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Esteban Quinchanegua
Jeison Díaz
Mónica García
Camilo Garzón
Santiago Páez
Laura Suarez
MOTIVACIÓN 20111015106 20102015011 20102015010 20102015080 20111015005 20122015020
OBJETIVOS
Comprender la importancia de la motivación en el entorno laboral.
Entender la trascendencia del clima laboral.
Conocer algunos riesgos psicosociales derivados de un clima laboral inadecuado.
Identificar las principales teorías motivacionales y sus tipos.
Valorar la asertividad como un elemento auto motivador.
Tomar conciencia del concepto de frustración y de sus consecuencias laborales.
La Motivación Laboral
DEFINICIÓN
La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situación concreta.
La actividad motivada a se diferencia de la actividad instintiva a en que la primera implica voluntad por parte de quien la realiza; es decir, existe una causa, una razón o un estímulo que impulsan al individuo a hacer algo voluntariamente.
NIVELES BÁSICOS
Nivel Primario: Cubre las necesidades elementales: vestir, comer, beber, etc.
Nivel Secundario: Cubre las necesidades secundarias: reconocimiento social, afecto, prestigio, etc. Para llegar al segundo nivel de motivación, previamente debe estar cubierto el primero.
MOTIVACIÓN POR
RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Una vez cubiertas las necesidades
primarias del trabajador, es
importante cubrir otras
necesidades como, por ejemplo,
sentirse reconocido en el trabajo.
El hecho de cubrir el nivel
secundario puede llegar, en
muchas ocasiones, a suponer una
fuente de motivación superior a la
que podría aportar una
compensación económica.
ANTECEDENTES DE LA
MOTIVACIÓN LABORAL
La llegada de la industrialización y la desaparición de
los talleres artesanos a principios del siglo XVIII.
Año 1920 cuando naciera la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Mediados del siglo XX surgieron algunas teorías que
estudiaban la motivación (relacionar la motivación
del trabajador con su rendimiento laboral y su
satisfacción personal).
Las empresas decidieron analizar qué buscan las
personas en el trabajo, cuál es su escala de
necesidades, qué deseos, conscientes o
inconscientes, quieren satisfacer, cuáles son sus
intereses, con qué trabajos se sienten más
identificados, etc.
ACTUALIDAD
La importancia que en la
actualidad las empresas
conceden a la motivación del
trabajador se percibe por el
esfuerzo y los recursos que
estas invierten en realizar
encuestas y estudiar el nivel
de satisfacción de sus
empleados, así como por la
formación que dan a los
directivos con el fin de
proporcionarles recursos para
motivar a sus trabajadores.
Factores que
Favorecen la
Motivación Laboral
Un trabajador motivado canalizará sus esfuerzos en
alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos
objetivos habrán pasado a formar parte de sus
propios objetivos.
Las dos grandes preguntas que se plantean al
respecto son:
– ¿Qué conduce a las personas a actuar de una
manera determinada? – ¿Por qué se trabaja?
Para motivar a los trabajadores hay que tener en
cuenta su escala de valores, su cultura, la situación
económica del entorno en el que viven o las metas u
objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo.
Obviamente, las metas de un trabajador en un país
desarrollado son radicalmente distintas a las de un
trabajador en un país en vías de desarrollo.
EL DINERO No obstante, en ocasiones, a medida que un
trabajador va mejorando su estatus
económico disminuye la importancia que le
da al dinero.
EL RECONOCIMIENTO
DENTRO DE LA EMPRESA Un reconocimiento continuo puede dejar de
ser motivador y debe ser proporcional a la
tarea realizada.
LA RESPONSABILIDAD
SOBRE EL TRABAJO
Esta debe
corresponder con la
formación y las
capacidades de
cada uno.
EL RECONOCIMIENTO
SOCIAL
Un trabajo valorado y
reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por
sí mismo.
LA IMPORTANCIA DEL
CLIMA LABORAL El clima laboral es el
conjunto de condiciones o
de circunstancias que
rodean a una persona en su
entorno laboral. El clima
laboral influye de manera
directa en el grado de
satisfacción y motivación de
los trabajadores y, por tanto,
en la productividad de las
empresas.
