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MÓDULO 1 >> Origen, fundamentos y metodología del Proceso de Coaching.

1.8 EL MODELO GROW

Coaching basado en el Modelo GROW

El “Modelo GROW” es el modelo utilizado en los procesos de coaching más antiguo y que hace de base para todos los modelos que desde su origen, han ido evolucionando. Podríamos decir que es “el padre” del resto de los modelos.

Es un método estructurado, basado en la resolución de problemas, establecimiento de metas y orientado a resultados, es uno de los más utilizados en el mundo de la empresa y el coaching ejecutivo.

El “Modelo GROW”, es uno de los más difundidos en todo el mundo debido a su sencillez. Basado en la Conciencia, la Responsabilidad y la habilidad de interrogar para generarlas, nos ofrece una secuencia de preguntas que nos servirán de guía durante el proceso de Coaching.

Curiosamente, la palabra inglesa GROW, traducida al español significa CRECER. Sin embargo, su verdadero significado está en sus siglas: Goal (meta), Reality (realidad), Options (opciones) y Will (voluntad). Estas cuatro “llaves del éxito” son los pilares en los que se sustenta este esquema para producir cambios significativos en las personas.


Este modelo fue diseñado por Graham Alexander, aunque fue John Whitmore quien le dio la popularidad que tiene hoy en día, encargándose de difundirlo en miles de textos y seminarios alrededor del mundo.

Goal (Objetivo o meta)

Comenzamos por definir una meta específica que debe cumplir los siguientes principios: debe ser medible y alcanzable, al mismo tiempo realizable y debe dejar un experiencia de éxito.

Se refiere a la meta, tanto de la sesión como del proceso. Se establecen diferentes tipos de meta: meta final (objetivo – resultados) y metas de desempeño o intermedias (objetivos – proceso).

Generalmente la meta final sirve de inspiración o motivación. Las metas de desempeño o intermedias son previas a la meta final y son las metas del día a día, lo que conocemos como "objetivos del proceso".

Para ello podemos plantear las siguientes preguntas: ¿Qué quieres?, ¿Cuál es tu objetivo?


Reality (Realidad)

Realidad actual, situación presente. El coach busca un lenguaje objetivo y descriptivo para explorar la realidad del cliente, ayudándole a alcanzar niveles profundos de conciencia. En esta fase, se realizan preguntas que apuntan a los hechos y que ayudan a pensar.

Podemos utilizar las siguientes preguntas: ¿Dónde estoy?, ¿Qué pasa si no cambio?, ¿Cuál es la causa?, ¿Cuáles serian las consecuencias si no cambio esto?

Obstacles/Options (Opciones)

Opciones y estrategias posibles. El coach ayuda al cliente a encontrar un número suficiente de opciones, al menos cinco. Cuando el cliente ha agotado todas las posibilidades, el coach puede aportar alguna idea que el cliente no ha visto, presentándola como una opción más.

¿Qué puedo hacer ahora?, ¿Cuáles son mis alternativas?, analizamos la situación, ¿Cuáles serian los beneficios?, ¿Cuáles son los costes que estoy dispuesto asumir?, ¿Y si….? Son algunas de las preguntas que podemos realizar.

What, When, Who, Will: (Voluntad/Compromiso)

Qué es lo que se va a hacer, cuándo, cómo, quién, además de la voluntad de

hacerlo. Es la fase de desarrollar el plan de acción, en la que se pregunta por la

opción seleccionada y también por el cómo, el cuándo, el dónde, con quién, los

obstáculos posibles, los apoyos, etcétera.

Veamos cada una de estas fases con más detalle:

GOAL: Definición de la meta

“Cuando tiene su meta absolutamente clara, ni siquiera ha de saber dónde está o

cómo alcanzarla. Sólo tiene que decidir lo que quiere y empezará a aproximarse,


certeramente, hacia su meta y su meta empezará a

aproximarse, certeramente hacia usted.” Brian Tracy

La parte esencial de este tema consiste en saber qué es lo que quieres… Pero

¿Cuántas veces te han preguntado “¿Qué quieres?” y tu respuesta ha sido “no sé”

o has respondido en forma negativa…?

Pues bien, debes saber, que nuestra mente inconsciente nunca deja de trabajar,

siempre está procesando y analizando información. De tal manera, que dirige

nuestros pasos hacia el lugar donde está puesta nuestra atención. Incluso es

capaz de Generalizar, Omitir y Distorsionar la información, en función de las

preferencias. Por tanto, para funcionar con productividad, es importante

focalizarse con mucha concreción en los resultados que queremos alcanzar.

