장 큰 효과가 발생하는

제도는 가족 간호 휴가제도로 나타남

윤자 ･

홍민기

(2014)

육아휴직제도

의 여성고용효

과: 정액제에

서 정률제

여제도로의 변

화를 심으로

고용보험 DB

분석

(2007～2012년)

- 육아휴직 여액이 정률제로 변화한 상황을 이용

하여 육아휴직 여제도가 육아휴직 이용률과 동

일직장 복귀율에 미치는 향을 분석함

- 분석결과 육아휴직 여액이 정액제에서 정률제

로 변화하면서 육아휴직 이용률이 고소득 집단에

서의 향력이 컸다는 것을 발견함. 이를 통해 정

률제로의 제도 개편이 사회계층 반에 효과 인

향을 미치고 있지 않다는 것을 밝힘. 그리고 육아



휴직 여제도는 육아휴직을 사용한 이후 동일직

장으로의 복귀가 되고 있지 않은 것으로 나타나

육아휴직이 권리 즉, ‘휴가권’으로 보장이 되고 있

지 않음을 주장함

조선주･

박수범･

장윤선

(2014)

여성 경력단

의 사회 비

용 조사

-2016년 경력단

여성 등의

경제활동실태

조사 분석

:경력단 경험

있는 25～54세

여성

- 경력단 을 경험한 이 있는 여성을 상으로

경력단 의 원인 효과를 살펴보고 경력단

로 인한 사회 비용을 추계함

- 개인 기업 측면에서는 경력단 이후 임 손

실액, 재취업을 하기 해 소요되는 교육훈련비

용, 시간 비용, 기타 소요비용 등을 산정한 개인

기업 측면의 비용(경력단 여성 실태조사의

총 표본수 경력단 의 경험이 있는 3,185명을

체 인구로 확 용)은 연간 14조 9천 억원으

로 나타남. 정부 측면의 사회 비용은 각 부처의

경력단 방사업 정책 산액, 새일센터, 직업

훈련기 등 경력단 방 련 교육기 의 세

출 산액 등을 사용하여 연간 6천 1백 억원으로

나타남. 즉, 여성 경력단 로 인한 연간 사회 비

용은 총 15조 5천 억원으로 산출됨

2. 임신·출산 및 육아휴직 관련 법·제도 현황과 특징

가. 임신·출산 및 육아휴직 관련 법제도 현황

임신․출산휴가 및 육아휴직 관련해서는「근로기준법」,「남녀고용평등과 일·

가정 양립지원에 관한 법률」(이하, 「남녀고용평등법」),「고용보험법」등에서

아래와 같이 규율하고 있다8).

8) 국가법령정보센터, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률,


인출. / 근로기준법


인출. / 고용보험법


인출하여 2장 정리


1) 여성 근로자의 임신·출산보호 련 법제도 황

가) 임산부 보호

「근로기준법」상의 임산부9)에 대한 보호 규정은 다음과 같다. 첫째, 사용자

는 임신 중이거나 산후 1년이 경과되지 않은 여성을 도덕상 또는 보건상 유해·위

험한 사업에 사용하지 못한다(제65조제1항, 제3항).

둘째, 임산부의 야간근로 및 휴일근로는 제한된다. 즉, 사용자는 임산부를 오

후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못하고, 다만 산후 1년

이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구

하는 경우로서 고용노동부 장관의 인가를 얻은 경우에는 예외로 인정된다(제70

조제2항).

셋째, 임산부의 태아검진 시간은 보장된다. 「근로기준법」제74조의2에 의해

사용자는 임신한 여성 근로자가「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강

진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해야 하고, 건강진단 시간

을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안된다.

넷째, 임산부의 시간 외 근로는 금지되고 임신 중의 근로자가 요청할 경우 사

용자는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

다섯째, 임신 중인 근로자가 근로시간 단축을 신청할 경우 사용자는 이를 허용

해야 한다. 즉, 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자

가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1

일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록

근로시간 단축을 허용할 수 있다.

9) “임산부”는 임신 중인 여성뿐만 아니라 산후 1년이 경과하지 아니한 여성을 포함한 개념

이다.


<표 Ⅱ-3> 임산부 보호 관련 법제 내용

근

로

기

준

법

제65조(사용 지) ①사용자는 임신 이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 "임산부"

라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 는 보건상 유해· 험한 사업에 사용하지 못한다.

③제1항 제2항에 따른 지 직종은 통령령으로 정한다.

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)

②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오 6시까지의 시간 휴일에 근로시

키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장 의 인가를

받으면 그러하지 아니하다.

3. 임신 의 여성이 명시 으로 청구하는 경우

③사용자는 제2항의 경우 고용노동부장 의 인가를 받기 에 근로자의 건강 모성 보호

를 하여 그 시행 여부와 방법 등에 하여 그 사업 는 사업장의 근로자 표와 성실하게

의하여야 한다.

제74조(임산부의 보호)

⑤사용자는 임신 의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자

의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 환하여야 한다.

⑥사업주는 제1항에 따른 출산 후휴가 종료 후에는 휴가 과 동일한 업무 는 동등한

수 의 임 을 지 하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦사용자는 임신 후 12주 이내 는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간

단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에

하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임 을 삭감하여서는 아

니 된다.

⑨제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 차 등에 필요한 사항은 통령령으로 정한다.

제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ①사용자는 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10

조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주

어야 한다.

②사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임 을 삭감하여서는 아니

된다.

나) 출산휴가

(1) 출산 후휴가

여성 근로자의 출산전후휴가는「근로기준법」에 의해 보장된다. 「근로기준

법」제74조에 따라 ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여

90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야

한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신


한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가

유산의 경험 등의 사유로 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나

누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여

45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사

용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유

산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」제14조제

1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 휴가

중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다.

다만, 「남녀고용평등법」제18조에 따라 출산전후휴가 급여 등이 지급된 경우에

는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사업주는 출산전후휴가 종료

후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복

귀시켜야 한다.

출산휴가 기간 중의 임금지급은 우선지원 대상기업의 경우, 90일(다태아 120

일)의 급여가 고용보험에서 지급되고, 대규모 기업의 경우 최초 60일(다태아 75

일)은 사업주가 그 이후 30일 (다태아 45일, 상한액 160만원, 통상임금10)과 출산

전후휴가 급여 차액은 사업주가 지급함)은 고용보험에서 지급된다. 우선지원 대

상기업(「고용보험법」시행령 제12조)은 제조업 500인 이하 사업장, 광업, 건설

업, 운수업, 출판, 영상, 방송통신 및 정보 서비스업, 사업시설관리 및 사업지원

서비스업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 300인 이

하 사업장, 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 예술, 스포츠 및

여가 관련 서비스업 200인 이하 사업장, 기타 100인 이하 사업장을 말한다.

고용보험에서 출산휴가 급여를 받기 위해서는 고용보험 피보험단위 기간이 통

산하여 180일 이상이 되어야 하며, 출산전후휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴

가가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청해야 한다.

유산·사산휴가급여에 대해서도 위의 출산전후휴가 급여와 동일하다.

10) 사업주가 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하

기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.


근

로

기

준

법

제74조(임산부의 보호) ①사용자는 임신 의 여성에게 출산 과 출산 후를 통하여 90일(한

번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산 후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가

기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어

야 한다.

②사용자는 임신 인 여성 근로자가 유산의 경험 등 통령령으로 정하는 사유로 제1항의

휴가를 청구하는 경우 출산 어느 때 라도 휴가를 나 어 사용할 수 있도록 하여야 한다.

이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는

60일) 이상이 되어야 한다.

③사용자는 임신 인 여성이 유산 는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 통령령으

로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신 수술(「모자보건

법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 최 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한

경우에는 75일)은 유 으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 한 법률」

제18조에 따라 출산 후휴가 여 등이 지 된 경우에는 그 액의 한도에서 지 의 책임을

면한다.

⑥사업주는 제1항에 따른 출산 후휴가 종료 후에는 휴가 과 동일한 업무 는 동등한

수 의 임 을 지 하는 직무에 복귀시켜야 한다.

남녀

고용

평등

과

일·

가정

양립

지원

에

관한

법률

제18조(출산 후휴가에 한 지원) ①국가는 「근로기 법」 제74조에 따른 출산 후휴가

는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에

하여 통상임 에 상당하는 액(이하 "출산 후휴가 여등"이라 한다)을 지 할 수 있다.

②제1항에 따라 지 된 출산 후휴가 여등은 그 액의 한도에서 「근로기 법」 제74조

제4항에 따라 사업주가 지 한 것으로 본다.

③출산 후휴가 여등을 지 하기 하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본

법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.

④여성 근로자가 출산 후휴가 여등을 받으려는 경우 사업주는 계 서류의 작성ㆍ확인

등 모든 차에 극 력하여야 한다.

⑤출산 후휴가 여등의 지 요건, 지 기간 차 등에 하여 필요한 사항은 따로 법률

로 정한다.

고

용

보

험

법

고용보험법 고용보험법 시행령

제75조(출산 후휴가 여 등) 고용노동부

장 은 「남녀고용평등과 일·가정 양립

지원에 한 법률」 제18조에 따라 피보

험자가 「근로기 법」 제74조에 따른

출산 후휴가 는 유산·사산휴가를 받

은 경우로서 다음 각 호의 요건을 모두

갖춘 경우에 출산 후휴가 여 등(이하

"출산 후휴가 여등"이라 한다)을 지

한다.

1. 휴가가 끝난 날 이 에 제41조에 따

른 피보험 단 기간이 통산하여 180

일 이상일 것

2. 휴가를 시작한 날[제19조제2항에 따

제12조(우선지원 상기업의 범 ) ①법 제19

조제2항에서 " 통령령으로 정하는 기 에

해당하는 기업"이란 산업별로 상시 사용하

는 근로자수가 별표 1의 기 에 해당하는 기

업(이하 "우선지원 상기업"이라 한다)을 말

한다.

1. 삭제

2. 삭제

3. 삭제

4. 삭제

5. 삭제

②제1항에 해당하지 아니하는 기업으로서

「 소기업기본법」 제2조제1항 제3항의

<표 Ⅱ-4> 출산전후휴가 관련 법제 내용


라 근로자의 수 등이 통령령으로

정하는 기 에 해당하는 기업이 아닌

경우는 휴가 시작 후 60일(한 번에 둘

이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)

이 지난 날로 본다] 이후 1개월부터

휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에

신청할 것. 다만, 그 기간에 통령령

으로 정하는 사유로 출산 후휴가

여등을 신청할 수 없었던 자는 그 사

유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여

야 한다.

기 에 해당하는 기업은 제1항에도 불구하

고 우선지원 상기업으로 본다.

③제1항에 따른 우선지원 상기업이 그 규

모의 확 등으로 우선지원 상기업에 해당

하지 아니하게 된 경우 그 사유가 발생한 연

도의 다음 연도부터 5년간 우선지원 상기

업으로 본다.

④제1항부터 제3항까지의 규정에도 불구하

고 「독 규제 공정거래에 한 법률」

제14조제1항에 따라 지정된 상호출자제한기

업집단에 속하는 회사는 그 지정된 날이 속

하는 보험연도의 다음 보험연도부터 우선지

원 상기업으로 보지 아니한다.

⑤제1항에 따라 우선지원 상기업에 해당

하는지를 단하는 경우 그 기 이 되는 사

항은 다음 각 호와 같다.

1. 상시 사용하는 근로자 수는 그 사업주가

하는 모든 사업에서 년도 매월 말일

재의 근로자 수(건설업에서는 일용근로

자의 수는 제외한다)의 합계를 년도의

조업 개월 수로 나 어 산정한 수로 하되,

「공동주택 리법」에 따른 공동주택을

리하는 사업의 경우에는 각 사업별로

상시 사용하는 근로자의 수를 산정한다.

이 경우 상시 사용하는 근로자 수를 산정

할 때 1개월 동안 소정근로시간이 60시간

이상인 단시간근로자는 0.5명으로 하여

산정하고, 60시간 미만인 단시간근로자

는 상시 사용하는 근로자 수 산정에서 제

외한다.

2. 하나의 사업주가 둘 이상의 산업의 사업

을 경 하는 경우에는 상시 사용하는 근

로자의 수가 많은 산업을 기 으로 하며,

상시 사용하는 근로자의 수가 같은 경우

에는 임 총액, 매출액 순으로 그 기 을

용한다.

⑥제5항에도 불구하고 보험연도 에 보험

계가 성립된 사업주에 하여는 보험 계

성립일 재를 기 으로 우선지원 상기업

에 해당하는지를 단하여야 한다.

제75조의2(출산 후휴가 여등의 수 권

) 사업주가 출산 후휴가 여등의

지 사유와 같은 사유로 그에 상당하는

품을 근로자에게 미리 지 한 경우로

서 그 품이 출산 후휴가 여등을

체하여 지 한 것으로 인정되면 그 사업

주는 지 한 액(제76조제2항에 따른

상한액을 과할 수 없다)에 하여 그

근로자의 출산 후휴가 여등을 받을

권리를 한다.

제76조(지 기간 등) ①제75조에 따른 출

산 후휴가 여등은 「근로기 법」 제

74조에 따른 휴가 기간에 하여 「근로

기 법」의 통상임 (휴가를 시작한 날

을 기 으로 산정한다)에 해당하는 액

을 지 한다. 다만, 제19조제2항에 따라

근로자의 수 등이 통령령으로 정하는

기 에 해당하는 기업이 아닌 경우에는

휴가 기간 60일(한 번에 둘 이상의 자

녀를 임신한 경우에는 75일)을 과한 일

수(30일을 한도로 하되, 한 번에 둘 이상

의 자녀를 임신한 경우에는 45일을 한도

로 한다)로 한정한다.

②제1항에 따른 출산 후휴가 여등의

지 액은 통령령으로 정하는 바에

따라 그 상한액과 하한액을 정할 수 있다.

③제1항과 제2항에 따른 출산 후휴가

여등의 신청 지 에 필요한 사항은

고용노동부령으로 정한다. 제101조(출산 후휴가 여등의 상ㆍ하한액)

법 제76조제2항에 따라 피보험자에게 지

하는 출산 후휴가 여등의 상한액과 하한

액은 다음 각 호와 같다.


1. 상한액: 다음 각 목의 사항을 고려하여 매

년 고용노동부장 이 고시하는 액

가. 출산 후휴가 여 수 자들의 평균

인 통상임 수

나. 물가상승률

다.「최 임 법」에 따른 최 임

라. 그 밖에 고용노동부장 이 필요하다

고 인정하는 사항

2. 하한액 : 출산 후휴가 는 유산·사산휴

가기간 시작일 당시 용되던 「최 임

법」에 따른 시간 단 에 해당하는 최

임 액(이하 "시간 최 임 액"이라

한다)보다 그 근로자의 시간 통상임

이 낮은 경우에는 시간 최 임 액을

시간 통상임 으로 하여 산정된 출산

후휴가 여등의 지원기간 통상임

에 상당하는 액

(2) 배우자 출산휴가

「남녀고용평등법」에 따라 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가

를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사

용한 휴가 기간 중 최초 3일은 유급이다. 아울러 이 휴가는 출산 과정에서의 아

버지의 역할 수행이라는 목적이 있기 때문에 배우자가 출산한 날부터 30일이 지

나면 청구할 수 없다.

<표 Ⅱ-5> 배우자 출산휴가 관련 법제 내용

남녀고용

평등과

일·가정 양립

지원에 관한

법률

제18조의2(배우자 출산휴가) ①사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청

구하는 경우에 5일의 범 에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가

기간 최 3일은 유 으로 한다.

②제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수

없다.


남녀고용

평등과

일·가정

양립지원

에 관한

법률

제19조(육아휴직) ①사업주는 근로자가 만 8세 이하 는 등학교 2학년 이하의 자녀

(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청

하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 통령령으로 정하는 경우에는 그러하지

아니하다.

②육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며,

육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우

에는 그러하지 아니하다.

2) 육아휴직 련 법제도 황

가) 육아휴직

「남녀고용평등법」제19조에 따라 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등

학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신

청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아휴직의 기간은 1년 이내이다. 사업주

는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되고, 육아휴직

기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직

전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또

한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함해야 한다. 기간제 근로자 또는 파견근로자

의 육아휴직 기간은「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조에 따

른 사용기간 또는「파견근로자보호 등에 관한 법률」제6조에 따른 근로자 파견

기간에 산입하지 않는다.

육아휴직급여는 고용보험에서 육아휴직 첫 3개월은 월 통상임금의 80% (상한

150만원/하한 70만원), 나머지 기간은 월 통상임금의 40% (상한 100만원/하한 50

만원)가 지급된다. 단, 육아휴직급여의 25%는 육아휴직 종료 후 해당 사업장에

복직해 6개월 이상 계속 근무한 경우 일괄 지급(근로계약 기간의 만료로 6개월

이상 계속 근무할 수 없는 기간제 근로자에 대해서는 근로계약 기간의 만료로

육아휴직이 종료되거나 사업장 복직 후 근로계약 기간 만료일까지 계속 근무한

경우 지급) 된다. 또한 동일 자녀에 대해 부모가 순차적으로 휴직하는 경우 두

번째 사용자의 첫 3개월의 급여는 통상임금의 100%가 지급되고, 둘째 자녀부터

는 ‘아빠의 달’ 휴직급여 상한액은 200만원이다.

<표 Ⅱ-6> 육아휴직 관련 법제 내용


④사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 과 같은 업무 는 같은 수 의 임 을 지

하는 직무에 복귀시켜야 한다. 한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

⑤기간제근로자 는 견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 단시간근로자 보호

등에 한 법률」 제4조에 따른 사용기간 는 「 견근로자보호 등에 한 법률」

제6조에 따른 근로자 견기간에 산입하지 아니한다.

⑥ 육아휴직의 신청방법 차 등에 하여 필요한 사항은 통령령으로 정한다.

고용

보험법


제70조(육아휴직 여) ①고용노동부장

은「남녀고용평등과 일·가정 양립

지원에 한 법률」 제19조에 따른

육아휴직을 30일(「근로기 법」 제

74조에 따른 출산 후휴가기간과

복되는 기간은 제외한다) 이상 부여

받은 피보험자 다음 각 호의 요건

을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직

여를 지 한다.

1. 육아휴직을 시작한 날 이 에 제

41조에 따른 피보험 단 기간이

통산하여 180일 이상일 것

2. 같은 자녀에 하여 피보험자인

배우자가 30일 이상의 육아휴직

을 부여받지 아니하거나 「남녀

고용평등과 일·가정 양립지원에

한 법률」 제19조의2에 따른

육아기 근로시간 단축(이하 "육

아기 근로시간 단축"이라 한다)

을 30일 이상 실시하지 아니하고

있을 것

3. 삭제

②제1항에 따른 육아휴직 여를 지

받으려는 사람은 육아휴직을 시작

한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝

난 날 이후 12개월 이내에 신청하여

야 한다. 다만, 해당 기간에 통령령

으로 정하는 사유로 육아휴직 여

를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유

가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야

한다.

③제1항에 따른 육아휴직 여액은

통령령으로 정한다.

④육아휴직 여의 신청 지 에

하여 필요한 사항은 고용노동부령

으로 정한다.

제95조(육아휴직 여) ①법 제70조제1항에

따른 육아휴직 여는 다음 각 호의 구분

에 따라 산정한 액을 월별 지 액으로

한다.

1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아

휴직 시작일을 기 으로 한 월 통상임

의 100분의 80에 해당하는 액. 다

만, 해당 액이 150만원을 넘는 경우

에는 150만원으로 하고, 해당 액이

70만원보다 은 경우에는 70만원으

로 한다.

2. 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료

일까지: 육아휴직 시작일을 기 으로

한 월 통상임 의 100분의 40에 해당

하는 액. 다만, 해당 액이 100만원

을 넘는 경우에는 100만원으로 하고,

해당 액이 50만원보다 은 경우에

는 50만원으로 한다.

②「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에

한 법률」 제19조의4제3호에 따라 육아

휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각

의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을

제1항에 따른 육아휴직 여의 지 상

기간으로 본다.

③육아휴직 여의 지 상 기간이 1개

월을 채우지 못하는 경우에는 제1항 각 호

에 따른 월별 지 액을 해당 월에 휴직한

일수에 따라 일할계산(日割計算)한 액

(이하 "일할계산액"이라 한다)을 지 액으

로 한다.

④제1항 제3항에 따른 육아휴직 여

의 100분의 75에 해당하는 액(다음 각

호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각

호의 구분에 따른 액을 말한다)은 매월

지 하고, 그 나머지 액은 육아휴직 종

료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상

계속 근무한 경우(근로계약 기간의 만료


제71조(육아휴직의 확인) 사업주는 피

보험자가 제70조에 따른 육아휴직

여를 받으려는 경우 고용노동부령으

로 정하는 바에 따라 사실의 확인 등

모든 차에 극 력하여야 한다.

로 6개월 이상 계속 근무할 수 없는 기간

제근로자에 해서는 근로계약 기간의 만

료로 육아휴직이 종료되거나 사업장 복직

후 근로계약 기간 만료일까지 계속 근무

한 경우를 말한다)에 합산하여 일시불로

지 한다.

1. 제1항에 따라 육아휴직 여를 지 하

는 경우로서 육아휴직 여의 100분의

75에 해당하는 액이 제1항 각 호에

따른 최소 지 액보다 은 경우: 제1

항 각 호에 따른 최소 지 액

2. 제3항에 따라 육아휴직 여를 지 하

는 경우로서 육아휴직 여의 100분의

75에 해당하는 액이 제1항 각 호에

따른 최소 지 액의 일할계산액보다

은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소

지 액의 일할계산액

나) 육아기 근로시간 단축

「남녀고용평등법」제19조의2에 따라 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는

근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한

다. 단, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초

래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 육

아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를

서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할

수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근

로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. 육아기 근

로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불

리한 처우를 하여서는 안된다. 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이

끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의

임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

또한 동법 제19조의3에 따라 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로

자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을


남녀

고용

평등

과

일 ‧가

정양

립지

원에

관한

법률

제19조의2(육아기 근로시간 단축) ①사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있

는 근로자가 육아휴직 신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신

청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 체인력 채용이 불가능한 경우, 정상 인 사

업 운 에 한 지장을 래하는 경우 등 통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니

하다.

②제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당

근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를

통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 의하여야 한다.

③사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축

후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

⑤사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우

를 하여서는 아니 된다.

⑥사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시

간 단축 과 같은 업무 는 같은 수 의 임 을 지 하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦육아기 근로시간 단축의 신청방법 차 등에 하여 필요한 사항은 통령령으로

정한다.

제19조의3(육아기 근로시간 단축 근로조건 등) ①사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로

시간 단축을 하고 있는 근로자에 하여 근로시간에 비례하여 용하는 경우 외에는 육아

기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안된다.

육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로

시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. 사업주는 육아기

근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구

할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시

간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대

하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로

자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외한다.

동법 제19조의4에 따라 근로자는 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려

는 경우에는 다음의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방

법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

① 육아휴직의 1회 사용, ② 육아기 근로시간 단축의 1회 사용, ③ 육아휴직의

분할 사용(1회만 할 수 있다), ④ 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수

있다), ⑤ 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

<표 Ⅱ-7> 육아기 근로시간 단축 관련 법제 내용


②제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축

후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로

시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시 으로 청구하는 경우에는

사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 하여「근로기 법」제2조제6호에 따른 평균임

을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임 산정기간에서

제외한다.

제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에

따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 하나를

선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수

없다.

1. 육아휴직의 1회 사용

2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

제19조의5(육아지원을 한 그 밖의 조치) ①사업주는 등학교 취학 까지의 자녀를 양육

하는 근로자의 육아를 지원하기 하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록

노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력 운 등 근로시간 조정

4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 하여 필요한 조치

②고용노동부장 은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필

요한 지원을 할 수 있다.

고

용

보

험

법


제73조의2(육아기 근로시간 단축 여) ①고

용노동부장 은 육아기 근로시간 단축을

30일(「근로기 법」 제74조에 따른 출산

후휴가기간과 복되는 기간은 제외한

다) 이상 실시한 피보험자 다음 각 호의

요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아기

근로시간 단축 여를 지 한다.

1. 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이

에 제41조에 따른 피보험 단 기간

이 통산하여 180일 이상일 것

2. 같은 자녀에 하여 피보험자인 배우자

가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지

아니하거나 육아기 근로시간 단축을 30

일 이상 실시하지 아니하고 있을 것

②제1항에 따른 육아기 근로시간 단축

여를 지 받으려는 사람은 육아기 근로시

간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난

제104조의4(육아기 근로시간 단축 여의 감

액) 고용노동부장 은 법 제74조제2항에

따라 피보험자가「남녀고용평등과 일·가

정 양립 지원에 한 법률」 제19조의2에

따른 육아기 근로시간 단축기간 매월

단 로 사업주로부터 지 받은 품(임

과 육아기 근로시간 단축을 이유로 지 받

은 품)과 법 제73조의2에 따른 육아기 근

로시간 단축 여를 합한 액이 육아기

근로시간 단축 시작일의 직 월을 기 으

로 한 월 통상임 을 과한 경우에는 그

과하는 액을 육아기 근로시간 단축

여에서 빼고 지 한다.


날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.

다만, 해당 기간에 통령령으로 정하는

사유로 육아기 근로시간 단축 여를 신

청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후

30일 이내에 신청하여야 한다.

③제1항에 따른 육아기 근로시간 단축

여액은 통령령으로 정한다.

④육아기 근로시간 단축 여의 신청 지

에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정

한다.

나. 임신·출산휴가 및 육아휴직 관련 법제도 특징

1) 임신·출산휴가 련 법제도 특징

「근로기준법」은 임신부를 위해·위험 업무에서 보호하고 있을 뿐 아니라 근로

시간 제한, 태아 검진시간 등을 보장함으로써 모성을 보호하고 있다. 이상의 보

호 규정을 위반한 사용자는 형사처벌을 받게 함으로서 법 적용을 강제하고 있다.

한편, 「근로기준법」은 90일간의 출산전후휴가를 보장하고 있고, 「남녀고용

평등법」은 국가는 출산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정

한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가 기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액

(이하 “출산전후휴가 급여 등”이라 한다)을 지급할 수 있다고 함으로써 출산전후

휴가 기간 동안 일정 정도의 소득보전을 가능하게 하고 있다. 나아가 유산·사산

한 경우에도 휴가와 그에 따라 급여를 보장하는 것으로 그 대상을 확대하였다.

또한 출산전후휴가 급여 등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 ｢

사회보장기본법｣에 따른 사회보험에서 분담할 수 있도록 하였고, 나아가 여성

근로자가 출산전후휴가 급여 등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성･확

인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 함을 규정하고 있다.

그리고「남녀고용평등법」제18조의2는 배우자 출산휴가에 대해서 규정하고 있

다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의

범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가 기간 중 최초 3

일은 유급으로 하였다. 아울러 이 휴가는 출산 과정에서의 아버지의 역할 수행이

라는 목적이 있기 때문에 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없

도록 하였다.


위와 같은 제도는 두 가지 특징을 갖고 있다. 첫째, 출산전후휴가제도의 경우,

임금근로자 대상으로 설계하였고, 출산전후휴가 급여는 사회보험과 사용자 모두

가 부담하는 형태를 가지고 있다는 것이다. 즉, 우선지원 대상기업 근로자의 경

우 90일간의 급여를 고용보험에서 모두 지급하고, 대규모 기업의 경우에는 최초

60일분은 사업주가, 이후 30일분은 고용보험에서 지급된다.

둘째, 모성보호의 범위를 남성으로까지 확대하고 있다는 것이다. 근로자 남편

을 둔 여성이 출산을 할 경우 남성 근로자는 모성보호를 위해 출산휴가를 사용

할 수 있다. 즉, 모성보호가 여성 고유의 모성 기능을 사회·제도적으로 보호하는

것11)임에도 불구하고 여성이 아닌 그 배우자에 대한 휴가를 부여함으로써 모성

보호의 범위를 넓게 해석하고 있다. 또한 이 규정의 실효성을 확보하기 위하여

위반시 500만원 이하의 과태료를 부과하고 있다.

2) 육아휴직 제도, 육아기 근로시간 단축제도 련 법제도 특징

「남녀고용평등법」은 육아기 자녀를 돌보는 근로자가 선택할 수 있는 제도로

육아휴직제도와 육아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다.

육아휴직 이외에 육아기 근로시간 단축제도는 2007년 제8차 ｢남녀고용평등법｣

개정12)에 의해 도입되었다. 이 제도는 근로자가 육아휴직을 할 경우 소득감소

및 경력단절이 예상되고, 사업주는 대체인력 비용부담 등의 문제가 발생하기 때

문에 이에 대한 대응책 마련이 필요하였다13). 그리하여 근로자가 육아휴직을 사

용하는 대신 근로를 계속하여 경력과 소득에 불이익을 받지 아니하면서 일정기

간 근로시간을 단축할 수 있도록 하여 육아를 병행할 수 있도록 하는 육아기 근

로시간 단축제도가 도입되었다14). 이 제도를 이용할 수 있는 근로자의 요건과

기간은 육아휴직과 동일하다.

그동안 육아휴직제도는 아래와 같이 대상과 육아휴직급여가 변화 발전하여 현

재에 이르고 있다.

11) 신명 외 2명(2006), 200쪽

12) ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣(법률 제8781호, 2007.12.21, 일부개

정, 시행 2008.6.22.)

13) 박선영 외(2009), 111쪽

14) 김엘림･윤애림(2016), ｢사회보장법｣, 한국방송통신대학교 출판문화원, 185쪽


구분 급여

1988. 4. 1. 무

2001. 11. 1. 월 20만원

2002. 12. 30. 월 30만원

2004. 2. 25. 월 40만원

2007. 10. 17. 월 50만원

2011. 1. 1.

- 월 통상임 의 40%, 상한액 : 월 100만원, 하한액 : 월 50만원

- 육아휴직 여의 100분의 15에 해당하는 액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에

복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지

2014. 10. 1.

- 같은 자녀에 하여 부모가 순차 으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직

을 한 피보험자의 최 1개월의 육아휴직 여는 월 통상임

- 상한액은 150만원

2015. 7. 1.- 육아휴직 여의 100분의 25에 해당하는 액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에

복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지

2016. 1. 1.



- 상한액은 150만원

<표 Ⅱ-8> 육아휴직제도 대상

구분 대상

1988. 4. 1. 생후 1년 미만의 아를 가진 근로여성

1995. 8. 4. 생후 1년 미만의 아를 가진 근로여성 는 그를 신한 배우자인 근로자

2001. 11. 1. 생후 1년 미만의 아를 가진 근로자

2008. 1. 1.생후 3년 미만의 유아를 가진 근로자

(다만, 당해 유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없음)

2008. 6. 22.

생후 3년 미만의 유아를 가진 근로자

(생후 3년 이내에 신청하면 휴직 기간 3세를 과하여도 나머지 기간을 모두 사

용할 수 있으며, 육아휴직의 분할사용도 1회에 한하여 가능해짐)

2010. 2. 4. 근로자가 만 6세 이하의 등학교 취학 자녀(입양한 자녀 포함)

2014. 1. 14. 근로자가 만 8세 이하 는 등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)

자료: 본문 참고하여 저자 작성

<표 Ⅱ-9> 육아휴직제도 급여


구분 급여

2017. 1. 1.



- 상한액은 상 자녀가 첫째 자녀인 경우: 150만원

상 자녀가 둘째 이상의 자녀인 경우: 200만원

2017. 6. 28.

- 육아휴직 여의 100분의 25에 해당하는 액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에

복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우(근로계약 기간의 만료로 6개월 이상 계속

근무할 수 없는 기간제근로자에 해서는 근로계약 기간의 만료로 육아휴직이

종료되거나 사업장 복직 후 근로계약 기간 만료일까지 계속 근무한 경우를 말한

다)에 합산하여 일시불로 지

2017. 9. 1.

- 육아휴직 시작일부터 3개월까지:

월 통상임 의 80%, 상한액: 월 150만원, 하한액: 월 70만원

- 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지:

월 통상임 의 40%, 상한액: 월 100만원, 하한액: 월 50만원

우리나라 육아휴직 제도는 근로자 개인의 권리로서 남녀근로자 모두에게 1년

의 기간을 보장하고 있고, 육아휴직급여는 고용보험에서 지급하는 구조를 가지

고 있다. 급여의 지급방식에서 특징적인 것을 급여의 25%는 육아휴직 종료 후

해당 사업장에 복직해 6개월 이상 계속 근무한 경우에 일괄 지급한다는 것이다.

이는 경력단절 방지를 위한 육아휴직 제도의 취지를 반영한 것이다.

3. 외국의 임신·출산 및 육아휴직 관련 법제도 현황15)

가. 임신·출산 및 육아휴직 제도의 기본 구조

OECD는 임신·출산 및 육아지원 제도를 출산휴가(모성휴가), 부성휴가, 부모휴

가 등으로 구분하고 있다16). 우선, 출산휴가(pregnancy leave)는 모성휴가

(maternity leave)라고도 불리며, 출산 전후의 여성에게 주어지는 휴가이다. 출산

휴가 관련된 ILO 협약(ILO convention)은 최소 14주의 출산휴가를 보장하도록

규정하고 있다.

15) 이하의 내용은 장명선․박선영․장미현․조연숙․최정선(2016년), 출산․양육지원 법

령 및 돌봄시설 특정성별영향평가, 여성가족부의 일부분을 요약․발췌

16) 이하의 내용은 OECD Family Database사이트

(http://www.oecd.org/els/family/database.htm)의 “Child-related leave” 관련 자료들을

참고함: http://www.oecd.org/els/soc/PF2_1_Parental_leave_systems.pdf


부성휴가(paternity leave)는 자녀출산을 앞두고 있는 남성(아버지)에게 주어

지는 제도로서 우리나라의 경우 ‘배우자 출산휴가’로 제도화되어 있다. 부성휴가

를 보장하는 방식으로는 부성휴가를 별도로 제도화하여 보장하는 경우와 부모휴

가의 일부를 남성(아버지)에게 할당함으로써 휴가를 보장하는 경우로 나눌 수

있다(윤홍식, 2006: 235-236).

부모휴가(parental leave)제도는 우리나라의 경우 ‘육아휴직 제도’로 지칭되면

서 시행되고 있는데, 출산휴가 이외에 자녀의 양육을 위해 일정한 기간 동안 유

급 혹은 무급으로 휴가를 사용할 수 있도록 하는 것이다. 부모휴가는 개인의 권

리를 기반으로 하여 휴가를 보장하는 경우와 가족 권리를 기반으로 하여 보장하

는 경우로 나뉜다. 또한 많은 국가들이 한 시점에 부모 중 한 명에게만 유급으로

육아휴직을 보장해주고 있어서 부모가 동시에 유급 부모휴가를 사용할 수 있는

경우는 많지 않다. 스웨덴이나 노르웨이 정도가 부모가 동시에 부모휴가를 사용

할 수 있도록 하고 있는데, 이 경우에도 부모가 동시에 휴가를 사용할 수 있는

기간은 한정되어 있다.

부모휴가를 최대한 효율적으로 활용하기 위해서는 휴가의 일정 부분을 남성이

사용하는 것이 효과적이다. 부모휴가가 가족권을 기반으로 하여 시행되는 경우

에는 부 또는 모가 일정 기간을 반드시 사용하도록 하거나 부모 양쪽이 모두 일

정 기간 동안 부모휴가를 사용한 경우 추가 수당(bonus)을 제공하는 경우가 있

기 때문이다.

나. 국제 기준 및 각 국가의 출산·육아 지원제도의 개괄17)

이하에서는 ILO, EU 등의 국제기준과 각국의 출산·육아 지원제도 현황을 영

미권, 유럽권, 일본으로 나누어 살펴본다.

17) 각국의 부모휴가 제도에 대해서는 “OECD Family Database”, PF2_1_Parental_leave_systems.pdf, 18-21쪽을 참고(http://www.oecd.org/els/family/database.htm).


1) 국제기

가) ILO

노동에 관한 보편적 국제기준인 ILO 규범들은 개별 회원국의 비준을 목적으로

하는 협약(Convention)과 협약의 핵심적 사항들을 보완하는 권고(Recommen-

dation)로 구분되는데, 모성보호에 관해서는 1919년 제3호 협약을 시작으로 1952년

제103호 협약 및 제95호 권고, 2000년 제183호 협약과 제191호 권고 등을 통해

규율해오고 있다18).

일찍이 1919년 제3호 협약은 가내노동을 포함하여 공업, 〮비공업, 농업 업무에

종사하는 여성에게 6주의 출산휴가를 보장하는 것을 주요 내용으로 하였다. 이

후 1952년 제103호 협약은 임산부의 출산휴가(제3조제1항), 그 출산휴가 기간 중

의 임금과 의료에 대한 급여(제4조제1항), 육아시간(제5조제1항), 출산휴가 중의

해고에 대한 제한(제6조) 등을 정하였다. 또한 제95호 권고는 출산휴가를 연장하

고(제1조제1항), 모성급여 기준을 마련하였으며(제2조), 국가가 영아를 위한 시

설 등을 설치할 의무를 지님(제3조)을 규정하였다. 나아가 2000년 6월 ILO 제88

차 총회에서는 출산휴가 기간 연장, 급여 보전 수준의 향상, 고용형태에 있어서

의 평등 등에 관해 보다 심도 있는 논의가 있었고, 그 결과 제183조 협약 및 제

191호 권고가 채택되었다19).

현재 ILO 제183조 협약은 비정규직 형태의 고용을 포함하여 모든 여성 근로자

에게 적용된다(제2조제1항). 특히, 이 조항은 1980년대 이후 전개된 고용 유연화

의 결과로서 비정규직 근로자가 증가한 문제에 대처하기 위한 것인데, 즉 정규직

및 비정규직이라는 고용형태에 따라서 출산휴가 등에 있어 차별이 발생할 수 있

는 여지를 제거하였다. 또한 ILO 제191호 권고는 제183호 협약의 모성보호 내용

을 더욱 보충하였다20).

(1) ILO 모성보호(제183호) 약

ILO의 모성보호 협약에 따르면 출산휴가 기간은 14주 이상(98일) 되어야 하고,

18) 부산대학교 산학협력단(2015), ｢모성 보호법 체계 개편에 관한 연구｣, 고용노동부, 37쪽

19) 부산대학교 산학협력단(2015), 38쪽

20) 부산대학교 산학협력단(2015), 38-39쪽


이 기간 중 출산 후 6주(24일)는 의무이다(제4조제4항). 출산예정일보다 실제 출

산일이 늦은 경우에는 의무휴가 기간의 단축 없이 실제 출산일부터 계산하여 휴

가 기간이 연장된다(제4조제5항). 또한 임신·출산으로 인한 질병 및 합병증, 또는

이와 관련된 위험이 있는 경우에는 근로자가 진단서를 제출하면 출산휴가와 별

도로 휴가가 부여되어야 한다(제5조)21).

그리고 출산휴가 및 질병 등을 이유로 한 휴가 시에는 급여를 제공할 의무가

있는데(제6조제1항), 이 급여는 여성 근로자가 자신과 영아의 양호한 건강상태와

적절한 생활수준을 유지할 수 있는 수준으로(제6조제2항), 임금액 대비 3분의 2

이상이어야 하며(제6조제3항), 급여의 수급자격은 대다수의 여성 근로자들이 충

족할 수 있어야 한다(제6조제5항). 그 외 여성 및 영아에 대한 진료 및 치료 등은

출산휴가 급여와 별도로 의료급여에서 제공되어야 하고(제6조제7항), 특히 이러

한 급여는 노동시장에서 여성의 지위를 보호하기 위한 방안으로서 사회보험 또

는 공공기금의 방식을 활용해야 한다(제6조제8항)22).

(2) ILO 제191호 권고

제191호 권고는 출산휴가에 있어서 각 회원국은 제183호 협약에 명시된 최소

기간(14주)을 18주(126일)까지 연장하도록 노력하여야 하고(제1조제1항), 다태아

출산 등에 대한 추가 휴가 또한 법정화하도록 하였다(제1조제2항). 다태아 출산

등으로 인한 출산휴가 기간이 연장 가능한 경우에는 의무휴가 기간은 아니고 근

로자의 의사에 의하여 신청할 수 있도록 그 방식을 권고하였다(제1조제3항)23).

노사협의기구를 거쳐 출산휴가 급여 보장의 범위는 전액으로 하도록 노력하여

야 하고(제2조제1항), 진료 및 입원 치료 등에 대한 의료급여의 범위(협약 제183

호 제6조제7항) 또한 확대하는 조치를 취하도록 하고 있다(제2조제2항). 또한 출

산휴가 급여 지급을 위한 사회보험의 재원은 성별 또는 임신 여부에 관계없이

모든 근로자들을 대상으로 충원되어야 한다(제4조). 나아가 출산휴가 후에는 영

유아 돌봄을 위한 육아휴직이 제공되어야 하고, 모뿐만 아니라 부에게도 영유아

돌봄을 위한 휴가를 주어야 한다(제10조제1항 및 제5항)24).

21) 김동석〮･김근주(2014), “출산휴가에 관한 국제기준의 의의”, ｢법학논총｣ 제31권 제2호,

한양대학교 법학연구소, 161쪽

22) 김동석〮･김근주(2014), 161쪽

23) 김동석〮･김근주(2014), 161-162쪽


나) 유럽연합(EU) 지침

유럽연합은 회원국들의 입법에 대한 최소 기준으로서, 오래전부터 일·가정양

립에 대한 지침들을 채택하여 왔다. 1992년 양육에 대한 유럽이사회 권고를 시작

으로, 같은 해 임신･출산 근로자 보호지침을 마련하고, 1995년 부모휴가기본협정

을 채택하였으며, 2002년 바르셀로나 유럽이사회 개최, 2009년 부모휴가기본협정

채택, 2010년 부모휴가에 관한 2010/18/EU 지침 마련 등이 이에 해당한다25).

특히, 유럽연합의 일·가정 양립정책은 유럽고용전략(EES)의 핵심사항으로서,

고용정책가이드라인(2005～2008)에서도 고용전략의 우선 과제 중 하나가 노동에

대한 생애주기접근법(Life-Cycle Approach)을 촉진하는 것임을 밝히고 있다26).

오늘날 유럽연합은 정책적 차원의 노력뿐만 아니라 정책의 실효성을 확보하기

위한 지침들 또한 지속적으로 개정해가고 있다.

(1) 모성보호 지침

유럽연합의 모성휴가에 대한 지침(92/85/EEC)은 임신 및 출산한 근로자, 나아

가 수유중인 근로자들이 직장생활에서 건강과 안전을 증진하는 것을 목적(제1

조)으로 1992년 10월 19일 채택되었다.

우선, 출산휴가는 일반적으로 각 회원국의 국내법에 따라 출산 전이나 후에 최

소 연속 14주의 휴가를 사용하게 하고 있다(제8조제1항). 이때 2주는 출산 전 또

는 후에 의무적으로 사용하여야 한다(동조 제2항)27).

또한 사용자는 특정 직업에 내재된 위험으로부터 임산부를 보호하여야 하고, 사

용자 및 안전 담당자들은 여성 근로자의 업무 안정성에 대해 평가하여 그 업무가

임신 근로자의 안전이나 건강에 위험이 되는 경우, 해당 근로자에게 다른 업무를

맡기거나 임시휴가를 주는 등 조치를 취해야 한다(제3조～제5조). 의학적 진단서

등을 제출하는 경우에는 임신 기간과 출산 후 일정 기간 동안 야간근로를 해서

는 안 되고(제7조제1항), 낮 근무로의 전환이 기술적 또는 객관적으로 불가능한

24) 김동석〮･김근주(2014), 162쪽

25) 한지영(2010), ｢일가정양립제도의 성주류화 실현을 위한 노동관계법의 입법과제｣, 이화

여자대학교 대학원 박사학위논문, 59쪽

26) 한지영(2010), 48쪽

27) 한지영(2010), 49-50쪽


경우에는 모성휴가를 연장하거나 별도의 휴가를 제공해야 한다(동조 제2항)28).

나아가 여성 근로자는 모성휴가 이후에 동일하거나 유사한 업무에 복귀할 권리

가 있다(제7조제2항). 동 규정에 따라 임신 또는 모성휴가와 관련하여 여성을 덜

우호적으로 대우하는 것은 차별에 해당한다29).

(2) 육아지원 지침

유럽연합의 육아지원 지침(2010/18/EU)에 의하면, 출산 및 입양 시 자녀 돌봄

을 위해 최소 8년 이내의 시점에서 최소 4개월간 부모휴가를 사용할 수 있다(제2

조 제1항). 이때 여성과 남성 간의 동등기회 및 동등대우를 촉진하기 위해서 부

모휴가에 관한 권리는 원칙상 다른 배우자에게 전환할 수 없도록(non-

transferable) 규정하면서, 동시에 양 부모가 더욱 동등하게 휴가를 사용할 수 있

도록 독려하기 위해서는 최소한 4개월의 1달은 전환할 수 없는 권리로 보장한다

(제2조제2항). 즉, 이 조항은 개별근로자에게 기본적이고 배타적인 부모휴가를

인정하면서, 동시에 전체 부모휴가 중에 일부는 각각의 부모에게 할당할 수 있도

록 하는 부모휴가의 할당개념을 도입하였다30).

2) 유럽권31)

가) 독일

독일은 출산휴가로 14주를 사용할 수 있도록 하고 있으며, 휴가 급여로 이전

임금의 100%를 지급한다. 자영자나 미취업자를 위한 출산휴가 급여는 없다. 법

정 부성휴가 제도도 없다.

독일에서는 1979년 여성 근로자에게 4개월 동안 휴가를 제공하는 모성휴가법

이 제정되면서 모성휴가 제도가 도입되었다. 이 모성휴가 제도가 1986년에 도입

된 부모휴가 제도의 기반이 되었다(홍승아 외, 2008:124).

28) 한지영(2010), 50쪽

29) 한지영(2010), 50쪽

30) 한지영(2010), 56쪽

31) 각국의 부모휴가 제도에 대해서는 “OECD Family Database”, PF2_1_Parental_leave_

systems.pdf, 18-21쪽을 참고(http://www.oecd.org/els/family/database.htm)


2015년 기준, 부모휴가는 자녀가 만 3세가 될 때까지 사용할 수 있으며, 부모

휴가 기간은 최대 3년이다. 부모휴가는 개인의 권리를 기반으로 하여 규정되어

있지만, 휴가 급여는 가족권을 기반으로 하여 가족단위로 제공된다. 부모휴가 급

여의 경우 출산휴가 이후 10개월간은 월 EUR 1,800을 상한액으로 이전의 평균

임금의 67%까지 제공된다. 이전의 임금수준과 상관없이, 지급받을 수 있는 최저

급여액은 월 EUR 300이다. 저소득층의 경우, 추가적인 지원이 제공되는데 월수

입 EUR 100미만인 경우 100미만 금액의 EUR 2당 0.1%의 금액을 추가로 제공

한다.

휴가 기간의 경우, 부모 모두 2개월 이상 휴가를 이용할 경우 휴가를 사용할

수 있는 기간이 2개월 연장된다. 추가되는 2개월은 부나 모가 자유롭게 나누어서

사용 가능하다. 10(+2)개월 옵션 대신 22(+4)개월로 분산하여 사용하는 것도 가

능하나 월 급여액은 감소한다. 그러나 총 급여액은 변함이 없다. 부모가 같은 기

간에 함께 휴가를 사용하는 것도 가능하고, 각각 주어진 휴가 가능 기간은 세 번

까지 분할하여 사용할 수도 있다. 주당 30시간 이하로 근로시간을 제한하는 형태

로 휴가제도를 활용하는 것도 가능하며, 이 경우 휴가 급여는 감소한다.

<표 Ⅱ-10> 독일의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도

휴가 기간

자녀

연령

기준



부성휴가

부모휴가

자녀가 만 3세

될 때까지, 개

인 단 이지

만 수당 지

은 가족 단

기 임.

만3세

- 출산휴가 이후 10개월간 월 EUR

1,800 제한 하에 평균 순수입의

67% 지원

- 이 의 수입과 상 없이 최 지

원 액은 월 EUR 300임. 특히,

소득 부모를 한 보충 지원

이 있음: 월수입 EUR 1,000 미만

인 경우, 미만 액의 EUR 2 당

0.1% 추가 지원

부모 모두 2개월 이상 휴가

를 이용할 경우, 기간을 2개

월 연장 가능(10+2 옵션)


나) 스웨덴

스웨덴에서 여성이 출산할 경우 8.6주의 유급출산휴가를 사용할 수 있으며, 유

급의 부모 휴가 및 가정/돌봄 휴가 51.4주를 사용할 수 있기 때문에 여성이 출산

및 자녀 양육 관련해서 사용할 수 있는 총 유급휴가는 60주가 된다(<표 Ⅱ-11>

참조).

스웨덴에서 출산휴가제도가 시작된 것은 1931년이며, 여성에게만 출산휴가를

제공하는 형태로 개정된 것은 1972년이다. 그런데 이러한 출산휴가제도는 여성

에게만 출산휴가를 제공함으로써 성차별을 고착화한다는 문제 인식 속에서 1974

년 ‘부모휴가’제도로 전환되었다. 그 당시 부모휴가제도는 180일의 휴가 기간과

임금의 90%를 보장하고 있었다. 이후 부모휴가제도는 변화를 거듭해왔는데,

1978년에는 270일로 연장하되 240일만 소득의 90%를 지급하고 나머지 30일은

정액제(최저 수준)로 휴가 급여를 제공하는 것으로 변화되었다. 1980년에는 휴가

기간이 360일로 연장되었고, 2002년 다시 480일로 연장되었다32).

2015년 기준, 스웨덴에서 부모휴가로 480일을 사용할 수 있으며, 스웨덴의 부

모휴가 제도는 가족권을 기반으로 하여 설계되어 있다. 남성이 사용할 수 있는

총 유급휴가는 부성휴가 1.4주와 부모휴가 8.6주를 합하여 총 10주이다. 즉 여성

이 사용할 수 있는 유급휴가 60주와 남성이 사용할 수 있는 유급휴가 10주를 더

하면 70주로서, 약 480일의 부모휴가를 사용할 수 있다. 부모휴가 사용 가능 기

간인 480일 가운데 60일은 부와 모가 각각 사용하도록 하고 있어서 이 기간은 상

호 양도할 수 없다.

부모휴가 기간 가운데 60일을 반드시 남성(아버지)이 사용하도록 하는 것이

스웨덴 부모휴가 제도의 특징이며, 이를 ‘아버지 할당제’라고 지칭하기도 한다.

이러한 제도는 1995년에 도입되었는데, 도입되던 그 당시에는 할당일인 30일이

었는데, 2002년 부모휴가 기간이 480일로 연장되면서 아버지에게 할당되는 일수도

60일로 증가했다. 부모휴가 기간 중 부와 모가 각각 사용해야 하며 상호 양도할

수 없는 120일(60일+60일)을 제외한 360일은 상대에게 양도가 가능하다. 즉 360

일은 여성(어머니)이나 남성(아버지) 가운데 한 명이 모두 사용해도 된다. 또한

스웨덴에서는 2008년에 ‘성평등보너스(Gender Equality Bonus)’ 제도를 도입하여

부와 모가 휴가를 균등하게 사용할 경우 부모에게 각각 1일에 50SEK를 추가로

32) 스웨덴의 부모휴가제도의 변천과정에 대해서는 오미희(2013), 장지연 외(2013)의 자료

를 참고


지급하고 있다. 이뿐 아니라 2012년에는 자녀가 1세 될 때까지 최대 30일 동안은

부모가 동시에 부모휴가를 사용할 수 있도록 하였다. 이러한 제도 변화 속에서

현재 스웨덴에서는 대부분의 가족들이 부모휴가를 사용하고 있으며, 남성들의

부모휴가 사용률도 점차 증가하고 있다. 2012년에는 부모휴가 기간 가운데 남성

이 사용한 비율이 약 25%에 이르렀고, 남성의 평균 부모휴가 사용일수는 91일인

것으로 나타났다(Duvander and Ferrarini, 2013; 장지연 외, 2013: 73, 재인용).

부모휴가의 급여는 처음 390일간은 SEK 445,000 한도 내에서 임금의 77.6%까

지 제공되며, 나머지 90일은 정액제로서 하루 SEK 180이 제공된다. 부모휴가를

사용하는 방식도 전일 휴가, 반일 휴가, ⅓일 휴가, ⅛일 휴가, 한 시간 단축 근로

등 자유롭게 선택할 수 있도록 하고 있다.

스웨덴의 부모휴가 급여의 재원은 사회보험이다. 이에 따라 스웨덴에서는 부모

휴가제도를 ‘부모보험’이라 부르기도 하는데, 스웨덴에서 이러한 방식으로 부모

휴가제도를 운용하는 것은 부모휴가급여를 근로소득과 연계하여 제공하고, 여성의

노동시장 참여를 장려할 수 있기 때문이다(장지연 외, 2013: 65). 부모휴가급여를

받기 위해서는 출산 이전에 일정 기간 동안의 노동 경력이 필요하기 때문에 여

성들이 노동시장 참여에 좀 더 적극적으로 임하게 하는 효과가 있을 수 있다.

스웨덴의 사회보험기금은 고용주와 자영업자가 부담하는 보험료(85%)와 정부

가 부담하는 보험료(15%)로 이루어져 있다. 2012년 기준, 사회보험료로 고용주

는 근로자 임금의 31.4%를, 자영업자는 소득의 28.97%를 낸다.

<표 Ⅱ-11> 스웨덴의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도

휴가 기간자녀 연령 기준


출산휴가 8.6주(+51.4주)

부성휴가 1.4주(+8.6주)

부모휴가

480일, 가족 단. 단, 부부는

각각 최소60일은 자신이 사용하여야 함

만8세

- 첫 390일간은 SEK 445,000 제한 하에 임 의 77.6% 지원

- 나머지 90일간은 하루 SEK 180 지원

- 휴직은 완 휴가, 반일 휴가, ⅓일 휴가, ⅛일 휴가, 한 시간 휴가 등 자유롭게 조정하여 사용 가능

- 매일 부부가 동등하게 휴가를 사용하는 경우에는 부부 각각 SEK 50의 추가 수당을 받음


다) 노르웨이

노르웨이는 13주의 출산휴가를 제공하고 있는데, 이는 부모휴가 기간에 포함

된다. 13주의 출산휴가는 출산 전 3주, 출산 후 10주로 구성되는데, 이때 자녀출

산 후 10주는 부모휴가 가운데 반드시 여성(어머니)이 의무적으로 사용해야 하

는 휴가 기간이기도 하다.

부모휴가는 기간을 선택할 수 있도록 하고 있는데, 46주 또는 56주가 가능하

며, 기간에 따라 지급받게 되는 급여액도 다르다. 이러한 부모휴가는 여성(모)에

게 10주, 남성에게 10주가 할당되어 이 기간은 반드시 여성/남성이 사용해야 한

다. 부성휴가라는 이름으로 남성(아버지)의 출산·양육과정에서의 휴가를 보장하

고 있지는 않지만, 부모휴가 중 10주를 반드시 남성(아버지)이 사용하도록 하는

형태를 취함으로써 남성(아버지)의 출산·양육 참여와 의무를 이행하도록 강제하

고 있다. 46주(56주) 가운데 부와 모에게 할당되는 20주를 제외한 나머지 26주

(36주)는 가족단위 수급권으로 부와 모 가운데 일방이 전부를 사용할 수 있다.

휴가 급여는 휴가기간에 따라 달라진다. 46주를 사용하는 경우 연 NOK

530,222를 상한액으로 임금의 100%를 지급받으며, 56주를 사용하는 경우는 연

NOK 530,222를 상한액으로 임금의 80%를 지급받게 된다. 휴가는 자녀가 3세 때

까지 사용할 수 있으며, 파트 타임으로도 사용할 수 있다. 출산 전 3주 또는 출산

후 6주를 제외한 나머지 기간에는 부와 모가 동시에 부모휴가를 사용할 수도 있다.

노르웨이는 부모휴가 기간 중 특정 기간을 남성이 이용하도록 하는 아버지할

당제(부성휴가)를 가장 먼저 제도화한 국가이기도 하다(Leria, 2002; 윤홍식,

2006: 235, 재인용). 그러나 제도를 가장 먼저 도입하고 실행해온 것과 달리, 노르

웨이가 OECD 국가들 내에서 남성이 사용할 수 있는 유급휴가 기간이 길다고 할

수는 없다. 노르웨이에서 남성이 사용할 수 있는 총 유급휴가(부성휴가+부모휴

가) 기간은 10주인데, 프랑스(28주), 벨기에(19주), 룩셈부르크(26.4주)처럼 남성

에게 10주 이상의 유급휴가를 보장하는 국가들이 있다(<표 Ⅱ-12> 참조).


<표 Ⅱ-12> 노르웨이의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도

휴가 기간

자녀

연령

기준


출산휴가13주(출산 3주+출

산후 10주)

출산후 10주는 부모

휴가 기간에 포함

부성휴가

부모휴가

- 46주(56주) + 출산

한 달 3주.

- 10주는 모(母)에게,

10주는 부(父)에게

할당. 남은 26주(36

주)는 가족 단 임

만3세

① 단기(46주): 연 NOK 530,222 제

한 하에서 임 의 100%

② 장기(56주): 연 NOK 530,222 제

한 하에서 임 의 80%

출산 3주 이 는

직후 6주를 제외하

고는 부모가 동기간

에 함께 휴직 사용

가능함

라) 핀란드

핀란드의 출산휴가는 17.5주(105일)이다. 휴가 급여는 첫 56일까지는 임금수준

이 EUR 56,302까지는 임금의 90%를, 그 이상의 임금수준의 소득자는 임금의

32.5%를 지급한다. 나머지 휴가 기간 동안은 EUR 36,420까지는 임금의 70%,

EUR 56,302에서 EUR 36,419 사이의 임금소득자는 임금의 40%, EUR 56,302 이

상의 임금소득자는 임금의 25%의 휴직급여가 지급된다. 일일 최저 급여액은

EUR 24.02이다.

부성휴가는 3주이고, 부모휴가 가운데 남성이 이용할 수 있는 휴가로 6주가 있

다. 3주(18일)의 기간은 여성(어머니)이 출산휴가나 부모휴가 중이어도 된다. 즉

3주는 부와 모가 동시에 휴가를 사용할 수 있다. 부모휴가 가운데 남성이 이용할

수 있는 6주는 여성이 휴가 중이 아닌 경우에 한해 이용할 수 있다.

휴가 급여는 첫 30일은 연 소득 EUR 56,302까지는 임금의 75%를, 그 이상의

임금소득자에게는 임금의 32.5%가 제공된다. 나머지 기간에는 EUR 36,420까지

는 임금의 70%, EUR 56,302에서 EUR 36,419 사이는 임금의 40%, EUR 56,302

이상은 임금의 25%의 급여가 제공된다. 일일 최저 급여액은 EUR 24.02로 모성

휴가의 일일 최저급여와 동일하다.

2012년까지 핀란드에서는 부모휴가 기간 가운데 마지막 2주를 남성(아버지)이


사용하면 남성에게 추가로 4주의 보너스를 제공하고 이를 ‘아버지의 달’로 지칭

하는 제도를 시행했으나 2013년에 이를 폐지하고 남성(아버지)만 사용할 수 있

는 휴가를 ‘부성휴가’로 명명하면서 이를 제도화하였다. 가족단위 휴가제도에 할

당제를 두던 방식에서 개인단위 수급으로 제도를 변경했다고 할 수 있다(장지연

외, 2013: 32).

부모휴가로는 약 26주(158일)가 제공된다. 휴가 급여는 첫 30일은 연 소득

EUR 56,302까지는 임금의 75%를, 그 이상의 임금소득자에게는 임금의 32.5%가

지급된다. 나머지 기간에는 EUR 36,420까지는 임금의 70%, EUR 56,302와 EUR

36,419 사이는 40%, EUR 56,302 이상은 25%가 제공된다. 일일 최저 급여는

EUR 24.02로 모성휴가 및 부성휴가의 일일 최저급여와 동일하다.

다태아의 경우는 둘째부터 한 명당 60일씩 부모휴가 연장이 가능하며, 고용주

의 동의가 있다면 부모 모두 시간제로 전환해서 근무하는 것도 가능하다.

모성휴가, 부성휴가, 부모휴가 모두 급여의 재원은 건강보험이다.

<표 Ⅱ-13> 핀란드의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도



출산휴가 17.5주(105일)

- 첫 56일까지는 임 이 EUR 56,302까

지는 임 의 90%를, 그 이상의 임

소득자에게는 임 의 32.5%- 나머지 기간은 EUR 36,420까지는 임

의 70%, EUR 36,420~ 56,302까지

는 임 의 40%, EUR 56,302까지는 임 의 25%

- 일일 최 지 액은 EUR 24.02

부성휴가

3주(+6주, 부모

휴가 가운데 남성이 이용 가능)

부모휴가158일(약 26주),

가족단만1세

- 첫 30일간은 EUR 56,302 제한 하에

연 의 75%이며, EUR 56,302를 넘는 부분에 해서는 연 의 32.5% 지 .

- 나머지 기간에는 EUR 36,420까지는

임 의 70%, EUR 36,420～56,302까지는 임 의 40%, EUR 56,302까지는

임 의 25%

- 일 최 지 액은 EUR 24.02.

다태아의 경우, 둘

째부터 한 명당 휴가기간을 60일 연

장 가능


마) 랑스

프랑스의 모성휴가 기간은 첫 아이나 둘째 아이까지는 16주이며 셋째 아이나

그 이상의 자녀는 24주까지이다. 휴가는 근로자와 자영업자 모두 사용 가능하다.

휴가 급여는 하루 최고 지급액이 EUR 82.33을 상한액으로 임금의 100%를 받을

수 있다. 출산휴가 급여의 재원은 건강보험기금이다.

부성휴가는 2주이며, 이 기간의 급여 수준과 재원은 출산휴가와 같다.

부모휴가는 자녀가 만3세가 될 때까지 모든 근로자가 사용할 수 있는 개인의

권리로 설계되어 있다. 자녀가 한 명인 경우 출산휴가 이후 12개월간 월 EUR

390.52의 급여가 지급된다. 그러나 부모 중 한쪽은 최대 6개월까지만 급여를 받

을 수 있고, 나머지 6개월은 다른 배우자가 받아야 한다. 자녀가 두 명 이상인 경

우, 각 자녀가 만 3세가 될 때까지 월 EUR 390.52를 받을 수 있는데, 부모 중 한

쪽은 최대 24개월까지만 받을 수 있고 나머지는 다른 배우자가 받아야 한다.

<표 Ⅱ-14> 프랑스의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도

휴가 기간

자녀

연령

기준


출산휴가 16주(24주)일일 EUR 82.33의 상한액으로 임 의

100%

부성휴가 2주

부모휴가

자녀가 만 3세

될 때까지, 개인

단

만3세

① 자녀가 한 명인 경우: 출산휴가 이

후 12개월간 월 EUR390.52 지 .

그러나 부모 한 쪽은 최 6개

월까지만 가능, 나머지 6개월은 상

배우자가 받아야함

② 자녀가 두 명 이상인 경우: 각 자녀

가 만3세가 될 때까지 월 EUR

390.52 지 받음. 그러나 부모

한 쪽은 최 24개월까지만 받을

수 있고, 나머지 기간은 상 배우

자가 받아야 함

시간제로 환 가능

하고, 이 경우에는

그에 상응하여 육아

휴직 수당은 감소

함. 수당 액 지

은 동 기간에 한쪽

배우자만 받을 수

있으나, 부모 둘 다

시간제를 이용하는

경우에는 가능함.


3) 미권

가) 국

영국은 출산휴가를 최대 52주까지 제공한다. 이 가운데 39주 만이 유급휴가 기

간이다. 단 출산 전 15주까지 한 사업장에서 적어도 26주 이상 일한 여성 근로자

가 이를 사용할 수 있다.

영국에서는 2003년 출산휴가 기간을 18주에서 26주로 연장하였는데, 2015년

기준으로 영국의 여성 근로자는 26주의 일반모성휴가(Ordinary Maternity

Leave)와 26주의 추가모성휴가(Additional Maternity Leave)를 사용할 수 있다.

출산휴가 기간 중 급여를 받을 수 있는 유급휴가 기간은 39주이며, 첫 6주는 임

금의 90%, 나머지 33주는 주당 GBP 139.58을 상한액으로 임금의 90%까지 받을

수 있다.

부성휴가는 2주이다. 부성휴가 급여는 주당 GBP 139.58을 상한액으로 임금의

90%까지 지급된다.

부모휴가는 개인 권리를 기반으로 하여 18주를 사용할 수 있도록 하고 있으나

이 기간 동안 급여는 지급되지 않는다. 이러한 18주의 휴가에 대해 고용주가 허

용하지 않는다면, 1년에 최대한 4주까지만 휴가를 사용할 수 있다. 자녀가 만 18

세가 될 때까지 사용할 수 있다.

<표 Ⅱ-15> 영국의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도

휴가 기간

자녀

연령

기준


출산휴가최 52주(유

39주)

첫 6주는 임 의 90%, 나머지 33주는

주당 GBP 139.58을 상한액으로 임

의 90%까지

부성휴가 2주주당 GBP 139.58을 상한액으로 임

의 90%까지

부모휴가 18주, 개인 단 만18세 무

고용주가 허락하지

않는 이상, 연간 최

4주까지만 가능


나) 캐나다

캐나다의 출산휴가는 17주이다. 주(province)별로 15주에서 18주까지 휴가기간

이 차이가 있긴 하지만 일반적으로 17주라고 할 수 있다. 최근 52주 기간 동안

600시간 이상 고용된 상태가 지속된 경우 휴가를 사용할 수 있다. 휴가 급여는

15주간 주당 CAD 524를 상한액으로 평균임금의 55%가 지급된다. 처음 2주는

대기기간(waiting period)으로 급여가 제공되지 않는다. 부성휴가제도는 없다.

부모휴가의 경우는 유급으로 35주, 주당 CAD 524 제한 하에 임금의 55%까지

제공된다. 따라서 자녀의 출산 및 양육과 관련해서 유급의 휴가가 총 52주(17주

+35주)가 제공된다고 할 수 있다.

캐나다는 10개의 주(province)와 3개의 준(準)주(territory)로 이루어져있어 주

별로 법이나 제도가 차이가 있는데, 두 번째로 큰 주인 퀘백(Quebec)주는 다른

주보다 앞선 사회정책들을 이끌어온 경향이 있다. 출산·양육 관련 제도에 있어서

도 퀘벡주는 2006년부터 부모보험(QPIP: Quebec Parental Insurance Plan)을 도

입하여 독립적인 모성/부성/부모휴가 제도를 운영하고 있는데, 퀘벡주에는 5주

의 부성휴가제도가 있다. 부성휴가 급여는 3주 동안 임금의 75%를 받는 경우와

5주 동안 임금의 70%를 받는 경우가 있으며, 이 가운데 선택 가능하다.

<표 Ⅱ-16> 캐나다의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도

휴가 기간

자녀

연령

기준


출산휴가 17주(15～18주)

15주간 주당 CAD 524를 상한선으로

평균 임 의 55%가 지 , 처음 2주는

무

부성휴가

부모휴가

연방 법정 기간

은 35주이며, 가

족 단 임.

37주까지 가능

한 지역도 있음

35주까지 주당 CAD 524 제한 하에 임

의 55% 지원


4) 아시아권 : 일본

일본의 출산휴가는 14주이며, 이 기간 동안은 임금의 67%까지 휴가급여를 받

을 수 있다. 휴가 급여의 재원은 건강보험이므로 건강보험(Employees’ Health

Insurance System)에 가입되어 있어야 한다. 건강보험은 고용주와 근로자의 기

여에 기반을 두고 있으나 중앙정부와 지방정부의 보조금도 포함되어 있다. 출산

을 전후로 남성에게 제공되는 부성휴가는 제도화되어 있지 않다.

일본은 1992년 육아휴직법이 제정된 이후 1995년 「육아개호휴직법」으로 개

칭되었다. 육아개호휴직법은 전사업장에서 육아휴직을 의무화하고 휴직급여는

고용보험에서 지급하도록 하였다.

2015년 기준, 일본에서 부모휴가는 자녀가 12개월이 될 때까지 사용할 수 있으

며, 개인의 권리로 설계되어 있다. 만약 부와 모가 나누어서 휴가를 사용하면 정

해진 기간보다 2개월(12+2) 더 휴가를 사용할 수 있다. 동일한 사업장에서 1년

미만 근로한 경우, 1년 이내에 근로계약 끝나는 경우, 주당 2일 이하 일하는 경우

에는 부모휴가를 사용할 수 없다.

휴가급여는 첫 180일간은 JYP 426,000을 상한액으로 하여 임금의 67%까지 제

공되며, 월 최저 지급액은 JYP 46,230이며, 최고 지급액은 JYP 285,420이다. 180

일 이후의 나머지 기간 동안은 임금의 50%를 받을 수 있으며, 월 최저 지급액은

JYP 34,500이며, 최고 지급액은 JYP 213,000이다. 급여의 재원은 고용보험이므

로 고용보험 가입 근로자만이 휴가 급여를 받을 수 있다.

<표 Ⅱ-17> 일본의 출산·양육 관련 법정 휴가 제도




부성휴가

부모휴가

자녀가 12개월 될 때까지, 개인 단 .부모 모두 일정 기간 휴직을 사용할 경우, 자녀가 14개월 될 때까지로 기간이 연장 가능함

만1세

- 첫 180일간은 JPY 426,000 제한 하에 임 의 67% 지원(월 최 JPY 46,230, 월 최 JPY 285,420)

- 남은 기간 동안에는 임 의 50% 지원 (월 최 JPY 34,500, 월 최 JPY 213,000)

부모 모두 휴직을 사용하면, 두 달이 추가로 제공되고, 추가된 두 달은 부와 모가 나 어 사용 가능


이상의 분석 내용을 분석하면 다음과 같이 요약할 수 있다.

대부분의 국가들에서는 출산·육아 관련 지원 제도들을 도입하고 시행하고 있

었다. 스웨덴, 노르웨이, 영국, 일본, 핀란드, 프랑스, 캐나다 등은 ILO 협약에서

규정하는 14주 이상의 출산휴가 기간을 보장하고 있었다. 휴가 중 급여 수준은

국가마다 차이가 있었지만, 유급휴가의 형태로 출산휴가 제도를 운용하고 있었

다. 휴가 기간 중의 급여는 상한액을 정하지 않고 임금수준을 그대로 보장해주는

경우도 있었고, 상한액과 하한액을 상정하여 이를 넘지 않는 범위 내에서 임금에

비례하여 급여를 산정하여 지급하는 경우도 있었다.

부성휴가는 스웨덴, 노르웨이, 영국, 벨기에, 핀란드, 덴마크, 프랑스, 네덜란드

등 유럽의 많은 국가들에서 제도화하고 있었다. 특히 노르웨이와 스웨덴은 부모

휴가 가운데 일부를 반드시 남성(아버지)이 사용하도록 하는 이른바 ‘아버지 할

당제’를 포함하여 부모휴가를 설계하여 시행하고 있었다. 아버지 할당제는 남성

(아버지)의 휴가 사용을 장려하여 실제로 남성의 휴가 사용률이 높아지는 결과

가 나타나기도 했다. 오스트리아, 독일, 일본의 경우는 부성휴가를 법제화하고

있지는 않았다.

부모휴가도 많은 국가들에서 보장하고 있었다. 자녀가 일정한 나이에 이르기

까지 자녀 양육을 위해 가정에서 자녀를 돌볼 수 있도록 지원하고 있었다. 일정

기간은 유급, 일정 기간은 무급의 형태로 휴가를 제공하는 경우들이 많았다. 부모

휴가의 경우는 휴가의 형태도 전일 휴가가 아니라 시간제 근무를 선택하는 방식

으로도 활용할 수 있도록 휴가제도를 좀 더 유연하게 운영하는 국가들도 있었다.

1. 국가인권 원회 진정사건 57

2. 고용노동부 진정사건 64

3. 한국여성노동자회 상담사례 68

Ⅲ

임신, 출산, 육아휴직 차별 사례분석

Ⅲ. 임신, 출산, 육아휴직 차별 사례분석 57

1. 국가인권위원회 진정사건33)

가. 임신, 출산, 육아휴직 고용차별 진정사건 처리 현황

2003～2018년 임신, 출산, 육아휴직으로 인해 국가인권위원회에 진정을 제기한

사건들을 분석하였다. 임신, 출산, 육아휴직 관련 전체 229건 중 권리구제사건은

50건이며, 미인용 사건은 179건이다.

구체적으로 살펴보면 <표 Ⅲ-1>과 같이, 모집·채용사례 26건, 승진·임금 42건,

배치·교육 26건, 퇴직·해고 77건, 기타 58건임을 알 수 있다.

<표 Ⅲ-1> 진정사건 구제 현황(종결일 : 2003. 1. 1. 〜 2018. 10. 31. 기 )

구분 합계

권리구제(인용 + 해결) 미인용

소계 권고합의

종결

조사중

해결소계 각하 기각

조사

중지

합계 229 50 11 11 28 179 139 38 2

모집,

채용26 9 2 2 5 17 10 7 0

승진,

임42 5 3 0 2 37 24 13 0

배치,

교육26 4 1 0 3 22 17 5 0

퇴직,

해고77 14 1 7 6 63 55 6 2

기타

(고용)58 18 4 2 12 40 33 7 0

* 진정처리시스템 사건분류1(고용), 사건분류2(임신, 출산) 기준임

** 각하 139건의 내역은 진정 취하 102건(73.4%), 1년 이상 경과 15건(10.8%), 다른 구제절차 진

행 또는 종결 10건(7.2%) 등임

33) 국가인권위원회 진정사건(2003-2018년) 자료를 바탕으로 분석


나. 주요 임신, 출산, 육아휴직 고용차별 진정 권고 사례(종결일: 2003.11. 〜

2018.10.31. 기준)

1) 출산을 이유로 한 고용차별

진정인은 육아휴직 중인 조합원 피해자가 승진 소요 연수 3년이 경과하여 6급

에서 5급으로 특별한 사유가 없으면 승진하였어야 함에도 ‘육아휴직 중인 자는

승진에서 제외한다’는「직원운영규정」에 따라 승진을 하지 못하게 되자, 이는

육아휴직 중인 자를 부당하게 차별하는 것이라며, 2006년 6월 국가인권위원회에

진정을 제기하였다.

이에 대해, ooooo사는 △육아휴직은 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립을

지원하기 위한 취지에서「남녀고용평등법」제19조에 규정되어 있는 휴직이므로

휴직 기간 동안 합리적인 이유 없이 근로자에게 행해지는 차별대우를 금지하고

있으며 △육아휴직자의 휴직 기간에 대해 승진, 승급, 퇴직금 및 연차휴가 일수

가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함하는 등 관계법에서 보장하고 있는 처우

를 충실히 이행하고 있고 △아울러 승진은 명확한 방침 아래 객관적이고 공정하

며 합리적으로 관리되고 시행되어야 하기에 휴직자(육아휴직 포함)에게는 복직

이후에 승진의 기회를 부여하고 있다고 주장하였다.

국가인권위원회 조사결과, △ooooo사는 직원들의 승진임용은 매년 1월 1일, 7

월 1일 2회만 실시하는데 5급까지는 최저 승진 소요 연수(6급→5급 및 7급→6급

은 3년)만 경과하면 자동으로 승진시키고 있으나「직원운영규정」제12조 제1항

에서 육아휴직자를 포함하여 휴직 기간 중인 직원은 승진을 제한하고 있고 △

이에 따라 피해자는 2003년 7월 1일 6급으로 임용되었으나 2006년 5월 20일부터

2007년 5년 19일까지 육아휴직 중에 있어 지난 2006년 7월 1일 승진 시기였음에

도 승진에서 제외되었음을 확인하였다.

국가인권위원회는 △육아휴직제도는 남녀근로자가 계속 피고용자의 신분을

유지하면서 출산휴가 후 일정 기간 자녀의 양육을 위해 직무에 종사하지 않고

휴직을 하는 모성보호 제도이므로 본질적으로 육아휴직자에게 인사상 불이익을

주지 않으면서 아동의 양육에 전념할 수 있도록 하는데 목적이 있고 △ooooo사

가 매년 1월1일, 7월 1일 2회만 직원을 승진시키면서 5급까지는 특별한 사유가

없으면 승진되는 제도를 시행하고 있는 바, 육아휴직 기간 중에 승진에서 제외되


는 자는 복직 후 바로 승진이 되는 것이 아니라 다음 승진 일자까지 기다려야 하

므로 실질적으로 승진이 늦어지는 불이익을 받게 되는데, 이와 같이 운영될 경우

상당수 여성들이 승진과 경쟁에서 탈락하지 않기 위해 육아휴직 제도 사용을 기

피할 가능성이 있게 되며 이는 육아휴직 제도의 취지에 반하는 결과를 낳게 될

것으로 보았다.

또한 노동부에서도 ooooo사의「직원운영규정」은 승진 소요 최저 연수에 육

아휴직 기간을 포함하도록 규정하고 있으면서 육아휴직자를 승진대상자에서 제

외시키는 것은「남녀고용평등법」제19조제3항의 규정의 취지에 반한다는 유권

해석을 하고 있다.

따라서, 국가인권위원회는 승진 소요 연수에 도달한 승진대상자임에도 육아휴

직 중인 것을 이유로 승진에서 제외하는 것은 합리적 이유가 없는 차별이라 판

단하고 ooooo사 총재에게 육아휴직 제도의 근본 취지가 훼손되지 않도록 승진

관련「직원운영규정」을 개정할 것을 권고하였다.

2) 임신·출산을 이유로 한 고용차별

진정인은 계약직 공무원(의사)으로 K구 보건소에 약 12년 동안 근무하다가 계

약 종료를 앞두고 같은 보건소의 계약직 공무원(의사) 모집에 재응시하였다가

면접에서 탈락하였다. 진정인은 그 이유가 자신의 임신이 채용 과정에서 불리하

게 작용하였기 때문이라고 주장하였고 면접 등에서의 보건소장의 발언을 그 근

거로 제시하였다. 면접 당시 진정인은 출산을 약 2개월 정도 앞두고 있었다. 진

정인은 보건소장이 면접 중에 그리고 이후 보건소장실에서 개인 면담을 했을 때

진정인에게 ‘출산으로 임용 받지 못할 상황이고, 보건소 사정을 잘 알면서 왜 원

서를 냈는지 이해할 수 없다. 이번 채용에 원서를 내지 않을 줄 알았다’는 등의

발언을 하였다고 주장하였다.

이에 대해, 보건소장은 진정인에게 ‘곧 출산으로 쉬어야 하는 사람을 인사위원

회에 추천하기는 어렵다’는 취지의 말을 한 것은 사실이라고 인정하면서도 이는

진정인의 자존심을 지켜주기 위해 둘러댄 말이라고 하면서, 진정인이 면접에서

탈락한 이유를 다음과 같이 주장하였다. 우선 보건소는 내부적으로 신규 의사는

전문의로 채용하려고 계획하고 있었는데 일반의 자격을 가진 진정인은 이 조건

에 부합되지 않았고 또한 진정인이 보건소에서 근무하는 동안 여러 차례 민원


(예방접종 시 불친절했다는 두 차례의 인터넷 민원)을 발생시키고 보건소 일반

직원들과도 인화를 이루지 못하는 등 공무원으로서의 자질이 부족하다는 평가를

받았기 때문이라는 것이다.

