13. motivación. manuel rodenes adam jose onofre montesa andrés escuela universitaria de...
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13. Motivación.
Manuel Rodenes Adam
Jose Onofre Montesa Andrés
Escuela Universitaria de Informática
Universidad Politécnica de Valencia
1999
13. Motivación. 2
Esquema general de motivación
Conjunto de variables que influyen sobre el comportamientoInternos: Capacidad intereses del individuo actitudes Saber Satisfacción necesidades Aprendizaje
Querer Esfuerzofactores psicológicos Comportamiento Resultados
(fuerza)Externos: Productividad Recompensas Poder Influencia social Instrumentos Aportación Objetivos Entorno Recursos financiero social “feedback” Ambiente Datos
MOTIVACIÓN
+++
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Clases de teorías de motivación: El proceso
Necesidad o deficiencia
Búsqueda de la forma de satisfacción
Comportamiento
Evaluación del resultado
Reevaluación de la
necesidad o satisfacción
Consecuencias
Premios
Castigos
La Person
a
Tensión
Tensión
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Clases de teorías de motivación1) Teorías basadas en el contenido:
¿Qué factores internos del individuo provocan la motivación?• Intereses, Actitudes,• NECESIDADES
2) Teorías basadas en el proceso:¿Qué serie de sucesos tienen lugar en la
motivación?•¿Cómo?• Skinner, Adams, Hackman, Vroom, Locke,...
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Primeras Teorías: El Modelo Tradicional (Teoría X)Supuestos:
• El trabajo es desagradable por naturaleza.
Políticas de dirección recomendadas:• Supervisar y controlar.• Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y
fáciles de aprender.• Describir el trabajo con procedimientos detallados y
por escrito.• Ser "firme" pero justo y pagar bien.
Resultados esperados: • producción estándar.
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Primeras Teorías: El Modelo De Las Relaciones Humanas (Teoría Y)Supuestos:
• La gente quiere sentirse útil e importante• Las personas quieren ser reconocidas como individuos.
Políticas de dirección recomendadas:• Mantener informados a los empleados.• Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes.• Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.
Resultados esperados:• Mejora de la moral y del deseo de cooperar.• Reducción de resistencia a cambios.
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Primeras Teorías: El Modelo De Los Recursos Humanos (Teoría Z)
Supuestos:– El trabajo no es desagradable por naturaleza.– La mayoría de personas pueden ejercer una creatividad muy
superior a la que requiere su trabajo.
Políticas de dirección recomendadas:– Hacer pleno uso de los recursos humanos.– Crear un ambiente que facilite la aportación individual.– Animar a la participación plena en asuntos importantes y al
auto-control.
Resultados esperados:– Aumento de la eficacia de la empresa y la satisfacción del
personal.
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Teorías de motivación basadas en factores internos (Contenido) Intereses y actitudesLa jerarquía de necesidades humanas
de Maslow
Necesidad de auto-realización
Necesidad de auto-estima
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Económicas/Fisiológicas
G
R
E
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JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW.NECESIDADES FISIOLÓGICAS
– Alimento, Ropa, Casa, Combustible
NECESIDADES DE SEGURIDAD– Protección ante amenazas y peligros
NECESIDADES SOCIALES– Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el
grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.
NECESIDADES DE AUTOESTIMA– Ser respetado por los demás y por uno mismo.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN– Realizar el potencial especial de cada uno.
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Otro Punto de vista de las Necesidades: Mcclelland
• Necesidad de afiliación o de amistad y comunicación con los demás.
• Necesidad de poder o de influir sobre los demás, coordinarlos o dirigirlos.
• Necesidad de logro ("achievement"), de tener éxito o ganar en situaciones competitivas. Se encuentra en personas que:
– Aceptan con agrado la responsabilidad de resolver problemas, y tratan de encontrar la mejor solución.
– Tienden a fijarse objetivos moderadamente ambiciosos, y asumen riesgos calculados para lograrlos.
– Prestan mucha atención a la realimentación ("feedback"), o info. de su director que les indique cuáles son sus resultados.
13. Motivación. 11-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40
LogroReconocimientoTrabajo en sí mismoResponsabilidadPromociónCrecimientoNormas y procedimientosSupervisiónRelaciones con el supervisorCondiciones de trabajoSalarioRelaciones con igualesVida privadaRelaciones con subordinadosStatusSeguridad
Insatisfacción Satisfacción
Teoría de los 2 factores de HERZBERG(o de enriquecimiento del trabajo)Higiene y motivación
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Causas frecuentes de fracaso en programas de enriquecimiento del trabajo
El trabajo no cambia realmente. Contradicciones, no hay
“empowerment”. Fallo al evaluar, no hay realimentaciónNo preparar adecuadamente a
personas clave.Expectativas irrealistas, no ver los
beneficios.
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Teoría del "Condicionamiento operante" de Skinner (Modificación del Comportamiento)
Concepto
Antecedente EstímuloSituación
Com
portam
ient
o
Cons
ecue
ncia
s
Respuesta Refuerzos Repite
Futu
ro
Acción Recurre
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Clases de refuerzos
Refuerzo positivo: Consecuencia deseable
que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.
