- Qu’est-ce que la Santé?- Qu’est-ce que le Travail?- Quels enjeux pour les salariés?

Serge DUFOUR sdufour@emergences.frDirecteur Pôle Travail/Santé/Expertises »D’Emergences

I I -- La SantLa Santéé

La santé ?

�Une affaire sociale ??

≠

�Une affaire médicale ??

�Une question sociale !!!

La SANTE ? Quelle définition ?Quels mots évocateurs de la santé ?

• ça va?!

• bien être

•moral• douleurs• soigner• Hôpital

•médecins• stress

• etc….!

physique3 registres :

mental social

• affections physiques • affections

psychiques • exclusions

• émotion

• ...• ...

•La santé n’est donc pas d’abord une question médicale !•C’est une question sociale où se mèlent la nature et le contenu des rapports sociaux (le travail !!!???)

==> la santé, les conditions de sa construction doivent être un objet de débat social!

1- la santé est l’objet d’attention lorsqu’elle est défaillante;

2- les défaillances se manifestent d’abord par des symptômes individuels qu’il faut

parvenir à resituer dans un contexte social.

Difficultés :

Quelques définitions de la Santé

•Un complet état de bien-être physique, mental et social. (OMS 1947 ==> révisée 1977 : La santé est du

ressort de nombreux acteurs professionnels au-delà

des médecins) Ratifiée par l’Etat français.

La notion de santLa notion de santéé

Comment définir la santé?

Définition de Canguilhem

« Etre sain, c’est non seulement être normal

dans une situation donnée, mais être aussi

normatif, dans cette situation et dans d’autres

situations éventuelles. Ce qui caractérise la

santé, c’est la possibilité de dépasser la norme

qui définit le normal momentané, la possibilité

de tolérer des infractions à la norme habituelle

et d’instituer des normes nouvelles dans des

situations nouvelles. »

Georges CanguilhemPhilosophe et épistémologuefrançais (4 juin 1904 -

11 septembre 1995). « Le normal et le pathologique, Paris, PUF, 1966 »

•“La santé, c’est d’avoir les moyens de tracer un cheminement

personnel et original vers le bien-être physique, psychique et

social!” Professeur Ch.DEJOURS (Médecin psychiatre Directeur du

laboratoire de psychologie du travail - CNAM)

•La santé est une capacité d’adaptation des humains aux variabilités et agressions de l’environnement, y compris à celles

du travail, mais à deux conditions :1- sans prélèvement sur les capacités vitales des humains;2- mais au contraire, en y puisant des capacités nouvelles pour son propre développement.(consultation pluridisciplinaire du ministère de la santé - 1982 - Jack RALITE)

Découverte et novation depuis 1947 : l’Action, la capacité d’agir, le mouvement des individus, sont au cœur de la construction de la santé

Découverte et Novation depuis 1947 : l’Action, la capacité d’agir, le mouvement sont au cœur de la construction de la santé

“… La santé est une conquête!…” Conférence internationale d’OTTAWA – 1986 � 2000

« Les conditions fondamentales et les ressources nécessaires à une bonne santé sont les suivants: Paix - Abri - Éducation - Nourriture - Revenu - Un écosystème stable -ressources durables - La justice sociale et d'équité. … »

“La santé est étroitement liée à l’action, et c’est parce que

précisément cette action n’est pas centrée sur la maladie

qu’elle s’y oppose de manière déterminante!”(Yves CLOT - Professeur Psychologue du travail Laboratoire psycho

CNAM)

“...Dans ce contexte la santé n’a que deux destins possibles : sa construction ou son

altération!…” (Yves CLOT)

II - Le TRAVAIL?

Le Travail ?!Quelle définition ? Dans le langage désigne à la fois un acte et un objet

Quels mots évocateurs du travail ?

• salaire• souffrance

• retraite

• plaisir

• solidarité

• coopération

• congés

•maladies• hiérarchie

socialeDimensions:

•métiers

• qualifications

• temps

• horaires

émotionnelle relationnelle matérielle

• produit

• etc…...

•visible

•invisible

Le travail c’est tout cela! Tout cela simultanément!prescrit

réel

Le TRAVAIL: une relation complexe de l’individu à son

environnement social et à la nature

Le travail c’est produire un objet ou un service, par une action originale, destinée à

réaliser ce que l’organisation ne peut prévoir. C’est la contribution de l’individu à la

transformation du monde

« Le travail il ne suffit pas d’en avoir, il faut aussi enÊTRE » (Yves CLOT)

Agir dans le cadre d’un système de valeurs partagées par les autres professionnels

Le Travail: un Lieu dLe Travail: un Lieu d’’ExistenceExistence

Le Travail s’effectue dans unerelation sociale!