그러나 국가인권위원회는 보건소장이 주장하는 불합격 사유는 그 타당성이 부

족하다고 판단하였다. 왜냐하면, 진정인이 이미 해당 보건소에서 12년 동안 무리

없이 일해 온 점에 비추어 공무원으로 자질이 부족하다고 보기 어렵고 또한 보

건소장 역시 진정인이 공무원으로서의 자질이 부족하다는 것을 증명하지 못했기

때문이다. 또한 관련 규정이나 채용 공고의 내용 등으로 볼 때, 보건소에서 전문

의만을 채용하려고 계획했던 것은 아닌 것으로 판단되었다.

국가인권위원회는 다음과 같은 이유로 진정인이 임신과 출산을 이유로 고용상

차별을 당하였다고 판단하였다.

첫째, 고용이 이루어지는 최초의 관문인 면접의 경우에는 면접위원들의 성향

이나 차별적인 편견이 직접적으로 드러나지 않고 추상적인 판단 기준으로 나타

나거나 또는 사회 관행상 암묵적인 사전·사후 합의로 이루어져서 결과만 통보되

기 때문에 차별대우가 실제로 어떠한 기준에 의하여 어떻게 특정 사유를 가진

그룹에 대한 고용배제로 나타났는지를 판단하기가 극히 어렵다. 이에 서구를 중

심(예를 들면 미국의 고용기회평등위원회)으로 일찍부터 차별적 결과가 반영될

수 있는 질문 자체를 그 질문 의도와 무관하게 면접 과정에서 아예 발언하지 못

하도록 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우에는 그 자체를 차별대우라고 보아 시

정하도록 하고 있기도 하다.

피진정인인 보건소장은 문제가 된 발언을 한 것은 사실이나 차별적 의도를 갖

고 있었던 것은 아니라고 주장하였습니다. 그러나 어떠한 행위에 있어서 그 의도

나 고의는 극히 주관적인 것이어서 결국 그 행위를 판단함에 있어서는 겉으로

드러난 발언의 내용, 발언이 이루어진 상황, 그리고 결과를 두고 객관적으로 평

가될 수밖에 없다. 그 점에서 보건소장의 발언은 ‘출산을 바로 앞 둔 진정인을 채

용하게 되면 바로 출산 후 휴가를 주어야 하는 상황이므로 그 부담을 떠안으면

서 진정인을 채용할 수 없다’는 취지가 담겨있다는 해석 외에는 달리 어떠한 내

용으로 해석하기가 어려운 것으로서, 임신 중인 응시자에 대한 편견이 깔려 있는

발언으로 질문이 금지되어야 하는 차별적 발언이라고 판단하였다.

둘째, 게다가 보건소장과 같이 면접을 진행하였던 위원들은 모두 보건소장과


함께 근무하는 보건행정과장 등 소속 직원이어서 사실상 피진정인의 영향력이

미칠 가능성이 높다고 평가되는 점, 당시 비록 면접위원들이 진정인과 오랫동안

근무하여서 잘 알고 있는 사이들이라고는 하나 진정인에 대한 질문이 주로 출산

일과 출산 후 어떻게 근무할 것인지에 집중되어 있고 달리 평정 요소와 관련된

질문은 이루어지지 않았던 점, 진정인이 불합격 처리된 직후 피진정인을 면담하

였을 때에도 피진정인이 동일한 취지로 발언하였던 점을 고려할 때에, 진정인에

대한 불합격 처분에 임신과 출산이 상당한 영향을 끼쳤거나 주된 사유가 되었음

을 부인하기 어렵다고 판단하였다.

「국가인권위원회법」은 물론「UN 여성차별철폐협약」제11조제2항,「여성발

전기본법」제18조제1항,「남녀고용평등법」제7조 등은 임신이나 출산에 의한 차

별을 금지하고 있다. 이러한 규정은 임신 또는 출산은 여성의 고유한 기능이자

특성이므로 임신 또는 출산을 이유로 한 차별은 곧 여성에 대한 차별이 되고 모

성 기능은 사회의 인력을 재생산한다는 중요한 사회적 기능이 있으므로 사회적

보호가 필요하다는 입장에 기초한 것이다. 따라서 출산을 앞둔 응시자를 채용하

는 것이 산전후휴가의 부담 등 일정 기간 인력 운용의 어려움을 야기한다고 하

더라도 이러한 문제는 사업주와 국가가 공동으로 분담해야 하는 문제이지 임산

부 개인에게 임용 상 불이익을 주는 것으로 해결할 수 없는 문제이고 만약 임산

부 개인에게 불이익을 준다면 이는 부당한 고용 차별행위에 해당한다.

이에 국가인권위원회는 K구청장에게 해당 보건소장을 경고 조치할 것과 양성

평등정책을 수립하여 실시할 것을 권고하였다.

3) 산 후휴가 사용 교원에 성과 지 시 불이익은 차별

국가인권위원회는 교원 성과상여금 지급 시 산전후휴가를 사용한 교원에게 불

이익을 주었다는 진정에 대하여 이를 차별로 인정하고 2011년 8월 26일 피진정

학교에 재발방지대책 수립을 권고하였다. 그러나 교원 성과상여급 지급에서 산

전후휴가 사용에 따른 불이익이 피진정 학교에서만 발생하는 차별이 아니라고

판단되어「국가인권위원회법」제19조제1호에 따라 전국 시·도교육청에서 제출

한 자료를 근거로 교원성과상여금 지급 시 산전 후 휴가 사용에 따른 불이익 사

례를 조사하고, 성과상여금 지급 관행에 대한 검토를 하였다.

16개 시·도교육청이 위원회에 제출한 자료에 따르면, 전체 11,883개교 중 499개


교(약 4%)에서 산전후휴가를 사용한 경우 불이익을 준 것으로 확인되었다. 산전

후휴가 일수를 근무 일수에서 제외하여 감점하거나 차등점수를 부여하고 있었는

데, 구체적인 적용 사례는 아래와 같았다.

사례 1 : 12개월 근무시 10 을 만 으로 배정하고 실제 근무한 개월에 따라 수를 부여하는데 9개

월 근무시 8 부여

사례 2 : 10일 이하 결근시 15 만 으로 배정하고 실제 결근한 일수에 따라 수를 부여하는데

2월～6월 결근시 13 부여

사례 3 : 실제 근무한 1개월당 0.5 부여하고 최 6 부여

사례 4 : 근무 제외 일수가 연 3일 이하일 경우 15 , 10일 이하 13 , 10일 과시 11 부여

사례 5 : 휴가사용일수에 따라 1일 이하 20 , 3일 이하 18 , 7일 이하 16 , 30일 이하 14 , 30일

이상 12 등의 수 부여

사례 6 : 모든 수를 근무 월수에 비례하여 산정(모든 수 × 근무 월수/12)

사례 7 : 10일 이하 결근 시 8 , 11～20일 5 , 21일 이상 결근시 2 부여

법령은 모성을 보호하고 임신 및 출산을 이유로 불이익을 주거나 불리하게 조

치하지 않도록 국가, 지방자치단체, 그리고 사업주에게 그 의무를 부과하고 있으

며, 산전과 산후 90일의 휴가를 출근한 것으로 본다고 명시하고 있다.

그런데 일부 학교에서 산전후휴가를 사용한 경우 본인이 받을 등급에서 한 단

계 낮은 등급을 부여하거나 최하위 등급을 부여한 경우가 있었고, 일부 학교에서

는 다른 항목의 성과가 우수하다 하더라도 산전후휴가 90일을 사용한 여성 교사

는 개인 등급에서 최하위 등급을 받은 사례가 있었으며, 모든 항목의 점수를 근

무 월수에 비례하여 산정하는 사례가 있어 성과급 지급에 있어서 산전후휴가 등

의 사용으로 인한 불이익이 발생하고 있었다.

관련 지침에서는 교원의 의견을 수렴한 후 성과급 관리위원회를 통해 성과상

여금 차등 지급 기준을 결정하는 등 민주적 절차를 거치도록 하고 있습니다. 이

러한 절차적 정당성은 당연히 요구되는 것으로서 이에 더하여 해당 제도의 실질

적인 내용이 일부 구성원에게 합리적 이유없이 차별하는지 여부 등도 살펴야 합

니다. 이와 관련해, 국가인권위원회는 성과상여금 차등 지급 기준 항목 중 근무

일수에서 수유 시간 또는 산전후휴가를 제외하는 것은 비록 전체 교사의 의견수

렴과 찬반투표 등 민주적 과정을 통해 그 기준이 결정되었다고 하더라도 모성보

호 및 임신·출산을 이유로 한 불이익 금지 의무 등에 비추어 그 정당성을 인정하


기 어려워 결국 임신 또는 출산을 이유로 한 평등권 침해의 차별행위에 해당한

다고 판단하였다.

이에 국가인권위원회는 교육과학기술부 장관에게, 교사 성과평가 기준(예시)

의 근무 일수에 산전후휴가(또는 수유 시간)를 포함하도록 「교육공무원 성과상

여금 지급 지침」을 개선하고, 각 시·도 교육감에게 수유 시간 또는 산전후휴가

를 사용했다는 이유로 교원 성과상여금 지급에서 불이익을 받지 않도록 각급 학

교에 대한 관리·감독을 강화할 것을 권고하였다.

4) 임신, 출산 가능성 있다고 교사 빙 배제는 차별

진정인은 “B고등학교 초빙교사 공모에 지원했고, 면접을 보면서 진정인과 같

은 교과목의 초빙교사에 응모한 지원자는 진정인 혼자라는 사실을 알았기 때문

에 특별한 결격사유가 없는 한 초빙이 될 것이라 생각했지만 초빙 불가 통보를

받았다. 이유를 문의하자 ‘결혼한 지 얼마 되지 않아 임신 가능성이 있어 초빙을

하지 않기로 했다’는 답변을 들었다”며, 2012년 12월 국가인권위원회에 진정을

제기하였다.

이에 대해, B고등학교는 ‘2013학년도 교사 초빙 대상자 심의’를 위해 개최한

학교운영위원회에서 초빙교사 지원자들의 휴직 가능성에 대한 논의가 있었을 뿐

무기명 투표로 결정하였기 때문에 임신, 출산을 이유로 진정인을 탈락시킨 것은

아니라고 주장하였다.

국가인권위원회 조사결과, B고등학교는 2012년 12월 초빙교사 지원 서류를 받

으면서 지원자들의 결혼 연차, 자녀 유무 등 정보를 파악했다는 사실과 학교운영

위원회 심의 시, 진정인에 한해서만 초빙요건과 상관이 없는 진정인의 연령과 결

혼 연차, 아이가 없는 점 등 개인신상에 대한 정보를 제공한 사실을 확인하였다.

그 결과, 학교운영위원회에서 진정인의 임신 가능성을 둘러싼 논란이 벌어졌고,

초빙 여부에 대해 무기명 투표 과정을 거쳤다고는 하나 결과적으로 진정인의 개

인신상 정보가 학교운영위원회의 일부 위원들에게 선발 여부 판단에 직접적 영

향을 준 것으로 보았다. 이에 국가인권위원회는 B고등학교가 초빙교사 임용추천

여부를 결정하는 과정에서 임신·출산 가능성을 이유로 진정인을 불리하게 대우

한 것으로 판단하였다.

이에 국가인권위원회는 소속기관의 장인 A교육감에게 초빙교사제를 운영하면서


유사한 차별행위가 재발하지 않도록 피진정인들(교장, 교감)에 대하여 경고 조치

하고, 재발방지대책을 마련하여 시행할 것을 권고하였다.

<표 Ⅲ-2> 기타 차별 사례

사건명 조치내용

출산 육아휴직자

에 한 고용차별

주식회사 ○○○○ 무 실장들이 출산휴가 육아휴직 후 복직하려는 홍

보 장인 진정인에게 사직을 강요하고 원으로 강등하 으며 업무를 제한하

는 직무서약서 작성을 강요한 행 는 임신 출산을 이유로 한 차별에 해당하

므로 표이사는 진정인에게 손해배상 을 지 할 것과 피진정인들에 하여

경고 조치할 것, 재발방지 책을 수립할 것을 권고

도립국악단 상임지휘

자의 임신·출산을 이

유로 한 사직종용 등

○○도립국악단이 출산하고 복귀한 단원들을 공연작품에서 배제하거나 오디션

평가 시 최하 수를 주고 사직을 종용한 것에 해, ○○도립국악단장에게

원회가 주 하는 특별인권교육을 수강할 것을, ○○도지사에게 향후 유사한 사

례의 피해자가 발생하지 않도록 재발 방지 책을 수립할 것을 권고

2. 고용노동부 진정사건34)

최근 5년간(2013～2018년) 임신, 출산, 육아휴직으로 인해 노동위원회35)에 진

정을 제기한 사건들을 분석하였다. 임신, 출산, 육아휴직 관련 전체 19건 중 구제

사건은 14건이며, 미인용 사건은 5건이다.

구체적으로 살펴보면, 임신, 출산으로 인한 퇴직 사건이 1건, 기타 법률위반 및

부당 노동행위가 1건으로 나타났다. 육아휴직과 관련하여서는 배치에 관한 사건이

6건, 법률위반 및 부당노동행위에 관한 사건이 6건, 해고에 관한 사건이 4건으로 나

34) 고용노동부 진정사건(2013-2018) 자료를 바탕으로 분석

35) 노동위원회는 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는

위원으로 구성되어, 「노동조합 및 노동관계조정법」·「근로기준법」·「근로자참여

및 협력증진에 관한 법률」·「교원의 노동조합설립 및 운영 등에 관한 법률」·「공무

원의 노동조합설립 및 운영 등에 관한 법률」·「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관

한 법률」 및 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 판정·결정·의결·승인·인정

또는 차별시정 등에 관한 업무 등을 수행하는 노사정 3자 기구이다(중앙노동위원회 홈

페이지, 2018.)


타났다. 임금에 관한 사건과 퇴직에 관한 사건이 각각 2건, 승진, 정직에 관한 사건

이 각각 1건으로 육아휴직으로 인해 고용상 모든 과정에 차별이 발생하는 것을

알 수 있다.

주요 사건 중 ‘인정’ 사례는 <표 Ⅲ-5>와 같으며, ‘일부인정’ 사례는 <표 Ⅲ

-6>과 같다.

<표 Ⅲ-3> 진정사건 구제 현황

합계(A+B)구제 미인용

합계(A) 인정 일부인정 합계(B) 각하 기각

19 14 12 2 5 1 4

* 판정서의 판정사항 기준으로 ‘일부인정’ 2건에는 ‘기각’ 내용 2건이 포함되어 있음

<표 Ⅲ-4> 진정사건 유형

구분 임신, 출산 육아휴직 비고

승진 1

임 2

정직 1

배치 6

퇴직 1 2

해고 4

기타** 1 6

*구제+미인용 사례

**기타: 법률위반, 부당노동행위


<표 Ⅲ-5> 주요 진정사건 ‘인정’ 사례

구분 내용 구제 내용

A사례(배치)

근로자측, 육아휴직 복귀 후 회사로부터 원거리 인사발령( 직)을 받았고, 해당 인사발령은 업무상 필요성이 크지 않다고 보며, 자녀 양육을 한 생활상 불이익이 큼. 한 회사측에서 사 에 성실한 의 없이 일방 통보만 하다고 주장함. 회사측, 업무상 필요 범 내에서 정당한 인사권을 행사하 고, 기숙사 제공을 포함한 지원을 실시한 등의 상황을 보았을 때 생활상 불이익도 크지 않으며 복귀 수차례 의한 과정에서 발령에 동의하 음

원거리 발령을 받아 기숙사를 제공받았다는 사정만으로는 근로자가 받을 경제 불이익이 온 하게 제거되었다고 보기 어렵고, 육아휴직 후 복직하여 만 4세의 자녀를 양육해야 함에도 가족과 떨어져 살아가는 것은 정신 ·육체 으로 상당한 부담이 될 것으로 보이는 을 볼 때 생활상의 불이익이 업무상 필요성에 비해 통상 감내하여야 할 정도를 하게 벗어났고, 직을 한 성실한 의도 거치지 않아 부당한 처분에 해당함

B사례(해고/임 )

근로자측, 육아휴직 종료 회사에 복직의사를 달하 지만, 회사에서 일방 으로 복직할 자리가 없다는 이유로 근로 계를 종료하고, 사 에 해고사유와 시기를 서면으로 통

지하지 않았음. 이에 부당해고임을 주장하고 정상 으로 근로하 더라면 받을 수 있었던 임 상당액의 보상을 원함. 회사측, 사에 합의를 하여 근로 계를 종료하 기 때문에 해고한 것이 아님

(해고여부)사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은바, 이는 차상 하자가 있는 부당한 해고에 해당함( 보상여부)근로자가 원직복직에 갈음하여 보상을 원하고 있으므로 보상액은 해고일부터 정일까지 정상 으로 근무하 더라면 받을 수 있었던 임 상당액 4,477,000원으로 결정함

C사례(정직)

근로자측, 회사로부터 업무시간 타 단체 회의 참석, 연차휴가 사용시 타 단체 활동, 육아휴직 타 직무 종사 안건으로 정직 2월 처분을 받았고, 근로자는 징계사유 모두 징계시효가 도과하여 징계할 수 없고 징계사유의 정당성이 인정되지 않아 양정이 과하여 부당하다고 주장함. 회사측, 정직 2월 감면처분은 징계사유에 정하다 단함

각각의 징계사유는 징계 원회가 개최된 일을 기 으로 1개월을 도과하여, 이 사건 징계는 시효가 모두 완성된 이후 개시된 것이므로 이를 이유로 한 정직처분은 부당하다고 단함

D사례(기타)

국○○○○산업노동조합과 충청북도 ○○의료원 간 ‘산 , 산후휴가’, ‘청원휴가’ 련 단체 약 법령 반에 따른 시정명령 요청- (산 , 산후휴가) 의료원은 임신 인 여성조합원에 하여는 산 , 산후를 통하여 60일의 유 휴가를 주어야 한다. 다만, 산후 유 보호 휴가는 30일이 확보되도록 한다.

- (청원휴가) 육아휴직① 의료원은 생후 1세 미만의 , 유아를 가

진 조합원이 그 , 유아의 양육을 하여 휴직을 신청하는 경우, 원하는 때에 이를 허용하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 산, 산후 휴가를 합하여 1년으로 한다.

단, 행 모성보호법 계 법령에 의한다.

③ 의료원은 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없다.

근로기 법 제74조제1항 반남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 한 법률 제19조제1항 반

* 일부 사례 정리



A사례

(퇴직)

(기간제)근로자측, 육아휴직 후 회사에 복

직하 고, 이후 회사에서 계약만료에 따

라 근로 계를 종료하 음. 해당근로자는

무기계약직으로의 환을 주장함. 회사

측, 기간제법 제4조에 따라 기간제근로자

는 육아휴직 기간은 사용기간에 산입하

지 아니하여 2년을 넘지 않았으므로 계약

기간 만료로 종료된 것이고 해고 존재하

지 않음

「남녀고용평등과 일․가정 양립에 한 법률」

제19조(육아휴직)제5항은 육아휴직 기간은 기간

제법 제4조에 따른 사용기간에 산입하지 아니한

다고 규정하고 있고, 근로자는 1년 이상 산 후

휴가 육아휴직을 사용. 따라서 근로자의 계속

근로기간은 2년을 과하지 않았음이 명백하므

로 기간의 정함이 없는 근로자로 환되었다고

볼 수 없음. 따라서 갱신기 권은 존재하지 않음

B사례

(배치)

근로자측, 장으로 근무하던 육아휴

직을 사용하겠다고 의사를 표시한 시

인사평가 결과에 따른 고 장에서 원으로의

인사발령은 정당하다고 정함

<표 Ⅲ-6> 주요 진정사건 ‘일부인정’ 사례


A사례

(배치,

승진)

근로자측, 육아휴직 후 복귀한 근로자에게

원직에 복귀시키지 않고 과거 직무와

다른 직무로 보발령. 한 승 정지를 하

여 승진 락 연 동결을 한 것은 부당하

다고 주장함. 회사측, 업무 필요에 의한 정

당한 인사발령이고, 승진 승 이 이루어

지지 아니한 것은 정당한 인사 평가 연

제하에 이루어진 것임

(인정)육아휴직자에게 불이익을 주려는 취지에

서 이루어진 배치 환은 부당하다고 정함

(기각)반면, 근속기간에 따라 승진·승 이 자동

으로 이루어진다고 보기 어려워 승 정지는

기각 정함

B사례

(배치,

기타)

근로자측, 육아휴직 후 당 계획된 휴직기

간보다 빨리 복직하 고, 회사는 해당 근로

자에게 육아휴직 업무와 상이한 직무에

보직변경(매니 →보직없음) 인사발령을

냄. 해당 인사발령은 부당 보직변경이며,

보직변경에 따라 생활상 불이익이 큼. 한

불이익취 의 부당노동행 에 해당한다고

주장함. 회사측, 조기 복직에 따라 부여할

수 있는 보직이 존재하지 않아 보직변경은

정당하며, 근로자의 보직변경이 불이익취

의 부당노동행 에 해당한다는 주장은

노동조합 차원으로 확 하여 내외 으로

이슈화하기 한 수단에 불과함

(인정)보직변경의 업무상 필요성은 인정되나,

육아휴직을 사용한 근로자에 하여 업무의 성

격이나 권한에 있어 질 으로 상이하고, 통상

임 임 상당액 손실을 발생시키는 보직변

경은 휴직 과 같은 업무 는 같은 수 의 임

을 지 하는 직무에 복귀시킨 경우로 보기

어려워 사용자는 보직변경에 있어 인사권을 남

용한 것으로 단함

(기각)보직변경이 사용자의 업무상 필요성과

무 하게 이루어진 것으로 보기 어렵고, 근로

자의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주기

한 조치라고 단정할 수 없으며, 부당노동행

의사에 기하 다고 인정할만한 객 인 자

료도 없으므로 사용자의 근로자에 한 부당노

동행 의 의사를 추정할 수 없다고 단함

<표 Ⅲ-7> 주요 진정사건 ‘기각’ 사례



부터 회사에서 해당 근로자를 원으로

강등하여 인사발령을 냄. 회사측, 수년간

인사평가 조, 업무부족 등이 개선되지

않아 보직을 해임한 것이며, 해당 결정에

생활상 불이익이 없고 사 의 차를

거친 정당한 인사발령임

C사례

(퇴직)

근로자측, 회사의 강요에 의해 사직서를

제출하 으며, 회사에서 육아휴직을 거부

함으로써 어쩔 수 없이 제출한 상황으로

부당해고를 당했다고 주장함. 회사측, 근

로자 업무스트 스와 자녀 문제 등의 이

유로 스스로 사직서를 제출하 고, 제출

을 강요하거나 육아휴직을 거부한 사실

이 없으므로 해고 존재하지 않음

근로자의 사직서 제출이 강요 내지 비진의 의사

표시라고 보기는 어려우므로 당사자 간의 합의

에 의해 종료된 것으로 이 타당함

D사례

(퇴직)

근로자측, 산 후휴가 회사로부터 당

장 회사가 산할 것처럼 얘기하면서 사

직을 권유받았고 경 상태가 좋아지면

복직시켜 주겠다고 약속하여 강요에 의

해 합의서에 사인을 해 . 회사측, 경 상

태 악화로 인원감축이 필요한 상황에서

근로자가 사용자의 사직권유에 동의하여

합의서 작성 후 퇴사하 으므 합의퇴직

에 해당함

근로자는 육아휴직 기간뿐만 아니라 퇴직처리가

된 이후에도 복직여부에 해서 직 확인을 하

거나 퇴직처리에 한 이의를 제기한 사실이

없었던 등을 종합 으로 고려하면, 근로계

약은 합의서 내용 로 합의해지에 의해 종결된

것으로 단함

3. 한국여성노동자회 상담사례36)

최근 3년간(2015～2017년) 한국여성노동자회 평등의 전화(전국 10개 지역-

서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 부산-의 상담소)에

접수된 상담 중 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별, 불이익 등에 대한 상담사

례37)를 분석하였다.

출산전후휴가, 육아휴직, 임신·출산 불이익 및 해고, 육아휴직 불이익, 육아휴직

36) 한국여성노동자회 2015-2017년 평등의 전화 상담사례집 자료를 바탕으로 분석

37) 상담사례집을 연구자가 각 항목별로 무응답을 제외하고 데이타화하여 분석한 것이므

로 항목별 합계에 차이가 있다.


복귀 후 불이익, 기타에 관해 근로자들이 한국여성노동자회에 상담 접수를 하고

실제 상담한 사례는 2015년 725건으로 나타났으며, 2017년 867건으로 집계되었

다. 상담 건수가 증가하였지만 전체 상담 건수 대비 비율로 보면 31.4%에서

30.6%로 줄어든 것으로 나타났다.

<표 Ⅲ-8> 상담 현황(단 : 건수. %)

모성권 상담내용 2015 2016 2017

출산 후휴가, 육아휴직, 임신·출산 불이익 해고,

육아휴직 불이익, 육아휴직 복귀 후 불이익, 기타

725

(31.4)

855

(32.1)

867

(30.6)

체2,307

(100.0)

2,662

(100.0)

2,831

(100.0)

*전체 : 근로조건, 모성권, 직장 내 성희롱, 성차별, 직장 내 괴롭힘, 기타 상담 건수 합

고용유형별 상담 현황을 살펴보면, 정규직인 경우 전체 상담 건(고용유형별 근

로조건, 모성권, 직장 내 성희롱, 성차별, 직장 내 괴롭힘, 기타 상담 건수 합) 중

임신, 출산, 육아휴직으로 상담한 건의 비중은 33.9%로 나타났으며, 무기계약직

인 경우 28.4%, 비정규직인 경우 16.9%가 임신, 출산, 육아휴직으로 상담한 건으

로 나타났다.

<표 Ⅲ-9> 고용유형별 상담 현황(단 : 건수. %)

고용유형 2015 2016 2017

정규직300(31.1)

433(37.2)

421(33.9)

체964

(100.0)1,165(100.0)

1,241(100.0)

무기계약직30

(22.4)25

(31.3)19

(28.4)

체134

(100.0)80

(100.0)67

(100.0)

비정규직110(18.2)

108(15.2)

127(16.9)

체606

(100.0)710

(100.0)753

(100.0)

*전체 : 고용유형별 근로조건, 모성권, 직장 내 성희롱, 성차별, 직장 내 괴롭힘, 기타 상담건수 합


연령별로 살펴보면 임신, 출산, 육아휴직으로 상담한 건을 살펴보면, 2015년에

는 30～34세가 49.1%, 2016년은 46.9%, 2017년에는 50.0%로 나타났다. 35～39세

의 경우 2015년에는 36.7%, 2016년에는 39.6%, 2017년에는 45.8%로 나타났다.

즉, 임신, 출산, 육아휴직으로 상담한 건수가 30대가 85.8%, 86.5%, 95.8%로 대부

분을 차지하고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅲ-10> 연령별 상담 현황(단 : 건수. %)

연령 2015 2016 2017

20세미만0

(0.0)

0

(0.0)

0

(0.0)

20-24세3

(3.8)

2

(1.9)

1

(0.7)

25-2936

(14.2)

65

(25.3)

31

(13.3)

30-34164

(49.1)

168

(46.9)

155

(50.0)

35-3976

(36.7)

105

(39.6)

99

(45.8)

40-4914

(4.9)

33

(11.8)

20

(8.7)

50세이상2

(0.6)

0

(0.0)

3

(1.0)

합계295

(20.0)

373

(23.8)

309

(21.4)

*( ) : 연령대별 전체상담건수(근로조건, 모성권, 직장내성희롱, 성차별, 직장내괴롭힘, 기타) 대비

모성권 상담 비율

**연도별 전체상담건수 : 2015년 1,475건 / 2016년 1,566건 / 2017년 1,443건

이를 세부항목별로 살펴보면, 출산전후휴가, 육아휴직 항목에 관한 상담 내용

이 많은데, 출산전후휴가에 대한 상담은 2015년, 2016년 모두 비정규직의 상담비

율(각각 55.0%, 55.6%)이 높았으며, 육아휴직에 대한 상담은 정규직(2015년

41.6%, 2016년 48.8%, 2017년 39.9%)과 무기계약직(2015년 39.4%, 2016년 50.0%,

2017년 52.6%)의 상담비율이 높은 것을 알 수 있다.


세부항목 고용유형 2015 2016 2017

출산 후휴가

정규직 92 (30.4) 146 (34.1) 164 (39.1)

무기계약직 12 (36.4) 11 (45.8) 7 (36.8)

비정규직 61 (55.0) 60 (55.6) 52 (40.9)

임신·출산 불이익

해고

정규직 80 (26.4) 52 (12.1) 26 (6.2)

무기계약직 5 (15.2) 0 (0.0) 0 (0.0)

비정규직 20 (18.0) 13 (12.0) 15 (11.8)

육아휴직

정규직 126 (41.6) 209 (48.8) 167 (39.9)

무기계약직 13 (39.4) 12 (50.0) 10 (52.6)

비정규직 28 (25.2) 35 (32.4) 43 (33.9)

육아휴직 불이익

정규직 - - 28 (6.7)

무기계약직 - - 1 (5.3)

비정규직 - - 10 (7.9)

육아휴직 복귀 후

불이익

정규직 - - 9 (2.1)

무기계약직 - - 0 (0.0)

비정규직 - - 4 (3.1)

연도

모성권

합계출산

전후휴가

임신·출산

불이익 및

해고

육아

휴직

육아휴직

불이익

육아휴직 복귀

후 불이익기타

2015년 빈도(건) 290 137 292 - - 13 732

(%) (39.6) (18.7) (39.9) - - (1.8) (100.0)

2016년빈도(건) 325 94 398 - - 30 847

% (38.4) (11.1) (47.0) - - (3.5) (100.0)

2017년빈도(건) 360 56 330 61 15 40 862

% (41.8) (6.5) (38.3) (7.1) (1.7) (4.6) (100.0)

<표 Ⅲ-11> 세부항목별 상담 현황

*기타 : 생리휴가, 수유시간, 임산부 검진 등

**2017년부터 상담 세부항목에 ‘육아휴직 불이익’과 ‘육아휴직 복귀 후 불이익’ 항목 추가. 이전

까지는 ‘육아휴직’ 항목에 포함

<표 Ⅲ-12> 고용형태에 따른 세부항목별 상담 현황


세부항목 고용유형 2015 2016 2017

기타

정규직 5 (1.7) 21 (4.9) 25 (6.0)

무기계약직 3 (9.1) 1 (4.2) 1 (5.3)

비정규직 2 (1.8) 0 (0.0) 3 (2.4)

합계

정규직 303 (100.0) 428 (100.0) 419 (100.0)

무기계약직 33 (100.0) 24 (100.0) 19 (100.0)

비정규직 111 (100.0) 108 (100.0) 127 (100.0)


A사례

(육아휴직

거부)

육아휴직 6개월 사용 다태아 임신을 했고, 복귀 2

개월 사업장에서 복귀여부에 해 문의. 내담자는

둥이 임신으로 병원에서도 입원을 권유할 정도로

몸이 좋지 않아 육아휴직 연장의사를 밝혔지만 사업

주는 “복귀하여 다시 육아휴직을 신청하고 사용하라”

는 답변을 일 되게 하며 육아휴직 연장을 거부함

감독기 의 극 조에 따라 사

업주 측으로부터 육아휴직 허락 문

자를 통보 받음

- 고용노동부의 담당자가 사업주

측과 직 통화

- 고용노동부 사업장 지도 검 시행

출산 정일보다 일 출산을 하게 되어 리인을 통

해 출산 후휴가 확인서와 육아휴직 확인서를 받았

고, 출산 후휴가 종료 후 육아휴직 에 직장에서 육

아휴직을 언제까지 사용하느냐는 화가 왔음. 이후

직장에서 재차 연락이와 육아휴직이 아니니 출근을

하라고 요청이 왔음. 직장에서는 육아휴직 신청서가

들어오지 않았으므로 육아휴직 확인서도 인정할 수

없다는 입장임

근로감독 에게 사건 내용을 달

하 고, 근로감독 이 회사에 연락

하여 육아휴직 신청서를 내면 육아

휴직을 사용하게 하는 것으로 사측

과 얘기가 되었고, 사측은 잘못을

시인함

육아휴직을 신청하면 당연히 사용 가능한 것으로 알고

6월 19일 육아휴직을 원한다는 문자를 장에게 보내고

6월 28일 육아휴직신청서를 제출했음. 다음날부터 휴가

가 가능한 것으로 생각하고 출근을 하지 않았는데, 휴

가 들어가려면 업무 마무리를 하고 가라는 화를 받고

7월 3일 출근했음. 그런데 내담자의 업무도 아닌 다른

잡무를 시켜서 7월 5일 무를 만나 육아휴직을 하

겠다고 얘기함. 다시 육아휴직신청서를 제출하고 다음

날부터 휴가에 들어갔음. 그런데 7월 12일 재직증명서

를 요청했더니 회사에서는 5일 이상 무단결근으로 퇴사

처리했다고 통보받음

근로감독 은 결근 고지가 없었고

해고 고가 없었던 과 육아휴직

신청 후 곧바로 사용했던 선례가

있어 근로자가 차를 몰랐을 수도

있었던 을 들어 사업주에게 합의

를 제안함. 근로감독 면담 후 사

업주는 내담자를 만나 해고를 철회

하고 육아휴직 후 원직에 복직 하

는 것으로 합의

B사례

(출산・육

출산 정이라 사업장에 미리 출산휴가와 육아휴직 사

용 신청서를 팩스로 보냈고, 휴무일에 본사 상 직원

감독기 에 모성권 불법사항에

해 응 요청. 수회 화 상담으로

실제로 상담을 통해 구제된 주요 사례는 다음과 같다.

<표 Ⅲ-13> 주요 상담 사례



아휴직 에

따른 사직

강요)

이 화로 출산휴가를 수 없고 사직하라는 강요를

받음

문제를 해결하여, 회사에서 출산휴

가 부여

* 육아휴직에 한 부분은 상담사

례집에 언 되어 있지 않음

C사례

(출산휴가

후 지방

인사발령)

출산휴가 3개월 사용 후 복귀. 사업주 왕복 4시간 이

상 소요되는 지방으로 인사발령을 냄. 련 업무는 같

은 회계직무 지만 권한은 없어지고 사무보조 같은

일을 하게 됨

사업주 경 상 어려움을 호소하

으나 상담을 통해 노동자의 법 권

리 반임을 안내. 이후 사업주 내

담자 원직으로 복귀를 허용함

D사례

(육아휴직

후 타부서

인사발령)

육아휴직 사용 으로 얼마 후 복직을 해야 하는데, 사업

장에서 원직에 복직시키는 것이 아니라 다른 부서로 복직

시킬 정이라는 이야기를 듣게 됨

내담자 본회 평등의 화에서 상담

하면서 당사자가 사업장에 극 으

로 응하여 원직 복직이 이루어짐

E사례

(출산휴가

거부)

사업장에 임신 사실을 알렸고, 사업주는 출산 후휴

가를 수 없다고 했음. 결국 사직을 하기로 했고, 사

업주에게 실업 여라도 받을 수 있게 해달라고 요청

했지만 그것마져 거부당함

상담실에서 감독기 의 검을 하

도록 조 요청을 했고, 감독기

의 담당자가 사업주와 통화를 하여

해결함

- 출산휴가 사용하고, 계약만료일

까지 근무. 실업 여도 수령 할

수 있도록 함

이상에서와 같이 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별은 고용상 입직부터 승진,

배치, 보상 및 평가, 퇴직에 이르기까지 고용상 전 과정에 거쳐 나타나고 있음을

알 수 있다.

미국의 경우 이러한 문제를 해결하고자 임신차별에 대해 임신차별금지법

(PDA: Pregnancy Discrimination Act)을 별도로 규정하고 있다. 임신과 출산 또

는 이와 관련된 건강상태(medical condition)에 근거한 차별은 불법적 성차별이

된다고 정의하고 있으며, 임신이나 이와 관련된 건강상태의 영향을 받는 여자들

은 유사한 능력 또는 한계를 가진 다른 취업 지원자들이나 피고용인들과 동일한

방식으로 대우를 받아야 한다고 제시하고 있다. 또한 고용과 관련하여 임신차별

지침으로 구체적인 내용을 정하고 있다. 채용, 업무수행에서 임신한 근로자의 처

우, 출산휴가 요건, 임신차별 금지법의 출산휴가 요건, 육아휴직, 가족·의료휴직

법, 임신한 여자 근로자에 대한 특별대우, 진정한 직무요건(BFOQ), 기타 임신차

별 관련 정책 등을 제시하고 있다.

상기와 같이 법, 제도적으로 차별을 금지하도록 하고 있음에도 불구하고 이러한 문제

들이 지속적으로 제기되는 현재의 임신 차별 판단 기준이 모호하기 때문이라 사료된다.

1. 설문조사 설계 77

2. 집단면 조사 설계 79

Ⅳ

실태조사 설계

Ⅳ. 실태조사 설계 77

1. 설문조사 설계

가. 조사방법

먼저 사업체의 임금근로자를 대상으로 온라인 조사를 실시하였다. 조사대상은

전국(5대 권역으로 분류) 사업체에 근무하는 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우

자가 임신, 출산 경험이 있는) 임금근로자로 연령은 만 30～44세로 한정하였다.

직장 규모는 상시근로자 100인 이하 사업장으로 한정하고 업종은 도소매·음식숙

박업, 전기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스 등으로 한정하였다. 성별

할당은 여성 60%, 남성 40%, 고용형태 할당은 상용직 70%, 임시직/일용직 30%

로 설계하였다.38) 조사 기간은 2018.9.21～10.4까지 이루어졌다.

<표 Ⅳ-1> 조사대상 및 조사방법

구분 주요 조사방법

임신, 출산 경험이 있는( 는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는)남녀

임 근로자

- 연령 만 30～44세/ 상시근로자 100인 이하 사업장 근무/ 도소매·음

식숙박업, 기·운수·통신· 융업과 사업·개인·공공서비스의 업

종에 종사

- 성별 할당, 고용형태 할당

온라인조사

나. 조사내용

조사표의 구체적인 내용은 <표 Ⅳ-2>와 같다. 온라인 조사는 응답자의 일반

특성으로 성별, 고용형태, 결혼 여부, 자녀명수, 직장 규모, 산업(업종), 직종, 노

조 여부, 여성 근로자 비율, 현직장 근무연수, 현 직장 고용보험 가입 여부를 조

사하였다.

38) 2017. 현재 모의 평균 출산 연령은 32.6세이며, 첫째 아이는 31.62세, 둘째 아이는 33.36세

이다(통계청, 2018). 2015 사업체 노동실태 현황에 따르면, 5인 이상 사업장 719,294 중

100인 미만 사업장은 285,715개소로 전체의 68.8%를 차지한다. 2018.8. 현재 취업자

20,907천명 중 여성취업자는 11, 537명으로 42.8%를 차지하고 있으며, 여성취업자의

81.7%가 도소매·음식숙박업, 전기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스의 업종에

종사하고 있다. 또한 임금근로자는 20,045천명, 이중 임시, 일용근로자는 6,250천명으로

임금근로자의 31.2%를 차지하고 있다(통계청, 경제활동인구조사자료 2018.8.자료를 재

분석함)


임신, 출산 차별과 관련하여서는 출산휴가 및 관련 제도 인지 여부, 사용 시 차

별 인지도, 차별받는다고 생각하는 이유, 출산휴가 제도 및 관련 제도 사용 경험,

차별한 대상, 배치 및 승진에서의 차별 유형, 보상 및 평가에서의 차별 유형, 임

신, 출산으로 인한 차별 피해 시 문제 제기 여부, 문제 제기를 하지 않고 참고 넘

어간 이유를 조사하였다.

육아휴직 차별과 관련하여서는 육아휴직 및 관련 제도 사용 경험, 육아휴직을

사용하지 않은 주된 이유, 육아휴직 및 관련 제도 사용에 따라 응답자를 차별한

대상, 배치 및 승진에서의 차별 유형, 보상 및 평가에서의 차별 유형, 육아휴직으

로 인한 차별 피해 시 문제 제기 여부, 문제 제기를 하지 않고 참고 넘어간 이유

를 조사하였다.

조직문화와 관련하여서는 현재 직장 내 채용 문화, 여성 면접위원 여부, 교육

훈련에서의 차별, 퇴직 문화에서의 차별을 조사하였으며, 남녀고용 평등 및 임신

부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일·가정 양립을 위해 기업 및 정부에서

가장 우선적으로 추진해야할 조치를 조사하였다.

<표 Ⅳ-2> 주요 조사내용


응답자의 일반 특성- 연령, 결혼 여부, 자녀 여부, 직장규모, 산업(업종)

- 성별, 고용형태, 업종, 노조 여부, 사내 여성 근로자 비율, 직장 근속연수

임신, 출산 차별

- 출산휴가 련 제도 인지여부, 사용 시 차별 인지도, 차별받는다고

생각하는 이유

- 출산휴가 제도 련 제도 사용 경험, 차별한 상, 배치 승진에서의

차별 유형, 보상 평가에서의 차별 유형, 임신 출산으로 인한 차별 피

해 시 문제제기 여부, 문제 제기를 하지 않고 참고 넘어간 이유

육아휴직 차별

- 육아휴직 련 제도 제도 사용 경험, 육아휴직을 사용하지 않은 주된

이유

- 육아휴직 련 제도 사용에 따라 응답자를 차별한 상, 배치 승진

에서의 차별 유형, 보상 평가에서의 차별 유형, 육아휴직으로 인한

차별 피해 시 문제제기 여부, 문제 제기를 하지 않고 참고 넘어간 이유

조직문화

- 재 직장 내 채용 문화, 여성 면 원 여부, 교육 훈련에서의 차별, 퇴

직 문화에서의 차별

- 남녀고용 평등 임신부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일·가정

양립을 해 기업 정부에서 가장 우선 으로 추진해야할 조치


다. 표본설계 및 추출

설문조사는 전국에 있는 모집단을 대상으로 한다. 종사자 현황은 표집된 사업

장의 전국(5대 권역으로 분류)사업체에 근무하는 임신, 출산 경험이 있는 (또는

배우자가 임신, 출산 경험이 있는)임금 근로자로 연령은 만 30～44세, 직장 규모

는 상시근로자 100인 이하 사업장으로 한정하고 업종은 도소매·음식숙박업, 전

기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스 등으로 한정하였으며, 성별 할당은

여성 60%, 남성 40%, 고용형태 할당은 상용직 70%, 임시직/일용직 30%가 되도

록 설계하였다39).

2. 초점집단면접조사 설계

가. 조사방법

초점집단면접조사는 다음과 같이 3그룹으로 나누어서 실시하였다. A그룹은

임신, 출산으로 인해 계약직 이상의 일자리를 구하지 못한 여성으로 취업희망 여

성으로 정의하였다. B그룹은 임신, 출산으로 인한 경력단절(고용단절) 여성으로

경력단절 여성으로 정의하였다. C그룹은 임신, 출산 경험이 있는(또는 배우자가

임신, 출산 경험이 있는) 남녀 임금근로자로서 제조업의 사무직 여성을 포함하여

조사하였으며, 근로자로 정의하였다.

39) 800명을 조사했을 경우 (무작위 표집을 가정했을 때) 표본오차는 95%신뢰수준하에서

+-3.4%이다.


<표 Ⅳ-3> 조사대상 및 조사방법

그룹 조사대상 인원초점집단면접소

사 진행 일자

A취업희망

여성

임신, 출산으로 인해 계약직 이상의 일자리를 구하지 못

한 여성

- 만 30～44세 여성

- 재 미취업(아르바이트, 일용직 제외), 구직 활동

- 임신/출산 에 미취업 상태이거나, 상용직, 임시직(계

약기간 1개월 이상) 일자리가 없었던 경우

10명10/30(화)

오후 2시 00분

B경력단

여성

임신, 출산으로 인한 경력단 (고용단 ) 여성

- 만 30～44세 여성

- 재 미취업(아르바이트, 일용직 제외), 취업 구직 의

사 없어도 무방

- 임신/출산 에 상용직, 임시직(계약기간 1개월 이상)

일자리가 있었던 경우

11명10/25(목)

오후 2시 00분

C 근로자

임신, 출산 경험이 있는( 는 배우자가 임신, 출산 경험이

있는) 남녀 임 근로자

- 연령 만 30～44세 남성, 여성

- 재 상용 혹은 임시, 계약직 임 근로자

- 상시근로자 100인 이하 사업장에 근무

- 본인 는 배우자가 임신, 출산 경험 유

- 제조업의 사무직 여성 포함

10명10/25(목)

녁 7시 30분

조사대상자의 구체적인 특성은 다음과 같다.

<표 Ⅳ-4> A그룹의 현황

번호 이름 성별 연령(만) 자녀수이력서 제출

회수/면접회수

1 장○○ 여 40 2명 4회

2 김○○ 여 30 1명 5회

3 강○○ 여 37 1명 4회

4 이○○ 여 35 1명 2회

5 김○○ 여 38 1명 6~7회

6 김○○ 여 43 2명 4회

7 김○○ 여 32 1명 10회

8 김○○ 여 33 2명 3회

9 고○○ 여 40 2명 10회

10 김○○ 여 41 1명 5회


<표 Ⅳ-5> B그룹의 현황

번호 이름 성별 연령(만) 자녀수임신/출산 직전

근무직장의 근무년수

1 조○○ 여 41 2명 2년

2 이○○ 여 33 2명 5년

3 김○○ 여 34 1명 1년

4 이○○ 여 34 3명 4년

5 박○○ 여 33 1명 1.5년

6 김○○ 여 32 1명 2년

7 강○○ 여 32 1명 4년

8 주○○ 여 31 1명 5년

9 최○○ 여 40 1명 5년

10 김○○ 여 36 1명 5년

<표 Ⅳ-6> C그룹의 현황

번호 이름 성별 연령(만) 자녀수 직업 업종 직종

1 최○○ 남 43 2 50 교육서비스 사무직

2 김○○ 남 37 2 50 유통업 사무직

3 이○○ 남 39 1 50 부동산 임 업 사무직

4 손○○ 남 39 2 50 교구서비스 사무직

5 이○○ 여 41 2 50 기업업무 행 사무직

6 김○○ 여 44 3 60 IT 사무직

7 김○○ 여 36 1 18 컴퓨터수리업체 경리

8 이○○ 여 36 1 10 국회 사무직

9 김○○ 여 39 3 10 도소매유통 사무직

10 안○○ 여 36 2 40 교육서비스 강사

나. 조사내용

초점집단면접조사(I)는 A그룹에 대해서 즉, 임신, 출산으로 인해 노동시장에

진입하지 못한 여성들에 대한 차별을 조사하는 것으로 임신, 출산으로 인해 노동


시장에 진입 차별(성별 채용 선호도, 결혼, 출산 여부, 어린 자녀 여부 등, 입사원

서 상 차별 내용, 면접위원 성별, 면접 내용 등)을 조사하였다.

초점집단면접조사(Ⅱ)는 B그룹에 대해서 임신, 출산으로 인해 노동시장을 이

탈한 경력단절 여성에 대한 차별을 조사하는 것으로서 노동시장에서 이탈하지

않았을 경우의 채용, 배치 및 승진, 보상 및 평가, 교육 훈련, 퇴직 재촉 등의 차

별과 퇴직 후 노동시장 재진입 차별에 대해 조사하였다.

초점집단면접조사(Ⅲ)는 C그룹에 대해서 설문조사에 대해서 드러나지 않는 심

층적인 차별을 조사하였다.

초점집단면접조사의 구체적인 가이드라인은 [부록 2]와 같다.

<표 Ⅳ-7> 주요 조사내용

구분 주요 조사내용 비고

임신, 출산으로 인해 노동

시장에 진입하지 못한 여

성들에 한 차별(A그룹)


- 임신, 출산으로 인해 노동시장에 진입 차별 개선 의견

(성별 채용 선호도, 분야별 교육 훈련 정도(여성집 교육 훈련,

교육 이수 등), 결혼, 출산 여부, 어린 자녀 여부 등, 입사원서

상 차별 내용, 면 원 성별, 면 내용 등)

집단

면

조사

(Ⅰ)

임신, 출산으로 인해 노동

시장을 이탈한 경력단

여성에 한 차별(B그룹)


- 채용, 배치 승진, 보상 평가, 교육 훈련, 퇴직 재 등의

차별

- 퇴직 후 노동시장 재진입 차별 개선 의견

집단

면

조사

(Ⅱ)

임신, 출산 경험이 있는

( 는 배우자가 임신, 출산

경험이 있는) 남녀 임 근로

자의 차별(C그룹)


- 채용, 배치 승진, 보상 평가, 교육 훈련, 퇴직 재 등의

차별


집단

면

조사

(Ⅲ)

1. 설문조사 결과 분석 85

2. 집단면 조사 분석 354

Ⅴ

실태조사 결과 분석

Ⅴ. 실태조사 결과 분석 85

1. 설문조사 결과 분석

가. 응답자의 일반 특성

전체 응답자 수는 전체 800명으로 성별은 남성 320명(40.0%), 여성 480명

(60.0%)이고, 연령은 35～39세가 44.1%로 가장 많았다. 고용형태는 상용직이

70.0%, 현재 근무 중인 회사의 여성 근로자 비율에 ‘여성이 더 많음’이 45.6%로

가장 높았고, 노조가 있는 경우는 20.6%로 조사되었다.

<표 Ⅴ-1> 응답자의 특성

구분 사례수 비율

N %

[ 체] (800) 100.0

성별남성 (320) 40.0

여성 (480) 60.0

연령

30～34세 (185) 23.1

35～39세 (353) 44.1

40～44세 (262) 32.8

고용형태상용직 (560) 70.0

임시/일용직 (240) 30.0

기업규모

5～9인 (180) 22.5

10～29인 (226) 28.3

30～49인 (168) 21.0

50～99인 (226) 28.3

산업도소매/음식 숙박업 (164) 20.5기,운수,통신, 융 (131) 16.4

사업,개인,공공서비스 등 (505) 63.1

직종

문직 (203) 25.4

경 지원(사무)직 (373) 46.6

서비스/ 매/ 업직 (193) 24.1

생산직 (31) 3.9

여성 근로자 비율

여성이 더 많음 (365) 45.6

남녀 비슷 (160) 20.0

남성이 더 많음 (275) 34.4

고용보험 가입여부가입 (698) 87.3

비가입 (102) 12.8

노조 유무있음 (165) 20.6없음 (635) 79.4

응답자 연령대는 35～39세가 44.1%로 가장 많았고, 다음이 40～44세 32.8%,

30～34세 23.1% 순으로 나타났으며, 전체 응답자의 평균 연령은 37.6세였다. 여


성 응답자의 연령대는 35～39세가 42.1%로 가장 많았으며, 40～44세가 29.4%,

30～34세가 28.5%로 평균 연령은 37.1세였다. 남성은 35～39세가 47.2%로 가장

많았으며, 40～44세 37.8%, 30～34세 15.0%로 평균 연령은 38.4세였다.

<표 Ⅴ-2> 연령

사례수 30~34세 35~39세 40~44세 평균

(세)N % N % N % N

[ 체] (800) 23.1 (185) 44.1 (353) 32.8 (262) 37.6

성별남성 (320) 15.0 (48) 47.2 (151) 37.8 (121) 38.4

여성 (480) 28.5 (137) 42.1 (202) 29.4 (141) 37.1

연령

30～34세 (185) 100.0 (185) .0 (0) .0 (0) 32.5

35～39세 (353) .0 (0) 100.0 (353) .0 (0) 37.1

40～44세 (262) .0 (0) .0 (0) 100.0 (262) 41.9

고용형태상용직 (560) 21.4 (120) 43.4 (243) 35.2 (197) 37.9

임시/일용직 (240) 27.1 (65) 45.8 (110) 27.1 (65) 37.1

기업규모

5～9인 (180) 27.2 (49) 43.9 (79) 28.9 (52) 37.1

10～29인 (226) 16.4 (37) 46.0 (104) 37.6 (85) 38.2

30～49인 (168) 23.2 (39) 45.2 (76) 31.5 (53) 37.7

50～99인 (226) 26.5 (60) 41.6 (94) 31.9 (72) 37.5

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 15.2 (25) 50.6 (83) 34.1 (56) 38.1

기,운수,통신, 융 (131) 25.2 (33) 41.2 (54) 33.6 (44) 37.6

사업,개인,공공서비스 등 (505) 25.1 (127) 42.8 (216) 32.1 (162) 37.5

직종

문직 (203) 22.7 (46) 46.3 (94) 31.0 (63) 37.4

경 지원(사무)직 (373) 23.6 (88) 42.1 (157) 34.3 (128) 37.8

서비스/ 매/ 업직 (193) 24.9 (48) 46.6 (90) 28.5 (55) 37.2

생산직 (31) 9.7 (3) 38.7 (12) 51.6 (16) 39.1

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 24.7 (90) 44.1 (161) 31.2 (114) 37.5

남녀 비슷 (160) 25.0 (40) 48.8 (78) 26.3 (42) 37.2

남성이 더 많음 (275) 20.0 (55) 41.5 (114) 38.5 (106) 38.1

고용보험

가입여부

가입 (698) 23.4 (163) 44.3 (309) 32.4 (226) 37.6

비가입 (102) 21.6 (22) 43.1 (44) 35.3 (36) 37.7

노조 유무있음 (165) 29.1 (48) 43.6 (72) 27.3 (45) 37.0

없음 (635) 21.6 (137) 44.3 (281) 34.2 (217) 37.8

응답자가 근무하고 있는 직장 규모는 10인 이상 30인 미만과 50인 이상 100인

미만이 각 28.3%로 가장 많았고, 그 다음이 5인 이상 10인 미만 22.5%(180명),

30인 이상 50인 미만 21.0%(168명) 순으로 나타났다. 성별 비교 결과 남성은 10

인 이상 30인 미만이 31.3%로 가장 많고, 그 다음이 50인 이상 100인 미만 30.0%


로 조사되었으며, 여성은 50인 이상 100인 미만 규모의 직장 근무자 비율이

27.1%로 가장 다수였다.

<표 Ⅴ-3> 근무직장의 규모

사례수

5인 이상-10인

미만

10인 이상-30인

미만

30인 이상-50인

미만

50인 이상-100인

미만

N % N % N % N % N

[ 체] (800) 22.5 (180) 28.3 (226) 21.0 (168) 28.3 (226)

성별남성 (320) 17.8 (57) 31.3 (100) 20.9 (67) 30.0 (96)

여성 (480) 25.6 (123) 26.3 (126) 21.0 (101) 27.1 (130)

연령

30～34세 (185) 26.5 (49) 20.0 (37) 21.1 (39) 32.4 (60)

35～39세 (353) 22.4 (79) 29.5 (104) 21.5 (76) 26.6 (94)

40～44세 (262) 19.8 (52) 32.4 (85) 20.2 (53) 27.5 (72)

고용형태상용직 (560) 22.1 (124) 27.9 (156) 19.8 (111) 30.2 (169)

임시/일용직 (240) 23.3 (56) 29.2 (70) 23.8 (57) 23.8 (57)

기업규모

5～9인 (180) 100.0 (180) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

10～29인 (226) .0 (0) 100.0 (226) .0 (0) .0 (0)

30～49인 (168) .0 (0) .0 (0) 100.0 (168) .0 (0)

50～99인 (226) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 100.0 (226)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 30.5 (50) 29.9 (49) 15.9 (26) 23.8 (39)

기,운수,통신, 융 (131) 22.9 (30) 21.4 (28) 27.5 (36) 28.2 (37)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 19.8 (100) 29.5 (149) 21.0 (106) 29.7 (150)

직종

문직 (203) 21.2 (43) 26.1 (53) 21.2 (43) 31.5 (64)

경 지원(사무)직 (373) 21.4 (80) 27.1 (101) 22.8 (85) 28.7 (107)

서비스/ 매/ 업직 (193) 24.9 (48) 30.6 (59) 18.1 (35) 26.4 (51)

생산직 (31) 29.0 (9) 41.9 (13) 16.1 (5) 12.9 (4)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 23.8 (87) 28.2 (103) 21.6 (79) 26.3 (96)

남녀 비슷 (160) 19.4 (31) 28.8 (46) 18.8 (30) 33.1 (53)

남성이 더 많음 (275) 22.5 (62) 28.0 (77) 21.5 (59) 28.0 (77)

고용보험

가입여부

가입 (698) 20.2 (141) 28.2 (197) 22.1 (154) 29.5 (206)

비가입 (102) 38.2 (39) 28.4 (29) 13.7 (14) 19.6 (20)

노조 유무있음 (165) 7.3 (12) 20.0 (33) 25.5 (42) 47.3 (78)

없음 (635) 26.5 (168) 30.4 (193) 19.8 (126) 23.3 (148)

응답자가 종사하고 있는 산업을 살펴본 결과, 교육서비스업이 24.9%(199명)으

로 가장 다수였고, 그 다음으로 도매 및 소매업 17.9%(143명), 보건업 및 사회복

지서비스업 14.4%(115명) 순으로 나타났다. 남성은 도매 및 소매업이 16.6%(53

명)로 가장 많고, 그 다음 교육서비스업과 전문, 과학 및 기술서비스업이 각


14.4%(46명)으로 다수를 차지했다. 여성은 교육서비스업이 31.9%(153명)로 가장

다수였고, 그 다음으로 도매 및 소매업 18.8%(90명), 보건업 및 사회복지서비스

업 15.8%(76명) 순으로 나타났다.


<표 Ⅴ-4> 종사산업

구분 사례수

도매 및

소매업

숙박 및

음식점업

전기, 가스,

증기 및

수도사업

운수업

출판, 영상, 방송통신 및

정보 서비스업

N % N % N % N % N % N

[ 체] (800) 17.9 (143) 2.6 (21) 2.5 (20) 2.5 (20) 7.8 (62)

성별남성 (320) 16.6 (53) 1.3 (4) 5.3 (17) 2.8 (9) 10.0 (32)

여성 (480) 18.8 (90) 3.5 (17) .6 (3) 2.3 (11) 6.3 (30)

연령

30～34세 (185) 11.4 (21) 2.2 (4) 2.7 (5) 2.2 (4) 9.7 (18)

35～39세 (353) 19.0 (67) 4.5 (16) 2.0 (7) 3.4 (12) 6.5 (23)

40～44세 (262) 21.0 (55) .4 (1) 3.1 (8) 1.5 (4) 8.0 (21)

고용형태상용직 (560) 20.4 (114) 1.6 (9) 2.7 (15) 2.0 (11) 8.4 (47)

임시/일용직 (240) 12.1 (29) 5.0 (12) 2.1 (5) 3.8 (9) 6.3 (15)

기업규모

5～9인 (180) 25.0 (45) 2.8 (5) 1.1 (2) 4.4 (8) 7.2 (13)

10～29인 (226) 18.6 (42) 3.1 (7) 2.2 (5) 2.2 (5) 4.4 (10)

30～49인 (168) 13.7 (23) 1.8 (3) 3.6 (6) 1.8 (3) 11.9 (20)

50～99인 (226) 14.6 (33) 2.7 (6) 3.1 (7) 1.8 (4) 8.4 (19)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 87.2 (143) 12.8 (21) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

기,운수,통신, 융 (131) .0 (0) .0 (0) 15.3 (20) 15.3 (20) 47.3 (62)

사업,개인,공공서비스 등 (505) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

직종

문직 (203) 7.9 (16) 1.0 (2) 1.0 (2) .0 (0) 15.3 (31)

경 지원(사무)직 (373) 23.9 (89) .5 (2) 1.9 (7) 2.4 (9) 4.3 (16)

서비스/ 매/ 업직 (193) 16.6 (32) 8.8 (17) 2.1 (4) 2.6 (5) 7.3 (14)

생산직 (31) 19.4 (6) .0 (0) 22.6 (7) 19.4 (6) 3.2 (1)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 12.3 (45) 3.3 (12) .5 (2) 1.1 (4) 4.7 (17)

남녀 비슷 (160) 21.3 (34) 3.1 (5) .6 (1) 6.9 (11) 10.0 (16)

남성이 더 많음 (275) 23.3 (64) 1.5 (4) 6.2 (17) 1.8 (5) 10.5 (29)

고용보험

가입여부

가입 (698) 19.3 (135) 2.4 (17) 2.9 (20) 2.4 (17) 8.3 (58)

비가입 (102) 7.8 (8) 3.9 (4) .0 (0) 2.9 (3) 3.9 (4)

노조 유무있음 (165) 12.1 (20) 3.6 (6) 2.4 (4) .6 (1) 6.7 (11)

없음 (635) 19.4 (123) 2.4 (15) 2.5 (16) 3.0 (19) 8.0 (51)


금융 및

보험업

하수/폐기물처리,

원료재생 및 환경복원업

부동산업 및

임대업

전문, 과학 및

기술

서비스업

사업시설 관리 및 사업지원 서비스업

교육

서비스업

보건업 및

사회복지

서비스업

예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업

협회 및 단체, 수리 및 기타개인 서비스업

% N % N % N % N % N % N % N % N % N

3.6 (29) .5 (4) 1.5 (12) 8.8 (70) 4.9 (39) 24.9 (199) 14.4 (115) 3.4 (27) 4.9 (39)

3.1 (10) .9 (3) 1.9 (6) 14.4 (46) 6.9 (22) 14.4 (46) 12.2 (39) 5.0 (16) 5.3 (17)

4.0 (19) .2 (1) 1.3 (6) 5.0 (24) 3.5 (17) 31.9 (153) 15.8 (76) 2.3 (11) 4.6 (22)

3.2 (6) 1.6 (3) 3.8 (7) 8.6 (16) 4.3 (8) 28.6 (53) 14.1 (26) 4.3 (8) 3.2 (6)

3.4 (12) .3 (1) 1.4 (5) 8.8 (31) 4.5 (16) 22.9 (81) 15.3 (54) 3.4 (12) 4.5 (16)

4.2 (11) .0 (0) .0 (0) 8.8 (23) 5.7 (15) 24.8 (65) 13.4 (35) 2.7 (7) 6.5 (17)

3.0 (17) .7 (4) 1.8 (10) 10.5 (59) 5.2 (29) 21.4 (120) 14.5 (81) 2.9 (16) 5.0 (28)

5.0 (12) .0 (0) .8 (2) 4.6 (11) 4.2 (10) 32.9 (79) 14.2 (34) 4.6 (11) 4.6 (11)

3.9 (7) .0 (0) 2.2 (4) 7.2 (13) 2.8 (5) 21.1 (38) 12.8 (23) 3.3 (6) 6.1 (11)

3.5 (8) .9 (2) .4 (1) 8.0 (18) 8.0 (18) 22.1 (50) 17.7 (40) 2.2 (5) 6.6 (15)

4.2 (7) .0 (0) 2.4 (4) 11.3 (19) 1.2 (2) 28.6 (48) 12.5 (21) 4.8 (8) 2.4 (4)

3.1 (7) .9 (2) 1.3 (3) 8.8 (20) 6.2 (14) 27.9 (63) 13.7 (31) 3.5 (8) 4.0 (9)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

22.1 (29) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) .8 (4) 2.4 (12) 13.9 (70) 7.7 (39) 39.4 (199) 22.8 (115) 5.3 (27) 7.7 (39)

1.5 (3) .0 (0) .0 (0) 19.7 (40) 3.4 (7) 20.2 (41) 22.2 (45) 4.9 (10) 3.0 (6)

4.6 (17) 1.1 (4) 2.1 (8) 5.1 (19) 5.6 (21) 28.2 (105) 12.1 (45) 1.9 (7) 6.4 (24)

4.7 (9) .0 (0) 2.1 (4) 4.7 (9) 4.1 (8) 25.9 (50) 12.4 (24) 4.7 (9) 4.1 (8)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) 6.5 (2) 9.7 (3) 9.7 (3) 3.2 (1) 3.2 (1) 3.2 (1)

3.3 (12) .0 (0) .5 (2) 3.0 (11) 2.7 (10) 34.5 (126) 26.8 (98) 2.7 (10) 4.4 (16)

5.0 (8) .6 (1) 3.1 (5) 8.1 (13) 5.0 (8) 24.4 (39) 5.6 (9) 3.1 (5) 3.1 (5)

3.3 (9) 1.1 (3) 1.8 (5) 16.7 (46) 7.6 (21) 12.4 (34) 2.9 (8) 4.4 (12) 6.5 (18)

3.0 (21) .6 (4) 1.6 (11) 9.6 (67) 5.3 (37) 20.8 (145) 15.8 (110) 3.7 (26) 4.3 (30)

7.8 (8) .0 (0) 1.0 (1) 2.9 (3) 2.0 (2) 52.9 (54) 4.9 (5) 1.0 (1) 8.8 (9)

6.1 (10) .6 (1) 3.6 (6) 6.1 (10) 5.5 (9) 35.8 (59) 10.9 (18) 4.2 (7) 1.8 (3)

3.0 (19) .5 (3) .9 (6) 9.4 (60) 4.7 (30) 22.0 (140) 15.3 (97) 3.1 (20) 5.7 (36)


나. 응답자의 근로특성

전체 응답자 중 여성은 480명(60.0%), 남성은 320명(40.0%)으로 모든 연령대

에서 여성의 비율이 높지만 특히 30∼34세의 경우, 여성의 비율이 74.1%에 달했

다. 고용형태 중 임시/일용직의 경우, 여성이 71.7%로 전체 응답자 중 여성 비율

이 60%임을 감안하더라도 비교적 높게 나타나, 여성의 고용 지위가 남성에 비해

낮음을 확인할 수 있었다.

<표 Ⅴ-5> 성별

구분사례수 남자 여자

N % N % N

[ 체] (800) 40.0 (320) 60.0 (480)

성별남성 (320) 100.0 (320) .0 (0)

여성 (480) .0 (0) 100.0 (480)

연령

30～34세 (185) 25.9 (48) 74.1 (137)

35～39세 (353) 42.8 (151) 57.2 (202)

40～44세 (262) 46.2 (121) 53.8 (141)

고용형태상용직 (560) 45.0 (252) 55.0 (308)

임시/일용직 (240) 28.3 (68) 71.7 (172)

기업규모

5～9인 (180) 31.7 (57) 68.3 (123)

10～29인 (226) 44.2 (100) 55.8 (126)

30～49인 (168) 39.9 (67) 60.1 (101)

50～99인 (226) 42.5 (96) 57.5 (130)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 34.8 (57) 65.2 (107)

기,운수,통신, 융 (131) 51.9 (68) 48.1 (63)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 38.6 (195) 61.4 (310)

직종

문직 (203) 52.7 (107) 47.3 (96)

경 지원(사무)직 (373) 33.5 (125) 66.5 (248)

서비스/ 매/ 업직 (193) 34.7 (67) 65.3 (126)

생산직 (31) 67.7 (21) 32.3 (10)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 20.3 (74) 79.7 (291)

남녀 비슷 (160) 53.1 (85) 46.9 (75)

남성이 더 많음 (275) 58.5 (161) 41.5 (114)

고용보험

가입여부

가입 (698) 41.7 (291) 58.3 (407)

비가입 (102) 28.4 (29) 71.6 (73)

노조 유무있음 (165) 37.0 (61) 63.0 (104)

없음 (635) 40.8 (259) 59.2 (376)


응답자 중 상용직이 70.0%(560명)로 가장 많고, 임시직/계약직이 28.0%(224

명), 일용직이 2.0%(16명) 순으로 나타났다. 성별 비교 결과, 상용직의 경우 남성

중 78.8%, 여성 중 64.2%로 남성의 비율이 14.6%p 높은데 반해, 임시직/계약직

은 남성 중 19.4%, 여성 중 33.8%로 여성의 비율이 남성보다 14.4%p 더 높아 남

성에 비해 여성의 고용 지위가 열악한 것으로 나타났다.

<표 Ⅴ-6> 고용형태

구분 사례수 상용직 임시직/계약직 일용직

N % N % N % N

[ 체] (800) 70.0 (560) 28.0 (224) 2.0 (16)

성별남성 (320) 78.8 (252) 19.4 (62) 1.9 (6)

여성 (480) 64.2 (308) 33.8 (162) 2.1 (10)

연령

30～34세 (185) 64.9 (120) 34.1 (63) 1.1 (2)

35～39세 (353) 68.8 (243) 28.3 (100) 2.8 (10)

40～44세 (262) 75.2 (197) 23.3 (61) 1.5 (4)

고용형태상용직 (560) 100.0 (560) .0 (0) .0 (0)

임시/일용직 (240) .0 (0) 93.3 (224) 6.7 (16)

기업규모

5～9인 (180) 68.9 (124) 29.4 (53) 1.7 (3)

10～29인 (226) 69.0 (156) 29.2 (66) 1.8 (4)

30～49인 (168) 66.1 (111) 32.7 (55) 1.2 (2)

50～99인 (226) 74.8 (169) 22.1 (50) 3.1 (7)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 75.0 (123) 23.8 (39) 1.2 (2)

기,운수,통신, 융 (131) 68.7 (90) 29.0 (38) 2.3 (3)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 68.7 (347) 29.1 (147) 2.2 (11)

직종

문직 (203) 86.7 (176) 11.3 (23) 2.0 (4)

경 지원(사무)직 (373) 80.4 (300) 18.0 (67) 1.6 (6)

서비스/ 매/ 업직 (193) 39.4 (76) 58.0 (112) 2.6 (5)

생산직 (31) 25.8 (8) 71.0 (22) 3.2 (1)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 64.9 (237) 33.2 (121) 1.9 (7)

남녀 비슷 (160) 65.6 (105) 29.4 (47) 5.0 (8)

남성이 더 많음 (275) 79.3 (218) 20.4 (56) .4 (1)

고용보험

가입여부

가입 (698) 72.8 (508) 25.4 (177) 1.9 (13)

비가입 (102) 51.0 (52) 46.1 (47) 2.9 (3)

노조 유무있음 (165) 68.5 (113) 29.7 (49) 1.8 (3)

없음 (635) 70.4 (447) 27.6 (175) 2.0 (13)


응답자의 자녀수를 조사한 결과, 1명이 52.4%, 2명이 42.1%, 3명 이상이 5.5%로

평균 자녀수는 1.5명으로 나타났다. 남성은 자녀수 1명이 49.4%, 2명이 44.1%로 1

명과 2명 비율이 약 5%p 밖에 차이가 안 났으나, 여성의 경우, 1명이 54.4%로 과

반을 넘었고, 2명이 40.8%로 1명과 2명 비율 간 13.6%p의 격차가 존재하였다.


<표 Ⅴ-7> 자녀수(임신 중인 경우 포함)

구분

사례

수1명 2명 3명 이상 평균

(명)

N % N % N % N

[ 체] (800) 52.4 (419) 42.1 (337) 5.5 (44) 1.5

성별남성 (320) 49.4 (158) 44.1 (141) 6.6 (21) 1.6

여성 (480) 54.4 (261) 40.8 (196) 4.8 (23) 1.5

연령

30～34세 (185) 74.1 (137) 23.8 (44) 2.2 (4) 1.3

35～39세 (353) 49.3 (174) 46.5 (164) 4.2 (15) 1.6

40～44세 (262) 41.2 (108) 49.2 (129) 9.5 (25) 1.7

고용형태상용직 (560) 51.3 (287) 43.4 (243) 5.4 (30) 1.5

임시/일용직 (240) 55.0 (132) 39.2 (94) 5.8 (14) 1.5

기업규모

5～9인 (180) 58.9 (106) 36.1 (65) 5.0 (9) 1.5

10～29인 (226) 52.2 (118) 42.5 (96) 5.3 (12) 1.5

30～49인 (168) 50.0 (84) 45.2 (76) 4.8 (8) 1.5

50～99인 (226) 49.1 (111) 44.2 (100) 6.6 (15) 1.6

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 57.3 (94) 40.2 (66) 2.4 (4) 1.5

기,운수,통신, 융 (131) 53.4 (70) 41.2 (54) 5.3 (7) 1.5

사업,개인,공공서비스 등 (505) 50.5 (255) 43.0 (217) 6.5 (33) 1.6

직종

문직 (203) 50.2 (102) 45.3 (92) 4.4 (9) 1.5

경 지원(사무)직 (373) 53.4 (199) 40.2 (150) 6.4 (24) 1.5

서비스/ 매/ 업직 (193) 54.4 (105) 42.0 (81) 3.6 (7) 1.5

생산직 (31) 41.9 (13) 45.2 (14) 12.9 (4) 1.7

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 50.1 (183) 44.7 (163) 5.2 (19) 1.6

남녀 비슷 (160) 54.4 (87) 41.3 (66) 4.4 (7) 1.5

남성이 더 많음 (275) 54.2 (149) 39.3 (108) 6.5 (18) 1.5

고용보험

가입여부

가입 (698) 53.3 (372) 41.5 (290) 5.2 (36) 1.5

비가입 (102) 46.1 (47) 46.1 (47) 7.8 (8) 1.6

노조 유무있음 (165) 46.7 (77) 49.7 (82) 3.6 (6) 1.6

없음 (635) 53.9 (342) 40.2 (255) 6.0 (38) 1.5


현재 종사하는 직종은 경영지원직 비율이 45.1%(361명)로 가장 많고, 그 다음

으로 전문직 25.4%(203명), 서비스/판매영업직 24.1%(193명) 순으로 나타났다.

성별 비교 결과, 남녀 모두 경영지원직의 비율이 각 38.8%, 49.4%로 가장 많았으

며, 그 다음 순위로 남성은 전문직이 33.4%, 여성은 서비스/판매영업직이 26.3%

로 조사되었다.


<표 Ⅴ-8> 현재 직종

구분사례수 전문직

N % N

[ 체] (800) 25.4 (203)

성별남성 (320) 33.4 (107)

여성 (480) 20.0 (96)

연령

30～34세 (185) 24.9 (46)

35～39세 (353) 26.6 (94)

40～44세 (262) 24.0 (63)

고용형태상용직 (560) 31.4 (176)

임시/일용직 (240) 11.3 (27)

기업규모

5～9인 (180) 23.9 (43)

10～29인 (226) 23.5 (53)

30～49인 (168) 25.6 (43)

50～99인 (226) 28.3 (64)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 11.0 (18)

기,운수,통신, 융 (131) 27.5 (36)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 29.5 (149)

직종

문직 (203) 100.0 (203)

경 지원(사무)직 (373) .0 (0)

서비스/ 매/ 업직 (193) .0 (0)

생산직 (31) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 24.9 (91)

남녀 비슷 (160) 23.1 (37)

남성이 더 많음 (275) 27.3 (75)

고용보험

가입여부

가입 (698) 25.9 (181)

비가입 (102) 21.6 (22)

노조 유무있음 (165) 22.4 (37)

없음 (635) 26.1 (166)


경영지원직 서비스/판매영업직 생산직 교육직

% N % N % N % N

45.1 (361) 24.1 (193) 3.9 (31) 1.5 (12)

38.8 (124) 20.9 (67) 6.6 (21) .3 (1)

49.4 (237) 26.3 (126) 2.1 (10) 2.3 (11)

45.4 (84) 25.9 (48) 1.6 (3) 2.2 (4)

42.2 (149) 25.5 (90) 3.4 (12) 2.3 (8)

48.9 (128) 21.0 (55) 6.1 (16) .0 (0)

53.0 (297) 13.6 (76) 1.4 (8) .5 (3)

26.7 (64) 48.8 (117) 9.6 (23) 3.8 (9)

41.7 (75) 26.7 (48) 5.0 (9) 2.8 (5)

44.2 (100) 26.1 (59) 5.8 (13) .4 (1)

48.2 (81) 20.8 (35) 3.0 (5) 2.4 (4)

46.5 (105) 22.6 (51) 1.8 (4) .9 (2)

55.5 (91) 29.9 (49) 3.7 (6) .0 (0)

37.4 (49) 24.4 (32) 10.7 (14) .0 (0)

43.8 (221) 22.2 (112) 2.2 (11) 2.4 (12)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

96.8 (361) .0 (0) .0 (0) 3.2 (12)

.0 (0) 100.0 (193) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) .0 (0) 100.0 (31) .0 (0)

42.7 (156) 28.2 (103) 1.1 (4) 3.0 (11)

43.8 (70) 27.5 (44) 5.6 (9) .0 (0)

49.1 (135) 16.7 (46) 6.5 (18) .4 (1)

46.6 (325) 22.6 (158) 3.6 (25) 1.3 (9)

35.3 (36) 34.3 (35) 5.9 (6) 2.9 (3)

44.2 (73) 27.3 (45) 4.8 (8) 1.2 (2)

45.4 (288) 23.3 (148) 3.6 (23) 1.6 (10)


회사 내 노조 유무 조사결과, 전체 중 20.6%(165명)가 회사에 ‘노조가 있다’고

응답하였다. 기업규모가 클수록 노조가 있는 비율이 높았는데, 50～99인 규모는

34.5%, 30～49인 규모는 25.0%, 10～29인 14.6% 순이었다. 산업의 경우, 사업, 개

인, 공공서비스 등이 22.4%로 가장 높고, 직종의 경우, 생산직이 25.8%로 가장

높았다.

<표 Ⅴ-9> 회사 내 노조 유무

구분사례수 없다

있다(기업별, 산별노조

모두 포함)

N % N % N

[ 체] (800) 79.4 (635) 20.6 (165)

성별남성 (320) 80.9 (259) 19.1 (61)

여성 (480) 78.3 (376) 21.7 (104)

연령

30～34세 (185) 74.1 (137) 25.9 (48)

35～39세 (353) 79.6 (281) 20.4 (72)

40～44세 (262) 82.8 (217) 17.2 (45)

고용형태상용직 (560) 79.8 (447) 20.2 (113)

임시/일용직 (240) 78.3 (188) 21.7 (52)

기업규모

5～9인 (180) 93.3 (168) 6.7 (12)

10～29인 (226) 85.4 (193) 14.6 (33)

30～49인 (168) 75.0 (126) 25.0 (42)

50～99인 (226) 65.5 (148) 34.5 (78)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 84.1 (138) 15.9 (26)

기,운수,통신, 융 (131) 80.2 (105) 19.8 (26)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 77.6 (392) 22.4 (113)

직종

문직 (203) 81.8 (166) 18.2 (37)

경 지원(사무)직 (373) 79.9 (298) 20.1 (75)

서비스/ 매/ 업직 (193) 76.7 (148) 23.3 (45)

생산직 (31) 74.2 (23) 25.8 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 82.2 (300) 17.8 (65)

남녀 비슷 (160) 70.0 (112) 30.0 (48)

남성이 더 많음 (275) 81.1 (223) 18.9 (52)

고용보험

가입여부

가입 (698) 78.4 (547) 21.6 (151)

비가입 (102) 86.3 (88) 13.7 (14)

노조 유무있음 (165) .0 (0) 100.0 (165)

없음 (635) 100.0 (635) .0 (0)


회사 내 여성 근로자 비율을 조사한 결과, 여성이 더 많은 경우가 45.6%(365

명)로 가장 많았고, 남녀가 비슷한 경우가 20.0%(160명), 남성이 더 많은 경우가

34.4%(275명)로 나타났다. 성별 비교 결과, 여성은 여성이 과반이 넘는 회사에

근무하는 경우가 60.6%(291명)로 여성 5명 중 3명이 여성이 다수인 회사에 근무

하는 것으로 나타났다. 산업의 경우, 사업, 개인, 공공서비스 등에서 여성이 더

많은 경우가 54.1%(273명)로 과반을 넘었고, 직종의 경우, 서비스/판매/영업직에

서 여성이 더 많은 경우가 53.4%(103명)로 가장 높았다.


