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Gabriele Gabrielli, Silvia Profili Organizzazione e gestione delle risorse umane
VALORIZZARE LE PERSONE: SVILUPPO E CARRIERE
Capitolo 9
Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA
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LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
• Un ampio contenitore di strumenti (che comprendono, tra gli altri, la selezione delle persone, la pianificazione delle carriere, la formazione, i piani di successione) direttamente o indirettamente orientati alla valorizzazione delle risorse umane e quindi finalizzati ad incrementare motivazione, competenze e coinvolgimento delle persone nell’impresa
• Un vero e proprio approccio al people management in grado di orientare molteplici strumenti ad una duplice finalità: da un lato garantire in modo dinamico la realizzazione delle strategie d’impresa, dall’altro consentire la soddisfazione dei progetti di crescita degli individui.
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LA RESPONSABILITÀ CONDIVISA DELLO SVILUPPO
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LO SVILUPPO COME SISTEMA INTEGRATO DI STRUMENTI
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VALUTARE PER SVILUPPARE
Sistemi di valutazione a 360° (multi-source feedback)Si amplia il set di attori che sono chiamati a fornire il loro giudizio sul soggetto valutato (ricomprendendo oltre al capo, o ai capi, i colleghi, i clienti, nonché il soggetto stesso) al fine di raccogliere punti di vista diversi
AutovalutazioneSi chiede all’individuo stesso di valutare le proprie capacità e competenze
Development centreun’evoluzione dell’Assessment Centre maggiormente orientato allo sviluppo e che esalta una più diretta e forte partecipazione della persona al processo
Feedforwardrappresenta una delle principali applicazioni della psicologia positiva, che sposta l’attenzione dai deficit e dalle carenze che le persone manifestano, su cui tradizionalmente ci si focalizza nei momenti di valutazione, ai punti di forza e potenzialità che gli individui posseggono.
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LO SVILUPPO WORK-BASED
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LE DIVERSE PROSPETTIVE SULLE CARRIERE
Prospettiva individualeProspettiva individuale
Prospettiva organizzativaProspettiva
organizzativa
Contesto sociale
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LA GESTIONE DELLE CARRIERE
Dualità del concetto di carriera Carriera oggettiva: un percorso di mobilità all’interno di una singola
organizzazione o tra più organizzazioni Carriera soggettiva: gli atteggiamenti e i comportamenti associati alle
esperienze e alle attività lavorative svolte nel corso della propria vita
Successo di carriera Misure oggettive: retribuzione, livello gerarchico, ecc. Misure soggettive: employability, sviluppo delle competenze, soddisfazione,
work-life balance, ecc.
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I PERCORSI DI CARRIERA
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LA TRASFORMAZIONE DELLE CARRIERE
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PIANIFICAZIONE DELLA SUCCESSIONE
Il processo che consiste nell’identificare quella rosa di persone che saranno in grado in futuro di ricoprire ruoli di elevata responsabilità all’interno dell’azienda, in modo da garantirne la continuità e il successo nel tempo
Si avvale prevalentemente di uno strumento denominato tavola di sostituzione (o di rimpiazzo), che ha l’obiettivo di dotare l’impresa e il suo management di una mappa che consenta loro di prendere le decisioni più adeguate per sostituire una persona non più disponibile a ricoprire un certo incarico.
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PEOPLE VALUE MAPPING Sistema di mappatura delle risorse umane che si ottiene incrociando due dimensioni
(generalmente i livelli di valutazione conseguiti dall’individuo in termini di prestazione e di potenziale)
Consente di segmentare la popolazione aziendale in diversi cluster, ciascuno dei quali caratterizzato da differenti livelli di prestazione e di potenziale e quindi suscettibile di differenziati interventi gestionali e di sviluppo oltre che di rewarding
Under performers
Key people
Goodperformers
Untapped potential
Performance
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RELAZIONI DI SOSTEGNO
Interventi disegnati su misura in base a specifiche esigenze del singolo individuo o di un gruppo, in grado di riconoscere i bisogni specifici e fornire un servizio di supporto personalizzato, che metta in grado gli individui di valorizzare le proprie capacità e competenze.
– Coaching
– Counseling
– Mentoring
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TALENT MANAGEMENT Strategia finalizzata a garantire l’apprendimento di quelle competenze necessarie all’organizzazione per raggiungere e sostenere un vantaggio competitivo, con
una particolare enfasi sullo sviluppo della leadership Uno strumento fondamentale per implementare le strategie di business e la people strategy in quanto consente di costruire quelle competenze che risultano
essere distintive per l’impresa
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