1

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ

СОВРЕМЕННЫМ

ПРЕДПРИЯТИЕМ

Ульяновск

УлГТУ

2019

2

УДК 331.1

ББК 65.050.9(2)2

А 43

Рецензенты: доктор экономических наук, профессор, заведующий

кафедрой экономического анализа и государственного

управления УлГУ А. Е. Лапин,

доктор экономических наук, профессор РАНХиГС

В. В. Кузнецов

Коллектив авторов:

Анюрова Н. Н., Бухареева А. Р., Денисова Е. Г.,

Корушенкова Е. В., Кочеткова Р. М., Ларин А. В.,

Максимова С. В., Мягкова И. А., Никитина Е. А.,

Рыбкина М. В., Стеклова О. Е.

Научный редактор кандидат экономических наук, доцент

О. Е. Стеклова

Актуальные проблемы управления современным предпри-

ятием / под ред. О. Е. Стекловой. – Ульяновск : УлГТУ , 2019. –

122 с.

ISBN 978-5-9795-1977-7

Монография посвящена актуальным проблемам управления персоналом, реше-

ние которых приобретает особую значимость в работе любой организации и уч-

реждения в условиях развития рынка труда и цифровой экономики.

Книга предназначена для преподавателей вузов, институтов дополнительного

образования, аспирантов, магистрантов и студентов.

УДК 331.1

ББК 65.050.9(2)2

© Коллектив авторов, 2019

ISBN 978-5-9795-1977-7 © Оформление. УлГТУ, 2019

А 43

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ....................................................................................................... 4

РОЛЬ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ

НАСЕЛЕНИЯ............................................................................................................ 5

АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ..................................................................... 61

ПРИНЦИПЫ И ЦЕЛИ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА................................................................................. 74

МЕХАНИЗМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА .............................................................. 82

МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............................................................. 96

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ................................................ 104

ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ...................................................................... 113

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 119

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................................. 120

3

4

ПРЕДИСЛОВИЕ

Современное состояние экономики тесно связано с развитием

трудовых ресурсов и формированием условий их эффективного ис-

пользования. Поэтому вопросы уровня, качества жизни населения,

направления развития социальной среды как внешней, так и внутрен-

ней, привлекают наибольшее внимание исследователей.

Совершенствование подсистем управления персоналом способ-

но устранить наиболее острые проблемы, связанные с формировани-

ем, использованием и развитием трудового потенциала как предпри-

ятия, так и региона, обеспечивая рост конкурентоспособности субъек-

тов экономической деятельности.

В монографии представлены теоретические, аналитические ма-

териалы, отражающие роль трудовых ресурсов как фактора экономи-

ческого роста и развития региона, предприятия, а также условия наи-

более эффективного их использования в разрезе различных аспектов

кадровой работы: системе мотивации, стимулирования труда, опреде-

ления затрат на персонал, обучения, подбора и адаптации персонала.

4

5

РОЛЬ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА

ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

М. В. Рыбкина

Н. Н. Анюрова

В процессе формирования новой модели общественной жизни в рам-

ках экономики инновационного развития, человеческий фактор становится

решающим фактором в обеспечении эффективного экономического роста

и вместе с его характеристиками главным объектом со стороны процессов

государственного управления. Это приводит к переосмыслению места, ро-

ли и механизмов государственного влияния на социальную сферу.

Современное состояние социальной сферы любого государства обу-

словлено как трендами развития мировой экономики, так и внутренней

собственной спецификой организации и функционирования социально-

экономической системы. Рост внешних рисков, развитие процессов глоба-

лизации и интеграции, активное развитие социально-экономических ком-

муникаций, а также непредсказуемость развития политической обстановки

в мире повышают актуальность вопросов стратегического управления со-

циальным комплексом и социальной сферой.

Для России рост этой актуальности в целом наблюдается в двух ас-

пектах: общегосударственный и региональный уровень. Региональный

фактор развития в нашей стране является одним из доминирующих в

функционировании социально-экономических процессов.

Несмотря на провозглашенную приоритетность целей социального

развития в рамках общегосударственной экономической политики, про-

блемы социальной сферы в нашей стране на современном этапе лишь обо-

стряются. Главными проблемами в управлении социальным комплексом

становятся демографические проблемы и проблемы миграции трудоспо-

5

6

собного населения, низкий уровень доходов и показателей качества жизни,

усиление дифференциации населения по уровню доходов, расширение и

усугубление проблем социальной сферы в отношении развития систем ме-

дицинского обеспечения, управления наукой и образованием, культурой,

проблемы социальной напряженности.

Для обеспечения необходимой социальной стабильности необходима

разработка и реализация эффективной социальной политики, обеспечи-

вающей оптимальные условия и параметры социальной сферы.

Главная роль социальной сферы заключается в обеспечении макси-

мально комфортных условий для воспроизводства трудовых ресурсов.

Однако следует отметить, что в рамках развития современных концепту-

альных основ, трудовые ресурсы рассматриваются как человеческий по-

тенциал в совокупности индивидуальных потребностей каждого члена об-

щественной системы. социального расслоения.

На рисунке 1 представлены составляющие социальной сферы, кото-

рые отражают ее общую структуру.

Рисунок 1 – Структура социальной сферы

Общий тренд развития социально-экономических отношений в Уль-

яновской области подвержен общемировым тенденциям и общероссий-

6

7

ским тенденциям развития экономики и в первую очередь отражается на

уровне жизни населения.

На рисунке 2 представим структуру социальной сферы Ульяновской

области, разделив ее в соответствии с требованиями теории на два бло-

ка[1].

Рисунок 2 – Структура социальной сферы Ульяновской области

Как видно из представленного рисунка, в социальной сфере при раз-

делении ее элементов на направление, обеспечивающее физические по-

требности и материальные условия жизни, а также на направление, обес-

печивающее интеллектуальное развитие человеческого потенциала, акцент

был сделан на четкое распределение роли и места всех объектов и субъек-

тов системы государственного управления.

Государственные

предприятия и госу-

дарственные учреж-

дения

Институты социаль-

ного партнерства

Региональные и му-

ниципальные органы

власти

Миссия

и региональные стратегии

7

8

Для организации социальных отношений и социальной инфраструк-

туры на уровне, требуемом в рамках инновационной экономики, сформи-

рована система стратегического целеполагания региона.

Миссия Ульяновской области заключается в росте благосостояния

жителей региона и качества жизни, а также в повышении темпов экономи-

ческого роста до уровня, превышающего среднероссийские показатели.

Реализация миссии предполагает:

- создание условий для развития человеческого потенциала, в том

числе за счет превращения Ульяновской области в место, привлекательное

для проживания, обучения, работы и отдыха;

- поддержание высокого уровня инвестиционной привлекательности

региона и нивелирование инфраструктурных ограничений путем использо-

вания институтов развития;

- обеспечение высокого в сравнении с другими регионами уровня

доходов населения благодаря формированию сбалансированной и конку-

рентоспособной региональной экономики с высоким уровнем производи-

тельности труда и существенной ролью малого и среднего бизнеса;

- сближение муниципальных образований Ульяновской области по

уровню социально-экономического развития как результат рациональной

политики пространственного развития.

Важно рассмотреть стратегические ориентиры развития Ульянов-

ской области (таблица 1) [2]. Вся область региональной политики разделе-

на на три главные сферы. Они образуются объективно в результате таких

требований внешней среды, как:

- иметь значительные конкурентные преимущества в отношении че-

ловеческого фактора;

- иметь достаточный уровень экономической безопасности;

- иметь высокий уровень конкурентных преимуществ в экономике.

8

9

Таблица 1 – Стратегические задачи региональной политики

Улучшение качества жизни

населения предполагает

решение следующих

задач:

Для повышения ресурсо-

эффективности и системы

государственного управ-

ления необходимо реше-

ние следующих задач:

Для повышения конкурен-

тоспособности экономики

необходимо решить сле-

дующие задачи:

− преодоление социальных

болезней и формирование

социального оптимизма;

− предоставление качест-

венных медицинских услуг

и поддержка

здорового образа жизни;

− поддержка личностного

развития и активизация

творческого потенциала;

− улучшение управления

жилищным фондом и по-

вышение качества и

доступности коммуналь-

ных услуг;

− формирование благопри-

ятной социальной среды;

− обеспечение роста каче-

ства социальных услуг

− увеличение доходной

базы и достижение сба-

лансированности

бюджета;

− повышение качества

рыночной и социальной

инфраструктуры;

− обеспечение успешной

реализации муниципаль-

ных программ и

стратегических проектов;

− активное вовлечение

населения и делегирова-

ние полномочий

развитие новых

экспортирующих секто-

ров, связанных с импорто-

замещением;

создание новых рабо-

чих мест;

поддержка стратеги-

ческого развития и экс-

пансии местных компа-

ний;

привлечение инве-

стиций в приоритетные

сегменты и проекты;

развитие качествен-

ной системы профессио-

нального образования;

развитие транспорт-

ной и логистической ин-

фраструктуры

Хотелось бы особо выделить и такой факт, что для Ульяновской об-

ласти отдельно разработана стратегия развития кадрового потенциала, ко-

торая рассматривается в неразрывной связи с общей стратегией развития

региона, развития его инновационного потенциала и человеческого потен-

циала. Генеральное стратегическое целеполагание, как видим, осуществля-

ется одновременно для всех типов внутренних факторов развития региона:

человеческого капитала, информационных и материальных ресурсов.

Рассмотрим ресурсные преимущества, формирующие природо-

ресурсный потенциал.

Область имеет достаточно развитую минерально-сырьевую базу. За-

пасы полезных ископаемых представлены широким разнообразием мине-

ральных богатств: нефть, горючие сланцы и торф. Имеются большие запа-

9

10

сы цементного сырья, строительного, стекольного и формовочного песка,

керамзита, диатомита, кирпичного сырья. Область богата водными

ресурсами.

Через регион проходят важные авиационные, железнодорожные и

автомобильные коммуникации всех направлений России. В городе Улья-

новске есть уникальное инженерное сооружение – «Президентский» мост

через Волгу. Мостовой переход – это одно из крупнейших мостовых со-

оружений в Европе и один из крупнейших речных мостов в мире, уникаль-

ный по длине (12,9 км) и конструкции. Рассмотрев характеристики ресурс-

ного потенциала, следует охарактеризовать производственный потенциал.

Ульяновская область – регион с развитым промышленным потенциа-

лом, в структуре которого высокотехнологичные отрасли занимают значи-

тельное место. Более того, результатом инвестиционной активности в по-

следние годы стала определенная диверсификация экономики, которая

служит фактором большей экономической стабильности.

Отличительной особенностью специализации региона является вы-

сокая концентрация высокотехнологичных производственных организаций

на его территории. Ведущими отраслями промышленности являются высо-

котехнологичные отрасли, такие как машиностроение, автомобилестрое-

ние, авиация.

Доля обрабатывающей промышленности в валовом региональном

продукте Ульяновской области составляет 22 процента.

Основные отрасли промышленности Ульяновской области также

имеют достаточно сильные позиции в регионах Приволжского федераль-

ного округа. Прежде всего, это касается таких высокотехнологичных про-

изводств, как: производство автомобилей; производство запчастей и аксес-

суаров для автомобилей и их двигателей; производство контрольно-

10

11

измерительных приборов; производство самолетов, в том числе космиче-

ских.

Основным ресурсом экономики Ульяновской области являются про-

мышленные предприятия, расположенные на территории Ульяновска.

Промышленный комплекс города представлен 2354 предприятиями, из ко-

торых 530 являются крупными и средними. Наибольшую долю в общей

структуре предприятий занимает производство (более 86%).

Высокий инвестиционный потенциал Ульяновской области является

одной из главных особенностей его развития. В регионе накоплен положи-

тельный опыт привлечения иностранных инвестиций и взаимодействия с

иностранными инвесторами. Ульяновская область входит в число лидеров

Приволжского федерального округа по темпам роста валового накопления

основного капитала на душу населения. Ульяновская область является ли-

дером по ряду рейтингов, объектом исследования которых является инве-

стиционный климат в регионах России, носитель передового опыта госу-

дарственного управления в поддержке инвестиционных проектов на тер-

риториях субъектов Российской Федерации. С учетом бизнес-процессов,

используемых в регионе, разработан региональный инвестиционный стан-

дарт.

Экономика Ульяновской области определяется существующей от-

раслевой структурой производства, характеризующейся замедлением роста

производительности труда, ростом производительности труда при наличии

дефицита высококвалифицированных кадров. В то же время значительная

часть рабочей силы слабо конкурентоспособна на межрегиональных рын-

ках труда.

Наблюдается устойчивая тенденция к диверсификации (реструктури-

зации) экономики посредством реализации региональных инфраструктур-

11

12

ных инвестиционных проектов, формирования производственных класте-

ров – полюсов будущего роста и развития промышленных зон.

Основным приоритетом инвестиционной деятельности является соз-

дание дополнительных рабочих мест и повышение привлекательности ре-

гиона для рабочей силы. Реализация инвестиционных проектов может сни-

зить недовольство работающего населения предоставлением рабочих мест.

Расширение числа рабочих мест позволяет решить проблему трудовой ми-

грации и нехватки необходимого персонала, покидающего регион.

Формат развития территорий на базе частных индустриальных пар-

ков в настоящее время только формируется на территории Российской Фе-

дерации и Ульяновской области, поэтому в этой области он является сво-

его рода пилотным регионом для апробации методов и механизмов такого

сотрудничества между регионом и частным бизнесом.

С твердой уверенностью можно сказать о высоком инновационном

потенциале Ульяновской области.

В г. Димитровграде работает научно-исследовательский институт

атомных реакторов. Это крупнейший в Европе научный центр исследова-

тельских работ в области ядерной технологии и различных проблем атом-

ной энергетики.

По количеству патентов, полученных на одного работника, занятого

научно-исследовательскими работами, Ульяновская область находится в

числе лучших регионов России.

Практика государственного управления на территории Ульяновской

области характеризуется высоким уровнем восприимчивости органов го-

сударственной власти Ульяновской области к инновациям и способностью

внедрять комплексные решения в отношении всего региона.

12

13

При непосредственном участии органов государственной власти

Ульяновской области реализованы или находятся на стадии реализации

следующие проекты:

создание инновационных кластеров и включение их в перечень

пилотных программ развития инновационных территориальных кластеров

в Российской Федерации. Такими кластерами являются ядерно-

инновационный кластер г. Димитровграда, консорциум «Научно-

образовательно-производственный кластер «Ульяновск-Авиа»;

создание портовой особой экономической зоны на территории му-

ниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области;

формирование комплекса промышленных зон на территории Улья-

новской области;

формирование инвестиционной инфраструктуры во всех муници-

пальных образованиях Ульяновской области (городских округах и муни-

ципальных районах).

Далее проведем оценку такого фактора, как инфраструктура (рыноч-

ная и социальная).

В целом удовлетворительным является уровень инфраструктурного

обустройства Ульяновской области. Наличие развивающейся портовой

особой экономической зоны, уникальные характеристики аэропорта «Уль-

яновск-Восточный», достаточно высокая плотность железнодорожных пу-

тей и автомобильных дорог с твердым покрытием создают определенные

преимущества для развития региона.

Транспортно-географическое положение Ульяновской области мож-

но охарактеризовать как транзитное, что дает меньшие конкурентные пре-

имущества по сравнению с другими регионами ПФО. По территории ПФО

проходят важнейшие федеральные автомобильные дороги и железнодо-

рожные магистрали, связывающие Центральный и Северо-Западный феде-

13

14

ральные округа с Уральским, Сибирским и Дальневосточным федераль-

ными округами, а также с Республикой Казахстан.

Административный центр Ульяновской области находится в стороне

от основных транспортных путей: автомобильная дорога М7 и Основной

ход Транссибирской железнодорожной магистрали проходят к северу от

Ульяновской области, автомобильная дорога М5 и Южно-Уральский ход

Транссибирской магистрали проходят через Николаевский и Новоспасский

муниципальные районы, слабо связанные с остальной территорией Улья-

новской области. Техническое состояние большинства автомобильных до-

рог регионального и межмуниципального значения на территории области

не соответствует нормативным требованиям.

Для Ульяновской области характерны межмуниципальные различия

практически по всем направлениям социально-экономического развития.

Во-первых, существенные различия наблюдаются в части демогра-

фической ситуации.

Во-вторых, муниципальные образования Ульяновской области раз-

личаются в части экономического развития. В частности, на пять муници-

пальных образований Ульяновской области (города Ульяновск и Димит-

ровград; муниципальные районы Сенгилеевский, Чердаклинский и Меле-

кесский) приходится 87,3 процента инвестиций в основной капитал среди

крупных и средних организаций. Соответственно, на оставшиеся 19 муни-

ципальных образований Ульяновской области приходится лишь 12,7 про-

цента.

В-третьих, существенные межмуниципальные различия имеются в

части социальной инфраструктуры. В частности, обеспеченность врачами

и средним медицинским персоналом может отличаться на 100 процентов

при достаточно низком уровне обеспеченности врачами, характерном для

региона в целом. При общем низком уровне заработной платы в Ульянов-

14

15

ской области наблюдаются также существенные межмуниципальные раз-

личия в заработной плате работников, достигающие 70-100 процентов.

В качестве привлекательного фактора для потенциальных работода-

телей следует отметить невысокий по сравнению с ПФО РФ уровень стои-

мости трудовых ресурсов в сочетании с высокой долей в трудоспособном

населении лиц, имеющих среднее профессиональное образование.

Стратегическое планирование развития социальной сферы в Улья-

новской базируется на определенных концептуальных основах, которые

соприкасаются с основами, заложенными в Федеральном законе «О стра-

тегическом планировании в Российской Федерации»:

- стратегическая ориентация в планировании регионального

развития;

- осуществление влияния на социальный комплекс в рамках подхода

развития человеческого потенциала, как ведущего элемента, обеспечи-

вающего главные конкурентные преимущества региона;

- разработка оптимальной социальной политики, учитывающей ин-

новационное развитие экономики и особый статус человека в современной

социальной системе региона.

При разработке региональной политики Правительство Ульяновской

области приоритетным подходом к формированию долгосрочной конку-

рентоспособности региона видит приоритет стратегического подхода, по-

этому в рамках развития человеческого потенциала стратегические инст-

рументы и механизмы играют в механизмах социально-экономического

планирования ключевую роль. Исходя из вышеизложенного становится

очевидным, что в первую очередь направления развития социальной сферы

определяются главными параметрами общей стратегии развития Ульянов-

ской области при учете специфических экономических и социальных про-

блем региона на базе общих концепций стратегического планирования в

15

16

РФ. В этой ситуации крайне важно изучить основы организации планиро-

вания социального развития в Ульяновской области, т. к. в регионе харак-

тер социальных проблем имеет более усугубленную форму по сравнению с

иными субъектами.

Структурно Стратегия Ульяновской области включает в себя:

- оценку текущего уровня развития и конкурентоспособности

области;

- миссию Правительства Ульяновской области, сценарии развития,

стратегические приоритеты, цели и задачи развития Ульяновской области

до 2030 года;

- показатели результативности реализации Стратегии и

долгосрочные проекты Правительства Ульяновской области;

- оценку ресурсов, необходимых для реализации Стратегии;

- народные инициативы в Ульяновской области и информацию о

государственных программах Ульяновской области, утверждаемых в целях

реализации Стратегии.

Выделены три сценария социально-экономического развития Улья-

новской области:

- инерционный сценарий – сценарий сохранения существующих

тенденций развития и противодействия внешним шокам;

- модернизация промышленности – сценарий форсированного инду-

стриального развития;

- высокие технологии и креативный класс – инновационный соци-

ально-ориентированный сценарий экономического развития.

Как видно, в рамках процедур стратегического планирования, полно-

стью соблюдается методология научного подхода к стратегическому

управлению.

16

17

Для осуществления планирования составлены определенные графи-

ки процедур с указанием ответственных лиц (в составе органов государст-

венного управления) за ведение регламента и типов отчетной

документации.

В процессе планирования задействованы многие специалисты раз-

личных структур и органов государственного управления, которые исполь-

зуют широкую базу информационных ресурсов. В ее состав входят:

1. Классическая методологическая литература по вопросам стратеги-

ческого планирования.

2. Прикладное компьютерное обеспечение по вопросам оценки эко-

номических показателей и показателей развития социального комплекса.

3. Интерактивные ресурсы и системы планшетного аналитического

обеспечения и коммуникаций.

В процессе планирования мероприятий формируются аналитические

отчетные документы, содержащие результаты стратегического анализа в

региональном разрезе, а также содержащие данные по моделям стратеги-

ческого планирования и анализу текущей ситуации. Сюда входит:

1. PEST-анализ.

2. Сценарии экономического развития, сформированные на базе по-

казателей стратегического развития России в целом и Ульяновской облас-

ти в частности.

