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Boletim TRAB-PREV-RH em 15.set.2014

"A amizade começa onde termina ou quando conclui o interesse." (Cícero)

MTE implanta ferramenta Empregador WEB que permite ao empregador informar, via internet, o requerimento do Seguro-Desemprego pelo trabalhador.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) realiza mais uma ação de modernização visando aperfeiçoar o atendimento ao trabalhador. Trata-se da disponibilização do Empregador Web, aplicativo que vai facilitar o envio de requerimentos do Seguro-Desemprego pelas empresas.

A melhoria atende a uma reivindicação dos empregadores para que informem digitalmente os requerimentos do Seguro-Desemprego, de forma individual ou por meio de arquivo gerado a partir dos sistemas de folha de pagamento da empresa. Com isso, será possível a impressão do Requerimento Seguro-Desemprego pelo próprio Sistema, dispensando a necessidade de aquisição de formulários pré-impressos, atualmente obtidos em papelarias.

Outra melhora significativa trazida pela ferramenta é a possibilidade de cruzamento prévio das informações dos trabalhadores com outras bases de dados governamentais, assegurando maior segurança em casos de notificações pelo não cumprimento de requisitos legais para recebimento do benefício.

O uso do "Empregador Web", que poderá ser acessado no sitio eletrônico http://maisemprego.mte.gov.br, em breve se tornará a única forma de encaminhamento das informações dos Requerimentos de Seguro-Desemprego pelo empregador.

Empregador WEB tem por finalidade assegurar o melhor atendimento ao trabalhador demandante do benefício do Seguro-Desemprego com foco na modernização dos processos de encaminhamento dos requerimentos com segurança e economia. Pelo novo processo o empregador poderá, pela internet, informar os requerimentos dos trabalhadores de forma individual ou por meio de arquivo gerado a partir do sistema de folha de pagamento. Com isso, será possível a impressão do Requerimento Seguro-Desemprego pelo próprio Sistema, dispensando a necessidade de aquisição de formulários pré-impressos, atualmente obtidos em papelarias.

De posse do Requerimento Seguro-Desemprego emitido pelo sistema, o trabalhador quando procurar os postos de atendimento terá as suas informações já disponíveis no banco de dados do MTE, com isso, agiliza-se o processo de atendimento ao trabalhador permitindo assim que as ações da intermediação de emprego e verificação de curso, possam ser melhor implementadas.

Funcionalidades do Empregador Web 1 - Cadastro de procuração sem a necessidade de Certificado Digital para atender às empresas que não possuem Certificado, mas que são representadas por escritórios de contabilidade que possuem o Certificado. 2 - A possibilidade da empresa matriz cadastrar suas filiais e encaminhar os requerimentos das mesmas utilizando somente o Certificado Digital da matriz.

3 - A possibilidade da empresa cadastrar matrícula de CEI e encaminhar os requerimentos dos mesmos utilizando o Certificado Digital da empresa.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://www.linkedin.com/redirect?url=http%3A%2F%2Fmaisemprego.mte.gov.br&urlhash=UR1L&_t=tracking_anet

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Contribuinte está vencendo no STJ disputa sobre o SAT 11 de setembro de 2014 14:52

Os contribuintes estão perto de obter no Superior Tribunal de Justiça (STJ) uma vitória contra o aumento da contribuição ao Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) – que passou a se chamar Riscos Ambientais do Trabalho (RAT). Já há maioria de votos no julgamento pela 1ª Turma do processo de uma empresa do grupo Fiat que teve a alíquota do tributo alterada com a edição do Decreto nº 6.957, de 2009, sem apresentação de justificativas.

viaContribuinte está vencendo no STJ disputa sobre o SAT | Valor Econômico.

As sete profissões que estão em altaMomento econômico explica busca por profissionais capazes de aumentar vendas, controlar custos e melhorar a eficiência das operações

por O Globo 11/09/2014 7:46 / Atualizado 11/09/2014 7:49

RIO — A empresa de recrutamento Robert Half mapeou as carreiras com maior demanda em sete diferentes áreas este ano. De acordo com o levantamento, os cargos em alta são: gerente contábil, gerente de riscos, gerente de vendas, gerente de marketing, engenheiro de vendas, gerente comercial/novos negócios e advogado sênior especializado em consultivo tributário.

O aumento na demanda por estes cargos, segundo Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half no Brasil, pode ser explicado em função do momento econômico do país.

— Em cenários menos favoráveis, a regra é alavancar vendas, controlar custos e melhorar a eficiência das operações — aponta o executivo.

Confira, a seguir, a lista dos profissionais mais procurados em cada área e os motivos para o aquecimento na demanda:

Finanças e Contabilidade: gerente contábil

— O mercado de finanças e contabilidade sofre com uma contínua escassez de profissionais que tenham conhecimentos em inglês e perfil “parceiro do negócio”.


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— Perfil esperado dos profissionais: formação em contabilidade, com CRC ativo, inglês fluente, atualizado com as normas contábeis brasileiras e internacionais, que seja capaz de entender e influenciar o negócio e que tenha boa comunicação.

Mercado Financeiro: gerente de riscos (mercado, crédito, liquidez, operacional)

— Os bancos têm se readequado às novas legislações e às regulações do Banco Central. Para isto, a demanda em áreas de controles, compliance e risco está aquecida.

— Perfil esperado dos profissionais: formação em cursos como administração, economia e engenharia, Profissionais analíticos, com perfil organizado e de processos. Inglês fluente é mandatório.

Vendas: gerente de vendas

— O momento econômico tem forçado as empresas a apostar na força de vendas para alavancar os resultados e a rentabilidade. A profissionalização de alguns setores, especialmente os relacionados a serviços, vem impactando ainda mais a demanda na área de vendas das empresas.

— Perfil esperado dos profissionais: consultivo, com foco na necessidade do cliente e visão global de negócios. O nível da formação acaba ficando em segundo plano e a experiência conta, principalmente, quando se trata de produtos e serviços específicos e relacionamento prévio com clientes-chave.

Marketing: gerente de marketing

— A área de marketing vem passando por um momento de reestruturação nos últimos semestres. As organizações optaram por estruturas mais enxutas, ganho de sinergia e agrupamento de mais responsabilidades sob equipes menores. O gerente de marketing com experiência e visão de negócios é mais valorizado nesse cenário.

— Perfil esperado dos profissionais: formação em faculdades de primeira linha, experiência internacional e línguas são valorizadas, principalmente em empresas globais.

Engenharia: engenheiro de vendas

— O engenheiro consultivo e integrado ao negócio vem sendo cada vez mais demandado em diferentes indústrias, principalmente quando se trata da área comercial técnica. A indústria dá preferência a contratar engenheiros nas áreas comerciais, pois a formação técnica permite que ele entenda a necessidade do cliente de forma específica para propor soluções completas.

— Perfil esperado dos profissionais: Além dos conhecimentos técnicos, as empresas valorizam cada vez mais habilidades como comunicação, visão estratégica, negociação e relacionamento interpessoal. Inglês fluente continua a ser uma exigência para muitos cargos. Formação em faculdades renomadas é um diferencial.

Seguros: gerente comercial/novos negócios

— Com a profissionalização e o desenvolvimento da indústria de seguros e resseguros no país, cresceu a demanda por foco em desenvolvimento de relacionamento em novas contas.

— Perfil esperado dos profissionais: capacidade de conquistar novos clientes para aumentar a carteira, além de experiência e habilidade estratégica para identificar as melhores oportunidades no mercado.


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Jurídico: advogado sênior especializado em consultivo tributário

— Com o aumento da preocupação das empresas em desenvolver planejamentos tributários que possibilitem economia financeira, cresce a demanda por advogados com conhecimento na área.

— Perfil esperado dos profissionais: tanto para empresas, quanto para escritórios, os profissionais devem ter formação de primeira linha, especialmente em direito e contabilidade. Para os escritórios é essencial a formação jurídica e, para empresas, dependendo do escopo, apenas o contábil supre as necessidades, mas o profissional mais valorizado é o que possui as duas formações. É valorizada a experiência pregressa em empresas de auditoria.

Read more: http://oglobo.globo.com/economia/emprego/as-sete-profissoes-que-estao-em-alta-13900405#ixzz3DFR9XZq5

Pontualidade nas entregas: um legado do eSocial Postado por José Adriano em 8 setembro 2014 às 13:00 Exibir blog

Por Sheila Comachio

Um dos principais desafios das organizações é a pontualidade das entregas no Portal do eSocial. No âmbito da Saúde e Segurança do Trabalho, os prazos exigidos pelo Governo para a transmissão das informações podem ter periodicidade de entrega mensal, anual, tempestiva e sob demanda.

Esta ação depende do comprometimento e, principalmente, da efetiva comunicação entre as áreas de Recursos Humanos, Fiscal e Saúde e Segurança do Trabalho das empresas. Num processo de admissão de um funcionário, por exemplo, além das informações referentes aos direitos e deveres trabalhistas e previdenciários, haverá a necessidade de informar questões inerentes a aptidão do trabalhador para exercer suas atividades (ASO – Atestado de Saúde Ocupacional), a identificação dos riscos ocupacionais, os responsáveis pelos programas de prevenção de riscos e saúde ocupacional e as condições diferenciadas de trabalho, como periculosidade e insalubridade.

Da mesma forma, como nos demais processos - rescisão, retorno ao trabalho, mudança de função e exames periódicos - os prazos deverão ser cumpridos de acordo com sua finalidade. A vantagem para o empregador é a entrega dos documentos envolvidos nos processos junto aos órgãos públicos participantes, que será realizada em um único local dispensando o uso de papéis e formulários.

Os empregadores tiveram a oportunidade de conhecer o eSocial em junho de 2013, quando o portal foi disponibilizado para envio das informações do empregado doméstico. Diante disso e das prorrogações de prazo definidas pelo Governo e, ainda, como no mais recente adiamento foi inserido uma etapa para testes e possíveis ajustes, acredito que as empresas terão tempo hábil e êxito na preparação e estruturação para atendimento a legislação. Para isso, devem começar desde já a implementação de ações internas que visem o cumprimento das transmissões das informações no Portal do eSocial.

Importante lembrar que o prazo para implantação do eSocial foi prorrogado mais uma vez e a IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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obrigatoriedade só será contada a partir da publicação da versão definitiva do manual de orientação. Ou seja, ainda não existe um layout definitivo estabelecido. E, após seis meses de testes, entrará em vigor, tornando-se obrigatório (julho e setembro de 2015). Considerando que o Governo poderá consultar e cruzar os dados em tempo real, o eSocial tem como proposta fazer cumprir todas as obrigações legais previstas na esfera federal (trabalhista, previdenciária e fiscal).

Os órgãos envolvidos: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, terão acesso imediato a todas as informações transmitidas no Portal, logo a fiscalização será mais eficaz.

Do ponto de vista dos negócios, é possível afirmar que haverá um grande enfoque nas áreas de apoio operacional das organizações, uma vez que os empregadores terão que despender atenção e investimento em recursos e tecnologia de informação com o objetivo de garantir a pontualidade das entregas. Cabe a ressalva que as empresas estarão sujeitas as multas por atraso como já previstas nas legislações previdenciária, fiscal, trabalhista e do FGTS. Com o eSocial, esses prazos serão monitorados mediante o envio das informações por meio do portal.

http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/pontualidade-na...

eSocial Sem Movimento: informação no S-1399 Postado por José Adriano em 8 setembro 2014 às 15:00 Exibir blog

Na versão anterior do "Perguntas Frequentes" disponível no portal do eSocial, havia a informação que o CNPJ sem Movimento deveria ser informado na DCTF-Prev.

Agora mudou.

Veja a resposta 39 do novo "Perguntas Frequentes":

Ausência de Fato Gerador Ausência de Fato Gerador

39. O CNPJ sem movimento, como por exemplo das empresas de fundos de investimento, deverá ser informado no eSocial? Em caso positivo, como informar e qual a periodicidade do envio?

Sim. Não havendo fatos geradores na competência, essa informação deve ser enviada no S-1399 (fechamento), que terá validade até o final do ano-calendário, ou até que haja uma nova movimentação.

----------Comentário da Zê: Até agora já li até a pergunta 39 e já vi que tem umas orientações "divergentes" do leiaute dos arquivos 1.2 beta 3 (o famoso "proibidão"), como esta, já que o S-1399 ainda não foi publicado (só o S-1299, que tem a informação acima)... vou ler as outras respostas oficiais. Porém, mesmo esse FAQ requer cuidados, já que o leiaute definitivo ainda não foi divulgado. Assim, fiquem


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atentos e aguardem a publicação do leiaute e manual, pois até mesmo essas perguntas podem ter respostas diferentes depois, como essa 39 que mudou.http://www.zenaide.com.br/2014/09/esocial-sem-movimento-informacao-...

Currículo vital Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:04 hs.

09/09/2014 - Ele é o cartão de visitas do candidato frente ao empregador em potencial, mas muitos profissionais ainda cometem erros básicos ao elaborá-lo. Saiba como evitar as gafes mais comuns e preparar um CV vencedor

Elaborar um currículo bem estruturado é um desafio para quem está em busca de uma vaga. Considerado pelos recrutadores como a “propaganda do profissional”, o documento deve apresentar as informações essenciais sobre o indivíduo e tem como objetivo a conquista de uma entrevista presencial.

Apesar disso, várias falhas ainda são cometidas na hora de preparar essa carta de apresentação do candidato a futuro funcionário. “Em relação à estrutura do currículo, acredito que apenas um em cada 10 recebidos está bem escrito. Em geral, os candidatos apresentam currículos muito extensos ou com erros de português, o que torna o material desinteressante”, avalia a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Elaine Saad.

Segundo pesquisa feita pela consultoria Robert Half, nos Estados Unidos, a maioria dos recrutadores têm pouca tolerância com erros de digitação no currículo. Para 46% dos entrevistados, dois erros bastam para que o candidato seja desconsiderado, enquanto 27% toleram até três erros e 17% relevam apenas um. “Se apresentar erros de digitação constantes, muitas vezes o candidato nem é chamado para a entrevista”, ressalta o gerente de divisão da Robert Half, Lucas Nogueira. “Redigir o texto com calma, em um lugar fora do ambiente de trabalho e sem pressa é uma boa maneira de evitar os erros. Pedir para alguém revisar o currículo antes de inseri-lo no mercado é outra alternativa”, completou.

Entre os principais equívocos cometidos pelos candidatos, ainda estão contar vantagem ao descrever as atividades que realizou na empresa, além de problemas na estruturação das informações. “Esse é um erro grave que é facilmente percebido na entrevista. Currículos muito longos e genéricos, nos quais o indivíduo quer colocar tudo o que fez na vida, são cansativos para o recrutador. A apresentação deve ser objetiva e focada na vaga pretendida”, explica a consultora de RH Emmily Mathias.


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=09/09/2014&cmbMes=09&cmbAno=2014

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Recrutadores também condenam currículos sem objetivos ou com fotografias pouco profissionais. “Na maioria das situações, a foto é dispensável. Quando solicitada, a imagem escolhida deve ser coerente com a finalidade profissional”, ressalta. “Muitas vezes, o candidato também acrescenta ao currículo objetivos profissionais muito amplos, como ‘quero mostrar meu valor dentro da empresa’. É importante ser específico. Colocações desse tipo passam a impressão de que ele não sabe realmente o que quer”, alerta.

