1 pendahuluan...1 pendahuluan pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun...
TRANSCRIPT
-
1
PENDAHULUAN
Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya
membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja
sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif,
dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan
jaman. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini sumber daya manusia sendiri
mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada
aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi sehingga mampu bersaing secara global. Karyawan
merupakan aset sumber daya manusia yang menjadi kekayaan bagi setiap
organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan serta
informasi dari sejumlah mahasiswa terdapat fenomena-fenomena yang terjadi
di kantor pegawai non akademik UKSW. Hasil yang diperoleh dari
wawancara dua puluh orang mahasiswa mengaku sangat terbantu dengan
pelayanan yang diberikan pegawai, pada saat mereka masih menjadi calon
mahasiswa yang mengikuti proses pendaftaran sebagai mahasiswa, pegawai
di bagian terkait memberikan informasi yang jelas sehingga calon mahasiswa
tanpa kebingungan bisa memenuhi persyaratan akademik yang dibutuhkan.
Di sisi lain beberapa bagian masih juga memiliki kelemahan-kelemahan
secara professional di antaranya masih terdapat pegawai bagian Keuangan
yang tidak memberikan pelayanan dengan baik dalam bekerja.
-
2
Permasalahan yang terjadi merupakan indikasi adanya
ketidakdisiplinan pegawai yang memberikan dampak negatif seperti kurang
optimalnya kinerja untuk organisasi maupun kurang optimalnya pelayanan
yang diberikan kepada mahasiswa sehingga menjadi penghambat bagi
organisasi dalam mencapai tujuannya. Terkait dengan hal ini perlu untuk
dikaji lebih jauh dan diteliti. Martoyo (1994), berpendapat dalam suatu badan
usaha disiplin kerja merupakan suatu hal yang perlu mendapat perhatian,
demi konstitusi badan usaha sesuai dengan motif badan usaha tersebut.
Keterkaitan kepuasan kerja dan disiplin kerja pernah dikaji
sebelumnya oleh Sinta (2005) yang mana hasil penelitian menemukan bahwa
tidak terdapat hubungan yang berarti di antara kepuasan kerja dengan disiplin
kerja karyawan pada bagian Administrasi di Universitas Widyatama
Bandung. Hal ini bisa disebabkan oleh adanya faktor lain yang
mempengaruhi disiplin kerja, menurut wawancara yang dilakukan Sinta
adalah karena adanya peraturan beserta sanksi-sanksi yang diberlakukan di
Universitas Widyatma Bandung. Hal ini membuat karyawan merasa
terpaksa, takut dan menjadi beban dalam menjalankan disiplin kerjanya.
Berdasarkan beberapa temuan penelitian terdahulu tersebut di atas
mendorong dilakukannya penelitian. Adapun alasan dilakukannya penelitian
serupa adalah karena: (1) adanya perbedaan temuan dari beberapa penelitian
di atas sehingga hal ini mendorong untuk dilakukannya suatu kajian ulang
untuk membuktikan apakah memang terdapat hubungan diantara kepuasan
kerja dengan disiplin kerja ataukah tidak, (2) penelitian-penelitian
sebelumnya yang menghubungkan kedua variabel ini secara langsung masih
relatif terbatas, hal ini menjadikan pertanyaan yang menarik untuk dikaji
bahwa apakah memang terdapat hubungan diantara kepuasan kerja dengan
disiplin kerja, (3) penulis sendiri memiliki pendapat dan ingin membuktikan
-
3
bahwa seorang pegawai yang memiliki sikap disiplin dalam bekerja
merupakan pegawai yang merasakan kepuasan kerja dari tempat kerjanya
Penelitian ini dilakukan dengan berdasarkan latar belakang masalah
apakah ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
disiplin kerja pada pegawai non akademik di UKSW Salatiga khususnya di
bagian Admisi dan Registrasi (BARA), bagian Keuangan serta bagian Nilai
dan Ijasah.
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka (Handoko, 2000).
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu cara pandang seseorang
baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya (Siagian,
1999).
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sekumpulan emosi dan
perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dari karyawan terhadap
pekerjaannya. Menurut Davis dan Newstrom dalam bukunya Organizational
Behavior (2002), “Job satisfaction is a set of favourable of unfavorable
feeling and emotions with which employees view their work”.
