2.S1BUP 8b!3tec2 Ir.t S'nón BI,r

IlIllIllIlIl 1111111 III

UNIVERSIDAD DE PANAMA FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

VICE-RECTORIA DE INVESTIGACION Y POST-GRADO

PROGRAMA DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON ESPECIALIZACION EN RECURSOS HUMANOS

INFLUENCIA DEL HOGAR EN EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y PRODUCTIVIDAD PROFESIONAL

Por. ROLDAN ADAMES A

PANAMA 1999

APROBADO POR:

o, o,

Director de Tesis -J

Miembro del Jurado C

Miembro del Jurado

Representante de la Vicerrectoría de Investigación y

Postgrado

Fecha /

UNIVERSIDAD DE PANAMA FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

VICE-RECTORIA DE INVESTIGACION Y POST-GRADO

PROGRAMA DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON ENFASIS EN RECURSOS HUMANOS

INFLUENCIA DEL HOGAR EN EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y PRODUCTIVIDAD PROFESIONAL

Por: ROLDAN AT)AMES A.

TESIS PRESENTADA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS EXIGIDOS PARA OPTAR POR EL GRADO DE MAESTRIA EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON ESPECIALIZACION EN RECURSOS HUMANOS

PANAMA 1999

Mi eterno agradecimiento a todas aquellas personas que de una u otra forma contribuyeron a la consecución de información primaria y secundaria, para la realización de este trabajo de investigación, en especial a mi hija

O Sue, por su valiosa cooperación.

11

Dedico este trabajo a Itzel, Elena, Sue y a mi nieto Marcos.

iii

RESUMEN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

A lo largo de mi experiencia laboral y sobre todo en empresas industriales, observé a trabajadores que con idénticos puestos de trabajos, funciones, tareas, igual salarios, antigüedad, supervisión, etc., los resultados eran diferentes. ¿Por qué la diferencia en el desempeño ocupacional y la productividad en ambos trabajadores? Para efectos de esta respuesta, dispusimos de realizar la investigación, tomando como tema, Influencia del Hogar en el Desempeño Ocupacional y Productividad Profesional. Para efectos metodológicos, abordamos primeramente la técnica de investigación documental, donde recurrimos a ciertas disciplinas relacionadas con el tema, como lo son: La Psicología, la Sociología y la Psicología Social, en vista de sus valiosos aportes dentro del marco referencial, donde se hace alusión a aspectos tales como, las condiciones sociales, culturales y demográficos. En segundo lugar, aplicamos la técnica de campo, con una muestra generalizada de un 15% de una población de 600 trabajadores, incluyendo los tres niveles de la estructura organizacional. Sorprendente fueron los resultados de la investigación de campo, donde se corroboraron las hipótesis, a través de las evidencias que mostraron en definitiva que los trabajadores que provienen del seno de hogares completos y casados, y en su mayoría también tienen hogares completos son todos casados, sienten satisfacciónpor su trabajo, nunca se atrasan en su, trabajo, por el interés que demuestran, además del apego a sus responsabilidades. Contrarios a las evidencias del resto de los trabajadores provenientes de hogares desunidos, con padrastros, divorciados, etc. que en su mayoría tienen estas mismas características, no sienten ninguna satisfacción por su trabajo, poco interés e irresponsables en sus funciones. En conclusión quedó demostrado que así como influyen las condiciones sociales, culturales y demográficos en el desempeño y la productividad en el individuo, de igual forma también influye la formación en el hogar.

iv

SUMMARY OF THE RESEARCH'S RESULTS

All through my working experience, mostly in industries, 1 have watched different workers with the same working environment: same job, salary, functions, etc., and their result was different. What created the difference in the working performance and in the productivity of both workers? To answer this questicn ¡ realize this research, which subject is: Parenthood Influence in Working Development and Professional Productivity. For methodological effects, ¡ studied the research technique, where 1 had to use certain related disciplines such as Psycho1o, Sociology and Social Psychology for their valuable contribution in the field and that 1 used as reference, where they touch several subjects as social, cultural, demographic situations. In the second place, ¡ apply the fleid technique, with a general sample of a 15%, of a population of over 600 workers, inciuding the three leveis of the organize structures. The results were amazing and they corroborate the hypothesis through the evidence that showed that the workers who proceed from stable homes and married parents, most of them, had as well stable homes and were married ahd also were satisfied with their worked, never delayed in their assignments, and handie responsibilities with dexterity. For the contrary, the evidence showed that the rest of the workers who proceeded from divorce parents and problematic homes had, the majority part, same family situations and working unsatisfactions. In conclusion, it have been demonstrated that as social, cultural, and demographic conditions influences in the individual developments and productivity, as well also influences the formation received at home.

