2011 1 61 presentacion
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Entrevistas de selección por
competencias
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Esperanza Romero
Carrasco
Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanzaromero!com
"! Acercar # pro$undizar en lasherramientas y capacidades necesarias
para la aplicación pr%ctica de la entrevistapor competencias para a#udarnos a
encontrar, identi$icar # retener a los
mejores!
"! O&jetivos2! Evaluar e identificar con car%cter
predictivo las caracter'sticas personales de
un conjunto de sujetos o candidatos (ue lesdi$erencian de otros # les hacen m%s
idóneos # cercanos a un conjunto de
caracter'sticas # competencias
determinadas de antemano como
re(uerimientos cr'ticos para el desempe)o
e$icaz # e$iciente de un puesto de tra&ajo
vacante!
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"! *a entrevista por competencias!
+ntroducción! -u. es competencia/Por(u. una entrevista por competencias/
Fases!
2
!
C
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2! *a entrevista
inicial! Pasos0
preparación,
e
s
trate1ia, desarrollo!
3! a&ilidades necesarias para le realización
de entrevistas0 la escucha, la pre1unta
! *a entrevista en pro$undidad!
4!
+n$ormes de selección!
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3! 5arco teórico
*a Gestión por Competencias es una $iloso$'a (ue permite li1ar lascapacidades esenciales de las or1anizaciones, con los conocimientos# cualidades (ue de&en poner en jue1o los empleados paradesempe)ar e$icientemente sus puestos de tra&ajo!
*a entrevista por competencias nos permite di$erenciar elrendimiento medio del e6celente, nos di$erencia de nuestroscompetidores # nos aporta valor a)adido (ue $avorece la atracción #retención del potencial!
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3! 5arco teórico
*as competencias son las ha&ilidades (ue una persona ha tenido (ueutilizar para conse1uir unos resultados! 7on conductas # maneras dehacer de los (ue presentan un resultado e6celente!
Cuando ha&lamos de competencias estamos inte1rando tresconceptos0 saber, hacer y voluntad.
7i $alta al1uno de los tres estamos ha&lando de ras1os depersonalidad o de $ormación o de motivación, pero no de competencia!
8na competencia nos es 9til cuando est% de$inida # podemos nivelarcomportamientos0 nivel de requerimientos medio, alto y máximo.
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El proceso
Fases del proceso de selección
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:entro del proceso de selección podemos distin1uir varias $ases0
Entrevista inicial Pase de prue&as
Entrevista en pro$undidad
+n$ormes de los candidatos
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Entrevista +nicial
El objetivo fundamental de la entrevista inicial es permitirnosdi$erenciar, che(ueando datos o&jetivos ;$ormación, e6periencia #motivación< si es un candidato v%lido o no! 7i se ajusta o no, a losre(uerimientos &%sicos del puesto!
asos de la entrevista inicial!
a< Preparación de la entrevista
&< Estrate1ia de la entrevista c<
:esarrollo de la entrevistaa!
+ntroducción
&! Cuerpo
c! Cierre
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Preparación
"ntes de la entrevista el seleccionador deberá!
Conocer en detalle la #Ficha de requerimientos de cobertura del puesto detrabajo#
Familiarizarse con el contenido del Curr$culo %itae.lanificar la entrevista # pre$ijar unas l'neas 1enerales so&re los temas a tratar #
so&re el tiempo disponi&le!
Preparar información para el candidato so&re el puesto o$recido, los pró6imos pasos
del proceso!
"notar comentarios (ue ha1a el entrevistado!
*os documentos básicos (ue el entrevistador de&er'a consultar con antelación a la
entrevista # (ue le permitir% preparar su plan de e6ploración son las si1uientes0
• Ficha de puesto de tra&ajo # de$inición de re(uerimientos decompetencias
• Curr'culo =itae
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Estrate1ia
El entrevistador de&e mantener una conversación activa a $in de poder
e6traer toda la in$ormación (ue necesitar% para hacer su evaluación!
*a Gu$a de entrevista supone una ayuda m%s en la plani$icación de laestrate1ia # el interro1atorio de la entrevista!
E$ectuar pre&untas abiertas (ue estimulan a e6presar ideas # darin$ormación!
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Errores más frecuentes0
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Est
er eotip
os
Generali'aciones.Efecto halo0 es un ses1o co1nitivo (ue lleva a la tendencia a juz1ar
todas las car%cter'sitcas de una persona en $unción de la (ue resulta
m%s so&resaliente haciendo pensar (ue unas caracter'sticas limitadas
se aplican al todo! Ejemplo0Carlos es mu# simp%tico se1uro (ue es mu#tra&ajadorComparaciones! realizar comparaciones entre candidatos nos lleva a
realizar comparaciones entre ellos no con el per$il del puesto!
Conta&io! sentirte identi$icado con el candidato por(ue se parece a
nosotros!
royecciones! Consiste en pro#ectar cualidades, deseos o
sentimientos nuestros en el candidato a (uien se los atri&u#entotalmente!
(endencias centrales y extremas al calificar.
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:esarrollo
)ntroducción de la entrevista!
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:e&emos e6plicar al candidato los objetivos, el alcance y lametodolo&$a a se&uir durante la entrevista.*ecordar cómo se concertó la entrevista # $ijar el o&jetivo de
conocernos mejor # darle la oportunidad al candidato de (ue ten1a m%s
in$ormación so&re el puesto o$recido!Reducir la ansiedad con un ambiente a&radable # (ue $avorezca la
comunicación!
+ntroducción de la entrevista a trav.s de al1una pre1unta inicial comolas expectativas del candidato respecto al puesto de tra&ajo!
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:esarrollo
Cuerpo de la entrevista!
Repasar el cv del candidato tomando notas de todo a(uello (ue nos
llame la atención # (ueramos completar=er sus motivaciones e intereses reales para el puesto
7ituación económica
:isponi&ilidad
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:esarrollo
Cierre de la entrevista!
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Al $inalizar la entrevista se de&e preparar una buena salida # dar la
sensación de (ue se han cu&ierto todos los puntos (ue se pretend'an
e6plorar # (ue se ha cumplimentado la tarea satis$actoriamente!+ndicar próximos pasos del proceso!
Comprobar disponibilidad # datos de localización
Pedir información complementaria si $uera necesaria!
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Entrevista en pro$undidad
+bjetivos de esta entrevista0
• Reca&ar in$ormación m%s amplia del candidato
• E6plorar la tra#ectoria pro$esional # personal del candidato
• E6plorar #>o veri$icar sus competencias
• E6plorar m%s pro$undamente el %rea motivacional del candidato
reas de exploración!•
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isto
r ia e
ducativaistoria pro$esional # e6periencia
istoria personal # $amiliar
Red social interna # e6terna
7ituación económica
+ntereses, motivaciones # pre$erenciasa&ilidades, competencias conductuales # carencias o necesidades de $ormación #
desarrollo
:isponi&ilidad
Caracter'sticas personales
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:esarrollo
Cuerpo de la entrevista!
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•
Evaluar los criterios de conducta profesional específicos! *a
conducta $utura de las personas puede predecirse contemplando de$orma completa # cr'tica su conducta pasada (Incidentes Críticos).
*a $orma de proceder despu.s de lanzar la pre&unta de flash-bacso&re una determinada competencia conductual, es0
•
Cerciorarse de (ue el candidato realmente recuerda unepisodio real de su pasado
• ?razar la estrella conductual ; STAR, si1las de 7ituación,?area, Acción # Resultado<
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autas a se&uir
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(ue nos ha&le en primera persona del singular
acerle ver el nivel de detalle (ue necesitamos0 cu.ntame la situacióncomo si estuvieras viendo una pel'cula
*e pediremos (ue sean situaciones pasadas hace máximo un 1 ao!
:a tiempo para pensar A#uda al candidato a encontrar un incidente si no le sale de $orma
espont%nea7i la situación (ue nos narra no es importante, no pierdas tiempo # solicita
otra
Indaga los filones ;su&incidentes en las historias lar1as <Indaga hasta comprender &ien (u. pasó
o aceptes 1eneralizaciones, opiniones…
reconduce7i por m%s (ue pre1untas no te dice un hecho relevante, no insistas no
tiene la competencia, o si la tiene es un nivel mu# &ajo!
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Ejemplos de pre&untas a reali'ar para explorar o verificar unacompetencia!+rientación a resultados• Cu.ntame una situación en la (ue tuvieras (ue cam&iar el m.todo de tra&ajo para
conse1uir
mejores resultados!
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• as a#udado a al19n compa)ero para (ue consi1uiera sus o&jetivos/,
cómo/
• as tomado al1una vez una decisión importante para (ue se consi1uieran los o&jetivos
dee(uipo/ (u. hiciste/
(oma de /ecisiones• Cu.ntame una situación en la (ue ha#as tenido (ue tomar una decisión compleja, (u.
hiciste/
• Cu.ntame una situación en la tuviste (ue tomar una decisión para mejorar un %rea
concreta,
cómo lo hiciste/
• -u. elementos necesitas para tomar las decisiones de tu d'a a
d'a/
(rabajo en equipo• Cu.ntame una ocasión en la (ue tra&ajaras con un 1rupo de personas para conse1uir
al1o!
• Cu.ntame una situación en la (ue tra&ajaras con un 1rupo de personas para resolver un
pro&lema
•
Cu.ntame una ocasión en la (ue te encontraste con un pro&lema dentro de un 1rupo depersonas con el (ue esta&as tra&ajando
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Cierre de la entrevista!
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Al $inalizar la entrevista se de&e preparar una buena salida # dar la
sensación de (ue se han cu&ierto todos los puntos (ue se pretend'an
e6plorar # (ue se ha cumplimentado la tarea satis$actoriamente!+ndicar próximos pasos del proceso!
Comprobar disponibilidad # datos de localización
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a&ilidades
• 0a escucha•
0a pre&unta
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Escuchar es entender el punto de vista de nuestro interlocutor,comprender la situación en la (ue se encuentra # el por (u. de suconducta! +mplica, adem%s, hacerse car1o de los sentimientos (uenuestro interlocutor e6perimenta ante esa situación!!!
El primer paso para escuchar es cuestión de una decisión0 escucho ono/! *as circunstancias, mis o&jetivos e incluso mi escala de valores$orman el tri%n1ulo de la decisión!
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(1 2113(+ 13(+
/E %)2(" /E %)2("
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0+2 C)3C+ "2+2 /E 0" E2C1C4" E5()C"
•
•
+lvida tu p.d.v. un momento!
• o contra ar1umentes
• o contraata(ues mentalmente
•
o anticipes tu respuesta
C6ntrate en su punto de vista!
• Presta atención
•
5ental'zate
• o interrumpas
•
o lo juz1ues ni eval9es
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•
•
•
)nvesti&a su p.d.v. hasta entenderlo!• Re$ormula0 (uieres decir (ue!!!
• az pre1untas, a&iertas # cerradas!
• o supon1as ni jue1ues a hacer deducciones
/emu6strale que has entendido su p.d.v.7sentimiento!• Re$ormula0 Entiendo (ue (uieres decir (ue!!!
• azte car1o de sus sentimientos0 Comprendo cómo te sientes!!!, es
posi&le (ue #o en tu lu1ar!!!
8usca un acuerdo, total o parcial!
•
Acuerdo parcial0 Es cierto (ue!!!, desde ese p!d!v! entiendo lo (uedices por(ue!!!
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Escucha activa! ?.cnica
Para$rasear
7i te he entendido!!
*o (ue est%s diciendo es!!
7i me permites resumir!!
Resaltar +mplicaciones
Eso si1ni$ica (ue!!
-uieres decir (ue!!/
A#udar'as eso en!!/
+nvitar a ampliar la idea
-u. ocurrir'a entonces/
Puedes darme un ejemplo/
:ime al1o m%s so&re!!
Recalcar sentimientos
su&#acentes 7i eso me hu&iera ocurrido a
m', me hu&iera sentado $atal!!
Cómo te sentiste en ese
momento/
:e&ió ser mu# satis$actorio
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"biertas
"lternativas
Cerradas
3eutras
Ej. ! 9/esde cuándo no te lle&a lainformación:
Ej. ! 9(e puedo ayudar a al&una otra
cosa:
Ej. ! 9%as a reali'ar el pedido:
Finalidad
"niman a expresarse libremente,reco&er puntos de vista, conocer sus
problemas y necesidades.
2u&erir aspectos, puntos de vista.
0imitar las respuestas posibles yconocer el punto de vista del
interlocutor o su postura.
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+n$orme
)nstrumento de reco&ida y almacenamiento de información imprescindi&le
para la toma de decisiones acerca de los candidatos # para su posterior
se1uimiento dentro de la or1anización!
/atos!•
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m
&
r
e
del candidato, datos personales, nom&re del puesto
Aspectos 1enerales desprendidos de la entrevista inicial:esarrollo # $ormación del candidato
E6periencia detectada # contrastada An%lisis de las competencias detectadas
5otivación e intereses pro$esionales
Puntos $uertes # Puntos d.&iles