Plusieurs formes de relations sociales de travail:

� bénévolat

� artisanat

� libéral

� salarié 92 % de la population active(avec ou sans emploi)Caractéristiques du travail salarié :

L’employeur Le(a) salarié(e)1- L’employeur achète le travail du salarié qui ne lui est pas destiné;

2- L’employeur dispose du monopole exorbitant de décision sur l’usage du travail du

salarié et les moyens de le réaliser. C’est la relation de subordination (Droit du travail);

3- De la sorte le travail salarié devient une marchandise = c’est un emploi!

Or “le travail” est un bien propre de l’individu, dont “l’emploi” ne représente qu’uneinfime partie du contenu réel!

Le Travail :

Une intervention sur la natureUne intervention sur la relation aux autresUne intervention sur soi-même

Un acte Total et Global de transformation

UNE EXPERIENCE IRREVERSIBLE

Les traces du travail Incorporées dans la santé

Des effets:• Immédiatement visibles• Différés

Les InLes Inéégalitgalitéés ds d’’EspEspéérance de Vierance de Vie

16

« Troubles aggravés » du sommeil :

les horaires décalés se cumulent avec l’âge

0 10 20 30 40

travailposté

coucheraprès 0h

lever avant5h

travail denuit

exposé actuelexposé passéjamais exposé

Source : Derriennic, Ribet, Volkoff, 1999

(enquête ESTEV)

Hommes, 42 ans

« Troubles aggravés » du sommeil :

les horaires décalés se cumulent avec l’âge (suite)

0 10 20 30 40

travailposté

coucheraprès 0h

lever avant5h

travail denuit

exposé actuelexposé passéjamais exposé

Source : Derriennic, Ribet, Volkoff, 1999

(enquête ESTEV)

Hommes, 57 ans

Construire sa SantConstruire sa Santéé au Travailau Travail

La relation travail/santé

� un environnement de travail qui respecte l’intégrité physique, mentale, sociale! Spatiales (la place de se mouvoir)

Temporelles (temps de respirations)

Sociales (les moyens de négocier son travail)

�des marges de manoeuvre

�Le sens

�La reconnaissance par

La hiérarchie

Les pairs

Le terrain

Les 4 registres de la relation travail/santé

• La construction de la santé au travail dépend

d’une tendance ���� sur chaque registreOutil du diagnostic

Social•Si tendance sur un ou plusieurs registres, alors

c’est l’acheminement vers l’altération de la santé

20

Les InLes Inéégalitgalitéés Sociales s Sociales de Santde Santéé au Travail en Franceau Travail en France

21

InInéégalitgalitéés Sociales de Sants Sociales de Santéé au Travailau Travail

22

InInéégalitgalitéés Sociales de Sants Sociales de Santéé au Travailau Travail

23

ÉÉvolution de la Surmortalitvolution de la Surmortalitéé

24

Les Comparatifs de MortalitLes Comparatifs de Mortalitéé en Europeen Europe

46.0 (+1,0) 47.038.0 (+1,0) 39,0ouvriers

47.5 (+1,0) 48,540.0 (=) 40.0employés

48.5 (+0,5) 49.041.5 (+1,5) 43.0Artisans-commerçants

49.0 (+0,5) 49,542.0 (+1,0) 43.0Professions intermédiaires

47.5 (+1,0) 48,543.0 (+0,5) 43,5Agriculteurs exploitants

49.5 (+0,5) 50.044.5 (+1,5) 46,0Cadres –professions libérales

Espérance de vie à 35 ans (en années)Hommes Femmes

1996 2003 1996 2003CSP en 1982

Évolution espérance de vie 1996 ���� 2003

Le travail���� à la fois source de satisfaction et de souffrance

L’organisation du travail���� structure, organise et gère en permanence le rapport Plaisir/Souffrance au travail (SI ce n’est pas sa finalité, cela en constitue néanmoins un effet)

L’organisation du Travail

� Indispensable pour mettre en action coordonnée et convergente , une multitude de gens aux compétences diverses, aux rôles différends, avec des outils multiples, vers un but commun

L’organisation du travail

Organisation du travailTemps de Travail

effectifs

statuts

-CDI

-CDD

-Intérim

-… Sous-traitance

Salaire

qualification

Formation profes .

Investissements productifs & outils

-NTIC

-Autres outils

Protection

sociale

Conditions

d’exécution du

travail

-Environnement,

-Outils,

-Management,

-Charges travail,

-…

Citoyenneté dans

l’entreprise – droits

individuels et collectifs

-IRP,

-Droits

expression

directe,

-…

Finalité de

l’entreprise :

-sociale

-économique

-financière

-Produit

-service

qualité

environnement - social

- écologique

- économique

TransportHoraires de

travail

- collectifs

- individuels

- durée, distance

logement

Temps personnel

- Temps libre

- Vie privée

-Vie familiale

- Vie sociale

- …

Relations sociales dans

l’exécution du travail :

Égalité H/F –coopérations, handicape

– immigrés - …

PrévoyanceRetraite

Mutuelle

Sécurité

sociale

Chômage, …catégories

L’organisation du travailLoin d’être neutre, ou le fruit d’une technique san s

idéologie , l’organisation du travail organise la vie des être, leurs relations entre eux, entre eux et leur environnement, vis-à-vis d’eux-mêmes individuellement en ce qu’elle donne à voir ce que chacun représente aux yeux des autres et pour l’estime de lui-même!

