急診醫師疲勞因素及對離職之影響
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急診醫師疲勞相關因素探討 及其對離職意願之影響台灣大學 醫療機構管理研究所蔡依倫 98 年 7月TRANSCRIPT
急診醫師疲勞相關因素探討及其對離職意願之影響台灣大學 醫療機構管理研究所
蔡依倫 98 年 7 月
本研究的對象為在急診部門工作的急診專科醫師，包括已通過急診專科醫師考試但尚未升任主治醫師的研究醫師 (fellow)
研究方法為橫斷性問卷調查法，共發出問卷840 份，回收有效問卷 528 份
性別
男 ; 495
女 ; 33
年齡
20-29 30-39 40-49 50-59 >600
50
100
150
200
250
300
350
32
304
154
36
1
工作年資
<5 5-10 11-15 16-20 >200
50
100
150
200
250
300
74
298
90
45
6
上班時數
8 小時 12 小時 16 小時 24 小時 其他0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
53
401
1332 25
每月班數
<8 8-12 13-17 18-22 >220
50
100
150
200
250
300
8
75
283
95
7
夜班比例
<20% 20-40% 40-60% 60-80% >80%0
50
100
150
200
250
66
177
212
3520
計薪方式
每月固定薪 底薪加績效 底薪加時薪 無底薪纯績效 無底薪纯時薪0
50
100
150
200
250
128
221
58
22
57
醫院等級
醫學中心 區域醫院 地區醫院0
50
100
150
200
250
300
258
215
55
醫院屬性
公立醫院 ; 156
私立醫院 ; 370
醫院位置
北區 中區 南區 東區0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200 196
168
122
31
工作疲勞
離職意願
服務疲勞工作資源
工作要求–
+
+
+
+
++
–
––
本研究五大構面相互關係示意圖
影響醫師工作疲勞因素之重要性
影響醫師服務疲勞因素之重要性
影響醫師離職意願因素之重要性
研究結果討論
急診醫師的「工作疲勞」指數平均為 57.9，約為 2004 年全國受僱者調查結果的兩倍「服務疲勞」指數平均為
48.5，也比 2007 年台北市調查結果更高
• 五十歲以上急診醫師的「要求總分」、「工作疲勞」、「服務疲勞」最低
• 急診醫師的工作年資與「工作疲勞」、「服務疲勞」、「每月班數」皆呈負相關，「每月班數」與「工作要求」呈正相關
單身無子女的醫師在「工作疲勞」和「服務疲勞」分數均高於已婚有子女者
單身有子女者的「離職意願」最高
夜班比例為 60-80% 的急診醫師「工作要求」和「服務疲勞」分數較高，夜班比例小於 20% 者的「工作資源」最高
計薪方式為「無底薪純績效」的急診醫師「工作疲勞」和「離職意願」較高
• 醫學中心急診醫師的「要求總分」最高，地區醫院的「工作疲勞」最低
• 公立醫院醫師的「工作疲勞」和「離職意願」比私立醫院醫師高
• 東部急診醫師的「要求總分」和「離職意願」最低，南部醫師的「服務疲勞」的分數比中部和東部高
預測「工作疲勞」的多元迴歸模式中，「醫療糾紛」具有最佳的解釋力，其次為「工作─家庭衝突」、「臨床教學」、「工作參與」、「輪班工作」、「工作保障」、「學習成長」、「年齡」
• 預測「服務疲勞」的多元迴歸模式中，「臨床教學」具有最佳的解釋力，其次為「醫療糾紛」、「回饋」、「年齡」、「學習成長」、「家庭支持」、「工作保障」
• 預測「離職意願」的多元迴歸模式中，「工作疲勞」具有最佳的解釋力，其次為「服務疲勞」、「工作環境」、「工作氣氛」
對醫療機構管理者的建議
提供急診醫師更彈性的計薪方式、上班時間和排班方式，或醫師自行討論後，再與管理者商議實行，以增加急診醫師的工作參與，更人性化的排班方式也有助於減少醫師的工作─家庭衝突
對中年的急診醫師，考慮減少臨床工作的比例，依醫師的興趣和專長，調整到教學或研究工作，並比照臨床工作給予適當的薪資報酬
這樣可以增加中年醫師的工作保障，而年輕醫師在資深醫師的指導下，有更多學習成長機會，同時能減輕年輕醫師在臨床教學方面的壓力
急診部門可設置諮詢或支持團體，促進醫師工作或生活上的相互交流 (例如醫療糾紛的困擾或生涯規劃 )，也可以增進年長醫師與年輕醫師在各方面的經驗傳承藉由營造良好的工作環境和氣氛，凝聚急診部門的向心力，同時降低急診醫師的離職意願
增加急診與其他科交流互動 ( 如學術研討會或工作人員輪替 )
積極發展急診特有次專科 ( 如毒物學、野外醫學、創傷醫學 )以提昇各科對急診醫師的尊重互信，讓急診醫師對自己的工作更有回饋感和成就感