0_pengantar sdm (ee4) final

PT PLN (PERSERO)

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Tujuan Pelatihan

Mengetahui secara komprehensif mengenai perencanaan, pengaturan, pengendalian, evaluasi serta pengembangan atau perbaikan metode/prosedur/tata kerja yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan.

Pokok Bahasan Sejarah Manajemen SDM Definisi Manajemen SDM Peran Manajemen SDM Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi di PLN

PT PLN (PERSERO)



Sejarah Berkembangnya Manajemen SDM

Awal abad ke-19, orang dianggap tidak penting dan sistem adalah segalanya.

1920-an, Henry Fayol,”perlu mengorbankan beberapa kesombongan pribadi manajer agar bawahan mendapatkan kepuasan karena merasa ikut menciptakan sebagian dari tindakan”.

1930-an, Elton Mayo “kelompok pekerja meningkatkan produktivitasnya sesudah membicarakan kondisi mereka dengan manajemen.

1960-an, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor mengembangkan teori motivasi orang dalam bekerja.

1980-an, Rosabeth Moss Kanter “pemberdayaan / empowerment sebagai salah satu faktor kunci yang akan menandai “korporasi pasca-entrepreneurial” dalam perjuangannya untuk menjadi lebih cepat daripada pesaing globalnya”.

Perusahaan besar dapat dibangun atas suatu gagasan cemerlang serta segelintir orang berbakat dan tidak memerlukan proses manufaktur dan piramida manajemen untuk mengawasinya.

PT PLN (PERSERO)



Perkembangan Pengelolaan SDM dimulai dari Perkembangan Teori Motivasi

Taylor, F.W (1856-1917)Motivasi pekerja hanya ditujukan untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.

Herzberg, Frederick (1923)Teori dua faktor (konsep higiene).Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor: “pemeliharaan” dan “motivasi”.

McGregor, Douglas (1906-1964)Teori X dan Y (gaya manajemen otoriter dan partisipatif)

Maslow, Abraham (1908-1970)Kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis yang digambarkan dalam hirarki kebutuhan

PT PLN (PERSERO)



Teori Motivasi yang terkenal

PT PLN (PERSERO)



Fenomena Gaya Hidup pada Gelombang Ketiga

Waktu

Sta

nd

ard

/ G

aya

Hid

up

Turbulensi

1750-1850

1960-2000

Gelombang Kedua: Industri

Gelombang Pertama: Pertanian

Gelombang Ketiga: Informasi

PT PLN (PERSERO)



Anda Kenal Sergey Mikhailovich Brin & Lawrence Edward “Larry” Page ?

Lahir21 Agustus 1973Moscow, Soviet Union

PekerjaanWakil Pendiri dan President of Technology of Google

Gaji USD $1 (2008)

Kekayaan bersih

US$18.7 billion

Lahir26 Maret 1973 Lansing, Michigan

PekerjaanPendiri dan Presiden Divisi Produk Google Inc.

Kekayaan bersih

$15.8 billion USD (2008)

Pendapatan 2008:

218 Trilyun Rp.

Aset :

318 Trilyun Rp.

Pendapatan 2008:

164 Trilyun Rp.

Aset :

290 Trilyun Rp. Perusahaan ini berdiri dengan nama Google Inc. tanggal

7 September 1998 pada sebuah garasi rumah di Menlo Park, California.

PT PLN (PERSERO)



Fenomena Gelombang KetigaNilai Aset Nyata Merupakan Prosentase dari Harga Pasar

1982 1992 1999

62%

38%

18%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

25%

1982 1992 1997 2002

PT PLN (PERSERO)



Membeli Culture Senilai US$ 4 Miliar

Nilai buku aset Sampoerna seperti mesin, gedung, dan sebagainya hanya sekitar US$ 1 miliar. Namun, Sampoerna laku dijual sekitar US$ 5 miliar.

