01 introduction gr he 1
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Introduction GRH
Catherine Voynnet Fourboul
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Accs internet
http://voynnetf.free.fr/grh/grhtudiants/01 Introduction
GRH E1.pdf http://voynnetf.free.fr/grh/indicationscas.pdf
http://voynnetf.free.fr/grh/CASMaisondupoitou.pdf
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Bibliographie Bournois F., Rojot J. Scaringella J.L.- RH Les Meilleures Pratiques des entreprises
du CAC 40 : Synthse et fiches pratiques, Editions dorganisation, 2004
Brabet J., Repenser la Gestion des Ressources Humaines, Economica,1993
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizationalculture. Reading: Addison-Wesley.
Citeau J.-P., Gestion des ressources humaines - principes gnraux et cas pratiques,Armand Colin, 2000
Martinet A.C., Management stratgique : organisation et politique, Mc Graw Hill, 1984
Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of HumanResource Management, Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007
Peretti J.M., Gestion Ressources humaines, ed Vuibert, 2002
Peretti J.M., Ressources humaines, ed Vuibert, 10e dition, 2002
Thvenet M., Dejoux C., Marbot E., et Bender A. F., Fonctions RH : Politiques,
mtiers et outils des ressources humaines, Pearson education, 20073
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Les grandes lignes de
lintroduction
1 - La GRH dfinition et
histoire
2 - La fonctionRH
3 - Situer laGRH dans les
modesmanagriales
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Contribution etchoix RH
5 Stratgieinternationale
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1 - LA GRH DEFINITION ET
HISTOIRE
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Dfinition La gestion des ressources
humaines est
au plan acadmique unediscipline des sciences socialesconsistant mobiliser dessavoirs utiles aux acteurs pourcomprendre et tenter de
rsoudre les problmes lis lagestion des personnes dans lesorganisations
une pratique qui est ne de la
gestion du personnel, ainsi quedes relations industrielles, elleinclut une dimensionstratgique et internationaleainsi quune ouverturemanagriale.
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Ressources =un bien social
Gestion pro-active
Orientationstratgiqueplutt que
recherche desolutions
ponctuelles
Valoriseengagement,
esprit decorps, fiert
dappartenir lentreprise
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mergence de la fonction
personnel -
Prmices
Fonctionautonome
Fonctionpolitique
uvressociales
Essor
geadulte
Managers
Managementstratgique desRH
1850 1916 1935 1940 1946 1960 1970 1980 8
FOMBONNE J., Histoire de la fonction
personnel, Dunod, 2001
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Caractristiquesdes entreprises
industrielles de20 salaris ouplussource INSEE 2007
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Taille des entreprises (en personnes) 20 49salaris
50 99salaris
100 249salaris
250 499salaris
500 999salaris
1000 1999salaris
2000 salarisou plus
Total
Nombre d'entreprises9 812 3 961 2 741 978 484 200 118 18 674
Effectif employ317 779 274 105 422 748 336 076 328 792 277 728 631 791 2 631 169
2049salaris
53%
5099salaris
22%
100249salaris
15%
250499salaris
5%
500999
salaris
3%10001999
salaris
1%
2000salarisou
plus
1%
Nombred'entreprises
3 000 entreprises amricaines emploientenviron 550 000 personnes en 2007
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Des pratiques RH diffrencies selon la culture
BureaucratieIZ
ClanIA
MarchEZ
AdhocratieEA
Structure Hirarchique Groupes
informels
Divisions Rseau
Recrutement Planifi Par relations Comptences Potentiel
Rmunration Codifi(anciennet,
classification)
Variable(loyaut,
dcision dupatron)
Variable(poste ind. et
performance)
Flexible(performance
et quipe )
Evaluation Classementhirarchique
valuation ducomportement
Evaluation dela
performance
Evaluation dupotentiel
Formation Parcoursbalise
Intraentreprise valeurs -
comptences
Interentreprises :comptences
CT
Comptencesapprofondies
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2 - LA FONCTION RHA- La fonction RH contexte et paradoxes
B- A quoi sert la fonction ressources humaines ?
C- La stratgie R. H.
D- Les acteurs de la fonction
E- Rle du DRH selon les acteurs
F- Les missions de la gestion des ressources humaines
G- Les outils 11
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2-a La fonction RH
contexte et paradoxes
Besoindimplication dessalaris maisprcarisation
des situations detravail
Grer danslurgence, dans
la crise
Les dcisions delordre de
lhumain ne sontpas toujours
faciles accepter par les
salaris
Changement vsphnomnes
dinertie
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A quoi sert la fonction ressourceshumaines ?
dfinir la meilleure adquationpossible entre les emplois delentreprise et les ressources(personnes) par des programmes,
des outils et des actions.
mobiliser les potentiels,dvelopper les talents, fdrer lesaspirations individuelles autour dufonctionnement et dudveloppement de lorganisation.
distinction entre fonction RH etservice RH
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PERSONNEL
GESTION
MANAGEMENT
Figure 1 - Les distinctions en GRH
Source : F. Bournois P. Poirson, 1989
Chef du
personnel
Directeur des
Ressources
Humaines
Suprieur
hirarchique
Responsable
grand projet
Direction
gnrale
RESSOURCES
HUMAINES
2-d Les acteurs de la fonction
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Quatre modles de cadres RH
Le stratge RH (DRHgroupe) tte pensante
assure linterface avec ladirection gnrale delentreprise
Le spcialiste sige prend en charge une
problmatique spcifique : la gestion des carrires et
des mobilits, la formation, les
rmunrations, les relationssociales
Le gestionnairegnraliste dunepopulation agit partir du sige
pour rendre des servicesdiversifis aux populationsquil gre : formation,gestion des carrires,recrutement
Le manager dupersonnel RRH intervient sur le terrain, aux niveaux de
ltablissement, de lusine,de la direction rgionale; il est amen rpondre de
faon rapide et concrteaux problmatiquesrencontres.