No caminho certoPara não cair no erro, o estudante do penúltimo semestre de engenharia civil Geraldo Malvar, 22 anos, procurou a consultoria de um especialista no momento de elaborar o CV para candidatar-se a uma vaga de estágio. “Todas as empresas que visitei me pediam para apresentar um currículo, e eu nunca tinha precisado criar um. Na hora, tive muitas dúvidas em relação ao conteúdo e à estrutura”, conta. Ainda sem experiência profissional na área na época, ele ressalta que acrescentou ao currículo outros conhecimentos e vivências pessoais que foram importantes para passar para a fase da entrevista. “Incluí alguns cursos e experiências que tive como um intercâmbio no Canadá, além da fluência em dois idiomas: inglês e espanhol.

No momento da entrevista, os avaliadores consideraram essas competências um diferencial para a vaga”, percebe Geraldo. “Depois que concluir o curso, vai ficar mais fácil fazer um novo currículo. Agora só preciso atualizar as informações e experiências.”

DivulgaçãoOutra atividade que deve ser levada em conta é o momento de distribuir o currículo para as empresas. “Eu costumo dizer que é igual a jogar sementes: você nunca sabe quais vão brotar. Semeando no asfalto, dificilmente dará certo. É importante analisar a empresa e candidatar-se para vagas que estão de acordo com seu perfil”, explica Marcelo Abrileri, diretor da Curriculum — organização que oferece serviços on-line para quem busca recolocação profissional. “Se você tem um profissional que diz que faz tudo, a impressão que dá é que ele não faz nada direito. Se a pessoa é específica em relação a funções e vagas que procura, as chances de obter sucesso são maiores”, completa Abrileri.

Experiência traduzida O consultor Marcos Guimarães, 27 anos, precisou traduzir o currículo para concorrer a uma vaga de emprego em uma empresa britânica. “O cargo era para atuar durante a Copa do Mundo, e precisavam de alguém fluente”, explica. Ele consultou alguns modelos de currículos estrangeiros na internet para saber quais informações deveria priorizar. “Como tenho domínio suficiente do idioma, eu mesmo fiz a tradução. Depois, pedi para alguns amigos revisarem”, conta.


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Para empresas multinacionais ou com sede no exterior, é comum adotar a apresentação do currículo em inglês. Segundo Ho Mien Mien, diretora da Outliers Professional Language School — empresa que oferece serviços de tradução do currículo —, a apresentação do currículo em inglês costuma ser solicitada quando a utilização do idioma é fundamental para desempenhar o cargo ou quando o recrutador é estrangeiro. “Como o conhecimento em inglês é cada vez mais básico para vagas estratégicas, várias companhias passaram a adotar a prática.”

Para a diretora, um dos principais equívocos na elaboração do currículo em inglês é o mesmo problema apresentado nos currículos em português: pouca revisão e falta de objetividade. “Se a pessoa tiver inglês fluente e confiança na escrita, pode fazer

a tradução do currículo sozinha, mas se tiver alguma dúvida, aconselho que procure um profissional. Os tradutores automáticos podem funcionar para uma

palavra ou outra, mas para frases inteiras as chances de dar errado são enormes! IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Também é difícil acertar termos profissionais específicos”, afirma Ho.

O diretor e superintendente da Fundação Fisk, Elvio Peralta, destaca ainda que é preciso ser minucioso, já que deslizes podem demonstrar pouco domínio do idioma. “É nos detalhes que o candidato denuncia se tem bons conhecimentos da língua ou

não”, explica.Fonte: Correio Braziliense / DF

Os profissionais mais buscados em 10 países das Américas

Postado por José Adriano em 10 setembro 2014 às 10:00 Exibir blog

Engenheiros, profissionais de finanças, TI e vendas são escassos no continente, diz estudo; veja a situação em países como Brasil, México, EUA e Canadá

Vagas pelo continenteSão Paulo - O mundo está cada vez mais "carente" de profissionais qualificados para algumas atividades - principalmente no continente americano.

Essa é a conclusão da 9ª edição de uma pesquisa sobre escassez de talentos realizada pelo Manpower Group. O levantamento teve a participação mais de 37 mil empregadores em 42 países.

Em 2014, a média global de falta de talentos foi de 36%, a maior desde 2007, quando chegou a 41%. Entre os profissionais com ensino superior mais demandados estão engenheiros, profissionais de finanças e gerentes de vendas.

Entretanto, dominam o ranking profissionais como técnicos, motoristas, operários e trabalhadores de ofício manual, isto é, autônomos especializados como sapateiros, eletricistas, pedreiros e costureiros.

Certos países americanos estão entre os mais afetados pelo quadro, segundo o estudo. Peru,Argentina e Brasil estão entre os cinco que mais sofrem com a situação, com índices de escassez de 67%, 63% e 63%, respectivamente.

Nas Américas, os principais motivos atribuídos a essa ausência são falta de competências técnicas e habilidades mensuráveis (34%), falta de experiência (29%) e falta de candidatos disponíveis (25%).

Confira a galeria completa com os 10 profissionais mais buscados em 10 países americanos:

Íntegra em http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-profissionais-mais-b...


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Sete hábitos inteligentes cultivados por grandes inovadores Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:14 hs.

10/09/2014 - Adotar tais atitudes irá impulsionar seu nível de aprendizagem e criatividade, o que, por sua vez, leva à inovação e a mudanças

RIO — O maior equívoco da maioria das pessoas é pensar que o que você fez ontem vai ajudá-lo a ter sucesso amanhã. Para se sobressair na sua área e manter sua liderança, é preciso inovar, sempre, afirma Lolly Daska, CEO e consultora global especializada em liderança e desenvolvimento empresarial.

E, para inovar, diz ela, o profissional precisar continuar a aprender, pensar, questionar, explorar, experimentar e trocar ideias. Em artigo publicado no site Inc.com, a consultora listou sete hábitos que devem ser desenvolvidos por aqueles que querem fazer da inovação uma rotina. Segundo ela, adotar tais hábitos irá impulsionar seu nível de aprendizagem e criatividade, o que, por sua vez, leva à inovação e a mudanças.

Busque ligar os pontos, sempre:

Grandes inovadores têm o hábito constante de contemplar e observar a fim de conectar questões e ideias que aparentemente não se relacionam. Quando se conecta os pontos, você acaba tendo um novo insight e percebe conexões que antes eram praticamente invisíveis.

Faça perguntas:

Grandes inovadores são, normalmente, curiosos. Costumam fazer muitas perguntas, mesmo sobre coisas que acha que sabe. Ao fazer perguntas, você desafia o conhecimento que já tinha e ganha novas perspectivas. A parte mais difícil de estabelecer este hábito não é a busca por respostas, mas chegar a grandes questões que o obriguem a revelar respostas.

Teste coisas novas:

Pessoas com espírito inovador vivem testando novas ideias, seja criando protótipos ou lançando projetos-piloto. Um bom exemplo é Thomas Edison, que disse: “Eu não falhei. Eu simplesmente encontrei 10 mil maneiras que não funcionam”. O grande barato de inovar, segundo Lolly, não está na busca de novos horizonte, mas sim ver o horizonte sob uma nova luz.

Encontre pontos de intersecção com outras pessoas:

Grandes inovadores têm o hábito de encontrar e testar novas ideias através de uma rede de pessoas e organizações. Inovação é algo que acontece quando você interage com os outros. Para as ideias germinarem e a inovação acontecer, um conjunto diversificado de perspectivas, pensadores,



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questionadores e realizadores são necessários.

Tenha senso de propósito:

Inovadores costumam ser estimulados por sua paíxão e usam isso como um senso de propósito. Sua finalidade é impactar e fazer a diferença. Assim, nunca estão satisfeitos com as coisas da forma como elas são, e não esperam para mudar o status quo. Simplesmente fazem, movidos pelo seu senso de propósito.

Ideias cruzadas:

Grandes inovadores têm o hábito de combinar coisas surpreendentes. A criatividade acontece quando duas coisas colidem para criar uma ideia totalmente nova, e exige que os desafios sejam resolvidos através de novas perspectivas. Isso acontece melhor quando trabalhamos com pessoas de fora de nosso meio ou área.

Faça da inovação uma rotina diária:

Pessoas inovadores têm o hábito de inovar e aprender. Não é algo que se faz por acaso, mas por meio de um ritual diário de exploração e de tentar coisas novas. Se quiser se tornar um mestre em qualquer assunto, é preciso disciplina e comprometimento.Fonte: O GLOBO

Veja 7 erros que você deve evitar em uma entrevista de emprego Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:36 hs.

10/09/2014 - Entrevista de emprego

Improviso e interrupção devem ser evitados durante a entrevista

Ao chegar à etapa da entrevista de emprego, o candidato já eliminou vários concorrentes. E como superar os outros na nova fase? Como deixar uma boa impressão para o recrutador? Para a consultora de carreiras Jen Hubley Luckwaldt, do PayScale, além de se "vender" bem, o profissional precisa evitar erros comuns.

Veja abaixo 7 comportamentos que não podem ocorrer durante a conversa:

1) Cheiro e perfumes fortes

Ninguém quer chegar ao local da entrevista cheirando a cigarro, bebida, comida ou café. Os candidatos precisam prestar atenção ao que vão comer e beber antes da entrevista. Ter uma bala de hortelã ou escova e pasta de dente sempre à mão pode ajudar.

Também é importante tomar cuidado com o perfume escolhido. E se o recrutador for alérgico? A melhor solução é optar por perfumes suaves.

2) Improviso



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Antes de entrar no local da entrevista, o candidato precisa saber com quem vai falar, quais são as experiências do recrutador e também por que ele é uma boa opção para a vaga. Contar somente com o improviso e com a sorte pode ser fatal.

3) Interrupção

Interromper o recrutador não demonstra apenas falta de educação, mas também indica que o profissional é um mau ouvinte. E isso não é uma característica valorizada por quem atua com recursos humanos.

4) Atraso

Chegar atrasado para uma entrevista já deixa uma impressão ruim para o recrutador. Isso também passa a ideia de que o profissional é desorganizado e não valoriza o tempo. O ideal é chegar um pouco antes do horário marcado, mesmo que o candidato tenha de esperar.

5) Levar pessoas ou objetos

Uma pesquisa do Workpolis, site de empregos do Canadá, diz que 3% dos candidatos da geração Y (os nascidos nas décadas de 1980 e 1990) levaram seus pais para uma entrevista de emprego. Mesmo que a presença de familiares ou conhecidos possa ajudar o profissional a se sentir melhor, somente o entrevistado deve comparecer.

6) Deixar de fazer perguntas

Quando o recrutador fala "você tem alguma pergunta?", o candidato não deve ficar imóvel e calado. É preciso estar preparado para fazer boas perguntas e aproveitar para esclarecer dúvidas que surgiram durante a entrevista.

7) Chegar despreparado

No primeiro contato com o futuro empregador, o profissional precisa mostrar suas habilidades e como poderá ajudar a empresa. Ele deve fazer uma pesquisa sobre a companhia para ter uma ideia de como será a conversa com o recrutador.

Fonte: G1 - Rio de Janeiro/RJ

As fronteiras da liderançaTalvez você não seja muito bom para liderar subordinados, mas isso não o impede de se tornar um líder eficazLiderança é uma daquelas habilidades que valorizam o passe de qualquer trabalhador, mas nem todo mundo consegue se dar conta disto. Algumas pessoas, inclusive, costumam falar coisas do tipo: "Eu não quero ser gestor, então não preciso aprender a liderar". Será?

Comentários como esse são decorrentes de uma visão míope acerca da amplitude e valor da liderança e


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provam que muita gente ainda acredita que este atributo só serve para quem conduz uma equipe de trabalho sem perceber que se trata de uma capacidade decisiva também para quem não é responsável por orientar e motivar subordinados diretos.

Aliás, guiar um time pode não ser tão simples assim, mas é reconhecidamente a tarefa menos complexa que cabe a um líder. Se você analisar friamente verá que investe muito mais tempo tentando persuadir pessoas que não têm obrigação funcional nenhuma de seguir suas recomendações do que colocando os subordinados no eixo. Ainda mais se seu trabalho envolve atender clientes, gerenciar as expectativas dos acionistas, consolidar uma carteira de fornecedores confiáveis, manter um bom relacionamento com as autoridades públicas ou conversar de vez em quando com os formadores de opinião.

Vendedores, por exemplo, precisam ser líderes. Devem ter a capacidade de despertar o interesse dos seus clientes a fim de promover os produtos e serviços que comercializam, exalar credibilidade enquanto apresentam a sua proposta de valor e conquistar o respeito dos concorrentes que brigam pelo mesmo mercado. E o mais interessante é que a maioria deles não tem um liderado direto sequer dentro do organograma da empresa.

O mesmo vale para profissionais que atuam em projetos nos quais pessoas de diferentes empresas ou unidades operacionais trabalham juntas. Nos primeiros dias tudo parece dar certo, contudo não leva muito tempo até que os interesses conflitantes aflorem e o caos se instale, a não ser que algum membro com capacidade de articulação consiga mostrar que todos estão no mesmo barco.

Você talvez não seja muito bom para liderar subordinados, mas isso não o impede de se tornar um líder eficaz, principalmente se tem o talento de aglutinar indivíduos para um propósito comum ou então ajudar na difusão de ideias que jamais prosperariam sem aquele entusiasmo contagiante que demonstrou na última apresentação para a diretoria.

Por outro lado, se o seu objetivo é chegar ao topo da pirâmide, quanto mais avança em direção aos cargos de gestão estratégica mais perceberá que o seu sucesso depende da capacidade de influenciar aqueles que não são subordinados diretos e, especialmente, quem se encontra além das fronteiras da organização. Neste sentido, a máxima é: quando o discurso e as ações não reverberam crescentemente, é difícil pensar em grandes feitos futuros.

Contudo, como elevar o grau de influência sobre outros indivíduos? É preciso ter a capacidade de aprender, agir com integridade, ser emocionalmente equilibrado, apresentar inteligência social e tomar decisões corajosas. Ou seja, conquistar a credibilidade das pessoas que lidam contigo por ser quem você é. Demostrar que merece a confiança daqueles que convivem contigo há muito tempo e também das demais pessoas que acabaram de conhecê-lo

Infelizmente, muitos profissionais se ressentem dos comportamentos de seus chefes e pares porque esquecem que precisam influenciá-los. Ficam amarrados à inércia e se vitimizam por acreditarem que não podem fazer nada para que a relação com estas pessoas se torne saudável. O famoso complexo de coitadinho.

Como você já pode compreender, é difícil pensarmos em grandes realizações enquanto líderes quando nos prendemos às convenções que os cargos parecem impor ou então continuamos a identificá-la apenas com aquilo que diz respeito à gestão de uma equipe de trabalho. Se você é professor, dona de casa, operário de fábrica, enfermeira ou presidente de uma grande corporação, quem define as fronteiras da liderança em sua vida e profissão é você mesmo.

