4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск” – крупнейшего

поставщика воздушных шаров и товаров для праздника

www.mfpoisk.ru, www.party-boom.ru

Вебинар 11 октября 2012 года

Спикер: Марина Колмакова, HR-директор, лидер проекта по внедрению оплаты за результат и автоматизированной системы KPI-Drive.

Компания «МФ Поиск» (Москва, Россия)

О компании

Компания «МФ Поиск» – крупнейший поставщик воздушных шаров в России с 1994 года. Основа ассортимента – воздушные шары и товары для праздников под торговой маркой «ПАТИБУМ».Крупное собственное производство печати на

шарах. Лицензиат известных и популярных брендов (печать на шарах, хлопушки) – герои Disney, «Angry Birds», «Hello Kitty», «Маша и медведь».

Штат компании – 120 человек. Объектов управления в KPI-Drive – 22. Начало сотрудничества – 2008.

Продукция компании

Latex Occidental

Компания «МФ Поиск» эксклюзивно поставляет на российский рынок и в страны СНГ воздушные шары самого крупного мирового производителя – мексиканского завода «Latex Occidental». Вся продукция завода изготавливается из экологически чистого сырья – натурального латекса. Почти 90% профессиональных аэродизайнеров выбирают именно эти шары.

Продукция компании

Лицензионная продукция

Наша компания является обладателем лицензии на печать героев Диснея на воздушных шарах. Ассортимент лицензионной продукции у нас пополняется ежегодно – с появлением новых персонажей Disney. Наши новые лицензии - известные и популярные бренды «Маша и медведь», «Angry Birds», «Hello Kitty».

Продукция компании

Собственная торговая марка

Ассортимент нашей компании включает товары, представленные под собственной зарегистрированной торговой маркой «Патибум». Только лучшее и проверенное качество, самые приемлемые цены, яркая и удобная для розничной продажи упаковка – обязательные отличительные черты товаров «Патибум».

А также:Печать на шарах, фольгированные шары;Карнавальные аксессуары: парики, маски и очки, шляпы, колпачки, ободки;Праздничная одноразовая посуда;Атрибуты болельщиков;Мыльные пузыри;Барные аксессуары;Пневмохлопушки;Конфетти и марблс.

Структура компании

• У нас всё «по Литягину» с 2003 года.

• Март 2008 года - начало внедрения проекта оплаты за результат. Работаем «на бумаге» пока нет решения о закупке программы.

• Апрель 2008 года – покупка KPI-Drive на 11 объёктов управления (подчинённые владельца), начало расчёта премий в программе.

• Июль 2008 года – обучение в Школе Целевого Управления владельца компании и трёх директоров управлений из пяти.

C чего началось сотрудничество

Что было в компании ДО внедрения

• Система аттестации по корпоративным компетенциям 2 раза в год;

• Система грейдов, квартальное премирование для отделов продаж, премирование за отдельные «подвиги» в других подразделениях;

• Система привлечения и отбора персонала;

• Система обучения и развития персонала;

• Управление методом МВО, списки целей и SMART-задач в Excel.

Предпосылки внедрения и цели

• Ежегодный опрос удовлетворённости сотрудников, рабочая группа по решению проблем - нужна «правильная» система премирования.

• Задача от владельца компании – измерять результат и платить за результат, сделать результативное поведение более выгодным.

• Работаешь по МВО? Автоматизируй это!

• Не «выталкивать» лучших сотрудников.

• Выделять результативных и нерезультативных сотрудников: лучших – удерживать, остальных – отпускать.

• Сотрудники – помощники, набирать в компанию людей, которые будут помогать компании, а не наоборот.

• Премии платить тем, у кого считается результат.

Исходные позиции при внедрении оплаты

за результат

• Вместо грейдов и разрядов введено понятие «уровень планируемого дохода».

• Премии начисляются и выплачиваются ежемесячно при измерении результатов.

• Внесены изменения в Положение об оплате труда.

• Приступили к этапной реализации проекта.

• Приняли решение пройти обучение в KPI-Школе Целевого Управления.

Первые решения

• Обучение работе в программе значительного числа сотрудников в сжатые сроки.

• Изменение системы оплаты труда, системы отчётности – сопротивление сотрудников.

• Нет статистики по показателям, слишком многие показатели кажутся важными.

• Ограниченные технические знания лидера проекта для настройки и администрирования программы.

Сложности внедрения

«Палочки-выручалочки» для всех возникающих

трудностей при внедрении

• Личное участие владельца компании в KPI-Школе Целевого Управления, во внедрении проекта, постоянный контроль каждого этапа проекта.