Si te fijas un objetivo negativo éste centrará tu atención en lo que no quieres. De

modo que si tu objeto es por ejemplo no trabajar en la empresa para que la

trabajas actualmente, tus pensamientos estarán ocupados con la idea de

“trabajar en la empresa para la que lo haces actualmente”. Es preferible pensar

en lo que si quieres, como podría ser, cambiar de trabajo, encontrar una empresa

acorde a tus valores, etc. Ten en cuenta, por tanto, que tu objetivo – resultado

siempre debe ser positivo, es aquello hacia lo que te mueves.

Cuando la mente tiene un objetivo definido puede enfocarse, puede dirigirse,

volver a enfocarse y volver a dirigirse hasta llegar a él. En ausencia de un objetivo

definido, esa energía se desperdiga en todas direcciones. “León que cambia de

gacela, no come…”

Una vez en posesión de un objetivo claro y preciso, la mente inconsciente guiará

los pensamientos y acciones para producir los resultados deseados, de forma

más fluida. Cuando uno tiene un objetivo claro y concreto y sabe su desenlace, le

ofrece a su cerebro una imagen clara y así, el sistema nervioso sabe cuál de las

informaciones que recibe tienen máxima prioridad. Podríamos decir que se está

en posesión del “mapa del tesoro”.

Visión, misión y valores


Analizado y descrito ¿Para qué estoy aquí? y ¿Dónde

quiero ir?, el siguiente paso consiste en la declaración de nuestra Misión, Visión y

Valores.

La misión nos permite concienciarnos de nuestra labor en la tierra, nuestra visión

establece las metas y objetivos, a grandes rasgos, que queremos llegar a

alcanzar. Por último los valores definen nuestra forma de trabajar y de existir

para alcanzar nuestra visión.

La visión → ¿Quién quieres ser?

La misión → ¿Cómo lo vas a lograr?

Y los valores → ¿Qué directrices van a guiar tus acciones y decisiones?

Dado que estos son los parámetros mediante los cuales se guiarán todas las

decisiones posteriores y en los que esta fundamentado tu proyecto de vida, es

muy importante definirlos con precisión.

Sólo cuando hayamos prestado atención a estas preguntas, seremos capaces de

identificar realmente ¿Qué es lo que queremos conseguir? y los recursos que

disponemos para ello.

Es a partir de ese momento, cuando podemos fijarnos objetivos coherentes que

nos acerquen cada vez más a nuestro motivo de existir. Permitiéndonos orientar

todo nuestro esfuerzo y potencial a la consecución de metas que nos hagan sentir

más plenos y realizados. En definitiva ser más felices.

Somos mucho más de lo que mostramos

Un iceberg es una gran masa de hielo, en la cual únicamente la parte que flota, la

que se ve, es perceptible a los ojos de las personas. Sin embargo debajo del agua

encontramos una gran estructura de hielo que no se ve, y que es lo que da

soporte al iceberg.


De igual modo las personas, solo mostramos una

pequeña parte de nosotros mismos. Nuestros comportamientos, las acciones que

llevamos

acabo, son consecuencia del resultado de lo que no se ve, de nuestra vida interior,

de todo nuestro bagaje personal que nos aporta valor e identidad.

La metáfora del iceberg nos ayuda a entender que el ser humano tiene una

parte consciente que viene a ser la parte que está a flote, es decir lo observable.

Esta parte, está formada por nuestros comportamientos, la manera en la que nos

relacionamos con el entorno. Es decir, el cómo nos ven, la forma de vestimos,

como actuamos, nuestra manera de hablar, las cosas que contamos.

Debajo de esta parte consciente está nuestro subconsciente, que es lo que no se

puede ver de nosotros, pero que dirige nuestra vida y guía nuestro


comportamiento. Ciertamente esta parte, como en el

iceberg, es mucho más grande y es la que da forma a lo que somos, a través de

nuestras acciones y motivaciones. Y aquí nos encontramos nuestros sueños, las

creencias, nuestros valores, nuestras experiencias anteriores, los conocimientos

adquiridos, quiénes somos en definitiva. Es decir, viene a ser todo lo que es

intrínseco a la persona y todas aquellas cosas en las que se quiere convertir.

Como en el iceberg, muchas veces solo mostramos una parte de nuestro

verdadero potencial al mundo. Todos conocemos a personas que generan

cambios principalmente remediativos, es decir a nivel de conductas en la zona

visible, lo que ofrece un cambio efímero y poco duradero en el tiempo. Si los

cambios se producen en niveles más profundos del pensamiento, como por

ejemplo nuestros valores y creencias, los resultados que obtendremos serán

positivos a medio y largo plazo, ya que contarán con unos cimientos más sólidos.

Por consiguiente, si queremos generar cambios consistentes y duraderos, es

necesario que se vean reforzados a nivel de identidad, conectando con nuestra

misión en la vida.

