0 $ / + ! $1 2 0 + & / $% & ' / + 4 5...

Lớp K36 A6 - Khoa QTDN 1

Lời nói đầu

Trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước và đổi mới, cơ chế

quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản

nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người

lao động.

Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan

trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.

Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt

ra trong ra trong từng doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì,

những hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng

suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý

nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác biết

được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm

được chi phí, thời gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp dễ dàng hơn.

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là cơ sở để nâng cao tiền lương, cải thiện

đời sống cho công nhân, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn trong hoạt động sản

xuất kinh doanh.

Công ty sản xuất – xuất nhập khẩu đầu tư Thanh Niên Hà Nội là đơn vị sản xuất

có trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, mẫu mã, công nghệ luôn luôn thay đổi theo yêu cầu

của khách hàng. Các mặt quản lý trong những năm gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng

hiệu quả vẫn còn hạn chế. Và vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty

luôn luôn là vấn đề được quan tâm và cần được nâng cao. Vậy lý do tại sao? Và giải

pháp như thế nào hữu hiệu nhất?

Thấy được ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các

doanh nghiệp thương mại nên trong thời gian thực tập tại công ty SX-XNKĐT thanh

niên HN em thấy: Mặc dù công ty cũng đã có một số biện pháp quản lý và sử dụng lao

động nhưng không phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, chính vì vậy em

đã chọn đề tài :

“ Những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở công tySản xuất – xuất nhập khẩu đầu tư thanh niên Hà Nội” làm đề tài cho luận văn tốt

nghiệp của mình.


Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3

chương:

Chương I: Lý luận về hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mạiChương II: Phân tích thực trạng và hiệu quả sử dụng lao động tại công ty sx-xnkđt thanh niên Hà NộiChương III: Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tại côngty SX-XNKĐT thanh niên HN

Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốt

nghiệp ra trường. Thông qua quá trình đó sinh viên được tiếp xúc với kiến thức đã học,

vận dụng kiến thức đó một cách linh hoạt, sáng tạo vào thực tế. Mặt khác, qua thời gian

thực tập sinh viên có điều kiện rèn luyện tác phong làm việc sau này.

Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu, được tiếp

xúc với một môi trường làm việc năng động. Em xin trân thành cảm ơn các cô, chú, anh

chị trong công ty Sản xuất –Xuất nhập khẩu đầu tư thanh niên Hà nội đã giúp đỡ em rất

nhiệt tình trong quá trình em thực tập tại quý Công ty.

Em xin trân thành cảm ơn thầy giáo PGS- TS Phạm Công Đoàn, người đã trực

tiếp hướng dẫn em hoàn thành luận văn này.

Với nhận thức và khả năng còn hạn chế, luận văn này của em không tránh khỏi

có những thiếu sót. Kính mong các thầy cô giáo giúp em sửa chữa, bổ sung những

thiếu sót đó để nội dung luận văn của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!


Chương ILý luận về hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại

I. Lao động thương mại1.Khái niệm và đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp thương mại

Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động “lao động là hoạt động có

mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu

của mình. Nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu mình

đòi hỏi. Vì thế mà trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động xã hội để phục vụ cho

các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình.

Lao động trong các doanh nghiệp thương mại là bộ phận lao động xã hội cần

thiết được phân công thực hiện quá trình lưu thông hàng hoá. Bao gồm lao động thực

hiện quá trình mua bán , vận chuyển, đóng gói, chọn lọc. Bảo quản và quản lý hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp. Mục đích lao động của họ là nhằm đưa hàng hoá

từ lĩnh vực sản xuất đến lĩnh vực tiêu dùng.

Lao động thương mại nói chung và lao động trong các doanh nghiệp thương

mại nói riêng tồn tại như một tất yếu khách quan cùng với sự tồn tại của sản xuất, lưu

thông hàng hoá và thương mại, đó là do sự phân công lao động xã hội quyết định.

Nguồn lao động của các doanh nghiệp thương mại cũng được tiếp nhận từ thị trường

lao động như các doanh nghiệp khác. Song doanh nghiệp thương mại có chức năng

lưu thông hàng hoá nên lao động trong các doanh nghiệp thương mại có những đặc thù

riêng của nó:

* Cũng như các doanh nghiệp khác của nền kinh tế quốc dân, quá trình lao động

trong các doanh nghiệp thương mại là quá trình kết hợp giữa sức lao động của người

lao động với công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động song đối tượng lao

động của các doanh nghiệp thương mại là sản phẩm đã hoàn chỉnh,mục đích lao động

của nhân viên thương mại không phải là tác động vào sản vật tự nhiên để biến nó

thành sản phẩm phù hợp với nhu cầu tiêu dùng mà là tác động vào vật phẩm tiêu dùng

để đưa nó đến người tiêu dùng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân của họ, để cho sản

phẩm thực sự trở thành sản phẩm nghĩa là được đem đi tiêu dùng, thực hiện giá trị và

giá trị sử dụng của nó. Bởi vậy lao động thương mại vừa mang tính chất lao động sản

xuất vừa mang tính chất lao động phi sản xuất. Đây chính là đặc điểm cơ bản nhất của

lao động thương mại.

Theo quan điểm của C.Mác thì lao động trong thương mại bao gồm hai bộ

phận


+ Bộ phận thứ nhất là lao động tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông, bao

gồm những hoạt động lao động gắn liền với gía trị sử dụng của hàng hoá, biến mặt

hàng của sản xuất thành mặt hàng kinh doanh của thương mại cũng tức là mặt hàng

của tiêu dùng. Đó là bộ phận lao động vận chuyển, bảo quản, phân loại, chia nhỏ,chọn

lọc chỉnh lý hàng hóa. Bộ phận lao động này tuy không làm tăng giá trị sử dụng nhưng

nó sáng tạo ra gía trị mới, sáng tạo ra thu nhập quốc dân. Những hao phí của bộ phận

lao động này được bù đắp bằng chính thu nhập quốc dân mới được sáng tạo ra.

+ Bộ phận lao động thứ hai của thương mại mang tính chất lưu thông thuần tuý.

Bộ phận này chỉ liên quan đến gía trị và nhằm thực hiện giá trị của hàng hoá.Đó là

những hoạt động mua bán hàng hoá, thu tiền, kiểm ngân, kế toán và các hoạt động

quản lý khác. Bộ phận lao động này không sáng tạo ra gía trị, không sáng tạo ra thu

nhập quốc dân. Những hao phí lao động của bộ phận này được bù đắp bằng thu nhập

thuần tuý của xã hội.

Về mặt lý thuyết chúng ta dễ nhận thấy hai bộ phận lao động này, nhưng trong thực tế

khó có thể tách bạch được rõ ràng nếu xét trong từng hành vi lao động cụ thể. Ví dụ

hành vi bán hàng của nhân viên bán hàng tại các cửa hàng bán lẻ. Nếu chỉ xét bán

hàng để thu tiền về thì đó là lao động lưu thông thuần tuý, song trong hành vi đưa hàng

cho khách hàng có chứa đựng việc chuyển hàng từ lĩnh vực sản xuất đến lĩnh vực tiêu

dùng, mặt khác để có hàng hoá bán nhân viên phải bảo quản bao gói hàng hoá. Hơn

nữa khi ta đề cập đến đặc điểm này không nhằm mục đích để tách bạch hai bộ phận

lao động,mà điều quan trọng hơn là để thấy được bản chất của lao động thương mại và

sự khác biệt của nó so với lao động trong các nghành sản xuất vật chất và các nghành

dịch vụ khác.

* Lao động thương mại là loại hình lao động phức tạp , đòi hỏi trình độ chuyên

môn tổng hợp. Lao động thương mại là chiếc cầu nối liền giữa người sản xuất với

người tiêu dùng. Một mặt họ đại diện cho người tiêu dùng để tác động vào sản

xuất ,làm cho sản phẩm đươc sản xuất ra ngày càng phù hợp với tiêu dùng, mặt khác

họ đại diện cho sản xuất để hướng dẫn tiêu dùng làm cho tiêu dùng phù hợp với điều

kiện của sản xuất trong từng thời kỳ nhất định của đất nước .Để giải quyết các mối

quan hệ này đòi hỏi nhân viên thương mại vừa phải có trình độ khoa học kỹ thuật nhất

định,hiểu biết quy trình công nghệ ,tính năng tác dụng của hàng, vừa phải có trình độ

giác ngộ chính trị xã hội phải có kiến thức cuộc sống, hiểu biết tâm lý người tiêu

dùng,phải biết thiết lập các mối quan hệ xã hội và có khả năng chi phối được các mối

quan hệ này.


* Tỷ lệ lao động nữ cao trong doanh nghiệp thương mại. Xuất phát từ tính chất

và đặc điểm hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp thương mại, nhất là tính chất

xã hội của các hoạt động này, lao động thương mại rất phù hợp với sở trường của phụ

nữ.

* Lao động thương mại mang tính chất thời vụ rất cao. Tính chất thời vụ này

không những thể hiện giữa các mùa trong năm mà còn thể hiện rõ giữa các ngày trong

tháng,thậm chí giữa các giờ lao động trong ngày. Đặc điểm này ảnh hưởng đến số

lượng và cơ cấu lao động ,đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao động trong các

doanh nghiệp ,vấn đề bố trí thời gian bán hàng, ca kíp làm việc trong doanh nghiệp. Để

sử dụng lao động tốt, các doanh nghiệp phải kết hợp hài hoà giữa lao động thường

xuyên và lao động tạm thời,giữa lao động tuyển dụng suốt đời với lao động hợp đồng,

giữa lao động trong danh sách với lao động công nhật, giữa số lượng lao động và thời

gian lao động của người lao động trong từng ngày, từng mùa vụ. Trong doanh nghiệp

thương mại cùng một lúc có 3 loại lao động :

+ Một là: Lao động trong biên chế : đây là bộ phận lao động cứng, cơ yếu của doanh

nghiệp, là những người lao động có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo một

cách có hệ thống. Đội ngũ này sẽ nắm những khâu chủ chốt của kinh doanh và quản lý

doanh nghiệp .

+ Hai là: Một số lớn lao động của doanh nghiệp có thể tiếp nhận làm việc trong một

số thời gian nhất định. Những người này phần đông là nữ giới vì một số lý do nào đó

mà không thể làm trọn thời gian như những người bình thường khác. Họ thường được

doanh nghiệp gọi đi làm vào những mùa vụ có nhu cầu lao động cao, hoặc có thể thay

phiên nhau làm việc một số ngày trong tuần, một số giờ trong ngày. Đây là bộ phận lao

động mềm có tính co giãn thể hiện tính linh hoạt của doanh nghiệp trong quá trình quản

lý kinh doanh.

+ Ba là: Lao động công nhật :số lao động này không nằm trong danh sách lao động

của doanh nghiệp mà được doanh nghiệp tuyển dụng theo nhu cầu lao động từng ngày

một.

Đương nhiên khi tính toán chỉ tiêu lao động bình quân phải tính một lao động bình quân

là một người làm đủ số ngày công theo chế độ theo phương pháp quy đổi.

2, Phân loại lao động trong doanh nghiệp thương mạiMuốn có các thông tin về số lượng lao động và cơ cấu lao động chính xác, phải

tiến hành phân loại lao động. Việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp thương

mại nhằm mục đích phục vụ cho nhu cầu quản lý, tính toán chi phí sản xuất kinh doanh,


theo dõi các nhu cầu về sinh hoạt kinh doanh, về trả lương và kích thích lao động.

Chúng ta có thể phân loại lao động theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích

nghiên cứu.

a.Phân loại theo vai trò và tác động của lao động đến quá trình kinh doanh, ta có thể

chia lao động trong doanh nghiệp thương mại ra làm hai loại:

_Lao động trực tiếp kinh doanh thương mại: gồm có nhân viên mua hàng, nhân viên

bán hàng, nhân viên kho, vận chuyển, nhân viên thu hoá, bao gói, chọn lọc, chỉnh lý

hàng hoá. Trong khi nền kinh tế thị trường bộ phận này còn bao gồm cả các nhân viên

tiếp thị, nhân viên quản trị kinh doanh. Bộ phận lao động này chiếm tỷ trọng lớn trong

các doanh nghiệp thương mại và giữ vị trí chủ chốt trong việc thực hiện các chức năng

nhiệm vụ và các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.

-Bộ phận thứ hai là lao động gián tiếp kinh doanh thương mại: Bao gồm các nhân

viên hành chính, nhân viên kinh tế, kế toán, thống kê, nhân viên bảo vệ của doanh

nghiệp .

b.Phân theo nghiệp vụ chuyên môn của người lao động

- Nhân viên bán hàng

- Nhân viên mua hàng

- Nhân viên nghiệp vụ kho

- Nhân viên vận chuyển

- Nhân viên tiếp thị

- Nhân viên kế toán

- v. .v

Mục đích của phương pháp phân loại này là để tính toán, sắp xếp, và bố trí lao

động trong từng nghiệp vụ chuyên môn, xác định cơ cấu lao động hợp lý từ đó có

phương pháp trả lương và kích thích lao động đối với từng loại lao động của doanh

nghiệp .

c. Phân loại theo trình độ chuyên môn: Thông thường nhân viên trực tiếp kinh doanh

thương mại có 7 bậc

- Bậc 1 và bậc 2 phần lớn gồm lao động phổ thông, chưa qua đào tạo ở một

trường lớp nào.

- Bậc 3 và bậc 4 bao gồm những nhân viên đã qua một quá trình đào tạo.

- Bậc 5 trở lên là những lao động lành nghề của doanh nghiệp, có trình độ kinh

doanh cao.


Lao động gián tiếp kinh doanh thương mại cũng được chia thành: nhân viên,

chuyên viên,chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.

Tóm lại, việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp thương mại có ý nghĩa

quan trọng trong quá trình tuyển chọn,bố trí sắp xếp lao động một cách khoa học,nhằm

phát huy đầy đủ mọi khả năng lao động của người lao động, phối kết hợp lao động giữa

các cá nhân trong quá trình lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động,

nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tạo tiền đề vật chất để nâng cao thu nhập cho

người lao động.


3.Các phương pháp quản lý lao động thường được áp dụng trong cácdoanh nghiệp thương mại .

Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động có hướng đến

người lao động và tập thể người lao động nhằm đảm bảo phối hợp hoạt động của họ

trong quá trình thực hiện những nhiệm vụ đã đề ra.

Trong quá trình quản lý lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương

pháp quản lý lao động khác nhau. Căn cứ vào nội dung và đặc điểm của các phương

pháp có thể phân chia thành các nhóm phương pháp:

3.1 Phương pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh

tế để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong

phạm vi hoạt động của nó.Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực

thúc đẩy con người lao động tích cực. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và

kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong doanh nghiệp. Mặt mạnh của

phương pháp này chính là tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản trị (là cá

nhân hoặc tập thể người lao động) xuất phát từ đó mà họ lựa chọn phương án hoạt

động, bảo đảm lợi ích chung cũng được thực hiện. Đặc điểm của phương pháp này là

tác động lên đối tượng quản trị không bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích tức

là nêu mục tiêu nhiệm vụ đạt được, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế,

những phương thức vật chất có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ. Với một biện

pháp kinh tế đúng đắn, các lợi ích được thực hiện thoả đáng thì tập thể con người trong

doanh nghiệp sẽ hăng hái làm việc và nhiệm vụ chung sẽ được giải quyết nhanh chóng,

có hiệu quả. Đây là phương pháp quản trị tốt nhất để thực hành tiết kiệm và nâng cao

hiệu quả kinh tế.

3.2 Phương pháp hành chính

Phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ tổ

chức hệ thống quản lý và kỹ thuật của doanh nghiệp. Các phương pháp hành chính

trong quản trị kinh doanh chính là các tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập

thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi

hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị xử lý thích đáng kịp

thời.

Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản trị kinh doanh rất to lớn nó

xác định trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp, là khâu nối các phương pháp


quản trị khác lại với nhau và giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh

chóng.

Các phương pháp hành chính tác động vào các đối tượng quản trị theo hai

hướng.

- Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của các đối tượng

quản trị.

- Tác động hành chính có hiệu lực ngay khi ban hành quyết định.

Vì vậy các phương pháp hành chính này là hết sức cần thiết trong những trường

hợp hệ thống quản trị rơi vào tình huống khó khăn, phức tạp.

Tóm lại phương pháp hành chính là hoàn toàn cần thiết, không có phương pháp này thì

không thể quản trị doanh nghiệp có hiệu quả.

3.3 Phương pháp tâm lý xã hội

Phương pháp tâm lý xã hội là hướng những quyết định đến các mục tiêu phù

hợp với trình độ nhận thức tâm lý tình cảm của con người. Sử dụng phương pháp này,

đòi hỏi người lãnh đạo phải đi sâu tìm hiểu để nắm được tâm lý nguyện vọng và sở

trường của người lao động. Trên cơ sở sắp xếp bố trí, sử dụng họ đảm bảo phát huy

hết tài năng sáng tạo của họ, trong nhiều trường hợp người lao động còn làm việc hăng

say hơn cả động viên kinh tế.

3.4 Phương pháp giáo dục

Phương pháp giáo dục là phương pháp sử dụng hình thức liên kết cá nhân tập

thể theo những tiêu chuẩn và mục tiêu đề ra trên cơ sở phân tích và động viên tính tự

giác, khả năng hợp tác của từng cá nhân.

Có hai hình thức cơ bản động viên người lao động đó là: động viên vật chất và

động viên tinh thần (khen thưởng, bằng khen, giấy khen)

Phương pháp giáo dục không chỉ đơn thuần là giáo dục chính trị tư tưởng chung

mà còn bao gồm cả giáo dục quan niệm nghề nghiệp phong cách lao động, đặc biệt là

quan điểm đổi mới cả cách nghĩ, cách làm.. theo phương thức sản xuất kinh doanh mới,

sản xuất gắn liền với thị trường, chấp nhận cạnh tranh lành mạnh tạo ra nhiều thuận lợi

cho doanh nghiệp.

4.Vai trò của lao động đối với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thươngmại

Lao động là yếu tố không thể thiếu quyết định đến thành công trong kinh doanh

của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Dù là doanh nghiệp sản xuất hay kinh doanh thương

mại, nếu thiếu đi yếu tố lao động thì việc sản xuất kinh doanh không thể thực hiện được


Lao động đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp thương mại. Lao động

tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội. Nếu như không có

lao động thì quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh không thể thự hiện được. Dù cho

có các nguồn lực khác như đất đai, tài nguyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học

công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như không có lao

động. Một doanh nghiệp mà có nguồn lao động dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cao.. sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh.

Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự bùng nổ

của công nghệ thông tin(mạng máy tính ..) thì lao động thương mại có xu hướng giảm

đi. Các doanh nghiệp đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trong lĩnh vực chuyên môn

nghiệp vụ, năng lực trình độ.. của người lao động.

II. Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại1. Khái niệm về hiệu quảHiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã

được xác định với chi phí bỏ ra để đạt đựoc mục tiêu đó. Để hoạt động, doanh nghiệp

thương mại phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là

các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh

nghiệp luôn tìm cách để đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả.

Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.

- Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội

của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh

nghiệp đến xã hội và môi trường. Hiệu quả xã hội của doanh nghiệp thương mại

thường được biểu hiện qua mức độ thoả mãn nhu cầu vật và tinh thần của xã hội, giải

quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinh thái.

- Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động

kinh doanh. Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được

với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện

yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực

của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Nói quyết định động lực phát

triển của lực lượng sản xuất, tạo điều kiện phát triển văn minh của xã hội và nâng cao

đời sống của loài người qua mọi thời đại.

Chúng ta có thể khái quát mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để

có lợi ích đó bằng hai công thức sau:

- Một là: Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí


HQ = KQ - CF (1)

Trong đó: HQ là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định

KQ là kết quả đạt được trong thời kỳ đó

CF là chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả

Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là để thấy được mức chênh

lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao.

+ Ưu điểm: Cách so sánh này đơn giản và dễ tính toán

+ Nhược điểm: Có một số nhược điểm cơ bản như sau:

Không cho phép đánh giá chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp.

Không có khả năng so sánh hiệu quả giữa các thời kỳ, giữa các doanh

nghiệp với nhau.

Không phản ánh được năng lực tiềm tàng để nâng cao hiệu quả.

Dễ đồng nhất hai phạm trù hiệu quả và kết quả.

- Hai là: Hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt

được kết quả đó. Đây là chi phí tương đối.

HQ =

KQ

(2)CF

+ Ưu điểm: Khắc phục nhược điểm của công thức (1) và cho phép phản ánh

hiệu quả ở mọi góc độ khác nhau.

+ Nhược điểm: Cách đánh giá này khá phức tạp, đòi hỏi phải có quan điểm

thống nhất khi lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá kết quả.

Cả hai cách tính trên đều có những ưu nhược điểm nên trong khi đánh giá hiệu

quả kinh tế của doanh nghiệp đặc biệt là của doanh nghiệp thương mại chúng ta phải

biết kết hợp cả hai phương pháp đánh giá nêu trên.

Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai mặt

của một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như khi

đánh giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt này một cách đồng bộ.

Không thể có hiệu quả kinh tế mà không có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế

là cơ sở, là nền tảng của hiệu quả xã hội.

2. Khái niệm và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trongdoanh nghiệp thương mại

2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động


Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu được trong

quá trình sản xuất kinh doanh. Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con người gắn liền

với lao động (lao động là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên) là điều kiện tất

yếu để tồn tại và phát triển. Quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao

động. Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí tuệ

của con người. Sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra

sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Làm thế nào để sử dụng lao động có

hiệu quả là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng lao động. Cho đến

ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng lao động.

Theo quan điểm của Mac-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết

quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động

nhiều hơn.

CacMac chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có

hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất. Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó

cần có một phương thức sản xuất và nhấn mạnh rằng “hiệu quả lao động giữ vai trò

quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa

học đều nhằm đạt được mục tiêu đó.

Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụng lao

động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa

tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho toàn xã

hội. Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào

với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án,

các tình huống khác nhau với khả năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương

án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động.

Theo quan điểm của F.W.Taylor thì “con người là một công cụ lao động”. Quan

điểm này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều

đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm, ít người muốn và làm

được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát. Vì thế để sử dụng

lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại

doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải

phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được.

- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được

trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định. Kết quả như ta đã biết,

nhờ có phương pháp khoa học ứng dụng trong định mức và tổ chức lao động mà năng


suất lao động đã tăng lên, nhưng sự bóc lột công nhân cũng đồng thời với chế độ tên

gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi”. Ông cũng ủng hộ việc khuyến khích lao động bằng tiền

là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc như mọi người có kỷ luật.

- Theo quan điểm của Nayo cho rằng “con người muốn được cư xử như những

con người”

Theo ông về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành

tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với anh ta là lợi ích cá nhân, anh ta

hành động tình cảm hơn là lý chí, họ muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham

gia vào công việc chung và được nhìn nhận như một con người. Vì vậy muốn khuyến

khích lao động, con người làm việc cần thấy được nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền.

Chính vì vậy,người sử dụng lao động phải làm sao để người lao động luôn luôn cảm

thấy mình có ích và quan trọng. Tức là phải tạo ra bầu không khí tốt hơn dân chủ hơn

và lắng nghe ý kiến của họ.

Theo quan điểm “con người là tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát

triển “cho rằng: Bản chất con người là không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp

phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải

động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ vào công việc chung, mở rộng

quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng quan

trọng. Từ cách tiếp cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả lao động như sau:

+ Theo nghĩa hẹp: hiệu quả sử dụng lao động là kết qủa mang lại từ các mô hình,

các chính sách quản lý và sử dụng lao động. Kết quả lao động đạt được là doanh thu

lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý lao

động, có thể là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp.

+ Theo nghĩa rộng

Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm thêm khả năng sử dụng lao động đúng

ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ

chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi

người lao động, đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.

Tóm lại muốn sử dụng lao động có hiệu quả thì người quản lý phải tự biết đánh giá

chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện pháp chính sách đối

với người lao động thì mới nâng cao được năng suất lao động, việc sử dụng lao động

thực sự có hiệu quả.

2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệpthương mại


Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại được đánh giá qua

một hệ thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy khi phân tích và đánh

giá hiệu quả sử dụng lao động phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và của


Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng

thời cũng thay đổi cả các nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả. Nhưng chìn

chung tất cả các mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của

doanh nghiệp. Do vậy để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất thì phải

dựa vào kết quả kinh doanh hay dựa vào lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được trong

thế ổn định và phát triển bền vững. Mặc dù vậy không phải lợi nhuận mà doanh nghiệp

đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả sử dụng lao động tốt vì nếu việc trả lương

cũng như các đãi ngộ khác chưa thoả đáng thì sử dụng lao động chưa mang lại hiệu

quả tốt. Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp,

cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi ích của người lao động với kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh đạt được và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.

3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanhnghiệp thương mại.

Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con người là

khó sử dụng nhất. Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong

doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp,

mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Và để hoạt động sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một cách hợp lý,

khoa học. Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúng

chức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc

được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự giảm sút về tất cả các

vấn đề khác của doanh nghiệp.

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống,

tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng

cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến tăng doanh thu và

giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường.

Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo không

ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng


cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy

người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.

Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh,

mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích con người.

Trong doanh nghiệp thương mại hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối

ới sự thành bạ của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao

động có hiệu quả yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.

Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người. Con

người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ thể trong từng hoàn cảnh cụ

thể. Vì vậy, phải làm sao để nắm bắt được những thay đổi, tư duy, ý thức của con

người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của người lao động thì hoạt động

sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao.

Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm hết sức quan trọng

và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng lao động có hiệu quả sẽ

giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh

TSCĐ… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần

tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp

thương mại.

a. Chỉ tiêu năng suất lao động

Công thức xác định:

W=

M

NV

Trong đó:

W: Năng suất lao động của một nhân viên

M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ

NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ

Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ được xác định bằng công

thức sau:

NV =

NV1/2 + NV2 + NV3 + NV4 + NV5/2

4

NV1: Số nhân viên trong quý I

NV2: Số nhân viên trong quý II

NV3: Số nhân viên trong quý III


NV4: Số nhân viên trong quý IV

NV5: Số nhân viên cuối quý IV

Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao

động. Một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. Nó được biểu hiện bằng

doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ.

b. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên.

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại là

một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh

nghiệp.Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh

thu, lợi nhuận.

Công thức xác định chỉ tiêu:

NV

LNHQ LN

NV

Trong đó: LNNVHQ là khả năng sinh lời của một nhân viên

LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp

NV: số nhân viên bình quân

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Khi

chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại.

c. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên

một đơn vị tiền lương).

QL

MHQ M

QL

Trong đó:MQLHQ : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng

M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ

QL: Tổng quỹ lương

Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao

nhiêu đồng lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi

phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao.

Ngoài ra còn có thể sử dụng chỉ tiêu về tỉ suất chi phí tiền lương như sau:

Tỉ suất chi phí tiền lương =

QL

x 100M


d. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền

lương)

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:

QL

LNHQ LN

QL

Trong đó:LNQLHQ : là hiệu suất tiền lương

LN: là lợi nhuận thuần trong kỳ

QL : là tổng quỹ lương

Đây là chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu này cho ta biết là một đồng tiền lương bỏ ra

thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi lợi nhuận thuần

tăng với nhịp độ cao hơn nhịp độ tăng của tiền lương.

III. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động1. Môi trường bên ngoàiĐó là toàn bộ các tác nhân bên ngoài doanh nghiệp có liên quan và có ảnh

hưởng tới quá trình tồn tại, vận hành và phát triển của doanh nghiệp. Nó bao gồm:

a.Chính trị và luật pháp

Sự ổn định hay bất ổn về mặt chính trị, xã hội, cũng là những nhân tố ảnh hưởng

lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả kinh đoanh của doanh nghiệp. Hệ

thống chính trị và các quan điểm về chính trị luật pháp suy cho cùng tác động trực tiếp

đến phạm vi lĩnh vực mặt hàng...đối tác kinh doanh. Các cuộc xung đột lớn hay nhỏ về

nội bộ trong các quốc gia và giữa các quốc gia sẽ dẫn tới sự thay đổi lớn, làm phá vỡ

những quan hệ kinh doanh truyền thống, làm thay đổi hệ thống vận tải và chuyển

hướng phục vụ tiêu dùng dân cư sang phục vụ tiêu dùng chiến tranh. Như thế vô hình

chung đã làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty,ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng

lao động.

b. Môi trường tự nhiên và cơ sở hạ tầng

Với sự phát triển của khoa học, con người càng nhận thức ra rằng họ là một bộ

phận không thể tách rời của giới tự nhiên và giới tự nhiên có vai trò quan trọng như là

một thân thể thứ hai của con người. Nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện điều

kiện sinh hoạt gần gũi với thiên nhiên chống ô nhiễm môi trường đã trở thành một nhu

cầu bức xúc phổ biến trong các nhà quản trị và công nhân viên của doanh nghiệp. Các

phòng làm việc thoáng mát sạch sẽ, những khuôn viên cây xanh sạch, cơ sở hạ tầng


tốt sẽ tạo ra môi trường thuận lợi giữ gìn sức khoẻ và tăng năng suất lao động. Ngược

lại điều kiện làm việc ồn ào, ô nhiễm môi trường .. sẽ tạo ra ức chế, tâm trạng dễ bị

kích thích, quan hệ xã hội sẽ bị tổn thương, mâu thuẫn xã hội dễ bị tích tụ, bùng nổ do

đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động.

c. Môi trường kỹ thuật và công nghệ

Yếu tố kỹ thuật và công nghệ làm cơ sở cho yếu tố kinh tế là sức mạnh dẫn tới

sự ra đời của sản phẩm mới sẽ tác động đến mô thức tiêu thụ và hệ thống bán hàng.

Sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ buộc người lao động phải bắt kịp tiến độ, không

phải lao động nào trong doanh nghiệp cũng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật

và công nghệ, cho nên việc sử dụng lao động như thế nào cho hợp lý, không gây tình

trạng thừa hay thiếu lao động, gây đình trệ sản xuất là công việc của nhà quản lý nhằm

sử dụng lao động có hiệu quả. Sự ra đời phát triển của khoa học kỹ thuật cũng là lúc

các công ty giảm bớt số lượng lao động của mình, loại bỏ những nhân viên yếu kém và

lựa chọn những người có năng lực, có trình độ, đúng chuyên môn mới mong đem lại

hiệu quả cao trong kinh doanh.

d. Môi trường kinh tế

Các yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sức mua của khách

hàng và dạng tiêu dùng hàng hoá là máy đo nhiệt độ của thị trường, quy định cách thức

doanh nghiệp sử dụng nguồn lực của mình ảnh hưởng tới việc sử dụng lao động của

công ty qua đó ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty. Các yếu tố kinh tế

bao gồm: sự tăng trưởng kinh tế, sự thay đổi về cơ cấu sản xuất và phân phối, tiềm

năng kinh tế và sự gia tăng đầu tư, lạm phát, thất nghiệp, các chính sách tiền tệ tín

dụng.

Ngày nay trong buôn bán quốc tế nhóm các mặt hàng lương thực, thực phẩm, đồ

uống, mặt hàng truyền thống giảm nhanh về tỷ trọng. Trong khi đó tỷ trọng buôn bán

các mặt hàng chế biến, mặt hàng mới đang có xu hướng tăng rất nhanh. Điều này đang

có tác động rất lớn tới lĩnh vực kinh doanh và đầu tư. Chính vì vậy việc đa dạng hoá

các mặt hàng kinh doanh và quyết định lựa chọn hình thức kinh doanh, mặt hàng kinh

doanh nào có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Việc lựa chọn các mặt hàng khác mở rộng

đa dạng hoá các mặt hàng kinh doanh. Có ảnh hưởng tới việc ra tăng số lượng lao

động, buộc các công ty cần tuyển thêm các lao động có năng lực trình độ phù hợp với

ngành nghề kinh doanh của công ty mình.

e. Môi trường văn hoá xã hội


Môi trường văn hoá xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi và cuộc sống của con

người.Một đất nước, một doanh nghiệp có môi trường văn hoá xã hội tốt sẽ taọ tiền đề

kích thích người lao động làm việc tốt và ngược lại. Các yếu tố văn hoá xã hội bao gồm:

- Dân số và xu hướng vận động

- Các hộ gia đình và xu hướng vận động

- Sự di chuyển của dân cư, thu nhập của dân cư

- Dân tộc và đặc điểm tâm sinh lý

- Việc làm và vấn đề phát triển việc làm

2.Môi trường ngànha. Các khách hàng

Khách hàng đó là người ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự tồn tại và phát triển của

công ty. Khách hàng có thể là người mua buôn, người mua lẻ, mua hàng hoá vật phẩm

tiêu dùng hoặc mua nguyên vật liệu.. Tuỳ theo hành vi mua sắm của khách hàng mà

công ty kinh doanh những mặt hàng phù hợp qua đó điều phối đội ngũ lao động cho

phù hợp với từng mặt hàng, ngành hàng.

b. Người cung ứng

Cung ứng hàng hoá là việc tổ chức nguồn hàng nhằm phục vụ cho hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp. Cung ứng là điều kiện để giúp cho lưu chuyển hàng hoá,

lưu thông được tiến hành thường xuyên, liên tục, góp phần thực hiện chức năng và

mục tiêu của doanh nghiệp.

Nếu như người cung ứng luôn đáp ứng đầy đủ hàng hoá về mặt chất lượng, số

lượng cũng như thời gian, địa điểm giao hàng… sẽ giúp doanh nghiệp nắm bắt được

thời cơ kinh doanh, đáp ứng được nhu cầu khách hàng, tăng khả năng cạnh tranh.

Ngược lại, sẽ làm gián đoạn quá trình sản xuất và lưu thông hàng hoá, làm doanh

nghiệp bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Chính vì vậy các doanh nghiệp luôn có những nhà

cung ứng tin cậy để tránh được những sai lầm không đáng có.

c. Các tổ chức cạnh tranh và bán hàng

Đó là những yếu tố tác động trực tiếp và mạnh mẽ tới doanh nghiệp. Các tổ

chức cạnh tranh một mặt là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp

giảm bớt chi phí, hạ giá bán. Điều này có liên quan đến công tác quản trị nhân sự một

doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt sẽ tạo điều kiện tăng năng suất lao động, tăng

doanh thu, tăng lợi nhuận. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường các công ty doanh

nghiệp luôn lựa chọn cho mình những nhân viên có năng lực và trình độ. Đó là nguồn

lực giúp doanh nghiệp hoạt động, phát triển đủ sức cạnh tranh với các công ty khác.


3.Môi trường bên trong doanh nghiệpMôi trường bên trong của doanh nghiệp được hiểu là nền văn hoá của tổ chức

doanh nghiệp. Nền văn hoá của doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố cấu thành. Từ góc

độ môi trường kinh doanh cần đặc biệt chú ý đến triết lý kinh doanh, các tập quán, thói

quen, truyền thống phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử, các nghi lễ được duy trì

trong doanh nghiệp. Tất cả những yếu tố đó tạo nên bầu không khí, một bản sắc tinh

thần đặc trưng riêng cho từng doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có nền văn hoá phát

triển cao sẽ có không khí làm việc say mê đề cao sự sáng tạo chủ động và trung thành.

Ngược lại những doanh nghiệp có nền văn hoá thấp kém sẽ phổ biến sự bàng quan

thờ ơ vô trách nhiệm và bất lực hoá đội ngũ lao động của doanh nghiệp hay nói cách

khác sẽ làm hiệu quả sử dụng lao động thấp kém.

3.1. Nhân tố liên quan đến người lao độnga. Số lượng và chất lượng lao động

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp yếu tố đầu tiên ảnh

hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động đó là số lượng và chất lượng lao động. Như ta

đã biết, hiệu quả sử dụng lao động được đo lường và đánh giá bằng chỉ tiêu năng suất

lao động. Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao

động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi

làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho

số lượng lao động ít hơn mà sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn.

Khi số lượng lao động giảm đi mà vẫn tạo ra doanh thu không đổi thậm chí tăng

lên có nghĩa là đã làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương. Đồng

thời mức lương bình quân của người lao động tăng lên do hoàn cảnh kế hoạch tốt.

Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động, còn doanh nghiệp tiết

kiệm được chi phí lao động, tăng thêm quỹ thời gian lao động.

