08.01˜k treffsikkerheten med effektiv… · • a: vitnemål, sertifikater og biografiske data...
TRANSCRIPT
08.01.2015
1
Øk treffsikkerheten med effektive rekrutteringsmetoder
Ole I. Iversen (Dr. BA)førsteamanuensis II/partner
Handelshøyskolen BI/Assessit AS
E-post: [email protected]
Mob: 992 36 296
Følg meg på Twitter: @OIIversen
Presentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no
Trender innen rekruttering
• Økt konkurranse om kvalifisert arbeidskraft
• Raskere ansettelsesprosesser• Økt krav til ”treffsikkerhet”• Økt krav til pålitelige metoder• Økt mangfold• Flere uærlige søkere ?• Økt krav til rekrutterere
"Fisk" fikk ikke jobb Kvalifikasjonene var gode, intervjuet gikk bra, men stjernetegnet gjorde at Pia Dahl-Hågensen ikke fikk jobben. - Skremmende hvis sånt blir vanlig, mener hun. MONA SÆTHER EVENSENFørst publisert: 16.09.07
- Jeg ble ganske paff!
Interiørdesigner Pia Dahl-Hågensen hadde sittet i jobbintervjuet i en time da det uventede spørsmålet kom: Hvilket stjernetegn var hun født i?
- Da jeg svarte fiskene, ble intervjueren helt stille. Det var visst ikke så bra. "Jeg skulle visst svart noe annet", sa jeg, jeg trodde faktisk hun fleipet. Men hun forklarte meg at hun alltid pleide å spørre om stjernetegn i jobbintervjuer, fordi hun hadde erfaring med at det fungerte. Fiskene gikk visst ikke så bra sammen med hennes stjernetegn, så da fikk jeg ikke jobben.
08.01.2015
2
Mange arbeidsgivere anser seg som særlig gode menneskekjennere« Man kan undres på hva som gjør dem så unisont sikre på egen vurderingsevne på dette punktet. Når arbeidsgiverne sier at de er menneskekjennere, så er det en annen måte å gi uttrykk for at de mener at de evner å oversette og tolke tegn og signaler ut fra det man snakker om på jobbintervjuet.»Kilde:
Erika Braanen Sterri, Fafo. BIs rekrutteringsseminar 8. oktober 2014
Rekrutteringsprosessen
Tiltrekke Behovs-analyse
Søknads-administrasjonAnnonsering
Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver?
Hvilket behov har vi?Stillings- og krav analyse
Hvordan og hvorskal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater
Administrasjon av søknader.Holde kandidater varme
Seleksjon Ansettelse
IntervjuPsykologiske testerReferansesjekk
ForhandlingerAnsettelseskontrakt
Introduksjon
Etter Ole I. Iversen, 2003
IntroduksjonEvaluering
Rekrutteringsmetoder
• Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst for virksomhetene
• Rett person på rett plass ?• De beste seleksjonsmetodene kan kanskje
forklare 36% av jobbresultatene• En god personlighetstest alene forklarer
kanskje 4% - 16%
08.01.2015
3
Normalfordelingskurven
Mean 1 SD
34,13%34,13%
-1 SD 2 SD
13,59%13,59%
-2 SD 3 SD-3 SD
2,15%2,15%
99,74
95,44
68.26%
Personlighet
Holdninger
Ferdigheter
KjerneVanskelig åobservere Overflate
Lettere å observere
Ettter Spencer & Spencer, 1993: 11
Kompetanselag
Stillings- og kravanalysen Ansvars og arbeidsområde Krav til stillingsinnehaver
Arbeidsoppgaver- Nåværende- Framtidige
Ansvar- Personalansvar- Budjettansvar
Spesielle betingelser- Arbeidsmiljø
- Minimum utdannelse- Ønskelig utdannelse
- Minimum erfaring- Ønskelig erfaring
Personlige egenskaper- Maks 5 egenskaper
Andre krav
08.01.2015
4
Jobbanalysen
• Danner grunnlag for• Stillingsannonsen• Intervjuet innhold• Eventuell bruk av andre utvalgsmetoder• Evaluering og innstilling
Stillingsannonser
• Skal tiltrekke seg kandidater• Skal også selektere kandidater slik at det
er de riktige kandidatene som søker• Brukes av mange som en
kravspesifikasjon
De mest etterspurte lederegenskapene (Iversen & Standal, 2013)
0
5
10
15
20
25
Kommunikasjonsevner Samarbeidsevne Motiverende Initiativrik
08.01.2015
5
Utvalgmetoders treffsikkerhet (Schmidt& Hunter, 1998:265)
Utvalgsmetode Validitet Øknings-validitet
%-vis økning
