TEORII MOTIVAŢIONALE

Teoria necesităţilor lui A.Maslow.

Problematica complexă a motivaţiei (dinperspectivă socială şi individuală)- subiectcentral pentru specialişti;

tipurile motivelor umane (trebuinţă, impuls,dorinţă, intenţie, scop, expectaţie, aspiraţie,ideal);

caracteristicile motivelor (valenţa, aşteptareasau expectanţa, instrumentalitatea);

formele motivaţiei: pozitivă şi negativă,intrinsecă şi extrinsecă, afectivă şi cognitivă;

teoriile care stau la baza explicării motivaţiilorcomportamentului organizaţional, profesional.

Teoriile motivaţionale: elemente legate de

evoluţia concepţiilor, factorii şi condiţiile ce

influenţează comportamentul profesional al

anagajaţilor; conduc la clasificarea acestora în:

-teorii centrate pe studiul nevoilor (de

conţinut);

-teorii centrate pe studiul

comportamentelor (de proces).

-O teorie bazată pe nevoi poate să argumenteze

că banii sunt un important motivator (ce ?) şi o

teorie de proces poate explica mecanismul final

prin care banii motivează (cum ?).

I. Teorii centrate pe

studiul nevoilor (de

conţinut)-accent pe factorii specifici care motivează angajaţii;

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Teoria «X şi Y» a lui McGregor

Teoria factorilor duali a lui Herzberg:

factori extrinseci (insatisfacţia în muncă) şi intrinseci

(satisfacţia în muncă).

Teoria E.R.D. a lui C. Alderfer: comprimarea

sistemului format din cinci categorii - E=necesităţi de

Existenţă, R=Relaţionale, D=dezvoltare;

Teoria necesităţilor a lui McClelland: nevoile de

Realizare, nevoile de Afiliere, nevoile de Putere

Teoriile centrate pe studiul

comportamentelor (procesuale):

- vizează dinamica motivării comportamentelor

Teoria aşteptărilor – V.I.E. a lui V.Vroom:

Instrumentalitatea, Valenţa şi Expectanţa

Teoria echităţii - J. S. Adams: două tipuri de

comparaţii:rezultatele muncii, efortul depus/rezultatul

scontat a se obţine

Teoria fixării scopurilor – E. Locke: scopurile şi

intenţiile conştiente sunt determinanţi primari ai

comportamentului;

Teoria schimbului –E. Schein, motivaţia sub forma

unui contract psihologic; “dă-mi şi ia”, efort-plată,

condiţii plăcute de muncă-loialitate.

1.TEORIA IERARHIEI

NEVOILOR A LUI MASLOW

- 1. Nevoi fiziologice. Acestea sunt nevoile care trebuie

satisfăcute pentru ca persoana să poată supravieţui, cum ar fi

hrana, apa, oxigenul şi adăpostul.

Factorii organizaţionali care ar putea satisface aceste nevoi

includ un salariu minim şi condiţiile de muncă care să

permită desfăşurarea corespunzătoare a activităţilor

profesionale.

2. Nevoi de siguranţă. Acestea includ nevoi de securitate,

stabilitate, eliberare de anxietate, un mediu structurat şi

ordonat. Condiţiile organizaţionale care ar putea să satisfacă

aceste nevoi includ condiţii de lucru sigure, reguli şi

regulamente corecte şi realiste, siguranţa postului, un mediu

de lucru confortabil, programe de pensii şi de asigurări în caz

de accidente de muncă, invaliditate temporară sau

permanentă, plata peste nivelul minim de supravieţuire şi

libertatea de a se sindicaliza ş.a..

3. Nevoi de apartenenţă. Acestea includ nevoi de interacţiune socială, afecţiune, dragoste, companie şi prietenie. Factorii organizaţionali care ar putea satisface aceste nevoi cuprind posibilitatea de a interacţiona cu alţii la locul de muncă, supraveghere amicală şi dispusă la ajutor, şansa de a lucra în echipă, posibilitatea de a dezvolta noi relaţii sociale.

