• Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este funcionaria como um fator de motivação para os funcionários.

• Se estudarmos a evolução do pensamento administrativo, detendo-nos, primeiramente, na “Teoria da Administração Científica”, de F. Taylor, veremos que essa teoria, dentro de uma abordagem mecanicista, procura conciliar empresa X empregado em termos de produtividade X salário.

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• O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário.

• Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva do crescimento profissional e o trabalho executado, estando estritamente ligado a esses.

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• Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários planos adequados de Gestão de Recursos Humanos.

• O plano básico é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele dificilmente os de mais planos de desenvolvimento funcionam.

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• Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados outros planos importantes para a gestão de pessoas, como:

• carreiras, remuneração variável, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial, planejamento de recursos humanos. Dificilmente, esses programas funcionariam sem a organização de cargos e salários.

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Equilíbrio Interno e Externo

• A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo.

• Equilíbrio Interno:É conseguido pela correta avaliação dos cargos.

• Equilíbrio externo:É conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho.

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Conceitos

• A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos.

• As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes.

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• Existem duas formas de análise de cargos: clássica e por competência.

• O formato clássico tem sido mais utilizado, mas há uma tendência para análise de cargos por competências.

• A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho.

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Área Mental

• Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções.

• Os requisitos mais comuns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade das tarefas

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Métodos de coleta de dados

• O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a análise de cargos.

• Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:• Observação local.• Questionário.• Entrevista.• Métodos combinados.

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• 1ª Etapa – Informações geraisO analista deve coletar junto ao gerente da unidade, sobre a qual colaborador será entrevistado, informações gerais acerca do trabalho ali executado.

• 2ª Etapa – “Quebra- gelo” e finalidade da entrevistaPara que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima agradável, é necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial.

• 3ª Etapa – Análise das tarefas do cargoNessa fase são obtidos os dados referentes às tarefas que compõem o cargo. Uma forma fácil de obter esses dados é solicitar que o ocupante liste suas tarefas.

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• Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido à entrevista que diga “como” são realizadas as tarefas.

• 4ª Etapa – Análise da especificação do cargoNessa etapa o entrevistado fornece ao entrevistador uma estimativa de especificação do cargo. É sempre bom lembrar ao entrevistado que não se trata do nível de instrução, experiência, etc. dele, mas do que o cargo exige. As perguntas nunca devem levar à resposta tipo “sim” ou “não”.

• 5ª Etapa – Encerramento da entrevistaAqui o entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados serão elaboradas a descrição e a especificação do seu cargo e que, se necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas.

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Conceito de CompetênciaConhecimento Habilidade Atitude

Saber = Conhecimento

Saber fazer = Habilidade

Agir Querer Fazer = Atitude

Agir agregando Valor = Atitude

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Usos dos elementos da competência na Análise de Cargos e Avaliação por Competência

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