Philip Morris membeli adalah culture seharga US$ 4 miliar

PT PLN (PERSERO)



Peringkat 10 Besar Aset Tidak Nyata (Intangible Asset) yang Menjadi Pertimbangan Analis Keuangan

Execution of corporate strategy

Management credibility

Quality of corporate strategy

InnovationAbility to attract and retain talented people

Market share

Management expertise

Alignment of compensation with shareholders’ interestsResearch leadership

Quality of major business processes

1

2

3

45

6

7

8

9

10

Variable Rank

Source: J.Low & T. Siesfield, Measures That Matter (Boston: Ernst & Young, 1998)

PT PLN (PERSERO)



Mengapa Strategi Gagal untuk diimplementasikan?

Only 10% of organizationexecute their

strategy

SuccessfulCollaborative

StrategyExecution

Barriers to

Strateg

y Execu

tion

Vision Barrier

Only 5% of the workforce understand the strategy

People Barrier

Only 25% of managers have incentives linked to strategy

Management Barrier

85% of executive teams spend less than one hour per

month discussing strategy

Resource Barrier

60% of organization don’t link budgets to strategy

Balan

ced S

corecard

System

s

PT PLN (PERSERO)



Apakah Organisasi Anda mengalami masalah seperti ini?

PT PLN (PERSERO)



Pendidikan FormalBasis sistem manajemen SDM

Jabatan (Job) Kompetensi

Asumsi kontribusi pada perusahaan

Sebanding dengan tingkat pendidikan formal

Sebanding dengan tingkat beban tugas tanggung jawab jabatan

Sebanding dengan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan sikap individu

Administrasi Personalia Sumber Daya Manusia Modal Manusia (Human Capital)

Model struktur organisasi

Fully mechanistic structure; pengendalian “hukuman”

Professional structure; pengendalian administratif

Organic structure, pengendalian budaya; berbasis tim ad-hoc

Abad revolusi kemerdekaan

Era industrialisasi E-economy Abad 21

Bisa diprediksi/Predictable Tak terduga & selalu berubahStatisDinamika lingkungan bisnis

Knowledge workerSkilled workerUnskilled workerDominasi pekerja

Konsentrasi fungsional

Eksploitasi sumber daya alam; ekspor barang mentah;

Produksi - pemasaran tersegmentasi

Customized marketing - informasi

Comparative advantage; yg memiliki SDA akan unggul

Competitive advantage; make it cheaper and better

Creative advantage; inovasi terobosan berbasis pengetahuan (knowledge)

Keunggulan bersaing

Diolah dari : “Intellectual Capital” (Thomas A. Stewart) dan “Knowledge Worker Revealed” (Andersen Consulting)

Fungsi Manajemen SDM

Evolusi Manajemen SDM

PT PLN (PERSERO)



Now… what?

PT PLN (PERSERO)



Manajemen Sumber Daya Manusia + Berbasis Kompetensi

Manajemen SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi, sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

Jabatan :• Kebutuhan Kebutuhan

Kompetensi Kompetensi Pegawai :

• KompetensiKompetensi

Perencanaan SDM, Analisis,

Rancangan, dan Evaluasi

Jabatan Rekrutmen

dan Seleksi

PenilaianKinerja

Individu / Tim

Identifikasi /PenilaianPotensi

Penghargaan /Rewards

Pelatihan danPengembangan

JalurKarir

PerencanaanSuksesi

PT PLN (PERSERO)



Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosio-ekonomi yang besar

Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas sehingga menuntut bidang spesialisasi yang jelas

Persaingan global yang semakin intensif, memerlukan reputasi perusahaan dan kompetensi personilnya

Pergeseran pada ekonomi digital, e-commerce, yang membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi

Lingkungan usaha di masa depan mengalami perubahan dengan intensitas yang semakin tinggi.

Perlunya Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

PT PLN (PERSERO)



De l

t a

Pe r

f or m

a nce

Ch

a ng e

Sumber : Hay Group

TechnologyChange

ProcessesReengineering

People Change

Time

Dampak Perubahan SDM

PT PLN (PERSERO)



Upaya Mengembangkan SDM

Muncul kesadaran dari perusahaan kelas dunia untuk

membangun "Corporate UniversityCorporate University"

Contoh : GE (General Electric) Campus, Motorola University,

McDonald University, Astra Management Development

Institute, dll

Alokasi anggaran yang relatif besar untuk kegiatan pelatihan dan

pendidikan :• Alokasi Anggaran : US$ 1,600 per karyawan per tahun• Jumlah Jam Training : 62 jam per karyawan per tahun