Wellington Moreira, palestrante e consultor empresarial


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Fraude no seguro-desemprego desvia benefício para servidores, vereadores e até prefeitosEsquema envolve 465 funcionários públicos e provoca prejuízo de R$ 2,5 milhões, segundo auditoria da CGU

por Geralda Doca 07/09/2014 6:00 / Atualizado 07/09/2014 8:23

BRASÍLIA — As fraudes no seguro-desemprego acontecem debaixo do nariz do governo em pagamentos indevidos a servidores públicos, sócios de empresas e ocupantes de cargos eletivos, como prefeitos e vereadores. Auditoria da Controladoria-Geral da União (CGU), prestes a ser concluída, descobriu que, no ano passado, pelo menos 812 pessoas receberam o auxílio de forma irregular: 465 são funcionários públicos, 107 tinham vínculo societário ou exerciam atividade empresarial e 240 foram eleitas e assumiram cargos no Legislativo. As fraudes resultaram em prejuízo de R$ 2,5 milhões. O problema com o pagamento indevido de seguro-desemprego a servidores públicos foi detectado pela primeira vez em 2011, quando uma auditoria da CGU identificou 1.242 servidores que receberam o benefício irregularmente, mas nada foi feito no sentido de inibir as irregularidades.

Na auditoria de 2013, foram identificados pagamentos indevidos de seguro-desemprego a servidores de vários ministérios, inclusive do Ministério do Trabalho, que tem a missão de controlar os gastos com o benefício. Do total, 148 servidores estão na administração direta, e o restante está distribuído entre bancos públicos, autarquias, fundações e universidades. Entre os empresários que receberam o beneficio, 60 estão em São Paulo; 13, na Paraíba; 11, no Rio Grande do Sul; e dois, no Rio. O seguro também foi pago a três prefeitos, 11 vice-prefeitos e 226 vereadores. Os nomes dos beneficiados não foram divulgados pela CGU.

As irregularidades foram apontadas a partir do cruzamento de informações relativas ao pagamento do seguro-desemprego em 2013 com o banco de dados do funcionalismo, que é controlado pelo Ministério do Planejamento. Também foram utilizadas como fonte a base do CNPJ da Receita Federal e o cadastro de eleitos do Tribunal Superior Eleitoral (TSE).

MÁ-FÉ OU FALTA DE CONHECIMENTO

Na avaliação de fontes do Ministério do Trabalho, o problema ocorre principalmente entre os concursados, que, por má-fé ou falta de conhecimento, negociam a demissão no setor privado e entram com requerimento para receber o seguro-desemprego, acumulando duas fontes de rendimentos com recursos públicos, o que é vedado. Os técnicos alegam ainda que enfrentam dificuldades de acesso ao banco de dados do Planejamento para verificar se os requerentes ao benefício recebem remuneração da União.

Em nota, o Ministério do Trabalho informou que foram abertos 122 processos administrativos para ressarcimento ao erário, dirigidos aos respectivos órgãos para apurar responsabilidades. Além dos processos individuais, a pasta respondeu à CGU que foram instaurados outros 25 processos para que as superintendências regionais de Trabalho apurem o foco dos problemas.

“O Ministério do Trabalho e Emprego, antes do pagamento, cruza as informações com os diversos cadastros e tem solicitando ao MPOG (Ministério do Planejamento), detentor da base Siape (Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos do Governo Federal), permissão para cruzamento


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automatizado das informações da base de dados do sistema Siape com o seguro-desemprego, para que esse processo de batimento ocorra no ato de habilitação e também no pagamento de cada parcela, com a finalidade de coibir recebimento indevido do benefício”, informou a pasta em nota.

O ministério, no entanto, não informou as providências tomadas em 2011, quando a CGU identificou o pagamento indevido do seguro-desemprego a 1.242 servidores públicos. Também não divulgou valores eventualmente ressarcidos. Em nota, o Ministério do Planejamento informou que não recebeu pedido do Trabalho sobre o pagamento indevido do seguro a esses funcionários: “Quanto à auditoria de 2011, não identificamos qualquer solicitação ao Ministério do Planejamento”, diz a nota.

O texto informa ainda, que, em relação a 2013, o Planejamento editou uma portaria em julho do ano passado, determinando aos órgãos que exigissem dos novos servidores, no ato da posse no cargo público, declaração de que não é beneficiário do seguro-desemprego. Destaca também que foram iniciados os trabalhos para integração dos sistemas dos dois ministérios, para identificar e evitar eventual concessão irregular do seguro-desemprego. “Após análises das equipes técnicas dos dois órgãos, e resguardada a política de segurança da informação estabelecida para o Siape, foi estabelecido um novo modelo para validação das informações sistêmicas que deve ser implantado ainda em 2014”.

O pagamento indevido do seguro-desemprego tem sido recorrente, conforme atesta a CGU, envolvendo trabalhadores do setor privado e servidores públicos. Em 2011, por exemplo, dos 7,168 milhões de auxílios desembolsados, 53.903 foram indevidos, um prejuízo aos cofres públicos de R$ 108,7 milhões. Foram detectados 4.609 beneficiários com vínculo empregatício ativo; 5.006 beneficiários do INSS, 22 mortos, 31.604 sem carteira assinada e, portanto, sem os requisitos para o recebimento do seguro, além de 1.242 servidores públicos.

GASTOS COM BENEFÍCIO CRESCEM 10% ESTE ANO

No relatório da auditoria realizada em 2011, a CGU apontou “fragilidades” no pagamento do seguro-desemprego e alega que os controles são “inadequados e ineficazes”. O órgão destacou ainda o alto grau de rotatividade, de cerca de 80%, no quadro de pessoal do Ministério do Trabalho nos últimos anos, “que em consequência afetou as atividades da unidade responsável pelo seguro-desemprego”.

As fraudes contribuem para aumentar as despesas com o seguro-desemprego, que devem subir 10,35% este ano, atingindo R$ 35,204 bilhões. Para o próximo ano, o gasto está projetado em R$ 40,262 milhões, alta de 14,36%. Os recursos para o pagamento do seguro-desemprego vêm do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que deve registrar déficit recorde de R$ 12 bilhões neste ano e de outros R$ 19,9 bilhões em 2015. A situação financeira cada vez mais complicada do Fundo tem exigido constantes aportes do Tesouro Nacional.

Além das fraudes, outro grande fator de pressão no rombo do FAT é a política do governo de reajuste real do salário mínimo, que afeta também as despesas com o abono salarial (PIS). Segundo dados do Ministério do Trabalho, enquanto a inflação (IPCA) subiu 187% entre 2002 e 2013, o salário mínimo subiu 339% no período. O processo de formalização do mercado de trabalho no Brasil e a alta rotatividade de mão de obra também ajudam a elevar os gastos com seguro-desemprego.

O Conselho Deliberativo do FAT defende que o governo faça investimentos nas agências públicas de emprego (Sine), tanto em sistemas quanto em pessoal, para que esses órgãos sejam mais eficientes na intermediação de mão de obra, no encaminhamento dos trabalhadores a cursos de qualificação e na avaliação prévia sobre o direito dos requerentes ao benefício.


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Regras gerais da licença maternidade Publicado por Gláucia Martinhago Borges - 4 dias atrás

I. Regras gerais da licença maternidade

Período de tempo: Mamães empregadas, vocês têm direito a 120 (cento e vinte) dias de repouso garantido por lei, sem prejuízo do emprego e do salário.

Me refiro às “mamães” de forma geral porque não só as gestantes têm esse direito, mas também aquelas que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, independente da idade da criança (mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã), segundo a nossa Constituição Federal, somado a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Estabilidade: A lei ainda garante à gestante estabilidade no emprego, ou seja, é vedada a dispensa da gestante de forma arbitrária ou sem justa causa.

A nossa legislação ainda frisa em um dispositivo específico que não constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o fato da mulher estar grávida (ou ainda, por haver contraído matrimônio). Sim, foi necessária a criação de um artigo deste pelo nosso constituinte para que não houvesse demissões por estes motivos. Levando-se em consideração que a CLT é de 1943, pensamos nas dificuldades que passaram nossas avós, bisavós, tataravós(...) para que chegássemos ao ponto de transformar isto em artigo de lei. Parece tão óbvia esta frase hoje em dia, não? Pois é, antigamente não era, nem perto do óbvio. Então, temos que agradecer o quanto elas lutaram para que atualmente tivéssemos esses direitos!

No tocante ao tempo da estabilidade para a empregada gestante, foi positivado no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, que se dará desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto.

Quanto a este assunto faço um adendo:

1) O que é a ADCT? Trata-se, no sentido literal da palavra e tentando ser bem clara, de uma regulamentação provisória daquilo que ainda não está regulamentado. Sim, alguns artigos da Constituição Federal e dos nossos códigos dispõem sobre o direito das pessoas seguidos da frase “nos termos de lei complementar” (ou seja, uma lei que “regulamente” melhor este direito) e, enquanto esta lei não é criada e se faz necessário algum tipo de especificação, pois normalmente está gerando muitos conflitos de entendimentos, cria-se os artigos da ADCT.

2) Críticas a este artigo: existem muitas discussões no seguinte sentido, se a gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o nascimento do bebê, não teria ela direito a 05 (cinco) meses de licença-maternidade e não de 120 (cento e vinte) dias – que equivale a 04 (quatro) meses - já que ela ainda está estável? No meu entendimento jurídico não. Respondo: A estabilidade refere-se a não rescisão do contrato de trabalho por aquele período de tempo (descoberta da gravidez até cinco


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meses após o nascimento) por motivos injustificados. A licença-maternidade refere-se ao período que a mamãe poderá estar em repouso remunerado ante ao nascimento de seu filho. Isso quer dizer que após você voltar da sua licença-maternidade, ainda terá mais um mês trabalhado garantido contra dispensas arbitrárias e sem justa causa. Uma coisa não se confunde com a outra, elas são, na realidade, garantidoras uma da outra: A mamãe pode descansar tranquila durante o período de licença-maternidade por estar estável.

Outro ponto interessante é que a lei dispõe que a estabilidade provisória incide ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Mamães, pelo que estudo e vejo, sei que os sentimentos afloram na gravidez, os hormônios estão “à flor da pele”, porém, não saiam “xingando” seus empregadores ou fazendo coisas erradas/ilícitas no seu trabalho. A lei garante a estabilidade contra despedidas arbitrárias e SEM justa causa. Em nada fala sobre a proibição da rescisão de trabalho por justa causa.

Início do período de afastamento: O início da licença pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto ou da data da ocorrência deste.

Não basta simplesmente se afastar, deve-se notificar o empregador, mediante atestado médico, sobre a data do afastamento do emprego.

Prorrogação: Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 02 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

Parto antecipado: Caso ocorra, em nada muda seu direito de 120 (cento e vinte) dias.

Você pode pedir demissão?: A lei fala tanto em proteção ao emprego da gestante que parece que não poderemos sair daquele emprego mesmo se quisermos. Na realidade ela não especifica sobre outros motivos, então vou trazer aqui apenas o que já está positivado, assim, mediante atestado médico, é facultado à mulher grávida romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação. Outros motivos deverão ser discutidos e muito bem fundamentados eu acredito, senão poderá prejudicar o empregador.

Aborto: Infelizmente, pode acontecer. E a lei não te desamparará totalmente. Assim, ela garante a você, mulher, que teve um aborto não criminal (ou seja, não abortou de propósito/porque quis/sem motivo – frisando que no Brasil isso é crime), um repouso remunerado de 02 (duas) semanas, assegurado ainda o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Claro, existe um requisito para essa concessão: atestado médico oficial comprovando que não foi aborto-crime.

Curiosidade: O exame de gravidez não pode ser exigido pelo empregador para fins de admissão ou manutenção no emprego (Lei 9029/95 – que constitui como crime essa exigência). Para tanto, em nada há impedimento dessa exigência no ato da dispensa, trata-se na verdade, de garantia para as partes.

II. Exceção à regra

Muitas mulheres questionam: “porque minha amiga/conhecida teve o direito a 06 (seis) meses de licença-maternidade e eu somente a 04 (quatro)”. Bem, nesse tópico você encontrará a resposta.

Em 09 de setembro de 2008 foi publicada a Lei 11.770 que criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal.


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Explico: a prorrogação do prazo de 60 (sessenta) dias na duração da licença-maternidade (ou seja, direito a 180 dias de licença) é garantido à empregada da pessoa jurídica (seu local de trabalho) que aderir ao Programa.

Lembrando que empresa alguma é obrigada a aderir ao programa.

Friso que a lei está em vigor, mas pelas pesquisas que efetuei, existe maior adesão às empresas públicas (para as servidoras públicas) do que nas empresas privadas (para as empregadas privadas). Inclusive, existe ainda discussões se para as empresas privadas esta lei estaria mesmo em vigor e desde quando ela entrou em vigor para elas – para as públicas já estava valendo desde 2008.

Requisitos para concessão: a empregada que desejar esta prorrogação deve requerer até o final do primeiro mês após o parto e se for concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Ou seja, tem que haver o pedido de prorrogação até um mês após o parto e ele deve ser concedido antes de você voltar a trabalhar.

Proibições: No período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perder a prorrogação.

Adoção: Tal benefício se estende à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Benefícios à empresa: Em troca, a empresa poderá deduzir integralmente no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica a remuneração da empregada nos 60 dias de prorrogação da licença, vedada a dedução como despesa operacional.

Artigo publicado originariamente em http://enfermae.blogspot.com.br/2013/07/nocao-juridica-licenca-maternidade-e.html.


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HORAS “IN ITINERE” - PROCEDIMENTO

Esta matéria trata dos procedimentos relativos as Horas In Itinere.

SUMÁRIO:1. Conceito 2. Direito a Hora In Itinere 2.1. Súmula nº. 90 do TST 3. Empresa situada em local de difícil acesso ou não servida por Transporte Regular Público 3.1. Serviço efetivo 4. Transporte fornecido pelo Empregador 5. Direito ao vale transporte 6. Horas acrescidas à jornada de trabalho 6.1. Acréscimo de 50% (cinqüenta por cento) 7. Acordo Coletivo 8. Reflexos no Contrato de Trabalho

1. ConceitoHoras in itinere são aquelas utilizadas pelo empregado para que se locomova até o local detrabalho, em condução fornecida pelo empregador, quando este for de difícil acesso ou quando nãoservido por transporte regular público, sendo estas horas computáveis na jornada de trabalho.

2. Direito a Hora In Itinere“O direito à hora in itinere ocorrerá se o horário de início e término da jornada de trabalho do obreirofor incompatível com o horário do transporte público regular, conforme disposto na Súmula 90,inciso II, do TST”.

2.1. Súmula nº. 90 do TST“SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPODE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local detrabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno écomputável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os dotransporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. (ex-Súmula nº 324 - Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa,as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 - Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo queextrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicionalrespectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)”.

3. Empresa situada em local de difícil acesso ou não servida por Transporte Regular PúblicoA empresa que estiver situada em local de difícil acesso ou não servida por transporte regularpúblico e colocar à disposição de seus empregados meio de transporte que possibilite sua chegadaao local de trabalho deve atentar-se à previsão que consta na CLT, em seu artigo 58, § 2°.“Artigo 58, § 2º da CLT - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seuretorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvoquando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador


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fornecer a condução”.O período despendido para o efetivo deslocamento do trabalhador, conforme prevê o artigo 58, § 2º,da CLT, é denominado horas “in itinere”

3.1. Serviço efetivoConforme o artigo 4º da CLT considera-se como de serviço efetivo o período em que oempregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvodisposição especial expressamente consignada.As horas despendidas pelo empregado para o efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa, para o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público, quandofornecido transporte pelo empregador são consideradas como tempo à disposição doempregador, constituindo horas de efetivo trabalho (Artigo 4° da CLT).Quando o local de trabalho está situado em local de difícil acesso ou não é servido portransporte regular, seja ele público ou privado, e o empregador forneça a condução para oempregado até o local de trabalho e não existindo acordo ou convenção coletiva que trata sobreo tema, mesmo que o empregador faça a cobrança de certa importância pelo transporte por elefornecido serão devidas horas extraordinárias “In Itinere”, uma vez que o empregado estará àdisposição do empregador desde a tomada da condução até a chegada ao local em queprestará o serviço.