Dilts y DeLozier manifiestan: “El Nivel de Cambio Remediativo es como arrancar

las malas hierbas que crecen en un campo. El Nivel de Cambio Generativo es similar

a plantar nuevas semillas con la intención de que broten nuevas hierbas. El Nivel de

Cambio Evolutivo implica transformar profundamente la naturaleza del propio

terreno en el que crecen y se desarrollan tanto las hierbas como las semillas.”


Así pues, nuestras metas y objetivos deben estar

alineados en estos 6 niveles de pensamiento, para poder producir cambios

evolutivos perdurables en el tiempo.

Objetivo SMARTER

La palabra inglesa SMART significa «inteligente». En Coaching la utilizamos

como acrónimo de los adjetivos specific (específico), measurable (medible),

ambitious (ambiciosa), realistic (realista) y time-bound (limitado en tiempo).

Nosotros añadimos 2 letras más para convertirlo en MAS INTELIGENTE:

ecological (ecológico con nuestro entorno y con nosotros mismos) y rewarding

(recompensa).

El filtro SMARTER, sirve para marcar principios que nos ayuden a clarificar y

estipular adecuadamente nuestros objetivos.

S – Specific (Específico)


Al definir un objetivo, no se debe dejar espacio a

interpretaciones dudosas. Cuanto más detallado sea el objetivo, cuanto más

concreto mejor será su comprensión y mayores las probabilidades de alcanzarlo.

Ejemplo: “Quiero adelgazar” vs. “Quiero perder tres kilos”

En algunos casos, con objetivos abstractos o intangibles como mejorar nuestras

relaciones, esto no resulta nada fácil. En estos casos es muy importante ser

específico en relación con las pruebas que permitirán al coachee saber que ha

alcanzado su objetivo. Qué querrás ver, oír y sentir.

M – Measurable (Medible)

“No puedes gestionar lo que no puedes medir”.

Un objetivo que no puede medirse no nos sirve, ya que no contribuye de forma

cuantificable a alcanzar nuestras metas y, lo que es peor, no podemos confirmar

si se ha logrado o no. Cuando veas, oigas y sientas “X” sabrás que lo has logrado.

Es preciso que el coache mueva a su coachee a través de sus preguntas a

reflexionar sobre cómo medirá tanto el resultado, como el progreso hacia el

resultado, y con qué frecuencia lo hará para asegurarse de que se halla en el buen

camino hacia su objetivo. Si el coachee marca hitos en su camino, le será mucho

más fácil mantenerse en él.

A – Ambitious (Ambicioso)

O lo que es lo mismo, que sean ambiciosas. Debe realizar un análisis de sus

fortalezas y debilidades, identificando los recursos disponibles tanto a nivel

humano como técnico y financiero.

La letra “A” también puede significar “Agreed Upon” (definido en común

acuerdo). Esto significa que todos los involucrados en la definición y ejecución del

objetivo lo conocen y están de acuerdo con su viabilidad y beneficios.

R – Realistic (Realista)


Muchas veces el objetivo es posible, pero no realista.

Ser irrealista a la hora de plantear un objetivo nos desmotivará e impedirá que

continuemos peleando por nuestras metas. Un objetivo debe motivar, debe

empujarnos hacia su logro, debe retarnos en los momentos difíciles y animarnos

a pelear por conseguirlo. Es por ello que la meta debe de ser retadora y realista a

la vez.

T – Timely (Situado en el tiempo)

Significa que además de definir bien el inicio y final del periodo, este periodo no

debe ser tan corto que haga imposible el objetivo y tampoco tan largo que cause

una dispersión de la iniciativa con el tiempo.

La T también puede ser “Tangible” (Tangible). Esto quiere decir que un objetivo

que pueda ser sentido, observado o tocado tendrá mayores oportunidades de ser

alcanzado.

Trabajar contra plazos es la única forma de romper la inmovilidad de un objetivo

eterno. Si un objetivo no tiene plazos marcados entonces es un objetivo abierto y

un objetivo abierto es un objetivo eterno.

E- Ecological (Ecológico)

Cada objetivo que perseguimos tendrá consecuencias para nosotros, pero

también para otras personas. Esto es algo que el coachee debe tener cuenta

desde el primer momento.

Con ecológico nos referimos al impacto que pueden tener nuestras acciones en

nuestro entorno. Es decir, de qué manera estamos afectando a nuestro entorno

con lo que hacemos, decimos, opinamos… El coachee no puede/debe fijarse

únicamente en si mismo a la hora de definir su objetivo.