y

INTRODUCCION

A través de nuestra preparación académica y sobre todo a nivel superior,

hemos estado repitiendo una y otra vez la importancia de las teorías

motivacionales y sobre todas aquellas orientadas al comportamiento,

actitudes, aptitudes y desempeño, como lo son la Teorías de las

necesidades de Mas tow y la teoría "X; Y" de Douglas Mcgregor.

como válidas para poder explicar el aspecto positivo y negativo del

desenvolvimiento del individuo en la organización. Ahora bien, más que

entrar en contradicción con los teóricos antes señalados, lo que se ha

tratado es de ratificar esta conducta mediante la investigación que

hemos realizado, que más por convencimiento de lo ya descubierto,

asimilado y bien aprendido, hemos quendo comprobar cierta conducta

del individuo en el trabajo, pero descubierto por nosotros, tomando como

marco de referencia «LA FORMACION EN EL HOGAR Y SU INFLUENCIA

EN EL DESEMPEÑO LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD". Para la

realización de esta investigación, por la misma temática que encierra,

encontramos ciertas limitaciones y obstáculos, por la bibliografia al

respecto y sobre todo en el ámbito de experiencias de empresas

Panameñas. También hubo que establecer ciertos parámetros en cuanto

al manejo de los conceptos por la particularidad de que, en su gran

mayoría, estos se encuadran dentro de la rama de la psicología, para

vi

establecer la diferencia en el contexto de lo que respecta a la

Administración de los Recursos Humanos.

Propicia es la ocasión en vista de los nuevos paradigmas y enfoques

gerenciales que se están suscitando en el mundo que traen consigo

grandes desafío a la Administración de los Recursos Humanos, como lo

son los cambios tecnológicos, la diversidad de la fuerza laboral, la

globalización y la competitividad, para que la investigación realizada

pueda proporcionar ciertos elementos de juicios para mejorar la fuerza

laboral en busca de la calidad, la excelencia y la competitividad. En este

sentido en el Primer Capitulo se ha dispuesto todo un marco de

referencia concerniente a los conceptos que de una u otra forma tienen

que ver directa o indirectamente en el desempeño ocupacional y la

productividad del individuo en el trabajo. Conceptos como la familia, la

educación, el trabajo, el conocimiento, las creencias, valores y actitudes,

las condiciones demográficas y la personalidad. En el Segundo Capítulo

se describe todo un marco teórico de la problemática del desempeño

ocupacional y la productividad del individuo en el trabajo, tomando en

consideración aspectos como la habilidad, la capacidad, los modelos

multifactoriales, el puesto de trabajo, la eficiencia, el diseño de la tarea y

la calidad de vida En el Tercer Capítulo se ha descrito el entorno del

ambiente organizacional de la empresa donde se observa una serie de

vil

cambios propicios para obtener los objetivos y metas trazados por la alta

gerencia, sin embargo se mantiene el problema de desempeño y

productividad. También se presentan las evidencias del resultado de la

investigación donde se trata de afirmar o de respaldar lo propuesto en las

hipótesis, con relación a la problemática del desempeño ocupacional y la

productividad En este sentido se ha tratado de recoger los datos más

significativos de las encuestas en cada uno de los niveles consultados,

para minimizar la cantidad de cuadros e información innecesaria, que

pudiera en un momento determinado desviar el verdadero hecho.

En cuanto a las conclusiones y recomendaciones, son producto del

marco de referencia y de los resultados de la investigación, con el

propósito de que se tomen en cuenta, para su aplicación en procura de

mejorar la situación que se ha planteado, para una mejor competitividad

y adecuación a los paradigmas administrativos, para poder hacerle frente

a los nuevos desafios del milenio.

viii

INFLUENCIA DEL HOGAR EN EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y

PRODUCTIVIDAD PROFESIONAL

INTRODUCCION y

1. LA INFLUENCIA DE LAS CONDICIONES SOCIALES, CULTURALES

Y DEMOGRAFICAS EN EL INDIVIDUO. 1

A. Condiciones Sociales 1

1. La Familia 1

2. La Educación 5

3. El Trabajo 8

B. Las Condiciones Culturales 10

1. El Conocimiento 11

2. Las Creencias 12

3. Los Valores y Actitudes 12

4. Las Condiciones Demográficas 16

C. La Personalidad 19

1. Estructura y Personalidad 19

2. Personalidad y Desempeño Ocupacional 20

II. EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y PRODUCTIVIDAD

ORGANIZACIONAL. 23

A Concepto de Desempeño Ocupacional 23

1 Habilidades y el Desempeño 30

ix

2. Conceptos de Aptitud, Capacidad y Habilidad 31

3. Los Modelos Multifactoriales 32

B. El Puesto de Trabajo y el Desempeño 36

1. Concepto de puesto de trabajo 36

2. Dimensiones Analíticas del Puesto de Trabajo 39

3. Otras Dimensiones 43

C. Productividad Organizacional y el Individuo 44

1. Productividad de la Empresa 44

2. Productividad del Trabajador 46

3. Eficiencia Personal y Productividad Individual 47

D. Aspectos Administrativos y su influencia en el Desempeño y la

Productividad 48

1. Diseños de la Tarea 48

2. Atributo de la tarea y sus efectos en la Productividad 51

3. La Evaluación del Desempeño

52

4. La Retribución por el Trabajo

53

5, La Calidad de La Vida Laboral

54

Iii INFLUENCIA DEL HOGAR EN EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y