4. Transporte fornecido pelo EmpregadorCaso haja transporte público regular em parte do trajeto percorrido em transporte doempregador, o pagamento das horas “in itinere” se limita apenas ao percurso não servido portransporte público, ou seja, só serão devidas horas in itinere referentes ao período em que oempregado estiver sendo transportado pelo empregador (transporte próprio ou fretado) e não otempo total despendido de casa até o trabalho e vice-versa.O empregador que optar em fornecer transporte aos empregados, por meios próprios oucontratados com terceiros, proporcionar aos seus trabalhadores o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, em veículos adequados ao transporte coletivo, fará jus aos mesmosbenefícios dispensados à concessão do vale-transporte, previstos na Lei nº 7.418/1985 e noDecreto nº. 95.247/1987.

5. Direito ao vale transporteDeslocamento é a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um oumais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.Havendo a necessidade de o empregado utilizar de transporte público regular em parte dotrajeto, a empresa deverá fornecer o transporte, conforme determina a Lei nº 7.418/1985, artigo1°:“Artigo 1º - Fica instituído o vale-transporte, que o empregador, pessoa física ou jurídica,antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ouintermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridosdiretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pelaautoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais”.A Lei nº 7.418/1985 determina a obrigatoriedade da concessão do vale-transporte aoempregado. E o vale-transporte será custeado:a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ouvencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; eb) pelo empregador, no que exceder à parcela referida na letra anterior.Súmula do TST nº 90:“IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução daempresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte


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público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)”.

6. Horas acrescidas à jornada de trabalhoO tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho de difícil acesso, referente à ida e voltaao trabalho e não servido de transporte público, quando o empregador fornece o meio detransporte deverá ser computado na jornada de trabalho.O acréscimo referido é computado à jornada de trabalho para todos os efeitos legais, comotambém para o cálculo dos encargos sociais (FGTS, INSS, IR).

6.1. Acréscimo de 50% (cinquenta por cento)As horas “in itinere” são horas extraordinárias (horas extras) que acontecem no trajeto(itinerário) do empregado, entre a residência/trabalho e trabalho/residência.Se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas excederem à jornada normalde trabalho, este período é pago como horas extras e acrescidas do respectivo adicional (50%(cinquenta por cento), artigo 59 da CLT), conforme previsto no inciso V da Súmula 90 doTribunal Superior do Trabalho. E o excesso dessa jornada normal deverá ser remunerado comoserviço extraordinário, relativo às horas “in itinere”.

7. Acordo ColetivoAdmite-se fixar em acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido peloempregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médiodespendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

8. Reflexos no Contrato de TrabalhoA duração normal do trabalho é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horassemanais, conforme disposto no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal.A jornada normal de trabalho diária poderá ser acrescida de no máximo 2 (duas) horassuplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contratocoletivo de trabalho (Artigo 59 da CLT).No caso das horas “in itinere” serem computadas e ficar constatado que as horas de percurso(ida e volta) somadas àquelas em que o empregado efetivamente trabalhou durante o diatotalizam superior a 8 (oito) horas, as horas excedentes deverão ser pagas comoextraordinárias.Quando a soma das horas “in itinere” e das trabalhadas não ultrapassar a 8 (oito) horas diárias,não há horas excedentes à jornada de trabalho normal e não há a obrigatoriedade dopagamento suplementar.As horas “in itinere” têm natureza salarial e integram a remuneração do empregado para todosos efeitos legais, tendo reflexo em todas as parcelas contratuais e rescisórias, como:pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio, o descanso semanal remunerado (DSR), entreoutras.Base Legal: Mencionados no texto.

FONTE: LEFISC


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Tragédia anunciada - Acidente de trabalho Acidentes de Trabalho cada vez mais frequentes colocam em xeque a segurança do trabalho Publicado por Dra. Cristiane Carvalho Araújo - 4 dias atrás

Acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, permanente ou temporária, que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho.

Em poucas palavras, acidente de trabalho é a lesão, ferida, machucado ocasionado no empregado quando esse está em serviço e que pode deixar sequelas permanentes ou não, ou mesmo levar a morte – mesmo que o empregado não tenha carteira de trabalho assinada.

Mais uma vez, acordamos surpreendidos por mais uma noticia veiculada de acidente de trabalho ocasionado por um rompimento de uma mineradora na cidade de Itabirito/MG - o segundo acidente em menos de dois meses.

"Três funcionários morreram, um ficou ferido e outros dois saíram ilesos do rompimento de uma barragem da empresa Herculano Mineração, em Itabirito, na região Central de Minas Gerais. Os operários ficaram soterrados na manhã desta quarta-feira (1 0.09.2014)."

Se fosse um ou outro caso isolado de acidente de trabalho, poderíamos usar a palavra "tragédia" sem adjetivos como: negligência, falta de recursos em prevenção, descaso e até mesmo dolo direto.


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O Brasil é um País de números expressivos de acidentes de trabalho, números esses que são extraoficiais uma vez que, em sua grande maioria, as empresas não emitem a CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) e o funcionário por sua vez, desconhecedor de seus direitos, não exige a emissão.

Vez ou outra casos de grandes proporções como o acidente ocorrido na Mina de Itabirito/Mg (assim como o acidente ocorrido na Arena Corinthians - na época da Copa do mundo de 2014) ganham repercussão na mídia e nos presenteia com fotos e entrevistas de famílias devastadas pelo descaso com a prevenção nesse tipo de "tragédia anunciada".

Tais situações recorrentes decorrem diretamente da falta de punição severa dos responsáveis pelos acidentes de trabalho aliado a falta de informação dos próprios acidentados e suas famílias (embora uma vida não tenha preço - mesmo sendo a frase clichê).

O que precisamos é de uma mudança de atitude e uma cobrança da sociedade e dos órgãos fiscalizadores diante de tais acontecimentos. Ser só expectador não nos exclui de sermos "a próxima vítima".

Leia mais: http://advogadobh-adv-br.webnode.com/

10/09/2014 - Nota de esclarecimento - Resolução nº 438/INSS (Notícias MPAS)A Resolução nº 438 - publicada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) na edição do Diário Oficial da União (DOU) da quinta-feira passada (4) - consolidou as principais regras para o atendimento nas unidades da Previdência Social, além de apresentar algumas novidades. O instrumento - editado com a finalidade de padronizar procedimentos e desburocratizar o processo de atendimento - ratificou, por exemplo, o entendimento de que o segurado do INSS tem seus direitos assegurados desde a data do agendamento do serviço previdenciário por intermédio da Central 135 ou pela Internet (www.previdencia.gov.br). A garantia deste direito já era assegurada desde 2006. Uma inovação da Resolução 438 é a exigência de o segurado informar o seu número de CPF - além de documento oficial com foto e com validade em vigor - no momento em que for agendar um serviço. Esse procedimento já era cobrado na hora do seu atendimento em uma agência da Previdência. A medida proporcionará maior segurança e coibirá tentativas de fraude relacionadas à identificação do segurado.

O documento também determinou que o segurado não poderá mais agendar o mesmo serviço previdenciário diversas vezes sucessivamente, como era feito anteriormente. Ele agora só poderá marcar uma nova data para ser atendido para o mesmo serviço trinta dias após a data marcada no primeiro agendamento. A regra já era adotada no agendamento dos requerimentos de benefício por incapacidade.


http://www.previdencia.gov.br/

http://www.fiscosoft.com.br/index.php?PID=306146

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Olhem o “seu Perú”

Ator consegue direito à desaposentação sem devolver valores já recebidos9 de setembro de 2014, 05:54

Por Daniel Fernandes

Em caso de desaposentação, o beneficiado não deve devolver ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) as mensalidades recebidas por tempo de contribuição da primeira aposentadoria. Com esse entendimento, o juiz Hudson Targino Gurgel, do 7º Juizado Especial Federal do Rio de Janeiro, concedeu ao ator Orlando Drummond (foto) o direito de cancelar seu benefício atual e obter nova aposentadoria, maior, sem a necessidade de devolver valores já recebidos.

Na ação, Drummond — intérprete do personagem Seu Peru, do humorístico Escolinha do Professor Raimundo, e dublador do cão Scooby-Doo, entre outros — pedia o direito à aposentadoria maior, e alegou que manteve-se em seu emprego e colaborando com a Previdência, o que aumentaria o valor da quantia mensal recebida.

O direito à desaposentação já foi reconhecido pelo Superior Tribunal de Justiça em 2013. Agora, aguarda-se o pronunciamento do Supremo Tribunal Federal no julgamento do Recurso Extraordinário, que irá discutir se após a concessão do novo benefício o aposentado é obrigado a devolver os valores recebidos.

No caso do ator, defendido pelo advogado Eurivaldo Neves Bezerra, do Neves Bezerra Advogados Associados, o juiz Hudson Gurgel afirmou que “não há prescrição quinquenal, vez que a pretensão não envolve parcelas anteriores ao quinquênio que antecede o ajuizamento da ação”.

Para Gurgel, o artigo 181 – B do Decreto 3.048/1999 (que diz que as aposentadorias por idade, tempo de contribuição e especial são irreversíveis e irrenunciáveis) é ilegal. “Sendo assim, revejo meu entendimento para, mudando a orientação até aqui seguida, submeter-me a jurisprudência uniformizada pelo colendo Superior Tribunal de Justiça, com vistas a garantia da segurança jurídica que decorre do seguimento a orientação pretoriana superior”.


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Em sua sentença, de agosto deste ano, o juiz entendeu que o ator preencheu todos os requisitos para a desaposentação — estava aposentado e renunciou expressamente ao seu direito à aposentadoria — e que, por isso, pode obter novo benefício sem precisar devolver os valores recebidos.

Processo 0032318-13.2013.4.02.510

Discussão sobre direitos de empregados domésticos continua no CongressoDiversos direitos garantidos na Constituição ainda não estão valendo porque precisam de regulamentação, como o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Uma mudança na Constituição promulgada em abril do ano passado foi comemorada em todo o Brasil e chamada de "nova Lei Áurea". A Proposta de Emenda à Constituição 478/10, também conhecida como PEC das Domésticas, suprimiu o artigo que excluía os trabalhadores domésticos do conjunto de direitos trabalhistas.

Principal articuladora da aprovação da PEC, a deputada Benedita da Silva (PT-RJ) comenta as mudanças.

A alteração parecia garantir igualdade de tratamento entre empregadas domésticas e todos os trabalhadores. Mas mudar a Constituição não basta para garantir novos direitos trabalhistas às empregadas domésticas. É preciso agora regulamentar - detalhar como os direitos serão efetivados. E mais de um ano depois da promulgação da nova emenda constitucional, a regulamentação que garantiria essa isonomia de direitos ainda não foi aprovada.

Está valendo

A principal conquista imediata da categoria foi a regulamentação da carga diária de trabalho, que até então dependia apenas de acordos entre patrões e empregados. Com a promulgação da emenda, nenhum empregado doméstico pode trabalhar mais do que oito horas por dia, e no máximo de 44 horas por semana. O que passar disso deve ser pago como hora extra.

Além da adequação da jornada de trabalho, a regularização contratual também já está em vigor. Um outro projeto aprovado em abril deste ano previu um prazo de quatro meses para que os patrões se adequassem à mudança. Desde agosto, patrões que não tiverem regularizado a situação dos empregados domésticos estão sujeitos à multa de R$ 805,06.

À espera de regulamentação

A alteração na Constituição garantiu aos domésticos dezesseis novos direitos. Mas alguns deles – os que possuem pontos mais polêmicos – ainda estão à espera da regulamentação para começar a valer. Eles estão sendo discutidos na Comissão Mista de Consolidação e Regulamentação desde o ano passado.


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O debate tem rendido muita polêmica. O senador Romero Jucá (PMDB-RR) já apresentou seu relatório que, no entanto, ainda não foi votado pela comissão.

“A categoria é uma das mais antigas e das que têm menos direitos”, reclama o presidente do sindicato dos trabalhadores domésticos do Distrito Federal, Antonio Barros, ao criticar a demora na regulamentação do FGTS.

Pelo texto, além da carga horária de 44 horas semanais e máximo de 8 horas por dia, fica estabelecido o adicional de 50% sobre a hora extra trabalhada e não compensada. O projeto fixa ainda o máximo de 12 horas consecutivas de trabalho, seguidas de 36 horas de descanso.

O parecer de Jucá também prevê a obrigatoriedade de recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que vai fazer parte do chamado Supersimples doméstico: uma alíquota única de 20% que inclui os 8% de INSS, 8% de FGTS, 0,8% para o seguro-acidente de trabalho e 3,2% que vai compor um fundo para pagamento da indenização no caso de demissões sem justa causa.

O projeto ainda cria o Redom, um programa para regularização para quem está em dívida com o INSS de seus empregados. O programa parcela a dívida em 120 meses, isenta multas e garante desconto de 60% nos juros relativos ao tempo em que ficou sem recolher.

Redução de impostos

Enquanto a regulamentação segue nessa discussão lenta na Comissão Mista de Consolidação, um outro projeto que reduz a contribuição previdenciária dos empregadores e empregados domésticos já foi aprovado pela Câmara e pelo Senado (PL 7082/10). O texto agora aguarda apenas o encerramento do prazo de recursos para ser enviado à sanção presidencial.

O projeto reduz pela metade a alíquota da contribuição previdenciária paga por patrões e empregados domésticos. Ao invés dos atuais 12%, os empregadores passariam a pagar 6%. Empregados, que hoje contribuem com 8% a 11%, de acordo com o salário, também passam a pagar 6% de INSS. “Acreditamos que a redução vai aumentar a formalização da categoria”, aposta o presidente do sindicato da categoria, Antonio Barros.

Aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça, o projeto, no entanto, não tem o apoio da bancada governista da Câmara, que discorda da renúncia fiscal que a medida exige.

Link: http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-PREVIDENCIA/474180-DISCUSSAO-SOBRE-DIREITOS-DE-

EMPREGADOS-DOMESTICOS-CONTINUA-NO-CONGRESSO.html Fonte: Câmara dos Deputados

Turma extingue execução fiscal contra empresa que comprovou erro em dado do CAGED gerador da multa cobrada8 set 2014 - Trabalho / Previdência

Com base no voto da juíza convocada Érica Aparecida Pires Bessa, a 1ª Turma do TRT-MG declarou extinta a execução promovida pela União Federal contra uma empresa de transportes que comprovou que, ao contrário dos registros constantes no Auto de Infração gerador da multa administrativa cobrada, preencheu o quadro de pessoas com deficiência ou reabilitados da Previdência Social no percentual previsto no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, qual seja, de 2% a 5%.


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Para entender o caso: a empresa de transportes possui dois estabelecimentos (matriz, em Belo Horizonte-MG e filial em Caraguatatuba-SP) e foi autuada pelo fato de não ter observado a cota legal de empregados com deficiência ou reabilitados. Segundo o relatório do Auto de Infração, os dados contidos no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), de agosto de 2008, diziam que a empresa possuía 243 empregados e foi apurado que apenas 03 deles eram portadores de deficiência, quando o correto seriam 08, correspondentes a 3%. Por isso ela foi multada. Com base na Certidão de Dívida Ativa resultante da multa, a União Federal propôs execução fiscal contra a empresa de transportes. A executada, por sua vez, opôs embargos, defendendo a ilegalidade da multa que lhe foi aplicada. Embargos esses julgados improcedentes em 1º Grau.

