2.PENGEMBANGAN KARYAWANPentingnya pengembangan1.Agar karyawan menjadi cakap dan trampilsehingga bekerja lebih

efisien dan efektif,pemborosan bahn baku dan mesin berkurang2.meningkatkan mutu produk, meningkatkan peluang perusahaan

mendapat laba yg banyak3produk meningkat,compensatie kpd karyawan meningkat.Tujuan pengembangan, Meningkatkan kemampuan teknis,teoritis,

konseptual dan moral karyawan agar prestasi kerja meningkat dan mencapai hasil kerja yg optimal

Definisi, Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

Pendidikan meningkatkan teoritis, konseptual dan moral karyawLatihan meningkatkan ketrampiulan tehnis

2 Hakekat tujuan pengembangan: 1.Produktivitas kerja, produktivitas kerja meningkat karena teknikal skill dan

human skill meningkat dan managerial skill semakin baik 2.Efisiensi,efisiensi tenaga, waktu dan bahan baku dan mengurangi ausnya

mesin sehingga biaya produksi relatif kecil 3.Kerusakan, mengurangi kerusakan barang, karena karyawan menjadi akhli 4.Kecelakaan, mengurangi tingkat kecelakaan,biaya pengobatan berkurang 5.Pelayanan ,meningkatan pelayanan -> kepuasan pelanggan 6.Moral, ->keahlian dan ketrampilan meningkat->antusiasme menyelesaikan

pekerjaan baik 7.Karier-> keahlian ,ketrampilan meningkat-> prestasi naik -> promosi. 8.Konseptual,-> manager semakin cakap dan cepet mengambil keputusan yang

lebih baik karena tehnikal skill, human skill dan managerial semakin baik 9.Kepemimpinan -> Human relation lebih luwes , motivasi terarah sehingga

pembinaan kerja secara vertical dan horizontal semakin harmonis 10.Balas jasa -> Gaji, upah,insentif meningkat karena prestasi meningkat 11.Konsumen,-> Barang dan pelayanan bermutu

3Prinsip Pengembangan adalah , meningkatkan kualitas dan

kemampuan kerja karyawanProgram pengembangan , adalah rencana yg konkret yang telah

tercantum sasaran, kebijakan prosedur, persert, kurikulum, anggaran dan waktu pelaksanaannya

Jenis Pengembangan : - informal : kemauan karyawan melatih diri sendiri sehubu ngan

dengan pekerjaan atau jabatan -Formal,: Ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pelatihan atau

pendidikan.Peserta pengembangan :A. Karyawan baru , meningkatkan ketrampilan , memahami dan

akhli menyelesaikan pekerjaan -> efisien dan efektifB.Karyawan lama , disebabkan oleh tuntutan pekerjaan, jabatan,

perluasan pekerjaan, penggantian mesin/modernisasi dll

4. Pelatih atau Instruktur. Pelatih atau instruktur adalah seseorang atau tim yg memberikan latihan /pendidikan

kepada karyawan. Pelatih: 1.Internal -> atasan menjadi pelatih 2.Eksternal-> seseorang/tim pelatih dari luar perusahaan baik karyawan ditugaskan

atau didatangkan 3.Gabungan internal dan ekstrernal

Syarat –syarat pelatih A,Teaching Skill, Mempunyai kecakapan untuk mendidik/mengajarkan,

membimbing,mentransfer pengetahuan B,Comunition Skill,kecakapan berkomunikasi baik lisan/tilisan C.Personality skill, memiliki kewibawaan, prilaku baik sfat/kepribadian disenangi,

kemampuan dan kecakapan diakui D.Social Skill, Suka menolong, objektif,ikhlas anak didik maju E.Technical Competent, berkemampuan teknis, kecakapan teoritis dasn tangkas dalam

mengambil keputusan F.Stabilitas emosi, tidak boleh cepet marah, tidak pendendam dll