PRODUCTIVIDAD DEL INDIVIDUO EN UNA EMPRESA

INDUSTRIAL

56

A. Concepto de Empresa Industrial

56

1 Características

57

2 Estructura

3 Misión y Visión

4. Productos

B. Aspectos Tradicionales de la Gestión Administrativa de los

Recursos Humanos 59

1. Planeación de Recursos Humanos 60

2. Reclutamiento y Selección 61

2.1. Tabla de conceptualización de la selección 62

3. Mapas de Puestos 62

4. Descripción de la Tarea 63

5. Evaluación del Desempeño 65

C. Otros Aspectos de Desarrollo de los Recursos Humanos 65

1. Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo 65

2 Ascensos y promociones 69

3. Medidas Disciplinarias y Despidos 69

4. Indice de Rotación 71

D. Aspectos Metodológicos de la Investigación 73

1. Observación del Fenómenó de la Empresa 73

2. La Población 74

3. Muestra Generalizada de Trabajadores 74

3.1. Nivel gerencial 75

3.2. Nivel Funcional 75

x

57

58

59

xi

3.3 Nivel Operativo 75

4. Encuesta 75

5. Recopilación y Tabulación de Datos 75

6. Evidencias y Análisis 76

6.1. Análisis y Evidencia del Nivel Gerencial 76

6.2 Análisis y Evidencia del Nivel de Supervisor 80

6 3. Análisis y Evidencia del Nivel Operativo 83

IV, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 88

CONCLUSIONES 88

RECOMENDACIONES 90

BIBLIOGRAFIA 93

ANEXOS 96

CUADROS O GRÁFICAS 105

1

INFLUENCIA DEL HOGAR EN EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y PRODUCTIVIDAD PROFESIONAL

CAPITULO 1. LA INFLUENCIA DE LAS CONDICIONES SOCIALES,

CULTURALES Y DEMOGRAFICAS EN EL INDIVIDUO.

A. Condiciones sociales.

1. La Familia Es unánime el acuerdo entre

sociólogos, antropólogos y psicólogos acerca del papel regulador de la

familia en la cultura y la sociedad. En esta pequeña sociedad adquiere la

persona los conceptos, creencias y valores que la habilitan para

integrarse y participar en la vida de la comunidad. En este pequeño

núcleo social la persona tiene roles, funciones y responsabilidades que

van cambiando con el paso del tiempo. De ser hijo pequeño y

dependiente de la tutela de los padres pasa a ser mayor, a contar con

más independencia y a cooperar con los ingresos que permiten la

supervivencia del grupo. Posteriormente se constituye en padre o madre

de familia, con plena responsabilidad sobre la supervivencia del grupo y

sobre la crianza de sus hijos.

La participación en la vida familiar exige al individuo asumir

responsabilidades y funciones 'diferentes y adquirir conocimientos,

creencias y valores que lo habilitan de algún modo, tanto para la vida

2

familiar como para la participación en la comunidad en general. Parra

(1984) sostiene el gran cambio que según él ha experimentado la familia

en su función socializadora del individuo y como ejemplo señala el

modelo urbano industrial que se introdujo en Colombia a partir de los

años cuarenta, desde ese entonces la familia nuclear ha experimentado

grandes transformaciones que le han limitado drásticamente su

capacidad de socializar, es decir, de preparar a los individuos para

asumir su papel en la sociedad en general. Ese efecto ha contribuido, al

menos en parte, a determinar la desorientación de la juventud actual,

realidad que se manifiesta a través de la delincuencia, la indiferencia

política, las altas tasas de mortalidad por violencia, principalmente entre

la población joven.

La participación en una familia de clase social alta, media o baja es una

realidad que enfrenta al individuo con circunstancias que determinan

una buena parte de su modo de ser, de reaccionar y de comprender su

papel y vinculación a la sociedad en general. A través del aprendizaje el

individuo va incorporando conceptos, habilidades, valores e intereses que

lo habilitan o lo insensibilizan para una participación eficiente y efectiva

en el trabajo y en la sociedad. De este modo la formación familiar incide

en el desempeño laboral, como facilitadora o inhibidora en el proceso de

adquirir conceptos, habilidades e intereses 'relevantes para el trabajo y

3

proporcionando entrenamiento para la vida de relación y la vida

comunitaria.