<표 Ⅴ-10> 회사 내 여성 근로자 비율

구분

사례수여성이 거의

대부분을 차지

여성이 절반

이상남녀가 비슷

N % N % N % N

[ 체] (800) 25.3 (202) 20.4 (163) 20.0 (160)

성별남성 (320) 10.6 (34) 12.5 (40) 26.6 (85)

여성 (480) 35.0 (168) 25.6 (123) 15.6 (75)

연령

30～34세 (185) 23.2 (43) 25.4 (47) 21.6 (40)

35～39세 (353) 25.5 (90) 20.1 (71) 22.1 (78)

40～44세 (262) 26.3 (69) 17.2 (45) 16.0 (42)

고용형태상용직 (560) 21.1 (118) 21.3 (119) 18.8 (105)

임시/일용직 (240) 35.0 (84) 18.3 (44) 22.9 (55)

기업규모

5～9인 (180) 27.2 (49) 21.1 (38) 17.2 (31)

10～29인 (226) 26.5 (60) 19.0 (43) 20.4 (46)

30～49인 (168) 25.0 (42) 22.0 (37) 17.9 (30)

50～99인 (226) 22.6 (51) 19.9 (45) 23.5 (53)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 13.4 (22) 21.3 (35) 23.8 (39)

기,운수,통신, 융 (131) 13.0 (17) 13.7 (18) 27.5 (36)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 32.3 (163) 21.8 (110) 16.8 (85)

직종

문직 (203) 25.1 (51) 19.7 (40) 18.2 (37)

경 지원(사무)직 (373) 25.2 (94) 19.6 (73) 18.8 (70)

서비스/ 매/ 업직 (193) 28.5 (55) 24.9 (48) 22.8 (44)

생산직 (31) 6.5 (2) 6.5 (2) 29.0 (9)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 55.3 (202) 44.7 (163) .0 (0)

남녀 비슷 (160) .0 (0) .0 (0) 100.0 (160)

남성이 더 많음 (275) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

고용보험

가입여부

가입 (698) 24.1 (168) 19.6 (137) 19.6 (137)

비가입 (102) 33.3 (34) 25.5 (26) 22.5 (23)

노조 유무있음 (165) 18.2 (30) 21.2 (35) 29.1 (48)

없음 (635) 27.1 (172) 20.2 (128) 17.6 (112)


남성이 절반 이상남성이 거의

대부분을 차지[종합]

% N % N여성이 더 많음 남녀 비슷 남성이 더 많음

% N % N % N

18.1 (145) 16.3 (130) 45.6 (365) 20.0 (160) 34.4 (275)

23.4 (75) 26.9 (86) 23.1 (74) 26.6 (85) 50.3 (161)

14.6 (70) 9.2 (44) 60.6 (291) 15.6 (75) 23.8 (114)

15.7 (29) 14.1 (26) 48.6 (90) 21.6 (40) 29.7 (55)

17.6 (62) 14.7 (52) 45.6 (161) 22.1 (78) 32.3 (114)

20.6 (54) 19.8 (52) 43.5 (114) 16.0 (42) 40.5 (106)

19.8 (111) 19.1 (107) 42.3 (237) 18.8 (105) 38.9 (218)

14.2 (34) 9.6 (23) 53.3 (128) 22.9 (55) 23.8 (57)

13.9 (25) 20.6 (37) 48.3 (87) 17.2 (31) 34.4 (62)

17.7 (40) 16.4 (37) 45.6 (103) 20.4 (46) 34.1 (77)

21.4 (36) 13.7 (23) 47.0 (79) 17.9 (30) 35.1 (59)

19.5 (44) 14.6 (33) 42.5 (96) 23.5 (53) 34.1 (77)

24.4 (40) 17.1 (28) 34.8 (57) 23.8 (39) 41.5 (68)

19.8 (26) 26.0 (34) 26.7 (35) 27.5 (36) 45.8 (60)

15.6 (79) 13.5 (68) 54.1 (273) 16.8 (85) 29.1 (147)

18.2 (37) 18.7 (38) 44.8 (91) 18.2 (37) 36.9 (75)

19.8 (74) 16.6 (62) 44.8 (167) 18.8 (70) 36.5 (136)

14.5 (28) 9.3 (18) 53.4 (103) 22.8 (44) 23.8 (46)

19.4 (6) 38.7 (12) 12.9 (4) 29.0 (9) 58.1 (18)

.0 (0) .0 (0) 100.0 (365) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) 100.0 (160) .0 (0)

52.7 (145) 47.3 (130) .0 (0) .0 (0) 100.0 (275)

19.9 (139) 16.8 (117) 43.7 (305) 19.6 (137) 36.7 (256)

5.9 (6) 12.7 (13) 58.8 (60) 22.5 (23) 18.6 (19)

22.4 (37) 9.1 (15) 39.4 (65) 29.1 (48) 31.5 (52)

17.0 (108) 18.1 (115) 47.2 (300) 17.6 (112) 35.1 (223)


현 직장 근무 기간을 살펴본 결과, 남녀 모두 5년 이상 10년 미만 근무경력자

가 31.3%(100명), 29.8%(143명)로 가장 다수를 차지하였고, 평균 근무 기간은 전

체 65.4개월, 남성 75.6개월, 여성 58.5개월로 조사되었다.


<표 Ⅴ-11> 현 직장 근무기간

구분사례수 1년 미만 1년 이상~2년 미만

N % N % N

[ 체] (800) 9.5 (76) 13.3 (106)

성별남성 (320) 7.2 (23) 11.6 (37)

여성 (480) 11.0 (53) 14.4 (69)

연령

30～34세 (185) 15.1 (28) 14.1 (26)

35～39세 (353) 7.9 (28) 13.3 (47)

40～44세 (262) 7.6 (20) 12.6 (33)

고용형태상용직 (560) 5.0 (28) 10.7 (60)

임시/일용직 (240) 20.0 (48) 19.2 (46)

기업규모

5～9인 (180) 14.4 (26) 16.1 (29)

10～29인 (226) 8.8 (20) 17.7 (40)

30～49인 (168) 7.7 (13) 12.5 (21)

50～99인 (226) 7.5 (17) 7.1 (16)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 8.5 (14) 15.9 (26)

기,운수,통신, 융 (131) 8.4 (11) 13.7 (18)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 10.1 (51) 12.3 (62)

직종

문직 (203) 6.4 (13) 9.9 (20)

경 지원(사무)직 (373) 7.2 (27) 11.3 (42)

서비스/ 매/ 업직 (193) 14.5 (28) 20.7 (40)

생산직 (31) 25.8 (8) 12.9 (4)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 12.1 (44) 17.3 (63)

남녀 비슷 (160) 8.8 (14) 9.4 (15)

남성이 더 많음 (275) 6.5 (18) 10.2 (28)

고용보험

가입여부

가입 (698) 7.9 (55) 12.0 (84)

비가입 (102) 20.6 (21) 21.6 (22)

노조 유무있음 (165) 4.2 (7) 5.5 (9)

없음 (635) 10.9 (69) 15.3 (97)


2년 이상~3년 미만 3년 이상~5년 미만5년 이상~10년

미만10년 이상 평균(개월

)% N % N % N % N

11.0 (88) 18.8 (150) 30.4 (243) 17.1 (137) 65.4

10.0 (32) 15.3 (49) 31.3 (100) 24.7 (79) 75.6

11.7 (56) 21.0 (101) 29.8 (143) 12.1 (58) 58.5

8.1 (15) 24.3 (45) 34.6 (64) 3.8 (7) 50.7

12.7 (45) 17.8 (63) 29.7 (105) 18.4 (65) 65.1

10.7 (28) 16.0 (42) 28.2 (74) 24.8 (65) 76.1

9.8 (55) 20.2 (113) 34.5 (193) 19.8 (111) 73.7

13.8 (33) 15.4 (37) 20.8 (50) 10.8 (26) 46.0

12.8 (23) 22.8 (41) 18.9 (34) 15.0 (27) 55.1

12.4 (28) 18.1 (41) 30.1 (68) 12.8 (29) 58.5

12.5 (21) 17.3 (29) 33.9 (57) 16.1 (27) 66.5

7.1 (16) 17.3 (39) 37.2 (84) 23.9 (54) 79.5

15.9 (26) 14.0 (23) 28.7 (47) 17.1 (28) 62.7

9.9 (13) 17.6 (23) 32.1 (42) 18.3 (24) 66.8

9.7 (49) 20.6 (104) 30.5 (154) 16.8 (85) 65.9

12.3 (25) 21.2 (43) 31.5 (64) 18.7 (38) 68.0

9.4 (35) 19.3 (72) 33.5 (125) 19.3 (72) 72.3

12.4 (24) 16.6 (32) 24.4 (47) 11.4 (22) 52.1

12.9 (4) 9.7 (3) 22.6 (7) 16.1 (5) 47.4

12.3 (45) 17.8 (65) 28.5 (104) 12.1 (44) 57.2

11.3 (18) 20.0 (32) 30.6 (49) 20.0 (32) 67.2

9.1 (25) 19.3 (53) 32.7 (90) 22.2 (61) 75.1

11.5 (80) 18.8 (131) 31.7 (221) 18.2 (127) 67.8

7.8 (8) 18.6 (19) 21.6 (22) 9.8 (10) 49.0

9.7 (16) 12.1 (20) 40.6 (67) 27.9 (46) 84.4

11.3 (72) 20.5 (130) 27.7 (176) 14.3 (91) 60.4


전체 응답자 중 87.3%(698명)가 고용보험에 가입되어 있었고, 남성 중

90.9%(291명), 여성 중 84.8%(407명)로 조사되어 남성에 비해 여성 근로자의 고

용보험 가입 비율이 6.1%p 낮게 나타났다. 직종 중 생산직의 고용보험 가입 비

율이 80.6%(25명)로 가장 낮았고, 여성 근로자 비율이 높을수록 고용보험 가입률

은 낮은 것으로 나타났다(여성이 더 많음 83.6%(305명), 남녀 비슷 85.6%(137명),

남성이 더 많음 93.1%(256명)).

<표 Ⅴ-12> 현 직장 고용보험 가입여부

구분 사례수 가입되지 않았다 가입되어 있다

N % N % N

[ 체] (800) 12.8 (102) 87.3 (698)

성별남성 (320) 9.1 (29) 90.9 (291)

여성 (480) 15.2 (73) 84.8 (407)

연령

30～34세 (185) 11.9 (22) 88.1 (163)

35～39세 (353) 12.5 (44) 87.5 (309)

40～44세 (262) 13.7 (36) 86.3 (226)

고용형태상용직 (560) 9.3 (52) 90.7 (508)

임시/일용직 (240) 20.8 (50) 79.2 (190)

기업규모

5～9인 (180) 21.7 (39) 78.3 (141)

10～29인 (226) 12.8 (29) 87.2 (197)

30～49인 (168) 8.3 (14) 91.7 (154)

50～99인 (226) 8.8 (20) 91.2 (206)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 7.3 (12) 92.7 (152)

기,운수,통신, 융 (131) 11.5 (15) 88.5 (116)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 14.9 (75) 85.1 (430)

직종

문직 (203) 10.8 (22) 89.2 (181)

경 지원(사무)직 (373) 10.5 (39) 89.5 (334)

서비스/ 매/ 업직 (193) 18.1 (35) 81.9 (158)

생산직 (31) 19.4 (6) 80.6 (25)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 16.4 (60) 83.6 (305)

남녀 비슷 (160) 14.4 (23) 85.6 (137)

남성이 더 많음 (275) 6.9 (19) 93.1 (256)

고용보험

가입여부

가입 (698) .0 (0) 100.0 (698)

비가입 (102) 100.0 (102) .0 (0)

노조 유무있음 (165) 8.5 (14) 91.5 (151)

없음 (635) 13.9 (88) 86.1 (547)


다. 임신, 출산 차별

전체 응답자 중 94.1%(753명)가 직장 내 출산휴가 제도를 인지하고 있었고, 남

녀의 인지 비율은 유사했다(남성 93.8%(300명), 여성 94.4%(453명)). 직종의 경우,

전문직, 경영지원(사무)직, 서비스/판매/영업직, 생산직 순으로 제도 인지 여부

비율이 낮아졌다(각 96.1%(195명), 95.4%(356명), 90.7%(175명), 87.1%(27명)).

<표 Ⅴ-13> 출산휴가 – 인지여부

사례수 알고 있음 모름

N % N % N

[ 체] (800) 94.1 (753) 5.9 (47)

성별남성 (320) 93.8 (300) 6.3 (20)

여성 (480) 94.4 (453) 5.6 (27)

연령

30～34세 (185) 96.2 (178) 3.8 (7)

35～39세 (353) 94.9 (335) 5.1 (18)

40～44세 (262) 91.6 (240) 8.4 (22)

고용형태상용직 (560) 95.5 (535) 4.5 (25)

임시/일용직 (240) 90.8 (218) 9.2 (22)

기업규모

5～9인 (180) 91.7 (165) 8.3 (15)

10～29인 (226) 94.2 (213) 5.8 (13)

30～49인 (168) 95.2 (160) 4.8 (8)

50～99인 (226) 95.1 (215) 4.9 (11)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 93.3 (153) 6.7 (11)

기,운수,통신, 융 (131) 91.6 (120) 8.4 (11)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 95.0 (480) 5.0 (25)

직종

문직 (203) 96.1 (195) 3.9 (8)

경 지원(사무)직 (373) 95.4 (356) 4.6 (17)

서비스/ 매/ 업직 (193) 90.7 (175) 9.3 (18)

생산직 (31) 87.1 (27) 12.9 (4)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 93.4 (341) 6.6 (24)

남녀 비슷 (160) 95.0 (152) 5.0 (8)

남성이 더 많음 (275) 94.5 (260) 5.5 (15)

고용보험

가입여부

가입 (698) 94.8 (662) 5.2 (36)

비가입 (102) 89.2 (91) 10.8 (11)

노조 유무있음 (165) 98.2 (162) 1.8 (3)

없음 (635) 93.1 (591) 6.9 (44)


여성 응답자 480명 중 출산휴가 사용 여부를 조사한 결과, 휴가사용자는

51.0%(245명)로 유자녀 여성 2명 중 1명은 출산휴가를 사용한 것으로 나타났다.

노조 유무에 따른 출산휴가 사용자는 유 71.2%(74명), 무 45.5%(171명)로, 노조

가 있는 경우 사용자 비율이 없는 경우에 비해 25.7%p 높게 나타났다.

<표 Ⅴ-14> 출산휴가 – 사용여부(여성)

구분사례수 사용함 사용안함

N % N % N

[ 체] (480) 51.0 (245) 49.0 (235)

성별 여성 (480) 51.0 (245) 49.0 (235)

연령

30～34세 (137) 55.5 (76) 44.5 (61)

35～39세 (202) 51.0 (103) 49.0 (99)

40～44세 (141) 46.8 (66) 53.2 (75)

고용형태상용직 (308) 62.0 (191) 38.0 (117)

임시/일용직 (172) 31.4 (54) 68.6 (118)

기업규모

5～9인 (123) 37.4 (46) 62.6 (77)

10～29인 (126) 41.3 (52) 58.7 (74)

30～49인 (101) 57.4 (58) 42.6 (43)

50～99인 (130) 68.5 (89) 31.5 (41)

산업

도소매/음식 숙박업 (107) 43.0 (46) 57.0 (61)

기,운수,통신, 융 (63) 52.4 (33) 47.6 (30)

사업,개인,공공서비스 등 (310) 53.5 (166) 46.5 (144)

직종

문직 (96) 58.3 (56) 41.7 (40)

경 지원(사무)직 (248) 56.5 (140) 43.5 (108)

서비스/ 매/ 업직 (126) 38.1 (48) 61.9 (78)

생산직 (10) 10.0 (1) 90.0 (9)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (291) 47.8 (139) 52.2 (152)

남녀 비슷 (75) 52.0 (39) 48.0 (36)

남성이 더 많음 (114) 58.8 (67) 41.2 (47)

고용보험

가입여부

가입 (407) 55.5 (226) 44.5 (181)

비가입 (73) 26.0 (19) 74.0 (54)

노조 유무있음 (104) 71.2 (74) 28.8 (30)

없음 (376) 45.5 (171) 54.5 (205)


전체 응답자 중 배우자 출산휴가 제도를 인지한 경우는 남성 중 87.2%(279명),

여성 중 86.5%(415명)으로 전체 중 연령이 어릴수록(30～34세 89.7%, 35～39세

86.7%, 40～44세 84.7%), 고용형태 중 상용직인 경우(상용직 88.9%(498명), 임시/일

용직 81.7%(196명)) 제도 인지 비율이 높게 나타났다.

<표 Ⅴ–15> 배우자 출산휴가 - 인지여부

구분 사례수 알고 있음 모름

N % N % N

[ 체] (800) 86.8 (694) 13.3 (106)

성별남성 (320) 87.2 (279) 12.8 (41)

여성 (480) 86.5 (415) 13.5 (65)

연령

30～34세 (185) 89.7 (166) 10.3 (19)

35～39세 (353) 86.7 (306) 13.3 (47)

40～44세 (262) 84.7 (222) 15.3 (40)

고용형태상용직 (560) 88.9 (498) 11.1 (62)

임시/일용직 (240) 81.7 (196) 18.3 (44)

기업규모

5～9인 (180) 84.4 (152) 15.6 (28)

10～29인 (226) 88.5 (200) 11.5 (26)

30～49인 (168) 85.7 (144) 14.3 (24)

50～99인 (226) 87.6 (198) 12.4 (28)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 86.0 (141) 14.0 (23)

기,운수,통신, 융 (131) 81.7 (107) 18.3 (24)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 88.3 (446) 11.7 (59)

직종

문직 (203) 86.7 (176) 13.3 (27)

경 지원(사무)직 (373) 91.2 (340) 8.8 (33)

서비스/ 매/ 업직 (193) 79.8 (154) 20.2 (39)

생산직 (31) 77.4 (24) 22.6 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 86.6 (316) 13.4 (49)

남녀 비슷 (160) 86.3 (138) 13.8 (22)

남성이 더 많음 (275) 87.3 (240) 12.7 (35)

고용보험

가입여부

가입 (698) 87.4 (610) 12.6 (88)

비가입 (102) 82.4 (84) 17.6 (18)

노조 유무있음 (165) 93.3 (154) 6.7 (11)

없음 (635) 85.0 (540) 15.0 (95)


남성 중 배우자 출산휴가를 사용한 사람은 24.1%(77명)로 연령대별로는 35～

39세가 29.8%로 제일 높고, 고용 형태로는 상용직이 25.8%, 기업규모가 클수록(5～9인 14.0%,

10～29인 21.0%, 30～49인 28.4%, 50～99인 30.2%) 배우자 출산휴가 사용 비율이 높게 나타났다.

<표 Ⅴ-16> 배우자 출산휴가 – 사용여부(남성)


N % N % N

[ 체] (320) 24.1 (77) 75.9 (243)

성별 남성 (320) 24.1 (77) 75.9 (243)

연령

30～34세 (48) 20.8 (10) 79.2 (38)

35～39세 (151) 29.8 (45) 70.2 (106)

40～44세 (121) 18.2 (22) 81.8 (99)

고용형태상용직 (252) 25.8 (65) 74.2 (187)

임시/일용직 (68) 17.6 (12) 82.4 (56)

기업규모

5～9인 (57) 14.0 (8) 86.0 (49)

10～29인 (100) 21.0 (21) 79.0 (79)

30～49인 (67) 28.4 (19) 71.6 (48)

50～99인 (96) 30.2 (29) 69.8 (67)

산업

도소매/음식 숙박업 (57) 35.1 (20) 64.9 (37)

기,운수,통신, 융 (68) 16.2 (11) 83.8 (57)

사업,개인,공공서비스 등 (195) 23.6 (46) 76.4 (149)

직종

문직 (107) 24.3 (26) 75.7 (81)

경 지원(사무)직 (125) 28.0 (35) 72.0 (90)

서비스/ 매/ 업직 (67) 19.4 (13) 80.6 (54)

생산직 (21) 14.3 (3) 85.7 (18)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (74) 31.1 (23) 68.9 (51)

남녀 비슷 (85) 30.6 (26) 69.4 (59)

남성이 더 많음 (161) 17.4 (28) 82.6 (133)

고용보험

가입여부

가입 (291) 24.1 (70) 75.9 (221)

비가입 (29) 24.1 (7) 75.9 (22)

노조 유무있음 (61) 37.7 (23) 62.3 (38)

없음 (259) 20.8 (54) 79.2 (205)


배우자 출산휴가를 사용한 남성 응답자 77명을 대상으로 부여일수를 조사한

결과, 3일 39.0%, 5일 24.7% 순으로 나타났으며, 평균 부여일수는 4.3일이었다.

연령별로 30～34세는 부여일수 3일과 5일이 40.0%로 동일하였고, 35세 이상은 3

일 비율이 가장 높게 나타났다40).

부여일수 중 유급휴가 일수는 3일이 49.4%로 조사되었는데, 30대의 경우는 유

급휴가 3일의 비율이 약 50%로 가장 높은 반면, 40세 이상은 3일이 45.5%, 그 다

음으로 ‘잘 모르겠음’의 비율이 31.8%로 나타났다.

40) 배우자 출산휴가는 기존 무급 3일에서 2012년부터 유급 3일, 무급 2일 총 5일로 확대되

었다. 이에 30대와 40대 간 부여일수 차이는 자녀 출생 당시의 제도 차이에 기인할 수

있다.


<표 Ⅴ-17> 배우자 출산휴가 – 부여일수

구분사례수 1일 2일 3일 4일

N % N % N % N % N

[ 체] (77) 2.6 (2) 2.6 (2) 39.0 (30) 1.3 (1)

성별 남성 (77) 2.6 (2) 2.6 (2) 39.0 (30) 1.3 (1)

연령

30～34세 (10) .0 (0) .0 (0) 40.0 (4) .0 (0)

35～39세 (45) 2.2 (1) .0 (0) 37.8 (17) 2.2 (1)

40～44세 (22) 4.5 (1) 9.1 (2) 40.9 (9) .0 (0)

고용형태상용직 (65) 3.1 (2) 3.1 (2) 41.5 (27) .0 (0)

임시/일용직 (12) .0 (0) .0 (0) 25.0 (3) 8.3 (1)

기업규모

5～9인 (8) .0 (0) .0 (0) 12.5 (1) .0 (0)

10～29인 (21) .0 (0) .0 (0) 52.4 (11) 4.8 (1)

30～49인 (19) 5.3 (1) 5.3 (1) 47.4 (9) .0 (0)

50～99인 (29) 3.4 (1) 3.4 (1) 31.0 (9) .0 (0)

산업

도소매/음식 숙박업 (20) 5.0 (1) .0 (0) 55.0 (11) .0 (0)

기,운수,통신, 융 (11) .0 (0) 9.1 (1) 36.4 (4) .0 (0)

사업,개인,공공서비스 등 (46) 2.2 (1) 2.2 (1) 32.6 (15) 2.2 (1)

직종

문직 (26) 3.8 (1) .0 (0) 34.6 (9) 3.8 (1)

경 지원(사무)직 (35) 2.9 (1) 5.7 (2) 48.6 (17) .0 (0)

서비스/ 매/ 업직 (13) .0 (0) .0 (0) 23.1 (3) .0 (0)

생산직 (3) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (23) 4.3 (1) .0 (0) 43.5 (10) .0 (0)

남녀 비슷 (26) 3.8 (1) 3.8 (1) 34.6 (9) .0 (0)

남성이 더 많음 (28) .0 (0) 3.6 (1) 39.3 (11) 3.6 (1)

고용보험

가입여부

가입 (70) 2.9 (2) 2.9 (2) 42.9 (30) 1.4 (1)

비가입 (7) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

노조 유무있음 (23) 4.3 (1) 4.3 (1) 21.7 (5) .0 (0)

없음 (54) 1.9 (1) 1.9 (1) 46.3 (25) 1.9 (1)


5일 7일 9일 10일 잘 모르겠음 평균

(일)% N % N % N % N % N

24.7 (19) 3.9 (3) 1.3 (1) 5.2 (4) 19.5 (15) 4.3

24.7 (19) 3.9 (3) 1.3 (1) 5.2 (4) 19.5 (15) 4.3

40.0 (4) 10.0 (1) .0 (0) .0 (0) 10.0 (1) 4.3

28.9 (13) 4.4 (2) 2.2 (1) 6.7 (3) 15.6 (7) 4.6

9.1 (2) .0 (0) .0 (0) 4.5 (1) 31.8 (7) 3.5

26.2 (17) 4.6 (3) .0 (0) 3.1 (2) 18.5 (12) 4.0

16.7 (2) .0 (0) 8.3 (1) 16.7 (2) 25.0 (3) 5.8

25.0 (2) 12.5 (1) .0 (0) 12.5 (1) 37.5 (3) 6.0

19.0 (4) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 23.8 (5) 3.6

15.8 (3) .0 (0) 5.3 (1) 15.8 (3) 5.3 (1) 4.7

34.5 (10) 6.9 (2) .0 (0) .0 (0) 20.7 (6) 4.1

.0 (0) 10.0 (2) 5.0 (1) 5.0 (1) 20.0 (4) 4.2

36.4 (4) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 18.2 (2) 3.8

32.6 (15) 2.2 (1) .0 (0) 6.5 (3) 19.6 (9) 4.4

30.8 (8) 7.7 (2) .0 (0) .0 (0) 19.2 (5) 4.1

20.0 (7) .0 (0) .0 (0) 5.7 (2) 17.1 (6) 3.8

30.8 (4) 7.7 (1) 7.7 (1) 7.7 (1) 23.1 (3) 5.5

.0 (0) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1) 33.3 (1) 6.5

43.5 (10) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 8.7 (2) 3.9

11.5 (3) 11.5 (3) 3.8 (1) 7.7 (2) 23.1 (6) 4.8

21.4 (6) .0 (0) .0 (0) 7.1 (2) 25.0 (7) 4.2

24.3 (17) 2.9 (2) 1.4 (1) 4.3 (3) 17.1 (12) 4.1

28.6 (2) 14.3 (1) .0 (0) 14.3 (1) 42.9 (3) 6.8

21.7 (5) 4.3 (1) 4.3 (1) 8.7 (2) 30.4 (7) 4.9

25.9 (14) 3.7 (2) .0 (0) 3.7 (2) 14.8 (8) 4.0


<표 Ⅴ-18> 배우자 출산휴가 – 부여일수 중 유급휴가

구분사례수 0일 1일 2일 3일

N % N % N % N % N

[ 체] (77) 1.3 (1) 5.2 (4) 3.9 (3) 49.4 (38)

성별 남성 (77) 1.3 (1) 5.2 (4) 3.9 (3) 49.4 (38)

연령

30～34세 (10) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 50.0 (5)

35～39세 (45) 2.2 (1) 6.7 (3) .0 (0) 51.1 (23)

40～44세 (22) .0 (0) 4.5 (1) 13.6 (3) 45.5 (10)

고용형태상용직 (65) .0 (0) 6.2 (4) 4.6 (3) 50.8 (33)

임시/일용직 (12) 8.3 (1) .0 (0) .0 (0) 41.7 (5)

기업규모

5～9인 (8) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 37.5 (3)

10～29인 (21) .0 (0) .0 (0) 4.8 (1) 61.9 (13)

30～49인 (19) .0 (0) 10.5 (2) 5.3 (1) 57.9 (11)

50～99인 (29) 3.4 (1) 6.9 (2) 3.4 (1) 37.9 (11)

산업

도소매/음식 숙박업 (20) .0 (0) 10.0 (2) 5.0 (1) 50.0 (10)

기,운수,통신, 융 (11) 9.1 (1) .0 (0) 9.1 (1) 45.5 (5)

사업,개인,공공서비스 등 (46) .0 (0) 4.3 (2) 2.2 (1) 50.0 (23)

직종

문직 (26) .0 (0) 3.8 (1) .0 (0) 50.0 (13)

경 지원(사무)직 (35) .0 (0) 5.7 (2) 8.6 (3) 57.1 (20)

서비스/ 매/ 업직 (13) 7.7 (1) 7.7 (1) .0 (0) 23.1 (3)

생산직 (3) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 66.7 (2)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (23) .0 (0) 4.3 (1) .0 (0) 60.9 (14)

남녀 비슷 (26) .0 (0) 11.5 (3) 3.8 (1) 46.2 (12)

남성이 더 많음 (28) 3.6 (1) .0 (0) 7.1 (2) 42.9 (12)

고용보험

가입여부

가입 (70) 1.4 (1) 4.3 (3) 4.3 (3) 51.4 (36)

비가입 (7) .0 (0) 14.3 (1) .0 (0) 28.6 (2)

노조 유무있음 (23) .0 (0) 4.3 (1) 4.3 (1) 34.8 (8)

없음 (54) 1.9 (1) 5.6 (3) 3.7 (2) 55.6 (30)


4일 5일 6일 7일 8일 잘 모르겠음 평균

(일)% N % N % N % N % N % N

1.3 (1) 15.6 (12) 1.3 (1) 1.3 (1) 1.3 (1) 19.5 (15) 3.4

1.3 (1) 15.6 (12) 1.3 (1) 1.3 (1) 1.3 (1) 19.5 (15) 3.4

.0 (0) 30.0 (3) .0 (0) 10.0 (1) .0 (0) 10.0 (1) 4.1

2.2 (1) 17.8 (8) 2.2 (1) .0 (0) 2.2 (1) 15.6 (7) 3.4

.0 (0) 4.5 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 31.8 (7) 2.8

.0 (0) 16.9 (11) 1.5 (1) 1.5 (1) .0 (0) 18.5 (12) 3.3

8.3 (1) 8.3 (1) .0 (0) .0 (0) 8.3 (1) 25.0 (3) 3.6

.0 (0) 12.5 (1) 12.5 (1) .0 (0) .0 (0) 37.5 (3) 4.0

4.8 (1) 4.8 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 23.8 (5) 3.1

.0 (0) 15.8 (3) .0 (0) .0 (0) 5.3 (1) 5.3 (1) 3.3

.0 (0) 24.1 (7) .0 (0) 3.4 (1) .0 (0) 20.7 (6) 3.4

.0 (0) 5.0 (1) 5.0 (1) .0 (0) 5.0 (1) 20.0 (4) 3.3

.0 (0) 18.2 (2) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 18.2 (2) 3.0

2.2 (1) 19.6 (9) .0 (0) 2.2 (1) .0 (0) 19.6 (9) 3.5

3.8 (1) 19.2 (5) .0 (0) 3.8 (1) .0 (0) 19.2 (5) 3.6

.0 (0) 11.4 (4) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 17.1 (6) 3.0

.0 (0) 23.1 (3) 7.7 (1) .0 (0) 7.7 (1) 23.1 (3) 3.9

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1) 3.0

.0 (0) 26.1 (6) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 8.7 (2) 3.5

.0 (0) 3.8 (1) 3.8 (1) 3.8 (1) 3.8 (1) 23.1 (6) 3.4

3.6 (1) 17.9 (5) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 25.0 (7) 3.3

1.4 (1) 15.7 (11) 1.4 (1) 1.4 (1) 1.4 (1) 17.1 (12) 3.4

.0 (0) 14.3 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 42.9 (3) 3.0

.0 (0) 17.4 (4) 4.3 (1) .0 (0) 4.3 (1) 30.4 (7) 3.8

1.9 (1) 14.8 (8) .0 (0) 1.9 (1) .0 (0) 14.8 (8) 3.2


배우자 출산휴가 사용 남성 77명의 실제 사용일수를 조사한 결과, 3일이

48.1%, 5일이 29.9%로 평균 사용일수는 4.2일이었다. 기업 규모를 고려해 실제

사용일수를 살펴본 결과, 49인 이하에서는 3일, 50인 이상에서는 5일의 비율이

가장 높게 나타났다.


<표 Ⅴ-19> 배우자 출산휴가 – 실제 사용일수

구분사례수 1일 2일 3일

N % N % N % N

[ 체] (77) 5.2 (4) 2.6 (2) 48.1 (37)

성별 남성 (77) 5.2 (4) 2.6 (2) 48.1 (37)

연령

30～34세 (10) .0 (0) .0 (0) 50.0 (5)

35～39세 (45) 2.2 (1) .0 (0) 46.7 (21)

40～44세 (22) 13.6 (3) 9.1 (2) 50.0 (11)

고용형태상용직 (65) 4.6 (3) 3.1 (2) 50.8 (33)

임시/일용직 (12) 8.3 (1) .0 (0) 33.3 (4)

기업규모

5～9인 (8) .0 (0) .0 (0) 50.0 (4)

10～29인 (21) 4.8 (1) .0 (0) 66.7 (14)

30～49인 (19) 5.3 (1) 5.3 (1) 47.4 (9)

50～99인 (29) 6.9 (2) 3.4 (1) 34.5 (10)

산업

도소매/음식 숙박업 (20) 5.0 (1) .0 (0) 65.0 (13)

기,운수,통신, 융 (11) 9.1 (1) 9.1 (1) 45.5 (5)

사업,개인,공공서비스 등 (46) 4.3 (2) 2.2 (1) 41.3 (19)

직종

문직 (26) 7.7 (2) .0 (0) 42.3 (11)

경 지원(사무)직 (35) 2.9 (1) 5.7 (2) 57.1 (20)

서비스/ 매/ 업직 (13) .0 (0) .0 (0) 38.5 (5)

생산직 (3) 33.3 (1) .0 (0) 33.3 (1)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (23) 4.3 (1) .0 (0) 56.5 (13)

남녀 비슷 (26) 3.8 (1) 3.8 (1) 38.5 (10)

남성이 더 많음 (28) 7.1 (2) 3.6 (1) 50.0 (14)

고용보험

가입여부

가입 (70) 5.7 (4) 2.9 (2) 48.6 (34)

비가입 (7) .0 (0) .0 (0) 42.9 (3)

노조 유무있음 (23) 4.3 (1) 4.3 (1) 26.1 (6)

없음 (54) 5.6 (3) 1.9 (1) 57.4 (31)


4일 5일 7일 8일 9일 10일 평균(일

)% N % N % N % N % N % N

1.3 (1) 29.9 (23) 3.9 (3) 1.3 (1) 1.3 (1) 6.5 (5) 4.2

1.3 (1) 29.9 (23) 3.9 (3) 1.3 (1) 1.3 (1) 6.5 (5) 4.2

.0 (0) 40.0 (4) 10.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 4.2

2.2 (1) 35.6 (16) 4.4 (2) 2.2 (1) 2.2 (1) 4.4 (2) 4.4

.0 (0) 13.6 (3) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 13.6 (3) 3.9

.0 (0) 30.8 (20) 4.6 (3) 1.5 (1) .0 (0) 4.6 (3) 4.1

8.3 (1) 25.0 (3) .0 (0) .0 (0) 8.3 (1) 16.7 (2) 5.1

.0 (0) 25.0 (2) 12.5 (1) .0 (0) .0 (0) 12.5 (1) 4.9

4.8 (1) 19.0 (4) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 4.8 (1) 3.7

.0 (0) 21.1 (4) .0 (0) 5.3 (1) 5.3 (1) 10.5 (2) 4.6

.0 (0) 44.8 (13) 6.9 (2) .0 (0) .0 (0) 3.4 (1) 4.2

.0 (0) 10.0 (2) 10.0 (2) 5.0 (1) 5.0 (1) .0 (0) 4.1

.0 (0) 36.4 (4) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 3.5

2.2 (1) 37.0 (17) 2.2 (1) .0 (0) .0 (0) 10.9 (5) 4.5

3.8 (1) 34.6 (9) 7.7 (2) .0 (0) .0 (0) 3.8 (1) 4.2

.0 (0) 25.7 (9) .0 (0) 2.9 (1) .0 (0) 5.7 (2) 3.9

.0 (0) 38.5 (5) 7.7 (1) .0 (0) 7.7 (1) 7.7 (1) 5.1

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1) 4.7

.0 (0) 39.1 (9) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 3.7

.0 (0) 26.9 (7) 11.5 (3) .0 (0) 3.8 (1) 11.5 (3) 4.9

3.6 (1) 25.0 (7) .0 (0) 3.6 (1) .0 (0) 7.1 (2) 4.0

1.4 (1) 30.0 (21) 2.9 (2) 1.4 (1) 1.4 (1) 5.7 (4) 4.1

.0 (0) 28.6 (2) 14.3 (1) .0 (0) .0 (0) 14.3 (1) 5.1

.0 (0) 39.1 (9) 4.3 (1) 4.3 (1) 4.3 (1) 13.0 (3) 5.2

1.9 (1) 25.9 (14) 3.7 (2) .0 (0) .0 (0) 3.7 (2) 3.8


배우자 출산휴가 사용 남성 77명에게 실제 사용일수 중 유급휴가 일수를 조사

한 결과, 3일을 응답한 비율이 55.8%(43명)로 가장 다수였고, 그 다음 5일

19.5%(15명), 2일 9.1%(7명) 순으로 조사되었으며, 평균 유급휴가 일수는 3.2일이

었다.


<표 Ⅴ-20> 배우자 출산휴가 – 실제 사용일수 중 유급휴가

구분사례수 0일 1일

N % N % N

[ 체] (77) 2.6 (2) 7.8 (6)

성별 남성 (77) 2.6 (2) 7.8 (6)

연령

30～34세 (10) .0 (0) .0 (0)

35～39세 (45) 2.2 (1) 8.9 (4)

40～44세 (22) 4.5 (1) 9.1 (2)

고용형태상용직 (65) .0 (0) 9.2 (6)

임시/일용직 (12) 16.7 (2) .0 (0)

기업규모

5～9인 (8) .0 (0) 12.5 (1)

10～29인 (21) .0 (0) 4.8 (1)

30～49인 (19) .0 (0) 10.5 (2)

50～99인 (29) 6.9 (2) 6.9 (2)

산업

도소매/음식 숙박업 (20) .0 (0) 15.0 (3)

기,운수,통신, 융 (11) 18.2 (2) .0 (0)

사업,개인,공공서비스 등 (46) .0 (0) 6.5 (3)

직종

문직 (26) .0 (0) 7.7 (2)

경 지원(사무)직 (35) .0 (0) 5.7 (2)

서비스/ 매/ 업직 (13) 7.7 (1) 15.4 (2)

생산직 (3) 33.3 (1) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (23) .0 (0) 4.3 (1)

남녀 비슷 (26) .0 (0) 11.5 (3)

남성이 더 많음 (28) 7.1 (2) 7.1 (2)

고용보험

가입여부

가입 (70) 2.9 (2) 7.1 (5)

비가입 (7) .0 (0) 14.3 (1)

노조 유무있음 (23) .0 (0) 4.3 (1)

없음 (54) 3.7 (2) 9.3 (5)


2일 3일 4일 5일 7일평균(일)

% N % N % N % N % N

9.1 (7) 55.8 (43) 2.6 (2) 19.5 (15) 2.6 (2) 3.2

9.1 (7) 55.8 (43) 2.6 (2) 19.5 (15) 2.6 (2) 3.2

10.0 (1) 40.0 (4) 10.0 (1) 30.0 (3) 10.0 (1) 4.0

6.7 (3) 60.0 (27) 2.2 (1) 17.8 (8) 2.2 (1) 3.2

13.6 (3) 54.5 (12) .0 (0) 18.2 (4) .0 (0) 2.9

9.2 (6) 58.5 (38) 1.5 (1) 20.0 (13) 1.5 (1) 3.2

8.3 (1) 41.7 (5) 8.3 (1) 16.7 (2) 8.3 (1) 3.2

12.5 (1) 50.0 (4) .0 (0) 25.0 (2) .0 (0) 3.1

9.5 (2) 71.4 (15) 4.8 (1) 9.5 (2) .0 (0) 3.0

5.3 (1) 68.4 (13) .0 (0) 10.5 (2) 5.3 (1) 3.2

10.3 (3) 37.9 (11) 3.4 (1) 31.0 (9) 3.4 (1) 3.3

10.0 (2) 65.0 (13) .0 (0) 5.0 (1) 5.0 (1) 2.9

9.1 (1) 54.5 (6) .0 (0) 18.2 (2) .0 (0) 2.7

8.7 (4) 52.2 (24) 4.3 (2) 26.1 (12) 2.2 (1) 3.4

7.7 (2) 50.0 (13) 7.7 (2) 23.1 (6) 3.8 (1) 3.5

8.6 (3) 68.6 (24) .0 (0) 17.1 (6) .0 (0) 3.1

15.4 (2) 30.8 (4) .0 (0) 23.1 (3) 7.7 (1) 3.1

.0 (0) 66.7 (2) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 2.0

.0 (0) 69.6 (16) .0 (0) 26.1 (6) .0 (0) 3.4

15.4 (4) 46.2 (12) .0 (0) 19.2 (5) 7.7 (2) 3.3

10.7 (3) 53.6 (15) 7.1 (2) 14.3 (4) .0 (0) 2.9

8.6 (6) 55.7 (39) 2.9 (2) 20.0 (14) 2.9 (2) 3.2

14.3 (1) 57.1 (4) .0 (0) 14.3 (1) .0 (0) 2.9

8.7 (2) 43.5 (10) 4.3 (1) 34.8 (8) 4.3 (1) 3.7

9.3 (5) 61.1 (33) 1.9 (1) 13.0 (7) 1.9 (1) 3.0


여성 응답자 대상으로 출산휴가 사용 시 ‘배치 및 승진에서 차별을 받는다(받

을 것이다)’에 대한 의견을 조사한 결과, 응답자 중 67.5%(324명)가 ‘그렇다’(매우

그렇다 18.5%(89명) + 약간 그렇다 49.0%(235명))고 응답해, 여성 10명 중 약 6

명 이상이 현 직장에서의 출산휴가 사용이 배치 및 승진 차별로 이어질 수 있다

고 인식함을 확인하였다. 이러한 출산휴가에 따른 배치 및 승진 차별 인식비율은

40대보다 30대에서(30～34세 74.5%, 35～39세 65.3%, 40～44세 63.8%), 상용직보

다 임시/일용직에서(상용직 65.9%, 임시/일용직 70.3%) 더 높게 나타났다. 기업

규모를 고려한 결과, 차별 인식비율이 10～29인 이하 기업에서 가장 낮고

(62.7%,), 30～49인 이하 기업에서 가장 높게 나타났으며(71.3%), 회사 내 남성

근로자 비율이 높을수록 출산휴가 사용에 따른 차별 인식이 높아지는 것으로 확

인되었다(여성이 더 많음 66.0%, 남녀 비슷 69.3%, 남성이 더 많음 70.2%).

(단 : %)

8.5

24.0

49.0

18.5

전혀 그렇지 않다

별로 그렇지 않다

약간 그렇다

매우 그렇다

그렇다 67.5

그렇지않다 32.5

[N=480명]

[그림 Ⅴ-1] 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진


<표 Ⅴ-21> 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진

구분

사례수 ① 전혀 그렇지 않다 ② 별로 그렇지 않다

N % N % N

[ 체] (480) 8.5 (41) 24.0 (115)

성별 여성 (480) 8.5 (41) 24.0 (115)

연령

30～34세 (137) 9.5 (13) 16.1 (22)

35～39세 (202) 8.4 (17) 26.2 (53)

40～44세 (141) 7.8 (11) 28.4 (40)

고용형태상용직 (308) 7.8 (24) 26.3 (81)

임시/일용직 (172) 9.9 (17) 19.8 (34)

기업규모

5～9인 (123) 6.5 (8) 22.8 (28)

10～29인 (126) 9.5 (12) 27.8 (35)

30～49인 (101) 5.0 (5) 23.8 (24)

50～99인 (130) 12.3 (16) 21.5 (28)

산업

도소매/음식 숙박업 (107) 4.7 (5) 24.3 (26)

기,운수,통신, 융 (63) 6.3 (4) 30.2 (19)

사업,개인,공공서비스 등 (310) 10.3 (32) 22.6 (70)

직종

문직 (96) 15.6 (15) 20.8 (20)

경 지원(사무)직 (248) 8.1 (20) 25.8 (64)

서비스/ 매/ 업직 (126) 4.0 (5) 22.2 (28)

생산직 (10) 10.0 (1) 30.0 (3)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (291) 8.9 (26) 25.1 (73)

남녀 비슷 (75) 10.7 (8) 20.0 (15)

남성이 더 많음 (114) 6.1 (7) 23.7 (27)

고용보험

가입여부

가입 (407) 8.8 (36) 22.9 (93)

비가입 (73) 6.8 (5) 30.1 (22)

노조 유무있음 (104) 13.5 (14) 19.2 (20)

없음 (376) 7.2 (27) 25.3 (95)


③ 약간 그렇다 ④ 매우 그렇다 [종합]4점 평균

(점)% N % N①+② 그렇지 않다 ③+④ 그렇다

% N % N

49.0 (235) 18.5 (89) 32.5 (156) 67.5 (324) 2.78

49.0 (235) 18.5 (89) 32.5 (156) 67.5 (324) 2.78

49.6 (68) 24.8 (34) 25.5 (35) 74.5 (102) 2.90

50.0 (101) 15.3 (31) 34.7 (70) 65.3 (132) 2.72

46.8 (66) 17.0 (24) 36.2 (51) 63.8 (90) 2.73

48.7 (150) 17.2 (53) 34.1 (105) 65.9 (203) 2.75

49.4 (85) 20.9 (36) 29.7 (51) 70.3 (121) 2.81

48.8 (60) 22.0 (27) 29.3 (36) 70.7 (87) 2.86

50.0 (63) 12.7 (16) 37.3 (47) 62.7 (79) 2.66

54.5 (55) 16.8 (17) 28.7 (29) 71.3 (72) 2.83

43.8 (57) 22.3 (29) 33.8 (44) 66.2 (86) 2.76

50.5 (54) 20.6 (22) 29.0 (31) 71.0 (76) 2.87

41.3 (26) 22.2 (14) 36.5 (23) 63.5 (40) 2.79

50.0 (155) 17.1 (53) 32.9 (102) 67.1 (208) 2.74

43.8 (42) 19.8 (19) 36.5 (35) 63.5 (61) 2.68

49.2 (122) 16.9 (42) 33.9 (84) 66.1 (164) 2.75

52.4 (66) 21.4 (27) 26.2 (33) 73.8 (93) 2.91

50.0 (5) 10.0 (1) 40.0 (4) 60.0 (6) 2.60

46.4 (135) 19.6 (57) 34.0 (99) 66.0 (192) 2.77

60.0 (45) 9.3 (7) 30.7 (23) 69.3 (52) 2.68

48.2 (55) 21.9 (25) 29.8 (34) 70.2 (80) 2.86

50.6 (206) 17.7 (72) 31.7 (129) 68.3 (278) 2.77

39.7 (29) 23.3 (17) 37.0 (27) 63.0 (46) 2.79

54.8 (57) 12.5 (13) 32.7 (34) 67.3 (70) 2.66

47.3 (178) 20.2 (76) 32.4 (122) 67.6 (254) 2.81


여성 응답자 대상으로 출산휴가 사용 시 ‘보상 및 평가에서 차별을 받는다(받

을 것이다)’에 대한 의견을 조사한 결과, ‘그렇다’(매우 그렇다 21.9%(105명) + 약

간 그렇다 47.7%(229명))고 응답한 사람은 69.6%(334명)로 배치 및 승진에서의

차별 인식보다 약 2%p 높은 수치를 보였다. 보상 및 평가에서의 차별 인식 역시

배치 및 승진과 유사하게 연령이 높아질수록 차별 인식비율이 낮아지고(30～34

세 75.9%, 35～39세 68.3%, 40～44세 65.2%), 여성이 많거나 남녀 비슷한 회사에

비해 남성 근로자가 많은 조직에서 차별 인식비율이 약 5%p 이상 높은 것으로

나타났다.

(단 : %)

9.6

20.8

47.7

21.9



약간 그렇다

매우 그렇다

그렇다 69.6


[N=480명]

[그림 Ⅴ-2] 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가


<표 Ⅴ-22> 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가

구분

사례수① 전혀 그렇지

않다

② 별로 그렇지

않다

N % N % N

[ 체] (480) 9.6 (46) 20.8 (100)

성별 여성 (480) 9.6 (46) 20.8 (100)

연령

30～34세 (137) 9.5 (13) 14.6 (20)

35～39세 (202) 9.4 (19) 22.3 (45)

40～44세 (141) 9.9 (14) 24.8 (35)

고용형태상용직 (308) 9.1 (28) 21.8 (67)

임시/일용직 (172) 10.5 (18) 19.2 (33)

기업규모

5～9인 (123) 8.1 (10) 21.1 (26)

10～29인 (126) 11.9 (15) 23.0 (29)

30～49인 (101) 5.0 (5) 18.8 (19)

50～99인 (130) 12.3 (16) 20.0 (26)

산업

도소매/음식 숙박업 (107) 5.6 (6) 22.4 (24)

기,운수,통신, 융 (63) 6.3 (4) 28.6 (18)

사업,개인,공공서비스 등 (310) 11.6 (36) 18.7 (58)

직종

문직 (96) 16.7 (16) 16.7 (16)

경 지원(사무)직 (248) 9.7 (24) 22.2 (55)

서비스/ 매/ 업직 (126) 4.0 (5) 20.6 (26)

생산직 (10) 10.0 (1) 30.0 (3)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (291) 10.3 (30) 21.3 (62)

남녀 비슷 (75) 10.7 (8) 21.3 (16)

남성이 더 많음 (114) 7.0 (8) 19.3 (22)

고용보험

가입여부

가입 (407) 10.1 (41) 20.4 (83)

비가입 (73) 6.8 (5) 23.3 (17)

노조 유무있음 (104) 13.5 (14) 16.3 (17)

없음 (376) 8.5 (32) 22.1 (83)


③ 약간 그렇다 ④ 매우 그렇다 [종합]4점

평균(점)% N % N①+② 그렇지 않다 ③+④ 그렇다

% N % N

47.7 (229) 21.9 (105) 30.4 (146) 69.6 (334) 2.82

47.7 (229) 21.9 (105) 30.4 (146) 69.6 (334) 2.82

46.0 (63) 29.9 (41) 24.1 (33) 75.9 (104) 2.96

49.0 (99) 19.3 (39) 31.7 (64) 68.3 (138) 2.78

47.5 (67) 17.7 (25) 34.8 (49) 65.2 (92) 2.73

48.7 (150) 20.5 (63) 30.8 (95) 69.2 (213) 2.81

45.9 (79) 24.4 (42) 29.7 (51) 70.3 (121) 2.84

43.1 (53) 27.6 (34) 29.3 (36) 70.7 (87) 2.90

49.2 (62) 15.9 (20) 34.9 (44) 65.1 (82) 2.69

57.4 (58) 18.8 (19) 23.8 (24) 76.2 (77) 2.90

43.1 (56) 24.6 (32) 32.3 (42) 67.7 (88) 2.80

52.3 (56) 19.6 (21) 28.0 (30) 72.0 (77) 2.86

42.9 (27) 22.2 (14) 34.9 (22) 65.1 (41) 2.81

47.1 (146) 22.6 (70) 30.3 (94) 69.7 (216) 2.81

40.6 (39) 26.0 (25) 33.3 (32) 66.7 (64) 2.76

48.0 (119) 20.2 (50) 31.9 (79) 68.1 (169) 2.79

52.4 (66) 23.0 (29) 24.6 (31) 75.4 (95) 2.94

50.0 (5) 10.0 (1) 40.0 (4) 60.0 (6) 2.60

45.0 (131) 23.4 (68) 31.6 (92) 68.4 (199) 2.81

50.7 (38) 17.3 (13) 32.0 (24) 68.0 (51) 2.75

52.6 (60) 21.1 (24) 26.3 (30) 73.7 (84) 2.88

48.2 (196) 21.4 (87) 30.5 (124) 69.5 (283) 2.81

45.2 (33) 24.7 (18) 30.1 (22) 69.9 (51) 2.88

53.8 (56) 16.3 (17) 29.8 (31) 70.2 (73) 2.73

46.0 (173) 23.4 (88) 30.6 (115) 69.4 (261) 2.84


배우자 출산휴가 사용에 대해 남성 근로자의 배치 및 승진에서의 차별 인식을

조사한 결과, 전체 중 55.6%(매우 그렇다 16.9%(54명) + 약간 그렇다 38.8%(124

명))가 차별을 느끼고 있었다. 상용직보다 임시/일용직(임시/일용직 67.6%, 상용

직 52.4%)에서, 그리고 회사 내 남녀가 비슷하거나 남성 근로자 비율이 높은 경

우(여성이 더 많음 48.6%, 남녀 비슷 57.6%, 남성이 더 많음 57.8%) 차별 인식

정도가 더 높아짐을 알 수 있었다.

(단 : %)

15.3

29.1

38.8

16.9



약간 그렇다

매우 그렇다

그렇다 55.6


[N=320명]

[그림 Ⅴ-3] 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진


<표 Ⅴ-23> 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 배치 및 승진


않다


않다

N % N % N

[ 체] (320) 15.3 (49) 29.1 (93)

성별 남성 (320) 15.3 (49) 29.1 (93)

연령

30～34세 (48) 22.9 (11) 22.9 (11)

35～39세 (151) 14.6 (22) 26.5 (40)

40～44세 (121) 13.2 (16) 34.7 (42)

고용형태상용직 (252) 17.1 (43) 30.6 (77)

임시/일용직 (68) 8.8 (6) 23.5 (16)

기업규모

5～9인 (57) 19.3 (11) 26.3 (15)

10～29인 (100) 11.0 (11) 34.0 (34)

30～49인 (67) 19.4 (13) 25.4 (17)

50～99인 (96) 14.6 (14) 28.1 (27)

산업

도소매/음식 숙박업 (57) 7.0 (4) 38.6 (22)

기,운수,통신, 융 (68) 11.8 (8) 19.1 (13)

사업,개인,공공서비스 등 (195) 19.0 (37) 29.7 (58)

직종

문직 (107) 20.6 (22) 25.2 (27)

경 지원(사무)직 (125) 16.8 (21) 31.2 (39)

서비스/ 매/ 업직 (67) 9.0 (6) 31.3 (21)

생산직 (21) .0 (0) 28.6 (6)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (74) 27.0 (20) 24.3 (18)

남녀 비슷 (85) 10.6 (9) 31.8 (27)

남성이 더 많음 (161) 12.4 (20) 29.8 (48)

고용보험

가입여부

가입 (291) 15.5 (45) 29.2 (85)

비가입 (29) 13.8 (4) 27.6 (8)

노조 유무있음 (61) 4.9 (3) 29.5 (18)

없음 (259) 17.8 (46) 29.0 (75)



평균(점)% N % N

①+② 그렇지 않다 ③+④ 그렇다

% N % N

38.8 (124) 16.9 (54) 44.4 (142) 55.6 (178) 2.57

38.8 (124) 16.9 (54) 44.4 (142) 55.6 (178) 2.57

33.3 (16) 20.8 (10) 45.8 (22) 54.2 (26) 2.52

41.7 (63) 17.2 (26) 41.1 (62) 58.9 (89) 2.62

37.2 (45) 14.9 (18) 47.9 (58) 52.1 (63) 2.54

35.3 (89) 17.1 (43) 47.6 (120) 52.4 (132) 2.52

51.5 (35) 16.2 (11) 32.4 (22) 67.6 (46) 2.75

35.1 (20) 19.3 (11) 45.6 (26) 54.4 (31) 2.54

36.0 (36) 19.0 (19) 45.0 (45) 55.0 (55) 2.63

44.8 (30) 10.4 (7) 44.8 (30) 55.2 (37) 2.46

39.6 (38) 17.7 (17) 42.7 (41) 57.3 (55) 2.60

40.4 (23) 14.0 (8) 45.6 (26) 54.4 (31) 2.61

47.1 (32) 22.1 (15) 30.9 (21) 69.1 (47) 2.79

35.4 (69) 15.9 (31) 48.7 (95) 51.3 (100) 2.48

37.4 (40) 16.8 (18) 45.8 (49) 54.2 (58) 2.50

33.6 (42) 18.4 (23) 48.0 (60) 52.0 (65) 2.54

43.3 (29) 16.4 (11) 40.3 (27) 59.7 (40) 2.67

61.9 (13) 9.5 (2) 28.6 (6) 71.4 (15) 2.81

36.5 (27) 12.2 (9) 51.4 (38) 48.6 (36) 2.34

45.9 (39) 11.8 (10) 42.4 (36) 57.6 (49) 2.59

36.0 (58) 21.7 (35) 42.2 (68) 57.8 (93) 2.67

38.1 (111) 17.2 (50) 44.7 (130) 55.3 (161) 2.57

44.8 (13) 13.8 (4) 41.4 (12) 58.6 (17) 2.59

54.1 (33) 11.5 (7) 34.4 (21) 65.6 (40) 2.72

35.1 (91) 18.1 (47) 46.7 (121) 53.3 (138) 2.54


배우자 출산휴가 사용에 따른 보상 및 평가에서의 차별 인식을 조사한 결과,

‘그렇다’(매우 그렇다 19.7%(63명) + 약간 그렇다 37.2%(119명))는 응답이 전체

중 56.9%로 배치 및 승진 차별인식과 유사한 수치로 나타났다.

(단 : %)

14.7

28.4

37.2

19.7



약간 그렇다

매우 그렇다

그렇다 56.9


[N=320명]

[그림 Ⅴ-4] 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가


<표 Ⅴ-24> 배우자 출산휴가 사용 시 차별 정도 – 보상 및 평가

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (320) 14.7 (47) 28.4 (91)

성별 남성 (320) 14.7 (47) 28.4 (91)

연령

30～34세 (48) 20.8 (10) 18.8 (9)

35～39세 (151) 13.2 (20) 27.8 (42)

40～44세 (121) 14.0 (17) 33.1 (40)

고용형태상용직 (252) 17.1 (43) 28.2 (71)

임시/일용직 (68) 5.9 (4) 29.4 (20)

기업규모

5～9인 (57) 19.3 (11) 26.3 (15)

10～29인 (100) 12.0 (12) 31.0 (31)

30～49인 (67) 17.9 (12) 25.4 (17)

50～99인 (96) 12.5 (12) 29.2 (28)

산업

도소매/음식 숙박업 (57) 8.8 (5) 36.8 (21)

기,운수,통신, 융 (68) 10.3 (7) 22.1 (15)

사업,개인,공공서비스 등 (195) 17.9 (35) 28.2 (55)

직종

문직 (107) 19.6 (21) 24.3 (26)

경 지원(사무)직 (125) 17.6 (22) 27.2 (34)

서비스/ 매/ 업직 (67) 6.0 (4) 35.8 (24)

생산직 (21) .0 (0) 33.3 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (74) 27.0 (20) 21.6 (16)

남녀 비슷 (85) 8.2 (7) 32.9 (28)

남성이 더 많음 (161) 12.4 (20) 29.2 (47)

고용보험

가입여부

가입 (291) 15.1 (44) 28.2 (82)

비가입 (29) 10.3 (3) 31.0 (9)

노조 유무있음 (61) 4.9 (3) 27.9 (17)

없음 (259) 17.0 (44) 28.6 (74)




% N % N

37.2 (119) 19.7 (63) 43.1 (138) 56.9 (182) 2.62

37.2 (119) 19.7 (63) 43.1 (138) 56.9 (182) 2.62

35.4 (17) 25.0 (12) 39.6 (19) 60.4 (29) 2.65

38.4 (58) 20.5 (31) 41.1 (62) 58.9 (89) 2.66

36.4 (44) 16.5 (20) 47.1 (57) 52.9 (64) 2.55

36.5 (92) 18.3 (46) 45.2 (114) 54.8 (138) 2.56

39.7 (27) 25.0 (17) 35.3 (24) 64.7 (44) 2.84

33.3 (19) 21.1 (12) 45.6 (26) 54.4 (31) 2.56

35.0 (35) 22.0 (22) 43.0 (43) 57.0 (57) 2.67

37.3 (25) 19.4 (13) 43.3 (29) 56.7 (38) 2.58

41.7 (40) 16.7 (16) 41.7 (40) 58.3 (56) 2.63

33.3 (19) 21.1 (12) 45.6 (26) 54.4 (31) 2.67

42.6 (29) 25.0 (17) 32.4 (22) 67.6 (46) 2.82

36.4 (71) 17.4 (34) 46.2 (90) 53.8 (105) 2.53

36.4 (39) 19.6 (21) 43.9 (47) 56.1 (60) 2.56

36.8 (46) 18.4 (23) 44.8 (56) 55.2 (69) 2.56

37.3 (25) 20.9 (14) 41.8 (28) 58.2 (39) 2.73

42.9 (9) 23.8 (5) 33.3 (7) 66.7 (14) 2.90

35.1 (26) 16.2 (12) 48.6 (36) 51.4 (38) 2.41

43.5 (37) 15.3 (13) 41.2 (35) 58.8 (50) 2.66

34.8 (56) 23.6 (38) 41.6 (67) 58.4 (94) 2.70

36.4 (106) 20.3 (59) 43.3 (126) 56.7 (165) 2.62

44.8 (13) 13.8 (4) 41.4 (12) 58.6 (17) 2.62

50.8 (31) 16.4 (10) 32.8 (20) 67.2 (41) 2.79

34.0 (88) 20.5 (53) 45.6 (118) 54.4 (141) 2.58


출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별이 발생한다고 인식하는 응답자 대상

으로 차별 이유에 대해 조사한 결과, ‘휴가자로 인한 업무 공백’ 34.8%(191명),

‘유급휴가로 인한 인건비 부담’ 27.5%(151명), ‘동료 및 관리자의 업무 가중’

19.1%(105명), ‘휴가자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움’ 13.8%(76

명) 등의 순서로 응답하였고, 이는 남녀 모두 유사하였다. 응답자 특성의 대부분

구분에서 ‘휴가자로 인한 업무 공백’을 1순위로 꼽고 있는데, 기업 규모 50～99인

의 경우, ‘유급휴가로 인한 인건비 부담’(32.7%, 50명)을 1순위로 선택한 비율이

가장 높았고, 직종 중 전문직은 ‘유급휴가로 인한 인건비 부담’과 ‘휴가자로 인한

업무 공백’의 선택 비율이 유사하게 나타났다(각 31.8%, 32.6%).

(단 : %)

2.4

2.4

13.8

19.1

27.5

34.8

대체인력의 낮은업무숙련도

휴가 복귀후 업무적응의 어려움

휴가자직무를 수행할 수있는

대체인력확보의 어려움

동료 및관리자의 업무 가중

유급휴가로 인한인건비 부담

휴가자로 인한 업무 공백

[N=549명]

[그림 Ⅴ-5] 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는 이유 –

1순위


<표 Ⅴ-25> 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는 이유 –

1순위

구분사례수

유급휴가로 인한

인건비 부담

휴가자로 인한 업무

공백

N % N % N

[ 체] (549) 27.5 (151) 34.8 (191)

성별남성 (194) 29.4 (57) 38.1 (74)

여성 (355) 26.5 (94) 33.0 (117)

연령

30～34세 (139) 24.5 (34) 42.4 (59)

35～39세 (242) 25.6 (62) 32.6 (79)

40～44세 (168) 32.7 (55) 31.5 (53)

고용형태상용직 (370) 27.0 (100) 37.6 (139)

임시/일용직 (179) 28.5 (51) 29.1 (52)

기업규모

5～9인 (125) 23.2 (29) 38.4 (48)

10～29인 (150) 24.7 (37) 38.0 (57)

30～49인 (121) 28.9 (35) 34.7 (42)

50～99인 (153) 32.7 (50) 28.8 (44)

산업

도소매/음식 숙박업 (117) 19.7 (23) 35.9 (42)

기,운수,통신, 융 (95) 23.2 (22) 36.8 (35)

사업,개인,공공서비스 등 (337) 31.5 (106) 33.8 (114)

직종

문직 (132) 31.8 (42) 32.6 (43)

경 지원(사무)직 (248) 23.8 (59) 37.5 (93)

서비스/ 매/ 업직 (146) 30.1 (44) 32.9 (48)

생산직 (23) 26.1 (6) 30.4 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (251) 27.5 (69) 32.7 (82)

남녀 비슷 (109) 27.5 (30) 38.5 (42)

남성이 더 많음 (189) 27.5 (52) 35.4 (67)

고용보험

가입여부

가입 (477) 27.9 (133) 33.5 (160)

비가입 (72) 25.0 (18) 43.1 (31)

노조 유무있음 (120) 30.0 (36) 33.3 (40)

없음 (429) 26.8 (115) 35.2 (151)


동료 및 관리자의 업무

가중

휴가자 직무를 수행할

수 있는 대체인력

확보의 어려움

대체인력의 낮은 업무

숙련도

휴가 복귀 후 업무

적응의 어려움

% N % N % N % N

19.1 (105) 13.8 (76) 2.4 (13) 2.4 (13)

18.0 (35) 13.4 (26) 1.0 (2) .0 (0)

19.7 (70) 14.1 (50) 3.1 (11) 3.7 (13)

15.1 (21) 14.4 (20) .7 (1) 2.9 (4)

21.1 (51) 15.7 (38) 2.9 (7) 2.1 (5)

19.6 (33) 10.7 (18) 3.0 (5) 2.4 (4)

19.7 (73) 11.6 (43) 2.4 (9) 1.6 (6)

17.9 (32) 18.4 (33) 2.2 (4) 3.9 (7)

19.2 (24) 16.0 (20) 2.4 (3) .8 (1)

21.3 (32) 13.3 (20) .7 (1) 2.0 (3)

14.9 (18) 13.2 (16) 4.1 (5) 4.1 (5)

20.3 (31) 13.1 (20) 2.6 (4) 2.6 (4)

22.2 (26) 17.1 (20) 4.3 (5) .9 (1)

22.1 (21) 11.6 (11) 3.2 (3) 3.2 (3)

17.2 (58) 13.4 (45) 1.5 (5) 2.7 (9)

13.6 (18) 17.4 (23) 3.0 (4) 1.5 (2)

21.4 (53) 12.5 (31) 2.4 (6) 2.4 (6)

19.9 (29) 13.0 (19) .7 (1) 3.4 (5)

21.7 (5) 13.0 (3) 8.7 (2) .0 (0)

21.1 (53) 12.4 (31) 3.2 (8) 3.2 (8)

21.1 (23) 12.8 (14) .0 (0) .0 (0)

15.3 (29) 16.4 (31) 2.6 (5) 2.6 (5)

20.8 (99) 12.8 (61) 2.3 (11) 2.7 (13)

8.3 (6) 20.8 (15) 2.8 (2) .0 (0)

12.5 (15) 15.0 (18) 2.5 (3) 6.7 (8)

21.0 (90) 13.5 (58) 2.3 (10) 1.2 (5)


휴가 사용 시 차별을 인식하는 응답자 대상으로 차별 이유를 2개까지 복수 응

답한 결과를 살펴보면, ‘휴가자로 인한 업무 공백’을 선택한 응답자가 57.0%(313

명)로 가장 많았다. 1순위 분석결과와 비교할 때, 가장 높은 비율의 응답은 동일

하나, 그 다음이 ‘동료 및 관리자의 업무 가중’(44.1%, 242명)인 점은 1순위 분석

결과와는 상이하게 나타나, 근로자들은 자신의 부재로 발생하는 동료직원에 대

한 업무적 피해를 주된 차별 이유로 인식하고 있음을 알 수 있다.

(복수응답 / 단 : %)

8.4

11.5

36.8

41.2

44.1

57.0

휴가복귀후 업무적응의어려움

대체인력의 낮은업무숙련도

휴가자직무를수행할 수있는

대체인력확보의어려움

유급휴가로 인한인건비부담

동료및관리자의업무가중

휴가자로인한업무공백

[N=549명]

[그림 Ⅴ-6] 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는 이유 –

1+2순위


<표 Ⅴ-26> 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는 이유 –

1+2순위

구분사례수

유급휴가로 인한

인건비 부담

휴가자로 인한 업무

공백

N % N % N

[ 체] (549) 41.2 (226) 57.0 (313)

성별남성 (194) 42.3 (82) 60.3 (117)

여성 (355) 40.6 (144) 55.2 (196)

연령

30～34세 (139) 36.7 (51) 64.7 (90)

35～39세 (242) 40.1 (97) 56.2 (136)

40～44세 (168) 46.4 (78) 51.8 (87)

고용형태상용직 (370) 40.3 (149) 59.2 (219)

임시/일용직 (179) 43.0 (77) 52.5 (94)

기업규모

5～9인 (125) 42.4 (53) 56.0 (70)

10～29인 (150) 36.7 (55) 62.7 (94)

30～49인 (121) 46.3 (56) 59.5 (72)

50～99인 (153) 40.5 (62) 50.3 (77)

산업

도소매/음식 숙박업 (117) 31.6 (37) 51.3 (60)

기,운수,통신, 융 (95) 41.1 (39) 63.2 (60)

사업,개인,공공서비스 등 (337) 44.5 (150) 57.3 (193)

직종

문직 (132) 42.4 (56) 57.6 (76)

경 지원(사무)직 (248) 36.7 (91) 58.1 (144)

서비스/ 매/ 업직 (146) 47.3 (69) 56.2 (82)

생산직 (23) 43.5 (10) 47.8 (11)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (251) 43.8 (110) 54.2 (136)

남녀 비슷 (109) 41.3 (45) 57.8 (63)

남성이 더 많음 (189) 37.6 (71) 60.3 (114)

고용보험

가입여부

가입 (477) 40.9 (195) 55.6 (265)

비가입 (72) 43.1 (31) 66.7 (48)

노조 유무있음 (120) 38.3 (46) 53.3 (64)

없음 (429) 42.0 (180) 58.0 (249)



가중

휴가자 직무를 수행할 수 있는 대체인력

확보의 어려움


숙련도

휴가 복귀 후 업무

적응의 어려움

% N % N % N % N

44.1 (242) 36.8 (202) 11.5 (63) 8.4 (46)

49.0 (95) 37.6 (73) 9.3 (18) 1.5 (3)

41.4 (147) 36.3 (129) 12.7 (45) 12.1 (43)

38.8 (54) 40.3 (56) 7.2 (10) 12.2 (17)

45.0 (109) 36.8 (89) 14.5 (35) 6.2 (15)

47.0 (79) 33.9 (57) 10.7 (18) 8.3 (14)

44.1 (163) 36.8 (136) 11.1 (41) 7.8 (29)

44.1 (79) 36.9 (66) 12.3 (22) 9.5 (17)

40.8 (51) 43.2 (54) 9.6 (12) 7.2 (9)

52.7 (79) 31.3 (47) 11.3 (17) 4.7 (7)

38.0 (46) 33.1 (40) 10.7 (13) 10.7 (13)

43.1 (66) 39.9 (61) 13.7 (21) 11.1 (17)

47.0 (55) 47.0 (55) 13.7 (16) 7.7 (9)

44.2 (42) 26.3 (25) 14.7 (14) 10.5 (10)

43.0 (145) 36.2 (122) 9.8 (33) 8.0 (27)

38.6 (51) 40.2 (53) 11.4 (15) 9.1 (12)

46.4 (115) 34.7 (86) 14.5 (36) 8.5 (21)

44.5 (65) 36.3 (53) 5.5 (8) 8.9 (13)

47.8 (11) 43.5 (10) 17.4 (4) .0 (0)

43.4 (109) 33.9 (85) 11.6 (29) 10.8 (27)

47.7 (52) 36.7 (40) 11.9 (13) 4.6 (5)

42.9 (81) 40.7 (77) 11.1 (21) 7.4 (14)

45.9 (219) 36.9 (176) 11.7 (56) 8.2 (39)

31.9 (23) 36.1 (26) 9.7 (7) 9.7 (7)

47.5 (57) 35.8 (43) 12.5 (15) 11.7 (14)

43.1 (185) 37.1 (159) 11.2 (48) 7.5 (32)


출산휴가 사용 여성을 대상으로 휴가 사용을 이유로 차별을 가한 대상자를 조

사한 결과, 상사 33.9%(83명), 사업주 22.9%(56명), 동료직원 13.5%(33명) 순으로

조사되었다. 세부적으로 살펴보면, 사업주의 의사가 큰 영향을 미칠 수 있는 5～

9인 미만 사업장과 고용보험 비가입 응답자에서 차별을 가한 대상자로 사업주를

응답한 비율이 가장 높았다(5～9인 미만 사업장 39.1%, 고용보험 비가입 31.6%).

(단 : %)

26.5

.4

2.9

13.5

22.9

33.9

해당 없음

외부, 협력 등

관련업체 직원

비정규직직원

동료직원

사업주

상사

180명

[N=245명]

[그림 Ⅴ-7] 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상


<표 Ⅴ-27> 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상

구분사례수 사업주 상사

N % N % N

[ 체] (245) 22.9 (56) 33.9 (83)

성별 여성 (245) 22.9 (56) 33.9 (83)

연령

30～34세 (76) 23.7 (18) 38.2 (29)

35～39세 (103) 24.3 (25) 28.2 (29)

40～44세 (66) 19.7 (13) 37.9 (25)

고용형태상용직 (191) 25.7 (49) 33.5 (64)

임시/일용직 (54) 13.0 (7) 35.2 (19)

기업규모

5～9인 (46) 39.1 (18) 21.7 (10)

10～29인 (52) 21.2 (11) 26.9 (14)

30～49인 (58) 17.2 (10) 41.4 (24)

50～99인 (89) 19.1 (17) 39.3 (35)

산업

도소매/음식 숙박업 (46) 26.1 (12) 28.3 (13)

기,운수,통신, 융 (33) 27.3 (9) 27.3 (9)

사업,개인,공공서비스 등 (166) 21.1 (35) 36.7 (61)

직종

문직 (56) 19.6 (11) 37.5 (21)

경 지원(사무)직 (140) 22.9 (32) 32.9 (46)

서비스/ 매/ 업직 (48) 27.1 (13) 31.3 (15)

생산직 (1) .0 (0) 100.0 (1)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (139) 23.7 (33) 30.2 (42)

남녀 비슷 (39) 23.1 (9) 38.5 (15)

남성이 더 많음 (67) 20.9 (14) 38.8 (26)

고용보험

가입여부

가입 (226) 22.1 (50) 35.0 (79)

비가입 (19) 31.6 (6) 21.1 (4)

노조 유무있음 (74) 16.2 (12) 45.9 (34)

없음 (171) 25.7 (44) 28.7 (49)


동료직원 비정규직직원외부, 협력 등

관련업체 직원해당 없음

% N % N % N % N

13.5 (33) 2.9 (7) .4 (1) 26.5 (65)

13.5 (33) 2.9 (7) .4 (1) 26.5 (65)

11.8 (9) 5.3 (4) .0 (0) 21.1 (16)

15.5 (16) 2.9 (3) .0 (0) 29.1 (30)

12.1 (8) .0 (0) 1.5 (1) 28.8 (19)

14.7 (28) 1.6 (3) .5 (1) 24.1 (46)

9.3 (5) 7.4 (4) .0 (0) 35.2 (19)

8.7 (4) 2.2 (1) .0 (0) 28.3 (13)

19.2 (10) 1.9 (1) .0 (0) 30.8 (16)

15.5 (9) 3.4 (2) 1.7 (1) 20.7 (12)

11.2 (10) 3.4 (3) .0 (0) 27.0 (24)

8.7 (4) 4.3 (2) .0 (0) 32.6 (15)

18.2 (6) 3.0 (1) .0 (0) 24.2 (8)

13.9 (23) 2.4 (4) .6 (1) 25.3 (42)

12.5 (7) .0 (0) .0 (0) 30.4 (17)

15.0 (21) 2.1 (3) .7 (1) 26.4 (37)

10.4 (5) 8.3 (4) .0 (0) 22.9 (11)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

15.1 (21) 2.2 (3) .7 (1) 28.1 (39)

7.7 (3) 7.7 (3) .0 (0) 23.1 (9)

13.4 (9) 1.5 (1) .0 (0) 25.4 (17)

12.8 (29) 3.1 (7) .4 (1) 26.5 (60)

21.1 (4) .0 (0) .0 (0) 26.3 (5)

13.5 (10) 2.7 (2) 1.4 (1) 20.3 (15)

13.5 (23) 2.9 (5) .0 (0) 29.2 (50)


출산휴가 사용 여성을 대상으로 배치 및 승진에서 경험한 차별 유형을 조사한

결과, ‘승진에 불리’ 경험이 26.7%(48명)로 가장 많고, 다음으로 ‘중요 업무에서의

배제’ 23.3%(42명), ‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’ 19.4%(35명), ‘주요 부

서에서의 배제’ 11.1%(20명) 등의 순으로 나타났다. 특히 ‘중요 업무에서의 배제’

경험은 연령이 높아질수록 증가하고(30～34세 20.0%, 35～39세 24.7%, 40～44세

25.5%), ‘승진에 불리’ 경험은 연령이 높아질수록 비율이 감소하는(30～34세

31.7%, 35～39세 26.0%, 40～44세 21.3%) 양상을 보였다. 고용형태 면에서 상용

직과 임시/일용직의 차별 유형 응답이 다르게 나타나는데, 임시/일용직의 경우,

‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’가 31.4%(11명)로 가장 많고, 그 다음이

‘승진에 불리’ 22.9% 순으로 나타났다.