� L’organisation du travail est un instrument de « formatage » idéologique et

socialau sens où elle cristallise, organise et produit les relations sociales dans et autour du travail

Les Les éévolutions actuellesvolutions actuelles

Évolution des organisations et

souffrance au travail

a – Rappel : les évolutions du contexte social et économique

L’après guerre, les 30 glorieuses� Un ordre économique stable (Bretton Wood) : contrôle

du système financier et des mouvements de capitaux (taux de change fixes, encadrement du crédit dans les cadres nationaux).

� Un monde centré sur le travail (le compromis fordien) Compromis entre patronat et organisations syndicales, arbitré par l'état, financé par la création monétaire.

Développement Services PublicsCroissance soutenue / inflation tenace.

Disparition des rentiers

Les années 70 : la crise du modèle keynésien

� Essoufflement de la croissance.

� Tensions sociales, crise de la gouvernabilité des entreprises.

� Augmentation de l'inflation.

� Chocs pétroliers et aggravation des déficits extérieurs.

De l’exploitation du travail physique àla nécessité de l’exploitation du travail mental

� L’évolution de l’appareil productif� De l’OST à la généralisation des NTIC

� La crise d’efficacité du travail� Élévation des qualifications – appareil productif ancien� Nouvelles catégories de salariés (ICT/OS) � transformations des outils

� Rejet « société consommation » pour « consommation singul ière »� Segmentation du marché� Organiser la production en « standardisation optionnalisée »

� La mise en place des procédures et des normes

� ~1974 - 1982 – (10 mai 1981 – élection du représentant de la Gauche politique à la magistrature suprême)

� Des exigences! Et des aspirations! (1)� démocratisation de l’entreprise

� Des transformations productives (1)� crise d’efficacité du système productif� Généralisation de l’introduction des NTIC� déploiement nouvelles organisations du Travail� recherche de mise au jour, pour les capter, des sav oir-faire cachés des ouvriers

� Les objectifs du patronat ( 1)� Plus jamais 1968 ���� individualiser les relations sociales� Intégrer « le » salarié aux objectifs de l’entreprise ( chartes éthiques – de qualité, …)

� ���� Les lois AUROUX à la confluence des enjeux!

Contexte : les enjeux !

(1) voir Danièle et Robert LINHART)

1982 : Un choix politique � Une loi : � des droits nouveaux pour les travailleurs

(enjeu social – porté par CGT et CFDT - loi du 04/08/82 -)

� Donner des marges d’actions au mouvement social dans l’entreprise – favoriser les moyens de l’émancipation et de la citoyenneté

� Rapport de J. FRAYSSE – CAZALIS (députée), après avis du

CES 06/1982

� Traduire cette ambition sur les questions relatives à HSCT

Les lois AUROUX

� « Démocratiser » la vie dans l’entreprise :� Donner : la parole et le moyen d’intervenir sur

l’organisation du travail : organiser Dialogue Social(élargissement concept de « négociation » -« dialogue/négociation à froid » - associer ACT/performance – ANACT 1973 JP Soisson - )

� Droit d’expression directe ( loi du 4 août 1982 - sur l’organisation du travail - négociation de ses modalités, …)

Loi sur les CHSCT ( loi du 23 décembre 1982 ) :� Fusion CHS et CACT � CHSCT� Généralisation à toute entreprise > 50 Salariés� Mission CHSCT aux DP dans entreprises < 50� Droit au recours à expertise (RG)� Droit d’alerte …

Pour les Fonctions Publiques!

� Une ambition qui peine à se transposer et reste à imposer (?) :� CHSCT : Fonction Publique Hospitalière (CT)� Fonction Publique d’Etat : Décret n°82-453 du 28 mai

1982 modifié par le décret n°84-1029 du 23 novembre 1984 et par le décret n°95-680 du 9 mai 1995 – Circulaire interministérielle du 24 janvier 1996, Fonction Publi que complété par décret 2003 - relatif à l’hygiène et à la séc uritédu travail, ainsi qu’à la prévention médicale dans l a fonction publique –

� Fonction Publique Territoriale : décret n°2000-542 du 16 juin 2000 modifiant le décret n°85-603 du 10 juin 1985relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’ à la médecine professionnelle et préventive dans la fonc tion publique territoriale

Accord DGAFP du 27/10/2009

� Pour les 3 FP – mise en place CHSCT dans tous établissements > 50 s

� Mise en œuvre par décrets (prévus fin 2010 à 2011)

De nouveaux statuts d’emplois pour une nouvelle organisation du travail

� Introduction massive de l’intérim (loi 1972)

� Introduction de la sous-traitance (loi 1973)�les effectifs de l’entreprise varient en

fonction de la charge de travail de l’entreprise et du résultat économique

�l’actionnaire transfère le risque économique sur les salariés

Conséquences sociales!