En un estudio de mucho interés realizado por Pearlin y Kohn (1966),

llevaron a cabo una comparación de las actitudes hacia el trabajo. de

niños de Estados Unidos e Italia. Lograron evidenciar que las actitudes

de los niños de dos paises eran similares a los que sus padres

manifestaban hacia el trabajo. También encontraron que padres y niños

de clase baja, en ambos países, manifestaban actitudes de sumisión y

dependencia en relación con el trabajo Los padres e hijos de clase

media de los dos países exhibieron actitudes de independencia y

búsqueda de logro. Esto da algún soporte a la idea que veníamos de

expresar sobre la influencia de la formación familiar en la disposición de

personas hacia el trabajo y hacia la vida social.

En nuestro País Panamá, como en los- otros países latinoamericanos,

señala Marcela Márquez, existen grandes grupos humanos clasificados

como marginados, que han tenido su origen básicamente en el desarrollo

industrial y que, adquieren sus características especiales en las

condiciones económicas y la falta de integración al sistema urbano~

industrial. Existe además el fenómeno del desmesurado y rápido

aumento de las ciudades, y complejos ienomenos que conllevan; los

4

cuales son elementos que deben tenerse en cuenta para establecer las

relaciones del 'hombre y el espacio en el cual se desenvuelva en su diario

vivir. Para garantizar el máximo desarrollo humano, la ciudad debe

proporcionar a cada cual un ambiente adecuado al desarrollo individual

bajo las condiciones de libertad, seguridad e integridad familiar. Con un

entorno de tales características, el hombre se siente protegido de

condiciones adversas y socialmente facilita la cantidad y la calidad de

las relaciones humanas. De aquí, la importancia 4c las relaciones

satisfactorias de la familia como unidad primaria de la sociedad que ella

representa. De esta manera se asegura el bienestar social y al mismo

tiempo se confirma la satisfacción de las necesidades básicas de

vivienda, educación y recreación, se estimula igualmente la distribución

nacional del ingreso familiar.

La insatisfacción de estas necesidades básicas, probablemente

desemboca en actitudes agresivas por parte de los padres, fenómeno que

se ha dado en todas las sociedades, tanto en las primitivas como en las

contemporáneas, y se reflejan desde la matanza de los hijos, hasta las

formas más atenuadas como la negligencia leve, el maltrato y el

abandono. Los cambios sociales, económicos y políticos dentro de la

ciudad moderna, han ido alterando y transformando en gran medida las

funciones de la familia y sobre todo, se ha modificado algunos valores

5

fundamentales. Dentro de la familia estos cambios han dado como

resultados, la más de las veces, divorcios, separaciones que además de

las consecuencias inherentes repercute en el trato sádico del niño que no

educa, no corrige y no socializa.

2. La Educación: Esta situación social juega un

papel semejante al de la familia. Como resultado de la participación del

individuo en el sistema educativo nacional logra adquirir conocimientos,

valores, intereses y habilidades que lo preparan, presumiblemente, para

una participación constructiva y productiva en la vida de lá sociedad. El

sistema educativo es un agente de socialización responsable de la

adecuación del individuo de las exigencias de supervivencia y de orden

social. En nuestro País, como lo han demostrado diversos estudios

sociológicos, la educación tiene una responsabilidad apreciable, no sólo

en la movilidad social, sino también en la estratificación y la

marginalidad de amplios sectores de la población.

Esto significa que si bien la participación en el sistema educativo puede

permitirle al individuo acceder a niveles sociales, culturales y económicos

superiores a los de sus padres o supenores a los suyos propios de épocas

anteriores, también discrimina, estratifica y margina amplios sectores de

la población. Esto último ocurre porque aparecen contingentes de

6

pérsonas que sólo logran niveles muy bajos de escolaridad, razón por la

cual son discriminados en el empleo y en otros sectores de la vida social.

Aparecen también estratos poblacionales caracterizados por personas

con más o menos educación. A los niveles educacionales logrados se

asocian prerrogativas y privilegios tales como mayores ingresos, mejores

posibilidades ocupacionales, mejores desempeños, mayor participación

política, más prestigio, a medida que aumenta el nivel educativo de la

persona. Lo inverso ocurre en la medida en que disminuye el nivel

educativo.

La educación en la sociedad Panameña juega entonces un papel

complejo de agente socializador, de generador de estratos y de diferencias

que marginan sectores mayoritarios de la población de recursos y

privilegios a los que sólo tienen acceso las personas educadas o, como lo

observa Parra (1984), las personas educadas en universidades de élite,

por contraste con las educadas en universidades de masa. En estas

circunstancias la educación provee al ciudadano, habilidades, valores e

intereses que condicionan su orientación y sus posibilidades de

participación en la sociedad, en el empleo y en la distribución del

ingreso.