5Proses Pengembangan1.Tetapkan Sasaran, yaitu meningkatkan technicak skills ,

managerial skills dan Conceptual skills2.Kurikulum, Tetapkan secara sistematis,jumlah

pertemuan ,metode pengajaran dan sistem evaluasi3.Sarana, siapkan tempat dan alat alat yang akan digunakan4.Peserta, tetapkan syarat syarat dan jumlah peserta, usia ,

jenis kelamin, pengalaman bekerja , latar belakang perusahaan dll

5.Pelatih/instruktur, siapka pelatih qualified sesuai dng materi

Pelaksanaan, Belajar dan ujian dan evaluasi untuk mengetahui hasil

6Metode-metode Pengembangan,1. Metode Latihan (training) untuk karyawan operasional2.Metode pendidikan, Karyawan managerial1.Metode Latihan (Andrew F Sikula)a.On the job, yaitu peserta langsung bekerja ditempat untuk

belajardan meniru suatu pekerjaan dibawah pengawas pada saat jam kerja,metode ini ada 2 cara yaitu:

1.informal: memperhatikan orang lain lalu praktek2.formal: memperhatikan karyawan senior kemudian

praktekKebaikan: belajar langsung sesuai kenyataanKeburukan: tidak sistematik dan efektif jika pengawas

kurang berpengalaman

7Metode-metode pelatihan on the job training:1.Job Instruction training, manager atau suvervisor bertindak

sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja , metode ini memiliki partisipasi yg tinggi , relevance, repetition,transference dan feedback,.

2.Coaching, adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal, biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana cara melakukan pekrjaan, memecahakan masalah .

3.Job Rotation, program yg direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberpa pekerjaan berbeda dan dalam bagian yang berbeda

4.Apprenticeship, pelatihan yg menkombinasikan antar pelajaran dikeles dengan praktek lapangan , mempraktekkan teori.

8.2.Off the job Training.1.Lecture, presentasi atau ceramah yg diberikan

pelatih/pengajar, metode ini biasanya untuk memberikan pengetahuan umum.

2.Video Presentation, pelajaran diberikan melalui film, video

3.Vestibule training/simulationLatihan yg diberikan disebuah btempat yg khusus

dirancang menyerupai tempat kerja yg dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.

4.Role Playing, pelatihan dengan cara mensimulasikan dengan berperan untuk bertindak dalam situasi khusus.

9 5.Case studie,Studie khusus dengan memberikan beberapa kasus

tertentu , kemudian peserta diminta memecahkan masalah kasus tersebut melalui diskusi , kasus kasus disesuaikan dengan situasi nyata kerja

6.Self Studie ,meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yg disusun dengan baik , seperti melalui bahan bacaan ,video dan kaset, hal ini biasanya disebkan oleh hambatan geografis dan dana .

7.Program learning, Menyiapkan seperangkaty pertanyaan dan jawaban secara tertulis adalam buku ,setelah membaca dan menjawab pertanyaan peserta memberi feedback, kemudian melalui feed back diketahui hasilnya.Laboratory Training, latiha untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi , melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan prilaku diantara beberapa peserta,

8 .Action Learning, (belajar bertindak) adalah proses belajar melelui kelompok kecil dalam memecahkan masalah dalam pekerjaan yg dibantu oleh akhlui yg dapat dr dalam perusahaan maupun luar perusahaan.

10.2 > Metode Pendidikan/Development1.Training Methods atau classroom Methods, Rapat,studi kasus, ceramah dan role playing2Under Studie, praktek langsung bagi seseorang yang

dipersiapkan untuk mengganti atasan 3.Junior Board of executif of multiple management, Komite

penasehat tetap yg terdiri dari calon calon manager yg memikirkan dan memecahkan masalah dan kemudian direkomendasikan ke top manager.

Kebaikan :- Biaya pendidikan rendah -Mempermudah mendapat pengalaman praktis -Membantu pencarian manajer yg berbobotKelemahan : - Pendidikan waktu cukup laMA - perumusan masalah yg sering bertele tele.

114.Committee AssigmentKomisi yg dibentuk untuk menyelidiki,

mempertimbangkan,menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan

5.Bussiness games, adalah permainan bisnis dengan cara diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu

6.Sensitivity Training, dimaksudkan untuk membantu karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri , menciptakan pengertian yg lebih mendalam diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

7 Other development , metode ini digunakan untuyk tujuan pendidikan terhadap manager , misalnya teori X dan Y yg dikemukakan oleh Mc.Gregor.