� Développement du chômage massif� La préoccupation syndicale se

déplace et l’emploi prend le pas sur le Travail, son contenu et son mode opératoire

� Le lien Travail/Santé s’obscurcit pour l’action syndicale et sociale

Les lois AUROUX«…

� En France, tandis quel'automatisation oblige les ouvriersà adhérer totalement à la logiqueproductive, les lois Aurouxsur le droit à l'expression des salariés,en 1982, suscitent quelques espoirs.Mais, au final, le patronatfixera seul les règles régissantla parole dans l'entreprise.

… »Juillet 1985.

D. et R. LINHARD

POURQUOI?

L’offensive libérale - mondiale� Dès les années 50 , activité des néolibéraux (F. Hayek, M. Friedman, ..) :

les think-tanks. A partir de 1973 , le Chili sert de laboratoire aux « Chicago boys » menés par Friedman (Stratégie du « CHOC » ).

� Le recul du mouvement ouvrier� 1981 : Reagan casse la grève des aiguilleurs du ciel.� 1984-85 : Thatcher casse la grève des mineurs.� 1989 : Chute du mur de Berlin.

� La libération des entraves à la circulation du capital (déréglementation, décloisonnement, désintermédiation) : possibilité de se porter sur les investissements les plus intéressants, montée en puissance des logiques financières, développement des investissements spéculatifs.

� Réorientation des Services Publics

� Privatisation des Services Publics activités marchandes

avec l’introduction des nouvelles technologies« …� Un consensus (paradoxal) s'est établi entre des acteurs

institutionnels (pouvoirs publics, syndicats et patronat) qui jusqu'alors s'affrontaient dans une lutte idéologique systématique et empreinte d'un certain rituel.

� Ce consensus repose sur une idée simple mais relativement nouvelle:au travers de l'exercice de leur activité professionnelle, les salariés détiennent des connaissances, des savoir-faire, une expérience précieuse pour améliorer les performances de l'entreprise. Il faut donc les associer le plus possible.

… »

De la négociation/contestation au Dialogue Social consensuel :

La stratégie patronale !!!

Les savoir-faire apparentsles savoir-faire cachés

� Crise d’efficacité de l’appareil productif� Rendre accessible au prescripteur ce

qui se fait d’indispensable mais d’invisible pour le capter

Un travail d’accommodement!

� Contenir les droits nouveaux dans les objectifs de la performance (productive dominée par le résultat économique! – pas de débat sur le critère! )

� Contestation permanente du droit d’expression, et tenter de l’inscrire comme un prolongement aux « cercles de qualité », équipes autonomes, …, sans pour autant les supprimer!

« Le dialogue Social » (!?)• Individu et Collectif

• le droit d’expression directe – (négociation OS/Patr on, des modalités de sa mise en place) ���� transcender l’expression de individu dans le collec tif au travers de ses représentants –

au profit

• d’une expression directe des individus dans le cadr e du collectif (notamment les travailleurs les plus impliqués professionnelle ment)

• Les institutions représentatives du personnel – (insti tutionnaliser le DS)

• en faire des lieux de concertation intégrant la rev endication/contestation ���� négociation dans la concertation/coopération ����

• CHSCT [lieu de dialogue social(!?) – de négociation( !?)]

Passer de la résistance à la complicité

� Les déterminant de la résistance:� Conscience d’appartenance à un groupe social� Certitudes construites sur la conviction de connaître

l’exercice de son métier� Valeurs communes du travail� Organisation du groupe sur les valeurs du travail et

reproduction de ces valeurs

� Obtenir la complicité :� Par la reconnaissance et la passion du travail inscrit

dans la recherche de l’efficacité� Mettre en concurrence et appuyer sur les différences

b – De nouvelles formes de conflits dans l’entreprise :

1. Appel à l’investissement subjectif,2. Accentuation, de la pression3. Tendance à la retaylorisation

1. L’appel à l’investissement subjectif,

Les transformations de l’organisation de la production

� Taylorisme : une activité prévisible administrée par en haut.

�� Organisations actuelles : adaptation permanente

de l’activité à un environnement changeant, flexibilité, réactivité.

� Évolution vers le pilotage par l’aval.

� Proportion de salariés dont le rythme de travail dépend d’une demande extérieure obligeant une réponse immédiate :

� 28 % en 1984 � 50 % en 1994� 54 % en 1998� 55,4 %(*) en 2003

� « Serviciarisation »

(*) enquête SUMER DRT/DARES périmètre constant

Conséquences en matière d’encadrement

� Il n’est plus possible de prescrire le travail dans le détail.