7

El cúmulo de aprendizaje logrado por la persona como consecuencia de

su participación en el sistema educativo lo habilita, más o menos, para el

desempeño en un trabajo específico, si ha logrado niveles educativos

superiores al último año de bachiller. De lo contrario lo margina del

empleo calificado y de las posibilidades de tener un ingreso que le

permita satisfacer las necesidades de supervivencia propias y de su

familia. Si a lo anterior adicionamos la discriminación y marginalidad

producidas por las altas tasas de desempleo y subempleo, que afectan

tanto a la población educada como a la que no lo logra niveles

aceptables de educación, debemos concluir, entonces que sobre la

juventud Panameña, que por razones como la dificultad de acceso a la

educación de vastos sectores poblacionales, no se está socializando

debidamente al joven, ni promoviendo su movilidad social.

Sin embargo, la experiencia que viven las personas en el sistema

educativo nacional deja actitudes, orientaciones, expectativas y

frustraciones que no siempre prepara al individuo para el desempeño

eficiente y efectivo de un trabajo, pero que si lo pueden disponer para

reaccionar adversamente a su situación de marginalidad, desempeño,

productividad, bajo salario y discriminación. Esta parece ser una

situación responsable de la delincuencia, de la economía informal y de

las migraciones del interior de la ciudad capital y muchas veces al

8

extranjero La educación puede entonces preparar al indivkko para el

desempeño en el trabajo, pero en la mayoría de los casos sólo logra

generar actitudes y reacciones que no afectan el desempeño ocupacional,

pero que si previenen a las personas a favor, y tal vez en contra en la

mayoría de los casos, del ambiente y de las relaciones sociales en el

trabajo.

Este marco de referencia genérico que forma la educación facilita o

inhibe, posibilita o impide la adquisición de los conocimientos,

habilidades y elementos de motivación que pueden habilitar a la persona

para actuar con eficiencia y efectividad en el trabajo. Si el medio Íaboral

les proporciona, debe contar con estos marcos de referencias que en

muchos casos pueden hacer más penosos, costosos y largo el

entrenamiento de los trabajadores, mal preparados o suspicaces y

recelosos.

r3 El Trabajo: Mediante el trabajo las personas se

vinculan al proceso productivo del país, obtienen un ingreso para

atender sus necesidades y las de su familia y participan de todo el

proceso de transformación de la naturaleza y los recursos para la

generación de riqueza. Esta riqueza a su turno se distribuye en la

9

sociedad y permite el desarrollo y bienestar de los individuos y las

instituciones.

El trabajo constituye también una fuente de conocimiento y experiencia,

un medio de desarrollo de habilidades y un mecanismo de motivación,

positiva o negativa, para el desempeño. Es en la ejecución de las tareas

y en el contexto de las relaciones interpersonales en el trabajo donde se

generan conceptos, creencias, actitudes, expectativas, valores e intereses

que tienen una acción organizadora, facilitadora o inhibidora de los

determinantes directos del desempeño en la tarea

En muchos casos el medio laboral compensa y provee lo que no

proporciona la educación formal. De este modo, la experiencia

ocupacional puede incidir directamente sobre los determinantes del

desempeño y la productividad o puede, como en el caso de la familia y de

la educación formal, crear ciertas condiciones o un marco de referencia

cognitivo que facilita o dificulta, según el caso, la asimilación de los

elementos requeridos por la eficiencia y la efectividad laboral. El

desempleo y el subempleo subutilizan la capacidad humana que se ha

desarrollado con la educación formal o con el trabajo y genera juicios de

inequidad por subcompensación o sobrecompensación que, como lo

muestra la teoría motivacional de la equidad, inducen actuaciones

lo

dirigidas a reducir o eliminar los sentimientos adversos que provocan la

percepción de la inequidad. Entre estas actuaciones se pueden

mencionar la acción colectiva, la reducción del desempeño, la baja

productividad, la baja calidad y otros comportamientos frecuentes

indeseables. El trabajo es entonces una fuente de influencia directa

sobre determinantes del desempeño, al crear un contexto que incide en

ellos y condiciona la productividad individual.

B. Las Condiciones Culturales: Para efectos de estos

conceptos trataremos hasta donde sea posible desagregar las condiciones

sociales de las culturas como un ejercicio académico muy conveniente

porque nos permite considerar con independencia cada elemento de la

realidad. Tiene el inconveniente de distorsionar la realidad, que integra

todos estos elementos de modo complejo, para dar la impresión de que se

le está observando en toda su complejidad. A pesar de esta limitación

analizaremos algunos aspectos de la realidad cultural que tienen un

particular para la comprensión de los elementos de contexto que afectan

indirectamente el desempeño y la productividad laboral. Toro y Cabrera

(1985) Haciendo referencia a estos mismos conceptos, señalan que la

cultura surge de la interacción de las personas de una comunidad y de

sus relaciones con el medio ambiente tísico, biótico y social.

11

Se pregunta Toro y Cabrera Y QUE ES LA CULTURA? Siguiendo la

elaboración de la antropología la debemos considerar como una

estructura integrada de conocimientos acerca de la realidad, creencias,

valores, actitudes, normas que regulan la vida colectiva y demás

productos materiales de la acción del hombre, inspirados en estos

elementos de conocimientos, sentimientos y racionalidad. Estos

elementos y componentes son asimilados por los individuos e

incorporados a sus patrones de respuesta, de tal manera que se hace

predecible y controlada la vida social.