No recurso interposto contra essa decisão, a executada sustentou existirem provas nos autos da retificação do CAGED 2008, relatando que possuía, à época da suposta infração geradora da multa, 120 empregados e não 243, estando obrigada ao cumprimento da cota correspondente a 03, e não 08 empregados com deficiência.

Em seu voto, a relatora salientou que a executada somente teve a oportunidade de comprovar o equívoco dos dados constantes do CAGED 08/2008, bem como a regular observância da reserva legal, nos autos do Inquérito Civil instaurado pela Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região, após a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Minas Gerais fazer uma representação junto ao Ministério Público do Trabalho, com a finalidade de averiguar o cumprimento, pela executada, da cota estabelecida no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991.

Segundo a magistrada, confirmando a conclusão obtida nos autos do Inquérito Civil, os documentos anexados ao processo de execução demonstraram que, no mês de agosto de 2008, a empresa executada possuía, de fato, 120 empregados na filial de Caraguatatuba e nenhum empregado na matriz, em Belo Horizonte. Consta do relatório anexo ao Auto de Infração que não houve movimentação na matriz desde 02/2008.

No entender da relatora, isso significa que o CAGED considerado para lavrar o Auto de Infração de 08/2008 não estava se referindo a Belo Horizonte, mas sim à filial da empresa em Caraguatatuba. Assim, como no mês de agosto de 2008 havia 120 empregados na filial, a cota seria mesmo de 2%, nos termos do artigo 93 da Lei nº 8.213/91. A magistrada frisou que o próprio Auto de Infração atestou que a empresa executada possuía 03 empregados com deficiência, demonstrando que o comando legal foi plenamente atendido.

A Turma deu provimento ao agravo de petição da executada e declarou extinta a execução, liberando os valores depositados como garantia do Juízo.

( 0002272-05.2012.5.03.0012 AP )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região


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Desconforto emocional

Procedimento imoral

Falta de ética de empregador gera rescisão indireta de contrato6 de setembro de 2014, 09:23

Por Jomar Martins

Empregador que conduz procedimentos imorais e ilegais no ambiente de trabalho incorre em falta grave, justificando a rescisão indireta do empregado, como autoriza o artigo 483, letras ‘‘b’’, ‘‘d’’ e ‘‘e’’ da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O entendimento levou a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul a manter sentença que reconheceu a rescisão indireta de uma operadora de telemarketing da Atento Brasil, que presta serviços para a Souza Cruz.

No recurso ao TRT-RS, a Atento argumentou ser inviável reconhecer que a reclamante fosse orientada a mentir para os clientes da Souza Cruz ou a sonegar informações, sem que a prática fosse objeto de denúncia ou de reclamações por parte do tomador de serviços. Em síntese, negou a prática de todas as condutas imputadas pela trabalhadora.

O colegiado, entretanto, negou o recurso, por entender que ficou provado que a funcionária era compelida e estimulada a mentir e a sonegar informações relevantes para a clientela da Souza Cruz. O objetivo da conduta era impulsionar as vendas ou obter condições negociais mais vantajosas para o tomador.

O relator dos recursos na corte, desembargador Marcelo Gonçalves de Oliveira, nas razões de decidir, citou parte da sentença da 28ª Vara do Trabalho de Porto Alegre: ‘‘os coordenadores e supervisores do primeiro réu orientavam os operadores para que mentissem aos clientes do segundo réu; por exemplo, quando sabiam que ocorreria reajuste nos preços dos produtos, deviam sonegar a informação do cliente e afirmar inverídica informação e impossibilidade de venda solicitada, apenas como forma de efetuar a transação com o valor já reajustado; também recebiam orientação de mentir sobre possibilidades de prazo de entrega’’.

Oliveira observou que a conduta do empregador é passível de enquadramento, também, na alínea ‘‘a’’ do referido artigo 483, mais especificamente na parte em que o dispositivo alude à exigência de prestação de serviços de forma contrária à lei ou aos bons costumes.

Assim, ele manteve integralmente a sentença que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho da reclamante, inclusive quanto à condenação ao pagamento das verbas rescisórias e da indenização de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Da mesma forma, autorizou a expedição de alvarás para habilitação ao seguro-desemprego e para saque do FGTS. O acórdão foi lavrado na sessão de 23 de julho.

Clique aqui para ler o acórdão.


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Colégio deve indenizar coordenadora dispensada por motivo religioso7 de setembro de 2014, 17:07

Por considerar que houve discriminação de cunho religioso ao demitir uma coordenadora educacional, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve sentença que condenou um colégio de Brasília a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil à trabalhadora.

A coordenadora ajuizou reclamação trabalhista após ser dispensada, sem justa causa, em julho de 2013. Ela afirmou que sua dispensa foi motivada por ato discriminatório após uma colega de trabalho iniciar um boato de que ela seria macumbeira e mãe de santo. Já a escola sustentou que o motivo da dispensa seria o desempenho profissional da coordenadora.

A ação foi distribuída à 16ª Vara do Trabalho de Brasília. O juiz Luiz Fausto Marinho de Medeiros considerou caracterizada a discriminação. Segundo ele, ao alegar que a motivação da rescisão contratual teve por fundamento o desempenho profissional, o empregador “atraiu para si o encargo de comprová-la, por se tratar de fato modificativo do direito postulado”. Mas, segundo o magistrado, o colégio não se desincumbiu de comprovar o fundamento da dispensa.

O colégio recorreu ao TRT-10, mas os desembargadores da 1ª Turma decidiram manter a condenação. Segundo a relatora, desembargadora Maria Regina Machado Guimarães, ficou provado que a conduta da escola representou prática discriminatória em face da opção religiosa da empregada, o que deve ser reparado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0001786-76.2013.5.10.016

Revista Consultor Jurídico, 7 de setembro de 2014, 17:07

Dano moral

Empresa terá de pagar indenização por cancelar plano de saúde de trabalhador10 de setembro de 2014, 10:17

Qualquer trabalhador demitido de seu emprego tem direito à manutenção do plano de saúde, desde que assuma as despesas. Com base nesse entendimento, a 19ª Vara do Trabalho de Brasília condenou uma empresa a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais a um empregado que teve o seu plano de saúde cancelado logo após o término do contrato de trabalho.


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Em sua sentença, o juiz Grijalbo Fernandes Coutinho, titular da 19ª Vara do Trabalho de Brasília, classificou como “censurável” a atitude da empresa, que descumpriu normas básicas ao suspender uma garantia legal do trabalhador.

O entendimento se baseia nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98 e na Resolução Administrativa 29 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Os dispositivos preveem o direito de o trabalhador manter as mesmas condições de cobertura assistencial de a que tinha direito durante a vigência do contrato de trabalho, desde que pague integralmente das mensalidades do plano de saúde.

“No presente caso, o dano moral é verificado em razão do desgosto, da aflição, da dor e da angústia sofrida pelo reclamante, ao ter a reclamada cancelado o plano de saúde exatamente no momento em que o trabalhador desempregado realizava diversos exames para tratamento médico, segundo se extrai da prova documental produzida nos autos, tudo em virtude da conduta ilícita da ré, reitere-se”, disse o juiz em sua decisão. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-10.

Processo nº 0000733-17.2014.5.10.0019

Revista Consultor Jurídico, 10 de setembro de 2014, 10:17

Coca-Cola não deve indenizar trabalhador chamado de "pônei maldito"9 de setembro de 2014, 13:10

Por Tadeu Rover

Ainda que exista um constrangimento devido a um apelido recebido no emprego, tal fato, por si só, não implica direito à indenização por danos morais. Esse direito só passa a existir caso fique comprovado excesso ou abuso de direito por parte da empregadora. Seguindo esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) negou pedido de indenização feito por um empregado da Refrescos Bandeirantes — representante e fabricante dos produtos da Coca-Cola em Goiás e Tocantins — apelidado de “pônei maldito” por seus supervisores.

Na ação, o consultor de vendas afirmou que recebeu o apelido devido a sua estatura baixa, sendo chamado assim durante as reuniões e no dia a dia. Além disso, reclamou que foi, junto com outros empregados, submetido a diversos constrangimentos devido ao baixo desempenho. Segundo o funcionário, ao final das reuniões os funcionários “eram obrigados a se submeter ao ritual denominado 'tchutchuca', onde tinham que atravessar uma espécie de corredor polonês, levando cascudos e tapas no bumbum, e também eram obrigados a fazer danças e gestos com conotação sexual, posicionando o corpo em cima de uma garrafa colocada no chão”. Além disso, eram feitas simulações de um plano de demissões voluntárias e os empregados com pior desempenho tinham seus nomes colocados no quadro, sendo escolhidos alguns para a demissão.

Considerando comprovada a ocorrência de assédio moral, a empresa foi condenada em primeira instância a indenizar o consultor em R$ 5 mil. Inconformados, tanto o autor da ação quanto a empresa recorreram. O consultor pediu que a indenização fosse aumentada para R$ 40 mil. A empresa alegou que foi


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comprovado pelas testemunhas que não permitia nenhum ato que maculasse a integridade emocional dos empregados.

Ao analisar os autos, o relator do processo no TRT-18, desembargador Geraldo Rodrigues do Nascimento, deu razão à empresa que, segundo as provas testemunhais, aboliu a brincadeira em 2007 e proibiu o tratamento por apelidos. “Embora se verifique constrangimento, dissabor ou desconforto emocional por parte do autor, quanto ao apelido, tal fato, de per si, não implica direito à indenização por danos morais, se não se constatou excesso ou abuso de direito por parte da empregadora, uma vez que ela não permitia o chamamento por apelido dentro do seu estabelecimento”.

Clique aqui para ler a decisão.

Empresa que forneceu e fiscalizou utilização de EPIs não terá de pagar adicional de insalubridade9 set 2014 - Trabalho / Previdência

Embora a cultura da prevenção ainda não tenha se consolidado no Brasil, não se pode negar que a preocupação com a segurança e a saúde no trabalho tem avançado nos últimos tempos. Os processos que chegam à Justiça do Trabalho mineira revelam que, pouco a pouco, muitas empresas vêm mudando o seu comportamento quando o assunto é prevenção. Tanto que já é possível encontrar empregadores que investem na adoção de medidas para preservar a saúde dos trabalhadores. Uma prática que acaba se revertendo em prol de todos os envolvidos e da própria sociedade.

No caso examinado pelo juiz Adriano Antônio Borges, na 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, o ex-empregado de uma grande empresa atuante no segmento de bens de capital em projetos industriais teve indeferido o pedido de adicional de insalubridade. Tudo porque o empregador cumpriu sua obrigação de fornecer e fiscalizar a utilização dos Equipamentos de Proteção Individual, os conhecidos EPIs.

A perícia determinada pelo magistrado constatou que o reclamante trabalhava em condições insalubres, submetendo-se aos agentes agressivos ruído, radiações não ionizantes e químicos. Por outro lado, ficou demonstrado que ele sempre utilizou os equipamentos de proteção individual de forma habitual e adequada, o que descaracterizou a insalubridade. Ao analisar as provas, o julgador reconheceu a validade da perícia, uma vez que não foi demonstrada qualquer inadequação técnica nos resultados encontrados pelo perito.

Também as demais provas produzidas no processo falaram contra a pretensão do reclamante. Uma testemunha relatou que a ré exigia e fiscalizava o uso de equipamento individuais de segurança, além de fornecer treinamento. Afirmou também que, na entrada do galpão onde trabalhavam, havia uma placa indicativa dos EPIs necessários para a permanência no local. E mais: as fichas de entrega de EPIs foram assinadas pelo reclamante e não impugnadas.

O magistrado lembrou que, nos termos do artigo 436 do Código de Processo Civil, o juiz não está adstrito ao laudo pericial, podendo, diante de outras provas e elementos, formar seu convencimento de forma diversa. Mas, no caso, não foi encontrado no conjunto de provas do processo nada que pudesse invalidar as conclusões do perito.


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Por tudo isso, o pedido de pagamento do adicional de insalubridade foi julgado improcedente, o que foi confirmado pelo TRT de Minas.

( 0002153-80.2012.5.03.0097 AIRR ) Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Prazo para pagar verbas rescisórias em rompimento antecipado de contrato a termo é de 10 diasÉ que o caso equivale a uma dispensa sem a concessão de aviso prévio.

Em caso de rescisão antecipada do contrato a termo, as verbas rescisórias devidas ao empregado devem ser pagas até o 10º dia da notificação de dispensa, conforme previsto no artigo 477, parágrafo 6º, alínea b, da CLT. É que o caso equivale a uma dispensa sem a concessão de aviso prévio. Com esse entendimento, o juiz Marcelo Oliveira da Silva, titular da 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, julgou o pedido de pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT por atraso no acerto rescisório feito por um trabalhador em face da ex-empregadora e das tomadoras dos seus serviços.

O reclamante foi contratado em duas oportunidades, ambas por meio de contratos a termo que foram rescindidos antecipadamente por iniciativa do empregador. O primeiro contrato deveria vigorar de 06/01/12 a 06/03/12, mas foi rescindido antecipadamente pela reclamada em 24/02/12. O pagamento das verbas rescisórias se deu em 05/03/12. Aí, segundo considerou o julgador, foi observado o prazo previsto para o pagamento das verbas rescisórias.

O juiz explicou que, no caso, incide o artigo 477, parágrafo 6º, b, da CLT, que estipula prazo de 10 dias para pagamento do acerto rescisório, a partir da notificação da dispensa. A previsão contida na alínea "a" de pagamento até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato não se aplica porque a rescisão antecipada é como se fosse uma dispensa sem concessão de aviso prévio. Ainda conforme entendeu o magistrado, o acerto rescisório, nos termos da CLT, não configura ato complexo, mas sim, de mero pagamento, o que foi atendido pelo patrão. Nesse contexto, o pedido de aplicação da multa prevista no artigo 477 da CLT foi julgado improcedente em relação ao primeiro contrato de trabalho.

Já quanto ao segundo contrato de trabalho, deveria ter vigorado de 12/03/12 a 11/05/12, sendo que em 10/05/12, ou seja, um dia antes da data prevista para o término, houve a rescisão antecipada por parte do empregador. O acerto rescisório foi efetuado no dia 05/06/2012, ultrapassando, assim, o prazo legal de 10 dias. Diante desse quadro, o magistrado condenou as rés envolvidas ao pagamento da multa por atraso no pagamento do acerto rescisório, no valor de R$1.540,00.

Ao julgar o recurso apresentado pelo reclamante, que pretendia receber a multa também em relação ao primeiro contrato, o TRT de Minas manteve a decisão. A Turma julgadora não acatou o argumento do trabalhador de que o contrato a termo não previa o direito recíproco de rescisão e, por isso, as verbas rescisórias deveriam ser pagas até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato.

No voto, foi citada jurisprudência do TST reconhecendo que o pagamento das parcelas rescisórias deve ocorrer até o décimo dia, contado da ciência do empregado da despedida, quando se tratar de rescisão antecipada de contrato de trabalho a termo. Isto mesmo se não houver no contrato a cláusula assecuratória a que se refere o artigo 481 da CLT ("os contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado").