(단 : %)

5.0

2.2

5.6

6.7

11.1

19.4

23.3

26.7

해당 없음

집단(사내모임,동아리 등)에서

따돌림, 회피

인간적 무시, 모욕

기존부서에서 다른부서로의재배치

주요부서에서의 배제

기존업무에서 다른업무로의재배치

중요업무에서의 배제

승진에불리

171명

[N=180명]

[그림 Ⅴ-8] 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이 받은

차별유형


<표 Ⅴ-28> 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이 받은

차별유형

구분사례수

인간적 무시,

모욕

기존 업무에서

다른 업무로의

재배치

기존 부서에서

다른 부서로의

재배치

N % N % N % N

[ 체] (180) 5.6 (10) 19.4 (35) 6.7 (12)

성별 여성 (180) 5.6 (10) 19.4 (35) 6.7 (12)

연령

30～34세 (60) 8.3 (5) 16.7 (10) 1.7 (1)

35～39세 (73) .0 (0) 19.2 (14) 11.0 (8)

40～44세 (47) 10.6 (5) 23.4 (11) 6.4 (3)

고용형태상용직 (145) 5.5 (8) 16.6 (24) 5.5 (8)

임시/일용직 (35) 5.7 (2) 31.4 (11) 11.4 (4)

기업규모

5～9인 (33) 3.0 (1) 21.2 (7) .0 (0)

10～29인 (36) 5.6 (2) 22.2 (8) 8.3 (3)

30～49인 (46) 2.2 (1) 15.2 (7) 8.7 (4)

50～99인 (65) 9.2 (6) 20.0 (13) 7.7 (5)

산업

도소매/음식 숙박업 (31) 6.5 (2) 16.1 (5) 6.5 (2)

기,운수,통신, 융 (25) 4.0 (1) 20.0 (5) 4.0 (1)

사업,개인,공공서비스 등 (124) 5.6 (7) 20.2 (25) 7.3 (9)

직종

문직 (39) 12.8 (5) 17.9 (7) 7.7 (3)

경 지원(사무)직 (103) 2.9 (3) 17.5 (18) 2.9 (3)

서비스/ 매/ 업직 (37) 5.4 (2) 27.0 (10) 16.2 (6)

생산직 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (100) 7.0 (7) 22.0 (22) 7.0 (7)

남녀 비슷 (30) .0 (0) 20.0 (6) 3.3 (1)

남성이 더 많음 (50) 6.0 (3) 14.0 (7) 8.0 (4)

고용보험

가입여부

가입 (166) 6.0 (10) 19.3 (32) 7.2 (12)

비가입 (14) .0 (0) 21.4 (3) .0 (0)

노조 유무있음 (59) 13.6 (8) 18.6 (11) 8.5 (5)

없음 (121) 1.7 (2) 19.8 (24) 5.8 (7)


주요 부서에서의

배제

중요 업무에서의

배제승진에 불리

집단(사내모임,

아리 등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N

11.1 (20) 23.3 (42) 26.7 (48) 2.2 (4) 5.0 (9)

11.1 (20) 23.3 (42) 26.7 (48) 2.2 (4) 5.0 (9)

11.7 (7) 20.0 (12) 31.7 (19) 3.3 (2) 6.7 (4)

15.1 (11) 24.7 (18) 26.0 (19) 1.4 (1) 2.7 (2)

4.3 (2) 25.5 (12) 21.3 (10) 2.1 (1) 6.4 (3)

11.0 (16) 26.2 (38) 27.6 (40) 2.8 (4) 4.8 (7)

11.4 (4) 11.4 (4) 22.9 (8) .0 (0) 5.7 (2)

12.1 (4) 21.2 (7) 30.3 (10) 6.1 (2) 6.1 (2)

5.6 (2) 30.6 (11) 22.2 (8) .0 (0) 5.6 (2)

8.7 (4) 26.1 (12) 34.8 (16) .0 (0) 4.3 (2)

15.4 (10) 18.5 (12) 21.5 (14) 3.1 (2) 4.6 (3)

6.5 (2) 22.6 (7) 35.5 (11) .0 (0) 6.5 (2)

8.0 (2) 28.0 (7) 36.0 (9) .0 (0) .0 (0)

12.9 (16) 22.6 (28) 22.6 (28) 3.2 (4) 5.6 (7)

12.8 (5) 23.1 (9) 23.1 (9) .0 (0) 2.6 (1)

10.7 (11) 26.2 (27) 29.1 (30) 3.9 (4) 6.8 (7)

10.8 (4) 16.2 (6) 21.6 (8) .0 (0) 2.7 (1)

.0 (0) .0 (0) 100.0 (1) .0 (0) .0 (0)

16.0 (16) 16.0 (16) 26.0 (26) 1.0 (1) 5.0 (5)

10.0 (3) 30.0 (9) 23.3 (7) 6.7 (2) 6.7 (2)

2.0 (1) 34.0 (17) 30.0 (15) 2.0 (1) 4.0 (2)

10.8 (18) 22.3 (37) 26.5 (44) 2.4 (4) 5.4 (9)

14.3 (2) 35.7 (5) 28.6 (4) .0 (0) .0 (0)

6.8 (4) 27.1 (16) 23.7 (14) .0 (0) 1.7 (1)

13.2 (16) 21.5 (26) 28.1 (34) 3.3 (4) 6.6 (8)


출산휴가 사용 여성 근로자 대상으로 보상 및 평가에서의 차별 유형을 조사한

결과, ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차별’이 26.1%(47명), ‘동일 경력에서의 인사

고과 불이익’ 21.7%(39명), ‘동일 경력에서의 월급(연봉) 차별’ 18.9%(34명), ‘동일

능력/실적에서의 인사고과 불이익’ 10.6%(19명) 순으로 나타나 보상 측면에서의

차별(성과급 및 월급, 81명(45.0%))이 평가 측면에서의 차별(인사고과, 58명

(32.3%))보다 더 많은 것으로 나타났다.

(단 : %)

3.9

4.4

5.6

8.9

10.6

18.9

21.7

26.1

해당 없음

집단(사내모임,동아리 등)에서

따돌림, 회피

인간적 무시, 모욕

복리후생지원시차별

동일능력/실적에서의

인사고과불이익

동일경력에서의월급(연봉) 차별

동일경력에서의


동일능력/실적에서의 성과급 차별

173명

[N=180명]

[그림 Ⅴ-9] 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이 받은

차별유형


<표 Ⅴ-29> 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이 받은

차별유형

구분사례수 인간적 무시, 모욕

동일 경력에서의

월급(연봉) 차별

N % N % N

[ 체] (180) 5.6 (10) 18.9 (34)

성별 여성 (180) 5.6 (10) 18.9 (34)

연령

30～34세 (60) 10.0 (6) 13.3 (8)

35～39세 (73) 2.7 (2) 23.3 (17)

40～44세 (47) 4.3 (2) 19.1 (9)

고용형태상용직 (145) 5.5 (8) 16.6 (24)

임시/일용직 (35) 5.7 (2) 28.6 (10)

기업규모

5～9인 (33) 3.0 (1) 24.2 (8)

10～29인 (36) 5.6 (2) 22.2 (8)

30～49인 (46) 4.3 (2) 10.9 (5)

50～99인 (65) 7.7 (5) 20.0 (13)

산업

도소매/음식 숙박업 (31) 3.2 (1) 29.0 (9)

기,운수,통신, 융 (25) .0 (0) 20.0 (5)

사업,개인,공공서비스 등 (124) 7.3 (9) 16.1 (20)

직종

문직 (39) 10.3 (4) 12.8 (5)

경 지원(사무)직 (103) 5.8 (6) 16.5 (17)

서비스/ 매/ 업직 (37) .0 (0) 32.4 (12)

생산직 (1) .0 (0) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (100) 3.0 (3) 22.0 (22)

남녀 비슷 (30) 6.7 (2) 20.0 (6)

남성이 더 많음 (50) 10.0 (5) 12.0 (6)

고용보험

가입여부

가입 (166) 6.0 (10) 19.9 (33)

비가입 (14) .0 (0) 7.1 (1)

노조 유무있음 (59) 8.5 (5) 20.3 (12)

없음 (121) 4.1 (5) 18.2 (22)


동일

능력/실적에서

의 성과급

차별

복리후생 지원

시 차별

동일 경력에서의 인사고과 불이익

동일 능력/실적에서의 인사고과

불이익

집단(사내모

임,동아리

등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N % N

26.1 (47) 8.9 (16) 21.7 (39) 10.6 (19) 4.4 (8) 3.9 (7)

26.1 (47) 8.9 (16) 21.7 (39) 10.6 (19) 4.4 (8) 3.9 (7)

21.7 (13) 10.0 (6) 26.7 (16) 11.7 (7) 1.7 (1) 5.0 (3)

24.7 (18) 11.0 (8) 21.9 (16) 9.6 (7) 2.7 (2) 4.1 (3)

34.0 (16) 4.3 (2) 14.9 (7) 10.6 (5) 10.6 (5) 2.1 (1)

28.3 (41) 7.6 (11) 23.4 (34) 11.7 (17) 3.4 (5) 3.4 (5)

17.1 (6) 14.3 (5) 14.3 (5) 5.7 (2) 8.6 (3) 5.7 (2)

12.1 (4) 9.1 (3) 30.3 (10) 6.1 (2) 9.1 (3) 6.1 (2)

25.0 (9) 5.6 (2) 25.0 (9) 11.1 (4) .0 (0) 5.6 (2)

34.8 (16) 8.7 (4) 19.6 (9) 13.0 (6) 6.5 (3) 2.2 (1)

27.7 (18) 10.8 (7) 16.9 (11) 10.8 (7) 3.1 (2) 3.1 (2)

25.8 (8) 19.4 (6) 12.9 (4) 3.2 (1) 3.2 (1) 3.2 (1)

8.0 (2) 4.0 (1) 40.0 (10) 24.0 (6) 4.0 (1) .0 (0)

29.8 (37) 7.3 (9) 20.2 (25) 9.7 (12) 4.8 (6) 4.8 (6)

33.3 (13) 7.7 (3) 23.1 (9) 7.7 (3) 2.6 (1) 2.6 (1)

25.2 (26) 6.8 (7) 23.3 (24) 12.6 (13) 4.9 (5) 4.9 (5)

21.6 (8) 16.2 (6) 13.5 (5) 8.1 (3) 5.4 (2) 2.7 (1)

.0 (0) .0 (0) 100.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

29.0 (29) 11.0 (11) 17.0 (17) 9.0 (9) 6.0 (6) 3.0 (3)

10.0 (3) 10.0 (3) 33.3 (10) 10.0 (3) 3.3 (1) 6.7 (2)

30.0 (15) 4.0 (2) 24.0 (12) 14.0 (7) 2.0 (1) 4.0 (2)

25.3 (42) 9.6 (16) 20.5 (34) 10.8 (18) 4.2 (7) 3.6 (6)

35.7 (5) .0 (0) 35.7 (5) 7.1 (1) 7.1 (1) 7.1 (1)

30.5 (18) 3.4 (2) 22.0 (13) 8.5 (5) 5.1 (3) 1.7 (1)

24.0 (29) 11.6 (14) 21.5 (26) 11.6 (14) 4.1 (5) 5.0 (6)


배우자 출산휴가 사용 남성 근로자에게 차별을 가한 대상자를 조사한 결과, 상

사 22.1%(17명), 사업주 10.4%(8명), 동료직원 9.1%(7명) 순으로 나타났고, ‘해당

없음’을 제외할 경우, 차별을 가한 대상 중 상사가 차지하는 비율은 44.7%(17명

/38명)에 해당하는 것으로 나타났다.

(단 : %)

50.6

1.3

2.6

3.9

9.1

10.4

22.1

해당 없음

외부, 협력 등관련업체

직원

부하직원

비정규직직원

동료직원

사업주

상사

38명

[N=77명]

[그림 Ⅴ-10] 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상


<표 Ⅴ-30> 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 응답자를 가장 차별한 대상


N % N % N

[ 체] (77) 10.4 (8) 22.1 (17)

성별 남성 (77) 10.4 (8) 22.1 (17)

연령

30～34세 (10) 10.0 (1) 10.0 (1)

35～39세 (45) 11.1 (5) 26.7 (12)

40～44세 (22) 9.1 (2) 18.2 (4)

고용형태상용직 (65) 12.3 (8) 23.1 (15)

임시/일용직 (12) .0 (0) 16.7 (2)

기업규모

5～9인 (8) 12.5 (1) 25.0 (2)

10～29인 (21) 9.5 (2) 9.5 (2)

30～49인 (19) 10.5 (2) 31.6 (6)

50～99인 (29) 10.3 (3) 24.1 (7)

산업

도소매/음식 숙박업 (20) 5.0 (1) 35.0 (7)

기,운수,통신, 융 (11) 9.1 (1) 27.3 (3)

사업,개인,공공서비스 등 (46) 13.0 (6) 15.2 (7)

직종

문직 (26) 19.2 (5) 19.2 (5)

경 지원(사무)직 (35) 8.6 (3) 22.9 (8)

서비스/ 매/ 업직 (13) .0 (0) 30.8 (4)

생산직 (3) .0 (0) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (23) 13.0 (3) 8.7 (2)

남녀 비슷 (26) 11.5 (3) 34.6 (9)

남성이 더 많음 (28) 7.1 (2) 21.4 (6)

고용보험

가입여부

가입 (70) 11.4 (8) 21.4 (15)

비가입 (7) .0 (0) 28.6 (2)

노조 유무있음 (23) 13.0 (3) 34.8 (8)

없음 (54) 9.3 (5) 16.7 (9)


동료직원 부하직원 비정규직직원외부, 협력 등


% N % N % N % N % N

9.1 (7) 2.6 (2) 3.9 (3) 1.3 (1) 50.6 (39)

9.1 (7) 2.6 (2) 3.9 (3) 1.3 (1) 50.6 (39)

.0 (0) .0 (0) 10.0 (1) .0 (0) 70.0 (7)

11.1 (5) 2.2 (1) 4.4 (2) 2.2 (1) 42.2 (19)

9.1 (2) 4.5 (1) .0 (0) .0 (0) 59.1 (13)

7.7 (5) 1.5 (1) 1.5 (1) 1.5 (1) 52.3 (34)

16.7 (2) 8.3 (1) 16.7 (2) .0 (0) 41.7 (5)

12.5 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 50.0 (4)

14.3 (3) 4.8 (1) .0 (0) 4.8 (1) 57.1 (12)

5.3 (1) .0 (0) 10.5 (2) .0 (0) 42.1 (8)

6.9 (2) 3.4 (1) 3.4 (1) .0 (0) 51.7 (15)

5.0 (1) 5.0 (1) 5.0 (1) .0 (0) 45.0 (9)

9.1 (1) 9.1 (1) .0 (0) .0 (0) 45.5 (5)

10.9 (5) .0 (0) 4.3 (2) 2.2 (1) 54.3 (25)

.0 (0) .0 (0) 3.8 (1) 3.8 (1) 53.8 (14)

14.3 (5) 2.9 (1) .0 (0) .0 (0) 51.4 (18)

7.7 (1) 7.7 (1) 15.4 (2) .0 (0) 38.5 (5)

33.3 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 66.7 (2)

4.3 (1) 4.3 (1) 8.7 (2) .0 (0) 60.9 (14)

11.5 (3) .0 (0) 3.8 (1) .0 (0) 38.5 (10)

10.7 (3) 3.6 (1) .0 (0) 3.6 (1) 53.6 (15)

10.0 (7) 2.9 (2) 2.9 (2) 1.4 (1) 50.0 (35)

.0 (0) .0 (0) 14.3 (1) .0 (0) 57.1 (4)

17.4 (4) .0 (0) 4.3 (1) .0 (0) 30.4 (7)

5.6 (3) 3.7 (2) 3.7 (2) 1.9 (1) 59.3 (32)


배우자 출산휴가를 사용한 남성 근로자가 배치 및 승진에서 경험한 차별 유형

을 조사한 결과, ‘중요 업무에서의 배제’가 21.1%(8명)로 가장 많았고, 그 다음이

‘기존 부서에서 다른 부서로의 재배치’ 18.4%(7명), ‘기존 업무에서 다른 업무로

의 재배치’ 15.8%(6명), ‘승진에 불리’와 ‘인간적 무시, 모욕’이 각 10.5%(4명)로

조사되었다.

(단 : %)

13.2

5.3

5.3

10.5

10.5

15.8

18.4

21.1

해당없음

집단(사내모임, 동아리등)에서

따돌림, 회피

주요부서에서의배제

승진에불리

인간적무시, 모욕

기존업무에서다른업무로의

재배치

기존부서에서다른부서로의

재배치

중요업무에서의배제

33명

[N=38명]

[그림 Ⅴ-11] 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이

받은 차별유형


<표 Ⅴ-31> 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 배치 및 승진에서 가장 많이

받은 차별유형


기존 업무에서 다른

업무로의 재배치

N % N % N

[ 체] (38) 10.5 (4) 15.8 (6)

성별 남성 (38) 10.5 (4) 15.8 (6)

연령

30～34세 (3) 33.3 (1) .0 (0)

35～39세 (26) 7.7 (2) 19.2 (5)

40～44세 (9) 11.1 (1) 11.1 (1)

고용형태상용직 (31) 12.9 (4) 16.1 (5)

임시/일용직 (7) .0 (0) 14.3 (1)

기업규모

5～9인 (4) 50.0 (2) 25.0 (1)

10～29인 (9) 11.1 (1) 11.1 (1)

30～49인 (11) 9.1 (1) 9.1 (1)

50～99인 (14) .0 (0) 21.4 (3)

산업

도소매/음식 숙박업 (11) 18.2 (2) 18.2 (2)

기,운수,통신, 융 (6) 16.7 (1) .0 (0)

사업,개인,공공서비스 등 (21) 4.8 (1) 19.0 (4)

직종

문직 (12) 8.3 (1) 16.7 (2)

경 지원(사무)직 (17) 11.8 (2) 17.6 (3)

서비스/ 매/ 업직 (8) 12.5 (1) .0 (0)

생산직 (1) .0 (0) 100.0 (1)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (9) .0 (0) .0 (0)

남녀 비슷 (16) 6.3 (1) 18.8 (3)

남성이 더 많음 (13) 23.1 (3) 23.1 (3)

고용보험

가입여부

가입 (35) 11.4 (4) 14.3 (5)

비가입 (3) .0 (0) 33.3 (1)

노조 유무있음 (16) 6.3 (1) 18.8 (3)

없음 (22) 13.6 (3) 13.6 (3)


기존 부서에서

다른 부서로의

재배치

주요

부서에서의

배제

중요

업무에서의

배제

승진에 불리

집단(사내모임

,동아리

등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N % N

18.4 (7) 5.3 (2) 21.1 (8) 10.5 (4) 5.3 (2) 13.2 (5)

18.4 (7) 5.3 (2) 21.1 (8) 10.5 (4) 5.3 (2) 13.2 (5)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1) .0 (0) 33.3 (1)

19.2 (5) 7.7 (2) 23.1 (6) 11.5 (3) 3.8 (1) 7.7 (2)

22.2 (2) .0 (0) 22.2 (2) .0 (0) 11.1 (1) 22.2 (2)

19.4 (6) 6.5 (2) 16.1 (5) 9.7 (3) 6.5 (2) 12.9 (4)

14.3 (1) .0 (0) 42.9 (3) 14.3 (1) .0 (0) 14.3 (1)

.0 (0) .0 (0) 25.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

33.3 (3) .0 (0) 11.1 (1) 11.1 (1) 11.1 (1) 11.1 (1)

9.1 (1) 9.1 (1) 27.3 (3) 9.1 (1) 9.1 (1) 18.2 (2)

21.4 (3) 7.1 (1) 21.4 (3) 14.3 (2) .0 (0) 14.3 (2)

36.4 (4) .0 (0) 18.2 (2) .0 (0) .0 (0) 9.1 (1)

.0 (0) 16.7 (1) 50.0 (3) .0 (0) .0 (0) 16.7 (1)

14.3 (3) 4.8 (1) 14.3 (3) 19.0 (4) 9.5 (2) 14.3 (3)

8.3 (1) .0 (0) 33.3 (4) 16.7 (2) 8.3 (1) 8.3 (1)

23.5 (4) 5.9 (1) 5.9 (1) 5.9 (1) 5.9 (1) 23.5 (4)

25.0 (2) 12.5 (1) 37.5 (3) 12.5 (1) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

22.2 (2) .0 (0) 11.1 (1) 44.4 (4) 22.2 (2) .0 (0)

18.8 (3) 6.3 (1) 25.0 (4) .0 (0) .0 (0) 25.0 (4)

15.4 (2) 7.7 (1) 23.1 (3) .0 (0) .0 (0) 7.7 (1)

20.0 (7) 2.9 (1) 20.0 (7) 11.4 (4) 5.7 (2) 14.3 (5)

.0 (0) 33.3 (1) 33.3 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

18.8 (3) .0 (0) 18.8 (3) 6.3 (1) 6.3 (1) 25.0 (4)

18.2 (4) 9.1 (2) 22.7 (5) 13.6 (3) 4.5 (1) 4.5 (1)


배우자 출산휴가를 사용한 남성 근로자가 경험한 보상 및 평가에서의 차별 유

형을 조사한 결과, ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차별’을 경험한 응답자가

31.6%(12명)로 가장 많고, 그 다음 ‘동일 경력에서의 월급(연봉) 차별’ 13.2%(5

명), ‘동일 능력/실적에서의 인사고과 불이익’/‘동일 경력에서의 인사고과 불이익’/

‘복리후생 지원 시 차별’이 각 10.5%(4명), ‘인간적 무시, 모욕’ 7.9%(3명) 순으로

조사되었다.

(단 : %)

10.5

5.3

7.9

10.5

10.5

10.5

13.2

31.6

해당없음

집단(사내모임, 동아리등)에서의

따돌림, 회피

인간적무시, 모욕

복리후생지원시차별

동일능력/실적에서의


동일경력에서의인사고과불이익

동일경력에서의월급(연봉) 차별

동일능력/실적에서의성과급차별

34명

[N=38명]

[그림 Ⅴ-12] 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이

받은 차별유형


<표 Ⅴ-32> 배우자 출산휴가 사용에 따른 차별 – 보상 및 평가에서 가장 많이

받은 차별유형



월급(연봉) 차별

N % N % N

[ 체] (38) 7.9 (3) 13.2 (5)

성별 남성 (38) 7.9 (3) 13.2 (5)

연령

30～34세 (3) .0 (0) .0 (0)

35～39세 (26) 7.7 (2) 15.4 (4)

40～44세 (9) 11.1 (1) 11.1 (1)

고용형태상용직 (31) 9.7 (3) 12.9 (4)

임시/일용직 (7) .0 (0) 14.3 (1)

기업규모

5～9인 (4) 50.0 (2) .0 (0)

10～29인 (9) .0 (0) 22.2 (2)

30～49인 (11) 9.1 (1) 18.2 (2)

50～99인 (14) .0 (0) 7.1 (1)

산업

도소매/음식 숙박업 (11) 18.2 (2) 18.2 (2)

기,운수,통신, 융 (6) 16.7 (1) .0 (0)

사업,개인,공공서비스 등 (21) .0 (0) 14.3 (3)

직종

문직 (12) 8.3 (1) 16.7 (2)

경 지원(사무)직 (17) 5.9 (1) 11.8 (2)

서비스/ 매/ 업직 (8) 12.5 (1) 12.5 (1)

생산직 (1) .0 (0) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (9) .0 (0) .0 (0)

남녀 비슷 (16) 6.3 (1) 18.8 (3)

남성이 더 많음 (13) 15.4 (2) 15.4 (2)

고용보험

가입여부

가입 (35) 8.6 (3) 14.3 (5)

비가입 (3) .0 (0) .0 (0)

노조 유무있음 (16) 6.3 (1) 25.0 (4)

없음 (22) 9.1 (2) 4.5 (1)


동일

능력/실적에서의

성과급 차별

복리후생 지원

시 차별

동일

경력에서의

인사고과

불이익

동일


인사고과

불이익

집단(사내모임

,동아리 등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N % N

31.6 (12) 10.5 (4) 10.5 (4) 10.5 (4) 5.3 (2) 10.5 (4)

31.6 (12) 10.5 (4) 10.5 (4) 10.5 (4) 5.3 (2) 10.5 (4)

.0 (0) 33.3 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 66.7 (2)

34.6 (9) 11.5 (3) 7.7 (2) 11.5 (3) 3.8 (1) 7.7 (2)

33.3 (3) .0 (0) 22.2 (2) 11.1 (1) 11.1 (1) .0 (0)

32.3 (10) 9.7 (3) 9.7 (3) 9.7 (3) 6.5 (2) 9.7 (3)

28.6 (2) 14.3 (1) 14.3 (1) 14.3 (1) .0 (0) 14.3 (1)

50.0 (2) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

33.3 (3) .0 (0) 11.1 (1) 11.1 (1) 11.1 (1) 11.1 (1)

18.2 (2) 9.1 (1) 9.1 (1) 27.3 (3) 9.1 (1) .0 (0)

35.7 (5) 21.4 (3) 14.3 (2) .0 (0) .0 (0) 21.4 (3)

45.5 (5) .0 (0) 9.1 (1) 9.1 (1) .0 (0) .0 (0)

16.7 (1) 16.7 (1) 16.7 (1) 16.7 (1) .0 (0) 16.7 (1)

28.6 (6) 14.3 (3) 9.5 (2) 9.5 (2) 9.5 (2) 14.3 (3)

25.0 (3) 16.7 (2) 8.3 (1) 16.7 (2) 8.3 (1) .0 (0)

29.4 (5) 5.9 (1) 17.6 (3) 5.9 (1) 5.9 (1) 17.6 (3)

37.5 (3) 12.5 (1) .0 (0) 12.5 (1) .0 (0) 12.5 (1)

100.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

44.4 (4) 11.1 (1) .0 (0) 11.1 (1) 22.2 (2) 11.1 (1)

31.3 (5) 12.5 (2) 12.5 (2) 12.5 (2) .0 (0) 6.3 (1)

23.1 (3) 7.7 (1) 15.4 (2) 7.7 (1) .0 (0) 15.4 (2)

28.6 (10) 8.6 (3) 11.4 (4) 11.4 (4) 5.7 (2) 11.4 (4)

66.7 (2) 33.3 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

18.8 (3) 6.3 (1) 18.8 (3) 12.5 (2) 6.3 (1) 6.3 (1)

40.9 (9) 13.6 (3) 4.5 (1) 9.1 (2) 4.5 (1) 13.6 (3)


전체 중 임신/출산으로 차별을 경험한 응답자를 대상으로 ‘차별 또는 불이익에

대해 문제제기 여부’를 조사한 결과, 전체 중 71.6%(156명)가 ‘참고 넘어감’을 선

택해 대부분의 차별 사례가 조직에서 이슈화되지 않음을 확인하였다. 특히 여성

(남성 57.9%, 여성 74.4%), 상용직(73.3%), 5～9인 규모 사업장(83.8%), 남성 근

로자 비율이 더 높은 사업장(82.5%), 노조가 없는 사업장(79.7%)에서 ‘참고 넘어

감’을 선택한 비율이 높았다.

차별 또는 불이익 대처 유형으로 ‘회사 측에 적절한 조치 요청’이 10.6%(23명),

‘국가인권위원회에 신고’ 8.7%(19명), ‘노동청에 신고’ 5.5%(12명), ‘여성노동자회,

노동조합 등에 상담’ 3.7%(8명) 순으로 나타났다. 성별 비교 결과, 여성은 ‘회사

측에 적절한 조치 요청’ 비율이 높은 반면(9.4%, 17명), 남성은 회사와 국가인권

위원회에 도움을 요청한 비율이 동일하게 높게 나타났다(각 15.8%, 6명).

(단 : %)

3.7

5.5

8.7

10.6

71.6

여성노동자회, 노동조합 등에상담

노동청에 신고

국가인권위원회에 신고

회사 측에적절한 조치 요청

참고 넘어감

[N=218명]

[그림 Ⅴ-13] 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 받은 경우, 대처방안


<표 Ⅴ-33> 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 받은 경우, 대처방안

구분사례수 회사 측에 적절한 조치 요청

N % N

[ 체] (218) 10.6 (23)

성별남성 (38) 15.8 (6)

여성 (180) 9.4 (17)

연령

30～34세 (63) 7.9 (5)

35～39세 (99) 14.1 (14)

40～44세 (56) 7.1 (4)

고용형태상용직 (176) 11.4 (20)

임시/일용직 (42) 7.1 (3)

기업규모

5～9인 (37) 5.4 (2)

10～29인 (45) 11.1 (5)

30～49인 (57) 8.8 (5)

50～99인 (79) 13.9 (11)

산업

도소매/음식 숙박업 (42) 16.7 (7)

기,운수,통신, 융 (31) 6.5 (2)

사업,개인,공공서비스 등 (145) 9.7 (14)

직종

문직 (51) 11.8 (6)

경 지원(사무)직 (120) 6.7 (8)

서비스/ 매/ 업직 (45) 17.8 (8)

생산직 (2) 50.0 (1)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (109) 12.8 (14)

남녀 비슷 (46) 10.9 (5)

남성이 더 많음 (63) 6.3 (4)

고용보험

가입여부

가입 (201) 10.4 (21)

비가입 (17) 11.8 (2)

노조 유무있음 (75) 16.0 (12)

없음 (143) 7.7 (11)


노동청에 신고 국가인권위원회에 신고여성노동자회,

노동조합 등에 상담참고 넘어감

% N % N % N % N

5.5 (12) 8.7 (19) 3.7 (8) 71.6 (156)

7.9 (3) 15.8 (6) 2.6 (1) 57.9 (22)

5.0 (9) 7.2 (13) 3.9 (7) 74.4 (134)

3.2 (2) 6.3 (4) 1.6 (1) 81.0 (51)

8.1 (8) 13.1 (13) 3.0 (3) 61.6 (61)

3.6 (2) 3.6 (2) 7.1 (4) 78.6 (44)

5.7 (10) 7.4 (13) 2.3 (4) 73.3 (129)

4.8 (2) 14.3 (6) 9.5 (4) 64.3 (27)

2.7 (1) .0 (0) 8.1 (3) 83.8 (31)

.0 (0) 11.1 (5) 6.7 (3) 71.1 (32)

8.8 (5) 7.0 (4) .0 (0) 75.4 (43)

7.6 (6) 12.7 (10) 2.5 (2) 63.3 (50)

9.5 (4) 11.9 (5) 2.4 (1) 59.5 (25)

3.2 (1) 12.9 (4) 6.5 (2) 71.0 (22)

4.8 (7) 6.9 (10) 3.4 (5) 75.2 (109)

5.9 (3) 5.9 (3) 3.9 (2) 72.5 (37)

4.2 (5) 6.7 (8) 1.7 (2) 80.8 (97)

8.9 (4) 17.8 (8) 6.7 (3) 48.9 (22)

.0 (0) .0 (0) 50.0 (1) .0 (0)

3.7 (4) 9.2 (10) 2.8 (3) 71.6 (78)

10.9 (5) 13.0 (6) 8.7 (4) 56.5 (26)

4.8 (3) 4.8 (3) 1.6 (1) 82.5 (52)

5.5 (11) 8.0 (16) 4.0 (8) 72.1 (145)

5.9 (1) 17.6 (3) .0 (0) 64.7 (11)

6.7 (5) 13.3 (10) 8.0 (6) 56.0 (42)

4.9 (7) 6.3 (9) 1.4 (2) 79.7 (114)


차별 또는 불이익 피해 경험을 참고 넘어간 응답자 대상으로 이유를 조사한

결과, 다수가 1순위로 뽑은 응답이 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’

(30.8%, 48명)로 나타나 10명 중 3명은 임신/출산으로 인한 차별이 쉽게 해결되

지 않을 것으로 예측함을 알 수 있다. 그 다음이 ‘문제 제기 후 좋지 않은 소문,

비난, 따돌림을 당할까 봐’ 22.4%(35명), ‘인사고과, 승진 등 직장생활에서 불이익

우려’ 21.8%(34명), ‘어떻게 대응해야 할지 몰라서’ 16.7%(26명) 순으로 나타나

전체 중 44.2%는 차별문제를 이슈화했을 때 돌아올 피해를 우려하는 것으로 확

인되었다. 성별 비교 결과, 여성은 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’가

32.8%(44명)로 가장 많은데 반해, 남성은 40.9%(9명)이 ‘어떻게 대응해야 할지

몰라서’를 가장 많이 응답하였다.

(단 : %)

8.3

16.7

21.8

22.4

30.8

문제를 제기할 만큼 큰문제라고

생각하지 않아서

어떻게 대응해야 할지 몰라서

인사고과, 승진등 직장생활에

불이익이 우려되어서

문제제기 후 좋지않은 소문, 비난,

따돌림을 당할까 봐

문제제기를 해도해결될 것 같지

않아서

[N=156명]

[그림 Ⅴ-14] 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 - 1순위


<표 Ⅴ-34> 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 - 1순위

구분사례수 어떻게 대응해야 할지 몰라서

N % N

[ 체] (156) 16.7 (26)

성별남성 (22) 40.9 (9)

여성 (134) 12.7 (17)

연령

30～34세 (51) 7.8 (4)

35～39세 (61) 19.7 (12)

40～44세 (44) 22.7 (10)

고용형태상용직 (129) 17.8 (23)

임시/일용직 (27) 11.1 (3)

기업규모

5～9인 (31) 19.4 (6)

10～29인 (32) 21.9 (7)

30～49인 (43) 7.0 (3)

50～99인 (50) 20.0 (10)

산업

도소매/음식 숙박업 (25) 16.0 (4)

기,운수,통신, 융 (22) 18.2 (4)

사업,개인,공공서비스 등 (109) 16.5 (18)

직종

문직 (37) 18.9 (7)

경 지원(사무)직 (97) 14.4 (14)

서비스/ 매/ 업직 (22) 22.7 (5)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (78) 17.9 (14)

남녀 비슷 (26) 15.4 (4)

남성이 더 많음 (52) 15.4 (8)

고용보험

가입여부

가입 (145) 17.2 (25)

비가입 (11) 9.1 (1)

노조 유무있음 (42) 16.7 (7)

없음 (114) 16.7 (19)


인사고과, 승진 등

직장생활에 불이익이

우려되어서

문제제기 후 좋지 않은

소문, 비난, 따돌림을

당할까 봐

문제제기를 해도

해결될 것 같지 않아서

문제를 제기할 만큼

큰 문제라고 생각하지

않아서

% N % N % N % N

21.8 (34) 22.4 (35) 30.8 (48) 8.3 (13)

4.5 (1) 13.6 (3) 18.2 (4) 22.7 (5)

24.6 (33) 23.9 (32) 32.8 (44) 6.0 (8)

15.7 (8) 23.5 (12) 43.1 (22) 9.8 (5)

24.6 (15) 19.7 (12) 27.9 (17) 8.2 (5)

25.0 (11) 25.0 (11) 20.5 (9) 6.8 (3)

21.7 (28) 20.9 (27) 31.0 (40) 8.5 (11)

22.2 (6) 29.6 (8) 29.6 (8) 7.4 (2)

16.1 (5) 25.8 (8) 35.5 (11) 3.2 (1)

25.0 (8) 15.6 (5) 28.1 (9) 9.4 (3)

20.9 (9) 30.2 (13) 34.9 (15) 7.0 (3)

24.0 (12) 18.0 (9) 26.0 (13) 12.0 (6)

36.0 (9) 20.0 (5) 24.0 (6) 4.0 (1)

27.3 (6) 31.8 (7) 18.2 (4) 4.5 (1)

17.4 (19) 21.1 (23) 34.9 (38) 10.1 (11)

24.3 (9) 16.2 (6) 29.7 (11) 10.8 (4)

19.6 (19) 26.8 (26) 32.0 (31) 7.2 (7)

27.3 (6) 13.6 (3) 27.3 (6) 9.1 (2)

19.2 (15) 20.5 (16) 32.1 (25) 10.3 (8)

19.2 (5) 30.8 (8) 26.9 (7) 7.7 (2)

26.9 (14) 21.2 (11) 30.8 (16) 5.8 (3)

20.7 (30) 23.4 (34) 30.3 (44) 8.3 (12)

36.4 (4) 9.1 (1) 36.4 (4) 9.1 (1)

28.6 (12) 23.8 (10) 21.4 (9) 9.5 (4)

19.3 (22) 21.9 (25) 34.2 (39) 7.9 (9)


차별 또는 불이익 피해 경험을 참고 넘어간 이유 1순위와 2순위를 합쳐 분석

한 결과, ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’를 선택한 경우가 69.2%(108

명)로 가장 많고, 그 다음이 ‘인사고과, 승진 등 직장생활 불이익 우려’ 45.5%(71

명), ‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까봐’ 42.9%(67명) 순으

로 나타났다. 차별을 이슈화해도 해결되지 않을 것이라는 비관적 예측은 30～34

세에서 84.3%(43명), 전기, 운수, 통신, 금융업에서 81.8%(18명)로 특히 많이 나

타났다. 성별 비교 결과, 여성은 문제 제기를 해도 해결되지 않을 가능성에 대한

우려가 압도적으로 높은 반면(71.6%, 96명), 남성은 어떻게 대응해야 할지 모르

거나(50.0%, 11명), 조직 내 비난과 따돌림을 우려하는 경우(40.9%, 9명)도 다수

로 조사되었다.

(복수응답 / 단 : %)

14.7

23.1

42.9

45.5

69.2

문제를 제기할 만큼 큰 문제라고

생각하지 않아서

어떻게 대응해야 할지 몰라서

문제제기 후 좋지 않은 소문 , 비난 ,

따돌림을 당할까 봐

인사고과, 승진 등 직장생활에

불이익이 우려되어서

문제제기를 해도 해결될 것 같지

않아서

[N=156명]

[그림 Ⅴ-15] 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 – 1+2순위


<표 Ⅴ-35> 임신/출산으로 인해 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유 – 1+2순위


N % N

[ 체] (156) 23.1 (36)

성별남성 (22) 50.0 (11)

여성 (134) 18.7 (25)

연령

30～34세 (51) 13.7 (7)

35～39세 (61) 24.6 (15)

40～44세 (44) 31.8 (14)

고용형태상용직 (129) 24.8 (32)

임시/일용직 (27) 14.8 (4)

기업규모

5～9인 (31) 25.8 (8)

10～29인 (32) 31.3 (10)

30～49인 (43) 11.6 (5)

50～99인 (50) 26.0 (13)

산업

도소매/음식 숙박업 (25) 28.0 (7)

기,운수,통신, 융 (22) 18.2 (4)

사업,개인,공공서비스 등 (109) 22.9 (25)

직종

문직 (37) 27.0 (10)

경 지원(사무)직 (97) 20.6 (20)

서비스/ 매/ 업직 (22) 27.3 (6)

여성 근로자 비율

여성이 더 많음 (78) 26.9 (21)

남녀 비슷 (26) 15.4 (4)

남성이 더 많음 (52) 21.2 (11)

고용보험

가입여부

가입 (145) 23.4 (34)

비가입 (11) 18.2 (2)

노조 유무있음 (42) 23.8 (10)

없음 (114) 22.8 (26)




우려되어서



당할까 봐



문제를 제기할 만큼 큰

문제라고 생각하지

않아서

% N % N % N % N

45.5 (71) 42.9 (67) 69.2 (108) 14.7 (23)

22.7 (5) 40.9 (9) 54.5 (12) 22.7 (5)

49.3 (66) 43.3 (58) 71.6 (96) 13.4 (18)

39.2 (20) 43.1 (22) 84.3 (43) 17.6 (9)

52.5 (32) 41.0 (25) 59.0 (36) 14.8 (9)

43.2 (19) 45.5 (20) 65.9 (29) 11.4 (5)

48.1 (62) 40.3 (52) 69.0 (89) 14.7 (19)

33.3 (9) 55.6 (15) 70.4 (19) 14.8 (4)

41.9 (13) 38.7 (12) 74.2 (23) 16.1 (5)

37.5 (12) 40.6 (13) 62.5 (20) 18.8 (6)

44.2 (19) 51.2 (22) 74.4 (32) 14.0 (6)

54.0 (27) 40.0 (20) 66.0 (33) 12.0 (6)

44.0 (11) 44.0 (11) 64.0 (16) 12.0 (3)

50.0 (11) 40.9 (9) 81.8 (18) 9.1 (2)

45.0 (49) 43.1 (47) 67.9 (74) 16.5 (18)

48.6 (18) 40.5 (15) 64.9 (24) 16.2 (6)

45.4 (44) 42.3 (41) 74.2 (72) 13.4 (13)

40.9 (9) 50.0 (11) 54.5 (12) 18.2 (4)

43.6 (34) 39.7 (31) 69.2 (54) 15.4 (12)

38.5 (10) 50.0 (13) 76.9 (20) 15.4 (4)

51.9 (27) 44.2 (23) 65.4 (34) 13.5 (7)

44.1 (64) 44.1 (64) 68.3 (99) 15.2 (22)

63.6 (7) 27.3 (3) 81.8 (9) 9.1 (1)

50.0 (21) 50.0 (21) 59.5 (25) 14.3 (6)

43.9 (50) 40.4 (46) 72.8 (83) 14.9 (17)


라. 육아휴직 차별

1) 육아휴직 제도의 인지 여부 사용실태

응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아휴직 제도의 인지 여부를 묻는 질문에,

전체 응답자 800명 중 675명(84.4%)이 알고 있다고 응답하였다. 성별 응답 결과

를 보면, 여성이 410명(85.4%)으로 남성 265명(82.8%)에 비해 상대적으로 많이

알고 있었다. 기업 규모별로 살펴보면 50∼99인 규모 기업에서 일하는 응답자가

204명(90.3%)으로 평균 이상으로 나타났고, 직종별로 살펴보면 생산직 응답자가

23명(74.2%)으로 평균보다 낮게 나타났다. 한편 노조가 있는 경우가 148명

(89.7%)으로 평균 이상을 기록하였다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-16] 육아휴직 인지여부


<표 Ⅴ-36> 육아휴직 인지여부

구분 사례수 알고 있음 모름

N % N % N

[ 체] (800) 84.4 (675) 15.6 (125)

성별남자 (320) 82.8 (265) 17.2 (55)

여자 (480) 85.4 (410) 14.6 (70)

연령

30∼34세 (185) 89.7 (166) 10.3 (19)

35∼39세 (353) 83.3 (294) 16.7 (59)

40∼44세 (262) 82.1 (215) 17.9 (47)

고용형태상용직 (560) 85.5 (479) 14.5 (81)

임시/일용직 (240) 81.7 (196) 18.3 (44)

기업규모

5∼9인 (180) 82.8 (149) 17.2 (31)

10∼29인 (226) 80.5 (182) 19.5 (44)

30∼49인 (168) 83.3 (140) 16.7 (28)

50∼99인 (226) 90.3 (204) 9.7 (22)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 85.4 (140) 14.6 (24)

기,운수,통신, 융 (131) 80.9 (106) 19.1 (25)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 85.0 (429) 15.0 (76)

직종

문직 (203) 79.3 (161) 20.7 (42)

경 지원(사무)직 (373) 91.4 (341) 8.6 (32)

서비스/ 매/ 업직 (193) 77.7 (150) 22.3 (43)

생산직 (31) 74.2 (23) 25.8 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 85.2 (311) 14.8 (54)

남녀 비슷 (160) 86.3 (138) 13.8 (22)

남성이 더 많음 (275) 82.2 (226) 17.8 (49)

고용보험

가입여부

가입 (698) 85.4 (596) 14.6 (102)

비가입 (102) 77.5 (79) 22.5 (23)

노조 유무있음 (165) 89.7 (148) 10.3 (17)

없음 (635) 83.0 (527) 17.0 (108)


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아휴직 제도의 사용 여부를 묻는 질문에,

전체 응답자 800명 중 159명(19.9%)이 사용했다고 응답하였다. 성별 응답 결과를

보면, 여성 122명(25.4%)으로 남성 37명(11.6%)에 비해 상대적으로 많이 사용한

것으로 나타났다. 고용형태별로 살펴보면 상용직인 경우 123명(22.0%), 임시/일

용직인 경우 36명(15.0%)에 비해 더 많이 사용한 것으로 나타났다. 기업 규모별

로 살펴보면 50∼99인 규모 기업에서 일하는 응답자 중 61명(27.0%)이 사용하여

평균 이상으로 나타났고, 직종별로 살펴보면 생산직 응답자 중 3명(9.7%)이 사용

하여 평균보다 낮게 나타났다. 한편 노조가 있는 경우 58명(35.2%)이 사용하여

평균 이상을 기록하였다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-17] 육아휴직 사용여부


<표 Ⅴ-37> 육아휴직 사용여부

구분 사례수 사용함 사용안함

N % N % N

[ 체] (800) 19.9 (159) 80.1 (641)

성별남자 (320) 11.6 (37) 88.4 (283)

여자 (480) 25.4 (122) 74.6 (358)

연령

30∼34세 (185) 22.2 (41) 77.8 (144)

35∼39세 (353) 24.6 (87) 75.4 (266)

40∼44세 (262) 11.8 (31) 88.2 (231)

고용형태상용직 (560) 22.0 (123) 78.0 (437)

임시/일용직 (240) 15.0 (36) 85.0 (204)

기업규모

5∼9인 (180) 12.2 (22) 87.8 (158)

10∼29인 (226) 16.4 (37) 83.6 (189)

30∼49인 (168) 23.2 (39) 76.8 (129)

50∼99인 (226) 27.0 (61) 73.0 (165)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 22.0 (36) 78.0 (128)

기,운수,통신, 융 (131) 16.0 (21) 84.0 (110)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 20.2 (102) 79.8 (403)

직종

문직 (203) 19.7 (40) 80.3 (163)

경 지원(사무)직 (373) 20.9 (78) 79.1 (295)

서비스/ 매/ 업직 (193) 19.7 (38) 80.3 (155)

생산직 (31) 9.7 (3) 90.3 (28)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 23.8 (87) 76.2 (278)

남녀 비슷 (160) 24.4 (39) 75.6 (121)

남성이 더 많음 (275) 12.0 (33) 88.0 (242)

고용보험

가입여부

가입 (698) 21.5 (150) 78.5 (548)

비가입 (102) 8.8 (9) 91.2 (93)

노조 유무있음 (165) 35.2 (58) 64.8 (107)

없음 (635) 15.9 (101) 84.1 (534)


육아휴직을 사용한 적이 있다고 응답한 159명을 대상으로 휴직 기간을 묻는

질문에, ‘12개월’ 48명(30.2%), ‘5∼6개월’ 30명(18.9%), ‘1∼2개월’ 26명(16.4%) 순

으로 응답하였으며, 평균 8.0개월 사용한 것으로 나타났다. 성별 응답 결과를 보

면 여성의 사용 기간(8.6개월)이 남성(6.0개월)에 비해 긴 것으로 나타났다. 직종

별로 살펴보면 전문직인 응답자의 사용 기간이 평균 8.9개월로 평균보다 길게 나

타났다.


<표 Ⅴ-38> 육아휴직 사용기간

구분사례수 1∼2개월 3∼4개월

N % N % N

[ 체] (159) 16.4 (26) 15.1 (24)

성별남자 (37) 35.1 (13) 18.9 (7)

여자 (122) 10.7 (13) 13.9 (17)

연령

30∼34세 (41) 12.2 (5) 9.8 (4)

35∼39세 (87) 17.2 (15) 18.4 (16)

40∼44세 (31) 19.4 (6) 12.9 (4)

고용형태상용직 (123) 15.4 (19) 14.6 (18)

임시/일용직 (36) 19.4 (7) 16.7 (6)

기업규모

5∼9인 (22) 13.6 (3) 4.5 (1)

10∼29인 (37) 24.3 (9) 18.9 (7)

30∼49인 (39) 10.3 (4) 15.4 (6)

50∼99인 (61) 16.4 (10) 16.4 (10)

산업

도소매/음식 숙박업 (36) 16.7 (6) 16.7 (6)

기,운수,통신, 융 (21) 28.6 (6) 23.8 (5)

사업,개인,공공서비스 등 (102) 13.7 (14) 12.7 (13)

직종

문직 (40) 12.5 (5) 15.0 (6)

경 지원(사무)직 (78) 19.2 (15) 15.4 (12)

서비스/ 매/ 업직 (38) 13.2 (5) 15.8 (6)

생산직 (3) 33.3 (1) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (87) 13.8 (12) 13.8 (12)

남녀 비슷 (39) 20.5 (8) 20.5 (8)

남성이 더 많음 (33) 18.2 (6) 12.1 (4)

고용보험

가입여부

가입 (150) 17.3 (26) 16.0 (24)

비가입 (9) .0 (0) .0 (0)

노조 유무있음 (58) 12.1 (7) 12.1 (7)

없음 (101) 18.8 (19) 16.8 (17)


5∼6개월 7∼11개월 12개월 13개월 이상 평균

(월)% N % N % N % N

18.9 (30) 11.9 (19) 30.2 (48) 7.5 (12) 8.0

8.1 (3) 13.5 (5) 21.6 (8) 2.7 (1) 6.0

22.1 (27) 11.5 (14) 32.8 (40) 9.0 (11) 8.6

14.6 (6) 14.6 (6) 41.5 (17) 7.3 (3) 8.7

16.1 (14) 12.6 (11) 26.4 (23) 9.2 (8) 8.1

32.3 (10) 6.5 (2) 25.8 (8) 3.2 (1) 6.6

20.3 (25) 11.4 (14) 29.3 (36) 8.9 (11) 8.1

13.9 (5) 13.9 (5) 33.3 (12) 2.8 (1) 7.3

13.6 (3) 9.1 (2) 45.5 (10) 13.6 (3) 9.5

21.6 (8) 10.8 (4) 18.9 (7) 5.4 (2) 6.6

25.6 (10) 15.4 (6) 25.6 (10) 7.7 (3) 8.2

14.8 (9) 11.5 (7) 34.4 (21) 6.6 (4) 8.1

22.2 (8) 25.0 (9) 11.1 (4) 8.3 (3) 7.1

4.8 (1) 4.8 (1) 38.1 (8) .0 (0) 6.4

20.6 (21) 8.8 (9) 35.3 (36) 8.8 (9) 8.6

15.0 (6) 10.0 (4) 37.5 (15) 10.0 (4) 8.9

17.9 (14) 9.0 (7) 30.8 (24) 7.7 (6) 7.9

26.3 (10) 18.4 (7) 21.1 (8) 5.3 (2) 7.2

.0 (0) 33.3 (1) 33.3 (1) .0 (0) 6.7

17.2 (15) 11.5 (10) 31.0 (27) 12.6 (11) 8.8

23.1 (9) 10.3 (4) 23.1 (9) 2.6 (1) 6.4

18.2 (6) 15.2 (5) 36.4 (12) .0 (0) 7.5

19.3 (29) 12.7 (19) 28.7 (43) 6.0 (9) 7.6

11.1 (1) .0 (0) 55.6 (5) 33.3 (3) 14.2

29.3 (17) 13.8 (8) 24.1 (14) 8.6 (5) 8.2

12.9 (13) 10.9 (11) 33.7 (34) 6.9 (7) 7.8


육아휴직을 사용한 적이 있다고 응답한 159명을 대상으로 육아휴직 사용 시

본인 업무 해결 방법을 묻는 질문에, ‘대체인력을 고용하여 해결’ 91명(57.2%),

‘남은 인력끼리 나눠서 해결’ 66명(41.5%) 순으로 응답하였다. 연령별 응답 결과

를 보면 30∼34세 응답자의 경우 ‘대체인력을 고용하여 해결’한다고 응답한 경우

가 26명(63.4%)으로 평균보다 높았다. 노조가 있는 경우 38명(65.5%)으로 평균

이상을 기록하였다.

(단위: %)

[N=159명]

[그림 Ⅴ-18] 육아휴직 사용시 본인 업무 해결 방법


<표 Ⅴ-39> 육아휴직 사용시 본인 업무 해결 방법

구분 사례수

(대체) 인력을

고용하여 해결

남은 인력끼리

나눠서 해결잘 모름

N % N % N % N

[ 체] (159) 57.2 (91) 41.5 (66) 1.3 (2)

성별남자 (37) 45.9 (17) 51.4 (19) 2.7 (1)

여자 (122) 60.7 (74) 38.5 (47) .8 (1)

연령

30∼34세 (41) 63.4 (26) 36.6 (15) .0 (0)

35∼39세 (87) 56.3 (49) 41.4 (36) 2.3 (2)

40∼44세 (31) 51.6 (16) 48.4 (15) .0 (0)

고용형태상용직 (123) 56.9 (70) 42.3 (52) .8 (1)

임시/일용직 (36) 58.3 (21) 38.9 (14) 2.8 (1)

기업규모

5∼9인 (22) 63.6 (14) 36.4 (8) .0 (0)

10∼29인 (37) 56.8 (21) 43.2 (16) .0 (0)

30∼49인 (39) 48.7 (19) 48.7 (19) 2.6 (1)

50∼99인 (61) 60.7 (37) 37.7 (23) 1.6 (1)

산업

도소매/음식 숙박업 (36) 55.6 (20) 44.4 (16) .0 (0)

기,운수,통신, 융 (21) 38.1 (8) 61.9 (13) .0 (0)

사업,개인,공공서비스 등 (102) 61.8 (63) 36.3 (37) 2.0 (2)

직종

문직 (40) 57.5 (23) 40.0 (16) 2.5 (1)

경 지원(사무)직 (78) 52.6 (41) 46.2 (36) 1.3 (1)

서비스/ 매/ 업직 (38) 65.8 (25) 34.2 (13) .0 (0)

생산직 (3) 66.7 (2) 33.3 (1) .0 (0)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (87) 64.4 (56) 34.5 (30) 1.1 (1)

남녀 비슷 (39) 43.6 (17) 56.4 (22) .0 (0)

남성이 더 많음 (33) 54.5 (18) 42.4 (14) 3.0 (1)

고용보험

가입여부

가입 (150) 58.0 (87) 40.7 (61) 1.3 (2)

비가입 (9) 44.4 (4) 55.6 (5) .0 (0)

노조 유무있음 (58) 65.5 (38) 34.5 (20) .0 (0)

없음 (101) 52.5 (53) 45.5 (46) 2.0 (2)


자녀가 있으나 육아휴직을 사용한 적이 없다고 응답한 641명을 대상으로 육아

휴직을 사용하지 않은 이유를 묻는 질문에, ‘육아휴직 제도 없거나, 있어도 신청

할 분위기가 아님’ 237명(37.0%), ‘업무 부담/업무를 대신할 사람이 없어서’ 124

명(19.3%), ‘소득이 줄어서’ 76명(11.9%), ‘(연령)대상 자녀가 아니라서’ 53명

(8.3%) 순으로 응답하였다. ‘육아휴직 제도 없거나, 있어도 신청할 분위기가 아

님’이라고 응답한 비율은 5∼9인 규모 기업에서 일하는 응답자의 경우 74명

(46.8%), 그리고 생산직인 경우 11명(39.3%)으로 평균보다 높았다. 반면 노조가

있는 경우 이와 같은 응답자는 31명(29.0%)으로 평균보다 낮았다.

(단위: %)

[N=641명]

[그림 Ⅴ-19] 자녀가 있으나 육아휴직을 사용하지 않은 이유


<표 Ⅴ-40> 자녀가 있으나 육아휴직을 사용하지 않은 이유

구분사례수

육아휴직제도 없거나,

있어도 신청할 분위기가 아님

육아휴직을

신청하면

불허됨

(연령)대상

자녀가

아니라서

N % N % N % N

[ 체] (641) 37.0 (237) 5.6 (36) 8.3 (53)

성별남자 (283) 35.3 (100) 3.9 (11) 4.6 (13)

여자 (358) 38.3 (137) 7.0 (25) 11.2 (40)

연령

30∼34세 (144) 44.4 (64) 7.6 (11) 5.6 (8)

35∼39세 (266) 35.0 (93) 6.8 (18) 5.6 (15)

40∼44세 (231) 34.6 (80) 3.0 (7) 13.0 (30)

고용형태상용직 (437) 37.8 (165) 5.5 (24) 8.0 (35)

임시/일용직 (204) 35.3 (72) 5.9 (12) 8.8 (18)

기업규모

5∼9인 (158) 46.8 (74) 2.5 (4) 6.3 (10)

10∼29인 (189) 33.9 (64) 4.2 (8) 11.1 (21)

30∼49인 (129) 36.4 (47) 7.8 (10) 7.8 (10)

50∼99인 (165) 31.5 (52) 8.5 (14) 7.3 (12)

산업

도소매/음식 숙박업 (128) 42.2 (54) 6.3 (8) 7.8 (10)

기,운수,통신, 융 (110) 33.6 (37) 4.5 (5) 10.0 (11)

사업,개인,공공서비스 등 (403) 36.2 (146) 5.7 (23) 7.9 (32)

직종

문직 (163) 33.1 (54) 6.1 (10) 6.7 (11)

경 지원(사무)직 (295) 40.0 (118) 4.1 (12) 8.5 (25)

서비스/ 매/ 업직 (155) 34.8 (54) 8.4 (13) 9.7 (15)

생산직 (28) 39.3 (11) 3.6 (1) 7.1 (2)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (278) 38.1 (106) 5.4 (15) 9.0 (25)

남녀 비슷 (121) 31.4 (38) 5.0 (6) 10.7 (13)

남성이 더 많음 (242) 38.4 (93) 6.2 (15) 6.2 (15)

고용보험

가입여부

가입 (548) 36.7 (201) 6.0 (33) 7.8 (43)

비가입 (93) 38.7 (36) 3.2 (3) 10.8 (10)

노조 유무있음 (107) 29.0 (31) 4.7 (5) 7.5 (8)

없음 (534) 38.6 (206) 5.8 (31) 8.4 (45)


업무 부담/업무를

대신할 사람이

없어서

소득이 줄어서

경력 및 승진/배치

등 불이익이

염려되어서

나중에

사용하려고

내가 육아휴직을

하지 않아도

되어서

% N % N % N % N % N

19.3 (124) 11.9 (76) 7.5 (48) 2.5 (16) 8.0 (51)

21.6 (61) 13.8 (39) 10.6 (30) .7 (2) 9.5 (27)

17.6 (63) 10.3 (37) 5.0 (18) 3.9 (14) 6.7 (24)

14.6 (21) 10.4 (15) 4.9 (7) 4.9 (7) 7.6 (11)

22.9 (61) 12.4 (33) 8.6 (23) 1.9 (5) 6.8 (18)

18.2 (42) 12.1 (28) 7.8 (18) 1.7 (4) 9.5 (22)

19.9 (87) 12.4 (54) 7.3 (32) 2.3 (10) 6.9 (30)

18.1 (37) 10.8 (22) 7.8 (16) 2.9 (6) 10.3 (21)

18.4 (29) 10.8 (17) 5.1 (8) .6 (1) 9.5 (15)

21.7 (41) 13.8 (26) 5.8 (11) 4.8 (9) 4.8 (9)

19.4 (25) 10.9 (14) 10.1 (13) 1.6 (2) 6.2 (8)

17.6 (29) 11.5 (19) 9.7 (16) 2.4 (4) 11.5 (19)

16.4 (21) 7.0 (9) 7.8 (10) 4.7 (6) 7.8 (10)

20.9 (23) 11.8 (13) 7.3 (8) 1.8 (2) 10.0 (11)

19.9 (80) 13.4 (54) 7.4 (30) 2.0 (8) 7.4 (30)

22.7 (37) 12.9 (21) 9.2 (15) .6 (1) 8.6 (14)

18.6 (55) 12.9 (38) 6.1 (18) 3.4 (10) 6.4 (19)

18.1 (28) 9.7 (15) 6.5 (10) 2.6 (4) 10.3 (16)

14.3 (4) 7.1 (2) 17.9 (5) 3.6 (1) 7.1 (2)

15.8 (44) 13.7 (38) 5.8 (16) 4.0 (11) 8.3 (23)

23.1 (28) 11.6 (14) 8.3 (10) .8 (1) 9.1 (11)

21.5 (52) 9.9 (24) 9.1 (22) 1.7 (4) 7.0 (17)

19.0 (104) 13.0 (71) 7.8 (43) 2.7 (15) 6.9 (38)

21.5 (20) 5.4 (5) 5.4 (5) 1.1 (1) 14.0 (13)

19.6 (21) 15.9 (17) 11.2 (12) 2.8 (3) 9.3 (10)

19.3 (103) 11.0 (59) 6.7 (36) 2.4 (13) 7.7 (41)


2) 육아기 근로시간 단축제도의 인지 여부 사용실태

응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아기 근로시간 단축제도의 인지 여부를 묻

는 질문에, 전체 응답자 800명 중 517명(64.6%)이 알고 있다고 응답하였다. 성별

응답 결과를 보면, 여성의 인지도가 327명(68.1%)으로 남성 190명(59.4%)에 비

해 상대적으로 높았다. 기업 규모별로 살펴보면 50∼99인 규모 기업에서 일하는

응답자의 인지도가 148명(65.5%)으로 평균 이상으로 나타났고, 직종별로 살펴보

면 생산직 응답자의 인지도가 14명(45.2%)으로 평균보다 낮게 나타났다. 한편 노

조가 있는 경우 인지도는 130명(78.8%)으로 평균 이상을 기록하였다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-20] 육아기 근로시간 단축제도 인지여부


<표 Ⅴ-41> 육아기 근로시간 단축제도 인지여부

구분사례수 알고 있음 모름

N % N % N

[ 체] (800) 64.6 (517) 35.4 (283)

성별남자 (320) 59.4 (190) 40.6 (130)

여자 (480) 68.1 (327) 31.9 (153)

연령

30∼34세 (185) 71.4 (132) 28.6 (53)

35∼39세 (353) 63.2 (223) 36.8 (130)

40∼44세 (262) 61.8 (162) 38.2 (100)

고용형태상용직 (560) 66.3 (371) 33.8 (189)

임시/일용직 (240) 60.8 (146) 39.2 (94)

기업규모

5∼9인 (180) 68.3 (123) 31.7 (57)

10∼29인 (226) 61.5 (139) 38.5 (87)

30∼49인 (168) 63.7 (107) 36.3 (61)

50∼99인 (226) 65.5 (148) 34.5 (78)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 64.0 (105) 36.0 (59)

기,운수,통신, 융 (131) 58.0 (76) 42.0 (55)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 66.5 (336) 33.5 (169)

직종

문직 (203) 58.1 (118) 41.9 (85)

경 지원(사무)직 (373) 71.3 (266) 28.7 (107)

서비스/ 매/ 업직 (193) 61.7 (119) 38.3 (74)

생산직 (31) 45.2 (14) 54.8 (17)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 70.4 (257) 29.6 (108)

남녀 비슷 (160) 61.9 (99) 38.1 (61)

남성이 더 많음 (275) 58.5 (161) 41.5 (114)

고용보험

가입여부

가입 (698) 66.2 (462) 33.8 (236)

비가입 (102) 53.9 (55) 46.1 (47)

노조 유무있음 (165) 78.8 (130) 21.2 (35)

없음 (635) 60.9 (387) 39.1 (248)


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아기 근로시간 단축제도의 사용 여부를 묻

는 질문에, 전체 응답자 800명 중 83명(10.4%)이 사용했다고 응답하였다. 성별

응답 결과를 보면, 여성 61명(12.7%)으로 남성 22명(6.9%)에 비해 상대적으로 많

이 사용한 것으로 나타났다. 고용형태별로 살펴보면 상용직인 경우 65명(11.6%)

으로 임시/일용직인 경우 18명(7.5%)에 비해 더 많이 사용한 것으로 나타났다.

기업 규모별로 살펴보면 50∼99인 규모 기업에서 일하는 응답자 중 26명(11.5%)

이 사용하여 평균 이상으로 나타났다. 한편 노조가 있는 경우 41명(24.8%)으로

평균 이상을 기록하였다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-21] 육아기 근로시간 단축제도 사용여부


<표 Ⅴ-42> 육아기 근로시간 단축제도 사용여부


N % N % N

[ 체] (800) 10.4 (83) 89.6 (717)

성별남자 (320) 6.9 (22) 93.1 (298)

여자 (480) 12.7 (61) 87.3 (419)

연령

30∼34세 (185) 9.2 (17) 90.8 (168)

35∼39세 (353) 12.2 (43) 87.8 (310)

40∼44세 (262) 8.8 (23) 91.2 (239)

고용형태상용직 (560) 11.6 (65) 88.4 (495)

임시/일용직 (240) 7.5 (18) 92.5 (222)

기업규모

5∼9인 (180) 11.1 (20) 88.9 (160)

10∼29인 (226) 8.0 (18) 92.0 (208)

30∼49인 (168) 11.3 (19) 88.7 (149)

50∼99인 (226) 11.5 (26) 88.5 (200)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 15.9 (26) 84.1 (138)

기,운수,통신, 융 (131) 6.9 (9) 93.1 (122)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 9.5 (48) 90.5 (457)

직종

문직 (203) 9.4 (19) 90.6 (184)

경 지원(사무)직 (373) 11.3 (42) 88.7 (331)

서비스/ 매/ 업직 (193) 10.4 (20) 89.6 (173)

생산직 (31) 6.5 (2) 93.5 (29)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 11.5 (42) 88.5 (323)

남녀 비슷 (160) 15.0 (24) 85.0 (136)

남성이 더 많음 (275) 6.2 (17) 93.8 (258)

고용보험

가입여부

가입 (698) 10.7 (75) 89.3 (623)

비가입 (102) 7.8 (8) 92.2 (94)

노조 유무있음 (165) 24.8 (41) 75.2 (124)

없음 (635) 6.6 (42) 93.4 (593)


3) 육아휴직 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 받을 수 있는 차별

응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아휴직 제도를 사용하면 배치 및 승진에

있어서 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는지를 4점 척도로 묻는 질문에,

전체 응답자 800명 중 568명(71.0%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라

고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 358명

(74.6%)으로 남성 210명(65.6%) 보다 높게 나타났다. 육아휴직 제도를 사용하면

차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는 응답 비율은 고용형태가 임시/일용직

인 경우 175명(72.9%), 50∼99인 규모 기업에서 일하는 응답자의 경우 170명

(75.2%), 그리고 생산직인 경우 23명(74.2%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-43> 육아휴직 사용 시 예상되는 차별 정도-배치 및 승진

구분


N % N % N

[ 체] (800) 9.3 (74) 19.8 (158)

성별남자 (320) 11.9 (38) 22.5 (72)

여자 (480) 7.5 (36) 17.9 (86)

연령

30∼34세 (185) 8.6 (16) 14.6 (27)

35∼39세 (353) 8.5 (30) 19.5 (69)

40∼44세 (262) 10.7 (28) 23.7 (62)

고용형태상용직 (560) 9.5 (53) 20.4 (114)

임시/일용직 (240) 8.8 (21) 18.3 (44)

기업규모

5∼9인 (180) 11.1 (20) 21.7 (39)

10∼29인 (226) 8.0 (18) 25.2 (57)

30∼49인 (168) 7.7 (13) 17.3 (29)

50∼99인 (226) 10.2 (23) 14.6 (33)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 6.1 (10) 20.7 (34)

기,운수,통신, 융 (131) 7.6 (10) 19.8 (26)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 10.7 (54) 19.4 (98)

직종

문직 (203) 11.3 (23) 16.7 (34)

경 지원(사무)직 (373) 9.4 (35) 20.4 (76)

서비스/ 매/ 업직 (193) 7.8 (15) 21.2 (41)

생산직 (31) 3.2 (1) 22.6 (7)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.4 (38) 18.1 (66)

남녀 비슷 (160) 7.5 (12) 18.8 (30)

남성이 더 많음 (275) 8.7 (24) 22.5 (62)

고용보험

가입여부

가입 (698) 9.3 (65) 19.6 (137)

비가입 (102) 8.8 (9) 20.6 (21)

노조 유무있음 (165) 9.7 (16) 18.2 (30)

없음 (635) 9.1 (58) 20.2 (128)




% N % N

46.6 (373) 24.4 (195) 29.0 (232) 71.0 (568) 2.86

41.6 (133) 24.1 (77) 34.4 (110) 65.6 (210) 2.78

50.0 (240) 24.6 (118) 25.4 (122) 74.6 (358) 2.92

43.2 (80) 33.5 (62) 23.2 (43) 76.8 (142) 3.02

47.6 (168) 24.4 (86) 28.0 (99) 72.0 (254) 2.88

47.7 (125) 17.9 (47) 34.4 (90) 65.6 (172) 2.73

47.3 (265) 22.9 (128) 29.8 (167) 70.2 (393) 2.84

45.0 (108) 27.9 (67) 27.1 (65) 72.9 (175) 2.92

40.0 (72) 27.2 (49) 32.8 (59) 67.2 (121) 2.83

42.9 (97) 23.9 (54) 33.2 (75) 66.8 (151) 2.83

56.5 (95) 18.5 (31) 25.0 (42) 75.0 (126) 2.86

48.2 (109) 27.0 (61) 24.8 (56) 75.2 (170) 2.92

51.2 (84) 22.0 (36) 26.8 (44) 73.2 (120) 2.89

42.7 (56) 29.8 (39) 27.5 (36) 72.5 (95) 2.95

46.1 (233) 23.8 (120) 30.1 (152) 69.9 (353) 2.83

47.8 (97) 24.1 (49) 28.1 (57) 71.9 (146) 2.85

47.2 (176) 23.1 (86) 29.8 (111) 70.2 (262) 2.84

44.6 (86) 26.4 (51) 29.0 (56) 71.0 (137) 2.90

45.2 (14) 29.0 (9) 25.8 (8) 74.2 (23) 3.00

47.9 (175) 23.6 (86) 28.5 (104) 71.5 (261) 2.85

56.3 (90) 17.5 (28) 26.3 (42) 73.8 (118) 2.84

39.3 (108) 29.5 (81) 31.3 (86) 68.7 (189) 2.89

46.4 (324) 24.6 (172) 28.9 (202) 71.1 (496) 2.86

48.0 (49) 22.5 (23) 29.4 (30) 70.6 (72) 2.84

55.8 (92) 16.4 (27) 27.9 (46) 72.1 (119) 2.79

44.3 (281) 26.5 (168) 29.3 (186) 70.7 (449) 2.88


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아휴직 제도를 사용하면 보상 및 평가에

있어서 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는지를 4점 척도로 묻는 질문에,



(73.5%)으로 남성 209명(65.3%)보다 높게 나타났다. 육아휴직 제도를 사용하면

차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는 응답 비율은 50∼99인 규모 기업에서

일하는 응답자의 경우 169명(74.8%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-44> 육아휴직 사용 시 예상되는 차별 정도-보상 및 평가

구분


N % N % N

[ 체] (800) 9.8 (78) 20.0 (160)

성별남자 (320) 12.8 (41) 21.9 (70)

여자 (480) 7.7 (37) 18.8 (90)

연령

30∼34세 (185) 8.6 (16) 13.5 (25)

35∼39세 (353) 9.3 (33) 20.4 (72)

40∼44세 (262) 11.1 (29) 24.0 (63)

고용형태상용직 (560) 9.8 (55) 20.7 (116)

임시/일용직 (240) 9.6 (23) 18.3 (44)

기업규모

5∼9인 (180) 12.8 (23) 20.0 (36)

10∼29인 (226) 8.4 (19) 23.9 (54)

30∼49인 (168) 8.9 (15) 20.2 (34)

50∼99인 (226) 9.3 (21) 15.9 (36)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 6.7 (11) 26.2 (43)

기,운수,통신, 융 (131) 7.6 (10) 18.3 (24)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 11.3 (57) 18.4 (93)

직종

문직 (203) 12.3 (25) 17.7 (36)

경 지원(사무)직 (373) 9.9 (37) 20.1 (75)

서비스/ 매/ 업직 (193) 7.3 (14) 22.3 (43)

생산직 (31) 6.5 (2) 19.4 (6)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.7 (39) 19.7 (72)

남녀 비슷 (160) 7.5 (12) 21.9 (35)

남성이 더 많음 (275) 9.8 (27) 19.3 (53)

고용보험

가입여부

가입 (698) 9.9 (69) 20.1 (140)

비가입 (102) 8.8 (9) 19.6 (20)

노조 유무있음 (165) 10.9 (18) 13.9 (23)

없음 (635) 9.4 (60) 21.6 (137)


③ 약간 그렇다 ④ 매우 그렇다 [종합]

4점


% N % N

43.5 (348) 26.8 (214) 29.8 (238) 70.3 (562) 2.87

39.1 (125) 26.3 (84) 34.7 (111) 65.3 (209) 2.79

46.5 (223) 27.1 (130) 26.5 (127) 73.5 (353) 2.93

41.6 (77) 36.2 (67) 22.2 (41) 77.8 (144) 3.05

44.5 (157) 25.8 (91) 29.7 (105) 70.3 (248) 2.87

43.5 (114) 21.4 (56) 35.1 (92) 64.9 (170) 2.75

43.0 (241) 26.4 (148) 30.5 (171) 69.5 (389) 2.86

44.6 (107) 27.5 (66) 27.9 (67) 72.1 (173) 2.90

40.0 (72) 27.2 (49) 32.8 (59) 67.2 (121) 2.82

42.9 (97) 24.8 (56) 32.3 (73) 67.7 (153) 2.84

47.0 (79) 23.8 (40) 29.2 (49) 70.8 (119) 2.86

44.2 (100) 30.5 (69) 25.2 (57) 74.8 (169) 2.96

42.1 (69) 25.0 (41) 32.9 (54) 67.1 (110) 2.85

45.8 (60) 28.2 (37) 26.0 (34) 74.0 (97) 2.95

43.4 (219) 26.9 (136) 29.7 (150) 70.3 (355) 2.86

42.4 (86) 27.6 (56) 30.0 (61) 70.0 (142) 2.85

44.0 (164) 26.0 (97) 30.0 (112) 70.0 (261) 2.86

44.6 (86) 25.9 (50) 29.5 (57) 70.5 (136) 2.89

38.7 (12) 35.5 (11) 25.8 (8) 74.2 (23) 3.03

42.5 (155) 27.1 (99) 30.4 (111) 69.6 (254) 2.86

45.6 (73) 25.0 (40) 29.4 (47) 70.6 (113) 2.88

43.6 (120) 27.3 (75) 29.1 (80) 70.9 (195) 2.88

43.1 (301) 26.9 (188) 29.9 (209) 70.1 (489) 2.87

46.1 (47) 25.5 (26) 28.4 (29) 71.6 (73) 2.88

52.7 (87) 22.4 (37) 24.8 (41) 75.2 (124) 2.87

41.1 (261) 27.9 (177) 31.0 (197) 69.0 (438) 2.87


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아기 근로시간 단축제도를 사용하면 배치

및 승진에 있어서 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는지를 4점 척도로 묻

는 질문에, 전체 응답자 800명 중 554명(69.3%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우

그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응

답이 352명(73.3%)으로 남성 202명(63.1%)보다 높게 나타났다. 육아기 근로시간

단축제도를 사용하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는 응답 비율은 고

용형태가 임시/일용직인 경우 170명(70.8%), 서비스/판매/영업직인 경우 137명

(71.0%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-45> 육아기 근로시간 단축제도 사용 시 예상되는 차별 정도-배치 및 승진

구분


N % N % N

[ 체] (800) 9.4 (75) 21.4 (171)

성별남자 (320) 11.9 (38) 25.0 (80)

여자 (480) 7.7 (37) 19.0 (91)

연령

30∼34세 (185) 9.7 (18) 12.4 (23)

35∼39세 (353) 9.1 (32) 22.4 (79)

40∼44세 (262) 9.5 (25) 26.3 (69)

고용형태상용직 (560) 9.1 (51) 22.3 (125)

임시/일용직 (240) 10.0 (24) 19.2 (46)

기업규모

5∼9인 (180) 12.2 (22) 18.9 (34)

10∼29인 (226) 8.8 (20) 27.4 (62)

30∼49인 (168) 7.1 (12) 19.6 (33)

50∼99인 (226) 9.3 (21) 18.6 (42)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 5.5 (9) 23.8 (39)

기,운수,통신, 융 (131) 6.9 (9) 20.6 (27)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 11.3 (57) 20.8 (105)

직종

문직 (203) 12.3 (25) 21.2 (43)

경 지원(사무)직 (373) 9.4 (35) 20.6 (77)

서비스/ 매/ 업직 (193) 7.3 (14) 21.8 (42)

생산직 (31) 3.2 (1) 29.0 (9)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.1 (37) 21.4 (78)

남녀 비슷 (160) 7.5 (12) 20.6 (33)

남성이 더 많음 (275) 9.5 (26) 21.8 (60)

고용보험

가입여부

가입 (698) 9.5 (66) 21.3 (149)

비가입 (102) 8.8 (9) 21.6 (22)

노조 유무있음 (165) 10.3 (17) 20.0 (33)

없음 (635) 9.1 (58) 21.7 (138)




% N % N

45.4 (363) 23.9 (191) 30.8 (246) 69.3 (554) 2.84

38.1 (122) 25.0 (80) 36.9 (118) 63.1 (202) 2.76

50.2 (241) 23.1 (111) 26.7 (128) 73.3 (352) 2.89

46.5 (86) 31.4 (58) 22.2 (41) 77.8 (144) 2.99

43.9 (155) 24.6 (87) 31.4 (111) 68.6 (242) 2.84

46.6 (122) 17.6 (46) 35.9 (94) 64.1 (168) 2.72

45.7 (256) 22.9 (128) 31.4 (176) 68.6 (384) 2.82

44.6 (107) 26.3 (63) 29.2 (70) 70.8 (170) 2.87

43.9 (79) 25.0 (45) 31.1 (56) 68.9 (124) 2.82

42.0 (95) 21.7 (49) 36.3 (82) 63.7 (144) 2.77

49.4 (83) 23.8 (40) 26.8 (45) 73.2 (123) 2.90

46.9 (106) 25.2 (57) 27.9 (63) 72.1 (163) 2.88

47.6 (78) 23.2 (38) 29.3 (48) 70.7 (116) 2.88

47.3 (62) 25.2 (33) 27.5 (36) 72.5 (95) 2.91

44.2 (223) 23.8 (120) 32.1 (162) 67.9 (343) 2.80

42.9 (87) 23.6 (48) 33.5 (68) 66.5 (135) 2.78

46.1 (172) 23.9 (89) 30.0 (112) 70.0 (261) 2.84

47.7 (92) 23.3 (45) 29.0 (56) 71.0 (137) 2.87

38.7 (12) 29.0 (9) 32.3 (10) 67.7 (21) 2.94

46.6 (170) 21.9 (80) 31.5 (115) 68.5 (250) 2.80

53.1 (85) 18.8 (30) 28.1 (45) 71.9 (115) 2.83

39.3 (108) 29.5 (81) 31.3 (86) 68.7 (189) 2.89

45.4 (317) 23.8 (166) 30.8 (215) 69.2 (483) 2.84

45.1 (46) 24.5 (25) 30.4 (31) 69.6 (71) 2.85

51.5 (85) 18.2 (30) 30.3 (50) 69.7 (115) 2.78

43.8 (278) 25.4 (161) 30.9 (196) 69.1 (439) 2.85


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아기 근로시간 단축제도를 사용하면 보상

및 평가에 있어서 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는지를 4점 척도로 묻

는 질문에, 전체 응답자 800명 중 554명(69.3%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우

그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응

답이 353명(73.5%)으로 남성 201명(62.8%) 보다 높게 나타났다. 육아기 근로시

간 단축제도를 사용하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는 응답 비율은

고용형태가 임시/일용직인 경우 172명(71.7%), 50∼99인 규모 기업에서 일하는

응답자의 경우 165명(73.0%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-46> 육아기 근로시간 단축제도 사용 시 예상되는 차별 정도-보상 및 평가

구분


N % N % N

[ 체] (800) 9.1 (73) 21.6 (173)

성별남자 (320) 10.9 (35) 26.3 (84)

여자 (480) 7.9 (38) 18.5 (89)

연령

30∼34세 (185) 8.6 (16) 13.5 (25)

35∼39세 (353) 9.6 (34) 22.4 (79)

40∼44세 (262) 8.8 (23) 26.3 (69)

고용형태상용직 (560) 8.8 (49) 23.0 (129)

임시/일용직 (240) 10.0 (24) 18.3 (44)

기업규모

5∼9인 (180) 12.2 (22) 20.6 (37)

10∼29인 (226) 8.8 (20) 25.7 (58)

30∼49인 (168) 6.5 (11) 22.0 (37)

50∼99인 (226) 8.8 (20) 18.1 (41)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 5.5 (9) 22.6 (37)

기,운수,통신, 융 (131) 6.9 (9) 22.1 (29)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 10.9 (55) 21.2 (107)

직종

문직 (203) 10.8 (22) 23.6 (48)

경 지원(사무)직 (373) 9.1 (34) 20.6 (77)

서비스/ 매/ 업직 (193) 8.3 (16) 20.7 (40)

생산직 (31) 3.2 (1) 25.8 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.4 (38) 21.1 (77)

남녀 비슷 (160) 6.9 (11) 21.9 (35)

남성이 더 많음 (275) 8.7 (24) 22.2 (61)

고용보험

가입여부

가입 (698) 9.2 (64) 21.6 (151)

비가입 (102) 8.8 (9) 21.6 (22)

노조 유무있음 (165) 8.5 (14) 17.6 (29)

없음 (635) 9.3 (59) 22.7 (144)




% N % N

44.5 (356) 24.8 (198) 30.8 (246) 69.3 (554) 2.85

37.5 (120) 25.3 (81) 37.2 (119) 62.8 (201) 2.77

49.2 (236) 24.4 (117) 26.5 (127) 73.5 (353) 2.90

44.3 (82) 33.5 (62) 22.2 (41) 77.8 (144) 3.03

42.2 (149) 25.8 (91) 32.0 (113) 68.0 (240) 2.84

47.7 (125) 17.2 (45) 35.1 (92) 64.9 (170) 2.73

44.1 (247) 24.1 (135) 31.8 (178) 68.2 (382) 2.84

45.4 (109) 26.3 (63) 28.3 (68) 71.7 (172) 2.88

41.7 (75) 25.6 (46) 32.8 (59) 67.2 (121) 2.81

43.8 (99) 21.7 (49) 34.5 (78) 65.5 (148) 2.78

45.2 (76) 26.2 (44) 28.6 (48) 71.4 (120) 2.91

46.9 (106) 26.1 (59) 27.0 (61) 73.0 (165) 2.90

46.3 (76) 25.6 (42) 28.0 (46) 72.0 (118) 2.92

44.3 (58) 26.7 (35) 29.0 (38) 71.0 (93) 2.91

44.0 (222) 24.0 (121) 32.1 (162) 67.9 (343) 2.81

40.4 (82) 25.1 (51) 34.5 (70) 65.5 (133) 2.80

45.3 (169) 24.9 (93) 29.8 (111) 70.2 (262) 2.86

47.7 (92) 23.3 (45) 29.0 (56) 71.0 (137) 2.86

41.9 (13) 29.0 (9) 29.0 (9) 71.0 (22) 2.97

44.4 (162) 24.1 (88) 31.5 (115) 68.5 (250) 2.82

53.1 (85) 18.1 (29) 28.8 (46) 71.3 (114) 2.83

39.6 (109) 29.5 (81) 30.9 (85) 69.1 (190) 2.90

44.3 (309) 24.9 (174) 30.8 (215) 69.2 (483) 2.85

46.1 (47) 23.5 (24) 30.4 (31) 69.6 (71) 2.84

52.1 (86) 21.8 (36) 26.1 (43) 73.9 (122) 2.87

42.5 (270) 25.5 (162) 32.0 (203) 68.0 (432) 2.84


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축제도를

사용하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 응답한 620명을 대상으로 그렇게 생

각하는 이유를 묻는 질문에, 1순위 이유로는 ‘휴직자로 인한 업무 공백’ 180명

(29.0%), ‘동료 및 관리자의 업무 가중’ 161명(26.0%), ‘유급휴직으로 인한 인건비

부담’ 146명(23.5%), ‘휴직자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움’

104명(16.8%) 순으로 응답하였다. ‘휴직자로 인한 업무 공백’이라고 응답한 비율

은 전기, 운수, 통신, 금융업에 종사하는 경우 35명(33.0%), 생산직인 경우 8명

(32.0%), 남성이 더 많은 조직인 경우 65명(32.0%)으로 평균보다 높았다. 반면

‘동료 및 관리자의 업무 가중’이라고 응답한 비율은 도소매/음식/숙박업인 경우

37명(28.9%), 남녀가 비슷한 조직인 경우 38명(29.9%)으로 평균보다 높았다.