3. Описание возможностей, угроз, сильных и слабых сторон эконо-

мического потенциала региона.

4. Составление матрицы SWOT-анализа для региона: для промыш-

ленного сектора, для социального комплекса, для отраслей социальной

сферы.

5. Составление пространственных моделей, их графическая интер-

претация.

17

18

6. Агрегатные и комплексные оценки конкурентоспособности регио-

на, экономического потенциала региона.

Этап стратегического анализа далее переходит в процедуры состав-

ления частных стратегий регионального развития (одновременно для про-

мышленного сектора и для социального комплекса) и мероприятий по реа-

лизации стратегий:

1. Корректировка стратегий на основе результатов стратегического

анализа и диагностики текущих проблем социально-экономической

системы.

2. Разработка программ для всех составляющих социальной сферы

на основе применения метода программно-целевого планирования.

3. Мониторинг и оценка эффективности уже реализованных меро-

приятий развития социальной сферы.

Особенностью системы стратегического планирования развития со-

циальной сферы можно назвать определенным образом организованную

систему взаимодействия специалистов-аналитиков сектора государствен-

ного управления. Сюда следует отнести специализированные внутренние

интерактивные программы, а также специально разработанные пакеты

программ оценки текущего состояния социальной сферы, различных эле-

ментов экономического потенциала Ульяновской области.

Ульяновская область обладает значительным потенциалом развития.

Его более полное и эффективное использование предполагает фоку-

сировку региональной экономической политики на приоритетных направ-

лениях.

Во-первых, необходимо полнее использовать потенциал высокотех-

нологичных и среднетехнологичных отраслей обрабатывающей промыш-

ленности: производство электронных компонентов, аппаратуры для радио,

телевидения и связи; контрольно-измерительных приборов; производство

18

19

автомобилей, прицепов и прочих транспортных средств; производство су-

дов, летательных и космических аппаратов.

Во-вторых, необходимо обеспечить дальнейшее развитие благопри-

ятной инвестиционной среды и стимулирование развития малого и средне-

го предпринимательства. В регионе сформирована система кластерного

развития ключевых отраслей, что позволяет удлинить производственные

цепочки, локализованные полностью или преимущественно на его терри-

тории: ядерно-инновационный кластер; авиационный кластер; машино-

строительный кластер; автомобильный кластер; кластер по производству

строительных материалов; агропромышленный кластер.

В-третьих, существенные запасы сырья для промышленности строй-

материалов следует использовать в качестве ресурса потенциального ли-

дерства Ульяновской области в добыче и производстве соответствующей

продукции, а также дальнейшего развития строительной отрасли.

В-четвертых, следует продолжить совершенствование интерактив-

ных мероприятий в рамках проектов социального партнерства.

В-пятых, следует продолжить формирование инфраструктуры, под-

держивающей инновационные производства, как, например, Ульяновский

нанотехнологический центр.

В-шестых, следует реализовать потенциал региона как одного из

центров перевозки грузов воздушным транспортом, в том числе на основе

развития Авиационной компании «Волга-Днепр», а также портовой особой

экономической зоны.

Результативность и эффективность системы стратегического плани-

рования развития социальной сферы определяется на основе индикаторов

состояния экономической системы региона и на основе показателей со-

стояния социального комплекса. Далее рассмотрим показатели, в целом

характеризующие результативность региональной экономики, уровень эф-

19

20

фективности системы государственного управления социальной сферой,

эффективность проводимой региональной социальной политики.

Обратим особое внимание на то, что в анализируемый период фор-

мирование бюджета региона происходило в условиях непростой экономи-

ческой ситуации в целом для страны. Этот период характеризуется паде-

нием темпов производства, снижением социально-экономического разви-

тия, в том числе динамики ВВП и ВРП, темпов роста производительности

труда. С другой стороны, отмечалась положительная динамика уровня ин-

фляции и дальнейшее замедление экономического роста при введении

санкций в отношении отдельных отраслей российской экономики.

Для рассматриваемых показателей обнаруживаем несущественный

рост, что указывает на низкую скорость наращивания экономического по-

тенциала.

На рисунке 3, отражена динамика основных индексов состояния со-

циальной сферы [2].

Рисунок 3 – Основные показатели состояния социальной системы

Ключевые показатели состояния социальной сферы также невысоки.

Положительно можно оценить превышение темпов роста номинальной за-

20

21

работной платы над уровнем индекса потребительских цен. Таким обра-

зом, фактически доходы в исследуемом периоде растут активнее, чем ин-

фляция, однако в целом они имеют по сравнению с иными регионами

весьма низкий уровень.

Рассмотрим фактически сложившуюся структуру доходной части

бюджета на рисунке (окончательные данные по исполнению бюджета ре-

гиона за 2018 г. появятся лишь в конце второго полугодия 2019 г.).

Ульяновская область по итогам 2018 года заняла 5 место (из 14) сре-

ди административных центров Приволжского федерального округа по ос-

новным социально-экономическим показателям.

1. Строительство жилья.

Одним из основных факторов повышения благосостояния и качества

жизни является жилищный сектор [5].

Населением за счет собственных и заемных средств в 2017 году по-

строено 5365 жилых домов общей площадью 595,1 тыс. м2, что составило

71,2% от общего ввода жилья по области. По сравнению с 2016 годом ввод

индивидуального жилья увеличился на 36,5 тыс. м2 (558,6 тыс. м

2). За 2018

год в регионе введено 564,8 тыс. м2 жилья, что на 5 % ниже уровня анало-

гичного периода 2017 года (рисунок 4).

Рисунок 4 – Темпы роста ввода жилья, в процентах (%) в 2016-2018 гг.

21

22

В Ульяновской области требуются дополнительные меры для стиму-

лирования приобретения жилья. Современный рынок жилья в Ульянов-

ской области позволяет только отдельным гражданам достаточно быстро

решать свои жилищные проблемы. У большинства населения региона

сравнительно низкий уровень доходов по отношению к стоимости жилья

(стоимость квадратного метра жилья в полтора-два раза превышает сред-

немесячную заработную плату по региону).

Расходы в сфере жилищно-коммунального хозяйства, благоустрой-

ства, дорожного хозяйства, транспорта, управления муниципальной собст-

венностью, защиты населения от чрезвычайных ситуаций природного и

техногенного характер, охраны окружающей среды составили 3 млрд

249,4 млн рублей.

В Ульяновской области цены на многие категории материалов, необ-

ходимые для строительства, существенно завышены по сравнению с со-

седними регионами, поставка из которых зачастую обходится для за-

стройщиков намного дешевле. При этом в регионе функционирует боль-

шое количество промышленных предприятий, осуществляющих производ-

ство строительных материалов (цемент, кирпич, стекло, утеплители и дру-

гие), а также в наличии вся сырьевая база. Но ситуацию это не меняет.

С ростом цен на материалы автоматически увеличивается себестоимость

строительства, следовательно, и конечная цена на жилье, которая и без то-

го существенно завышена.

Другим фактором, ограничивающим возможности по увеличению

объемов строительства жилья, является низкий технический и технологи-

ческий уровень предприятий отрасли промышленности строительных ма-

териалов и строительной индустрии Ульяновской области в целом. Значи-

тельная часть предприятий, выпускающих необходимую для строительства

продукцию, характеризуется технологическим отставанием. Накопившаяся

22

23

изношенность основных фондов и несоответствие их потребностям совре-

менного уровня жилищного строительства является следствием повсеме-

стной практики использования уже списанного оборудования. Проблема

является глубокой и застарелой и имеет институциональный характер.

Рост производства в течение многих лет происходил за счет загрузки ранее

простаивавших избыточных мощностей и, таким образом ,год от года за-

креплялась система, не имеющая механизмов и отработанной практики

модернизации.

Город Новоульяновск, город Ульяновск, Ульяновский район, Ба-

рышский район, Чердаклинский район – муниципальные образования Уль-

яновской области с наименьшей обеспеченностью жильем. Обеспечен-

ность населения жильем в среднем на одного жителя в Ульяновской облас-

ти в 2018 году была одной из самых высоких среди регионов ПФО –

27,5 кв. метров (Пензенская область – 28,9 кв. метров, Саратовская область

– 28,8 кв. метров). Наименее обеспеченными жильем являются: город Но-

воульяновск (25,21 кв. метра на душу населения), Ульяновский район

(25,93 кв. метра), город Ульяновск (26,01 кв. метра), Барышский район

(26,32 кв. метра), Чердаклинский район (26,88 кв. метра) (и это при том,

что указанные муниципальные образования являются лидерами по объему

строящегося жилья).

2. Уровень официально зарегистрированной безработицы.

Уровень официальной зарегистрированной безработицы в 2016 году

составил 0,56 %, в 2017 году– 0,45 %, в 2018 году – 0,42 %, что на 0,06 %

ниже аналогичного периода прошлого года, также ниже среднего значения

по ПФО (0,57%) на 0,15 п.п (рисунок 5). Потребность в работниках по со-

стоянию на конец декабря 2016 года составила 4 280 человек, что меньше,

чем на конец декабря 2015 года на 10,8 %, в 2017 году потребность соста-

вила – 6,7 тыс. человек, а в 2018 году – 5,2 тыс. человек [5].

23

24

Рисунок 5 – Уровень официальной регистрируемой безработицы, в процентах (%)

к экономически активному населению

В рейтинге динамики по темпу роста уровня безработицы область

занимает в ПФО 6-е место (87,5 %). В 2018 году в Ульяновской области

появилось около 25 тысяч новых рабочих мест. Это на 1331 позицию

больше, чем в 2017 году. План на 2018 год перевыполнен и составляет

109,7%. В рамках реализации инвестпроектов было создано 1848 рабочих

мест, в сфере малого и среднего бизнеса – 15923 позиции.

В сравнении с периодом январь-сентябрь 2018 года уровень безрабо-

тицы снизился во всех районах города Ульяновска (табл. 2) [5].

Таблица 2 – Уровень официальной зарегистрированной безработицы, %

Район 01.11.2018 01.10.2018 01.11.2017

Железнодорожный 0,32 0,32 0,41

Заволжский 0,36 0,37 0,36

Засвияжский 0,45 0,46 0,58

Ленинский 0,31 0,32 0,42

По данным филиала ОГКУ «Кадровый центр Ульяновской области»

на конец октября текущего года на регистрационном учете состояли 1636

человек, из них 1295 человек – безработные. В аналогичном периоде 2017

24

25

года на учете в качестве безработных стояли 1583 человека (рисунок 6).

Снижение количества безработных наблюдается и в сравнении с преды-

дущим месяцем на 35 человек [5].

Рисунок 6 — Динамика количества безработных, в процентах (%)

к аналогичному периоду прошлого года

Потребность организаций в работниках в отчетном периоде состави-

ла 5,9 тыс. человек. Нагрузка не занятого трудовой деятельностью населе-

ния, зарегистрированного ОГКУ «Кадровый центр по Ульяновской облас-

ти», возросла относительно сентября текущего года и составила 27,6 чело-

век на 100 заявленных вакансий, в октябре прошлого года она составляла

30,0 человек.

3. Рост среднемесячной заработной платы.

Доходы населения являются основой социального развития населе-

ния, поскольку обеспечивают определенный уровень образования, влияют

на параметры здоровья, продолжительности и качества жизни населения.

В структуру доходов населения входят поступления из таких источ-

ников, как заработная плата работающих членов семьи, доходов от пред-

принимательской деятельности, социальных выплат (пенсии, пособия), до-

ходов от собственности и др.

25

26

Размеры и состав доходов – одна из важнейших характеристик уров-

ня и качества жизни населения. Доходы определяют не только материаль-

ное положение населения, но и отображают состояние и эффективность

экономики региона. Заработная плата является одним из важнейших видов

доходных поступлений.

Средняя заработная плата в Ульяновской области составила 27 837

рублей, в Ульяновске зарплата достигла 34 810 рублей. По данным Росстат

в январе 2019 года уровень номинального среднемесячного заработка вы-

рос на 5% по сравнению с показателями аналогичного периода прошлого

года, тогда как уровень реальной заработной платы, рассчитанной с учетом

инфляции, снизился на 0,2%.

Ульяновская область занимает 69 место в рейтинге заработных плат

среди всех российских регионов. По Приволжскому федеральному округу

показатель месячного заработка, установленного в регионе, меньше сред-

него значения на 7 439 рублей. Ульяновская область — крупный аграрно-

промышленный регион. Основную долю в экономике занимают авиа-

строение, приборостроение, станкостроение и автомобилестроение.

В области производится пятая часть общероссийского выпуска автотранс-

портных грузовых средств и значительная часть автобусов. Хорошо разви-

ты деревообрабатывающая промышленность и производство строительных

материалов (цемента, шифера). Пищевая промышленность Ульяновской

области специализируется на производстве сахара, муки, крахмала, молоч-

ных продуктов, масла, сыра, крепких алкогольных напитков.

В сельском хозяйстве занимаются разведением крупного рогатого

скота молочно-мясного направления, птицеводством, свиноводством.

Растениеводство специализируется на производстве зерновых, кормовых и

технических культур.

26

27

Значение среднемесячной номинальной заработной платы рассчиты-

вается исходя из начисленной суммы вместе с премией и подоходным на-

логом. Это средняя арифметическая величина, учитывающая все отрасли

экономики. Этот показатель в Ульяновской области за последние годы

увеличился (табл. 3) [5].

Таблица 3 – Динамика средней заработной платы

в Ульяновской области за 2010-2018 гг.

Год 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Сред-

неме-

сячный

зарабо-

ток по

региону,

руб.

13 339 15 009 17 107 19 187 21 272 22 846 24 334 26 254 28 138

Чтобы рассчитать среднюю заработную плату в регионах, агентство

РИА Рейтинг провело собственное исследование, согласно которому в

Ульяновской области больше половины жителей получают за вычетом по-

доходного налога от 13 000 до 28 000 рублей, 33,4% населения зарабаты-

вают меньше 15 000 рублей, 1,11% — больше 100 000 рублей.

Областной центр занимает 77 позицию в рейтинге заработных плат

ста российских городов. По данным РИА Рейтинг средняя заработная пла-

та без учета налога здесь составляет 29 490 рублей и превышает стоимость

фиксированного месячного набора товаров и услуг в 1,72 раза. В област-

ных населенных пунктах зарабатывают меньше — 23 300 рублей. На эту

сумму можно купить 1,66 минимального набора товаров и услуг.

Наиболее высокий темп роста номинальной заработной платы отме-

чен в Ленинском районе 110,2 %, самый низкий – 107,9 % в Засвияжском

районе. В абсолютном выражении наибольший уровень заработной платы

наблюдается в Заволжском районе – 35 344,1 руб., в Железнодорожном

27

28

районе по-прежнему отмечен самый низкий уровень заработной платы –

30 351,1 руб. (табл. 4) [5].

Таблица 4 – Темпы роста номинальной заработной платы

Районы Январь-

сентябрь

2018 г.

Январь-

сентябрь 2018

г., в % к АППГ

Январь-

сентябрь

2017 г.

Январь-

сентябрь 2017

г. в % к АППГ

Железнодорожный 30 351,1 109,9 27 340,2 108,9

Заволжский 35 344,1 108,6 32 278,3 104,2

Засвияжский 33 949,2 107,9 31 051,9 107,2

Ленинский 33 595,9 110,2 30 719,3 106,2

Особое место для предотвращения ситуаций социальной напряжен-

ности имеет реализация муниципальной программы «Забота»: в 2018 году

в связи с трудной жизненной ситуацией помощь оказана 1124 гражданам

на сумму 24 179,2 тыс. рублей, а также предоставлялись иные меры соци-

альной поддержки, предусмотренные данной программой. Всего матери-

альную помощь за 2018 год получили 5 013 человек на сумму 49 млн 22

тыс. рублей.

За 2018 год достижение индикативных показателей по уровню сред-

ней заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы

за счет всех источников финансирования (средства бюджета города и до-

ходы, полученные от предпринимательской деятельности) характеризуется

следующими данными:

1) по педагогам учреждений дополнительного образования средняя

заработная плата за счет всех источников составила 26 410,5 рублей (при

индикативном показателе 25 599 рубля);

2) по работникам учреждений культуры средняя заработная плата за

счет всех источников составила 25 601,1 рубль (при индикативном показа-

теле 24 557 рублей).

28

29

Из общего объема расходов, расходы на социально-культурную сфе-

ру составили 8 млрд 932,6 млн рублей. Данный блок расходов составил

68,1 % от всех произведенных расходов за отчетный период.

4. Показатели просроченной задолженности по заработной плате.

Просроченная задолженность по заработной плате (по кругу наблю-

даемых видов экономической деятельности) по данным Ульяновскстат на

01.11.2018 увеличилась и составила 2356 тыс. руб., в том числе 2041 тыс.

руб. перед 95 работниками завода ЖБИ-4, а также в размере 315,0 тыс. руб.

перед 9 работниками У-ПОО «Ульяновская АШ ДОСААФ России».

В сравнении с предыдущим отчетным периодом просроченная задолжен-

ность возросла на 14 тыс. руб., но сократилось число сотрудников, перед

которыми имеется задолженность по заработной плате.

В рейтинге ПФО Ульяновская область по данному показателю в рас-

чете на душу населения заняла 1-е место, при этом задолженность наблю-

дается в 8 из 14 региональных центрах ПФО.

5. Индекс потребительских цен.

Важнейшим показателем уровня жизни населения является соотно-

шение между реальной и номинальной заработной платой, которое зависит

от уровня инфляции. Обесценивание денег приводит к увеличению доли

продуктов питания и необходимых трат и к сокращению расходов на куль-

турные мероприятия, обучение, путешествия, спорт и туризм, приводит к

снижению накоплений населения, вызывает усиление расслоения и соци-

альной напряженности.

Эти явления – неотъемлемые спутники рыночной экономики, подоб-

ны стихийному бедствию с тяжелыми социально-экономическими послед-

ствиями непосредственно для населения государств, на территории кото-

рых протекают данные процессы.

29

30

Инфляция обесценивает доходы населения, и это непосредственно

влияет на качество жизни. Качество жизни населения региона обусловле-

но тесными взаимосвязями экономики и социальной сферы, образующими

единое пространство социально-экономической системы.

Низкие темпы инфляции обеспечивают высокий уровень жизни на-

селения региона и в целом – страны. Это во многом обусловлено проведе-

нием комплексной антиинфляционной политики. Данная политика сочета-

ет три основных направления: денежно-кредитная политика, финансовая

политика, направленная на сокращение бюджетных дефицитов, политика

заработной платы и цен.

Индекс потребительских цен складывается из трех составляющих:

рост цен на продовольственные, непродовольственные товары и услуги.

Уровень инфляции в Ульяновской области в 2016 году составил 105,48%, в

2017 году был минимальным начиная с 2000-х годов и составил 102,5%, а в

2018 году составил 104,5% (рисунок 7) [5].

Рисунок 7 – Уровень инфляции в Ульяновской области в 2016-2018 гг, в процентах(%)

30

31

Отметим, что среднероссийский уровень инфляции составил 104,3%,

превысив тем самым пессимистичный прогноз Центрального банка РФ от-

носительно роста индекса потребительских цен до уровня 104% к концу

2018 года.

В Ульяновской области все составляющие индекса потребительских

цен в течение 2018 года существенно выросли в сравнении с декабрем

2017 года:

- продовольственные товары – на 4,2%,

- непродовольственные товары – на 4,5%,

- услуги – на 5%.

При этом в сравнении с ноябрем 2018 года инфляция составила

100,9% (по России – 100,8%), значительное увеличение цен зафиксировано

только по продовольствию – на 1,8%. Это объясняется ростом цен на яйца

куриные (на 20,3%), овощи (22,2%), картофель (5,1%) фрукты и цитрусо-

вые (5%). Стоимость услуг пассажирского транспорта выросла на 2,4%,

связи – на 1,6%.

6. Потребительский рынок.

В 2016 году оборот розничной торговли составил 183 млрд руб., в

2017 году – 176,4 млрд рублей, в 2018 году– 185,7 млрд рублей.

Оборот розничной торговли превысил уровень прошлого года на

5,3%, что свидетельствует о росте потребления товаров населением по

сравнению с прошлым годом (рисунок 8) [5].

31

32

Рисунок 8 – Оборот розничной торговли, в процентах(%) к АППГ

В 2018 году крупными и средними предприятиями общественного

питания по области реализовано продукции на 6,1 млрд руб. (101,3% – ин-

декс физического объема оборота общественного питания). По итогам ана-

лизируемого периода положительная динамика сохранилась, темп роста

составил 101,7%.