4. Nevoi de stimă. Acestea includ nevoia sentimentului de a fi potrivit, competent, independent, puternic şi încrezător ca şi aprecierea şi recunoaşterea acestora de către alţii. Factorii organizaţionali care ar putea satisface aceste nevoi includ oportunitatea de a stăpâni sarcini ce conduc la sentimente de realizare şi responsabilitate. De asemenea, premii, promovări, un nume prestigios al postului, recunoaşterea profesională şi altele asemenea pot satisface aceste nevoi atunci când sunt resimţite ca deplin meritate.

5. Nevoi de autoâmplinire. Aceste nevoi sunt cel mai greu de definit. Ele implică dorinţa de a dezvolta potenţialul real al persoanei până la posibilităţile lui maxime exprimând abilităţile, talentele şi emoţiile acesteia într-un mod care să o mulţumească cât mai mult.

- La cele cinci categorii, amintite mai sus, au fost adăugate

încă două:

6. Nevoia de cunoaştere: de a şti, a explora, a înţelege, a

explica;

7. Nevoi estetice de simetrie: ordine, frumos.

Tipurile acestea de nevoi respectă ordinea sugerată de

A.Maslow - se porneşte de la nevoi inferioare – concrete,

comune, puternice şi continue şi se ajunge până la nevoi

superioare, mai puţin evidente şi prompte în manifestare.

Punctul forte al acestei teorii îl reprezintă principiul

ierarhizării nevoilor. El este exprimat prin următoarele:

trebuinţa odată satisfacută nu mai motivează în mod

suficient individul uman;

oamenii nu trec la satisfacerea unei cerinţe de ordin

superior înainte de a-şi fi satisfacut în mod convenabil o

cerinţă de ordin inferior.

Modelul piramidal al necesităţilor al lui A. Maslow are

la bază presupunerea că un adult «tipic» societăţii

moderne, contemporane, îşi satisface următoarele

proporţii din tipurile de nevoi (Elena Zamfir, 1997):

- 85% din nevoile fiziologice, prima treaptă de nevoi, deci

cele elementare; nesatisfacerea acestor acestor nevoi sub

un anumit prag va duce la moartea sau îmbolnăvirea

gravă a individului ;

- 70% din nevoile de securitate şi protecţie a sa şi a

propriei familii care îl mobilizează să presteze diferite

activităţi şi să obţină un salariu; în societatea modernă

aceste tipuri de nevoi au devenit acute în condiţiile unei

rate ridicate de şomaj, a locului de muncă, a riscurilor în

asigurarea protecţiei şi a securităţii materiale a familiei ;

- 50% din nevoile de apartenenţă: în societăţile

aflate în perioada de tranziţie (ca şi societatea

românească) afilierea la organizaţiile sindicale

reprezintă modalităţi importante de protecţie

şi securitate socială, ceea ce face ca raportul

dintre aceste două tipuri de nevoi să nu mai

fie apropiate modelului conceput de Maslow ;

- 40% din nevoile de stimă: perioadele de

tranziţie generează la un procent din ce în ce

mai mare de oameni nevoia de stimă,

recunoaştere, autoevaluare în raport cu

valorile perioadelor anterioare ;

-10% din nevoile de autorealizare.

2. Teoria « X şi Y» a lui McGregor

- autorul defineşte două abordări principale

cunoscute sub denumirea

Teoriilor « X şi Y ».

- Această teorie are la bază de fapt două filosofii

sau concepţii manageriale cu privire la

comportamentul oamenilor şi natura umană în

general (M. Vlăsceanu, 1993);

- temeiurile pe care se bazează cele 2 presupoziţii

sunt prezentate în tabelul de mai jos.

TEORIA X TEORIA Y

1. În procesul muncii, angajatul este

indolent, predispus spre delasăre,

tinzând să muncească cât mai puţin

posibil.

Pentru angajat efectuarea de eforturi fizice şi

intelectuale este percepută cu aceeaşi usurinţă

ca şi pentru activităţile recreative, de distracţie şi

odihnă.

2. Angajatul nu are ambiţie, preferă să

fie dirijat, evită asumarea

responsabilităţilor.

Angajaţii nu reacţionează numai la ameninţări şi

control permanent, ci au şi capacitatea de a se

automobiliza, autodirecţiona şi autocontrola.

3. Angajatul este egoist şi indiferent la

necesităţile organizaţiei de care

aparţine.

Angajatul învaţă nu numai să accepte şi să

exercite sarcini şi responsabilităţi, ci şi să

acţioneze din proprie iniţiativă (motivaţii

intrinseci).