Chất lượng lao động tốt sẽ ảnh hưởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng

cao hiệu quả sử dụng lao động. Chất lượng lao động hay trình độ lao động phản ánh

khả năng, năng lực cũng như trình độ chuyên môn của người lao động.

Số lượng và chất lượng lao động luôn song song tồn tại với nhau. Một doanh

nghiệp có đông lao động nhưng lao động làm việc không hiệu quả thì không thể đạt

được mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác sự dư thừa hay thiếu hụt lao động điều đem

lại tác hại cho doanh nghiệp.


b. Tổ chức và quản lý lao động

Việc tổ chức tốt lao động sẽ làm cho người lao động cảm thấy phù hợp, yêu

thích công việc đang làm, gây tâm lý tích cực cho người lao động, góp phần làm tăng

năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Phân công và bố trí

người lao động vào những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ mới phát

huy được năng lực và sở trường của người lao động, đảm bảo hiệu suất công tác.

Phân công phải gắn liền với hợp tác và vận dụng tốt các biện pháp quản lý lao động sẽ

thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Việc quản lý lao động thể hiện thông qua các

công tác như: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao

động, phân công và hiệp tác lao động, cơ cấu tổ chức.

-Tuyển dụng lao động: tuyển dụng nhân viên giữ vai trò rất quan trọng vì nó đảm

nhiệm toàn bộ đầu vào guồng máy nhân sự, quyết định mức độ chất lượng, năng lực,

trình độ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.

Tuyển dụng lao động được hiểu là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn những

người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đúng số lượng, chất

lượng và cơ cấu lao động, đáp ứng được yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong

mỗi thời kỳ.

- Phân công và hiệp tác lao động là nội dung cơ bản nhất của tổ chức lao động.

Nó chi phối toàn bộ những nội dung còn lại của tổ chức lao động hợp lý trong doanh

nghiệp. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh nghiệp

được hình thành tạo nên một bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết với

những tỉ lệ tương ứng theo yêu cầu của sản xuất. Hiệp tác lao động là sự vận hành của

cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ và tác động

qua lại với nhau. Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý của

phân công lao động. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng đạt kết

quả cao.

Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc

của doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó

chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.

Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh,

tăng năng suất lao động. Phân công lao động sẽ đạt được chuyên môn hoá trong lao

động, chuyên môn hoá công cụ lao động. Người lao động có thể làm một loạt các công

việc mà không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại thiết bị thay dụng cụ… Nhờ chuyên

môn hoá sẽ giới hạn được phạm vi hoạt động, người công nhân sẽ nhanh chóng quen


với công việc, có được những kỹ năng làm việc, giảm được thời gian và chi phí đào tạo,

đồng thời sử dụng được triệt để những khả năng riêng của từng người.

Lựa chọn và áp dụng những hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý là

điều kiện để sử dụng hợp lý sức lao động, nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng

cao hiệu quả sử dụng lao động.

- Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động được hiểu là một quá trình bồi dưỡng,

nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các phẩm chất cần thiết

khác cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện cho mỗi người nâng

cao được năng suất làm việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng

của đội ngũ lao động.

Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất

lượng lao động để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Ngoài ra đào tạo

và phát triển đội ngũ lao động sẽ tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp

phát huy đầy đủ năng lực sở trường, làm chủ doanh nghiệp.

Đào tạo lao động có hai hình thức sau:

+ Đào tạo nội bộ do nội bộ doanh nghiệp hoặc nội bộ nhóm thực hiện. Việc đào

tạo này phải được tiến hành một cách thường xuyên và linh hoạt.

+ Đào tạo từ bên ngoài đó là việc sử dụng người theo học các chương trình đào

tạo của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.

- Đãi ngộ lao động: trong doanh nghiệp thương mại hiện nay, công tác đãi ngộ

lao động được yêu cầu rất cao, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động. Ngày

nay khuyến khích người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động là một biện

pháp không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh. Tạo động lực sẽ động viên người lao

động hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình kinh doanh, thúc đẩy mọi người làm việc.

Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp gồm: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.

+ Đãi ngộ vật chất: gồm 2 phần là đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp

Đãi ngộ trực tiếp là những khoản tiền như tiền lương, tiền thưởng.

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương

ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình

thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao cho. Việc tổ chức tiền

lương công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình

thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và

cũng chính là vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm

việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say do mức lương thoả đáng mà họ đã nhận được.


Khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì

sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa người

lao động với nhà quản lý. Do vậy công tác tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử

dụng lao động. Có hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo

sản phẩm.

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn

nữa nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật

chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao

động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Có 4 hình thức tiền

thưởng là: thưởng giảm tỉ lệ sản phẩm hư hỏng; thưởng nâng cao chất lượng sản

phẩm; thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư,

nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng trên, các doanh nghiệp còn có thể

thực hiện hình thức thưởng khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt

động sản xuất kinh doanh.

Đãi ngộ gián tiếp là những khoản tiền như phúc lợi, trợ cấp mà người lao

động được hưởng. Những khoản này không dựa vào số lượng, chất lượng

lao động mà phần lớn mang tính bình quân. Trợ cấp là những khoản người

lao động được hưởng gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giao dục, trợ cấp

đi lại, trợ cấp nhà ở…

+ Đãi ngộ tinh thần (phi vật chất) bao gồm đãi ngộ thông qua công việc như tạo

điều kiện cho nhân viên dưới quyền có cơ hội thăng tiến, tạo ra môi trường làm việc,

bầu không khí lao động thoải mái, tổ chức khoa học… bố trí công việc phù hợp với khả

năng, năng lực của người lao động.

- Cơ cấu tổ chức: Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sử

dụng lao động. Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức tốt, ổn định sẽ góp phần thúc đẩy

việc điều hành đội ngũ lao động ngày một tốt lên, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát

triển bền vững lâu dài. Với một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý, người lao động sẽ có

hứng thú làm việc, tăng năng suất lao động. Ngược lại với một bộ máy tổ chức cồng

kềnh, khó kiểm soát sẽ gây trở ngại cho việc điều hành sản xuất và sản xuất làm cho

hiệu quả sử dụng lao động kém đi.

c. Trình độ giác ngộ về chính trị tư tưởng

Muốn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động trong thương mại trước hết phải

dựa trên cơ sở sự giác ngộ cuả người lao động. Con người là nhân tố quyết định đến


quá trình kinh doanh, tư tưởng con người quyết định hành động của hộ. Sự giác ngộ

chính trị, sự hiểu biết về xã hội, tinh thần thái độ người lao động, đạo đức kinh doanh

của người lao động càng cao, càng phù hợp với thực tế thì năng suất lao động càng

cao và ngược lại.

Sự giác ngộ ở đây trước hết phải nói đến sự giác ngộ về nghề nghiệp, yêu nghề

làm việc hết mình về nghề nghiệp, coi doanh nghiệp là nhà.

3.2. Nhóm nhân tố liên quan đến đối tượng lao độnga. Kết cấu hàng hoá kinh doanh

ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động của nhân viên thương mại. Nếu hàng

hoá có chất lượng cao, kết cấu hàng hoá kinh doanh phù hợp với kết cấu của tiêu dùng

thì các doanh nghiệp có điều kiện để tăng khối lượng hàng hoá tiêu thụ do đó tăng

năng suất lao động. Mặt khác khi kết cấu hàng hoá kinh doanh thay đổi làm cho năng

suất lao động biểu hiện bằng tiền của người lao động thay đổi. Mỗi doanh nghiệp đều

kinh doanh những mặt hàng, ngành hàng khác nhau, điều này ảnh hưởng không nhỏ

đến việc phân bổ và sử dụng lao động như thế nào cho hợp lý.

b. Đặc điểm về vốn

Một doanh nghiệp thương mại muốn thực hiện được các chức năng và nhiệm vụ

của mình phải có những tài sản nhất định đó là đất đai, nhà kho, cửa hàng, các phương

tiện vận chuyển bảo quản hàng hoá, vật tư hàng hoá… Vốn là sự biểu hiện bằng tiền

các tài sản của doanh nghiệp. Nếu như doanh nghiệp có nhiều vốn sẽ là điều kiện để

cải tiến cơ sở vật chất kỹ thuật, từ đó đạt hiệu quả cao trong sử dụng lao động.

3.3. Nhóm nhân tố liên quan đến tư liệu lao độnga. Quy mô cơ cấu chất lượng và sự phân bổ các mạng lưới, các cửa hàng, quầy

hàng… của doanh nghiệp, mạng lưới kho tàng và sự phối hợp chặt chẽ giữa các kho

tàng, cửa hàng và phương tiện vận chuyển.

b. Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ

Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ có ý nghĩa rất lớn đối với phát triển sản

xuất và tăng năng suất lao động để từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Việc

tiến hành áp dụng công nghệ và kỹ thuật sản xuất tiên tiến tạo tâm lý tích cực cho

người lao động. Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, sự sáng tạo

và đưa vào sản xuất các loại công cụ ngày càng hiện đại, đòi hỏi những người lao động

phải có trình đô chuyên môn tương ứng nếu không sẽ không thể điều khiển được máy

móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại. Do đó việc ứng dụng thành tựu

mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa tổ


chức sản xuất và tổ chức lao động, nâng cao trình độ sử dụng lao động, bỏ được

những hao phí lao động vô ích và những tổn thất về thời gian lao động.

Chương IIPhân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty sx-xnkđt Thanh Niên

Hà Nội

I. Tóm lược về hoạt động sản xuất kinh doanh của công tyTên đơn vị: Công ty sản xuất xuất nhập khẩu đầu tư thanh niên Hà Nội

Tên giao dịch: Hanoi Youth Production Import-Export Investment Company(Hagasco)Trụ sở văn phòng K3B Thành Công-Ba Đình Hà NộiĐT: (04)8353163Fax: 8345946Tài khoản 021000001783 VNĐ

0021370022610 USD

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty sản xuất-xuất nhập khẩu đầutư thanh niên Hà Nội

Công ty sản xuất-xuất nhập khẩu đầu tư thanh niên Hà Nội(viết tắt là công ty SX-

XNKĐT thanh niên HN) được thành lập ngày 02/04/1992 với tên gọi là Xí nghiệp sản

xuất hàng thủ công mỹ nghệ, là một đơn vị thuộc tổng đội thanh niên xung phong xây

dựng kinh tế thủ đô vừa là một doanh nghiệp nhà nước, vừa là nơi dạy nghề giải quyết

việc làm cho thanh niên thủ đô.

Khi mới thành lập xí nghiệp có hai đơn vị : một xưởng len và hai phòng kinh doanh

Năm 1993

Bên cạnh việc ổn định tổ chức sản xuất kinh doanh và dạy nghề, lãnh đạo xí

nghiệp đã không ngừng tìm tòi nghiên cứu để tìm ra phương hướng phát triển của đơn

vị. Sau một thời gian hoạt động đã thành lập thêm hai phòng chức năng, xưởng sản

xuất và phòng kinh doanh đều hoạt động có hiệu quả. Xí nghiệp đã mở rộng kinh doanh

theo hướng gia công các mặt hàng thủ công mỹ nghệ. Ngay từ những năm đầu tiên,

sản phẩm do xí nghiệp làm ra đã chiếm được cảm tình của khách hàng về mặt chất

lượng và mẫu mã sản phẩm. Với phương pháp tổ chức sản xuất một cách khoa học đã

thực sự tạo tiền đề phát triển cho những năm sau.


Tháng 9/1993 xí nghiệp thành lập xưởng may hiện đại tuyển chọn đội ngũ cán bộ công

nhân viên vận hành thử máy đồng thời tổ chức dạy nghề may.

Tháng 12/1993 xưởng may chính thức đi vào hoạt động. Được sự giúp đỡ của trung

ương đoàn xí nghiệp đã mạnh dạn vay vốn ngân hàng mở rộng xưởng may thêm 150

máy may với đầy đủ các máy may chuyên dùng như là hơi, ép mếch, máy cắt...

Cùng năm 1993 xưởng giặt là được thành lập, sản phẩm giặt là là các mặt hàng thêu

ren, quần áo xuất khẩu

Năm 1994

Để phù hợp với định hướng phát triển chung của nền kinh tế và theo đề nghị của

xí nghiệp. Ngày 3/2/1994 UBND thành phố Hà Nội đã quyết định đổi tên xí nghiệp thành

Công ty may mỹ nghệ thanh niên Hà nội, đồng thời bổ sung một số chức năng ngành

nghề sản xuất cho công ty. Trong thời gian này xưởng may đã thực sự đi vào ổn định

và phát triển. Sản phẩm đầu tay là các mặt hàng phục vụ cho quân đội và một số loại

quần áo phục vụ cho thị trường.

Cuối năm 1994 công ty bắt đầu may gia công hàng áo Jacket xuất khẩu. Xưởng len

cùng các phòng kinh doanh tiếp tục phát triển đẩy mạnh doanh số. Ngày 20/10/1994 Bộ

thương mại đã cấp giấy phép công nhận đơn vị đủ điều kiện xuất khẩu trực tiếp.

Năm 1995

Từ đầu năm công ty đã tăng cường bổ sung một số thiết bị chuyên dùng cho

xưởng may. Công nghệ may đã được hoàn thiện và khép kín với thiết bị hiện đại. Sản

phẩm may như áo Jacket 2 lớp, áo Jacket 3 lớp đã được các khách hàng ở thị trường

Đức, Nga, Hàn Quốc chấp nhận. Chủ trương của công ty là tích cực khai thác thị

trường may mặc trong nước và tìm kiếm mở rộng thị trường cho hiện tại và tương lai.

Cũng trong thời gian này công ty đã khai thác tốt thị trường trong nước và đã ký kết

được một số hợp đồng với các đơn vị sử dụng đồng phục như đồng phục đường sắt,

đồng phục quân đội,đồng phục thuế.

Năm 1996

Công tác tổ chức quản lý ngày càng hoàn thiện hơn, đặc biệt là quy chế hoạt

động của xưởng may, năng suất sản phẩm may tăng liên tục đồng thời cũng chứng

minh được khả năng sản xuất các mặt hàng nội địa cao cấp như áo Jacket và áo đồng

phục.

Tháng 9/1996 thành lập xưởng gia công phong thiếp cho thị trường Nhật Bản.

Qua tổ chức sản xuất và dạy nghề đến tháng 12/1996 đã làm ra sản phẩm đủ tiêu


chuẩn xuất khẩu. Đầu tháng 3/1997 đã xuất khẩu được 3 chuyến hàng cho Nhật. Công

nghệ sản xuất dần hoàn thiện và ổn định.

Việc mở rộng ngành nghề tạo việc làm và tăng thu ngập cho cán bộ công nhân viên

được quan tâm và đã đem lại những kết quả khả quan.

Năm 1998-1999

Bên cạnh việc ổn định tổ chức sản xuất, công ty tiếp tục tìm kiếm thị trường.

Doanh số đã tăng lên đáng kể.

Để phù hợp với định hướng phát triển và cũng theo đề nghị của công ty. Ngày

13/4/1999 theo quyết định 1585/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội công ty may mỹ

nghệ thanh niên Hà nội đã được đổi tên thành công ty sản xuất- xuất nhập khẩu đầu tư

thanh niên Hà Nội, bổ sung thêm một số ngành nghề kinh doanh cho công ty như kinh

doanh thiết bị vật tư y tế, thành lập xí nghiệp xây dựng công trình chuyên xây dựng nhà

để bán và cho thuê.

Từ năm 2000 đến nay

Cho đến năm 2004 tổng vốn kinh doanh của công ty là 5.237.459(nđ) trong đó

vốn cố định là 3.142.463(nđ)

Ngành nghề đăng ký kinh doanh bao gồm: dệt, đan len, thảm len, may mặc, sản

xuất kinh doanh vật liệu xây dựng và chất đốt(than), xuất nhập khẩu hàng thủ công mỹ

nghệ, nông lâm sản, các thiết bị vật tư nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất hàng tiêu

dùng, thiết bị y tế, xây dựng và lắp đặt các công trình.

Cùng với những cố gắng không ngừng, công ty đã đạt được những thành tích đáng kể,

tăng doanh số, mở rộng xuất khẩu sang thị trường EU, tạo mối quan hệ làm ăn tốt đẹp

với thị trường cũ như Đức, Nga, Hàn quốc, Nhật bản.. Lãnh đạo công ty các phòng kinh

doanh, phòng chức năng đang nỗ lực nghiên cứu để mở rộng hơn nữa về quy mô và

ngành nghề kinh doanh nhằm tạo thêm nhiều việc làm và tăng thu nhập cho người lao

động.

2. Chức năng nhiệm vụ của Công tyCông ty SX-XNKĐT thanh niên HN có đặc thù là một đơn vị thanh niên xung

phong có nhiệm vụ tập trung, giáo dục, giải quyết việc làm cho thanh niên, tiền thân là

xí nghiệp sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ nên quy mô không lớn, hoạt động sản xuất

kinh doanh mang tính chất tổng hợp cả ở lĩnh vực sản xuất và lưu thông.

Công ty được thành lập hoạt động với chức năng chính là sản xuất và kinh doanh

nhằm nâng cao trị gía vốn mà ngân sách cấp, đồng thời tạo thêm việc làm tăng thu


nhập cho người lao động. Mặt khác thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước, đặc biệt là

môi trường giáo dục, rèn luyện cho thanh niên thủ đô.

Nhiệm vụ của công ty là

- Sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ, nông lâm sản phục vụ cho nhu cầu trong nước

và xuất khẩu.

- Dạy nghề, giải quyết việc làm cho thanh niên thủ đô.

- Tiến hành các hoạt động kinh doanh khác theo yêu cầu phân công của thành

đoàn ,trung ương, UBND thành phố HN, phù hợp với pháp luật.

Từ năm 1999 tên giao dịch của công ty là “ Hanoi youth production import-export

investment company (Hagaco)”

Công ty hoạt động theo những nội dung chủ yếu sau:

- Trực tiếp xuất khẩu, nhận uỷ thác xuất khẩu những mặt hàng thủ công mỹ nghệ,

các mặt hàng may mặc và các mặt hàng khác do công ty sản xuất chế biến hoặc

liên doanh liên kết tạo ra.

- Trực tiếp nhập khẩu hoặc nhận uỷ thác nhập khẩu các mặt hàng vật tư nguyên

liệu, hàng tiêu dùng, tạm nhập tái xuất.