생각하는 이유-1순위

구분사례수

유급휴직으로 인한

인건비 부담

휴직자로 인한 업무

공백

N % N % N

[ 체] (620) 23.5 (146) 29.0 (180)

성별남자 (223) 26.9 (60) 29.6 (66)

여자 (397) 21.7 (86) 28.7 (114)

연령

30∼34세 (158) 22.2 (35) 31.0 (49)

35∼39세 (274) 23.0 (63) 27.7 (76)

40∼44세 (188) 25.5 (48) 29.3 (55)

고용형태상용직 (425) 22.8 (97) 29.4 (125)

임시/일용직 (195) 25.1 (49) 28.2 (55)

기업규모

5∼9인 (133) 27.1 (36) 24.1 (32)

10∼29인 (169) 23.1 (39) 31.4 (53)

30∼49인 (136) 18.4 (25) 29.4 (40)

50∼99인 (182) 25.3 (46) 30.2 (55)

산업

도소매/음식 숙박업 (128) 21.9 (28) 23.4 (30)

기,운수,통신, 융 (106) 21.7 (23) 33.0 (35)

사업,개인,공공서비스 등 (386) 24.6 (95) 29.8 (115)

직종

문직 (155) 20.0 (31) 29.7 (46)

경 지원(사무)직 (287) 22.6 (65) 27.5 (79)

서비스/ 매/ 업직 (153) 28.8 (44) 30.7 (47)

생산직 (25) 24.0 (6) 32.0 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (290) 24.5 (71) 27.2 (79)

남녀 비슷 (127) 25.2 (32) 28.3 (36)

남성이 더 많음 (203) 21.2 (43) 32.0 (65)

고용보험

가입여부

가입 (540) 22.2 (120) 28.3 (153)

비가입 (80) 32.5 (26) 33.8 (27)

노조 유무있음 (133) 21.1 (28) 34.6 (46)

없음 (487) 24.2 (118) 27.5 (134)



가중

휴직자 직무를 수행할


확보의 어려움


숙련도

휴직 복귀 후 업무

적응의 어려움

% N % N % N % N

26.0 (161) 16.8 (104) 2.7 (17) 1.9 (12)

23.8 (53) 16.6 (37) 3.1 (7) .0 (0)

27.2 (108) 16.9 (67) 2.5 (10) 3.0 (12)

25.9 (41) 16.5 (26) 1.3 (2) 3.2 (5)

27.0 (74) 17.9 (49) 2.9 (8) 1.5 (4)

24.5 (46) 15.4 (29) 3.7 (7) 1.6 (3)

26.4 (112) 17.6 (75) 2.1 (9) 1.6 (7)

25.1 (49) 14.9 (29) 4.1 (8) 2.6 (5)

26.3 (35) 17.3 (23) 3.8 (5) 1.5 (2)

27.2 (46) 16.0 (27) 1.2 (2) 1.2 (2)

28.7 (39) 16.2 (22) 5.1 (7) 2.2 (3)

22.5 (41) 17.6 (32) 1.6 (3) 2.7 (5)

28.9 (37) 20.3 (26) 4.7 (6) .8 (1)

23.6 (25) 17.9 (19) 1.9 (2) 1.9 (2)

25.6 (99) 15.3 (59) 2.3 (9) 2.3 (9)

24.5 (38) 21.3 (33) .6 (1) 3.9 (6)

25.8 (74) 18.5 (53) 3.8 (11) 1.7 (5)

28.1 (43) 9.2 (14) 2.6 (4) .7 (1)

24.0 (6) 16.0 (4) 4.0 (1) .0 (0)

26.9 (78) 15.5 (45) 2.8 (8) 3.1 (9)

29.9 (38) 14.2 (18) 1.6 (2) .8 (1)

22.2 (45) 20.2 (41) 3.4 (7) 1.0 (2)

27.0 (146) 17.4 (94) 3.0 (16) 2.0 (11)

18.8 (15) 12.5 (10) 1.3 (1) 1.3 (1)

21.8 (29) 15.8 (21) 4.5 (6) 2.3 (3)

27.1 (132) 17.0 (83) 2.3 (11) 1.8 (9)


응답자의 현재 직장 내 상황에서 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축제도를

사용하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 응답한 620명을 대상으로 그렇게 생

각하는 이유를 2순위까지 질문하였다. 1순위와 2순위를 합한 응답 결과는 ‘휴직

자로 인한 업무 공백’ 333명(53.7%), ‘동료 및 관리자의 업무 가중’ 318명(51.3%),

‘휴직자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움’ 244명(39.4%), ‘유급휴

직으로 인한 인건비 부담’ 227명(36.6%) 순으로 응답하였다. ‘휴직자로 인한 업무

공백’이라고 응답한 비율은 10∼29인 규모 기업에서 일하는 응답자의 경우 98명

(58.0%), 서비스/판매/영업직인 경우 88명(57.5%)으로 평균보다 높은 반면 ‘동료

및 관리자의 업무 가중’이라고 응답한 비율은 10∼29인 규모 기업에서 일하는 응

답자의 경우 91명(53.8%), 생산직인 경우 14명(56.0%)으로 평균보다 높았다.



생각하는 이유-1+2순위

구분사례수

유급휴직으로 인한

인건비 부담

휴직자로 인한 업무

공백

N % N % N

[ 체] (620) 36.6 (227) 53.7 (333)

성별남자 (223) 39.0 (87) 52.5 (117)

여자 (397) 35.3 (140) 54.4 (216)

연령

30∼34세 (158) 32.3 (51) 58.2 (92)

35∼39세 (274) 36.5 (100) 53.3 (146)

40∼44세 (188) 40.4 (76) 50.5 (95)

고용형태상용직 (425) 35.3 (150) 55.5 (236)

임시/일용직 (195) 39.5 (77) 49.7 (97)

기업규모

5∼9인 (133) 39.8 (53) 45.1 (60)

10∼29인 (169) 34.9 (59) 58.0 (98)

30∼49인 (136) 33.8 (46) 55.9 (76)

50∼99인 (182) 37.9 (69) 54.4 (99)

산업

도소매/음식 숙박업 (128) 34.4 (44) 51.6 (66)

기,운수,통신, 융 (106) 38.7 (41) 51.9 (55)

사업,개인,공공서비스 등 (386) 36.8 (142) 54.9 (212)

직종

문직 (155) 32.3 (50) 50.3 (78)

경 지원(사무)직 (287) 36.6 (105) 53.7 (154)

서비스/ 매/ 업직 (153) 41.2 (63) 57.5 (88)

생산직 (25) 36.0 (9) 52.0 (13)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (290) 39.7 (115) 54.1 (157)

남녀 비슷 (127) 38.6 (49) 51.2 (65)

남성이 더 많음 (203) 31.0 (63) 54.7 (111)

고용보험

가입여부

가입 (540) 35.2 (190) 53.5 (289)

비가입 (80) 46.3 (37) 55.0 (44)

노조 유무있음 (133) 33.8 (45) 57.9 (77)

없음 (487) 37.4 (182) 52.6 (256)



가중

휴직자 직무를 수행할


확보의 어려움


숙련도

휴직 복귀 후 업무

적응의 어려움

% N % N % N % N

51.3 (318) 39.4 (244) 11.3 (70) 6.8 (42)

48.4 (108) 42.2 (94) 13.0 (29) 3.6 (8)

52.9 (210) 37.8 (150) 10.3 (41) 8.6 (34)

51.3 (81) 37.3 (59) 10.8 (17) 9.5 (15)

49.3 (135) 41.2 (113) 12.4 (34) 6.2 (17)

54.3 (102) 38.3 (72) 10.1 (19) 5.3 (10)

51.5 (219) 40.2 (171) 10.6 (45) 5.6 (24)

50.8 (99) 37.4 (73) 12.8 (25) 9.2 (18)

51.1 (68) 44.4 (59) 12.0 (16) 6.8 (9)

53.8 (91) 37.3 (63) 8.3 (14) 5.9 (10)

47.8 (65) 42.6 (58) 11.8 (16) 8.1 (11)

51.6 (94) 35.2 (64) 13.2 (24) 6.6 (12)

51.6 (66) 41.4 (53) 12.5 (16) 7.0 (9)

51.9 (55) 41.5 (44) 9.4 (10) 5.7 (6)

51.0 (197) 38.1 (147) 11.4 (44) 7.0 (27)

51.6 (80) 47.7 (74) 10.3 (16) 7.1 (11)

52.6 (151) 37.6 (108) 12.5 (36) 5.9 (17)

47.7 (73) 34.0 (52) 9.8 (15) 8.5 (13)

56.0 (14) 40.0 (10) 12.0 (3) 4.0 (1)

51.0 (148) 38.6 (112) 8.6 (25) 7.9 (23)

45.7 (58) 37.0 (47) 15.7 (20) 9.4 (12)

55.2 (112) 41.9 (85) 12.3 (25) 3.4 (7)

52.6 (284) 39.4 (213) 11.9 (64) 6.5 (35)

42.5 (34) 38.8 (31) 7.5 (6) 8.8 (7)

48.9 (65) 36.8 (49) 12.8 (17) 9.8 (13)

52.0 (253) 40.0 (195) 10.9 (53) 6.0 (29)


4) 육아휴직 제도 사용으로 받은 차별

육아휴직을 사용하였다고 응답한 159명의 응답자를 대상으로 응답자를 가장

차별한 대상을 묻는 질문에, ‘상사’ 62명(39.0%), ‘해당 없음’ 42명(26.4%), ‘동료

직원’ 27명(17.0%), ‘사업주’ 24명(15.1%) 순으로 응답하였다. ‘해당 없음’이라고

응답한 비율은 남성인 경우 11명(29.7%), 전문직인 경우 14명(35.0%)으로 평균

보다 높았다. 반면 ‘상사’라고 응답한 비율은 30∼34세 응답자인 경우 17명

(41.5%), 전기, 운수, 통신, 금융업에 종사하는 경우 12명(57.1%), 생산직인 경우

2명(66.7%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %)

[N=159명]

[그림 Ⅴ-22] 육아휴직 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상


<표 Ⅴ-49> 육아휴직 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상


N % N % N

[ 체] (159) 15.1 (24) 39.0 (62)

성별남자 (37) 8.1 (3) 32.4 (12)

여자 (122) 17.2 (21) 41.0 (50)

연령

30∼34세 (41) 12.2 (5) 41.5 (17)

35∼39세 (87) 11.5 (10) 39.1 (34)

40∼44세 (31) 29.0 (9) 35.5 (11)

고용형태상용직 (123) 14.6 (18) 40.7 (50)

임시/일용직 (36) 16.7 (6) 33.3 (12)

기업규모

5∼9인 (22) 18.2 (4) 31.8 (7)

10∼29인 (37) 10.8 (4) 40.5 (15)

30∼49인 (39) 15.4 (6) 35.9 (14)

50∼99인 (61) 16.4 (10) 42.6 (26)

산업

도소매/음식 숙박업 (36) 16.7 (6) 27.8 (10)

기,운수,통신, 융 (21) 9.5 (2) 57.1 (12)

사업,개인,공공서비스 등 (102) 15.7 (16) 39.2 (40)

직종

문직 (40) 7.5 (3) 45.0 (18)

경 지원(사무)직 (78) 17.9 (14) 34.6 (27)

서비스/ 매/ 업직 (38) 18.4 (7) 39.5 (15)

생산직 (3) .0 (0) 66.7 (2)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (87) 13.8 (12) 42.5 (37)

남녀 비슷 (39) 23.1 (9) 35.9 (14)

남성이 더 많음 (33) 9.1 (3) 33.3 (11)

고용보험

가입여부

가입 (150) 15.3 (23) 38.0 (57)

비가입 (9) 11.1 (1) 55.6 (5)

노조 유무있음 (58) 15.5 (9) 41.4 (24)

없음 (101) 14.9 (15) 37.6 (38)


동료직원 부하직원 비정규직직원 해당 없음

% N % N % N % N

17.0 (27) 1.3 (2) 1.3 (2) 26.4 (42)

24.3 (9) 5.4 (2) .0 (0) 29.7 (11)

14.8 (18) .0 (0) 1.6 (2) 25.4 (31)

17.1 (7) .0 (0) 2.4 (1) 26.8 (11)

18.4 (16) 2.3 (2) 1.1 (1) 27.6 (24)

12.9 (4) .0 (0) .0 (0) 22.6 (7)

17.9 (22) 1.6 (2) .8 (1) 24.4 (30)

13.9 (5) .0 (0) 2.8 (1) 33.3 (12)

22.7 (5) 4.5 (1) .0 (0) 22.7 (5)

18.9 (7) .0 (0) .0 (0) 29.7 (11)

23.1 (9) .0 (0) .0 (0) 25.6 (10)

9.8 (6) 1.6 (1) 3.3 (2) 26.2 (16)

30.6 (11) .0 (0) .0 (0) 25.0 (9)

14.3 (3) .0 (0) .0 (0) 19.0 (4)

12.7 (13) 2.0 (2) 2.0 (2) 28.4 (29)

10.0 (4) 2.5 (1) .0 (0) 35.0 (14)

19.2 (15) 1.3 (1) 1.3 (1) 25.6 (20)

21.1 (8) .0 (0) 2.6 (1) 18.4 (7)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1)

13.8 (12) 1.1 (1) 2.3 (2) 26.4 (23)

17.9 (7) 2.6 (1) .0 (0) 20.5 (8)

24.2 (8) .0 (0) .0 (0) 33.3 (11)

16.7 (25) 1.3 (2) 1.3 (2) 27.3 (41)

22.2 (2) .0 (0) .0 (0) 11.1 (1)

17.2 (10) .0 (0) 3.4 (2) 22.4 (13)

16.8 (17) 2.0 (2) .0 (0) 28.7 (29)


육아휴직을 사용하였다고 응답한 159명의 응답자 중 응답자를 가장 차별한 대

상을 묻는 질문에 대해 ‘해당 없음’이라고 응답한 42명의 응답자를 제외한 117명

의 응답자를 대상으로, 배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형을 질문하였

다. 응답 결과는 ‘기존 부서에서 다른 부서로의 재배치’ 24명(20.5%), ‘승진에 불

리’ 22명(18.8%), ‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’ 21명(17.9%), ‘중요 업무

에서의 배제’ 19명(16.2%), ‘주요 부서에서의 배제’ 15명(12.8%), ‘인간적 무시, 모

욕’ 5명(4.3%) 순으로 나타났다. 성별 응답 결과가 다르게 나타났는데, 남성의 경

우 ‘인간적 무시, 모욕’가 4명(15.4%)으로 평균보다 높은 반면, ‘기존 업무에서 다

른 업무로의 재배치’와 ‘승진에 불리’가 각각 4명(15.4%)으로 평균보다 낮았다.

그러나 여성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’은 1명(1.1%)에 불과한 반면, ‘승진에 불

리’ 18명(19.8%), ‘중요 업무에서의 배제’ 17명(18.7%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %)

[N=159명]

[그림 Ⅴ-23] 육아휴직 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형


<표 Ⅴ-50> 육아휴직 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유형

구분사례수

인간적 무시,

모욕

기존 업무에서

다른 업무로의

재배치

기존 부서에서

다른 부서로의

재배치

N % N % N % N

[ 체] (117) 4.3 (5) 17.9 (21) 20.5 (24)

성별남자 (26) 15.4 (4) 15.4 (4) 19.2 (5)

여자 (91) 1.1 (1) 18.7 (17) 20.9 (19)

연령

30∼34세 (30) 3.3 (1) 16.7 (5) 16.7 (5)

35∼39세 (63) 4.8 (3) 15.9 (10) 25.4 (16)

40∼44세 (24) 4.2 (1) 25.0 (6) 12.5 (3)

고용형태상용직 (93) 4.3 (4) 17.2 (16) 19.4 (18)

임시/일용직 (24) 4.2 (1) 20.8 (5) 25.0 (6)

기업규모

5∼9인 (17) 5.9 (1) .0 (0) 17.6 (3)

10∼29인 (26) 3.8 (1) 15.4 (4) 15.4 (4)

30∼49인 (29) 3.4 (1) 20.7 (6) 27.6 (8)

50∼99인 (45) 4.4 (2) 24.4 (11) 20.0 (9)

산업

도소매/음식 숙박업 (27) 7.4 (2) 7.4 (2) 25.9 (7)

기,운수,통신, 융 (17) 11.8 (2) 17.6 (3) 23.5 (4)

사업,개인,공공서비스 등 (73) 1.4 (1) 21.9 (16) 17.8 (13)

직종

문직 (26) 3.8 (1) 11.5 (3) 23.1 (6)

경 지원(사무)직 (58) 3.4 (2) 19.0 (11) 13.8 (8)

서비스/ 매/ 업직 (31) 3.2 (1) 22.6 (7) 32.3 (10)

생산직 (2) 50.0 (1) .0 (0) .0 (0)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (64) .0 (0) 18.8 (12) 23.4 (15)

남녀 비슷 (31) 12.9 (4) 9.7 (3) 19.4 (6)

남성이 더 많음 (22) 4.5 (1) 27.3 (6) 13.6 (3)

고용보험

가입여부

가입 (109) 4.6 (5) 18.3 (20) 20.2 (22)

비가입 (8) .0 (0) 12.5 (1) 25.0 (2)

노조

유무

있음 (45) 4.4 (2) 24.4 (11) 28.9 (13)

없음 (72) 4.2 (3) 13.9 (10) 15.3 (11)



배제



집단(사내모임,동

아리 등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N

12.8 (15) 16.2 (19) 18.8 (22) 4.3 (5) 5.1 (6)

19.2 (5) 7.7 (2) 15.4 (4) 3.8 (1) 3.8 (1)

11.0 (10) 18.7 (17) 19.8 (18) 4.4 (4) 5.5 (5)

13.3 (4) 23.3 (7) 20.0 (6) 3.3 (1) 3.3 (1)

14.3 (9) 14.3 (9) 17.5 (11) 3.2 (2) 4.8 (3)

8.3 (2) 12.5 (3) 20.8 (5) 8.3 (2) 8.3 (2)

12.9 (12) 17.2 (16) 19.4 (18) 4.3 (4) 5.4 (5)

12.5 (3) 12.5 (3) 16.7 (4) 4.2 (1) 4.2 (1)

17.6 (3) 23.5 (4) 11.8 (2) 11.8 (2) 11.8 (2)

11.5 (3) 19.2 (5) 23.1 (6) .0 (0) 11.5 (3)

6.9 (2) 13.8 (4) 17.2 (5) 6.9 (2) 3.4 (1)

15.6 (7) 13.3 (6) 20.0 (9) 2.2 (1) .0 (0)

7.4 (2) 22.2 (6) 22.2 (6) 7.4 (2) .0 (0)

5.9 (1) 11.8 (2) 23.5 (4) .0 (0) 5.9 (1)

16.4 (12) 15.1 (11) 16.4 (12) 4.1 (3) 6.8 (5)

19.2 (5) 19.2 (5) 11.5 (3) 3.8 (1) 7.7 (2)

10.3 (6) 15.5 (9) 25.9 (15) 5.2 (3) 6.9 (4)

12.9 (4) 16.1 (5) 9.7 (3) 3.2 (1) .0 (0)

.0 (0) .0 (0) 50.0 (1) .0 (0) .0 (0)

12.5 (8) 14.1 (9) 20.3 (13) 4.7 (3) 6.3 (4)

16.1 (5) 19.4 (6) 22.6 (7) .0 (0) .0 (0)

9.1 (2) 18.2 (4) 9.1 (2) 9.1 (2) 9.1 (2)

12.8 (14) 14.7 (16) 19.3 (21) 4.6 (5) 5.5 (6)

12.5 (1) 37.5 (3) 12.5 (1) .0 (0) .0 (0)

6.7 (3) 13.3 (6) 15.6 (7) 4.4 (2) 2.2 (1)

16.7 (12) 18.1 (13) 20.8 (15) 4.2 (3) 6.9 (5)


육아휴직을 사용하였다고 응답한 159명의 응답자 중 응답자를 가장 차별한 대

상을 묻는 질문에 대해 ‘해당 없음’이라고 응답한 42명의 응답자를 제외한 117명

의 응답자를 대상으로, 보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형을 질문하였

다. 응답 결과는 ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차별’ 36명(30.8%), ‘동일 경력에

서의 인사고과 불이익’ 23명(19.7%), ‘동일 경력에서의 월급(연봉) 차별’ 21명

(17.9%), ‘복리후생 지원 시 차별’ 14명(12.0%), ‘동일 능력/실적에서의 인사고과

불이익’ 11명(9.4%), ‘인간적 무시, 모욕’ 4명(3.4%) 순으로 나타났다. 성별 응답

결과가 다르게 나타났는데, 남성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’ 4명(15.4%)으로 응

답 비율이 여성에 비해 상대적으로 높았던 반면, 여성의 경우 ‘동일 능력/실적에

서의 성과급 차별’ 32명(35.2%)으로 응답 비율이 남성에 비해 상대적으로 높았

다.

(단위: %)

[N=117명]

[그림 Ⅴ-24] 육아휴직 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형


<표 Ⅴ-51> 육아휴직 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형

구분사례수

인간적 무시,

모욕

동일

경력에서의

월급(연봉)

차별

동일

능력/실적에서

의 성과급 차별

N % N % N % N

[ 체] (117) 3.4 (4) 17.9 (21) 30.8 (36)

성별남자 (26) 15.4 (4) 15.4 (4) 15.4 (4)

여자 (91) .0 (0) 18.7 (17) 35.2 (32)

연령

30∼34세 (30) .0 (0) 16.7 (5) 33.3 (10)

35∼39세 (63) 4.8 (3) 19.0 (12) 28.6 (18)

40∼44세 (24) 4.2 (1) 16.7 (4) 33.3 (8)

고용형태상용직 (93) 4.3 (4) 19.4 (18) 30.1 (28)

임시/일용직 (24) .0 (0) 12.5 (3) 33.3 (8)

기업규모

5∼9인 (17) 5.9 (1) 11.8 (2) 23.5 (4)

10∼29인 (26) .0 (0) 19.2 (5) 26.9 (7)

30∼49인 (29) 6.9 (2) 17.2 (5) 27.6 (8)

50∼99인 (45) 2.2 (1) 20.0 (9) 37.8 (17)

산업

도소매/음식 숙박업 (27) 11.1 (3) 18.5 (5) 29.6 (8)

기,운수,통신, 융 (17) 5.9 (1) 11.8 (2) 35.3 (6)

사업,개인,공공서비스 등 (73) .0 (0) 19.2 (14) 30.1 (22)

직종

문직 (26) .0 (0) 15.4 (4) 34.6 (9)

경 지원(사무)직 (58) 5.2 (3) 17.2 (10) 27.6 (16)

서비스/ 매/ 업직 (31) 3.2 (1) 22.6 (7) 29.0 (9)

생산직 (2) .0 (0) .0 (0) 100.0 (2)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (64) 3.1 (2) 21.9 (14) 32.8 (21)

남녀 비슷 (31) 3.2 (1) 16.1 (5) 22.6 (7)

남성이 더 많음 (22) 4.5 (1) 9.1 (2) 36.4 (8)

고용보험

가입여부

가입 (109) 3.7 (4) 17.4 (19) 31.2 (34)

비가입 (8) .0 (0) 25.0 (2) 25.0 (2)

노조

유무

있음 (45) 2.2 (1) 17.8 (8) 31.1 (14)

없음 (72) 4.2 (3) 18.1 (13) 30.6 (22)


복리후생 지원 시

차별


인사고과 불이익

동일




아리 등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N

12.0 (14) 19.7 (23) 9.4 (11) 3.4 (4) 3.4 (4)

15.4 (4) 23.1 (6) 11.5 (3) 3.8 (1) .0 (0)

11.0 (10) 18.7 (17) 8.8 (8) 3.3 (3) 4.4 (4)

6.7 (2) 20.0 (6) 10.0 (3) 3.3 (1) 10.0 (3)

17.5 (11) 20.6 (13) 6.3 (4) 1.6 (1) 1.6 (1)

4.2 (1) 16.7 (4) 16.7 (4) 8.3 (2) .0 (0)

8.6 (8) 19.4 (18) 10.8 (10) 4.3 (4) 3.2 (3)

25.0 (6) 20.8 (5) 4.2 (1) .0 (0) 4.2 (1)

5.9 (1) 29.4 (5) 5.9 (1) 11.8 (2) 5.9 (1)

19.2 (5) 11.5 (3) 19.2 (5) .0 (0) 3.8 (1)

6.9 (2) 27.6 (8) 3.4 (1) 6.9 (2) 3.4 (1)

13.3 (6) 15.6 (7) 8.9 (4) .0 (0) 2.2 (1)

3.7 (1) 18.5 (5) 7.4 (2) 7.4 (2) 3.7 (1)

11.8 (2) 11.8 (2) 11.8 (2) .0 (0) 11.8 (2)

15.1 (11) 21.9 (16) 9.6 (7) 2.7 (2) 1.4 (1)

7.7 (2) 26.9 (7) 7.7 (2) 3.8 (1) 3.8 (1)

12.1 (7) 15.5 (9) 12.1 (7) 5.2 (3) 5.2 (3)

16.1 (5) 22.6 (7) 6.5 (2) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

9.4 (6) 21.9 (14) 6.3 (4) 3.1 (2) 1.6 (1)

22.6 (7) 19.4 (6) 9.7 (3) .0 (0) 6.5 (2)

4.5 (1) 13.6 (3) 18.2 (4) 9.1 (2) 4.5 (1)

12.8 (14) 19.3 (21) 9.2 (10) 3.7 (4) 2.8 (3)

.0 (0) 25.0 (2) 12.5 (1) .0 (0) 12.5 (1)

11.1 (5) 24.4 (11) 8.9 (4) 2.2 (1) 2.2 (1)

12.5 (9) 16.7 (12) 9.7 (7) 4.2 (3) 4.2 (3)


5) 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 받은 차별

육아기 근로시간 단축제도를 사용하였다고 응답한 83명의 응답자를 대상으로

응답자를 가장 차별한 대상을 묻는 질문에, ‘상사’ 26명(31.3%), ‘해당 없음’ 20명

(24.1%), ‘동료직원’ 16명(19.3%), ‘사업주’ 14명(16.9%) 순으로 응답하였다. ‘해당

없음’이라고 응답한 비율은 경영지원(사무직)인 경우 13명(31.0%), 여성 근로자

가 더 많은 경우 15명(35.7%)으로 평균보다 높았다. 반면 ‘상사’라고 응답한 비율

은 남자인 경우 8명(36.4%), 임시/일용직인 경우 6명(33.3%), 전문직인 경우 7명

(36.8%), 남성 근로자가 더 많은 경우 7명(41.2%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %)

[N=83명]

[그림 Ⅴ-25] 육아기 근로시간 단축제 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한

대상


<표 Ⅴ-52> 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별-응답자를 가장 차별한 대상


N % N % N

[ 체] (83) 16.9 (14) 31.3 (26)

성별남자 (22) 9.1 (2) 36.4 (8)

여자 (61) 19.7 (12) 29.5 (18)

연령

30∼34세 (17) 17.6 (3) 29.4 (5)

35∼39세 (43) 11.6 (5) 39.5 (17)

40∼44세 (23) 26.1 (6) 17.4 (4)

고용형태상용직 (65) 20.0 (13) 30.8 (20)

임시/일용직 (18) 5.6 (1) 33.3 (6)

기업규모

5∼9인 (20) 25.0 (5) 20.0 (4)

10∼29인 (18) 16.7 (3) 27.8 (5)

30∼49인 (19) 5.3 (1) 52.6 (10)

50∼99인 (26) 19.2 (5) 26.9 (7)

산업

도소매/음식 숙박업 (26) 19.2 (5) 26.9 (7)

기,운수,통신, 융 (9) .0 (0) 33.3 (3)

사업,개인,공공서비스 등 (48) 18.8 (9) 33.3 (16)

직종

문직 (19) 10.5 (2) 36.8 (7)

경 지원(사무)직 (42) 19.0 (8) 26.2 (11)

서비스/ 매/ 업직 (20) 20.0 (4) 30.0 (6)

생산직 (2) .0 (0) 100.0 (2)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (42) 14.3 (6) 26.2 (11)

남녀 비슷 (24) 16.7 (4) 33.3 (8)

남성이 더 많음 (17) 23.5 (4) 41.2 (7)

고용보험

가입여부

가입 (75) 17.3 (13) 32.0 (24)

비가입 (8) 12.5 (1) 25.0 (2)

노조 유무있음 (41) 17.1 (7) 41.5 (17)

없음 (42) 16.7 (7) 21.4 (9)


동료직원 부하직원 비정규직원외부, 협력 등


% N % N % N % N % N

19.3 (16) 3.6 (3) 3.6 (3) 1.2 (1) 24.1 (20)

13.6 (3) 13.6 (3) .0 (0) 4.5 (1) 22.7 (5)

21.3 (13) .0 (0) 4.9 (3) .0 (0) 24.6 (15)

11.8 (2) 5.9 (1) 5.9 (1) .0 (0) 29.4 (5)

20.9 (9) 4.7 (2) 2.3 (1) 2.3 (1) 18.6 (8)

21.7 (5) .0 (0) 4.3 (1) .0 (0) 30.4 (7)

18.5 (12) 3.1 (2) 1.5 (1) 1.5 (1) 24.6 (16)

22.2 (4) 5.6 (1) 11.1 (2) .0 (0) 22.2 (4)

20.0 (4) 5.0 (1) .0 (0) .0 (0) 30.0 (6)

16.7 (3) 11.1 (2) .0 (0) 5.6 (1) 22.2 (4)

26.3 (5) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 15.8 (3)

15.4 (4) .0 (0) 11.5 (3) .0 (0) 26.9 (7)

15.4 (4) 3.8 (1) .0 (0) .0 (0) 34.6 (9)

33.3 (3) .0 (0) 11.1 (1) .0 (0) 22.2 (2)

18.8 (9) 4.2 (2) 4.2 (2) 2.1 (1) 18.8 (9)

21.1 (4) 5.3 (1) .0 (0) .0 (0) 26.3 (5)

19.0 (8) .0 (0) 2.4 (1) 2.4 (1) 31.0 (13)

20.0 (4) 10.0 (2) 10.0 (2) .0 (0) 10.0 (2)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

14.3 (6) 2.4 (1) 4.8 (2) 2.4 (1) 35.7 (15)

33.3 (8) 4.2 (1) .0 (0) .0 (0) 12.5 (3)

11.8 (2) 5.9 (1) 5.9 (1) .0 (0) 11.8 (2)

17.3 (13) 4.0 (3) 4.0 (3) 1.3 (1) 24.0 (18)

37.5 (3) .0 (0) .0 (0) .0 (0) 25.0 (2)

19.5 (8) .0 (0) 4.9 (2) .0 (0) 17.1 (7)

19.0 (8) 7.1 (3) 2.4 (1) 2.4 (1) 31.0 (13)


육아기 근로시간 단축제도를 사용하였다고 응답한 83명의 응답자 중 응답자를

가장 차별한 대상을 묻는 질문에 대해 ‘해당 없음’이라고 응답한 20명의 응답자

를 제외한 63명의 응답자를 대상으로, 배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별 유

형을 질문하였다. 응답 결과는 ‘주요 부서에서의 배제’ 14명(22.2%), ‘기존 업무에

서 다른 업무로의 재배치’ 12명(19.0%), ‘기존 부서에서 다른 부서로의 재배치’

11명(17.5%), ‘중요 업무에서의 배제’ 9명(14.3%), ‘승진에 불리’ 8명(12.7%), ‘인

간적 무시, 모욕’ 4명(6.3%) 순으로 나타났다. 성별 응답 결과가 다르게 나타났는

데, 남성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’ 2명(11.8%)과 ‘주요 부서에서의 배제’ 7명

(41.2%)이 평균보다 높았던 반면, 여성의 경우 ‘기존 부서에서 다른 부서로의 재

배치’ 9명(19.6%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %)

[N=63명]

[그림 Ⅴ-26] 육아기 근로시간 단축제 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장

많이 받은 차별


<표 Ⅴ-53> 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별-배치 및 승진에서 가장

많이 받은 차별 유형

구분사례수

인간적 무시,

모욕

기존 업무에서

다른 업무로의

재배치

기존 부서에서

다른 부서로의

재배치

N % N % N % N

[ 체] (63) 6.3 (4) 19.0 (12) 17.5 (11)

성별남자 (17) 11.8 (2) 17.6 (3) 11.8 (2)

여자 (46) 4.3 (2) 19.6 (9) 19.6 (9)

연령

30∼34세 (12) 16.7 (2) 16.7 (2) 16.7 (2)

35∼39세 (35) .0 (0) 25.7 (9) 17.1 (6)

40∼44세 (16) 12.5 (2) 6.3 (1) 18.8 (3)

고용형태상용직 (49) 6.1 (3) 18.4 (9) 16.3 (8)

임시/일용직 (14) 7.1 (1) 21.4 (3) 21.4 (3)

기업규모

5∼9인 (14) .0 (0) 7.1 (1) 28.6 (4)

10∼29인 (14) .0 (0) 14.3 (2) .0 (0)

30∼49인 (16) 12.5 (2) 18.8 (3) 12.5 (2)

50∼99인 (19) 10.5 (2) 31.6 (6) 26.3 (5)

산업

도소매/음식 숙박업 (17) 11.8 (2) 11.8 (2) 11.8 (2)

기,운수,통신, 융 (7) 14.3 (1) 42.9 (3) 28.6 (2)

사업,개인,공공서비스 등 (39) 2.6 (1) 17.9 (7) 17.9 (7)

직종

문직 (14) 7.1 (1) 21.4 (3) 14.3 (2)

경 지원(사무)직 (29) 6.9 (2) 17.2 (5) 6.9 (2)

서비스/ 매/ 업직 (18) 5.6 (1) 22.2 (4) 33.3 (6)

생산직 (2) .0 (0) .0 (0) 50.0 (1)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (27) 7.4 (2) 18.5 (5) 18.5 (5)

남녀 비슷 (21) 9.5 (2) 19.0 (4) 19.0 (4)

남성이 더 많음 (15) .0 (0) 20.0 (3) 13.3 (2)

고용보험

가입여부

가입 (57) 7.0 (4) 17.5 (10) 19.3 (11)

비가입 (6) .0 (0) 33.3 (2) .0 (0)

노조 유무있음 (34) 5.9 (2) 23.5 (8) 23.5 (8)

없음 (29) 6.9 (2) 13.8 (4) 10.3 (3)



배제



집단(사내모임,

동아리 등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N

22.2 (14) 14.3 (9) 12.7 (8) 3.2 (2) 4.8 (3)

41.2 (7) 5.9 (1) .0 (0) 5.9 (1) 5.9 (1)

15.2 (7) 17.4 (8) 17.4 (8) 2.2 (1) 4.3 (2)

16.7 (2) 25.0 (3) 8.3 (1) .0 (0) .0 (0)

31.4 (11) 8.6 (3) 8.6 (3) 2.9 (1) 5.7 (2)

6.3 (1) 18.8 (3) 25.0 (4) 6.3 (1) 6.3 (1)

20.4 (10) 14.3 (7) 14.3 (7) 4.1 (2) 6.1 (3)

28.6 (4) 14.3 (2) 7.1 (1) .0 (0) .0 (0)

7.1 (1) 14.3 (2) 14.3 (2) 14.3 (2) 14.3 (2)

35.7 (5) 21.4 (3) 21.4 (3) .0 (0) 7.1 (1)

25.0 (4) 18.8 (3) 12.5 (2) .0 (0) .0 (0)

21.1 (4) 5.3 (1) 5.3 (1) .0 (0) .0 (0)

17.6 (3) 29.4 (5) 11.8 (2) 5.9 (1) .0 (0)

14.3 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

25.6 (10) 10.3 (4) 15.4 (6) 2.6 (1) 7.7 (3)

35.7 (5) .0 (0) 14.3 (2) 7.1 (1) .0 (0)

13.8 (4) 20.7 (6) 20.7 (6) 3.4 (1) 10.3 (3)

27.8 (5) 11.1 (2) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) 50.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

22.2 (6) 7.4 (2) 14.8 (4) 3.7 (1) 7.4 (2)

33.3 (7) 19.0 (4) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

6.7 (1) 20.0 (3) 26.7 (4) 6.7 (1) 6.7 (1)

21.1 (12) 15.8 (9) 10.5 (6) 3.5 (2) 5.3 (3)

33.3 (2) .0 (0) 33.3 (2) .0 (0) .0 (0)

17.6 (6) 14.7 (5) 11.8 (4) 2.9 (1) .0 (0)

27.6 (8) 13.8 (4) 13.8 (4) 3.4 (1) 10.3 (3)


육아기 근로시간 단축제도를 사용하였다고 응답한 83명의 응답자 중 응답자를

가장 차별한 대상을 묻는 질문에 대해 ‘해당 없음’이라고 응답한 20명의 응답자

를 제외한 63명의 응답자를 대상으로, 보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유

형을 질문하였다. 응답 결과는 ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차별’ 20명(31.7%),

‘동일 경력에서의 월급(연봉) 차별’ 15명(23.8%), ‘동일 경력에서의 인사고과 불

이익’ 13명(20.6%), ‘동일 능력/실적에서의 인사고과 불이익’ 7명(11.1%), ‘복리후

생 지원 시 차별’ 5명(7.9%), ‘인간적 무시, 모욕’ 1명(1.6%) 순으로 나타났다. 성

별 응답 결과가 다르게 나타났는데, 남성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’ 1명(5.9%)

응답 비율이 여성에 비해 상대적으로 높았던 반면, 여성의 경우 ‘동일 능력/실적

에서의 성과급 차별’ 15명(32.6%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %)

[N=63명]

[그림 Ⅴ-27] 육아기 근로시간 단축제 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장

많이 받은 차별


<표 Ⅴ-54> 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별-보상 및 평가에서 가장

많이 받은 차별 유형

구분사례수

인간적 무시,

모욕

동일

경력에서의

월급(연봉)

차별

동일

능력/실적에서

의 성과급 차별

N % N % N % N

[ 체] (63) 1.6 (1) 23.8 (15) 31.7 (20)

성별남자 (17) 5.9 (1) 17.6 (3) 29.4 (5)

여자 (46) .0 (0) 26.1 (12) 32.6 (15)

연령

30∼34세 (12) .0 (0) 16.7 (2) 16.7 (2)

35∼39세 (35) .0 (0) 20.0 (7) 37.1 (13)

40∼44세 (16) 6.3 (1) 37.5 (6) 31.3 (5)

고용형태상용직 (49) 2.0 (1) 22.4 (11) 32.7 (16)

임시/일용직 (14) .0 (0) 28.6 (4) 28.6 (4)

기업규모

5∼9인 (14) .0 (0) 21.4 (3) 28.6 (4)

10∼29인 (14) .0 (0) 28.6 (4) 21.4 (3)

30∼49인 (16) 6.3 (1) 25.0 (4) 31.3 (5)

50∼99인 (19) .0 (0) 21.1 (4) 42.1 (8)

산업

도소매/음식 숙박업 (17) 5.9 (1) 11.8 (2) 47.1 (8)

기,운수,통신, 융 (7) .0 (0) 42.9 (3) 28.6 (2)

사업,개인,공공서비스 등 (39) .0 (0) 25.6 (10) 25.6 (10)

직종

문직 (14) .0 (0) 14.3 (2) 21.4 (3)

경 지원(사무)직 (29) 3.4 (1) 27.6 (8) 34.5 (10)

서비스/ 매/ 업직 (18) .0 (0) 27.8 (5) 33.3 (6)

생산직 (2) .0 (0) .0 (0) 50.0 (1)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (27) .0 (0) 22.2 (6) 29.6 (8)

남녀 비슷 (21) 4.8 (1) 23.8 (5) 33.3 (7)

남성이 더 많음 (15) .0 (0) 26.7 (4) 33.3 (5)

고용보험

가입여부

가입 (57) 1.8 (1) 24.6 (14) 29.8 (17)

비가입 (6) .0 (0) 16.7 (1) 50.0 (3)

노조

유무

있음 (34) 2.9 (1) 26.5 (9) 32.4 (11)

없음 (29) .0 (0) 20.7 (6) 31.0 (9)


복리후생 지원

시 차별



동일




아리 등)에서

따돌림, 회피

해당 없음

% N % N % N % N % N

7.9 (5) 20.6 (13) 11.1 (7) 1.6 (1) 1.6 (1)

5.9 (1) 29.4 (5) 11.8 (2) .0 (0) .0 (0)

8.7 (4) 17.4 (8) 10.9 (5) 2.2 (1) 2.2 (1)

16.7 (2) 25.0 (3) 16.7 (2) .0 (0) 8.3 (1)

8.6 (3) 25.7 (9) 8.6 (3) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) 6.3 (1) 12.5 (2) 6.3 (1) .0 (0)

8.2 (4) 22.4 (11) 10.2 (5) 2.0 (1) .0 (0)

7.1 (1) 14.3 (2) 14.3 (2) .0 (0) 7.1 (1)

14.3 (2) 21.4 (3) 7.1 (1) 7.1 (1) .0 (0)

7.1 (1) 21.4 (3) 21.4 (3) .0 (0) .0 (0)

6.3 (1) 18.8 (3) 6.3 (1) .0 (0) 6.3 (1)

5.3 (1) 21.1 (4) 10.5 (2) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) 11.8 (2) 11.8 (2) 5.9 (1) 5.9 (1)

.0 (0) 28.6 (2) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

12.8 (5) 23.1 (9) 12.8 (5) .0 (0) .0 (0)

28.6 (4) 28.6 (4) 7.1 (1) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) 17.2 (5) 10.3 (3) 3.4 (1) 3.4 (1)

.0 (0) 22.2 (4) 16.7 (3) .0 (0) .0 (0)

50.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

7.4 (2) 29.6 (8) 11.1 (3) .0 (0) .0 (0)

14.3 (3) 14.3 (3) 9.5 (2) .0 (0) .0 (0)

.0 (0) 13.3 (2) 13.3 (2) 6.7 (1) 6.7 (1)

8.8 (5) 21.1 (12) 10.5 (6) 1.8 (1) 1.8 (1)

.0 (0) 16.7 (1) 16.7 (1) .0 (0) .0 (0)

2.9 (1) 20.6 (7) 14.7 (5) .0 (0) .0 (0)

13.8 (4) 20.7 (6) 6.9 (2) 3.4 (1) 3.4 (1)


6) 육아휴직 제도 사용으로 차별을 받은 경우 처방안

육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축제도 사용에 따른 차별 경험자 135명의

응답자를 대상으로, 차별 또는 불이익을 받은 경우 대처방안을 묻는 질문에, ‘참

고 넘어감’ 78명(57.8%), ‘회사 측에 적절한 조치 요청’ 23명(17.0%), ‘국가인권위

원회에 신고’ 19명(14.1%), ‘여성노동자회, 노동조합 등에 상담’ 9명(6.7%), ‘노동

청에 신고’ 6명(4.4%) 순으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 보면, 여성의 경우

‘참고 넘어감’ 67명(63.2%)으로 응답 비율이 평균보다 높았던 반면, 남성의 경우

‘참고 넘어감’ 11명(37.9%)으로 응답 비율이 평균보다 낮고 ‘국가인권위원회에

신고’ 9명(31.0%)으로 응답 비율이 평균보다 높았다. ‘참고 넘어감’ 응답자는 5∼

9인 규모 기업에서 일하는 응답자의 경우 16명(69.6%), 경영지원(사무)직인 경우

48명(70.6%)으로 응답한 비율이 평균보다 높게 나타났다.

(단위: %)

[N=135명]

[그림 Ⅴ-28] 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 인해 차별이나

불이익을 받은 경우, 대처방안


<표 Ⅴ-55> 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도 사용으로 인해 차별이나

불이익을 받은 경우, 대처방안

구분사례수 회사 측에 적절한 조치 요청

N % N

[ 체] (135) 17.0 (23)

성별남자 (29) 17.2 (5)

여자 (106) 17.0 (18)

연령

30∼34세 (33) 15.2 (5)

35∼39세 (73) 17.8 (13)

40∼44세 (29) 17.2 (5)

고용형태상용직 (107) 17.8 (19)

임시/일용직 (28) 14.3 (4)

기업규모

5∼9인 (23) 13.0 (3)

10∼29인 (30) 26.7 (8)

30∼49인 (34) 5.9 (2)

50∼99인 (48) 20.8 (10)

산업

도소매/음식 숙박업 (32) 15.6 (5)

기,운수,통신, 융 (19) 15.8 (3)

사업,개인,공공서비스 등 (84) 17.9 (15)

직종

문직 (30) 10.0 (3)

경 지원(사무)직 (68) 14.7 (10)

서비스/ 매/ 업직 (34) 23.5 (8)

생산직 (3) 66.7 (2)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (71) 21.1 (15)

남녀 비슷 (33) 18.2 (6)

남성이 더 많음 (31) 6.5 (2)

고용보험

가입여부

가입 (123) 17.9 (22)

비가입 (12) 8.3 (1)

노조 유무있음 (51) 25.5 (13)

없음 (84) 11.9 (10)


노동청에 신고 국가인권위원회에 신고여성노동자회,

노동조합 등에 상담참고 넘어감

% N % N % N % N

4.4 (6) 14.1 (19) 6.7 (9) 57.8 (78)

6.9 (2) 31.0 (9) 6.9 (2) 37.9 (11)

3.8 (4) 9.4 (10) 6.6 (7) 63.2 (67)

6.1 (2) 12.1 (4) 3.0 (1) 63.6 (21)

4.1 (3) 17.8 (13) 8.2 (6) 52.1 (38)

3.4 (1) 6.9 (2) 6.9 (2) 65.5 (19)

3.7 (4) 14.0 (15) 4.7 (5) 59.8 (64)

7.1 (2) 14.3 (4) 14.3 (4) 50.0 (14)

.0 (0) 13.0 (3) 4.3 (1) 69.6 (16)

.0 (0) 10.0 (3) 13.3 (4) 50.0 (15)

11.8 (4) 8.8 (3) 5.9 (2) 67.6 (23)

4.2 (2) 20.8 (10) 4.2 (2) 50.0 (24)

3.1 (1) 15.6 (5) 12.5 (4) 53.1 (17)

.0 (0) 15.8 (3) 10.5 (2) 57.9 (11)

6.0 (5) 13.1 (11) 3.6 (3) 59.5 (50)

3.3 (1) 23.3 (7) 3.3 (1) 60.0 (18)

4.4 (3) 7.4 (5) 2.9 (2) 70.6 (48)

5.9 (2) 20.6 (7) 17.6 (6) 32.4 (11)

.0 (0) .0 (0) .0 (0) 33.3 (1)

4.2 (3) 8.5 (6) 5.6 (4) 60.6 (43)

3.0 (1) 27.3 (9) 12.1 (4) 39.4 (13)

6.5 (2) 12.9 (4) 3.2 (1) 71.0 (22)

4.1 (5) 12.2 (15) 7.3 (9) 58.5 (72)

8.3 (1) 33.3 (4) .0 (0) 50.0 (6)

5.9 (3) 19.6 (10) 7.8 (4) 41.2 (21)

3.6 (3) 10.7 (9) 6.0 (5) 67.9 (57)



응답자 중 차별 또는 불이익을 받은 경우 대처방안을 묻는 질문에 ‘참고 넘어감’

이라고 응답한 78명의 응답자를 대상으로, 차별이나 불이익을 참고 넘어간 1순

위 이유를 질문하였다. 응답 결과는 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’

27명(34.6%), ‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’, ‘어떻게

대응해야 할지 몰라서’, ‘인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려되어서’가

각각 15명(19.2%), ‘문제를 제기할 만큼 큰 문제라고 생각하지 않아서’ 6명(7.7%)

순으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 보면, 여성의 경우 ‘문제 제기를 해도 해결

될 것 같지 않아서’ 25명(37.3.%)이라고 응답한 비율이 평균보다 높았던 반면, 남

성의 경우 ‘문제제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’ 4명(36.4%)으

로 응답한 비율이 평균보다 높았다.



불이익을 참고 넘어간 이유-1순위


N % N

[ 체] (78) 19.2 (15)

성별남자 (11) 27.3 (3)

여자 (67) 17.9 (12)

연령

30∼34세 (21) 33.3 (7)

35∼39세 (38) 10.5 (4)

40∼44세 (19) 21.1 (4)

고용형태상용직 (64) 17.2 (11)

임시/일용직 (14) 28.6 (4)

기업규모

5∼9인 (16) 6.3 (1)

10∼29인 (15) 6.7 (1)

30∼49인 (23) 26.1 (6)

50∼99인 (24) 29.2 (7)

산업

도소매/음식 숙박업 (17) 11.8 (2)

기,운수,통신, 융 (11) 36.4 (4)

사업,개인,공공서비스 등 (50) 18.0 (9)

직종

문직 (18) 16.7 (3)

경 지원(사무)직 (48) 18.8 (9)

서비스/ 매/ 업직 (11) 27.3 (3)

생산직 (1) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (43) 18.6 (8)

남녀 비슷 (13) 23.1 (3)

남성이 더 많음 (22) 18.2 (4)

고용보험

가입여부

가입 (72) 20.8 (15)

비가입 (6) .0 (0)

노조 유무있음 (21) 28.6 (6)

없음 (57) 15.8 (9)




우려되어서



당할까 봐





않아서

% N % N % N % N

19.2 (15) 19.2 (15) 34.6 (27) 7.7 (6)

18.2 (2) 36.4 (4) 18.2 (2) .0 (0)

19.4 (13) 16.4 (11) 37.3 (25) 9.0 (6)

9.5 (2) 14.3 (3) 38.1 (8) 4.8 (1)

23.7 (9) 28.9 (11) 23.7 (9) 13.2 (5)

21.1 (4) 5.3 (1) 52.6 (10) .0 (0)

20.3 (13) 18.8 (12) 35.9 (23) 7.8 (5)

14.3 (2) 21.4 (3) 28.6 (4) 7.1 (1)

18.8 (3) 18.8 (3) 37.5 (6) 18.8 (3)

33.3 (5) 6.7 (1) 53.3 (8) .0 (0)

17.4 (4) 17.4 (4) 30.4 (7) 8.7 (2)

12.5 (3) 29.2 (7) 25.0 (6) 4.2 (1)

23.5 (4) 23.5 (4) 35.3 (6) 5.9 (1)

9.1 (1) 18.2 (2) 27.3 (3) 9.1 (1)

20.0 (10) 18.0 (9) 36.0 (18) 8.0 (4)

16.7 (3) 16.7 (3) 38.9 (7) 11.1 (2)

18.8 (9) 18.8 (9) 37.5 (18) 6.3 (3)

18.2 (2) 27.3 (3) 18.2 (2) 9.1 (1)

100.0 (1) .0 (0) .0 (0) .0 (0)

16.3 (7) 18.6 (8) 39.5 (17) 7.0 (3)

7.7 (1) 15.4 (2) 46.2 (6) 7.7 (1)

31.8 (7) 22.7 (5) 18.2 (4) 9.1 (2)

19.4 (14) 19.4 (14) 31.9 (23) 8.3 (6)

16.7 (1) 16.7 (1) 66.7 (4) .0 (0)

9.5 (2) 33.3 (7) 23.8 (5) 4.8 (1)

22.8 (13) 14.0 (8) 38.6 (22) 8.8 (5)



응답자 중 차별 또는 불이익을 받은 경우 대처방안을 묻는 질문에 ‘참고 넘어감’

이라고 응답한 78명의 응답자를 대상으로, 차별이나 불이익을 참고 넘어간 이유

를 2순위까지 질문하였다. 1순위와 2순위를 합한 응답 결과는 ‘문제 제기를 해도

해결될 것 같지 않아서’ 47명(60.3%), ‘인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이

우려되어서’ 41명(52.6%), ‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까

봐’ 33명(42.3%), ‘어떻게 대응해야 할지 몰라서’ 19명(24.4%), ‘문제를 제기할 만

큼 큰 문제라고 생각하지 않아서’ 10명(12.8%) 순으로 응답하였다. 성별 응답 결

과를 보면, 여성의 경우 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’ 43명(64.2%)으

로 응답한 비율이 평균보다 높았던 반면, 남성의 경우 ‘문제 제기 후 좋지 않은 소

문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’ 7명(63.6%)으로 응답한 비율이 평균보다 높았다.



불이익을 참고 넘어간 이유-1+2순위


N % N

[ 체] (78) 24.4 (19)

성별남자 (11) 45.5 (5)

여자 (67) 20.9 (14)

연령

30∼34세 (21) 33.3 (7)

35∼39세 (38) 21.1 (8)

40∼44세 (19) 21.1 (4)

고용형태상용직 (64) 23.4 (15)

임시/일용직 (14) 28.6 (4)

기업규모

5∼9인 (16) 6.3 (1)

10∼29인 (15) 6.7 (1)

30∼49인 (23) 30.4 (7)

50∼99인 (24) 41.7 (10)

산업

도소매/음식 숙박업 (17) 17.6 (3)

기,운수,통신, 융 (11) 45.5 (5)

사업,개인,공공서비스 등 (50) 22.0 (11)

직종

문직 (18) 16.7 (3)

경 지원(사무)직 (48) 27.1 (13)

서비스/ 매/ 업직 (11) 27.3 (3)

생산직 (1) .0 (0)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (43) 27.9 (12)

남녀 비슷 (13) 23.1 (3)

남성이 더 많음 (22) 18.2 (4)

고용보험

가입여부

가입 (72) 25.0 (18)

비가입 (6) 16.7 (1)

노조 유무있음 (21) 33.3 (7)

없음 (57) 21.1 (12)




우려되어서



당할까 봐





않아서

% N % N % N % N

52.6 (41) 42.3 (33) 60.3 (47) 12.8 (10)

45.5 (5) 63.6 (7) 36.4 (4) 9.1 (1)

53.7 (36) 38.8 (26) 64.2 (43) 13.4 (9)

52.4 (11) 42.9 (9) 66.7 (14) 4.8 (1)

52.6 (20) 42.1 (16) 55.3 (21) 15.8 (6)

52.6 (10) 42.1 (8) 63.2 (12) 15.8 (3)

56.3 (36) 35.9 (23) 64.1 (41) 12.5 (8)

35.7 (5) 71.4 (10) 42.9 (6) 14.3 (2)

50.0 (8) 37.5 (6) 68.8 (11) 31.3 (5)

73.3 (11) 33.3 (5) 73.3 (11) 6.7 (1)

52.2 (12) 43.5 (10) 52.2 (12) 8.7 (2)

41.7 (10) 50.0 (12) 54.2 (13) 8.3 (2)

47.1 (8) 41.2 (7) 52.9 (9) 23.5 (4)

63.6 (7) 27.3 (3) 45.5 (5) 9.1 (1)

52.0 (26) 46.0 (23) 66.0 (33) 10.0 (5)

55.6 (10) 33.3 (6) 83.3 (15) 11.1 (2)

54.2 (26) 39.6 (19) 58.3 (28) 10.4 (5)

36.4 (4) 63.6 (7) 36.4 (4) 27.3 (3)

100.0 (1) 100.0 (1) .0 (0) .0 (0)

55.8 (24) 37.2 (16) 60.5 (26) 11.6 (5)

38.5 (5) 61.5 (8) 69.2 (9) 7.7 (1)

54.5 (12) 40.9 (9) 54.5 (12) 18.2 (4)

51.4 (37) 44.4 (32) 56.9 (41) 13.9 (10)

66.7 (4) 16.7 (1) 100.0 (6) .0 (0)

33.3 (7) 61.9 (13) 57.1 (12) 4.8 (1)

59.6 (34) 35.1 (20) 61.4 (35) 15.8 (9)


마. 조직문화

1) 직장 내 채용 문화에 한 인식

응답자의 현재 직장에서 직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더

선호한다고 생각하는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 518명

(64.8%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결

과를 살펴보면 남성의 경우 그렇다는 응답이 212명(66.3%)으로 여성 306명

(63.8%)보다 응답 비율이 높게 나타났다. 직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자

보다 남자를 더 선호한다고 생각하는 응답은 생산직인 경우 22명(71.0%), 남성

근로자가 더 많은 경우 216명(78.5%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %, 점)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-29] 채용문화-직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더

선호한다


<표 Ⅴ-58> 채용문화-직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더

선호한다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 8.6 (69) 26.6 (213)

성별남자 (320) 7.2 (23) 26.6 (85)

여자 (480) 9.6 (46) 26.7 (128)

연령

30∼34세 (185) 9.2 (17) 20.5 (38)

35∼39세 (353) 9.1 (32) 27.8 (98)

40∼44세 (262) 7.6 (20) 29.4 (77)

고용형태상용직 (560) 7.5 (42) 25.5 (143)

임시/일용직 (240) 11.3 (27) 29.2 (70)

기업규모

5∼9인 (180) 11.1 (20) 30.6 (55)

10∼29인 (226) 10.2 (23) 30.1 (68)

30∼49인 (168) 6.5 (11) 20.2 (34)

50∼99인 (226) 6.6 (15) 24.8 (56)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 6.1 (10) 31.1 (51)

기,운수,통신, 융 (131) 5.3 (7) 26.0 (34)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 10.3 (52) 25.3 (128)

직종

문직 (203) 9.9 (20) 28.6 (58)

경 지원(사무)직 (373) 8.3 (31) 23.3 (87)

서비스/ 매/ 업직 (193) 9.3 (18) 30.6 (59)

생산직 (31) .0 (0) 29.0 (9)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 14.0 (51) 33.2 (121)

남녀 비슷 (160) 5.0 (8) 26.9 (43)

남성이 더 많음 (275) 3.6 (10) 17.8 (49)

고용보험

가입여부

가입 (698) 8.6 (60) 26.1 (182)

비가입 (102) 8.8 (9) 30.4 (31)

노조 유무있음 (165) 7.3 (12) 18.2 (30)

없음 (635) 9.0 (57) 28.8 (183)




% N % N

46.1 (369) 18.6 (149) 35.3 (282) 64.8 (518) 2.75

47.8 (153) 18.4 (59) 33.8 (108) 66.3 (212) 2.78

45.0 (216) 18.8 (90) 36.3 (174) 63.8 (306) 2.73

47.6 (88) 22.7 (42) 29.7 (55) 70.3 (130) 2.84

44.8 (158) 18.4 (65) 36.8 (130) 63.2 (223) 2.73

46.9 (123) 16.0 (42) 37.0 (97) 63.0 (165) 2.71

48.4 (271) 18.6 (104) 33.0 (185) 67.0 (375) 2.78

40.8 (98) 18.8 (45) 40.4 (97) 59.6 (143) 2.67

43.9 (79) 14.4 (26) 41.7 (75) 58.3 (105) 2.62

42.9 (97) 16.8 (38) 40.3 (91) 59.7 (135) 2.66

51.8 (87) 21.4 (36) 26.8 (45) 73.2 (123) 2.88

46.9 (106) 21.7 (49) 31.4 (71) 68.6 (155) 2.84

48.8 (80) 14.0 (23) 37.2 (61) 62.8 (103) 2.71

47.3 (62) 21.4 (28) 31.3 (41) 68.7 (90) 2.85

45.0 (227) 19.4 (98) 35.6 (180) 64.4 (325) 2.73

43.3 (88) 18.2 (37) 38.4 (78) 61.6 (125) 2.70

49.1 (183) 19.3 (72) 31.6 (118) 68.4 (255) 2.79

44.6 (86) 15.5 (30) 39.9 (77) 60.1 (116) 2.66

38.7 (12) 32.3 (10) 29.0 (9) 71.0 (22) 3.03

37.8 (138) 15.1 (55) 47.1 (172) 52.9 (193) 2.54

56.3 (90) 11.9 (19) 31.9 (51) 68.1 (109) 2.75

51.3 (141) 27.3 (75) 21.5 (59) 78.5 (216) 3.02

46.0 (321) 19.3 (135) 34.7 (242) 65.3 (456) 2.76

47.1 (48) 13.7 (14) 39.2 (40) 60.8 (62) 2.66

53.9 (89) 20.6 (34) 25.5 (42) 74.5 (123) 2.88

44.1 (280) 18.1 (115) 37.8 (240) 62.2 (395) 2.71


응답자의 현재 직장에서 직원을 뽑을 때 남녀를 구분해서 모집하거나, 남성이

나 여성만을 모집하는 경우가 있는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자

800명 중 474명(59.3%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였

다. 성별 응답결과를 살펴보면 남성의 경우 그렇다는 응답이 170명(53.1%)으로

여성 304명(63.3%)보다 낮게 나타났다. 남녀를 구분해서 모집하거나, 남성이나

여성만을 모집하는 경우가 있다고 응답한 비율은 전기, 운수, 통신, 금융업에 종사하

는 경우 85명(64.9%), 생산직인 경우 24명(77.4%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-59> 채용문화-남녀를 구분해서 모집하거나, 남성이나 여성만을 모집하는

경우가 있다


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 11.4 (91) 29.4 (235)

성별남자 (320) 15.3 (49) 31.6 (101)

여자 (480) 8.8 (42) 27.9 (134)

연령

30∼34세 (185) 8.1 (15) 30.8 (57)

35∼39세 (353) 12.5 (44) 28.3 (100)

40∼44세 (262) 12.2 (32) 29.8 (78)

고용형태상용직 (560) 11.1 (62) 30.7 (172)

임시/일용직 (240) 12.1 (29) 26.3 (63)

기업규모

5∼9인 (180) 8.3 (15) 30.0 (54)

10∼29인 (226) 11.9 (27) 27.9 (63)

30∼49인 (168) 12.5 (21) 26.2 (44)

50∼99인 (226) 12.4 (28) 32.7 (74)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 5.5 (9) 29.9 (49)

기,운수,통신, 융 (131) 6.1 (8) 29.0 (38)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 14.7 (74) 29.3 (148)

직종

문직 (203) 17.7 (36) 32.0 (65)

경 지원(사무)직 (373) 10.5 (39) 27.9 (104)

서비스/ 매/ 업직 (193) 8.3 (16) 30.6 (59)

생산직 (31) .0 (0) 22.6 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 12.3 (45) 28.8 (105)

남녀 비슷 (160) 10.0 (16) 34.4 (55)

남성이 더 많음 (275) 10.9 (30) 27.3 (75)

고용보험

가입여부

가입 (698) 11.6 (81) 29.1 (203)

비가입 (102) 9.8 (10) 31.4 (32)

노조 유무있음 (165) 10.3 (17) 29.7 (49)

없음 (635) 11.7 (74) 29.3 (186)




% N % N

43.0 (344) 16.3 (130) 40.8 (326) 59.3 (474) 2.64

39.4 (126) 13.8 (44) 46.9 (150) 53.1 (170) 2.52

45.4 (218) 17.9 (86) 36.7 (176) 63.3 (304) 2.73

43.8 (81) 17.3 (32) 38.9 (72) 61.1 (113) 2.70

42.2 (149) 17.0 (60) 40.8 (144) 59.2 (209) 2.64

43.5 (114) 14.5 (38) 42.0 (110) 58.0 (152) 2.60

40.5 (227) 17.7 (99) 41.8 (234) 58.2 (326) 2.65

48.8 (117) 12.9 (31) 38.3 (92) 61.7 (148) 2.63

43.9 (79) 17.8 (32) 38.3 (69) 61.7 (111) 2.71

45.6 (103) 14.6 (33) 39.8 (90) 60.2 (136) 2.63

45.2 (76) 16.1 (27) 38.7 (65) 61.3 (103) 2.65

38.1 (86) 16.8 (38) 45.1 (102) 54.9 (124) 2.59

46.3 (76) 18.3 (30) 35.4 (58) 64.6 (106) 2.77

48.9 (64) 16.0 (21) 35.1 (46) 64.9 (85) 2.75

40.4 (204) 15.6 (79) 44.0 (222) 56.0 (283) 2.57

36.0 (73) 14.3 (29) 49.8 (101) 50.2 (102) 2.47

42.4 (158) 19.3 (72) 38.3 (143) 61.7 (230) 2.71

49.7 (96) 11.4 (22) 38.9 (75) 61.1 (118) 2.64

54.8 (17) 22.6 (7) 22.6 (7) 77.4 (24) 3.00

45.2 (165) 13.7 (50) 41.1 (150) 58.9 (215) 2.60

46.3 (74) 9.4 (15) 44.4 (71) 55.6 (89) 2.55

38.2 (105) 23.6 (65) 38.2 (105) 61.8 (170) 2.75

41.8 (292) 17.5 (122) 40.7 (284) 59.3 (414) 2.65

51.0 (52) 7.8 (8) 41.2 (42) 58.8 (60) 2.57

47.9 (79) 12.1 (20) 40.0 (66) 60.0 (99) 2.62

41.7 (265) 17.3 (110) 40.9 (260) 59.1 (375) 2.65


응답자의 현재 직장에서 입사원서 작성 시 외모, 결혼 유무 등 업무와 관련 없

는 개인정보를 기입하게 하는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명

중 423명(52.9%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별

응답 결과를 살펴보면 남성의 경우 그렇다는 응답이 142명(44.4%)으로 여성 281

명(58.5%)보다 낮게 나타났다. 입사원서 작성 시 외모, 결혼 유무 등 업무와 관

련 없는 개인정보를 기입하게 한다고 응답한 비율은 50∼99인 규모 기업에서 일

하는 응답자의 경우 136명(60.2%), 생산직인 경우 22명(71.0%)으로 평균보다 높

았다.


<표 Ⅴ-60> 채용문화-입사원서 작성 시 외모, 결혼유무 등 업무와 관련 없는

개인정보를 기입하게 한다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 17.9 (143) 29.3 (234)

성별남자 (320) 20.0 (64) 35.6 (114)

여자 (480) 16.5 (79) 25.0 (120)

연령

30∼34세 (185) 14.1 (26) 24.3 (45)

35∼39세 (353) 17.3 (61) 27.5 (97)

40∼44세 (262) 21.4 (56) 35.1 (92)

고용형태상용직 (560) 16.6 (93) 31.8 (178)

임시/일용직 (240) 20.8 (50) 23.3 (56)

기업규모

5∼9인 (180) 16.1 (29) 29.4 (53)

10∼29인 (226) 19.0 (43) 36.3 (82)

30∼49인 (168) 17.3 (29) 30.4 (51)

50∼99인 (226) 18.6 (42) 21.2 (48)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 15.9 (26) 29.9 (49)

기,운수,통신, 융 (131) 12.2 (16) 32.1 (42)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 20.0 (101) 28.3 (143)

직종

문직 (203) 22.2 (45) 32.5 (66)

경 지원(사무)직 (373) 18.2 (68) 28.4 (106)

서비스/ 매/ 업직 (193) 14.5 (28) 28.5 (55)

생산직 (31) 6.5 (2) 22.6 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 18.6 (68) 27.4 (100)

남녀 비슷 (160) 16.3 (26) 32.5 (52)

남성이 더 많음 (275) 17.8 (49) 29.8 (82)

고용보험

가입여부

가입 (698) 18.5 (129) 27.9 (195)

비가입 (102) 13.7 (14) 38.2 (39)

노조 유무있음 (165) 13.9 (23) 22.4 (37)

없음 (635) 18.9 (120) 31.0 (197)


③ 약간 그렇다 ④ 매우 그렇다 [종합] 4점

평균(점

)% N % N①+② 그렇지 않다 ③+④ 그렇다

% N % N

38.3 (306) 14.6 (117) 47.1 (377) 52.9 (423) 2.50

30.9 (99) 13.4 (43) 55.6 (178) 44.4 (142) 2.38

43.1 (207) 15.4 (74) 41.5 (199) 58.5 (281) 2.58

43.2 (80) 18.4 (34) 38.4 (71) 61.6 (114) 2.66

40.5 (143) 14.7 (52) 44.8 (158) 55.2 (195) 2.53

31.7 (83) 11.8 (31) 56.5 (148) 43.5 (114) 2.34

36.3 (203) 15.4 (86) 48.4 (271) 51.6 (289) 2.50

42.9 (103) 12.9 (31) 44.2 (106) 55.8 (134) 2.48

40.6 (73) 13.9 (25) 45.6 (82) 54.4 (98) 2.52

30.5 (69) 14.2 (32) 55.3 (125) 44.7 (101) 2.40

36.9 (62) 15.5 (26) 47.6 (80) 52.4 (88) 2.51

45.1 (102) 15.0 (34) 39.8 (90) 60.2 (136) 2.57

39.6 (65) 14.6 (24) 45.7 (75) 54.3 (89) 2.53

44.3 (58) 11.5 (15) 44.3 (58) 55.7 (73) 2.55

36.2 (183) 15.4 (78) 48.3 (244) 51.7 (261) 2.47

30.0 (61) 15.3 (31) 54.7 (111) 45.3 (92) 2.38

38.3 (143) 15.0 (56) 46.6 (174) 53.4 (199) 2.50

42.5 (82) 14.5 (28) 43.0 (83) 57.0 (110) 2.57

64.5 (20) 6.5 (2) 29.0 (9) 71.0 (22) 2.71

39.7 (145) 14.2 (52) 46.0 (168) 54.0 (197) 2.50

37.5 (60) 13.8 (22) 48.8 (78) 51.3 (82) 2.49

36.7 (101) 15.6 (43) 47.6 (131) 52.4 (144) 2.50

38.5 (269) 15.0 (105) 46.4 (324) 53.6 (374) 2.50

36.3 (37) 11.8 (12) 52.0 (53) 48.0 (49) 2.46

48.5 (80) 15.2 (25) 36.4 (60) 63.6 (105) 2.65

35.6 (226) 14.5 (92) 49.9 (317) 50.1 (318) 2.46


응답자의 현재 직장의 면접에서 결혼(계획) 혹은 자녀(계획) 관련 질문을 받은

적 있는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 459명(57.4%)이 ‘그

렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보

면 남성의 경우 그렇다는 응답이 133명(41.6%)으로 여성 326명(67.9%)보다 낮게

나타났다. 면접에서 결혼(계획) 혹은 자녀(계획) 관련 질문을 받은 적 있다고 응

답한 비율은 연령이 30∼34세인 경우 132명(71.4%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-61> 채용문화-면접에서 결혼(계획) 혹은 자녀(계획) 관련 질문을 받은 적

있다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 15.8 (126) 26.9 (215)

성별남자 (320) 23.1 (74) 35.3 (113)

여자 (480) 10.8 (52) 21.3 (102)

연령

30∼34세 (185) 10.8 (20) 17.8 (33)

35∼39세 (353) 15.9 (56) 29.2 (103)

40∼44세 (262) 19.1 (50) 30.2 (79)

고용형태상용직 (560) 15.9 (89) 27.7 (155)

임시/일용직 (240) 15.4 (37) 25.0 (60)

기업규모

5∼9인 (180) 15.0 (27) 23.9 (43)

10∼29인 (226) 14.2 (32) 31.4 (71)

30∼49인 (168) 17.9 (30) 23.8 (40)

50∼99인 (226) 16.4 (37) 27.0 (61)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 9.1 (15) 30.5 (50)

기,운수,통신, 융 (131) 13.7 (18) 26.7 (35)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 18.4 (93) 25.7 (130)

직종

문직 (203) 20.7 (42) 28.1 (57)

경 지원(사무)직 (373) 15.8 (59) 24.9 (93)

서비스/ 매/ 업직 (193) 11.4 (22) 30.1 (58)

생산직 (31) 9.7 (3) 22.6 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 13.4 (49) 24.7 (90)

남녀 비슷 (160) 16.3 (26) 25.6 (41)

남성이 더 많음 (275) 18.5 (51) 30.5 (84)

고용보험

가입여부

가입 (698) 15.8 (110) 26.2 (183)

비가입 (102) 15.7 (16) 31.4 (32)

노조 유무있음 (165) 11.5 (19) 23.0 (38)

없음 (635) 16.9 (107) 27.9 (177)




% N % N

39.4 (315) 18.0 (144) 42.6 (341) 57.4 (459) 2.60

32.2 (103) 9.4 (30) 58.4 (187) 41.6 (133) 2.28

44.2 (212) 23.8 (114) 32.1 (154) 67.9 (326) 2.81

42.7 (79) 28.6 (53) 28.6 (53) 71.4 (132) 2.89

37.1 (131) 17.8 (63) 45.0 (159) 55.0 (194) 2.57

40.1 (105) 10.7 (28) 49.2 (129) 50.8 (133) 2.42

38.6 (216) 17.9 (100) 43.6 (244) 56.4 (316) 2.58

41.3 (99) 18.3 (44) 40.4 (97) 59.6 (143) 2.63

38.3 (69) 22.8 (41) 38.9 (70) 61.1 (110) 2.69

38.1 (86) 16.4 (37) 45.6 (103) 54.4 (123) 2.57

41.1 (69) 17.3 (29) 41.7 (70) 58.3 (98) 2.58

40.3 (91) 16.4 (37) 43.4 (98) 56.6 (128) 2.57

39.6 (65) 20.7 (34) 39.6 (65) 60.4 (99) 2.72

43.5 (57) 16.0 (21) 40.5 (53) 59.5 (78) 2.62

38.2 (193) 17.6 (89) 44.2 (223) 55.8 (282) 2.55

36.5 (74) 14.8 (30) 48.8 (99) 51.2 (104) 2.45

40.2 (150) 19.0 (71) 40.8 (152) 59.2 (221) 2.62

38.3 (74) 20.2 (39) 41.5 (80) 58.5 (113) 2.67

54.8 (17) 12.9 (4) 32.3 (10) 67.7 (21) 2.71

41.9 (153) 20.0 (73) 38.1 (139) 61.9 (226) 2.68

40.6 (65) 17.5 (28) 41.9 (67) 58.1 (93) 2.59

35.3 (97) 15.6 (43) 49.1 (135) 50.9 (140) 2.48

40.1 (280) 17.9 (125) 42.0 (293) 58.0 (405) 2.60

34.3 (35) 18.6 (19) 47.1 (48) 52.9 (54) 2.56

47.9 (79) 17.6 (29) 34.5 (57) 65.5 (108) 2.72

37.2 (236) 18.1 (115) 44.7 (284) 55.3 (351) 2.57


응답자의 현재 직장의 면접에서 출산 여부, 어린 자녀 여부 관련 질문을 받은

적이 있는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 440명(55.0%)이

‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴

보면 남성의 경우 그렇다는 응답이 124명(38.8%)으로 여성 316명(65.8%)보다 낮

게 나타났다. 면접에서 출산 여부, 어린 자녀 여부 관련 질문을 받은 적이 있다고

응답한 비율은 여성이 더 많은 조직의 경우 227명(62.2%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-62> 채용문화-면접에서 출산여부, 어린 자녀 여부 관련 질문을 받은 적이

있다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 15.9 (127) 29.1 (233)

성별남자 (320) 23.8 (76) 37.5 (120)

여자 (480) 10.6 (51) 23.5 (113)

연령

30∼34세 (185) 14.6 (27) 23.2 (43)

35∼39세 (353) 15.3 (54) 29.5 (104)

40∼44세 (262) 17.6 (46) 32.8 (86)

고용형태상용직 (560) 17.1 (96) 29.1 (163)

임시/일용직 (240) 12.9 (31) 29.2 (70)

기업규모

5∼9인 (180) 16.7 (30) 25.6 (46)

10∼29인 (226) 13.7 (31) 33.2 (75)

30∼49인 (168) 13.7 (23) 28.0 (47)

50∼99인 (226) 19.0 (43) 28.8 (65)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 11.0 (18) 28.0 (46)

기,운수,통신, 융 (131) 9.9 (13) 29.8 (39)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 19.0 (96) 29.3 (148)

직종

문직 (203) 21.2 (43) 31.0 (63)

경 지원(사무)직 (373) 16.1 (60) 26.8 (100)

서비스/ 매/ 업직 (193) 11.9 (23) 32.6 (63)

생산직 (31) 3.2 (1) 22.6 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 12.3 (45) 25.5 (93)

남녀 비슷 (160) 16.9 (27) 30.0 (48)

남성이 더 많음 (275) 20.0 (55) 33.5 (92)

고용보험

가입여부

가입 (698) 15.9 (111) 28.5 (199)

비가입 (102) 15.7 (16) 33.3 (34)

노조 유무있음 (165) 12.7 (21) 24.8 (41)

없음 (635) 16.7 (106) 30.2 (192)



평균(점)% N % N


% N % N

37.3 (298) 17.8 (142) 45.0 (360) 55.0 (440) 2.57

30.3 (97) 8.4 (27) 61.3 (196) 38.8 (124) 2.23

41.9 (201) 24.0 (115) 34.2 (164) 65.8 (316) 2.79

34.6 (64) 27.6 (51) 37.8 (70) 62.2 (115) 2.75

37.1 (131) 18.1 (64) 44.8 (158) 55.2 (195) 2.58

39.3 (103) 10.3 (27) 50.4 (132) 49.6 (130) 2.42

37.0 (207) 16.8 (94) 46.3 (259) 53.8 (301) 2.53

37.9 (91) 20.0 (48) 42.1 (101) 57.9 (139) 2.65

39.4 (71) 18.3 (33) 42.2 (76) 57.8 (104) 2.59

37.6 (85) 15.5 (35) 46.9 (106) 53.1 (120) 2.55

40.5 (68) 17.9 (30) 41.7 (70) 58.3 (98) 2.63

32.7 (74) 19.5 (44) 47.8 (108) 52.2 (118) 2.53

45.1 (74) 15.9 (26) 39.0 (64) 61.0 (100) 2.66

43.5 (57) 16.8 (22) 39.7 (52) 60.3 (79) 2.67

33.1 (167) 18.6 (94) 48.3 (244) 51.7 (261) 2.51

32.0 (65) 15.8 (32) 52.2 (106) 47.8 (97) 2.42

38.6 (144) 18.5 (69) 42.9 (160) 57.1 (213) 2.60

35.8 (69) 19.7 (38) 44.6 (86) 55.4 (107) 2.63

64.5 (20) 9.7 (3) 25.8 (8) 74.2 (23) 2.81

42.2 (154) 20.0 (73) 37.8 (138) 62.2 (227) 2.70

38.8 (62) 14.4 (23) 46.9 (75) 53.1 (85) 2.51

29.8 (82) 16.7 (46) 53.5 (147) 46.5 (128) 2.43

37.4 (261) 18.2 (127) 44.4 (310) 55.6 (388) 2.58

36.3 (37) 14.7 (15) 49.0 (50) 51.0 (52) 2.50

40.0 (66) 22.4 (37) 37.6 (62) 62.4 (103) 2.72

36.5 (232) 16.5 (105) 46.9 (298) 53.1 (337) 2.53


응답자의 현재 직장의 면접에서 직무와 관련 없는 외모 등 신체에 관한 질문

을 받은 적 있는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 274명

(34.3%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결

과를 살펴보면 남성의 경우 그렇다는 응답이 96명(30.0%)으로 여성 178명

(37.1%)보다 낮게 나타났다. 면접에서 직무와 관련 없는 외모 등 신체에 관한 질

문을 받은 적 있다고 응답한 비율은 연령이 30∼34세인 경우 74명(40.0%), 서비

스/판매/영업직인 경우 83명(43.0%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-63> 채용문화-면접에서 직무와 관련 없는 외모 등 신체에 관한 질문을

받은 적 있다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 25.8 (206) 40.0 (320)

성별남자 (320) 30.6 (98) 39.4 (126)

여자 (480) 22.5 (108) 40.4 (194)

연령

30∼34세 (185) 22.7 (42) 37.3 (69)

35∼39세 (353) 23.8 (84) 39.7 (140)

40∼44세 (262) 30.5 (80) 42.4 (111)

고용형태상용직 (560) 26.6 (149) 40.4 (226)

임시/일용직 (240) 23.8 (57) 39.2 (94)

기업규모

5∼9인 (180) 29.4 (53) 40.0 (72)

10∼29인 (226) 25.7 (58) 44.7 (101)

30∼49인 (168) 26.2 (44) 37.5 (63)

50∼99인 (226) 22.6 (51) 37.2 (84)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 25.0 (41) 41.5 (68)

기,운수,통신, 융 (131) 22.9 (30) 40.5 (53)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 26.7 (135) 39.4 (199)

직종

문직 (203) 31.0 (63) 37.4 (76)

경 지원(사무)직 (373) 26.3 (98) 43.2 (161)

서비스/ 매/ 업직 (193) 18.7 (36) 38.3 (74)

생산직 (31) 29.0 (9) 29.0 (9)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 24.4 (89) 41.4 (151)

남녀 비슷 (160) 21.9 (35) 36.3 (58)

남성이 더 많음 (275) 29.8 (82) 40.4 (111)

고용보험

가입여부

가입 (698) 26.6 (186) 39.3 (274)

비가입 (102) 19.6 (20) 45.1 (46)

노조 유무있음 (165) 21.2 (35) 31.5 (52)

없음 (635) 26.9 (171) 42.2 (268)



평균(점)% N % N


% N % N

27.1 (217) 7.1 (57) 65.8 (526) 34.3 (274) 2.16

24.7 (79) 5.3 (17) 70.0 (224) 30.0 (96) 2.05

28.8 (138) 8.3 (40) 62.9 (302) 37.1 (178) 2.23

29.7 (55) 10.3 (19) 60.0 (111) 40.0 (74) 2.28

28.9 (102) 7.6 (27) 63.5 (224) 36.5 (129) 2.20

22.9 (60) 4.2 (11) 72.9 (191) 27.1 (71) 2.01

25.7 (144) 7.3 (41) 67.0 (375) 33.0 (185) 2.14

30.4 (73) 6.7 (16) 62.9 (151) 37.1 (89) 2.20

23.9 (43) 6.7 (12) 69.4 (125) 30.6 (55) 2.08

24.8 (56) 4.9 (11) 70.4 (159) 29.6 (67) 2.09

28.0 (47) 8.3 (14) 63.7 (107) 36.3 (61) 2.18

31.4 (71) 8.8 (20) 59.7 (135) 40.3 (91) 2.27

27.4 (45) 6.1 (10) 66.5 (109) 33.5 (55) 2.15

29.0 (38) 7.6 (10) 63.4 (83) 36.6 (48) 2.21

26.5 (134) 7.3 (37) 66.1 (334) 33.9 (171) 2.14

25.1 (51) 6.4 (13) 68.5 (139) 31.5 (64) 2.07

23.3 (87) 7.2 (27) 69.4 (259) 30.6 (114) 2.12

35.2 (68) 7.8 (15) 57.0 (110) 43.0 (83) 2.32

35.5 (11) 6.5 (2) 58.1 (18) 41.9 (13) 2.19

27.1 (99) 7.1 (26) 65.8 (240) 34.2 (125) 2.17

34.4 (55) 7.5 (12) 58.1 (93) 41.9 (67) 2.28

22.9 (63) 6.9 (19) 70.2 (193) 29.8 (82) 2.07

26.6 (186) 7.4 (52) 65.9 (460) 34.1 (238) 2.15

30.4 (31) 4.9 (5) 64.7 (66) 35.3 (36) 2.21

38.8 (64) 8.5 (14) 52.7 (87) 47.3 (78) 2.35

24.1 (153) 6.8 (43) 69.1 (439) 30.9 (196) 2.11


응답자의 현재 직장의 면접에서 배우자의 직업에 대한 질문을 받은 적 있는지

를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 320명(40.0%)이 ‘그렇다’(‘약간

그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 남성의 경

우 그렇다는 응답이 117명(36.6%)으로 여성 203명(42.3%)보다 낮게 나타났다.