Berikut ini ada juga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan penyataan emosional yang positif dan menyenangkan yang
dihasilkan atas penghargaan terhadap pekerjaan seseorang atau pengalaman
kerja. Pernyataan tersebut diuangkapkan oleh Luthans (1998), “Job
-
4
satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the
appraisal of one's job or job experience”.
Sementara itu menurut Wexley & Yukl (1977) menyebutkan bahwa
kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. ”Job
satisfaction is the way an employee feels abaut his or her job.”
Menurut Wexley & Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul
“Organisational Behavior And Personnel Psychology” yang dikutip oleh
As’ad (1999) pada dasarnya teori-teori kepuasan kerja yang lazim dikenal
ada tiga macam yaitu :
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Theori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Dimana
kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between
how much of something there should be and how much there is
now”). Kemudian Locke dalam As’ad (1999) menyatakan kepuasan
atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang
dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang ia terima,
dan pentingnya apa yang diinginkan individu.
2. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun
pendahulu dari teori ni adalah Zalenznik (1958) Prinsip dari teori ini
adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu
situasi, diperoleh orang dengan membandingkan dirinya dengan orang
lain. Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi
menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.
-
5
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka
akan menimbulkan ketidakpuasan (dalam As’ad, 1999)
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg dikutip
oleh (As’ad, 1999). Berdasarkan atas hasil penelitiannya situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dibagi menjadi
dua kelompok yaitu : kelompok satisfier atau motivator dan kelompok
dissatisfier atau hygiene factors. Satisfiers (motivator) ialah faktor-
faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari : Achievement, recognation, work it self,
responsibility and advancement. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor
ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini
tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfier (hygiene
factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari : company policy and administration,
supervision technical, salary, interpersonal relations, working
condition, job security and status (Wexley & Yulk, 1977). Perbaikan
terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia
bukan sumber kepuasan (dalam As’ad, 1999).
Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut
mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau
yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah sikap dari seseorang/
kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/ mematuhi
segala aturan/ keputusan yang ditetapkan (Sinungan 1997).
-
6
Menurut Siagian (1999), disiplin kerja adalah sikap mental yang
tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok
masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang
berlaku dalam masyrarakat.
Dalam kesempatan lain Sastrohadiwiryo (2002) memberikan
definisi disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Nitisemito (1984) mendefinisikan kedisiplinan kerja
adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Sementara itu Lateiner & Levine (1983) berpendapat bahwa
disiplin kerja merupakan suatu kekuatan atau perilaku yang berkembang
di dalam diri karyawan dan menyebabkan karyawan tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan yang
ditetapkan.
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2001) yaitu
:
a. Pendekatan disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman.
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
-
7
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4) Melakukan proter terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman.
Pendekatan ini berasumsi :
1) Disiplin dilakukan atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus sesuai dengan tingkat pelanggarannya.
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada karyawan lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
5) Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua
kalinya harus di beri hukuman yang lebih berat.
c. Pelaksanaan disiplin bertujuan
Yaitu pembentukan prilaku disiplin dengan adanya kesadaran.
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
karyawan.
2) Disiplin bukan merupakan suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang baik.
-
8
4) Disiplin Karyawan bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
Untuk keberhasilan perusahaan upaya mengurangi tingkat
kemangkiran karyawan perlu ditekan dengan adanya disiplinan kerja.
Pada dasarnya karyawan adalah manusia yang mempunyai perasaan dan
kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Hal ini menuntut adanya
pemenuhan atas keinginan tersebut agar tercapai suatu kepuasan. Jika
perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya
maka para karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik dan sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan, saling menghargai dan mempunyai
rasa memiliki terhadap tempat ia bekerja sehingga hal ini akan
menimbulkan disiplin kerja yang baik (Kanina, 2005). Dengan kata lain
apabila karyawan mematuhi semua peraturan dan norma-norma
perusahaan yang berlaku, hal tersebut dikarenakan karyawan merasakan
adanya perasaan puas dalam bekerja. Kepuasan kerja yang diupayakan
perusahaan dan diterima karyawan akan menentukan kedisiplinan dalam
bekerja sehingga karyawan dapat berfungsi secara optimal dalam
organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengajukan hipotesis sebagai
berikut:
Ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
disiplin kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula
disiplin kerja. Demikian pula semakin rendah kepuasan kerja, semakin
rendah pula disiplin kerja.
