管理学基础

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本课程具体内容 : 第一章 绪论 第二章 决策 第三章 计划 第四章 组织 第五章 领导 第六章 沟通 第七章 激励 第八章 控制 第九章 创新

第一节 管理概述

一、管理的定义 1 、管理定义的多样化 管理学者们对管理的定义做了大量的研究，并从不同的角度和侧重点，提出了大量的关于管理的定义。

泰勒（ 1856-1915）美国人， “科学管理之父”

“管理就是确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。”

法约尔（ 1841-1925）法国人，“管理过程理论之父”

“管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。”

赫伯特·西蒙

“管理就是决策。”

马克斯·韦伯 (1864-1920) “组织理论之父”

“管理就是协调活动。”

2 、管理定义的归纳

所谓管理，就是在特定的时间和环境下，为达到特定的目标，对所拥有的资源进行计划、组织、领导和控制的过程。（如何识记定义）

包含四层含义：管理是为实现组织目标服务的。管理不是目 标，是一种手段。实现目标的手段是计划、组织、领导和控制。管理的本质是协调，协调的中心是人。管理的作用在于它的有用性。

四层含义

案例 1.1：古代最成功的项目管理案例 古代有一个最成功的项目团队，那就是西游记的取经团队。为了完成西天取经的任务，大唐组成了取经团队，成员有唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚。还有外部资源，主要是直接领导观音）以及各路神仙帮忙（从哪咤、如来佛），最后师徒四人去往西天求取了真经。

问：为什么说这是一个成功的管理案例？

二、管理的重要性

（一）管理是人类社会最基本、最重要活动之一（二）管理促进了人类社会的进步和科学技术的 发展（肯德基）（三）管理是合理开发利用资源的重要因素。

第一节 小结

管理的定义管理的重要性管理的特征

第二节 管理者的角色与技能

案例 1.3：佛祖的用人之道 佛祖把弥勒和韦陀放在一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

一、管理者的概念 在正式组织内拥有正式职位，运用组织授予的制度权力作出决策，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期目的做出贡献的责任的各类主管人员。 管理者是管理系统中最核心、最关键的要素，是整个管理系统的驾驭者。

管理者的分类： 按管理者在组织中所处层次分类： A.高层管理人员 决策性工作 B.中层管理人员 执行性工作 C.基层管理人员 作业性工作

试讨论：诸葛亮的“鞠躬尽瘁死而后已？”

管理者扮演着 10 种不同的，但却是高度相关的角色。

人际关系方面1 ）挂名首脑

2 ）领导者

3 ）联络者

信息传递方面1 ）监听者

2 ）传播者

3 ）发言人

决策制定方面1 ）企业家面貌 3 ）资源分配者

2 ）混乱驾驭者者 4 ）谈判者

二、管理者的角色 （明茨伯格的管理者角色理论 )

三、管理者应具备的技能技术技能 运用专门知识和

技能的能力

人际技能 善于倾听理解别人处理冲突

概念技能 加工解释信息诊断复杂情况

高层管理

中层管理

基层管理 人际技能 技术技能概念技能概念技能

全称为万科企业股份有限公司，成立于 1984年 5 月，是目前中国最大的专业住 宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。总部设在深圳，至 2009年，已在 20多个城市设立分公司。 2010年公司完成新开工面积1248万平方米，实现销售面积 897.7万平方米，销售金 1081.6亿元。 营业收入 507.1亿元，净利润72.8亿元。相当于美国四大住宅公司高峰时的总和。在企业领导人王石的带领下，万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以所谓“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。

案例 1.3：伟大的管理是管理自己

万科的总裁王石对自己非常负责任，时时管理自己。在王石的公司，朋友、战友一个没有。他坚持原则到什么程度，曾经有一个原来一起做生意的朋友，在北京拿了个批文，要王石做，但是王石已经决定公司不做这种业务了，这个人还是来了，都是男子汉，都是“老江湖”，最后竟然给王石跪下，说就这么一次，王石还是坚决不做，后来这个人真跟他翻脸了。

