2006_maíra gabriela santos de souza
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Universidade de Braslia
Instituto de Psicologia
O Papel do Autoconceito Profissional na Efetividade das Equipes de Trabalho
Mara Gabriela S. Souza
Orientadora: Professora Katia Puente-Palacios
Braslia, DF 2006
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O Papel do Autoconceito Profissional na Efetividade
das Equipes de Trabalho
Mara Gabriela Santos de Souza
Dissertao apresentada ao Instituto de
Psicologia da Universidade de Braslia
como requisito parcial para obteno do
grau de Mestre em Cincias Psicologia
Orientadora: Prof Dra. Katia Puente-Palacios
Braslia, Maio de 2006
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O Papel do Autoconceito Profissional na Efetividade das Equipes de Trabalho
Trabalho parcialmente financiado pelo CNPq
bolsa de estudo
Braslia, Maio de 2006
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Universidade de Braslia Instituto de Psicologia Programa de Ps-graduao em Psicologia - mestrado Composio da banca examinadora:
Prof Dra. Katia Puente-Palacios Presidente Universidade de Braslia
Prof Dr. lvaro Tamayo Lombana titular Universidade de Braslia
Prof Dr. Toms de Aquino Guimares titular Universidade de Braslia
Prof Dr. Jairo Eduardo Borges-Andrade - membro suplente Universidade de Braslia
Braslia, 12 de maio de 2006
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AGRADECIMENTOS
Agradecer um gesto que pode ser expresso de diversas maneiras, por exemplo, com um
sorriso, um olhar, uma palavra ou at mesmo um gesto de carinho. Ao longo desses dois anos de
muito estudo e trabalho pude agradecer, aos poucos e de diferentes maneiras, a todos aqueles que,
de alguma forma, estiveram presentes e manifestaram sua importncia e ajuda para concluso
dessa pesquisa. So muitos nomes e todos esto guardados em meu corao e na minha memria.
Alguns, entretanto, eu no posso deixar de citar.
Agradeo Katia, pela imensa pacincia e didtica ao ensinar a arte de se fazer pesquisa,
analisar e interpretar dados. Obrigada pelos incentivos e carinho com que sempre me recebeu.
Foram muitos momentos de crescimento, aprendizado, conquistas e alegria.
Ao professor lvaro Tamayo, que me mostrou o que fazer pesquisa despertando, assim,
o meu interesse pela investigao de fenmenos da Psicologia Organizacional. Muito obrigada,
pois sem suas contribuies essa pesquisa no teria se realizado!
Ao Professor Jairo Eduardo Borges-Andrade, pelas valiosas orientaes antes, durante e
aps a concluso desse trabalho. Obrigada por ter me ensinado a ser professora e despertar em
mim um grande interesse pela vida acadmica.
s duas empresas, que abriram suas portas para a coleta de dados, depositando grande
confiana e interesse na realizao desta pesquisa e a todos os respondentes, que dispuseram parte
do seu tempo de trabalho para responder aos questionrios de coleta.
Aos diversos professores, que disponibilizaram o tempo de suas aulas para aplicar em seus
alunos os instrumentos utilizados nessa pesquisa, em especial e minha prima e amiga Gisella.
minha prima e comadre Patrcia por ter acompanhado todo meu esforo e pelas ajudas
nas formataes e apresentao.
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Aos membros do grupo de pesquisa DEQUI, pelas sugestes e pela prontido em sempre
ajudar, trabalhar, pesquisar, pesquisar e pesquisar.
Daisy, pelas longas conversas, desabafos e discusses. Sua presena foi importantssima
e o seu apoio tambm. Obrigada pela sua amizade.
Aos meus pais pelo amor incondicional, pelo apoio, pela compreenso e pelo modelo de
honestidade, pacincia, perseverana que sempre foram em minha vida. Vocs so o meu maior
exemplo.
Aos meus irmos, Ana Camila e Gustavo, pelos momentos de descontrao, brincadeiras e
piadas. Nas horas de cansao e desnimo, nossos encontros foram fundamentais para recuperar as
minhas energias.
A todas as minhas amigas, por sempre estarem presentes nos momentos importantes.
Vocs so preciosidades em minha vida e esto em meu corao.
Por fim, apesar de no ter palavras para descrever como sua presena foi e fundamental
para mim, agradeo ao Guilherme pelo seu amor, disposio, infinita pacincia, dedicao e
carinho. O seu apoio e seu otimismo me fazem acreditar que possvel alcanar meus sonhos e
me levam a querer sempre conquistar novos caminhos. Obrigada por todos os momentos em que
esteve ao meu lado!
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Ao Otaclio, meu amado pai, que todos os dias me
mostra como a vida pode ser vivida com
simplicidade, pureza, pacincia e humildade.
minha amada me, Ana Maria, que me ensina
diariamente que preciso determinao, fora e
persistncia para alcanar meus objetivos.
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APRESENTAO
As transformaes no mundo do trabalho nas ltimas dcadas levaram as
organizaes a enfrentarem altos nveis de competitividade, buscando, assim, encontrar
novas formas de trabalho, inovao e produo. Foi nesse contexto de competio e
necessidade de maior produo que se configuraram as equipes de trabalho.
O crescente interesse pela compreenso das equipes no mundo do trabalho levou
construo de diversos modelos tericos que buscavam explicar o funcionamento destas
unidades no mbito das organizaes (Brodbeck, 1996; Gladstein, 1984; Guzzo & Shea,
1992; Hackman, 1987; Sundstron, De Meuse & Futrell, 1990). No Brasil, entretanto,
trabalhos, cujo objetivo seja estudar as equipes do ponto de vista emprico, so escassos e
recentes (Machado, 1998; Puente-Palacios; 2002). Tal constatao indica a necessidade de
realizao de mais pesquisas que investiguem as equipes e as variveis a elas relacionadas.
Por essas razes, este trabalho busca contribuir para a construo de um
conhecimento especfico sobre equipes no contexto brasileiro, alm de compreender como
algumas variveis individuais influenciam a efetividade das equipes. A efetividade
considerada a partir da afetividade envolvida no trabalho em grupo.
O presente trabalho est organizado em nove captulos, sendo que os captulos
iniciais trazem os fundamentos tericos que o sustentam. O primeiro traz as principais
definies e princpios referentes s equipes de trabalho. As caractersticas e conceituaes
acerca das equipes so apresentadas, assim como os principais modelos tericos de
funcionamento. O segundo, discorre acerca das definies de autoconceito e sua base
histrica. Esclarece o leitor a respeito das semelhanas e diferenas existentes entre o
autoconceito e outros construtos auto-referentes. Apresenta, tambm, a varivel de maior
interesse dessa pesquisa, o autoconceito profissional. O terceiro captulo descreve a
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varivel crena na efetividade, assim como suas principais definies e resultados de
pesquisas.
No quarto captulo, definem-se as variveis critrio da pesquisa. Dessa forma, o
leitor passa a ter conhecimento dos critrios de afetividade que sero adotados. So
apresentadas as bases tericas referentes satisfao e ao comprometimento com a equipe.
Os captulos cinco e seis destinam-se apresentao do modelo e procedimentos
metodolgicos adotados no trabalho. Os resultados so apresentados no captulo sete e
discutidos no captulo oito. Dessa forma, o leitor toma conhecimento das relaes que
foram estabelecidas entre as variveis adotadas na pesquisa.
Por fim, o nono captulo discute, luz da teoria e das pesquisas na rea, os
resultados encontrados. So apresentadas as principais contribuies tericas e prticas,
bem como os pontos fracos do trabalho. Uma agenda de pesquisa proposta com intuito de
dar continuidade aos estudos e sinalizar possveis caminhos a serem percorridos por
pesquisadores da rea.
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I- EQUIPES DE TRABALHO
1.1- Introduo
O surgimento das organizaes de trabalho em nossa sociedade acumula longa
histria, mudanas e avanos. Em funo de fatores externos e internos, desde o
aparecimento das primeiras indstrias at os dias de hoje, muitas transformaes ocorreram
tanto no modo de produo, como na mo de obra, nas tecnologias utilizadas, nos processos
e nos tipos de servio. Esse dinamismo contribuiu para aumentar a concorrncia e
conseqentemente a necessidade de constantes atualizaes e inovaes.
As equipes de trabalho comearam a se espalhar pelas organizaes por volta dos
anos 80 (Guzzo, 1996; Ilgen, 1999). De acordo com Guzzo, a idia de que os grupos so
entidades importantes para as organizaes foi estabelecida por volta dos anos 70. Apesar
disso, h muito tempo a compreenso dos grupos tm sido foco de estudo da Psicologia,
principalmente a Psicologia Social. Os estudos de Hawthorne, na dcada de 20, chegaram a
destacar a importncia dos grupos nas organizaes, mas as pesquisas na rea declinaram a
partir da dcada de 30 e somente no final dos anos 70 foram retomadas.
A implantao das equipes de trabalho se deu a partir da perspectiva de desempenho
na qual um grupo tem maior conhecimento e expertise para realizar tarefas complexas do
que um indivduo sozinho sendo, portanto, os primeiros, mais efetivos (Cordery, 2002). A
noo de que as equipes so mais eficazes do que os indivduos contribuiu para a
disseminao e implementao dessa forma de trabalho nas organizaes, embora no
houvesse pesquisa emprica sustentando essa concepo.
Diversos autores apontam para a influncia da adoo dos crculos de qualidade,
desenvolvimento de projetos e foras tarefa na popularizao das equipes no contexto das
organizaes (Guzzo & Shea, 1992; Guzzo, 1996; Hackman, 1987). Os grupos deixaram de
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ser vistos somente como unidades de suporte social e amizade entre os membros e
passaram a se destacar pela capacidade de possibilitar a redefinio de escopos nos projetos
e realizao de tarefas, bem como potencializar os resultados. Diante desse cenrio, muitos
autores acreditam na tendncia dessa unidade de trabalho continuar sendo adotada cada vez
mais pelas organizaes.