Refuerzo negativo Penalización/castigo Extinción
+++
--+-+-+--Recomendación: usar refuerzos +
centra la atención en el comportamiento deseable
recompensa
satisface la insaciable necesidad humana de mejorar la propia imagen
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Estrategias negativas de control: InconvenientesPuede ocasionar respuestas
imprevisibles.requiere vigilancia costes.Puede tener efectos secundarios Su efecto positivo normalmente sólo es
temporalNo enseña lo que hay que hacer, sino
que centra la atención en la conducta inadecuada.
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Estrategias negativas de control: recomendacionesQue lo haga el sistema, no las
personas: "Si haces esto, te ocurrirá esto otro.”
Que no pille de sorpresa, todos deben saber qué pasa ante tal conducta.
No crear sentimiento de culpabilidad.No incrementar el nivel de castigo.No castigar públicamente.
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Asociación consecuencia/comportamiento
Situación
• Comportamiento 1 ---> consecuencia 1• Comportamiento 2 ---> consecuencia 2• Comportamiento 3 ---> consecuencia 3
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El factor tiempo
Forma de aplicación: (Descripción)
Continua (Refuerzo administrado cada vez
que se presenta ese comportamiento.)
Ej.: trabajo a destajo
Intermitente... Ratio fijo (Se aplica el refuerzo
cada X (núm fijo) veces que se dá el comportamiento
Efectos
Favorece un aprendizaje rápido. Producción alta continuada, pero cesa si se quita el refuerzo
Consigue un comportamiento mantenido pero con pauta cíclica (intensificación al acercarse a X y relajación al pasar)
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El factor tiempo
Forma de aplicación: (Descripción)
...Intermitente Intervalo fijo (Se evalúa el
rendimiento regularmente en el tiempo.)
Ratio variable o intervalo variable (Análogos a los
anteriores, pero la X o el período son variables aleatorias que oscilan en torno a una media)
Efectos
Análogo al anterior, con el peligro de asociar el refuerzo al tiempo en lugar del comportamiento.
El efecto psicológico de control continuo que transmiten favorece un comportamiento más regular.
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Pasos de un programa de modificación del comportamiento
1. Identificar los problemas de comportamiento.• ¿qué hace falta primar?
2. Medir las frecuencias.• Aclarar• Evaluar
3. Analizar. 4. Intervenir.
• Desarrollar una estrategia• Implantarla y ajustarla• Medir la frecuencia
5. Evaluar la eficacia del programa
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Teoría de la Equidad
E =S PROPIO
E: experiencia, formación, esfuerzo..
S: pago, avance, reconocimiento...
E S OTROS
(DENTRO Y FUERA)
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¿Cómo dar “feedback”?
+ motivación Trabajo en equipo+ aprendizaje
El ejecutivo al minuto:1) Objetivos de 1 minuto2) Elogios de 1 minuto3) Reprimendas de 1 minutoRazones.
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1) Objetivos de 1 minuto
a. Acordar los objetivosb. Ver el comportamiento
deseadoc. Escribir cada objetivo en una
páginad. Releer cada objetivo 1
minutoe. Dedicar algún minuto al día:
revisar cumplimiento(ley 80-20)
Objetivos
compartidos
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2) Elogios de 1 minuto
a. Avisarb. Elogiar de inmediatoc. Concretar y decir qué se
hizo biend. Manifestar la
satisfacción y utilidade. Silenciof. Animar.
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3) Reprimendas de 1 minuto
1. Reprendera. Realizarla de
inmediatob. Concretar y decir qué
se hizo malc. Manifestar lo que se
siente sin ambigüedades
d. Silencio
2. Animara. Apoyob. Recordar que se le
valorac. Recordar que tenemos
buen concepto de su persona pero no de este comportamiento
d. Cuando acaba la reprimenda, acaba
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Razones.
Inmediata realimentaciónConcreciónReprender el comportamiento, no la
persona (no defensivo)Elogio final queda pensando
su comportamientono el trato
ante discusión comunicación
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Otros factores críticos.
Perseveranciacoherencia
• Consecuencia negativa persona sabe.• Volver a fijar objetivos persona aprende.
Pasos de un buen entrenamiento:• 1. Decir qué hay que hacer• 2. Mostrar cómo hacerlo• 3. Dejar intentarlo• 4. Observar su trabajo• 5. Elogiar progreso o volver a 1
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Teoría de las expectativas
1. ¿Si lo intento, lo conseguiré? ¿Puedo? Expectativa que relaciona esfuerzo y rendimiento:
Po
2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré? expectativa que liga rendimiento y consecuencia:
Pi
3.¿Cómo valoro las consecuencias? ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)
FM = Po Pi Vi
Nivel de esfuerzo
Nivel de productividad
C1 C2 ...... Cn V1 V2 ........ Vn
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Teoría de las expectativas
INCONVENIENTES La determinación de
las probabilidades subjetivas "Pi" y de las "Vi" es difícil.
Inercia limitaciones humanas
VENTAJAS explorar alternativas define especificaciones detecta fallos:
niveles excesivos falsas asociaciones (Pi baja) factores que se anulan (valencia
negativa) o se complementan Asegurarse de que la
recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)
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Diseño del puesto de trabajo Modelo de Hackman y Oldham.
Dimensión del trabajo
Variedad, Identidad Trascendenci
a Autonomía “Feedback”
Estados psicológicos críticos
Significado del trabajo
Responsabilidad de sus
acciones Realimentación
información sobre la validez e impacto de los resultados
Prestaciones del personal
Alta motivación Alta calidad en
sus prestaciones
Bajo nivel de absentismo y rotación