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Nos termos da decisão, o encerramento prematuro de contrato de trabalho por prazo determinado, por iniciativa do empregador, gera novo termo final, implicando a necessidade de "notificação da demissão". Este é o fato utilizado para o início da contagem do prazo estabelecido na alínea "b" do § 6º do art. 477 da CLT. Assim, considerando que esta regra foi observada em relação ao primeiro contrato, o recurso do reclamante foi julgado improcedente.

( 0000870-20.2012.5.03.0033 RO )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=11131&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Empregador deve recolher FGTS durante período de afastamento por acidente do trabalhoA condenação alcançou todo o período contratual, já que não houve prova de qualquer recolhimento de FGTS na conta vinculada do trabalhador já falecido.

O empregador está obrigado a continuar a efetuar os recolhimentos do FGTS nos casos de afastamento do empregado para prestação do serviço militar obrigatório e de licença por acidente do trabalho, como prevê o parágrafo 5º da Lei 8.036/90. Com base nesse fundamento, a 1ª Turma do TRT-MG confirmou a decisão que determinou o pagamento do FGTS, inclusive no período em que o trabalhador esteve afastado em razão de acidente do trabalho.

A condenação alcançou todo o período contratual, já que não houve prova de qualquer recolhimento de FGTS na conta vinculada do trabalhador já falecido. Em seu recurso, a construtora reclamada pretendia convencer os julgadores de que o pagamento determinado ao espólio não deveria abranger o período em que o ex-empregado recebeu auxílio doença dito "comum".

Mas o desembargador Emerson Alves Lage não acatou esse argumento. É que, apesar de o empregado falecido ter recebido o auxílio doença "comum" durante certo período, ficou claro que todos os afastamentos decorreram do acidente de trabalho sofrido durante a execução dos serviços à empregadora.

Nesse sentido revelaram os próprios laudos apresentados pelo órgão previdenciário. No caso, ficou demonstrado que a reclamada demorou a emitir a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) após o acidente que lesionou o joelho do empregado. Conforme observou o relator, ao emitir a CAT a empresa acabou reconhecendo o acidente do trabalho.

Para o julgador, o fato de o trabalhador não ter recebido auxílio doença acidentário (código B91), mas sim "comum" (código B31), é irrelevante. Ele aplicou ao caso o disposto no artigo 129 do Código Civil, que reputa "verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer".

E foi o que se deu no caso: "O falecido empregado deixou de receber o auxílio-acidente que lhe era devido apenas porque a reclamada não emitiu a CAT a tempo e modo, conforme lhe competia, não sendo dado a


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esta se beneficiar do seu ato omissivo", explicou o julgador, negando provimento ao recurso da reclamada, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

( 0001837-53.2012.5.03.0134 ED )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=11105&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Justiça do Trabalho

Bancário não receberá hora extra por ter feito cursos fora do expedienteFuncionário foi beneficiado pelos cursos e não conseguiu demonstrar que a participação era obrigatória.

segunda-feira, 8 de setembro de 2014

A 7ª turma do TST rejeitou agravo de um bancário contra decisão que absolveu o Banco Bradesco de pagar, como horas extras, o tempo de participação em cursos de treinamento e aperfeiçoamento on-line fora do local e horário de trabalho.

O pedido do trabalhador foi julgado improcedente pelo TRT da 4ª região por entender que ele se beneficiou diretamente dos cursos, e não conseguiu demonstrar que a participação era obrigatória nem que tenha se dado fora do expediente normal.

O bancário alegou que a instituição financeira sempre exigiu que participasse dos cursos de qualificação realizados pela Internet aos sábados e domingos. Ao todo afirmou ter feito 20 cursos nos fins de semana, em casa, e durante a semana fora do expediente. Por isso requereu o pagamento dessas horas como extras, com repercussão nas demais parcelas.

Condenado na primeira instância a pagar oito horas extras, o banco apelou ao TRT da 4ª Região alegando a utilidade dos cursos para o crescimento pessoal do bancário, ao lhe proporcionar conhecimento e capacitação para o mercado de trabalho. Admitiu sua obrigatoriedade, mas não a realização fora do horário de trabalho. O TRT reformou a sentença para absolver o banco.

O bancário, inconformado com a decisão, interpôs recurso no TST. Mas para o ministro Vieira de Mello Filho, relator, mesmo não se considerando o benefício do curso como suficiente para afastar o pedido das horas extras, havia obstáculo da ausência de prova quanto à sua realização fora da jornada de trabalho.

De acordo com o TST, a turma afastou a divergência jurisprudencial e a violação legal apontadas pelo trabalhador, diante dos fatos e provas que levaram o TRT a indeferir as horas extras, uma vez que seu reexame é vedado no Tribunal pela súmula 126.

Processo : AIRR-1992-87.2010.5.04.0202

Confira a íntegra do acórdão.


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Empregado alvo de chacotas mas que agia da mesma forma com colegas não tem direito a indenização10 set 2014 - Trabalho / Previdência

O ex-empregado de uma empresa de aviação procurou a Justiça do Trabalho pedindo indenização por ter sido vítima de assédio moral. Ele alegou que era frequentemente humilhado pelo gerente, que o apelidou de "Gomes", nome de um dos integrantes da "Família Adams", porque, segundo dizia o gerente, "ele era feio como o personagem". O superior, inclusive, chegou a afixar uma foto do boneco do "Gomes" no quadro de avisos e todos diziam que ele se parecia muito com o reclamante. Relatou outras ofensas, como ser chamado de "passa fome", porque só recebia salário mínimo e de "vovôzinho", em razão de seus cabelos brancos.

O caso foi examinado pela juíza Silene Cunha de Oliveira, da 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que não deu razão ao trabalhador. A magistrada explicou que o assédio moral é uma doença profissional de natureza psicológica e/ou psicossocial. Ele é decorrente de agressões realizadas no ambiente de trabalho, de forma repetida e por um longo tempo, como um comportamento hostil de um superior hierárquico ou de um colega contra o indivíduo: "Neste sentido, é imprescindível para a caracterização do assédio moral a existência dos seguintes elementos: conduta ofensiva e de forma reiterada. Isso porque o assédio moral pressupõe uma prática de perseguição constante à vítima, de forma que lhe cause um sentimento de desqualificação, incapacidade e despreparo frente ao trabalho. Cria-se, no ambiente laboral, um terror psicológico capaz de incutir no empregado uma sensação de descrédito de si próprio, levando-o ao isolamento e ao comprometimetimento de sua saúde física e mental", destacou.

Mas, na análise da magistrada, essas circunstâncias não se concretizaram, no caso. É que, conforme extraído das declarações das testemunhas, o reclamante participava das brincadeiras e, da mesma forma em que faziam com ele, também colocava apelidos nos colegas. O próprio reclamante, em depoimento pessoal, reconheceu que "o ambiente de trabalho era bagunçado, trabalhando com som alto, havendo muitas brincadeiras" Ele, inclusive, chamava o gerente pelo apelido de "Jabba", personagem do filme "Guerra nas Estrelas", em razão de sua forma física. Uma outra testemunha afirmou que apelidou um colega de trabalho de "Mogli", tendo colocado uma foto da personagem no mural da ré. E, outra testemunha ouvida, disse que os colegas a apelidaram de "garrafinha", por usar óculos. Ou seja, os apelidos e as brincadeiras no ambiente de trabalho eram frequentes e contavam com a participação de todos, incluindo o reclamante.

A magistrada observou ainda a existência de incoerências quanto a qual supervisor era o responsável pelo clima ruim no ambiente de trabalho, pois a testemunha apresentada pelo autor apontou pessoa diferente da citada por ele.

Em razão da fragilidade da prova produzida, a julgadora concluiu não estarem presentes, na hipótese, os requisitos para a configuração do assédio moral: a intensidade da violência psicológica e o prolongamento no tempo, bem como a intenção de causar dano psíquico ou moral. Por essas razões, indeferiu o pedido de pagamento de indenização por assédio moral. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelo TRT de Minas.


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( 0001787-09.2012.5.03.0140 RO )


Trabalhador avulso contratado via sindicato tem reconhecido vinculo direto com a cooperativa tomadora dos serviços9 set 2014 - Trabalho / Previdência

A Lei 8.212/91 considerava trabalhador avulso apenas aquele que atua no setor portuário, ou, em casos especiais, na área rural. Por meio da Lei 12.023/2009, o legislador normatizou as atividades de movimentação de mercadorias em geral, fazendo incluir também, como trabalhador avulso, aquele que presta serviços em atividade de movimentação de mercadorias, sem vínculo empregatício, mediante intermediação do sindicato da categoria. Mas, quando a prestação de serviços do trabalhador a favor da tomadora dos serviços ocorre de forma habitual, onerosa, pessoal e subordinada, na forma delineada pelo artigo 3º da CLT, a conclusão é que não se trata de trabalhador avulso, mas de autêntico empregado. Nessa situação, existe fraude na intermediação da mão de obra realizada pelo sindicato.

Com esses fundamentos, a 6ª Turma do TRT de Minas, julgando desfavoravelmente o recurso da ré, manteve o reconhecimento do vínculo de emprego entre a Cooperativa Regional de Cafeicultores em Guaxupé Ltda. - COOXUPÉ, reclamada na ação, e um reclamante que prestava serviços de carrregamento e descarregamento de mercadorias. O trabalhador havia sido contratado como "avulso" pelo Sindicato dos Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral, Auxiliares de Administração no Comércio em Geral de Café e Auxiliares de Administração de Armazéns Gerais de Guaxupé ¿ SINTRAMAGEG, que atuou como intermediador da prestação de serviços, ou, em outras palavras, fornecedor da mão de obra para a cooperativa.

Ao analisar o caso, o desembargador Fernando Antônio Viégas Peixoto, relator do recurso, observou que não ficou comprovada a condição de trabalhador avulso do reclamante, encargo processual que competia à cooperativa, por se tratar de exceção à regra do trabalho prestado com vínculo de emprego. Conforme ponderou, a nota característica mais importante do trabalho avulso é a prestação de serviços a diversos tomadores e em espaços de tempo consideravelmente curtos, segundo a periodicidade da demanda de mão de obra.

Mas, no caso, a situação era diferente. Os depoimentos das testemunhas demonstraram que o reclamante trabalhou permanentemente para a Cooperativa, por mais de um ano, de quem recebia ate mesmo os EPIs, instruções e treinamentos. Além disso, apesar de suas atividades de carga e descarga vincularem-se à "movimentação de mercadorias em geral", finalidade da entidade sindical prestadora de serviços, o reclamante era efetivamente subordinado ao superior hierárquico da Cooperativa.

Segundo o desembargador, o simples fato de o trabalhador ter sido remunerado diretamente pelo Sindicato não é suficiente para excluir o vínculo direto com a cooperativa. O Sindicato assim agiu, justamente, com o fim de sustentar a falsa condição de "avulso" do trabalhador. Da mesma forma, a farta documentação juntada pela ré, na tentativa de comprovar a regularidade do trabalho avulso por intermédio do Sindicato, não tem a força de modificar a realidade vivenciada pelo reclamante, que prestou serviços de forma habitual, onerosa, pessoal e subordinada para a reclamada, ou seja, com todos os pressupostos da relação de emprego.


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Constatada a intermediação fraudulenta do Sindicato, com o único propósito de obter mão de obra barata e sem as proteções trabalhistas, o relator concluiu que o reclamante deve ser considerado empregado da ré e não trabalhador avulso. Por essas razões, reconheceu o vínculo de emprego diretamente com a Cooperativa, tomadora de serviços, no que foi acompanhado, por unanimidade, pela Turma julgadora.

( 0000704-67.2014.5.03.0081 ED )


Novo emprego durante aviso-prévio caracteriza renúnciaTRT-SC pronuncia prescrição bienal do pedido de um executivo sobre reclamação trabalhista Publicado em 11/09/2014 13:56:00 Trabalhador registrou trabalho em site de currículos supostamente no período de aviso-prévio, o que caracteriza renúncia conforme decisão do TRT (Foto: Divulgação)

Uma nova colocação profissional durante o aviso-prévio causa o fim imediato do contrato de trabalho anterior. A decisão da 6ª Câmara do TRT-SC pronunciou a prescrição bienal do pedido de um executivo. Essa prescrição se refere ao prazo de dois anos, depois do fim do contrato, para que o empregado ingresse com a reclamação trabalhista.

A rescisão, sem justa causa, aconteceu no dia 13 de janeiro de 2011. Com o aviso-prévio indenizado, o fim do contrato ficou projetado até 12 de fevereiro de 2011 e a ação foi proposta no dia 4 de fevereiro de 2013.

Mas, a empresa apresentou um documento, retirado de um site de currículos, em que o autor registrou o trabalho na nova empresa em 2011, sem precisar o dia e o mês. Acontece que essa prova não foi contestada pelo autor e, para os desembargadores, isso presume que seja verdadeira a alegação da defesa de que executivo renunciou ao aviso. No entendimento dos membros da 6ª Câmara, se aplica ao caso a parte final da Súmula 276 do TST.

O trabalhador recorreu da decisão.

ST condena empresa do Grupo Embratel por ‘controle gestacional’set 11, 2014 Economia

Segundo nota publicada pelo Tribunal, uma das funcionarias relatou que a empresa teria realizado um programa para regular qual de suas funcionárias poderia engravidar ou não – foto: reprodução


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A Justiça do Trabalho condenou a empresa de call center Brasil Center Comunicações, do Grupo Embratel, a indenizar em R$ 50 mil uma operadora de telemarketing por estabelecer um “controle gestacional” de suas funcionárias.

Segundo nota publicada pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), na reclamação trabalhista, a funcionária afirmou que a empresa realizou um “Programa de Gestação” com o objetivo de regular qual de suas funcionárias poderia engravidar ou não. A prática, segundo ela, era “ofensiva a sua honra e dignidade”.

Ainda de acordo com o TST, as regras eram enviadas por e-mail pela gerente e excluíam do cronograma as funcionárias que não fossem casadas. Já as que tivessem filhos poderiam engravidar somente depois das funcionárias à frente na “ordem de preferência”.

A 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora (MG) decidiu pela condenação da empresa por danos morais. O juízo considerou o episódio do e-mail “extremamente inadequado”, e entendeu que houve afronta à liberdade das empregadas. O relator do processo na Sétima Turma do TST, ministro Vieira de Mello Filho, disse haver planilhas comprovando a existência de um “Programa Gestacional” criado por uma das representantes da empresa.

A nota informa também que a gerente da Brasil Center Comunicações, em depoimento, disse que o e-mail não teria passado de uma “brincadeira envolvendo uma tentativa de colocar ordem na casa”. A empresa, por sua vez, argumentou que sempre proporcionou à empregada plenas condições de trabalho, em ambiente confortável e seguro.

A Embratel afirmou “que a empresa não comenta questões judiciais e ressalta que cumpre a legislação em vigor no país”.

Por Folhapress

Turma confirma prescrição quinquenal de acidente de trabalho 11 set 2014 - Trabalho / Previdência

Em decisão unânime, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) confirmou a prescrição da pretensão relativa a indenização por danos morais decorrente de acidente de trabalho de um empregado da Companhia Municipal de Limpeza Urbana (Comlurb). O colegiado aplicou o prazo prescricional de cinco anos previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O acórdão, relatado pelo desembargador Enoque Ribeiro dos Santos, ratificou a sentença de 1º grau, proferida pelo juiz Fabiano de Lima Caetano, da 79ª Vara do Trabalho da Capital.