- Tổ chức sản xuất lắp ráp gia công, liên doanh, liên kết, hợp tác đầu tư với các tổ

chức kinh doanh trong và ngoài nước sản xuất hàng xuất khẩu, tiêu dùng nội địa, kinh

doanh vật liệu xây dựng,than, xây dựng các công trình giao thông vừa và nhỏ.

3. Cơ cấu tổ chức quản lý ở công tyCông ty SX-XNKDT thanh niên HN là doanh nghiệp nhà nước có tư cách pháp nhân,

có tài khoản tại ngân hàng thương mại thành phố HN và sử dụng con dấu riêng theo

quy định của nhà nước.Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được xây dựng và hoạt

động theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng. Đây là kiểu tổ chức phổ biến ở các

công ty hiện nay. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý công ty được thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ bộ máy quản lý công ty SX - XNKDT thanh niên HN

Khối quảnlý

Ban giámđốc

Khối kinhdoanh

Khối sảnxuất


Ghi chú: chỉ mối quan hệ qua lại

Chỉ sự chỉ đạo lãnh đạo của cấp trên xuống cấp dưới

Báo cáo của bộ phận về lãnh đạo công ty

*Ban giám đốc gồm một giám đốc và một phó giám đốc

- Giám đốc: là người đứng đầu bộ máy quản lý của công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo

toàn bộ bộ máy quản lý.

-Phó giám đốc: là người điều hành đời sống, hành chính của công ty và nhận uỷ quyền

của giám đốc.

*Khối quản lý bao gồm 2 phòng

Các phòng kinh doanh đứng đầu là trưởng phòng chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt

động kinh doanh của công ty đồng thời tham mưu cho giám đốc và ký kết các hợp đồng

với khách hàng

- Phòng hành chính lao động: phụ trách việc sắp xếp, tuyển dụng công nhân viên của

công ty, giải quyết chế độ chính sách về tiền lương, BHXH, văn thư , bảo vệ tài sản,

mua sắm đồ dùng văn phòng của công ty.

-Phòng tài chính kế hoạch: có nhiệm vụ thực hiện công tác hạch toán hoạt động sản

xuất kinh doanh, thực hiện thanh toán mua bán với khách hàng, chỉ đạo công tác hạch

toán xí nghiệp với toàn công ty.

*Khối sản xuất kinh doanh bao gồm

Phònghànhchínhlđ

Phòngtài

chínhkế

hoạch

PhòngkinhdoanhI

PhòngkinhdoanhII

PhòngkinhdoanhIII

XNxâydựngcôngtrình


-XN may: thực hiện tổ chức sản xuất may gia công theo hợp đồng đã ký kết với khách

hàng. Đứng đầu là giám đốc xí nghiệp.

-XN gia công phong thiếp xuất khẩu, xí nghiệp xây dựng công trình thực hiện tổ chức

sản xuất theo nhiệm vụ được giao. Đứng đầu là giám đốc xí nghiệp.

Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng tỏ ra rất phù hợp với công ty, phát huy được

các ưu điểm là gọn nhẹ linh hoạt, chi phí quản lý thấp, hạn chế tình trạng quan liêu

giấy tờ. Các phòng chức năng góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự trên cơ

sở tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy năng lực sở trường của mình đồng thời

có điều kiện để tích luỹ kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân. Trong sản xuất đảm

bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất kỹ thuật như máy móc, trang thiết bị

kỹ thuật, tiết kiệm chi phí trong việc mua sắm tài sản thuê mượn và sử dụng chúng.

4. Khái quát về tình hình kinh doanh của công tya.Mặt hàng kinh doanh

- Sản phẩm may: xưởng may mặc xuất khẩu là nơi sản xuất gia công hàng may

mặc đồng thời thực hiện hợp đồng kinh doanh xuất khẩu may mặc( chủ yếu là áo

Jacket, sơ mi, đồng phục), hàng thêu ren, hoặc nhận xuất khẩu uỷ thác của đơn vị khác.

Hoạt động của xưởng gắn liền với công ty kể từ khi công ty mới thành lập và hoạt động

rất có hiệu quả.

- Sản phẩm gia công phong thiếp: xí nghiệp gia công đặt tại thành phố Hải

Dương. Công ty tiến hành nhận nguyên vật liệu từ phía đối tác, sau đó tổ chức sản xuất

và giao thành sản phẩm. Sản phẩm chủ yếu là hàng thủ công mỹ nghệ cao cấp được

xuất sang thị trường Nhật Bản và EU.

- Xí nghiệp xây dựng công trình: hoạt động kinh doanh là xây dựng nhà để bán

hoặc cho thuê. Đây là một ngành mới nhưng hứa hẹn đầy tiềm năng. Công ty đã mạnh

dạn đầu tư thêm vốn, nhân lực và đã thu được hiệu quả tốt, doanh thu tăng dần qua

các năm.

Nói chung, ngành nghề đăng ký kinh doanh của công ty rất đa dạng, mặt hàng

xuất khẩu có nhiều chủng loại, chủ yếu là hàng gia công may mặc, hàng thủ công mỹ

nghệ, nông lâm sản. Hiện nay, đa phần các hợp đồng đều được tiến hành theo phương

thức tự cân đối. Công ty tiến hành theo hình thức xuất khẩu trực tiếp hay còn gọi là tự

doanh và nhận xuất khẩu của đơn vị khác. Các phòng nghiệp vụ chức năng của công ty

đã và đang có nhiều cố gắng tìm kiếm khách hàng, thực hiện ngày càng nhiều hợp

đồng mua bán có hiệu quả, đặc biệt là các hợp đồng xuất khẩu.

b.Khái quát về thị trường của công ty


Công ty có một số thị trường truyền thống như Nhật, Đức, Nga, Hàn Quốc..Bên

cạnh đó công ty cũng đang xúc tiến nhằm mở rộng thị trường EU. Đây là một thị trường

lớn, giàu tiềm năng nhưng khó tính đòi hỏi công ty phải cung cấp được những sản

phẩm chất lượng cao, ổn định.

Thị trường của công ty cụ thể là các nhà cung ứng và những khách hàng của

công ty. Công ty đã duy trì được mối quan hệ tốt đối với các nhà cung ứng hàng hoá,

nguyên vật liệu, tài chính...Do đó khả năng đảm bảo các nguồn hàng đáp ứng kịp thời

được các yêu cầu về số lượng và chất lượng...Đây chính là lợi thế của công ty để phát

triển hoạt động kinh doanh của mình. Ngoài ra công ty còn có các khách hàng là người

tiêu dùng cuối cùng, các đại lý, các nhà phân phối và các đối tác nước ngoài.

c.Khái quát về đối thủ cạnh tranh của công ty

Các đối thủ cạnh tranh của công ty ngày càng nhiều, dẫn đến thực trạng cạnh

tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt. Đặc biệt từ khi Bộ Thương Mại có thông tư số :

18TT-BTM ngày 01/09/1998, số lượng các doanh nghiệp tham gia hoạt động thương

mại kinh doanh xuất nhập khẩu có xu hướng tăng lên đáng kể. Do đó các công ty kinh

doanh đang tìm mọi cách để giữ vững thị trường của mình.

*Môi trường cạnh tranh trong nước

Cuối năm 2003 có hơn 80000 doanh nghiệp được thành lập mới trong vòng 4

năm, những doanh nghiệp này tham gia vào nhiều lĩnh vực nghành nghề kinh doanh

khác nhau điều đó sẽ dẫn tới sự phân chia thị trường giữa các doanh nghiệp cũ và mới.

Đối với mặt hàng phong thiếp do thị trường Nhật Bản bao tiêu toàn bộ lượng

hàng sản xuất ra chính vì vậy công ty chỉ sản xuất theo mẫu đơn đặt hàng và đảm bảo

chất lượng theo yêu cầu.

Đối với mặt hàng may mặc, công ty chịu một sức ép cạnh tranh lớn.Vì là một

công ty nhỏ lại chưa tiếp cận được với nhiều thị trường lớn như Mỹ, EU, Mỹ la tinh.. nên vẫn

còn có nhiều hạn chế.

Đối với xí nghiệp xây dựng công trình cũng chỉ tham gia vào những công trình

nhỏ do vốn ít chưa thể đầu tư trang thiết bị kỹ thuật, nhân lực để tham gia vào các công

trình lớn.

Bên cạnh đó việc khai thác thị trường trong nước còn bị cạnh tranh bởi các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vốn lớn, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại

*Môi trường cạnh tranh quốc tế

Công ty chịu sức ép cạnh tranh từ các doanh nghiệp đến từ các nước như Trung

Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan...và từ chính doanh nghiệp tại nước mà công ty xuất khẩu


hàng hoá vào. Đây thực sự là vấn đề cản trở lớn nhất của công ty khi gia nhập thị

trường quốc tế.

d.Khái quát về nguồn lực

*Khái quát về vấn đề tài chính

Trong năm 2003 vấn đề tài chính của công ty đã có những biến động theo chiều

hướng tốt.Cụ thể với biểu phân tích về tài sản và vốn của công ty trong năm 2003 như

sau

Đvị:1000đChỉ tiêu Năm 2003

Số tiền Tỉ trọng%

1. Tổng tài sản 157.856.634 100

-TSCĐ 82.085.450 52

-TSLĐ 75.771.184 48

2.Tổng nguồn vốn 157.856.634 100

-Nợ phải trả 96.292.547 61

-Nguồn vốn chủ sở hữu 61.564.087 39

Tổng tài sản của công ty trong năm 2003 là 157.856.634(nđ). Trong đó TSCĐ

của công ty là 82.085.450(nđ) chiếm tỷ trọng là 52%, TSLĐ của công ty là

75.771.184(nđ) chiếm tỷ trọng là 48%

Tổng nguồn vốn của công ty là 157.856.634(nđ). Trong đó nợ phải trả của công ty trong

năm 2003 là 96.292.547(nđ) chiếm tỷ trọng là 61% trong tổng nguồn vốn. Nguồn vốn

chủ sở hữu của công ty là 61.564.087(nđ) chiếm tỷ trọng là 39% trong tổng nguồn vốn.

Trong cơ cấu tài sản của công ty ta thấy tài sản cố định chiếm tỷ trọng lớn hơn

tài sản lưu động.Nhìn chung là hợp lý vì công ty là một công ty sản xuất là chủ yếu,

công ty cũng có tham gia vào lĩnh vực thương mại buôn bán hàng hoá xuất khẩu nhưng

không nhiều lắm.Trong cơ cấu nguồn vốn ta nhận thấy nợ phải trả của công ty vẫn còn

chiếm tỷ trọng cao, nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng nhỏ điều đó chứng tỏ công ty

chưa có sự tự chủ cao về tài chính.

*Khái quát về lao động của công ty

Đối với bất kỳ một xí nghiệp hay một tổ chức kinh tế nào thì lực lượng lao động

luôn là yếu tố đóng vai trò quan trọng, then chốt trong việc thực hiện quá trình sản xuất


kinh doanh. Nhận thức rõ điều đó ngay từ khi thành lập, công ty đã chú trọng vấn đề tổ

chức sắp xếp lao động một cách hợp lý, khoa học, không ngừng đào tạo, bồi dưỡng,

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ lao động của công ty. Hiện nay

toàn công ty có 480 cán bộ công nhân viên được phân bổ cụ thể như sau:

Các bộ phận phòng ban

chức năng

Giới tính Trình độ chuyên môn Tuổi đời bình quân

Nam Nữ ĐH TC Sơ cấp

Ban giám đốc 2 1 3 51

Phòng hành chính lao

động

3 4 4 3 40.5

Phòng tài chính kế hoạch 4 2 4 2 41

Phòng kinh doanh I 2 3 3 2 38.7

Phòng kinh doanh II 3 2 3 2 37.6

Phòng kinh doanh III 2 4 4 2 39.4

XN may TN 25 135 8 51 101 28.2

XN gia công phong thiếp

XK

45 67 6 29 77 29.1

XN xây dựng công trình 144 32 10 58 108 27.6

Tổng số nhân viên 230 250 45 149 286 37.01

Qua kết cấu lao động ở công ty ta có một số nhận xét sau:

Tính đến 01/01/2004 tổng số lao động của công ty là 480 người. Do đặc thù của công

ty là sản xuất hàng xuất khẩu nên đội ngũ lao động sản xuất chiếm phần lớn.

Đội ngũ cán bộ có trình độ ĐH và sau ĐH là 45 người ( chiếm 9.38% tổng số lao động)

và 149 người trình độ trung cấp, 286 người trình độ sơ cấp. Những lao động được

tuyển vào làm việc được công ty cho đi học nghề rồi mới đứng máy sản xuất.

Độ tuổi bình quân của lao động trong công ty là 37-38 tuổi. Công ty có một đội ngũ lao

động trẻ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.

Ban lãnh đạo công ty là những người giàu kinh nghiệm, có năng lực quản lý và không

ngừng học tập, trau dồi, năng động không ngừng tiếp thu những phương pháp quản lý

tiên tiến, hiện đại, biết sử dụng tốt các biện pháp khuyến khích động viên nhân viên

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao với chế độ thưởng phạt xác đáng, bố trí nhân lực

hợp lý, khoa học đúng người đúng việc.


Có thể khẳng định đội ngũ lao động của công ty trong những năm gần đây đã có sự

trưởng thành nhanh chóng về mọi mặt, năng động, sáng tạo trong quá trình hoạt động

sản xuất kinh doanh các mặt hàng, các lĩnh vực mới có hiệu quả để không ngừng nâng

cao chất lượng đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường trong nước và vươn ra

quốc tế.

e. Môi trường ngành của công ty.

*Tình hình phát triển kinh tế trong nước và quốc tế

Nền kinh tế nước ta đang từng bước hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và trên thế

giới. Điều này tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh cho các doanh nghiệp trong nước tìm

kiếm và mở rộng thị trường ra nước ngoài, công ty SX-XNKĐT thanh niên HN đã nắm

bắt được cơ hội này. Trong những năm qua, công ty đã mở rộng quan hệ đối tác với

nhiều hãng ở khắp các nước trong khu vực và một số nước trên thế giới.Tuy nhiên,

năm 1997 cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ trong khu vực đã làm cho công ty gặp

nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ở thị trường các nước này.

Như vậy có thể nói theo đà phát triển của các nước trong khu vực và trên thế giới, công

ty đã có từng bước đi lên, tăng doanh thu, tạo ra lợi nhuận ngày càng nhiều.

*Tình hình chính trị xã hội trong nước, quốc tế và các yếu tố khác

Sự ổn định về chính trị, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước cho mở rộng

quan hệ kinh tế với nước ngoài, hệ thống thuế ngày càng hoàn thiện, điều chỉnh phù

hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường; như việc đã ban hành luật Thương Mại,

luật đầu tư nước ngoài đã sửa đổi bổ sung năm 1996, Luật thuế giá trị gia tăng và thuế

thu nhập doanh nghiệp. Tất cả những luật này có tác dụng khuyến khích tạo điều kiện

thuận lợi cho sự phát triển của nền kinh tế, khơi dậy mọi tiềm năng, năng lực để thúc

đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước, do đó tạo điều kiện

thuận lợi cho sự phát triển của Công ty.

Ngoài ra, các nhân tố thuộc môi trường văn hoá xã hội, khoa học công nghệ,

môi trường tự nhiên cũng tác động, ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty

như:

-Phong tục tập quán, quan niệm tiêu dùng, văn hoá từng vùng từng dân tộc

-Sự phát triển và ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ vào quá trình

kinh doanh như: các quá trình tự động hoá và hiện đại hoá trong kinh doanh.

-Sự thay đổi và ảnh hưởng của thời tiết khí hậu đến quá trình kinh doanh.

Trên đây là một số yếu tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài của công ty

mà công ty đã nghiên cứu xem xét, để hạn chế đến mức thấp nhất những nguy cơ bất


lợi có thể xảy ra và tận dụng những cơ hội do các yếu tố đó mang lại cho quá trình hoạt

động kinh doanh của mình.

5.Kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2001-2003


Biểu 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2001 - 2003

Các chỉ tiêu TH 2001 TH 2002 TH 2003 2002/2001 2003/2002ST TL% ST TL%

Tổng doanh thu 29.831.960 32.469.120

34.467.840 2.637.160 8.84 1.998.720

6.16

Doanh thu thuần 29.831.960 32.469.120

34.467.840 2.637.160 8.84 1.998.720

6.16

Giá vốn hàng bán 20.473.143 21.492.163

22.016.496 1.019.020 4.98 524.333 2.44

Lợi nhuận gộp 9.358.817 10.976.957

12.451.344 1.618.140 17.29 1.474.387

13.43

CFQL và CFSXKD 3.238.500 3.642.600 3.859.200 404.100 12.48 216.600 5.95Lợi nhuận từ hoạt động KD 6.120.317 7.334.357 8.592.144 1.214.040 19.84 1.257.78

717.51

Thu nhập từ HĐTC 324.312 365.497 398.835 41.185 12.7 33.338 9.12Chi phí HĐTC 151.657 167.153 181.368 15.496 10.22 14.215 8.5Lợi nhuận từ HĐTC 172.655 198.344 217.467 25.689 14.88 19.123 9.64TN bất thường 178.375 211.647 258.373 33.272 18.65 46.726 22.08Chi phí bất thường 213.647 201.364 232.144 -12.283 -5.75 30.780 15.29LN bất thường -35.272 10.283 26.229 45.555 129.15 15.946 155.07LN trước thuế 6.257.700 7.542.984 8.835.840 1.285.284 20.54 1.292.85

617.14

Thuế TN phải nộp 2.002.464 2.413.755 2.827.469 411.291 20.54 413.714 17.14LN sau thuế 4.255.236 5.129.229 6.008.371 873.993 20.54 879.142 17.14

Nhìn chung kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần

đây là tương đối tốt, doanh thu và lợi nhuận tăng đều. Cụ thể như sau:

-So với năm 2001 thì năm 2002 tổng doanh thu tăng lên 2.637.160(nđ) tương ứng với

tỷ lệ tăng là 8.84%.

-Doanh thu thuần năm 2002 tăng 2.637.160(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 8.84%

-Giá vốn hàng bán năm 2002 tăng 1.019.020(nđ) tương ứng với tỷ lệ 4.98% và tốc độ

tăng của giá vốn chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu thuần dẫn tới lợi nhuận gộp năm

2002 tăng lên 1.618.140(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 17.29%.