Se trata de cuidar que el sistema que me rodea no sea impactado negativamente

por nuestras acciones, y de alinear mis conductas, capacidades, valores y

pensamientos para obtener un equilibrio armónico conmigo mismo y los que me

rodean.


R- Rewarding (Recompensa)

Tiene que estar muy clara la recompensa, el beneficio que voy a obtener al

conseguirlo, y el precio a pagar por conseguir el objetivo.

>> Posibles preguntas TIPO para saber si el objetivo es SMARTER

A continuación te presentamos algunas preguntas tipo que te servirán para

ayudar a tu Coachee / Cliente a formular su objetivo de acuerdo a los requisitos

SMARTER.

Verás que la aplicación de estas preguntas dependerá de cada caso concreto, y

que algunas de ellas pueden aplicarse de modo indistinto para cubrir diferentes

aspectos del objetivo.

Buena parte del éxito de una pregunta, no reside tanto en la pregunta en sí, sino

en hacerla en el momento adecuado y del modo adecuado.

Específico:

• ¿Qué es lo que quieres concretamente?

• ¿Puedes describirlo con más precisión?

• ¿Qué es exactamente lo que verás, oirás o sentirás cuando lo alcances?

• ¿Qué es lo que se alcanzará realmente?

• ¿En qué contexto? ¿Y en cuál no?

• ¿Cuándo quieres alcanzarlo?

• ¿Con quién? ¿Quién está implicado? ¿Quién no lo está?

• ¿Dónde? ¿Y dónde no?

• ¿Cómo lo quieres conseguir?, etc.


Medible y comprobable:

• ¿Cómo vas a medir que lo has conseguido?

• ¿Qué marcas dispondrás a lo largo del camino?

• ¿Cómo sabrás que estás en el buen camino?

• Si se alcanza el resultado, ¿a qué se parece?

• ¿Cómo medirás tu progreso hacia el objetivo?

• ¿Qué te demuestra que hay un resultado? ¿Qué pasa si no lo hay?

• ¿Cuánto? Cifras, ratios, porcentajes, evoluciones, márgenes, grado de

satisfacción, términos, plazos, costes, presupuestos, normas de calidad,

son cuestiones a analizar.

Ambicioso, Asequible:

• ¿El objetivo es ambicioso, realizable, conseguible?

• ¿Quiénes lo han conseguido antes que tú?

• ¿Es razonable en el plano ético? ¿Es legal?

• ¿También es considerado como un objetivo por los demás implicados?

Realista:

• ¿Hasta qué punto controlas ese objetivo?

• ¿En qué medida depende de ti?


• ¿Cuál es el compromiso?

• ¿Estás realmente de acuerdo para conseguir el objetivo?

• ¿Cuáles son las posibilidades reales de éxito?

• ¿Cuáles son los medios mínimos de los que dispones?

• ¿Con qué recursos cuentas?

• ¿Qué recursos te faltan?

• ¿Cómo los vas a conseguir?

• ¿Cuáles son los pasos?

• ¿Qué etapas vas seguir?

• ¿Cuáles son las otras condiciones mínimas?

Temporal:

• ¿Cuándo quieres alcanzarlo?

• ¿Cuánto tiempo necesitas para alcanzarlo?

• ¿Cuál es la fecha límite en la que el objetivo tiene que estar alcanzado?

• ¿Cuál es la fecha de inicio?

• ¿Cuáles son las etapas intermediarias a corto plazo?

Ecológico


• ¿Cuáles son las consecuencias para otras personas?

• ¿Cuál es el coste en tiempo, en dinero y en oportunidad?

• ¿Quién pierde algo al conseguir yo este objetivo?

• ¿A qué podrías tener que renunciar?

• ¿Cómo quedará afectado el equilibrio entre los distintos aspectos de tu

vida? (se puede recurrir a la rueda de la vida).

• ¿Qué cosas importantes de tu vida actual tal vez tengas que dejar atrás?

Recompensa:

• ¿Qué es lo que te importa a ti en este objetivo?

• ¿Qué obtienes haciendo esto?

• ¿Cuál es la mayor recompensa al conseguir el objetivo?

• ¿Quién serás cuando lo consigas?

• ¿Qué metáfora emplearías para describir el logro de tu objetivo?

Cuestionario de la Buena Formulación de Objetivos

Como alternativa y/o complemento para hacer el objetivo más claro

disponemos de otra herramienta. La llamamos CUESTIONARIO DE LA

BUENA FORMULACION DE OBJETIVOS. Se trata de una serie de preguntas

que aclaran la posición de la persona con respecto a su objetivo


CONDICIONES DEL OBJETIVO PREGUNTAS

POSITIVO ¿Qué deseas obtener de esta sesión?

Expresado en positivo. Definir lo ¿Qué te gustaría lograr en este tiempo? que SI quiere hacer.

