08_organizacija ljudskih resursa
TRANSCRIPT
![Page 2: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/2.jpg)
•poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih
•menadžeri - spona između ljudi i poduzeća - u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva poduzeća
•ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih potencijala, budući se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu
•menadžment mora dizajnirati nagradne i motivacijske pakete čija struktura ovisi o tome koliko se kompleksan ili jednostavan sustav motivacije želi razviti i preferira li se osnovni sustav temeljen na kolektivnim ili individualnim čimbenicima
POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 3: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/3.jpg)
•sastavni je dio temeljnih zadaća svakog rukovoditelja i svake poslovne organizacije
•prema istraživanjima u 2004. g., većina IT menadžera uz problem integracije novih (inačica) aplikacija i programskih paketa u postojeće informatičke sustave, najvećim problemom drži raspoloživost odgovarajućih znanja i vještina te izobrazbe ljudskih potencijala IT organizacije
Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima
![Page 4: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/4.jpg)
- izrazi: intelektualni kapital (IC - Intellectual Capital), poslovna inteligencija (BI - Business Intelligence), ljudski kapital (HC - Human Capital), upravljanje znanjem (KM - Knowledge Management)
- svi navedeni anglofoni pojmovi imaju ljudsko znanje i inteligenciju za zajednički nazivnik
- riječ je samo o različitim pogledima na istu pojavu: pojavom novih oblika tržišnih i proizvodnih odnosa, a time i radnih odnosa, prevaga udjela intelektualnog rada u ukupnom organizacijskom naporu tvrtki u razvijenim globalnim ekonomijama još se dodatno povećala
Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima
![Page 5: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/5.jpg)
Analiza radnih mjesta
Planiranje Pridobivanje Odabir
Profesionalna orijentacija
Izobrazba Razvoj karijere Uvođenje u posao
Napredovanje KreativnostMotivacijaPrekid radnog odnosa
Informiranje Otkrivanje rukovodnih potencijala
Ocjenjivanje uspješnosti
Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala
![Page 6: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/6.jpg)
1. analiza radnih mjesta,2. planiranje ljudskog potencijala,3. pridobivanje ljudi za zapošljavanje4. odabir (selekcija) ljudi i5. uvođenje u posao i zapošljavanje.
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Zapošljavanje
![Page 7: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/7.jpg)
Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata - dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvođenja u posao
- mora biti izuzetno dobro osmišljen i organiziran kako bi doveo do cilja - izbora najkvalitetnijeg i najkompetentnijeg kandidata
- odjel ljudskih potencijala - prati i provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzeće
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 8: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/8.jpg)
Najvažniji čimbenik organizacijske strukture Formiranje skupa zaposlenih – novačenje i
odabir Integracija zaposlenika u organizacijsku
kulturu – zapošljavanje i uhodavanje Motivacija zaposlenika – kompenzacije i nagrađivanje
![Page 9: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/9.jpg)
Formiranje skupa zaposlenih Ljudi povezani zajedničkim interesom na realizaciji
organizacijskih ciljeva - radni kolektiv Formalan preduvjet: stalno ili povremeno
zapošljavanje Različite specijalnosti, znanja i vještine koje se kroz
podjelu rada integriraju u postizanje zajedničkog cilja
Sistematizacija i procjena radnih mjesta – nomenklatura poslova i zadataka – temelj za odluku o novačenju i odabiru te uključivanje novih kadrova u posao, njihov razmještaj i njihovo nagrađivanje
Objektivnost u zapošljavanju postiže se temeljem procjene radnih mjesta i ocjene ličnosti
![Page 10: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/10.jpg)
Ocjena osobnosti (ličnosti) Utvrđuje se profil radnika, odnosno kako njegovo
znanje i osobine odgovaraju potrebama radnog mjesta iz sistematizacije, koje treba popuniti
Novo zapošljavanje ili premještanje radnika ovise o tome koliko ocjena ličnosti pokazuje podudarnost s procjenom radnog mjesta – pravi čovjek na pravo mjesto
Prikupljanje dokumenata i svih dostupnih podataka o (budućem) zaposleniku – uspjeh tijekom školovanja, radno iskustvo, preporuke, …
Ocjenu osobnosti daju stručne službe ili vanjske ovlaštene organizacije (psiholozi, sociolozi, … )
Liječnički pregled
![Page 11: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/11.jpg)
Intervju Izravan kontakt, razgovor s pristupnikom Objektivni podaci (formalne potvrde o znanju
i vještinama) i subjektivni podaci: sklonosti pristupnika, interes za posao, brige i dvojbe, …
Slobodan ili dirigiran intervju Nedostatak: vrijednost ovisi o sposobnosti