(data : American Society for Training and Development, 2004)

PT PLN (PERSERO)



Perbandingan Perusahaan yang Pengelolaan SDM-nya Bagus dan Tidak

Source: Adapted from The HR Scorecard, Linking People, Strategy, & Performance, an E. Becker, Mark A. Huselid, David Ulrich

Revenue per employee * $158,101 $617,576

•Revenue (pendapatan) per employee adalah

indikator yang biasa digunakan untuk

mengukur produktivitas pegawai. Makin tinggi

nilainya, makin baik.• Pendapatan (revenue) yang dihitung adalah

jumlah pendapatan dalam setahun

Pengelolaan

SDM kurang

optimal

Pengelolaan SDM

sudah optimal

(termasuk salah

satunya menggunakan

competency-based HR

Management)

PT PLN (PERSERO)



Sudah Pedulikah Anda dengan SDM?

Tahukan Anda Peran SDM?

Garbage in Garbage out

PT PLN (PERSERO)



Peran Manajemen SDM dalam MembangunOrganisasi yang Kompetitif

Masa Depan / Fokus pada Strategi

Mengelola:

Strategi SDM

CHANGEAGENT

Mengelola :

Transfor-masi dan

Perubahan

Mengelola:

Infrastruk-tur

Perusaha-an

Mengelola :

Kontribusi Pegawai

Saat Ini / Fokus pada Operasional

Proses SDM

STRATEGICPARTNER

ADMINISTRATIVEEXPERT

EMPLOYEECHAMPION

PT PLN (PERSERO)



Definisi Peran Manajemen SDM

Peran Hasil Metafora Aktifitas

Mengelola

Strategi SDM

Melaksanakan strategi

Strategic Partner

Membangun organisasi dan sistem yang berorientasi pada pertukaran (sharing) pengetahuan dan selaras dengan strategi bisnis

Mengelola infrastruktur perusahaan

Membangun infrastuktur yang efisien

Administrative Expert

Memastikan komponen yang tepat pada organisasi secara efisien

Mengelola kontribusi pegawai

Meningkatkan komitmen dan kemampuan pegawai

Employee Champion

Pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kepemimpinan

Mengelola transformasi dan perubahan

Menciptakan organisasi yang disempurnakan

Change Agent

Penyelarasan budaya dengan visi organisasi dan memastikan kemampuan untuk berubah

PT PLN (PERSERO)



Kepemilikan (Ownership) Peran Manajemen SDM


Saat ini / Fokus pada operasional

Proses SDM

Tujuan :Bisnis dan strategi SDM yang efektifOwnership : 85% Man. Lini, 15% SDMFungsi :Penyelaras strategi

Tujuan :Organisasi yang efektif

Ownership : 51% Man. Lini, 49% SDMFungsi :Mengelola perubahan

Tujuan :Proses administrasi yang efisien

Ownership : 5% Man. Lini, 95% SDMFungsi :Penghantar jasa

Tujuan :Komitmen pegawai

Ownership : 98% Man. Lini, 2% SDMFungsi :Pendukung manajemen

Strategic

Partner

Change Agent

Adminis-trative Expert

Employ-ee

Cham-pion

PT PLN (PERSERO)



Aktivitas dalam setiap Peran Manajemen SDM


Saat ini / Fokus pada operasional

Proses SDM

Design HR strategies to align with business objectives;Consultation in development of the organization’s values, mission, business planning;Participation in business task forces (ex: ISO);Fostering systems thinking (ex: learning)

Change management facilitationOrganization design;System/process redesign;Re-engineering;Competency analysis;Long-range team and management development

Benefit / program delivery;Data reporting and analysis;Wage review;Database maintenance;Promotion

Facilitate employee survey;Management coaching;Communication with employees;Performance evaluation review

Strategic

Partner

Change Agent


Employ-ee

Cham-pion

PT PLN (PERSERO)



Proporsi Tanggung Jawab Manajemen SDM dalam Membangun Organisasi yang Kompetitif

External Consultant3

Line Managers4

HR3

Employees2

Line Managers6

HR2

Information Technology2

Outsource3

CorporateHR5

Line Mangers5

FieldHR5

DAY-TO-DAY OPERATIONAL FOCUS

FUTURE/STRATEGIC FOCUS

PEOPLEPROCESS

Strategic

Partner

Change Agent


Employ-ee

Cham-pion

PT PLN (PERSERO)



Survey: Dimana Posisi Perusahaan Anda?

