Avaliação de Cargos

Consiste na determinação de um valor relativo a cada cargo, com o propósito de seconstituir uma escala hierárquica para os mesmos. É a mensuração dos cargos – quanto o cargo “vale” para a organização.

Fatores a considerar:• Conhecimentos técnicos• Habilidades humanas• Posturas comportamentais• Dimensões gerenciais

Objetivos:• Evitar arbitrariedades• Construir estrutura salarial

Formação Comitê Avaliação – a fim de manter uniformidade e garantir hierarquização.

Métodos de Avaliação de Cargos

• Escalonamento – considera as complexidades, responsabilidades e requisitos dos cargos, agrupamento os cargos de igual complexidade;

• Graus Predeterminados – é determinado graus em termos de qualificação, complexidade e responsabilidade. Consiste no enquadramento dos cargos nestes graus previamente determinados;

• Pontos - Metodologia Hay Group de avaliação de cargo – Pontos Hay (Know How, Processo Mental e Responsabilidade por Resultados)

• Grade de comparação – consiste em comparar uns cargos aos outros, de acordo com critérios de requisitos, complexidades, responsabilidade etc.;

Escalonamento

Relaciona os cargos em folha de papel e escalona em ordem de importância acordada pelo Comitê.

Premissas:

•Pequenas estruturas organizacionais – poucos cargos

•Leva consideração as descrições

•Método impreciso, rápido, subjetivo e de baixo custo

Graus Predeterminados para cargos operacionais:

Grau1 - Trabalhos mais simples, rotineiros, totalmente orientados, sem necessidade de qualificação;Grau 2 - Trabalhos de pouca iniciativa, responsabilidade bem restrita;Grau 3 – Necessidade qualificação, tarefas envolvem alguma complexidade, autonomia e iniciativa;Grau 4 – Atividades semi especializadas, envolvem trabalhos complexos, com boa dose iniciativa, autonomia e responsabilidadeGrau 5 – Ocupações especializadas, trabalhos bastante complexos, que exigem muita iniciativa, responsabilidade, autonomia.

Legenda: - significa ligeiramente abaixo do grau= significa plenamente no grau+ significa ligeiramente acima do grau

Classe 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Grau 1= 1+ 2- 2= 2+ 3- 3= 3+ 4- 4= 4+ 5- 5=

Grade de comparaçãoCopeira Digitador Auxiliar

PessoalAlmoxarife Auxiliar

ContábilVendedor

Copeira XXX

Digitador XXX

Auxiliar Pessoal XXX

Almoxarife XXX

Auxiliar Contábil XXX

Vendedor XXX

Sinais valem pesos 1(-), 3(=), 5(+)

Sinais (-)

Sinais (=)

Sinais (+)

TOTAL

Copeira X 1 X 3 X 5

Digitador X 1 X 3 X 5

AuxiliarPessoal

X 1 X 3 X 5

Almoxarife X 1 X 3 X 5

AuxiliarContábil

X 1 X 3 X 5

Vendedor X 1 X 3 X 5

KH D I 2 = 152

PM D 3 (29%) = 43

RR C+ 2 C = 57

TOTAL = 252 PONTOS

KH D I 2 = 152

PM D 3 (29%) = 43

RR C+ 2 C = 57

TOTAL = 252 PONTOS

KH E I 2 = 200

PM D 3+ (33%) = 66

RR D 2 C = 76

TOTAL = 342 PONTOS

Exemplos de avaliações Hay

Quadro Guia - Hay

Hay considera como principais fatores de avaliação de cargos:

1. Know How (conhecimento técnico, gerencial e relações humanas)

2. Processo Mental (Solução de problemas, contexto atuação e desafios do cargo)

3. Responsabilidade por Resultados (autonomia, magnitude financeira e impacto)

Análise de cada cargo: KH + PM + RR = Peso do cargo

Cargos de pesos semelhantes = mesmo grade.

KH = 304

PM = 115

RR = 132

TOTAL = 551

GRADE 16

KH = 304

PM = 100

RR = 115

TOTAL = 519

GRADE 16

KH = 304

PM = 115

RR = 175

TOTAL = 594

GRADE 17

Exemplos de avaliações - Hay

ESTRUTURA SALARIAL

POLITICA DE REMUNERAÇÃO

Por definição, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos

resultados do negócio.

Premissa básica: Estar alinhada aos objetivos estratégicos e à cultura da organização

Implantação Política:

1. Definição dos Objetivos básicos:

• Atrair, contratar e reter bons empregados;

• Motivar e reconhecer o desempenho dos empregados de forma clara e justa;

• Estabelecer critérios e procedimentos para a evolução salarial dos empregados;

• Reforçar os níveis definidos pela hierarquia empresarial;

• Estabelecer ou reforçar cultura organizacional;

2. Escolha da Política de Remuneração

• Recompensas por cargo;• Recompensas baseadas no desempenho ou antiguidade (mérito);• Política de Remuneração centralizada ou descentralizada;

3. Selecione os tipos de recompensa que devem ser:• Prestigiadas• Divulgadas• Ter forte carga simbólica• Abranger a todos empregados

• Tipos recompensa:• Salário, comissões, bônus, viagens de incentivo, ações, benefícios

4. Cuidados! Não caia nas armadilhas:• Salário não é fator motivador;• Recompensas podem ser encaradas como castigo;• Recompensas podem prejudicar cooperação;• Recompensas ignoram as causas de reais problemas motivacionais;• Recompensas podem desencorajar assunção de riscos;• Recompensas podem diminuir interesse no trabalho (tarefas).

É na Política de Remuneração que as organizações definem critérios de:

Admissão (salário de admissão);

Processo de Descrição e Avaliação de Cargos;

Faixas salariais;

Alterações salariais (Reclassificação do Cargo, Por Mérito/ Desempenho, Antiguidade Convenção coletiva, Pesquisa Salarial);

Critérios de Promoção;

Remuneração Variável;

Metodologia de Avaliação de Desempenho

Carreira

NOSSA REMUNERAÇÃO ESTÁ JUSTA?