Como descrito anteriormente, a pesquisa nessa rea no acompanhou a prtica
organizacional e foi somente a partir dos anos 70 e 80 que o interesse por estudos empricos
a respeito das equipes comeou a crescer. Esses estudos tinham como foco inicial o
impacto do grupo nas dinmicas e processos intragrupo e no comportamento dos indivduos
(Guzzo, 1996). Buscava-se entender como o grupo influenciava as atitudes, as percepes e
os comportamentos de seus membros. Recentemente um novo interesse comeou a dominar
as pesquisas. Em funo da necessidade das organizaes estarem sempre frente no
mercado, inovando e produzindo cada vez mais, as equipes passaram a ser vistas
principalmente pela produtividade e a compreenso de seu desempenho tornou-se
fundamental. Apesar disso, a falta de conexo temporal entre pesquisa e prtica indica a
necessidade de se aprofundar o estudo sobre equipes de trabalho e conseqentemente a sua
compreenso em todos os aspectos.
1.2 Definies e caractersticas das equipes de trabalho
Provavelmente em funo de sua complexidade e por se tratar de um tema
recentemente abordado de forma emprica, a definio de equipes de trabalho ampla e
muitas vezes confundida com a de grupos. A partir da dcada de 80, com o aumento do
interesse pelas equipes de trabalho, diversas definies passaram a ser propostas, cada uma
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enfatizando diferentes aspectos da constituio dessas unidades, como por exemplo, o
indivduo, a tarefa, a organizao, dentre outros.
Apesar da existncia de inmeras definies de equipes, elas so em sua essncia
diferentes dos grupos, sendo a diferenciao de tais conceitos necessria e importante para
a compreenso dos fenmenos que as envolvem. Estabelecendo um continuum que vai do
coletivo ao individual, nas equipes, diferentemente dos grupos, a realizao do trabalho
depende mais do esforo coletivo do que do individual; a responsabilidade final
compartilhada por todos os membros; o objetivo de trabalho comum a todos e a relao
de trabalho estabelecida com a empresa da qual fazem parte formalizada e clara
(Albuquerque & Puente-Palacios, 2004).
Essas diferenciaes mostram que as equipes so unidades sociais de desempenho
mais complexas que os grupos, tendo em vista o maior nvel de inter-relao entre os
membros, bem como o compartilhamento dos resultados, sejam eles de sucesso ou fracasso.
Guzzo (1996) distingue grupos de equipes e afirma que, apesar de todas as equipes serem
consideradas como grupos, nem todos os grupos podem ser considerados equipes. O termo
grupo largamente utilizado nas cincias sociais para se referir s unidades sociais em que
no h, necessariamente, interdependncia de trabalho entre os membros, diferentemente
das equipes na realidade organizacional.
Revisando as definies dadas a equipes de trabalho, possvel identificar que
alguns autores utilizam o termo grupos de trabalho para se referir a unidades cuja
estrutura compatvel com equipes de trabalho. Por essa razo, as definies apresentadas
a seguir so consideradas referentes s equipes de trabalho.
Arrow e McGrath (1995) definem grupo de trabalho como um padro complexo
de relaes dinmicas entre um conjunto de pessoas que utiliza determinada tecnologia para
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atingir resultados comuns. Tal definio enfatiza os membros, os objetivos e a tecnologia
como aspectos fundamentais que caracterizam os grupos de trabalho.
Para Hackman (1987) uma equipe de trabalho consiste em um grupo de pessoas
que trabalham interdependentemente para resolver problemas ou realizar trabalhos
especficos. So sistemas sociais com fronteiras e papis diferenciados entre os membros.
J Sundstron, De Meuse e Futrell (1990), definem uma equipe como conjunto de
indivduos interdependentes que compartilham responsabilidades para atingir objetivos
especficos em uma organizao. Essas duas definies enfatizam a interdependncia entre
os membros e os seus resultados como aspectos importantes, assim como a definio de
Guzzo e Dickson (1996). A definio desses autores, apesar de mais ampla, tambm
destaca esses aspectos. Para eles, grupo de trabalho um conjunto de indivduos que
identificam a si prprios e so identificados por outros na organizao como membros de
uma entidade social. Alm disso, so interdependentes, em funo das tarefas que
executam, e seus resultados afetam outros sistemas.
Machado (1998), em sua reviso bibliogrfica, prope um conceito de grupo de
trabalho mais amplo que abrange aspectos das definies de diversos autores. Segundo
ela, as equipes so definidas como:
Um sistema de relaes dinmicas e complexas entre um grupo de pessoas, que
identificam a si prprias e so identificadas por outras pessoas dentro da
organizao como membros de um grupo relativamente estvel, que interagem e
compartilham tcnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizados para
desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mtuos
(Machado, 1998, p.7).
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Por considerar a definio acima mais abrangente e completa, j que aponta o
carter sistmico da equipe, a interdependncia entre os membros, o reconhecimento desta
perante a organizao, o comportamento dos membros, o uso de tcnicas e procedimentos
prprios na realizao de tarefas, visando atingir objetivos comuns, o presente trabalho
adotar a conceituao de Machado (1998) ao se referir s equipes de trabalho. Apesar de
compreender que grupos de trabalho e equipes so construtos diferentes, os dois termos
sero utilizados de maneira similar para facilitar o desenvolvimento do texto.
Compreender como as equipes de trabalho funcionam e quais variveis esto
relacionadas a elas envolve entender suas caractersticas, processos, tipos e funes.
Albuquerque e Puente-Palacios (2004) apresentam algumas caractersticas dos grupos que
so essenciais para compreenso do funcionamento das equipes. Apontam as normas
(formais ou no) como sendo padres de comportamentos desejveis e que devem ser
seguidos para um bom funcionamento das atividades do grupo. Da mesma forma, os
papis, desempenhados por cada membro devem ser claros e especficos j que estruturam
e organizam as relaes entre os indivduos. Alm disso, salientam a existncia de
lideranas (formais ou no), bem como o status dos lderes. Segundo esses autores, o
reconhecimento social fornecido a um membro determina o nvel de influncia que esse
membro exercer sobre os demais.
Todos esses elementos devem ser considerados conjuntamente com os processos de
comunicao intragrupal, visto que a troca de informaes fundamental para que o grupo
consiga atingir os seus resultados. Percebe-se, pois, que nas equipes a natureza das relaes
existentes entre os membros diferente da existente nos grupos e isso se d em funo das
prprias caractersticas dessas unidades de trabalho. As relaes estabelecidas com a
organizao, geralmente, so mais claras e formais e as equipes possuem objetivos
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especficos a serem atingidos, assim como nveis de qualidade e prazos a serem respeitados.
O alcance desses objetivos depender de uma srie de fatores, dentre eles, o tamanho e a
composio do grupo, assim como a correspondncia entre a quantidade de membros e as
tarefas designadas (Albuquerque & Puente-Palacios, 2004).
Ivancevich e Matteson (1999) descrevem que, em relao composio, as equipes
podem ser homogneas ou heterogneas. Nas primeiras, os membros possuem
caractersticas similares que podem ser demogrficas (gnero, idade, raa), habilidades,
experincia, ou ainda, estilos de personalidade. J nas equipes heterogneas, essas
caractersticas diferem entre os membros. Os autores ressaltam que ambas possuem
vantagens e desvantagens. A pertinncia da homogeneidade ou heterogeneidade de
caractersticas individuais depender dos objetivos, atividades, estrutura da prpria
organizao e natureza das normas da equipe.
Para Nadler, Hackman e Lawler (1979), nas organizaes, podem-se encontrar
diversos tipos de grupos. So eles:
a) Grupos de trabalho conjunto de pessoas que trabalham interdependentemente para
gerar um resultado nico.
b) Equipes interdisciplinares tipo de grupo de trabalho onde indivduos, apesar de terem
suas responsabilidades claras e independentes na organizao, so selecionados para
trabalharem juntos, temporariamente, para resolver um problema ou tarefa especfica que
requer diferentes habilidades.
c) Grupos de gerenciamento grupo de pessoas que compartilham a responsabilidade de
gerenciar uma unidade organizacional. Tem altas responsabilidades que envolvem
tomadas de deciso.
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d) Grupos informais conjunto de pessoas que compartilham interesses, aspiraes e
objetivos e no so formalizados pela organizao onde se inserem.
e) Grupos de treinamento tm o tempo de durao curto e so formados com fins
educacionais e de aprendizagem dentro da organizao.
f) Grupos demogrficos so constitudos por pessoas que compartilham caractersticas
demogrficas em comum, como por exemplo, idade, gnero e classe social. Esses grupos
geralmente no interagem entre si para realizao de algum trabalho especfico, mas
servem como um poderoso ponto de referncia para seus membros em determinados
momentos da existncia da organizao.
As classificaes desses autores apontam aspectos importantes que devem ser
considerados. A partir da definio de equipes adotada no presente trabalho, percebe-se
que, dentre os tipos de grupos descritos, somente os grupos de trabalho, as equipes
interdisciplinares e os grupos de gerenciamento podem ser considerados equipes
propriamente ditas. As outras classificaes referem-se a grupos sociais que existem nas
organizaes e tambm so fundamentais para seu funcionamento e efetividade.
Para Arrow e McGrath (1995), os grupos nas organizaes podem se classificar em
trs tipos, considerando seus elementos constitutivos - membros, projetos e tecnologia:
1) Fora tarefa grupos formados para cumprir uma tarefa especfica. Geralmente tm
curta durao e se desfazem quando o projeto acaba. A relao mais importante nesse
caso entre o membro e a tarefa.
2) Equipes so as equipes propriamente ditas. Surgem com o objetivo de executar um
projeto de longa durao. So compostas por pessoas com aptides e habilidades
especficas. Nesse caso, a relao mais importante entre o membro e a tecnologia
utilizada e entre membro-membro. As relaes interpessoais so fundamentais para um
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bom funcionamento desse tipo de grupo, embora essa caracterstica no as diferencie
dos outros tipos propostos.
3) Tripulaes grupos cujo objetivo principal desenvolver um conjunto de tcnicas
direcionadas para um propsito especfico. Necessitam de membros com habilidades
altamente especficas e existe uma forte relao entre tecnologia e tarefa, bem como
membro e tarefa. Podem ser de curta ou longa durao.