1. Los Conocimientos: Constituyen un conjunto

integrado de conceptos, elaborados y sostenidos colectivamente, acerca

de la sociedad, de la naturaleza del hombre y de los medios apropiados

para lograr propósitos socialmente aceptados. Estos conceptos generan

en la interacción social y en el quehacer científico y cultural del hombre.

Facilitan la homogeneidad y uniformidad de pensamiento, de

expectativas y de reacciones de los miembros de la comunidad. También

constituyen un marco de referencia que permite la comprensión y ayuda

a dar sentido a los nuevos datos y hechos que enfrenta el hombre en su

vida comunitaria y en su trabajo. Por esta razón influyen directamente

en el desempeño y la productividad, crean un contexto y un marco de

12

referencia que da sentido a los dacos relacionados con el rendimiento en

la tarea y con el ambiente organizacional del trabajo.

2. Las Creencias: Toro (1992), señala que las

creencias son conceptos acerca de diversos aspectos de la realidad, que

no han sido sometidos a constatación y confirmación científica. Estos

conceptos según nuestro punto de vista se sostienen por la acción social,

la costumbre o la tradición y proveen explicaciones en relación con

asuntos de la realidad que como dice Toro, la ciencia o el conocimiento

socialmente validado no logran explicar. Corno los conocimientos,

también producen uniformidad y coherencia a la vida social y hacen

altamente predecible el comportamiento de las personas. Conforman un

contexto o marco de referencia que facilita la comprensión de los

elementos de la realidad organizacional y laboral que se asocian al

desempeño y la productividad laboral. Por esta razón se afirma que

tienen una influencia indirecta sobre el desempeño, pues son

condicionantes, pero no lo causan directamente.

3. Los Valores y Actitudes: Los valores son un tipo

particular de concepto que se caracteriza por que contiene justificaciones

y sustentación para actividades, costumbres o pautas de actuación

relevante en una comunidad. Constituyen estructuras cogriitivas

13

complejas muy integradas y estables y no necesariamente se soportan

por conocimientos de origen científico, aunque podrían hacerlo. Proveen

justificaciones y orientan las acciones, las preferencias y elecciones de

las personas de manera consistente con su contenido.

También cumplen un papel integrador y regulador de las acciones de los

miembros de una comunidad. Por la misma razón proveen contexto y

determinan el desempeño y productividad laboral, pero no inciden sobre

modo directo. En cuanto a las Actitudes estas consisten en la

conjunción de tres elementos estrechamente articulados que afectan la

razón, el sentimiento y la tendencia a la acción. Tienen pues un

componente cognitivo o de representación, un componente afectivo que

suscita preferencias y estados emocionales y un componente conductual

que genera una tendencia específica a la acción. Se originan las

actitudes en la vida de relación y tienen ,a uniformar y hacer predecibles

las actuaciones sociales de los miembros de la comunidad, puesto que

siempre se refieren a hechos situaciones o personas del medio social

donde se desenvuelve el individuo. Como los demás elementos de la

cultura, también ellas hacen parte del marco de referencia o del contexto

en el cual se insertan y adquieren significación los determinantes del

desempeño y la productividad laboral.

14

Los diversos elementos que conforman la cultura, y entre ellos los que

nos hemos referido, tienen la propiedad de constituir estructuras de

significación complejas y bien articuladas que regulan el pensami'ento y

la acción de los miembros de una colectividad. Estos conjuntos de

conocimientos, creencias, valores y actitudes que se generan en la vida

social de las personas conforman contexto de significación que facilitan

comprender y encontrar sentido a los asuntos de la vida social, personal

y laboral de ser humano. También imprimen direccionalidad y

preferencias a las actuaciones de las personas en el trabajo. En este

sentido constituyen diversos aspectos de la vida social general, no tienen

capacidad de orientar y especificar el desempeño laboral, pero facilitan o

entorpecen, según su contenido, la adquisición de los conocimientos,

habilidades e intereses relevantes para el desempeño, además generan

disposiciones y orientaciones hacia el trabajo.

Para concluir con estos aspectos Etzioni (1961) propone una tipología de

las organizaciones centrada en el ejercicio de la autoridad. Describe

entonces las organizaciones COERCITIVAS, en las que se aprecia un

ejercicio autocrático de la autoridad, como los campos de concentración,

hospitales mentales o instituciones correccionales. Las organizaciones

UTILITARIAS, caracterizadas por un ejercicio de la autoridad racional-

legal, basado en las retribuciones económicas. Las organizaciones

15

NORMATIVAS, se caracterizan por un empleo de valores y normas de

actuación que regulan las relaciones, más que por la imposición de la

autoridad como en los casos precedentes. También hay organizaciones

con estructuras mixtas, consistentes en algún tipo de combinación entre

las categorías referidas.

Describe Etzioni una orientación que denomina ALIENADA, consiste en

que la persona no se siente a gusto ni experimenta compromiso con el

trabajo y la empresa, pero debe permanecer en ella por razones de fuerza

mayor. Este tipo de orientación es más afín a la organización de carácter

coercitivo. La orientación CALCULADORA describe a la persona que se

involucra en la empresa y en el trabajo en la medida en que esto le

representa algún tipo de beneficio, particularmente económico. La

orientación MORAL describe personas comprometidas con el trabajo y

con la organización, por el valor intrínseco y la trascendencia que le

concede a los objetivos de la• empresa o al trabajo mismo.

Las orientaciones descritas por Etzioni muestran actitudes, valores y

disposiciones generales de las personas que no determinan su

desempeño laboral, pero que si disponen al individuo para pensar, sentir

y reaccionar más en un sentido que en otro. Estas disposiciones generan

sensibilidad en relación con unos aspectos del trabajo e insensibilidad o

16

indisposición en relación con otros, haciendo a la persona más o menos

dispuesta hacia el trabajo, pero sin determinar niveles de eficiencia o

efectividad particulares, lo que corresponde a los determinantes directos

para el desempeño y la productividad.

4. Las Condiciones Demográficas. Antes de hacer

cualquier consideración acerca de su sentido y papel en relación con el

desempeño laboral, debo aclarar que ellas influyen en los determinantes

del desempeño laboral por el sentido que le dan las condiciones sociales

y culturales, no por su misma naturaleza. En estudios, investigaciones y

análisis se suelen incluir dentro de esta categoría condiciones de las

personas como sexo, la edad, el estado civil, la raza, la incidencia de

morbilidad y mortalidad en la población, la esperanza de vida al nacer y

los fenómenos de crecimiento poblacional. Todas estas variables

permiten una comprensión de ciertos aspectos de la realidad cuyo

conocimiento es indispensable para llevar a cabo la planeación social y

del estado, en particular en lo tacante a la provisión de servicios

públicos, como educación, la atención médica y hospitalaria, la provisión

de energía eléctrica, acueducto, la planeación del crecimiento de las

ciudades, y demás acciones del estado y de los particulares que ofrezcan

bienes y servicios a la comunidad.

17

Algunas de estas variables tienen capacidad de determinar el desempeño

o de servirle de contexto y determinantes directos. Condiciones como la

edad, el sexo, el estado civil o la raza suelen tener una influencia

indirecta, no tanto por ellas mismas, sino por su asociación con variables

sociales o culturales Casos típicos de esta asociación entre condiciones

son la discriminación en el empleo de personas de raza negra y la

discriminación laboral de la mujer en nuestro país. Reiteradamente se

ha constatado que la mujer se le pagan salarios inferiores a los de

hombres que efectúan trabajos similares o iguales. En nuestro medio es

poco estudiada la historia de la mujer trabajadora de clase

socioeconómica media y baja, frecuentemente sujeta a discriminación

salarial, laboral con bajos niveles de educación y con una doble jornada

de trabajo asalariado y trabajo doméstico.

Este complejo ie situaciones adversas gravitan alrededor de su condición

de mujeres, pero son los valores culturales y la organización social del

trabajo los que le dan sentido a variables demográficas, como el sexo o la

edad y generan estos fenómenos sociales difíciles de analizar. La EDAD,

los valores y la organización social influida por ellos, dan cuenta también

de situaciones de marginalidad y discriminación, ya sea en perjuicio de

las personas de edad avanzada (hasta 35 años) o ae los jóvenes. La

RAZA, se considera que en nuestro país no existe discriminación de esta

18

naturaleza, sin embargo nos encontramos que lugares corno, Colón,

Darién, Curundú, Chorrillo, etc. se encuentran grandes grupos

corrientemente de raza negra o mulatos, engrosando las filas de

desempleados o empleados en trabajos manuales no calificados, como

ocurría en la epoca de la esclavitud. Obviamente que estos hechos no se

deben exclusivamente a su condición racial, sino también a su escasa o

nula educación, desunión familiar, drogadicción, explicada en parte por

su estado de marginalidad social y económica. El ESTADO CIVIL, es

también objeto de discriminación a través de los valores y de la

organización social. No conozco si en nuestro medio se hayan realizado

investigaciones o estudios en los que se analice esta realidad, pero es

frecuente encontrarnos en la vida diaria que se niegan posibilidades

laborales a mujeres casadas, principalmente por el ausentismo y los

costos productivos asociados a la maternidad.