Рост объемов общественного питания объясняется увеличением

предложения на рынке услуг общественного питания, например, в 2018 го-

ду в центре города Ульяновска открылся ресторан «Макдоналдс», широкое

распространение получила сеть частных пекарен «Хлебница». Это также

говорит о том, что в 2018 году ульяновцы стали более активными в плане

потребления.

Нужно отметить, что малообеспеченные семьи не могут себе позво-

лить пользоваться рядом услуг из-за отсутствия средств. Так, на медицин-

ские услуги высокодоходные семьи тратили в 2016 году 97,5 рублей в ме-

сяц на члена домохозяйства, а малообеспеченные семьи – 23,3 рубля.

На другие бытовые услуги (услуги парикмахерских, ремонт обуви и т. п.)

малообеспеченные семьи тратили лишь 32,4 рубля в месяц, что в 12 раз

меньше, чем высокодоходных семьях.

32

33

Существенно отличаются уровень потребления платных услуг го-

родским и сельским населением. Различия в уровне потребления город-

ским и сельским населением платных услуг обусловлены, с одной сторо-

ны, более низким материальным достатком сельских жителей, а с другой –

расположением организаций сфере услуг в основном в городской

местности.

7. Демографическая ситуация.

Население Ульяновской области составляет 1246,6 тыс. человек.

По данным Росстата, в 2018 году в Ульяновской области родилось 11 958

человек, что на 4,8% ,или 607 человек, меньше, чем в 2017 году (12 565 че-

ловек), в свою очередь в 2016 году рождаемость на 14% была выше 2017

года и составила 14 605 человек.

Коэффициент рождаемости в 2018 году составил 9,6 на 1000 населе-

ния, что на 4,0% ниже значения аналогичного показателя за 2017 год, а

также значения аналогичного показателя в среднем по Российской Феде-

рации на 11,9% и Приволжскому федеральному округу на 9,4%.

Число умерших за 2018 год составило 17 371 человек и снизилось на

0,7%, или на 127 человек, по сравнению с аналогичным периодом 2017 го-

да − 17 498 человек, (2016 год–18 759 человек) (рисунок 9) [5].

Рисунок 9 – Количество родившихся и умерших человек за 2016-2018 гг.

33

34

Из общего количества умерших (17 371 человек) 50,1% составили

мужчины (8672 человека), 49,9% – женщины (8699 человек). В возрастной

структуре основную долю умерших составили лица старше трудоспособ-

ного возраста – 78,4% (13 625 человек), лица в трудоспособном возрасте –

20,9% (3625 человек), дети в возрасте до 18 лет – 0,7% (121 ребенок) (ри-

сунок 10) [5].

Рисунок 10 – Возрастная структура умерших, в процентах(%)

В структуре причин смерти лиц трудоспособного возраста первое

место занимают болезни системы кровообращения (29,7%), на втором мес-

те – внешние причины (25,4%), на третьем месте – новообразования

(15,7%), на четвертом месте – инфекционные болезни (9,8%), на пятом

месте – болезни органов пищеварения (8,1%).

Вопросы демографической политики стоят на особом контроле ру-

ководства города, осуществляется комплекс мер, направленных на улуч-

шение демографической ситуации.

Национальный проект «Демография» является одним из ключевых

национальных проектов и носит межведомственный характер. В админи-

страции города Ульяновска сформирована рабочая группа по реализации

34

35

национального проекта «Демография», закреплена персональная ответст-

венность должностных лиц за реализацию национальных проектов на тер-

ритории региона.

В рамках реализации национального проекта «Демография» опреде-

лены 5 региональных проектов, в которых участвует область:

- «Финансовая поддержка семей при рождении детей»;

- «Содействие занятости женщин – создание условий дошкольного

образования для детей в возрасте до трех лет»;

- «Разработка и реализация программы системной поддержки и по-

вышения качества жизни граждан старшего поколения «Старшее поколе-

ние» на территории Ульяновской области» («Старшее поколение»);

- «Формирование системы мотивации граждан к здоровому образу

жизни в Ульяновской области, включая здоровое питание и отказ от вред-

ных привычек» («Укрепление общественного здоровья»);

- «Создание для всех категорий и групп населения условий для заня-

тий физической культурой и спортом, массовым спортом, в том числе по-

вышение уровня обеспеченности населения объектами спорта и подготов-

ка спортивного резерва» («Спорт – норма жизни»).

Одной из важнейших функций государства является создание благо-

приятных условий для стабильной, безопасной, разнообразной жизни лю-

дей, что является условием экономического роста и отражается на динами-

ке численности населения.

Долговременное снижение естественного прироста населения (рож-

даемости) является национальной проблемой. Демографическое поведение

людей зависит от целого ряда факторов, где не последнее место занимают

факторы уровня и качества жизни. Воздействие на демографические про-

цессы проявляется со значительной задержкой, поэтому необходимо четко

понимать, какие именно процессы необходимо стимулировать, чтобы раз-

35

36

витие демографической ситуации соответствовало долгосрочным интере-

сам развития экономики региона и государства.

Демографическая ситуация в Ульяновской области имея много об-

щего с общероссийскими тенденциями (низкая рождаемость, изменение

структуры семьи, высокая доля рождений вне брака, старение населения и

т. д.) осложняется развитием кризисных явлений в последние 5 лет (паде-

ние реальных доходов, нарастание масштабов бедности, рост неравенства,

высокий уровень безработицы и другие).

Создание благоприятных социально-экономических условий для ес-

тественного расширения воспроизводства населения связано с повышени-

ем жизненного уровня людей. Изменения к лучшему возможны в перспек-

тиве при реализации масштабных региональных программ по выводу из

демографического кризиса.

8. Образование.

В рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 7

мая 2018 года №204 «О национальных целях и стратегических задачах раз-

вития Российской Федерации на период до 2024 года» на территории об-

ласти реализуется шесть региональных проектов национального проекта

«Образование»: «Современная школа», «Учитель будущего», «Цифровая

образовательная среда», «Успех каждого ребенка», «Социальная актив-

ность», «Поддержка семей, имеющих детей». В рамках регионального про-

екта «Современная школа» планируется создание Центров образования

цифрового гуманитарного профиля в 2019 году [5].

На обновление материально-технической базы для формирования у

обучающихся современных технологических и гуманитарных навыков вы-

делены средства в сумме 1 583,05 тыс. рублей, в том числе: 1 527,8 тыс.

рублей из федерального бюджета, 47,25 тыс. рублей – областного бюдже-

та, 8,0 тыс. рублей из средств муниципального бюджета. В 2018 г. в Улья-

36

37

новской области функционировали 413 общеобразовательных организа-

ций, в том числе 411 дневных государственных общеобразовательных ор-

ганизаций (численность учащихся составляет 116 398 чел.), из них:

- в городских поселениях 151 общеобразовательная организация

(численность учащихся 93 164 чел.);

- в сельской местности 260 общеобразовательных организаций (чис-

ленность учащихся 23 234 чел.). Доля муниципальных общеобразователь-

ных учреждений, соответствующих современным требованиям обучения, в

общем количестве муниципальных общеобразовательных учреждений

представлены в таблице 5 [5].

Таблица 5 Доля муниципальных общеобразовательных учреждений,

соответствующих современным требованиям обучения, в общем

количестве муниципальных общеобразовательных учреждений, %

№ Муниципальное образование 2017 год 2018 год

1. г. Ульяновск 100,0 100,0

2. г. Димитровград 92,3 92,3

3. г. Новоульяновск 83,9 83,9

4. Базарносызганский 87,0 100,0

5. Барышский 83,5 84,0

6. Вешкаймский 86,5 87,4

7. Инзенский 89,5 94,8

8. Карсунский 82,9 83,3

9. Кузоватовский 100,0 100,0

10. Майнский 96,0 98,0

11. Мелекесский 95,2 95,2

12. Николаевский 84,0 84,0

13. Новомалыклинский 100,0 100,0

14. Новоспасский 100,0 100,0

15. Павловский 85,5 93,2

16. Радищевский 82,0 82,0

17. Сенгилеевский 100,0 100,0

18. Старокулаткинский 90,9 100,0

19. Старомайнский 83,0 84,0

20. Сурский 93,0 93,0

21. Тереньгульский 91,9 91,9

22. Ульяновский 92,0 92,0

23. Цильнинский 75,3 75,5

24. Чердаклинский 94,4 94,6

37

38

В семи муниципальных образованиях региона 100% муниципальных

общеобразовательных учреждений соответствуют современным требова-

ниям обучения, а именно: в г. Ульяновске, Базарносызганском, Кузоватов-

ском, Новомалыклинском, Новоспасском, Сенгилеевском и Старокулат-

кинском районах (таблица 4).

Самая низкая доля муниципальных общеобразовательных учрежде-

ний, соответствующих современным требованиям обучения, отмечается в

Цильнинском районе – 75,5%.

Дошкольное образование.

Посещают дошкольные организации 35 272 ребенка. В 2018 году по-

казатель охвата услугами дошкольного образования детей по области воз-

рос с 33 638 до 35 272 ребенка, что на 0,2% выше показателей 2017 года (в

2018 году– 87,9 %).

В настоящее время на территории Ульяновской области функциони-

рует 489 образовательных учреждений, реализующих образовательную

программу дошкольного образования, из них 286 – дошкольные образова-

тельные организации, 13 – частные дошкольные образовательные органи-

зации.

Число занятых работников в дошкольных образовательных органи-

зациях – 12 198 человек, из них 5413 педагогических работников. Если в

2010 – 2011 годах в регионе не было открыто новых детских садов, то за

последние три года в Ульяновской области введено 1380 новых мест для

детей дошкольного возраста. Доля детей в возрасте 1 - 6 лет, получающих

дошкольную образовательную услугу и (или) услугу по их содержанию в

муниципальных образовательных учреждениях в общей численности детей

в возрасте 1 - 6 лет представлены в таблице 6 [5].

38

39

Таблица 6 Доля детей в возрасте 1–6 лет, получающих дошкольную

образовательную услугу в общей численности детей в возрасте 1–6 лет, %

№ Муниципальное

образование

2017 год 2018 год Темп роста, %

1 г. Ульяновск 75,5 76,0 100,7

2 г. Димитровград 83,6 82,0 98,1

3 г. Новоульяновск 64,8 66,7 102,9

4 Базарносызганский 41,9 46,4 110,7

5 Барышский 52,8 52,8 100,0

6 Вешкаймский 55,4 60,7 109,6

7 Инзенский 58,8 61,3 104,3

8 Карсунский 56,1 54,8 97,7

9 Кузоватовский 49,5 51,7 104,4

10 Майнский 46,8 47,7 101,9

11 Мелекесский 45,7 46,8 102,4

12 Николаевский 44,2 44,6 100,9

13 Новомалыклинский 37,6 35,9 95,5

14 Новоспасский 74,6 75,2 100,8

15 Павловский 58,5 56,4 96,4

16 Радищевский 61,5 58,9 95,8

17 Сенгилеевский 48,6 49,3 101,4

18 Старокулаткинский 66,7 64,5 96,7

19 Старомайнский 56,3 59,2 105,2

20 Сурский 50,4 51,4 102,0

21 Тереньгульский 46,8 47,1 100,6

22 Ульяновский 63,2 62,4 98,7

23 Цильнинский 48,8 47,1 96,5

24 Чердаклинский 50,7 52,6 103,7

Ульяновская область 67,3 68,6 101,9

По итогам 2018 года, согласно данным Ульяновскстата, «доля детей

в возрасте 1 - 6 лет, получающих дошкольную образовательную услугу и

(или) услугу по их содержанию в муниципальных образовательных учреж-

дениях в общей численности детей в возрасте 1 - 6 лет» составила 68,6%,

что на 1,3 п.п. больше, чем в 2017 году. Наибольшая доля детей возрастной

категории от 1 года до 6 лет, охваченных дошкольными образовательными

услугами, отмечена в г. Димитровграде (82,0%) и г. Ульяновске (76,0%), а

также в Новоспасском районе (75,2%) (таблица 5).

39

40

Самые низкие показатели охвата дошкольными образовательными

услугами детей данной возрастной категории (менее 50%) отмечены в

восьми муниципальных районах: Сенгилеевском (49,3%), Майнском

(47,7%), Тереньгульском (47,1%), Цильнинском (47,1%), Мелекесском

(46,8%), Базарносызганском (46,4%), Николаевском (44,6%) и Новомалык-

линском (35,9%) районах.

В 15 муниципальных образованиях Ульяновской области отмечается

рост данного показателя, который варьируется от 100,6% в Тереньгуль-

ском районе до 110,7% в Базарносызганском районе. В Барышском районе

показатель остался без изменений. Снижение произошло в восьми муни-

ципалитетах.

Самые плохие результаты показал Новомалыклинский район, где до-

ля детей возрастной категории от 1 года до 6 лет, охваченных дошкольны-

ми образовательными услугами, самая низкая среди всех муниципалитетов

(35,9%) и снизилась к уровню прошлого года на 1,7 п.п.

9. Здравоохранение.

В настоящее время в системе здравоохранения Ульяновской области

наблюдается положительная динамика показателей.

В государственных учреждениях здравоохранения функционируют

9543 койки круглосуточного пребывания, в 2018 году пролечено 261 515

пациентов (в 2017 году – 268 171 пациент, в 2016 году – 277 097 пациен-

тов) (рисунок 11) [5].

40

41

Рисунок 11 Число пролеченных пациентов в государственных учреждениях

здравоохранения за 2016-2018 гг., чел.

В структуру государственных учреждений здравоохранения входят 7

самостоятельных поликлиник (включая стоматологическую поликлинику и

ГУЗ Центр СПИД), 20 областных и городских больниц (включая ФГБУЗ

КБ № 172 ФМБА России), 20 районных больниц, 6 участковых больниц

Мелекесского района, 5 диспансеров, 3 санатория, 9 учреждений здраво-

охранения особого типа. В структуре государственных учреждений здра-

воохранения функционируют 24 врачебные амбулатории, 21 участковая

больница в сельских районах. Сохранена сеть фельдшерско-акушерских

пунктов (далее – ФАП), в том числе в малонаселенных пунктах. На терри-

тории Ульяновской области функционируют 484 ФАП и фельдшерских

пунктов, входящих в состав государственных учреждений здравоохране-

ния. В 69 ФАП численность прикрепленного населения составляет менее

100 человек, в 159 ФАП – от 101 до 300 человек. Мощность амбулаторно-

поликлинических учреждений в 2018 году составила 30 110 посещений в

41

42

смену, обеспеченность населения амбулаторно-поликлиническими учреж-

дениями – 242 посещения на 10 000 населения.

В 2018 году в государственных учреждениях здравоохранения Улья-

новской области трудились 28 381 специалист, в том числе 4306 врачей, 13

167 специалистов со средним профессиональным медицинским образова-

нием, а также младший медицинский персонал численностью 2953 чело-

век. В 2018 году в систему здравоохранения Ульяновской области трудо-

устроилось врачей – 263, из них молодых специалистов, трудоустроенных

впервые – 102, среднего медицинского персонала – 361, из них молодых

специалистов, трудоустроенных впервые, – 157.

10. Культура и организация досуга населения.

В целях обеспечения выполнения Указа Президента Российской Фе-

дерации от 7 мая 2018 № 204 «О национальных целях и стратегических за-

дачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» Прави-

тельством Ульяновской области был разработан план мероприятий («до-

рожная карта») по реализации Национального проекта «Культура». План

направлен на увеличение к 2024 году числа граждан, вовлеченных в куль-

туру, путем создания современной инфраструктуры культуры, внедрения в

деятельность учреждений культуры новых форм и технологий, широкой

поддержки культурных инициатив, направленных на укрепление россий-

ской гражданской идентичности.

Национальный проект «Культура» включает в себя три федеральных

проекта: «Культурная среда», «Творческие люди» и «Цифровая культура».

Ульяновская область участвует в реализации каждого. Цель проекта – уве-

личение к 2024 году на 15 процентов числа посещений организаций куль-

туры и увеличение в 5 раз числа обращений к цифровым ресурсам культу-

ры [15].

42

43

11. Экология.

В Ульяновской области принимаются определенные меры по реали-

зации конституционного права жителей Ульяновской области на благо-

приятную окружающую среду, на сохранение и развитие комфортной сре-

ды проживания населения, решение экологических проблем. Значительных

масштабов достигает техногенное воздействие на окружающую среду и

ставит под угрозу возможность устойчивого развития человеческой циви-

лизации. Именно поэтому охрана окружающей среды представляет собой

первостепенную задачу цивилизованного общества. Решение данной зада-

чи невозможно без формирования нового типа взаимоотношений человека

и природы, исключающих возможность разрушения и деградации природ-

ной среды.

Факторы, влияющие на экологию в Ульяновске и области.

1. Техногенные нагрузки. Ухудшение экологической обстановки свя-

зывают с деятельностью промышленных предприятий Ульяновской облас-

ти. Так Новоульяновский промышленный узел и цементный завод обеспе-

чивают значительную долю выбросов загрязняющих веществ в атмосферу.

По мнению экологов, в Ульяновском районе наиболее загрязненными счи-

таются районы Нижней Террасы (в силу своего замкнутого территориаль-

ного расположения, недостаточная циркуляция воздушных масс), а также

автовокзала (загрязнение в результате концентрации на данной территории

различных промышленных предприятий, а также множества дорожных

развязок с интенсивным движением).

2. Стихийные свалки и утилизация бытовых отходов являются серь-

езной угрозой для населения города Ульяновска и области. Работа по сбо-

ру, вывозу, переработке и утилизации ТБО и промышленных отходов в

Ульяновской области возложена на органы местного самоуправления, но

организована на низком уровне, в результате чего во многих районах воз-

43

44

никают несанкционированные свалки. В дополнение ко всему на этих

свалках периодически возникают пожары.

В самом Ульяновске проблемы со свалками также актуальны. На-

пример, осенью 2016 года в городе было обнаружено 238 несанкциониро-

ванных свалок отходов, из которых было ликвидировано 73. Но это лишь

малая часть большой проблемы.

3. Радиационная обстановка. У большинства горожан вызывает бес-

покойство опасное соседство с Димитровградским научно-

исследовательским институтом атомных реакторов, находящимся в 120 км

от Ульяновска. В котором ведутся работы с радиоактивными материалами.

Естественно, в процессе производства образуются радиоактивные отходы,

требующие соответствующей утилизации. Основная опасность в том, что

при неправильном хранении под воздействием внешних факторов возмож-

но образование сильнейшего яда – диоксина. При попадании в человече-

ский организм он провоцирует онкологические заболевания. По статистике

заболеваний, связанных с онкологией, в Ульяновской области лидирует

Сурский район.

4. Водоснабжение. В связи со своей изношенностью, очистные со-

оружения требуют реконструкции и замены механизмов.

5. Перенасыщение парка автомобилей. В течение последних 10–15

лет наблюдается возрастание числа выбросов в атмосферу различных за-

грязняющих веществ. Город Ульяновск, как и область, не стал исключени-

ем. Так, в 2017 году выбросы от автотранспорта составили около 50% от

общей массы. Это связано с резкими темпами увеличения автотранспорт-

ных средств в основном за счет автомобилей личного пользования.

6. Недостаточный уровень экологического сознания и культуры на-

селения.

44

45

Если анализировать различные определения человеческого капитала,

то можно сделать вывод о том, что главными его компонентами являются

капитал образования (знания, умения, навыки, компетенции), капитал

культуры и капитал здоровья. Одним из методологических подходов к

оценке качества человеческого капитала является расчет индекса развития

человеческого потенциала (ИРЧП) на основе данных официальной стати-

стики. О динамике ИРЧП по Ульяновской области можно судить по дан-

ным, представленным на рисунке 12 [5].

За период с 2004 г. по 2016 г. наблюдается рост индекса развития че-

ловеческого потенциала по Ульяновской области с 0,731 до 0,842, абсо-

лютный прирост составил 0,111, или 15,2 %.

Индекс развития человеческого потенциала рассчитывается как

среднее арифметическое из индекса грамотности, индекса долголетия и

индекса дохода.

Рисунок 12 Динамика ИРЧП по Ульяновской области

45

46

В 2017 году Ульяновской области среди всех регионов ПФО занима-

ет 10 место по индексу развития человеческого капитала, и его значение

составляет 0,842, что ниже лучшего показателя (Республика Татарстан) на

6,1 % ,или на 0,053 пункта в абсолютном выражении. При этом по индексу

дохода Ульяновская область занимает 9 место, по индексу долголетия –

9 место, по индексу образования – 11 место (рисунок 13) [5].