Uma anlise das duas classificaes apresentadas permite identificar algumas
semelhanas nas proposies dos autores. Apesar de utilizarem termos diferentes,
possvel verificar que foram levados em considerao diversos fatores que caracterizam as
equipes, como as habilidades dos membros e a interdisciplinaridade. Nadler et al. (1979)
no relacionam o tempo de durao dos trabalhos em sua tipologia. Apenas citam que as
equipes interdisciplinares so temporrias e, nesse sentido, a definio desses autores se
aproxima, em alguns aspectos, da definio de equipes de Arrow e McGrath. Esses ltimos
consideraram somente os grupos que so equipes de trabalho e, por esse motivo, sua
classificao mais objetiva e til para compreenso dessas unidades.
Segundo Nadler et al. (1979), as equipes exercem diversas funes, como, por
exemplo, promover oportunidade para aplicao de mltiplas habilidades na realizao de
uma mesma tarefa. Geralmente atividades mais complexas exigem diferentes
conhecimentos para sua realizao e nem sempre um nico indivduo os possui. Nas
equipes busca-se maximizar a possibilidade de discusso de diferentes pontos de vista antes
da tomada de uma deciso permitindo, assim, anlises mais profundas da situao em
questo. Alm disso, elas funcionam como um sistema social de controle eficiente que
auxilia a organizao a manter suas regras e polticas. Nesse sentido, a implementao de
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mudanas organizacionais se torna mais vivel se tiver o apoio dessas unidades, bem como
favorece a transmisso de valores e da cultura a novos membros.
Esses mesmos autores apontam que, em relao aos membros, as equipes auxiliam
no aprendizado sobre o ambiente organizacional, alm de possibilitarem o
autoconhecimento. Nesse caso, funcionam como fonte de informaes externas que fazem
com que o indivduo observe as reaes dos seus pares em relao a seus prprios
comportamentos. Tais observaes levam a avaliaes que o ajudam a se conhecer melhor,
bem como construir uma imagem sobre si mesmo. Por fim, o fato de pertencer a um grupo
permite o aprendizado de novas habilidades e a satisfao de necessidades relacionadas ao
convvio social.
importante ressaltar, entretanto, que a adoo de equipes nem sempre fator de
sucesso. Hackman (1987) chama ateno para os riscos do trabalho em grupo. Segundo ele,
essa forma de trabalho pode levar ao desperdcio de tempo e energia dos membros ao invs
de potencializ-la, pode gerar conflitos entre os membros, prejudicando o seu desempenho
e pode tambm frustrar e estressar os seus integrantes. Alm disso, o grupo pode tomar
decises erradas que levam a srias conseqncias.
Questes como as apontadas mostram a relevncia dessa forma de trabalho e a
importncia da compreenso do seu funcionamento. Diversos aspectos devem ser
considerados, pois, ao se estruturar uma equipe de trabalho. preciso definir bem os seus
objetivos, suas tarefas, as habilidades dos membros, as normas, o estabelecimento de
papis, seu desenvolvimento e os sistemas de recompensa para, a partir da, apontar qual
tipo de equipe melhor pode desempenhar e alcanar o resultado esperado.
Uma vez compreendido o conceito de equipes, suas principais caractersticas, tipos
e funes no contexto das organizaes, torna-se possvel abordar o tema que, como
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descrito anteriormente, tem sido mais recentemente estudado a efetividade das equipes de
trabalho. A seguir, sero descritos alguns dos principais modelos sobre efetividade e
funcionamento das equipes.
1.3 A efetividade das equipes de trabalho modelos tericos
A efetividade das equipes de trabalho tem sido medida em funo de diferentes
variveis. Autores como Hackman (1987), Sundstron, De Meuse e Futrell (1990), Gladstein
(1984), Guzzo e Shea (1992) e Brodbeck (1996) desenvolveram modelos tericos que
auxiliam a compreender os preditores do desempenho de equipes. Esses modelos se
baseiam na teoria sistmica representada pela estrutura bsica proposta por McGrath
(1964), citado em Puente-Palacios (2002), que identifica os elementos insumo (input),
processo (process) e produto (output) como fazendo parte do funcionamento de grupos de
trabalho.
De acordo com esse modelo, a efetividade final da equipe seria uma funo de
desempenhos intermedirios que ocorrem ao longo da existncia do grupo. Ilgen (1999)
cita algumas variveis, medidas nas pesquisas, para cada elemento da estrutura.
Caractersticas da tarefa e da equipe, alguns elementos do contexto, bem como os
indivduos que compe o grupo so exemplos de variveis de input. O processo inclui
geralmente interaes entre os membros, comunicao, coordenao e mecanismos de
influncia interpessoal, como a liderana. Por fim, os resultados (outputs) consideram a
realizao da tarefa propriamente dita e questes socioemocionais.
Apesar de haver certa convergncia entre os autores em relao a essas
caractersticas, pesquisas tm utilizado as mesmas variveis para se referir a construtos que
so diferentes, como o caso da performance, efetividade e produtividade. Faz-se
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necessrio, portanto, distingui-los antes da apresentao dos principais modelos tericos
sobre efetividade encontrados na literatura. Tal distino objetiva mostrar ao leitor a
especificidade de cada um dos construtos, o que favorece a compreenso das propostas
contidas nos modelos explicativos.
Campbell e Campbell (1988, citados por Brodbeck, 1996) fornecem um
delineamento consistente em relao a tais construtos. Segundo os autores, a performance
se refere a um conjunto de comportamentos relevantes utilizados para alcanar objetivos
especficos, enquanto a efetividade o grau em que os resultados da performance se
aproximam dos objetivos especficos; e a produtividade a eficincia de um nvel
particular de efetividade.
Nesse sentido, a performance ou o desempenho est mais relacionada aos
comportamentos dos membros do grupo, ou seja, tudo aquilo que os indivduos fazem
para alcanar os resultados esperados. A efetividade, por sua vez, diz respeito relao
entre os resultados dos desempenhos e os objetivos da equipe, ou seja, em que medida esses
resultados se aproximam do que era esperado. J a produtividade se refere eficcia do
resultado.
Essas distines so fundamentais, pois avaliar diferentemente esses construtos
permite verificar se eles esto correlacionados entre si e como se d essa relao. Os
principais modelos sobre efetividade utilizam diferentes variveis para mensurar cada um
desses fenmenos. Antes, porm, de comparar as dimenses propostas por cada autor, sero
apresentados, cronologicamente, alguns modelos tericos que tratam da efetividade das
equipes de trabalho.
Os modelos sobre efetividade de equipes consideram caractersticas de diferentes
nveis (indivduo, grupo e organizao) ao explicar o desempenho dos grupos de trabalho.
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Alguns aspectos como caractersticas individuais, composio do grupo, comunicao,
suporte, disponibilidade de recursos, estrutura das tarefas, sinergia, habilidades individuais,
cultura organizacional e interdependncia das tarefas podem ser verificados. Com exceo
dos modelos de Sundstrom et al. (1990) e Brodbeck (1996), todos os outros foram testados
empiricamente. Com algumas alteraes nos modelos originais, a proposta desses autores
serve como referncia para o estudo dessas unidades de desempenho e auxilia a
compreenso da efetividade em equipes de trabalho.
Modelo de efetividade baseado na tarefa do grupo de Gladstein
Partindo da premissa que equipes com comportamentos voltados para manuteno
do grupo, habilidades para tomada de deciso e comunicao com outros grupos tendem a
ser mais efetivas, Gladstein (1984) desenvolveu um modelo sobre efetividade das equipes.
Foi um dos primeiros modelos a abordar a efetividade fora dos laboratrios. A partir dele
diversos outros foram elaborados. O modelo segue a estrutura insumo-processo-sada e
considera diferentes nveis de anlise, contemplando variveis do grupo e da organizao.
No modelo representado na Figura 1, as variveis de entrada so descritas nesses
dois nveis, sendo compostas por quatro conjuntos de caractersticas. O nvel do grupo
engloba a composio em que so avaliadas as habilidades, a heterogeneidade, o tempo no
grupo e o tempo na organizao de seus membros e a estrutura, com os papis e a clareza
dos objetivos, as normas de trabalho, o controle sobre a tarefa, o tamanho da equipe e a
liderana formal. O nvel da organizao, por sua vez, composto pelo conjunto
disponibilidade de recursos, que inclui apoio tcnico, treinamento e mercado e estrutura
organizacional com aspectos como as recompensas para o desempenho e o controle da
superviso. Observa-se no modelo que as variveis de entrada exercem influncia direta e
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indireta, por meio dos processos, sobre a efetividade. As variveis de processo se referem
s aes intragrupais e intergrupais que transformam recursos em produtos. Dessa forma,
alm de se considerar as relaes entre os membros da equipe, necessrias para obteno
dos resultados, considera-se tambm o contato do grupo com outros grupos, ressaltando a
importncia da troca de informaes. Os processos do grupo incluem abertura
comunicao, suporte, conflito, estratgias de discusso, contribuies individuais e
administrao de limites.
A tarefa, uma outra varivel de processo, tambm apresentada. A autora acredita
que somente os comportamentos usados para realizar as tarefas no so suficientes para
dizer se a equipe efetiva ou no. necessrio conhecer tambm os tipos das tarefas, pois
os indivduos vivenciam diferentes experincias dependendo desse tipo. Nesse modelo, as
tarefas so classificadas quanto sua complexidade, interdependncia e incerteza
ambiental. Para ela, a relao existente entre os processos grupais e a efetividade
moderada pelo tipo de tarefa, de maneira tal que, tarefas mais complexas exigem dos
membros uma interao maior e definio de estratgias de resoluo, enquanto tarefas
simples podem ser realizadas por meio de procedimentos padronizados sem a necessidade
de discusso. Por fim, a efetividade medida em funo da performance da equipe e da
satisfao das necessidades entre membros e grupo. O modelo pode ser observado na
Figura 1, que apresentada a seguir.
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Processos Grupais - Abertura comunicao - Suporte - Conflito - Discusso de estratgias - Inputs individuais - Administrao de limites
Tarefas do grupo - Complexidade - Incerteza ambiental - Interdependncia
Efetividade -Performance - Satisfao
Nvel da Organizao
Estrutura - Claridade do objetivo e
papel - Normas de trabalho - Controle de tarefas - Tamanho da equipe - Liderana formal
Disponibilidade de Recursos - Oportunidades de
treinamento - Crescimento do mercado
Composio - Habilidades necessrias - Heterogeneidade - Tempo na organizao
Nvel do Grupo
- Tempo na equipe
Estrutura Organizacional - Recompensas desempenho/grupo - Controle da superviso
Figura 1- Modelo geral da efetividade dos grupos de trabalho (p. 509, Gladstein, 1984).
