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人力資源管理和員工激勵

中央大學、資訊管理系范錚強2002.05

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人力資源管理

HRM: Human Resource Management針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動

選人用人培育人留人

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人力資源管理的程序評估目前的

人力資源預估未來的

人力需求發展人力

資源需求計畫

員工的招募與汰減

員工訓練與發展 新人講習 員工甄選

員工績效評估 員工獎酬

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人力資源規劃

評估目前的人力資源 人力資源盤點 工作分析

預估未來的員工需求與發展人力資源需求計畫

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員工招募來源

內部招募廣告員工推薦就業仲介機構學校的就業輔導機構或校園甄選人力資源網站工作博覽會員工商借與個別外包

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員工汰減的方案

解雇與資遣留職停薪人事凍結調職降低工時提早退休工作分攤

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員工甄選

選取的錯誤 將不適合的人員予以晉用

摒棄的錯誤 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄

信度 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物

效度 甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關

係存在

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員工甄選

適當的人選 不適當的人選錄取 選對人 用錯人

不錄取

可惜好人才 正確決定

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員工發展與訓練

訓練需求的評估訓練的方式與種類訓練的評估

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訓練的方式與種類

在職訓練 工作輪調 導師學徒制

職外訓練 課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練

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績效評估的方法

客觀方法 目標管理下的目標達成度評估

主觀方法 判斷評量法 關鍵事件法 圖式評估量表 行為定錨評估量表 「 360 度評估」

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彼得定理

在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位

上，一直到離職

推導：每一個職位上都有三種人： 新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）

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評估回饋與績效不彰的調整

回饋面談員工輔導

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薪酬水準的決定

薪酬會以三種基本形式出現 工資 薪水 獎金

薪酬決策可以包括三個層次 薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬

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福利計畫

趨勢是走向彈性化與個人化「自助餐式福利計畫」

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激勵理論 Motivating

動機 (Motivation) 一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引

與支持一個人的行為 主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。

激勵理論的不同觀點 內容觀點 程序觀點 整合觀點

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激勵理論：─內容觀點

動機的內容 有哪些需要會影響一個人的動機 需要又可分為哪些類別等

著重於動機是什麼 What 的觀點 需求層級理論 ERG 理論 X 理論和 Y 理論 雙因子理論 三種需要理論

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激勵理論：─程序觀點

如何來影響一個人的努力程度 ?探討如何結合多種不同變數，來影響人們所願意投入的努力程度

著重於如何達成 How 的觀點。 影響方式 公平理論 目標設定理論 期望理論 行為修正理論

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激勵理論：─整合觀點

整合內容觀點與程序觀點企圖更完整地呈現整個激勵的原貌

主要理論為整合期望模型

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馬斯洛 Maslow 的需求層級理論

需要 Need 生理需求 安全需求 社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求

需要有其優先順序低層次的需要要先獲得滿足低層次的需要較優先，但容易滿足高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足

自我實現自尊與他尊需求

社會需求安全需求生理需求

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阿道夫的 ERG 理論

存在需求 (Existence Needs) 對物質與實體的好處之需求︰生理、生存

關係需求 (Relatedness Needs) 需要和他人建立和維持良好人際關係的需求︰社會、自尊

成長需求 (Growth Needs) 對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個

人發展機會的需求

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需求層級理論與 ERG 理論的差異

需求層級理論的假設 滿足回歸 (Satisfaction-regression) 的觀點

ERG 理論 主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們

的動機 挫折回歸 (Frustration-regression) 的觀點

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麥克里哥對人性的假設 X 理論︰性惡說

1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心

Y 理論︰性善說 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理階層

的人才有此種能力

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赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論

保健因子 (Hygiene Factors) 可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果

激勵因子 (Motivating Factors) 可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不

一定就會帶來不滿足 激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相

關的因素。

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兩因子理論

效果

投入

衛生因子激勵因子

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兩因子理論︰內在和外在激勵

福利

地位

安全

薪酬

公司政策

公司裝潢

工作條件

工作人際關係工作

認同

工作挑戰

責任工作

成長

升遷

成就感

激勵因子：與執行某一工作直接相關的因素

保健因子：與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素

滿足 沒有滿足 沒有不滿足 不滿足

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麥克里蘭的三種需求理論

成就需求（ Need for Achievement ： nAch） 會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追

求成功有很大的驅動力權力需求（ Need for Power ： nPow）

對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做的事

歸屬需求（ Need for Affiliation ： nAff） 指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓

別人喜歡和接受的慾望

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亞當斯的公平理論

公平理論 (Equity Theory) 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係

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公平理論的內涵

他人

系統

自我

參 考 對 象 的投入∕產出比率

投入∕產出比率 認知的公平性 調 整

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洛克的目標設定理論

管理者可以透過設定一些為部屬所接受和認同的特定或困難的目標，來指引部屬的績效

管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的回饋資訊，來使目標成為一個有效的激勵因子

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擴大的目標設定理論

績 效 滿足程度

目標接受度

目標承諾度

組織的支援

個人的能力與特性

目標困難度

目標特定性

目標導向的努力

內在的報酬

外部的報酬

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伏倫 Vroom 的期望理論

個人採取某種行為的傾向，取決於 (1) 對採取該行為所導致結果的期望 (2) 此一結果相對於個人的吸引力大小

努力程度＝ (EP) × (PO) × V

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期望理論

努力 (E) 績效 (E) 報酬 (E)

對 E P 的期望 對 P O 的期望

價值 (V)

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史金納的行為修正理論

透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為

又稱為增強理論主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）的函數

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行為修正理論的基本概念

刺 激﹙情境﹚

反 應﹙行為﹚

結 果﹙報酬、處罰﹚

未來反應﹙行為﹚

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行為修正的四種方法

正向增強 由報酬創造愉悅的結果，以增加行為重複的可能性

負向增強 人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結果

處罰 當不符合要求的行為出現時，則給予某些負面結果來終結那

些行為消弱

將任何維持行為的增強物（包括正向增強或負向增強）予以消除的方法

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增強時間的安排

固定間隔 每隔一段固定的時間便出現增強物

固定比率 不管時間，每隔固定的行為次數便出現增強物

變動間隔 增強物的出現時間是變動的

變動比率 在一定的變動次數後，便出現增強物

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波特和羅勒的整合期望模型

延伸期望理論將目前所知的大部分激勵理論整合成一個模型

同時考慮了需求理論、公平理論和期望理論，以及工作特性模型理論

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整合期望模型

努力∕報酬的關聯

報酬的價值

努力程度

角色知覺

能力與屬性

績 效

內在報酬

外部報酬

認知的公平性滿足程度