<표 Ⅴ-64> 채용문화-면접에서 배우자의 직업에 대한 질문을 받은 적 있다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 22.4 (179) 37.6 (301)

성별남자 (320) 25.3 (81) 38.1 (122)

여자 (480) 20.4 (98) 37.3 (179)

연령

30∼34세 (185) 20.5 (38) 32.4 (60)

35∼39세 (353) 23.8 (84) 36.0 (127)

40∼44세 (262) 21.8 (57) 43.5 (114)

고용형태상용직 (560) 22.7 (127) 36.6 (205)

임시/일용직 (240) 21.7 (52) 40.0 (96)

기업규모

5∼9인 (180) 18.3 (33) 38.9 (70)

10∼29인 (226) 24.8 (56) 38.1 (86)

30∼49인 (168) 22.6 (38) 38.7 (65)

50∼99인 (226) 23.0 (52) 35.4 (80)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 22.0 (36) 37.8 (62)

기,운수,통신, 융 (131) 19.1 (25) 37.4 (49)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 23.4 (118) 37.6 (190)

직종

문직 (203) 31.5 (64) 31.0 (63)

경 지원(사무)직 (373) 22.5 (84) 38.9 (145)

서비스/ 매/ 업직 (193) 15.0 (29) 40.4 (78)

생산직 (31) 6.5 (2) 48.4 (15)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 20.8 (76) 38.1 (139)

남녀 비슷 (160) 23.8 (38) 33.1 (53)

남성이 더 많음 (275) 23.6 (65) 39.6 (109)

고용보험

가입여부

가입 (698) 22.8 (159) 36.4 (254)

비가입 (102) 19.6 (20) 46.1 (47)

노조 유무있음 (165) 18.2 (30) 36.4 (60)

없음 (635) 23.5 (149) 38.0 (241)



평균(점)% N % N


% N % N

31.3 (250) 8.8 (70) 60.0 (480) 40.0 (320) 2.26

29.1 (93) 7.5 (24) 63.4 (203) 36.6 (117) 2.19

32.7 (157) 9.6 (46) 57.7 (277) 42.3 (203) 2.31

34.1 (63) 13.0 (24) 53.0 (98) 47.0 (87) 2.39

32.0 (113) 8.2 (29) 59.8 (211) 40.2 (142) 2.25

28.2 (74) 6.5 (17) 65.3 (171) 34.7 (91) 2.19

32.5 (182) 8.2 (46) 59.3 (332) 40.7 (228) 2.26

28.3 (68) 10.0 (24) 61.7 (148) 38.3 (92) 2.27

33.3 (60) 9.4 (17) 57.2 (103) 42.8 (77) 2.34

27.9 (63) 9.3 (21) 62.8 (142) 37.2 (84) 2.22

32.1 (54) 6.5 (11) 61.3 (103) 38.7 (65) 2.23

32.3 (73) 9.3 (21) 58.4 (132) 41.6 (94) 2.28

31.7 (52) 8.5 (14) 59.8 (98) 40.2 (66) 2.27

30.5 (40) 13.0 (17) 56.5 (74) 43.5 (57) 2.37

31.3 (158) 7.7 (39) 61.0 (308) 39.0 (197) 2.23

30.5 (62) 6.9 (14) 62.6 (127) 37.4 (76) 2.13

30.8 (115) 7.8 (29) 61.4 (229) 38.6 (144) 2.24

33.7 (65) 10.9 (21) 55.4 (107) 44.6 (86) 2.40

25.8 (8) 19.4 (6) 54.8 (17) 45.2 (14) 2.58

33.2 (121) 7.9 (29) 58.9 (215) 41.1 (150) 2.28

32.5 (52) 10.6 (17) 56.9 (91) 43.1 (69) 2.30

28.0 (77) 8.7 (24) 63.3 (174) 36.7 (101) 2.22

31.8 (222) 9.0 (63) 59.2 (413) 40.8 (285) 2.27

27.5 (28) 6.9 (7) 65.7 (67) 34.3 (35) 2.22

37.6 (62) 7.9 (13) 54.5 (90) 45.5 (75) 2.35

29.6 (188) 9.0 (57) 61.4 (390) 38.6 (245) 2.24


응답자가 경험한 가장 최근 면접에서 여성 면접위원 유무를 묻는 질문에, ‘여

성 면접위원이 한명도 없었다’ 334명(41.8%), ‘여성 면접위원이 있었다’ 309명

(38.6%), ‘해당 없음’ 157명(19.6%) 순으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보

면 남성의 경우 ‘여성 면접위원이 한명도 없었다’는 응답이 160명(50.0%)으로 여

성 174명(36.3%)보다 응답 비율이 높게 나타났다. ‘여성 면접위원이 한명도 없었

다’는 응답 비율은 남성 근로자가 더 많은 경우 152명(55.3%)으로 평균보다 높았

다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-30] 가장 최근 면접에서 여성 면접위원 유무


<표 Ⅴ-65> 가장 최근 면접에서 여성 면접위원 유무

구분사례수

여성 면접위원이

있었다

여성 면접위원이

한명도 없었다해당 없음

N % N % N % N

[ 체] (800) 38.6 (309) 41.8 (334) 19.6 (157)

성별남자 (320) 24.4 (78) 50.0 (160) 25.6 (82)

여자 (480) 48.1 (231) 36.3 (174) 15.6 (75)

연령

30∼34세 (185) 45.9 (85) 41.1 (76) 13.0 (24)

35∼39세 (353) 40.2 (142) 39.4 (139) 20.4 (72)

40∼44세 (262) 31.3 (82) 45.4 (119) 23.3 (61)

고용형태상용직 (560) 35.9 (201) 43.6 (244) 20.5 (115)

임시/일용직 (240) 45.0 (108) 37.5 (90) 17.5 (42)

기업규모

5∼9인 (180) 32.2 (58) 44.4 (80) 23.3 (42)

10∼29인 (226) 40.7 (92) 39.4 (89) 19.9 (45)

30∼49인 (168) 37.5 (63) 45.2 (76) 17.3 (29)

50∼99인 (226) 42.5 (96) 39.4 (89) 18.1 (41)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 34.8 (57) 49.4 (81) 15.9 (26)

기,운수,통신, 융 (131) 32.1 (42) 52.7 (69) 15.3 (20)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 41.6 (210) 36.4 (184) 22.0 (111)

직종

문직 (203) 34.0 (69) 45.3 (92) 20.7 (42)

경 지원(사무)직 (373) 37.5 (140) 41.3 (154) 21.2 (79)

서비스/ 매/ 업직 (193) 46.6 (90) 38.3 (74) 15.0 (29)

생산직 (31) 32.3 (10) 45.2 (14) 22.6 (7)

여성근로

자 비율

여성이 더 많음 (365) 54.0 (197) 30.1 (110) 15.9 (58)

남녀 비슷 (160) 35.0 (56) 45.0 (72) 20.0 (32)

남성이 더 많음 (275) 20.4 (56) 55.3 (152) 24.4 (67)

고용보험

가입여부

가입 (698) 38.1 (266) 43.1 (301) 18.8 (131)

비가입 (102) 42.2 (43) 32.4 (33) 25.5 (26)

노조 유무있음 (165) 48.5 (80) 38.8 (64) 12.7 (21)

없음 (635) 36.1 (229) 42.5 (270) 21.4 (136)


2) 직장 내 교육훈련에 한 인식

응답자의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련과 관련하여, 임신, 출산휴가자의

교육 및 연수 기회가 그렇지 않은 근로자보다 더 적은지를 4점 척도로 묻는 질문

에, 전체 응답자 800명 중 425명(53.1%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇

다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이

278명(57.9%)으로 남성 147명(45.9%)보다 높게 나타났다. 임신, 출산휴가자의 교

육 및 연수 기회가 그렇지 않은 근로자보다 더 적다고 응답한 비율은 50∼99인

규모 기업에서 일하는 응답자의 경우 127명(56.2%), 생산직인 경우 18명(58.1%)

으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-66> 교육훈련-임신, 출산휴가자의 교육 및 연수 기회가 그렇지 않은

근로자보다 더 적다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 11.6 (93) 35.3 (282)

성별남자 (320) 15.6 (50) 38.4 (123)

여자 (480) 9.0 (43) 33.1 (159)

연령

30∼34세 (185) 11.9 (22) 26.5 (49)

35∼39세 (353) 10.5 (37) 36.3 (128)

40∼44세 (262) 13.0 (34) 40.1 (105)

고용형태상용직 (560) 11.6 (65) 35.5 (199)

임시/일용직 (240) 11.7 (28) 34.6 (83)

기업규모

5∼9인 (180) 12.2 (22) 32.8 (59)

10∼29인 (226) 12.8 (29) 38.9 (88)

30∼49인 (168) 10.1 (17) 36.3 (61)

50∼99인 (226) 11.1 (25) 32.7 (74)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 9.8 (16) 37.2 (61)

기,운수,통신, 융 (131) 9.9 (13) 34.4 (45)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 12.7 (64) 34.9 (176)

직종

문직 (203) 14.8 (30) 34.5 (70)

경 지원(사무)직 (373) 11.5 (43) 34.6 (129)

서비스/ 매/ 업직 (193) 9.3 (18) 37.3 (72)

생산직 (31) 6.5 (2) 35.5 (11)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.7 (39) 37.5 (137)

남녀 비슷 (160) 13.1 (21) 33.8 (54)

남성이 더 많음 (275) 12.0 (33) 33.1 (91)

고용보험

가입여부

가입 (698) 11.6 (81) 35.0 (244)

비가입 (102) 11.8 (12) 37.3 (38)

노조 유무있음 (165) 9.7 (16) 27.3 (45)

없음 (635) 12.1 (77) 37.3 (237)




% N % N

44.9 (359) 8.3 (66) 46.9 (375) 53.1 (425) 2.50

38.4 (123) 7.5 (24) 54.1 (173) 45.9 (147) 2.38

49.2 (236) 8.8 (42) 42.1 (202) 57.9 (278) 2.58

53.0 (98) 8.6 (16) 38.4 (71) 61.6 (114) 2.58

44.5 (157) 8.8 (31) 46.7 (165) 53.3 (188) 2.52

39.7 (104) 7.3 (19) 53.1 (139) 46.9 (123) 2.41

44.8 (251) 8.0 (45) 47.1 (264) 52.9 (296) 2.49

45.0 (108) 8.8 (21) 46.3 (111) 53.8 (129) 2.51

48.3 (87) 6.7 (12) 45.0 (81) 55.0 (99) 2.49

38.1 (86) 10.2 (23) 51.8 (117) 48.2 (109) 2.46

47.6 (80) 6.0 (10) 46.4 (78) 53.6 (90) 2.49

46.9 (106) 9.3 (21) 43.8 (99) 56.2 (127) 2.54

47.6 (78) 5.5 (9) 47.0 (77) 53.0 (87) 2.49

47.3 (62) 8.4 (11) 44.3 (58) 55.7 (73) 2.54

43.4 (219) 9.1 (46) 47.5 (240) 52.5 (265) 2.49

40.9 (83) 9.9 (20) 49.3 (100) 50.7 (103) 2.46

46.1 (172) 7.8 (29) 46.1 (172) 53.9 (201) 2.50

47.2 (91) 6.2 (12) 46.6 (90) 53.4 (103) 2.50

41.9 (13) 16.1 (5) 41.9 (13) 58.1 (18) 2.68

45.5 (166) 6.3 (23) 48.2 (176) 51.8 (189) 2.47

48.1 (77) 5.0 (8) 46.9 (75) 53.1 (85) 2.45

42.2 (116) 12.7 (35) 45.1 (124) 54.9 (151) 2.56

45.1 (315) 8.3 (58) 46.6 (325) 53.4 (373) 2.50

43.1 (44) 7.8 (8) 49.0 (50) 51.0 (52) 2.47

55.8 (92) 7.3 (12) 37.0 (61) 63.0 (104) 2.61

42.0 (267) 8.5 (54) 49.4 (314) 50.6 (321) 2.47


응답자의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련과 관련하여, 육아휴직 사용자 및

육아기 근로시간 단축자의 교육 및 연수 기회가 그렇지 않은 근로자보다 더 적

은지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 421명(52.6%)이 ‘그렇다’

(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여

성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 282명(58.8%)으로 남성 139명(43.4%)보다 높게 나

타났다. 육아휴직 사용자 및 육아기 근로시간 단축자의 교육 및 연수 기회가 그렇

지 않은 근로자보다 더 적다고 응답한 비율은 연령이 30∼34세 구간에 분포하는

경우 104명(56.2%), 임시/일용직인 경우 134명(55.8%), 생산직인 경우 22명

(71.0%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-67> 교육훈련-육아휴직 사용자 및 육아기 근로시간 단축자의 교육 및

연수 기회가 그렇지 않은 근로자보다 더 적다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 11.6 (93) 35.8 (286)

성별남자 (320) 16.6 (53) 40.0 (128)

여자 (480) 8.3 (40) 32.9 (158)

연령

30∼34세 (185) 10.8 (20) 33.0 (61)

35∼39세 (353) 10.5 (37) 33.7 (119)

40∼44세 (262) 13.7 (36) 40.5 (106)

고용형태상용직 (560) 12.1 (68) 36.6 (205)

임시/일용직 (240) 10.4 (25) 33.8 (81)

기업규모

5∼9인 (180) 12.2 (22) 32.2 (58)

10∼29인 (226) 10.6 (24) 37.6 (85)

30∼49인 (168) 11.9 (20) 36.9 (62)

50∼99인 (226) 11.9 (27) 35.8 (81)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 7.9 (13) 37.2 (61)

기,운수,통신, 융 (131) 9.9 (13) 36.6 (48)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 13.3 (67) 35.0 (177)

직종

문직 (203) 15.8 (32) 34.5 (70)

경 지원(사무)직 (373) 11.3 (42) 36.7 (137)

서비스/ 매/ 업직 (193) 9.3 (18) 36.8 (71)

생산직 (31) 3.2 (1) 25.8 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.4 (38) 36.7 (134)

남녀 비슷 (160) 13.1 (21) 36.3 (58)

남성이 더 많음 (275) 12.4 (34) 34.2 (94)

고용보험

가입여부

가입 (698) 11.9 (83) 36.1 (252)

비가입 (102) 9.8 (10) 33.3 (34)

노조 유무있음 (165) 8.5 (14) 32.1 (53)

없음 (635) 12.4 (79) 36.7 (233)




% N % N

41.1 (329) 11.5 (92) 47.4 (379) 52.6 (421) 2.53

34.1 (109) 9.4 (30) 56.6 (181) 43.4 (139) 2.36

45.8 (220) 12.9 (62) 41.3 (198) 58.8 (282) 2.63

41.6 (77) 14.6 (27) 43.8 (81) 56.2 (104) 2.60

42.5 (150) 13.3 (47) 44.2 (156) 55.8 (197) 2.59

38.9 (102) 6.9 (18) 54.2 (142) 45.8 (120) 2.39

39.5 (221) 11.8 (66) 48.8 (273) 51.3 (287) 2.51

45.0 (108) 10.8 (26) 44.2 (106) 55.8 (134) 2.56

45.0 (81) 10.6 (19) 44.4 (80) 55.6 (100) 2.54

43.8 (99) 8.0 (18) 48.2 (109) 51.8 (117) 2.49

38.7 (65) 12.5 (21) 48.8 (82) 51.2 (86) 2.52

37.2 (84) 15.0 (34) 47.8 (108) 52.2 (118) 2.55

45.1 (74) 9.8 (16) 45.1 (74) 54.9 (90) 2.57

42.0 (55) 11.5 (15) 46.6 (61) 53.4 (70) 2.55

39.6 (200) 12.1 (61) 48.3 (244) 51.7 (261) 2.50

36.0 (73) 13.8 (28) 50.2 (102) 49.8 (101) 2.48

42.1 (157) 9.9 (37) 48.0 (179) 52.0 (194) 2.51

43.0 (83) 10.9 (21) 46.1 (89) 53.9 (104) 2.55

51.6 (16) 19.4 (6) 29.0 (9) 71.0 (22) 2.87

42.7 (156) 10.1 (37) 47.1 (172) 52.9 (193) 2.53

40.0 (64) 10.6 (17) 49.4 (79) 50.6 (81) 2.48

39.6 (109) 13.8 (38) 46.5 (128) 53.5 (147) 2.55

40.1 (280) 11.9 (83) 48.0 (335) 52.0 (363) 2.52

48.0 (49) 8.8 (9) 43.1 (44) 56.9 (58) 2.56

44.8 (74) 14.5 (24) 40.6 (67) 59.4 (98) 2.65

40.2 (255) 10.7 (68) 49.1 (312) 50.9 (323) 2.49


응답자의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련과 관련하여, 교육 대상자 선정에

있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은 사람을 더 선호하는지 4점 척도로 묻는 질

문에, 전체 응답자 800명 중 492명(61.5%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇

다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이

322명(67.1%)으로 남성 170명(53.1%)보다 높게 나타났다. 교육 대상자 선정에

있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은 사람을 더 선호한다고 응답한 비율은 30∼

34세 응답자인 경우 127명(68.6%), 생산직인 경우 23명(74.2%)으로 평균보다 높

았다.

(단위: %, 점)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-31] 교육훈련-교육 대상자 선정에 있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은

사람을 더 선호한다


<표 Ⅴ-68> 교육훈련-교육 대상자 선정에 있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은

사람을 더 선호한다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 10.3 (82) 28.3 (226)

성별남자 (320) 12.8 (41) 34.1 (109)

여자 (480) 8.5 (41) 24.4 (117)

연령

30∼34세 (185) 7.6 (14) 23.8 (44)

35∼39세 (353) 10.2 (36) 27.5 (97)

40∼44세 (262) 12.2 (32) 32.4 (85)

고용형태상용직 (560) 11.1 (62) 29.8 (167)

임시/일용직 (240) 8.3 (20) 24.6 (59)

기업규모

5∼9인 (180) 10.0 (18) 26.1 (47)

10∼29인 (226) 11.1 (25) 29.6 (67)

30∼49인 (168) 11.3 (19) 31.0 (52)

50∼99인 (226) 8.8 (20) 26.5 (60)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 9.8 (16) 27.4 (45)

기,운수,통신, 융 (131) 9.2 (12) 26.0 (34)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 10.7 (54) 29.1 (147)

직종

문직 (203) 14.3 (29) 30.0 (61)

경 지원(사무)직 (373) 10.7 (40) 27.1 (101)

서비스/ 매/ 업직 (193) 6.7 (13) 29.0 (56)

생산직 (31) .0 (0) 25.8 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 9.0 (33) 29.3 (107)

남녀 비슷 (160) 12.5 (20) 23.8 (38)

남성이 더 많음 (275) 10.5 (29) 29.5 (81)

고용보험

가입여부

가입 (698) 10.5 (73) 28.4 (198)

비가입 (102) 8.8 (9) 27.5 (28)

노조 유무있음 (165) 7.3 (12) 28.5 (47)

없음 (635) 11.0 (70) 28.2 (179)


③ 약간 그렇다 ④ 매우 그렇다 [종합] 4점

평균(점

)% N % N①+② 그렇지 않다 ③+④ 그렇다

% N % N

42.4 (339) 19.1 (153) 38.5 (308) 61.5 (492) 2.70

40.0 (128) 13.1 (42) 46.9 (150) 53.1 (170) 2.53

44.0 (211) 23.1 (111) 32.9 (158) 67.1 (322) 2.82

45.4 (84) 23.2 (43) 31.4 (58) 68.6 (127) 2.84

43.3 (153) 19.0 (67) 37.7 (133) 62.3 (220) 2.71

38.9 (102) 16.4 (43) 44.7 (117) 55.3 (145) 2.60

42.5 (238) 16.6 (93) 40.9 (229) 59.1 (331) 2.65

42.1 (101) 25.0 (60) 32.9 (79) 67.1 (161) 2.84

40.6 (73) 23.3 (42) 36.1 (65) 63.9 (115) 2.77

40.7 (92) 18.6 (42) 40.7 (92) 59.3 (134) 2.67

41.1 (69) 16.7 (28) 42.3 (71) 57.7 (97) 2.63

46.5 (105) 18.1 (41) 35.4 (80) 64.6 (146) 2.74

45.7 (75) 17.1 (28) 37.2 (61) 62.8 (103) 2.70

43.5 (57) 21.4 (28) 35.1 (46) 64.9 (85) 2.77

41.0 (207) 19.2 (97) 39.8 (201) 60.2 (304) 2.69

36.5 (74) 19.2 (39) 44.3 (90) 55.7 (113) 2.61

44.0 (164) 18.2 (68) 37.8 (141) 62.2 (232) 2.70

45.1 (87) 19.2 (37) 35.8 (69) 64.2 (124) 2.77

45.2 (14) 29.0 (9) 25.8 (8) 74.2 (23) 3.03

42.5 (155) 19.2 (70) 38.4 (140) 61.6 (225) 2.72

45.0 (72) 18.8 (30) 36.3 (58) 63.8 (102) 2.70

40.7 (112) 19.3 (53) 40.0 (110) 60.0 (165) 2.69

42.1 (294) 19.1 (133) 38.8 (271) 61.2 (427) 2.70

44.1 (45) 19.6 (20) 36.3 (37) 63.7 (65) 2.75

43.6 (72) 20.6 (34) 35.8 (59) 64.2 (106) 2.78

42.0 (267) 18.7 (119) 39.2 (249) 60.8 (386) 2.69


응답자의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련과 관련하여, 교육 대상자 선정에

있어 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축제도를 사용하지 않은 사람을 더 선호하

는지 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 496명(62.0%)이 ‘그렇다’(‘약

간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의

경우 ‘그렇다’는 응답이 325명(67.7%)으로 남성 171명(53.4%)보다 높게 나타났

다. 교육 대상자 선정에 있어 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축제도를 사용하지

않은 사람을 더 선호한다고 응답한 비율은 생산직인 26명(83.9%)으로 평균보다

높았다.


<표 Ⅴ-69> 교육훈련-교육 대상자 선정에 있어 육아휴직 및 육아기 근로시간

단축제도를 사용하지 않은 사람을 더 선호한다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 11.1 (89) 26.9 (215)

성별남자 (320) 15.0 (48) 31.6 (101)

여자 (480) 8.5 (41) 23.8 (114)

연령

30∼34세 (185) 8.1 (15) 24.9 (46)

35∼39세 (353) 10.5 (37) 26.1 (92)

40∼44세 (262) 14.1 (37) 29.4 (77)

고용형태상용직 (560) 11.6 (65) 28.9 (162)

임시/일용직 (240) 10.0 (24) 22.1 (53)

기업규모

5∼9인 (180) 10.6 (19) 23.9 (43)

10∼29인 (226) 10.6 (24) 27.9 (63)

30∼49인 (168) 12.5 (21) 26.2 (44)

50∼99인 (226) 11.1 (25) 28.8 (65)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 13.4 (22) 23.8 (39)

기,운수,통신, 융 (131) 8.4 (11) 22.9 (30)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 11.1 (56) 28.9 (146)

직종

문직 (203) 14.3 (29) 31.0 (63)

경 지원(사무)직 (373) 11.3 (42) 24.9 (93)

서비스/ 매/ 업직 (193) 8.8 (17) 28.5 (55)

생산직 (31) 3.2 (1) 12.9 (4)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 9.9 (36) 27.7 (101)

남녀 비슷 (160) 13.1 (21) 24.4 (39)

남성이 더 많음 (275) 11.6 (32) 27.3 (75)

고용보험

가입여부

가입 (698) 11.5 (80) 26.6 (186)

비가입 (102) 8.8 (9) 28.4 (29)

노조 유무있음 (165) 8.5 (14) 24.2 (40)

없음 (635) 11.8 (75) 27.6 (175)




% N % N

42.0 (336) 20.0 (160) 38.0 (304) 62.0 (496) 2.71

37.2 (119) 16.3 (52) 46.6 (149) 53.4 (171) 2.55

45.2 (217) 22.5 (108) 32.3 (155) 67.7 (325) 2.82

39.5 (73) 27.6 (51) 33.0 (61) 67.0 (124) 2.86

43.3 (153) 20.1 (71) 36.5 (129) 63.5 (224) 2.73

42.0 (110) 14.5 (38) 43.5 (114) 56.5 (148) 2.57

41.8 (234) 17.7 (99) 40.5 (227) 59.5 (333) 2.66

42.5 (102) 25.4 (61) 32.1 (77) 67.9 (163) 2.83

43.3 (78) 22.2 (40) 34.4 (62) 65.6 (118) 2.77

42.5 (96) 19.0 (43) 38.5 (87) 61.5 (139) 2.70

42.3 (71) 19.0 (32) 38.7 (65) 61.3 (103) 2.68

40.3 (91) 19.9 (45) 39.8 (90) 60.2 (136) 2.69

44.5 (73) 18.3 (30) 37.2 (61) 62.8 (103) 2.68

44.3 (58) 24.4 (32) 31.3 (41) 68.7 (90) 2.85

40.6 (205) 19.4 (98) 40.0 (202) 60.0 (303) 2.68

39.4 (80) 15.3 (31) 45.3 (92) 54.7 (111) 2.56

43.7 (163) 20.1 (75) 36.2 (135) 63.8 (238) 2.73

40.9 (79) 21.8 (42) 37.3 (72) 62.7 (121) 2.76

45.2 (14) 38.7 (12) 16.1 (5) 83.9 (26) 3.19

42.5 (155) 20.0 (73) 37.5 (137) 62.5 (228) 2.73

46.3 (74) 16.3 (26) 37.5 (60) 62.5 (100) 2.66

38.9 (107) 22.2 (61) 38.9 (107) 61.1 (168) 2.72

41.3 (288) 20.6 (144) 38.1 (266) 61.9 (432) 2.71

47.1 (48) 15.7 (16) 37.3 (38) 62.7 (64) 2.70

44.8 (74) 22.4 (37) 32.7 (54) 67.3 (111) 2.81

41.3 (262) 19.4 (123) 39.4 (250) 60.6 (385) 2.68


응답자의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련과 관련하여, 교육 내용이나 시행

방법이 임신, 출산휴가자에 대한 고려가 없는 편인지를 4점 척도로 묻는 질문에,



(65.2%)으로 남성 172명(53.8%)보다 높게 나타났다. 교육 내용이나 시행 방법이

임신, 출산휴가자에 대한 고려가 없는 편이라고 응답한 비율은 30∼34세 연령인

경우 130명(70.3%), 생산직인 경우 24명(77.4%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-70> 교육훈련-교육 내용이나 시행 방법이 임신, 출산휴가자에 대한

고려가 없는 편이다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 10.0 (80) 29.4 (235)

성별남자 (320) 11.6 (37) 34.7 (111)

여자 (480) 9.0 (43) 25.8 (124)

연령

30∼34세 (185) 7.6 (14) 22.2 (41)

35∼39세 (353) 8.2 (29) 30.6 (108)

40∼44세 (262) 14.1 (37) 32.8 (86)

고용형태상용직 (560) 10.4 (58) 30.4 (170)

임시/일용직 (240) 9.2 (22) 27.1 (65)

기업규모

5∼9인 (180) 10.6 (19) 22.8 (41)

10∼29인 (226) 8.4 (19) 33.2 (75)

30∼49인 (168) 8.9 (15) 31.0 (52)

50∼99인 (226) 11.9 (27) 29.6 (67)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 12.2 (20) 29.9 (49)

기,운수,통신, 융 (131) 9.2 (12) 25.2 (33)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 9.5 (48) 30.3 (153)

직종

문직 (203) 12.3 (25) 33.0 (67)

경 지원(사무)직 (373) 10.7 (40) 28.7 (107)

서비스/ 매/ 업직 (193) 7.3 (14) 28.5 (55)

생산직 (31) 3.2 (1) 19.4 (6)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 8.5 (31) 30.7 (112)

남녀 비슷 (160) 15.0 (24) 25.0 (40)

남성이 더 많음 (275) 9.1 (25) 30.2 (83)

고용보험

가입여부

가입 (698) 10.3 (72) 29.5 (206)

비가입 (102) 7.8 (8) 28.4 (29)

노조 유무있음 (165) 11.5 (19) 30.3 (50)

없음 (635) 9.6 (61) 29.1 (185)




% N % N

43.8 (350) 16.9 (135) 39.4 (315) 60.6 (485) 2.68

37.8 (121) 15.9 (51) 46.3 (148) 53.8 (172) 2.58

47.7 (229) 17.5 (84) 34.8 (167) 65.2 (313) 2.74

49.7 (92) 20.5 (38) 29.7 (55) 70.3 (130) 2.83

42.8 (151) 18.4 (65) 38.8 (137) 61.2 (216) 2.71

40.8 (107) 12.2 (32) 46.9 (123) 53.1 (139) 2.51

43.4 (243) 15.9 (89) 40.7 (228) 59.3 (332) 2.65

44.6 (107) 19.2 (46) 36.3 (87) 63.8 (153) 2.74

48.9 (88) 17.8 (32) 33.3 (60) 66.7 (120) 2.74

42.9 (97) 15.5 (35) 41.6 (94) 58.4 (132) 2.65

45.8 (77) 14.3 (24) 39.9 (67) 60.1 (101) 2.65

38.9 (88) 19.5 (44) 41.6 (94) 58.4 (132) 2.66

43.3 (71) 14.6 (24) 42.1 (69) 57.9 (95) 2.60

48.1 (63) 17.6 (23) 34.4 (45) 65.6 (86) 2.74

42.8 (216) 17.4 (88) 39.8 (201) 60.2 (304) 2.68

37.4 (76) 17.2 (35) 45.3 (92) 54.7 (111) 2.60

44.2 (165) 16.4 (61) 39.4 (147) 60.6 (226) 2.66

48.7 (94) 15.5 (30) 35.8 (69) 64.2 (124) 2.73

48.4 (15) 29.0 (9) 22.6 (7) 77.4 (24) 3.03

45.8 (167) 15.1 (55) 39.2 (143) 60.8 (222) 2.67

43.1 (69) 16.9 (27) 40.0 (64) 60.0 (96) 2.62

41.5 (114) 19.3 (53) 39.3 (108) 60.7 (167) 2.71

43.1 (301) 17.0 (119) 39.8 (278) 60.2 (420) 2.67

48.0 (49) 15.7 (16) 36.3 (37) 63.7 (65) 2.72

39.4 (65) 18.8 (31) 41.8 (69) 58.2 (96) 2.65

44.9 (285) 16.4 (104) 38.7 (246) 61.3 (389) 2.68


응답자의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련과 관련하여, 교육 내용이나 시행

방법이 육아휴직 사용자 및 육아기 근로시간 단축자에 대한 고려가 없는 편인지

를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 490명(61.3%)이 ‘그렇다’(‘약간

그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경

우 ‘그렇다’는 응답이 311명(64.8%)으로 남성 179명(55.9%)보다 높게 나타났다.

교육 내용이나 시행 방법이 육아휴직 사용자 및 육아기 근로시간 단축자에 대한

고려가 없는 편이라고 응답한 비율은 30∼34세 연령인 경우 130명(70.3%), 생산

직인 경우 22명(71.0%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-71> 교육훈련-교육 내용이나 시행 방법이 육아휴직 사용자 및 육아기

근로시간 단축자에 대한 고려가 없는 편이다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 9.0 (72) 29.8 (238)

성별남자 (320) 10.3 (33) 33.8 (108)

여자 (480) 8.1 (39) 27.1 (130)

연령

30∼34세 (185) 7.6 (14) 22.2 (41)

35∼39세 (353) 7.9 (28) 31.4 (111)

40∼44세 (262) 11.5 (30) 32.8 (86)

고용형태상용직 (560) 10.2 (57) 28.6 (160)

임시/일용직 (240) 6.3 (15) 32.5 (78)

기업규모

5∼9인 (180) 9.4 (17) 26.7 (48)

10∼29인 (226) 8.0 (18) 31.9 (72)

30∼49인 (168) 7.1 (12) 33.3 (56)

50∼99인 (226) 11.1 (25) 27.4 (62)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 11.0 (18) 26.2 (43)

기,운수,통신, 융 (131) 8.4 (11) 28.2 (37)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 8.5 (43) 31.3 (158)

직종

문직 (203) 12.3 (25) 30.0 (61)

경 지원(사무)직 (373) 9.7 (36) 28.7 (107)

서비스/ 매/ 업직 (193) 5.2 (10) 32.1 (62)

생산직 (31) 3.2 (1) 25.8 (8)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 9.3 (34) 31.0 (113)

남녀 비슷 (160) 10.6 (17) 26.9 (43)

남성이 더 많음 (275) 7.6 (21) 29.8 (82)

고용보험

가입여부

가입 (698) 9.3 (65) 29.4 (205)

비가입 (102) 6.9 (7) 32.4 (33)

노조 유무있음 (165) 8.5 (14) 27.3 (45)

없음 (635) 9.1 (58) 30.4 (193)




% N % N

43.6 (349) 17.6 (141) 38.8 (310) 61.3 (490) 2.70

40.6 (130) 15.3 (49) 44.1 (141) 55.9 (179) 2.61

45.6 (219) 19.2 (92) 35.2 (169) 64.8 (311) 2.76

47.0 (87) 23.2 (43) 29.7 (55) 70.3 (130) 2.86

42.5 (150) 18.1 (64) 39.4 (139) 60.6 (214) 2.71

42.7 (112) 13.0 (34) 44.3 (116) 55.7 (146) 2.57

44.1 (247) 17.1 (96) 38.8 (217) 61.3 (343) 2.68

42.5 (102) 18.8 (45) 38.8 (93) 61.3 (147) 2.74

44.4 (80) 19.4 (35) 36.1 (65) 63.9 (115) 2.74

46.0 (104) 14.2 (32) 39.8 (90) 60.2 (136) 2.66

43.5 (73) 16.1 (27) 40.5 (68) 59.5 (100) 2.68

40.7 (92) 20.8 (47) 38.5 (87) 61.5 (139) 2.71

43.9 (72) 18.9 (31) 37.2 (61) 62.8 (103) 2.71

44.3 (58) 19.1 (25) 36.6 (48) 63.4 (83) 2.74

43.4 (219) 16.8 (85) 39.8 (201) 60.2 (304) 2.69

39.4 (80) 18.2 (37) 42.4 (86) 57.6 (117) 2.64

43.7 (163) 18.0 (67) 38.3 (143) 61.7 (230) 2.70

47.7 (92) 15.0 (29) 37.3 (72) 62.7 (121) 2.73

45.2 (14) 25.8 (8) 29.0 (9) 71.0 (22) 2.94

43.8 (160) 15.9 (58) 40.3 (147) 59.7 (218) 2.66

46.3 (74) 16.3 (26) 37.5 (60) 62.5 (100) 2.68

41.8 (115) 20.7 (57) 37.5 (103) 62.5 (172) 2.76

43.6 (304) 17.8 (124) 38.7 (270) 61.3 (428) 2.70

44.1 (45) 16.7 (17) 39.2 (40) 60.8 (62) 2.71

46.1 (76) 18.2 (30) 35.8 (59) 64.2 (106) 2.74

43.0 (273) 17.5 (111) 39.5 (251) 60.5 (384) 2.69


3) 직장 내 퇴직 문화에 한 인식

응답자의 현재 직장에서 구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가

많은지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 472명(59.0%)이 ‘그렇

다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면

여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 327명(68.1%)으로 남성 145명(45.3%)보다 높게

나타났다. 구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다고 응답한 비

율은 30∼34세 응답자인 경우 138명(74.6%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %, 점)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-32] 퇴직문화-구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다


<표 Ⅴ-72> 퇴직문화-구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 11.5 (92) 29.5 (236)

성별남자 (320) 16.9 (54) 37.8 (121)

여자 (480) 7.9 (38) 24.0 (115)

연령

30∼34세 (185) 8.1 (15) 17.3 (32)

35∼39세 (353) 13.0 (46) 30.6 (108)

40∼44세 (262) 11.8 (31) 36.6 (96)

고용형태상용직 (560) 11.4 (64) 31.1 (174)

임시/일용직 (240) 11.7 (28) 25.8 (62)

기업규모

5∼9인 (180) 13.3 (24) 26.1 (47)

10∼29인 (226) 11.1 (25) 32.3 (73)

30∼49인 (168) 9.5 (16) 27.4 (46)

50∼99인 (226) 11.9 (27) 31.0 (70)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 8.5 (14) 34.1 (56)

기,운수,통신, 융 (131) 6.1 (8) 39.7 (52)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 13.9 (70) 25.3 (128)

직종

문직 (203) 14.8 (30) 34.0 (69)

경 지원(사무)직 (373) 11.8 (44) 26.5 (99)

서비스/ 매/ 업직 (193) 8.8 (17) 28.5 (55)

생산직 (31) 3.2 (1) 41.9 (13)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 11.5 (42) 29.9 (109)

남녀 비슷 (160) 11.3 (18) 29.4 (47)

남성이 더 많음 (275) 11.6 (32) 29.1 (80)

고용보험

가입여부

가입 (698) 11.9 (83) 30.1 (210)

비가입 (102) 8.8 (9) 25.5 (26)

노조 유무있음 (165) 8.5 (14) 23.0 (38)

없음 (635) 12.3 (78) 31.2 (198)




% N % N

40.4 (323) 18.6 (149) 41.0 (328) 59.0 (472) 2.66

35.6 (114) 9.7 (31) 54.7 (175) 45.3 (145) 2.38

43.5 (209) 24.6 (118) 31.9 (153) 68.1 (327) 2.85

46.5 (86) 28.1 (52) 25.4 (47) 74.6 (138) 2.95

40.2 (142) 16.1 (57) 43.6 (154) 56.4 (199) 2.59

36.3 (95) 15.3 (40) 48.5 (127) 51.5 (135) 2.55

40.2 (225) 17.3 (97) 42.5 (238) 57.5 (322) 2.63

40.8 (98) 21.7 (52) 37.5 (90) 62.5 (150) 2.73

37.8 (68) 22.8 (41) 39.4 (71) 60.6 (109) 2.70

40.7 (92) 15.9 (36) 43.4 (98) 56.6 (128) 2.62

41.7 (70) 21.4 (36) 36.9 (62) 63.1 (106) 2.75

41.2 (93) 15.9 (36) 42.9 (97) 57.1 (129) 2.61

39.0 (64) 18.3 (30) 42.7 (70) 57.3 (94) 2.67

38.9 (51) 15.3 (20) 45.8 (60) 54.2 (71) 2.63

41.2 (208) 19.6 (99) 39.2 (198) 60.8 (307) 2.67

36.9 (75) 14.3 (29) 48.8 (99) 51.2 (104) 2.51

42.1 (157) 19.6 (73) 38.3 (143) 61.7 (230) 2.69

41.5 (80) 21.2 (41) 37.3 (72) 62.7 (121) 2.75

35.5 (11) 19.4 (6) 45.2 (14) 54.8 (17) 2.71

39.2 (143) 19.5 (71) 41.4 (151) 58.6 (214) 2.67

43.1 (69) 16.3 (26) 40.6 (65) 59.4 (95) 2.64

40.4 (111) 18.9 (52) 40.7 (112) 59.3 (163) 2.67

38.7 (270) 19.3 (135) 42.0 (293) 58.0 (405) 2.65

52.0 (53) 13.7 (14) 34.3 (35) 65.7 (67) 2.71

46.1 (76) 22.4 (37) 31.5 (52) 68.5 (113) 2.82

38.9 (247) 17.6 (112) 43.5 (276) 56.5 (359) 2.62


응답자의 현재 직장에서 동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하

는 근로자 중 남성보다 여성이 많은지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자

800명 중 486명(60.8%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였

다. 성별 응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 332명(69.2%)으로

남성 154명(48.1%)보다 높게 나타났다. 동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와

달리 퇴직하는 근로자 중 남성보다 여성이 많다고 응답한 비율은 5∼9인 규모

기업에서 일하는 응답자의 경우 120명(66.7%)으로 평균보다 높았다.

(단위: %, 점)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-33] 퇴직문화-동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하는

근로자 중 남성보다 여성이 많다


<표 Ⅴ-73> 퇴직문화-동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하는

근로자 중 남성보다 여성이 많다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 10.8 (86) 28.5 (228)

성별남자 (320) 15.3 (49) 36.6 (117)

여자 (480) 7.7 (37) 23.1 (111)

연령

30∼34세 (185) 7.6 (14) 24.3 (45)

35∼39세 (353) 11.0 (39) 27.8 (98)

40∼44세 (262) 12.6 (33) 32.4 (85)

고용형태상용직 (560) 10.9 (61) 29.6 (166)

임시/일용직 (240) 10.4 (25) 25.8 (62)

기업규모

5∼9인 (180) 7.8 (14) 25.6 (46)

10∼29인 (226) 12.8 (29) 30.5 (69)

30∼49인 (168) 9.5 (16) 26.2 (44)

50∼99인 (226) 11.9 (27) 30.5 (69)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 6.1 (10) 33.5 (55)

기,운수,통신, 융 (131) 6.1 (8) 35.9 (47)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 13.5 (68) 25.0 (126)

직종

문직 (203) 13.3 (27) 31.0 (63)

경 지원(사무)직 (373) 10.5 (39) 28.2 (105)

서비스/ 매/ 업직 (193) 9.3 (18) 25.9 (50)

생산직 (31) 6.5 (2) 32.3 (10)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 10.7 (39) 26.3 (96)

남녀 비슷 (160) 11.3 (18) 29.4 (47)

남성이 더 많음 (275) 10.5 (29) 30.9 (85)

고용보험

가입여부

가입 (698) 11.2 (78) 28.4 (198)

비가입 (102) 7.8 (8) 29.4 (30)

노조 유무있음 (165) 7.3 (12) 26.1 (43)

없음 (635) 11.7 (74) 29.1 (185)




% N % N

41.0 (328) 19.8 (158) 39.3 (314) 60.8 (486) 2.70

37.5 (120) 10.6 (34) 51.9 (166) 48.1 (154) 2.43

43.3 (208) 25.8 (124) 30.8 (148) 69.2 (332) 2.87

37.8 (70) 30.3 (56) 31.9 (59) 68.1 (126) 2.91

44.5 (157) 16.7 (59) 38.8 (137) 61.2 (216) 2.67

38.5 (101) 16.4 (43) 45.0 (118) 55.0 (144) 2.59

39.6 (222) 19.8 (111) 40.5 (227) 59.5 (333) 2.68

44.2 (106) 19.6 (47) 36.3 (87) 63.8 (153) 2.73

42.2 (76) 24.4 (44) 33.3 (60) 66.7 (120) 2.83

39.4 (89) 17.3 (39) 43.4 (98) 56.6 (128) 2.61

46.4 (78) 17.9 (30) 35.7 (60) 64.3 (108) 2.73

37.6 (85) 19.9 (45) 42.5 (96) 57.5 (130) 2.65

40.9 (67) 19.5 (32) 39.6 (65) 60.4 (99) 2.74

39.7 (52) 18.3 (24) 42.0 (55) 58.0 (76) 2.70

41.4 (209) 20.2 (102) 38.4 (194) 61.6 (311) 2.68

37.4 (76) 18.2 (37) 44.3 (90) 55.7 (113) 2.61

39.4 (147) 22.0 (82) 38.6 (144) 61.4 (229) 2.73

48.2 (93) 16.6 (32) 35.2 (68) 64.8 (125) 2.72

38.7 (12) 22.6 (7) 38.7 (12) 61.3 (19) 2.77

44.7 (163) 18.4 (67) 37.0 (135) 63.0 (230) 2.71

38.1 (61) 21.3 (34) 40.6 (65) 59.4 (95) 2.69

37.8 (104) 20.7 (57) 41.5 (114) 58.5 (161) 2.69

41.0 (286) 19.5 (136) 39.5 (276) 60.5 (422) 2.69

41.2 (42) 21.6 (22) 37.3 (38) 62.7 (64) 2.76

39.4 (65) 27.3 (45) 33.3 (55) 66.7 (110) 2.87

41.4 (263) 17.8 (113) 40.8 (259) 59.2 (376) 2.65


응답자의 현재 직장에서 여성 근로자의 경우, 결혼이나 출산, 양육을 이유로

퇴직을 재촉하는 관행이 있는지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명

중 397명(49.6%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별

응답 결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 276명(57.5%)으로 남성

121명(37.8%)보다 높게 나타났다. 여성 근로자의 경우, 결혼이나 출산, 양육을 이

유로 퇴직을 재촉하는 관행이 있다고 응답한 비율은 5∼9인 규모 기업에서 일하

는 응답자의 경우 101명(56.1%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-74> 퇴직문화-여성 근로자의 경우, 결혼이나 출산, 양육을 이유로 퇴직을

재촉하는 관행이 있다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 14.3 (114) 36.1 (289)

성별남자 (320) 21.6 (69) 40.6 (130)

여자 (480) 9.4 (45) 33.1 (159)

연령

30∼34세 (185) 12.4 (23) 29.7 (55)

35∼39세 (353) 12.2 (43) 36.0 (127)

40∼44세 (262) 18.3 (48) 40.8 (107)

고용형태상용직 (560) 14.5 (81) 37.3 (209)

임시/일용직 (240) 13.8 (33) 33.3 (80)

기업규모

5∼9인 (180) 15.6 (28) 28.3 (51)

10∼29인 (226) 11.1 (25) 41.2 (93)

30∼49인 (168) 14.3 (24) 36.3 (61)

50∼99인 (226) 16.4 (37) 37.2 (84)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 14.0 (23) 33.5 (55)

기,운수,통신, 융 (131) 8.4 (11) 40.5 (53)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 15.8 (80) 35.8 (181)

직종

문직 (203) 17.2 (35) 37.9 (77)

경 지원(사무)직 (373) 13.4 (50) 35.9 (134)

서비스/ 매/ 업직 (193) 14.5 (28) 33.7 (65)

생산직 (31) 3.2 (1) 41.9 (13)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 13.7 (50) 33.7 (123)

남녀 비슷 (160) 15.6 (25) 31.9 (51)

남성이 더 많음 (275) 14.2 (39) 41.8 (115)

고용보험

가입여부

가입 (698) 14.5 (101) 36.2 (253)

비가입 (102) 12.7 (13) 35.3 (36)

노조 유무있음 (165) 12.7 (21) 29.7 (49)

없음 (635) 14.6 (93) 37.8 (240)




% N % N

34.6 (277) 15.0 (120) 50.4 (403) 49.6 (397) 2.50

29.4 (94) 8.4 (27) 62.2 (199) 37.8 (121) 2.25

38.1 (183) 19.4 (93) 42.5 (204) 57.5 (276) 2.68

35.7 (66) 22.2 (41) 42.2 (78) 57.8 (107) 2.68

37.7 (133) 14.2 (50) 48.2 (170) 51.8 (183) 2.54

29.8 (78) 11.1 (29) 59.2 (155) 40.8 (107) 2.34

34.3 (192) 13.9 (78) 51.8 (290) 48.2 (270) 2.48

35.4 (85) 17.5 (42) 47.1 (113) 52.9 (127) 2.57

38.9 (70) 17.2 (31) 43.9 (79) 56.1 (101) 2.58

37.2 (84) 10.6 (24) 52.2 (118) 47.8 (108) 2.47

31.0 (52) 18.5 (31) 50.6 (85) 49.4 (83) 2.54

31.4 (71) 15.0 (34) 53.5 (121) 46.5 (105) 2.45

36.6 (60) 15.9 (26) 47.6 (78) 52.4 (86) 2.54

37.4 (49) 13.7 (18) 48.9 (64) 51.1 (67) 2.56

33.3 (168) 15.0 (76) 51.7 (261) 48.3 (244) 2.48

30.5 (62) 14.3 (29) 55.2 (112) 44.8 (91) 2.42

34.9 (130) 15.8 (59) 49.3 (184) 50.7 (189) 2.53

37.3 (72) 14.5 (28) 48.2 (93) 51.8 (100) 2.52

41.9 (13) 12.9 (4) 45.2 (14) 54.8 (17) 2.65

35.9 (131) 16.7 (61) 47.4 (173) 52.6 (192) 2.56

40.0 (64) 12.5 (20) 47.5 (76) 52.5 (84) 2.49

29.8 (82) 14.2 (39) 56.0 (154) 44.0 (121) 2.44

34.0 (237) 15.3 (107) 50.7 (354) 49.3 (344) 2.50

39.2 (40) 12.7 (13) 48.0 (49) 52.0 (53) 2.52

38.2 (63) 19.4 (32) 42.4 (70) 57.6 (95) 2.64

33.7 (214) 13.9 (88) 52.4 (333) 47.6 (302) 2.47


응답자의 현재 직장에서 사내 결혼 시, 여성 근로자는 계속 일하기 어려운 분

위기인지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중 377명(47.1%)이 ‘그

렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응답 결과를 살펴보면

여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 266명(55.4%)으로 남성 111명(34.7%)보다 높게 나

타났다. 사내 결혼 시, 여성 근로자는 계속 일하기 어려운 분위기라고 응답한 비

율은 생산직인 경우 21명(67.7%)으로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-75> 퇴직문화-사내 결혼 시, 여성 근로자는 계속 일하기 어려운 분위기다

구분


않다


않다

N % N % N

[ 체] (800) 16.8 (134) 36.1 (289)

성별남자 (320) 22.5 (72) 42.8 (137)

여자 (480) 12.9 (62) 31.7 (152)

연령

30∼34세 (185) 14.6 (27) 25.4 (47)

35∼39세 (353) 15.6 (55) 40.2 (142)

40∼44세 (262) 19.8 (52) 38.2 (100)

고용형태상용직 (560) 18.0 (101) 36.6 (205)

임시/일용직 (240) 13.8 (33) 35.0 (84)

기업규모

5∼9인 (180) 15.6 (28) 37.8 (68)

10∼29인 (226) 14.2 (32) 41.6 (94)

30∼49인 (168) 18.5 (31) 30.4 (51)

50∼99인 (226) 19.0 (43) 33.6 (76)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 14.0 (23) 39.6 (65)

기,운수,통신, 융 (131) 9.9 (13) 39.7 (52)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 19.4 (98) 34.1 (172)

직종

문직 (203) 24.1 (49) 32.5 (66)

경 지원(사무)직 (373) 15.8 (59) 39.7 (148)

서비스/ 매/ 업직 (193) 13.0 (25) 34.2 (66)

생산직 (31) 3.2 (1) 29.0 (9)

여성

근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 17.3 (63) 31.5 (115)

남녀 비슷 (160) 18.1 (29) 38.8 (62)

남성이 더 많음 (275) 15.3 (42) 40.7 (112)

고용보험

가입여부

가입 (698) 17.6 (123) 35.5 (248)

비가입 (102) 10.8 (11) 40.2 (41)

노조 유무있음 (165) 14.5 (24) 30.3 (50)

없음 (635) 17.3 (110) 37.6 (239)




% N % N

33.4 (267) 13.8 (110) 52.9 (423) 47.1 (377) 2.44

25.6 (82) 9.1 (29) 65.3 (209) 34.7 (111) 2.21

38.5 (185) 16.9 (81) 44.6 (214) 55.4 (266) 2.59

37.8 (70) 22.2 (41) 40.0 (74) 60.0 (111) 2.68

30.9 (109) 13.3 (47) 55.8 (197) 44.2 (156) 2.42

33.6 (88) 8.4 (22) 58.0 (152) 42.0 (110) 2.31

32.9 (184) 12.5 (70) 54.6 (306) 45.4 (254) 2.40

34.6 (83) 16.7 (40) 48.8 (117) 51.3 (123) 2.54

28.9 (52) 17.8 (32) 53.3 (96) 46.7 (84) 2.49

33.6 (76) 10.6 (24) 55.8 (126) 44.2 (100) 2.41

38.1 (64) 13.1 (22) 48.8 (82) 51.2 (86) 2.46

33.2 (75) 14.2 (32) 52.7 (119) 47.3 (107) 2.42

31.1 (51) 15.2 (25) 53.7 (88) 46.3 (76) 2.48

36.6 (48) 13.7 (18) 49.6 (65) 50.4 (66) 2.54

33.3 (168) 13.3 (67) 53.5 (270) 46.5 (235) 2.40

28.6 (58) 14.8 (30) 56.7 (115) 43.3 (88) 2.34

31.6 (118) 12.9 (48) 55.5 (207) 44.5 (166) 2.42

38.3 (74) 14.5 (28) 47.2 (91) 52.8 (102) 2.54

54.8 (17) 12.9 (4) 32.3 (10) 67.7 (21) 2.77

36.7 (134) 14.5 (53) 48.8 (178) 51.2 (187) 2.48

28.1 (45) 15.0 (24) 56.9 (91) 43.1 (69) 2.40

32.0 (88) 12.0 (33) 56.0 (154) 44.0 (121) 2.41

33.2 (232) 13.6 (95) 53.2 (371) 46.8 (327) 2.43

34.3 (35) 14.7 (15) 51.0 (52) 49.0 (50) 2.53

40.0 (66) 15.2 (25) 44.8 (74) 55.2 (91) 2.56

31.7 (201) 13.4 (85) 55.0 (349) 45.0 (286) 2.41


응답자의 현재 직장에서 퇴직 시 경력이나 임금이 비슷한 경우에도, 여성보다

남성의 퇴직금이 많은 편인지를 4점 척도로 묻는 질문에, 전체 응답자 800명 중

391명(48.9%)이 ‘그렇다’(‘약간 그렇다’나 ‘매우 그렇다’)라고 응답하였다. 성별 응

답결과를 살펴보면 여성의 경우 ‘그렇다’는 응답이 266명(55.4%)으로 남성 125명

(39.1%)보다 높게 나타났다. 퇴직 시 경력이나 임금이 비슷한 경우에도, 여성보

다 남성의 퇴직금이 많은 편이라고 응답한 비율은 생산직인 경우 21명(67.7%)으

로 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-76> 퇴직문화-퇴직 시 경력이나 임금이 비슷한 경우에도, 여성보다

남성의 퇴직금이 많은 편이다

구분


N % N % N

[ 체] (800) 17.4 (139) 33.8 (270)

성별남자 (320) 25.0 (80) 35.9 (115)

여자 (480) 12.3 (59) 32.3 (155)

연령

30∼34세 (185) 14.6 (27) 28.6 (53)

35∼39세 (353) 15.9 (56) 36.0 (127)

40∼44세 (262) 21.4 (56) 34.4 (90)

고용형태상용직 (560) 18.6 (104) 33.4 (187)

임시/일용직 (240) 14.6 (35) 34.6 (83)

기업규모

5∼9인 (180) 15.6 (28) 33.3 (60)

10∼29인 (226) 15.9 (36) 38.5 (87)

30∼49인 (168) 17.9 (30) 35.1 (59)

50∼99인 (226) 19.9 (45) 28.3 (64)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 15.9 (26) 26.2 (43)

기,운수,통신, 융 (131) 13.7 (18) 39.7 (52)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 18.8 (95) 34.7 (175)

직종

문직 (203) 22.7 (46) 35.0 (71)

경 지원(사무)직 (373) 18.5 (69) 31.6 (118)

서비스/ 매/ 업직 (193) 10.9 (21) 38.3 (74)

생산직 (31) 9.7 (3) 22.6 (7)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 17.3 (63) 35.3 (129)

남녀 비슷 (160) 18.1 (29) 33.8 (54)

남성이 더 많음 (275) 17.1 (47) 31.6 (87)

고용보험

가입여부

가입 (698) 18.3 (128) 33.0 (230)

비가입 (102) 10.8 (11) 39.2 (40)

노조 유무있음 (165) 12.7 (21) 30.9 (51)

없음 (635) 18.6 (118) 34.5 (219)




% N % N

33.4 (267) 15.5 (124) 51.1 (409) 48.9 (391) 2.47

31.9 (102) 7.2 (23) 60.9 (195) 39.1 (125) 2.21

34.4 (165) 21.0 (101) 44.6 (214) 55.4 (266) 2.64

31.9 (59) 24.9 (46) 43.2 (80) 56.8 (105) 2.67

34.6 (122) 13.6 (48) 51.8 (183) 48.2 (170) 2.46

32.8 (86) 11.5 (30) 55.7 (146) 44.3 (116) 2.34

33.4 (187) 14.6 (82) 52.0 (291) 48.0 (269) 2.44

33.3 (80) 17.5 (42) 49.2 (118) 50.8 (122) 2.54

28.9 (52) 22.2 (40) 48.9 (88) 51.1 (92) 2.58

31.4 (71) 14.2 (32) 54.4 (123) 45.6 (103) 2.44

34.5 (58) 12.5 (21) 53.0 (89) 47.0 (79) 2.42

38.1 (86) 13.7 (31) 48.2 (109) 51.8 (117) 2.46

40.9 (67) 17.1 (28) 42.1 (69) 57.9 (95) 2.59

32.8 (43) 13.7 (18) 53.4 (70) 46.6 (61) 2.47

31.1 (157) 15.4 (78) 53.5 (270) 46.5 (235) 2.43

29.6 (60) 12.8 (26) 57.6 (117) 42.4 (86) 2.33

34.0 (127) 15.8 (59) 50.1 (187) 49.9 (186) 2.47

33.2 (64) 17.6 (34) 49.2 (95) 50.8 (98) 2.58

51.6 (16) 16.1 (5) 32.3 (10) 67.7 (21) 2.74

32.1 (117) 15.3 (56) 52.6 (192) 47.4 (173) 2.45

31.9 (51) 16.3 (26) 51.9 (83) 48.1 (77) 2.46

36.0 (99) 15.3 (42) 48.7 (134) 51.3 (141) 2.49

33.7 (235) 15.0 (105) 51.3 (358) 48.7 (340) 2.45

31.4 (32) 18.6 (19) 50.0 (51) 50.0 (51) 2.58

44.2 (73) 12.1 (20) 43.6 (72) 56.4 (93) 2.56

30.6 (194) 16.4 (104) 53.1 (337) 46.9 (298) 2.45


4) 일·가정 양립을 해 기업과 정부에서 추진해야 할 조치

남녀고용 평등 및 임신부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일·가정 양립을

위해 기업에서 가장 우선적으로 추진해야 할 조치를 묻는 질문에, 1순위 이유로

는 ‘조직문화 개선’ 213명(26.6%), ‘최고 경영자의 차별 근절 의지’ 190명(23.8%),

‘조직 구성원의 인식 변화’ 189명(23.6%), ‘관련 규정/제도개선’ 168명(21.0%) 순

으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 보면, 여성의 경우 ‘조직 구성원의 인식 변화’

130명(27.1%)으로 응답한 비율이 평균보다 높았던 반면, 남성의 경우 ‘최고 경영

자의 차별 근절 의지’ 85명(26.6%)으로 응답한 비율이 평균보다 높았다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-34] 일·가정 양립을 위해 기업에서 우선 추진해야 할 조치-1순위


<표 Ⅴ-77> 일·가정 양립을 위해 기업에서 우선 추진해야 할 조치-1순위

구분사례수

최고 경영자의 차별

근절 의지조직문화 개선

N % N % N

[ 체] (800) 23.8 (190) 26.6 (213)

성별남자 (320) 26.6 (85) 27.2 (87)

여자 (480) 21.9 (105) 26.3 (126)

연령

30∼34세 (185) 23.8 (44) 23.8 (44)

35∼39세 (353) 20.1 (71) 27.2 (96)

40∼44세 (262) 28.6 (75) 27.9 (73)

고용형태상용직 (560) 26.6 (149) 25.5 (143)

임시/일용직 (240) 17.1 (41) 29.2 (70)

기업규모

5∼9인 (180) 22.2 (40) 22.2 (40)

10∼29인 (226) 24.8 (56) 32.3 (73)

30∼49인 (168) 22.6 (38) 23.2 (39)

50∼99인 (226) 24.8 (56) 27.0 (61)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 29.3 (48) 22.6 (37)

기,운수,통신, 융 (131) 24.4 (32) 26.7 (35)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 21.8 (110) 27.9 (141)

직종

문직 (203) 19.7 (40) 30.0 (61)

경 지원(사무)직 (373) 24.4 (91) 26.0 (97)

서비스/ 매/ 업직 (193) 24.9 (48) 22.3 (43)

생산직 (31) 35.5 (11) 38.7 (12)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 24.1 (88) 28.5 (104)

남녀 비슷 (160) 16.9 (27) 25.0 (40)

남성이 더 많음 (275) 27.3 (75) 25.1 (69)

고용보험

가입여부

가입 (698) 23.9 (167) 26.9 (188)

비가입 (102) 22.5 (23) 24.5 (25)

노조 유무있음 (165) 23.6 (39) 24.8 (41)

없음 (635) 23.8 (151) 27.1 (172)


조직 구성원의 인식

변화관련 규정/제도 개선

고충처리위원회 및

인사위원회 등 조직 내

점검기구 설치 및 운영

여성노동자회,

노동조합 등 설치 및

강화

% N % N % N % N

23.6 (189) 21.0 (168) 2.8 (22) 2.3 (18)

18.4 (59) 24.4 (78) 3.1 (10) .3 (1)

27.1 (130) 18.8 (90) 2.5 (12) 3.5 (17)

24.3 (45) 21.6 (40) 3.8 (7) 2.7 (5)

25.5 (90) 22.1 (78) 2.8 (10) 2.3 (8)

20.6 (54) 19.1 (50) 1.9 (5) 1.9 (5)

22.0 (123) 21.1 (118) 2.9 (16) 2.0 (11)

27.5 (66) 20.8 (50) 2.5 (6) 2.9 (7)

29.4 (53) 21.1 (38) 2.2 (4) 2.8 (5)

16.8 (38) 22.1 (50) 1.8 (4) 2.2 (5)

27.4 (46) 20.8 (35) 4.2 (7) 1.8 (3)

23.0 (52) 19.9 (45) 3.1 (7) 2.2 (5)

26.8 (44) 16.5 (27) 2.4 (4) 2.4 (4)

22.1 (29) 22.1 (29) 2.3 (3) 2.3 (3)

23.0 (116) 22.2 (112) 3.0 (15) 2.2 (11)

22.7 (46) 22.2 (45) 3.4 (7) 2.0 (4)

24.4 (91) 21.4 (80) 1.6 (6) 2.1 (8)

24.4 (47) 21.2 (41) 4.1 (8) 3.1 (6)

16.1 (5) 6.5 (2) 3.2 (1) .0 (0)

21.1 (77) 20.8 (76) 2.5 (9) 3.0 (11)

28.8 (46) 26.3 (42) 1.9 (3) 1.3 (2)

24.0 (66) 18.2 (50) 3.6 (10) 1.8 (5)

22.6 (158) 21.5 (150) 3.2 (22) 1.9 (13)

30.4 (31) 17.6 (18) .0 (0) 4.9 (5)

22.4 (37) 21.8 (36) 3.6 (6) 3.6 (6)

23.9 (152) 20.8 (132) 2.5 (16) 1.9 (12)


남녀고용 평등 및 임신부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일·가정 양립

을 위해 기업에서 가장 우선적으로 추진해야 할 조치를 2순위까지 묻는 질문에,

1순위와 2순위를 합한 이유로는 ‘조직문화 개선’ 423명(52.9%), ‘조직 구성원의

인식 변화’ 402명(50.3%), ‘관련 규정/제도개선’ 338명(42.3%), ‘최고 경영자의 차

별 근절 의지’ 302명(37.8%) 순으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 보면, 여성의

경우 ‘조직 구성원의 인식 변화’ 250명(52.1%)으로 응답한 비율이 평균보다 높았

던 반면, 남성의 경우 ‘최고 경영자의 차별 근절 의지’ 132명(41.3%)으로 응답한

비율이 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-78> 일·가정 양립을 위해 기업에서 우선 추진해야 할 조치-1+2순위

구분사례수

최고 경영자의 차별

근절 의지조직문화 개선

N % N % N

[ 체] (800) 37.8 (302) 52.9 (423)

성별남자 (320) 41.3 (132) 54.1 (173)

여자 (480) 35.4 (170) 52.1 (250)

연령

30∼34세 (185) 39.5 (73) 51.4 (95)

35∼39세 (353) 32.3 (114) 53.3 (188)

40∼44세 (262) 43.9 (115) 53.4 (140)

고용형태상용직 (560) 41.3 (231) 53.4 (299)

임시/일용직 (240) 29.6 (71) 51.7 (124)

기업규모

5∼9인 (180) 39.4 (71) 49.4 (89)

10∼29인 (226) 35.0 (79) 53.5 (121)

30∼49인 (168) 36.3 (61) 55.4 (93)

50∼99인 (226) 40.3 (91) 53.1 (120)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 42.7 (70) 50.0 (82)

기,운수,통신, 융 (131) 39.7 (52) 50.4 (66)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 35.6 (180) 54.5 (275)

직종

문직 (203) 35.0 (71) 57.6 (117)

경 지원(사무)직 (373) 39.9 (149) 54.2 (202)

서비스/ 매/ 업직 (193) 35.8 (69) 45.1 (87)

생산직 (31) 41.9 (13) 54.8 (17)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 38.4 (140) 54.2 (198)

남녀 비슷 (160) 33.8 (54) 49.4 (79)

남성이 더 많음 (275) 39.3 (108) 53.1 (146)

고용보험

가입여부

가입 (698) 37.8 (264) 53.2 (371)

비가입 (102) 37.3 (38) 51.0 (52)

노조 유무있음 (165) 39.4 (65) 50.3 (83)

없음 (635) 37.3 (237) 53.5 (340)


조직 구성원의 인식

변화관련 규정/제도 개선

고충처리위원회 및

인사위원회 등 조직 내

점검기구 설치 및 운영

여성노동자회,

노동조합 등 설치 및

강화

% N % N % N % N

50.3 (402) 42.3 (338) 9.8 (78) 6.3 (50)

47.5 (152) 43.1 (138) 10.0 (32) 2.8 (9)

52.1 (250) 41.7 (200) 9.6 (46) 8.5 (41)

50.3 (93) 44.3 (82) 8.1 (15) 4.9 (9)

53.8 (190) 42.5 (150) 10.8 (38) 6.8 (24)

45.4 (119) 40.5 (106) 9.5 (25) 6.5 (17)

47.9 (268) 42.3 (237) 8.8 (49) 5.9 (33)

55.8 (134) 42.1 (101) 12.1 (29) 7.1 (17)

52.8 (95) 41.1 (74) 11.7 (21) 5.6 (10)

54.0 (122) 40.3 (91) 10.2 (23) 6.2 (14)

45.2 (76) 47.0 (79) 10.7 (18) 4.2 (7)

48.2 (109) 41.6 (94) 7.1 (16) 8.4 (19)

52.4 (86) 38.4 (63) 9.1 (15) 6.1 (10)

44.3 (58) 45.0 (59) 13.7 (18) 6.1 (8)

51.1 (258) 42.8 (216) 8.9 (45) 6.3 (32)

49.8 (101) 43.3 (88) 7.9 (16) 5.9 (12)

49.1 (183) 44.0 (164) 8.0 (30) 4.3 (16)

52.8 (102) 40.4 (78) 13.0 (25) 10.9 (21)

51.6 (16) 25.8 (8) 22.6 (7) 3.2 (1)

46.8 (171) 42.2 (154) 9.6 (35) 8.5 (31)

55.6 (89) 45.0 (72) 10.6 (17) 4.4 (7)

51.6 (142) 40.7 (112) 9.5 (26) 4.4 (12)

49.3 (344) 43.0 (300) 10.0 (70) 5.9 (41)

56.9 (58) 37.3 (38) 7.8 (8) 8.8 (9)

50.3 (83) 41.2 (68) 10.9 (18) 7.9 (13)

50.2 (319) 42.5 (270) 9.4 (60) 5.8 (37)



을 위해 정부에서 가장 우선적으로 추진해야 할 조치를 묻는 질문에, 1순위 이유

로는 ‘장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정착’ 177명(22.1%), ‘시차출퇴근, 재택,

시간제 근무 등 유연 근무 확산’ 155명(19.4%), ‘출산휴가 및 육아휴직 등 제도보

장 및 점검·감독 강화’ 125명(15.6%), ‘직장어린이집 등 보육서비스 확충’ 99명

(12.4%), ‘남성의 육아·가사 참여 활성화’ 94명(11.8%), ‘남녀고용 차별 및 직장

내 성희롱 예방’ 83명(10.4%) 순으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 보면, 여성의

경우 ‘시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연 근무 확산’ 98명(20.4%)과 ‘남녀고

용 차별 및 직장 내 성희롱 예방’ 57명(11.9%)이라고 응답한 비율이 평균보다 높

았던 반면, 남성의 경우 ‘장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정착’ 74명(23.1%)과

‘직장어린이집 등 보육서비스 확충’ 47명(14.7%)으로 응답한 비율이 평균보다 높

았다.

(단위: %)

[N=800명]

[그림 Ⅴ-35] 일·가정 양립을 위해 정부에서 우선 추진해야 할 조치-1순위


<표 Ⅴ-79> 일·가정 양립을 위해 정부에서 우선 추진해야 할 조치-1순위

구분사례수

남녀고용 차별

및 직장 내

성희롱 예방

장시간 근로

관행 개선 및

정시퇴근 정착

시차출퇴근,

재택, 시간제

근무 등

유연근무 확산

N % N % N % N

[ 체] (800) 10.4 (83) 22.1 (177) 19.4 (155)

성별남자 (320) 8.1 (26) 23.1 (74) 17.8 (57)

여자 (480) 11.9 (57) 21.5 (103) 20.4 (98)

연령

30∼34세 (185) 7.0 (13) 22.2 (41) 21.1 (39)

35∼39세 (353) 9.1 (32) 24.6 (87) 19.8 (70)

40∼44세 (262) 14.5 (38) 18.7 (49) 17.6 (46)

고용형태상용직 (560) 9.8 (55) 22.5 (126) 20.2 (113)

임시/일용직 (240) 11.7 (28) 21.3 (51) 17.5 (42)

기업규모

5∼9인 (180) 6.7 (12) 22.2 (40) 17.8 (32)

10∼29인 (226) 9.7 (22) 20.8 (47) 20.4 (46)

30∼49인 (168) 10.7 (18) 23.2 (39) 18.5 (31)

50∼99인 (226) 13.7 (31) 22.6 (51) 20.4 (46)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 7.9 (13) 20.7 (34) 22.0 (36)

기,운수,통신, 융 (131) 7.6 (10) 26.0 (34) 13.7 (18)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 11.9 (60) 21.6 (109) 20.0 (101)

직종

문직 (203) 10.3 (21) 22.7 (46) 22.7 (46)

경 지원(사무)직 (373) 9.4 (35) 22.0 (82) 18.8 (70)

서비스/ 매/ 업직 (193) 12.4 (24) 21.2 (41) 18.7 (36)

생산직 (31) 9.7 (3) 25.8 (8) 9.7 (3)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 12.1 (44) 21.6 (79) 19.2 (70)

남녀 비슷 (160) 13.1 (21) 19.4 (31) 18.8 (30)

남성이 더 많음 (275) 6.5 (18) 24.4 (67) 20.0 (55)

고용보험가입 (698) 10.2 (71) 22.5 (157) 18.9 (132)

비가입 (102) 11.8 (12) 19.6 (20) 22.5 (23)

노조 유무있음 (165) 11.5 (19) 28.5 (47) 18.8 (31)

없음 (635) 10.1 (64) 20.5 (130) 19.5 (124)


남성의

육아・가사 참여

활성화

직장어린이집 등

보육서비스 확충

출산휴가 및

육아휴직 등

제도보장 및

점검・감독 강화

사회인식 및 기업

문화 개선 포함

캠페인(임신,

출산, 육아휴직자

차별 조직 문화

개선)

경력단절 여성

직업훈련 및

재취업 지원

% N % N % N % N % N

11.8 (94) 12.4 (99) 15.6 (125) 6.0 (48) 2.4 (19)

11.6 (37) 14.7 (47) 15.0 (48) 7.8 (25) 1.9 (6)

11.9 (57) 10.8 (52) 16.0 (77) 4.8 (23) 2.7 (13)

13.5 (25) 9.2 (17) 20.5 (38) 4.9 (9) 1.6 (3)

13.9 (49) 13.9 (49) 13.0 (46) 4.2 (15) 1.4 (5)

7.6 (20) 12.6 (33) 15.6 (41) 9.2 (24) 4.2 (11)

10.4 (58) 12.9 (72) 15.7 (88) 7.0 (39) 1.6 (9)

15.0 (36) 11.3 (27) 15.4 (37) 3.8 (9) 4.2 (10)

13.9 (25) 15.0 (27) 17.2 (31) 5.6 (10) 1.7 (3)

11.5 (26) 11.5 (26) 14.6 (33) 8.4 (19) 3.1 (7)

11.9 (20) 11.9 (20) 18.5 (31) 3.6 (6) 1.8 (3)

10.2 (23) 11.5 (26) 13.3 (30) 5.8 (13) 2.7 (6)

11.6 (19) 7.3 (12) 17.1 (28) 8.5 (14) 4.9 (8)

15.3 (20) 15.3 (20) 16.8 (22) 4.6 (6) .8 (1)

10.9 (55) 13.3 (67) 14.9 (75) 5.5 (28) 2.0 (10)

11.8 (24) 14.8 (30) 11.3 (23) 4.9 (10) 1.5 (3)

10.5 (39) 11.8 (44) 19.3 (72) 6.4 (24) 1.9 (7)

14.5 (28) 10.4 (20) 12.4 (24) 6.2 (12) 4.1 (8)

9.7 (3) 16.1 (5) 19.4 (6) 6.5 (2) 3.2 (1)

13.2 (48) 12.9 (47) 12.9 (47) 5.8 (21) 2.5 (9)

11.9 (19) 14.4 (23) 15.0 (24) 4.4 (7) 3.1 (5)

9.8 (27) 10.5 (29) 19.6 (54) 7.3 (20) 1.8 (5)

11.5 (80) 12.0 (84) 16.5 (115) 6.0 (42) 2.4 (17)

13.7 (14) 14.7 (15) 9.8 (10) 5.9 (6) 2.0 (2)

12.1 (20) 10.3 (17) 12.1 (20) 4.8 (8) 1.8 (3)

11.7 (74) 12.9 (82) 16.5 (105) 6.3 (40) 2.5 (16)



을 위해 정부에서 가장 우선적으로 추진해야 할 조치를 2순위까지 묻는 질문에,

1순위와 2순위를 합한 이유로는 ‘장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정착’ 308

명(38.5%), ‘시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연 근무 확산’ 303명(37.9%), ‘출

산휴가 및 육아휴직 등 제도보장 및 점검·감독 강화’ 281명(35.1%), ‘직장어린이

집 등 보육서비스 확충’ 197명(24.6%), ‘남성의 육아・가사 참여 활성화’ 192명

(24.0%), ‘사회 인식 및 기업문화 개선 포함 캠페인(임신, 출산, 육아휴직자 차별

조직문화 개선)’ 127명(15.9%), ‘남녀고용 차별 및 직장 내 성희롱 예방’ 123명

(15.4%) 순으로 응답하였다. 성별 응답 결과를 보면, 여성의 경우 ‘시차출퇴근,

재택, 시간제 근무 등 유연 근무 확산’ 187명(39.0%)이라고 응답한 비율이 평균

보다 높았던 반면, 남성의 경우 ‘장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정착’ 134명

(41.9%)이라고 응답한 비율이 평균보다 높았다.