¿Qué sería lo más útil que podrías conseguir

en esta sesión?

ENTORNO ¿En qué área de tu vida quieres que se

Expresar en qué entorno se desea

produzca tu objetivo?

y en cuales no. ¿Con quién quieres que se produzca?

TIEMPO ¿En cuánto tiempo quieres lograr tu objetivo?

¿En qué fecha?

TAMAÑO La dimensión pensada ¿es motivadora?,

Explorar si el tamaño del objetivo ¿Desafiante?, ¿Es alcanzable?

es motivador y no limitante.

DIRECCIÓN ¿Para qué quieres lograr el objetivo?

¿Para qué quieres ...? usar respuesta

Qué beneficio mayor o fin se ¿Para qué quieres …? usar respuesta

persigue con este objetivo. ……………. Hasta que no haya más.

Qué relación tiene el objetivo con ¿Para que te servirá alcanzarlo?

el sentido de la vida del ¿Qué conseguirás al alcanzarlo?

explorador. ¿De qué te alejas al pretenderlo?

Alejamiento y Acercamiento. ¿Qué es lo que ya no necesitas?

¿A qué te acercarás cuando lo consigas? ¿Qué necesitas en este momento?

¿Qué representa para ti alcanzarlo?

CONCRETO Y REPRESENTABLE ¿Cómo te darás cuenta de que conseguiste

Representar / Pensar el objetivo el objetivo?

en los 3 sistemas ¿Qué verás? ¿Qué escucharás?

representacionales VAK ¿Qué sentirás?

¿Cómo se darán cuenta otras personas?

LIMITACIONES ¿Qué te impide lograrlo?

¿Qué tipo de interferencias se pueden

presentar? ¿Internas? ¿Externas?

RECURSOS ¿Qué necesitas para lograrlo?

¿Qué puede ayudarte a conseguir el objetivo?

¿Qué te hace falta para lograr el objetivo?

¿Cómo puedes conseguirlo?

NIVELES LÓGICOS Preguntar por la congruencia de todo lo

Entorno expresado con cada nivel lógico. Comportamientos ¿Qué otras cosas te va a proporcionar?

Capacidades ¿Para qué otras cosas lo quieres? Creencias

Valores

Identidad

Transpersonal

CHEQUEO ECOLÓGICO ¿En qué te beneficiará lograrlo?

Coherencia del objetivo tanto con ¿Qué perderás al lograrlo?

los valores y creencias de la ¿Cómo afectará a tu entorno? persona, como con dentro del ¿Cómo afectará a tu vida?

contexto de relaciones en que se ¿Qué personas resultarán afectadas?

mueve. ¿Puede interferir con otros objetivos futuros?

¿Realmente quieres conseguirlo?


Una vez hecho el cuestionario, se puede hacer una

revisión en la verbalización del Objetivo, de modo que el coachee analice si el

objetivo inicialmente planteado se corresponde con lo que quiero realmente.

Al comienzo en nuestros primeros pasos como Coaches, podemos tener este

cuestionario en nuestras manos para no perdernos hasta que lo lleguemos a

integrar.

REALITY: La realidad

Definida la meta, debemos de tener una idea clara y precisa de la situación

actual. El hecho de definir la meta previamente nos permite tener una idea clara

de hacia dónde vamos para centrar y dar valor a la exploración de dónde estamos

con respecto a dicha meta.

Después, cuando ya tengamos una idea clara de la realidad, podremos enfocar

las metas con mayor precisión e incluso modificarlas si estimamos que la

situación es diferente a lo que se pensó en el inicio.

La idea es hacer preguntas que nos ayuden a ampliar los mapas y elevar la

conciencia.

Chequeo de la realidad:

Una vez establecidas las metas, cotejamos la realidad actual. Para examinar la

realidad, necesitamos:

• Objetividad:

El criterio más importante para examinar la realidad es la objetividad. Ésta es

vulnerable a distorsiones provocadas por juicios, opiniones, expectativas,

prejuicios, preocupaciones, esperanzas y temores del perceptor. La conciencia es

percibir las cosas tal y como son. Aunque

pensemos que somos objetivos, la objetividad absoluta no existe, pero cuanto

más nos acerquemos a la objetividad, mejor.


Es preciso evitar en el mayor grado posible, las

distorsiones tanto de parte del Coach como del Coachee para encarar la realidad.

Para ello, el Coach debe formular las preguntas de modo que faciliten respuestas

basadas en hechos y no en opiniones. ¿Cuáles fueron los factores que

determinaron tu decisión?, ¿Es real?, ¿Qué te indica que tienes esta dificultad?