Lihat lampiran untuk mengisi survey

PT PLN (PERSERO)



Tantangan Manajemen SDM sebagai Strategic Partner

Menghindari rencana strategi hanya sebatas dokumentasi

Mengangkat isu-isu organisasi dalam rapat BOD sebelum strategi diputuskan.

Implementasi strategi dalam tindakan.

Membuat balanced scorecard

Membuat ukuran pencapaian kinerja perusahaan.

Menyelaraskan rencana SDM dengan rencana bisnis

Hati-hati dalam penyempurnaan sistem secara singkat

Benchmarking (tidak hanya hasil, tapi juga proses)

Fokus pada bisnis inti

PT PLN (PERSERO)



Mengenal Tipe Perubahan untuk Berperan sebagai Change Agent

Top-down - Directive Side-to-Side – Process Reengineering Bottom Up – Empowerment

Program Pelatihan, imbalan, forum komunikasi eksekutif.

Contoh :

• Xerox : Leadership Through Quality Program

• Boeing : World Class Competitiveness Program

• Motorola : Six Sigma

Perubahan proses bisnis yang mengarah kepada efisiensi dan efektifitas.

Contoh :

• Mempersingkat operasi

• Otomatisasi

• Mengurangi redudansi

Menterjemahkan nilai-nilai korporat yang diharapkan dalam perilaku pegawai

Contoh :

• GE Workout Program, memberdayakan pegawai untuk menerapkan nilai speed, simplicity, self confidence

PT PLN (PERSERO)



Tantangan Manajemen SDM sebagaiAdministrative Expert

SDM harus memimpin dan menyampaikan hal ini dengan cara merubah operasinya untuk fokus pada perbaikan bisnis

Mengatur vendor, supplier, anggaran, dan sistem SDM

Memenuhi transaksi dan kebutuhan pegawai

Membangun dan menyampaikan program demi perbaikan pada kemampuan organisasi untuk menjaga dan meningkatkan kinerja

Menyesuaikan aktivitas dan program SDM dengan sasaran strategis dan kebutuhan bisnis dan organisasi

Sekarang Masa Depan

Administrasi

Transaksi

Peningkatan

Kinerja

Strategi

40%

30%

25%

5%

% Waktu, Usaha, Biaya

20%

20%

20%

Strategi

Administrasi

Peningkatan

Kinerja

40%

Transaksi

Transformasi SDM

PT PLN (PERSERO)



Peyebab terjadinya Depresi(Framework Konseptual untuk menjadi Employee Champion)

BERLIMPAH(rugi, kegagalan)

KURANGDIBERDAYAKAN

(kelesuan)

TinggiRendah

Tinggi

Sumber daya yang dirasakan

Permintaan / Pekerjaan

yang dirasakan

Pekerjaan = sumber daya Pegawai dapat berkontribusi, komitmen terhadap dirinya untuk peningkatan, dan memiliki kompetensi yang cukup untuk memberikan peningkatan.

PT PLN (PERSERO)



Solusi Keseimbangan antaraPermintaan dan Sumber Daya

Mengurangi permintaan Menetapkan prioritas (menetapkan pekerjaan yang memberikan nilai tambah) Fokus Reengineer

Meningkatkan sumber daya Kontrol Komitmen Pekerjaan yang menantang Kolaborasi / kerja sama kelompok Lingkungan kerja yang kondusif Pelatihan dan pengembangan

Mengubah permintaan menjadi sumber daya Asimilasi / perpaduan dengan manajer baru Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan Exit interview Manage Redeployment (lay off unproductive employees)

PT PLN (PERSERO)



Kalau di rumah sendiri seperti apa

ya?