onoga tko vodi razgovor, a pristupnik je obično pod pritiskom pa je teško biti objektivan
![Page 12: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/12.jpg)
Testovi Pisani instrument ocjene sposobnosti koji teži
biti objektivan (eliminira strah ispitanika pred izravnim kontaktom)
Omogućuje vrlo pouzdanu procjenu znanja i sposobnosti pristupnika za određene poslove i zadatke
Testovi znanja, sposobnosti, psihološki testovi, skupni i pojedinačni testovi, …
Objektivnost nalaže da se znanje i sposobnosti (vještine) procjenjuju odvojeno
Nedostatak: sposobnosti se teško definiraju jednoznačno i objektivno
![Page 13: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/13.jpg)
Kvantifikacija u ocjeni osobnosti Kvantificira se podudarnost zahtjeva radnog
mjesta i ocjena osobnosti, tj. traži se najprikladniji profil među svim pristupnicima (višekriterijsko odlučivanje)
Bodovno-analitički postupak – svaka osobina i sposobnost procjenjuju se po važnosti za pojedino radno mjesto: odabir10-16 osobina koje su relevantne, svaka se vrednuje u pet stupnjeva intenziteta pa se dolazi do potrebnog broja bodova za odabrano radno mjesto
Pristupnik koji ima najviše razvijene tražene sposobnosti raspoređuje se na to mjesto
![Page 14: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/14.jpg)
Izvori kod zapošljavanja Unutar samog poduzeća (preraspodjela
poslova i zadataka, naobrazba zaposlenika, napredovanje, … )
Škole i ostale obrazovne ustanove Ustanove za zapošljavanje (posrednici,
headhunters, …) Umirovljenici koji i dalje rade Stipendiranje, treninzi i cjeloživotno učenje
![Page 15: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/15.jpg)
Integracija zaposlenika Novačenje i odabir nisu jamstvo stvaranja
homogene skupine zaposlenika Integracija uključuje upoznavanje s poslovima
i zadacima, ali i s organizacijskom kulturom Briga o novozaposlenima započinje
uvođenjem u posao i uvođenjem u socijanu zajednicu zaposlenika – profesionalizam i kolegijalnost
Homogenost zaposlenika važanje preduvjet organizacijskog uspjeha
![Page 16: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/16.jpg)
Čimbenici integracije i dezintegracije
Integracija:
Primjeren položaj u organizacijiPravilna podjela radaSamodisciplinaZadovoljavanje osnovnih motiva za radDobra informiranostPogodni radni uvjetiRješavanje stambenih problemaOrganizacija zdravstvene zaštite, rekreacije, prijevoza, …
Dezintegracija:
Podređen položaj u organizacijiLoša podjela radaNedisciplinaNeostvarivanje osnovnih motiva za radSlaba informiranostLoši radni uvjetiNeriješena životna pitanja zaposlenihNezdravo natjecanjeRazličiti oblici dominacijeStanje frustracije, …
![Page 17: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/17.jpg)
Osobni podaci
Dugoročni osobni i profesionalni ciljevi
Okolina:prijetnje i mogućnosti
Osobne dobre strane i slabosti
Alternative za karijeru
Testiranje konzistentnosti i izbori
strategije
Po
vra
tna
ve
za
Ovisni planovi
Kratkoročni ciljevi i planovi djelovanja
Provođenje plana karijere
Pro
ma
tra
nje
n
ap
retk
a
Oblikovanje strategije karijere (Weihrich, Koontz,
1994; 409)
![Page 18: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/18.jpg)
Participacija zaposlenika Najviša razina integracije zaposlenika u
odlučivanje o bitnim pitanjima razvoja i poslovanja (upravljanje i poslovođenje) – podjela odgovornosti s menadžmentom
RINGI sustav u Japanu ESOP u Americi Predstavnik sindikata je član nadzornog
odbora u poduzećima s više od 250 zaposlenika u Hrvatskoj
![Page 19: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/19.jpg)
Optimalna organizacija Prilagodba pojedinaca zahtjevima radnog
mjesta (školovanje, usavršavanje) Objektiviziranje uvjeta za premještaj i
napredovanje Stalan rad na usklađivanju interesa pojedinaca
i organizacije Održavanje tehnološke, radne i organizacijske
discipline Isključivanje pojedinaca
Sklad formalne i neformalne organizacije
![Page 20: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/20.jpg)
- motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak:
1. ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,
2. zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način,
3. mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.
Kako bi motivacijski sustav osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je kombinacija financijskih i nefinancijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo raznolike ljudske potrebe
UPORABA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 21: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/21.jpg)
Adekvatno materijalno nagrađivanje: temelj na kojemu treba dograđivati široku strukturu motivacijskih poticaja - povećanje ukupnog motivacijskog potencijala i privlačnosti radne situacije
Da bi privukao nove radnike, poslodavac mora provjeriti da li je njegova platna ljestvica bolja od onih koje nude konkurenti.
Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija
![Page 22: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/22.jpg)
Politika nadnica i plaća mora promicati dobre međuljudske odnose.