Рисунок 13 − Сравнительный анализ индексов дохода, долголетия

и образования по регионам ПФО, 2017 г.

Наилучшее значение по всем регионам ПФО имеет индекс образова-

ния, его показатели варьируют от 0,904 в Пензенской области до 0,930 в

Кировской области. Среднее значение индекса развития человеческого по-

тенциала по всем регионам Приволжского федерального округа составило

0,918. Значение показателя по Ульяновской области ниже среднего на

0,007.

Второе место по величине показателя среди индексов, составляющих

ИРЧП, занимает индекс дохода. Среднее значение индекса дохода по всем

регионам Приволжского федерального округа составило 0,824. Значение

показателя по Ульяновской области ниже среднего на 0,026. По данному

показателю наблюдается наибольшее отставание.

46

47

Самое низкое значение по всем анализируемым территориям имеет

индекс долголетия, на что в большей степени оказывает влияние низкая

продолжительность жизни, что характерно не только для ПФО, но и для

РФ в целом. Среднее значение индекса долголетия по всем регионам При-

волжского федерального округа составило 0,722. Значение показателя по

Ульяновской области выше среднего на 0,001.

Анализ индекса развития человеческого потенциала показал наличие

следующих проблем:

- межрегиональная структура человеческого потенциала по

Приволжскому федеральному округу неоднородна. Существует небольшое

количество благоприятных территорий, предоставляющих достаточные

возможности для комплексного развития человеческого капитала – это

Республика Татарстан, Оренбургская область, Республика Башкортостан.

В большинстве же регионов присутствуют те или иные факторы, препятст-

вующие этому;

- наибольшая дифференциация наблюдается в уровне доходов насе-

ления. Размах вариации по индексу доходов составляет 0,145, тогда как по

индексу долголетия – 0,057, а по индексу образования – 0,026;

- существенно снижает значение ИРЧП индекс долголетия, что гово-

рит о наличие проблем по регионам ПФО в области здравоохранения, от-

сутствия культуры здорового образа жизни и др.

На качество жизни влияет система здравоохранения. Она включает

амбулаторно-поликлинические учреждения, больницы, фельдшерско-

акушерские пункты, санитарно-эпидемиологические станции, аптеки [17,

с. 71].

Состояние занятости позволяет судить об общей эффективности эко-

номических реформ в России. Уровень занятости и заработной платы ус-

танавливаются через механизмы рынка труда. Важным следствием процес-

47

48

сов, происходящих на рынке труда, является безработица – обычно нега-

тивная, но практически неизбежное социальное явление. Занятость являет-

ся необходимым условием для воспроизводства рынка труда, поскольку

оно влияет на переподготовку, обучение, государственные расходы на на-

бор, на трудоустройство, и в целом, на уровень жизни населения.

Поэтому такие вопросы, как безработица, занятость, конкурентоспо-

собность рабочей силы и рынок труда в целом, имеют актуальность для

экономики страны. Рынок требует совершенно другого уровня трудовых

отношений на каждом предприятии. Однако, пока нет эффективных меха-

низмов использования трудовых ресурсов, возникают все новые и обост-

ряются старые проблемы занятости, растет безработица.

Проанализируем современное состояние рынка труда в Ульяновской

области.

Согласно данным работы [34], на конец 2017 года в регионе зареги-

стрировано 641,2 тыс. человек, социально-экономически активного насе-

ления. В таблице 7 представлены данные о численности рабочей силы на

территории Ульяновской области[5].

Таблица 7 – Численность рабочей силы, тыс. чел.

Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г. Отклонения (+; -)

2016 г. к 2015

г.

2017 г. к

2016 г.

Численность рабочей силы

Всего 650,5 652,8 641,3 +2,3 -11,5

Мужчины 335,0 338,2 331,0 +3,2 -7,2

Женщины 315,5 314,6 310,3 -0,9 -4,3

Занятые в экономике

Всего 618,5 623,1 613,1 +4,6 -10

Мужчины 317, 4 321,9 316,1 +4,5 -5,8

Женщины 301,1 301,2 297,0 +0,1 -4,2

Безработные

Всего 32,0 29,7 28,3 -2,3 -1,4

Мужчины 17,6 16,3 15,0 -1,3 -1,3

Женщины 14,4 13,4 13,3 -1 -0,1

48

49

Из данных таблицы 7 видно, что численность рабочей силы в 2016

году увеличилась на 2 300 человек в сравнении с 2015 годом. В 2017 году

численность рабочей силы значительно снизилась на 11 500 человек в

сравнении с 2016 годом.

Работающих мужчин в 2016 году стало больше на 3 200 тыс. чел, за-

тем этот показатель в 2017 снизился на 7 200 человек. Работающих жен-

щин, как мы видим из данных таблицы 7, с каждым годом снижается, в

2015 году их было 315 500 человек, в 2017 году их стало 310 300 человек.

Занятых в экономике всего в 2015 году–618 500 человек, в 2016- 623

100 тысяч человек, в 2017– 613 100 человек. В 2016 год виден заметный

рост людей, занятых в экономике, в 2017 году – резкий спад.

Резкое падение произошло в результате сокращения работников на

многих предприятиях. Это привело к тому, что людей, работающих на

предприятиях региона в 2017 году, стало меньше. Мужчин в 2017 году

стало работать меньше на 5 200 человек, а женщин – на 4 200 человек.

Из таблицы 7 видно, что безработных с каждым годом становиться

меньше. В 2015 году их было всего 32 000 человек. В 2017 их стало 28 300

человек. Мужчин становилось меньше на 1 300 человек с каждым годом.

Женщин – в 2015 году было 14 400 человек, в 2016 году – 13 400 человек и

незначительно снизилось в 2017 году – 13 300 человек.

На снижение количества безработных влияет миграция населения,

старение населения.

Далее рассмотрим численность занятых в экономике по полу и ста-

тусу занятости в 2017 году (таблица 8) [5].

49

50

Таблица 8 – Численность занятых в экономике по полу и статусу занятости

в 2017 году

Показатели Женщины

Мужчины

Распределение по полу, %

женщины мужчины

Всего занятых в эконо-

мике

296,9 316, 2 48, 3 51,7

Работающие по найму 95,9 93,8 49,0 51,0

Работающие не по най-

му

4,1 6.2 38,4 61,6

Работодатели 1,1 1,6 38,1 61,9

Члены производствен-

ных кооперативов

0,1 – 100,0 –

Самостоятельно занятые 2,9 4,4 38,1 61,9

Помогающие на семей-

ном предприятии

0,1 0,2 37,0 63,0

Как видно из таблицы 8, занятых в экономике мужчин больше, чем

женщин. Всего занятых в экономике мужчин в 2017 году было 51,7%,

женщин 48,3%.

В данной таблице 8 видно, что работающих по найму и мужчин, и

женщин почти одинаковое количество, у женщин 49,0 %, у мужчин, соот-

ветственно, 51 %. В остальном же численность работников мужского пола

значительно превосходит женского. Получается так, что и сами женщины

в большинстве своем не считают, что нужно успешно делать карьеру на

высоких должностях в сфере экономики, так как у них другие приоритеты,

такие как семья.

На территории региона действует государственная программа Улья-

новской области «Социальная поддержка и защита населения Ульяновской

области на 2014-2020 годы». А также подпрограммы «Развитие мер соци-

альной поддержки отдельных категорий граждан», «Семья и дети», «Дос-

тупная среда», «Содействие занятости населения, улучшение условий, ох-

раны труда и здоровья на рабочем месте», «Оказание содействия добро-

вольному переселению в Ульяновскую область соотечественников, прожи-

вающих за рубежом».

50

51

В рамках программ реализуются мероприятия, направленные на про-

ведение активной политики занятости и рационального использования

трудовых ресурсов: организация профессионального обучения и дополни-

тельного профессионального образования безработных граждан, пенсио-

неров, женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им

возраста трех лет, мероприятия, направленные на снижение напряженно-

сти на рынке труда, информирование населения и работодателей о поло-

жении на рынке труда, организация ярмарок вакансий и учебных рабочих

мест и т. д.

В рамках подпрограммы «Оказание содействия добровольному пере-

селению в Ульяновскую область соотечественников, проживающих за ру-

бежом» данной госпрограммы реализуются мероприятия по сокращению

дефицита трудовых ресурсов в Ульяновской области в сферах, в которых в

период реализации подпрограммы ожидается наибольший дефицит трудо-

вых ресурсов, за счет привлечения соотечественников в Ульяновскую об-

ласть на постоянное место жительства [5].

В настоящее время в Ульяновской области наблюдается сокращение

численности населения трудоспособного возраста, усилился отток эконо-

мически активного населения в результате трудовой миграции в соседние

регионы и города федерального значения. Создание новых рабочих мест не

дает эффекта сохранения трудовых ресурсов, поскольку наблюдается си-

туация несоответствия спроса и предложения вакансий на рынке труда.

Вопрос о своевременности и доступности медицинской помощи ста-

новится особо значимым. Хотя основные проблемы медицинского обслу-

живания и остаются общими для города и села, все же они существенно

усугубляются в условиях экономической, земельной реформ и спецификой

сельскохозяйственного производства: непривлекательностью, а также мно-

гообразием форм расселения. Это связано в большинстве случаев с более

51

52

низким социально - экономическим уровнем жизни и с меньшей возмож-

ностью получить квалифицированную медицинскую помощь.

Итак, качество жизни является одной из важнейших социально-

экономических категорий, которая характеризует благосостояние населе-

ния страны. Повышение качества жизни населения является главной целью

любого прогрессивного общества. Государство обязано создавать благо-

приятные условия для долгой, безопасной, здоровой и благополучной жиз-

ни людей, обеспечивая тем самым экономический рост, социальную ста-

бильность в обществе и, как следствие, благоприятную динамику числен-

ности населения.

Следовательно, можно сделать вывод, что на качество жизни оказы-

вает наибольшее влияние материальное благосостояние – уровень доходов,

пенсий, занятость населения, число предприятий в области, предостав-

ляющих рабочие места. С экономической точки зрения такая связь очевид-

на – занятое население имеет большие доходы, поэтому может позволить

себе лучшее питание, отдых, медицинское обслуживание и условия жизни.

Аналогичное объяснение и для нетрудоспособного населения, получающе-

го социальные пенсии [17, с. 80].

Необходимо оздоровление экономики, повышение уровня реальной

заработной платы, которая должна явиться стимулом роста производи-

тельности труда, экономической активности населения региона. Это при-

ведет к росту налоговых отчислений и, таким образом, увеличению доход-

ной части бюджета.

52

53

Основные проблемы в управлении качеством жизни населения

Ульяновской области

Для повышения качества и уровня жизни очень важно решить целый

комплекс разных проблем как экономического, так и социального характе-

ра. Ключевыми из них считаются: сохранение общественно-политической

стабильности в мире, последующее увеличение производства, снижение

тарифов, рост заработной платы, модернизация системы социального

обеспечения [17, с. 28]. По результатам проведенной оценки качества жиз-

ни населения очевиден дисбаланс в развитии отдельных составляющих ка-

чества жизни в Ульяновской области, что позволило выявить приоритет-

ные направления качества жизни населения, которым должно быть уделе-

но первостепенное внимание.

Проведенный анализ позволил выявить следующие особенности ка-

чества жизни в Ульяновской области за 2018 год. В экономической сфере

области в 2017-2018 гг. доминировали негативные тенденции, обусловлен-

ные невысокими, относительно среднероссийских и средних по ПФО, тем-

пами роста объемов произведенных товаров и выполненных услуг, низким

уровнем инвестиционной и инновационной активности в регионе. Матери-

альное благосостояние населения снижалось из-за невысокого уровня до-

ходов населения и их низких темпов роста.

Социально-демографическая ситуация в регионе свидетельствует,

что для области характерна сложная обстановка в социально-

демографической сфере с преобладанием негативных тенденций. Отрица-

тельная динамика объясняется более высоким уровнем смертности и об-

щей заболеваемости. Базовым фактором высокой заболеваемости в регио-

не является неблагоприятная экологическая обстановка, которая ухудша-

ется с каждым годом.

53

54

Исходя из результатов исследования, сформулированы проблемы и за-

дачи, направленных на повышение качества жизни населения (таблица 9).

В настоящее время в Ульяновской области реализуются региональ-

ные программы, затрагивающие отдельные аспекты качества жизни насе-

ления, без учета взаимного влияния экономических, социальных и эколо-

гических факторов, под воздействием которых формируется и изменяется

качество жизни региона.

Примером взаимообусловленного воздействия групп факторов явля-

ется зависимость между экономической и социальной подсистемами ре-

гиона. В частности, без улучшения ситуации в экономической сфере Пра-

вительство Ульяновской области не будет иметь возможностей для реали-

зации различных направлений региональной политики, а, следовательно, и

возможностей для обеспечения достойного качества жизни граждан.

В регионе остаются нерешенные проблемы. Это относительный низ-

кий уровень реальных денежных доходов и реальной заработной платы.

Борьба с бедностью является важнейшим приоритетом социальной поли-

тики области [5].

Первая проблема связана с тем, что в настоящее время Ульяновская

область, как и большинство регионов Российской Федерации, столкнулась

с проблемой падения реальных доходов граждан из-за объективных при-

чин, которые не могли быть спрогнозированы. По данным Территориаль-

ного органа Федеральной службы государственной статистики по Улья-

новской области, доля населения с доходами меньше величины прожиточ-

ного минимума, установленного в Ульяновской области, за январь-декабрь

2018 года составила 203,23 тысячи человек, или 16,2 процента от общей

численности населения Ульяновской области [5].

54

55

Таблица 9 – Проблемы и задачи экономической, социальной

и экологической подсистем общества

Подсистемы

общества

Проблемы Задачи

Экономиче-

ская

- низкие темпы роста экономики

области;

-невысокий уровень доходов на-

селения и их низкие темпы роста

в Ульяновской области

- улучшение инвестиционного

климата;

- развитие инновационных отрас-

лей экономики;

- снижение бедности и дифферен-

циации доходов населения

Социальная - качественное несоответствие

между спросом и предложением

на рынке труда Ульяновской об-

ласти;

- негативные тенденции в соци-

ально-демографической сфере

области;

- усиление социальной напря-

женности в регионе;

- увеличение числа лиц пенси-

онного и предпенсионного воз-

раста

-снижение напряженности на ре-

гиональном рынке труда;

- рост ожидаемой продолжитель-

ности жизни, через снижение об-

щей и младенческой смертности,

заболеваемости;

- противодействие распростране-

нию алкоголизма среди населе-

ния, сокращение количества заре-

гистрированных преступлений

Экологическая высокий уровень

загрязнения окружающей

природной среды с тенденцией

роста объемов выбросов

улучшение экологической обста-

новки в Ульяновской области

Низкий уровень доходов имеет значительная часть педагогических,

научных и медицинских работников, работников культуры и других спе-

циалистов. Эту группу экономически активного населения, не способного

удовлетворить свои базовые потребности, социологи называют «новые

бедные»,или «работающие бедные». Также выделяют и другие категории:

«старые (традиционные) бедные» (граждане пенсионного и предпенсион-

ного возраста, ветераны, одинокие матери, лица с ограниченными возмож-

ностями здоровья и члены их семей, многодетные семьи, дети-сироты и

дети, оставшиеся без попечения родителей) и «крайне бедные» (жители

сельских населенных пунктов, мигранты, неблагополучная часть

населения).

55

56

Вместе с тем характерной особенностью бедности как социального

явления по-прежнему остается большое число получателей государствен-

ной социальной помощи с выработанной годами иждивенческой позицией.

Некоторые трудоспособные граждане являются получателями такой по-

мощи на протяжении многих лет, ничего не предпринимая для самостоя-

тельного выхода из бедности.

В целях сокращения численности населения Ульяновской области,

имеющего среднедушевой доход меньше величины прожиточного мини-

мума, необходимо реализовать мероприятия по оказанию социальной под-

держки малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим граж-

данам, а также гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию по

независящим от них причинам. Также при оказании указанной помощи

должен использоваться адресный подход с учетом критерия нуждаемости.

Задача повышения уровня реальных доходов населения остается в числе

приоритетных и актуальных.

Направления совершенствования управления качеством жизни

населения

Основываясь на передовых концепциях управления – это повыше-

ние качества человеческих ресурсов, качества труда и трудовой жизни, не-

обходимо использовать комплексный аспект к экономике труда, позво-

ляющий согласовывать круг интересов страны, работодателя и работника и

гарантировать последующее повышение качества жизни [17, с. 102]. В ка-

честве ключевых были разработаны рекомендации, направленные на рост

качества жизни населения Ульяновской области. Они представлены в таб-

лице 10.

56

57

Таблица 10 – Рекомендации по совершенствованию политики повышения

благосостояния населения Ульяновской области

Подсистема Рекомендации

Экономическая

подсистема

1) изменение приоритетов расходов консолидированного

бюджета субъекта РФ – переход к формированию бюджета

развития и финансовой поддержки внедрения инновационных

проектов,

доходы, от которых повысят доходный потенциал для реше-

ния социальных проблем региона и муниципальных образова-

ний;

2) переход к прогрессивной шкале налогообложения;

3) усиление адресности социальной поддержки;

4) повышение прожиточного минимума

и, как следствие, минимального размера оплаты

труда.

Реализация первого из указанных пунктов прерогатива феде-

ральных органов власти

Социальная

подсистема

1) модернизация профессионального образования в соответст-

вии с отраслевой структурой экономики;

2) развитие государственно-частного партнерства в системе

профессионального образования.

3) предоставление жителям отдаленных сельских районов

возможности получения квалифицированной медицинской

помощи в областных лечебных учреждениях;

4) улучшение оснащенности фельдшерских пунктов и сель-

ских амбулаторий;

5) создание служб психологической поддержки населения;

6) разработка нормативно-правовых актов по вопросам про-

филактики «социальных» болезней

Экологическая

подсистема

1) внедрение комплексного природопользования, включая

экологически обоснованные методы использования земель-

ных, водных и минеральных ресурсов;

2) развитие наукоёмких природосберегающих высокотехноло-

гичных производств;

3) максимально полное использование извлечённых полезных

ископаемых и добытых биологических ресурсов, минимиза-

ция отходов при их добыче и переработке;

4) поддержка экологически эффективного производства энер-

гии, включая

использование возобновляемых источников и вторичного сы-

рья;

5) развитие систем использования вторичных ресурсов, в том

числе переработки отходов

57

58

Для повышения качества жизни населения в Ульяновской области

особое внимание следует уделить состоянию регионального рынка труда,

так как переход на инновационный путь развития, на выпуск высокотехно-

логичной продукции требует затрат не только на создание необходимой

инфраструктуры и освоение новых технологий, но и на формирование со-

ответствующего по уровню человеческого капитала. В свою очередь нако-

пление человеческого капитала невозможно без достойного уровня дохо-

дов. Поэтому повышение уровня материального благосостояния населения

должно стать приоритетной задачей государственных органов власти Уль-

яновской области. Устойчивый рост доходов населения является базовым

фактором формирования благоприятной ситуации и в других социальных

отраслях.

Для преодоления сложной экологической ситуации в регионе требу-

ются скоординированные действия как региональных, так и федеральных

органов власти. На уровне региона необходимо увеличить объемы строи-

тельства современных очистных сооружений, а на федеральном – обеспе-

чить законодательную базу и создать эффективный механизм платы за

сброс загрязненных сточных вод.

Рекомендации по совершенствованию управления качеством жизни

населения в различных подсистемах будут иметь соответствующие осо-

бенности.

Для экономической подсистемы предлагается ввести следующие ме-

роприятия:

1) изменение приоритетов расходов консолидированного бюджета

субъекта РФ – переход к формированию бюджета развития и финансовой

поддержки внедрения инновационных проектов, доходы от которых повы-

сят доходный потенциал для решения социальных проблем региона и му-

58

59

ниципальных образований. Реализация данного пункта является прерога-

тивой федеральных органов власти;

2) переход к прогрессивной шкале налогообложения;

3) усиление адресности социальной поддержки;

4) повышение прожиточного минимума и, как следствие, минималь-

ного размера оплаты труда.

Для социальной подсистемы можно предложить следующие меры:

1) модернизация профессионального образования в соответствии с

отраслевой структурой экономики;

2) развитие государственно-частного партнерства в системе профес-

сионального образования;

3) предоставление жителям отдаленных сельских районов возможно-

сти получения квалифицированной медицинской помощи в областных ле-

чебных учреждениях;

4) улучшение оснащенности фельдшерских пунктов и сельских ам-

булаторий;

5) создание служб психологической поддержки населения;

6) разработка нормативно-правовых актов по вопросам профилакти-

ки «социальных» болезней.