PT PLN (PERSERO)



Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada 5 Januari 2004 yang lalu menandai dimulainya pendekatan yang lebih sistematik dan modern dalam mengelola sumberdaya manusia perusahaan.

Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal: pertama informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang kedua adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

Mengelola Kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.

Latar Belakang MSDM-BK

PT PLN (PERSERO)



Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu.

Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia (Human Capital).

Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi.

Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi.

Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian dalam setiap operasional perusahaan.

Latar Belakang MSDM-BK

PT PLN (PERSERO)



Evaluasi, validasidan monitoring

KompetensiSDM saat ini

Kompetensi SDM masa mendatang sesuai kebutuhan

organisasi

Mencapai Visi PLN

Menjembatani kesenjangan/gap kompetensi memerlukan infrastruktur yang sesuai dan kokoh

Pengembangan MSDM-BK dalam upaya mencapai performance excellence

PT PLN (PERSERO)



VISI Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang,

Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi Insani.

MISI Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.

Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Nilai Saling Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar (SIPP).

Visi Misi PLN

PT PLN (PERSERO)



Visi SDM : Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang

unggul, berintegritas tinggi dan kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik.

Misi SDM : Menyiapkan SDM bertalenta tinggi yang kompeten dan senantiasa siap

mengisi posisi jabatan kunci stratejik maupun jabatan kompetensi stratejik di Perseroan.

Membentuk organisasi yang mempunyai kapabilitas Spiritual dan Intelektual Tinggi sebagai modal kapital Perseroan dalam mewujudkan Visi, Misi dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).

Menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis pada Tata Nilai Perseroan.

Visi Misi SDM dalam upaya mendukung Visi Misi PLN

PT PLN (PERSERO)



Rekru

tmen

Visi, Misi, Strategi SDM

Nilai-Nilai

Sistem Informasi SDM

Visi, Misi, dan Strategi KorporatP

en

gem

ban

gan

O

rgan

isasi d

an

P

ere

ncan

aan

Ten

ag

a K

erj

a

Pem

bin

aan

K

om

pete

nsi d

an

K

ari

r

Kin

erj

a

Pem

bela

jara

n

Pen

gh

arg

aan

Pera

tura

n d

an

Keb

ijakan

K

ep

eg

aw

aia

n

Hu

bu

ng

an

In

du

str

ial

Dir

ekto

ri K

om

pete

nsi P

LN

Visi Visi MisiMisi StrategiStrategi StrukturStruktur IRMAIRMA UraianUraian

JabatanJabatan

KebutuhanKebutuhanKompetensiKompetensi

JabatanJabatanKompetensi Kompetensi

IndividuIndividu Analisis Analisis JabatanJabatan

Implementasi MSDM-BK di PLN

PT PLN (PERSERO)



Direktori Kompetensi (DIRKOM), yaitu sebuah katalog yang meregister seluruh sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya.

Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ), yaitu daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge.

Kompetensi Individu (KI), yaitu daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai, dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.

Direktori Kompetensi

PT PLN (PERSERO)



•Ketrampilan

•Pengetahuan

•Nilai-nilai

•Citra diri

•Sifat-sifat

•Motif

Penting untuk keberhasilan,tetapi tidak cukup Lebih mudah dikembangkan dan diamati

Karakteristik mendasar yang penting untuk keberhasilan Lebih sulit dikembangkan dan diamati, namun berpengaruh besar terhadap prestasi kerja

Filosofi Dasar MSDM-BKHard and Soft Competency

Hard Competency

Soft Competency

•

•

Konsep Gunung Es Konsep Gunung Es

Source: Adapted from Spencer & Spencer

PT PLN (PERSERO)



Edisi I, Juni 2004

Edisi III, September 2006

Edisi II, September 2005

Edisi I, September 2004

Direktori Kompetensi PLN :

Kebutuhan Kompetensi Jabatan PLN :

Edisi II, November 2006

Edisi IV Th. 2008

Digunakan di PLN dan AP

PLN

Edisi IV Th. 2008

Digunakan di PLN dan AP

PLN

Edisi IV Desember 2008(Digunakan di PLN dan AP PLN)

Pengembangan Berkelanjutan…

PT PLN (PERSERO)



Kompetensi yang dibutuhkan sesuai

dengan profesi(171 kompetensi)