O modelo terico foi sustentado parcialmente, quando testado empiricamente, j
que no foi encontrada relao entre todas as variveis esperadas. Relaes mais fortes
foram encontradas entre variveis de estrutura e processo (os processos intragrupo e
administrao de limites se correlacionaram significativamente com liderana e
estruturao das atividades), processo e efetividade (abertura comunicao e suporte se
associam com satisfao e performance) e estrutura e efetividade (liderana se associou
com satisfao e performance). No foi encontrado suporte para o papel moderador da
varivel tarefas do grupo. Esse resultado pode ter sido funo da pouca varincia da tarefa
nas equipes utilizadas na testagem.
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Apesar do modelo terico no ter se sustentado na ntegra, muitas relaes
importantes foram encontradas. A proposta da autora serviu como referencial para os
modelos seguintes e introduziu a varivel tarefa, que passou a ser estudada em muitos
outros modelos. Alm disso, mostrou a necessidade da realizao de pesquisas para a
compreenso do funcionamento das equipes.
Modelo normativo de Hackman
Hackman (1987) apresenta um modelo explicativo da efetividade das equipes de
trabalho baseado na estrutura insumo-processo-sada. Ressalta, entretanto, que a relao
entre as variveis consideradas nessa estrutura nem sempre linear e, no caso das equipes,
podem se dar de diferentes maneiras, as quais sero exploradas a seguir.
Seu modelo tem o objetivo de identificar os fatores que tem mais poder para
aumentar ou diminuir a efetividade e aplicvel a grupos com fronteiras e tarefas bem
definidas, inseridos no contexto organizacional. O autor critica os modelos descritivos
utilizados para explicar o funcionamento das equipes e defende que, para a realidade das
organizaes, a construo de modelos normativos mais til j que estes so voltados para
aplicao prtica. Para que isso seja possvel, necessrio, entretanto, adotar variveis que
exeram influncia significativa nos grupos, alm de serem potencialmente manipulveis e
acessveis.
Segundo Hackman (1987), muitas organizaes no tm bem definidos os critrios
para avaliar suas equipes, ou seja, verificar se elas alcanaram ou no seus objetivos. Por
isso ele prope trs critrios de efetividade. So eles:
- aceitao dos resultados atuais do grupo (devem seguir padres de qualidade
determinados);
- 17 -
-
- capacidade dos membros em continuarem trabalhando juntos (permanncia,
existncia do grupo ao longo do tempo);
- impacto da experincia grupal para os indivduos (as experincias do trabalho em
grupo devem resultar em satisfao das necessidades pessoais, experincias e
reaes positivas).
A aceitao dos resultados geralmente se d pelos gerentes ou clientes e medida
em termos de produtividade, por exemplo, nmero de carros produzidos ou volume total de
vendas. Esse indicador quantitativo tem sido tradicionalmente utilizado pelas empresas por
ser de fcil mensurao. Nem todas as equipes, entretanto, possuem produtos tangveis.
Muitas vezes a natureza de suas tarefas, bem como o resultado final, so mais complexos e
menos perceptveis.
Hackman inova no seu modelo, pois, alm dos indicadores relacionados aos
resultados, ele inclui critrios pessoais e sociais, j que somente os primeiros no garantem
a efetividade de uma equipe. Segundo ele, a performance do grupo depende do: a) nvel de
esforo coletivo para realizar uma tarefa; b) habilidades e conhecimentos especficos dos
membros; e c) estratgias adotadas para atingir os resultados. A partir da, trs variveis so
consideradas fundamentais para se compreender a efetividade. Primeiramente, considera-se
o desenho do grupo que inclui a estrutura da tarefa, a composio do grupo e as normas de
funcionamento adotadas para regulao de comportamentos. Posteriormente, o contexto
organizacional que engloba os sistemas de recompensa adotados, o acesso a informaes,
sistemas de treinamento e disponibilidade de recursos materiais. Por fim, a sinergia que diz
respeito s interaes sociais utilizadas para realizar as tarefas. Cada uma dessas variveis
ser impactada pelos critrios descritos acima (nvel de esforo, conhecimento, habilidades
e normas).
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-
A Figura 2 apresenta o modelo de Hackman (1987). possvel observar que alguns
conjuntos de variveis so apresentados. O contexto organizacional, o desenho do grupo e
os recursos materiais so considerados insumos, enquanto a sinergia e os critrios de
performance so variveis de processo. Os resultados, a capacidade de permanecer junto e a
satisfao de necessidades individuais so os critrios de efetividade apresentados
anteriormente.
Recursos Materiais - Suficincia de recursos
materiais para o desem
penho
Contexto Organizacional
Figura 2 Modelo normativo de Hackman (p. 331, Hackman, 1987).
Com objetivo de verificar a validade emprica da proposta de Hackman (1987), em
1988, Machado desenvolveu uma pesquisa para testar esse modelo. Como resultado, a
autora encontrou um modelo reestruturado, relativamente diferente do primeiro. A maioria
dos componentes de desenho, sinergia e critrios de efetividade foi agrupada em um nico
fator denominado organizao do trabalho em equipe. O fator contexto organizacional, de
Hackman, praticamente se manteve e foi denominado contexto externo equipe. A
- Sistemas de recompensas - Sistema educacional - Sistema de informaes
Desenho do Grupo - Estrutura das tarefas - Composio do grupo - Normas do grupo sobre processos de desempenho
Sinergia - Reduo dos processos de perda - Criao de processos de ganho
Critrios de Efetividade - Nvel de esforo na
realizao das tarefas - Conhecimentos e
habilidades aplicados - Adequao/estratgias de
desem
Efetividade do grupo - Resultados aceitveis - Capacidade do grupo
de se manter unido - Satisfao de
necessidades pessoaispenho
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-
efetividade propriamente dita ficou composta por critrios de auto e hetero-avaliao,
denominando-se grau de aceitao dos resultados. Para Machado (1998), a principal
diferena entre os dois modelos est no fato dos fatores mais dinmicos (sinergia e critrios
de efetividade) no terem se configurado independentemente. Apesar dessas diferenas, o
modelo reestruturado, manteve o desenho insumo-processo-sada, mesmo considerando que
as variveis de insumo impactam diretamente na sada. Tal constatao confirma o que foi
descrito por Hackman (1987) em relao dinmica existente nessa estrutura. Apesar da
no confirmao do modelo de Hackman, suas contribuies continuam vlidas e em um
modelo composto por um grande nmero de variveis sendo, portanto, complexo, era de se
esperar que diferenas surgissem.
Modelo de efetividade de Shea e Guzzo
Com intuito de explicar o funcionamento das equipes de trabalho, em 1987, Shea e
Guzzo desenvolveram um modelo terico explicativo da efetividade. De acordo com esse
modelo, a efetividade considerada conseqncia de trs fatores: a) interdependncia de
resultados; b) interdependncia de tarefas; e c) potncia (Guzzo & Shea, 1992). Cada uma
dessas variveis interage entre si e com outras para explicar a efetividade das equipes. O
modelo segue a estrutura insumo-processo-sada e considera esses trs fatores como
caractersticas de processo.
Seguindo a tendncia dos modelos anteriores, as variveis de entrada so
apresentadas no nvel organizacional, incluindo o contexto (tecnologia, sistemas de controle
e histria da organizao) e a disponibilidade de recursos, e no nvel grupal, incluindo os
fatores internos ao grupo e a natureza e alinhamento dos objetivos.
- 20 -
-
As variveis de processo so definidas de diferentes formas, j que so consideradas
construtos independentes. Para os autores, a interdependncia de resultados existe quando
h um compartilhamento dos resultados pelo grupo. Em outras palavras, significa dizer em
que medida os ganhos e as perdas decorrentes do trabalho dependem dos desempenhos dos
outros membros da equipe (Guzzo & Shea, 1992). Van der Vegt e Van de Vliert (2002)
acreditam que a interdependncia de resultados est relacionada existncia de metas em
comum e recebimento de feedback coletivo. Os autores do modelo defendem que quanto
maior a importncia e o nmero de conseqncias advindos do desempenho da tarefa,
maior ser a interdependncia de resultados. Segundo eles, essa varivel est relacionada
diretamente efetividade, de tal forma que altos nveis de interdependncia de resultado
tendem a aumentar a efetividade.
A segunda varivel de processo, definida como interdependncia de tarefas, no
est diretamente relacionada efetividade. vista como um elemento que modera a relao
entre esta e a interdependncia de resultados. Diz respeito extenso em que os membros
devem interagir e depender uns dos outros para realizar seus trabalhos (Guzzo & Shea
1992). Para os autores, a distribuio de tarefas que estimulam a competio entre os
membros aumenta a produtividade, quando a interdependncia de tarefas baixa. Por outro
lado, quando a interdependncia alta, a distribuio de tarefas no competitivas aumenta a
performance.
A ltima, e no menos importante varivel de processo, a potncia, que pode ser
definida como a crena coletiva sobre a efetividade do grupo. Segundo Guzzo e Shea
(1992), quanto maior for a crena de que o grupo efetivo, mais ele tende a ser. O senso de
potncia est relacionado com experincias anteriores da equipe, de sucesso ou de fracasso.
Nesse modelo, a efetividade foi medida utilizando auto e hetero-avaliaes, alm de
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indicadores duros como valores em dinheiro referentes ao volume de vendas (Guzzo et
al. 1993). Alm desses, Guzzo e Campbell (1990, citados por Guzzo & Shea, 1992),
apontam outras variveis como sendo importantes na determinao da efetividade. So elas:
disponibilizao de recursos organizacionais, alinhamento dos objetivos da equipe com os
da organizao e sistemas de recompensas. O modelo est demonstrado na Figura 3.
Nvel Organizacional
Contexto Organizacional
- Tecnologia - Sistemas de controle: Sistema de recompensas
Recursos
Interdependncia de tarefas
Interdependncia de resultados
Nvel grupal
Fatores internos ao grupo Natureza e alinhamento dos
objetivos
Potncia
Efetividade
Figura 3 Modelo de efetividade apresentado de Guzzo e Shea (p. 38, Puente-Palacios, 2002).