Для экологической подсистемы:

1) внедрение комплексного природопользования, включая экологи-

чески обоснованные методы использования земельных, водных и мине-

ральных ресурсов;

2) развитие наукоемких природосберегающих высокотехнологичных

производств;

3) максимально полное использование извлеченных полезных иско-

паемых и добытых биологических ресурсов, минимизация отходов при их

добыче и переработке;

59

60

4) поддержка экологически эффективного производства энергии,

включая использование возобновляемых источников и вторичного сырья;

5) развитие систем использования вторичных ресурсов, в том числе

переработки отходов.

В 2019 году приоритетными направлениями деятельности админист-

рации города являются подготовка и реализация конкретных мер по обес-

печению роста реальных доходов граждан и борьба с бедностью

60

61

АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

Е. В. Корушенкова

О. Е. Стеклова

Благодаря бурному развитию экономики в послевоенное время, по-

менялся взгляд на факторы производства.

В конце 50 – начале 60-х годов XX века начала активно разрабаты-

ваться теория «человеческого капитала». За счет роста ее популярности, а

следовательно, и массового распространения, изменились взгляды эконо-

мистов на понятие затрат на персонал. Тем не менее современные ученые

не смогли прийти к единому определению. Это можно объяснить разно-

сторонними подходами к проблеме и различными целями, которые пре-

следуют те или иные исследователи в своих работах [14].

Так Павлючук Ю.Н. и Козлов А.А. полагают, что затраты на персо-

нал – это часть созданной в процессе общественного производства стоимо-

сти, образующая фонд жизненных средств, которые требуются для вос-

производства рабочей силы в конкретных условиях [24].

При этом затраты на персонал рассматриваются как сводное поня-

тие, которое включает:

- расходы бюджетов разных уровней;

- расходы работодателей;

- средства граждан «на формирование и развитие способностей к

труду».

По мнению авторов, для эффективного управления затратами на пер-

сонал необходимо создать некий фонд, который обеспечивает определен-

ную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их

формирования.

61

62

Назначение затрат на персонал не ограничивается воспроизводством

рабочей силы. Это понятие имеет макроэкономический характер, посколь-

ку оно подразумевает рассмотрение затрат на персонал как элемента эко-

номического процесса.

Затраты на персонал имеют огромное значение в структуре затрат

современных предприятий.

В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 №189 под затратами на

персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной

формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные

предприятием (организацией) в пользу работников. Недостатком данного

определения является то, что расходы на персонал не могут заключать в

себе только расходы, которые осуществляются в интересах работника.

К ним также относятся затраты на оценку потребности в персонале, на

подбор и расстановку, при этом вряд ли можно утверждать, что эти расхо-

ды производятся предприятием в пользу работника [4].

Приняв во внимание определения данных исследователей, можно

сказать, что затраты на персонал – это отношения по поводу образования и

распределения фонда средств, которые направлены на осуществление ме-

роприятий, связанных с функционированием системы управления

персоналом.

Исходя из имеющихся определений, система управления затратами

на персонал включает в себя:

- субъект, осуществляющий операции над объектом управления

(управляющая подсистема), то есть структурные подразделения и опреде-

ленные должностные лица, которые участвуют в управлении затратами на

персонал;

- объект, на который направлено воздействие системы (управляемая

подсистема) – то есть затраты на персонал;

62

63

- цель, согласно которой осуществляется воздействие субъекта на

объект управления;

- процесс управления затратами на персонал, который представляет

собой ход реализации системой управленческих функций, то есть опреде-

ленную последовательность выполнения операций над объектом.

Вышеупомянутых элементов системы управления затратами недос-

таточно, необходимо добавить персонал как источник затрат.

Это является целесообразным, так как величина затрат зависит от та-

ких характеристик персонала, как:

- квалификация персонала;

- производительность труда;

- качество работы;

- ответственность, дисциплинированность.

Снижение показателей по данным характеристикам влечет за собой

увеличение затрат.

1. От уровня квалификации персонала зависят затраты на обучение,

повышение квалификации, к которым относятся:

- закупка учебных курсов;

- оплата преподавателей;

- расходные материалы;

- простой рабочего места в период обучения и т. д.

2. Низкий уровень производительности труда влечет за собой

уменьшение объемов производства, а следовательно, снижение прибыли

для организации.

3. Высокое качество работы гарантирует отсутствие брака на произ-

водстве.

4. Ответственность и дисциплинированность сотрудников позволяет

избежать затрат в связи с оплатой неотработанного времени.

63

64

Целью управления затратами является их оптимизация, под которой

понимается увеличение прибыли, опережающее рост затрат на персонал.

Исходя из сформулированной цели, можно сказать, что сущность

управления затратами на персонал характеризуется следующими задачами:

- выявление направления формирования затрат со стороны функций

управления персоналом;

- определение источников возмещения затрат на персонал в зависи-

мости от финансовых возможностей работодателя;

- нахождение наиболее выгодных способов выполнения функций

управления персоналом, в зависимости от важности видов затрат, которые

определяются целями субъекта управления, влияния внешних и внутрен-

них факторов.

При определении величины и источников возмещения затрат, а так-

же при выборе направлений этих затрат следует обратить внимание на:

- нормативно-правовые основы регулирования затрат на персонал,

единые для всех хозяйствующих субъектов РФ;

- желание работодателя, который определяет ограничения и источ-

ники финансирования затрат на уровне конкретной организации;

- поведение работника, так как, во-первых, руководитель должен

быть ориентирован на потребности работника в процессе управления за-

тратами на персонал для их оптимизации; во-вторых, работник сам может

вкладывать средства в развитие своего образовательного и культурного

потенциала, который работодатель может реализовать на конкретном

предприятии.

По характеру затрат, их делят на прямые и косвенные.

Прямые затраты связаны с оплатой отработанного времени или вы-

полненного объема работ.

64

65

Данный вид рассматривается как переменный, так как эти затраты

четко привязаны к отработанному времени.

Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения до-

полнительных расходов. Они в большей степени не зависят от времени, за-

траченного на труд, определяются в расчете на одного работника. Данный

вид также называют постоянными издержками. Исходя из опыта зарубеж-

ных стран, видно, что расходы организации на одного работника превы-

шают в два раза оплату труда.

В зависимости от времени возмещения затрат их можно разделить на

текущие и долговременные. Это позволяет отнести их различным бюдже-

там (оперативному и стратегическому), используя при этом различные ин-

струменты для учета и анализа затрат [7].

Также затраты делятся на обязательные и необязательные. Через ре-

гулирование необязательных затрат предприятие в соответствии со своими

целями оказывает влияние на работников, тем самым обеспечивая увели-

чение производственного результата.

При классификации по признаку возможности и целесообразности

сокращения затрат становится очевиден двойственный характер затрат на

персонал.

С другой стороны, затраты на персонал являются составной частью

себестоимости продукции, как и другие виды производственных издержек.

Одним из способов сокращения себестоимости продукции является

систематическая экономия на затратах на персонал, которая может привес-

ти к увеличению прибыли. В большинстве случаев не учитываются осо-

бенности персонала, затраты на которой являются инвестициями. Следо-

вательно, постоянная экономия может привести к недополученной прибы-

ли в дальнейшем, а также к снижению конкурентоспособности предпри-

ятия как работодателя. Но из этого не следует, что затраты должны расти с

65

66

каждым днем. Деление затрат на резервообразующие и нерезервообра-

зующие позволяет решить эту проблему.

В зависимости от носителя затрат их можно разделить на персони-

фицированные и обезличенные. Часто в экономической литературе под

носителем затрат понимают вид продукции, работ или услуг, которые про-

изводятся организацией. Если рассматривать затраты в контексте системы

управления персоналом, можно сказать, что носителем затрат является

персонал предприятия в целом, коллектив определенного подразделения

или отдельный работник.

Персонифицированные затраты связаны с привлечением, использо-

ванием и развитием конкретного работника. Для руководителя основой

управления затратами является информация о персонифицированных за-

тратах. Для того чтобы оценить вложения работодателя в свое развитие и

содержание, сотруднику необходимы данные о персонифицированных за-

тратах. С их помощью он может принять решение о продолжении или пре-

кращении трудовых отношений с данной организацией. Принимаемые ре-

шения по выбору направлений и величины персонифицированных затрат,

могут изменяться в соответствии с уровнем должности, стажа, квалифика-

ции и прочих характеристик работника.

Что касается обезличенных затрат, они относятся не к отдельному

работнику, а к персоналу структурного подразделения или организации в

целом. Состав и структура этих затрат одинакова для всей компании в це-

лом или определенного структурного подразделения, они не носят адрес-

ный характер.

Среди авторов научных работ принято считать, что к внешним фак-

торам, которые оказывают влияние на состав и структуру затрат на персо-

нал, относятся те, на которые отдельно взятая компания практически не

может оказывать управляющее действие.

66

67

Внутренними факторами являются те, на которые организация может

повлиять с целью оптимизации затрат на персонал.

Важную роль в условиях рынка играют производственные факторы:

изменение технологии, организации, объемов производства продукции, это

может привести к дополнительным затратам на создание и обслуживание

рабочих мест, обучение персонала, привлечение новых работников.

Состав и структура затрат на персонал обусловлены внепроизводст-

венными факторами, а также стратегическими целями управления персо-

налом отдельной организации.

Перечень выплат и льгот, входящих в компенсационный пакет, зави-

сит от направленности кадровой политики и от того, как работодатель от-

носится к персоналу: считает ли он работников причиной обременитель-

ных неизбежных расходов или же осознает приоритетное значение персо-

нала среди прочих ресурсов организации.

Экономическая стабильность предприятий на рынке товаров и услуг

определяется итоговыми финансовыми показателями предприниматель-

ской деятельности, а следовательно, соотношением прибыли и затрат.

С одной стороны, за счет ограниченности финансовых ресурсов на-

циональным компаниям приходится оптимизировать штат персонала, а с

другой – оставшиеся сотрудники должны работать в условиях многозадач-

ности, из этого следует, что они нуждаются в дополнительных компетен-

циях. Поэтому достаточно острым остается вопрос поиска компромисса

между оптимизацией затрат и реализацией корпоративной стратегии

развития.

Для преодоления финансовой напряженности и возможных кризис-

ных явлений следует внести в систему менеджмента организации полный

цикл управления затратами на персонал. Благодаря этому, управленческие

67

68

решения будут приниматься обоснованно по данным анализа затрат на

персонал, их соответствию целям и задачам компании.

Бюджет на персонал представляет собой чувствительный индикатор

принятых управленческих решений в компании. Затраты на мотивацию

будут расти, если кадровая политика актуализирует привлечение и удер-

жание талантов. Если главным вопросом будет являться минимизация из-

держек на персонал в результате структурной оптимизации, то многие ме-

роприятия могут быть отложены на неопределенный срок.

Оценка динамики и доли постоянных и переменных затрат должна

производится с позиций соответствия активной политики на рынке труда.

Для более подробного анализа рассмотрим элементы, составляющие

затраты на персонал.

Элементы, составляющие расходы, обусловлены:

- минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено

в тарифных договорах;

- расходами на социальные нужды (например, отчисления работода-

телей на медицинское и пенсионное страхование).

Необходимо обратить внимание на то, что изменения тарифных до-

говоров в рамках социальных законов будут способствовать увеличению

издержек. Поэтому при планировании расходов необходимо учитывать

эти изменения.

Можно сказать, что расходы на персонал довольно часто являются

негативным фактором при решении задач, связанных с оптимизацией про-

изводства.

К тому же в переломный период для экономики России, важно пом-

нить и о том положительном опыте, который имеется в странах с наиболее

развитой рыночной экономикой.

Для измерения затрат на персонал существуют 2 подхода:

68

69

Первый – затратный подход, с его помощью организация пытается

измерить инвестиции в текущее содержание персонала.

Второй подход состоит в получении некоторой оценки текущей

стоимости персонала. Чаще всего это достигается путем оценки текущей

стоимости (для организации) отдельно взятого работника , выраженной в

рублях ,и ее умножают на количество лет, в течение которых рабочий, ве-

роятно, останется в компании.

Целесообразно провести анализ понятия эффективности затрат на

персонал. В первую очередь, необходимо отметить, что затраты на персо-

нал тесно связаны с системой управления организации, которую необхо-

димо рассматривать как одну из важнейших частей системы внутрифир-

менного менеджмента. Из этого следует, эффективность затрат на персо-

нал неразрывно связана с эффективностью компании как экономической

системы.

Многие исследователи для определения понятия эффективности эко-

номических систем используют представление процесса деятельности сис-

темы в виде преобразования ресурсов в результат. Следовательно, эффек-

тивность от деятельности предприятия – это соотношение ее полезного ре-

зультата и затраченных для этого ресурсов.

Затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее

финансовую категорию, поэтому под эффективностью затрат на персонал

понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение резуль-

тата. Из этого следует, что оценка эффективности затрат необходима.

Основные результаты выражаются в экономических показателях:

- объем доходов;

- финансовый результат и т. п.

69

70

Следует отметить, что увеличение результата достигается с помо-

щью как экстенсивных, так и интенсивных методов.

К экстенсивным методам относится:

- увеличение количества работников;

- увеличение объема работ;

- увеличение объема затрат.

Результатом использования интенсивных методов может являться,

например, увеличение производительности труда.

Улучшение результата происходит не только за счет роста произво-

дительности труда, но и за счет рациональности и качества принимаемых

решений, более четкой организации управления персоналом, недопущения

нарушений и т. д. Исходя из вышесказанного, источник результатов стоит

искать не только в приросте показателей, но и в недопущении и предот-

вращении потерь и убытков.

Существуют 2 способа сокращения издержек на персонал:

1. Оптимизация численности персонала. Здесь говорится о сокраще-

нии штатов сотрудников, но в этом случае должны быть выполнены два

условия:

- несмотря на сокращение, необходимо добиться гарантированного

результата;

- расходы на рабочую силу должны вписываться в заранее установ-

ленную сумму.

2. Оптимизация рабочих процессов. Речь идет об усовершенствова-

нии организации труда, использование наиболее эффективных технологий,

экономия на аренде офисных помещений и т.п. Так мы можем добиться

значительного сокращения издержек, связанных с персоналом. В любом

случае необходимо серьезно подходить к этому вопросу. Изначально нуж-

но определить реальное состояние дел по части затрат на рабочую силу,

70

71

просчитать производительность труда и загруженность персонала. И толь-

ко после детального рассмотрения данной проблемы можно разрабатывать

план действий по снижению расходов на персонал.

Эффективность затрат на персонал должна оцениваться с точки зре-

ния финансовой эффективности организации, а также:

- временных показателей;

- показателей качества работы;

- показателей производительности труда;

- социально-психологического климата в коллективе.

Оценка затрат с точки зрения ценности для организации производит-

ся по двум группам: первоначальные и восстановительные.

Рисунок 14 – Состав первоначальных затрат на персонал

71

72

Первоначальные (издержки приобретения): включают в себя затраты

на поиск, приобретение и обучение сотрудников.

К косвенным затратам подготовки можно отнести стоимость време-

ни руководителя, низкую производительность труда новичка в начале ра-

боты и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты – это затраты, необходимые для замены

работающего сейчас сотрудника на другого.

Рисунок 15 – Состав восстановительных затрат на персонал

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его

обучение и затраты, связанные с уходом работающего.

72

73

Для принятия обоснованного управленческого решения необходимо

оценивать не только эффективность затрат на персонал в целом, но и за-

трат по определенным статьям:

- затраты на оплату труда;

- затраты на обучение и развитие персонала;

- найм;

- культурно˗бытовое обслуживание и т. д.

Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить причи-

ны снижения или повышения эффективности, определить пути оптимиза-

ции затрат, а это способствует совершенствованию всей системы управле-

ния персоналом предприятия.

73

74

ПРИНЦИПЫ И ЦЕЛИ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

И. А. Мягкова

О. Е. Стеклова

Обучение персонала является важным условием конкурентоспособ-

ности организации в условиях развития экономики знаний, постиндустри-

ального общества. Система управления обучением позволяет упорядочить

процесс обучения в конкретной организации, свести к минимуму возмож-

ные проблемы, предупредить снижение эффективности процесса обучения.

Поэтому разработка системы управления обучением персонала является

актуальной с точки зрения управления персоналом.

Система знаний, которой располагает организация, не всегда может

быть оценена и перенаправлена на достижение максимального экономиче-

ского эффекта, в силу отсутствия технологии анализа, построения и реали-

зации целей, принципов, методов обучения и оценки эффективности.

Формирование системы обучения в организации связано с такой

особенностью, что большая часть факторов, воздействующих на

обучение , являются управляемыми, следовательно, необходимо знать, ка-

ким образом управлять этими факторами.

Процесс обучения персонала тесно связан с другими процессами ор-

ганизации и прежде всего — производственным, поскольку качество труда

зависит от квалификации персонала. Однако такие процессы, как оценка,

адаптация, карьерное продвижение, формирование корпоративной культу-

ры оказываются взаимосвязанными и взаимообусловленными с процессом

обучения.

Задачей службы управления персоналом является построение такой

системы управления обучением персонала, которая учитывала бы данные

74

75

взаимосвязи и другие факторы успешного существования и развития орга-

низации.

Отсутствие системы управления обучением персонала приводит к

неоправданным тратам финансовых, человеческих и временных ресурсов,

откидывает организацию за грань конкурентной борьбы.

Постоянные изменения внешней среды, усиление инновационности

экономики, ориентация на компетентностный подход вынудили многих

руководителей внедрить систематическое обучение в организации с уче-

том прошлых ошибок, на основе новых принципов [25].

Основными ошибками обучения признаются:

- нечетко сформулированные цели обучения сотрудников, которые

происходят в результате отсутствия четкого понимания стратегии развития

и роли персонала в нем [8];

- подбор неправильной программы или преподавателя, что объясня-

ется как отсутствием осознания цели обучения, так и недостаточной ин-

формацией по качеству и содержанию программ. Менеджер по персоналу

может недостаточно хорошо ориентироваться в существующих предложе-

ниях, сложно найти нужную программу даже у известных образователь-

ных организаций;

- формат обучения не соответствует цели, содержанию и континген-

ту обучаемых (непосредственное взаимодействие с обучающим – лекции,

семинары, тренинги, наставничество, коучинг, интерактивные игры; дис-

танционное обучение – вебинары, видео-конференции, видео-кейсы; под-

кастинг –аудиокнига, аудиогид, блоги по темам, интернет серфинг) [22];

- формальные критерии отбора в группу обучающихся (чаще всего

критерием служит периодичность повышения квалификации или отсутст-

вие базового для данной должности образования). Данная проблема может

быть следствием неправильной оценки персонала, когда плохую работу

объясняют некомпетентностью работника [6];

75

76

- плохая организация обучения. Может быть выбрано неудачный пе-

риод времени проведения обучения (вечернее время после работы, выход-

ные дни), нет специально оборудованного помещения, не продуман график

обучения;

- форма обучения не соответствует содержанию материала, совре-

менным требованиям к обучению;

- нет системы критериев оценки результатов обучения [15, с. 79].

Анализ перечня проблем, с которыми сталкиваются представители

HR служб, позволил выделить наиболее часто встречающиеся:

- отсутствие методов оценки компетенций сотрудников для форми-

рования необходимого обучения;

- отсутствие понимания целей обучения;

- сложность в обучении большого количества территориально рас-

пределенных сотрудников;

- неэффективная система контроля и учета учебных мероприятий;

- эффективность обучения и результаты зачастую трудно оценить;

- несогласованность подразделений, задействованных в обучении;

- отсутствие реализации решений по итогам проведенного обучения.

Разработка системы управления обучением персонала должна под-

чиняться определенным правилам, соблюдение которых приводит к по-

строению совершенной в данных условиях системы обучения персоналом.

При разработке системы управления обучением персонала организа-

ции необходимо придерживаться следующих принципов организации обу-

чения:

- совместное с сотрудниками рассмотрение, планирование и оценка

результатов обучения;

- планирование направлений и способов реализации предполагаемо-

го обучения;

- сочетание теоретического и практического обучения;

76

77

- реализация обучения на основе активной позиции обучающихся,

включение элементов самоуправления в процесс обучения;

- ориентация на освоение компетенций, соответствующих должно-

сти;

- учет потребностей в обучении и способностей, направленных на

обучение сотрудников;

- корректировка программ обучения в случае появления расхождения

с целями, условиями, содержанием программ [21, с. 38].

Система управления повышением квалификации базируется на сле-

дующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения

знаний;

- периодичности и обязательности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям ра-

ботников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения

программ обучения, сводятся к следующему:

- для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обу-

чения;

- для работающих руководителей предприятия должны создать усло-

вия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот

процесс нужно разбить на последовательные этапы [20, c. 59].

