1人力資源管理：以合作觀點創造價值 2/e ．簡建忠著．前程文化 出版

第八章工作動機與工作滿足

授課教師：

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主要內容動機、工作動機工作滿足

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動機引發個人產生特定行為的因素或程序 重要特質動機是內隱的，僅能由外顯的行為推論動機具有強烈的動態特性動機存在明顯的個人差異

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動機之早期理論享樂主義本能論 驅力論增強論

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動機之需求內涵理論 (1/3)

需求層級理論Maslow 認為個人由低至高有生理、安全、歸屬感、自尊與自我實現等層次的需求，人會先滿足低層次需求，再追求高層次需求的滿足

ERG 理論Alderfer 認為生存、人際關係與成長為個人最重要的需求，且人對需求的滿足並無明確的先後順序

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動機之需求內涵理論 (2/3)

雙因子理論Herzberg 認為與工作相關的內在（激勵）因子影響個人的工作滿足感，而與工作無關的外在（保健）因子則影響個人的工作不滿足感

成就需求理論McClelland 認為個人於成長中習獲成就、權力、人際關係與自主等需求的重要性，故於成年後致力於滿足上述需求

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動機之需求內涵理論 (3/3)

工作特質理論Hackman & Oldham 認為個人若能體驗正面的工作特質，將獲得較高度工作動機與工作滿足

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動機之動機程序理論 (1/3)

認知理論個人對「行為→結果」的期望與結果的主觀評價，決定未來的努力程度，以期望與價值為理論之主體

期望理論Vroom 認為順利達成工作的機率與所獲報酬的價值，共同決定個人努力（動機）的強度

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動機之動機程序理論 (2/3)

目標設定理論Locke & Latham 認為渴望達成的目標是個人最主要的工作動機

操作制約理論 Skinner 認為藉由操控增強物（個人渴望的事物）以誘發個人產生特定行為

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動機之動機程序理論 (3/3)

公平理論 Adams 認為個人比較收穫和投入後，「是否受到公平待遇」的主觀感受決定其工作動機

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工作滿足個人於評量其工作與整體體驗後，所感受（正面）的情緒狀態或態度 視 工作滿足個人對工作的態度多數研究者常側重於工作滿足的情感層面

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JDI 工作描述指標為 Smith, Kendall & Hulin 所開發，用以量測工作者對於其同事、薪資、升遷機會、督導與工作本身等面向的滿意度 每個面向包括 9~18 個形容詞由工作者勾選（有、不確定、無）量表結構欠缺堅實的理論基礎

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MSQ 明尼蘇達滿足量表 Weiss, Dawis, Lofquist & England 以「工作調整理論」為基礎開發而成量測工作者在工作環境中 20 項滿意度

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影響工作滿足的個人特質因素 年齡性別教育程度性格工作經驗

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影響工作滿足的工作相關因素知能之發揮人 - 工作配適度工作或職業地位薪資報酬

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影響工作滿足的其他因素企業因素一般生活滿足

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工作滿足與後續行為工作績效員工缺勤員工離職其他負面行為