Los estudios de clima laboral tratan de
medir diversos aspectos:
Cuál es el nivel de
motivación de los
trabajadores, cómo se
sienten con el grado de
participación e información
que les proporciona la
empresa, cómo perciben el
nivel de comunicación, si
están satisfechos con la
formación continua, con la
prevención de riesgos
laborales, etc.
RIESGOS PSICOSOCIALES DERIVADOS DEL
CLIMA LABORAL
El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en las últimas décadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias
del trabajo han originado la aparición de nuevos riesgos denominados psicosociales.
ACOSO LABORAL O MOBBING
CAUSAS DEL ACOSO LABORAL
En el acoso laboral se
distinguen varias fases
En la fase inicial el acosador no
se muestra violento, sino más
bien al contrario: despliega sus
capacidades seductoras con la
víctima y su entorno, con el fin
de conocer las debilidades de la
víctima y hacer creer al entorno
de que siempre se ha portado
bien con la víctima.
Una vez superada esta primera
fase es cuando surge el conflicto;
el enfrentamiento comienza
siendo un hecho puntual para,
posteriormente, ir
convirtiéndose en algo crónico,
momento en el que comienza el
acoso propiamente dicho.
BURNOUT
CICLO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación se puede describir a través de un
ciclo ya que cada vez que se cumple una meta
nuestra personalidad crea una nueva necesidad.
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
Las teorías de la motivación tratan de descubrir
los elementos o estímulos que inciden en la forma
de actuar de las personas. Según el grado de
motivación de una persona, así será su modo de
actuación.
TIPOS
TEORIAS DE
CONTENIDO TEORIAS DE
PROCESO
TEORIAS DE CONTENIDO
– Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades.
– Herzberg: Teoría bifactorial.
– McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas.
Se basan en la importancia de los factores de la
personalidad humana, puesto que estos
determinan la forma de realizar las tareas y la
energía con la que se desarrollan.
MASLOW: TEORÍA DE LA
JERARQUÍA DE NECESIDADES
(1963)
Motivación como un conjunto
de necesidades del individuo
jerarquizadas en forma de
pirámide, según la
importancia que cada
persona les concede en
función de sus
circunstancias.
Son las más básicas, ya que son
necesidades imprescindibles para la
supervivencia humana:
• Alimentarse
• Saciar la sed
• Mantener una temperatura corporal
adecuada
NECESIDADES
FISIOLÓGICAS
Son aquellas que pretenden
proteger a la persona de los
posibles peligros a los que se
expone. Como ejemplo la
necesidad de estabilidad laboral.
NECESIDADES DE
SEGURIDAD
El ser humano necesita
sentirse acompañado de
otras personas, ser
partícipe de un grupo
social, dar y recibir afecto,
interactuar y vivir en
relación con otros,
comunicarse y entablar
amistad.
NECESIDADES SOCIALES
La persona necesita sentirse reconocida
y estimada, no solo por su grupo social,
sino también por sí mismo.
NECESIDADES DE
RECONOCIMIENTO O ESTIMA
• La autovaloración
• Respeto hacia uno mismo.
También se denominan
necesidades de auto
actualización o auto
superación y son las últimas
en la pirámide. En este nivel,
las personas intentan
desarrollar todo su potencial,
su creatividad y su talento. De
esta forma pretende alcanzar
el nivel máximo de sus
capacidades personales.
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACION
HERZBERG: TEORÍA BIFACTORIAL
(1976)
Debe existir un equilibrio entre los
factores de higiene y los
motivadores.
El hecho de que los factores de
higiene sean adecuados, no
garantiza la satisfacción de los
trabajadores, puesto que la única
forma de satisfacerlos es
desarrollando elementos
motivadores que aumenten su
satisfacción en el puesto de
trabajo.
• Las condiciones de trabajo.
• Los sueldos y salarios.
• La relación con los compañeros y jefes.
• La cultura de la empresa.
• Las normas que rigen el trabajo diario.
• La seguridad en el entorno laboral.
• La privacidad.
FACTORES DE HIGIENE
Se dan en el entorno donde las
personas desarrollan su trabajo,
siendo externos al mismo. Están
asociados a la insatisfacción.
• El reconocimiento.
• Las responsabilidades.