При планировании обучения персонала необходимо учитывать такие

его составляющие, как отбор сотрудников, нуждающихся в обучении, цели

их обучения, отбор обучающих программ, длительность и периодичность

обучения, результаты обучения, реакция руководства на обучение, оценка

77

78

эффективности программ обучения, самого процесса обучения и какова

будет отдача от инвестиций в обучение.

Разработка системы управления обучением персонала предполагает

реализацию следующих этапов:

1. Определение целей, принципов и требований к системе управле-

ния обучением персонала. Без четкого определения целей, согласованных

со стратегией развития организации, без определения принципов, на кото-

рых должна быть основана система управления обучением, без выяснения

требований к самой системе обучения она в принципе не нужна. К целям

разработки системы управления обучением можно отнести следующие:

- достижение соответствия системы обучения требованиям, которые

предъявляют внешняя и внутренней среды организации;

- достижение соответствия системы обучения современному уровню

развития технологий производства и обучения;

- эффективность системы обучения.

Целями самой системы обучения являются:

- достижение персоналом уровня производительности и качества

труда, соответствующего современной экономики;

- снижение издержек, связанных с недостаточной квалификацией

персонала;

- развитие профессиональных знаний и навыков на перспективу;

- обеспечение мотивации к труду персонала;

- формирование лояльности персонала к организации;

- формирование ценностей корпоративной культуры, соответствую-

щих стратегии развития организации;

- информирование о целях, задачах, стратегии и политике организа-

ции.

Цели обучения зависят от потребности организации и персонала в

обучении, направленности профессиональной деятельности работников,

78

79

демографических, квалификационных характеристик персонала, состояния

системы обучения на предприятии, состояния рынка образовательных ус-

луг, финансовых возможностей предприятия и др.

2. Определение потребности в обучении. Данный этап является важ-

ным с точки зрения определения характеристик процесса обучения, кото-

рый планируется осуществить. В системе управления обучением персона-

ла необходимо выделить элемент, основной функцией которого будет мо-

ниторинг потребности организации и персонала различных категорий в

обучении. Анализ должен быть направлен не только на проблемы, возни-

кающие в производстве, связанные с недостаточной квалификацией, но и

на тенденции развития отрасли, конкурентов, рынка труда, рынка образо-

вательных услуг. Такой анализ показывает возможные провалы, ожидаю-

щие организацию в будущем. Анализ обучающегося контингента позволя-

ет определить содержание программ обучения, формы, методы, затраты

времени и финансовых ресурсов, а также определить идеологические ос-

новы обучения.

Формирование экономики знаний приводит к необходимости свое-

временно обновлять знания и компетенции персонала, в некоторых случа-

ях опережать потребности, основной проблемой такого опережения явля-

ется сомнение в целесообразности затрат на обучение еще не востребован-

ным знаниям. В нестабильной экономике всякие дополнительные затраты,

необходимость которых не обоснована насущной потребностью, склонны

откладывать или вообще исключать. Поэтому одной из задач данного эта-

па является обоснование возникновения потребности в обучении данной

категории персонала данному набору знаний.

Потребность в обучении как условии карьерного роста связана с не-

обходимостью удержания наиболее ценных сотрудников, перспективных

для занятия ключевых должностей в компании. Анализ потребности в та-

79

80

кого рода обучении, выявление перспективных сотрудников также являет-

ся важной задачей системы управления обучением персонала.

3. Определение содержания, форм, методов обучения и необходимых

ресурсов. Такой фактор, как содержание обучения, является следствием

поставленных перед организацией стратегических целей, что в свою оче-

редь определяет цели обучения. Категория работника влияет на уровень

сложности и направленности обучения. Содержание обучения находится в

непосредственной зависимости от профессиональных характеристик пре-

подавателя, накопленного им опыта. Кроме того, успешность освоения

учебного материала тесно связана с тем, насколько содержание обучения

соответствует образовательному уровню, профессиональному опыту и по-

требностям обучаемых.

Сложность изучаемого материала является важнейшим фактором ус-

пешности освоения материала. В этом случае велика роль преподавателя,

хороших методических материалов и достаточного резерва времени для

понимания и усвоения учебного материала.

Чаще всего такое происходит из-за отсутствия согласования про-

граммы обучения с заинтересованными лицами и отсутствия системы

управления обучением, включающую мониторинг потребностей персонала

в обучении. Кроме того, работники не всегда знают, какими знаниями, на-

выками, технологиями они хотели бы владеть, поэтому необходима систе-

ма анализа предложений рынка образовательных услуг и информирования

работников о возможных программах обучения;

4. Выбор преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, ме-

тодистов.

5. Разработка комплекса подготовительных мероприятий, в том чис-

ле составление положений и инструкций, регламентирующих процесс обу-

чения или повышения квалификации, назначение ответственных, форми-

рование учебных групп. При формировании учебных групп должен учиты-

80

81

ваться уровень образования или профессиональной подготовки слушате-

лей, так как в одну группу не должны попадать новички и опытные работ-

ники, люди с разным образовательным уровнем.

6. Проведение обучения. Основными требованиями здесь выступают:

постоянный текущий контроль за посещаемостью, обеспечение беспере-

бойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся все-

ми необходимыми учебными материалами.

7. Оценка эффективности обучения.

Разработка системы управления обучением персонала позволяет

сформировать эффективную систему обучения, способную меняться под

воздействием факторов внешней и внутренней среды, что способствует

развитию организации, повышению ее конкурентоспособности.

Оценка процесса разработки системы управления обучением через

призму целей, принципов, этапов и методов позволяет наметить пути раз-

работки системы для различных предприятий, которые практикуют внут-

риорганизационное обучение персонала.

.

81

82

МЕХАНИЗМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

С. В. Максимова

О. Е. Стеклова

В современных условиях развития экономики важное место в систе-

ме управления персоналом занимает подбор персонала, а пробелы в его

подготовке и организации часто ведут в будущем к появлению ряда про-

блем, связанных с несоответствием работников занимаемым должностям.

Важность эффективного подбора персонала не только в обеспечении дос-

таточным количеством работников, но и в обеспечении всех бизнес-

процессов специалистами нужного уровня квалификации. Для этого мож-

но воспользоваться различными способами и методиками, в зависимости

от опыта и финансовых возможностей работодателя. Время ставит новые

требования как к персоналу, так и к умению руководителя правильно его

подобрать, распределить по рабочим местам и мотивировать на эффектив-

ную работу. В связи с этим вопрос подбора персонала является крайне ак-

туальным и требует всестороннего изучения.

Поиск и привлечение высококвалифицированных, талантливых

работников, специалистов, руководителей и специалистов является одной

из первоочередных задач для многих организаций, но не все из них

достаточно знакомы с современными технологиями подбора персонала,

действуя интуитивно, что в конечном итоге не всегда приводит к

положительным результатам. Поэтому особое значение приобретает

полноценное использование всех преимуществ современных технологий

подбора персонала в контексте существующих требований по кадровому

обеспечению организаций.

Современными методиками подбора персонала занимались

отечественные и зарубежные ученые, однако методический

инструментарий их практического использования разработан

82

83

недостаточно, не все они доступны для широкого круга организаций как в

финансовом аспекте, так и в смысле их экономического содержания и

оценки преимуществ.

Ведущие компании России много внимания уделяют вопросам

подбора персонала, поскольку успех любой организации напрямую зависит

от обеспечения высококвалифицированными работниками. В современном

понимании высококвалифицированный работник имеет соответствующий

уровень образования, опыт практической работы в данной должности,

компетентный, имеет творческий подход к работе, ответственно относится

к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышает

профессиональный уровень и стремится к культурному и духовному

развитию. На рынке труда таких людей не хватает. Исходя из этого,

руководители компаний пытаются искать таких сотрудников, прежде всего

для стратегических (ключевых) должностей. Эту задачу можно решить с

помощью профессионального подбора.

Профессиональный подбор – это процесс обеспечения организации

работниками с желаемыми характеристиками, которые должны

соответствовать определенным требованиям и способны своевременно и

качественно выполнять задачи и достигать поставленных целей.

Отбор персонала – это сложный, интегрированный процесс, который

состоит из нескольких этапов, которые должны выполняться в

определенной последовательности. То есть это совокупность методов и

технологий, с помощью которых принимается решение о соответствии

кандидата на должность, которая значится в открытой вакансии.

Особенностью отбора персонала является то, что не существует

устойчивого алгоритма относительно этапов или технологий в выборе

лучшего из кандидатов.

Подбор персонала имеет некоторые сложности, что обусловлено

дисбалансом спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

83

84

Согласно анализу научных работ отечественных ученых, можно

сформировать оптимальную структуру системы подбора и найма

персонала на предприятиях. Вообще система представляет собой

совокупность взаимосвязанных элементов. Система подбора и найма

персонала – это также совокупность взаимосвязанных подсистем.

Система подбора и найма персонала предприятия имеет четыре

подсистемы: информационную подсистему, подсистему подбора

персонала, отбора персонала и подсистему найма персонала.

Информационная подсистема позволяет сформировать «идеальный

портрет кандидата», а также спрогнозировать, когда именно и в каком

количестве производить набор персонала.

Подсистема подбора персонала характеризуется наличием открытых

вакансий и привлечением кандидатов на должность, которые имеют

качества, необходимые для работы.

Далее действия происходят в рамках подсистемы отбора персонала.

Отбор персонала может быть среди работников, уже работающих в данной

организации. В таком случае закрытие вакансии происходит за счет

ротации или совместительства наиболее подходящего кандидата. Если

кандидаты подобраны за счет внешних источников поиска, то процесс

отбора имеет свою специфику. Сначала представитель отдела персонала

проводит первичное собеседование с кандидатами, уточняет необходимую

информацию относительно опыта работы, знаний, профессиональных

умений и навыков, которые необходимы для данной должности. В случае,

когда кандидат соответствует критериям отбора, происходит собеседование

с линейным руководством. На этом этапе кандидат более подробно

знакомится со спецификой работы и рабочим местом. При отборе

персонала весьма актуальным является проверка медицинской справки,

которая характеризует состояние кандидата и возможность выполнения

тяжелой физической работы или высоких морально-психических нагрузок.

84

85

Заканчивается отбор кандидатов проверкой рекомендаций с предыдущего

места работы (данный пункт характерен для руководящих должностей).

Проверка рекомендации может быть в телефонном режиме, когда

представитель отдела персонала организации звонит руководителю на

прежнее место работы или направляться письменный запрос. Если

кандидат отвечает всем необходимым критериям открытых вакансий,

имеет место подсистема найма персонала. На данном этапе вакансия

закрывается. С новым работником заключают договор гражданско-

правового характера или заносят запись в трудовую книжку.

Таким образом, приведенная структура системы подбора персонала

является оптимальной и может быть использована для подбора персонала в

различных отраслях.

В последнее время используется множество различных технологий

подбора персонала, впрочем, оценить их достоинства и недостатки, не

проверив их на практике, однозначно невозможно. До сих пор не известно,

существует ли вообще идеальная технология подбора персонала, впрочем,

каждый согласится с тем, что удачно подобранные кадры решают все.

Большинство ученых рассматривают рекрутинг как способ отбора

кандидатов на самые распространенные профессии. Эта технология

заключается в правильном описании вакансии и размещении объявления о

ней там, где это увидит как можно большее количество претендентов на

должность.

По методике «Executive Search» подбирается персонал на

руководящие должности и специалисты редких профессий. «Executive

Search», в отличие от рекрутинга, предусматривает инициативный поиск

кандидатов, даже если они в настоящее время не заняты активным поиском

работы. Эту технологию успешно используют кадровые и консалтинговые

агентства.

85

86

При «Еxecutive search» ищут лучшего из «неактивных» кандидатов,

имеющихся на рынке труда. «Executive search» включает в себя шесть

этапов:

1. Описание профиля компании и идеального кандидата.

2. Составление списка компаний, где могут работать нужные

кандидаты.

3. Поиск контактов по возможным кандидатам и обсуждение их с

клиентом.

4. Штурм крепости. На этом этапе нужно получить имя ключевого

человека и связаться с ним, преодолев все препятствия.

5. Звонок кандидату.

6. Заключительный этап, который предусматривает предоставление

списка резюме клиенту и выход на работу кандидата.

Развитие рекрутинга в России может обеспечить повышение

конкурентоспособности экономики, поскольку развитие рыночной

экономики требует обеспечения отраслей и регионов необходимой рабочей

силой. Стоимость услуг рекрутеров зависит от сложности и скорости

закрытия вакансии. Как правило, она рассчитывается как процент от

годового дохода специалиста, которого ищут.

Средняя оплата за подбор персонала по технологии рекрутинга и

«Executive Search» составляет от одного до двух окладов нужного

специалиста (10-20% годового дохода). Стоимость Headhunting

обсуждается индивидуально, но не может составлять менее 25% от

годового дохода. На использование услуг скрининга расходуется около

2000-4000 руб.

При выборе рекрутингового агентства работодателю необходимо

обратить внимание на отзывы и имена благодарных клиентов, наличие

четко прописанного процесса подбора претендентов, прозрачность условий

договора, особенности изменения договорных условий.

86

87

Механизм подбора персонала – законодательно или нормативно

установленные формы, средства, условия отбора, подготовки кандидатов,

назначения и переподготовки и повышения квалификации.

Для полноценного комплектования персонала необходимо соблюдать

основные принципы его подбора и учитывать особенности по применению

источников, средств, методов отбора, а также цели, потребности

организации. Именно поэтому важными и актуальными становятся

вопросы обоснования возможности и целесообразности одновременного

применения системного подхода для обеспечения эффективных

механизмов подбора кадров в зависимости от характеристик и

особенностей сферы деятельности организации.

Во время набора сотрудников для работы с конфиденциальной

информацией важно не только определить пути поиска кандидатов, но и

установить правовое обоснование тех ограничений по владению и

использованию информации, которые неизбежно будут касаться таких

сотрудников.

Начиная работу по привлечению персонала, необходимо определить:

- целевые группы, с которыми будут осуществляться контакты;

- методы установления контактов;

- места, где необходимо искать подходящих кандидатов;

- способы стимулирования подачи заявлений.

Обеспечение привлекательности вакансий строится на определении

вероятных мотивов кандидатов. На основе анализа недостатков и

преимуществ предлагают меры по повышению привлекательности

вакансий, возможность быстрого роста, продвижения по службе.

Организации, развивающиеся динамично, часто дают уникальную

возможность сделать быструю карьеру (что предполагает дальнейший

быстрый рост зарплаты), возможность самостоятельной работы, без

жесткого контроля со стороны руководства, теплые, дружеские отношения.

87

88

Для многих людей большую привлекательность имеет климат командной

работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело,

когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.

Продвижение по службе в пределах организации способствует росту

добросовестных работников и не допускает текучести

высококвалифицированных кадров.

Одним из недостатков внутреннего набора является его «цепная

реакция» и фактическое ограничение притока новых людей с возможными

нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой

деятельности, которые могли бы быть очень полезными.

Процесс подбора персонала должен начинаться с предварительного

анализа кадров уже существующих в организации, на наличие среди них

претендента, который бы отвечал вакансии. То есть возникает

необходимость поиска персонала за счет внутренних источников.

Внутренний поиск предусматривает продвижение персонала по

службе и мотивирует работников к лучшей работе, не требует финансовых

затрат, при этом адаптироваться на новом рабочем месте и вливаться в

коллектив работнику уже не надо. Недостатком является ограниченность

выбора и отсутствие возможности привлечь новые кадры.

Если руководство считает, что использование внутренних источников

привлечения персонала является неэффективным или существует

возможность неполного заполнения вакантных должностей, можно

воспользоваться внешними источниками найма.

Существуют различные методы, повышающие эффективность

подбора кадров на открытую вакансию.

1) Методика выявления и оценки профессиональной пригодности

кандидата и четкий перечень личностных и нравственных качеств,

которыми должен быть наделен кандидат для успешной деятельности в

организации. Отсутствие такой методики приводит к тому, что работа

88

89

менеджеров по персоналу в данном направлении базируется

исключительно на субъективной оценке (взгляде), что затрудняет единый

подход к формированию профессиональной команды. Это еще раз

подчеркивает необходимость нормативного определения личностных и

моральных качеств кандидата. Их перечень должен составить содержание

социопсихограммы;

2) ситуационно-поведенческое интервью (СПИ) особенно эффектив-

но для точного понимания сильных сторон оцениваемой личности и тех ее

свойств, которые нуждаются в развитии. Данный метод основан на моде-

лировании интервьюером конкретных рабочих ситуаций, отношении от-

крытых вопросов, направленных на прояснение ситуаций и предложения

оцениваемому предоставить конкретное описание своего поведения в этих

ситуациях и достигнутых результатов;

3) ситуационно-поведенческие задания основаны на имитации

реальной деятельности специалиста или ее отдельных ключевых моментов.

Задания для СПИ разрабатывались таким образом, чтобы они максимально

полно соответствовали по своим психологическим характеристикам тем

задачам, которые возникают перед работником в его трудовой

деятельности;

4) для совершенствования оценочной методики при подборе

персонала, интервью по компетенциям следовало бы проводить на основе

STAR и PARLA моделей.

STAR – модель предполагает выяснение «настоящих и полных»

примеров поведения. Настоящее поведение – это конкретное описание

прошлого поведения, без теоретических утверждений, обращение к

личным мыслям, чувствам и намерениям. Полное поведение – это:

S (Situation) – ситуация;

T (Task) – задача;

A (Action) – действия;

89

90

R (Result) – результат.

PARLA-модель узко направлена на анализ примеров поведения и

фактора достижений:

P (Problem) – проблема;

A (Action) – действие;

R (Result) – результат;

L (Learned) – обучение;

A (Applied) – применение;

5) психодиагностическое обследование было бы целесообразно

проводить как относительно кандидатов на работу в организацию, так и

действующих работников. В первом случае оно должно иметь конкретную

направленность на выявление профессионально важных качеств личности.

В отработку механизмов отбора кандидатов значительный эффект

может внести формирование научно обоснованного подбора кадров на

основании формирования профессиограммы.

Научно обоснованный подбор кадров представляет собой процесс,

который состоит из нескольких этапов:

1 этап предусматривает разработку профессиограммы, которая

включает психограмму профессии (краткое изложение требований,

предъявляемых к психическим качествам личности).

2 этап состоит из разработки на основе профессиограммы шкалы

правовых и психофизиологических критериев, соответствие которым

кандидата на работу в организацию служит одной из важных гарантий

успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей. При

этом могут быть выделены критерии, которые имеют абсолютный

характер, соответствие которым является обязательным, и критерии

относительные, соответствие которым является желанным.

3 этап предусматривает экспериментальное на основе

разработанной методики сопоставление совокупности качеств кандидата

90

91

на работу в организации тех требований, которые необходимы для

выполнения обязанностей. Этому должна предшествовать работа по сбору

информации о предполагаемых кандидатов, а именно: получение данных,

характеризующих успешность их деятельности, и данных,

свидетельствующих о склонности к этому виду деятельности.

Рисунок 16 – Алгоритм подбора кадров на основе

профессиограммы и психограммы

Сущность профессиограммы заключается в социально-

психологическом анализе профессиональной деятельности, на основе

которой выделяется комплекс безусловно необходимых способностей,

качеств и свойств личности, составляющих содержание

социопсихограммы. Иными словами, перечень профессионально важных

качеств, который должен логически вытекать из потребностей

профессиональной деятельности. Профессиональная деятельность

представляет собой сложный процесс осуществления функций

юридической поддержки, в ходе которых полностью раскрываются

способности и удовлетворяются потребности работника как личности. При

сочетании анализа содержания профессиональной деятельности и

1 Разработка профессиограммы и психограммы

Разработка на основе профессиограммы шкалы правовых и психо-

физиологических критериев 2

3

Экспериментальное на основе разработанной методики сопостав-

ление совокупности качеств кандидата и требований, необходимых

для выполнения обязанностей

Обоснованный подбор кадров на работу в АО «Альфа-Банк»

91

92

профессионально необходимых для ее эффективного выполнения качеств

личности складываются условия для конструирования профессиограммы.

Рисунок 17 – Условия для конструирования профессиограммы

Познавательная подструктура деятельности реализуется при

получении знаний о явлениях, предметах, свойствах, действиях.

Особенностями познавательного процесса является, во-первых,

ретроспективный характер познания. Во-вторых, содержание

познавательной деятельности составляет анализ предоставленной

информации с точки зрения ее допустимости, достаточности и

достоверности. В-третьих, составной частью познавательной

подструктуры деятельности является прогнозирование развития событий, а

также планирование будущих действий. В-четвертых, точная правовая

регламентация как самого процесса познания, так и закрепления его

результатов.