思考：读完这个故事，你得到什么启示？

第二节 小结管理者的概念管理者的角色管理者的技能

第三节 管理理论的演进•早期古代管理思想和实践（不重要）

•古典管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）

•人际关系理论 - 行为科学（霍桑试验）

一、早期的管理实践活动与管理思想

儒家——王者之道，仁政德治。儒家提出人性善的人性假设，依此提出施仁政，德治礼制的管理方式。

（一）中国传统管理思想（三大主流学派）

法家——霸者之道，法制刑治。法家与儒家相反，提出人性恶的人性假设，因而力主推行法制，并以刑治为手段。

道家——王霸杂合之道，无为而治。道家提出人性自然的假设“无为而万物化”，主张以弱小胜刚强，以实现至德之世的理想境界。

（二）西方传统管理思想1 、古埃及（ 1 ）分权：法老—神权、军权； 宰相—司法、行政、经济（ 2 ）管理跨度的实践者—每一监督者大约管理 10名奴仆2 、古巴比伦 ( 中央集权 ) 国王—司法、行政、军事 官吏—贯彻国王政令3 、古希腊4 、古罗马

马基雅维里 (Machiavelli ， 1469—1527)是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维里主义也因之成为权术和谋略的代名词。

早期古代管理思想和实践（不重要）

古典管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）

人际关系理论 - 行为科学（霍桑试验）

二、古典管理理论（一）泰勒的“科学管理”思想

（二）法约尔的“一般管理思想”

（三）韦伯的行政组织理论

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案例 1.4：联合邮包服务公司的科学管理

联合邮包服务公司（ UPS）雇佣了 15万员工，平均每天将 900万个包裹发送到美国各地和 180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高效率从事工作。现以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。 UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。

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司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到１档上，为送货车完毕的启动离开作好准备。然后，司机走出从驾驶室，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。 问：这种刻板的时间表繁琐吗？它能带来高效率吗？能否简单的对这一制度作出评价？（注意有不好的方面）

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生产率专家公认， UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送 80件包裹，而 UPS却是 130件。

总结：联合邮包服务公司（ UPS）为获得最佳效率所采用的程序并不是 UPS创造的，他们实际上是科学管理的成果。

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（一）泰勒的“科学管理”思想“ 科 学 管 理 的 中 心 问 题 — 提 高 劳 动 生 产率。”

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泰 勒 （ 1856-1915 ） 美 国 人 ， “ 科 学 管 理 之父”。

定额管理标准化管理科学培训工人差别计件工资制管理职能与作业职能分离

主要思想

（二）法约尔的“一般管理思想”

最早提出管理的五要素即五职能。 即计划、组织、指挥、协调和控制。系统地总结了企业管理的 14项原则。

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法约尔（ 1841-1925）法国人，“现代经营管理之父”。

（三）韦伯的行政组织理论

传统权力：由传统惯例或世袭得来超凡权力：来源于别人的崇拜与追随法定权力： ( 理性的 ) 法律规定的权力

法定权力是行政组织的基础

人类社会存在的三种权力

早期古代管理思想和实践（不重要）

古典管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）

人际关系理论 - 行为科学（霍桑试验）

三、人际关系理论和行为科学

1924-1932年分三个阶段进行：“照明实验” ；“访谈实验”；“群体实验”。

（一）梅奥的霍桑试验

1 、照明实验。时间从 1924 年 11月至 1927 年 4 月　　 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从 1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

2 、福利实验。时间是从 1927 年 4 月至 1929 年 6 月。 　　 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 　　后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1 、参加实验的光荣感。实验开始时 6 名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2 、成员间良好的相互关系。

3 、群体实验。 　　梅奥等人在这个试验中是选择 14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强内部的协作关系。

实验主要观点

首先、工人首先是“社会人”，而不是早期 科学管理理论所描述的“经济人”。

其次，重视“非正式组织”的存在和作用。

最后、生产率主要取决于工人的工作态度以 及他和周围人的关系。

( 二）人际关系学派

马斯洛：生理需求、安全需求、社会交往、 尊重需要以及自我实现

赫茨伯格双因素理论：激励（成就、承认、晋升） 保健因素（监督、制度、工资）

麦格雷戈的 XY理论： X消极、 Y积极

第三节 小结

泰勒的“科学管理”思想法约尔的“一般管理思想”梅奥的霍桑试验