Kompetensi yang dibutuhkan sesuai

dengan jabatan(17 kompetensi

11 kompetensi)

KompetensiInti

1. Integrity,2. Customer Service Orientation,

3. PLN Professional Style Achievement Orientation, 4. Continuous Learning,

5. Adaptability and Capacity for change Adaptability

Model Kompetensi Sebelumnya

PT PLN (PERSERO)



“ Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan

bertumpu pada potensi Insani “

Kelas Dunia

Tumbuh Kembang

Unggul

Terpecaya

Potensi Insani

ING

CSO

ACH

CLE

ADT

Keterkaitan antara Visi Perusahaan dan Kompetensi

PT PLN (PERSERO)



Keterkaitan Tata Nilai Budaya Perusahaan dengan Kompetensi

Inti

Saling Percaya

Integritas

Peduli

Pembelajar

Integritas

Orientasi Pelayanan Pelanggan

Orientasi pada pencapaian

Pembelajaran Berkelanjutan

Adaptasi

PT PLN (PERSERO)



IntegrityCustomer Service

Orientation

Achievement Orientation

Continuous Learning

Adaptability

C o r e C o m p e t e n c y

•Impact and Influenced•Relationship Building•Developing Others•Concern for Order, Quality and Accuracy

•Decision Making

•Team Work•Business Spirit•Strategic Thinking•Team Leadership•Safety and Environmental Awareness•Interpersonal Relationship

R o l e C o m p e t e n c y

Areas of Expertise :•Construction

•Environment & Safety•Human Resources

•Finance•Information Technology•Law, Communication and

Administration•Specific Competency

Technical C o m p e t e n c y

FO

UN

DA

TIO

N

FO

CU

S

EX

CE

LLE

NC

E

PE

RFO

RM

AN

CE

IntegrityCustomer Service

Orientation

Achievement Orientation

Continuous Learning

Adaptability

C o r e C o m p e t e n c y

•Impact and Influenced•Relationship Building•Developing Others•Concern for Order, Quality and Accuracy

•Decision Making

•Team Work•Business Spirit•Strategic Thinking•Team Leadership•Safety and Environmental Awareness•Interpersonal Relationship

R o l e C o m p e t e n c y

Areas of Expertise :•Construction

•Environment & Safety•Human Resources

•Finance•Information Technology•Law, Communication and

Administration•Specific Competency

Technical C o m p e t e n c y

FO

UN

DA

TIO

N

FO

CU

S

EX

CE

LLE

NC

E

PE

RFO

RM

AN

CE

Model Kompetensi Saat ini

PT PLN (PERSERO)



Kompetensi Inti, kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu Pegawai

Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional

Kompetensi Bidang, kompetensi profesi yang diperlukan oleh masing-masing individu Pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan secara teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional

Jenis Kompetensi

PT PLN (PERSERO)



Integritas (Integrity) Orientasi melayani pelanggan (Customer Service

Orientation) Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation) Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning) Adaptasi (Adaptability)

Kompetensi Inti

PT PLN (PERSERO)



1. Mempengaruhi (Impact and Influenced)

2. Membangun Hubungan (Relationship Building)

3. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others)

4. Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy)

5. Pengambilan Keputusan (Decision Making)

6. Kerjasama Kelompok (Team Work)

7. Spirit Bisnis (Business Spirit)

8. Berpikir Strategis (Strategic Thinking)

9. Memimpin Kelompok (Team Leadership)

10. Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental Awareness)

11. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)

Kompetensi Peran

PT PLN (PERSERO)



Berdasarkan Direktori Kompetensi Edisi III, sudah berhasil diidentifikasikan 171 kompetensi teknis, yang dibagi atas: Pembangkitan (17) Transmisi dan Operasi Sistem (24) Distribusi dan Pemasaran (26) Enjiniring dan Konstruksi (23) Pengujian dan Riset (24) Pengerjaan Logam (3) Teknologi Informasi (8) Keuangan & Audit (11) Sumberdaya Manusia (19) Komunikasi, Hukum, Administrasi, dan Lingkungan (16).