Моральная подструктура деятельности связана с выполнением

социальной функции по восстановлению справедливости, защиты прав и

свобод человека и гражданина в целом. Особенность этой подструктуры

предусматривает правомерное и высоконравственное поведение, как при

исполнении служебных функций, так и в частной жизни.

Условия для конструиро-

вания профессиограммы

Познавательная

подструктура

Моральная

подструктура

Коммуникативная

подструктура

Организационная

подструктура

Творческая

подструктура

92

93

Коммуникативная подструктура отражает правоотношения, а также

межличностные коммуникативные отношения, складывающиеся с

коллегами по работе в организации, сотрудниками государственных

органов, гражданами, клиентами организации. Она актуализирует в себе

как отношения, вытекающие из функциональных полномочий, так и

индивидуально-психологические особенности, свойства личности в

процессе различных правоотношений. Коммуникативной деятельности

присущи следующие функции: информационная, интерактивная и

реляционная.

Информационная функция заключается в обмене информацией или

ее приеме-передачи между участниками процесса, коллегами по работе,

другими лицами.

Интерактивная функция заключается в регуляции поведения и

непосредственной организации совместной деятельности участниками дел,

коллег по работе, другими должностными лицами и гражданами в

процессе различных правоотношений. Выделение данной функции в

первую очередь объясняется тем, что коммуникативная деятельность

связана не только с обменом любой информации, но и с организацией

совместных действий.

Реляционная функция коммуникативной деятельности связана с

регуляцией эмоциональной сферы.

Организационная подструктура деятельности непосредственно

следует из его функциональной роли и реализуется при взаимодействии с

другими органами, должностными лицами, гражданами, клиентами

организации. Содержание этой подструктуры составляют различные

процессуальные действия и организационные мероприятия, направленные

на создание и поддержание условий для осуществления функций.

93

94

Рисунок 18 – Предлагаемый механизм подбора претендентов

Экспериментальное на основе разработанной ме-

тодики сопоставление совокупности качеств кан-

дидата и требований, необходимых для выполне-

ния обязанностей

ДА

ДА

ДА

НЕТ

НЕТ

НЕТ

НЕТ

Руководитель отдела, в ко-

тором открылась вакантная

должность

В течение 2 дней

Отдел персонала

2 дня

Объявление об открытии вакансии в

СМИ и на официальном веб-портале

Формирование экзаменационной

комиссии (ЭК)

Квалификационный экзамен (комп. тестирование)

Рекомендации на вакантную

должность

Проверка достоверности доку-

ментов и сведений

7 дней

ККС Рекомендован Не рекомендован

в течение 5 дней

ВАКАНСИЯ

Утвержден

Не утвержден

Проведение ситуационно-поведенческого интер-

вью претендента

Проведение психодиагностического обследования

претендента

ЭК

ЭК

ПС

ЭК

94

95

Таким образом, в современных условиях работодатели имеют

широкие возможности для полноценного использования технологий

подбора персонала, впрочем, каждый из них окончательное решение

принимает самостоятельно, поскольку все еще остается болезненным

вопрос высокой стоимости услуг по рекрутингу.

Такое взаимодействие позволит преодолеть несбалансированность

спроса и предложения на рынке труда; повысить конкурентоспособность

отдельных категорий граждан, поможет быстрее получить информацию о

состоянии рынка труда.

95

96

МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Е. А. Никитина

О. Е. Стеклова

Использование различных методов адаптации связано с различными

трудностями и особенностями, характерными как для отдельной организа-

ции, так и для самого процесса в целом.

Анализ проблем использования различных методов адаптации, про-

веденный на конкретном предприятии, позволяет предметно охарактеризо-

вать их и проиллюстрировать.

Изучение существующей программы адаптации ПАО «Ростелеком»

и наблюдение за принципами адаптации новичков помогло выявить сле-

дующие проблемы:

- новый сотрудник и наставник никак не контролируются менедже-

рами по персоналу. Для того чтобы проводить полный мониторинг адапта-

ции новых сотрудников, необходимо знать и понимать все проблемы на

данном этапе и уметь их быстро устранить;

- недостаточная эффективность социально-психологической адапта-

ции;

- недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по

персоналу вспомогательных служб;

- недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспекта-

ми существования компании;

- нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при

обеспечении рабочего места нового сотрудника;

- недостаточное взаимодействие наставника с новым сотрудником;

- большой срок вхождения новых сотрудников в организацию;

- низкая производительность труда новых сотрудников;

- низкая мотивация новых работников;

96

97

наиболее сложной является первая неделя сотрудника, а также

вхождение в коллектив.

Исследование проблем, связанных с адаптацией в ПАО «Ростеле-

ком», выявило как наиболее эффективный метод «Адаптационное интер-

вью», содержащее обучающий вебинар.

«Адаптационное интервью» призвано выполнять следующие функ-

ции [9]:

- помочь сотруднику, если есть какие-то сложности в процессе адап-

тации, вовремя увидеть сложности адаптации;

- повысить эффективность работы новых сотрудников ˗ поддержка,

быстрый ввод в основной процесс работы, предотвратить риски;

- получение информации о прохождении всех этапов адаптации и

наличии всех необходимых ресурсов;

- мониторинг эмоционального состояния и удовлетворенности со-

трудника.

Данный метода представляет собой последовательность этапов [17]:

Подготовительный этап.

Организационный этап .

Сопровождение.

Оценка.

Алгоритм адаптационного интервью представляет:

1. Приветствие, установление контакта, обозначение цели беседы.

2. Сбор информации.

3. Вопросы от нового сотрудника.

4. Завершение интервью. Договоренности.

5. Заполнение чек-листа (перечень действий и заданий). Работа с ре-

зультатами.

97

98

Процедура адаптации новых работников отражает корпоративные

ценности ПАО «Ростелеком» «открытость» и «преемственность» и дейст-

вует в соответствии со следующими принципами [10]:

Своевременность и актуальность – адаптационные мероприятия

проводятся в привязке к сроку пребывания работника в Обществе, его

профессиональным и личностно-деловым качествам.

Внимание и открытость – во время прохождения периода адапта-

ции, новый работник должен понимать и осознавать внимание со стороны

Общества. Руководитель, наставник и коллеги доступны и открыты для

обмена информацией и передачи знаний.

Использование адаптационного интервью осуществляется в три эта-

па. На первом этапе проводятся подготовительно-ознакомительные рабо-

ты как с новичком, так и с наставником, после чего проводится первое

адаптационное интервью.

Сотрудникам предоставляется памятка руководителю, уведомление

наставника, письмо руководителю о выходе нового сотрудника, памятка

для нового сотрудника, план развития нового сотрудника, оценка личной

эффективности сотрудника.

Каждому наставнику будет направляться письмо с прописанным ал-

горитмом адаптации персонала.

Затем заполняется оценочный лист, где оценивается эффективная

деятельность сотрудника.

Первое адаптационное интервью проводится в течение первых семи

дней работы. Сначала заполняется чек-лист, который направлен на уточ-

нение следующих вопросов:

- есть ли памятка;

- есть ли наставник;

- все ли инструктажи пройдены;

- какова организация рабочего места;

98

99

- есть ли план развития;

- есть ли необходимость в дополнительном обучении;

- ознакомлен ли новичок с целями и задачами;

- было ли знакомство с коллегами;

- прошел ли welcome-тренинг;

- вопросы со стороны сотрудника.

Информация по чек-листу позволяет увидеть те упущения, которые

мешают быстрейшей адаптации новичка. Кроме того, в ходе интервью уточ-

няются вопросы по качеству методических материалов и мероприятий:

1. Насколько полезна для вас была памятка новому сотруднику?

2. Кто является вашим наставником? Как он вам помогает в адап-

тации к новому рабочему месту? Кто стал вашим наставником, как вы с

ним взаимодействуете?

3. Какие инструктажи вы уже прошли? Что запомнилось лучше

всего?

4. Как организовано ваше рабочее место? Есть ли все необходи-

мое? Довольны ли вы организацией вашего рабочего места? Есть ли у вас

какие-то пожелания?

5. Составили ли вы вместе с руководителем план развития? Как

двигаетесь по нему?

6. Какие задачи вам поставлены на испытательный срок? На

сколько они вам поняты?

7. Как вас встретили, приняли коллеги? С кем в кабинете вы ра-

ботаете? К кому обращаетесь при возникновении вопросов?

8. Прошли ли вы welcome-тренинг? Что запомнилось из него?

Чего не хватило?

9. Какие есть у вас вопросы или пожелания на этапе адаптации в

компании?

99

100

Второе адаптационное интервью проводится через 1,5 месяца работы

в компании. Второй этап также включает в себя чек-лист, но уже с другим

содержанием:

- решены ли сложности, выявленные на первом интервью;

- знание своих функций и бизнес-процессов подразделений;

- выполнение плана развития;

- наличие обратной связи от руководителя и наставника;

- совпадение ожиданий от работы с реальностью;

- польза от участия в welcome-мероприятиях;

- участие в корпоративных мероприятиях;

- вопросы со стороны сотрудника.

Качество процесса адаптации, способность решить возникающие

проблемы выясняется с помощью серии вопросов [11]:

- В прошлой беседе мы с вами обсуждали, что не прошли инст-

руктаж…/не оборудовано рабочее место, т. д. насколько удалось решить

эти вопросы?

- Какие из функций вашего подразделения вам понятны, какие

еще изучаете? Насколько успели познакомиться с вашими обязанностями?

Какие возникли вопросы?

- Как продвигается выполнение целей и задач, поставленных на

период адаптации? Как оцениваете, насколько реально их выполнение?

- Оцените по 5-балльной шкале, как продвигается выполнение

Плана развития? Какая помощь необходима?

- Как складывается взаимодействие с руководителем? Обсужда-

ет ли он с вами результаты вашей работы/хвалит/говорит, что улучшить?

- Оцените по 5-балльной шкале, насколько совпали ваши ожи-

дания от работы в организации с реальностью? Если меньше 5 – чего не

хватило? Что можно добавить?

100

101

- Насколько вас устраивает процесс адаптации? Возможно, вы

видите со своей стороны определенные моменты, которые нам необходимо

включить в данный процесс, например, внесение доп.информации в памят-

ку, или получение информации, например, о профкоме, рабочей библиоте-

ке и прочее?

- Нужна ли вам какая-то помощь на данный момент? Обращай-

тесь ко мне с вопросами и в дальнейшем, я открыт для общения.

Заключительным этапом адаптационного интервью является финаль-

ное адаптационное интервью, которое проводится за 2 недели до предпо-

лагаемого окончания адаптации. Чек-лист данного интервью включает

рассмотрение следующих вопросов:

- статус выполнения плана развития. Что выполнено, что не выпол-

нено;

- выполнение контрольных показателей эффективности на период

адаптации;

- задачи на первый год работы.

При оценке данных характеристик целесообразно предложить но-

вичку ответить на следующие вопросы [19]:

1. Оцените по 5-балльной шкале насколько выполнен ваш план разви-

тия? Что удалось выполнить? С чем возникли сложности? Какая по-

мощь необходима?

2. Какие задачи по развитию хотели бы поставить на ближайший квар-

тал/год?

3. Какие из целей, поставленных на адаптационный период вы выпол-

нили? Какие нет? В чем необходима помощь?

4. Обсудить цели на ближайший период месяц/квартал/год.

Использование метода «Адаптационное интервью» позволяет не

только выявить трудности периода адаптации конктретных работников, но

101

102

и уточнить сложности организации процесса адаптации, ошибки методиче-

ского характера.

По итогам проведения адаптационного интервью важно правильно

распорядиться полученной информацией для совершенствования процесса

адаптации новичков.

Алгоритм работы с информацией, полученной в ходе адаптаци-

онных интервью, включает следующие этапы:

Провести адаптационное интервью

Занести информацию по итогам интервью в чек-лист (автома-

тизированная анкета)

3. Проанализировать полученную информацию и выделить сложно-

сти/пожелания новичка:

3.1. которые находятся в ответственности его руководителя (напри-

мер, не составлен план развития, не пройдены инструктажи и предложить

свою помощь), обсудить возможность решения данных задач, обозначить

сроки (при этом ответственность на руководителе), далее запрашиваем об-

ратную связь у руководителя;

3.2. организационные сложности, например, не пришло приветствен-

ное письмо. Сообщить об этом своему руководителю. Проконтролировать

выполнение;

3.3. вопросы, новичка общего характера, например, где найти ту или

иную информацию. Отправить новому сотруднику необходимые контакты,

ссылки на информацию, рассказать, где можно ее взять. Руководитель дает

обратную связь (обязательно начать с положительных моментов, а затем

обозначить, какие сложности есть, при необходимости еще раз прогово-

рить цели адаптации.

4. Анализировать информацию из отчетов по чек- листам регу-

лярно (ежемесячно/ежеквартально), выделять системные пробелы в про-

цессе адаптации, обсуждать с руководителем их решение. 102

103

В таблице 11 представлен бланк, в котором фиксируют план работы

на время испытательного срока.

Таблица 11. План работы на испытательный срок [16]

№ Наименова-

ние работ

Планируе-

мый ре-

зультат

Планируе-

мый срок

выполне-

ния работы

Резуль-

тат, %

выполне-

ния

Коммента-

рии по вы-

полненной

работе

Подпись от-

ветственного

лица

При завершении периода адаптации проводится итоговая встреча ру-

ководителя нового работника, наставника, нового работника.

Затем заполняется анкета обратной связи от нового сотрудника, сда-

ется лист оценки наставника.

Последовательное и качественное выполнение всех адаптационных

мероприятий позволит с первого рабочего дня эффективно вовлекать ра-

ботников организации в рабочий процесс, значительно сэкономит время на

введение новых работников в должность. Существенно снизится степень

риска, связанного с неправильными действиями новых работников из-за

незнания каких-либо вопросов. Использование предложенных мер позво-

лит избежать ошибок, которые могут обернуться в будущем материальны-

ми убытками, поможет работникам быстрее вникнуть в работу и почувст-

вовать себя частью команды.

103

104

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Е. Г. Денисова

В настоящее время существует масса теорий, объясняющих взаимо-

связь поведения человека и факторов, воздействующих на него.

Существует множество элементов как внутренней, так и внешней

среды, которые оказывают воздействие на мотивацию труда персонала ор-

ганизации.

Факторы внутренней среды:

1) производство (объем, структура, темпы производства, наличие со-

циальной инфраструктуры, контроль качества и т. д.);

2) персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, про-

изводительность труда, интересы работников и т. д.);

3) организация управления (организационная структура, стиль руко-

водства, уровень менеджмента, организационная культура, престиж и

имидж предприятия, коммуникации);

4) финансовые показатели (прибыльность, финансовая устойчивость,

платежеспособность и т. д.) [13, с. 15].

Факторы внешней среды:

1) взаимосвязанность факторов – сила, с которой изменение одного

фактора воздействует на другие. (Например, изменение спроса и предло-

жения на рынке труда влияет на всю кадровую политику и на отношение и

мотивацию работников к труду);

2) сложность – число факторов, на которые организация обязана реа-

гировать. Руководство должно быть всегда начеку, и вовремя вносить аде-

кватные изменения в систему мотивации и стимулирования труда для под-

держания жизнедеятельности и конкурентоспособности предприятия;

3) подвижность – скорость, с которой происходит изменения в окру-

жении организации. Подвижность внешнего окружения может быть выше

104

105

для одних подразделений организации и ниже для других. Человек – это

главный ресурс предприятия, поэтому именно через грамотную систему

мотивации и стимулирования труда (своевременной корректировке систе-

мы, если это необходимо) организация способна развиваться;

4) неопределенность – количество информации, которой располагает

организация. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее при-

нимать эффективные решения.

Факторы прямого воздействия:

1) владельцы предприятия (акционеры). Чем больше доля акций на-

ходится во внешней среде, тем меньшая часть у сотрудников организации

(меньший процент по дивидендам). Будучи факторам материального сти-

мулирования, это отрицательно сказывается на мотивации труда. Кроме

того, если в фирме применяются принципы партисипативного управления,

то участие сотрудников в управлении деятельностью фирмы по числу

имеющихся у них акций будет меньше, что также отрицательно сказывает-

ся на мотивации;

2) трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в кон-

кретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на

рынке труда наблюдается сниженный спрос на рабочую силу и, соответст-

венно, увеличение предложенной рабочей силы. Такое положение дел по-

зволяет руководителям понижать уровень заработной платы, а также дру-

гие расходы на социальные нужды, это протекает практически безболез-

ненно, так как легко найти других желающих работать (особенно если не

требуется высокая квалификация). С точки зрения работников, главным

мотивационным в таком положении становится потребность в безопасно-

сти, т. е. стабильности работы;

3) законодательные и государственные органы. Например, повыше-

ние налогов приводит к тому, что руководители начинают производить

выплаты своим работникам в конвертах, да и сами работники стремятся

105

106

скрыть свои доходы. Результат таких действий – меньшие отчисления в

ФОТ (пенсия, гарантии социального характера, оплата временной нетрудо-

способности и т. д.);

4) профсоюзы. Они осуществляют социальную защиту работников, что

естественно положительно влияет на мотивацию и стимулирование труда.

Факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию

труда прямого воздействия, так же как и на функционирование всей орга-

низации в целом, однако нельзя не отметить тот факт, что если предпри-

ятие находится в пред- или послекризисное время, если налицо спад про-

изводства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность

своих сотрудников [13, c.173-176].

К таким факторам можно отнести: научно-технический прогресс;

социокультурные и политические изменения; демографический, религиоз-

ный, географический факторы.

Помимо факторов, оказывающих влияние на мотивацию и стимули-

рования труда, существуют причины демотивации. Как правило, причиной

возникновения демотивации в хорошо разработанной и внедренной систе-

мы мотивации и стимулирования труда является демотивирующие поведе-

ние руководителей. Так называемый человеческий фактор.

Факторы-демотиваторы [12]:

1) явное или скрытое принуждение к работе в нерабочее время

(обычно после окончания рабочего дня или в выходные). Это говорит о

том, что у руководителя есть неразрешенные проблемы, отсутствие спо-

собности планировать время, задачи, расставлять приоритеты, или же он

просто какие-то дела поручает работнику. Безусловно, бывают периоды,

когда сверхурочные работы неизбежны и оправданы, но если они стано-

вятся регулярными, то – это демотиватор;

2) некомфортные условия труда – отсутствие порядка, плохая осве-

щенность, неудобство рабочего места, наличие шума, загазованность, не-

106

107

благоприятный температурный режим и др., неудобные графики работы,

необеспеченность ресурсами;

3) демонстративное принижение заслуг сотрудника. Это тот случай,

когда в ошибках и неудачах винят сотрудника, а если у него удачно полу-

чилась работа – это обстоятельства так сложились. Такая позиция руково-

дителя говорит о его боязни конкуренции, неуверенности в своем положе-

нии. И это становится, конечно, мощным демотиватором;

4) умалчивание информации. Руководитель поручает задание, но не

дает входных данных. Работник вынужден искать информацию, добывать

ее у других сотрудников. Это замедляет процесс, нервирует и снижает эф-

фективность;

5) манипуляция с доходом сотрудника. Это установление зависимо-

сти начислений премий и бонусов от независящих от данного сотрудника

фактора;

6) игнорирование руководителем предложений, просьб, служебных

записок сотрудника, спускание вопросов «на тормозах»;

7) деструктивная критика сотрудников – один из самых главных раз-

рушителей мотивации. Она может быть по форме и содержанию.

По форме – высказана в некорректном эмоциональном тоне, публично, в

оскорбительной манере, с излишним сарказмом и т. д. По содержанию –

критика высказана в общей форме, на которую трудно что-либо возразить,

без конкретики, без попытки найти положительные элементы всей работы

или самого сотрудника, без перехода на конструктивное обсуждение на-

чальных ожиданий;

8) эмоциональные переживания – конфликты и ссоры, неоконченные

дела (потеря интереса), невыполненные обещания (свои, чужие), чувство

обиды из-за низкой зарплаты, трудные взаимоотношения с коллегами, же-

сткий стиль управления, неясность перспектив личного и карьерного рос-

та, гроза потери работы.

107

108

В зависимости от вида деятельности организации на мотивацию ее

персонала действует разное сочетание факторов, влияющих на мотивацию

персонала. Так на мотивацию и желание трудиться работников образова-

тельных организаций чаще всего влияют следующие факторы-мотиваторы:

- уровень заработной платы;

- признание со стороны руководителей и коллег;

- удобное расписание занятий;

- интерес к работе;

- размер премий, пособий, надбавок;

- хорошие взаимоотношения в коллективе.