Diversas pesquisas foram realizadas posteriormente com intuito de compreender
melhor as variveis do modelo. Pesquisas sobre potncia tm demonstrado diferentes
formas de medida para esse construto, alm de verificarem que ela, no s media algumas
relaes, como tambm modera outras (Gevers, Eerde & Rutte, 2001; Gibson, Randel &
Earley, 2000; Jung & Sosik, 2003). J as pesquisas sobre interdependncia tm verificado
que as duas formas da varivel (resultados e tarefas) atuam juntas na influncia sobre a
efetividade, de maneira tal que, altos nveis de interdependncia de tarefas e de resultados
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-
explicam o aumento na efetividade (Puente-Palacios & Borges-Andrade,2005; Van der
Vegt, 1998; Van der Vegt, Emans & Van de Vliert, 2001).
O modelo desses autores considerado por Puente-Palacios (2002) como
parcimonioso, tendo em vista a reduo da quantidade de preditores, se comparado com os
modelos anteriores. Tal reduo, entretanto, no significa que outras caractersticas deixem
de ser consideradas importantes.
Modelo Ecolgico de Sundstron, De Meuse e Futrell
A proposta dos autores parte de uma perspectiva em que as equipes podem ser mais
bem compreendidas se forem consideradas as relaes entre seus processos internos e
externos. considerado um modelo ecolgico, pois se tem o intuito de chamar ateno para
a variedade de relaes existentes entre as equipes e as organizaes. Nessa concepo
terica a efetividade explicada a partir de trs conjuntos de variveis: contexto
organizacional, fronteiras e desenvolvimento da equipe.
O primeiro elemento do modelo o contexto organizacional e diz respeito s
caractersticas do ambiente externo que influenciam as equipes, como os sistemas de
recompensa e treinamento. Segundo a estrutura insumo-processo-sada, observada nesse
modelo, essas variveis so consideradas de entrada. Observa-se que, diferentemente de
outros modelos, as variveis de insumo contemplam caractersticas de apenas um nvel de
anlise, a organizao.
O segundo elemento composto pelas fronteiras que separam e ligam s equipes s
suas organizaes. So caractersticas que diferenciam o trabalho do grupo de outras
unidades e servem como barreiras reais ou simblicas para trocas externas de informaes,
pessoas, produtos, etc. Ao mesmo tempo em que as fronteiras permitem a integrao da
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-
equipe com o sistema mais amplo, por meio da coordenao e sincronia com gerentes,
clientes e membros, elas diferenciam o grupo em relao aos outros.
O terceiro elemento o desenvolvimento da equipe que inclui variveis como
processos interpessoais, normas, coeso e papis. Segundo os autores do modelo, no h
um padro de desenvolvimento que sirva para todas as equipes, pois sua evoluo ao longo
do tempo depende de diversos fatores, entre eles, as caractersticas da tarefa e os resultados
a serem atingidos. Portanto, essas caractersticas foram includas como critrios de
desenvolvimento por serem consideradas estruturais em todas as equipes.
A efetividade no modelo medida em funo do desempenho e da viabilidade.
Segundo eles, o desempenho refere-se aceitao dos produtos pelos consumidores
externos e internos, enquanto a viabilidade diz respeito satisfao dos membros e da
possibilidade de continuidade do grupo no futuro e so, portanto, critrios similares aos
defendidos por Hackman (1987).
Sundstron et al. (1990) definem seu modelo como vago em relao s dinmicas
temporais e causais existentes entre seus elementos, refletindo a premissa de que a
efetividade mais um processo do que um estado final. Nesse caso, os elementos
apresentados estabelecem uma interdependncia recproca entre si, em que todos
influenciam e so influenciados uns pelos outros. Essa caracterstica peculiar torna a
proposta desses autores ampla e de difcil testagem emprica, j que as relaes
estabelecidas so imprecisas e no muito claras. O modelo pode ser observado na Figura 4.
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-
Modelo de critrios de Brodbeck 1996
- Diferenciao do trabalho em equipe - Integrao externa
- Cultura - Desenho da
tarefa/tecnologia - Claridade da misso - Autonomia - Feedback performance - Recompensas /
reconhecimento - Treinamento - Ambiente fsico
Fronteiras
Desenvolvimento da equipe - Diferenciao da
equipe - Integrao externa
- Processos interpessoais - Normas - Coeso - Papis
Efetividade da equipe
- Performance - Viabilidade
Contexto Organizacional
Figura 4 Modelo ecolgico de efetividade de equipes (p. 122, Sundstron et al., 1990).
Modelo de critrios de Brodbeck
O modelo de Brodbeck (1996) apresenta uma organizao estrutural diferente dos
modelos anteriores. Ele no segue a estrutura insumo-processo-sada e tem por objetivo
principal explicar a relao existente entre performance e efetividade das equipes. Os
modelos que adotam a estrutura bsica buscam compreender os determinantes da
efetividade dos grupos em termos de entrada, processamento e, por fim, sada. No modelo
de critrios, entretanto, no h essa preocupao preliminar. Busca-se compreender os
fatores situacionais que determinam a efetividade e sua relao com a performance. O autor
parte do princpio de que esses fatores modificam a relao existente entre performance
(processo) e efetividade (sada).
Apesar de no seguir exatamente a estrutura insumo-processo-sada, observa-se no
modelo que os elementos, denominados como critrios pelo autor, esto organizados em
processo-sada. Hackman (1987) defende que h alternativas para a compreenso das
equipes, alm do que os modelos tradicionalmente apresentam. Para ele, existem outras
possibilidades de se estruturar as relaes entre insumo, processo e sada. Uma delas a
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forma adotada por Brodbeck. Nesse sentido, Hackman (1987) acredita que os estudiosos
no devem se prender premissa bsica de que as entradas afetam a efetividade por meio
dos processos. Sendo assim, o modelo de critrios pode ser compreendido como uma outra
possibilidade de se entender a efetividade das equipes.
Quatro grandes conjuntos de critrios so apresentados para se explicar a
efetividade. As dimenses de performance o primeiro deles. O autor utiliza as mesmas
variveis de Hackman (1987) ao definir os critrios de efetividade. So elas: a motivao,
as habilidades e conhecimentos dos membros e as estratgias coletivas.
O segundo conjunto denominado situaes restritivas e atua moderando a relao
existente entre a performance e a efetividade. Elas podem ou no estar sob o controle da
equipe. Situaes que o grupo no controla so aquelas relacionadas ao contexto
organizacional, como disponibilidade de recursos, condies fsicas, crescimento do
mercado, incerteza ambiental, complexidade da tarefa e tecnologia. As situaes que o
grupo pode controlar so aquelas em que os prprios membros impem restries uns aos
outros. Essas podem ser utilizadas para enfrentar e minimizar os prejuzos dos fatores que
esto fora de controle. Por exemplo, o desenvolvimento de estratgias em relao ao fluxo
de trabalho pode auxiliar no enfrentamento de eventuais dificuldades.
importante ressaltar, entretanto, que o grau em que uma equipe est preparada
para enfrentar situaes restritivas do contexto depende tambm do seu nvel de autonomia.
Quanto mais autonomia, maior a chance da equipe lidar bem com as restries ambientais,
pois tem liberdade, por exemplo, para estruturar as tarefas e desenvolver estilos prprios de
comunicao e funcionamento. A autonomia o terceiro conjunto de variveis do modelo
que influenciam indiretamente a efetividade e definida como o grau em que a equipe pode
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influenciar a formulao de seus objetivos, pode decidir como realizar o trabalho, definir
mtodos de produo, distribuio de tarefas, lideranas, etc.
O quarto, e ltimo, conjunto de variveis diz respeito ao desenvolvimento e tempo.
Fazem parte desse conjunto as variveis relacionadas s dinmicas sociais (capacidade de
desenvolver estratgias para gerenciar o tempo e processos de desenvolvimento da equipe),
mudanas de habilidades e tecnologias ao longo do tempo, resultando na reduo de
incertezas e, por fim, a durao entre eventos. Para o autor, todas essas caractersticas
atuam conjuntamente ao influenciar de maneira direta a performance e a efetividade e co-
variarem com esses fenmenos. Alm disso, atuam como mediadoras da relao
bidirecional existente entre essas.
Apesar de afirmar existir uma relao bidirecional entre performance e efetividade,
o autor no deixa claro como se d a relao inversa, ou seja, como a efetividade influencia
a performance. Ainda assim, a partir de suas teorizaes, possvel inferir que essa relao
inversa ocorre em funo da retroalimentao do sistema, de maneira tal que, os resultados
da equipe influenciam os comportamentos de seus membros, suas motivaes, suas
estratgias e a aquisio de conhecimentos.
A efetividade propriamente dita medida em funo de diferentes dimenses. So
elas: resultados da produo (quantidade de vendas, produo de materiais, alcance de
metas, etc.), critrios pessoais (satisfao dos membros, desenvolvimento individual),
critrios sociais (trabalhar conjuntamente e satisfao com a equipe) e inovao. Esses
critrios so resultantes de diversas pesquisas e modelos anteriores e foram incorporados
pelo autor como sendo relevantes. O modelo apresentado na Figura 5.
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Dimenses de Perfornance - Motivao - Conhecimentos e
habilidades - Estratgias coletivas
internas e externas
Desenvolvimento e tempo - Dinmicas sociais - Mudanas de habilidades, tarefas,
tecnologias e produto - Medidas de durao
Dimenses de efetividade - Resultado - Critrios pessoais - Critrios sociais - Inovao
Situaes restritivas Autonomia da equipe
Figura 5 Modelo de critrios para o funcionamento das equipes (p. 289, Brodbeck, 1996)
Como pode ser observado, apesar de descrever o papel mediador exercido pelo
conjunto de variveis desenvolvimento e tempo na relao entre performance e
desempenho, o autor no demonstra isso na sua representao grfica. Alm disso,
possvel observar que, ao considerar esse mesmo conjunto de variveis influenciando
diretamente performance, e esta por sua vez influenciando a efetividade; o autor acaba
por retomar tradicional estrutura insumo-processo-sada. Nesse caso, os insumos so
representados pelos critrios de desenvolvimento e tempo, os processos pelas dimenses de
performance e as sadas pelas dimenses de efetividade.