4. Prin natura sa, angajatul se opune

schimbărilor în cadrul organizaţiei din

care face parte.

Asumarea de sarcini şi responsabilităţi depinde

de motivaţiile pozitive, de recompensele

asociate lor.

5. Angajatul trebuie să fie constrâns,

controlat, dirijat, ameninţat şi

penalizat pentru a-l determina să

muncească pentru realizarea

obiectivelor organizaţiei din care face

parte

Potenţialul intelectual al angajatului este

parţial utilizat în condiţiile firmelor moderne.

William Ouchi (1981, apud M. Vlăsceanu, 2003)a completat cele douăteorii cu o a treia, Teoria « Z », care reprezintă o combinare a acestora;această teorie afirmă că angajatul, în condiţiile societăţii contemporanese caracterizează prin îmbinarea în proporţii relativ egale a trăsăturilorîncorporate de teoriile «X şi Y».

autorul a încercat o identificare a valorilor dominante în culturaamericană şi în cea japoneză.

De ex., muncitorul american îşi percepe slujba din perspectivăindividualistă pentru că în cultura SUA individualismul este preţuit:eiîncearcă să obţină avantaje maxime personale exploatând oriceoportunitate în interes personal; de aceea managerii americani tind săadopte presupoziţiile teorii X;

Rezultate: în companiile americane cerinţele locului de muncă sunt bineprecizate, evaluarea şi recompensare se fac în funcţie de performanţeleindividuale;

în opoziţie, muncitorii japonezi tind să aibă o orientare colectivistăfaţă de muncă, valoare specifică culturii japoneze; managerii japoneziaşteaptă ca angajaţii să aibă un angajament profund, să fie dedicaţiorganizaţiei; oamenii reprezintă adevărata investiţie şi nu un răunecesar, companiile mari garantând contracte de muncă pe perioadenelimitate, acces la programe de instruire şi dezvoltare.

Autorul a sugerat astfel combinarea unor caracteristici ale sistemelor demanagement american cu cel japonez;

3. Teoria factorilor duali a lui F. Herzberg

a elaborat “teoria factorilor duali” ai motivaţiei, stipulând existenţa a două categorii separate de factori:

1. unii extrinseci (motivatorii de igienă) ce determină insatisfacţia în muncă;

2. alţii intrinseci, care generează satisfacţia în muncă.

există condiţii extrinseci, legate de contextul de muncă, care atunci când nu sunt îndeplinite generează insatisfacţiasalariaţilor. Dacă aceste condiţii sunt prezente, nu înseamnă – prin ele însele – că salariaţii sunt satisfăcuţi.

Factorii de insatisfacţie sunt: salariul, securitatea locului de muncă, condiţiile de muncă, statutul companiei, calitatea supravegherii tehnice a muncii, calitatea relaţiilor interpersonale dintre cei aflaţi la acelaşi nivel ierarhic, cu superiorii şi inferiorii, securitatea muncii etc.

Condiţii intrinseci: legate de conţinutul postului de muncă, şicare, atunci când sunt prezente la nivelul acestui post de muncă,determină o motivaţie înaltă, putând să se exprime într-o bunăperformanţă la locul de muncă.

Factorii de satisfacţie sunt: realizările în muncă, recunoaşterea,responsabilitatea, promovarea, posibilitatea de creştere, evoluţiaprofesională, munca însăşi etc.

Modelul lui Herzberg statuează că satisfacţia în muncă nu esteun concept unidimensional, ci se desfăşoară pe două dimensiuni(satisfacţie înaltă şi joasă, insatisfacţie înaltă şi joasă).

În practica managerială teoria a avut rezultate pozitive, în specialîn ceea ce priveşte proiectarea locului de muncă, eliminândinsatisfacţia generată de aceasta, sporirea responsabilităţilor şiautonomiei locului de muncă, acordarea posibilităţii salariaţilorde a-şi autoevalua performanţele.

Din punct de vedere managerial, teoriile bazate pe nevoiservesc managerilor la recunoaşterea nevoilor de rangsuperior ale angajaţilor.

BIBLIOGRAFIE

Lazăr Gheorghiţa, Motivaţie şi comportament de

risc.Studiu de caz – transporturile, Bucureşti,

Editura Niculescu, 2005