• El crecimiento personal en el trabajo.
• El progreso y el logro.
• El trabajo.
FACTORES MOTIVADORES
Se centran en el contenido del
trabajo, en las tareas que se
van a desarrollar, por lo que son
internos al mismo. Son la causa
principal de satisfacción.
MCCLELLAND: TEORÍA DE LAS
NECESIDADES APRENDIDAS
(1989)
• Las personas aprenden, a través de la experiencia
social y cultural, determinadas necesidades que
hacen propias.
Motivador
Necesidad o
necesidades que
determinan la forma
de comportarse de una
persona.
• Por eso, esta teoría es muy útil a la hora de hacer
una selección de personal.
Es aquel que lleva a las personas a
desarrollar relaciones de cordialidad y
satisfacción con otras personas. La
persona necesita sentirse parte de un
grupo y, de esta forma, sentirse apreciado
y estimado por los otros.
MOTIVADOR DE
AFILIACIÓN
Se trata del impulso que mueve a
las personas a actuar en busca del
mayor éxito en todo aquello que
desarrollan.
MOTIVADOR
DE LOGRO
Es el deseo del individuo de controlar a los
demás y al entorno que les rodea, adquiriendo
la potestad para modificar situaciones.
MOTIVADOR DE PODER
PODER
SOCIALIZADO PERSONAL
Cuando se trata
de influir o
controlas a las
personas
En beneficio de su
equipo y de la
empresa
La persona desea obtener los mejores
resultados en las tareas que realiza y así
poder diferenciarse de otros que están en
su mismo puesto de trabajo.
MOTIVADOR
DE LA COMPETENCIA
TEORIAS DE PROCESO
Estas teorías tratan de analizar el
desarrollo de la motivación en el puesto
de trabajo.
– Vroom: Teoría de la expectativa.
– Locke: Teoría de la finalidad.
– Adams: Teoría de la equidad o justicia
laboral.
VROOM: TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
(1964)
• La motivación depende de los logros
u objetivos y de probabilidades
reales.
• La significatividad que para el sujeto
tenga la recompensa a sus logros.
• Crecimiento profesional y personal.
LOCKE: TEORÍA DE LA FINALIDAD
(1968)
• La motivación que el trabajador
demuestra en su puesto de trabajo es
un acto consciente, y que su nivel de
esfuerzo o ejecución estará en
función del nivel de dificultad de las
metas que se proponga alcanzar.
ADAMS: TEORÍA DE LA EQUIDAD
O JUSTICIA LABORAL (1965)
• Valoración de las personas respecto a
la relación entre los esfuerzos que
emplean en la consecución de los
objetivos y las recompensas
obtenidas por esos logros.
• Comparan las recompensas a nivel
interno y externo.
LA FRUSTRACIÓN Y SUS
CONSECUENCIAS
La frustración es un
estado de tensión
emocional que se
produce cuando existen
barreras u obstáculos
que se interponen en la
consecución de un
objetivo.
Muchos problemas responden, no
tanto a la carencia de factores
motivadores, sino a la existencia
de frustraciones personales.
Una buena forma de evitar la frustración es el autoconocimiento; si la persona se conoce a sí misma, conoce sus capacidades y habilidades y sabe cómo sacar partido de ellas, podrá marcarse metas alcanzables evitando con ello la frustración
Cuando el grado de frustración es muy elevado y
la persona no puede superarlo, puede
desembocar en situaciones emocionales tensas y
enfermedades: depresión, ataques de ansiedad,
fobias, pérdida o incremento de apetito,
agresividad, etc.
LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO AUTO MOTIVADOR
Una persona asertiva es aquella capaz de
expresar sentimientos, actitudes, deseos
y opiniones de un modo apropiado para
cada situación, respetando las conductas
y opiniones de los demás y resolviendo
adecuadamente los posibles problemas
que puedan surgir.
• Mostrar satisfacción con su trabajo.
• Comunicar su disconformidad cuando
exista, y buscar soluciones.
• Tomar la iniciativa cuando cree que
algo no va bien.
• Hacerse responsable de sus actos,
trabajando en todo momento con su
equipo para alcanzar las metas
propuestas.
EN GENERAL UNA PERSONA ASERTIVA DEBE: