4. modelo de asesoramiento empresarial - federacion de empresarios privados de tarija

7/24/2019 4. Modelo de Asesoramiento Empresarial - Federacion de Empresarios Privados de Tarija

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRSFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y FINANCIERASCARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

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1. Introduccin

Producto de un trabajo de la Universidad Mayor de San Andrs, de la carrera de

Administracin de Empresas de la materia Practica Pre Profesional II se establecihacer una consultora de Clima organizacional ala FEDERACIN DE

EMPRESARIOS PRIVADOS DE TARIJA, para lo cual es necesario que las

estructuras organizativas siempre estn abiertas al cambio y a las nuevas

necesidades y tendencias empresariales. Esto requiere en los jefes, una mentalidad

madura y un carcter firme para ser los primeros en aceptar los cambios a que haya

lugar, ya que estos podran arrojar excelentes resultados, beneficiando a los

trabajadores como a la organizacin en general.

Un proceso de cambio solo ocurre muy eficientemente si todos estn comprometidos

con l. Por lo que, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser

aplastadas por el proceso, como si fueran algo ajeno del mismo.

Esencialmente los cambios ocurren a travs de las personas. Y, para que se

considere a las personas como parte de los cambios es necesario conocer sus

valores, sus creencias, sus comportamientos.

Las organizaciones y las personas que en ella estn incluidas cambian

constantemente; algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen,

mientras que otros son proyectados.

Dentro de cada organizacin se desarrolla un clima organizacional con

caractersticas que sobresalen, por lo que el conocimiento de este clima, se da a

travs del liderazgo, motivacin, retribucin, participacin y comunicacin; que se

convierten en una valiosa informacin acerca de los procesos que determinan estos

comportamientos y que permite a las jefaturas introducir cambios de forma

planificada para que respondan a las necesidades identificadas por la organizacin.


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2. Descripcin

La Federacin de Empresarios Privados de Tarija (FEPT) se encuentra constituida

por Cmaras Empresariales legalmente establecidas, es el ente de representacinde los empresarios del departamento. Este hecho marca un hito importante en la

institucionalizacin de la gestin empresarial con el propsito de representar los

intereses del sector empresarial privado, promover el desarrollo econmico, el

incremento de las oportunidades y capacidades del sector empresarial el

fortalecimiento del tejido empresarial.

En este corto periodo de vida, la FEPT demostr una gran capacidad de articulacin

con diversos sectores econmicos, sociales e institucionales, aportando propuestasy planteamientos constructivos, constituyndose en referente plural para el

desarrollo departamental.

2.1. Afiliados

Reconocidas instituciones, hacen grande y slido el crecimiento de este

departamento, en la actualidad la FEPT la conforman diez cmaras y asociaciones

empresariales:

o Cmara Hotelera de Tarija

o Asociacin de Productores de Jamn (APROJAT)

o Cmara de la Pequea y Mediana Industria (CADEPIA)

o Cmara departamental de Medios de Comunicacin (CADEMECO)

o Asociacin Nacional de Industriales Vitivincolas (ANIV)

o Asociacin metalmecnicos y ramas afines Tarija (ASEMETAR)

o Cmara departamental de la Construccin (CADECO)

o La Asociacin de Turismo Rural de Tarija (ASOTURT)

o Cmara de Industria, Comercio y Servicios de Tarija (CAINCOTAR)

o Asociacin de Surtidores del Sur (ASOSUR)


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2.1.1. Cmara Hotelera de Tarija

Miriam Rengel - Presidente

Un 85% de los establecimientos forman parte de la cmara hotelera, cada uno de

los miembros trabajan en equipo para brindar el mejor servicio al visitante en el rea

de turismo y hotelera. Se destaca el valor de tener una sola voz, no solo para exigir

sino para aportar al sector.

La cmara hotelera de Tarija es una institucin sin fines de lucro, que ha sido creada

hace ms de 30 aos, con la inquietud de agrupar a todos los establecimientos que

estn dedicados al servicio de hospedaje, actualmente la conforman 48

establecimientos desde 5 a 1 estrella, es decir hoteles, hostales, residenciales en

toda la ciudad de Tarija.

La Cmara con su directorio trabaja en una serie de talleres, cursos de capacitacin,

actualizacin en normativas, aspectos que tienen que ver con el servicio que se

brinda dentro del rea de hospedaje.

Dada las nuevas polticas de gobierno es importante trabajar en grupo, desarrollar

en conjunto nuestra posicin sobre el desarrollo del turismo y la hotelera, sobre todocon la calidad de servicio.

Ahora se est trabajando a nivel de Estado la ley de turismo. Por lo cual se debe

realizar una re categorizacin, una certificacin por parte del viceministerio de

Turismo, entonces la Cmara trabaja de manera paralela para lograr esta actividad.

Se espera que en dos meses se logre consensuar la nueva normativa.

Las categorizaciones son nicas, y estas se dan al propietario al momento de la

apertura del establecimiento.

La categorizacin est en base a la infraestructura y a los servicios de acuerdo a

normativa, tambin tiene que ver al rea de servicio que se da al visitante.


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2.1.2. Asociacin de Productores de Jamn (APROJAT)

Ramiro Zenteno - Presidente

APROJAT es la Asociacin de Productores de Jamones de Tarija, que naci con la

firme posicin de colaborar en la produccin de los jamones, cuentan con seis aos

de existencia, rene a todos los productores del departamento, llegando ser

alrededor de 14 miembros.

Los miembros activos de APROJAT tienen varias actividades que buscan fortalecer

a los socios y a sus productos. Uno de los objetivos es la capacitacin, porque hacer

jamn se convierte en un arte, ya sea en cursos para realizar cortes y cata del

jamn. Tambin se tuvo capacitacin a nivel internacional. Hace tres aos un equipo

de productores tuvo la oportunidad de asistir a cursos en Espaa e Italia, siendo muy

importante para elevar la calidad de los jamones tarijeos.

Existe apoyo de diferentes instituciones pblicas y privadas, como Gobernacin, Sub

Gobernacin de Cercado y la banca privada, que coadyuvan a las actividades que

se tiene como asociacin, ya sea participando en ferias y festivales regional,

nacional e inclusive internacional, donde se obtuvo varios reconocimientos y premios

a la calidad.

El festival del jamn en Tarija, evento que organiza APROJAT, se constituye para

octubre en una actividad esperada dentro del calendario tarijeo. Un festival donde

participan productores de jamones de Tarija y otros departamentos. Se espera que

este ao cuente con participacin de productores del norte argentino.

2.1.3. Cmara de la Pequea y Mediana Industria (CADEPIA)

Olga de Carranza - Presidente

CADEPIA aglutina a tiene siete sectores, conformados por metalmecnica, textiles,

madera, cuero, alimentos, materiales de construccin y otros varios. Son alrededor

de 500 o ms empresarios a nivel de la provincia Cercado.


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Actualmente se organiza un encuentro departamental para contar con un diagnstico

cabal sobre los empresarios del sector. Esto se llevar a cabo a mediados de

agosto. Participarn Yacuiba, Entre Ros, Carapar, Bermejo y Villa Montes.

Para el encuentro se tiene planificado mesas de trabajo, que servirn para conocer

las dificultades por las que atraviesa el desarrollo de la industria y la pequea

empresa. Luego una plenaria donde se debatir todos los temas en conjunto, y de

cada sector, concluyendo con un documento oficial de conclusiones,

recomendaciones y polticas a seguir.

CADEPIA tiene alrededor de 25 aos de existencia. En ste tiempo se logr la

construccin de un edificio propio ejecutado con el esfuerzo de los socios, mismoque cuenta con un saln de exposiciones para los socios. El sueo de CADEPIA es

contar con el parque industrial, pero las indecisiones polticas impiden el avance del

proyecto.

CADEPIA siente poco apoyo de la Gobernacin y Alcalda, tambin son afectados

por las trabas de la aduana y la renta, entidades que no permiten el desarrollo de la

empresa, convirtindose en un obstculo para su crecimiento.

CADEPIA aporta de gran manera al PIB departamental, y la programacin

presupuestaria municipal para el sector industrial es muy baja. Se espera que a

futuro se logre definir polticas para el desarrollo del sector.

2.1.4. Cmara Departamental de Medios de Comunicacin (CADEMECO)

Edgar Cortez - Presidente

La Cmara departamental de Medios de Comunicacin es una institucin que

abarca a todas las provincias del departamento, cuentan con estatutos y

reglamentos de funcionamiento.

La institucin tiene bastantes aos de existencia, los primeros que forjaron fueron

Jaime Rollano Monje, Hilario Castaeda, Gastn Vaca Guzmn, entre otras


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personalidades. Hace 8 aos se realiz una especie de refundacin donde se

acordaron nuevos lineamientos de funcionamiento.

CADEMECO realiza diferentes actividades, como coadyuvar al mejoramiento de lasempresas, desde la capacitacin y su funcionamiento, relaciones con las

instituciones, trabajadores de prensa, con los auspiciantes, esto se realiza en

asambleas ordinarias con el directorio en conjunto y todos sus afiliados.

En septiembre se piensa renovar el directorio. Se est re conformando la directiva en

la ciudad de Bermejo, luego Yacuiba y Villa Montes para terminar en la ciudad de

Tarija.

La CADEMECO lucha junto a los trabajadores de la prensa por la libertad de

expresin y tambin por las resoluciones contrarias que a veces emite la ATT. La

CADEMECO se encuentra al servicio de la sociedad tarijea.

2.1.5. Asociacin Nacional de Industriales Vitivincolas (ANIV)

Franz Molina - Presidente

El sector vitivincola comenz a funcionar como un gremio desde finales de la

dcada del 70. En fecha 10 de enero de 1996 se constituye la Asociacin Nacional

de Industriales Vitivincolas (ANIV). Esta asociacin se consolida con su personera

jurdica mediante Resolucin Prefectural 32/96 en una Asociacin que no persigue

fines de lucro, y aglutina a las principales empresas privadas legalmente constituidas

que se dedican a la produccin de Vinos y Singanis de calidad en el mbito nacional.

ANIV protege los intereses de sus asociadas frente al sector pblico y privado.

Trabajando conjuntamente con tenacidad, pasin y visin de futuro, buscandopromover el desarrollo competitivo del sector y contribuir a la competitividad de cada

una de las empresas.

La Asociacin se constituye en el principal motor del sector para promocionar y

difundir la nobleza de los productos vitivincolas bolivianos. ANIV congrega a las


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principales bodegas industriales, las cuales estn ubicadas en el departamento de

Tarija a excepcin de la bodega Uvairenda (Santa Cruz), actualmente est

conformada por: Aranjuez, Campos de Solana, Casa Grande, Kohlberg, La

Concepcin, Casa Real, Los Parrales, Magnus, San Vicente, Viedos Sausini y

Uvairenda.

Desde en el ao 1996 se comenz a introducir el nuevo concepto de "Viticultura de

Altura", a las produccin vitivincola comprendida entre los 1600 a 2500 msnm. Hoy

con gran satisfaccin el concepto de Vinos y Singanis de Altura ha despertado

muchas inquietudes entre los pases productores de vino.

2.1.6. Asociacin metalmecnicos y ramas afines Tarija (ASEMETAR)

Juan Carlos Castillo - Presidente

Se inicia el ao 1991 y obtiene su personera jurdica el 2005. La Asociacin cuenta

con al menos 6 rubros. Son fundadores de la Federacin de Empresarios Privados

del Departamento de Tarija. Torneros, mecnicos, gente experta en mueblera

metlica forman parte de ASEMETAR.

Dentro de las prximas actividades que tiene ASEMETAR ser participar delencuentro en Salta, en la cual se espera poder reunirse con firmas de empresarios

que cuenten con materia prima que beneficie el trabajo de los socios y por ende a la

poblacin tarijea. El objetivo es ir a traer tecnologa de punta y poder implementar

un maqui-centro en la ciudad y tambin capacitacin para el personal.

Otro de los propsitos de ASEMETAR es contar con un espacio adecuado y ptimo

para exponer sus trabajos en la feria internacional en Santa Cruz EXPOCRUZ.

Participarn en la rueda de negocios, se requiere materia prima, en otrosdepartamentos existe y con precio del 40% menos, y teniendo aqu un distribuidor

directo se competir mejor.


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Tambin participan en la EXPOSUR, siendo una ventana al futuro de mejores das,

esperando que las instituciones como la gobernacin, alcalda y otros puedan

colaborar a esta asociacin para estar presentes.

Asistieron exitosamente al primer encuentro que se realiz en Yacuiba, se tuvo

contactos para poder ejecutar algunas obras en la ciudad de Yacuiba.

2.1.7. Cmara departamental de la Construccin (CADECO)

Julio Alemn - Presidente

CADECO Tarija es una institucin sin fines de lucro, pilar fundamental del progreso

del departamento. Su misin principal es fomentar el desarrollo, proteger ypromocionar todas las actividades inherentes a la industria de la construccin, as

como la defensa irrestricta de sus afiliados a nivel departamental como nacional.

Se estima que a mediados del ao 1973 empez a funcionar como una filial de la

Cmara Boliviana de la Construccin. El acta de fundacin fue el 14 de abril de

1989. Se gestion la Personera jurdica en agosto de 1999. Como Cmara de la

construccin de Tarija cuenta con estatutos y reglamentos propios.

Con el paso del tiempo la CADECO Tarija se fue fortaleciendo. Luego de ms de

tres dcadas, el nmero de empresas creci considerablemente y en la actualidad

suman 79 las empresas registradas, siendo una de las ms representativas y activas

de la CADECO.

Uno de los hitos fue en el ao 2000 cuando se inaugur el edificio propio que

permite a las empresas afiliadas y aquellas que tienen alguna relacin con el rubro

de la construccin contar con un espacio fsico para fortalecer las relaciones

comerciales del asociado.

Entre los beneficios de pertenecer son: entrega del certificado de afiliacin requerido

por el Viceministerio de Transporte para que puedan adjudicarse a las convocatorias

publicadas, servicio de asesora legal, seguro contra accidentes personales,


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respaldo para que las empresas puedan adjudicarse obras internacionales, si tienen

la capacidad de hacerlo.

2.1.8. La Asociacin de Turismo Rural de Tarija (ASOTURT)

Pablo Pizarro Guzmn - Presidente

ASOTURT nace a la vida institucional con Personera Jurdica por la necesidad de

identificar fortalezas y debilidades de todos los que decidieron invertir en las zonas

rurales de las seis provincias del departamento de Tarija, donde se oferta una nueva

alternativa denominada turismo rural.

ASOTURT se convierte en la asociacin de mayor inversin en el plano turstico dela regin con el convencimiento de que la promocin y valor agregado que le otorgan

los increbles paisajes de la regin sur son la clave que fortalece la oferta turstica de

alto nivel. Hablamos de hoteles, paradores, hosteras, cabaas, restaurantes, y otros

servicios complementarios, como los quesos, jamones, salsas y escabeches.

La provincia Mndez del departamento de Tarija se ha convertido en una zona de

mayor inversin privada, como el flamante Club de Golf La Vitoria, el hotel La

Pasarela, El Casero de la Victoria, el centro de entretenimiento del Club Unpayu,Cabaas El Cadillar y Lajas La Merced. En la Provincia Cercado contamos con la

Finca Los Corceles, La Casa del Lago y El Mollar, adems de la operadora de

turismo Explora Tarija.

Tambin la ruta del vino se ha convertido en aliado de ASOTURT. Y es en el Valle

de la Concepcin donde se desata la magia del vino y se encuentran alternativas

que permiten visitar, como La Casa Vieja, bodega Virkis, hostera Valle DVino, la

Heredad de Jacob y las bodegas industriales, ya conocida por todos.

En OConnor se cuenta con dos emprendimientos lderes en cuanto a turismo, Las

Cabaas Hotel de Max y el Paraso del Tordo, orgullo de la presentacin del

turismo rural en esa zona. En el can de Cinti con el hostal Cepas de mi Abuelo,

siendo la alternativa ms sofisticada de esa zona.


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2.1.9. Cmara de Industria, Comercio y Servicios de Tarija (CAINCOTAR)

Vctor Fernndez - Presidente

CAINCOTAR nace con la finalidad de representar a los sectores de industria,

comercio y servicios, asimismo para promover el desarrollo empresarial y el

progreso del departamento de Tarija. Cuenta con personera jurdica otorgada

mediante Resolucin Prefectural No060/2005.

Es una institucin sin fines de lucro, comprometida con el desarrollo integral de sus

asociados, promoviendo la competitividad y el desarrollo econmico, mediante la

prestacin de servicios de calidad.

Son diversas las empresas afiliadas a la entidad. Desde industriales, como

cermicas, lcteos, cemento, construccin, alimentos y petroleras. En comercio, todo

tipo de materiales y productos para el comercio en general: maquinarias y equipos,

medicina, vehculos, importadoras, computacin, textiles y otros. En cuanto a

servicios, consultoras, agencias de viaje, hoteles, entretenimiento, financieras y

otras.

CAINCOTAR brinda una serie de beneficios a sus socios y servicios que coadyuvana fortalecer, gestionar y consolidar el empresariado regional.

2.1.10. Asociacin de Surtidores del Sur (ASOSUR)

Nicols Maldonado - Presidente

La Asociacin de Surtidores del Sur (ASOSUR) es una entidad sin fines de lucro que

busca promover y resguardar las acciones de sus afiliados. Cuenta con una

personera jurdica que establece normas de funcionamiento de ASOSUR.

Entre los objetivos con los que cuenta: coordinar acciones con las diferentes

instancias, coadyuvar con el desarrollo econmico y social del pas, gestionar la

defensa de sus intereses, promover soluciones a problemas de sus asociados,

realizar trmites, gestiones que respalden un mejor control del suministro, promover


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medidas que mejore el servicio a los clientes, crear mecanismos de difusin sobre

precios y reglas del sector, apoyar y aportar con las normas gubernamentales en el

marco de la Ley, representar al asociado ante instancias competentes, participar en

eventos pblicos y defender los intereses del asociado.

ASOSUR est conformada por una asamblea general y un directorio, quienes se

renen para velar por el cumplimiento del estatuto, funcionamiento y estructura de la

organizacin.

2.2. Convenios

La FEPT firm varios convenios con distintas instituciones del departamento para

coadyuvar a fomentar desde su campo de accin una serie de acciones que tiendan

a fortalecer a la economa departamental.

Entre los convenios firmados tenemos: Estudiantes de Economa AIESEC,

Organizacin del Destino Tarija OGD, Universidad Privada Domingo Savio UPDS,

Universidad Juan Misael Saracho UAJMS, empresa Amaszonas, Cmara Junior JCI,

Prometa, Cmara de Hidrocarburos y Energa y con el Programa de Empleo PAE

(Anexo 21 - Convenios).

3. Informacin General

Institucin: Federacin de Empresarios Privados de Tarija

Presidente: lvaro Baldivieso Castellanos

Primer Vicepresidente: Miriam Rengel Estrada

Gerente General: Horacio Aramayo Gonzales de Prada

Segundo Vicepresidente: Pablo Pizarro Guzmn

Secretario Ejecutivo: Patricia Vargas CaznRepresentante: Ramiro Moreno Baldivieso

Fundacin: 14 de agosto de 1978

Principal Afiliado: Confederacin de Empresarios Privados de Bolivia


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3.1. Quines Somos

La FEPT es la mxima organizacin empresarial de Tarija y, en la actualidad, est

conformada por diez Asociaciones y Cmaras empresariales que representan amicro, pequeas, medianas empresas y que hacen grande y slido el crecimiento de

este departamento.

Es la Institucin matriz del empresariado tarijeo que agrupa a las diferentes

Cmaras y Asociaciones del departamento de Tarija.

3.2. Qu hacemos

La Federacin de Empresarios Privados de Tarija FEPT es una entidad sin fines delucro que aglutina a cmaras y asociaciones empresariales del departamento de

Tarija. Cuenta con Personera Jurdica emitida mediante Resolucin Administrativa

No 133/2012 (Anexo 12 Personera Jurdica Resolucin Administrativa N

133/2012). Su principal motivacin consiste en conducir las aspiraciones y

reivindicaciones del sector empresarial de Tarija, de manera que se consolide como

un ente regional que sirva para la promocin y participacin activa en el desarrollo

econmico y social del departamento.

La Federacin tiene como fin el abrir oportunidades de mercado para la regin, es

decir una ventana para el intercambio comercial y como consecuencia buscar el

crecimiento econmico del empresariado y por ende de sus poblaciones.

3.3. Antecedentes

La Federacin fue fundada el 14 de agosto de 1978, la gestin actual de la

Federacin de Empresarios Privados del Departamento de Tarija (FEPT) inici sus

actividades en agosto de 2012, donde miembros de la CEPB (Confederacin de

Empresarios Privados de Bolivia) estuvieron presentes verificando el nacimiento de

la nueva Federacin, con la cual se cuenta con buenas relaciones en la actualidad,

apuntando a ser una entidad de derecho y con respeto a la institucionalidad. Se

establecieron los estatutos bajo los cuales funciona y se rige la institucin, se afili


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legalmente a la CEPB, se institucionaliz a las Cmaras miembro a travs de su

personera jurdica.

La Federacin empieza con seis cmaras conformadas, a las que actualmente sesumaron cuatro ms y varias asociaciones privadas, trazndose algunas metas

iniciales:

Fortalecer la institucionalidad a travs de las Cmaras,

Ser la voz representativa del sector privado,

La anterior gestin de la Federacin de Empresarios Privados era apcrifa, afirm su

actual presidente. No tena estatutos,estaba desafiliada de la Confederacin de los

Empresarios Privados de Bolivia CEPB y por tanto no funga con institucionalidad,

participaban supuestas Cmaras sin personeras jurdicas. (Anexo 13 - Carta Del

Presidente de la FEPT).

Los actuales miembros del directorio de la FEPT y de las Cmaras y Asociaciones

se detallan a continuacin:

PRESIDENTES DE ASOCIACIONES Y CMARAS

NOMBRE Y APELLIDO CARGO CMARA O ASOCIACIN

Julio Alemn Presidente CADECO

Vctor Fernndez Presidente CAINCOTAR

Edgar Cortez Presidente CADEMECO

Juan Carlos Castillo Presidente ASEMETAR

Pablo Pizarro Presidente ASOTUR

Miriam Rengel Presidente CMARA HOTELERA

Olga De Carranza Presidente CADEPIA

Mara Jos Granier Presidente ANIV

Ramiro Zenteno Presidente APROJAT


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MIEMBROS DEL DIRECTORIO DE LA FEPT

NOMBRE Y APELLIDO CARGO EMPRESA

lvaro Baldivieso Presidente FEPT

Edgar Cortez Vicepresidente CAMARA DE MEDIOS

Juan Carlos Castillo Vicepresidente METALURGICA

Jos Antonio Arce Coordinador MULTIVISION

Geovanni Pacheco Director CAINCOTAR

Mara Jos Granier Tesorera ANIV

Pablo Pizarro Director ASOTUR

Daniel Beccar Director HOTELERO

Gerardo Aparicio Director CAINCOTAR

Gastn Ortega Director MEDIOS

Vctor Mndez Director METALURGICA

Olga Rojas Director PEQUEA INDUSTRIA

Sergio Vergara Director GERENTE CADECO

Ramiro Zenteno Director APROJAT

Marcelo Campero Director MEDIOS

Ricardo Baldivieso Director PROFIN

Amlcar Taboada Asesor Gral. FEPT


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3.4. Misin Y Visin

3.4.1. Misin

La FEPT es una institucin que lidera sectores empresariales, ofreciendo apoyo y

representando los intereses de sus miembros, y as promoviendo su fortalecimiento

y orientndolos en principios y valores; a travs de la generacin de iniciativas que

promuevan el crecimiento econmico, basados en los principios de la libre empresa

y de la responsabilidad social empresarial.

3.4.2. Visin

Ser la institucin lder y referente departamental en la promocin del emprendimientoprivado, la recuperacin de las vocaciones productivas y la insercin de la

responsabilidad social empresarial en la filosofa de la libre empresa; que refleje

confianza, credibilidad y compromiso, con capacidad operativa, solidez econmica e

infraestructura moderna.

3.5. Objetivos Institucionales

La FEPT trabaja en la dinmica de sus propsitos agrupados en el concepto

"articular", que tiene una visin propositiva e interactiva con el sector empresarial,

con la sociedad civil y las representaciones estatales bajo las siguientes premisas:

Articular y agrupar activamente al sector empresarial, y a ste, con

diferentes instancias pblicas.

Representar al sector empresarial ante los diferentes mbitos.

Tecnificar y capacitar al sector empresarial para el desarrollo.

Investigar, interpretar y conocer la realidad econmica y social del

departamento y el pas, sustentando los aportes del debate y la gestin en

pro del desarrollo.

Comunicar e informar efectivamente a los pblicos de inters.

Unificar criterios bajo los principios responsabilidad, calidad, tica y

colaboracin.


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Levantar las capacidades y oportunidades empresariales para el desarrollo

productivo.

Alentar programas, polticas y proyectos de desarrollo y el fortalecimiento

de la base productiva.

Realizar y promover las alianzas pblico- privadas en beneficio del sector

empresarial, el departamento y el pas.

La concrecin de las premisas requiere gestionar la sostenibilidad y el

fortalecimiento de los gremios, sus instituciones y el tejido empresarial del

departamento.

4. Modelo General de la Institucin

La Federacin de Empresarios Privados de Tarija (FEPT), con el Gobierno

Autnomo del Municipio de Tarija y la Provincia Cercado, su Concejo Municipal y

toman las riendas de la organizacin de actividades que vayan en pro de alcanzar el

desarrollo deseado del empresariado tarijeo, actualmente los principales actores

son: la Corporacin Andina de Fomento (CAF), telefnica Tigo, Repsol, Amaszonas,

Moreno Baldivieso, PLUS TV y Corpogrfika.

Las posibilidades de encuentros y gestin dan sus frutos, tal como lo son las

actividades comunes para iniciar un relacionamiento empresarial sostenible, que

genere proyecciones de negocios y facilite transacciones comerciales bilaterales de

manera gil, directa y a corto plazo.

La directiva sostiene encuentros con diferentes autoridades nacionales y

departamentales en las que se plantean diferentes propuestas de trabajo conjunto:

Reunin importante con el Presidente del Estado Plurinacional de Bolivia, EvoMorales Ayma, a quin se le hace conocer la visin y agenda de desarrollo de

Tarija y de los empresarios privados.

Reuniones con varios ministros, como en el tema hidrocarburos y energticos

respecto a la asignacin de combustible a las constructoras.


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Reuniones con YPFB para que se efectivizar la ampliacin del gasoducto

Margarita

Con Impuestos Nacionales para ver el tema de los impuestos que se grava a

las Cmaras.

De manera persistente se trabaja para lograr los campos industriales en Tarija

en coordinacin con la gobernacin y la alcalda municipal.

Participacin en reuniones constantes con la Confederacin de Empresarios

Privados de Bolivia en la solucin de temas importantes para el sector

privado, como ser la Ley de Bancos y la Ley de inversiones, entre otros.

Representaciones ante el gobierno nacional para analizar el tema del doble

aguinaldo. Representaciones para los diferentes sectores productivos.

Todas estas actividades se llevan a cabo bajo la coordinacin y el visto bueno de la

directiva vigente, la cual se detalla a continuacin:

5. Esquema Sistemtico(Anexo 14)

5.1. Fuerzas del Macro Ambiente

a) Fuerzas econmicas: tasas de inters, tasas de inflacin, fluctuaciones de

precios

PRESIDENTE

COORDINADOR TESORERACMARAS Y

ASOCIACIONESDIRECTORES ASESOR GRAL.

VICEPRESIDENTE VICEPRESIDENTE


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Las fuerzas econmicas tienen consecuencias directas en el posible atractivo de

diversas estrategias por ejemplo, si las tasas de inters suben, en tal caso los fondos

que se necesitan para la expansin del capital resultan ms caros o inasequibles.

Asimismo, conforme suben las tasas de inters, el ingreso discrecional disminuye en

la demanda de bienes discrecionales cae. Conforme suben los precios de las

acciones, el atractivo de las acciones como fuente de capital para desarrollar

mercados aumenta. Asimismo, conforme el mercado sube, la riqueza de

consumidores y empresas aumenta.

b) Fuerzas polticas: partido poltico del gobierno, polticas monetarias, polticas

fiscales.

Las fuerzas polticas son aspectos que influyen ms en las actividades de la

mercadotecnia de una empresa que en cualquier otra rea de sus operaciones.

Estas fuerzas estn fuera del control de las empresas por lo que deben adaptarse a

las condiciones que se producen como consecuencias de estas fuerzas, en algunos

casos la limitacin es por el aspecto poltico: Fijacin de precios, La publicidad,

Ventas personales, Distribucin de productos, etc.

c) Fuerzas legales: El sistema institucional, La legislacin, Normas laborales.

El sistema institucional influir decisivamente en la empresa el grado de poder y de

proximidad a ella que tenga cada uno de los niveles del Estado; La legislacin se

refiere al conjunto de normas jurdicas que ordenan la actividad de la empresa.

d) Fuerzas tecnolgicas:Nuevos materiales, productos o procesos de produccin;

Mejoras en el transporte de las personas y mercancas; Avances en los medios

informticos y en las telecomunicaciones; Know-How sobre la tecnologa y lastcnicas de gestin que precisa la empresa.

Son los derivados de los avances cientficos y son estimulados por las

consecuencias econmicas favorables del empleo de la tecnologa como

instrumento para competir. Las empresas que se incorporen al cambio tcnico vern


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incrementada su eficiencia y como consecuencia sus beneficios a largo plazo

aumentarn.

e) Fuerzas sociales:Los individuos, los grupos y la sociedad

Como un todo cambian constantemente en funcin de lo que consideran formas

deseables y aceptables de vida y de comportamiento. Tales modificaciones pueden

incidir profundamente en las actitudes de los individuos hacia los productos y hacia

las actividades de mercadeo.

Las personas en una sociedad determinada tienen creencias y valores

profundamente arraigadas; hay creencias y valores fundamentales que se transmiten

de padres a hijos y son reforzados por las escuelas, las iglesias, los negocios y el

gobierno. En cambio, creencias y valores secundarios presentan mayores

posibilidades de cambio

f) Fuerzas demogrficas:volumen de la poblacin, composicin por sexo y edad,

tasa de actividad

La demografa es el estudio estadstico de la poblacin humana y su distribucin. El

anlisis de esta variable es fundamental para la mercadotecnia porque son personasquienes conforman el mercado. Adems, es imprescindible el estudio del crecimiento

de la poblacin con respecto a la conformacin geogrfica del lugar donde se

asienta sta. El ambiente demogrfico revela una era de estructura verstil, un

variado perfil de la familia, desplazamientos geogrficos de los habitantes, a la vez

de una poblacin cada vez mejor preparada y una creciente diversidad tnica y

racial, slo por mencionar algunos aspectos.

g) Fuerzas Culturales: la globalizacin de los mercados, la diversificacin de lafuerza del trabajo, emigracin.

Actualmente es muy importante la inmigracin de gente. La gente no vino sola.

Trajo consigo sus recuerdos, sus hbitos, sus idiomas, sus jergas, sus ideas sobre la

familia, el trabajo, las empresas, trajo su cultura. Hace mucho tiempo que Bolivia es


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un escenario en el cual existen diferentes culturas. Hoy en da no hace falta que

venga gente para traerlas, vienen con el satlite, la TV, los faxes, la internet, las

revistas, los videos, etc. La enorme movilidad de la fuerza del trabajo, la

reestructuracin de las empresas, la economa de servicios, la globalizacin de los

mercados, la diversificacin de la fuerza del trabajo, har que para los prximos

aos la mayora de nosotros trabajemos con personas del mismo cargo,

subordinados y superiores que tendrn metas, motivaciones y antecedentes

culturales muy variados.

h) Fuerzas ambientales: Regulaciones ambientales, Requisitos de permiso,

Requisitos de cumplimiento.

Los factores ambientales naturales afectan a las operaciones de una empresa, as

como su capacidad para ampliar o adquirir nuevas operaciones. En efecto, las

empresas deben cumplir con las regulaciones ambientales en todas las fases de

desarrollo de una empresa. Las compaas que estn considerando la compra de un

edificio deben garantizar que el edificio cumpla con las regulaciones ambientales o

se arriesgarn a pagar multas por incumplimiento. La construccin de ampliaciones

tambin debe cumplir con los requisitos reglamentarios. Las empresas que tienen un

historial de incumplimiento pueden arriesgarse a que sus operaciones cierren de

forma permanente. En ltima instancia, los factores ambientales naturales afectan

los costos globales de la empresa en los trminos de que aseguren que los equipos

y los procedimientos cumplan con los requisitos reglamentarios.

5.2. Actores Micro-Ambiente

a) Competencia

Nuestras empresas tienen una competencia directa en el mercado boliviano con

las empresas pblicas ya que cuentan en sus ofertas con precios de venta muy

bajos ya que son sustentados con el gobierno, pero a las empresas tarijeas les

cuestas poder mantener precios tan bajos contando con diferentes factores que

necesitan una inversin fija.


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21

b) Productos Complementarios

Para una mejor adecuacin en cuanto a materia prima debido a las altas

temperaturas que existe en Tarija los empresarios prefieren conseguir los productoscomplementarios en Bolivia adems que en promedio son costos relativamente

bajos comparados con los dems pases

c) Clientes

Las empresas privadas en su gran mayora buscan exportar sus productos a pases

europeos ya que sus productos son ms apreciados y consumidos, con el cual el

80% de los productos de empresas en Tarija exportan y solo el 20% es distribuido

en los 9 departamentos en Bolivia

5.3. Empresa

a) Accionistas

Las empresas tarijeas buscan un respaldo en la parte accionaria en la prefectura

del departamento de Tarija con el cual poseen una parte importante en acciones de

empresas de Tarija ayudndose mutuamente en un proceso de cambio que busca

el departamento.

Principales accionistas:

o Cmara Hotelera de Tarija

o Asociacin de Productores de Jamn (APROJAT)

o Cmara de la Pequea y Mediana Industria (CADEPIA)

o Cmara departamental de Medios de Comunicacin (CADEMECO)

o Asociacin Nacional de Industriales Vitivincolas (ANIV)o Asociacin metalmecnicos y ramas afines Tarija (ASEMETAR)

o Cmara departamental de la Construccin (CADECO)

o La Asociacin de Turismo Rural de Tarija (ASOTURT)

o Cmara de Industria, Comercio y Servicios de Tarija (CAINCOTAR)


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22

o Asociacin de Surtidores del Sur (ASOSUR)

b) Mercados empleados

Las empresas en Tarija utilizan el mercado laboral de Bolivia como una opcin

principal a la hora de una contratacin de personal, ya sea en la parte operativa e

incluso gerencial. Bolivia cuenta con personas capacitadas en las diferentes reas

de ocupacin laboral y desempean sus funciones de manera eficiente.

6. Metodologa de la Investigacin

La metodologa de la investigacin se refiere a una serie de tcnicas o procesos que

sirven para realizar las investigaciones cientficas e incluso las documentales. La

metodologa de la Investigacin no es ms que el conjunto de mtodos y tcnicas

que se usan durante el proceso de una investigacin.

6.1. Objetivo Resolver Problemas

La situacin de la FEPT se tiene una falta de cultura organizacional que hacer un

mal funcionamiento dentro la organizacin.

Resolver problemas:

Generar ritos en la organizacin para

Identificar los elementos presentes que afecta a la cultura

organizacional

Describir las fortalezas y debilidades existentes en la cultura

organizacional de la FEPT

6.2. Mtodo de Investigacin Deductivo

Este es el mtodo que se basa en lo lgica directamente en un proceso de

observacin, sus razonamientos son estructurados por jerarquas directas (premisa

mayor, premisa menor y conclusin), aunque su estructura es la ms aplicable a

todos los mtodos de investigacin.


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23

6.3. Tipo de Investigacin - Aplicada

Este tipo de investigacin hace uso de los mtodos del pasado, los conocimientos o

teoras o de investigacin bsica para resolver un problema existente. Aplicadaofertas de investigacin con problemas prcticos. La investigacin bsica no es

problema orientado y es de conocimiento creciente de que pueden utilizarse en el

futuro. Hoy en da, la investigacin aplicada es de gran importancia para resolver los

problemas que surgen debido a la escasez de los recursos naturales y la

superpoblacin.

Un parte muy importante sera mejorar la calidad de la participacin de los miembros

de la organizacin con la implementacin de un programa de formacin ycapacitacin.

6.4. Delimitacin Temporal

El objeto de la investigacin tomar como punto de partida el mes de septiembre de

dos mil quince, hasta la conclusin de las clases, por considerar ser un periodo que

permitir establecer los objetivos planteados.

6.5.- Diseo de la Investigacin

El presente modelo tiene un diseo No Experimental transeccional ya que no se est

manipulando ningn tipo de variable experimental, sino, que se midi la presencia de

la variable que es clima organizacional e institucional, y es transeccional porque

busca describir la variable clima y las relaciones con las sub-variables en un

momento determinado en el tiempo.

6.5.1.- Unidad de Anlisis: La situacin que se investiga

El Clima Institucional y Organizacional es una medicin entre los propsitos y logros

del grupo. En este contexto significa entre lo que se planifica (objetivos, metas, fines)

en la Federacin de Empresarios Privados de Tarija, y lo que se logra (metas,

institucionales, rendimiento), donde hay una distancia que no se llena por la mera


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24

accin de instancias separadas sino por la interaccin de muchas variables que, en

cuanto percibidas por los actores sociales, dan origen a "climas" y al clima

institucional.

Este modelo planteado se orienta a identificar las necesidades a ser atendidas, ya

que la institucin presenta altos niveles de desinformacin a travs del sistema de

comunicaciones, especialmente de carcter externo, lo cual puede interpretarse en

inconvenientes en las dinmicas horizontales.

Tericamente, se describi el Clima Institucional y Organizacional en funcin de las

dimensiones propuestas en el modelo de Rensis Likert, mtodos que se resumen en:

mando, motivacin, comunicacin, interaccin e influencia, resolucin de problemasy toma de decisiones, planificacin, control, capacitacin y adiestramiento, y se

caracterizara segn las sub-variables en base a las preguntas de la encuesta

distribuida.

Como instrumentos de recoleccin de datos se utiliz una encuesta y una gua de

entrevista para ser distribuidas entre el personal administrativo y de servicios de la

Federacin y de tres de las cmaras afiliadas a la misma: Cmara Hotelera de Tarija

(CHT), Asociacin Nacional de Industriales Vitivincolas (ANIV), Cmara de Industria,Comercio y Servicios de Tarija (CAINCOTAR).

6.5.2.- Encuesta

Se utiliz una encuesta para medir el clima organizacional e institucional constituido

por veinticuatro preguntas cerradas, con cinco calificaciones cada una, cuya

definicin operacional y conceptual de las dimensiones consideradas se detallan a

continuacin:


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FAC

TORVARIABLE DIMENSIN DEFINICIN

INDICADOR

(PREGUNTAS

)

OPCIN DE

RESPUESTA

1

Relacin del

personal con la

organizacin

Objetivos

Conocimiento que el trabajador

tiene sobre la razn de ser y losfines hacia los cuales se orienta la

entidad

8, 16 y 24

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto

2Estilo de los

dirigentes

Relaciones

Interpersonale

s

Permite conocer la frecuencia y

forma como los servidores

establecen relaciones

interpersonales con los compaeros

6, 14 y 22

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto

3Dinmicas

horizontalesLiderazgo

Se refiere al ejercicio del liderazgo

formal y la percepcin que tiene el

servidor de su jefe

4, 12 y 20

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto

4Dinmicas

verticalesCooperacin

Busca medir actitudes y

comportamientos especficos de

colaboracin ante los compaeros

2, 10 y18

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto

5Sistema

Organizacional

Toma de

Decisiones

Mide la posibilidad que el trabajador

tiene en el proceso de decisiones y

analiza la imagen que proyecta el

jefe en el ejercicio del liderazgo

7, 15 y 23

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo CiertoCierto

6

Sistema de

Seleccin de

Personal

Control

Mide la periodicidad con la cual se

realiza la funcin de control por

parte del jefe y como se siente

5, 13 y 21

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto

7

Sistema de

Desarrollo de

Personal

Motivacin

Permite identificar factores

motivacionales relacionados con la

pertenencia, trayectoria y

autonoma

3, 11 y 19

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto

8Sistema de

ComunicacionesComunicacin

Hace nfasis en la claridad de lo

comunicado por el jefe1, 9 y 17

Falso

Algo Falso

Ni Cierto Ni Falso

Algo Cierto

Cierto


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26

6.5.2.1. Elaboracin de Preguntas para la Encuesta

Las siguientes preguntas son las que fueron elaboradas para la encuesta, cuyo

formato se presenta en el Anexo Encuesta de Clima Institucional:

1. El personal administrativo y de servicios se encuentra debidamente informado

acerca de los acontecimientos del gremio en forma permanente.

2. En el gremio se observa que todas las personas que ocupan funciones

administrativas (gerenciales) tienen clara disposicin por capacitar al

personal, cuando hay que tomar decisiones o resolver problemas de su

competencia.

3. El trato que reciben los nuevos, desde el primer da de trabajo es tan buenoque constituye un elemento que ayuda a la rpida integracin del nuevo (a),

tanto en el grupo, en la tarea y en el gremio.

4. Se observa que todas las personas conocen los objetivos del gremio, as

como tambin sus objetivos de trabajo, comportndose claramente a favor de

ellos.

5. En cada puesto de trabajo de las diferentes reas clave del gremio est la

persona adecuada para el puesto, observndose una perfecta adaptacin,

tanto en la tarea, como al grupo, como a los jefes, como al gremio.

6. Todo el personal de las Cmaras habla bien de la Federacin Matriz,

fundamentalmente porque tienen relacin constante con sus colaboradores

como personas y no solo como agremiados.

7. Todos conocen sus funciones y los roles que deben cumplir en su trabajo.

8. El personal en general, en los distintos niveles, est de acuerdo con las

condiciones de trabajo que les otorga el gremio en trminos de remuneracin,

de posibilidades de ascensos, etc.

9. Cada Cmara integrante del gremio es convocada regularmente por la

Federacin, hacindole conocer qu aspectos andan mal y cules bien.


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10. Todo el personal piensa que todos los que ocupan posiciones de jefatura son

suficientemente capaces, tanto para dirigir al personal, como para afrontar los

problemas que se les plantea.

11. Las Cmaras sienten que la Federacin tiene una preocupacin real por las

necesidades y que se otorgan oportunidades similares a todos.

12. Se nota claramente que el personal del gremio acta como equipo, sin

conflictos, sin egosmos y con intenciones que coinciden y favorecen a la

institucin.

13. Quienes efectan la seleccin de personal estn debidamente calificados

para ello.

14. Todos en el gremio sienten la sensacin de ser personas capaces yresponsables, por el trato que reciben, porque dejan en sus manos elementos

y decisiones importantes y porque escuchan sus opiniones e ideas.

15. Las decisiones y las comunicaciones en el gremio son giles, coherentes,

claras y sin contradicciones hacia su ambiente interno como al externo que

busca interiorizarse en las caractersticas de la Federacin y de sus

agremiados, lo que muestra organizacin dinmica y la existencia de polticas

claras.

16. El personal, tanto los integrantes de los directorios como los que no lo son,

hablan con orgullo del gremio y lo defienden cuando alguien de fuera o de

dentro lo crtica.

17. Todo el personal y los agremiados pueden expresar sus inquietudes o

sugerencias en reuniones o encuentros formales.

18. El personal de las distintas Cmaras recibe constantemente y de forma clara

la comunicacin que espera de sus superiores y, a su vez, entrega toda la

comunicacin que en el nivel superior se necesita.

19. Cuando un puesto queda vacante, se aprecia que el mismo es cubierto con

una rapidez aceptable y sin improvisaciones, lo cual revela que el gremio

tiene un sistema planificado para reclutar y seleccionar recursos humanos, de

acuerdo a los estatutos y reglamentos.


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28

20. Organizaciones que son externas al gremio no interfieren en los objetivos y en

las formas de trabajo, dejando que el mismo gremio defina por s mismo la

mejor forma de hacer las cosas.

21. Se percibe que quienes ocupan puestos de autoridad, en general estn

capacitados para evaluar el desempeo en el trabajo de la Federacin y de

las Cmaras agremiadas.

22. El personal, en general, muestra conformidad con quienes ejercen funciones

de autoridad, porque estos demuestran conocimientos, experiencia y un

adecuado trato.

23. Todos tienen claro cul es su tarea con total precisin, cul es la importancia

de sta y con quines debe coordinar estrechamente.24. Se percibe que cada Cmara que conforma el gremio realiza sus funciones

con mucha dedicacin, cuidando su resultado y su costo y los elementos que

utiliza para ello.

6.5.3. Gua de Entrevista

Adems se utiliz la Gua de Entrevista para el Presidente de la Federacin de

Empresarios Privados de Tarija (Lic. lvaro Baldivieso Castellanos), basada en la

encuesta preparada para ser distribuida, sta fue respondida por el Asesor General

de la institucin (Amlcar Taboada)va correo electrnico(Anexo Gua de Entrevista).

Las preguntas elaboradas se detallan a continuacin:

1. Comparado con el ao pasado, cmo percibe la calidad laboral y de

cooperacin inter-institucional entre agremiados y asociados?

2. Podra describir la movilidad de la informacin y de datos entre agremiados?

3. Cul es su opinin sobre los gremios que preside vindolos como lugarespara trabajar?

4. Describa las fortalezas y debilidades de los medios: Boletn y Pagina Web

como fuentes de informacin para agentes internos y externos al gremio.


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5. Existe facilidad de comunicacin entre las cmaras agremiadas y el personal

de cada uno. Describa los procesos.

6. Cmo resultan las reuniones de los equipos de trabajo en la institucin?

7. Puede describir el ambiente de trabajo en la institucin?

8. Cul es su percepcin acerca del boletn Eco-Empresa que circulaba hace

un tiempo atrs?

9. Cul es su percepcin acerca de la Pagina Web de la Federacin?

10. Qu rea o departamento de la institucin se encarga de las Tecnologas de

Informacin y de Comunicacin?

6.5.4. Formulario de Datos

Los encuestados han calificado 24 afirmaciones como ciertas o falsas utilizando una

escala de 1 a 5. Si lo que se afirma es rotundamente falso, la calificacin es uno (1)

y si rotundamente cierto la calificacin es cinco (5). Anexos 1 y 3.

Las respuestas de los encuestados en la institucin han sido tabuladas y han

arrojado resultados, en una escala de 0 a 5 (Anexos2, 4 y 5). Para propsitos del

anlisis y siguiendo criterios comnmente aceptados en este tipo de estudios, los

resultados han sido clasificados de acuerdo a las siguientes tipologas de clima:

1. Zona de Crtica: Escala de 0 a 1.25.

2. Zona de riesgo: Escala de1.25 a 2.50.

3. Zona neutral: Escala de2.50 a 3.75.

4. Zona aceptable: Escala de3.75 a 4.90.

Dnde:

1. Zona de Crtica. Se considera una zona crtica cuando se hanalcanzado resultados de las variables del clima entre 0 a 1.25. Esta zona se

caracteriza porque la organizacin se encuentra en crisis, con serios

conflictos de gobernabilidad y de relaciones entre las personas y con serias

amenazas a su supervivencia


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2. Zona de riesgo. Se considera una zona de riesgo cuando se han

alcanzado resultados de las variables del clima entre 1.25 a 2.50. Esta zona

se caracteriza porque la organizacin tiene problemas que afectan a las

relaciones entre las personas, donde existe un alto potencial para la aparicin

de conflictos disfuncionales de carcter negativo y donde los niveles de

motivacin son muy bajos, afectando la productividad laboral

3. Zona neutral. Se considera una zona neutra cuando se han alcanzado

resultados en las variables del clima entre 2.50 a 3.75. Esta zona se

caracteriza porque existe en la organizacin niveles de satisfaccin

relativamente buenos, por parte de las empleadas y donde las relaciones

entre las personas, en general, son relativamente buenas. En todo caso,

dentro de esta zona existen grandes grupos de personas que no

necesariamente se encuentran satisfechas, ni insatisfechas, pudiendo derivar

esta situacin hacia la zona de riesgo o zona aceptable, dependiendo de las

condiciones que se vayan presentando en la organizacin.

4. Zona aceptable. Se considera zona aceptable cuando se han

alcanzado resultados en las variables del clima entre 3.75 a 4.90. Esta zona

se caracteriza porque en la organizacin las personas muestran altos grados

de satisfaccin y motivacin, muestran excelentes niveles de cohesin, existe

un fuerte compromiso y adhesin por parte de las empleadas a la misin y

objetivos de sus trabajos y de la organizacin.

7. Anlisis de Situacin o Diagnstico

En el mundo globalizado de hoy las empresas modernas deben imponer prcticas

ms eficientes. La necesidad de crear un ambiente favorable para el desarrollo delas actividades diarias es algo con lo que toda organizacin, debe contar: Un clima

Organizacional en el que los trabajadores se sientan cmodos con deseos de

trabajar, en el que exista una relacin armoniosa entre jefe y subordinados es

recomendable, s se quiere mejorar la consecucin eficiente de metas y objetivos.


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31

A continuacin se expone un diagnstico del clima organizacional en la federacin

de empresarios privados de Tarija, para posteriormente incluir una propuesta de

mejora con la que esperamos contribuir al aumento del rendimiento laboral de la

mayora de empleados.

7.1. Registro de Fortalezas y Debilidades Encontradas

Luego de realizar la investigacin, las fortalezas y de debilidades que se pueden

encontraren el clima organizacional de la federacin de empresarios privados de

Tarija son las siguientes:

o La mayora de los empleados piensan que los recursos dentro de la organizacin

estn bien distribuidos.

o La mayora de los empleados coincidieron con que las condiciones de trabajo

estn en continua mejora.

o La mayora de los empleados piensan que la sustitucin y modernizacin del

equipo de trabajo se ha vuelto una necesidad.

o Muy pocos empleados conocen los programas de Motivacin, Capacitacin e

Incentivos que tiene la Organizacin para ellos.

o El lugar y ambiente laboral son eficientes segn los empleados administrativos yoperativos, para las Jefaturas estn en buenas condiciones.

o Muy pocos empleados dijeron haber obtenido reconocimiento por la consecucin

de metas y objetivos.

o La mayora de los empleados coincidieron con que la remuneracin salarial es

justa.

o Los ejecutivos, si reciben retroalimentacin por su trabajo, mientras que los

dems empleados solo la reciben en ocasiones.

o La Gerencia toma seriamente las sugerencias de los empleados, por lo que estos

piensan que los gerentes no son consistentes en sus argumentos y

planteamientos.

o La mayora de empleados tienen confianza en la Gerencia.

o La mayora de empleados sienten garanta de Seguridad Laboral.


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o La mayora de empleados sienten que la empresa se preocupa en su totalidad

por satisfacer las condiciones de bienestar, salud y alimentacin de los

empleados y sus familias.

7.2. Identificacin de los Problemas

Conceptualmente entenderemos el clima organizacional como las cualidades que

son relativamente permanentes del ambiente interno de la organizacin, que son

experimentadas por sus miembros y que influyen en su comportamiento. El clima

establece el estado anmico de las personas que trabajan en la organizacin.

El clima es generado por todas las personas que conforman la organizacin y que,

a su vez, influye sobre ellos y su estado de nimo y condiciona su comportamiento.

El clima de la organizacin est en relacin directa con la satisfaccin de las

personas con su tarea, la aceptacin de las personas por el grupo y la coincidencia

de objetivos de la persona y el grupo.

Un buen clima organizacional genera en las personas entusiasmo, optimismo y

posibilidades de trabajo cooperativo y en equipo. Por el contrario, un mal clima

organizacional tiende a llevar a que las personas muestren apata, pesimismo, baja

productividad laboral y potencialidad hacia conflictos negativos entre los miembros

de la organizacin. Los indicadores de un mal clima organizacional son las quejas

del personal, la indisciplina, bajo rendimiento, ausentismo frecuente al trabajo y alta

rotacin. En casos extremos situaciones de paros y huelgas.

Para el estudio del clima organizacional del personal administrativo, de servicio de

la federacin de empresarios privados de Tarija tomamos en cuenta las siguientes

variables de anlisis:

Relacin del personal con la organizacin

Pretende establecer la entrega del personal a sus labores, la fuerza, la conviccin y

la vocacin con que las personas realizan su trabajo. Tambin se trata de precisar

el grado de satisfaccin que las personas tienen respecto a la remuneracin que


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reciben. Por ltimo, se trata de establecer la identificacin de las personas con la

organizacin, la cual est asociada a un sentimiento de pertenencia.

Estilo de los dirigentes

Percepcin de los miembros de la organizacin respecto de quienes los dirigen, de

su estilo, de si son respetuosos y reconocen las contribuciones del factor humano

en el trabajo.

Dinmicas horizontales

Percepcin de cmo los grupos humanos que conforman la organizacin influyen

sobre los individuos que las integran, sobre sus actitudes y sobre sus conductas,sobre sus valores y su forma de pensar. A su vez cmo los grupos humanos

influyen en la organizacin y en sus resultados.

Dinmicas verticales

Es la visin de la interaccin de los grupos desde arriba de la estructura

organizacional hacia abajo y desde abajo hacia arriba. Se explora cmo dirigen los

de arriba a los de abajo y cmo estos lo aceptan; cmo se comunican los de arriba

con lo de abajo y cmo estos responden; cmo se deciden y se resuelven los

problemas, participativamente o no; cunta dedicacin ponen los de arriba para

formar a los de abajo.

Sistema Organizacional

Estudio de sistema organizativo bsico, estableciendo la claridad de roles, funciones,

formas de toma de decisin y coordinacin de actividades.

Sistema de seleccin de personal

La forma en que se encara la seleccin del personal, la capacidad de quienes estn

a cargo de este proceso y cmo se logra que las personas seleccionadas tengan

una adecuada adaptacin persona-puesto de trabajo.


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Sistema de desarrollo de personal

Percepciones sobre si las personas, en todas sus posiciones, estn debidamente

preparadas para ocuparlas con eficiencia, en el presente y el futuro y si estosprocesos estn planificados. Se explora la opinin sobre los procesos de induccin

del personal, los procesos de capacitacin y el plan de carrera.

Sistema de comunicaciones

Percepciones sobre las comunicaciones formales y su calidad y las comunicaciones

informales.

7.2.1. Resultados de las Variables del Clima Organizacional

Los resultados que se han alcanzado pueden ser apreciados en la siguiente tabla

consolidada:

Como podemos observar el Clima Organizacional se puede considerar como

aceptable, ya que todas las variables se encuentran por encima de 4. Aunque cabe

anotar que la de mayor valor es la que corresponde a la Relacin Persona-Empresa

y las de menor valor Dinmicas Horizontales y Sistema de Comunicaciones.

RELACIONDEL

PERSONALCON LA

ORGANIZACIN

ESTILO DELOS

DIRIGENTES

DINAMICASHORIZONTAL

ES

DINAMICASVERTICALES

SISTEMAORGANIZACI

ONAL

SISTEMA DESELECCIN

DEPERSONAL

SISTEMA DEDESARROLLO

DEPERSONAL

SISTEMA DECOMUNICACI

ONES

PONDERACIN 4,78 4,81 4,50 4,86 4,86 4,94 4,86 4,67

4,78 4,814,50

4,86 4,86 4,94 4,864,67

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

Ponderacin Consolidada

zona aceptable

zona neutra

zona riesgo

zona critica


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A continuacin se muestra un anlisis del comportamiento del clima organizacional

por variable y as poder detectar los aspectos ms neurlgicos y con mayor

necesidad de mejoramiento.

7.2.2. Relacin de las Personas con la Organizacin

Este aspecto est ligado directamente a las percepciones que tienen los

colaboradores respecto a que tan importantes son para la empresa (Anexo 4, 6 y 7).

El examen de esta variable, respecto de la relacin de las personas con la

organizacin ha pretendido establecer, desde la perspectiva de los empleados de de

la federacin, en qu medida estas consideran que la organizacin otorga

condiciones laborables lo suficientemente adecuadas en trminos de remuneracin,

plan de carrera, etc. Por otra parte, se ha tratado de establecer la identificacin o no

identificacin del personal con la federacin y si la misma est asociada con el

sentimiento de pertenencia que tienen los recursos humanos con la institucin. La

calificacin promedio para esta variable se sita en la zona aceptable.

Esta variable dentro del consolidado es la que cuenta con uno de los mayores

promedios (4,78), y a su vez dentro de sta misma encontramos que existe un

aspecto que cuenta con el mayor puntaje que es lo referente al sentido de

pertenencia, respeto por sus normas y decisiones (4,83); y tambin con el aspecto a

mejorar en esta variable que tiene que ver con el trabajo en equipo y el cuidado de

los implementos de trabajo (4,92).

Para el primer aspecto de esta variable que corresponde a la pregunta 8, se

corrobor que el 83% del total de los encuestados est realmente conforme con su

remuneracin, oportunidades de ascenso, etc. que la institucin les otorga, frente aun 17% que los considera aceptables de acuerdo al cargo que ocupan.

En cambio para el segundo aspecto de esta variable un 58% de la poblacin

encuestada se identifica plenamente con la Federacin de Empresarios Privados de

Tarija, con un sentido de pertenencia claramente trabajado, sin titubeos para


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defender su lugar de trabajo de crticas del ambiente externo como del interno.

Mientras que el 42% afirma sentirse aceptablemente identificado con el

establecimiento.

La dedicacin y el cuidado de los resultados del trabajo que realizan los integrantes

de la institucin es rotundamente afirmado por el 92% de los encuestados, mientras

que un 8% afirma que esto es cierto, pero no en todas las ocasiones.

7.2.3. Estilo de los Dirigentes

Este aspecto se manifiesta con las percepciones que tienen los colaboradores del

trato de sus superiores para con ellos y la importancia especfica que evidencian de

su trabajo (Anexo 4, 6 y 7).

Esta variable dentro del consolidado obtuvo una calificacin de 4,81. Dentro de los

aspectos considerados para medir est variable el que obtuvo el mayor puntaje fue

el referente al trato de los superiores para con los colaboradores (5,00) y el de

menor puntaje como aspecto por mejorar fue el referente en que la capacidad de

realizar otras tareas y los tienen en cuenta (4,50). La calificacin promedio para esta

variable se sita en la zona aceptable.

Dentro los apartados calificables para esta variable, el del trato de los superiores

hacia sus colaboradores con respeto y considerndolos personas y no "cosas"

determina que el 100% percibe que esta afirmacin es rotundamente cierta.

En lo que se refiere a la sensacin de los encuestados de ser personas capaces y

responsables, debido al trato que reciben de los superiores y la confianza que estos

depositan en ellos para tomar decisiones importantes, adems de considerar

cualquier idea o sugerencia, se corrobor que el 50% est aseverando que esta

afirmacin es del todo real, en tanto un 50% asegura que existen situaciones en las

que puede no ocurrir esto.

A cerca de la conformidad del personal para con sus superiores acorde a sus

conocimientos, experiencia, y trato adecuado al mismo personal, un 92% del total de


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los encuestados afirma contundentemente que aquello es tal y como se indica,

donde llegaran a influir los valores que se imparten paralelas a la enseanza

tradicional, con bases en la formacin espiritual. Mientras que solo un 8% cree que

de las facultades de las autoridades de la institucin son suficientes.

7.2.4. Dinmicas Horizontales

Este aspecto abarca las percepciones respecto a la relacin que existe entre las

diferentes dependencias, el conocimiento de los proyectos y metas de la

organizacin (Anexo 4, 6 y 7).

Esta variable obtuvo en el consolidado una calificacin de 4,50, la ms baja, lo que

indica que hay que tenerlo en cuenta en el momento de disear las estrategias de

mejoramiento.

Dentro de esta variable hay dos aspectos que cuentan con el mismo puntaje (5,00).

Se observa que todas las personas conocen los valores del establecimiento, as

como tambin sus objetivos de trabajo, comportndose claramente a favor de ellos

y adems se nota claramente que el personal de la institucin acta como equipo,

sin conflictos, sin egosmos y con intenciones que coinciden y favorecen a la

institucin.

Con una calificacin baja relacionada con anteriores aspectos (3,50), donde las

organizaciones que son externas a la federacin no interfieren en los objetivos y en

las formas de trabajo, dejando que la institucin defina por s misma la mejor forma

de hacer las cosas necesita una mayor intervencin.

Los encuestados, sealan en un 100%, conocer los "valores" que son pilares de la

misin y la visin de la Federacin de Empresarios Privados de Tarija en la

formacin espiritual e intelectual del personal.

El 100% de los encuestados asevera que no existen conflictos ni egosmos, mas al

contrario se trabaja en equipo, buscando favorecer la federacin, coincidiendo todos


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en que se deben cumplir los objetivos del puesto y por ende de la organizacin

misma.

Este apartado, acerca de la intervencin de organizaciones externas a la federacinrequiere de un estudio ms profundizado, y ser uno de los puntos a tratar en la

consultora, puesto que el 59% de los encuestados se encuentran neutrales al

momento de afirmar o no que stas organizaciones influyen en los objetivos y en

formas de trabajar. Un 33% cree que "casi nadie" llega a provocar cambios en los

puntos anteriores, mientras que el 8% afirma que estas organizaciones externas si

influyen totalmente en la organizacin.

7.2.5. Dinmicas Verticales

Incluye las percepciones que tienen los colaboradores de la jerarquizacin en la

organizacin, la capacidad de tomar decisiones de los superiores, el proceso de

comunicacin entre superiores y sus colaboradores y la disposicin de ellos para

capacitarlos (Anexo 4, 6 y 7).

Esta variable obtuvo una calificacin promedio de 4.86 ubicada en el clima; a su vez

dentro de la misma se evidencia el aspecto de mayor relevancia (5,00 ) El personal

cree que todos los superiores tienen capacidad de tomar decisiones sin remitirlas a

un nivel jerrquico mayor y el de menor relevancia que requiere mejorar (4,58)

Todo el personal recibe informacin (comunicacin) clara de todos sus superiores y

a su vez la retroalimenta.

En primera instancia se muestra una aceptable disposicin de los directivos para

formar, capacitar y actualizar al personal con el que trabajan conjuntamente,

condicin que se apoya bastante en los objetivos organizacionales de la federacin,lo cual es afirmado rotundamente por el 100% de los encuestados.

En el segundo aspecto se ve una clarsima tendencia de confianza hacia los

superiores inmediatos, estando seguros (los encuestados), de que las decisiones


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que se toman son adecuadas y acorde a las necesidades que se presentan. De las

encuestas recabadas un 100% afirmaron que este aspecto es rotundamente cierto.