-
9
METODOLOGI PENELITIAN
Variabel-Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent
variable) yaitu kepuasan kerja, serta variabel tergantung (dependent variable)
yaitu disiplin kerja.
Subjek
Subjek penelitian ini adalah keseluruhan pegawai non akademik tetap
Bagian Admisi dan Registrasi(BARA), Bagian Keuangan, Bagian Nilai dan
Ijasah berjumlah 26 orang. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah total sampling.
Alat Ukur
Untuk mendapatkan data, digunakan dua alat ukur. Data kepuasan
kerja diperoleh melalui Skala Kepuasan Kerja. Skala kepuasan kerja yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala pengukuran Job Descriptive
Index (JDI) (Smith, Kendal, & Hullin, 1969 ) yg terdiri dari Work (kerja),
Supervision (Supervisi), Pay (Upah/ Gaji), Co-workers (Rekan kerja),
Promotion Opportunities (Kesempatan promosi). yang telah diterjemahkan
dan disesuaikan. Data disiplin kerja diperoleh dengan Skala Disiplin Kerja.
Item-item pengukuran disiplin kerja ini dibuat berdasarkan ciri-ciri disiplin
kerja yang diungkapkan oleh Lateiner & Levine (1983 : 63) yang meliputi
keteraturan dan ketepatan waktu kerja, ketepatan dalam menggunakan
pakaian dan perlengkapan kerja, mempergunakan bahan dan peralatan
dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang memuaskan,
semangat dan inisiatif menyelesaikan pekerjaan. Data diperoleh dengan
menggunakan metode skala Likert, dengan empat kategori jawaban yaitu: SS
(sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju).
-
10
Metode Analisis Data
Hasil yang telah diperoleh dari kedua macam angket itu kemudian
diolah dengan menggunakan uji statistik. Uji statistik yang dipakai yaitu uji
korelasional, dengan menggunakan koefisien korelasi Rank Sperman (rs).
Hasil
Hasil uji terhadap hipotesis penelitian dengan menggunakan uji
korelasional Spearman, dirangkum pada Tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1 Hasil Pengujian Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Correlations
Kepuasan_Kerja
Disiplin_Kerja
Kepuasan_Kerja Pearson Correlation
1 .471*
Sig. (2-tailed) .015
N 26 26
Disiplin_Kerja Pearson Correlation
.471* 1
Sig. (2-tailed) .015
N 26 26
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien
korelasi antara kepuasan kerja dan disiplin kerja sebesar 0,471 dengan sig.
0,015 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan. Hal
ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi
disiplin kerja. Sebaliknya semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja akan
semakin rendah disiplin kerja. Besarnya variasi kepuasan kerja dapat
-
11
menjelaskan disiplin kerja sebesar 22.14% (diperoleh dari r2x 100%) dan
sisanya sebesar 77.86% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis di atas, kepuasan kerja berada pada
kategori tinggi dan disiplin kerja juga berada pada kategori tinggi. Hasil uji
hipotesis menunjukkan kedua variabel tersebut berhubungan positif dan
signifikan, artinya kepuasan kerja berdampak positif pada disiplin kerja
pegawai. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin
kerja pegawai, sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja akan
semakin rendah disiplin kerja pegawai.
Adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan disiplin
kerja dapat disebabkan adanya pertama, adanya pekerjaan (work) yang
menarik dan dapat memberikan kesempatan karyawan utuk belajar dan
bertanggung jawab. Kedua, adanya Supervisi (Supervision) yang fleksibel
dan bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi. Ketiga adanya upah
(pay) yang dirasa sesuai oleh karyawan. Keempat, adanya rekan kerja (co-
worker) yang mampu berinteraksi dengan baik, ramah, dan mendukung.