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2-e Rle du DRH selon les
acteurs
Garantirlempowerment pourles managers
Dirigeants
Salaris
Soutenir quit,thique etemployabilit
Crer de la valeur,supporter lastratgie
Reprsentants dessalaris
Assurerlcoute, offrir desespaces dengociation,
maintenir le liensocial.
Managers
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LA FONCTION RH
DANS LENTREPRISE
18 DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et deleur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.
(APEC 2004)
Organiser
Audit RH Analyse et amnagement
des postes Refonte de lorganigramme Communication interne
Administrer
Paie Droit social Gestion administrative Obligations sociales Congs
Dvelopper le potentielhumain
Gestion des carrires et desmobilits
Recrutement Formation tudes RH Plan de rmunration
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2-g les outils Outils de pilotage
systme d'information et decontrle : tableau de bordsocial, bilan social audit social
Outi ls stratgiques
gestion prvisionnelle del'emploi et des comptences,plan de formation
Outils informatiss
Procdures d'adquation
analyse de poste,nomenclature des emplois,techniques de slection,valuation des emplois,systme de rmunration,
ngociation
Outils de documentation,analyses comparatives, revuesspcialises (Liaisonssociales, personnel (ANDRH),
1. Vers une professionnalisation des responsables dela fonction
2. Vers de nouveau modes d'accs cette fonction 19
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3 - SITUER LA GRH DANS LES
MODES MANAGERIALES
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3-a volution du managementRationnel
Social
ferm Ouvert
Organisation etcommandement
Motivation
communicationrelationshumaines
Plannificationadaptation
gestionnaires
Participation
culturemobilisation
Managementmoderne1960-1990
TAYLORFAYOLWEBER
MASLOWLEWINMAYO
DRUCKERLAWRENCE &LORSCH,
SIMON
WEICKOUCHI
(Scott 1981)21
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3-c Les modes de gouvernements
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Commandement Transaction Animation
Pouvoir Centralis,coercitif
Imposition
Distribu,ngociation Dcentralis
consensuel
Dynamisation
Structure Centraliseformelle
Contrle
Pluttdcentralise
Centredeprofit
Parprojet
Communication Transmissiondordres Coordination
Feedback
Communicationde
basenhaut
Communication
ouvertemultiniveaux,
transversale
A.C. Martinet [1984]
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3-d Les 3 modles (G.R.H.)
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Instrumental Arbitrage
managrial
Gestion des
contradictions
Enjeux et objectifs Efficacit
conomique = eff.
Sociale
Convergence intrts
Efficacit
conomique eff.
Sociale
Harmonie
construire
Efficacit
conomique eff.
Sociale
Convergences grer
en permanence
Intervention Changement
volontaire,
programm
centralement
Acteur cl : DRH
expert
Changement
ngoci, initiative
managriale
Acteur cl :
management
Ordre et dsordre
Expliciter les
finalits
Acteur cl :
historique, lanalyste
Savoirs Behaviorisme,
positivisme
Analyse politique Plusieurs thories
(socio- co- histoire
psy) plusieurs
mthodes
(Brabet 1993)
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3-f Les facteurs de
contingence
Structure
ge taille
Systme
technique
Environnement de
march
Environnement culturel
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4 CONTRIBUTION ET CHOIX
RH
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4-b Les diffrents choixPlanning Emploi
Informel Formel Interne Externe
Court terme Long terme Voie troite Voie largeDescription despostes explicites
Description despostes implicites
Parcours simple Parcours multiple
Simplification des
tches
Enrichissement
des tches
Critre implicite Critre explicite
Implication faible Implication forte Intgration limite Intgrationextensive
Evaluation Formation dveloppementCritres decomportement
Critres dersultat
Spontan systmatique
Individuel Groupe Individuel Groupe
Court terme Long terme Court terme Long terme 29
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Les champions RH
COURT TERME
(vises oprationnelles)
LONG TERME
(vises stratgiques)
ORIENTATION
processus
Management de
linfrastructure de
lorganisation
DRH expert
Management stratgique des
ressources humaines
DRH Partenaire stratgique
ORIENTATION
management des
personnes
Management de la
contribution des
membres de
lorganisation
DRH coach et
avocat le championdes salaris
Management de la
transformation et du
changement
DRH agent de changement
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D.Ulrich, Human Ressources Champions,Harvard Business School Press, 1997
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GRH et stratgie : cohrence
interne et adaptation externeOrganisation etPrvision RH
Formation&Dveloppement
Emploi/comptences
Recrutement /Outplacement
Carrire etmobilit
Apprciation dela performance
Rmunration
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Cohrenceinterne
Adaptationexterne
Stratgie delentreprise
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Enjeux de la fonction RH
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Des enjeux fluctuants avec la
crise (2010 2012)
GESTION DES GES. RSE
RISQUESPSYCHOSOCIAUX.
ACCLRATION DESTRANSFORMATIONS
RECRER DU SENS MOBILISER LES
MANAGERS. 36
Baromtre de lafonction DGRH
2010