<표 Ⅴ-80> 일·가정 양립을 위해 정부에서 우선 추진해야 할 조치-1+2순위

구분사례수

남녀고용 차별

및 직장 내

성희롱 예방

장시간 근로

관행 개선 및

정시퇴근 정착

시차출퇴근,

재택, 시간제

근무 등

유연근무 확산

N % N % N % N

[ 체] (800) 15.4 (123) 38.5 (308) 37.9 (303)

성별남자 (320) 14.1 (45) 41.9 (134) 36.3 (116)

여자 (480) 16.3 (78) 36.3 (174) 39.0 (187)

연령

30∼34세 (185) 10.8 (20) 41.6 (77) 38.9 (72)

35∼39세 (353) 13.6 (48) 37.7 (133) 41.4 (146)

40∼44세 (262) 21.0 (55) 37.4 (98) 32.4 (85)

고용 형태상용직 (560) 16.1 (90) 39.3 (220) 36.3 (203)

임시/일용직 (240) 13.8 (33) 36.7 (88) 41.7 (100)

기업 규모

5∼9인 (180) 10.0 (18) 34.4 (62) 33.3 (60)

10∼29인 (226) 16.4 (37) 38.9 (88) 36.7 (83)

30∼49인 (168) 13.1 (22) 42.3 (71) 40.5 (68)

50∼99인 (226) 20.4 (46) 38.5 (87) 40.7 (92)

산업

도소매/음식 숙박업 (164) 13.4 (22) 36.6 (60) 39.0 (64)

기,운수,통신, 융 (131) 13.0 (17) 43.5 (57) 38.9 (51)

사업,개인,공공서비스 등 (505) 16.6 (84) 37.8 (191) 37.2 (188)

직종

문직 (203) 18.2 (37) 37.4 (76) 34.0 (69)

경 지원(사무)직 (373) 13.7 (51) 40.5 (151) 36.7 (137)

서비스/ 매/ 업직 (193) 15.5 (30) 35.2 (68) 43.0 (83)

생산직 (31) 16.1 (5) 41.9 (13) 45.2 (14)

여성 근로자

비율

여성이 더 많음 (365) 18.6 (68) 37.8 (138) 36.4 (133)

남녀 비슷 (160) 18.1 (29) 36.9 (59) 40.0 (64)

남성이 더 많음 (275) 9.5 (26) 40.4 (111) 38.5 (106)

고용 보험가입 (698) 15.2 (106) 39.3 (274) 38.0 (265)

비가입 (102) 16.7 (17) 33.3 (34) 37.3 (38)

노조 유무있음 (165) 18.8 (31) 44.2 (73) 40.0 (66)

없음 (635) 14.5 (92) 37.0 (235) 37.3 (237)


남성의

육아・가사

참여 활성화

직장어린이집

등 보육서비스

확충

출산휴가 및

육아휴직 등

제도보장 및

점검・감독

강화

사회인식 및 기업문화 개선 포함 캠페인 임신, 출산, 육아휴직자 차별 조직 문화 개선)

경력단절 여성

직업훈련 및

재취업 지원

자영업,

개인사업자까

지 정책지원

확대

% N % N % N % N % N % N

24.0 (192) 24.6 (197) 35.1 (281) 15.9 (127) 7.0 (56) .1 (1)

24.1 (77) 23.1 (74) 35.3 (113) 16.9 (54) 5.9 (19) .0 (0)

24.0 (115) 25.6 (123) 35.0 (168) 15.2 (73) 7.7 (37) .2 (1)

26.5 (49) 22.7 (42) 38.4 (71) 14.1 (26) 4.9 (9) .5 (1)

26.1 (92) 27.8 (98) 32.0 (113) 14.2 (50) 5.4 (19) .0 (0)

19.5 (51) 21.8 (57) 37.0 (97) 19.5 (51) 10.7 (28) .0 (0)

22.9 (128) 26.1 (146) 36.3 (203) 16.3 (91) 5.7 (32) .0 (0)

26.7 (64) 21.3 (51) 32.5 (78) 15.0 (36) 10.0 (24) .4 (1)

26.1 (47) 31.1 (56) 36.1 (65) 18.9 (34) 8.3 (15) .0 (0)

24.3 (55) 21.2 (48) 36.7 (83) 17.3 (39) 7.5 (17) .0 (0)

27.4 (46) 22.0 (37) 36.3 (61) 10.1 (17) 6.0 (10) .0 (0)

19.5 (44) 24.8 (56) 31.9 (72) 16.4 (37) 6.2 (14) .4 (1)

25.0 (41) 20.7 (34) 32.9 (54) 20.1 (33) 10.4 (17) .0 (0)

27.5 (36) 26.7 (35) 32.1 (42) 10.7 (14) 6.1 (8) .0 (0)

22.8 (115) 25.3 (128) 36.6 (185) 15.8 (80) 6.1 (31) .2 (1)

25.6 (52) 29.1 (59) 35.5 (72) 13.3 (27) 5.4 (11) .0 (0)

21.7 (81) 24.1 (90) 37.3 (139) 16.9 (63) 7.5 (28) .3 (1)

28.0 (54) 19.7 (38) 32.1 (62) 17.1 (33) 7.3 (14) .0 (0)

16.1 (5) 32.3 (10) 25.8 (8) 12.9 (4) 9.7 (3) .0 (0)

24.7 (90) 24.7 (90) 32.3 (118) 16.2 (59) 7.7 (28) .3 (1)

26.3 (42) 28.1 (45) 31.3 (50) 11.9 (19) 6.3 (10) .0 (0)

21.8 (60) 22.5 (62) 41.1 (113) 17.8 (49) 6.5 (18) .0 (0)

23.4 (163) 24.5 (171) 36.0 (251) 15.2 (106) 6.7 (47) .1 (1)

28.4 (29) 25.5 (26) 29.4 (30) 20.6 (21) 8.8 (9) .0 (0)

24.2 (40) 24.2 (40) 28.5 (47) 13.3 (22) 6.1 (10) .0 (0)

23.9 (152) 24.7 (157) 36.9 (234) 16.5 (105) 7.2 (46) .2 (1)


2. 초점집단면접조사 분석

가. A그룹

□ 입사원서 작성 시 가족 사항을 적는 항목

입사원서 작성 시에는 가족 사항을 적는 난이 있어 자연스럽게 남편과 자녀

사항에 대한 정보를 인사담당자가 알 수 있다. 즉, 기업에서는 경력과 가족 사항

을 통해 자연스럽게 지원자가 자녀가 있는 여성임을 알 수 있었다.

<가족 사항, (자녀 수), 나이, 남편직장>

가족 사항에 아이 아빠랑 애를 는데 남편의 직장도 들어가잖아요. 남편이 이사

도 아니고. 아이도 등학생 그런 걸 다 게 되어있어요. 사람인 이런 데는 다

어요.

가족 유무 쓰면 남편, 자녀 이런 것이 들어가니까요. 이력서에 안 들어가도 면

에서 물어보잖아요.

는 지 도 보면 이상한데 남편 직업을 왜 물어 요.

남편 학력도요.

회사에서 그 층이 사회자님보다 더 높은 층이 많다 보니까 이 게 그분들 기

으로 이 게.......

심지어 부모님이 뭐 하시냐고 그런 것도 있더라고요.

□ 면접 시 기혼 여부 확인, 자녀계획 확인, 직무 외 질문

또한 이력서 작성항목에 가족 사항이 없더라도 면접에서 질문을 받는다. 면접

시 기혼임을 확인 후 다른 면접자와 달리 질문 횟수가 크게 작았던 경험을 한 사

례가 있었다.

제가 그냥 지 그런 것일 수도 있기는 한데 무 어린 친구들과 같이 면 을

보니까 질문이 한테는 안 오고 이쪽으로만 가는 그런 것을 경험을 했어요. 고

의로 그러지는 않았겠지만 ‘어 결혼하셨네요’ 이 게 하면서 질문이 그냥 이

게로 가는 그런 것도 는 한 번 있었거든요.


같은 여성 지원자에게 질문을 하더라도 계속 일을 한 여성에게는 직무 관련

질문을 했지만 기혼 여성에게는 “출산하셨어요?”라는 첫 질문을 하여 직무 관련

질문보다는 출산, 육아 관련 질문을 하였다.

결혼 후 자녀가 없는 경우에도 임신 계획을 질문하여 정규직으로의 취업이 어

렵다는 의견이 있었다.

자녀계획과 함께 출산 후 계속 근무 가능지에 대해 공격적으로 질문하는 면접

관도 있었다. 보조양육자 유무에 대한 질문도 자주 언급되었다. 한편 이 질문에

대해 함께 일할 경영진이라면 당연히 물을 수 있는 질문이라는 의견도 있었다.

<결혼 여부 질문>

결혼하셨어요? 그러면서 말투가 조 씩 변하고 그분은 남자분이셨는데 결혼했

냐고 해서 결혼했다고 하니까 자녀 있다고 얘기하다가 아니구나 라는

것이 느껴지더라고요. (면 ) 30 후반 반 으신 분이었어요. 결혼을 안

하신 것 같더라고요.

<임신 계획>

결혼을 하고 나서 애를 갖기 에 면 을 엄청 많이 봤거든요. 10번도 넘게 봤

는데 갈 때마다 거기도 임신 계획을 다 물어보더라고요. 무조건 없다고 했는데

그랬더니 집이 가까우니까 그러면 야근을 매일 할 수 있겠느냐고 물어 서.

2015년. (면 은) 남자 분이고 40 후반

<면 태도>

일을 하고 싶으면 하고 두고 싶으면 두겠지 하는 생각으로 면 을 보더라

고요.

□ 개선 의견

취업 관련 사이트에서 구인기업에 이력서를 제출할 때는 업무 이외의 사항에

대해서는 지원자가 선택해서 제출할 수 있게 하거나 완전히 삭제하자는 의견이

제시되었다.


(성, 연령, 가족사항 미기재 의무화) 좋은 것 같아요. 자녀가 몇인지 이런 것도

굳이 안 써도 되고.

가족 그런 것이 아 없어지면 이 게.

취업 사이트가 많잖아요. 거기에 보면 입력할 것이 엄청 많은데 간단이력 해서

최소한 쓸 수 있는 데가 있어요. 그런 데는 뭐 이름, 경력 조 뭐 자격 몇 개만

쓰고 보내면 가던데요. 간단이력서 지원 뭐 이런 식으로

나. B그룹

전 직장 근무 시 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별

□ 임신 기간 동안 퇴사종용

임신을 한 후 기업에서 퇴사를 종용받은 사례들이 있었다. 입사한지 얼마 되지

않아 임신한 경우 기업에서는 정규직이더라도 퇴사를 종용하여 퇴사를 해야 한

사례들도 확인되었다.

새로 오신 이사장님이 제가 사서 교사인데 임신하고 있는데 출산은 가까워 오고

그 분은 미혼이었는데 그런 입장을 모르는 것 같아요. 기간제 교사로 3개월 쓰

려면 다시 뽑고 그만두면 다시 해야 하는데 그럴 필요가 없지 않느냐 앞으로 계

획은 뭐냐? 애 낳고 계속 일을 할 거냐 그런 식으로 그만두라는 푸시를 하더라

고요.

결혼 하고 그만두고 나서 직장을 되게 어렵게 구했는데 그때도 정규직이기는 했

거든요. 화장품 회사 마 으로 이 게. 그런데 들어간 지 얼마 안 돼서 제가

임신을 해서 그래도 계속 다니고 싶었는데 회사에서 약간 그만두라는 식으로 나

와서 3개월도 못 다니고 나왔어요.

□ 육아휴직 사용자 퇴사종용

퇴사종용은 미혼 여성 상급자에 의해 제의되는 경우들도 있었다. 육아휴직 기

간을 모두 사용할 경우 복직하는 사례가 드물다 등 임신 기간 내내 육아휴직을


못 쓰도록 혹은 퇴사를 유도하는 등 임신 근로자를 차갑게 대하기도 하였다.

또한 비정규직이면서 해당 업무를 혼자 담당하는 경우 대체인력 채용의 번거로

움을 이유로 들어 퇴사종용을 겪을 수 있었다. 기업에서는 임신 여성 근로자에게

앞으로의 계획을 질문하고 출산휴가 기간 동안 기간제 인력을 채용하는 번거로움

등을 이야기하면서 퇴사를 종용하고, 그 상황 속에서 이미 후임자 면접을 보는 등

근로자의 의사와는 상관없이 퇴사를 기정사실화하여 퇴사할 수밖에 없는 상황을

만든 사례가 있었다. 이에 대한 압박을 계속 가한 것은 미혼여성 이사장이었다.

제 친구는 퇴사를 권유 받았던 도 있어요. 제가 임신했을 때는 1년 이상 근무

해야 출산휴가나 육아휴직을 쓸 수 있었는데 제 친구는 3개월 이상인가? 6개월

이상 근무하면 쓸 수 있다고 하더라고요. 다 쓰면 회사에 못 오지 않겠느냐고.

에는 이런 이 없었다고 하면서 불이익을 많이 다고 에서 말하는 것도

그 고 차가워졌다고 하더라고요. 미혼인 여자 상사 는데 임신 기간 내내 시달

렸더라고요. 제 친구는. 그래서 인사 에 따로 연락을 직속 상사가 그 게 얘기

하니까 자기는 그러면 신고해서라도 받겠다 육아휴직을 쓰겠다 해서

새로 오신 이사장님이 제가 사서 교사인데 임신하고 있는데 출산은 가까워 오

고 그 분은 미혼이었는데 그런 입장을 모르는 것 같아요. 기간제 교사로 3개월

쓰려면 다시 뽑고 그만두면 다시 해야 하는데 그럴 필요가 없지 않느냐 앞으로

계획은 뭐냐? 애 낳고 계속 일을 할 거냐 그런 식으로 그만두라는 푸시를 하더

라고요. 왜냐하면 제가 오래 있기도 하고 어 든 뉴 페이스로 새로운 사람이 와

서 새로운 사람을 뽑고 싶었던 것 같아요 그래서 어쩔 수 없이 그만두게 어

요. 임신 9개월에. 제가 있는 데 다른 분을 면 을 이미 보고 있었고 그래서 제

가 스트 스가 되게 많았어요.

출산휴가를 가는 대신 퇴사하면 실업급여를 받게 해주겠다면서 퇴사를 종용하

는 사업주도 있었고 의외로 주변에서 비슷한 사례가 많은 것으로 나타났다.

실제로 출산휴가로 인해 수령할 수 있는 지원금보다는 퇴사하여 받을 실업급

여가 더 많다. 그러므로 사업주가 이런 식으로 퇴사를 유도하는 이유는 대체인력

은 업무 숙련도가 낮고, 익숙해질 즈음 기존 인력이 복귀하면 퇴사해야 하기 때

문에 새로운 정규인력을 채용하여 오래 가는 것이 낫다고 생각하기 때문이었다.


임신 에는 더 업무량을 많이 해서 그 실 이 더 했는데 확실히 어든 것 같

은 거 요. 그만둘 애니까 그 게 많이 업무를 맡기면 자기들도 얘기하기 싫었

던 것 같기도 해요.

임신을 하면 스트 스를 많이 받는 직업이니까 말로는 클 임이 걸렸거나 그러

면 신해 주기도 해요. 신 처리를 해주면 그것도 건수로 잡거든요. 성과 과

연결이 되는데 그걸 신해 주니까 아무래도 업무처리 속도가 다른 사람보다 업

제 친구는 육아휴직은 없고 출산휴가만 있는 회사 어요. 3개월 후에 무조건 복

직해야 하는 데 아이가 100일인데 복직하는 게 쉽지 않잖아요. 그걸로 실업 여

를 받게 해 게 라고 말을 했 요. 2012년 일인데 네가 출산휴가를 쓰지 않고

퇴사를 하면 실업 여를 받게 해 다고. 그러면 그 액(실업 여)이 더 크 요.

특히나 더이상 일할 생각이 없어 보이는 사람한테 더 그 다고 하더라고요. 거

기에 퇴직 을 더 얹어 다고까지 얘기를 하더라고요. 왜냐하면 체 인력이

이 사람 일을 못하니까. 견으로 들어오면 결제를 하는데 있어서도 분명히 차

이가 있을 텐데 가르쳐 놓으면 그 사람이 나갈 것이다 라고 생각을 하시는 것

같아요.

제 친구도 그런 이 있어요. 어린이 집 교사인데

그런 경우가 굉장히 많아요.

□ 임신 여성 근로자 업무에서 배제, 다른 업무(지역 발령)

임신 여성 근로자를 배려해서 업무량을 줄이는 것이 아니라 업무량을 줄이는

식으로 업무에서 배제되는 경우들이 있었다. 즉, 임신하면 퇴사할 것이라고 예상

하여 임신 전보다 업무량을 급격하게 줄인 사례도 있었다. 임신 여성 근로자를

위한 배려지만 업무량이 줄어들어 성과급이 감소하고 소외되는 느낌을 받기도

했다. 업무에서 제외되는 것이 싫어서 임신 마지막 달까지도 연장근로를 하는 경

우들도 발견되었다.

임신 근로자가 임신 사실과 출산 및 육아휴직 계획을 사측에 알리고 난 후 갑

작스러운 지방발령을 받은 사례도 있었다. 근로자들은 이 경우 퇴사종용으로 받

아들였다. 기혼의 자녀가 있는 남자 상사의 조치였으며, 부당하다고 생각했지만

남초 부서의 남자 동료들은 어떠한 도움을 주지 않았다.


무처리가 더 낮을 것 아니에요. 은근하게 에서도 말로는 배려지만 늦게 냈다

건수도 다 그러면 약간 성과 이나 업무 쪽으로도 약간 도태가 된다거나 그런

게 있더라고요. 그래서 선배들 임신 막달까지도 9시 10시까지 일하는 걸 보면

살아남기 해서 애쓰더라고요.

<지방발령>

이 친구는 자기 임신을 했고 육아휴직도 낼 것이고 출산휴가도 낼 것이라고 얘

기를 했는데 거기에서 갑자기 지방으로 발령을 낸 거 요. 그냥 지방도 아닌 생

지방으로 발령을 낸 거 요. 그만두라는 거지요. 결혼도 하고 아이도 큰 남자 상

사분인데 그 친구를 제외한 남자 분들이 아무도 도움을 안 줬더라고요.-남 회

사, 기직

□ 여직원들 간에 임신 순서를 정함

여성 근로자가 대부분이며, 육아휴직을 자유롭게 쓸 수 있는 사업장인 경우에

도 기간제 대체인력을 채용하더라도 이들은 쉬운 업무를 맡기 때문에 남아있는

직원들에게 업무량이 증가하여 여직원들 간에 임신 순서를 정하기도 하였다.

제 친구는 공공도서 에서 일하는 데 처우를 괜찮아요. 육아휴직도 다 쓸 수 있

는데 여자 직원들이 많잖아요. 사서니까 여자인데 한 명이 그만두면 새로운

군가 체 인력을 뽑아야 하는 데 그게 아니고 남아있는 사람들이 해야 되니까

결혼을 하면 임신이 자연스럽잖아요. 돌아가면서 임신 순서를 정한 요. 공공기

인데도. 그 기간제를 뽑는 게 치가 보이니까. 서로. 왜냐하면 오래 근무를

해야 되니까 자기들 스스로가 그 게 얘기를 하는 거 요. 최근의 일입니다. 제

친구는 결혼 안하고 있는 데 맨날 죽겠다고 해요. 다 자기가 하고 있으니까. 기

간제를 뽑더라도 그 사람들은 평범하게 일을 하는 거 요. 쉬운 일로. 그 사람

이 하던 일이 어려우니까. 그러니까 순환이 그 게 되는 거 요. 치 보면서

서로 얘기를 못하는 거지요.

□ 비정규직이거나, 업무 담당이 1명인 경우 출산휴가 사용이 불가

비정규직이거나 혼자 업무를 담당하는 경우는 출산휴가나 육아휴직 사용이 더

욱 어려웠다. 특히 3개월 단위로 재계약하거나 강사의 경우 출산휴가조차도 사

용이 어려웠다.


□ 공공기관이 아닌 경우 육아휴직 제도를 실제로 운영하고 있지 않거나 사용

할 수 없는 분위기

육아휴직 제도를 실제 시행하고 있지 않거나, 제도 초기여서 사용하지 않은 경

우가 더 많았다. 공공기관에서 일하는 여성은 자녀 수만큼의 육아휴직까지 잘 활

용한 것으로 나타났다.

육아휴직을 사용한 사례가 없는 기업에서는 육아휴직이 받아들여지기 쉽지 않

아 육아휴직을 사용하기 어려웠으며, 경력단절 여성들은 현재는 어느 정도 규모

가 있는 기업이라면 육아휴직을 사용하는 것이 자연스럽다고 느끼고 있었다.

<과거>

출산휴가를 3개월 거기에 육아휴직 3년 썼으니까 아이 하나당 3년 3개월이라

연달아 아이가 셋이다 보니까 계속해서 연장만 하다가

는 (육아휴직 사용) 못했어요. 회사에서 례가 없어서. 도 총 를 메려고

했는데 그 게 유연근무제까지는 어떻게 는데 그건 안 된다고 하시더라고요.

사장님이나 회장님이.

< 재>

제 주변 친구들은 거의 다 자연스럽게 썼고 어느 정도 규모가 있는 회사들은 다

자연스럽게 육아휴직까지 쓰고 한 명 친구는 결혼을 빨리해서 아이가 등

학생이라 육아휴직 안 쓴 걸 지 사용하고 있는 친구도 있어요. 는 규모가

작은 회사라 체인력 구하기도 쉽지 않아서 한 례가 없어서 제가 그만

뒀는데 주변 친구들은 야무지게 육아휴직 쓰고 복직한 경우가 많아요.

나눠서도 써요. 3개월 쓰고 다시 복직했다가 6개월 쓰고 이런 경우도 봤어요.

□ 기간제, 승진 대상자인 경우 육아휴직을 사용하기 힘듦

콜센터 근로자의 경우 비정규직의 경우 3개월 단위로 계약을 하기 때문에 계

속 일하려면 출산휴가 후 바로 출근해야 했고, 육아휴직은 현실적으로 사용하기

힘들었다.

(콜센터) 출산휴가가 있었는데 형태가 견직 그 에 계약직 그 에 정규직까

지 있었기 때문에 정규직은 마음 로 쓰는 것 같은 분 기 는데 그래도 희

는 계약직이라 계약을 못하게 되면 치가 보이니까 보통은 희 선배들을 보

면 그냥 석 달 쉬고 그냥 나왔고


승진 차례임에도 동기들은 승진하였으나 육아휴직 후 승진에서 누락되어 이직

을 고민하는 사례도 있었다. 또한 부당 대우를 받더라도 계속 같은 직장을 다닐

계획인 경우는 혹시 있을지 모를 불이익 때문에 문제 제기를 하지 않았다.

일반기업뿐만 아니라 남성 근로자가 많은 공공기관 근무 여성 근로자의 경우

육아휴직을 갈 경우 승진을 포기하였다.

승진에서 밀리는 것을 우려하여 제도적으로 육아휴직이 3년까지 가능하더라

도 육아휴직 수당이 나오는 1년만 사용한 후 복직하기도 하였다.

복직한 친구가 승진이 린 요. 승진할 차례인데 육아휴직 쓰고 왔더니 계속

린다고 하더라고요. 이번에 승진 상에 올라갔어야 하는 데 자기 이름은 빠

져있고 자기 동기 이름이 올라가 있고 그런 친구들 사례를 봤어요. 말로는 부당

우 안 한다고 하면서 존재하고 있는 거지요. 그래서 심하게 충격받고 자기 동

기는 승진했는데 자기는 려서 이직도 고민하더라고요. 무 속상해서. 계속

그 회사에 다닐 거니까 (문제 제기) 안 하더라고요. 굳이 얘기해서 좋을 것 없다

고 그냥 참고 다니던지 그게 싫으면 그만두는 데 그냥 참고 다니는 것 같아요

제 주변에 교사인 친구들은 휴직을 함과 동시에 승진을 포기해요. 희도 육아

휴직 제도가 3년이었는데 그냥 육아휴직 수당이 나와서 1년만 했어요. 3년을 다

채우고 돌아간다는 게 에 그런 사람이 진짜 많아서 통 으로 그런 회사라

면 모르겠지만 직원 수가 많지 않고 희는 남 회사 요. 국토부쪽이라서 거

의 승진은 포기, 그냥 린다고 생각을 해야 해요.

공공기관의 경우 육아휴직 후 근무 평가등급이 정해져 있어 출산 전 근무 평

가보다 높은 등급을 받는 사례가 있었다.

공공기 은 출산휴가랑 육아휴직을 쓰고 오면 근평이 B로 유지가 돼요. 그래서

오히려 C나온 사람이 계 탔다고 하는데 이걸로 인한 차별은 없어요. 그래서 그

걸 이용하는 사람도 봤어요.

□ 부당대우에 대한 문제 제기가 어려움

임신, 출산, 육아휴직과 관련하여 부당한 대우를 받더라도 여성 근로자는 근무


성적평가 때문에 문제 제기를 할 수 없는 상황이었다.

대체인력이 기존 직원 업무의 60% 정도만 커버해주기 때문에 나머지 40%의

업무를 동료들이 대신해주기 때문에 승진에서 누락되어도 동료들에게 미안하게

생각하여 문제 제기를 할 수 없었다.

그 게 말하는 게 쉽지 않아요.

근무 성 평가를 하는 데 내가 말하는 것도 평가의 요소가 되는 데 어렵더라고

요. 부당하다는 걸 생각한 게 나한테 부당한 데 더 부당한 삶을 살아온 사람들

이라 받아들여지지 않더라고요.

남은 직원들이 나 때문에 힘들었을 게 뻔하기 때문에 체가 1 1로 되는 게

아니라 나의 일을 100이면 100이 체할 인력이 충원되는 게 아니고 60정도는

체해 주면 나머지 40은 거기에서 나눠주기 때문에 불합리함을 불합리하다고

말하기가 더 어려워요.

□ 차별이나 불편한 분위기 조성하는 사람은 주로 미혼여성 동료, 상사, 기혼

여성 동료, 상사, 남성 상사

차별이나 불편한 분위기를 조성하는 것은 미혼여성, 기혼여성, 남성 상사 등이

있었다.

특히 미혼 여성들은 출산, 육아휴직자가 있을 경우 그 업무를 나눠서 해야 하

기 때문에 임신 근로자가 동료들에게 피해를 준다는 인식이 강하였다. 대부분의

기업에서 대체인력을 채용하지 않고 기존 근로자들이 본인 업무 외의 업무까지

추가수당 없이 떠맡아야 하는 상황이기 때문이었다. 출산 경험이 있더라도 현재

보다 나쁜 상황에서 출산과 육아를 했던 여성들은 현재 임신, 출산, 육아휴직을

하는 여성 근로자들이 힘들어하는 상황에 대한 이해도가 낮았다.


제 주변에는 여자가 많아요

(미혼여성) 왜 남한테 민폐를 끼치냐. 도 직 그 게 한 건 아니고 에서 듣

기로는 육아휴직 가고 출산휴가가면 남은 일은 우리가 다 해야 하는 데 는 우

리한테 민폐를 끼쳤다 라고 말하는 사람은 없지만 갑자기 분 기가 싸해 지면

서 어차피 떠나시면 우리가 다 남아서 일해야 되는데 라고. 사람들은 자기들이

피해본다고 생각을 하시는 것 같아요. 아무래도 남겨진 사람들한테 일이 분배가

되잖아요. 사람 일을 나눠서 했다고 해서 돈 더 받는 것도 아닌데 억울하다

는 생각을 많이 하시나 요.

(출산 경험 직장 선배 상사인 여성) 제 친구는 교사인데 교사도 그 요. 어

떤 식이냐 하면 복귀를 하면 잘 놀다 왔어? 라고 하신 요. 그 얘기를 하시는

선생님도 여자인데 우리 때는 3개월이었는데, 나는 바로 왔었는데 세상 좋다.

하면서 업무를 주신 요.

노동시장 재진입 차별

1) 입사원서 작성 시 차별사항

입사원서 작성 시에는 가족 사항을 적는 기업에서는 경력과 가족사항을 통해

자연스럽게 지원자가 자녀가 있는 여성임을 알 수 있었다.

또한 이력서 작성항목에 가족 사항이 없더라도 면접에서 질문을 받았다.

여성들은 현재 기업체 인사담당자가 과거 10～20년 전에 이력서를 쓸 당시에

남편 직장, 남편 학력 등 가족 사항을 물었기 때문에 관습적으로 이력서 항목에

가족 사항이 들어가 있고, 인사담당자들은 이에 대해 이상하게 생각하지 못하기

때문이라고 해석하였다. 부모님 직업을 적게 하는 기업체도 있었다.

또한 여성들이 출산, 경력단절 외에 서류 전형에 통과하지 못 하는 중요 요인

중 하나로 나이를 꼽았다. 취업 희망 직장 외에 빵집 파트 타임조차도 만40세의

나이 때문에 취업이 힘들었다. 일부 판매직의 경우 20대만 희망하기 때문이었다.

취업공고에는 나이가 구인 인력의 나이가 명시되어 있으며, 면접 시 보통 조금

더 젊은 사람을 채용하는 경향이 있었다. 출산 연령이 높아지고 있으므로 취업시


이점에 대한 배려가 필요하다는 의견이 있었다.

한 예로 한 참석자의 지인의 경우 서류 전형에서 계속 실패하다 미혼 시절의

가족관계를 기재한 후 면접을 볼 수 있었다는 사례가 있다.

<나이>

기존에 했던 것이 은행 산이라서 그쪽으로 다시 가보려고 부단히 이력서를

써 봤는데 역시 장벽이 있더라고요. 은행계는 더해서 나이도 있고 그래서. 요 근

래에 어떻게 일용직 같은 것도 알아보는데 빵집도 뚜 주르 이런 것도 은 20

만 써서 이래 래 안 돼서

는 29살 이상 안된다는 도 봤어요. 23살 이상 29살 이 게 해서 경력 필요

없다고 해 놓고서 그래도 왠만하면 경력 있는 사람으로 원함 이런 것을 붙여 놨

는데 29살 이 게 되어 있어서 연락을 안 했죠.

사무직도 알아오면 나이 커트라인에서 짤려요. (취업공고) 그런데 나와요. 거기

에 보면 사무직도 37세에서 38세가 커트라인이더라고요. 그리고 그게 나이를

안 써서 면 을 해 보면 면 을 보러 가면 이왕이면 좀 은 사람. 제가 아는 언

니(만44세)도 보니까 애가 없는데 나이가 있으니까 안 되더라고요.

나이는 좀 감안해 줬으면 좋겠어요. 출산 나이도 많아지잖아요.

그만큼 재취업 할 수 있는 그게(나이) 늦어지는데 사회에 반 이 으면 좋겠어

요.

경력우 하면은 나이를 30 까지는 주더라고요. 무 슬퍼요.

그나마 학교는 아 마가 들어갈 자리가 많았는데 아 마 설 자리를 완 더 막

는 무 청년 20 주로

2) 면 시 차별사항

□ 출산 여부, 자녀 수, 자녀 나이, 임신 계획 여부, 출산 후 근무 여부, 보조양

육자 사항, 경력 불인정, 주량, 면접관 태도

경력단절 여성들은 여성들에 대한 면접 질문의 수준이 10년 전과 비교해 전혀

개선되지 않았다고 평가하였고, 업무와 관련되지 않은 질문에 상당한 스트레스

를 받고 있었다.

같은 여성 지원자에게 질문을 하더라도 계속 일을 한 여성에게는 직무 관련

질문을 했지만 경력단절 여성에게는 “출산하셨어요?”라는 첫 질문을 하여 직무

관련 질문보다는 출산, 육아 관련 질문을 하였다.


<결혼 여부 질문>

결혼하셨어요? 그러면서 말투가 조 씩 변하고 그분은 남자분이셨는데 결혼했

냐고 해서 결혼했다고 하니까 자녀 있다고 얘기하다가 아니구나 라는

것이 느껴지더라고요. (면 ) 30 후반 반 으신 분이었어요. 결혼을 안

하신 것 같더라고요.

<임신 계획>

결혼을 하고 나서 애를 갖기 에 면 을 엄청 많이 봤거든요. 10번도 넘게 봤

는데 갈 때마다 거기도 임신 계획을 다 물어보더라고요. 무조건 없다고 했는데

결혼 후 자녀가 없는 경우에도 임신 계획을 질문하여 정규직으로의 취업이 어

렵다는 의견이 있었다.

자녀 수에 따라 면접 질문도 달라졌다.

자녀가 1명인 경력단절 여성은 면접에서 대부분 둘째 아이 출산계획에 대한

질문을 받고 있었다. 기업에서는 자녀가 1명인 경우 자연스럽게 둘째 아이 임신

으로 인한 퇴사 혹은 업무 단절을 우려하고 있었다.

자녀가 2명인 경우는 자녀가 2명이기 때문에 근무가 가능하냐는 질문을 대부

분 받고 있었고, 둘째 출산계획이 있다고 응답할 경우 채용을 보류하는 경우가

있었다. 기업에서는 둘째 자녀 출산과 육아로 인한 업무 지속성과 장기근무에 대

해 우려하고 있었다.

자녀계획과 함께 출산 후 계속 근무 가능한지에 대해 공격적으로 질문하는 면

접관도 있었다. 보조양육자 유무에 대한 질문도 자주 언급되었다. 한편 이 질문에

대해 함께 일할 경영진이라면 당연히 물을 수 있는 질문이라는 의견도 있었다.

경력단절 여성들은 과거 경력을 전혀 인정받지 못하고 있었다. 경력을 살린 취

업이 힘들어 특별한 기술을 필요로 하지 않는 일자리를 구할 때조차도 자녀를

이유로 취업이 어려운 상황이었다.

전문직, 석사 이상의 학위와 경력을 가진 여성들도 상황은 마찬가지였다. 경력

이 단절되었기 때문에 직장상사가 어린 경우도 많아 어린 상사와 함께 일하는

것에 대한 질문도 많았다. 면접관들은 신입사원이나 이직자는 일할 의지가 있다

고 판단하였지만, 경력단절 여성은 꾸준히 일하지 않을 것이라는 선입견을 가지

고 면접자를 대하였다.


그랬더니 집이 가까우니까 그러면 야근을 매일 할 수 있겠느냐고 물어 서.

2015년. (면 은) 남자분이고 40 후반

<출산 여부 질문>

계속 일을 하셨어요? 그러면 좋을 텐데 는 일을 안 했으니까 그 게 안 보시

고 처음에 출산하셨어요? 라고부터 묻더라고요.

결혼을 하니까 그래서 정규직을 할 수 없고 언제 애를 가질 계획이냐 그런 것까

지 다 물어 서. -결혼 후 자녀가 없는 경우

제가 바이오 쪽 실험 연구원 그쪽을 계속 했던 거니까 당연히 공으로만 생각

하고 공 쪽만 알아 봤거든요. 그런데 희 쪽 분야가 그런 정규직은 벤처 회

사들이 많기는 한데 좀 안 좋아하시더라고요. 그런 임신, 출산 이런 것 때문에

<둘째 출산 계획 련 질문>

아이가 하나인데 임신하면 나이도 어린데 그만두는 것 아니냐는 말을 면

에서 듣는 순간 일을 그만둘 생각이 뚝 들더라고요. 일을 하겠다고 왔는데도 제

가 10년 이 면 볼 때와 달라지지 않고 오히려 더 조롱 같은 느낌이 들더라

고요.

제가 아무 말도 안 했는데 둘째 낳을 거잖아요? 그러면 는 아무 말도 안 했는

데요? 그랬더니 다들 둘째 낳는다고 하던데 왜 안 낳겠다고 하느냐 그래서 그

런 계획까지 말할 필요가 없지 않느냐 그랬더니 출산의 화살을 한테 주시

고 빨리 둘째를 낳고 일을 찾아야지 왜 하나만 낳느냐 그런 식으로 나이가 많으

신 분들은 기본 으로 애가 하나인 사람은 문제라는 인식이 있나 요.

면 을 보면 아이가 하나네요? 라고 해요. 그때만 해도 40 반이니까. , 라

고 하면 하나 더 낳을 거 요? 그때는 모르잖아요. 생기면 낳겠다 하면 그러면

희는 안돼요. 라고 거기에서 자르더라고요. 그러니까 내가 애 낳는 것도 이들

한테 허락을 받아야 되나? 내가 애 낳는 게 죄도 아닌데

<출산 후 계속 근무 여부 질문>

(둘째)가질 정이냐고 아직은 계획이 없다고 했는데 만약에 갖게 되면 일을 할

수 있느냐 그래서 야간 , 할 수 있죠 그랬는데 좀 약간 그게 되게 공격 으로

얘기해서 기분이 그랬어요.

견직으로라도 있겠다 그러면 아이가 둘인데 어떻게 할 수 있겠느냐. 다 잊어

버리지 않았느냐 나이가 있는데 본인보다 더 어린 사람이 상 이라면 어떻게

할거냐. 그런 말을 들으니까 나는 안되나 보다 이런 게 스트 스가 되더라고요.

는 아이가 하나니까 둘째를 낳을 거냐는 얘기를 무 많이 들었어요. 둘째를

낳게 되면 쉬어야 되는 이런 문제 때문에 이런 회사에서도 어차피 장기로 오래


일할 사람을 원하니까 그것을 자꾸 묻는 것 같아요. 둘째 계획이 있다고 하면

보류를 하는 경우가 있더라고요. 는 계획이 없으니까 없다고 얘기를 하는데

이 없다고 얘기를 하는 것도 좀 그러더라고요. 면 볼 때 거의 남자분들이 보

세죠.

<보조양육자 유무 질문>

혹시 무슨 일이 있으면 가야 되느냐 그런 당연히 가야 가니? 그냥 사람이

없냐고도 아니고 그러면 만약에 애기가 아 서 연락을 받으면 가야겠네요. 이런

식으로 하고 연락이 안 왔어요.

<어린 자녀 보육 문제 질문>

아이가 둘이에요? 그래서 둘이라고 하면 는 당당하게 ! 라고 하면 그런데

애들이 다 어리네요? 다 자기 앞가림한다고 하면 둘인데 어떻게 어하실 거

요? 라고 해요. 어느 정도는 된다고 해도 아이 아 면 되겠냐고 주 에서 도와

주지 않으면 어떻게 할거냐고. 는 상상도 못할 질문이 날아와요.

면 같은 거 볼 때 아이가 아 면 어떻게 할 것이냐 했었는데 처음에 생각에는

회사가 좀 배려해 주지 않냐고 했는데 그 게는 안 된 요. 그리고 어린이집에

서 장염이나 그런 것이 걸리면 집에서 데리고 있어야 되거든요. 회사를 몇 일

빠져야 되고 하니까 그런 것 때문에 봤는데 면 에서 다 떨어지고

는 제가 표라면 물어볼 것 같아요. 왜냐하면 그래서 이 사람이 어떤 것이

없다면 회사 측에서 도움을 수 있는 방법을 생각해 본다든가 이 사람이 앞으

로 구해 보겠다라는 답변을 듣고 싶다든가 궁 해서라도 물어볼 것 같아요.

<경력 불인정>

정말 잡일이라고 생각하는 구나 다 할 수 있는 일을 하려고 해도 옛날의 경력

들은 집에 있은 지 오래 다고 하고. 경력을 살리려고 한다고 하면 다 잊어버렸

지 않느냐 라고 하고.

(경력 4～5년과 계약직 이상의 경력이 없는 경우의 차이) 같은 것 같아요. 기

간이 2년, 3년 아이 어느 정도 키우고 나면 그게 같은 과거에 정규직으로 몇

년을 일했던 경력이 얼마나 있든 같아지는 것 같아요.

도 얼마 에 면 을 보러 갔는데요 갔는데 그 분이 그러시더라고요. 기간이

경력이 무 단 잖아요. 잘 하실 수 있으실까요 이 게 의심하시는 듯한 말

투를 이 게 내비치시더라고요. 도 그 말을 딱 들으면서 의기소침 해서 한

발 물러나는 거에요. 그러니까 인식들이 다 그런 것 같아요. 이 게 오래 놀았는

데 뭘 하겠어?


<주량 질문>

주량을 묻더라고요. 그래서 이것을 왜 물어보지 했죠.

<면 태도>

일을 하고 싶으면 하고 두고 싶으면 두겠지 하는 생각으로 면 을 보더라

고요.

□ 경력단절 여성만 치르는 실기 시험

경력단절 여성 중에는 경력단절이 없는 면접과 달리 예고 없이 혼자 실기 시

험을 치렀던 사례가 있었다. 기업에서 경력을 입증하기 위해 선택한 방법이었지

만 당사자는 예고 없이 치러진 테스트로 크게 당황하고 불쾌해하였다.

면 봤다는 쪽에서 경력이 단 이 된 기간이 길면 이 사람의 능력을 이 게 증

빙할 수 있는 것이 없잖아요. 이 사람이 실질 으로 그 업무에 투입이 을 때

어느 정도의 능력치가 있는지를 보고 그 사람을 채용해야 되잖아요. 그러면

희는 그것을 증명해야 되잖아요. 그래서 같은 경우에는 실기 시험 비슷하

게 봤어요. 는 그래도 짬짬이 일을 하고 있었고 이랬는데 정말 실질 으로 10

년 이상의 경력 단 이 다고 그러면 그게 미리 고지를 안 했다고 그러면 되게

당황스러울 수 있잖아요. 그런데 그 시간이 제가 불필요하다고 느껴지지는 않았

는데 ‘왜 이걸 사 에 얘기해 주지 않았을까 그러면 내가 비를 하고 갔을 수

있을 텐데’ 내지는 그것을 사 에 과제로 수도 있었잖아요. 그러면 내가 좀

더 시간을 할애해서 좀 더 정성껏 해 갈 수도 있었을 텐데 일부러 그것을 블라

인드 테스트를 한 것 같은 느낌을 는 받았거든요. 나의 경력, 나의 이런 것을

의심하나? 나의 능력이나 이런 것들에 해서 의구심을 갖나? 당장 그 한 장으

로 나를 평가할 수 있나? 약간 그런 것들 실제로 다른 신입이나 이런 것을 뽑을

애는 그 친구들은 경력 사항이 이 에 바로 있으니까 굳이 그런 것을 보지 않는

다고 하더라고요. 그런데 그게 부당하다고 생각은 하면서도 내가 입장이면

말로만 이 게 떠들어서 제가 그 업무를 할 수 있을지 이 사람이 단할 수 있

는 근거가 없잖아요. 그러니까 그것도 좀 이해는 하는데 그럴 경우에 미리 사

에 비를 해서 포트폴리오나 이런 것을 비해서 오시면 어떨까요 라고 제시를

해 줬으면 어땠을까 라는 생각이 들었죠. 혼자 노트북으로 이 게 했을 때 좀

민망했거든요. 그리고 당황해서 잘 안 었어요.


□ 임신 사실을 알린 경우

면접 일정이 잡혔으나 그 사이에 임신을 확인하여 임신 사실을 면접기업에 알

렸을 때 면접 자체가 취소된 사례도 있었다. 면접 예정 기업은 중소 R&D 기업이

었다.

는 면 보러 오라고 연락이 와서 다다음 주에 면 이면 그런데 딱 그 사이에

둘째 임신 확인을 한 거에요. 그래서 제가 이력서에는 그런 사항을 쓰는 것은

없고 했었으니까 면 을 가도 되기는 했는데 조 그래서 간에 확인 화 한

번 왔었을 때 제가 몇 일 에 임신 사실을 알게 는데 그것은 상 이 없나요?

그랬더니 그러면 죄송하다고 면 에 오지 말라고 해서 안 갔던 사례가 있었어

요. 임신했다고 간 확인 화에서 오지 말라고 하니까 기분이 나쁜 거에요. 연

구를 하는 곳이었고 규모는 그 게 크지는 않았던 것 같았어요. 60인 정도.

□ 임신 여부를 알리지 않고 취업한 경우

공공기관 콜센터에 임신 중반에 입사를 했으나 면접관이 임신 여부를 몰라 채

용된 사례가 있었다. 이후 임신 근로자뿐만 아니라 임신 근로자를 채용한 면접관

도 사내에서 질타를 받은 사례가 있었다. 2018년 5월 29일부터는 입사한지 6개월

만 지나면 육아휴직을 사용할 수 있다.

친구의 올 가 얼마 에 취직이 어요. 4개월 에. 임신 상태 는데 그걸 통

통한 건 로 알고 취업이 어요. 공공기 인데 콜 센터 화를 받는 업무인데

사실 임신이 무슨 상 이에요? 그런데 통통한 여성인가 보다 하고 뽑았는데 6

개월인데 배가 많이 안 나왔고 이 친구는 무기 계약직으로 뽑혔다고 무 좋아

했는데 그랬더니 회사 내부에서 미친년이 들어왔다 미쳤나 보다 하면서 이 사

람을 뽑은 사람이 엄청 갈굼을 당한다는 거 요. 그래도 나는 버텨 낼거야 기분

좋게 들어왔는데 얘를 뽑은 사람은 사람을 볼 모르는 사람이 된 거 요. 그

러니까 얘를 쳐다도 안 본 요. 지 출산 휴가에 들어갔는데 미친년이라고 해

도 복직을 했을 때 시 이라고 생각을 하지만 안 물어 으로 인해서 피해를 여

자는 안 받았지만 다른 군가가 받는다는 생각을 했어요.


□ 그 외: 전화 문의 시 차별

경력이 단절된 기간만큼 나이가 들어 전화 문의 시 나이만 듣고 입사 서류 작

성의 기회조차 가지지 못한 경우도 있었다.

다. C그룹

임신, 출산으로 인한 차별

1) 임신 기간 차별사항

고용이 불안정한 별정직, 프리랜서 강사 등은 임신을 하더라도 출산휴가, 육아

휴직 제도를 활용하지 못하고 퇴사하는 사례가 많았다.

업무강도가 높은 국회의원실에서 일하는 별정직의 경우 임신 여성 근로자에게

신규인력을 채용하겠다면서 퇴사를 종용하거나 육아휴직 후 복귀하려는 시점에

서 대체인력을 그대로 쓰겠다고 한 사례도 있었다.

여성 근로자는 부당함에 대해 근무처에 이의를 제기한다거나 부당함에 대해

고용노동부에 신고를 한다거나 하지 못했는데 별정직이기 때문에 면직이 자유롭

기 때문이었다.

차별하는 사람은 직급이 높은 상사였으며, 남성 상사일 수도 있었고, 여성 상

사일 수도 있었다.

과거에는 차별을 당하기 전에 팀장·과장급에서 눈치를 주어 여성 근로자가 임

신 상태에서 스스로 관두게 하는 분위기였다.

기업에서는 임신 근로자가 출산육아휴직으로 긴 공백이 생기므로 중요한 업무

를 맡기기 어렵다고 생각하였다. 출산은 본인의 선택이기 때문에 이 부분은 수용

해야 한다는 의견이 일부 남성과 여성 근로자에게서 나왔다. 모든 것은 개인의 선

택이며 개인이 수용해야 하는 사항이며, 여성이 출산과 육아휴직을 하더라도 남

성과 동등하게 대 받으려면 남성만큼 일해야 하는 현실에 대한 지적이 있었다.


다른 친구들을 이 게 보면 정말 극단 으로 임신하자마자 그만두라고 의원실

에서 그만두라고. 거기는 무 바쁜 곳이니까 새로 사람을 뽑겠다 이 게 하는

경우도 있고 육아휴직 하면 체 인력을 뽑잖아요. 6개월 이상을 뽑거든요. 그

런데 갔다 왔더니 이제 복귀하려고 했더니 그냥 체인력 쓰겠다. 그런 것(이의

제기)은 여기가 면직이 굉장히 자유롭기 때문에 그 게 하지는. 실제로 지

희 층 여자 화장실에 보면 의원님 임신했다고 그만두라고요. 이런 이 A4

용지에 붙어 있어요. -국회 별정직

의원님 스스로가 할 일은 별로 없을 것 같아요. 같이 일하시는 동료들 특히 높

은 직 분들이 그 게 말 을 해주시면 다시 뽑는 것이 좋지 않을까요? 막 이

게 얘기를 던져주면 그런 것이 나을까 그러면 부담스러운데 뭐 이 게 하실

수는 있겠죠. 제가 아는 사람 여자 의원실에 여자 보좌 방에도 그런 일이 있

었다는 얘기를 들은 이 있고 남자 보좌 님들은 더 많으시고요.

같은 경우에는 일반 회사원 그런 기가 아니라 리랜서잖아요. 엄 히 따

지면. 그래서 육아휴직에 한 그런 메리트가 희는 없어요. 엄 히 따지

면 그냥 도 경력이 1년이 안 되는 그런 이스 같은 경우에는 출산휴가 자체

가 아닌 그냥 아웃 처리

희 회사 같은 경우에는 소기업이기 때문에 에는 그 게 그만두는 여직

원이 상당히 많았어요. 임신을 하면 그냥 배부를 때쯤 돼서 그만두더라고요. 스

스로 알아서 라는 것이 가 치를 줬기 때문에 그만둔 거겠죠. 지 생각해

보면 그런 것 같아요. 그때도 장 과장 들이죠. 그 친구들이 그 게 많이 치

를 줬던 것 같아요

결혼을 하고 임신하게 되면은 어 든 1년 반에서 2년 정도는 떠나는 거니까요.

아무래도 업무 차원에서는 좀 요한 업무를 못 맡길 수 밖에 없죠.

( 요 업무 못 맡기는 것) 그런데 그럴 수 있을 것 같다고 생각해요. 방법이 없

어요. 왜냐하면 일을 하려면 남자처럼 같은 우로 일을 하려면 결혼하고서는

못해요. 결혼하고 애 낳고서는 그것을 따라잡을 수 없어요.

2) 출산휴가 사용에 따른 차별사항

복귀 후 연봉은 변동이 없었지만 출산휴가인 3개월만큼 제외하고 인센티브를

받은 사례가 있었다.

대체인력 없이 기존 사원들이 출산휴가 간 근로자를 대신하여 업무를 나눠서

했기 때문에 복귀했을 때 출산휴가 전보다 업무량이 증가한 경우도 있었다. 문제

제기를 하지 못한 이유는 여성 근로자는 계속 일을 해야 하는 상황인데 일자리

를 잃을지도 모른다는 불안감이 있었기 때문이었다.


대체인력과 계속 일하고 싶어 출산휴가 후 복귀한 여성 근로자에게 퇴사를 종

용한 경우도 있었다.

기업에서는 근무성적 평가는 대체로 B와 C+ 사이의 정해진 등급을 주고 있었

다. 여성 근로자들은 출산은 선택의 문제이기 때문에 일괄 중간평가 등급을 주는

것에 대해 문제로 생각하지 않았고, 해당 기간 동안 일한 동료들의 성과에 대해

배려라고 생각하였고, 평가등급에서 우대를 받는다면 동료들의 반감이 생길 수

있다고 보았다.

<인센티 불이익>

는 스페셜 보 스를 출산휴가 3개월을 쉬었다가 다른 사람들은 1년치에 한

것이잖아요. 그런데 그 3개월에 한 %를 빼고 줘서 그런 이 있어요.

<업무량 증가>

업무량이 많아진 것 같아요. 체 인력이 없어서 나눠서 업무를 하다 보니까 제

가 돌아왔을 때 제 업무만 줘야 되는데 나는 이것이랑 이것을 같이 했었는데 이

것을 여기에서 이만큼도 네가 가지고 가라 자기 업무까지 같이 제가 하던 업무

가 아닌데도 같이 한테 넘겨줬죠. 당연히 받아야 된다는 식으로 자기도 해 왔

다고 이 게. (문제 제기) 그 게 딱히 할 수가 없었고. 나가야 될까 당장 아쉬

운 것은 나니까. 그냥 받아들 던 것 같아요.

<퇴직 종용>

희 거래처에 출산휴가를 갔다가 돌아오셨는데 계약직이 나가야 되는데 일을

무 잘해서 맘에 드신 거에요. 그래서 한테 나가라고 하는데 여기도 보통이

아니어서 나갈 수가 없는 거에요. 한 책상에 화기 한 놓고 같이 일을 했

요. 끝까지 나갈 수가 없어서. 하루 이틀 정도는 버티지만 한 두 달은 버티지만

무 하니까. 사무실 사람들이 되게 불편하니까. 불법이니까 자를 수는 없고요.

<근무성 평가>

B와 C+의 사이 그 정도

간 치수로 하는 것 같아요. 는 괜찮았어요. 왜냐하면 남아 있는 사람들이 그

만큼 일을 더 하게 되는 것이고 그만큼 나와서 더 성과를 낸 거잖아요.

임신 에 배려도 받고 하니까요.

(평가를 우 해주면) 오히려 그 게 하면 더 반감이 생길 수도 있죠.


3) 육아휴직 사용 여부

육아휴직을 사용하지 않은 이유는 기업 규모가 작아서, 경제적인 이유로, 내

일자리를 잃지 않기 위해서, 사내에 육아휴직을 사용한 사례가 없어서 위험을 감내

하고 사용하고 싶지 않아서, 육아휴직 없이 근무할 만하다고 판단했기 때문이었다.

대기업의 경우 남성이 육아휴직을 써도 불이익이나 불편한 시선이 없어서 인

식이 어느 정도 개선된 것으로 얘기하였다.

는 애를 일 낳아서 그런 것이 없었어요. 그리고 둘째 때는 창기여서 아무

도 한 사람이 없는 거에요. 구인가가 출발을 해 줘야 되는데 제가 총 를 메

기에는 좀 그랬고 그래서. 모든 것을 감수해야 되니까. 는 좀 그냥 할 수 있어

서 그냥 안 했죠.

이게 보편화 되지 않았어요. 워낙 규모가 작은 데니까. 제가 2013년도에 애를 낳

았거든요.

는 아 고려하지 않았어요. 내 자리를 지키려면 내가 알아서

의외로 안 쓰는 사람이 많아요. 제가 아까 말 드린 것처럼 인 향이 이

게. 출산휴가하고 1년까지 아이 키우기가 제일 힘들잖아요. 그때는 아 휴직

을 안 하고 오히려 회사와서 일을 하면 더 편하거든요. 그 게 하고 나 에 한

본인이 회사에 해서 조 회사 다니기 싫다 이런 감정 들 때 휴직을 하더라고

요.

(남성 육아휴직자) 기업도 인식이 많이 바 어서 남자도 육아휴직 쓰고 갔다

와도 크게 이상하게 쳐다본다거나 불이익은 없는 것 같아요. 오히려 이제 부러

워하는 거죠. 사실 경제 으로 남자가 휴직을 하면 가계에 향이 크잖아요. 보

통 집안 사정이 여유 있고 그런 사람들이 많이 쓰죠. 애기랑 휴가도 보낼 수 있

고. 일단 집이 좀 살거나 기업에서는 그런 경우가 많은 것 같아요.

4) 육아휴직 사용에 따른 차별사항

□ 타 부서 발령, 직무 변경

복직 시 예정과 다르게 타 부서로 발령 혹은 다른 직무를 담당한 사례가 있었

다. 다른 인력 혹은 대체인력이 육아휴직자를 대신하여 일할 경우 그 인력이 육

아휴직자의 직무를 그대로 담당하고 상의 없이 육아휴직자는 다른 직무를 담당

해야 하는 경우도 있었다.


복귀 시점에 TO가 나지 않아 복귀일이 6개월가량 연기해야 한 경우도 있었다.

학원에서는 출산 후 중등부 강사에서 초등부 강사로 강등되면서 급여도 함께

줄었는데 이를 강사가 수용할 경우 계속 고용되었고, 그렇지 않을 경우에는 계약

이 해지되었다.

친구 같은 경우에 큰 회사를 다녔는데 거기에서 출산휴가를 갔을 때 1년에 한

번씩 고가 평가를 하잖아요. 이제 제외가 되고 다시 복직했을 때 다른 부

서로 그러니까 가기 에 약속했던 것이랑 다르게 다른 부서로 발령이 나

버려서 속상해 했던 경우가 있었어요. 그래서 사람들이 웬만하면 그 게 잘 안

간다고 하더라고요.

희 부서에 육아휴직을 갔는데 체 인력을 썼어요. 그런데 그 사람이 일을

무 잘 하는 거에요. 돌아왔을 때 원래는 제 치에 앉히고 그 업무를 다시 줘

야 되는데 가 도 체인력이 더 잘하니까 아 그 친구를 그냥 설득시켜서

다른 업무를 거에요.

이런 이스가 좀 많은 것 같아요. 희 회사에도 둘째 낳고 육아 복직을 해야

되는데 체인력이 미스인 거에요. 그러다 보니까 보스가 나는 애 엄마 싫다 나

는 그냥 미스랑 계속 일을 하겠다 그래서 복직을 그때 당시 못하고 6개월을 더

쉬었어요. TO가 안 나서. 다른 자리 날 때까지 더 기다렸다가 복직을 했죠.

그 분의 직 은 등부 는데 애가 이제 딸린 거잖아요. 애가 딸리면 이제 어느

정도 애 시간에 가르치는 기가 하원 하는 시간하고 뭐 이런 것이 맞물리니까

직 을 좀 내리더라고요. 등부 다가 그러면 는 그냥 등부로 가 이런 식

으로 이 게. 그러면 액이 확 어들고 그러면서 원장하고 그 선생님하고 조율

을 해서 원하면 하는 것이고 만약에 기다 그러면 그냥 아웃처리 하는 것이고

이런 형식이죠.

□ 인센티브 배제 및 인사고과

연봉은 회사 규정에 있기 때문에 육아휴직으로 인한 조정은 없었다. 그러나 기

업에서는 정상근무한 근로자에 대한 배려 혹은 차이를 두기 위해서 육아휴직 시

인센티브를 부여하지 않았고, 인사고과는 ‘보통’으로 평가하였다.


어 든 연 이라든지 이런 것은 회사 규정이 딱 있기 때문에 육아휴직을 갔다

왔다고 그것을 깎거나 할 수는 없으니까요.

희도 육아휴직이나 빠지게 되면 인센티 가 없고 그 다음에 고가평가 할 때

는 보통으로 줘요. 그 기간만큼 남들 일한 것이랑 비교했을 때 안 하고 쉬었잖

아요. 회사에서는 일을 안 한 것이고 같은 동료 입장에서는 일을 안 했는데

도 불구하고 고가를 높게 주면 아무래도 안 좋게 생각한다고 해서, 그냥 희

회사에서는 정책이라고 해야 되나 그 게 그냥 인지를 하고 가고 있어요.

임신, 출산으로 인한 차별 개선 의견

면접자들은 임신, 출산으로 인한 차별을 개선하기 위한 내용으로 다음의 안을

제시하였다.

□ 경영진의 인식이나 행동 변화를 위한 패널티

주5일 근무제도가 정착한 것처럼 법적으로 육아휴직 등의 제도를 강제로 따르

게 하자는 의견이 있었는데 권장 사항으로는 경영진의 인식이나 행동이 잘 변화

하지 않기 때문이라고 생각하였다.

오 들이나 리하는 사람들의 의식이 일단은 좀 변해야 될 것 같은데 그게 잘

안 바 잖아요. 그러다 보면 일단은 뭐든지 진짜 강제 으로 해야 될 것 같아

요. 강제 으로 해야 되고 안하면 회사에 불이익이 있다. 이런 것을 다 알지만

그래도 안 하거든요. 그러니까 사용하는 사람들도 그런 것을 다 알지만 치나

자기 이미지나 이런 것 때문에 사용을 안하는데 이것은 무조건 희가 5일 근

무하는 회사 같은 경우 토요일, 일요일 무조건 쉬잖아요.

강력한 처벌 업주들한테도 이런 거 출산휴가나 육아휴가를 안 지켰을 때 불

이익을 줬을 때 훨씬 더 강력한 처벌을 는 해야 된다고 생각해요.

□ 대체인력 대신 기존 근무자에 대한 지원 필요

중소기업은 비용 때문에 출산, 육아휴직 사용이 어렵기 때문에 관련 대체인력


과 비용을 지원하는 것이 필요하였다. 근로자들은 현재도 정부에서 대체인력을

지원하고 있지만 혜택이 충분하지 않다고 느끼고 있었다.

한편 업무의 전문성 때문에 대체인력을 활용한다고 해도 대체인력이 기존 근

로자의 업무를 100% 대체하지는 못한다는 지적이 있었고, 이런 점 때문에 대체

인력이 기존 업무를 60～70%만 하더라도 기업에서 수용할 만큼 그 이상의 지원

이 필요하다는 의견도 있었다.

사실 큰 기업들은 그런 제도를 다 받아들여지잖아요. 그런데 기본 으로 작은

기업들이 그럴려면 체 인력에 한 산이 필요한 부분이거든요. 그래서

아까도 말 드렸듯이 결국에는 다 돈에 련된 문제인 거에요.

체 인력을 정부에서 어느 정도 지원해 다면야.

업무의 문성 때문에 그것은 어쩔 수 없을 것 같아요. 그것은 단기간에 새로

들어온 사람이 그것을 어떻게 다 할 수 있겠어요?

( 재의 지원 수 은) 결국은 부족한 거죠. 100% 능력 발휘를 못 하는 것은 사

실 어쩔 수 없는 부분인 것 같고 결국은 그러면 정부의 지원을 일정 부분을 하

는 것을 더 많이 다 그 기간 액을 다 해 달라 다 해 다면 사업주도 아마 그

일하는 거를 6～70% 정도 밖에 못하더라도 어느 정도 받아들이고 넘어갈 수는

있을 거에요. 그러니까 결국은 산이라는 얘기인 거죠.

□ 공공 보육 서비스 확대

직장인들은 보육환경 개선이 가장 중요하며 관련 의견을 가장 활발하게 제시

하였다. 직장 내 동료나 기업의 배려가 아니라 보육환경만 제대로 갖춰지면 모든

문제는 해결될 수 있다는 의견이 있었다.

대기업 직장 어린이집 공유, 어린이집 확충, 돌봄 관련 서비스 이용시간 확대,

실버인력 활용 등에 관한 관련 의견이 있었다.

1. 결론 379

2. 정책과제 382

Ⅵ

결 론

Ⅵ. 결 론 379

1. 결론

이상에서와 같이 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별을 정의하고, 관련 법 및

국내외 제도와 정책을 분석·평가하며, 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별실태

를 파악하였다.

기존의 연구들은 주로 출산 및 육아 시기의 조직 내 차별을 전제로 제도 활용

여부 및 정도를 분석하거나, 제도사용에 따른 성별 노동시장 성과 측정의 연구

등을 중심으로 연구가 추진되어 왔다. 또한 조사의 대상과 범위도 광범위하여 분

석결과 또한 포괄적인 경우가 많았다.

이와 달리 본 연구는 실태조사를 통한 구체적인 정책대안을 도출하기 위해 조

사의 대상과 범위를 한정하였다.

실제로 2017년 현재 모의 평균 출산 연령은 32.6세이며, 첫째 아이는 31.62세,

둘째 아이는 33.36세이다(통계청, 2018). 「2015 사업체 노동실태 현황」에 따르

면, 5인 이상 사업장 719,294 중 100인 미만 사업장은 285,715개소로 전체의

68.8%를 차지한다. 아울러 2018.8.현재 취업자 20,907천명 중 여성취업자는 11,

537명으로 42.8%를 차지하고 있으며, 여성취업자의 81.7%가 도소매·음식숙박업,

전기·운수·통신·금융업과 사업·개인·공공서비스의 업종에 종사하고 있다. 또한

임금근로자는 20,045천명, 이중 임시, 일용근로자는 6,250천명으로 임금근로자의

31.2%를 차지하고 있다(통계청, 경제활동인구조사자료 2018.8.자료를 재분석함).

「2017년 일가정 양립 실태조사」에 따르면, 출산전후휴가 사용에 대한 5∼9인

영세사업장의 제도 인지도는 86.6%이나 도입률은 63.4%로 인지도와 도입률 간

격차가 크나, 300인 이상 사업장은 인지도 97%, 도입률 98%로 인지도와 도입률

이 유사하다고 보고하고 있으며, 육아휴직제도는 300인 이상 대규모 사업체에

서의 도입률은 93.1%이나 5∼9인 소기업들에서는 33.8%로 기업 규모간 격차가

매우 크며, 비정규직 사용 가능 비율은 59.1%에 그친 것을 알 수 있다.

그러므로 본 연구는 출산 및 육아 시기의 조직 내 차별을 드러내고, 임신, 출산

경험이 있는(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는) 남녀임금 근로자로 연령 만

30～44세/ 상시근로자 100인 이하 사업장 근무/ 도소매·음식숙박업, 전기·운수·

통신·금융업과 사업·개인·공공서비스의 업종에 종사하는 사람으로 한정하였으

며, 성별 할당, 고용형태 할당을 실시하여 분석한 결과이다. 즉, 임신, 출산 등에


따른 차별실태를 질적 및 양적으로 조사·분석함으로써 현행 제도와 현실의 괴리를

분석하고 대안을 마련하는데 초점을 둔 것이 본 연구의 주요 기여라 할 수 있다.

먼저 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제1호에 따르

면, ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는

출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나

그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말하는 것으로 비록 사업주가 채용조건이나

근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이

다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성(性)에게 불리한 결과를

초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우도 차별에 해당한다.

「근로기준법」,「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」,「고용보험

법」 등에서 임신부를 위해·위험 업무에서 보호하고 있을 뿐 아니라 근로시간

제한, 태아 검진시간 등을 보장함으로써 모성을 보호하고 있으며, 이상의 보호

규정을 위반한 사용자는 형사처벌을 받게 함으로서 법 적용을 강제하고 있다. 또

한 육아기 자녀를 돌보는 근로자가 선택할 수 있는 제도로 육아휴직 제도와 육

아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다.

그러나, 실제 사례 및 실태를 분석한 결과 임신, 출산 등에 따른 차별 및 불합

리한 근로실태가 여전함을 알 수 있었다.

분석의 주요 결과는 다음과 같다.

먼저, 국가인권위원회 진정사건(2003～2018년) 사례, 고용노동부 진정사건

(2013～2018년), 한국여성노동자회 상담사례(2015～2017년 평등의 전화 상담사례)

를 분석한 결과 고용상 모든 과정(모집, 채용, 배치 및 승진, 임금, 교육, 퇴직, 해고

등)에 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별이 존재하는 것을 알 수 있었다. 고용

형태, 사업장 규모 및 직종에 따른 차별이 존재하고 있었다. 무기계약직이나 임시

직인 경우, 사업장의 규모가 작은 영세사업장의 경우, 교육공무원, 어린이집 교사

등이 임신, 출산, 육아휴직으로 차별을 받았다고 진정하거나 상담한 사례가 많았다.

두 번째는 실태조사 분석결과 여성 응답자 중 67.5%가 출산휴가를 사용하면

배치 및 승진에 있어서 차별을 받을 수 있다고 생각하며, 회사 내 남성 근로자

비율이 높을수록 차별 인식이 더 높게 나타났다. 출산휴가 제도 사용으로 응답자

를 가장 차별한 대상은 ‘상사’(33.9%), ‘사업주’(22.9%), ‘동료직원’(13.5%) 순으로

나타났으며, 5～9인 미만 사업장과 서비스/판매/영업직은 각 39.1%, 27.1%로 ‘사

Ⅵ. 결 론 381

업주’에 의한 차별 비율이 가장 높았다. 배치 및 승진에서 가장 많이 받은 차별

유형은 ‘승진에 불리’(26.7%), ‘중요 업무에서의 배제’(23.3%), ‘기존 업무에서의

다른 업무로의 재배치’(19.4%), ‘기존 부서에서의 다른 부서로의 재배치’(6.7%),

‘인간적 무시, 모욕’(5.5%)순으로 나타났으며, 보상 및 평가에서 가장 많이 받은

차별 유형은 ‘동일 능력/실적에서의 성과급 차별’(26.1%), ‘동일 경력에서의 인사

고과 불이익’(21.7%), ‘동일 경력에서의 월급 차별’(18.9%), ‘동일 능력/실적에서

의 인사고과 불이익’(10.6%) 순으로 나타났다.

또한 육아휴직 제도 사용으로 차별을 한 대상은 ‘상사’(39.0%), ‘동료직원’

(17.0%), ‘사업주’(15.1%)로 나타났다. 육아휴직 제도 사용으로 인해 배치 및 승

진에서 가장 많이 받은 차별 유형은 ‘기존 부서에서 다른 부서로의 재배

치’(20.5%), ‘승진에 불리’(18.8%), ‘기존 업무에서 다른 업무로의 재배치’(17.9%),

‘중요 업무에서의 배제’(16.2%), 순으로 나타났으며, 남성의 경우 ‘주요 부서에서

의 제외’(19.2%), ‘기존 부서에서 다른 업무로의 재배치’(19.2%)가 가장 높게 나

타났으며, 여성의 경우 ‘기존 부서에서 다른 부서로의 재배치’(20.9%), ‘승진에 불

리’(19.8%) 순으로 나타나 남녀 모두 기존 부서에서 다른 부서로의 재배치되는

차별이 가장 큰 것으로 나타났다. 육아휴직 제도 사용으로 인한 ‘인간적 무시, 모

욕’은 남성은 15.4%로 나타났으며, 여성은 1.1%로 나타나 차이가 큰 것을 알 수

있다. 보상 및 평가에서 가장 많이 받은 차별 유형은 ‘동일 능력/실적에서의 성과

급 차별’(30.8%), ‘동일 경력에서의 인사고과 불이익’(19.7%), 동일 경력에서의 월

급(연봉)차별’(19.7%), ‘복리후생 지원 시 차별’(12.0%)순으로 나타났으며, 남성의

경우 ‘인간적 무시, 모욕’(15.4%)이 상대적으로 많았던 반면, 여성의 경우 ‘동일

능력/실적에서의 성과급 차별’(35.2%)이 남성에 비해 많았다. 이때 육아휴직 제

도 사용으로 차별을 받은 경우 ‘참고 넘어가는 경우’(57.8%)가 가장 많았는데, 그

이유는 넘어간 1순위 이유는 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아서’(34.6%),

‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’(19.2%), ‘어떻게 대응해

야 할지 몰라서’(19.2%), ‘인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려’(19.2%)된

다고 생각하고 있었다. 그러나 성별로 나누어 분석하면 ‘문제 제기를 해도 해결

될 것 같지 않아서’의 경우 여성은 37.3%, 남성은 18.2%로 나타났으며, ‘문제 제

기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’는 여성은 16.4%, 남성은 36.4%

로 나타났다.


이러한 문제를 위해 기업에서 추진해야 할 조치(1순위)는 ‘조직문화 개선’과

‘조직 구성원의 인식 변화’가 각각 전체 응답자의 26.6%, 23.6%를 차지하였고, 정

부에서 추진해야 할 조치(1순위)는 ‘장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정

착’(22.1%), ‘시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연 근무 확산’(19.4%), ‘출산휴

가 및 육아휴직 등 제도보장 및 점검·감독 강화’(15.6%), ‘직장어린이집 등 보육

서비스 확충’(12.4%)로 나타났다. ‘시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연 근무

확산’, ‘남녀 고용 차별 및 직장 내 성희롱 예방’에 대해서는 남성보다 여성의 요

구가 더 컸으며, ‘직장어린이집 등 보육서비스 확충’, ‘사회인식 및 기업문화 개선

포함 캠페인’에 대해서는 여성의 요구가 더 큰 것을 알 수 있다.

세 번째 초점집단면접조사에서는 경영진의 인식이나 행동 변화를 위한 패널티

부여, 대체인력 대신 기존 근무자에 대한 지원이 임신, 출산, 육아휴직 차별을 해

소하는데 가장 실효성 있는 정책이라는 제안을 하였다.

2. 정책과제

결론에서 제시한 바와 같이 2018년 현재 임신, 출산, 육아 관련하여 법․제도

는 촘촘하게 정비되어 있으나 여전히 임신, 출산, 육아의 부담은 여성 근로자에

게 가중되며, 남성 근로자들 또한 부성권 보호에 있어 제도와 현실 간 괴리가 있

음을 확인하였다. 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별 경험과 그 원인 등을 면밀

히 파악하여 고용차별 개선 및 일․생활 균형을 통한 근로자의 삶의 질과 만족

을 높이는 것이 급선무임을 알 수 있었다.

먼저 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별 실태조사로부터 도출된 결과를 바탕

으로 우선적으로 해결되어야 할 과제는 다음과 같다.

□ 근로감독체계 강화 및 맞춤형 근로감독 계도 기간 설정, 사업주 지원 내용

홍보 강화, 우수모델 제시

여성 응답자 480명 중 245명(51.0%)이 출산휴가를 사용하였다고 응답하였으

며, 출산휴가를 사용한 여성 245명 중 171명(69.8%)이 배치 및 승진에서, 173명

(70.6%)이 보상 및 평가에서 차별을 받았다고 응답하였다. 또한 남‧여 응답자

Ⅵ. 결 론 383

800명 중 159명(19.9%)이 육아휴직을 사용하였다고 응답하였다. 육아휴직을 사

용한 159명 중 111명(69.8%)이 배치 및 승진에서, 113명(71.1%)이 보상 및 평가

에서 차별을 받았다고 응답하였다.

이처럼 출산휴가 및 육아휴직 사용률이 높지 않을뿐더러 사용한 경우 배치 및

승진이나 보상 및 평가에서 차별을 받았다고 응답한 비율이 평균 70%에 이른다.

그러므로 근로감독관 인력을 증원하고, 일·생활 균형 전담 근로감독관을 배치할

필요가 있다. 2016년 현재 근로감독관의 현황을 살펴보면 현원 1,142명, 근로감

독관 실무인력 999명, 1인당 사업장수(실무인력대비) 1,754개소로 근로감독관 인

력이 매우 부족한 상황41)이다(고용노동부 내부자료, 2016.2). 이러한 상황에서 고

용노동부는 2014.12.22.부터 2015.1.30까지 전국적으로 모부성보호 취약사업장

101개소를 선별해 근로감독을 실시하였다. 출산전후휴가, 육아휴직 기간 중 고용

보험 상실자가 다수 발생 사업장 등으로 보건의료업 33개소, 제조업 21개소, 보

육 시설 7개소, 콜센터 8개소 등 그 결과 70개 사업장에서 모부성보호 관련 위반

사항 92건, 체불 금품 약 154백만원을 적발하여 시정지시(2.25일 현재 65건, 71%

시정 완료) 및 사법 처리(육아휴직 미부여 1건)를 진행 중이다(고용노동부).

그러므로 근로감독관 증원을 지속적으로 추진하고, 일·생활균형 전담 근로감

독관을 배치하여 출산전후휴가 및 육아휴직으로 근로자가 차별을 받지 않도록

근로감독체계를 강화할 필요가 있다. 또한 건강보험과 고용보험 가입자 정보를

연계한 스마트 근로감독42)을 확대해 제재 대상을 넓힘으로써 출산전후휴가와

육아휴직 이용이 실질적으로 가능한 여건을 조성해야 할 것이다.

41) 고용노동부의 근로감독관 증원, 일․생활균형 전담 근로감독관 배치, 사업장 규모 및

고용형태에 따른 맞춤형 근로감독제 도입 등 강력한 근로감독체계 강화가 가장 최우선

적으로 고려되어야 하는 사안이다. 법과 제도를 이행하지 않는 기업 및 사업장에 대해

서는 ‘예외 없는 법적용’을 해야만 현장에서의 차별적 관행을 개선할 수 있지만 고용노

동부는 인력부족의 이유와 사업장의 특수성을 고려한다는 이유로 허술한 감독체계를

유지하고 있다. 고용노동부차원의 관련 문제가 시급하게 해결되지 않는다면 현행과 같

은 휴가 및 휴직을 둘러싼 차별적 관행과 경험을 개선되기 어려울 것이다(한국여성정

책연구원 내부 자문자료, 2018.11)

42) 고용노동부는 2016년 6월부터 스마트 근로감독을 실시하고 있다. 스마트 근로감독이란

건강보험공단의 정보를 이용해 건강보험·고용보험 가입 사업장 중 임신근로자가 존재

하는 사업장을 확인하고 이 중 출산휴가 미부여 의심 사업장, 출산휴가자 수 대비 육아

휴직 사용률 부진 사업장, 임신·출산·육아에 따른 부당해고 의심 사업장 등을 감독하는

것을 일컫는다. 그러나 임신과 출산 시점 사이에 직장을 퇴사한 여성 근로자가 5만 5천

명에 이른 데 반해 근로감독을 받은 사업장 수와 위반건수는 극소수에 불과하다.


아울러 5-9인 미만 사업장의 경우 출산휴가로 인한 사업주의 차별이 39.1%로

나타났으며, 고용보험 비가입자의 경우 차별을 받는 비율이 31.6%로 나타났다.

그러므로 영세사업장 및 비정규직 근로자가 많은 사업장을 대상과 그렇지 않은

사업장을 구분하여 맞춤형 근로감독을 실시하며, 이에 대한 계도 및 홍보기간을

충실히 갖는 것이 필요하다.

모부성보호 취약사업장에서 이를 극복하고 개선된 사례를 발굴하여 우수모델

을 제시하고, 특히 사업주 지원 내용([그림Ⅵ-1])에 대한 홍보를 강화하는 것이

필요하다.