Evnetester 0.51Arbeidsprøver 0.54 0.12 24%Personlighetstest 0.41 0.14 27%Strukturerte intervju 0.51 0.12 24%
Ustrukturerte intervju 0.38 0.04 8%
Kollegavurdering 0.49 0.07 14%Referanseintervju 0.26 0.06 12%Arbeidserfaring antall år 0.18 0.03 6%
Bio-data/CV 0.35 0.01 2%Ant. år utdanning 0.10 0.01 2%Alder -0.01 0.00 0%[email protected]
Jobbsimuleringsøvelser
Kombinasjon av utvalgsmetoder
Kompetanse IQ-test
Pers. test
Intervju
Arb. prøve
Ref.Intervju
Problemløsnings-evne
√ √ √
Vurderingsevne √ √Forhandlingsevne √ √Aktiv lytting √ √ √
08.01.2015
6
Å lese en søknad• Bærer søknaden preg av å være skreddersydd for akkurat denne
jobben?(betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben)
• Skriver kandidaten noe om hvorfor han/hun søker akkurat denne stillingen?(betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben)
• Er søknad og CV ryddig satt opp?(betyr sannsynligvis at søkeren behersker orden og struktur)
• Er det hull i historikken til kandidaten?(kan bety at søkeren prøver å skjule noe)
Intervjuet
• En av de mest brukte seleksjonsmetoder
• En utvalgsmetode som predikerer jobbprestasjon basert på kandidatens muntlige svar på muntlige spørsmål
08.01.2015
7
Hensikt
• Få et førsteinntrykk av kandidaten • Tiltrekke seg dyktige medarbeidere• Vurdere kandidatens kompetanse• Finne ut om kandidaten vi passe inn i organisasjonen• Bli enige om lønns- og arbeidsvilkår
Grad av struktur • Ustrukturerte
• ingen struktur• ingen bestemte områder• fleksible
• Delvis strukturert• planlagt hvilke områder som skal dekkes• spørsmålene kan variere
• Strukturert intervju• planlagt/strukturert• alle kandidater får samme spørsmål i samme rekkefølge
Innhold (Salgado & Moscoso, 2002)
A. Vitnemål, sertifikater og biografiske dataA. Hvilke formell utdanning har du?
B. Faglig kunnskap/erfaringsbasert kompetanseA. Hvilke administrative datasystemer kjenner du?
C. Ansvar og arbeidsoppgaver A. Hva slags oppgaver hadde du i din siste jobb?
D. Selvevaluerende informasjonA. Hva er dine styrker og svakheter?
E. Atferd i en konkret situasjonA. Fortell meg om sist gang du meglet i en konflikt. Hva gjorde
du..?
08.01.2015
8
To typer intervjuer
• Tradisjonelle intervju• A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (15%)• C: Ansvar og arbeidsoppgaver (32%)• D: Selvevaluerende informasjon (48%)• E: Atferd i konkrete situasjoner (5%)
• Atferdsbaserte intervju• A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (4%)• C: Ansvar og arbeidsoppgaver (40%)• D: Selvevaluerende informasjon (23%)• E: Atferd i konkrete situasjoner (33%)
Spørsmåls- og observasjonsområder
Nåværendepersonligeforhold
Forholdunderoppvekst
Yrkes-erfaring
Utdannelse
Fritids-interesser
HelseFramtids-planer
Verneplikt,au pair e.l.
Generellatferd
Motivasjon- det dennesøkeren liker mest
Gå fra det generelle til det konkrete, fra det kjente til det ukjenteog fra det upersonlige innover til det [email protected]
Ikke spørsmål om
• Helse• Politisk tilhørighet• Seksuell legning• Fagforeningstilknytning• Graviditet - fremtidsplaner
08.01.2015
9
Et strukturert intervju kjennetegnes ved at:• De spørsmål som blir stilt baserer seg på kompetanser som
er viktige for jobben• Samme spørsmål blir stilt til alle kandidater• Svarene blir vurdert og skåret ved bruk av systematiske og
vektede vurderingskriterier.
Trinn Spørsmål Kommentar
1. Beskriv situasjonen Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for en forsamling?
2. Klarlegg atferden Hvordan gikk du frem?
3. Dann deg et bilde av resultatet
Hvordan synes du det gikk?
4. Hva tenker kandidaten om situasjonen?
Gjorde du deg noen refleksjoner underveis?Ville du gjøre noe annerledes neste gang?
5. Hvilke følelser sitter kandidaten igjen med?
Hva følte du før foredraget?Underveis? Etterpå?
6. Tilbakemeldinger fra omverden
Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne?