� L’organisateur se mue en manager .

� Appel à l’autonomie, l’initiative.

� Les salariés assument la responsabilité d’une part croissante de l’organisation du travail.

Des évolutions potentiellement positives !

� L’évolution du travail impose de faire appel àl’intelligence des salariés.

� Le contenu relationnel plus explicite sollicite la sensibilité et l’éthique personnelle.

2. Accentuation de la pression

La pression du management

� Le contrôle ne s’est pas relâché ; il s’est accentué.

� Il repose sur des indicateurs de plus en plus abstraits.

� Il répercute sous forme de ratios la pression des logiques financières.

Conflit 1 :le point de vue du travail

� Les salariés ne se contentent jamais de se conformer aux exigences formelles de la direction.

� Travailler correctement implique - de prendre en considération tout un ensemble de particularités que la hiérarchie n’est pas en mesure de percevoir, - d’affirmer sa responsabilité sur un fragment du monde.

Conflit 2 :le point de vue du management

� L’intensification implique accélération et standardisation.

� La qualité pour le marché et dans le temps du marché.

� L’excellence, c’est « le juste nécessaire ».

Exemple dans la conception de prototypes de haute technologie :

« L’objectif, c'est le juste nécessaire. Ça fait partie du TQM, de l'excellence. L'objectif, c'est de savoir satisfaire le client. Tout le monde y trouve son compte : on joue gagnant - gagnant.

L'excellence, c'est de ne pas en faire plus qu'il ne faut ».

� Disqualification du détail :

� l’ingénieur, � l’employé du centre d’appel, � l’aide-soignante,� le conseiller financier,� le technicien de réparation, � etc., …

… sont incités à bâcler.

Le phénomène peut-être le plus préoccupant :

La perte des repères communs permettant de définir un travail bien fait .

Effets sur le fonctionnement socialAugmentation de la charge

Trier dans tout cequ’il faudrait faire

Individualisation des stratégies

Perte des repères

communs

Recul de l’entraide et de la solidarité.

Conflits

inter

personnels

3. Persistance, voire retour

du taylorisme

a - Le travail à la chaîne n’a pas régressé.

b – Des formes extrêmes de taylorisme se développent hors des secteurs de la production : centres d’appel, plates-formes logistiques, médico-social, … .

c – Procéduralisation : Qualité, normalisation, traçabilité : le retour de la prescription. La normalisation contribue à une augmentation de la distance entre travail prescrit et travail réel. Elle pousse à la dissimulation du travail réel.

c – Enjeux

Fonction Publique Territoriale

� Les enseignements de la Recherche/Action CERTOP conduite par Gilbert DeTERSSAC

2006 - 2009� Objet :CHS FPT – prise en compte Malaise

Organisationnel� Financement : IRES� Commanditaires : Philippe BOUVIER

FD Cgt Services Publics & CFD Cgt� Mise en œuvre : Emergences

Les situations de travail où la santé est en danger

Les situations de travail qui peuvent porter atteinte à la santé du salarié,

� On distingue d’abord celles qui font courir un risque sur la santé physique : � Des situations de travail banales, qui provoquent

à long terme une usure de la santé : port de charge lourdes, positions fatigantes....

� Des situations de travail dangereuses qui, de manière intrinsèque, font courir un risque au salarié. � Le risque est celui de l’accident du travail :

manipulation d’objet ou d’instruments dangereux, travail en hauteur.

� Dans certains métiers, le risque est même considéré comme inhérent. Ex : les sapeurs-pompiers.

Des risques intrinsèques au travail

� Des situations de travail font courir un risque au salarié du fait que le matériel utilisé est défectueux ou inadapté.

� La 1ère étude (Albanel, Catlla, 2008) réalisée dans les cantines scolaires a montré que le matériel, qui pourtant rentrait dans les normes légales, était responsable de nombreux accidents du travail :

� Les maniques utilisées ne permettaient pas de protéger de brûlures et

� les chaussures qui répondaient certes aux exigences hygiéniques, provoquaient des glissades sur les sols humides

Du matériel inadapté

Contourner la règle et se mettre en danger� Le matériel inadapté pose parfois

doublement problème. � En effet, si on l’utilise, on se met alors

en danger. � De nombreux témoignages d’élagueurs

municipaux montrent que respecter les normes de sécurité fait courir un risque. Le port du casque, des gants, des sangles, des chaussures spéciales, du harnais de sécurité est considéré comme une véritable gêne dans l’exercice du métier.

�Mais si les agents décident de se passer de ce matériel qui assure leur sécurité, de nouveaux risques s’ajoutent à une situation de travail déjà dangereuse.

�On peut parler d’un double risque.

Un double risque

� D’autres situations de travail dans lesquelles la règle est contournée pour tirer certains bénéfices (non pour protéger la santé).

� Là aussi, le non respect de la règle induit un risque pour la santé.