• Descripción:

Cuanto más específicas y descriptivas sean nuestras palabras y frases mucho

mejor. De este modo, contribuiremos a mantener la imparcialidad y objetividad y

disminuiremos la autocrítica contraproducente, y el coaching será más

productivo.

La descripción añade valor, mientras que la crítica por lo general desmerece.

¿Cuál es la situación presente con más detalle?

Escucha Profunda:

Como dice John Whitmore “todos tenemos cierto grado de control sobre las cosas de

las que somos conscientes, pero esas cosas nos controlan cuando no somos

conscientes de ellas”.

El Coach, a través de las preguntas, puede acceder a un nivel profundo de la

conciencia del Coachee. Cuando éste tiene que detenerse para pensar antes de

responder, está ampliando su conciencia.

El buen entrenador tiende a seguir el interés o el encadenamiento de ideas del

discípulo. Sólo cuando el discípulo cree haber abordado todos los aspectos de la

cuestión, el entrenador debe plantear cualquier cosa que, a su juicio, haya sido

omitida. Si parece que se ha apartado mucho

de lo que está en discusión, una pregunta como "¿de qué modo se relaciona esto

con el problema?” puede volver a encarrilarlo.

Uso de los sentidos:

Normalmente la realidad tiene que ver con hechos, con incidentes producidos y

acciones realizadas, obstáculos que hay que superar, etc. Todo esto lo crea y lo


resuelve la mente. No obstante, si el Coachee está

adquiriendo una nueva habilidad física, hay que concentrarse también en la vista,

el tacto y el oído.

En la medida en que tomamos conciencia de nuestro propio cuerpo, podemos

corregir de forma automática. Si tomamos conciencia de aquellas tensiones

corporales que están limitando nuestra eficacia, esas tenciones comenzarán a

ceder de forma automática. Esta es la base del coaching para mejorar la técnica y

la destreza en el ámbito deportivo.

Identificación de las emociones:

Al igual que los sentidos, las emociones son otro aspecto fundamental de la

autoconciencia, poseen gran relevancia a la hora de descifrar cómo nos

percibimos a nosotros mismos y a los demás. A fin de ayudar al Coachee a

explorar en sus emociones y en qué medida éstas influyen en el logro de sus

objetivos, el Coach puede utilizar preguntas como las siguientes:

¿Qué sientes cuando…? Con qué emociones quedó tras la discusión con…? A qué

cree tener miedo?, ¿En qué parte del cuerpo experimenta tensión?,. ¿De qué modo se

inhibe su potencial?, ¿Cuál es el sentimiento predominante cuando ocurre…?

En una escala del 1 al 10, ¿Podría calificar su nivel de confianza en su propia

capacidad para llevar a cabo...?

Conexión cuerpo y mente:

La mayoría de nuestros pensamientos llevan consigo una emoción; todas las

emociones se reflejan en el cuerpo; y las sensaciones corporales, a menudo

ponen en marcha nuestros pensamientos.

Por tanto, nuestro cuerpo responde a la manera en que pensamos, sentimos y

actuamos. Por lo que es posible abordar las preocupaciones, los bloqueos y las

inhibiciones desde cualquiera de estas tres dimensiones mente, cuerpo o

emoción. Su esclarecimiento en un de estos planos, puede ayudar a liberar los

otros.


Por ejemplo tomar conciencia de las tensiones

corporales, identificar los sentimientos que me inducen a reaccionar de

determinada manera. O descubrir los pensamientos/creencias, que sustentan

determinadas forma de actuar, puede ayudar a nuestro coachee a eliminar o

reducir los obstáculos internos que impiden su desempeño exterior.

Herramientas para la exploración de la realidad: Análisis Personal DAFO

Como ya vimos anteriormente, el MAFO, es una herramienta verdaderamente

útil para descubrir el estado actual en el que se encuentra el Coachee, es como si

fuse una foto instantánea de su realidad.

De las 4 partes del MAFO, dos tienen que ver con las condiciones externas

personales (mejorabes y fortalezas) y dos con las externas (oportunidades y

amenazas. La principal diferencia entre las internas y las externas es el nivel de

control que tenemos sobre ellas. Así como tenemos el poder de cambiar las

internas, las externas representas situaciones sobre las que no tenemos control

para cambiar (aunque si para prepararnos ante ellas).

Vamos a analizar cada una de ellas.

Fortalezas

Las fortalezas representan los atributos, cualidades, habilidades y capacidades…

positivas más destacables de la persona, tanto en el campo personal como

profesional. Es importante que nos extendamos en esta lista, dado que

habitualmente tendemos a centrarnos en los aspectos negativos.

• Debilidades

Se tratan de aquellas características, o la ausencia de la mismas, que pueden

apartar o dificultar el logro de las metas o fines.