Terakhir, adanya kesempatan ptomosi (promotion opportunities) untuk maju
yang dibuat secara adil dan wajar sehingga memacu karyawan untuk
mendapatkan kepuasan kerja saat menerima promosi tersebut (Spector,
2007). Interaksi yang positif di antara reward yang diterima oleh individu
yang menyebabkan munculnya rasa kepuasan dalam diri individu sehingga
menimbulkan feedback dari individu untuk memenuhi kedisiplinan yang
ditetapkan oleh institusi (Sinungan, 2008). Dalam kegiatan bekerja, terjadi
hubungan (interaksi) timbal balik antara reward dan kewajiban yang harus
ditaati yang saling mempengaruhi satu sama lain yang mendorong individu
dalam bekerja, yang akan muncul dorongan berupa motivasi untuk mentaati
-
12
peraturan karena didukung dengan kepuasan akan reward yang diperoleh.
Semakin tinggi reward yang diperoleh, akan semakin mendorong individu
untuk bekerja lebih baik, mengerjakan tugas dengan baik dan tepat waktu.
Dengan kata lain disiplin kerja individu menjadi lebih baik.
Menurut Nitisemito (1984) ada beberapa hal yang dapat menunjang
keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu ancaman, kesejahteraan,
partisipasi, tujuan dan kemampuan, dan keteladanan kepemimpinan.
Selanjutnya dikemukakan oleh Kanina (2005) bahwa disiplin kerja yang
dimiliki karyawan bergantung pada faktor kepuasan kerja karyawan di mana
bila kepuasan kerja karyawan terpenuhi dengan baik maka akan tercermin
pada disiplin kerjanya. Dari pendapat-pendapat tersebut terdapat benang
merah, bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja, dan kepuasan
kerja dapat dilihat dari tingkat kesejahteraan pegawai.
Di lingkungan kantor, pegawai sering berupaya untuk bisa melakukan
pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu. Untuk dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik, pegawai harus mendapatkan reward yang sesuai
atas pekerjaannya yang terdahulu. Dengan adanya reward yang sesuai akan
mendorong kepuasan kerja pegawai sehingga hal ini juga akan mendorong
pegawai untuk berlaku disiplin dalam bekerja. Reward yang mendorong
timbulnya kepuasan pegawai dapat muncul dari nyamannya lingkungan kerja,
adanya upah yang memadai, promosi sesuai yang distandarkan.
Berkaitan dengan hasil penelitian terdahulu, hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil penelitian Muhaimin (2004) dalam penelitiannya ia
mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepuasan kerja karyawan dengan disiplin kerja karyawan operator shawing
computer bagian produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk
-
13
Bandung. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja karyawan.
Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja relatif sedang,
yaitu 22.14%, yang menunjukkan masih terdapat faktor-faktor lain diluar
kepuasan kerja yang lebih dominan yang mempengaruhi tinggi rendahnya
kedisiplinan kerja yaitu sebesar 77.86%. Hal ini sejalan dengan pendapat
Nitisemito (1984) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan
dalam pendisiplinan pegawai yaitu ancaman, kesejahteraan, partisipasi,
tujuan dan kemampuan, dan keteladanan kepemimpinan, sehingga kepuasan
kerja adalah bagian kecil dari dampak kesejahteraan yang diperoleh pegawai
di lingkungan pekerjaan, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi
kedisiplinan kerja pegawai.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Terdapat hubungan yang positif signifikan antara kepuasan kerja
dengan disiplin kerja pegawai non akademik bagian admisi dan
registrasi, bagian keuangan, bagian nilai dan ijasah di UKSW.
Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja.
Sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka akan
semakin rendah pula disiplin kerja.
2. Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap disiplin kerja relatif
sedang, dan masih terdapat faktor-faktor lain di luar kepuasan kerja
yang lebih dominan mempengaruhi tinggi rendahnya didiplin kerja.
-
14
Saran – saran
Berdasarkan hasil penelitian dan berdasarkan kesimpulan yang ada maka
penulis memberikan saran, antara lain :
1. Bagi Organisasi UKSW
Disarankan untuk melakukan pendekatan kepada pegawai sehingga
dapat mengetahui apa yang menjadi hambatan pegawai dalam bekerja
serta dapat menerima masukan-masukan dan memberi solusi
mengenai keluhan apa saja yang dirasakan pegawai, misalnya
mengenai pekerjaan yang tidak mudah terselesaikan, gaji yang dirasa
belum sesuai, dan kurangnya kesempatan untuk naik jabatan.