�On peut citer « le fini parti » pratiquédans le service de la voirie publique –le ramassage OM

Retirer des bénéfices, mais à quel prix ?

Les risques du fini parti

� « fini/parti » consiste à faire le travail le plus vite possible afin de pouvoir le quitter avant l’heure théorique.

� se fait le plus souvent au dépend des règles de sécurité� Ramassage des ordures lors d’un seul passage dans l a

rue ���� tonnage des camions trafiqu� Cette pratique entraine une prise de risque pour ceux qui

l’exercent, mais aussi pour les passants. � Les agents qui ne souhaitent pas exercer ce genre de

pratiques y sont souvent contraint par le groupe de collègues qui exercent une pression.

� Le risque est alors pris contre sa propre volonté.

La propagation du risque physique au risque psychique

� Toutes les situations décrites sont typiques de situations de travail dites à risque physique.

� Mais on observe un phénomène de propagation d’un risque physique à un risque psychique.

� Derrière le danger que la situation de travail fait courir au corps,

� se manifeste une sensation de lassitude, un malaise lié à cette idée de perpétuelle mise

en danger.

La lassitude de la prise de risque permanente

� L’étude réalisée a montré que� dans les cantines scolaires le malaise ressenti par les

agents était autant lié - si ce n’est plus - à cette sensation de mettre son corps en danger, qu’aux véritables atteintes à la santé physique.

� le malaise des élagueurs est lié à une prise de décision impossible à tenir : mettre le matériel de sécurité et être gêné dans l’exercice de travail et donc prendre des risques ou s’affranchir des règles de sécurité, être plus à l’aise pour faire son travail et courir un risque aussi.

L’origine des malaises au travail

� Les malaises au travail ne sont pas uniquement liés à la prise de risque, qui se fait la plupart du temps contre le gré des agents. � Ces derniers évoluent dans des univers professionnels

parfois difficiles et les répercussions sur la santépsychique existent bel et bien.

Quelles sont les sources de ces malaises au travail ?

Du flou des décisions àl’individualisation du travail

�1ère source de malaise

� L’existence de règles de fonctionnement opaques .

Ces règles concernent aussi bien le recrutement, l’avancement de carrière que l’affectation de poste.

Des injustices flagrantes

� Il est assez fréquent que :� des personnes soient recrutées sur des postes qui

nécessitent un concours, alors qu’elles ne l’ont pas et que d’autres qui ont pourtant le concours, n’obtiennent pas le poste

� les agents n’avancent pas tous au même rythme, alors que le travail effectué est le même

� certains agents sont affectés sur des postes valorisés, alors que d’autres, malgré leurs demandes répétées n’obtiennent pas leur mutation.

Etre bien vu de sa hiérarchie

� L’enjeu est:� d’être bien vu de sa hiérarchie.

Si tout le monde ne peut pas bénéficier de «piston» ou de passe-droits, «être bien »avec ses chefs permet souvent de retirer quelques avantages de la situation.

La non reconnaissance du travail

� Les agents expriment un malaise vis-à-vis de ce type de règles.

� Le malaise provient du sentiment que le travail effectué n’est pas reconnu par la hiérarchie, n’est pas rétribué (dont symbolique) à sa juste valeur.

Des ambiances de travail malsaines

� Le malaise est aussi lié à l’ambiance de travail que ce type de règles implique.

� Une tel système de gestion des ressources humaines (ou plutôt une absence) crée des tensions au sein d’un collectif, des jalousies.

La peur d’être mal vu

� Enfin, le malaise est lié parfois à la peur d’être mal vu par la hiérarchie :�«Dans les écoles, pas mal de personnel féminin travaille avec la peur au ventre. Elles ont peur de la hiérarchie. Elles ont peur de se montrer avec un tel qui est mal vu par la direction. Elles ont peur d’être mal notées»(personnel des écoles)

Un problème de management

�2ème source de malaise� liée à un problème de management.

Beaucoup d’agents se plaignent d’une organisation du travail qui se révèle inefficace. � Les ordres sont parfois flous et l’agent ne sait

finalement pas très bien ce qu’il doit faire. � Les ordres peuvent se révéler aussi inappropriés et il

devient difficile aux agents de bien faire leur travail, s’ils respectent les consignes.

L’éloignement des niveaux de décision� De manière générale, le malaise

qu’expriment les agents est lié à cet éloignement entre leur niveau, c’est-à-dire celui du terrain et le niveau où sont prises les décisions.

� Des ordres sont donnés par une hiérarchie qui ignore parfois les réalités du terrain. Et les agents qui ont des compétences particulières et une expérience ne sont pas écoutés.

Les dérives du service public

�3ème source de malaise� l’évolution des référentiels du service public.