-Doanh thu tăng do mức bán tăng, bên cạnh đó chi phí quản lý, bán hàng, sản xuất kinh

doanh của năm 2002 tăng 404.100(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 12.48%. Tốc độ tăng

của lợi nhuận gộp lớn hơn tốc độ tăng của chi phí nên công ty vẫn có lãi. Mặc dù vậy

tốc độ tăng của chi phí lớn hơn tốc độ tăng của doanh thu cũng là một dấu hiệu chưa

tốt.

-Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh năm 2002 tăng 1.214.040(nđ) tương ứng với tỷ lệ

tăng là 19.84%. Lợi nhuận từ hoạt động tài chính năm2002 đạt 198.344(nđ) tăng

25.689(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 14.88%. Lợi nhuận từ hoạt động bất thường

năm 2002 tăng 45.555(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 129.15% do chi phí bất thường

giảm12.283(nđ) so với năm 2001 tương ứng với tỷ lệ giảm là5.75%

Tổng hợp các khoản lợi nhuận trên ta có lợi nhuận trước thuế của năm 2002 đạt

7.542.984(nđ) tăng 1.285.284(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 20.54%

Lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2002 tăng 873.933(nđ) với tốc độ tăng là 20.54%

NX: Năm 2002 so với năm2001, các chỉ tiêu hầu như đều tăng nhưng chi phí quản lý và

chi phí bán hàng, sản xuất kinh doanh có tốc độ tăng cao hơn cả tốc độ tăng của doanh

thu. Nói chung là chưa thật sự tốt, một đồng chi phí bỏ ra chưa tạo ra số đồng doanh

thu tương ứng. Công ty cần phải xem xét cắt giảm bớt các khoản chi phí bất thường để

thu được lợi nhuận lớn hơn.

*Dựa vào số liệu trên biểu, ta có thể phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công

ty năm 2002-2003 như sau:

-Tổng doanh thu và doanh thu thuần năm 2003 đạt 34.467.840(nđ) tăng 1.998.720(nđ)

so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ tăng là 6.16%

-Giá vốn hàng bán năm 2003 đạt 22.016.496 (nđ) tăng 524.333(nđ) so với năm 2002

tương ứng với tỷ lệ tăng là 2.44%, tốc độ tăng của giá vốn hàng bán chậm hơn tốc độ

tăng của doanh thu và doanh thu thuần. Do đó lợi nhuận gộp của năm 2003 tăng lên

1.474.387(nđ) tương ứng với tỷ lệ tăng là 13.43%

-Chi phí quản lý và chi phí sản xuất kinh doanh năm 2003 tăng lên 216.600(nđ) ứng với

tỷ lệ tăng 5.95%

Nhìn chung tốc độ tăng của chi phí nhỏ hơn tốc độ tăng của doanh thu nhỏ hơn tốc độ

tăng của lợi nhuận. Như vậy hoạt động kinh doanh của công ty đang diễn ra tốt.

-Lợi nhuận của công ty năm 2003 đạt 8.592.144(nđ) tăng 1.257.787(nđ) so với năm

2002 ứng với tỷ lệ tăng là 17.51%. Lợi nhuận từ hoạt động tài chính năm 2003 tăng

19.123(nđ) ứng với tỷ lệ tăng là 9.64%. Hoạt động tài chính của công ty đem lại lợi

nhuận không nhiều năm 2003 là 217.467(nđ). Lợi nhuận bất thường năm 2003 tăng

15.946(nđ) tương ứng với tỷ lệ 155.07%. Tổng hợp các khoản lợi nhuận trên ta có lợi

nhuận trước thuế năm 2003 đạt 8.835.840(nđ) tăng 1.292.856(nđ) ứng với tỷ lệ tăng là

17.14%

-Khoản đóng góp nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước năm 2003 tăng lên 413.714(nđ)

ứng với tỷ lệ 17.14%. Lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2003 tăng lên 879.142(nđ)

NX: Nói chung tốc độ tăng trưởng của công ty tăng đều qua các năm. Mặc dù năm

2003 tốc độ tăng của doanh thu, lợi nhuận, các khoản khác không nhanh bằng tốc độ

tăng của năm 2002 nhưng về số tiền thì tăng nhiều hơn. Các khoản thu từ hoạt động tài

chính không đáng kể, các khoản chi phí bất thường tăng nhanh đã ảnh hưởng tới lợi

nhuận chung. Công ty cần có các biện pháp cụ thể để xem xét khắc phục những điểm

yếu, phát huy những điểm mạnh nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của mình.

Biểu 2 Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước

STT Chỉ tiêu 2001 2002 2003

1 Thuế VAT 2.983.196

2 Thuế XNK 293.819 324.691 344.678

3 Thuế lợi tức 1.191.466 1.436.184 1.682.344

4 Thuế thu trên vốn 253.267 303.124 368.864

5 Thuế đất 21.437 26.740 26.740

6 Tổng thuế 4.743.185 2.090.739 2.422.626

Thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước là việc làm bắt buộc đối với các doanh

nghiệp, tổ chức kinh tế. Tuy nhiên việc thực hiện nhanh hay chậm lại là vấn đề bức xúc

ở nước ta. Riêng ở công ty SX-XNKĐT Thanh niên HN hàng năm đều thực hiện tương

đối nghiêm túc vấn đề này, ít có tình trạng dây dưa, nợ đọng với ngân sách nhà nước.

Năm 2001 nộp ngân sách nhà nước 4.743.185(nđ)



Có sự chênh lệch lớn giữa năm 2001 với các năm 2002 và 2003 là do năm 2001 công

ty nộp cả thuế VAT sang đến đầu năm 2002 công ty được hoàn thuế VAT nên thực tế

thuế công ty nộp cho ngân sách nhà nước là 1.759.989(nđ)

Trong đó thuế XNK do công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nhưng

hàng hoá xuất nhập khẩu của công ty chủ yếu là mặt hàng thủ công, may mặc nên chịu

thuế thấp.

Bên cạnh đó công ty giải quyết được gần 500 việc làm cho người lao động. Trong đó

thu nhập bình quân của mỗi lao động tính tại năm 2003 là 810(nđ/người/tháng), đời

sống của người lao động ngày càng được nâng cao hơn cả về mặt vật chất và tinh thần.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống người lao động, có tác dụng

kích thích nhân viên trung thành gắn bó với công ty. Hàng năm công ty đều trích lập

quỹ phúc lợi từ lợi nhuận nhằm tạo điều kiện nâng cao hơn nữa đời sống cho nhân

viên trong công ty đặc biệt là đời sống tinh thần. Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế thường được tính theo quy định của chính phủ và công ty năm nào cũng thực

hiện một cách hết sức nghiêm túc vì đây là vấn đề liên quan đến quyền lợi của người

lao động, từ đó liên quan đến năng suất lao động của công nhân.

Năm 2001 công ty đóng BHXH 223.397(nđ), BHYT 51.000(nđ)



II. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động ở công ty SX-XNKĐT Thanh niênHNLao động là một yếu tố quan trọng nhất trong quá trình hoạt động kinh doanh, đồng thời

lao động lại là một yếu tố khó sử dụng nhất trong các yếu tố như vốn, công nghệ ...Do

vậy, việc quản lý và sử dụng lao động ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, chất

lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

1.Phân tích tình hình biến động về số lượng và cơ cấu lao độngtrong công ty qua 3 năm (2001- 2003)

Biểu 3 Số lượng và cơ cấu lao động

Các chỉ tiêu 2001 2002 2003 So sánh

2002/2001 2003/2002

Số

ngư

ời

TT% Số

người

TT% Số

người

TT% CL TL% CL TL%

Tổng số lao động

Trong đó:

425 100 467 100 480 100 42 9.88 13 2.78

1.Theo hình thức

tác động vào đối

tượng lao động

-Lao động trực

tiếp

380 89.41 420 89.94 433 90.21 40 10.53 13 3.1

-Lao động gián

tiếp

45 10.59 47 10.06 47 9.79 2 4.44 0 0

2.Theo giới tính

-Lao động nữ 225 52.94 240 51.39 250 52.08 15 6.67 10 4.17

-Lao động nam 200 47.06 227 48.61 230 47.92 27 13.5 3 1.32

Do đặc thù là công ty sản xuất với 3 xí nghiệp trực thuộc chuyên sản xuất các mặt hàng

xuất khẩu, xây dựng công trình nên đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng khá đông.

Qua biểu trên ta thấy số lượng lao động tăng dần qua các năm. Cụ thể

-Tổng số lao động năm 2002 so với năm 2001 tăng thêm 42 người ứng với tỷ lệ tăng

9.88%. Sang đến năm 2003, số lao động của công ty tăng thêm 13 người tương ứng

với tỷ lệ tăng là 2.78%

Nguyên nhân số lao động tăng thêm là do năm 2002 công ty mở rộng dây chuyền sản

xuất may và xí nghiệp xây dựng công trình cần tuyển thêm công nhân có tay nghề.

Sang đến năm 2003 công ty mở rộng sản xuất ở xí nghiệp gia công phong thiếp nên lại

cần tuyển dụng thêm lao động.

*Xét theo hình thức tác động vào đối tượng lao động ta thấy

Qua 3 năm lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỷ trọng cao trong tổng số

lao động và có xu hướng tăng dần. Năm 2002 số lao động trực tiếp là 420 người tăng

40 người so với năm 2001 tương ứng với tỷ lệ tăng là 10.53%. Năm 2001 tỷ trọng lao

động trực tiếp chiếm 89.41% sang đến năm 2002 chiếm 89.94% tỷ trọng. Năm 2003 số

lao động trực tiếp là 433 người chiếm 90.21% tỷ trọng tăng lên 13 người so với năm

2002 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.1%

Lao động gián tiếp của công ty năm 2002 là 47 người tăng 2 người so với năm

2001, ứng với tỷ lệ tăng là 4.44%. Năm 2003 lao động gián tiếp vẫn là 47 người không

tăng so với năm 2002. Tốc độ tăng của lao động gián tiếp chậm hơn tốc độ tăng của

lao động trực tiếp.

*Xét theo giới tính ta thấy

Cơ cấu lao động nam và nữ thay đổi qua các năm là do tổng số lao động của công ty

thay đổi nhưng nhìn chung tỷ lệ lao động nữ vẫn chiếm số đông so với lao động nam.

-Năm 2002 tổng số lao động tăng thêm là 42 người trong đó lao động nữ tăng thêm 15

người, lao động nam tăng thêm 27 người. Do tốc độ tăng của lao động nữ chậm hơn

lao động nam nên đến năm 2002 tỷ trọng lao động nữ chiếm 51.39% trong khi năm

2001 chiếm 62.94%. Lao động nam có tỷ trọng tăng lên năm 2002 đạt 48.61%.

-Năm 2003 tổng số lao động tăng lên là 13 người trong đó lao động nữ tăng thêm 10

người còn lao động nam tăng thêm 3 người chính vì vậy tốc độ tăng của lao động nam

chậm hơn tốc độ tăng của lao động nữ dẫn tới tỷ trọng lao động nữ lại tăng lên năm

2003 chiếm 52.08%, tỷ trọng lao động nam giảm chiếm 47.92%

Số lao động tăng lên và theo tỷ trọng tăng giảm đối với lao động nam nữ là do đặc thù

công việc quyết định. Số lao động nữ của công ty vẫn chiếm phần đông do công ty

chuyên sản xuất các mặt hàng may mặc và gia công phong thiếp xuất khẩu đòi hỏi sự

kiên trì, tỉ mẩn, khéo tay. Xí nghiệp xây dựng công trình thì cần sự khoẻ mạnh, dẻo dai

nên ở đây lao động nam chiếm phần lớn.

Nhìn chung công ty bố trí công việc phù hợp với giới tính, năng lực lao động. Công ty

cần có những biện pháp kích thích lao động để thực sự đạt được hiệu quả tối ưu trong

vấn đề sử dụng lao động.

2. Phân tích về chất lượng lao động của công ty qua 3 năm (2001-2003)Để thấy được sự thay đổi về chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty, ta xem xét

bảng so sánh chất lượng lao động qua các năm.

Biểu 4 Chất lượng lao động của công ty

Các chỉ

tiêu

2001 2002 2003 So sánh

SN TT% SN TT% SN TT% 2002/2001 2003/2002

CL TL% CL TL%

Tổng số

lao động

Trong đó

425 100 467 100 480 100 47 9.88 13 2.78

1.Trình độ

-Đại học 32 7.53 40 8.57 45 9.38 8 25 5 12.5

-Trung cấp 107 25.18 131 28.0

5

149 31.04 24 22.43 18 13.74

-Sơ cấp 286 67.29 296 63.3

8

286 59.58 10 35 -10 -3.38

2.Tuổi tác

25-40 329 77.41 366 78.3

7

376 78.33 37 11.25 10 2.73

40-55 96 22.59 101 21.6

3

104 21.67 5 5.21 3 2.97

Nhìn chung chất lượng lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng

tăng lên qua 3 năm. Cụ thể như sau:

-Năm 2001 tổng số lao động của công ty là 425 người trong đó những người có

trình độ Đại học và trên Đại học là 32 người chiếm tỷ trọng 7.53%. Đến năm 2002, công

ty có số lao động là 467 người tăng lên 42 người so với năm 2001, số người có trình độ

Đại học và trên Đại học là 40 người chiếm tỷ trọng 8.57% tăng lên 8 người so với năm

2001 tương ứng với tỷ lệ tăng là 25%. Đây là tỷ lệ tăng rất cao, điều này chứng tỏ công

ty rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong

công ty, công ty tuyển dụng đội ngũ cán bộ trình độ cao sẽ tạo ra những lợi thế cho

công ty.

Năm 2003, tổng số lao động của công ty là 480 người, tăng lên 13 người so với năm

2002 trong đó số người có trình độ Đại học và trên Đại học là 45 người tăng lên 5

người so với năm 2002, tương ứng với tỷ lệ tăng là 12.5%. Đội ngũ lao động của công

ty ngày càng có chất lượng cao. Lao động là yếu tố nguồn lực rất quan trọng của các

công ty nên đội ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến

thành công trong kinh doanh.

-Xét về trình độ trung cấp: năm 2002 số lao động có trình độ trung cấp là 131 người

chiếm tỷ trọng 28.05% tăng lên 24 người so với năm 2001, tương ứng với tỷ lệ tăng là

22.43%. Sang năm 2003 số lao động có trình độ trung cấp là 149 người chiếm tỷ trọng

31.04% tăng 18 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ tăng là 13.74%.

-Xét về trình độ sơ cấp: Trình độ lao động sơ cấp vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong

tổng số lao động do đặc thù là công ty sản xuất nên những lao động khi được tuyển

dụng đều đã qua những lớp học nghề cơ bản. Năm 2001 số lao động có trình độ sơ

cấp là 286 người chiếm tỷ trọng 67.29% đến năm 2002 số lao động có trình độ sơ cấp

là 296 người chiếm tỷ trọng 63.38% tức tăng thêm 10 người so với năm 2001 tương

ứng với tỷ lệ tăng là 3.5%.

Năm 2003 số lao động trình độ sơ cấp là 286 người chiếm tỷ trọng 59.58% giảm đi 10

người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm là 3.38%. Do trong năm 2003 có

những người trình độ sơ cấp được công ty cho đi học nâng cao lên trình độ trung cấp.

-Xét về tuổi tác ta thấy lao động ở độ tuổi 25-40 chiếm đa số trong tổng số lao động và

có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2001 số lao động ở độ tuổi 25-40 là 329

người, chiếm tỷ trọng 77.41% đến năm 2002 là 366 người chiếm tỷ trọng là 78.37%

tăng lên 37 người so với năm 2001, tương ứng với tỷ lệ tăng là 11.25%. Sang năm

2003 số lao động ở độ tuổi 25-40 là 376 người chiếm tỷ trọng 78.33% tăng lên 10

người so với năm 2002 ứng với tỷ lệ tăng là 2.73%.

Lao động ở độ tuổi 40-55 số lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ trọng nhỏ và tăng không

nhiều. Năm 2001 số lao động ở độ tuổi này là 96 người chiếm tỷ trọng 22.59% đến năm

2002 là 101 người chiếm tỷ trọng 21.63% tăng lên 5 người so với năm 2001 tương ứng

với tỷ lệ tăng là 5.21%. Sang năm 2003 số lao động ở độ tuổi này là 104 người chiếm

tỷ trọng 21.67% tăng 3 người so với năm 2002 ứng với tỷ lệ tăng là 2.97%.

Công ty đang dần trẻ hoá đội hình lao động nhằm phát huy thế mạnh của mình.

Qua số liệu ở biểu 4 cho thấy tổng số lao động của công ty luôn thay đổi và trình độ lao

động của công ty đang từng bước được nâng cao cho phù hợp với những đòi hỏi khắt

khe của nền kinh tế thị trường. Chất lượng đội ngũ lao động rất quan trọng, phải luôn

nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động thì công ty mới mong có thể đáp ứng được

nhu cầu thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Và bằng cách đào

tạo, huấn luyện, tuyển dụng lao động, công ty đã nâng cao được năng suất lao động, từ

đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu chỉ chú trọng đến phát triển

chất lượng của đội ngũ lao động mà không phân bổ lao động một cách hợp lý thì việc

sử dụng lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Do đó ta phải phân tích cả tình hình

phân bổ và sử dụng lao động của công ty.

3.Phân tích tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty qua 3 năm(2001-2003)

Biểu 5 Tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty

Các chỉ tiêu 2001 2002 2003 So sánh

2002/2001 2003/2002

SN TT% SN TT% SN TT% CL TL% CL TL%

Tổng số lao động

Trong đó

425 100 467 100 480 100 42 9.88 13 2.78

1.Ban giám đốc 3 0.71 3 0.64 3 0.36 0 0 0 0

2.Phòng hành chính lao động 6 1.41 7 1.5 7 1.46 1 16.67 0 0

3.Phòng tài chính kế hoạch 6 1.41 6 1.28 6 1.25 0 0 0 0

4.Phòng kinh doanh I 5 1.18 5 1.07 5 1.04 0 0 0 0

5.Phòng kinh doanh II 5 1.18 5 1.07 5 1.04 0 0 0 0

6.Phòng kinh doanh III 5 1.18 6 1.28 6 1.25 1 20 0 0

7.XN may thanh niên 125 29.41 148 31.69 160 33.33 23 18.4 12 8.11

8.XN gia công phong thiếp 110 25.88 117 25.05 112 23.33 7 6.36 -5 -4.27

9.XN xây dựng công trình 160 37.65 170 36.40 176 36.67 10 6.25 6 3.53

Qua số liệu trên biểu cho ta thấy số lao động ở các phòng ban, các xí nghiệp của công

ty có những biến động cụ thể qua các năm như sau:

-Ban giám đốc có số người không thay đổi vẫn bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc

-Phòng hành chính lao động năm 2001 có số lao động là 6 người chiếm tỷ trọng 1.41%

trong tổng số lao động, năm 2002 là 7 người chiếm tỷ trọng 1.50% trong tổng số lao

động, tăng lên 1 người so với năm 2001. Năm 2003 số lao động là 7 người không tăng

so với năm 2002.