Oportunidades

Son las opciones que surgen gracias a los recursos de los que dispones y que

puedes aprovechar. Por ejemplo las oportunidades que surgen a través de tu red

social.


Amenazas

Requieren de un examen atento y lúcido del ambiente. Se trata de identificar que

está sucediendo en el entorno del Coachee, y cómo esto puede afectarle en

relación a su meta. Consecuencias negativas de conseguir y de no conseguir los

objetivos que está analizando, competencia con la que te tiene que enfrentarse,

etc.

Una vez identificadas las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades, la

combinación de unas con otras, permite definir estrategias de mejora a nuestro

coachee:

- Estrategias de mejora: ¿cómo evito que la debilidad favorezca a la

amenaza?

- Estrategias de reorientación: ¿cómo minimizar debilidades aprovechando

oportunidades?

- Estrategias defensivas: ¿cómo aprovecho las fortalezas para contrarrestar

amenazas?

- Estrategias ofensivas: ¿cómo con fortalezas aprovecho oportunidades?

Hay una teoría que propusieron los autores Marcus Buckingham y Curt

Cofiman en su libro “First, Break All The Rules: What the World’s Greatest

Managers Do Differently”, donde entrevistaron a más de 80.000 directores

eficaces. La teoría básicamente propone que nos debemos enfocar en seguir

mejorando nuestras fortalezas y no perder el tiempo en nuestras debilidades

(siempre y cuando esas debilidades no interfieran con realizar un trabajo que

verdaderamente amas). La lógica es simple: el tiempo del que disponemos es

demasiado limitado para remediar todos nuestros problemas. Así que

dediquemos nuestra energía y esfuerzo a mejorar ¡lo bueno que tenemos! Preguntas sobre la realidad: Las preguntas sobre la realidad deben cumplir una serie de premisas:

Requerir una respuesta del coachee a fin de obligarle a pensar,

examinar, sentir, etc.


Ser muy precisas, a fin de que las respuestas

sean lo más detalladas posible. Es en esta fase del proceso, al preguntar sobre la realidad, comenzaremos

siempre preguntas del tipo "qué", "cuándo", "dónde", "quién", "cuánto". Y

usaremos muy poco "cómo” y "por qué", ya que a veces invitan a una actitud

defensiva. El coach debe estar alerta escuchando y observando para ver los indicios que

muestren la dirección que debe seguir el interrogatorio. Hay que subrayar que

lo que se está haciendo es elevando la

conciencia del Coachee. Una pregunta importante sobre la realidad es: "¿Qué

acciones ha realizado al respecto hasta ahora?", seguida por "¿Cuáles fueron los

resultados de esas acciones?". Esto ayuda para subrayar el valor de la acción y

hacer ver que pensar en el problema y actuar son dos cosas muy diferentes. A

menudo las personas reflexionan mucho sobre sus problemas pero no pasan al

terreno de la acción. Conviene no apresurarse y pasar rápidamente a la acción, sino centrarse bien

en la meta y en la realidad. Los Coaches pueden tener la tentación de abordar prematuramente las

Opciones y el Plan de Acción, por lo que para no cometer este error,

recomendamos que se detengan el tiempo suficiente en la Meta y la Realidad,

y vuelvan a ellas cuando sea preciso. Posibles preguntas en una sesión de coaching para explorar la realidad

pudieran ser.

• ¿Es real? • ¿Qué te indica que tienes ese problema o dificultad o área de mejora? • ¿Qué te está pasando ahora? • ¿Cuál es la situación presente, con más detalle? • ¿Qué te falta en este momento? • ¿Qué es lo que te va bien ahora que quisieras mantener? • ¿Qué has hecho hasta ahora para mejorar con relación a tu tema? • ¿Cuáles fueron los resultados? • ¿Cómo eran estos resultados en comparación con tus expectativas? • ¿Con qué obstáculos te encuentras?


• ¿A quién afectará este problema, además de a

usted? • ¿Cuánto control tiene sobre el resultado? • ¿Qué le impide hacer algo más? • Retorna tu meta. ¿Todavía es relevante para ti? ¿Total o parcialmente?

¿Necesitas replantear o modificar la meta?

OPTIONS: Las opciones “Cuando doy rienda suelta a lo que soy me convierto en lo que podría ser” Laozi

(siglo VI a.C.). El propósito de la etapa de las opciones no es encontrar la respuesta correcta,

sino generar un listado de tantas posibilidades de acción como se pueda.