Apesar de no ter sido validada empiricamente, a proposta de Brodbeck (1996)
inovadora e mostra como diversos conjuntos de variveis interagem entre si e influenciam o
processo e o resultado do trabalho em equipe. O seu modelo complementa os anteriores e
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-
sinaliza uma nova tendncia na teorizao, bem como nas pesquisas com equipes de
trabalho. Novas estruturas de entendimento comeam a surgir para complementar o
tradicional esquema entrada-processo-sada.
Discutindo sobre modelos explicativos do desempenho de equipes, Ilgen,
Hollenbeck, Johnson e Jundt (2005) apontam novas tendncias nas pesquisas deste campo.
Esses autores propem uma nova estrutura que permite compreender o funcionamento das
equipes de uma maneira mais dinmica que a tradicional input-process-output. A estrutura
IMOI (input-mediator-output-input) descrita a partir dos trs estgios de desenvolvimento
(formao, funcionamento e encerramento) das equipes. Na fase de formao, as variveis
que exercem mais influncia no grupo so aquelas de entrada (input) e de mediao
(mediator), que podem ser afetivas (crenas), comportamentais (definio de estratgias e
compartilhamento de informaes) e cognitivas (modelos mentais e conscincia grupal
sobre as habilidades de cada membro). Na fase de funcionamento, as variveis de mediao
e sada (output) so evidenciadas, como por exemplo, aquelas relativas aos vnculos
(satisfao, comprometimento, coeso, conflitos), adaptao (ajuda mtua e desempenho) e
aprendizagem. Por fim, na fase de encerramento, encontram-se as variveis de sada
(resultados finais) e entrada. Estas ltimas esto presentes j que o modelo busca enfatizar a
noo cclica das equipes, assim como a retroalimentao proporcionada pelos seus
resultados, lies aprendidas e feedback. A representao grfica da estrutura condensa as
caractersticas mencionadas pelos autores e pode ser compreendida de acordo com a
proposta apresentada na Figura 6.
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Estgio de FORMAO - Variveis afetivas - Variveis comportamentais - Variveis cognitivas
I M
O
Estgio de FUNCIONAMENTO- Variveis de vnculos - Variveis de adaptao - Variveis de aprendizagem
Estgio de ENCERRAMENTO Fase de transio - Resultados finais - Variveis de insumo
Figura 6 Representao da estrutura IMOI (input-mediator-output-input).
Conforme pode ser observado na figura, a proposta de Ilgen et al. (2005) no se
constitui um modelo explicativo da efetividade das equipes de trabalho, mas uma estrutura
compreensiva de organizao de conjuntos de elementos que impactam na efetividade,
dependendo da fase de desenvolvimento em que a equipe se encontra. A apresentao dos
cinco modelos mostrou como a efetividade pode ser explicada de diferentes maneiras. Tal
situao se d pela ausncia de consenso em relao a esse e outros construtos. Analisar as
caractersticas consideradas por cada autor fundamental para compreender como a
dinmica das equipes tem sido proposta e estudada. Brodbreck (1996) compilou as
principais dimenses adotadas por alguns autores em seus modelos. Esses critrios esto
resumidos na Tabela 1.
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Tabela 1: Dimenses de performance e efetividade de alguns modelos das equipes, adaptado de Brodbeck (1996).
Modelo Dimenses de Performance Dimenses de Efetividade
Gladstein, 1984 Abertura para comunicao, suporte, conflitos, importncia de caractersticas individuais, discusso de estratgias e gerenciamento de fronteiras.
Performance (vendas, auto-relato de desempenho), satisfao (com a equipe, em satisfazer necessidades dos clientes e recompensas extrnsecas).
Hackman, 1987 Nvel de esforo para completar a tarefa, habilidades e conhecimentos dos membros, estratgias de performance.
Resultados, critrios sociais (habilidades dos membros para trabalharem juntos), critrios pessoais (satisfao das necessidades dos membros).
Shea & Guzzo, 1987 Interdependncia de tarefas, interdependncia de resultados e potncia.
Produtividade (entrega de produtos e servios especificados).
Sundstron, DeMeuse & Futrell, 1990
No especificado. Performance (entrega de produtos e servios), viabilidade da equipe (satisfao, participao e tendncia a continuar trabalhando junto).
A partir da Tabela 1, possvel observar que a performance, ou seja, o desempenho
um construto mais relacionado aos comportamentos adotados pelos membros das equipes
para atingir os resultados e, por essa razo, tem sido considerada nos principais modelos
como sendo uma varivel de processo. A efetividade, por sua vez, mais ampla e envolve,
alm dos resultados (produtos e servios), outros critrios, como os pessoais e sociais. Na
presente pesquisa, ser adotado o conceito de efetividade, segundo o qual ela o grau em
que os resultados da performance se aproximam dos objetivos especficos (Campbell &
Campbell, 1988, citados por Brodbeck, 1996). A partir da, verifica-se que no somente os
produtos ou servios devem servir de indicativos de efetividade do grupo de trabalho, mas
tambm critrios afetivos, como satisfao dos envolvidos e fortalecimento do grupo.
Apesar de utilizarem alguns critrios diferentes, os modelos no se distanciaram das
conceituaes apresentadas anteriormente sobre efetividade e performance, apenas
consideraram alguns elementos ao invs de outros. Assim sendo, ao se mensurar a
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efetividade de equipes, as diferenas nos critrios adotados devem ser consideradas no
momento da generalizao dos resultados, uma vez que estes podem ser divergentes.
De maneira adicional, importante destacar que as variveis dos modelos
geralmente so de diferentes nveis, tendo em vista a insero dos indivduos em contextos
mais amplos, como grupos e organizaes. Essa caracterstica observada, principalmente,
em relao aos insumos. Nesse caso, as variveis podem ser individuais, j que uma equipe
composta por pessoas com experincias, habilidades, expectativas, valores e
caractersticas prprias; grupais, j que a equipe tem caractersticas nicas (tamanho e
metas de trabalho) e com a convivncia as pessoas passam a apresentar percepes
semelhantes; e organizacionais, pois inevitavelmente o contexto influencia as atividades e
caractersticas da equipe e das pessoas. Todos os modelos apresentados inserem variveis
individuais em sua estrutura, chamando a ateno para a influncia que essas caractersticas
continuam exercendo sobre as equipes.
Resultados empricos tambm indicam a relevncia de variveis individuais na
compreenso das equipes. Partindo da premissa de que aspectos individuais esto
relacionados com os processos grupais, Neuman e Wright (1999), realizaram uma pesquisa
com objetivo de verificar os efeitos dos traos de personalidade dos membros, capacidades
cognitivas e habilidades especficas na efetividade das equipes. Utilizaram a taxonomia das
5 dimenses da personalidade (Big Five) cordialidade, conscincia, estabilidade
emocional, abertura experincia e extroverso - para mensurar as caractersticas
individuais e verificaram que, tanto no nvel dos indivduos como dos grupos, a
cordialidade e conscincia so preditoras da efetividade das equipes. Da mesma forma,
ocorreu com habilidades especficas e capacidades cognitivas dos membros.
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Posteriormente, Van Vianem e De Dreu (2001) encontraram resultados semelhantes
em que nveis mnimos de conscincia e cordialidade se relacionaram positivamente com
medidas de desempenho. Esses resultados sugerem que indivduos cordiais tendem a
cooperar com os outros e este comportamento reflete na efetividade de suas equipes. No
estudo de Lim e Ployhart (2004), verificou-se que caractersticas dos lderes tambm
influenciam o desempenho das equipes de maneira tal que a presena de lderes
transformacionais (aqueles que estimulam o desenvolvimento, a aprendizagem dos
subordinados, valorizam a superao de barreiras pessoais e a busca por objetivos
coletivos) influencia positivamente a performance da equipe.
Outras pesquisas indicam que algumas preferncias individuais esto relacionadas
efetividade das equipes (Kirkman & Shapiro, 2000; Shaw, Duffy & Stark, 2000). Esses
resultados, entretanto, sero discutidos posteriormente na apresentao de crenas - uma
varivel individual de interesse na presente pesquisa.
Os resultados desses estudos revelam que caractersticas individuais so relevantes
para a compreenso da efetividade de equipes, mesmo que esta ltima tenha sido
mensurada de maneiras diferentes nos relatos descritos (auto e heteroavaliaes). Assim
como personalidade e liderana, existem evidncias de que outras variveis individuais
tambm exeram influncia nos resultados das equipes (Campion, Medsker & Higgs, 1993;
Colquitt, 2004; Costa, Roe & Taillieu, 2001) sendo pertinente, portanto, explor-las mais
profundamente.
Tendo sido apresentado os principais modelos tericos sobre as equipes, assim
como a diferenciao necessria para compreenso de sua efetividade, ser, em seguida,
apresentada uma varivel individual que tem influenciado o comportamento humano,
inclusive nas organizaes o autoconceito.
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II. O AUTOCONCEITO
As caractersticas individuais so fundamentais para a compreenso do
comportamento humano, inclusive no ambiente organizacional. Os indivduos agem de
maneira diferente diante das mesmas situaes, eventos e circunstncias porque possuem
caractersticas prprias e percebem o ambiente de acordo com elas. Assim, as diferentes
contribuies que cada membro de uma equipe de trabalho leva para seu grupo so
fundamentais para o desempenho deste.
O homem est constantemente coletando e processando informaes do ambiente
fsico, das pessoas e dos estmulos sociais que o cercam. Essa constante troca, denominada
processo de socializao, fundamental para sua insero na sociedade, famlia e trabalho
(Rodrigues, Assmar & Jablonski, 1999). a partir desses contatos e trocas que o indivduo
constri a imagem de si mesmo (autoconceito) e se adapta ao ambiente social onde est
inserido.