-Phòng tài chính kế hoạch có số lao động là 6 người không thay đổi qua các năm.

-Phòng kinh doanh I và phòng kinh doanh II có số lao động là 5 người không thay đổi.

-Phòng kinh doanh III năm 2001 số lao động là 5 người chiếm tỷ trọng là 1.18%, năm

2002 là 6 người chiếm tỷ trọng 1.28%, tăng 1 người so với năm 2001, tương ứng với tỷ

lệ tăng là 20%. Sang năm 2003 số lao động là 6 người không thay đổi.

-Xí nghiệp may thanh niên năm 2001 số lao động là 125 người chiếm tỷ trọng 29.41%

đến năm 2002 số lao động là 148 người chiếm tỷ trọng 31.69% tăng lên 23 người so

với năm 2001 tương ứng với tỷ lệ tăng là 18.4%. Sang năm 2003 số lao động là 160

người chiếm tỷ trọng 33.33% tăng lên 12 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ

tăng là 8.11%.

-Xí nghiệp gia công phong thiếp năm 2001 số lao động là 110 người chiếm tỷ trọng

25.88% đến năm 2002 là 117 người chiếm tỷ trọng 25.05% tăng 7 người so với năm

2001, ứng với tỷ lệ tăng là 6.36%. Sang năm 2003 số lao động là 112 người chiếm tỷ

trọng giảm 5 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm là 4.27%.

-Xí nghiệp xây dựng công trình năm 2001 số lao động là 160 người chiếm tỷ trọng

37.65% đến năm 2002 là 170 người chiếm tỷ trọng 36.40% tăng 10 người so với năm

2001 ứng với tỷ lệ tăng là 6.25%. Sang năm 2003 số lao động là 176 người chiếm tỷ

trọng là 36.67% tăng 7 người so với năm 2002 ứng với tỷ lệ tăng là 3.53%.

Qua phân tích sự thay đổi số lượng lao động ở các phòng ban xí nghiệp ta thấy công ty

luôn có sự thay đổi cơ cấu cho phù hợp với hoạt động kinh doanh. Sự phân bổ lao

động cũng hợp lý nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động cao. Sự phân bổ lao động

này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty vì nếu số lượng lao động

tại các xí nghiệp trực thuộc cũng như các phòng ban mà dư thừa hay thiếu hụt sẽ gây

ra tình trạng không đồng đều trong hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng không nhỏ đến

hiệu quả sử dụng lao động.

Công ty cần mở rộng quy mô kinh doanh, cải tạo nâng cấp trang thiết bị sản xuất, mở

rộng mạng lưới kinh doanh. Ngoài ra, lượng lao động ở các xí nghiệp trực thuộc có thể

bố trí cho làm ca kíp để tận dụng hết công suất máy móc trang thiết bị, khấu hao tài sản

cố định tăng năng suất lao động.

4.Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 3 năm (2001-2003)Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cần tính đến khả năng sinh lời của một nhân

viên,NSLĐ, hệ số sử dụng chi phí tiền lương, doanh lợi chi phí tiền lương...

Biểu 6 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động

Các chỉ tiêu Đơn vị tính TH 2001 TH 2002 TH 2003 So sánh

2002/2001 2003/2002

ST TL% ST TL%

Doanh thu

thuần

1000đ 29.831.960 32.469.120 34.467.840 2.637.160 8.84 1.998.720 6.16

Tổng chi phí

hoạt động

1000đ 23.464.784 25.357.468 27.534.715 1.892.684 8.07 2.177.247 8.59

Tổng lợi nhuận 1000đ 6.257.700 7.542.984 8.835.840 1.285.284 20.54 1.292.856 17.14

Số nhân viên

bình quân

Người 425 467 480 42 9.88 13 2.78

Tổng quỹ

lương

1000đ 3.876.000 4.371.120 4.665.600 495.120 12.77 294.480 6.74

NSLĐ 1000đ/ngư

ời

70.193 69.527 71.808 -666 -0.95 2281 3.28

Khả năng sinh

lời của 1nv

1000đ/ngư

ời

14.724 16.152 18.408 1428 9.7 2256 13.97

Hiệu quả sử

dụng CFTL

đ/đ 7.7 7.43 7.39 -0.27 -3.51 -0.04 -0.54

Mức lương

bình quân của

1 nv

1000đ 760 780 810 20 2.63 30 3.85

Các đơn vị giá trị này công ty đã đưa về cùng một thời điểm trị giá năm 2001, nghĩa là

công ty đã loại trừ ảnh hưởng của yếu tố giá của Viêtnam đồng. Công ty áp dụng 2

hình thức trả lương là trả lương theo thời gian( 1 tháng 2 kỳ vào ngày 15 và 30 hàng

tháng), phương pháp trả lương theo sản phẩm chỉ áp dụng ở khâu sản xuất.

Từ bảng số liệu trên ta có:

So sánh năm 2002 với năm 2001 ta thấy hầu hết các chỉ tiêu đều tăng

-Doanh thu năm 2002 là 32.469.120(nđ), tăng 2.637.160(nđ) so với năm 2001 tương

ứng với tỷ lệ tăng là 8.84%

-Tổng chi phí hoạt động năm 2002 là 25.357.468(nđ) tăng 1.892.684(nđ) so với năm

2001 ứng với tỷ lệ tăng là 8.07%

-Tổng lợi nhuận năm 2002 là 7.542.984(nđ) tăng 1.285.284(nđ) so với năm 2001 ứng

với tỷ lệ tăng là 20.54%.

-Tổng quỹ lương năm 2002 là 4.371.120(nđ) tăng 495.120(nđ) so với năm 2001 ứng

với tỷ lệ tăng là 12.77%

Do số nhân viên bình quân năm 2002 tăng 42 người so với năm 2001 ứng với tỷ lệ

tăng là 9.88%. Tỷ lệ tăng của nhân viên bình quân nhanh hơn tỷ lệ tăng doanh thu dẫn

đến năng suất lao động năm 2002 đạt 69.527(nđ) giảm 666(nđ) so với năm 2001 tương

ứng với tỷ lệ giảm là 0.95%. Ngoài ra năng suất lao động giảm đi còn do nguyên nhân

chủ quan và khách quan mang lại. Mặt khác, công ty vẫn chưa phát huy hết khả năng,

năng lực của nhân viên nên đã làm cho năng suất lao động giảm đi.

Khi xét đến khả năng sinh lời của một nhân viên là xét tới khả năng một lao động đem

lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Dựa vào biểu ta thấy năm 2001 một lao động tạo ra

14.724(nđ) lợi nhuận, năm 2002 một lao động tạo ra 16.152(nđ) lợi nhuận, tăng

1428(nđ) so với năm 2001 ứng với tỷ lệ tăng là 9.7%. Do khả năng sinh lời của một

nhân viên cao dẫn tới mức lương bình quân của một nhân viên cao, năm 2001 mức

lương bình quân của một nhân viên là 760(nđ/1người/tháng) đến năm 2002 là

780(nđ/1người/tháng) tăng 20(nđ/1người/tháng) so với năm 2001 ứng với tỷ lệ tăng là

2.63%. Ngoài lương, hàng tháng nhân viên còn được hưởng chính sách khen thưởng

nếu họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc được giao.

Tổng quỹ lương tăng lên, NSLĐ giảm nhưng lương bình quân vẫn tăng. Nhìn vào hiệu

quả sử dụng chi phí tiền lương ta thấy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm đi. Cụ

thể năm 2001 hiệu quả sử dụng CFTL là 7.7% còn năm 2002 là 7.43% giảm 0.27% ứng

với tỷ lệ giảm là 3.51%. Đây là dấu hiệu chưa tốt vì một đồng CFTL bỏ ra nhưng doanh

thu tuơng ứng lại giảm.

Nhìn chung các chỉ tiêu năm 2002 đều tăng so với năm 2001 nhưng hiệu quả thực sự

thì chưa tốt, do chi phí tiền lương tăng nhưng doanh thu không tăng tương ứng. Sang

đến năm 2003 công ty đã có một số thay đổi, cụ thể:

*So sánh năm 2003-2002 ta thấy

Doanh thu năm 2003 là 34.467.840(nđ) tăng 1.998.720(nđ) so với năm 2002 ứng với tỷ

lệ tăng là 6.16%.

Tổng chi phí hoạt động năm 2003 là 27.534.715(nđ) tăng 2.177.247(nđ) so với năm

2002 ứng với tỷ lệ tăng là 8.59%.

Tổng lợi nhuận năm 2003 là 8.835.840(nđ) tăng 1.292.856(nđ) so với năm 2002 ứng

với tỷ lệ tăng là 17.14%.

Tổng quỹ lương năm 2003 là 4.665.600(nđ) tăng 294.480(nđ) so với năm 2002 ứng với

tỷ lệ tăng là 6.74%.

Số nhân viên bình quân của năm 2003 tăng lên 13 người ứng với tỷ lệ tăng là 2.78%, tỷ

lệ tăng của nhân viên bình quân chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu dẫn tới NSLĐ

bình quân của một nhân viên năm 2003 đạt 71.808(nđ) tăng 2281(nđ) so với năm 2002

tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.28%.

Khi xét đến khả năng sinh lời của một lao động ta thấy năm 2003 một lao động tạo ra

18.408(nđ) lợi nhuận tăng 2256(nđ) so với năm 2002 ứng với tỷ lệ tăng là 13.97%. Do

khả năng sinh lời của một nhân viên cao dẫn tới mức lương bình quân của một nhân

viên tăng lên. Năm 2003 mức lương bình quân của một nhân viên là

810(nđ/1người/tháng) tăng 30(nđ/1người/tháng) so với năm 2002 ứng với tỷ lệ tăng là

3.85%.

Tỷ lệ tăng của quỹ lương lớn hơn tỷ lệ tăng của doanh thu, điều này cho thấy công ty

sử dụng quỹ lương chưa hợp lý tức hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm đi 0.04

ứng với tỷ lệ giảm 0.54% so với năm 2002

Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của Công ty chưa tốt. Mặc dù vậy, lợi

nhuận của công ty vẫn tăng nhiều so với các năm trước. Với kết quả này chứng tỏ sức

sản xuất kinh doanh của lao động trong công ty được nâng cao, thể hiện sự năng động

sáng tạo nhiệt tình và trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi luôn luôn nắm bắt thích nghi

với sự thay đổi của thị trường. Do vậy, trong những năm tới công ty nên tăng mức

lương cho người lao động, tích cực sử dụng các biện pháp khen thưởng đãi ngộ với

người lao động. Có như vậy, hiệu quả sử dụng lao động của công ty mới tăng lên, tạo

đà cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.

III. Đánh giá tổng quát tình hình quản lý và sử dụng lao động ở công ty SX-XNKĐT thanh niên HN

Để đánh giá được tình hình sử dụng lao động của Công ty, ta phải thấy được

công tác tổ chức và quản lý lao động của công ty có tác động như thế nào đến hoạt

động kinh doanh của công ty.

Công ty SX-XNKĐT thanh niên HN là công ty trực thuộc thành đoàn Hà Nội quản lý. Từ

khi thành lập đến nay, Công ty đã từng bước sắp xếp, điều chỉnh và phân công đúng

người, đúng việc, tuyển dụng những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và năng lực

quản lý đã tạo ra một guồng máy hoạt động thông suốt liên tục từ dưới lên trên và đã

thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh và

thoải mái trong công ty. Tuy nhiên không phải việc gì cũng tốt hoàn toàn, cho nên công

ty luôn tìm cách vươn lên trong mọi lĩnh vực, từ việc tổ chức nguồn lao động, phân bổ

hợp lý nguồn lao động giữa các phòng ban, các xí nghiệp đến công tác khen thưởng,

kích thích tác động vào đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên trong công ty.

Công ty rất coi trọng yếu tố con người. Công ty coi con người là yếu tố cơ bản đưa đến

mọi thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai. Do đó để đáp ứng nhu cầu kinh

doanh mới và từng bước xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá trang thiết bị và con

người nhằm tạo ra những lợi thế trong cạnh tranh thì việc quản lý và sử dụng tốt lao

động là hết sức quan trọng.

Yếu tố con người tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp. Stêphen R.Covey nói

rằng về cơ bản có 3 loại vốn là vốn vật chất, vốn tài chính và vốn con ngưòi nhưng

quan trọng nhất là con người bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính.

Các yếu tố vật chất như máy móc, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu

không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử

dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm

cho yếu tố con người làm việc có hiệu quả.

Con người một nhân tố hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh

doanh. Do vậy, tổ chức lao động như thế nào để đạt hiệu quả sử dụng lao động cao

nhất là một việc quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác tổ chức lao

động được biểu hiện thông qua việc tuyển dụng đào tạo, phát triển đội ngũ lao

động...Cụ thể:

1. Đối với công tác tuyển dụng lao độngĐể theo kịp quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá hiện nay, việc tuyển dụng nhân

viên là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển

dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bới số lao động dư

thừa giúp cho công ty đạt được mục đích đã đặt ra.

Trong chính sách tuyển dụng cán bộ mới, công ty chỉ lựa chọn những người có trình độ

năng lực thực sự phù hợp với công việc, nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa

không sử dụng hết cán bộ. Từ đó tạo ra một lực lượng cán bộ có trình độ toàn diện,

đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh của công ty.

Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công

hay thất bại trong kinh doanh của công ty. Kết quả của việc tuyển dụng lao động mang

lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài ( nếu việc tuyển dụng chính xác) ngược lại thì hậu quả

khôn lường và rất khó khắc phục.

Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong công ty

và những thanh niên thủ đô có nhu cầu tìm việc làm, có tư cách đạo đức tốt. Công ty

cũng có những chính sách ưu tiên cho cán bộ công nhân viên trong công ty.

Trong 3 năm qua công tác tuyển dụng của công ty có một số ưu điểm sau:

-Tạo được năng suất lao động ngày càng cao

-Dần dần cải tiến được chất lượng lao động, vì đội ngũ lao động mới thường năng

động nhiệt tình sáng tạo trong công việc.

-Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên

nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng đối với công ty.

-Nâng dần sự cạnh tranh phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động

Tuy nhiên công tác tuyển dụng của công ty còn mang lại một vài nhược điểm sau;

-Do công ty có chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty nên

chất lượng lao động chưa thật sự tốt.

-Nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua

khảo sát thực tế làm cho đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao,

ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty.

2.Phân công và hiệp tác lao độngPhân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của xí nghiệp

để giao cho từng người hay nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn

người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.

Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động, nâng

cao hiệu quả sản xuất. Do phân công lao động sẽ chuyên môn hoá được công nhân,

công cụ lao động. Nhờ chuyên môn hoá sẽ giới hạn được phạm vi lao động, người

công nhân sẽ quen với công việc, có được những kỹ năng, kỹ xảo giảm nhẹ được thời

gian lao động và chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng triệt để những khả năng riêng có

của từng người. Phân công phải chú ý đến những vấn đề như tính đơn điệu của công

việc,cường độ lao động sản xuất.

Phân công lao động ở công ty được thực hiện dưới 3 hình thức:

-Phân công theo chức năng

-Phân công lao động theo công nghệ

-Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do phân công

nhằm sản xuất sản phẩm. Theo CacMac định nghĩa hiệp tác lao động như sau ”Hình

thức lao động mà trong đó có nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế

hoạch và trong một sự tác động qua lại lẫn nhau một quá trình sản xuất nào đó hoặc là

trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau gọi là hiệp tác lao

động”

Hiệp tác lao động tạo ra sự thay đổi có tính cách mạng điều kiện vật chất của quá trình

lao động ngay cả khi cơ sở vật chất kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi.

Hiệp tác lao động đạt được những kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ,

đặc biệt là đối với những loại lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người.

Trong công ty đang tồn tại các hình thức hiệp tác lao động sau:

-Hiệp tác lao động về không gian gồm có hình thức hiệp tác giữa các phân xưởng

chuyên môn hoá, hiệp tác giữa các ngành chuyên môn và hiệp tác giữa người lao động

với nhau trong tổ sản xuất.

-Hiệp tác lao động về mặt thời gian tức là sự tổ chức các ca làm việc trong một ngày

đêm. Việc bố trí làm việc hợp lý đảm bảo sức khỏe, tăng khả năng làm việc của người

lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất cho công ty.

Lựa chọn và áp dụng các hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện

để sử dụng hợp lý sức lao động, nâng cao năng suất lao động

*Ưu điểm của phân công và hiệp tác lao động

Phân công và hiệp tác lao động tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ, hăng say làm

việc và hiệu quả công việc mang lại thường rất lớn.

Phân công và hiệp tác lao động tận dụng tối đa năng suất làm việc của máy móc trang

thiết bị kỹ thuật, nhanh chóng khấu hao hết giá trị TSCĐ

*Nhược điểm của phân công và hiệp tác lao động

Đôi khi sự phân công và hiệp tác lao động không tạo ra bầu không khí làm việc tốt.

Người lao động có cảm giác gò bó, không thể hiện được khả năng sáng tạo và làm việc

của mình.

3.Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao độngNắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh,

Công ty SX-XNKĐT thanh niên HN đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ

phù hợp với từng công việc, phụ trách từng giai đoạn hiện tại cũng như tương lai. Bên

cạnh đó, công ty đã xác định việc đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn

xen kẽ tuyển dụng chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm từ những

trường lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thành một thế mạnh cho công ty. Công ty tổ

chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm ở nước ngoài.