Педагогическая деятельность имеет свои специфические особенности:

- педагогический труд, как общественно значимая деятельность, состо-

ит в формировании подрастающего поколения, его человеческих качеств;

- в педагогическом труде специфичен предмет труда. (Предметом

труда является не мертвый материал природы, не животное и не растение,

а человеческое существо, которое имеет свои индивидуальные качества).

Однако значимость и сложность деятельности работников образова-

тельных учреждений не компенсируется в полной мере, так как их уровень

оплаты труда значительно ниже, чем в коммерческих структурах.

Для того чтобы кадровый состав был стабильным, нужна комплекс-

ная система для мотивации персонала. Данную систему необходимо со-

ставлять из потребностей работников организации. У системы должна

быть гибкость, чтобы учитывать не только профессиональные особенно-

сти, но и возрастные. Нужно разработать четкие критерии оценки работы

сотрудников, чтобы каждый знал, за что поощряют и наказывают. Моти-

вирующими факторами в образовательных учреждениях могут быть твор-

ческий и профессиональный рост, достижение успеха в деятельности, при-

знание и одобрение результатов труда, продвижение по службе, высокая

степень ответственности за выполняемое дело и т. д.

108

109

Самой часто используемой формой мотивации является материаль-

ная форма, но применение данной формы не всегда возможно в рамках

ограниченности размера бюджета.

Таким образом, проблема мотивации труда педагогов приводит к то-

му, что материальное стимулирование невозможно из-за ничтожно малой

заработной платы. Следовательно, для решения данной проблемы необхо-

димо искать нематериальные методы повышения мотивации.

Такими методами могли бы выступить гарантии, которые бы предос-

тавлялись педагогам:

- гарантия защищенности от посягательств на профессиональную

честь учителя со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей,

методистов, инспекторов;

- предоставление оплачиваемых часов на методическую работу;

- гарантия имеющегося статусного положения в коллективе;

- четкие должностные инструкции;

- составление удобного расписания занятий.

Также обязательным условием для стимулирования мотивации яв-

ляются четкие рамки профессионального и карьерного роста.

Если рассматривать процесс мотивации педагогов с точки зрения

теории потребностей Маслоу, то получается, что все пять групп потребно-

стей будут выглядеть следующим образом:

- физиологические потребности, которые нужны для выживания че-

ловека: в воде, в еде, в отдыхе и т. д. В этой группе говорится о хороших

условиях труда, о заработной плате, которая позволит удовлетворить фи-

зические потребности. Педагоги должны иметь необходимое количество

времени для отдыха, что не всегда бывает возможным. Здоровье сотрудни-

ков – это такой же необходимый ресурс, как и квалификация работника;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от

физических и психологических угроз со стороны окружающего мира и

109

110

уверенность в том, что физические потребности будут удовлетворяться в

будущем. Многие учителя при выборе места работы учитывают этот фак-

тор прежде всего, особенно если руководитель делает все для моральной

поддержки сотрудников;

- социальные потребности – потребность в социальном окружении, в

общении с людьми и поддержка. Общение педагогов с коллегами, является

важным фактором, который положительно влияет на отношение к рабо-

те и профессиональному развитию;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к

личным достижениям. Потребность одобрения со стороны руководства

школы, коллег, учеников и их родителей;

- потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте

и реализации своих потенциальных возможностей. Педагоги стараются ра-

ботать на пределе своих возможностей. Это позволяет считать их самыми

ценными сотрудниками.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вто-

ричные. Из теории Маслоу следует, что все эти потребности можно распо-

ложить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды.

В основании пирамиды лежат первичные потребности, а на вершине вто-

ричные. В теории утверждается, что удовлетворение вторичных потребно-

стей возможно только после удовлетворения первичных потребностей.

Рассмотрим на основании теории потребностей Маслоу методы

удовлетворения потребностей педагогов.

Потребности педагогов первой и второй групп по А. Маслоу:

- самостоятельный выбор учебной нагрузки;

- поддержка со стороны руководства образовательного учреждения;

- наличие профсоюзной организации. Коллективного договора;

- построение четкой системы материального стимулирования, систе-

мы надбавок и доплат;

110

111

- предоставление дополнительного отпуска и отгулов в течение года;

- премирование по итогам учебной четверти, учебного года и т. д.

Социальная потребность – третья группа в теории Маслоу:

- поддержка традиций;

- благодарность педагогу за вклад в коллективную деятельность;

- показать значимость работы педагога для коллектива;

- поздравление с особыми датами в жизни педагога;

- проведение совместного досуга и т. д.

Потребность в уважении – четвертая группа в теории Маслоу:

- повышение квалификационной категории;

- объявление благодарности в приказе;

- поощрять опыт работы и рассказывать о нем в различных средствах

массовой информации;

- привлекать к управленческой деятельности, включать в состав раз-

личных комиссий, советов и т. д.

Потребность в самореализации – пятая группа в теории:

- участие в соревнованиях и конкурсах;

- помощь педагогу в разработке и утверждении собственной автор-

ской программе;

- поручение более сложных и ответственных заданий;

- поощрение самостоятельности.

Из всего вышесказанного можно подвести итог, что в образователь-

ной сфере невозможно говорить о материальном стимулировании, следо-

вательно, нужно вводить нематериальные методы удовлетворения потреб-

ностей, Руководитель должен тщательно наблюдать за своими коллегами,

вовремя выявлять, в каких потребностях нуждаются те или иные сотруд-

ники, и реализовывать их потребности, чтобы повысить эффективность

работы. То есть реализация потребностей работников организации будет

являться мотивирующим фактором.

111

112

ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Ларин А. В.,

Бухареева А. Р.,

Кочеткова Р. М.

Экспоненциальное усложнение технологий поддержки принятия ре-

шений в области управления человеческими ресурсами, а также неуклон-

ная актуализация, связанная с данной областью проблематики, естествен-

ным образом порождает потребность в разработке инновационных подхо-

дов, способных снизить временные затраты и максимально автоматизиро-

вать различные процедуры данного направления менеджмента.

В настоящее время одним из наилучших подходов к решению такой

категории задач признано создание специализированных информационно-

аналитических систем, дающих возможность уменьшить степень участия

человека и произвести полную или частичную автоматизацию операций:

- администрирования, учета и информационного сопровождения кад-

ровых вопросов;

- поиска по заданным параметрам, проверке и последующего найма

персонала;

- расчета и начисления заработной платы;

- анализа результатов деятельности отдельных групп работников и т. п.

Информационная система, выполняющая основные и инфраструк-

турные роли в поддержке принятия решений в области управления челове-

ческими ресурсами, с точки зрения общей теории управления, может быть

определена как аппаратно-реализованный комплекс, обладающий соответ-

ствующим программным обеспечением и ориентированный, в первую оче-

редь, на сбор, хранение, обработку и анализ информации, так или иначе

относимой к различным характеристикам деятельности человеческих ре-

112

113

сурсов предприятия в рамках его основной деятельности. При этом стоит

отметить, что такая информационная система в качестве своего неотъем-

лемого элемента включает также ряд антропогенных факторов: самого

человека, его теоретические взгляды и прикладные навыки.

Традиционно выделяют следующие функции, осуществляемые ин-

формационной системой поддержки и принятия решений в области чело-

веческих ресурсов, внутри предприятия (рисунок 19) [27].

Рисунок 19 – Функциональные аспекты информационной системы поддержки принятия

решений в сфере управления человеческими ресурсами

Интеграция взаимодействующих с информационной системой звень-

ев процесса управления («рядовые» сотрудники предприятия, менеджеры

среднего и высшего звена, специалисты службы управления человечески-

ми ресурсами) в единое информационное поле обеспечивает не только

взаимный оперативный обмен таких звеньев необходимой им в данном

контексте информацией, но и их позиционную синхронизацию, в конечном

113

114

счете способствуя повышению степени общности корпоративной культуры

предприятия, его стратегических целей.

Необходимость информационной системы поддержки процессов

управления человеческими ресурсами в интеграции соответствующих

передовых технологий в повседневную практику менеджмента вызвана ре-

волюционным характером изменений, протекающих в последние десяти-

летия в этой области, и обусловленной значительностью объемов новых

управленческих приемов, сложностью обучения управленческих кадров и

поддержания их квалификации на приемлемом уровне.

Оптимизационный аспект информационной системы поддержки

процедур управления человеческими ресурсами предполагает существен-

ное расширение спектра возможностей к осуществлению различных

направлений управления человеческими ресурсами предприятия, повыше-

ние скорости и точности составляющих такие направления действий [27].

Инновационный аспект данной области менеджмента подразумевает

создание в рамках традиционных методологических подходов к управле-

нию принципиально новых, ставших возможными лишь благодаря появле-

нию информационных технологий, возможностей, например, таких, как

дистанционное обучение.

Характер использования подобных систем на предприятиях может

существенно отличаться, что обуславливается такими факторами, как раз-

мер предприятия (и, соответственно, численность его персонала), особен-

ностями контекстуального окружения и оперативных характеристик дея-

тельности предприятия [28].

Обобщающий взгляд на существующие сегодня программные ком-

плексы, используемые в целях поддержки различных функций управления

человеческими ресурсами в организациях, порождает следующую их типи-

зацию, схематичное представление которой приведено на рисунке 20.

114

115

Рисунок 20 – Группы программных продуктов поддержки процедур

управления человеческими ресурсами

Текстовые редакторы и программы, выполняющие функцию так на-

зываемых «электронных таблиц» являются наиболее простыми программ-

ными продуктами данной категории, позволяющими редактировать тек-

стовую информацию и предоставляющими возможности к ее наглядному

(диаграммы, графики, таблицы) представлению. Электронные таблицы

кроме этого, как правило, предоставляют пользователю возможность ста-

тистического исследования различных полей данных, автоматического

применения к ним простейших, но в то же время довольно трудоемких

арифметических и статистических операций.

Справочно-правовые информационные системы, представленные на

современном рынке программного обеспечения, могут быть подразделены

на две категории:

1) системы универсальные, включающие в себя весьма разнородную

информацию, относящуюся ко многим отраслям права и видам хозяйст-

венной деятельности;

115

116

2) системы специализированные, способные предоставить информа-

цию, относящуюся к тому или иному конкретизированному направлению

деятельности (в том числе – и управлению человеческими ресурсами).

Комплексы компьютерного хранения и обработки документов пре-

доставляют возможности автоматизации процедур кадрового делопроиз-

водства и генерации всевозможных внутриорганизационных архивных баз

данных, обладающих развернутыми возможностями индексирования и

поиска данных.

Системы электронного документооборота предоставляют возмож-

ность автоматизации процедур кадрового делопроизводства, зачастую тре-

бующих систематического обновления документооборота законных, под-

законных и нормативно-правовых актов. В данных системы может быть

реализована возможность так называемой «электронной подписи», позво-

ляющая дистанционное утверждение и согласование различных внутрен-

них документов организации.

Вспомогательные компьютерные продукты, как правило, разрабаты-

ваются для отдельных специализированных направлений управления че-

ловеческими ресурсами предприятия и используются ограниченным чис-

лом организаций. Среди наиболее распространенных типов таких продук-

тов можно выделить программы профессионального и психологического

тестирования и комплексы дистанционного обучения.

Интернетом называют электронную сеть, функционирующую внутри

организации и призванную обеспечить доступ ее сотрудников к тем или

иным информационным ресурсам, а также предоставить им возможность к

обмену данными. В настоящее время интернет, первоначально созданный

в качестве распределенной внутриорганизационной вычислительной сети,

приобретает новые функции, например, менеджмент неформальных отно-

шений внутри предприятия (распределение работников по группам, их

взаимоотношения, корпоративные социальные сети и пр.).

116

117

Автоматизированные системы управления в самом современном их

виде выполняют функции экспертных систем, а также систем искусствен-

ного интеллекта. Такие системы не только производят полное сопровож-

дение и поддержку процессов хозяйствования предприятия, но и осущест-

вляют работу по обобщению и интерпретации данных, предоставляя на их

основании выводы, прогнозы и рекомендации.

Основное отличие систем управления знаниями от автоматизирован-

ных систем управления заключается в том, что их важнейшая роль сводит-

ся не к поддержке уже существующих на предприятии хозяйственных

процессов, а привнесении и совершенствовании принципиально нового

процесса, который совмещает в себе процедуры мониторинга, обобщения

и систематизации знаний как технологических единиц. Важное отличие

знаний от информации состоит в том, что знание является результатом

систематизации познавательной деятельности и содержит не просто сведе-

ния, но проверенные сведения, позволяющие решать конкретные задачи.

Компьютерные системы управления знаниями помогают активно вычле-

нять знания из иных компьютеризированных процессов компании, прежде

всего из внутренней переписки между сотрудниками, из электронного до-

кументооборота, из сбора и анализа «прецедентов», а затем структуриро-

вать, оформлять и, при необходимости, «отчуждать» от работников, т. е.

обезличивать.

Вместе с тем в практике создания и использования различных ин-

формационных комплексов поддержки процедур управления человечески-

ми ресурсами зачастую возникают различные проблемы, которые ведут не

только к существенной редукции спектра возможных путей их примене-

ния, но в ряде случаев способны даже нанести весьма ощутимый ущерб

организации управленческой деятельности в компании. В связи с чем вы-

деление основных типов таких проблем и поиск путей их решения пред-

ставляется весьма актуальным.

117

118

На наш взгляд, наиболее существенной из проблем, с которыми

сталкиваются создатели программных комплексов поддержки процедур

управления человеческими ресурсами, является отсутствие некой унифи-

цированной теоретико-методологической базы данного вида менеджмента,

и значительное количество подчас противоположных подходов, приме-

няемых менеджерами по управлению персоналом в своей повседневной

практике. Здесь следует учитывать тот факт, что теоретическая платфор-

ма, предваряющая создание конкретного программного продукта, естест-

венным образом ограничивает область допустимых в его границах реше-

ний, соответственно, ориентируя на это и пользователя такого продукта.

Что, в ряде случаев, особенно с учетом наличия вероятности изначальной

ошибочности или непригодности той или иной теоретической платформы

для некоторого ряда ситуаций, способно привести к управленческому

коллапсу.

118

119

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В монографии рассмотрены актуальные вопросы, связанные с фор-

мированием условий эффективности использования человеческого капита-

ла. Наиболее актуальные проблемы управления современным предприяти-

ем связаны с решением кадровых вопросов : подбора, адаптации, обуче-

ния, мотивации персонала, определении оптимальных затрат на персонал в

соответствии со стратегией развития предприятия, прогнозов изменения

внешней и внутренней среды предприятия.

Одной из важнейших проблем становится дефицит квалифицирован-

ных кадров на рынке труда, снижение их жизненного уровня и, как следст-

вие, миграция трудовых ресурсов, обладающих значительным трудовым

капиталом, в другие регионы.

Региональный рынок труда не может предоставить привлекательные

вакансии для высококвалифицированной рабочей силы, что приводит к

перетоку ее в другие регионы с более высокими заработными платами и

лучшими условиями занятости и социальной инфраструктуры.

Анализ подобных вопросов приводит к выделению основных на-

правлений исследований, формированию социальной политики как на

уровне предприятия, так и на уровне государства.

119

120

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Закон Ульяновской области «О стратегическом планировании в Уль-

яновской области» №28-ЗО от 20.04.2018.

2. Oтчет Губернaтoрa Ульянoвcкoй oблacти o результaтaх деятельнocти

Прaвительcтвa Ульянoвcкoй oблacти в 2017 г. Ульяновская область в

цифрах. 2018: Крат. стат. сб. – Ульяновск, 2018. – 144 с.

3. Официальный портал федеральной службы государственной

статистики по Ульяновской области.

http://uln.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/uln/ru/statistics/.

4. Постановление Госкомстата РФ от 27.11.1995 № 189 «Об утвержде-

нии формы единовременного федерального государственного статисти-

ческого наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на ра-

бочую силу и Инструкции по ее заполнению»// СПС КонсультантПлюс

5. Ульяновская область в цифрах. 2018: Крат. стат. сб. –

Ульяновск, 2018. – 144 с.

6. Аврамчикова Н. Т. Инструменты оценки эффективности деятельно-

сти персонала / Н. Т. Аврамчикова, Н. Н. Солоненко // Вестник Сиб-

ГАУ. – 2013. – № 2(48). – С. 234-238.

7. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления

персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. – 2015. − №11. –

19 с.

8. Барыш, О. Две самых главных проблемы в обучении персонала.

[Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/2-samyh-glavnyh-

problemy-v-obuchenii-personala (дата обращения: 15.04.2019)

9. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление

персоналом. – 2011. – №13. – С. 231.

120

121

10. Володина, Н. А. Особенности адаптации разных категорий сотруд-

ников / Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. –

2013. – №3. – С. 52-57.

11. Володина, Н. А. Участники адаптационного процесса: их роли и за-

дачи / Н. А. Володина // Справочник кадровика. – 2012. – №8. – С. 15-

117.

12. Вукович, Г. Г. Стимулирование труда персонала как основной век-

тор развития кадрового менеджмента / Г. Г. Вукович// Вестник Алтай-

ской академии экономики и права. – 2013. – № (32). – С. 29.

13. Гарькуша, В. Н. Системный подход к проблеме мотивации / В. Н.

Гарькуша, Н. А. Чвикалова // Вестник Южно-Российского государст-

венного технического университета (Новочеркасского политехническо-

го института). – 2013. – №2. – С. 68-72.

14. Завьялова, Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами

инновационно-активных компаний / Е. К. Завьялова // Вестник СПбГУ.

Сер.8. Менеджмент. – 2015. – Вып. 2. – 78 с.

15. Закаблуцкая, Е. А. Обучение персонала коммерческих организаций:

проблемы и решения / Е. А. Закаблуцкая // Вестник РУДН, серия Со-

циология. – 2010. – № 3. – С. 76-81.

16. Коун, Дж. Управление персоналом в современных организациях:

учебник / Дж. Коун. – Москва: Вершина, 2014. – 352 с.

17. Красова, Е. Успешная адаптация: свой среди своих / Е. Красова //

Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №2. – С. 36-44.

18. Мазилкина, Е. И. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя

зарекомендовать / Е. И. Мазилкина. – Москва: Альфа-Пресс, 2014. –

244 с.

19. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков

эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. – Москва: Дело, 2014.

– 232 с.

121

122

20. Мешечкина, Р. П. Обучение персонала и оценка результатов труда в

потребительской кооперации / Р. П. Мешечкина, А. Н. Карталов //

Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. –

2007. – № 4 (24). – С. 55-60.

21. Назарова, О. Н. Современный подход к обучению персонала в ком-

паниях / О. Н. Назарова // Профессиональное образование. Столица. –

2010. – № 7. – С. 37-38.

22. Носырева, И. Г. Современные формы и методы обучения персонала

/ И. Г. Носырева // Управление развитием персонала. – 2006. − № 1. –

С. 2-10.

23. Овчинникова, Т. И. Структурная модель адаптации персонала к кри-

зисным условиям / Т. И. Овчинникова, Г. В. Гостева, В. А. Хохлов //

Управление персоналом. – 2015. – № 5. – С. 47-51.

24. Павлючук, Ю. Н. Управление формированием и определением

стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям /

Ю. Н. Павлючук, А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. −

2001. − № 5. − С. 39-48.

25. Сатарова, В. А. Управление изменениями в организации / В. А. Са-

тарова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9. –

С. 86–88.

26. Управление персоналом организации. Практикум : учеб. пособие

под ред. д.э.н. проф. А. Я. Кибанова. − Москва: ИНФРА-М, 2009. −

365 с.

27. Бьерн, А. Бизнес-процессы: инструменты совершенствования /

А. Бьерн. – Москва : Стандарты и качество, 2005. – 314 с.

28. Грачев, М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международ-

ной корпорации / М. В. Грачев. – Москва : Дело, 1993. – 164 с.

29. Корнейчук, Б. В. Информационная экономика: учебное пособие /

Б. В. Корнейчук. – СПб. : Литер, 2006. – 332 с.

122

123

Научное электронное издание

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Редактор Н. А. Евдокимова

ЛР №020640 от 22.10.97.

Дата подписания к использованию 24.03.2020. ЭИ № 1428. Объем данных 2,5 Мб. Заказ № 21.

Ульяновский государственный технический университет

432027, Ульяновск, Сев. Венец, 32. ИПК «Венец» УлГТУ, 432027, Ульяновск, Сев. Венец, 32.

Тел.: (8422) 778-113 E-mail: venec@ulstu.ru

venec.ulstu.ru