Strukturerte kompetansebaserte intervjuSosialt sikker
Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner. . . . .1 2 3 4 5
I liten grad I stor grad
Gode intervjuer skal skåresEgenskap 1 2 3 4 5 Definisjon Kommentar
Kreativ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Er nytenkende, frembringer nye idéer, prøver å finne originale løsninger
Integritet ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Er troverdig, pålitelig, ærlig og tillitsvekkende Følger etiske standarder og etterlever egne prinsipper.
Utadvendt ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Er utadvendt, føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner
Kontrollende ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Tar lett ledelsen, dirigerer, leder og organiserer andre
08.01.2015
10
Kompetansebaserte spørsmål• eksempler fra fortiden• eksempler fra nåtid
• hypotetiske spørsmål om fremtid
Har kandidaten relevantjobb erfaring fra de områdene vi ønsker å kartlegge ?
Ja
Nei
Fokuser på atferd i tidligere og nåværende jobb
Fokuser på fremtidigatferd ved å stille hypotetiske spørsmål
Feilkilder• Rekruttererens holdninger og stereotype oppfatninger• Overvurdering av egen kompetanse• Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen• Overvurdering av negativ informasjon• Følelse av god kjemi• Kontrasteffekten• Likhetseffekten• Den fundamentale attribusjonsfeilen• Glorieeffekten/Haloeffekten• Intervjuerne stiller uforbredt/har ikke avtalt roller
Etiske vurderinger
• Hva skal du fortelle kandidaten?• Hvilke teknikker skal du benytte?• Hvilke type spørsmål skal du stille, hva kan du ikke spørre om?• Hva slags tilbakemelding skal du gi til kandidaten?• Hvordan skal opplysninger om kandidaten oppbevares?
08.01.2015
11
Hva er en psykologisk test ?
” En psykologisk test er et måleinstrument eller en prosedyre som anvendes for å avdekke hvor mye en person har av en bestemt egenskap eller karakteristika ”
Iversen, O. 2003, Testhåndboka, side 35.
Psykologiske tester
• Evne- og ferdighetstester• Måler maksimal prestasjon
• Generelle personlighetstester• Måler typisk prestasjon
• Tester som måler en begrenset del av personligheten
Kunnskap
Personlige egenskaper
Situasjon
Atferd
Atferd er et kompleks samspill
08.01.2015
12
Fornuftig testbruk forutsetter
• Kvalifisert personell• At man på forhånd vet hva man
er på jakt etter• Dokumenterte tester
Personlighetstester kan brukes til å
• Strukturere intervjuet• Velge ut de beste• Velge bort de som er uegnet• Personlig utvikling• Lederskapsutvikling• Team building• Kliniske formål
Sjekkliste for vurdering av tester1. Er testen basert på anerkjent teori ?
2. Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter?
3. Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen? (reliabilitet)4. Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd? (validitet)5. Er det foretatt noen undersøkelser i Norge?
6. Hvordan er testen tilpasset norske forhold?7. Foreligger det manual på norsk?
8. Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen?9. NB ! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i
testresultatene.10. Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, benytt tester sertifisert av
DNV GL eller ta kontakt med en ekspert.
08.01.2015
13
Referanseintervjuet
• Formålet med referanseintervjuet• Få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem så langt i
prosessen• Få utdypet visse opplysninger• Avdekke negativ informasjon som kandidaten neppe har fortalt om
Hvem kan gi referanser?
• Nåværende leder• Tidligere ledere• Kolleger• Medarbeidere• Eksterne
kunder/samarbeidspartnere• Andre
Godt referanseintervju
• Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten er tenkt inn i
• Bruk strukturerte spørsmål• Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personlige vurderinger• Ta notater
08.01.2015
14
Mulige feilkilder• Tilfeldige og usystematiske spørsmål• En bevisst eller ubevisst positiv eller negativ beskrivelse av
kandidaten• Er kandidaten fremdeles er ansatt hos referansegiveren?• Referansegiver har egentlig ikke tid til samtalen• Referansetaker stiller ledende spørsmål• Hvilket grunnlag har referansegiveren for sin beskrivelse av
kandidaten?• kjenner han/hun arbeidsinnholdet?• kjenner han/hun kandidaten godt nok?
Etikk• Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og
normalt sent i forløpet.• Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du
kommer til å ta kontakt• Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold til
stillingen/kandidaten• Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke
har fortalt om bør vedkommende konfronteres med dette
Takk for oppmerksomheten
Ole I. Iversen (Dr. BA)førsteamanuensis II/partner
Handelshøyskolen BI/Assessit AS
E-post: [email protected]
Mob: 992 36 296
Følg meg på Twitter: @OIIversenPresentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no