Na petição inicial, o autor da ação, proposta em 11 de novembro de 2010, pleiteou indenização por danos material e moral por ter sofrido acidente de trabalho em 21 de dezembro de 1993. Na ocasião, ao se abaixar para pegar baldes com excesso de peso, ele sentiu forte estalo na coluna lombar seguido de muita dor. Em 7 de fevereiro de 1994, retornou ao trabalho, ainda com dores e sob efeito de medicamentos. O trabalhador continuou a exercer suas atividades até 4 de outubro de 2005, quando exame pericial diagnosticou hérnia discal e constatou sua incapacidade laborativa. A partir daí, ele passou a receber auxílio-doença, que, após sucessivas prorrogações, perdurou até 30 de junho de 2010.


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Em seu voto, o desembargador relator destacou que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já pacificou o entendimento de que o prazo prescricional no caso da ação de acidente de trabalho tem início na data da ciência inequívoca da lesão pelo empregado – o que, no caso, aconteceu em 4 de outubro de 2005, data na qual efetivamente se consolidou a hérnia discal, conforme perícia. O magistrado observou, ainda, que o prazo prescricional a ser aplicado é o da legislação trabalhista, pois a constatação do dano ocorreu já na vigência da Emenda Constitucional Nº 45/2004, que inseriu a matéria do acidente de trabalho no âmbito de competência da Justiça Trabalhista.

“Contrariamente, se a lesão ou sua constatação se deu em data anterior à referida emenda, incidirá o prazo cível, observando-se as regras de transição do Código Civil de 2002, que estabelece como prazo prescricional o de três anos. No caso em tela, a ciência inequívoca da incapacidade laborativa deu-se em 4/10/2005, ou seja, posterior à Emenda Constitucional Nº 45. Assim, a prescrição aplicável é a trabalhista, de 5 (cinco) anos (art. 7º, XXIX, CRFB/88). Desse modo, prescrita está a pretensão do autor, haja vista que a ação somente foi ajuizada em 11/11/2010”, assinalou o desembargador.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.


Dispensa

Crítica à empresa no Facebook durante aviso prévio não autoriza conversão para justa causa"Trata-se, em verdade, de uma espécie de desabafo, perfeitamente compreensível, diante da situação vivenciada pelo trabalhador."

sexta-feira, 12 de setembro de 2014

Por considerar que não houve maldade e nem prejuízo efetivo para a empresa, a 2ª turma do TRT da 10ª região decidiu que a dispensa imotivada de um auxiliar de serviços gerais que postou no Facebook comentários supostamente ofensivos ao empregador durante o aviso prévio não deve ser convertida em dispensa por justa causa.

O auxiliar foi demitido em outubro de 2013 e, quando estava cumprindo aviso prévio indenizado, divulgou em sua conta pessoal na rede social, para seu grupo de amigos, comentários ofensivos sobre a instituição para a qual trabalhava desde 1999. Diante do fato, a entidade decidiu converter a dispensa de imotivada para motivada por justa causa.

Ao analisar recurso da empresa, o relator da matéria, desembargador Mário Macedo Fernandes Caron, entendeu que a justa causa aplicada ao trabalhador não merece prosperar. A conversão da modalidade de dispensa imotivada para motivada no curso do aviso prévio indenizado só é possível quando o empregador, após comunicar o empregado de sua demissão, toma ciência de atos faltosos praticados pelo trabalhador antes da dispensa. E, no caso, explicou o desembargador, a suposta falta imputada ao trabalhador pela empresa ocorreu após sua dispensa, “não sendo possível, in casu, cogitar-se em conversão da modalidade rescisória”.

Além disso, frisou o relator, a mensagem veiculada pelo trabalhador na rede social - genérica e desprovida de intenção malévola - não tem o condão de ofender a honra e boa fama dos diretores e proprietários. "Trata-se, em


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verdade, de uma espécie de desabafo, perfeitamente compreensível, diante da situação vivenciada pelo trabalhador, qual seja, o rompimento de um longo contrato de trabalho."

Processo : 0001938-33.2013.5.10.014

Confira a íntegra da decisão.

Semp Toshiba deve pagar R$ 200 mil por não cumprir a cota de trabalhadores com deficiência 11 de setembro de 2014 14:59

A empresa instalada no Polo Industrial de Manaus (PIM) possui mais de mil empregados e apenas quatro trabalhadores com deficiência

A Semp Toshiba Amazonas S/A foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar R$ 200 mil, a título de dano moral coletivo, em razão do descumprimento da cota legal para contratação de trabalhadores com deficiência ou reabilitados. A quantia será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A decisão é resultado da ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho no Amazonas (MPT 11ª Região), após ter sido constatada a reiterada conduta irregular da empresa com relação ao cumprimento do artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que trata da contratação de beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.

Na última fiscalização promovida pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Amazonas (SRTE/AM), em março deste ano, ficou comprovado que a empresa, que possui mais de mil empregados e apenas quatro trabalhadores nessas condições, deveria contratar aproximadamente outros sessenta e três para cumprir com a cota legal.

Nesse contexto, a Justiça do Trabalho acatou parcialmente as solicitações do MPT na ação. A partir agora, além do pagamento da indenização a título de dano moral coletivo, a empresa está obrigada a preencher o restante do quadro de trabalhadores com deficiência ou reabilitados, em um prazo de 30 dias, sob pena de multa de R$ 5 mil por dia em que a cota não estiver sendo cumprida e por empregado.

Além disso, a Semp Toshiba também deverá abster-se de dispensar trabalhador com deficiência ou reabilitado, com contrato de trabalho por prazo determinado, ao final de contrato determinado por mais de 90 dias ou imotivadamente, sem que antes o mesmo seja substituído por outro em condição equivalente, sob pena de multa de R$ 50 mil por cada trabalhador dispensado.

No caso de descumprimento das obrigações estabelecidas, as multas serão revertidas em prol de entidades que prestam assistência a portadores de deficiência e reabilitados para fins de qualificação, a serem indicadas pelo MPT em momento oportuno.

Resposta

Em nota enviada à imprensa, a assessoria de comunicação da Semp Toshiba diz que:

“Esclarecemos que a decisão proferida pela Sexta Vara do Trabalho de Manaus reconheceu que a Semp Toshiba comprovou ter cumprido a quota exigida em lei de contratação trabalhadores prevista na lei 8.213/91. Entendeu o meritíssimo juiz, no entanto, que à data da propositura da ação pelo Ministério


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Público do Trabalho, a empresa ainda necessitava preencher 4 (quatro) vagas restantes, tendo aplicado multa tão apenas pelo preenchimento tardio das quatro vagas. Em vista dos esforços empregados pela empresa para o cumprimento da exigência legal, fato reconhecido pelo próprio juiz sentenciante, a empresa entende que a penalidade foi excessiva, e recorrerá da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª. Região.”

viaSemp Toshiba deve pagar R$ 200 mil por não cumprir a cota de trabalhadores com deficiência | Notícias | Acritica.com – Manaus – Amazonas.

Carpinteiro receberá horas extras por tempo gasto em fila de refeitório 11 de setembro de 2014 16:22

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou provimento a recurso do Consórcio Interpar contra condenação ao pagamento de hora extra a um carpinteiro que gastava mais de uma hora no deslocamento e na fila do refeitório da Refinaria Getúlio Vargas (Repar), em Araucária (PR), onde prestava serviços, sobrando apenas 20 minutos para o almoço. Como ele era obrigado a almoçar no restaurante da refinaria, o entendimento foi o de que ele não usufruía integralmente de seu intervalo intrajornada.

De acordo com o processo, o empregado ia e voltava do o refeitório em transporte fornecido pela Petrobras, uma vez que era proibido andar a pé nas dependências da refinaria. Como cerca de 300 pessoas eram liberadas simultaneamente para almoçar, havia congestionamento tanto para o transporte quanto para se servir e pagar o restaurante.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Araucária condenou a empresa a pagar como extras as horas decorrentes da supressão do intervalo intrajornada. “A situação peculiar nas dependências da Petrobras (distância e obrigatoriedade do uso de transporte coletivo da própria empresa até a catraca) não permitia que os trabalhadores realizassem suas refeições em local que melhor lhes aprouvesse, ou seja, tinham que, necessariamente, utilizar os refeitórios disponibilizados pelo empregador”, afirma a sentença.

Em recurso para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a empresa defendeu que o deslocamento até o refeitório demandava aproximadamente cinco minutos, e sugeriu que a situação era semelhante à dos trabalhadores de empresas situadas fora do complexo da Repar, que para suas refeições necessitam se deslocar até um restaurante ou residência e, mesmo tendo direito a uma hora de intervalo, não recebem indenização pelo tempo de trajeto ou fila. O TRT, no entanto, manteve a condenação, levando a empresa a recorrer ao TST.

O relator do recurso, ministro João Oreste Dalazen, afirmou que a circunstância de o empregado não dispor livremente de seu intervalo para repouso e alimentação equivale à supressão do direito ao intervalo intrajornada, garantido por norma de ordem pública, conforme o artigo 71 da CLT.

Por unanimidade, a Turma considerou correta a decisão do TRT-PR e não conheceu do recurso.

(Paula Andrade/CF)


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Processo: RR-136-18.2011.5.09.0654

viaCarpinteiro receberá horas extras por tempo gasto em fila de refeitório – Notícias – TST.

Turma considera inválida redução de intervalo intrajornada na Malwee 11 de setembro de 2014 20:36

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Malwee Malhas Pomerode Ltda. a pagar em dobro a uma industriária o período do intervalo intrajornada reduzido por convenção coletiva. A decisão segue a jurisprudência do TST no sentido de considerar inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva que reduza ou suprima o intervalo intrajornada por se tratar de medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida nos artigos 7º da Constituição Federal e 71 da CLT.

Na reclamação trabalhista ajuizada contra a malharia, a trabalhadora afirmou que o intervalo para descanso e alimentação era de apenas 30 minutos, quando deveria ser de, pelo menos, uma hora. A Malwee, em contestação, alegou que a redução estaria autorizada pela Portaria 42 do MTE.

A Vara do Trabalho de Timbó (SC) julgou procedente o pedido da industriária porque a empresa não tinha autorização específica do MTE para todo o período em que ela trabalhou na malharia. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) modificou a sentença para considerar válida a redução. Segundo o Regional, a Portaria 42 do MTE, revogada em 2010, autorizava a redução, e a omissão do órgão governamental em emitir nova autorização “é fato público e notório na seara trabalhista”. Assim, concluiu que não se deveria penalizar o empregador por ter seguido a orientação da autoridade pública.

A industriária recorreu ao TST. A relatora do recurso, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que o TST já tem entendimento pacificado sobre a matéria, e que o empregador precisa de autorização específica do MTE para poder reduzir o intervalo, ainda que por norma coletiva. “Sem a fiscalização a ser exercida sobre cada empresa, não haverá como demonstrar que o estabelecimento do empregador atende às exigências concernentes à organização dos refeitórios, como dispõe o artigo 71, parágrafo 3º, da CLT”, afirmou. “Não há como o MTE fazer-se substituir pelo particular – no caso, os sindicatos – para fins de fazer valer a atuação fiscalizadora que lhe é imposta pela CLT”.

Os valores serão pagos com adicional de 50% e reflexos em outras verbas, bem como a incidência de contribuição previdenciária, conforme prevê a Súmula 437 do TST. A decisão foi unânime.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: RR-565-90.2013.5.12.0052

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Doméstica gestante que pediu demissão não consegue reconhecimento da garantia provisória de emprego11 set 2014 - Trabalho / Previdência

Uma empregada doméstica procurou a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento da garantia de emprego da gestante. É que, segundo ela, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho indicando que a rescisão se deu por pedido de demissão teria sido preenchido de forma abusiva pela patroa. A empregada negou que tenha se demitido, argumentando que não faria isso estando grávida. De todo modo, sustentou que o ato não poderia ser considerado válido, uma vez que foi feito sem a assistência do sindicado, da autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, conforme prevê o artigo 500 da CLT.

No entanto, o juiz de 1º Grau não deu razão à trabalhadora, entendimento mantido pela 3ª Turma do TRT de Minas, ao julgar o recurso apresentado por ela. No caso, ficou demonstrado que a empregada foi contratada em 01/03/13, por meio de contrato de experiência, o qual venceria em 14/0413. O TRCT juntado aos autos noticiou que contrato foi extinto em 12/04/13, a pedido da reclamante.

Para o relator do recurso, juiz convocado Frederico Leopoldo Pereira, a reclamante tinha a obrigação de provar a coação para assinar o TRCT ou mesmo que desconhecia o seu teor, o que não fez. O simples fato de não ter havido pedido de demissão por escrito foi considerado incapaz de afastar a validade desse documento, uma vez que o TRCT foi assinado pela trabalhadora. "No âmbito das relações domésticas, as ocorrências do contato de trabalho são mais verbalizadas do que formalizadas por escrito", ponderou o julgador.

O magistrado destacou que o artigo 500 da CLT não se aplica à relação de emprego doméstica, como no caso. O dispositivo prevê que o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, na falta, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. No voto, foi citada jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho afastando a aplicação do disposto no artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, aos domésticos, por ausência de previsão legal. Isso significa que a homologação de rescisão contratual não é exigida, ainda que o doméstico conte com mais de um ano de trabalho. Como consequência, o termo rescisório apresentado sem homologação não pode ser considerado inválido.

O fato de não haver pedido de demissão não revela "coação exercida pela reclamada", no entender do magistrado. Isto porque, conforme ponderou, ela nem sequer sabia que estava grávida quando o contrato terminou, em 12/4/13. "Se a própria reclamante não sabia da gravidez, não há como acolher a alegação de que tenha sido imposta a dispensa pela reclamada", registrou a decisão.

Por fim, o juiz convocado refutou o argumento de que a disponibilização do emprego para retorno da reclamante demonstrasse "fragilidade" ou "incerteza" da ré quanto à forma de desligamento constante do TRCT. Segundo o julgador, a proposta apresentada se referiu apenas ao retorno ao emprego, excluindo salários do período compreendido entre o término do contrato e a reintegração. E isto justamente por entender a reclamada que não pode ser penalizada se a rescisão contratual partiu da reclamante.


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Por tudo isso, a Turma de julgadores considerou que a iniciativa de desligamento partiu da reclamante, reconhecendo nessa atitude a renúncia à garantia provisória de emprego da gestante. Nesses termos, foi negado provimento ao recurso da trabalhadora.

( 0001700-92.2013.5.03.0148 RO )


Empregada que sofreu aborto espontâneo perde direito a estabilidade gestacional10 set 2014 - Trabalho / Previdência

Uma copeira que sofreu aborto teve o pedido de estabilidade concedido às gestantes negado pela Justiça do Trabalho. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de seu recurso, a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.

A perda do bebê ocorreu ao longo do processo trabalhista, depois das decisões de primeira e segunda instâncias. Dispensada grávida, a trabalhadora teve o pedido de estabilidade deferido em sentença sob a forma de indenização compensatória.

Em defesa, a empregadora, Sociedade Assistencial Bandeirantes, alegou que o contrato era por prazo determinado e que desconhecia o estado gravídico no momento da dispensa, e foi absolvida do pagamento da indenização pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Em recurso ao TST, a trabalhadora insistiu no direito à indenização, mas, com a interrupção da gestação, restringiu o pedido ao reconhecimento da estabilidade somente até o advento do aborto com o argumento de que no momento da rescisão do contrato estava grávida.

Relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que, no caso, não houve parto, mas interrupção da gravidez. Segundo seu voto, a ocorrência de aborto extingue direito à estabilidade gestacional, não cabendo, portanto, as alegações de violação artigo 10, inciso II, alínea ‘b' do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que concede a estabilidade de cinco meses.

No caso de interrupção da gravidez, o artigo 395 da CLT garante repouso remunerado de duas semanas, mas esse direito não foi pedido no processo.

A decisão foi unânime.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-2720-07.2012.5.02.0076

Fonte: TST


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Colhedor de Laranja que trabalhava por produção receberá horas extras10 set 2014 - Trabalho / Previdência

A 10ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso da reclamada, um consórcio de empregadores rurais, que sustentou serem indevidas as horas extras arbitradas pelo Juízo da Vara do Trabalho de Batatais, uma vez que o reclamante, um colhedor de laranja, recebia por produção. Já com relação ao recurso do trabalhador, a Câmara fixou a jornada do reclamante para fins de cálculo das horas extras e condenou o consórcio ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

O colegiado, no que se refere à jornada do colhedor de laranja, fixou como sendo de segunda a sábado das 7h15min às 16h30min, com 15 minutos, e de segunda a sexta-feira, nos últimos dois meses de trabalho, das 7h15min às 16h30min, inclusive nos feriados.

O relator do acórdão, desembargador João Alberto Alves Machado, não concordou com a tese da reclamada de que "o pagamento por produção exclui do trabalhador o direito ao recebimento de horas extras". O colegiado lembrou, ainda, que a exclusão total das horas extras, defendida pelo consórcio de empregadores rurais, devido ao sistema de remuneração por produção, é medida que "nega o artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal". Afirmou também que "não existe justificativa lógica ou jurídica que autorize o empregador que adota o sistema de remuneração por produção a exigir do empregado subordinado a prestação de serviços além dos limites legais, sem responder pelo acréscimo de remuneração previsto pelo artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal".

Assim, ressaltou a Câmara que "o simples fato de o autor laborar por produção não lhe retira o direito ao pagamento de horas extras com seus adicionais", e acrescentou que a jurisprudência majoritária assegura a percepção de horas extras ao trabalhador rural, especialmente o que desempenha suas atividades na lavoura, ainda que sua remuneração se dê por produção.

O acórdão salientou, por fim, que "a limitação da condenação ao adicional de horas extras, notadamente em se tratando de trabalho braçal penoso e extenuante, normalmente desenvolvido em ambiente rústico, não se nos afigura razoável, na medida em que a imposição de tarifa cada vez menor, por conta da crescente oferta de mão de obra, transfere exclusivamente para o empregador os benefícios do acréscimo da produção".

Segundo afirmou o colegiado, "no âmbito do trabalho rural braçal, a adoção do trabalho por produção tem servido como instrumento de exploração injusta do trabalho humano, em detrimento do ideal de valorização do trabalho subordinado, adotado como princípio pela Carta Política de 1988". Essa prática "agride sobremaneira a saúde e a higidez do trabalhador, restando configurado no caso um desequilíbrio contratual que torna socialmente injusta a forma de remuneração", concluiu, afirmando que é "aplicável ao caso, por analogia, a Orientação Jurisprudencial 235 do TST".

Quanto ao pedido do trabalhador sobre os danos morais sofridos, especialmente pela falta de higiene e segurança no local de trabalho, o acórdão afirmou que houve "a violação do réu ao disposto na NR 31".


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Seu entendimento se baseou em testemunhos colhidos em audiência, de que "não havia água potável, sendo que cada trabalhador levava sua água de casa" e "que também não havia mesas e cadeiras para alimentação, sabonetes, papéis higiênicos, toldos, banheiros, barracas sanitárias no local de trabalho" e "que não utilizavam EPI's".

O colegiado entendeu adequado fixar o valor da indenização pelos danos morais para R$ 3 mil, considerando-se "os vários elementos, a capacidade econômica das partes, a repercussão do dano, a recompensa ao ofendido e punição do ofensor, o salário do reclamante, (média de R$ 600) o tempo de trabalho prestado (de 27/6/2011 a 3/1/2012) e, por fim, a gravidade do ocorrido".

(Processo 0000365-30-2012-5-15-0075)


Exigência de carta de fiança bancária como condição de contratação gera danos morais10 set 2014 - Trabalho / Previdência

No recurso julgado pela 7ª Turma do TRT-MG, uma operadora de caixa pedia o pagamento de indenização por dano moral, sob a alegação de que o empregador exigiu dela uma carta de fiança bancária como condição para a contratação. Ao contrário da juíza sentenciante, que não viu qualquer problema nessa postura da empresa, o relator do recurso, desembargador Fernando Rios Neto, reconheceu a discriminação: "Ora, a exigência desse documento configura, de fato, uma conduta flagrantemente discriminatória, uma vez que restringe o acesso ao emprego aos trabalhadores, além de violar o princípio da boa-fé contratual, que deve nortear qualquer relação de emprego", registrou no voto.

Para o julgador, a reclamada praticou ato de flagrante desrespeito, que ainda implicou verdadeiro constrangimento e clara humilhação à trabalhadora. Nesse sentido, o relator lembrou que a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil através do Decreto n. 62.150, de 26 de novembro de 1965, considera discriminação toda distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, devendo ser rechaçada.

Por essa razão, com base na legislação que trata da matéria, a Turma deu provimento ao recurso da trabalhadora para condenar a reclamada ao pagamento de reparação por danos morais. O valor da indenização foi fixado em R$6 mil, levando em consideração a extensão do dano, o grau de culpa do infrator, a capacidade econômica das partes, o caráter pedagógico da medida e o princípio da razoabilidade.

E ainda: ao analisar o recurso da empresa contra a condenação em danos morais pela falta de pagamento das verbas rescisórias, a Turma entendeu que a prática traduz abuso de direito por parte do empregador. O desembargador relator ponderou que essa conduta do empregador priva o trabalhador das verbas imprescindíveis à sobrevivência dele e de sua família, prejudicando o cumprimento de obrigações assumidas na praça. Ele considerou a situação constrangedora, já que o trabalhador fica impossibilitado de


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garantir suas necessidades básicas. Portanto, a Turma reconheceu o dano à honra e à dignidade da empregada e manteve a condenação da ré ao pagamento da indenização no valor de R$5 mil.

( 0001073-44.2013.5.03.0098 RO )


Trabalhadora demitida por doença deve ser reintegradaCom cardiopatia grave, empregada vai receber R$ 30 mil após demissão discriminatória Publicado em 08/09/2014 10:55:00 A 1ª Câmara do TRT-SC condenou a Cooperativa Regional Agropecuária Vale do Itajaí (Cravil) por dispensa discriminatória de uma ex-empregada com cardiopatia grave. Ela deve ser reintegrada ao emprego e vai receber R$ 30 mil de indenização por dano moral.

A autora da ação trabalhista diz que por causa do problema de saúde precisou se afastar algumas vezes do trabalho, sendo que a dispensa aconteceu quando ela informou à empresa que precisaria fazer uma cirurgia para trocar a válvula mitral por uma prótese.

Os desembargadores adotaram o entendimento consolidado na Súmula 443, do TST, que presume como discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que provoque preconceito. Para eles, a empresa tinha conhecimento da gravidade, até porque a primeira manifestação do problema aconteceu no ambiente de trabalho e o médico ocupacional indicou de que trabalhadora tem sopro cistólico rítmico.

A cooperativa não comprovou que a extinção do contrato aconteceu por outro motivo e, para os membros da 1ª Câmara, agrava a pena o fato de ela fazer a rescisão justamente quando piorou a saúde da autora. Considerando a despedida discriminatória, foi declarada a nulidade da rescisão contratual, determinada a reintegração ao emprego e o pagamento de indenização por danos morais.

No 1º grau, o juízo havia negado o pedido entendendo que não houve tratamento discriminatório e que a doença da autora não se enquadra ao entendimento jurisprudencial, porque não causaria estigma ou preconceito.

A cooperativa está recorrendo da decisão, mas a reintegração deve ser feita imediatamente, sob pena de multa diária de R$ 500.

Passaredo não pagará insalubridade a mecânicoA Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) absolveu a Viação Passaredo de pagar adicional de periculosidade a um mecânico, que alegava contato com óleo diesel quando limpava as peças dos ônibus. - A Turma entendeu que houve extrapolação do pedido, visto que a verba deferida era diferente daquela requerida. A empresa afirmou que ele não trabalhava em condições perigosas nem abastecia os ônibus, não havendo que se falar em periculosidade.A perícia, porém, indicou que o trabalho ocorria em condições insalubres, em razão do contato,


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sem uso de luvas, com hidrocarbonetos. Com base no laudo, a 1ª Vara do Trabalho de Paulínia (SP) condenou a companhia a pagar o adicional de insalubridade no patamar de 20%. Para o juízo de primeiro grau, embora não houvesse pedido nesse sentido, o deferimento estaria autorizado porque o laudo confirmou o contato do empregado com o agente apontado na petição inicial da ação (óleo diesel), cabendo ao perito fazer o correto enquadramento quanto ao tipo de nocividade.A empresa recorreu alegando julgamento fora do pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a sentença. Segundo o TRT, embora o mecânico tenha se referido à periculosidade na petição, "outra não poderia ser a pretensão senão o recebimento do adicional de insalubridade", visto que o agente agressor era óleo diesel.Em seguida, a Viação Passaredo mais uma vez recorreu e, no TST, a Primeira Turma acolheu sua alegação de que houve violação ao princípio do contraditório e da ampla defesa. Isso porque a empresa embasou toda a sua defesa na inexistência de ambiente perigoso, mas nada se referiu quanto à insalubridade, porque não havia pedido neste sentido. / Da RedaçãoFonte: DCI – SP

Empresas de TI têm de pagar vale refeição em São PauloConvergência Digital - Carreira :: Da redação - 05/09/2014

O Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP) confirmou, por unanimidade, que o vale-refeição deve ser pago aos trabalhadores por todas as empresas de TI do Estado. A decisão foi deferida pelo TRT no último dia 27 de agosto, ao julgar embargo de declaração apresentado pelo Sindpd para esclarecer dúvidas sobre a publicação do acórdão do dissídio coletivo de greve da categoria.

Publicado no dia 11 de julho, o relatório do julgamento determinou que todas as empresas deveriam fornecer auxílio-refeição. Contudo, ao transcrever o texto para a cláusula, ocorreu um erro na redação, mantendo equivocadamente o VR apenas para empresas com mais de 35 funcionários. Para corrigir o referido equívoco, o departamento jurídico do Sindpd apresentou o embargo da redação do acórdão.

Com esta decisão, as dúvidas foram extintas, e as empresas não têm mais alegações, nem subterfúgios, para o não pagamento do VR. A publicação desta decisão será feita no Diário Oficial da União da próxima semana e ratifica a decisão do TRT, já confirmada no julgamento do dissídio, bem como reitera os termos divulgados pelo Sindpd. O acórdão ratifica a decisão do Tribunal de conceder reajuste salarial linear de 7,5%; aumento de 8% nos pisos; vale-refeição no valor de R$15,00 para jornada de 8h e de R$ 11,50 para o expediente de 6h; Participação nos Lucros e/ou Resultados (PLR) obrigatória, além de 90 dias de estabilidade para os funcionários a partir da data do julgamento (30/06). Conforme a sentença, todos os itens devem ser pagos de forma retroativa ao dia 1º de janeiro de 2014.


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CONSTRUTORA CONDENADA EM DANOS MORAIS COLETIVOS POR FALTA DE EPI's

Fonte: TRT/PR - 29/08/2014 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma construtora de Umuarama, foi condenada a pagar R$100 mil reais por danos morais coletivos após submeter seus empregados a trabalho em condições degradantes e sem equipamentos individuais de proteção.

A mesma decisão judicial também responsabilizou a União e o Município de Umuarama, que contrataram os serviços da empresa.

A decisão é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, e ainda cabe recurso. Em 2013, após denúncia de que os empregados contratados pela construtora estavam exercendo atividades de forma irregular, o Ministério Público do Trabalho fiscalizou três obras na região de Umuarama: o Ginásio Municipal Parque das Jabuticabeiras e os prédios da Unidade Básica de Saúde (no Distrito de Vila Nova União) e do Fórum Eleitoral de Altônia.

O procurador do trabalho Diego Jimenez Gomes constatou problemas como a falta de proteção contra quedas em alturas, instalação inadequada de andaimes, inexistência de equipamentos de proteção individual para o manuseio de produtos químicos e betoneira sem aterramento elétrico (oferecendo risco de choque aos trabalhadores).

Também foram observadas situações que feriam a dignidade dos empregados, como sanitários sujos, refeições feitas no canteiro de obras com mesa improvisada – chapa de metal sobre tijolos, fornecimento de água por mangueiras e sem copos individuais.

O Ministério Público ajuizou ação pedindo tutela inibitória - instrumento judicial que tem como objetivo evitar a prática ilícita, mediante a imposição de multa - e indenização por danos morais coletivos, entre outros pedidos. A 4ª Turma do TRT-PR reconheceu o pedido de tutela inibitória para impedir que a construtora continue a violar os direitos dos trabalhadores. A empresa deverá observar a determinação em todas as suas obras presentes e futuras, sob pena de multa de R$5 mil, por dia ou por evento.

Os desembargadores acolheram ainda a indenização por danos morais coletivos, fixada em R$100 mil, que será revertida para o Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT). Segundo o desembargador revisor, desembargador Célio Horst Waldraff, o valor é adequado à extensão do dano e seu potencial ofensivo, além de ser proporcional à capacidade econômica da empresa e do bem jurídico tutelado, alcançando o caráter punitivo e pedagógico da medida.

Juntamente com a construtora, foram condenados o Município de Umuarama (que contratou a empresa para as obras do Ginásio Municipal Parque das Jabuticabeiras e da Unidade Básica de Saúde) e a União (que se valeu dos serviços da construtora para as obras do Fórum Eleitoral de Altônia).Da decisão, cabe recurso. Processo nº 2672-2013-025-09-00.


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RECURSOS HUMANOSDiário do Comércio – SP

Medo de indenizações freia contratação de terceirizados

A análise do assunto na última instância da Justiça deve ocorrer ainda neste ano

DCI – SP

Meritocracia vira opção para PME reter talentos

Reconhecimento pelo trabalho benfeito é uma arma poderosa para reter talentos

Gazeta do Povo – PR

Empresas ampliam benefícios para reter funcionários com filhos

Além de horários de trabalho mais flexíveis e espaços para acomodar as crianças, companhias estão oferecendo até bônus por filho para segurar talentos

Folha de S.Paulo

Metade dos quem têm diploma ganha até 4 salários mínimos

Entre trabalhadores com mestrado e doutorado, o percentual dos que recebiam o teto de quatro mínimos no ano passado era de, respectivamente, 36% e 23%

Jornal do Brasil – RJ

Mulheres com formação técnica são maioria no mercado de trabalho

A participação, no entanto, varia de acordo com a área

Em Tempo - AM

Mercado está cada vez mais aberto para pessoas com deficiência, informa Senai

As contratações, em alguns casos, chegam a ultrapassar o percentual estipulado em lei

O Globo – RJ

De “nem nem”a “com com”


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Especialistas apontam caminhos possíveis para resolver o problema dos 5,3 milhões de jovens brasileiros que nem trabalham, nem estudam


· web view“como o conhecimento em inglês é cada vez mais básico para vagas estratégicas,...

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