2.1 Fundamentos Tericos
O estudo do autoconceito tem sido alvo de interesse de psiclogos nas mais diversas
reas de atuao. Para Rodrigues et al. (1999), tal interesse, particularmente na Psicologia
Social, se justifica pelo fato do autoconceito ser formado, sobretudo, por meio da
comparao com outras pessoas e ser de extrema relevncia em uma variedade de situaes
sociais. Byrne (2002) destaca que tal ateno tambm se deve ao fato deste ser fundamental
em muitas situaes educacionais e psicolgicas, na medida que considerado uma
varivel que influencia resultados relacionados ao desempenho acadmico e competncias
sociais. De acordo com Tamayo (1981), o primeiro estudioso a analisar a noo de
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autoconceito foi William James em 1890. Desde ento, tal construto vem recebendo
ateno especial de diversos pesquisadores.
A noo de autoconceito tem sua origem primria nas teorias do self. No final do
sculo XIX, James, citado por Tamayo (1981), define o self como sendo a soma de tudo
aquilo que o homem pode afirmar como seu: corpo, traos, habilidades, bens materiais, sua
famlia, amigos e inimigos, etc. Ele composto por diferentes elementos como: self
material, self social, self espiritual e ego puro. Tal termo passou, ento, a ser utilizado na
Psicologia moderna com dois significados distintos: self-como-objeto e self-como-processo
(Hall & Lindzey,1973). O primeiro indica as avaliaes, percepes e sentimentos que a
pessoa tem de si mesma como um objeto e o segundo um agente que rene processos
ativos do ser humano como pensar, lembrar, perceber. Dessa forma, o indivduo ao
mesmo tempo sujeito que percebe e sujeito percebido.
Para Byrne (2002), a essncia da perspectiva de James est no fato de que
indivduos que se percebem como competentes, em reas que julgam importantes,
apresentam um autoconceito elevado. Da mesma forma, aqueles que se percebem como
incompetentes, nessas mesmas reas, tero um autoconceito baixo. Para a autora, a teoria
proposta por James possibilita verificar que existe uma relao entre o autoconceito geral e
seus domnios especficos e esta se d em funo da importncia dos domnios para cada
indivduo. Marsh (1993) define a proposta de James como sendo um modelo de cognio
social em que auto-avaliaes especficas se organizam em blocos mais amplos sustentando
e formando a auto-estima.
As dcadas seguintes a James foram repletas de teorizaes sobre esse construto.
Diversos autores, como por exemplo, Symonds, Hilgard, Rogers e Mead, citados por Hall e
Lindzey (1973) desenvolveram teorias para explicar o que e como funciona o self. Esses
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autores destacam a abordagem social do self apresentada por Mead. Segundo essa
abordagem, a imagem que o indivduo tem de si mesmo formada a partir da interpretao
que este mesmo indivduo faz das percepes dos outros sobre ele. Nesse sentido, a
avaliao do outro significativo importante e levada em considerao no momento em
que se constri uma concepo do eu.
Outra contribuio relevante acerca do self foi dada por Rogers, que o define,
segundo Hall e Lindzey (1973), como sendo um conceito nuclear da personalidade. o
conjunto de percepes conscientes e de valores do eu e do me, que formado a partir
da interao com o meio e das avaliaes dos outros. Rogers j considerava a influncia
que o autoconceito tem no comportamento do indivduo, sinalizando, assim, a importncia
de estudar e compreender cada vez mais esse fenmeno. Segundo Tamayo et al. (2001),
com a ascenso do behaviorismo, houve uma reduo nos estudos do self. Estes,
entretanto, foram retomados na dcada de 40 por Allport e no pararam de crescer. A partir
da, surgiram diversos estudos sobre o autoconceito, sua definio, bem como mensurao.
De acordo com Cerqueira (1991), o autoconceito comea a se formar desde os
primeiros anos da infncia, quando a criana recebe informao sobre si mesma. Essas
informaes vm de estmulos do meio que a cerca, principalmente dos pais e professores,
que segundo Tamayo (1993), funcionam como um espelho social que reflete para a criana
a imagem que os outros tm a respeito dela. Esse autoconhecimento dinmico, sofre
alteraes e se reestrutura ao longo do tempo, sendo influenciado tambm por experincias
de sucesso e de fracasso. Ele , portanto, formado a partir da relao do indivduo consigo
mesmo, da experincia com seu prprio corpo, bem como da relao com o meio social
(Paulinelli & Tamayo, 1986).
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Leonard, Beauvais e Scholl (1999) descrevem que os modelos tericos do
autoconceito seguem duas perspectivas diferentes, a unidimensional e a multidimensional.
A primeira e mais antiga considera o autoconceito como um construto estvel, que reflete
um senso global do self. O indivduo, nesse caso, tem uma percepo geral e nica de si
mesmo. A segunda, mais atual e bastante presente na Psicologia Social, Pedagogia e
Sociologia, o conceitua como um fenmeno multifacetado, socialmente construdo, instvel
e hierarquizado. Segundo os autores, a maioria dos estudiosos deste campo atualmente
adota essa ltima concepo.
Partindo, pois, da perspectiva multdimensional, alguns pesquisadores tm investido
na demonstrao emprica da instabilidade e maleabilidade do autoconceito. Segundo
Markus e Kunda (1986), o foco das pesquisas sobre essa varivel tem sido a percepo e
avaliao de si e dos outros. Tais pesquisas tm revelado com sucesso a origem social dos
aspectos rgidos e imutveis do autoconceito, mas no conseguem explicar sua
maleabilidade. O carter multifacetado do construto permite que, em diferentes ambientes
sociais, diversas dimenses do self apaream. Segundo esses autores, as pessoas possuem
esquemas (Cantor, 1990) sobre si mesmas, que so acessados em determinadas situaes.
Esses esquemas so denominados por Markus e Kunda (1986) de autoconceito de trabalho
e dependem da dimenso do self que ativada (social, pessoal, somtica, etc).
A pesquisa desenvolvida por Markus e Kunda (1986) revelou que o autoconceito
possui caractersticas de estabilidade e instabilidade ao mesmo tempo. Marsh e Richards
(1986) tambm desenvolveram uma pesquisa sobre a maleabilidade do construto e
verificaram que, apesar de ser relativamente estvel, mudanas podem ocorrer em algumas
dimenses especficas do autoconceito, a partir de intervenes efetivas.
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Seguindo essa linha de pensamento, Tamayo (1981) considera o autoconceito como
sendo uma organizao hierrquica linear e multidimensional, composta pelo self somtico,
self pessoal, self social e self tico-moral. Essas dimenses se organizam de maneira
hierrquica, havendo coerncia e integrao entre seus componentes. O autoconceito uma
estrutura cognitiva que organiza as experincias passadas do indivduo, reais ou
imaginrias, controla o processo de informao relacionado consigo mesmo e exerce
funo de auto-regulao (Tamayo, 1993). Portanto, as percepes individuais se
organizam das mais globais para as mais especficas e abrangem diversos aspectos da vida
do indivduo.
Considera-se que o autoconceito formado por trs componentes: avaliativo,
cognitivo e comportamental. O componente avaliativo refere-se auto-estima e consiste na
avaliao global que o indivduo faz de seu prprio valor. A auto-estima, geralmente, se
manifesta pela aceitao de si mesmo e por sentimentos de valor pessoal e autoconfiana. O
componente cognitivo a percepo que o indivduo tem dos traos, das habilidades e
caractersticas que possui ou gostaria de possuir. J o componente comportamental refere-
se s estratgias de auto-apresentao utilizadas pelo indivduo para transmitir aos outros
uma imagem positiva de si mesmo (Campbell et al., 1996; Campbell, 1990; Tamayo et al.
2001). Esses trs componentes relacionam-se entre si e podem mudar com o passar do
tempo j que, como descrito anteriormente, a natureza do autoconceito dinmica.
Apesar dos avanos tericos e empricos sobre o autoconceito, muitos resultados de
pesquisas podem ser questionados por apresentarem inconsistncias conceituais e
metodolgicas (Byrne, 2002). Ainda existem divergncias em relao definio de tal
construto havendo, inclusive, superposio com outros conceitos autodescritivos e
avaliativos. Para o desenvolvimento de pesquisas com resultados confiveis e mais
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consistentes, fundamental, portanto, diferenciar o autoconceito de outros construtos
semelhantes, razo pela qual a especificidade desse construto ser discutida a seguir.
2.1.1 O autoconceito e outros construtos auto-referentes
A descrio dos trs componentes do autoconceito revela sua inter-relao com
outros construtos auto-referentes e salienta a necessidade de diferenciao destes.
Considerando as sugestes de Tamayo (2002) e Meneses (2002), de que maiores avanos
na compreenso das influncias dos construtos auto-referentes no comportamento humano
dependem de pesquisas que contemplem a diferenciao existente entre estes, ser
apresentado a seguir uma breve anlise dos construtos autoconceito, auto-estima e auto-
eficcia. O foco de tal anlise ser a diferena entre o autoconceito e os outros construtos,
tendo em vista que esta uma das variveis de interesse primordial no presente estudo. No
se objetiva, portanto, um aprofundamento na definio de cada conceito, mas um
esclarecimento maior que possibilite uma melhor compreenso do que vem a ser o
autoconceito.
O termo autoconceito, diferentemente de auto-estima, no apresenta uma ampla
utilizao na linguagem cotidiana. No foi encontrada nenhuma definio para tal palavra
nos dicionrios da lngua portuguesa consultados (Aurlio, Ediouro e Larousse). Contudo,
alguns conceitos prximos foram verificados. Ferreira (1986), no dicionrio Aurlio,
descreve a autoconscincia como sendo a conscincia que adquire capacidade de refletir
sobre si mesma (p.202) e o dicionrio Larousse descreve o autoconhecimento como
conhecimento de si prprio (p. 106). Tais definies so diferentes de autoconceito e,
ainda sim, so superficiais para o entendimento aqui proposto. pertinente considerar,
portanto, que esse um construto que envolve questes tericas mais amplas e faz parte de
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uma linguagem acadmica e cientfica, no minimizando de maneira alguma sua
importncia e aplicao prtica.
Diversos autores, ao se referirem aos construtos auto-avaliativos acreditam que eles
se encontram em um contnuo que vai do geral para o especfico (Campbell, 1990; Costa,
1996; Gardner & Pierce, 1998; Markus & Kunda, 1986; Marsh & Richards, 1986; Tamayo,
2002). Tal caracterstica dificulta ainda mais a delimitao da linha de diferenciao
existente entre cada um desses conceitos. Porm, isso no deve ser considerado indicador
de equivalncia ou ainda superposio conceitual absoluta.