Zdrava politika - platiti zaposlenika prema zasluzi, usko povezujući njihove isplate s izvršenjem
Materijalne kompenzacije su dakle neophodan, ali ne i dovoljan uvjet za razvijanje široke motivacijske osnovice raznolikog ponašanja unutar poduzeća.
Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija
![Page 23: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/23.jpg)
- sustav motivacije zaposlenih uz materijalne kompenzacije mora obuhvaćati i one nematerijalnog karaktera
- cilj: zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba
- što više potreba zadovoljava - instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva
Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija
![Page 24: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/24.jpg)
Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe sustav materijalne stimulacije potrebno je dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.
Motivacijska osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja (materijalne i nematerijalne kompenzacije):
participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju, autonomnosti i odgovornosti, oblikovanju poslova, suradnji, fleksibilno radno vrijeme, itd.
Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija
![Page 25: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/25.jpg)
Razvoj karijere Izobrazba u poduzeću Profesionalna orijentacija Sustav napredovanja Prekid radnog odnosa
- ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni, u poduzeću se javlja: motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj
- metode pri obučavanju: instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva
Profesionalni razvoj
![Page 26: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/26.jpg)
- Čovjek traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje
- Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi
- Izbor uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere
- Prekid radnog odnosa: posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu
- neminovnost u poduzeću pri kojemu je važna uloga službe ljudskih potencijala na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora sa zaposlenikom i analiziranju koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza)
![Page 27: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/27.jpg)
Menadžeri - najvažniji kapital i resurs svake organizacije
- zbog činjenice da su za izgradnju dobrog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja kao i mnogo vremena, uvrštavaju se i među najoskudnije resurse
Otkrivanje menadžerskih potencijala
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 28: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/28.jpg)
Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput
psiholoških testova, upitnika, životopisa, ocjene kolega, intervjui, preporuke i druge tehnike.
Otkrivanje menadžerskih potencijala
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 29: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/29.jpg)
- određeni stavovi pridonose izboru menadžerske karijere, a to su :
pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,
potreba za natjecanjem, potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem, potreba pokazivanjem moći, potreba za istaknutom pozicijom i
ponašanjem i potreba za odgovornošću i osjećaj
odgovornosti.
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 30: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/30.jpg)
Informiranje u području ljudskih
potencijala
- uspješno upravljanje razvojem i uporabom ljudskih potencijala nije moguće bez informacijskog sustava i informiranja
- s obzirom da sustav informacija vezan za razvoj i uporabu ljudskog potencijala ovisi o predmetu izvođačke i upravljačke aktivnosti mogući su modeli za razne namjene:
model informacija za utvrđivanje strategije i politike razvoja i uporabe ljudskog potencijala,
model za potrebe planiranja u području ljudskih potencijala,
model za potrebe zapošljavanja i dr.
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
![Page 31: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/31.jpg)
Poduzeće ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.
Izbor strategije - ne znači ništa ukoliko se ne transformira u strategijski plan koji se zatim implementira u praksi, te se provedi kontrola ostvarivanja izabrane strategije
Uz rukovođenje se obično veže i moć - socijalni proces utjecaja rukovoditelja na ponašanje i akcije zaposlenih
- pet osnovnih izvora moći: moć nagrađivanja, prinude, legitimiteta, referentna i znanja
- koje će tipove moći menadžer izražavati ovisi o situaciji, okolini i vremenu
LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT
![Page 32: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/32.jpg)
Od važnosti postaju slijedeće sposobnosti:
1. Odabir, trening i osposobljavanje zaposlenih2. Oblikovanje i vođenje sastanka3. Upravljanje konfliktima između jakih pojedinaca i
grupa4. Pregovaranje na ravnopravnoj osnovi5. Integriranje napora osoba različitih stručnih
specijalnosti
Prema suvremenim tendencijama ponašanje usmjereno na ljudske potencijale (nagrađivanje, stalno komuniciranje...) postaje iznimno važno, dok samo znanje i vještine upravljanja ljudskim potencijalima po mišljenju vrhovnih menadžera dolaze po važnosti na drugo mjesto, odmah iza oblikovanja strategija
LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT
![Page 33: 08_Organizacija Ljudskih Resursa](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022082213/55cf9415550346f57b9f86b6/html5/thumbnails/33.jpg)
1. Karakteristike učinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima.2. Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima.3. Ocjena osobnosti.4. Kvantifikacija u ocjeni osobnosti.5. Čimbenici integracije i dezintegracije zaposlenika.6. Participacija zaposlenih – ESOP programi.7. Karakteristika optimalne organizacije.8. Koja tri tipa ponašanja, bitna za razvitak i nesmetano
funkcioniranje, mora osigurati motivacijski sustav poduzeća?9. Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija.10. Karakteristike profesionalnog razvoja.11. Koje se tehnika koriste pri otkrivanju menadžerskih
potencijala?12. Pet osnovnih izvora moći.13. Uloga i mjesto ljudskih potencijala u suvremenim poslovnim
trendovima.
Pitanja