52ème concours national de la...
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52ème Concours National de la Commercialisation
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Jeudi 21 mars 2013
Avertissement aux candidat(e)s du
Concours National de la Commercialisation 2013
Le Groupe Adecco France couvre aujourd’hui tous les champs de l’emploi et fonde sa gamme d’expertises et de savoir-faire sur un ensemble de marques dédiées. Pour toutes, un objectif identique : accompagner la mobilité du marché du travail pour permettre à tous ses acteurs de mieux la maîtriser.
- Le recrutement temporaire/CDD/CDI, l'insertion professionnelle
- Le conseil, l'ingénierie et la prestation de services
- Le conseil, l'accompagnement RH et la formation.
Le thème du Concours s’inscrit dans le cadre d’une nouvelle campagne d’Adecco lancée en Janvier 2013 et d’un changement législatif majeur : la taxation des CDD de courte durée.
Vous veillerez à ce que vos réponses respectent la forme exigée lorsque la question le précise (note structurée, tableau.)
Vous porterez aussi toute votre attention sur le respect des règles orthographiques et grammaticales de vos réponses. Enfin, il vous est conseillé de bien identifier chaque annexe documentaire qui peut concerner plusieurs questions du concours.
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Vous êtes commercial junior, chez ADECCO. Pour mieux comprendre les enjeux du secteur, vous avez à traiter le dossier suivant.
QUESTION 1 – La flexibilité de l’emploi
Après avoir expliqué dans une note structurée à destination de votre chef de service (en 15 lignes maximum) pourquoi la flexibilité de l’emploi peut être utile pour une entreprise, présentez dans un tableau les solutions possibles de flexibilité (avantages et limites pour l’entreprise).
Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 4 3
QUESTION 2 – Travail temporaire et Contrat à Durée Déterminée (CDD) Le gouvernement dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 : « POUR UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES ET DE LA SECURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES » prévoit de taxer les CDD de courte durée.
QUESTION 2.1 En tant que dirigeant d’entreprise, quels sont les arguments qui, dans un premier temps, vous feraient pencher pour le travail temporaire et dans un second temps quels arguments en faveur du CDD de courte durée ?
Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 4 3
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QUESTION 2.2 Après avoir dans la question 2.1 élaboré un argumentaire commercial en faveur de chaque solution, vous expliquerez quels sont, pour le dirigeant, les deux principaux freins, selon vous, au travail temporaire et les deux principaux freins au CDD de courte durée.
Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 2 2
QUESTION 3 : Nouvel Adecco
Vous avez rendez vous la semaine prochaine avec le DRH d’une PME de votre région pour lui vendre le nouvel ADECCO. Il s’agit d’un ancien client qui a travaillé de 2002 à 2007 avec ADECCO et qui n’a plus fait appel à vos services depuis cette date. Construisez votre argumentation pour le convaincre de retravailler avec vous.
Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 4 4
QUESTION 4 : Plan de communication à court terme (2ème semestre 2013)
Construisez un plan de communication original
QUESTION 4.1 Comment communiquer auprès de la cible des 18/25 ans pour valoriser le contrat de travail temporaire dans un environnement économique et social où le CDI rassure.
Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 3 4 QUESTION 4.2 Comment Adecco peut se faire connaître auprès de cette cible ?
Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 3 4
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Liste des annexes
Annexe 1 : L’entreprise à l’heure de la flexibilité responsable (Source : Charles de
Froment, Institut de l’Entreprise, 2012 )
page 5
Annexe 2 : Motifs de recours à l’intérim en 2011 (Source : Rapport annuel
du Prisme, 2011)
page 9
Annexe 3 : Pourquoi l’intérim doit remplacer le CDD (Source : Lucien Kalisz ;
Les Echos, 2013)
page 10
Annexe 4 : En 2011, les intérimaires ont été 4 fois moins concernés que les salariés
en CDD par le chômage. (Source : Rapport annuel du Prisme, 2011)
page 11
Annexe 5 : Plaquette du nouvel ADECCO (Source : Adecco)
page 13
Annexe 6 : Apprenez à comparer TT et CDD (Source : Adecco)
page 18
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Annexe 1 : L'entreprise à l'heure de la flexibilité responsable (Source : Charles de
Froment, Institut de l’Entreprise, 2012)
A l'heure où l'on reproche aux produits et services français leur qualité insuffisante, où la soutenabilité de
notre système de protection sociale semble de moins en moins assurée, l'employabilité de tous est un enjeu
de compétitivité majeur : nous ne pouvons‐nous permettre de laisser se développer un sous marché du
travail, résiduel, dont les membres seraient condamnés à naviguer entre petits boulots et chômage. Faire le
choix d'une "flexibilité responsable" n'est pas seulement un enjeu majeur sur le plan social, c'est aussi un gage
d'efficacité économique.
L'entreprise à l'heure de la flexibilité responsable
Le développement de la flexibilité de l'emploi a donné aux entreprises la souplesse indispensable pour
affronter un environnement instable et répondre aux demandes de clients de plus en plus exigeants. Mais si la
flexibilité est nécessaire, toutes les formes de flexibilité ne se valent pas, et le "compromis de flexibilité
français", qui s'est progressivement mis en place ces dernières décennies, est loin d'être optimal.
Il se caractérise d'abord par une nette préférence pour les mécanismes de flexibilité externe (recours aux
CDD, à l'intérim, à la sous‐traitance, à l'exclusion des licenciements des permanents) sur les dispositifs de
flexibilité interne (polyvalence, annualisation du temps de travail, chômage partiel). Ainsi, au plus fort de la
crise, entre le 2e trimestre 2008 et le 1er trimestre 2009, près des 2/3 des suppressions d'emploi en
équivalent temps plein ont eu lieu dans le seul secteur du travail temporaire : les risques économiques sont
donc très inégalement répartis au sein de la population salariée.
Une deuxième caractéristique de ce compromis tient à la propension des organisations à affecter
prioritairement les salariés en contrats temporaires ou des entreprises de sous‐traitance sur des emplois
d'une qualité moindre (en termes de conditions de travail, d'accès à la formation continue, etc.). Le marché du
travail est ainsi largement "dual", segmenté entre "insiders" et "outsiders". Sur le long terme, cette
organisation du marché du travail n'est pas tenable car elle conduit, plus particulièrement en période de crise,
à toujours fragiliser les mêmes catégories de personnes (en particulier les salariés peu qualifiés et les jeunes).
Elle risque de mettre en danger notre pacte social.
Si ce diagnostic est connu, nous avons cherché à en renouveler l'analyse et à avancer sur des propositions
innovantes, attentives à reconnaître le rôle de chacune des parties prenantes (DRH, managers, salariés
permanents et temporaires, syndicats).
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MIEUX GÉRER LES BESOINS EN FLEXIBILITÉ DANS LES ENTREPRISES
Notre enquête a d'abord permis d'établir le rôle central des entreprises pour résoudre ces inégalités. Les
directions des ressources humaines et les managers peuvent en effet mieux anticiper leurs besoins en
flexibilité : un meilleur équilibre entre flexibilité interne et externe peut être trouvé grâce, par exemple, à une
gestion intelligente des heures supplémentaires, des congés des permanents, ou encore par le
développement du chômage partiel en cas de crise, un mécanisme sous‐utilisé en France par rapport à
l'Allemagne. Une certaine gestion, routinière, de la flexibilité, conduit trop souvent les organisations à recourir
de manière inadaptée et socialement problématique à des emplois temporaires ou à des formes peu
responsables de sous‐traitance.
Changer cette situation ne sera cependant possible qu'à condition de lever deux obstacles.
Le premier est de nature culturelle. Il renvoie aux égoïsmes corporatistes, à la capacité des insiders à faire
valoir leurs droits, même lorsque ceux‐ci conduisent à exclure davantage la part la plus fragile du salariat. Le
report de l'incertitude économique, des travaux les plus pénibles sur les salariés extérieurs ou temporaires
bénéficie au "noyau dur" des salariés, qui savent attirer l'attention sur eux dès qu'ils sont menacés. Il suffit
pour s'en convaincre de comparer la couverture médiatique des plans sociaux à leur importance réelle dans la
montée du chômage (jamais plus de 4% des inscriptions à Pôle emploi pendant la crise...). Sur la même
période, les fins de CDD et d'intérim ont représenté un tiers de ces inscriptions. Pour comprendre la montée
du chômage, il faudrait ainsi consacrer huit fois plus de temps dans les journaux télévisés, de signes dans la
presse à ces victimes invisibles de la crise... En d'autres termes, nous ne sortirons de ce marché du travail dual
que le jour où les salariés et leurs représentants cesseront de fermer les yeux sur les marges du marché du
travail.
INTRODUIRE DE LA SOUPLESSE DANS LES CONTRATS DE TRAVAIL
Le second obstacle est de nature juridique. Si des bonnes pratiques et des innovations managériales sont
aujourd'hui possibles, elles sont souvent découragées par des règles qui figent les éléments principaux du
contrat de travail, qui perd pratiquement toute dimension contractuelle pour n'être plus qu'un statut.
Le droit doit pouvoir favoriser plus qu'aujourd'hui ces initiatives. Il ne s'agit pas d'imposer par le haut de
nouvelles règles impératives, mais, à l'instar des recommandations du rapport Barthélemy‐Cette1, de
chercher à l'intérieur du contrat de travail existant, dans ses conditions d'exécution, davantage de souplesse.
Ainsi les accords collectifs innovants, qui visent par exemple à modifier temporairement, en cas de crise, le
temps de travail, sont‐ils soumis à un formalisme et à un risque juridiques qui rendent leurs conclusions très
délicates (délais de consultation des partenaires sociaux, autorisation de l'inspection du travail, menace de
nullité de l'accord en cas de contestation par un ou plusieurs syndicats non signataires, etc.).
Le recours au chômage partiel, soumis à l'appréciation ex‐ante du chiffre de l'Inspection du travail et des
partenaires sociaux, est ainsi beaucoup plus complexe et long à mettre en place qu'en Allemagne, où le juge
n'exerce son contrôle qu'a posteriori.
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DES MESURES POUR RENDRE L'EMPLOI FLEXIBLE RESPONSABLE
Il ne faut pourtant pas perdre de vue un fait essentiel : le développement des contrats atypiques, de la sous‐
traitance, répond à des besoins économiques incontournables. La flexibilité, ce sont d'abord les clients, les
consommateurs, le fonctionnement du marché qui l'imposent aux entreprises : saisons touristiques, pics
d'activité dans le commerce au moment des fêtes, remplacement de salariés absents, ... Contrairement à ce
qu'affirment, en creux, les projets de création d'un "contrat unique" de travail, ces emplois ne peuvent être
transformés demain en CDI. Il faut accepter leur existence, cesser d'avoir de la flexibilité une vision honteuse,
et proposer les conditions d'une flexibilité soutenable pour les salariés en contrats courts ou dans des CDI
fragiles.
Il s'agit d'améliorer non seulement la qualité de leur emploi, mais aussi leurs perspectives de carrière.
A cet égard, la protection contre les maladies professionnelles, les accidents du travail et l'amélioration des
conditions de travail doivent constituer des chantiers prioritaires. Pour atteindre cet objectif, quelques
mesures sont avancées dans notre rapport : la mise en place d'un indicateur unique d'accident du travail,
incluant CDI et intérimaires ; la publication, dans le bilan social, des taux d'accident du travail des principaux
sous‐traitants ; l'élaboration de formations spécifiques pour les managers de premier niveau, directement en
charge des personnels des sous‐traitants ou des intérimaires, pour les sensibiliser aux risques spécifiques que
ces derniers encourent.
En outre, la moindre qualité de l'emploi des salariés en emplois flexibles ou de la sous‐traitance s'explique
aussi par l'état du rapport de force entre donneurs d'ordre et prestataires de service. Afin de remédier à ce
déséquilibre, l'introduction de clauses sociales dans les contrats de fourniture de main‐d'œuvre devrait être
systématique, de même que devraient être généralisées les chartes de bonnes pratiques dans la sous‐
traitance. Il faudrait aussi associer systématiquement la fonction RH à la négociation des contrats de sous‐
traitance et de travail temporaire, aujourd'hui gérés dans les grandes entreprises par la direction des achats.
Le deuxième chantier doit porter sur la formation continue. La nécessité de la flexibilité de l'emploi n'a en
effet jamais empêché ses avocats de reconnaître qu'elle ne serait soutenable qu'à deux conditions : qu'elle
soit une étape dans un parcours professionnel choisi et non subi, et qu'elle s'accompagne, pour ceux qui
cumulent les formes particulières d'emploi pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, de réelles
possibilités de formation professionnelle. Parce que cela n'est aujourd'hui pas toujours le cas, le rapport de
l'Institut de l'entreprise souligne comme bien d'autres travaux la nécessité de concentrer l'obligation légale de
formation sur les salariés les moins qualifiés, à condition bien entendu que ces formations leur permettent un
accès rapide à l'emploi. Ainsi la priorité doit‐elle être accordée au développement de compétences
transversales, adaptées aux besoins des bassins d'emploi, qui permettront d'augmenter l'employabilité et
l'intensité d'emploi des salariés les plus fragiles.
Enfin, il s'agit de mettre en place une véritable "GRH" des salariés en contrats courts. En particulier, il faut
chercher à proposer des contrats flexibles dont la durée soit plus conforme aux intérêts économiques et
sociaux des différentes parties prenantes. Certaines pratiques se traduisent par la multiplication de contrats
très courts et instables, incompatibles avec une montée en puissance des compétences de leurs titulaires. La
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branche des parcs de loisirs vient ainsi de signer un accord collectif garantissant un temps de travail journalier
d'une durée minimum de quatre heures (contre deux heures auparavant).
De même, la branche du travail temporaire offre depuis longtemps à ses intérimaires les plus réguliers un
accès à des prestations sociales (aides au logement, pour le permis de conduire, offres de formation), au‐delà
de leurs missions. Ces innovations peuvent sembler mineures, mais elles jouent en réalité un rôle essentiel
dans l'amélioration du quotidien des salariés.
Il faut en tous les cas privilégier des solutions qui tentent de sécuriser le parcours des salariés flexibles sans
renchérir le coût de la flexibilité, ce qui contribuerait, in fine, à exclure les plus fragiles du marché du travail.
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Annexe 2 : Motifs de recours à l’intérim en 2011 (Source : Rapport annuel
du Prisme, 2011)
Source rapport annuel du Prisme 2011
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Annexe 3 : Pourquoi l’intérim doit remplacer le CDD (Source : Lucien Kalisz ;
Les Echos, 2013)
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Annexe 4 : En 2011, les intérimaires ont été quatre fois moins concernés que les
salariés en CDD par le chômage (Source : Rapport annuel du Prisme, 2011)
LES AGENCES D’EMPLOI, GESTIONNAIRES DE PARCOURS PROFESSIONNEL
L’intérim s’est développé en France dans le cadre réglementaire et conventionnel, le plus protecteur
d’Europe
La pratique de l’intérim est en France strictement encadrée. Elle assure tout d’abord l’égalité et la sécurité en
matière de garanties de ressources : la rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle que
percevrait un salarié en CDI de même qualification effectuant les mêmes tâches (salaire de référence). De
plus, au terme de son contrat, l’intérimaire bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés de 10 %
et d’une indemnité de fin de mission, représentant 10 % de la rémunération totale. Dès lors l’intérimaire, pour
compenser le caractère temporaire de son emploi, dispose d’une majoration de 21 % du salaire de référence.
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L’intérim répond au principe de sécurité en matière de protection sociale
Depuis plus de 25 ans, les partenaires sociaux de la branche ont élaboré un statut de l’intérimaire et mis en
œuvre des dispositifs au moins équivalents à ceux dont bénéficient les salariés en CDI dans les domaines de la
formation, de la prévoyance, de l’aide au logement…. À cet égard l’Institut Montaigne, dans son rapport
intitulé “Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l’entreprise”, observe que les intérimaires trouvent dans
l’agence d’emploi “un employeur responsable avec lequel ils peuvent négocier sur le long terme”. Au contraire,
les salariés en CDD (contrat à durée déterminée) ne bénéficient pas d’un encadrement spécifique et d’un
statut conventionnel ; ils profitent peu des opportunités de formation et disposent d’une plus faible visibilité
dans l’avenir. Une des recommandations préconisées par l’institut Montaigne pour favoriser l’insertion
consiste, pour l’entreprise faisant face à un surcroît d’activité, à substituer l’intérim au CDD.
Les agences d’emploi gestionnaires de parcours professionnels.
Dans une économie où la concurrence s’est accentuée, et où les évolutions techniques et technologiques
rendent les compétences rapidement obsolètes, aucun statut ne préserve du chômage. Les parcours
professionnels des salariés sont jalonnés d’une succession de périodes d’emploi de chômage et de formation.
Dans ces conditions, plus que la durée de son contrat, l’employabilité apporte de véritables garanties au
salarié.
L’arrivée sur le marché du travail de la “Génération Y”, classe d’âge née dans les années 80, plus exigeante vis‐
à‐vis des employeurs et des conditions d’emploi et moins attachée à une carrière linéaire au sein d’une seule
entreprise, nécessite le développement de nouveaux types d’intermédiation. Les dispositifs initiés dans
l’intérim, ont apporté des réponses concrètes à ces changements de paradigme : sur un marché du travail en
mutation constante, il faut sécuriser les parcours professionnels plutôt que les contrats de travail.
Les agences d’emploi se positionnent comme des gestionnaires des ressources humaines coordonnant la
construction de parcours qualifiants au fil des missions, apportant un suivi personnalisé et une validation
périodique des acquis professionnels.
Les agences d’emploi investissent massivement dans la formation
Afin de répondre à des besoins en compétences non satisfaits et pour adapter les qualifications aux évolutions
récentes du marché du travail, les agences d’emploi ont investi en 2011, 300 millions d’euros dans la
formation professionnelle. Elles dépensent plus que leurs obligations légales pourtant supérieures à celles de
toutes les entreprises (2,15 % au lieu de 1,6 %). Ce sont ainsi 230 000 formations opérationnelles qui ont été
mises en œuvre.
Les dispositifs mis en œuvre par la branche du travail temporaire apparaissent comme un modèle de
flexicurité à part entière
Le Conseil d’Orientation pour l’Emploi (COE), dans le document de travail intitulé : “Organisation du travail et
Flexicurité à la Française” précise que la profession du travail temporaire pour juguler les effets indésirables
de la discontinuité du travail temporaire a permis aux intérimaires de “conserver certains droits de tirage
qu’ils acquièrent à l’occasion de chaque mission et de sécuriser ces droits par delà la nécessaire mobilité
qu’implique cette forme de travail”. À cet égard, les partenaires sociaux sont parvenus “à s’affranchir du cadre
statique du contrat de travail et à raisonner dans celui plus dynamique de parcours professionnel”. (Source
rapport annuel du Prisme 2011)
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Annexe 5 : Plaquette du nouvel Adecco (Source : Adecco)
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Annexe 6 : Apprenez à comparer TT et CDD (Source : Adecco)
C.T.T. C.D.D. COMMENTAIRES
CAS DE
RECOURS
Remplacement d’un salarié - Absence d’un salarié - Remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole ou de leurs conjoints
- Attente d’entrée d’un CDI - Départ CDI avant suppression de poste Accroissement temporaire - Tous surcroîts - Tâches occasionnelles - Travaux urgents pour la sécurité - Commande exceptionnelle à l’exportation Emplois temporaires par nature - Emplois saisonniers - Emplis d’usage constant Motifs liés à la personne - Complément de formation professionnelle - Faciliter l’embauche
Idem
Sauf : motifs liés à la
personne
Plus :
- CDD vendanges - CDD senior - CDD objet défini
Quasi identité entre
les deux législations
INTERDIC‐
TIONS
Remplacement de grévistes
Certains travaux sont interdits
-décret du 8 octobre 90 Après un licenciement économique
Remplacement d’un médecin du travail
Idem
mais possibilité de
remplacer un médecin
du travail
Quasi identité des
deux législations
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GESTION
DES
CONTRATS
Principe : terme précis (date à date)
Exceptions : terme imprécis (durée minimale) pour - Remplacement d’un absent - Attente d’entrée d’un CDI - Emplois saisonniers - Emplois d’usage constant
Idem 2 législations
identiques
RENOUVEL‐
LEMENT
Possible pour les contrats à terme précis. Un seul renouvellement d’une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale. Durée initiale + renouvellement + souplesse ne
doivent pas excéder les durées maximales.
Idem Durée initiale + renouvellement ne doivent pas excéder les durées maximales
2 législations identiques
SOUPLESSE : aménagement du terme
Le terme du contrat peut être avancé ou reporté Cf annexe : incidence de la souplesse
La souplesse
n’existe pas en
CDD
Avantage TT
DUREES
MAXIMALES
Contrat à durée minimale : ‐ Remplacement : surlendemain du retour de l’absent ‐ Attente d’entée d’un CDI : 9 mois ‐ Emplois saisonniers : 8 mois ‐ Emplois d’usage constant : réalisation de l’objet Contrat à terme précis : Durée maxi 24 mois : - Commande exceptionnelle à l’exportation - Départ CDI avant suppression de poste - Mission à l’étranger Durée maxi 18 mois : - Remplacement d’un absent - Accroissement temporaire d’activité - Emplois d’usage constant Durée maxi 9 mois : - Travaux urgents pour la sécurité - Attente d’entrée d’un CDI Durée maxi 8 mois : Emplois saisonniers
Idem sauf :
•Saison : Clause de
reconduction
possible pour la
saison suivante
•Cas de recours lié à la politique de l’emploi (durée fixée par décret)
Globalement
identique
C.T.T. C.D.D. COMMENTAIRES
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Délai de carence* : fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise. 1/2 de la durée du contrat (renouvellement inclus) si la durée est inférieure à 14 jours, 1/3 de la durée du contrat (renouvellement inclus) si la durée est au moins égale à 14 jours. S'applique aux CTT et aux CDD. Cela demande plus de rigueur dans la gestion des contrats pour l'employeur.
CONTRATS
SUCCESSIFS
Principe : ‐ Respect du délai de carence* entre deux contrats sur le même poste Exceptions : - Travaux urgents pour la sécurité - Nouvelle absence - Remplacements de salariés différents - Emplois saisonniers - Emplois d’usage constant - NEW Fin de l’exception Entre un
accroissement et un remplacement (ou inversement)
Idem Identique
PERIODE
D’ESSAI
2 jours si mission < ou = 1 mois 3 jours si mission entre 1 et 2 mois 5 jours si mission > 2 mois
CDD < ou = 6 mois : 1 jour par semaine de travail avec un maximum de 2 semaines CDD > 6 mois : 1 mois
Un des rares
points non
harmonisés
entre les deux
législations
RUPTURE
ANTICIPEE DU
CONTRAT
Par l’entreprise : Uniquement en cas de faute grave ou de force majeure Par le salarié : Possibilité de rupture anticipée si le salarié justifie d’une embauche en CDI et en respectant un préavis de 1 jour par semaine de contrat avec un maximum de 2 semaines
Idem + possibilité de rupture par accord amiable
2 législations
équivalentes
REMUNERA‐
TION
Principe d’égalité de rémunération : Rémunération avec ses différentes composantes que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant un même poste de travail
Idem 2 législations
équivalentes
C.T.T. C.D.D. COMMENTAIRES
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INDEMNITE
DE FIN DE
CONTRAT
IFM = 10% N’est pas due en cas de : - Embauche en CDI chez l’utilisateur - Mission formation - Contrat rompu à l’initiative du salarié - Faute grave - Force majeure - Refus de la souplesse
IFC = 10% N’est pas due en cas de : - Embauche en CDI - Refus de CDI - Contrat rompu à l’initiative du salarié - Faute grave - Force majeure - Emplois saisonniers - Emplois d’usage constant
- Etudiants pendant les vacances
- Formation en alternan ce et réinsertion professionnelle
Identité des taux. Différences dans les
exceptions Possibilité par
accord de branche étendu de limiter l’IFC du CDD à 6% en échange de contreparties (notamment formation)
CONGES
PAYES
Indemnité de 10% à compter de la première
heure
Idem si les congés n’ont pas été pris pendant le durée du contrat
Identité des taux
C.T.T. C.D.D. COMMENTAIRES