Kompetensi Bidang

PT PLN (PERSERO)



1 2 3 4

(Beginner) (Intermediate) (Advanced) (Expert)

AKedalaman Pengetahuan

Mengetahui konsep dasar

Sangat memahami konsep dasar dan aplikasinya

Sangat memahami konsep lanjutan (advanced) dan aplikasinya

Sangat mendalam memahami dan mampu melakukan inovasi

BKeluasan Pengetahuan

Mengetahui sebagian aspek tertentu dalam bidang pengetahuan terkait eksekusi pekerjaan

Sangat memahami sebagian aspek dalam mengeksekusi pekerjaan dan mengetahui sebagian aspek dalam bidang pengetahuan

Sangat memahami seluruh aspek dalam bidang pengetahuan

Sangat memahami seluruh aspek dan kesadaran pada standar internasional dan best practices dalam bidang pengetahuan

CKualitas Hasil Pekerjaan

Memenuhi persyaratan standar kualitas

Di atas level kualitas dengan standar kualitas organisasi dengan hasil kepuasan pelanggan

Kualitas tinggi dengan hasil loyalitas pelangaan dan menetapkan standar kualitas baru bagi organisasi

Sempurna, menjadi aspirasi standar kualitas bagi organisasi lain

D

Panduan Supervisi untuk memastikan persyaratan kualitas

Supervisi tingkat tinggi, setiap tahapan diawasi untuk memastikan kualitas. Prosedur rinci juga tersedia dalam langkah kerja.

Supervisi terhadap hasil dengan kualitas hasil yang telah ditetapkan

Memberikan pengarahan. Memberikan kebebasan untuk menetapkan kualitas dan tingkat hasil

Sebagai panduan bagi orang lain.

E

Kecepatan Pembelajaran dalam menghadapi situasi

Secara umum masih dalam tahap kurva pembelajaran dalam menghadapi situasi

Bereksperimen dan belajar dengan cepat dalam menghadapi situasi

Mampu menghadapi beberapa situasi pada kesempatan pertama

Mampu menghadapi setiap situasi pada kesempatan pertama. Tidak ada waktu untuk pembelajaran

F Inovasi

proses minor / sedikit peningkatan

kemampuan untuk meningkatkan metode / pendekatan untuk menunjukkan manfaat yang signifikan

Membawa ide baru yang secara radikal berbeda dengan metode / pendekatan yang ada

Merubah paradigma pada metode / pendekatan

G KepemimpinanMemimpin inovasi dalam beberapa aktivitas

Memimpin inovasi dalam tim

Memimpin inovasi dalam organisasi

Memimpin inovasi dalam tingkat korporat

HDampak terhadap Pelanggan

Suka / Nyaman Senang / Puas Loyal Cinta

I Keluasan

Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya (meet basic requirement to do his/her own job ).

Mampu membina gugus kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja (improving teamwork ).

Mampu membina unit bisnis, sehingga dapat meningkatkan prestasi unit bisnis (contribution to works in bussiness unit ).

Mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan prestasi organisasi (significantly give critical contribution to the organization ).

DimensiKode

Makna Umum

PT PLN (PERSERO)



Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran

di PLN • Level 1Level 1 : mampu membina diri sendiri sehingga dapat

melaksanakan tugas-tugasnya (meed basic requirement to do

his/her own job)

• Level 2Level 2 : mampu membina gugus kerja, sehingga dapat

meningkatkan prestasi gugus kerja (improving teamwork)

PT PLN (PERSERO)



Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran

di PLN • Level 3Level 3 : mampu membina unit bisnis, sehingga dapat

meningkatkan prestasi gugus kerja (contribution to works in

business unit)

• Level 4 Level 4 :: mampu membina organisasi, sehingga dapat

meningkatkan prestasi organisasi (significantly give critical

contribution to the organization)

PT PLN (PERSERO)



1. Concept

2. Applied Concept

3. Working

4. Advanced

5. Mastery

6. Leading

Individupengaruhi

Perusahaan

PerusahaanpengaruhiIndividu

Do

Analysis

Evaluate

Synthesis

Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang

di PLN

PT PLN (PERSERO)



Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN

• Skala level untuk kompetensi bidangkompetensi bidang adalah sebagai berikut:

• Level 1 – Concept. Mengenal konsep dara tentang

pengetahuan atau ketrampilan di bidang tersebut

• Level 2 – Applied Concept. Mengetahui secara menyeluruh

penetapan konsep tersebut di perusahaan

• Level 3 – Working. Mampu menerapkannya sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan; dapat mengatasi masalah-

masalah yang bersifat rutin, namun memerlukan bantuan bila

masalah yang dihadapi bersifat istimewa

PT PLN (PERSERO)



Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN

• Level 4 – Advanced. Berpengalaman dalam menerapkannya; dapat

mengatasi masalah yang bersifat rutin maupun non rutin tanpa

memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih bagi pegawai yang lain

• Level 5 – Mastery. Sangat berpengalaman dalam menerapkannya;

punya otoritas dalam bidang tersebut yang diakui dalam lingkup

perusahaan, dapat mengatasi situasi yang kompleks yang belum

pernah terjadi sebelumnya

• Level 6 – Leading. Mampu mengembangkan sistem dan prosedur

di perusahaan yang berhubungan dengan bidang tersebut; mampu

mengintegrasikan berbagai bidang lain dengan bidang tersebut untuk

perbaikan proses bisnis perusahaan

PT PLN (PERSERO)



Kompetensi Inti Manajemen Atas

Manajemen Menengah

Manajemen Dasar Unit Pelaksana

Manajemen Dasar Unit

Induk

Supervisori Atas

Supervisori Dasar

Integritas 4 3 3 3 2 2

Orientasi Pelayanan Pelanggan 4 3 3 2 2 2

Orientasi Pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2

Pembelajaran Berkesinambungan 4 4 3 3 2 1

Adaptasi 4 3 3 2 2 1

Total KKJ 20 17 15 13 10 8

Jumlah Kompetensi 5 5 5 5 5 5

Kompetensi Peran Manajemen Atas

Manajemen Menengah


Manajemen Dasar Unit

Induk

Supervisori Atas

Supervisori Dasar

Business Spirit 3 2

Relationship Building 4 3 2 1 1 1

Developing Others 4 4 3 3 2 1

Decision Making 4 3 3 2 2 1

Strategic Thinking 4 3 2 2 1

Team Leadership 4 3 2 2 2 1

Total KKJ 23 18 12 10 8 4


KKJ Struktural

PT PLN (PERSERO)



Kompetensi Bidang Manajemen Atas Manajemen Menengah


Manajemen Dasar Unit Induk

Supervisori Atas Supervisori Dasar

Teknis 1 5 5 4 4 4 4

Teknis 2 4 4 4 4 4 3

Teknis 3 3 4 4 4 3 3

Teknis 4 2 2 3 3 3 2

Teknis 5 3 3 2 2

Total KKJ 14 15 18 18 16 14


KKJ Struktural (Lanjutan)

PT PLN (PERSERO)



Inti Integration Advanced Optimization System Specific Basic

FI FII FIII FIV FV FVI

Integritas 4 3 3 2 2 1

Orientasi Pelayanan Pelanggan 3 3 3 2 1 1

Orientasi pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2

Pembelajaran Berkesinambungan 4 3 3 2 1 1

Adaptasi 3 3 2 2 2 1

Total KKJ 18 16 14 11 8 6


Peran Integration Advanced Optimization System Specific Basic


Concern for Order and Quality 4 4 3 3 2 1

Team Work 4 3 3 2 2 1

Business Spirit 2 1

Impact and Influenced 2 2 2 2 1

Strategic Thinking 3 2 2 1

Total KKJ 15 12 10 8 5 2


KKJ Fungsional

PT PLN (PERSERO)



Bidang Integration Advanced Optimization System Specific Basic


Teknis 1 6 5 4 4 3 3

Teknis 2 5 4 4 4 3 3

Teknis 3 4 3 3 3 3 2

Teknis 4 3 3 3 3 2

Teknis 5 3 3 2

Total KKJ 21 18 16 14 11 8


KKJ Fungsional (Lanjutan)

PT PLN (PERSERO)



Ada Pertanyaan?

0_pengantar sdm (ee4) final

Documents