� La logique de la productivité et de la rentabilités’est immiscée peu à peu dans des services publics, jusqu’alors épargnés de telles contraintes

Sentiment d’insécurité

�4ème source de malaise� liée à la non reconnaissance de son travail,

mais par les usagers, le public. � Pour nombre d’agents de la FPT travaillant

au contact des usagers, leur attitude à leur égard s’est peu à peu dégradé.

� L’indifférence vis-à-vis de leur travail se transforme même parfois en défiance.

� Pour certains agents travaillant dans des zones sensibles, il devient même dangereux d’aller travailler, puisque les risques d’agression existent.

Le travail vidé de sens

� Une lassitude quand ce n’est pas une peur d’aller travailler.

� Au final, le travail se vide de son sens, la motivation disparaît.

Des différences de conception qui créent des tensions

� Le malaise organisationnel� tension entre différentes manières de concevoir l’efficacité et la qualitédu travail.

� Auquel s’ajoute un conflit de points de vue au sein de l’organisation sur ce que doit être un service public

Une usure organisationnelle

� (*)Thébault et Lapeyre parlent d’usure physique, d’usure psychique, � mais concluent sur une usure organisationnelle.

� Une dégradation de l’organisation qui poursuit des logiques contradictoires :� plus d’autonomie, mais plus de contrôle, � plus d’objectifs à réaliser, mais moins d’hommes, moins

de moyens, moins d’encadrement, � moins de communication, mais plus d’informations…

(*)Lapeyre, N., & Thébault, C. (2008), « Quand vient le temps de l’usure- l’expérience des senior-e-s exerçant à l’hôpital et dans le secteur de l’aéronautique » (Coordinateurs), (2008), La précarité : une relation entre travail, organisation et santé, Octares ; coll. Le travail en débats, Toulouse, pp.61-71.

Les souffrances mentales au travail :���� les malaises organisationnels

� Les différentes malaises ressentis peuvent être regroupés en quatre catégories : � - les malaises institutionnels

� - les malaises professionnels� - les malaises relationnels

� - les malaises communicationnels

Les malaises institutionnels

� une dérive du pouvoir de direction . � Le rapport entre l’encadrant et l’agent est

faussé du fait que les règles de type rationnelle légale sont contournées au profit de règles informelles : passe-droits, piston ou même discrimination.

� Dans ce type de situation, le rapport est estimétrop complice et interdit toute critique à l’égard de la direction sous peine d’être mis à l’écart ou freiné dans sa carrière.

Les malaises professionnels� L’impossibilité de bien faire son

travail� voire de le faire tout simplement compte

tenu des moyens mis à sa disposition ou des contraintes auxquelles il est soumis.

� On parle aussi de travail empêché.

Les différentes causes

� une surcharge de travail soudaine, � l’isolement de l’agent du reste du collectif de

travail, des informations qui ne lui parviennent pas,

� des dossiers retirés

Les malaises relationnels

� Une dégradation des relations avec sa hiérarchie ou avec ses collègues . � Un tutoiement sans réciprocité, une prise de

parole coupée lors de réunion , des remises en question permanente du travail produit, des collègues qui ne disent plus bonjour illustrent ce phénomène.

� Ces manifestations, répétées, finissent par isoler l’individu du groupe de travail.

Les malaises communicationnels

� L’impossibilité de s’exprimer � Quand on s’exprime de ne pas être

entendu, comme si sa parole était niée.

� Privation des informations de sa hiérarchie ou de ses collègues, � comme si un niveau avait disjoncté dans

la chaine de communication.

La symptomatique de l’intensification du travail

� Difficulté à maintenir un travail de qualité avec et pour autrui :Ce qui fait mal, ce n’est pas ce qu’on fait.. c’est ce que l’on ne fait pas. Les réponses qu’appelait la situation et que l’on n’a pas pu apporter.

� Conflits interpersonnels : • accusation de harcèlement moral, • conflits entre les agents eux-mêmes.

� Atteintes à la santé : • accidents, • envahissement de la vie personnelle, crises dans la

famille, dépressions, suicides,• TMS.

1.1. Les exigences financiLes exigences financièèresres

� Réduction des coûts

� Pression sur les effectifs

� Réduction des stocks et/ou moyens matériels

�Mobilité

� Pluri fonctionnalité

� Impact des politiques de santé publique

(réduction des « couts » de santé)

2. Transformation des rapports de la 2. Transformation des rapports de la hihiéérarchie aux modalitrarchie aux modalitéés du travails du travail

� De l’organisation planifiée à l’organisation

distribuée

� Travailler c’est faire face aux aléas, aux imprévus, aux

évènements

� Qui font donc appel à l’engagement et à la

responsabilité, à l’autonomie et aux marges de

manœuvre… au rôle des collectifs, à la confiance….

Renvoie la hiRenvoie la hiéérarchie sur la focalisation sur des rarchie sur la focalisation sur des objectifs, indicateurs, ratiosobjectifs, indicateurs, ratios……..