12Perbedaan Latihan dan pendidikan

Perbedaan Latihan Pendidikan

1 .Peserta Karyawan operasional Karyawan manajerial

2. Tujuan Technical skills Manejerial skills

3. Metode Metode latihan Metode pendidikan

4. Waktu Jangka pendek Janka panjang

5. Biaya Relatif kecil Relatif besar

6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas

13Tolak ukur metode pengembanganIndikator metode pengembangan1.Prestasi kerja2.Kedisiplinan3.Absensi karyawan4.Tingkat kerusakan produksi ,alat dan mesin5.Tingkat kecelakaan karyawan6.Tingkat pemborosan bahan baku ,tenaga dan waktu7.tingkat kerjasama karyawan8.Tingkat upah insentif karyawan9.Prakarsa karyawan10.Kepemimpinan dan kepeutusan manajer.

14.Kendala - kendala pengembangan :1. Peserta., Peserta , latar belakannya tidak sama (heterogen)

seperti pendidikan , usia , pengalaman, hal ini menakibatakan sulitnya danmenghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan karena daya tangkap , persepsi dan daya nalar berbeda

2. Pelatih/Instruktur, Pelatih/instruktur yang akhli dan cakap sulit didapat , akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai, walaupun ada yg pintar dan cakap akan tetapi sulit untuk memtransfer.

3. Fasilitas Pengembangan, minimnya fasilitas akan mengakibatkan kurang baik hasil pengembangan

4. Kurikulum, Kurikulum yg menyimpang dan tidak sistematis,mengakibatkan gagalnya pengembang an

5. Dana Pengembangan., Dana pengembangan yg terbatas tidak akan menghasilkan personal yg baik .

1. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN Setelah karyawan diterima , dididik/dilatih dan

ditempatkan, selanjutnya hasil kerja karyawan dan prilakunya dinilai ,hal ini untuk mengetahui hasilnya baik, sedang atau kurang , sehingga dapat diambil kebijakan selanjutnya.

Istilah lain penilaian prestasi adalah :Konduite,employee rating, performance

appraisal, employee evaluation, personal review, service rating dan atau behavioral assessment.

2Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan

, kejujuran,kepemimpinan,kerjasama,loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan

Penilaian prestasi kerja adalah menilai ratio hasil kerja nyata dengan standar kualitas yang dihasilkan setiap karyawan .

Menetapkan kebijaksanaan berarti karyawan yg telah dinilai apakah akan didik kembali, promosi , demosi atau diberhentikan dan balas jasa dinaikkan atau sebaliknya.

3Ruang lingkup penilaian prestasi1.What (apa yg dinilai), perilaku dan prestasi karyawan seperti :

Kreatio, , kejujuran,kerjasama , kepemimpinan, loyalitas, pekerjssn sekarang,potensi akan datang dan hasil kerja

2.Why (kenapa dinilai),: -menambah tingkat kepuasan karyawan dengan memberikan

pengakuan atas keberhasilan kinerjanya -membantu pengembangan -memelihara potensi kerjaMengukur prestasi kerjaMengumpulkan data untuk menetapkan program kepegawaian

selanjutnya3.Where ,(dimana) penilaian dilakukan, : -Didalam pekerjaan(on the job performance) secara formal -Diluar pekerjaan (off the job performance) formal dan informal

4When(kapan) :Informal , secara terus menerus.Formal ,secara periodikWho,-Semua karyawan-Penilai (appraiser)atasan langsung, atasan

atasan langsung atau tim yg dibentuk.How,.:- Metode apa yg dipakai- -problem apa yg dihadapi penilai