Beberapa upaya yang dilakukan organisasi untuk mengatasi
permasalahan tersebut dapat memunculkan kepuasan kerja bagi para
pegawai sehingga sikap disiplin kerja para pegawai juga akan
meningkat.
2. Bagi Pegawai
Dapat mengadakan pertemuan rutin untuk melakukan breefing
sebagai sarana bertukar pendapat oleh sesama rekan kerja sehingga
ada kejelasan mengenai peran masing-masing, bekerja menjadi lebih
efektif dan memudahkan tercapainya tujuan organisasi. Terciptanya
iklim kerja yang baik akan menumbuhkan rasa cinta terhadap
pekerjaan yang pada akhirnya memunculkan kepuasan kerja dalam
diri pegawai sehingga mereka juga memiliki disiplin kerja yang baik.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti mendatang hendaknya dapat mengembangkan penelitian
serupa dengan subjek penelitian yang berbeda sehingga dapat
terungkap faktor lain apa saja yang memengaruhi Kepuasan kerja dan
Disiplin Kerja.
-
15
DAFTAR PUSTAKA
As'ad. (1999). Psikologi Industri (Edisi 4). Yogyakarta : Liberty. Azwar. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. ______. (2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Bowling Green State University Departement of Psychology. (2009). The
Job Descriptive Index. Retrieved 28 Mei 2010 from www.bgsu.edu/departements/psych/io/jdi/index.html
Davis, Newstrom W., dan John. (2002). Organizational Behavior. New York
: The Mc. Graw Hill. Ellitan, L. (2002). Praktik-praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Surabaya : Universitas Kristen Petra.
Faisal. (1990). Penelitian Kualitatif. Malang : Yayasan Asih Asah Asuh.
Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : BPFE UNDIP.
Handoko, T., Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi II, Cetakan Keempat Belas). Yogyakarta : BPFE.
Hadi, S. (1993). Metodologi Research 1. Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Helmi, A. F. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV No.2.
Jogjakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Husein, Umar. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Ihalauw, J. (1996). Statuta UKSW. Salatiga.
Jewel, L.N, dan Siegel M. (1998). Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Penerjemah, A Hadyana Pudjatmaka dan Maetasari. Jakarta : Archan.
-
16
Jogiyanto. (2004). Pengenalan Komputer, Dasar Ilmu Komputer, Pemrograman, Sistem. Informasi dan Intelegensi Buatan. Yogyakarta : Andi Offset.
Lateiner, F., Levine, J. E. (1983). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih Bahasa : Imam Sudjoko. Jakarta : Cemerlang.
Luthans, F. (1998). Organisasi Behaviour (Eight Edition). New York : Mc.
Graw Hill. Manggala. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Daerah Tingkat II Karawang. Skripsi (tidak diterbitkan). UNIKOM.
Mangkunegara. (2001). Psikologi Perusahaan. Bandung : PT. Trigenda Karya.
____________. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Bandung : PT. Ramaja Rosdakarya.
Martoyo (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi ketiga). Yogyakarta : BPFE.
Masyjui. (2005). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang : UNNES.
Muhaimin. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrakstruktur Tbk di Bandung. Jurnal Pshyche Fakultas Psikologi, Vol. 1 No. 1, Desember 2004.
Nitisemito, A. S. (1984). Pembelajaran Perusahaan. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Pratiwiningsih. (2006). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Di Klaten. Skripsi (tidak diterbitkan). Yoyakarta : UNY.
-
17
Robbins, S. (1998). Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta : Prenhallindo. __________. (1998). Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo.
__________. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall.
Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Siagian P. S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Sinta. (2005). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada bagian Administrasi di Universitas Widyatama Bandung. Skripsi (tidak diterbitkan). Bandung : Universitas Widyatama Bandung.
Sinungan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
________. (2008). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.
Spector, P. E. (2007). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (5th edition). New York : Jhon Wily & Sons, Inc.
Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta : Andi Offset.
Susanto. (2006). Metode Penelitian Sosial . Surakarta : UNS Press. Umar. (2003). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.
Wexley K. N., & Yukl G. A. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology. Homewood, Illinois : Richard D. Irwin.