임 신 출 산 육 아

출산육아기고용안정장려금

시간선택제전환형지원금출산육아기고용안정장려금

출산육아기고용안정장려금

시간선택제전환형지원금

[그림 Ⅵ-1] 사업주 지원 내용

□ 임신, 출산, 육아휴직 차별에 대한 제재 강화 및 차별 판단 기준 구체화

우리나라의「근로기준법」은 임신부를 위해·위험 업무에서 보호하고 있을 뿐

아니라 근로시간 제한, 태아검진 시간 등을 보장함으로써 모성을 보호하고 있다.

이상의 보호 규정을 위반한 사용자는 형사처벌을 받게 함으로서 법 적용을 강제

하고 있으며, 90일간의 출산전후휴가를 보장하고 있고, 「남녀고용평등법」은 국

가는 출산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해

당하는 자에게 그 휴가 기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전

후휴가 급여 등”이라 한다)을 지급할 수 있다고 함으로써 출산전후휴가 기간 동

안 일정 정도의 소득보전을 가능하게 하고 있다. 나아가 유산·사산한 경우에도

휴가와 그에 따라 급여를 보장하고 있다. 또한 출산전후휴가 급여 등을 지급하

기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나「사회보장기본법」에 따른 사회보험에

서 분담할 수 있도록 하였고, 나아가 여성 근로자가 출산전후휴가 급여 등을 받

으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성･확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야

함을 규정하고 있다.

Ⅵ. 결 론 385

그리고「남녀고용평등법」제18조의2는 배우자 출산휴가에 대해서 규정하고

있다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일

의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가 기간 중 최초

3일은 유급으로 하였다. 아울러 이 휴가는 출산 과정에서의 아버지의 역할 수행

이라는 목적이 있기 때문에 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수

없도록 하였다.

또한「남녀고용평등법」은 육아기 자녀를 돌보는 근로자가 선택할 수 있는 제

도로 육아휴직 제도와 육아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다. 육아휴직 이

외에 육아기 근로시간 단축제도는 2007년 제8차「남녀고용평등법」개정43)에 의

해 도입되었다.

그러나 사례 분석에서와 같이 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별은 고용상

입직부터 승진, 배치, 보상 및 평가, 퇴직에 이르기까지 고용상 전 과정에 거쳐

나타나고 있음을 알 수 있다. 국가인권위원회 진정사건의 분석 예와 같이 출산을

이유로 승진대상에서 제외, 출산을 이유로 계약직 공무원(의사)의 재고용 탈락,

산전후휴가 사용 교원에 성과급 지급 시 불이익, 임신, 출산 가능성 있다고 교사

초빙 배제 등의 문제가 제기되어 구제. 권고를 하는 경우가 많았다. 특히 임신,

출산 시기 임시직, 계약직 여성에 대해서만 부당하게 재계약하지 않는 방식으로,

즉 사실상 해고가 발생함을 알 수 있었다.

이처럼 법, 제도적으로 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별을 금지하도록 하고

있음에도 불구하고 이러한 문제들이 지속적으로 제기되는 것은 이행 미비에 따

른 제재가 미흡하고, 현재의 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별 판단 기준이 모

호하기 때문이라 사료된다. 따라서 해당 제도의 실효성을 제고하기 위해서는 임

신, 출산, 육아휴직 차별에 대한 제재를 강화(예: 공공조달 시 입찰제한을 넘어

조달권 박탈, 벌금 부과 등 제도의 강제성을 확보하기 위한 조치 시행, 여성가족부

가족친화기업 인증 배제, 사업주의 승인 의사표시가 없어도, ‘출산전후휴가 휴가개시

일에 출산전후휴가가 개시된 것으로 해석 등)를 검토44)하고, 차별 판단 기준을 구체화

43) ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣(법률 제8781호, 2007.12.21, 일부개정,

시행 2008.6.22.)

44) 구체적인 예로 차별시행 사업주에 대해서는 명단을 공표하고, 제도에 대한 기업의 수

용성을 높이는 조치가 시행되어야 한다. 장기적으로는 차별 기업에 대한 법적 강제성

을 확보할 수 있는 실질적인 행정처분에 대한 논의도 할 필요가 있겠다. 이와 관련해서


(예: 미국의 임신차별금지법에 따른 임신차별지침 참조)45)하는 것이 필요하다.

□ 직장 내 임신·출산·육아휴직 관련 리플렛 작성 배포

임신·출산으로 차별을 경험한 응답자를 대상으로 ‘차별 또는 불이익에 대해 문

제 제기 여부’를 조사한 결과, 전체 중 68.3%가 ‘참고 넘어감’을 선택해 대부분의

차별 사례가 조직에서 이슈화되지 않았음을 알 수 있었다. 또한 특히 임시/일용

직과 5～9인 규모 사업장, 남성 근로자 비율이 더 높은 사업장, 노조가 없는 사업

장에서 높았다(각 86.7%, 80.0%, 83.8%, 78.2%).

차별 또는 불이익 피해 경험을 참고 넘어간 응답자 대상으로 이유를 조사한

결과, 다수가 1순위로 뽑은 응답이 ‘문제 제기를 해도 해결될 것 같지 않아

서’(30.8%), ‘문제 제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐’(22.4%) ‘인

사고과, 승진 등 직장생활에서 불이익 우려’(21.8%), ‘어떻게 대응해야 할지 몰라

서’(16.7%) 순으로 나타나 전체 중 약 50%는 차별문제를 이슈화했을 때 돌아올

피해를 우려하는 것으로 확인되었다. 성별 비교 결과, 여성은 ‘문제 제기를 해도

해결될 것 같지 않아서’가 32.8%로 가장 높은데 반해, 남성은 40.9%가 ‘어떻게

대응해야 할지 몰라서’로 응답하였다.

고용노동부의 『2017년 모성보호 일·가정 양립 지원 업무편람』에는 모부성보

호 관련 제도, 법 등에 관련된 내용이 자세히 담겨있다. 하지만 380여 쪽에 관한

내용을 찾고 숙지하기에는 근로자들에게 무리가 있다고 하겠다. 그러므로 차별

사례가 발생하여도 적절한 조치 방법을 찾기에는 해당 자료의 한계가 발생한다.

실제로 단순히 제도의 존재가 아니라 제도의 사용이 쉬울 경우 제도의 효과는

더욱 명확히 나타나는 것을 알 수 있다. 따라서 모성보호 제도 및 관련 법, 국가

는 해당기업에 대한 제재조치로 공공조달 시 입찰제한을 넘어 조달권 박탈, 벌금 부과

등 제도의 강제성을 확보하기 위한 조치를 검토해 볼 수 있다. 그러나 이와 같은 제재

조치는 제도 운영에 대한 반감을 초래할 가능성이 있기 때문에, 충분한 논의와 합의를

거친 이후에 도입되어야 할 것이다. 한편 출산전후휴가는 강행규정으로 근로자의 휴가

신청절차나 사업주의 승인절차가 법령에 정해져 있지 않지만, 현실에서는 사업주가 허

용하지 않으면 불이익으로 이어지는 사례들이 빈번하므로 출산전후휴가 개시예정일까

지 사업주의 승인 의사표시가 없어도, ‘출산전후휴가 휴가개시일에 출산전후휴가가 개

시된 것으로 본다’는 법 개정 또는 유권해석을 검토해 볼 필요가 있다.

45) 미국의 임신차별 금지법(PDA: Pregnancy Discrimination Act)에 따른 고용 관련한 ‘임신차별

지침’을 참조할 필요가 있다(https://www.eeoc.gov/eeoc/publications/fs-preg.cfm.).

Ⅵ. 결 론 387

인권위원회 및 고용노동부 권리구제절차, 상담 기관 및 방법 안내 등이 담긴 리

플릿 작성하여 배포하는 것이 필요하다([부록 참조 3]).

□ 남성의 육아휴직 참여 독려, 출산휴가·육아휴직에 대한 인식 개선 필요

아직까지 많은 경우 기업의 자발적으로 적극적인 반응의 행태가 아니라 제도

적ㆍ사회적ㆍ법적인 압력 또는 강제에 의해 실행되는 인사관리 정책으로서 모부

성보호 제도를 인식하고 있다.

그러나 본 조사결과 여성 10명 중 7명은 현 직장에서의 출산휴가 사용이 배치

및 승진 차별로 이어질 수 있다고 인식하고 있었으며, 육아휴직 제도 사용 시 또

한 10명 중 8명이 직장 내 차별로 이어질 수 있다고 인식하고 있었다.

특히 육아휴직을 사용한 남성의 경우 ‘인간적 무시, 모욕’(15.4%)(여성근로자

의 경우 인간적 무시, 모욕을 응답한 비율이 1.1%), ‘기존 업무에서 다른 업무로

의 재배치’(19.2%), ‘주요 부서에서의 배제’(19.2%)로 차별을 받았다고 응답하고

있다. 또한 초점집단면접조사에서도 실제 여성 근로자들이 모성보호 제도가 도

입된 기업에 근무하고 있지만 제대로 혜택을 누리지 못하기도 하고 직장상사 또

는 동료의 눈치가 보여서 제대로 제공받지 못하고 있다고 응답하기도 하였다.

이러한 차별을 획기적으로 개선하기 위해서는 남성과 여성이 임신, 출산, 육

아기 동안 순차적으로 육아휴가 및 휴직 사용을 의무화하는 방안도 고려해 볼

수 있다. 남성의 육아휴직 기간 의무화는 공무원 조직부터 의무 시행하여 확산

되도록 하며, 자녀 연령, 일정 집단 등 시범 시행하는 방안도 검토해 볼 수 있

다. 노동시장에서의 차별 완화는 적정임금, 실효성 있는 차별금지 및 구제, 모부

성권에 대한 충분한 보장, 유연한 근무환경 등 노동시장 구조가 전반적으로 개선

될 때 가능하다. 특히 출산 양육기의 일시적인 휴가정책이나 양육지원 정책만으

로는 이러한 차별의 문제들이 해결될 수 없지만 가장 기본적인 노동 환경 조성

을 위한 필요충분조건이라는 점을 우리 사회가 인식하여야 할 것이다.

두 번째로 임신, 출산, 육아휴직 관련 제도가 차별을 전제로 설계된 부분이 있

기 때문에 실태조사에서 차별이 발생하는 부분이다. 이러한 결과를 바탕으로 해

결되어야 하는 과제는 다음과 같다.


□ 출산전후휴가 급여 등 수급대상 누락 방지를 위한 인프라 강화, 장기적으로

출산전후휴가 급여 대상자 확대

고용형태 중 임시, 계약직/일용직의 경우, 여성이 71.7%, 남성이 28.3%로 응답

자 중 여성 비율이 높음을 고려하더라도 여성의 고용 지위가 남성에 비해 낮음

을 확인할 수 있었다. 또한 임시/일용직의 경우 상용직보다 출산휴가, 배우자 출

산휴가 사용 시 차별을 받는다고 생각하는 비율(예, 휴가자 직무를 수행할 수 있

는 대체인력 확보의 어려움 18.4% vs. 11.6%, 유급휴가로 인한 인건비 부담

28.5% vs. 27.0%, 휴가복귀 후 업무 적응의 어려움 3.9% vs. 1.6%)이 높았다. 고

용보험을 가입하지 않은 경우 출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별을 받는다

고 생각하는 비율(휴가자로 인한 업무 공백 43.1% vs. 33.5%, 휴가자 직무를 수

행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움 20.8% vs. 12.8%)이 높았다. 아울러 초점

집단면접조사 결과 고용보험에 가입했음에도 불구하고 사업주가 출산전후휴가

를 제공하지 않아 불가피하게 노동시장을 이탈해야 하는 경우도 발생함을 알 수

있다.46)

그러므로 출산전후휴가 급여 등 수급대상 누락 방지를 위한 인프라를 강화하

고, 임시직/계약직(비정규직) 등 여성 근로자의 고용보험 가입이 누락되지 않는

방안이 적극 검토되어야 할 것이다.

또한 장기적으로는 출산한 모든 여성 취업자에게 출산급여를 지급하는 것이

필요하다. 이를 위해서는 지급대상을 현행 고용보험 피보험자가 아닌 취업자로

설정47)하고, 이를 출산정보와 연계하는 것을 검토할 필요가 있다.

□ 영세사업장 비정규직 근로자 등을 위한 모성보호 특례제도 도입 검토

모성보호의 실질적인 사각지대는 주로 영세사업장 종사자와 일부 비정규직 근

로자로 형성된다. 이들은 주로 고용보험 적용대상 사업장 근로자이지만 현실적

46) 고용노동부는 이와 관련하여 「근로기준법」개정안(제74조의 3(출산전후휴가사용

촉진))을 준비 중이다.

47) 현행 출산전후휴가급여는 고용보험기금으로 운영된다. 취업자로 대상이 확대될 경우

재원 조달방안에 대한 충분한 논의가 선행되어야 할 것이다. 이 경우 해외사례를 참고

할 수 있을 것이다(『모부성휴가와 부모휴가 제도개선 및 재원 합리화방안』, 한국노동

연구원(2018)).

Ⅵ. 결 론 389

문제로 가입하지 못하거나 고용보험가입자이지만 급여수급 요건인 피보험단위

기간 180일을 충족하지 못하는 경우에 해당한다.

따라서 영세사업장 기간제 근로자 등과 같은 근로조건이 취약한 비정규직을

대상으로 출산전후휴가제도 특례 도입을 검토할 필요가 있다. 즉, 고용보험 피보

험단위 기간 180일 미충족자 등 고용보험 적용이 제외되는 영세사업장 등에 근

로하는 출산 근로자에게는 일반회계를 재원으로 하는 출산전후휴가 급여가 지급

되도록 하는 방안을 검토해 볼 수 있다48).

또한 사업주 지원금을 소규모 사업체의 현실을 고려해 사업체 규모에 따라 세

분화할 필요가 있다. 현재 출산육아기 고용안정 장려금은 모든 사업주를 대상으

로 하는데, 기간제 파견근로자 재고용인건비, 대체인력인건비는 대체인력 1인당

우선지원 대상기업은 월 60만원, 대규모 기업은 30만원을 지원하고 있다. 육아기

근로시간 단축에 대한 간접노무비는 우선지원 대상기업의 경우 월 20만원, 대규

모 기업의 경우 월 10만원, 육아휴직의 경우 우선지원 대상기업의 경우 월 30만

원을 지급하고 있다. 우선지원 대상기업의 경우 업종에 따라 상기 근로자 수의

기준이 다르기는 하지만 적게는 500명 이하, 300명 이하, 200명 이하, 100명 이하

로 구분하고 있다. 실제로 본 조사에서 전체 중 임신, 출산으로 차별을 경험한 응

답자를 대상으로 ‘차별 또는 불이익에 대해 문제 제기 여부’를 조사한 결과, 참고

넘어간 비율이 여성 근로자 비율이 더 높은 사업장, 노조가 없는 사업장에서 응

답 비율이 높았다(각 78명(50.0%), 114명(73.7%)). 또한 ‘육아휴직 제도가 없거나,

있어도 신청할 분위기가 아님’이라고 응답한 비율은 여자인 경우 358명(38.3%),

5∼9인 규모 기업에서 일하는 응답자의 경우 158명(46.8%), 도소매/음식숙박업

42.2%, 생산직인 경우 39.3%인 경우, 노조가 없는 경우 38.6%로 평균보다 높았

다. 그러므로 두루누리 사회보험49)과 같이 10인 미만의 사업장에 대해 사업주

지원금을 확대하는 방법도 고려해 볼 수 있다.

48) 고용노동부는 일반회계를 재원으로 ′고용보험 미적용자 출산급여′(고용보험 피보험

단위기간 180일 미충족자, 자영업자․특수고용직 등 고용보험 적용이 제외되는 일하는

출산여성에게 9개월간 일반회계에서 50만원씩 지급하는 방안)도입을 추진 중이다(고용

노동부 자문의견, 한국여성정책연구원 내부자료, 2018.11.)

49) 두루누리 사회보험이란 10인 미만의 사업장에 국민연금과 고용보험의 보험료를 일부

지원하는 제도로 지원대상 기준은 다음과 같다. 근로자 수 10인 미만 사업장이어야

하는데, 전년도 월평균 그리고 현재 근로자가 10인 미만이면 가능하고, 사업장에서 일하는 근

로자들 중에서는 월 평균 급여 190만 원 미만의 근로자가 해당된다( http://insurancesupport.

or.kr/insure/main.asp)


□ 대체인력 지원 서비스의 활성화 및 내실화

: 대체인력 지원 전달체계의 통합(대체인력 원스톱 서비스 시스템 구축),

기업 규모별 업종별 대체인력 DB세팅, 중소기업 및 영세기업 맞춤형 전담

컨설턴트 배치, 대체인력 위험수당 신설

출산휴가, 배우자 출산휴가 사용 시 차별이 발생한다고 인식하는 응답자 대상

으로 차별 이유에 대해 조사한 결과, 1순위 응답으로 ‘휴가자로 인한 업무 공

백’(57.0%), 2순위 ‘동료 및 관리자의 업무 가중’(44.1%), ‘휴가자 직무를 수행할

수 있는 대체인력 확보의 어려움’(36.8%)으로 나타났다. 근로자들은 자신의 부재

로 발생하는 동료직원에 대한 업무적 피해가 주된 차별 이유로 인식하고 있음을

알 수 있다.

육아휴직이나 육아기 근로시간 단축제도를 사용하면 차별을 받는다고(받을 것

이라고) 응답한 이유도 1순위는 ‘휴직자로 인한 업무 공백’(29.0%), 2순위 ‘동료

및 관리자의 업무 가중’(26.0%), ‘휴직자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의

어려움’(16.8%) 순으로 응답하였다.

육아휴직을 사용한 적이 있다고 응답한 159명을 대상으로 육아휴직 사용 시

본인 업무 해결 방법을 묻는 질문에, ‘대체인력을 고용하여 해결’(57.2%)하는 경

우가 절반 이상으로 나타났으며, 자녀가 있었으나 육아휴직을 사용한 적이 없다

고 응답한 이유도 ‘업무 부담/업무를 대신할 사람이 없어서’(19.3%)가 2순위로

나타났다.

그러므로 출산휴가자나 육아휴직자의 업무공백을 해결하기 위한 대체인력 확보

및 활용이 원활하게 이루어지는 것이 매우 중요하다. 대체인력 지원 서비스는 고용

노동부가 주관인 대체인력뱅크(http://matchingbank.career.co.kr/)와 보건복지부가

주관인 대체인력지원센터(https://job.sasw.or.kr:444/)가 있다. 두 사업 모두 출산

휴가·육아휴직·육아기 근로시간 단축 등으로 공백이 예상되는 자리에 맞는 대체

인력을 미리 확보하여, 적시에 맞춤인재를 추천하는 서비스를 목표로 시작하였

지만 규모가 대체인력 채용 시 발생되는 구인기업과 구직자의 많은 문제가 발생

하므로(오은진 외, 2017)50)두 시스템을 통합하여 대체인력 지원 서비스절차 및

50) 구직자 발굴의 한계, 워크넷 사용의 제한, 매칭의 문제, 구인기업과 구직자의 대체인력에

대한 인식 차이, 대체인력의 핵심업무와 역할, 사전 교육 및 사후관리의 필요성 등이

제기되었다.

Ⅵ. 결 론 391

서비스 내용을 일원화, 체계화하는 원스톱 서비스 시스템이 구축되어야 할 것이다.

또한 기업 규모별 업종별51) 지역별 대체인력의 데이터 베이스화가 필요하다.

대체인력 채용 시 실제 지원자들 중 회사가 원하는 적합한 인력과 매칭되지 않

는 경우가 많다(오은진 외, 2017). 또한 대체인력뱅크 및 대체인력지원센터는 온

라인에 게시된 구인공고를 전화를 통해 확인하여 매칭하는 방식으로 진행하고

있다. 특히 중소기업의 경우 대체인력을 연계하는데 있어서 가장 중요한 요인으

로는 지역이 중요한 변수이다(정형옥 외, 2015). 대체인력의 특성상 임금수준이

높지 않고, 계약 기간이 정해져 있는 일자리이기 때문에 근로자 입장에서는 거주

지와 거리가 먼 곳은 선호하지 않기 때문이다. 사업체에서도 일반적으로 사업장

과 가까운 곳에 거주하는 근로자를 선호하는데, 이는 대체인력에 있어서도 마찬

가지이다. 그러므로 기업의 규모 및 업종에 따라 지역에 기반한 대체인력 연계시

스템을 강화할 필요가 있다. 아울러 일반 컨설턴트와 달리 중소기업 및 영세기업

맞춤형 전담 컨설턴트 배치하여 사업장의 특수성을 고려한 대체인력이 배치될

수 있도록 지원하는 것이 필요하다.

또한 대체인력의 경우 의무 측면에서 동일 업무와 책임을 요구받지만 권리 측

면에선 일정 부분 차별대우를 받기 때문에 대체인력의 임금을 현실화하기 위한

수당 신설(예: 비정규직 위험수당52))을 검토해 볼 수 있다.

51) 대체인력 채용지원 서비스 수기공모전의 한 사례로 (주)조은아이앤에스는 정보서비스

업종의 소기업으로 이곳에 근무하는 여직원들의 가장 큰 고민이 출산휴가 제도를 이용

하는 것이다. 보통 소기업의 경영지원 업무는 여직원 1명으로 영업을 제외하고는 거의

모든 업무를 다 수행하면서 백업인원이 없는 경우가 많아 자리를 오래 비울 수 없기

때문이다. 한 직원이 출산을 앞두고 있어 대체인력 채용공고를 올렸지만 지원자들 중

회사가 원하는 적합한 인재가 없어 고심을 거듭하던 끝에 우연히 대체인력뱅크를 알게

되어 도움을 요청했다. 대체인력뱅크에서 담당 컨설턴트가 지정되고 대체인력뱅크 및

워크넷에 채용공고를 올려주고, 특히 기업이 원하는 인재를 채용할 때까지 이력서 검토

까지 꼼꼼이 하는 등 다른 취업지원 서비스에 비해 더 좋은 서비스를 무료로 제공해주

었다. 그 결과 기업에 원하는 인재를 채용할 수 있었다(고용노동부 보도자료, 2016.12.7.(수)).

52) 제주도내 146명의 영양사는 영양교사 95명, 정규직 12명, 비정규직(교육공무직 영양사)

39명으로 구분된다며 교육공무직 영양사는 의무 측면에서 동일 업무와 책임을 요구받

지만 권리 측면에선 일정 부분 차별대우를 받는다고 지적하고 있다. 영양사들은 수시

로 작업장에 출입하며 조리사 및 조리원과 동일위험에 노출돼 있지만 위험 수당은 지

급되지 않고 있다며 법제처와 국가인권위원회도 영양교사와 비정규직 영양사가 동일

업무 직종으로 유권해석을 내린 만큼 합당한 처우와 대우가 시급하다고 주문한 상태이

다(제주도민일보(2013.11.20.), http://www.jejudomin.co.kr/news/articleView.html?

idxno=44759에서 2019. 1. 25. 인출)

참고문헌 393

참고문헌

(1) 국내문헌

강현주(2016). “OECD 국가의 가족/부모휴가제도와 시사점”. 「노동법논총」37집.

pp.77-109

강혜경(2013). “남성 육아휴직자의 양육경험과 성별관계의 변화”. 「여성학논집」30(2)

고용노동부(2013～2018). 임신, 출산, 육아휴직 차별관련 진정사건 자료

고용노동부. 「고용보험통계연보」각 년도. e나라지표

국가인권위원회(2003-2018년). 임신, 출산, 육아휴직 차별관련 진정사건 자료

김난주(2014). 『경력단절여성 모성호보제도 사용경험 실태조사』

김난주, 김영숙, 강민정, 박건표, 박미연(2016). 『2016년 경력단절여성 등의 경제활동

실태조사 – 조사분석』. 여성가족부

김난주, 김태홍, 이승현, 이서현, 전병유, 박미연(2017). 「2017년 여성관리자패널조사」.

한국여성정책연구원

김난주, 이승현, 박미연, 황성수(2017). 『남녀 임금격차 실태 조사』. 국가인권위원회

김난주(2018). 『경력단절여성의 재취업과 재취업 이후 고용유지 분석』. 한국고용노사

관계학회

김난주·김영숙·강민정·박건표·박미연(2016). 『2016년 경력단절여성 등의 경제활동실

태조사』. 여성가족부

김난주·박건표·박미연(2016). 『근로자 모성보호 최근연구동향 및 시사점』. 한국여성

정책연구원

김동석〮･김근주(2014). “출산휴가에 관한 국제기준의 의의”. ｢법학논총｣ 제31권 제2호.

한양대학교 법학연구소

김선미․구혜령․이승미(2014). “육아휴직과정에 관한 질적 사례 연구”. 「한국가족자

원경영학회지」. 2014 18권 3호. pp.21-40

김승경․최정원․강지명(2016). 『청소년 차별 실태 및 개선방안 연구』. 한국청소년

정책연구원

김양지영 (2016). “남성의 돌봄 실천과 성별분업 해체 가능성”. 「여성학논집」33(1)

김엘림･윤애림(2016). ｢사회보장법｣. 한국방송통신대학교 출판문화원

김영숙․김난주․장윤선․김효진(2014). 『일․가정양립지원정책의 효과성 분석』.

국회예산정책처

김영옥·김종숙·이선행(2017). 『일･가정 양립 실태조사』. 고용노동부


김유리․김은정(2015). “미취학자녀를 둔 남성근로자의 일가정양립지원 정책에 대한

태도 - 지지정도와 참여의향에 따른 집단 간 차이를 중심으로” 「서울행정학회」.

2015 26권 2호. pp.279-302

김인경(2017). 『일･가정 양립정책의 효과성과 정책적 시사점』. 한국개발연구원

김진욱․권진(2015). “아버지들의 육아휴직 경험에 관한 질적연구”. 「한국사회정책」.

2015 vol.22 no.3. pp. 265-302

깁혜원(2014). 산전후휴가 및 육아휴직급여의 사회적분담 확대방안. 경제사회발전노사정

위원회․한국여성정책연구원 토론회발표자료

노호창(2014). “출산전후휴가 및 육아휴직에 관한 몇 가지 쟁점의 검토”. 「노동법학」

2014년 제51호. pp.167-198

민무숙 외(2004).『국민통합을 위한 차별해소 방안』. 한국여성개발원.

박선영․박복순․권혜자․김원정(2009). 『여성인권보장 및 차별해소를 위한 관련법

제 정비연구(Ⅲ) - 남녀고용평등법 시행 20년의 성과와 과제 』. 한국여성정책

연구원

박종서·김문길·임지영(2016). 『일·가정양립 지원 정책 평가와 정책과제-모성보호제도

와 출산의 관계를 중심으로』. 한국개발연구원

배화옥, 김성희(2004). “여성장애인의 차별실태와 관련요인”. 「한국장애인복지학」

2004 1호 61～83

부산대학교 산학협력단(2015). 『모성 보호법 체계 개편에 관한 연구』. 고용노동부

신명‧윤자야‧이원희(2006). 『여성노동 관련법실무: 남녀고용평등법을 중심으로』. 서

울: ㈜중양경제

양현순(2016). 모성벌칙의 영향요인 실증분석: 국가 단위 거시분석과 개인 단위 미시

분석. 성균관대학교(학위논문)

오미희 (2013). "저출산 극복을 위한 일본의 출산양육지원 정책의 실과 허". 「일어일

문학」 59

오은진·강민정·장희영·김혜원·박건(2017). 『일·가정양립을 위한 대체인력 채용서비스

개선방안』. 고용노동부

윤명수․부가청(2016). 육아휴직제도 사용실태와 결정요인: 사업체패널을 이용하여.

사업체패널 학술대회

윤자영․홍민기(2014). “육아휴직제도의 여성고용효과: 정액제에서 정률제 급여제도로

의 변화를 중심으로” 「노동정책연구」2014년 제14권 제4호. pp.31～57

윤홍식(2006). "부모ㆍ부성휴가를 통해본 남성 돌봄 노동참여 지원정책 비교". 「한국

사회복지학」 58(2)

참고문헌 395

이준일(2012). “차별, 소수자, 국가인권위원회”.「헌법학연구」제18권 2호, pp.177～222

이혜성(2014). 일·가정양립지원제도가 여성의 경력단절방지에 미치는 효과 분석. 서울

대학교 학위논문

장명선․박선영․장미현․조연숙․최정선(2016년). 『출산․양육지원 법령 및 돌봄시설

특정성별영향평가』. 여성가족부

장명선․박선영․장미현․조연숙․최정선(2016년).『출산․양육지원 법령 및 돌봄시설

특정성별영향평가』. 여성가족부

장지연․윤자영․신형구(2013). 『모성보호 사각지대 해소 및 고용효과 강화를 위한

모성보호제도 재설계방안 연구』. 고용노동부.

정한나·최숙희·윤정혜(2016). 『고용보험 DB를 이용한 한국 여성의 고용과 경력단절

에 관한 연구』. 한국고용정보원

정형옥(2015).『중소기업 육아휴직 활성화를 위한 대체인력 활용방안』. 경기도가족여

성연구원

조선주․박수범․장윤선(2014). 『여성 경력단절의 사회적 비용 조사』. 국회예산정책처

최숙희(2016). “남성 육아휴직제도 활성화에 대한 고찰 : 해외사례 중심으로”. 「여성

연구논총」 제18집. 2016.2. 37-62

통계청(2017). 「2017.8 경제활동인구조사 – 근로형태별부가조사」원자료

통계청(2018). 「경제활동인구조사」(2018.8) 원자료

한국노동연구원(2018). 『모부성휴가와 부모휴가 제도개선 및 재원 합리화방안』

한국여성노동자회(2015～2017). 평등의 전화 상담사례집 자료

한국여성정책연구원(2018). 「자문의견(2018.11)」. 한국여성정책연구원 내부자료

한규석(2013). 『사회심리학의 이해』. 서울: 학지사

한지영(2010). ｢일가정양립제도의 성주류화 실현을 위한 노동관계법의 입법과제｣. 이화

여자대학교 대학원 박사학위논문

한지영(2016). “보편적 돌봄권 확보를 위한 현행 육아휴직제도 개선방안”. 「이화젠더

법학」 제8권 제1호 (통권 제 16호). 2016.6. 153-183

홍승아 외(2008). 『일가족 양립 정책의 국가별 심층 사례 연구』. 한국여성정책연구원.

(2) 국외문헌

Levin, Jack & W. C. Levin. (1982). The Functions of discrimination and prejudice.

New York: Harper & Row.


OECD Family Database. Child-related leave

(http://www.oecd.org/els/soc/PF2_1_Parental_leave_systems.pdf).

(3) 국내 인터넷 자료

고용노동부. 대체인력뱅크. http://matchingbank.career.co.kr/

고용노동부. “육아휴직 눈치? 대체인력을 활용하세요!” 보도자료. 2016.12.7.

국가법령정보센터. 고용보험법.

http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=188712&efYd=20170628#0000에서

2018.11.26. 인출

국가법령정보센터. 근로기준법.


2018.11.26. 인출

국가법령정보센터. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률.


2018.11.26. 인출

두루누리 사회보험료 지원.

http://insurancesupport.or.kr/insure/main.asp에서 2018.11.30. 인출

두산백과사전. http://www.doopedia.co.kr/index.do에서 2018.11.26. 인출

보건복지부. 대체인력지원센터. https://job.sasw.or.kr:444/.

제주도민일보(2013.11.20.). 제주 비정규직 조리종사자도 위험수당 받는다.

http://www.jejudomin.co.kr/news/articleView.html?idxno=44759에서

2019.1.25. 인출

중앙노동위원회. http://www.nlrc.go.kr/nlrc/main/index_home.go에서 2018.11.26. 인출

한겨레(2018.01.29.). 생리하고 임신하는 노동자는 ‘불량품’인가? ―파리바게뜨 모성·건

강권 침해 의혹에 대한 단상.

http://www.hani.co.kr/arti/opinion/because/829909.html에서 2018.11.27. 인출

(4) 국외 인터넷 자료

U.S. Equal Employment Opportunity Commission.

https://www.eeoc.gov/eeoc/publications/fs-preg.cfm에서 2018.11.30. 인출

<부록 1> 임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사표 399

<부록 2> 임신, 출산, 육아휴직 차별 실태

집단면 조사 가이드라인 412

<부록 3> 임신·출산·육아기 직장 내 권리

안내서(안) 418

�

부 록

부 록 399

<부록 1> 임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사표

안녕하십니까?

저희는 국가인권위원회의 의뢰로 임신, 출산, 육아휴직으로 인한 차별의 실태를 조사하고

있습니다. 지금부터 드리는 질문에는 맞고 틀리는 답이 없으므로 귀하의 솔직한 의견을 부

탁드리며, 설문내용 및 응답자에 대한 모든 비밀은 통계법 제33조에 따라 철저히 보호됩니

다. 바쁘시더라도 잠시만 시간을 내어 협조해 주시면 대단히 감사하겠습니다.

주의사항: 한번 응답이 완료된 내용은 수정이 어렵습니다. 응답 시 유의해주시기 바랍니다.

2018년 9월

조사주관기관 : 한국여성정책연구원 조사수행기관 : ㈜아이알씨

※본 조사와 관련하여 문의사항이 있으면 아래로 연락하여 주시기 바랍니다.

▶ 조사대행 : ㈜아이알씨

▶ 담 당 자 : 전호섭 부장

▶ 문 의 처 : (T) 02-6279-1926 (E-mail) [email protected]

SQ1. 귀하의 연령은 몇 세 입니까? 만 ( )세 (☞ 만 30~44세만 조사 진행)

SQ2. 현재 귀하는 다음 중 어디에 해당 됩니까?

① 임금근로자 ② 고용주 및 자영업자 (☞조사 단)

③ 무급 가족 종사자 (☞조사 단) ④ 공무원 (☞조사 단)

⑤ 학생 (☞조사 단) ⑥ 주부 (☞조사 단)

⑦ 무직, 구직자(취업준비 중) (☞조사 단)⑧ 기타 (☞조사 단)

SQ3. 귀하께서 근무하고 계신 직장의 규모는 어떻게 됩니까?

※ 공장/영업소/지사인 경우 본사가 아닌 현재 다니고 있는 사업장 기준으로 응답

① 5인 미만 (☞조사 단) ② 5인 이상 ~ 10인 미만

③ 10인 이상 ~ 30인 미만 ④ 30인 이상 ~ 50인 미만

⑤ 50인 이상 ~ 100인 미만 ⑥ 100인 이상 (☞조사 단)


SQ4. 귀하는 어느 산업에 종사하고 계십니까?

광공업 1) 광업(☞조사 단) 2) 제조업(☞조사 단)

건설업 3) 건설업(☞조사 단)

도소매․음식숙박업

4) 도매 및 소매업 5) 숙박 및 음식점업

전기․운수․통신․금융

6) 전기,가스,증기 및 수도사업

8) 출판,영상,방송통신 및 정보서비스업

7) 운수업

9) 금융 및 보험업

사업․개인․공공서비스 등

10) 하수・폐기물처리,원료재생 및 환경복원업

12) 전문,과학 및 기술서비스업

14) 교육서비스업

16) 예술,스포츠및여가관련서비스업

11) 부동산업 및 임대업

13) 사업시설관리 및 사업지원서비스업

15) 보건업 및 사회복지서비스업

17) 협회 및 단체,수리 및 기타개인서비스업

기타18) 농업, 임업 및 어업 (☞조사 단)

20) 국제 및 외국기관 (☞조사 단)

19) 공공행정, 국방 및 사회보장행정(☞조사 단)

A. 응답자의 근로특성

A1. 귀하의 성별은 어떻게 되십니까?

① 남자 ② 여자

A2. 귀하의 고용형태는 무엇입니까?

① 상용직 (고용계약이 1년 이상)

② 임시직/계약직 (고용계약이 1개월 이상 ~ 1년 미만)

③ 일용직 (고용계약이 1개월 미만)

④ 기타 _____________________________

A3. 귀하는 결혼하셨나요?

① 기혼 ② 미혼

A3-1. 귀하의 자녀는 몇 명입니까?

( 명)

※ 임신 중인 경우, 자녀 수에 포함

부 록 401

A4. 귀하는 현재 어떤 일을 하고 계십니까?

① 전문직 : 관리자, 전문가, 연구개발, 디자인, 전산, 웹기획 등 IT 종사자

② 경영지원직 : 사무종사자

③ 서비스·판매 영업직 : 서비스 종사자, 판매 종사자, 영업, 마케팅, 고객서비스

④ 생산직 : 생산관리, 기계조작, 운송, 건설관련

⑤ 기타( )

A5. 회사 내 노조가 있습니까?

① 없다 ② 있다 (기업별, 산별노조 모두 포함)

A6. 회사의 여성근로자 비율은 어느 정도입니까?

① 여성이 거의 대부분을 차지 ② 여성이 절반 이상

③ 남녀가 비슷 ④ 남성이 절반 이상

⑤ 남성이 거의 대부분을 차지

A7. 현 직장에는 얼마나 오랫동안 다니셨습니까? 년 개월

A8. 현 직장에서 고용보험에 가입되어 있습니까?

① 가입되지 않았다 ② 가입되어 있다

B. 임신, 출산 차별

B1A. 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “출산휴가” 제도의 인지 여부 및 사용실태

를 응답해 주시기 바랍니다.

출산 휴가 : 임신 여성근로자의 출산 전후기간에 부여하는 휴가

B1A-1. 인지여부 ① 알고 있음 ② 모름

B1A-2. (여성만) 사용여부 ① 사용함 ② 사용안함

B1B. 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “배우자 출산휴가” 제도의 인지 여부 및 사용

실태를 응답해 주시기 바랍니다.

배우자 출산 휴가 : 부인의 출산 시 남성근로자에게 부여하는 휴가


B1B-1. 인지여부 ① 알고 있음 ② 모름

B1B-2. (남성만) 사용여부 ① 사용함 ② 사용안함

B1B-3. (B1B-2에서 ① 사용함 응답자) 귀하 회사에서 부여한 휴가일수와

실제 사용 일수를 기입해 주세요.(2회 이상 사용한 경우 가장 최근

사용한 경험을 기준으로 응답해 주시기 바랍니다.)

부여 일수 실제 사용 일수

총 ( )일 중 유급휴가 ( )일

□ 잘 모르겠음

총 ( )일 중 유급휴가 ( )일

* 별도 부여되는 연차휴가를 사용한 경우 제외

B1-1A. (여성만) 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “출산휴가” 제도를 사용하면

차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하십니까?

구분

전혀

그렇지

않다

별로

그렇지

않다

약간

그렇다

매우

그렇다

B1-1A1. 배치 및 승진에서 차별 ① ② ③ ④

B1-1A2. 보상 및 평가에서 차별 ① ② ③ ④

B1-1B. (남성만) 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “배우자 출산휴가” 제도를 사용

하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하십니까?

구분전혀 그렇지

않다

별로

그렇지

않다

약간

그렇다

매우

그렇다

B1-1B1. 배치 및 승진에서 차별 ① ② ③ ④

B1-1B2. 보상 및 평가에서 차별 ① ② ③ ④

B2-2. [B1-1A., B1-1B에서 ③ 또는 ④ 응답자만 대상] 귀하의 현재 직장 내 상황

에서 “출산휴가”, “배우자 출산휴가” 제도 활용으로 인해 차별을 받는

다고(받을 것이라고) 생각하는 이유가 무엇입니까? 중요한 순서대로 2개

선택해 주세요

(1순위 : , 2순위 : )

① 유급휴가로 인한 인건비 부담

② 휴가자로 인한 업무 공백

③ 동료 및 관리자의 업무 가중

④ 휴가자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움

⑤ 대체인력의 낮은 업무 숙련도

부 록 403

⑥ 휴가 복귀 후 업무 적응의 어려움

⑦ 기타

B2A. (B1A-2에서 ① 사용함 응답자) 귀하의 현재 직장 내 “출산 휴가”사용에 따른 차별 상황에 대해서 응답해 주십시오.

B2A-1. 응답자를 가장 차별한 대상

① 사업주 ② 상사

③ 동료직원 ④ 부하직원

⑤ 비정규직직원 ⑥ 외부,협력 등 관련업체직원

⑦ 기타 (적을 것) ⑧ 해당 없음 ☞ C1

B2A-2. (B2A-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 배치 및 승진에서 차별 유형

① 인간적 무시, 모욕

② 기존 업무에서 다른 업무로의 재배치

③ 기존 부서에서 다른 부서로의 재배치

④ 주요 부서에서의 배제

⑤ 중요 업무에서의 배제

⑥ 승진에 불리

⑦ 집단(사내모임,동아리 등)에서따돌림, 회피

⑧ 기타 ( )

⑨ 해당 없음

B2A-3. (B2A-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 보상 및 평가에서 차별 유형


② 동일 경력에서의 월급(연봉) 차별

③ 동일 능력/실적에서의 성과급 차별

④ 복리후생 지원 시 차별

⑤ 동일 경력에서의 인사고과 불이익

⑥ 동일 능력/실적에서의 인사고과 불이익

⑦ 집단(사내모임, 동아리 등)에서따돌림, 회피

⑧ 기타 ( )

⑨ 해당 없음

B2B. (B1B-2에서 ① 사용함 응답자) 귀하의 현재 직장 내 “배우자 출산 휴가”사용에 따른 차별 상황에 대해서 응답해 주십시오.

B2B-1. 응답자를 가장 차별한 대상




⑤ 비정규직직원 ⑥ 외부, 협력 등 관련업체직원

⑦ 기타 ( ) ⑧ 해당 없음 ☞ C1

B2B-2. (B2B-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 배치 및 승진에서 차별 유형








⑧ 기타 ( )

⑨ 해당 없음

B2B-3. (B2B-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 보상 및 평가에서 차별 유형







⑦ 집단(사내모임, 동아리 등)에서따돌림, 회피

⑧ 기타 (적을 것)

⑨ 해당 없음

B2-1. [임신 출산으로 인한 차별피해경험] 차별 또는 불이익을 받은 경우, 문제제기를 하셨습니까?

① 회사 측에 적절한 조치 요청 ☞ C1

② 노동청에 신고 ☞ C1

③ 국가인권위원회에 신고 ☞ C1

④ 여성노동자회, 노동조합 등에 상담 ☞ C1

⑤ 참고 넘어감 ☞B2-2

⑥ 기타 ( )

B2-2. [임신 출산으로 인한 차별피해경험] 차별 또는 불이익에 대해 “참고 넘어간 이유”가 무엇인가요? 중요한 순서대로 2개 선택해 주세요(1순위 : , 2순위 : )

부 록 405

① 어떻게 대응해야 할지 몰라서

② 인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려되어서

③ 문제제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐

④ 문제제기를 해도 해결될 것 같지 않아서

⑤ 문제를 제기할 만큼 큰 문제라고 생각하지 않아서

⑥ 기타 (적을 것)

C. 육아휴직 차별

C1A. 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “육아휴직” 제도의 인지 여부 및 사용실태

를 응답해 주시기 바랍니다.

육아휴직제도 : 만 8세 이하의 자녀양육을 위해 부모 각각 최대 1년간 휴직

가능

C1A-1. 인지여부

① 알고 있음 ② 모름

C1A-2. 사용여부

① 사용함 ② 사용안함

C1A-3. (C1A-2에서 ①사용함) 육아휴직을 얼마나 사용하셨습니까?( ) 개월* 2회 이상 사용한 경우 가장 최근 경험을 기준으로 응답 * 동일 자녀에게 부여된 육아휴직을 분할 사용한 경우 총 기간 기입

C1A-4. (C1A-2에서 ①사용함) 귀하가 육아휴직을 사용했을 때 귀하가 하던 업무를 주로 어떻게 처리했습니까?* 2회 이상 사용한 경우 가장 최근 경험을 기준으로 응답

① (대체) 인력을 고용하여 해결 ② 남은 인력끼리 나눠서 해결

③ 잘 모름 ④ 기타 ( 적 어 주 세 요 )

C1A-5. (C1A-2에서 ②사용안함 & 자녀가 있는 응답자) 자녀가 있었으나 육아휴직을 사용하지 않는 주된 이유는 무엇입니까?

① 육아휴직제도 없거나, 있어도 신청할 분위기가 아님

② 육아휴직을 신청하면 불허됨


③ (연령)대상 자녀가 아니라서

④ 업무 부담/업무를 대신할 사람이 없어서

⑤ 소득이 줄어서

⑥ 경력 및 승진· 배치 등 불이익이 염려되어서

⑦ 나중에 사용하려고

⑧ 내가 육아휴직을 하지 않아도 되어서

⑨ 기타 ( )

C1B. 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “육아기근로시간단축제” 제도의 인지 여부

및 사용실태를 응답해 주시기 바랍니다.

육아기근로시간단축제 : 육아휴직과 달리 주당 15시간 이상 30시간 이내로

근로시간을 단축하는 제도

C1B-1. 인지여부

① 알고 있음 ② 모름

C1B-2. 사용여부

① 사용함 ② 사용안함

C1-1A. 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “육아휴직” 제도를 사용하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하십니까?

구분

전혀

그렇지

않다

별로

그렇지

않다

약간

그렇다

매우

그렇다

C1-1A1. 배치 및 승진에서 차별 ① ② ③ ④

C1-1A2. 보상 및 평가에서 차별 ① ② ③ ④

C1-1B. 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “육아기근로시간단축제” 제도를 사용하면 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하십니까?

구분

전혀

그렇지

않다

별로

그렇지

않다

약간

그렇다

매우

그렇다

C1-1B1. 배치 및 승진에서 차별 ① ② ③ ④

C1-1B2. 보상 및 평가에서 차별 ① ② ③ ④

부 록 407

C1-2. [C1-1A, C1-1B ③ 또는 ④ 응답자만 대상] 귀하의 현재 직장 내 상황에서 “육아휴직”, “육아기근로시간단축제”제도 활용으로 인해 차별을 받는다고(받을 것이라고) 생각하는 이유가 무엇입니까? 중요한 순서대로 2개 선택해 주세요(1순위 : , 2순위 : )

① 유급휴직으로 인한 인건비 부담

② 휴직자로 인한 업무 공백


④ 휴직자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움


⑥ 휴직 복귀 후 업무 적응의 어려움

⑦ 기타 ( )

C2A. (C1A-2에서 ①사용함 응답자) 귀하의 현재 직장 내 “육아휴직”사용에 따른 차별 상황에 대해서 응답해 주십시오.

C2A-1. 응답자를 가장 차별한 대상



⑤ 비정규직직원 ⑥ 외부,협력 등 관련업체직원

⑦ 기타 (적을 것) ⑧ 해당 없음 ☞ D1

C2A-2. (C2A-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 배치 및 승진에서 차별 유형







⑦ 집단(사내모임, 동아리 등)에서 따돌림, 회피

⑧ 기타 (적을 것)

⑨ 해당 없음

C2A-3. (C2A-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 보상 및 평가에서 차별 유형









⑧ 기타 (적을 것)⑨ 해당 없음

C2B. (C1B-2에서 ① 사용함 응답자) 귀하의 현재 직장 내 “육아기근로시간단축제”사용에 따른 차별 상황에 대해서 응답해 주십시오.

C2B-1. 응답자를 가장 차별한 대상



⑤ 비정규직직원 ⑥ 외부, 협력 등 관련업체 직원

⑦ 기타 (적을 것) ⑧ 해당 없음 ☞ D1

C2B-2. (C2B-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 배치 및 승진에서 차별 유형









C2B-3. (C2B-1에서 ⑧해당없음 제외) 가장 많이 받은 보상 및 평가에서 차별 유형









C2-1. [육아휴직으로 인한 차별피해경험] 차별 또는 불이익을 받은 경우, 문제제기를 하셨습니까?

① 유급휴직으로 인한 인건비 부담

② 휴직자로 인한 업무 공백

부 록 409


④ 휴직자 직무를 수행할 수 있는 대체인력 확보의 어려움


⑥ 휴직 복귀 후 업무 적응의 어려움

⑦ 기타 ( )

C2-2. [육아휴직으로 인한 차별피해경험] 차별 또는 불이익에 대해 “참고 넘어간 이유”가 무엇인가요? 중요한 순서대로 2개 선택해 주세요(1순위 : , 2순위 : )

① 어떻게 대응해야 할지 몰라서

② 인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려되어서

③ 문제제기 후 좋지 않은 소문, 비난, 따돌림을 당할까 봐

④ 문제제기를 해도 해결될 것 같지 않아서

⑤ 문제를 제기할 만큼 큰 문제라고 생각하지 않아서

⑥ 기타 (적을 것)

D. 조직 문화

D1. 귀하의 현재 직장 내 채용 문화에 대한 질문입니다. 각 문항에 대한 귀하의

의견을 해당란에 V표해 주십시오.

내용

① ② ④ ⑤



약간 그렇다

매우 그렇다

(1) 직원을 뽑을 때 비슷한 조건이면 여자보다 남자를 더 선호한다. ① ② ④ ⑤

(2) 남녀를 구분해서 모집하거나, 남성이나 여성만을 모집하는 경우

가 있다.① ② ④ ⑤

(3) 입사원서 작성 시 외모(키나 몸무게), 결혼유무 등 업무와 관련이

없는 개인정보를 기입하게 한다.① ② ④ ⑤

(4) 면접에서 결혼(계획) 혹은 자녀(계획) 관련 질문을 받은 적 있다. ① ② ④ ⑤

(4)-1. 면접에서 출산여부, 어린 자녀 여부(0세~8세 정도) 관련 질문

을 받은 적이 있다.① ② ④ ⑤

(5) 면접에서 직무와 관련 없는 외모 등 신체에 관한 질문을 받은

적 있다.① ② ④ ⑤

(6) 면접에서 배우자의 직업에 대한 질문을 받은 적 있다. ① ② ④ ⑤


D2. 귀하가 경험한 가장 최근 면접에서 여성 면접위원이 있었습니까?

① 여성 면접위원이 있었다. ② 여성 면접위원이 한명도 없었다.

③ 해당 없음

D3. 귀하의 현재 직장에서 제공하는 교육훈련에 관한 질문입니다. 각 문항에 대한

의견에 V표해 주십시오.

내용

① ② ③ ④



약간 그렇다

매우 그렇다

(1) 비슷한 업무에도 임신, 출산휴가자의 교육 및 연수 기회가 그렇

지 않은 근로자 보다 더 적다① ② ③ ④

(2) 비슷한 업무에도 육아휴직제도 사용자 및 육아기근로시간 단축

자의 교육 및 연수 기회가 그렇지 않은 근로자 보다 더 적다① ② ③ ④

(3) 교육 대상자 선정에 있어 임신, 출산휴가를 사용하지 않은 사람

을 더 선호하는 편이다.① ② ③ ④

(4) 교육 대상자 선정에 있어 육아휴직제도 미사용자 및 육아기근로

시간 단축제도를 사용하지 않은 사람을 더 선호하는 편이다.① ② ③ ④

(5) 교육 내용이나 시행 방법이 임신, 출산휴가자에 대한 고려가 없

는 편이다.① ② ③ ④

(6) 교육 내용이나 시행 방법이 육아휴직제도 사용자 및 육아기근로

시간 단축자에 대한 고려가 없는 편이다.① ② ③ ④

D4 귀하의 현재 직장 내 퇴직 문화에 대한 질문입니다. 각 문항에 대한 귀하의

의견에 V표해 주십시오.

내용

① ② ③ ④



약간 그렇다

매우 그렇다

(1) 구조조정 시 남성보다 여성이 그만두게 되는 경우가 많다. ① ② ③ ④

(2) 동일 직종에서 정년 이전에 본인 의사와 달리 퇴직하는 근로자

중 남성보다 여성이 많다.① ② ③ ④

(3) 여성 근로자의 경우, 결혼이나 출산, 양육을 이유로 퇴직을 재촉

하는 관행이 있다.① ② ③ ④

(4) 사내 결혼 시, 여성 근로자는 계속 일하기 어려운 분위기다. ① ② ③ ④

(5) 퇴직 시 경력이나 임금이 비슷한 경우에도, 여성보다 남성의 퇴

직금이 많은 편이다.① ② ③ ④

부 록 411

D5 남녀고용 평등 및 임신부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일⋅가정

양립을 위해 기업에서 가장 우선적으로 추진해야할 조치는 무엇이라

생각하십니까? 중요한 것 순으로 2개 골라 주십시오.

1순위: 2순위:

① 최고 경영자의 차별 근절 의지

② 조직문화 개선

③ 조직 구성원의 인식 변화

④ 관련 규정/제도 개선

⑤ 고충처리위원회 및 인사위원회 등 조직 내 점검기구 설치 및 운영

⑥ 여성노동자회, 노동조합 등 설치 및 강화

⑦ 기타 (적을 것)

D6 남녀고용 평등 및 임신부, 출산휴가자, 육아휴직자 차별 방지 등 일⋅가정

양립을 위해 정부에서 가장 우선적으로 추진해야할 조치는 무엇이라고

생각하십니까? 중요한 것 순으로 두 개를 골라 주십시오.

1순위: 2순위:

① 남녀고용 차별 및 직장 내 성희롱 예방

② 장시간 근로 관행 개선 및 정시퇴근 정착

③ 시차출퇴근, 재택, 시간제 근무 등 유연근무 확산

④ 남성의 육아·가사 참여 활성화

⑤ 직장어린이집 등 보육서비스 확충

⑥ 출산휴가 및 육아휴직 등 제도보장 및 점검·감독 강화

⑦ 사회인식 및 기업문화 개선 포함 캠페인(임신, 출산, 육아휴직자 차별 조직 문화

개선)

⑧ 경력단절여성 직업훈련 및 재취업 지원

⑨ 기타 (적을 것)

※ 끝까지 설문에 응해주셔서 진심으로 감사드립니다.


<부록 2> 임신, 출산, 육아휴직 차별 실태 초점집단면접조사

가이드라인

<임신출산차별실태조사> 관련

초점집단면접조사

# 그룹A : 임신출산으로 인해 계약직 이상의 일자리를 구하지 못한 사람

■ 참석자 기본정보

○ 연령, 가족구성, 자녀연령 등

○ (임신출산 전) 과거 취업경력

○ 현재 하고 있는 일(전업 주부 또는 아르바이트, 일용직 등)

○ 임신·출산 후 구직활동 경험, 기간 등

■ 지원 일자리의 특성 또는 아르바이트 일자리의 특성

(임신·출산 후 지원한 일자리, 현재 하고 있는 일용직·아르바이트 일자

리 특성)

○ 지원 일자리의 업종, 직종, 업무내용

○ 고용형태(정규직 여부, 비정규직 유형 중)

○ 사업장 규모, 여성 직원 비율

■ 임신·출산으로 인한 노동시장 진입장벽

○ 입사원서 작성 시 결혼유무 등 업무와 관련 없는 개인정보를 작성한 적이

있는지?

○ 면접 시 결혼유무, 자녀유무 등 업무와 관련 없는 개인정보를 질문 받은

적이 있는지?

○ 자녀가 있는 경우(미취학 아동 및 초등학생 자녀가 있는 경우) 자녀를 돌

봐주는 사람이 있는지 질문 받은 적이 있는지?

부 록 413

○ 면접에서 결혼여부, 결혼계획, 임신출산계획(자녀계획)이 있는지를 질문

받은 적이 있는지?

○ 면접에서 배우자 직업에 관해 질문을 받은 적이 있는지?

○ 면접위원이 여성 면접위원이 있는지? 있었다면 여성 면접위원의 태도는

어떠했습니까?

○ 그 외 입사원서 작성 및 면접 등 일자리를 구하는 과정에서 임신, 출산 등

으로 불이익을 당한 경험이 있는지?

■ 임신, 출산으로 인한 노동시장 진입장벽 개선 의견

○ 임신, 출산으로 인한 노동시장 진입장벽을 개선하려면 무엇이 해결되어야

하는지? 어떤 지원이 필요한지 등



# 그룹B : 임신·출산으로 인한 경력단절(고용단절) 여성


○ 연령, 가족구성, 자녀연령 등

○ 현재 하고 있는 일(전업 주부 또는 아르바이트, 일용직 등)

○ 임신·출산 후 구직활동 경험, 기간 등

■ 과거 일자리 특성(취업 경력)

○ 일자리 고용형태, 일한 기간

○ 과거 일자리 업종, 직종, 업무내용


○ 근로시간 및 임금수준

- 근무시간, 노동강도 등


○ 지원자격

○ 휴가제도 (연차휴가, 대체 휴가, 보건휴가, 생리휴가 등)

○ 복리제도 (출산휴가, 육아휴직 제도 운영 중 또는 해당 제도에 대한 인지

여부 등)

○ 유연근무제 및 일가정 양립 지원 제도가 있었는지?

- 있었다면 어떤 제도를 운영했는지?

- 해당 제도를 자유롭게 제도를 이용(활용)할 수 있는지?

○ 그만 둔 시기, 이유 등

■ 전 직장에서 임신, 출산으로 인한 차별

○ 임신기간 중 배치 및 승진/보상 및 평가에서 차별을 받았는지?

- 임신 직전 성과급(또는 근무성적평가), 임신 직후 성과급(또는 근무성적

평가)

- 임신 직전 연봉, 출산휴가 직후 연봉

○ 출산휴가(배우자 출산휴가)를 사용하고, 배치 및 승진/보상 및 평가에서

차별을 받았는지?

- 차별을 한 사람은 누구인지? 어떠한 차별을 받았는지?(차별유형)

- 출산휴가 직전 성과급(또는 근무성적평가), 출산휴가 직후 성과급(또는

근무성적평가)

- 출산휴가 직전 연봉, 출산휴가 직후 연봉

- 차별을 받았을 경우 문제제기를 했는지? 문제제기를 하지 않았다면 그

이유는?

○ 육아휴직 사용 여부

- 사용시기, 사용기간 등

- 육아휴직 사용 후 복귀 여부, 미복귀한 경우 미복귀 이유는?

- 사용하지 않았다면, 그 이유는?

○ 육아휴직을 사용하고, 배치 및 승진/보상 및 평가에서 차별을 받았는지?


- 육아휴직 직전 성과급(또는 근무성적평가), 육아휴직 직후 성과급(또는

근무성적평가)

부 록 415

- 육아휴직 직전 연봉, 육아휴직 직후 연봉


이유는?

○ 출산휴가, 육아휴직을 사용하고, 퇴직을 재촉당하였는지?

퇴직을 재촉당했다면, 회사에서 말하는 제시하는 퇴직사유는 무엇이었는지?

■ 임신, 출산으로 인해 퇴직 후 노동시장 재진입차별

○ 임신, 출산으로 인해 퇴직 후 재취업하려고 할 때 차별이 있었는지?

- 구체적인 차별 유형 및 내용

■ 재진입일자리 특성

(임신·출산 후 지원한 일자리, 현재 하고 있는 일용직·아르바이트 일자

리 특성)

○ 일자리 업종, 직종, 업무내용

○ 일자리 고용형태




○ 지원자격



여부 등)

○ 유연근무제 및 일가정 양립 지원 제도가 있는지? 있다면 어떤 제도를 운

영하는지?

■ 임신, 출산으로 인한 노동시장 진입장벽 개선 의견

○ 임신, 출산으로 인한 노동시장 진입장벽을 개선하려면 무엇이 해결되어야

하는지?

어떤 지원이 필요한지 등




# 그룹C : 임신·출산 경험이 있는(또는 배우자가 임신, 출산 경험이 있는)

남녀 임금근로자


○ 연령, 가족성, 자녀연령 등

■ 일자리 특성

○ 일자리 고용형태, 일한 기간

○ 일자리 업종, 직종, 업무내용




○ 지원자격



여부 등)

○ 유연근무제 및 일가정 양립 지원 제도가 있었는지?

- 있었다면 어떤 제도를 운영했는지?

- 해당 제도를 자유롭게 제도를 이용(활용)할 수 있는지?

■ 임신, 출산으로 인한 차별

○ 임신기간 중 배치 및 승진/보상 및 평가에서 차별을 받았는지?

- 임신 직전 성과급(또는 근무성적평가), 임신 직후 성과급(또는 근무성적

평가)

- 임신 직전 연봉, 출산휴가 직후 연봉

부 록 417

○ 출산휴가(배우자 출산휴가)를 사용하고, 배치 및 승진/보상 및 평가에서

차별을 받았는지?


- 출산휴가 직전 성과급(또는 근무성적평가), 출산휴가 직후 성과급(또는

근무성적평가)

- 출산휴가 직전 연봉, 출산휴가 직후 연봉


이유는?

○ 육아휴직 사용 여부

- 사용시기, 사용기간 등

- 사용하지 않았다면, 그 이유는?

○ 육아휴직을 사용하고, 배치 및 승진/보상 및 평가에서 차별을 받았는지?


- 육아휴직 직전 성과급(또는 근무성적평가), 육아휴직 직후 성과급(또는

근무성적평가)

- 육아휴직 직전 연봉, 육아휴직 직후 연봉


이유는?

○ 출산휴가, 육아휴직을 사용하고, 직간접적으로 퇴직을 권고 받은 적이 있

는지?

- 있었다면, 그 사유는? 어떠한 방식으로 이루어졌는지?

■ 임신, 출산으로 인한 차별 개선 의견

○ 이러한 임신, 출산으로 인한 차별을 개선하려면 무엇이 해결되어야 하는지?

어떤 지원이 필요한지 등


<부록 3> 임신·출산·육아기 직장 내 권리 안내서(안)

임신·출산·육아기 직장 내 권리 안내서

■ 임신·출산·육아기 보호제도

임신근로자 보호

임신기간 중 근로자는 태아검진시간, 시간외 근로 금지, 쉬운 근로로 전화, 임

신기 근로시간 단축 제도를 이용할 수 있습니다. 그리고 임신을 위한 난임치료휴

가를 사용할 수 있습니다.

* 관련 법률 : 근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한), 제74조(임산부

의 보호)제5항, 제74조(임산부의 보호)제7항, 제74조의2(태아검진 시간의 허

용), 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률 제18조의3(난임치료휴가) 등

○ 태아검진시간

임신 기간 중 정기진단을 받을 때 필요한 시간을 청구해 사용할 수 있고, 유

급으로 보장됩니다.

임신기간 정기검진 횟수

28주까지 4주마다 1회

29주～36주까지 2주마다 1회

37주 이후 1주마다 1회

(모자보건법 시행규칙 별표1)

○ 임신 중 시간외 근로 금지 및 야간·휴일근로의 예외적 허용

임신 기간 중에는 시간외근로가 금지됩니다.

야간·휴일근로는 임신 중인 여성 근로자의 명시적 청구와 고용노동부장관의

인가, 근로자대표와의 사전협의가 있는 경우에 한해 예외적으로 허용됩니다.

* 위반시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

부 록 419

○ 임신 중 쉬운 근로로 전환

임신 중인 근로자의 요구가 있는 경우, 사용자는 쉬운 종류의 근로로 전환해

주어야 합니다.

* 위반시 사용자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

○ 임신기 근로시간 단축

임신 12주 이내와 임신 36주 이후의 근로자는, 1일 근로시간을 임금손실 없이

2시간 단축하여 근무할 수 있습니다. 단축방법은 1시간 늦은 출근과 1시간 빠

른 퇴근, 2시간 늦은 출근, 2시간 빠른 퇴근 등 모두 가능합니다.

사업주에게 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 근로시간 단축 신청서

와 의료기관의 진단서를 제출하면 됩니다. 임신기 근로시간 단축 제도를 이

용하는 근로자가 있는 사업장(우선지원대상기업)은 월 최대 40만원(전환장려

금)과 월 20만원(간접노무비)를 지원받을 수 있습니다.

* 위반시 사용자에게 500만원 이하의 과태료

○ 난임치료휴가

난임치료를 받고자 하는 남녀근로자는 연간 3일 이내(처음 1일 유급)의 난임

치료휴가를 사용할 수 있습니다. 사용하고자 하는 날 3일 전까지 신청하시면

됩니다. 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 사업주는 근로자와 협의

해 시기를 변경할 수는 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의3)

출산전후휴가

여성근로자의 건강보호와 태아의 순조로운 발육을 위해 출산 전과 출산 후를

통해 최소한의 보호휴가를 사용할 수 있습니다. 여성근로자는 근로계약 형태, 직

종, 근속기간과 관계없이 1인 이상 모든 사업장(동거친족만으로 이루어진 사업

장 제외)에서 사용할 수 있습니다.

근로자가 출산전후휴가를 포기한다고 하더라도 사업주는 출산전후휴가를 부여

해야 할 의무가 있는 강행규정입니다.


* 관련 법률 : 근로기준법 제74조(임산부의 보호), 제23조(해고 등의 제한), 남녀고용

평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 제18조(출산전후휴가에 대한 지원), 제18조

의 2(배우자 출산휴가), 고용보험법 제75조(출산휴가 급여 등) 등

○ 출산전후휴가 대상과 기간

상 : 출산을 앞둔 임신 인 근로자

기간 : 출산을 후하여 90일(다태아 경우 120일)


○ 출산 후 45일 이상 휴가 보장

출산 후 45일(다태아는 60일) 이상이 보장되어야 합니다. 출산이 늦어져 출산

후 45일(다태아 60일)이 보장되지 않는다면, 사업주는 출산휴가 기간을 연장

해 이 기간을 보장해 주어야 합니다. 이때 추가되는 기간은 무급이 될 수 있

습니다.


○ 출산전후휴가 분할사용

출산전후휴가 90일을 연이어 사용하지 않고 44일(다태아는 59일)을 나누어

미리 사용할 수도 있습니다.

① 유산·사산의 경험이 있는 경우

② 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만40세 이상인 경우

③ 유산·사산 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우


부 록 421

○ 출산전후휴가 급여

구 분 출산전후휴가 급여

여기 월 통상임 100%

휴가기간 최 60일(다태아 75일) 30일(다태아 45일)

기업 사업주 부담 ∙고용센터에서 지

상한액 : 160만원

∙필요서류

출산 후휴가 확인서

출산 후휴가 여신청서

통상임 확인자료(임 장 등)

소기업

(우선지원 상기업53))

∙고용센터에서 지

∙월 통상임 이 160만원 이상인

경우, 차액은 사업 주가 부담

* 고용센터에서 출산전후휴가 급여를 지급받으려면 고용보험 피보험가입기

간(휴가가 끝난 날 기준)이 통산하여 180일 이상인 근로자에 해당. 고용보

험에서 급여를 받을 수 없는 경우는 회사부담

○ 출산전후휴가 후 복귀 시 업무보장

사업주는 출산전후휴가를 사용한 근로자가 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등

한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.

* 위반시 사업주에게 500만원 이하의 벌금

○ 출산전후휴가 사용에 대한 신분보장

출산전후휴가기간과 그 후 30일간은 해고가 제한됩니다. 또한 휴가기간은 소

정근로일수 계산 시 출근한 것으로 봅니다.


○ 유산·사산휴가

유산 또는 사산한 날부터 휴가를 사용할 수 있으며, 늦게 신청하면 휴가일수가

줄어듭니다. 이 기간 중의 급여는 출산전후휴가 급여와 마찬가지로 사업주

53) 우선지원대상기업

상시 근로자 500명 이하는 제조업, 300명 이하는 광업, 건설업, 운수업, 정보통신업, 사

업시설관리 및 사업지원서비스업, 전문·과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서

비스업, 200명 이하는 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 예술·스포츠

및 여가 관련 서비스업, 100명 이하는 그 밖의 업종


및 고용보험에서 받을 수 있습니다.

임신기간 11주 이내 12주~15주 16주~21주 22주~27주 28주 이상

휴가일수 5일 10일 30일 60일 90일

* 위반시 사용자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

배우자 출산휴가

- 상 : 출산한 배우자를 둔 근로자

- 휴가일수 : 5일(3일 이상 유 )

- 신청기한 : 출산일로부터 30일

* 위반시 사업주에

육아휴직

여성남성 근로자가 육아로 인해 퇴직하는 것을 방지하고, 직장생활과 가정생

활을 조화롭게 양립할 수 있도록 휴직기간을 사용할 수 있습니다. 여성·남성 불

문하고 근로계약 형태, 직종, 근속기간과 관계없이 1인 이상 모든 사업장(동거친

족만으로 이루어진 사업장 제외)에서 사용할 수 있습니다.

* 관련 법률 : 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직),

같은 법 제19조의2(육아기 근로시간 단축), 같은 법 제19조의3(육아기 근로시

간 단축 중 근로조건 등), 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용

형태), 고용보험법 제70조(육아휴직 급여), 같은 법 제73조의2(육아기 근로시

간 단축 급여) 등

부 록 423

구분 육아휴직 급여 등

지 기 고용센터(회사부담 없음)

첫 3개월

∙월 통상임 의 80%(상한액 150만원, 하한액 70만원)

∙육아휴직 여 75%는 휴직 에 지 , 나머지 25%는 휴직이 끝난 후

6개월 이상 근무한 경우에 한 번에 지

나머지 기간

(최 9개월)

∙월 통상임 의 40%(상한액 100만원, 하한액 50만원)

∙육아휴직 여 75%는 휴직 에 지 , 나머지 25%는 휴직이 끝난 후

6개월 이상 근무한 경우에 한 번에 지

‘아빠의 달’ 특례 ∙같은 자녀에 해 부모가 순차 으로 육아휴직을 하는 경우

○ 육아휴직 대상과 기간

∙ 상 : 만 8세 이하 는 등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자

단, 근속기간 6개월 미만, 같은 유아에 해 배우자가 육아휴직을 하고

있는 경우는 사업주가 허용하지 않을 수 있음

∙기간 : 최 1년 (부모 각각 사용가능하므로 한 자녀에 해 최 2년 가능)

∙신청시기 : 육아휴직 시작 정일의 30일

외) 출산 정일 이 에 자녀가 출생한 경우, 배우자의 사망, 부상, 질병, 장애,

배우자와의 이혼 등으로 해당 자녀를 양육하기 곤란할 때에는 휴직 시작

7일 까지 육아휴직 신청 가능

* 사업주의 육아휴직 거부시 500만원 이하 벌금

○ 육아휴직 신청 방법

육아휴직을 신청할 때는 육아휴직 신청서에 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시

예정일 및 종료예정일, 육아휴직 신청일, 신청인 등에 대한 사항을 적어 제출

합니다.

○ 육아휴직 분할사용

육아휴직 기간을 한 번에 사용하거나, 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있습니

다. 육아기 근로시간단축제와 함께 사용할 수도 있습니다.

○ 육아휴직 급여


구분 육아휴직 급여 등

∙두 번째 육아휴직자의 첫 3개월 여는 통상임 의 100% 지

(월 상한액 200만원)

여 수령 요건

필요서류

∙육아휴직 기간이 30일 이상

∙육아휴직 시작일 이 의 피보험단 기간이 180일 이상

∙같은 자녀에 하여 비우자가 30일 이상의 육아휴직 는 30일 이상의

육아기 근로시간 단축을 사용하고 있지 않을 것

∙필요서류

육아휴직 신청서, 육아휴직 여 신청서,

육아휴직 확인서, 통상임 확인자료(임 장 등) 사본,

육아휴직기간 동안 사업주로부터 지 받은 품 있으면 이를 확인할 수

있는 자료

○ 기간제·파견 근로자의 육아휴직

기간제 근로자와 파견 근로자의 육아휴직 기간은, 기간제법상 사용기간 또는

파견법상의 근로자 파견기간에 포함되지 않습니다. 이는 사업주가 근로자의

육아휴직 기간만큼 계약기간 또는 파견기간을 연장하더라도 무기계약 근로자

로 전환 또는 직접 고용해야 하는 부담을 지지 않도록 하여, 비정규직 근로자

의 육아휴직이 보장될 수 있도록 한 것입니다. 하지만 이를 이유로 계약기간

이 자동연장되는 것은 아닙니다.

○ 육아휴직 관련 보호

① 육아휴직을 이유로 한 해고 등 불리한 처우 금지

육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우(휴직, 정직, 배치전환, 전

근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등)를 하지 못하도록 법으로 정하고 있습니다.

* 위반시 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

② 육아휴직 후 직무복귀

육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급

하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

* 위반시 사업주에게 500만원 이하의 벌금

부 록 425

③ 근속기간 인정 및 연차휴가

육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가

가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시켜 불이익이 없도록 합니다. 뿐만

아니라 연차휴가 사용시에도 육아휴직 기간을 제외하지 않고 휴가 일수를 산

정하여 연차휴가 사용에 불이익이 없어야 합니다.

육아기 근로시간 단축

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 근로시간을 줄

이는 방식으로 육아휴직을 대신할 수 있는 제도입니다. 육아휴직과 마찬가지로

부모인 남녀근로자가 각각 육아휴직과 합해 최대 1년 동안 사용할 수 있습니다.

사업주가 거부할 수 있는 경우 ①근속 1년 미만 ②같은 자녀에 대해 배우자가

육아휴직 중인 경우 ③사업주가 고용센터를 통해 14일 이상 대체인력 채용노력

을 했으나 채용하지 못한 경우 ④업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤

란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이

를 증명하는 경우

○ 육아기 근로시간 단축, 대상과 기간

∙ 상 : 육아휴직과 같음

∙단축 근로시간 : 1주일 15～30시간 근로

∙기간 : 최 1년(육아휴직 기간과 합해 1년 이내)

∙신청시기 : 육아휴직과 같음

* 사업주의 육아기 근로시간 단축 거부시 500만원 이하 과태료

○ 육아기 근로시간 단축 신청방법

육아기 근로시간 단축 신청서를 제출하며, 내용은 육아휴직신청서과 같으며,

육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축으로 기재하면 됩니다.


○ 육아기 근로시간 단축 기간 중 연장근로

육아기 근로시간 단축 기간 중에는 원칙적으로 연장근로를 금지하며, 사업주

는 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내의 연장근로를 시킬

수 있습니다.

* 근로자가 청구하지 않았는데도 사업주가 연장근로를 요구하면 1천만원 이

하의 벌금

○ 육아기 근로시간 단축과 육아휴직 분할사용 방법

총 기간 1년 범위 내에서 한 번에 사용하거나 1회에 한해 나누어 사용할 수

있습니다. 아래와 같이 육아휴직과 함께 사용해도 됩니다.

1차 2차

육아기 근로시간 단축 육아기 근로시간 단축

육아기 근로시간 단축 육아휴직

육아휴직 육아기 근로시간 단축

육아휴직 육아휴직

○ 육아기 근로시간 단축 급여

사업주는 육아기 근로시간 단축 기간 동안에 근로자가 시간에 비례해 급여를

지급할 수 있습니다. 단축된 근로시간에 대한 급여는 근로자가 고용보험에서

지원받을 수 있습니다.

구 분 육아기 근로시간 단축 급여

지 기 고용센터(회사부담 없음)

여지원 월 통상임 80% 단축 소정근로시간 - 단축 후 소정근로시간 × ----------------------------------------- (육아기 근로시간 단축 개시일 기 ) 단축 소정근로시간

신청자격

∙육아기 근로시간 단축 개시일 이 에 피보험 단 기간이 180일 이상

∙같은 자녀에 해 배우자가 30일 이상의 육아휴직 는 30일 이상의 육아기 근로시

간 단축을 실시하고 있지 않을 것

부 록 427

○ 육아기 근로시간 단축 관련 보호

① 단축된 시간에 비례하여 삭감할 수 있는 임금은 통상임금으로 한정

* 위반시 근로자는 임금체불로 진정 가능

② 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지

* 위반시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

③ 육아기 근로시간 단축 후 직무복귀

* 위반시 500만원 이하 벌금

④ 변경된 근로조건의 서면 작성

* 위반시 500만원 이하 과태료

⑤ 연장근로의 제한

* 위반시 1천만원 이하 벌금

⑥ 평균임금 산정기간 제외

임신·출산·육아기 차별받지 않을 권리

(국가인권위원회법)

「국가인권 원회법」

제2조(정의) 제3호. “평등권 침해의 차별행 ”란 합리 인 이유 없이 성별, 종교,

장애, 나이, 사회 신분, 출신 지역, 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체조건,

기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 는 출산, 가족

형태 는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 는 정치 의견, 형의 효력이 실효

된 과, 성 지향, 학력, 병력 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에

해당하는 행 를 말한다.( 간 임)

가. 고용과 련하여 특정한 사람을 우 ·배제·구별하거나 불리하게 우하는

행 (이하 임)

제30조( 원회의 조사 상)제1항 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 인

권침해나 차별행 를 당한 사람 는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는

원회에 그 내용을 진정할 수 있다.

제1호.( 간 임)

제2호. 법인, 단체 는 사인으로부터 차별행 를 당한 경우


■ 권리 구제 절차

국가인권위원회 진정

∙직장에서 임신, 출산, 육아휴직 사용 등을 이유로 차별·불리하게 대우받은 경

우, 국가인권위원회에 진정 가능

∙인터넷 접수

: www.humanrights.go.kr

→ 상담·진정·민원 → 진정·민원신청 → 진정신청 → 진정서 작성 → 신청

∙우편/방문 접수도 가능

∙전화 문의 : 국번없이 1331

▸진정 처리 절차

고용노동부 진정·고소

∙임신·출산·육아기의 노동법(근로기준법, 남녀고용평등과일·가정양립지원에관

한 법률 등) 보호를 받지 못한 경우, 고용노동부에 진정·고소 가능

∙인터넷 접수

: www.moel.go.kr




부 록 429

▸진정 처리절차

진정

↓사실관계조사

↓법 위반 확정

↓시정 지시

↓ ↓

시정(종결) 미시정/고소

↓ ↓

진정취하(종결 처벌을 위한 경우

↓

사용자 입건

↓

범죄사실에 대한 수사법위반

확정, 시정권유 수사결과를

검찰에 송치

노동위원회 부당해고 구제신청 등

∙임신·출산·육아기의 노동법(근로기준법, 남녀고용평등과일·가정양립지원에관

한 법률 등) 보호를 받지 못하고 해고, 전직, 감봉 등 불이익한 인사조치를 받

았을 경우, 노동위원회에 구제신청 가능 (5인 이상 사업장)

∙인터넷 접수

: www.nlrc.go.kr





신청서

접수⇨

심판위원회

구성⇨

사건

조사

ㆍ피신청인에게 신청서 송부, 답변서 제출 안내

ㆍ신청인에게 답변서 송부

※ 제출자료가 미흡할 경우 이유서ㆍ답변서 추가 제출

요구 등 보완조사

⇨심문일정 통지

(신청인, 피신청인)⇨

심문ㆍ판정(결정)

ㆍ심 원회의에서 당사자

심문ㆍ 정

⇨ 판정(결정)서 송달

부 록 431

■ 도움받을 수 있는 곳

▷ 국가인권위원회 www.humanrights.go.kr / 국번없이 1331

▷ 고용노동부 www.moel.go.kr / 국번없이 1350

▷ 민간단체고용평등상담실


┃인쇄일┃2018년 12월 13일

┃발행일┃2018년 12월 13일

┃발행처┃국가인권위원회

┃주 소┃04551 서울특별시 중구 삼일대로 340(저동 1가)

나라키움 저동빌딩

http://www.humanrights.go.kr

┃전 화┃성차별시정팀 02)2125-9956

┃F A X┃02)2125-0926

┃제 작┃도서출판 - 한학문화 (02) 313-7593 (代)

ISBN: 11-1620000-000728-01 비매품

04551 서울시 중구 삼일대로 340(저동 1가) 나라키움 저동빌딩 차별시정국 성차별시정팀 TEL.02-2125-9956 FAX.02-2125-0926 www.humanrights.go.kr


임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201903-3/2.pdf ·...

Documents