5 Tujuan dan kegunaan Penilaian Prestasi

Manfaat : 1. Untuk perusahaan dan 2. KaryawanKaryawan:1.Kebijakan untuk Promosi, demosi,Pemberhentian, penetapan balas jasa2.Mengukur prestasi yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaan3.Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan4.Sebagai dasar evaluasi program latihan, efektifitas jadwal kerja , metode kerja

struktur organisasi,gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja5.Indikator untuk kebutuhan pelatihan6untuk meningkatakan motivasi karyawan sehingga mendapatkan performance yang

baik7.Perbaikan dan pengembangan job descriptionBagi perusahaan:Memberikan faedah karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan ^ orang yg

tepat pada jabatan yang tepat ^

6 Dale Yoder,. Personnel appraisal or ratings are widely used to identify those who should be

promoted,.... Syarat-syarat penilai (appraiser): 1.harus jujur , adil, objektif,dan mempunyai pengetahuan yg mendalam tentang

unsur unsur yg akan dinilai . 2.mendasarkan penilaian atas baik ,buruk, benar/salah , bukan atas fisis rasa

suka atau tidak suka 3.Harus mengetahui uraian pekerjaan 4harus mempunyai kewenangan formal (authority) 5.mempunyai keimanan agar jujur dan adil Macam – macam penilai : 1.Penilai informal (tanpa authority) yaitu , masyarakat ,konsumen dan rekanan) 2.Penilai formal , adalah seseorang atau team /kolektif secara bersama sama

melakukan penilaian prestasi karyawan dan selanjutnya menetapkan kebijakan.,

7 Dasar Penilaiandan unsur-unsur yang dinilai. Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu

karyawan ,penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk , selesai atau tidak ,efektif atau tidak , dan tolak ukur yg digunakan adalah standar,

Tolak ukur penilaian adalah standar, secara garis besar standar dibedakan:

1.Tangible Standard Yaitu sasaran yang dapat ditetapka alat ukurnya /standarnya: A.Standar dalam bentuk fisik: Standar kuantitas,kualitas dan waktu B.Standar dalam bentuk uang: standar biaya, penghasilan dan investasi 2.Intangible Standar Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya Misalnya: Standar perilaku,, kesetiaa, partisipasi,loyalitas,serta dedikasi

karyawan terhadap perusahaan.

8 PRESTASI KERJA Adalah hasil kerja yg dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang

dibebankan yang didasarkan kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Prestasi kerja = Gabungan 3 faktor penting yaitu: Kemampuan dan minat, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan Delegasi tugas , Peran dan Tingkat Motivasi Pekerja, semakin tinggi 3 faktor tersebut semakin besar prestasinya.

Kerja adalah , pengorbanan jasa, jasmani dan fikiran untuk menghasilkan barang –barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal

Unsur-unsur yang dinilai : 1. Kesetiaan 2.Prestasi kerja 3.Kejujuran 4.,kedisiplinan 5.kreativitas 6.Kerjasama 7.Kepemimpinan 8.Kepribadian 9.Prakarsa 10.Kecakapan 11. Tanggung jawab

9Metode Penilaian Prestasi KaryawanA.Metode tradisional adalah Rating scale, employe

comparation ,check list, free form essay dan criical incident.1.

1.Rating scale,adalah penilaian yg didasarkan pada suatu skala , dari sangat memuaskan , memuaskan , cukup, sampai kurang memuaskan pada standar unjuk kerja seperti tanggung jawab,inisiatif,ketergantungan,kontribusi dll, penilai dilakukan oleh atasan dan sangat bersifat subjektif.Kemudian untuk memudahkan pengelompokan pegawai yang baik atau buruk, skala tersebut diberi bobot , amat baik 5, baik 4.sedang 3 cukup 2 dan kurang 1

10.nama karyawan ........................... depertemen............................ Tanggal ................. Nama penilai ..................

UNSUR YG DINILAI

AMAT BAIK

BAIK SEDANG

CUKUP KURANG

1INISIATIF

..............

...... . . . . . . . . . . .

..............

...... ...................

................

2.KEHADIRAN

. . . . . . .

. . . . . ...................

..............

.............................

.................

3KERJASA-MA

‘’’’’’’’’’’’’’’’’’’

..............

..........................

..............

..........................

4.Kuantitas kerja

..............

.......................

..............

............................

.................

..

5.Kualitas kerja

..............

..............................

..............

..........................

.................

.....

6,.............

..............

.........................

..............

............................

............

7..............

..............

........................

..............

...................

..............

________ ________ ________ ________ ________

Nilai _total nilaiii____

+ +

+

+

+

________

112.Check List, adalah suatu penilaian yg telah

dideskripsikan terlebih dahulu berdasarkan standar unjuk kerja,penilai tinggal memilih kalimat – kalimat dan kata kata yg menggambarkan prestasi kerja dan karekteristik setiap karyawan.