Segundo Novaes (1985), os termos autoconceito, auto-imagem e auto-estima esto
interligados j que todos tm implicaes na formao do ego, do self e da identidade
pessoal e social dos indivduos. Portanto, no so fenmenos totalmente independentes,
mas so conceitualmente diferentes. Erthal (1986) e Mosquera (1977), citados em
Cerqueira (1991), discorrem sobre a diferenciao desses construtos. Para esses autores, a
auto-imagem considerada sinnimo de autoconceito, tendo o seu aspecto social
enfatizado. A auto-estima consiste numa atitude valorativa (positiva ou negativa) do
indivduo sobre si mesmo. a parte afetiva do self, na qual o indivduo valoriza ou admira
o eu. Campbell (1990) a define como um componente do autoconceito. uma atitude
valorativa global que o indivduo tem de si quando visto como objeto de avaliao. Ela
funciona como um filtro para informaes que vem do exterior e que dizem respeito a cada
indivduo. Nesse sentido, pessoas com baixa auto-estima aceitam mais facilmente, segundo
esse autor, informaes negativas sobre si mesmas, enquanto pessoas com auto-estima
elevada filtram as informaes que recebem e s aceitam aquelas favorveis e mais
consistentes com suas prprias avaliaes.
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Byrne (2002), em artigo sobre a evoluo terica e emprica das pesquisas sobre
autoconceito, destaca que um dos maiores problemas na definio de tal construto diz
respeito dificuldade de distino entre este e a auto-estima. Segundo a autora, as
pesquisas no tm conseguido demonstrar distino entre esses dois construtos, o que faz
pleno sentido, quando se considera, como descrito anteriormente, que a auto-estima um
elemento constitutivo do autoconceito, que um construto mais abrangente e que possui
componentes cognitivos, comportamentais e avaliativos.
Para Gardner e Pierce (1998), a auto-estima tem sido, em alguns momentos,
confundida com auto-eficcia. Para eles, esses construtos so distintos, mas esto inter-
relacionados tanto terica como empiricamente. Partindo dessa perspectiva, os autores
realizaram uma pesquisa com intuito de verificar como essas duas percepes do self (no
caso da auto-estima foi estudada uma dimenso especfica que diz respeito avaliao que
um trabalhador faz de sua adequao e mrito como membro de uma organizao)
influenciam o desempenho e as atitudes de pessoas no contexto de trabalho. Para isso,
entretanto, fizeram uma extensa anlise da literatura com intuito de diferenciar tais
construtos e encontraram que, tanto a auto-estima como a auto-eficcia, apresentam
dimenses gerais e especficas e refletem estados e traos individuais. Nesse sentido, esses
construtos diferem em termos de foco, perspectiva e grau em que so crenas e avaliaes.
As diferenciaes apontadas pelos autores so apresentadas na Tabela 2.
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Tabela 2 Diferenciao conceitual entre auto-estima e auto-eficcia (p. 52, Gardner & Pierce, 1988).
Dimenses Auto-estima Auto-eficcia Definio Um julgamento pessoal sobre mrito;
atitude de auto-aprovao. Uma crena individual sobre habilidade para executar uma ao futura.
Geral X Especfico Varia do geral para intermedirio e especfico.
Varia de tarefas gerais para tarefas altamente especficas.
Estado X Trao Trao que, como tal, no muda rapidamente.
Auto-eficcia geral um trao orientado e a auto-eficcia especfica um estado orientado.
Qualquer aspecto do self. Qualquer tarefa ou ao. Foco/Alvo Afetivo X Cognitivo Ambos, sendo mais afetivo do que
cognitivo. Predominantemente cognitivo.
Avaliao atual do self. Tempo Avaliao atual sobre o sucesso futuro no desempenho de uma tarefa.
Crena Crena sobre o mrito individual (auto-aprovao).
Crena sobre a habilidade de executar uma tarefa em particular ou tarefas mais gerais.
Percebe-se, pois, que a auto-eficcia apresenta componentes mais cognitivos do que
a auto-estima e definida, de acordo com Bandura (1994), como a crena de uma pessoa
sobre suas capacidades para desempenhar determinadas aes. Sendo assim, a auto-eficcia
mais especfica do que a auto-estima, que uma avaliao global do indivduo. De acordo
com Bzuneck (2001), diferentemente da auto-eficcia, o autoconceito e a auto-estima no
se referem de modo especfico a peculiaridades da situao e nem a aes a serem
implementadas numa tarefa analisada em detalhe. Esse autor considera que o autoconceito
e a auto-eficcia atuam de forma complementar na motivao. Seguindo a mesma posio,
Pajares e Miller (1994), consideram que o autoconceito difere da auto-eficcia por no ser
uma medida especfica e envolver avaliaes mais gerais do self, no se limitando,
portanto, a julgamentos sobre a capacidade em executar comportamentos especficos.
Bandura (1994) aponta alguns aspectos que funcionam como antecedentes a partir
das quais a auto-eficcia se forma. So eles: experincias de sucesso, experincias vicrias,
persuaso verbal (comparao social) e reaes fisiolgicas, como o estresse, por exemplo.
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J Bong e Skaalvik (2003), descrevem que as fontes formadoras do autoconceito so as
estruturas de referncia (comparao social), as atribuies de causa, as avaliaes dos
outros significativos, as experincias de sucesso e a centralidade psicolgica, que diz
respeito importncia que cada indivduo d para aspectos de sua vida. A partir da
apresentao desses aspectos, possvel perceber que, apesar destes se diferenciarem,
ambos construtos possuem antecedentes em comum, como as experincias de sucesso e a
comparao social.
Ainda de acordo com esses autores, tanto a auto-eficcia como o autoconceito
compartilham a percepo de competncia e possuem uma natureza multidimensional,
apresentando domnios especficos. Apesar de possurem antecedentes em comum, Bong e
Skaalvik (2003) ressaltam as diferenas entre esses construtos e chamam a ateno para o
fato de que a auto-eficcia possui uma orientao temporal focada no futuro enquanto o
autoconceito refere-se a avaliaes focadas no passado.
Pietsch, Walker e Chapman (2003) apontam para a existncia de distines
fundamentais entre autoconceito e auto-eficcia. Segundo esses autores, ambos construtos
se referem a avaliaes cognitivas do eu, sendo que o autoconceito incorpora, alm de
descries cognitivas de competncia, as avaliaes e percepes afetivas. Alm disso,
considera-se que, apesar dos processos de comparao social serem fundamentais para a
formao dos dois construtos, no caso do autoconceito essa influncia maior. Quando se
refere a uma atividade especfica, a auto-eficcia mais fortemente influenciada por
experincias vicrias e pela interpretao do prprio desempenho e dos outros do que pela
comparao social.
Outros construtos, mais especficos, tambm tm sido relacionados ao autoconceito.
Campbell (1990) e Campbell et al. (1996), por exemplo, apresentam a clareza do
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autoconceito como sendo um fenmeno que diz respeito extenso em que os contedos
do autoconceito de uma pessoa esto claramente definidos, internamente consistentes e
temporariamente estveis. Assim sendo, essa clareza um construto teoricamente
independente e influenciado pela auto-estima, pela personalidade e tambm pela cultura.
Bachman e OMalley (1986), partindo do pressuposto da multidimensionalidade do
autoconceito e da existncia de diferentes percepes do self, descrevem o autoconceito
acadmico como sendo a percepo do indivduo em relao a suas habilidades
acadmicas. Ele influencia a auto-estima e no tem relao com o clima social da escola.
Costa (2002) considera que o autoconceito a imagem, sentimentos e atitudes que a
pessoa tem de si mesma. um processo psicolgico que tem seu contedo e dinmica
determinados socialmente e construdo a partir das percepes e representaes sociais
dos outros significativos. Rhodewalt e Agustsdottir (1986) o definem como a conscincia
de uma pessoa sobre suas crenas, valores, atitudes, bem como a relao entre estes e sua
implicaes no seu prprio comportamento.
Em definio mais ampla e completa, Lummertz e Biaggio (1986) definem esse
construto como sendo um conjunto de atitudes e crenas que um indivduo tem a respeito
de si prprio, sendo que as crenas so produtos da interao social e so organizadas
hierrquica e sistematicamente, de forma que os componentes centrais da estrutura so mais
resistentes mudana, mas em funo da natureza dinmica do sistema, mudana em um
aspecto pode levar mudana em outros aspectos.
Para Lcuyer (1978, citado em Novaes, 1985), o autoconceito entendido como
um sistema multidimensional hierrquico composto de estruturas fundamentais que se
desdobram em subestruturas e em categorias que iro caracterizar suas mltiplas facetas,
configuradas pela experincia diretamente vivida, percebida, simbolizada e conceitualizada
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pelo indivduo. Segundo Tamayo (2002), esse terico acredita que os autores que percebem
o autoconceito como unitrio esto apenas aprofundando um de seus aspectos.
possvel perceber algumas caractersticas centrais do autoconceito nas definies
apresentadas. Ele parece estar claramente relacionado a crenas, valores e atitudes do
indivduo, que so organizados em funo de sua importncia. Funciona como uma
estrutura cognitiva que construda ao longo do tempo, processa informaes, malevel e
apresenta caractersticas afetivas. O autoconceito , portanto, um construto abrangente e
complexo. a imagem que o indivduo tem de si. Constitui um conjunto de auto-esquemas,
ou seja, generalizaes cognitivas sobre o eu, derivadas de experincias passadas, que
organizam e guiam o processamento de informaes contidas nas experincias sociais do
indivduo (Markus, 1977, p.64). composto por diferentes dimenses, umas mais
presentes do que outras, e construdo e modificado a partir de interaes sociais.
A partir das definies descritas, possvel resumir a discusso tecida afirmando
que, apesar dos construtos auto-referentes estarem interligados, eles se relacionam a
fenmenos diferentes e devem, portanto, ser tratados e mensurados de forma especfica.
Cabe ainda destacar que todos eles (autoconceito, auto-eficcia e auto-estima) dizem
respeito a avaliaes e descries do eu. Contudo, o autoconceito ou auto-imagem um
con