Như đã thấy năm 2003, công ty có 45 người có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm

9.38% trong tổng số lao động, 149 người có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng 31.04%,

286 người có trình độ sơ cấp chiếm 59.58% trong tổng số lao động. Với đội ngũ lao

động như vậy, Công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề, phát triển đội ngũ lao động

hơn nữa nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới.

Nhờ sự nỗ lực của nhà quản trị cộng với sự hưởng ứng của công nhân viên toàn công

ty, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của công ty đã đạt được một số kết

quả sau:

-Người lao động có được cơ hội tự thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ thật sự

của mình.

-Trình độ của người lao động trong công ty được nâng cao.

Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển vẫn còn nhiều thiếu sót mà công ty cần phải quan

tâm:

-Công việc đào tạo của công ty chưa thật sự đạt hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ

mang tính số lượng do một số người được cử đi học chỉ để đối phó, học cho vui...ảnh

hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

-Kinh phí cho công việc đào tạo một mặt đã khuyến khích người lao động hoàn thiện

năng lực của mình, nhưng có được đội ngũ lao động có hiệu quả thì cần phải có kế

hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo rất lớn.

Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động là

hết sức quan trọng và cần thiết. Công ty phải tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực vì

3 lý do:

-Để bù đắp những chỗ trống, chỗ thiếu trong doanh nghiệp

-Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ do

có sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách, công nghệ.

-Để hoàn thiện các khả năng lao động của người lao động trong tương lai và những

người lao động muốn thay đổi công việc của mình.

Đối với công nhân, một lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, trình độ tay nghề

của họ quyết định chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, trực tiếp tạo ra doanh thu

và lợi nhuận của doanh nghiệp, cho nên công tác đào tạo phải được thực hiện thường

xuyên và liên tục.

Đối với cán bộ quản lý, một lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp điều hành quá trình

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho nên phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.

4. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công tyĐây là nội dung rất quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc tốt

hơn. Công ty đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu

quả công việc được giao của mỗi nhân viên. Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng

say trong công việc, hàng tháng công ty đều có bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả

công tác, ý thức kỷ luật, năng suất làm việc....Phân loại thi đua có 3 loại:

-Loại A: Hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao, chấp hành tốt nội quy lao động,

bảo đảm ngày công.

-Loại B: Hoàn thành kế hoạch ở mức kém hơn loại A

-Loại C: Chưa hoàn thành nhiệm vụ

Công tác đánh giá kết quả công việc ở công ty rất được quan tâm song mức độ thưởng

phạt còn nơi lỏng và chưa cao nên chưa khuyến khích được mọi người hăng say làm

việc. Do đó hiệu qủa sử dụng lao động còn chưa cao.

5. Công tác đãi ngộ nhân sự ở công tyMột trong những công tác quan trọng trong doanh nghiệp là nâng cao điều kiện lao

động xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý liên

quan trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc

nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục tiêu sau: kéo dài khả năng làm việc của người

lao động trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, bảo vệ sức khỏe cho

người lao động, chống ô nhiễm môi trường lao động...

Đãi ngộ nhân sự là một công tác quan trọng. Chế độ đãi ngộ người lao động tốt sẽ làm

người lao động phấn đấu, cố gắng và hăng say làm việc.

*Ưu điểm trong công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty

Do công ty có các biện pháp cụ thể trong công tác đãi ngộ nhân sự như: có các trang

thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động trong quá trình sản xuất, đối với những lao

động làm việc trong môi trường độc hại công ty ngoài các trang thiết bị bảo hộ còn có

các chính sách ưu đãi như hưởng lương độc hại, bảo hiểm độc hại..Điều này đã kích

thích người lao động hăng say trong công việc và yên tâm làm việc.

*Nhược điểm

Vì là một công ty kinh doanh nhỏ nên các trang thiết bị bảo hộ chưa thật sự đạt tiêu

chuẩn, công ty vẫn đang từng bước cố gắng đầu tư để nâng cao hơn nữa chất lượng

trong lao động.

Do đó để tạo động lực cho người lao động, công ty cần có các hình thức đãi ngộ nhân

sự nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Hình

thức đãi ngộ gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

a. Đãi ngộ vật chất

Vấn đề tiền lương, tiền thưởng hiện nay ở công ty SX-XNKĐT thanh niên HN đã trở

thành yếu tố kích thích lao động, thu hút toàn bộ nhân viên trong công ty. Thế nhưng

vấn đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của công

ty.

Hiện nay, công tác trả lương chính của công ty là trả lương theo thời gian, việc phân

phối tiền lương của người lao động được tiến hành chia làm 2 đợt:

-Đợt 1: Vào ngày 15 hàng tháng tạm ứng trước tiền lương cơ bản

-Đợt 2: Vào ngày cuối tháng, công ty đã quyết toán xác định được lương khoán thực tế

và thu nhập đạt được của mỗi nhân viên để trả thêm lương căn cứ vào ngày công thực

tế của người lao động để phân loại chất lượng lao động.

Theo phân tích ở biểu 6, ta thấy mức lương bình quân của nhân viên năm 2003 là

810(nđ/ng/th) trong khi tổng quỹ lương là 4.665.600(nđ). Điều này cho thấy việc trả

lương cho nhân viên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của họ.

Có thể nói vai trò của tổ chức tiền lương trong công ty đã tăng dần lên, các điều kiện

làm việc, các căn cứ xét thưởng, tính thưởng được xây dựng tốt hơn để thúc đẩy người

lao động làm việc.

Tuy nhiên việc thực hiện khen thưởng đối với nhân viên chỉ được thực hiện vào dịp lễ

tết điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần làm việc của người lao động.

b.Đãi ngộ tinh thần

Trong những năm qua, tổ chức công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho

người lao động đã phối hợp chặt chẽ chuyên môn, làm tôt vai trò của Công đoàn trong

việc vận động, giáo dục cán bộ công nhân viên phấn đấu hoàn thành vượt mức các chỉ

tiêu kế hoạch được giao, chấp hành các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.

Bên cạnh đó đoàn thanh niên cũng phát huy được tính năng động, nhiệt tình, thường

xuyên tổ chức cho lao động trẻ tham quan du lịch nghỉ mát...Các phong trào thi đua lao

động giỏi, thăm hỏi giúp đỡ cán bộ công nhân viên khi họ gặp chuyện buồn khó

khăn...đã thực sự tác động rất nhiều đến tinh thần của người lao động. Đối với công

nhân may tuy công việc của họ không nặng nhọc nhưng lại chịu sự căng thẳng về thần

kinh vì họ luôn phải tập trung vào một điểm là mũi kim và phải ở tư thế ngồi trong suốt

một ca làm việc hơn nữa mức độ chuyên môn hoá của họ là rất cao, mỗi công nhân

chỉ làm một công đoạn và mỗi công đoạn rất nhỏ do vậy công việc của họ rất đơn điệu

và đương nhiên là dễ nhàm chán. Để tránh sự đơn điệu trong lao động và căng thẳng

thần kinh Nhà máy nên chú ý đến không gian sản xuất và sự phù hợp với thẩm mỹ như

có thể phát bản nhạc hành khúc, nhạc múa, hoặc các bài hát thể thao có nhịp điệu rộn

ràng sôi động nốt nhạc trong sáng vào đầu giờ làm việc tạo sự hào hứng cho người lao

động bắt đầu vào một ngày mới làm việc. Trong thời gian làm việc cho đến lúc kết thúc

ca làm việc Nhà máy có thể phát bản nhạc êm dịu nhịp điệu chậm tránh sự mệt mỏi

kích thích thần kinh để kéo dài thời gian có khả năng làm việc cao của người lao động.

Bầu không khí làm việc thoải mái tạo điều kiện tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao

hiệu quả sử dụng lao động. Trong những năm tới, công ty cần phát huy những hoạt

động này hơn nữa.

Chương III.Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại

công ty SX-XNKĐT thanh niên HN

I. Định hướng hoạt động của công ty trong thời gian tớiĐối với bất kỳ một công ty nào việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất

kinh doanh là vô cùng quan trọng. Bởi vì, để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh

doanh trong tương lai một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất thì trước hết phải tiến hành

xây dựng các mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động đó trong tương lai.

Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay thấp tuỳ thuộc vào hướng đi của công ty

đúng hay sai. Công ty SX-XNKĐT thanh niên HN luôn luôn chủ động xây dựng hướng

đi cho các hoạt động kinh doanh của mình trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn.

Công ty SX-XNKĐT thanh niên HN là một trong những công ty trực thuộc thành đoàn

HN được thành lập những năm 90. Đây là giai đoạn mới chuyển đổi nền kinh tế từ bao

cấp sang kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước cho nên từ khi thành lập đến

nay, công ty đã gặp không ít khó khăn do công ty có quy mô nhỏ, vốn ít trong khi kinh tế

thị trường lại đặt ra yêu cầu khá khắc nghiệt đối với doanh nghiệp. Nhưng cùng với sự

năng động sáng tạo của ban lãnh đạo công ty cũng như sự nỗ lực của toàn thể cán bộ

công nhân viên công ty đã đạt được khá nhiều thành tích trong thời gian qua.

Khi thành lập cũng như bao doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu

chính của công ty là lợi nhuận. Nhưng bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, Công ty còn có

một mục tiêu khác mang tính chất xã hội đó là đào tạo dạy nghề và giải quyết công ăn

việc làm cho đội ngũ thanh niên thủ đô. Nhờ gánh vác thêm nhiệm vụ này mà công ty

có thêm một lợi thế rất lớn đó là có đội ngũ cán bộ công nhân viên tuổi đời còn rất trẻ,

năng động sáng tạo và rất nhiệt tình với công việc. Nó đã trở thành một động lực rất

lớn thúc đẩy sự phát triển của công ty.

Trong thời gian tới, ban lãnh đạo công ty khẳng định vẫn tiếp tục theo đuổi những mục

tiêu đã được Đảng và Nhà nước giao cho.

Do không có điều kiện để mở rộng mặt bằng sản xuất kinh doanh cho nên để đạt được

những mục tiêu đã đề ra Công ty thực hiện đa dạng hoá ngành nghề sản xuất kinh

doanh. Bên cạnh những ngành nghề sản xuất truyền thống của công ty như sản xuất

gia công hàng may mặc, phong thiếp...Công ty đã mở rộng thêm một số ngành nghề

kinh doanh khác như kinh doanh vật liệu xây dựng, xây dựng lắp đặt những công trình

thuỷ điện, công trình dân dụng và hiện tại Công ty đang xin thêm chức năng xuất khẩu

cho lao động vừa giải quyết việc làm cho người lao động vừa thu được lợi nhuận.

Sau đây là một số chỉ tiêu cần đạt được trong thời gian từ nay đến năm 2010

-Tổng doanh thu trong những năm tới sẽ vào khoảng 80-90 tỷ đồng

-Về lợi nhuận: đây là chỉ tiêu quan trọng hàng đầu đối với công ty, mục tiêu của công ty

từ nay đến 2010 là lợi nhuận đạt được vào khoảng 20% doanh thu.

- Công ty cũng đưa ra một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao

động, từ đó tăng năng suất lao động nhằm đạt kết quả kinh doanh tốt hơn nữa.

+ Mức thu nhập bình quân của người lao động: Để đảm bảo cho cán bộ công nhân viên

yên tâm sản xuất kinh doanh đạt chất lượng thì trong những năm tới công ty cần nâng

cao mức thu nhập cho người lao động. Dự kiến trong những năm tới mức thu nhập

bình quân của công nhân viên trong công ty sẽ tăng lên từ 1-1.5trđ. Và cùng trong thời

gian tới công ty sẽ tiếp tục kiện toàn hoàn thiện bộ máy quản lý, thúc đẩy nâng cao

năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

+ Giảm biên chế đối với những lao động dư thừa, làm việc không hiệu quả.

+ Đóng bảo hiểm đầy đủ cho CBCNV trong Công ty, trang thiết bị bảo hộ lao động sẽ

được đầu tư tốt hơn nữa giúp cho người lao động yên tâm làm việc.

+ Nâng cao trình độ cho cán bộ cũng như những lao động trong Công ty bằng cách cử

đi học hoặc tổ chức lớp học cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao trình độ.

Tóm lại, mục tiêu chủ yếu trong công tác kinh doanh của công ty từ nay đến năm 2010

là tiếp tục duy trì thành quả đạt được trong mấy năm qua, củng cố và mở rộng quan hệ

hợp tác với các tổ chức kinh tế thế giới, tiếp tục ký hợp đồng nhập khẩu vật tư, nguyên

liệu, hoá chất, phương tiện vận tải để phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng trong nước.

II. Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của côngty SX-XNKĐT thanh niên HN

1, Hoàn thiện phân công và bố trí lao động, áp dụng các hình thứctổ chức lao động hợp lý

Qua các biểu phân tích trên ta thấy sự phân công và bố trí lao động của công ty

SX-XNKĐT thanh niên HN có phần hợp lý. Tuy nhiên không phải điều gì cũng hoàn hảo,

việc phân công và bố trí lao động của công ty vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý mà công

ty cần biết để khắc phục.

-Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ của cán bộ

công nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không phù hợp với công

việc được giao. Từ đó có các quyết định thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời.

Bên cạnh đó công ty nên cho một số người đã đến tuổi hưu về nghỉ và cho những

người trẻ tuổi lên thay.

-Do hiện nay ở các cơ quan còn có sự nhàn rỗi, nhân viên thường ngồi chơi nên công

ty cũng cần giảm biên chế. Việc giảm biên chế này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác luôn

mới mẻ, có hứng thú làm việc hơn, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của công ty.

-Công ty cần bố trí, sắp xếp sao cho số nhân viên ở phòng kinh doanh tăng lên hàng

năm. Có như thế thì mới có nhiều người đi tìm hiểu thị trường ở nhiều nơi, nhiều lúc

nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty. Cần đào tạo nhiều nhân viên

Maketing hơn nữa để làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường cũng như xúc tiến

thương mại.

-Cần phải xác định rõ công việc mà từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong

tập thể lao động.

-Phải giao mức và theo dõi giao mức lao động

-Ngoài ra phải giao thêm nhiệm vụ cho những người đã làm việc lâu năm tránh cho họ

sự nhàm chán với công việc đồng thời công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm

ẩn trong con người họ và phát huy được những khả năng đó.

2. Tạo động lực khuyến khích lao độngTăng khả năng làm việc, tăng năng suất lao động là mục tiêu của nhà quản lý và

sử dụng lao động. Vì vậy xây dựng biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái trong

công việc là nhiệm vụ quan trọng các nhà quản trị nhân lực. Các biện pháp phải xây

dựng trên cơ sở kết hợp sự hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động.

Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên thì việc không ngừng hoàn thiện ứng dụng

các đòn bẩy kinh tế kích thích lợi ích vật chất đối với công nhân viên trong công ty là

một dụng cụ đắc lực để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, làm cho người lao động

gắn bó hơn với công ty, hết lòng vì sự nghiệp, mục tiêu trước mắt của tập thể, của

doanh nghiệp.

a. Kích thích về mặt vật chất

Kích thích về vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao

động. Kích thích vật chất bao gồm những khoản tiền lương, tiền thưởng được trả cho

người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt được hiệu quả

cao.

Về tiền lương công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên. Với mức lương

như vậy trong thời điểm như hiện nay không đáp ứng được nhu cầu của người lao

động, do đó công ty phải có hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện thực tế đồng

thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh

hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Mặc dù tiền lương ở công ty SX-XNKĐT

thanh niên HN có tăng lên so với những năm trước nhưng đấy chỉ là mức lương bình

quân của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, còn thực tế thì lương của

những lao động trực tiếp sản xuất tăng lên không đáng kể và thực sự chưa đáp ứng

được những mong muốn của người lao động. Với mức lương như vậy mà công ty vẫn

không có biện pháp cải thiện tình hình thì người lao động sẽ cảm thấy chán nản, không

tận tâm tận tình với công việc, họ chỉ làm hết bổn phận trách nhiệm của mình do đó

không tận dụng được hết khả năng sẵn có và tiềm năng của nhân viên. Trước đây,

Công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm ở khâu sản xuất, thì nay công

ty nên áp dụng hình thức này cả ở khâu bán hàng và tiêu thụ sản phẩm để thúc đẩy

lòng hăng say, nhiệt tình với công việc của đội ngũ nhân viên.

Ngoài ra, công ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên.

Công tác này vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, đòi hỏi

người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng cao mức lương cơ bản cho


Về tiền thưởng đây là phần mềm kích thích vật chất đối với người lao động, nó ảnh

hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Tuy nhiên chế độ tiền

thưởng của công ty với tỷ lệ rất thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên.

Do vậy, trong những năm tới công ty cần đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí lưu

thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho công ty từ đó tích 1

khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Việc khen thưởng này dựa vào

năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh. Nó tác động rất lớn đến

tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với người

lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình

huống khó khăn. Bên cạnh đó, công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ

công nhân viên vi phạm công việc được giao.

Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần

trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn.

Tuy nhiên khi áp dụng hình thức này cần chú ý:

-Phải quy định và xây dựng một mục đích cụ thể và rõ ràng về thưởng phạt

-Bộ kế hoạch và kế toán phải ghi chép đầy đủ và chính xác các khoản chi, tạo điều kiện

xác định kết quả kinh doanh cho từng thương vụ và từng hợp đồng.

b.Kích thích về tinh thần

Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao

động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích

thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp

khéo léo cả 2 hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao.

Công ty SX-XNKĐT thanh niên HN cũng đã có một số hoạt động nhằm kích thích tinh

thần của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả từ các hoạt động đó mang lại là chưa cao nên

công ty cần chú trọng hơn nữa về công tác này. Từ thực trạng như vậy, có một số ý

kiến mà công ty cần xem xét:

-Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây

căng thẳng cho người lao động.

-Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo

luận về kế hoạch công việc sắp tới... nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho

người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động.

-Cần khen thưởng biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân

viên trong công ty để mọi người noi gương.

-Các nhà lãnh đạo công ty cần phải hoà nhập với mọi người hơn nữa để tạo thoải mái

cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó

dẫn đến năng suất lao động thấp.

-Cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân

viên trong công ty và con em họ để họ thêm yêu mến công ty, hăng say làm việc.