En la tercera afirmacin se debe hacer un hincapi particular puesto que es elaspecto que puede mejorarse, por lo que los resultados indican el 58% de los

encuestados afirman que la informacin reciben de los superiores es rotundamente

adecuada y oportuna.

7.2.6. Variable del Sistema Organizacional

En este apartado se evidencian las percepciones que tienen los colaboradores

respecto a la agilidad y coherencia en las decisiones que toman en la organizacin,

en la claridad que tiene de la tarea que desempean y que se ubiquen dentro del

organigrama del gremio (Anexo 4, 6 y 7).

Esta variable obtuvo en el consolidado una calificacin de 4.86 ubicada dentro del

promedio del clima global, que a su vez se encuentra en la zona aceptable, tambin

dentro de la variable encontramos un puntaje supremamente alto (5,00) en el

aspecto que se refiere la agilidad, coherencia en la toma de decisiones, como

tambin el aspecto por mejorar que se refiere al conocimiento de las tareas, su

importancia y quines son sus clientes internos y externos (4.75).

Adentrndonos en los aspectos de esta variable podemos observar que en cuanto

al conocimiento sus funciones y roles dentro del gremio de parte de los encuestados,

el 92% de los mismos afirma que conoce del mismo en su totalidad y estn

conscientes del lugar que ocupan, en tanto un 8% asegura que esta afirmacin no

es cierta ni falsa, lo cual puede deberse a tareas adicionales que se les asigna con

respecto a las actividades de culto que son organizadas por el colegio.

El segundo aspecto de la variable da cuenta de que 100% de los encuestados

asegura que existe agilidad, coherencia y claridad en las decisiones y

comunicaciones dentro el establecimiento, que determina que los canales de

comunicacin funcionan de manera eficaz.


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En tanto para el tercer aspecto se verific que el 75% de los encuestados conoce en

su totalidad la importancia de sus tareas, as como los agentes con los que debe

mantener comunicacin para coordinar acciones, frente a un 25% que se encuentra

neutral en esta afirmacin, aspecto que debe llegar a mejorar y encontrar las causas

de que ese porcentaje no est del todo consciente de la relevancia de su puesto, y

un 2% que se encuentra neutral a la pregunta.

7.2.7. Sistema de Seleccin de Personal

La variable nos muestra la capacidad y certeza con que el personal administrativo

(ejecutivo) selecciona al personal que desempee con mayor eficiencia el cargo

opuesto que necesita el establecimiento. Es lo referente a las percepciones quetienen los colaboradores sobre cmo se lleva a cabo ese importante proceso en la

organizacin, si lo ejecutan las personas adecuadas y si en los cargos se

encuentran personas idneas para desarrollarlo (Anexo 4, 6 y 7).

Los resultados que enmarcan las respuestas nos muestran que el personal

administrativo cumple una labor eficiente que satisface y convence al resto del

personal colocando un buen ambiente laboral. Esta variable obtuvo en el

consolidado uno de los puntajes ms altos 4,94; que se encuentra por encima delpromedio del clima.

Analizando los aspectos de esta variable, se logra evidenciar que el de mayor

relevancia con un puntaje de 5,00 es el referente al proceso de seleccin y las

personas que tiene a cargo el proceso, lo que en el sector gubernamental es

sumamente difcil; seguido a este encontramos el aspecto que se refiere a que en

cada puesto de trabajo se encuentra la persona idnea para l (5,00) y finalmente el

aspecto que los superiores estn capacitados para seleccionar un candidato para

una vacante (4,83).

Result que el 83% de los encuestados considera que es rotundamente cierto que la

"persona adecuada" est en el "rea adecuada", lo que evidencia una induccin

efectiva por parte de los directivos. Mientras que un 17% establece que esta


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afirmacin es parcialmente cierta, lo que llega a concluir que hay determinadas

circunstancias en que las funciones no se cumplen como deberan, y que el personal

nuevo tiene algo de dificultad en adaptarse a las caractersticas de la institucin.

Acerca de la idoneidad de los administrativos para la seleccin del personal, el 100%

opin que esto es totalmente cierto.

El 100% de los encuestados asegura que los directivos estn adecuadamente

capacitados para evaluar al personal y medir su desempeo, lo cual implica

confianza en las decisiones que ellos lleguen a tomar. El 16% cree que es solo algo

cierta, por lo que se debera indagar el porqu de estas aseveraciones y si pueden

llegar a aportar sugerencias y opiniones.

7.2.8. Sistema de Desarrollo de Personal

En esta variable se muestra la oportunidad de crecimiento personal, superacin

personal que el establecimiento brinda al personal y la confortabilidad y seguridad

que las dan en la integracin de sus funciones ,tambin el personal se siente

seguro y satisfecho en el campo laboral del gremio. Incluye todo lo referente a

capacitacin, integracin de nuevos colaboradores, rapidez y preparacin para cubrir

las vacantes resultantes. En las preguntas realizadas se muestra que el personal

est satisfecho en el ambiente laboral que se muestra en el gremio (Anexo 4, 6 y 7).

Esta variable obtuvo en el consolidado 4,92; adems tiene entre sus aspectos el que

cuenta con el puntaje 4.88 acerca del hecho de que los trabajadores "nuevos" son

aceptados e integrados rpidamente, igualmente, 4.83 para la eliminacin de

improvisaciones al momento de cubrir vacantes, y finalmente 4.83 acerca de que el

gremio tiene una preocupacin real por las capacitaciones y oportunidades.

Para la pregunta acerca del trato hacia el personal nuevo, as como de su rpida

integracin al ambiente de la Federacin de Empresarios Privados de Tarija, el 83%

de los encuestados asegura que aquello es totalmente real, mientras que un 17%

indica que se da en la gran mayora de las oportunidades.


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En el apartado sobre la percepcin de parte de los encuestados relacionada con la

preocupacin de la organizacin por otorgar capacitaciones y oportunidades al

personal, el 92% de los encuestados asegura que esto se llaga a cumplir a

cabalidad, y que sienten que las directivas estn al tanto de capacitar y actualizar al

personal de disposiciones y que todos estn al corriente y conozcan las mismas. Un

8% de la poblacin encuestada cree que es algo cierto esta afirmacin.

Para esta variable, el 92% de los encuestados cree que existe un sistema

planificado de reclutamiento y seleccin de personal, que cubre con las necesidades

inmediatamente y sin improvisaciones, frente a un 8% que piensa que esto es cierto,

pero no en todas las ocasiones.

7.2.9.- Sistema de Comunicaciones

En esta variable se observa que se estableci un procedimiento para disponer de un

sistema de Comunicaciones eficiente que asegura el intercambio de informacin

completa, correcta y veras en todos los niveles de la institucin, as como tambin

recibir, registrar y dar respuesta a comunicaciones externas. En las preguntas se

observ que el personal no se encuentra con problemas de comunicacin ya que

existe una organizacin que permite una comunicacin fluida (Anexo 4, 6 y 7).

Se toma en cuenta todo lo relacionado con el proceso comunicacional en la

organizacin, medios efectivos de comunicacin, retroalimentacin de los jefes para

con los colaboradores, entre otros.

Esta variable tambin obtuvo un puntaje relativamente bajo 4.67 con respecto a las

anteriores, en el consolidado de clima por debajo del promedio. Dentro de sus

aspectos a mejorar encontramos es la falta de posibilidad de expresar sus opinionescon el menor puntaje (4.58), y los medios de comunicacin adecuados (4.50),

mientras que la retroalimentacin por parte de los superiores tiene una calificacin

aceptable, por encima de la media (4.92).


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En la primera pregunta de la encuesta se determin que el 67% del plantel siente

que los canales de comunicacin cumplen su funcin a cabalidad y que estn

actualizados de todas las actividades y disposiciones que se determinan. Aunque

33% afirma que esto es cierto, pero no en la gran mayora de los casos, existiendo

algunas excepciones, las cuales deben ser identificadas.

El 100% de los encuestados afirma que regularmente es convocado por el superior

directo para hacerle conocer lo que piensa de su desempeo hasta el instante,

fomentando una retroalimentacin constante.

En la pregunta acerca de la libre expresin de los encuestados mediante inquietudes

o sugerencias, el 50% afirma que estas son escuchadas en reuniones o encuentrosformales, por otro lado un llamativo 50% da a entender que se escucha al personal

pero no con una regularidad necesaria.

7.3. Conclusiones

En general, el clima laboral que se percibe al interior de la Federacin de

Empresarios Privados de Tarija, es de un ambiente moderadamente bueno, no

obstante, este es muy cambiante debido a los mltiples factores externos que se

viven actualmente.

Los servidores se sienten motivados y satisfechos trabajando en la entidad. Las

relaciones interpersonales en general son buenas, no obstante, se deben reforzar

mediante capacitacin enfocada al trabajo en equipo.

Se evidencia la necesidad de potenciar el programa de administracin del talento

Humano desde una base descentralizada y ms participativa.

El proceso de induccin al personal nuevo muestra algunas deficiencias, que deben

ser atendidas, ya que dicho proceso es el punto de partida hacia el conocimiento

general y especifico de la entidad, generando as, sentido de pertenencia.

7/24/2019

4. modelo de asesoramiento empresarial - federacion de empresarios privados de tarija

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