3. Transformation des modes de gouvernance 3. Transformation des modes de gouvernance ((«« gestiongestion »») du personnel) du personnel

�Méthodes de management

� Sous-traitance

� Précarisation

� évaluation

Prévalence du « job strain » dans la pathologie

� La prévalence d’exposition au job strainétait estimée à 19,6% pour les hommes et 28,2% pour les femmes, d’après les résultats de l’enquête SUMER 2003.

� La revue de littérature des risques relatifs a conduit à la sélection de 15 études pour les MCV, 14 études pour les troubles de santé mentale, et 5 études pour les TMS. Les estimations de RR étaient de 1,2 à2,4 pour les MCV (morbidité et mortalité), de 1,4 à 3,3 pour les troubles de santémentale, et de 1,4 à 2,3 pour les TMS.

� Les estimations de fractions attribuables ainsi obtenues indiquent que de 4 à21,5% des cas de MCV (morbidité) des hommes sont attribuables à une exposition au job strain, cette proportion étant de 6,1 à 12,6% pour les femmes. Concernant la mortalité des MCV, les fractions attribuables au job strain sont de 4 à 22,1% pour les hommes et les femmes. La part des cas de troubles de santé mentale (dépression, anxiété) attribuables à l’exposition au job strain est de 8,4 à 31,1% pour les hommes et de 9,9 à 33,6% pour les femmes. Pour les TMS, les fractions attribuables sont de 9,9 à 26,8%.

9,9 à 26,8%TMS

9,9 à33,6%

8,4 à 31%Dépression

/ Anxiété

4 à 22,1%4 à 22,1%MCV

(Mortalité)

6,1 à12,6%

4 à 21,5%MCV (Morbidité)

28,2%19,6%Total

FemmesHommesJob Strain

ANR PSEST 2005, convention n°05-9-30Janvier 2006 – Décembre 2009(Bilan au 30 octobre 2009)RESULTATS PRELIMINAIRES

•Job strain =

•Forte exigence du travail

•Faibles marges d’autonomie

•Faible soutien social

Enjeux des Agents des Fonctions Publiques

� 5,3 millions d'agents dans la fonction publique au 31 décembre 2007, soit 21 % de l’emploi total (salariés + non salariés) en France

� Certains organismes publics ne font pas partie de la fonction publique

� Des missions de service public sont assurées par des organismes privés et par des entreprises publiques

� La croissance de l'emploi public ralentit encore en 2007

� Forte réduction des effectifs dans les ministères et poursuite de la baisse de l'emploi dans la fonction publique de l'État en 2007

� La fonction publique territoriale connaît encore une forte croissance

� Les effectifs de la FPH continuent d'augmenter� Des structures de qualification différentes dans les

trois fonctions publiques� Les salariés de la fonction publique restent plus

longtemps en activité que ceux du privé

� La part des non-titulaires passe de 14 % à 16 % dans l'ensemble des trois fonctions publiques entre 1996 et 2007

� L'emploi des non-titulaires progresse en 2007 dans la fonction publique de l’État

� Géographie de l'emploi public : des disparités entre régions et selon les fonctions publiques

� La fonction publique est plus présente en Île-de-France qu'en province

� De fortes disparités entre les régions� Les agents de l'État ne sont pas uniformément

répartis sur le territoire� Des recrutements externes relativement

stables dans la FPE en 2007 � Le niveau d'études des nouveaux entrants dans la

FPE reste plus élevé que celui requis� Des difficultés d'accès pour les jeunes issus de

l'immigration

� Mouvements de personnels territoriaux en 2007 : des recrutements (externes et internes) en hausse sensible, des départs en hausse limitée

� 34 recrutements pour 100 agents présents fin 2007 concernent des non-titulaires

� Les départs à la retraite dans les trois fonctions publiques

� Des départs à la retraite de plus en plus nombreux dans la fonction publique en 2008

Rapport annuel sur la Fonction Publique 2007 –2008 (Ministère du Budget) 16/09/2009

RRéésultats en termes de santsultats en termes de santéé::

� Injonctions contradictoires:

� Objectifs à atteindre

� Moyens affectés

� Tout ça avec un discours sur la qualité de plus en plus exigeant!

� Salariés écartelés entre le contrôle de la performance et ce qui

constitue à leurs yeux les critères d’un travail bien fait

� Pathologie (souffrance) liée à l’impossibilité de tenir les critères

quantitatifs mis en place par les directions et les critères qualitatifs

portés par le personnel.

Les enjeux pour les travailleurs et la société� Centralité de la santé au travail dans la santé

publique� Compétitivité économique construite sur l’atteinte à

la santé des travailleurs� La prévention, le curatif� Le principe de précaution� L’usage de la main d’œuvre et son encadrement,

les relations sociales� La place du politique � Lois & normalisation volontaire – hiérarchie des

normes � La nature et la surface du financement de la santé� La gouvernance du système

Fin!� Provisoire …