- Tạo bầu không khí làm việc thoải mái: người lãnh đạo luôn quan tâm đến sức khoẻ,

nhu cầu trong công việc của người lao động, biết lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía


Trên đây là một số hoạt động cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả lao động cho công ty

nên công ty cần áp dụng để đạt được hiệu quả cao hơn nữa.

c.Hoàn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động

Để duy trì và nâng cao hiệu quả công việc đối với người lao động thì ngoài việc phải

kích thích tinh thần và vật chất đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả lao

động, công ty cần phải có chế độ trợ cấp và bảo hộ hợp lý đối với người lao động để

cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực và trí tuệ vào công việc được

giao.

Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến cuộc sống của

cán bộ công nhân viên, ngoài các khoản trợ cấp cho công nhân viên khi họ gặp khó

khăn do nhà nước quy định, công ty cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai

nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thôi việc...Ngoài ra công ty nên áp dụng một số hình thức

hỗ trợ kinh tế như cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình...đối với những lao động

trẻ làm cho họ gắn bó ràng buộc hơn với công ty.

3.Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lýChức năng và nhiệm vụ của nhà quản trị và nhân viên là khác nhau cũng như tính chất

công việc của từng bộ phận trong công ty. Các bộ phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi

nhiều về thể lực và sức khỏe nhưng đối với những lao động trực tiếp sản xuất thì vấn

đề thể lực và sức khoẻ là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến năng suất lao động

sản xuất của toàn công ty. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là một phương tiện để

khắc phục sự mệt mỏi, là một biện pháp để tăng năng suất lao động. Công ty cần thực

hiện những biện pháp để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và cán bộ công nhân

viên trong công ty:

-Luôn đặt vấn đề tâm lý người lao động lên hàng đầu trong công tác phân công lao

động đặc biệt là lao động nữ.

-Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống đúng mức hợp lý( do công ty có tổ chức bữa ăn

trưa cho người lao động nên vấn đề này rất nên được quan tâm để ý).

-Khuyến khích người lao động tăng năng suất nhưng không có nghĩa là ép buộc người

lao động phải làm thêm giờ, vấn đề làm thêm giờ nên để người lao động tự giác( nếu

công ty có các chế độ đãi ngộ đúng mức đối với lao động làm thêm giờ thì họ sẽ tự giác

làm thêm với một tâm trạng thoải mái và như vậy thì năng suất lao động sẽ tăng lên rõ

rệt).

-Nên tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt tập thể khi có điều kiện nhằm động viên

tinh thần lao động tạo ra một không khí làm việc tốt sẽ gây được hứng thú với người

lao động.

4.Thực hiện tốt công tác tuyển dụngTrong những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty đã từng bước phát triển, tuy

nhiên vẫn còn một số yếu điểm như: công ty thường tuyển chọn con em trong ngành,

hoặc thông qua quen biết giới thiệu...cho nên chất lượng lao động chưa thật sự tốt. Do

đó trong những năm tới đây công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng của mình,

nên khách quan hơn với công tác tuyển dụng, ai phù hợp với tính chất công việc, có

năng lực phẩm chất tốt thì ưu tiên xem xét.

-Nếu tuyển dụng từ bên ngoài, công ty có thể đăng báo hoặc thông tin trên các phương

tiện thông tin đại chúng để thu hút ứng cử viên. Công ty nên tổ chức thi tuyển kỹ càng

khoa học và chặt chẽ. Khi tuyển chọn lao động mới vào làm việc, công ty có thể tuyển

chọn qua nhiều khâu để lọc ra những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc.

Tiêu chuẩn chính của tuyển chọn là kiểm tra trình độ nghiệp vụ và chuyên môn của

từng đối tượng dự tuyển. Công ty có thể xem xét dự tuyển như sau:

Thông báo tuyển chọn

Qúa trình tuyển chọn được bắt đầu từ cuộc phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này,

cần tạo cho người dự tuyển một không khí vui vẻ thoái mái và tạo cho họ tốt về công ty,

áp dụng cho công nhân và cán bộ quản lý

Mẫu đơn xin việc có thể do công ty soạn ra, mẫu đơn càng thiết kế càng khoa

học và chi tiết thì càng tiết kiệm thời gian để lựa chọn ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu

quả hơn là bản khai lý lịch.

Đối với cán bộ quản lý và công nhân sản xuất có thể soạn hai mẫu đơn khác

nhau, mẫu đơn này có thể phát cho người dự tuyển ngay sau khi phỏng vấn sơ bộ.

Người đượctuyển đơn

Phỏng vấn sơ bộ

Xem xét mẫu đơnxin việc

Trắc nghiệm

Phỏng vấn kỹ

Tham khảo lý lịch

Khám sức khoẻ

Tuyển dụng laođộng

Ứngviênbịloạibỏ

Trắc nghiệm: Về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về tâm lý, trí thông minh, cá

tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, sở thích nghề nghiệp, sau cùng

là trắc nghiệm về chuyên môn hay công việc cụ thể. Phương pháp này giúp cho nhà

máy. Công ty tiết kiệm được chi phí nhờ tuyển được các ứng viên làm việc có năng

suất cao.

Công ty nên phỏng vấn trực tiếp sau khi đã nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng cử

viên. Phương pháp này giúp cho công ty thấy được khả năng cũng như kinh nghiệm

sẵn có của từng ứng cử viên đồng thời tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tuyển

dụng.

Phỏng vấn sâu (đối với cán bộ quản lý): Giai đoạn này nhất thiết công ty phải

thực hiện nhằm đánh giá đúng khả năng của người dự tuyển. Trong cuộc phỏng vấn

sâu này thì đích thân giám đốc công ty phụ trách phỏng vấn và phải tạo được bầu

không khí phỏng vấn thoải mái. Mục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm kiểm tra lại tất

cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt

các giai đoạn lựa chọm. Thông qua đây người phỏng có thể biết được ứng viên có đủ

kiến thức hoặc trình độ với công việc sau này hay không và có qui định tuyển dụng

đúng đắn.

Hai giai đoạn cuối cùng là khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng

Trong giai đoạn thử việc hay học nghề, công ty cần theo dõi kết quả thực hiện

của người lao động đồng thời phải tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động cho

người lao động thực hiện công việc: điều kiện làm việc, hướng dẫn cách thực hiện

công việc…. Điều này có lợi cho người lao động, tạo điều kiện cho họ bộc lộ khả năng

và trình độ trong công việc được giao. Đồng thời Công ty cũng đánh giá được đúng khả

năng của người lao động.

Công tác này được thực hiện tốt giúp cho Công ty có thể sử dụng lao động có hiểu quả

hơn góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất.

Công nhân viên mới được tuyển vào Công ty phải có chương trình định hướng lao

động mới: động viên, khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc, tạo bầu

không khí làm việc thoải mái (khuyến khích người lao động mới tham gia các hoạt động

trong công ty), lãnh đạo công ty trao đổi thông tin, kinh nghiệm trong công việc với

ngưòi lao động mới... Chương trình này giúp cho người lao động mới nhanh chóng làm

quen với môi trường làm việc, rút ngắn thời gian học việc, nhanh chóng tăng năng suất

lao động, rút ngắn thời gian hoà nhập với công ty.

Bên cạnh đó cần đối xử nghiêm khắc với con em cán bộ trong công ty nếu không sẽ

gây cho họ thái độ lười nhác, ỷ lại.

5.Tăng cường kỷ luật lao độngMặc dù công ty SX-XNKĐT thanh niên HN chấp hành nghiêm chỉnh về kỷ luật lao động

nhưng vẫn còn những chỗ sơ hở trong công tác này. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới

việc vi phạm kỷ luật lao động nhưng đa phần là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động

kém. Việc phân tích các nguyên nhân sẽ giúp công ty đề ra các biện pháp hữu ích để

tăng cường kỷ luật lao động.

-Tăng cường phổ biến quán triệt các quy định của nhà nước và quy định của công ty về

kỷ luật lao động trong cán bộ công nhân viên làm cho họ hiểu và tự giác thực hiện.

-Phải tăng cường kiểm tra, phát hiện và xử phạt nghiêm minh các trường hợp vi phạm

kỷ luật lao động.

-Khi phát hiện ra có vi phạm kỷ luật lao động, cho dù ai cũng không được bao che, nể

nang. Kiên quyết sa thải những người vi phạm lần 2 mà trước đó đã có khuyết điểm.

-Cần tổ chức các cuộc bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng...cho những nhân

viên gương mẫu về kỷ luật lao động.

-Nên áp dụng biện pháp giáo dục thuyết phục đối với những người đã có vi phạm kỷ

luật lao động. Nếu như biện pháp này không có tác dụng đối với những nhân viên vi

phạm kỷ luật hoặc vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nặng thì phải sử dụng biện pháp

hành chính cưỡng bức.

Những trường hợp vi phạm cần xử lý như: nghỉ việc lâu ngày không có lý do, làm thất

thoát tài sản của công ty hoặc trộm cắp tài sản của công ty bỏ vào túi mình, có thái độ

chống đối lại các biện pháp chính sách của công ty...Những trường hợp kể trên là

không ít ở công ty, nhưng do sự lơ là trong quản lý nên công ty chưa phát hiện kịp thời.

Do đó, công ty cần tăng cường kỷ luật, đưa người lao động vào kỷ luật chung của toàn

công ty như thế mới mong nâng cao được hiệu quả sử dụng lao động trong công ty.

6.Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viêntrong công tyTrong thời gian qua, công tác này của công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của

nhân viên trong công ty. Tuy nhiên mức độ thưởng phạt đối với từng công việc chưa

cao. Do đó, trong những năm tới, công ty nên xem xét lại và làm tốt hơn nữa việc đánh

giá thành tích của nhân viên.

Đối với lao động trực tiếp, công ty nên đánh giá tình hình thực hiện công việc theo hiệu

quả sản xuất. Đối với lao động gián tiếp thì có thể đánh giá theo từng tháng, quý để kịp

thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa. Có

một số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên mà công ty nên áp dụng:

-Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá thành tích nhân viên

được ghi lại trên một thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành các khung từ số

5 đến số 7, được xác định bằng các chỉ tiêu như xuất sắc, trung bình hoặc kém.

Phương pháp này phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.

-Phương pháp xếp hạng luân phiên: Sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất

theo thái độ làm việc hoặc kết quả công việc.

-Phương pháp so sánh cặp: Tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên. Phương

pháp này liệt kê tên của tất cả những người được đánh giá, rồi so sánh mỗi nhân viên

với tất cả những nhân viên khác cùng một lúc. Tuy nhiên phương pháp này chỉ hiệu

quả khi nhóm nhân viên được đánh giá là tương đối nhỏ.

Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho công ty khen thưởng, kỷ luật kịp thời đối

với nhân viên của mình đồng thời khuyến khích tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện

cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động cơ thúc đẩy doanh nghiệp

phát triển mạnh.

7. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viêntrong công tyTính chất quyết liệt của các cuộc cạnh tranh trên thương trường có lẽ tăng nhanh hơn

mức tăng của hiệu quả kinh doanh. Muốn bán được nhiều hàng công ty ngày càng phải

nhượng bộ nhiều hơn, phải chấp nhận tỷ lệ lãi ngày càng thấp. Cạnh tranh gay gắt của

thị trường làm cho công ty không còn khả năng giảm giá nguyên vật liệu nhập về trong

khi yêu cầu tăng tỷ suất lợi nhuận vẫn là yêu cầu cấp thiết làm tăng hiệu quả kinh

doanh.

Mặt khác, một trong những yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là

hiệu quả sử dụng lao động. Do đó, để phục vụ được vấn đề đặt ra ở trên thì cần thiết

phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà một trong những giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả sử dụng lao động là phải nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên ở tất

cả các khâu. Nói cách khác công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

công nhân viên để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn nữa.

Hiện tại công ty cũng đã thực hiện tương đối tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ

chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm kinh

doanh hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên

là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với

việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó công ty có thể thực hiện những phương

pháp sau:

-Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nước ngoài cho đội ngũ cán bộ để họ học

hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh. Phương pháp này có nhược điểm là

sẽ gây tốn kém cho công ty nhưng ưu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộ được tiếp

cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho công

ty trong việc tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường.

-Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các lớp đại học tại chức.

Đồng thời công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học vừa

đảm bảo cuộc sống. Do vậy, công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen

thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho

nhân viên hàng năm.

-Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc, tức

là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công

việc tốt hơn.

Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học phải được công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái

độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi

dưỡng sẽ trở thành vô ích với những người không có thái độ học tập nghiêm túc. Giải

pháp đào tạo công tác và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty sẽ gây

tốn kém rất nhiều cho công ty nhưng không thể không thực hiện bởi nó liên quan đến

sự phát triển bền vững của công ty sau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên

môn của người lao động không được quan tâm và đào tạo thường xuyên thì dù quy

trình công nghệ của công ty có hiện đại và tối ưu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự

phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới.

- Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty nên có những buổi

họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị.

Kết luận

Trong công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước hiện nay, khoa học kỹ

thuật phát triển vượt bậc sẽ giúp giảm bớt sức lao động của con người. Như vậy không

có nghĩa là con người sẽ không còn chỗ đứng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Ngược lại con người ngày càng có ý nghĩa to lớn không thể thiếu trong sự thành công

của hoạt động sản xuất kinh doanh,nếu không có con người thì cho dù máy móc có

hiện đại đến đâu cũng trở thành những đống sắt vô tri vô giác.

Qua quá trình thực tập ở Công ty Sản xuất – Xuất nhập khẩu đầu tư Thanh niên

Hà Nội đã tạo điều kiện cho em nghiên cứu và nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố

kiến thức đã được trang bị từ nhà trường. Trên cơ sở lý thuyết và phân tích thực tế cho

thấy những vấn đề tồn tại trong vấn đề xây dựng, sắp xếp lao động cần phải được

hoàn thiện. Bằng cách phân tích đánh giá thông qua các chỉ tiêu cụ thể em đã đưa ra

các nguyên nhân và một số giải pháp góp phần "nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

ở Công ty" cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay để Công ty có thể tham khảo

nhằm mục đích góp phần giải quyết những mặt mà Công ty còn hạn chế. Tuy nhiên do

thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn

rất ít. Các thông tin và số liệu cần thiết bị hạn chế hoặc không thu thập được. Do đó

nguồn số liệu chỉ tương đối chính xác, chưa bao quát đầy đủ vì vậy Luận văn tốt nghiệp

của em không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.

Các giải pháp mới chỉ là những suy nghĩ bước đầu, nếu điều kiện cho phép em

sẽ tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hơn. Rất mong sự chỉ bảo từ phía cô chú anh chị

trong Công ty và đặc biệt là thầy giáo hướng dẫn PGS – TS Phạm Văn Đoàn để Luận

Văn của em được hoàn thiện hơn.

Mục lục

Lời nói đầu...............................................................................................................................1Chương I: lý luận về hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại.................................................................................................................................................... 3I. Lao động thương mại...........................................................................................................31.Khái niệm và đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp thương mại ...................... 32, Phân loại lao động trong doanh nghiệp thương mại .................................................... 63.Các phương pháp quản lý lao động thường được áp dụng trong các doanh nghiệpthương mại ...............................................................................................................................84.Vai trò của lao động đối với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thương mại........10II. Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại.................................... 101. Khái niệm về hiệu quả .....................................................................................................102. Khái niệm và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệpthương mại..............................................................................................................................123. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thươngmại. ..........................................................................................................................................154. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong DNTM........................16III. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động..........................................181. Môi trường bên ngoài ...................................................................................................... 182. Môi trường ngành..............................................................................................................213.Môi trường bên trong doanh nghiệp................................................................................22Chương II: phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại công ty sx-xnkđtthanh niên Hà Nội................................................................................................................ 28I. Tóm lược về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty...........................................281. Quá trình hình thành và phát triển của công ty sản xuất-xuất nhập khẩu đầu tư thanhniên Hà Nội............................................................................................................................. 282. Chức năng nhiệm vụ của Công ty .................................................................................313. Cơ cấu tổ chức quản lý ở công ty...................................................................................324. Khái quát về tình hình kinh doanh của công ty.............................................................345.Kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2001-2003................................39II. Phân tích hiệu quả sử dụng lao độngở công ty SX-XNKĐT Thanh niên HN..................... 43

1.Phân tích tình hình biến động về số lượng và cơ cấu lao động trong công ty qua 3năm (2001- 2003).................................................................................................................. 442. Phân tích về chất lượng lao động của công ty qua 3 năm (2001-2003).................. 473.Phân tích tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty qua 3 năm (2001-2003).................................................................................................................................................. 504.Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 3 năm (2001-2003).................................................................................................................................................. 53III. Đánh giá tổng quát tình hình quản lý và sử dụng lao động ở công ty SX-XNKĐTthanh niên HN.........................................................................................................................571. Đối với công tác tuyển dụng lao động .......................................................................... 582.Phân công và hiệp tác lao động.......................................................................................593.Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động ..........................................................614. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty........................................... 625. Công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty..............................................................................63Chương III: Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao độngtại công ty SX-XNKĐT thanh niên HN............................................................................ 66I. Định hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.................................................66II. Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty SX-XNKĐT thanh niên HN..........................................................................................................681, Hoàn thiện phân công và bố trí lao động, áp dụng các hình thức tổ chức lao độnghợp lý....................................................................................................................................... 682. Tạo động lực khuyến khích lao động.............................................................................693.Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý............................................................. 724.Thực hiện tốt công tác tuyển dụng.................................................................................. 735.Tăng cường kỷ luật lao động............................................................................................756.Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty767. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty.................................................................................................................................................. 77Kết luận.................................................................................................................................. 79

Tài liệu tham khảo

1. Giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mạiTS. Phạm Công ĐoànTS. Nguyễn Cảnh Lịch

2. Giáo trình quản lý doanh nghiệp thương mại

PGS.PTS. Phạm Vũ Luận3. Giáo trình Kinh tế lao động

PGS.PTS. NGƯT. Phạm Đức ThànhPTS. Mai Quốc Chánh chủ biên

4. Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanhTrường Đại học Thương mại

5. Hồ sơ doanh nghiệp Công ty sản xuất XNK đầu tư thanh niên Hà Nội6. Kinh tế doanh nghiệp

+ Xavier Richet7. Quản lý nguồn nhân lực

Paul Hersy, Ken Blanc Hard.8. Quản trị nhân sự

+ Nguyễn Hữu Thân9. Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp

+ Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

0 $ / + ! $1 2 0 + & / $% & ' / + 4 5...

Documents