110326 recruiting & headhunting

1

Рекрутинг & headhunting

Кравчук Вита

Hobby Tour | CSN Ukraine | SMM Group

2

Как Вы себя чувствуете?


3

Знакомство


4

Зачем Вам этот доклад?

- Ваши ожидания- Моя роль: не учить, а

делиться опытом- ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ


5

Опыт рекрутинга и headhunting уже подбирали персонал? размещали вакансии? искали кандидатов через

знакомых? теория vs практика и опыт

работы


6

О чем будем говорить:

Рекрутинг & headhunting: кто, как, зачем? Требования к кандидатам: тест на

правдивость? Вопросы


Рекрутинг: википедия

Слово «рекрутинг» произошло от английского «staff recruitment» и означает услуги по подбору и оценке кадров.

Сегодня под рекрутингом также понимают процесс привлечения новых сотрудников непосредственно силами HR-службы компании (HR - сокращение от анг. Human Resources, буквально - человеческие ресурсы, произносится эйч-ар).

В функции HR-службы входит не только рекрутинг, но и управление персоналом в соответствии с целями кадровой политики организации.

7

8

Рекрутинг: профессия

Профессия рекрутера может быть очень интересна всем тем, кто ориентирован на большое количество контактов с другими людьми, кого привлекают динамичность в работе и желание помогать людям, кто любопытен и хочет за короткий срок узнать об очень многом. Поэтому, если вы общительны и имеете активную жизненную позицию, вам стоит попробовать себя в сфере рекрутинга.


Направления рекрутинга

Массовый рекрутинг - для подбора большого количества сотрудников.

В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.

Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей.

9


Executive search - поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.

Упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.

Необходимы обширные связи в «профильных кругах» специалистов, и нужна аналитическая информация по различным профессиям и условиям работы.

10


HeadHunting - это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию.

11

Этапы рекрутинга

определение запроса требования к кандидату, технология выбора; выбор кандидатов, отвечающих запросам

из количества кандидатов,

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов.

12

Основной вопрос: выбор кандидата

Правильный выбор кандидата: увеличение производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

13

14

Бывает и так…


15

Методы поиска нового сотрудника

поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

поиск через печатные СМИ и Интернет; привлечение выпускников вузов или студентов

старших курсов; обращение в рекрутинговые организации (кадровые

или консалтинговые агентства).


Шаги поиска кандидатов

- кандидаты выбранного пула обзваниваются, - уточняются некоторые детали резюме и

назначается собеседование.

Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

16

«Секреты» рекрутинга

1. Для начала вам достаточно всего лишь несколько подходящих именспросите себя, кто мог бы знать людей, которые Вам нужны? Где они «водятся»? Люди гораздо охотнее рекомендуют хороших работников из компаний, где они сами уже не работают или тех, с кем они пересекались не по службе. Продумайте план. Проведите мозговой штурм.

17


2. Сначала заинтересуй, потом действуй.

При контакте с потенциальным кандидатом действуйте поэтапно. Вначале Вы должны вызвать интерес, потом получать информацию.

Суть первого разговора сводится к тому, чтобы выяснить обстановку на рынке, спросить рекомендации по знакомым, бывшим или нынешним коллегам предполагаемого кандидата, определить, подходит ли собеседник Вашей компании по личностным и профессиональным характеристикам.

18


3. С кем бы Вы ни контактировали, Ваша цель – получить несколько имен лучших сотрудников от КАЖДОГО собеседника.Никогда не спрашивайте «знаете ли Вы кого-нибудь, кто сейчас ищет работу?»

Вам нужны не те, кто ищет работу; вам нужны лучшие люди, которым Вы откроете новые возможности. Просто спрашивайте имена успешных коллег, прошлых начальников и подчиненных. Получите по 3 имени от каждого.

Спрашивайте имена тех, кто может знать кого-то еще. «Кто в Вашей команде был лучшим?», «Кто лучше всех продавал?» и т.п.

19

4. Предварительная оценка.Как только Вы узнали имя, просите собеседника описать человека. Почему он считает его подходящим профессионалом? Поинтересуйтесь опытом работы, результатами, достижениями, уровнем зарплаты…

Задавая вопросы, Вы уже проводите предварительную оценку рекомендуемого специалиста, еще не звоня ему. Получая мнение окружающих, Вы сберегаете массу времени и избегаете ненужных будущих звонков. Вы проводите «предквалификацию». Ваш собеседник наверняка лучше Вас знает того, о ком говорит.



5. Убедитесь в привлекательности своей вакансии.Никто не заинтересуется Вашим предложением, если Вы четко не выделили конкурентные преимущества вашей вакансии. Никто не порекомендует Вам человека для неинтересной работы, какие бы отношения у них ни были.Найти и нанять тех, кто сейчас ХОЧЕТ сменить работу, - может любой. Вам придется работать с теми, кто сейчас не думает о смене работы. Заинтересовать их – вот настоящее мастерство рекрутера.

21


6. Networking: раскидывайте Сеть шире!Звоните или участвуйте в работе различных сообществ, объединений и ассоциаций тех специалистов, что Вам нужны. Узнайте, в каких специализированных семинарах, тренингах и конференциях они участвуют, и приходите на них. Получите от организаторов список участников, в том числе и прошлых мероприятий. В этом списке – самые активные, самые перспективные кандидаты.

22

Тест на правдивость

1. Биосорика

2. Памфлет

3. Инструктизм

4. Аббревиатура

5. Номенклатура

6. Раритет

7. Формология

23

8. Канделябр

9. Проспектизация

10. Манускрипт

11. Преамбула

12. Рандеву

13. Пантеократия

14. Цейтнот

15. Телескопизм

Если когда-нибудь ваше предложение встречало отказ или кандидат говорил вам: «Мне необходимо обдумать это», значит, вы поспешили со своим предложением.

Вы, вероятно, нарушили основной принцип, которому должен следовать каждый рекрутер: «Никогда не делайте официального предложения прежде, чем вы будете уверены, что оно будет принято на 100%. Проверяйте до тех пор, пока кандидат не скажет да».

Только после этого делайте предложение.

24

Правильные вопросы по заинтересованности

На основании того, что вы знаете об этой работе, вы можете сказать, что это – то, чем вам было бы интересно заниматься?

Судя по тому, что вы знаете об этой работе, вы можете сказать, что согласились бы на нее, если бы вам предложили достойные условия?

Мне кажется, что вас что-то смущает. Это удивляет, ведь мы уже столько раз встречались на интервью, и было приложено столько усилий – как с вашей стороны, так и с нашей. Должно быть, вас все еще беспокоит что-то в этой работе. Не могли бы вы рассказать мне, что вас беспокоит?25

26

Профессиональные социальные сети SMM Group

HR. Ukraine www.hrukraine.ning.comEventors. Ukrainewww.eventsua.ning.comBusiness. Peoplewww.businessua.ning.comBusiness education in Ukrainewww.kbsnetwork.ning.com


27

Контакты

Вита Кравчук | Vita Kravchuk

093 520 82 56

[email protected]


110326 recruiting & headhunting

Documents