• Прохождение обучения в Школе Целевого Управления тремя директорами управлений из пяти.

• Материалы Школы Целевого Управления.

• Техподдержка программы KPI-Drive

Общее для всех матриц и расчёта премий

• KPI «Продажи компании» есть во всех матрицах премирования, но с разным весом.

• Расчёт премии к фиксированному окладу начинается с результативности 50%.

• Используются интегральные показатели премирования (не дифференциальные).

• Расчёт премии производится в рублях, сумма после вычета налогов.

Организационная структура

Матрица директора по продажам

Показатели типа KPI в матрице представлены с большим перевесом. Самый маленький вес у показателя типа STANDART.

Задачи директор

а по

продажамПлан по SMART-

задачам меньше 100 (устанавливается по умолчанию) – сотрудник был в отпуске.

Премия директора по продажам

Премия рассчитывается исходя из коэффициента результативности и установленной категории премирования.

Бонус-картаКатегории премирования установлены в зависимости от степени влияния результатов деятельности той или иной должности на достижение целей компании.

Матрица директора по снабжению

Большинство KPI связаны с работой с товаром. STANDART показателей больше – снабжение работает на обеспечение продаж и производства.

Задачи директора

по снабжению

SMART-задачи включают переговоры с поставщиками, планирование закупок, проверку цен.

Библиотека SMART-задач

Повторяющиеся задачи можно заносить из библиотеки быстрее и удобнее.

Задача директора

по снабжениюВнутри каждой задачи – конкретные действия, критерии оценки, комментарии о выполнении.

Матрица системногоадминистратора

Нет показателей типа SMART, вместо них дополнительный STANDART-показатель «выполнение должностной инструкции».

Оценки директора по снабжению (1)

Комментарии к самооценке включают плюсы и минусы работы, но оценки в установленном формате – от -2 до +2.

Оценки директора по снабжению (2)

Эксперт оценил работу сотрудника выше, чем он сам. Вес оценки эксперта – 100%, самооценки – 0%.

Матрица директора по логистике

У директора по логистике KPI показатели отражают специфику деятельности и вес оценки внутреннего клиента больше.

Задачи директора по логистике

По задачам директора по логистике легко понять, какими подразделениями она управляет.

Матрица директора по персоналу

Включён KPI «НЗР» - приоритет работы всех директоров на текущий период. Больше STANDART-показателей – работа на все подразделения компании.

Задачи директора

по персоналу

SMART-задачи директора по персоналу будничные «персональские». Одной из задач была подготовка в этому вебинару.

Статистика выполнения по показателю

Хорошо видно где мы «провалились» а где «перестарались» при планировании.

Рейтинг KPI

Кроме общего рейтинга результативности – процент выполнения SMART-задач и сумма оценок по STANDART-показателям по каждому из сотрудников.

KPI-мотивация творит чудеса:ЧЕЛОВЕКА НЕТ – МАТРИЦА РАБОТАЕТ!

Какие изменения произошли. Наши результаты

• Общая и понятная система мотивации для всех подразделений компании.

• ФОТ: первоначальный рост, дальнейшая оптимизация и стабилизация.

• Появление и увеличение переменной части в оплате сотрудников.

• Сокращение числа уволившихся по причине «нашёл более высокооплачиваемую работу».

• Увеличение числа сотрудников, работающих в компании более 3х лет.

Рекомендации коллегам (1)

• Личное участие и заинтересованность Первого Лица - основа успешного внедрения.

• Не ставить телегу впереди лошади – сначала обучение и подготовка, а потом покупка программы и внедрение.

• Привлекать к обучению KPI-технологии как можно больше топ-менеджеров. Единое информационное и понятийное поле – важный элемент успешного внедрения оплаты за результат.

Рекомендации коллегам (2)

• Внутреннее обучение, рабочие группы, встречи-консультации по работе в новом формате должны быть обязательными. Не жалейте на них времени и финансирования.

• Хорошо учите, а потом регулярно повторяйте «матчасть», чтобы не сбились «прицелы». Следите за обновлениями компании «Целевое Управление».

• Попробуйте KPI-мотивацию - это хороший работающий инструмент управления.

Благодарю за внимание!

Контактная информация

Марина Колмакова,Директор по персоналуООО "МФ Поиск" (крупнейший поставщик воздушных шаров, товары для праздника)109462, Москва, ул. Маршала Чуйкова, д.7, корп. 6Телефон: (495) 925-50-41 (10 линий)Факс: (495) 925-50-42mail to: hr@mfpoisk.ruИнтернет: www.mfpoisk.ruБлог: http://hrmfpoisk.blogspot.com/