El proceso de estimulación del cerebro para identificar las opciones es tan

importante como la lista de cursos de acción, porque eso hace fluir la

creatividad. Si durante este proceso se expresan preferencia, críticas o se ponen

obstáculos, se limitarán las opciones, perdiendo contribuciones que pueden

ser muy valiosas. Chequeo de opciones: Como hemos dicho, no consiste en encontrar la respuesta ni la pregunta

"correcta", sino en crear, enumerar todas las alternativas posibles. En este punto, la cantidad de opciones es más importante que la calidad y la

factibilidad de las mismas. A partir de las posibilidades escogemos los pasos

específicos de la acción. Ahí descubriremos preferencias, censuras o miedo al

ridículo. El coach hará cuanto pueda para extraer estas opciones. Para ello hay que

preparar el ambiente en el que el coachee se sienta seguro y exponga sus

pensamientos e ideas sin inhibiciones o temor al juicio. Por lo general el Coach

toma apuntes, por absurdos que parezcan, en el caso de que contengan el

germen de una idea que pueda adquirir significación a la luz de sugerencias

ulteriores. Uno de los factores más restrictivos para la generación de soluciones creativas

a los problemas de empresa y a nuestros propios problemas son nuestros


supuestos implícitos, de los que no somos conscientes

la mayoría de las veces. No paramos de elaborar suposiciones, creamos

nuestros propios límites artificiales y no se nos ocurre que es necesario salir de

ellos. Por ejemplo:

• No se puede hacer.

• No se puede hacer así. • Ellos no estarán de acuerdo. • Costará demasiado. • No tenemos tiempo. • La competencia tiene que haber pensado en eso.

Hay muchas más, algunas de ella disfrazadas, pues no contienen negación ni

rechazo. El Coach invitará al Coachee a preguntarse “¿Y sí…? porque para

innovar es necesario permitirnos períodos de “juego irracional”.

• ¿Y si tuviera un presupuesto suficiente? • ¿Y si tuviera más personal? • ¿Y si conociera la respuesta? ¿Cuál sería? • ¿Y si ese obstáculo no existiera? ¿Qué haría entonces?

Así dejamos de lado la censura de la mente racional, liberamos más

pensamientos creativos quizá descubramos que el obstáculo es menos

insuperable de lo que en un principio se creyó.

Preguntas sobre las opciones: Una alternativa a la técnica de los tres sombreros para crear, son las

preguntas. El hecho de reconocer todas las variables posibles amplía nuestro

pensamiento y nuestra lista de opciones.


• ¿Cuáles son las alternativas que podría tomar,

no tienen por qué ser las que tomarás, para avanzar un primer paso? • ¿De qué otra manera podrías abordar este tema? • Considera todas las alternativas posibles, no importa si parecen

absurdas o difíciles. • Tienes ahora dos minutos para notar 6 cosas que podrías hacer, hazlo

sin pensado. • ¿Qué más podrías hacer? • ¿Qué harías si tuviese más tiempo? • ¿Cuál de estas soluciones prefieres o sería mejor en estos momentos?

Elección de alternativas: ventajas y desventajas Una vez elaborada un lista amplia de opciones, y realizadas las preguntas,

puedes volver sobre las respuestas. Discute. La lista debe ser examinada

teniendo en cuenta los costes y beneficios de cada opción. Se puede pedir al

coachee que evalúe cada opción de la lista del 1 al 10. En el caso de que el Coach tenga un alto grado de conocimiento sobre el tema,

y sea consciente de que el Coachee no ha dado con una solución adecuada,

puede sugerirle otras, una vez que el Coachee haya agotado todas sus

posibilidades. Las posibles alternativas sugeridas por el Coach, tienen siempre

la misma importancia que las aportadas directamente por el Coachee, nunca

más. En la lista de opciones hay que evitar colocarlas jerarquizadas o por orden de

importancia. Las ideas se deben de ir anotando al azarTras analizar las

ventajas e inconveniente de cada alternativa, invita al Coachee a escoger una

que le permita avanzar un primer paso. Se puede empezar con la opción más

sencilla, la más barata, la más rápida, etc. según las preferencias del coachee.

WILL (What, When, Who…): Plan de acción

La finalidad de esta última fase del proceso de coaching es convertir la

conversación de coaching en un plan de acción para lograr un objetivo

claramente especificado.


Tras un minucioso examen de la meta, de la realidad y

de las opciones o alternativas, la secuencia del "Qué”, la voluntad, se centra en

la construcción del plan de acción.

El Coach puede ser muy firme en esta parte del proceso, sin por ello

provocar reacciones negativas en el Coachee, dado que no está imponiendo su

voluntad, sino estimulando la voluntad de su cliente.

El Coachee conserva siempre su voluntad de elección, aún cuando su elección

sea no hacer nada.

1.8 el modelo grow coaching basado en el modelo grow€¦ · 1.8 el modelo grow coaching basado en...

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