12Nama karyawan :.............................................Departemen :.................................................Tanggal :.................................................Nama Penilai :................................................

Bobot uraian Pelaksanaan

6,5 Berdedia kerja lembur

4,0 Memelihara tempat kerja dengan baik

3,9 Bersedia membantu peg lain

4,3 Melakukan perencanaan kerja

3,5 Hadir ditempat kerja tepat waktu

.......... .........................................

........ .....................................

2,0------------------- -----------------------------

__________________Total__________________ __________________

133 Critical insiden teknikAdalah penilaian yg didasarkan pada perilaku

khusus yg dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yg baik maupun yg buruk . Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja , kemudian mencatat perilaku perilaku kritis yg tidak baik atau baik dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut .

14nama pegawai :..........................................Departemen :..........................................Penilai :.......................................Periode :..........................................

tanggal Perilaku positif

Tanggal Negatif

Perilaku

Pemeliharaan Mesin

.............................

.....................................................................................

........................

........................

........................

........................

.........................

.........................

.........................

.......................

.

.............................

.......

_______________

.....................

.....................

.............. ............................___________

........................

........................

........................

........................_____________

.........................

.........................

.........................

........................_____________

Pengoperasian mesin......................................

.....................

.....................

.....................

.....................

........................

........................

........................

........................

.........................

.........................

.........................

........................

.............................

.........................................................................................................................

........................

........................

........................

........................

........................

........

.........................

.........................

.........................

.........................

.........................

.......

153.Employee Comparation

Membandingkan seorang pekerja dengan pekerja lainnya(employeecompare)

3.1-Alternation Rangking, Penilaian dengan rangking terbaik sampai dengan terburuk berdasarkan kemampuan yg dimiliki .

3.2-Paired Comparation, penilaian dengan membandingkan seseorang karyawan dengan seluruh karyawan (untuk karyawan yg sedikit).

3.3-Porced Comparation (grading), sama dengan paired comparation akan tetapi digunakan untuk karyawan yang banyak dan kategorinya telah ditetapkan

4.Freeform Essay, Penilai membuat karangan yg berkenaan dengan orang/karyawan yg dinilai.

16 B> Metode Modern 1.Assesment CentreTim penilai khusus dari dalam maupun luar atau kombinasinya Indexs prestasi diperoleh disesuaikan fakta/kenyataan dari

setiap individu /karyawan yg dinilaiCara penilaian : Wawancara,permainan bisnis dllHasil Assesment centre :Promosi, demosi,rotasi,separation

(PHK).

2.Management by Objective (MBOatau MBS)Karyawan diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan

persoalan dengan memperhatikan kemampuan/bawahan dalam menentukan sasarannya masing masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

17Kendala-kendala penilaian prestasi karyawanIndeks prestasi karyawan harus ditetapkan secara jujur ,objektif

sesuai dengan kenyataan yang ada .Adapun kendala kenda penilaian prestasi adalah:1.Hallo effect, yaitu kesalahan yg dilakukan oleh penilai yang

cenderung memberikan nilai yang baik terhadap karyawan yg dikenalnya atau sahabatnya , dan terhadap yg tidak dikenal memberikan nilai yg kurang baik dan bersifat subjektif seperti kesukuan ,anak pejabat, golongan dll.

2.Leniency, penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi3.Strickness, yaitu penilai cenderung memberi nilai rendah 4.Central tendency, Penilai cenderung memberi nilai sedang5.Personal Bias, Penilaian yg terjadi akibat adanya presangka

prasangka sebelumnya baik positif maupun negatif.

18 Evaluasi Penilaian. Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian Umpan balik kepada pegawai yg sedang dinilai dalam upaya memberikan

masukan tentang aspek –aspek yg harus diperbaiki. Pendekatannya : 1.Evaluation Interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja

masa lalu dan potensi masa depan , ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian dan mengindentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan.

2.Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berprilaku lebih baik

3.Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan , mempertahankan apa yg sudah dilakukan , dan mencoba mengatasi reaksi dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik

4.Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan , coaching dan counseling.