Por último es interesante una variable, citado por Parra (1984) en cuanto

a los aspectos demográficos llamada LAS CONDICIONES

NUTRICIONALES y expresa que la carencia nutricional en Colombia,

afecta al 77% de la población menor de cinco años y que por

consiguiente una buena parte de la población joven padece las secuelas

biológicas y psicológicas de la desnutrición infantil. La realidad

nutricional de la población crea ciertas desventajas biológicas, en el caso

19

de Colombia y añadimos nosotros que igual situación en nuestro país,

aunados a las situaciones de marginalidad, a los valores y a la

estructura social y política, constituyen un marco de significación que

condiciona las reacciones, los sentimientos y expectativas del hombre en

relación con el trabajo, y al mismo tiempo incide sobre el desempeño.

La realidad demográfica de las personas es objeto de valoración y por

tanto recibe un trato particular en la estructura y la organización de la

sociedad y en el trabajó. Esta interpretación de las condiciones

demográficas a través de la cultura y de la acción social genera

situaciones reales y objetivas que facilitan o también restringen y

marginan a las personas, limitando o favoreciendo la acción que

determinan el desempeño laboral

C. La Personalidad: La estructura de la

personalidad, constituye un agente de integración dinámica, en la

persona, de las condiciones sociales, culturales y demográficas.

1. Estructura y Personalidad: Toro (1985)

señala la personalidad como una estructura compleja y dinámica que

permite al individuo desarrollar relaciones estables y adecuadas a las

condiciones y circunstancias de su ambiente. La personalidad es un

20

concepto que han desarrollado muy bien los psicólogos para referirse a

esa unidad integradora que caracteriza a las personas. Unidad que le

permite permanecer la misma ante estímulos y condiciones externas

diversas, ante conceptos, afectos y habilidades diversas que conviven

integrados en su interior, que le permiten también mantener coherencia,

estabilidad e identidad a pesar de cambios internos y externos.

2. Personalidad y desempeño Ocupacional:

Tal y como lo anotamos anteriormente, las condiciones sociales,

culturales, y demograncas constituyen aspectos importantes de la

realidad externa. Esta realidad afecta las condiciones internas de las

personas y sus posibilidades de respuesta, no mediante automáticos

instintos, como ocurre como los animales inferiores, sino gracias a la

capacidad de incorporar a su estructura interna de conocimiento,

habilidad y motivación de los insumos provenientes de las condiciones

externas. Los conocimientos, habilidades y motivación, determinan el

desempeño ocupacional, son aspectos diferentes que logran integración y

coherencia gracias a ese principio integrador que constituye la

personalidad. Queremos destacar ahora con algunos ejemplos prácticos

lo que acabamos de afirmar. Si el hombre funciona como una unidad y

también constituye una unidad funcional y dinámica con su medio, esto

21

debe tenerse en cuenta para toda decisión o gestión administrativa que

pretenda tener influencia en el desempeño laboral de las personas.

En nuestra experiencia profesional hemos tenido la ocasión de

presenciar gran cantidad de hechos como los siguientes:

Empresas con políticas que no lideran ni orientan la acción de

las personas.

Empresas con políticas bien definidas y divülgadas que al poco

tiempo de su puesta en vigencia no son recordadas, aun por

personas de la alta gerencia.

Normas y reglamentaciones, debidamente formalizadas, que no

se cumplen, y con las que toda la 'gente coincide en estar de

acuerdo y en reconocer su importancia.

Metas de trabajo que se describen en memorandos pero que no

logran involucrar a quien la debe ejecutar y tampoco, a veces, a

quien las propone.

Acuerdos y compromisos que se establecen en comités y grupos

de trabajo, que dejan de tener efectos sobre las actuaciones de

las personas comprometidas, una vez se sale de la reunión.

Instrucciones que no se cumplen.

22

Como éstas hay muchas otras realidades de la vida empresarial que

tienen en común la aparición de circunstancias externas que contra de lo

esperado, no logran tener efecto evidente en las actuaciones de las

personas, es decir de su desempeño.

23.

CAPITULO II. EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL Y PRODUCTIVIDAD

ORGANIZACIONAL

A. Conceptos de Desempeño Ocupacional Para

entender en toda su dimensión este concepto es importante referirse al

hombre por su condición de ser actuante, de ser ejecutor y

transformador de las circunstancias que lo rodean, tanto física como

sociales, y de su propio conocimiento y habilidad. Por esta razón nos

parece importante declarar que concebimos al hombre como un ser

profundamente complejo que sólo puede ser analizado en una

perspectiva multidimensional, que no podemos tratarlo como un recurso

si no queremos correr el riesgo de manejarlo como una cosa, como se

manejan los recursos económicos o financieros o físicos. Sabemos que el

hombre es un ser biológico complejo, el más complejo que conocemos en

la naturaleza, es también un ser racional, el único que posee una

capacidad de generar, retener y modificar el conocimiento sobre sí mismo

y sobre el mundo que lo rodea De igual manera asumimos que el

hombre es un ser actuante, que se comporta, transforma la realidad,

aprende, procesa y produce resultados. Es. en este último aspecto que

centraremos el concepto de desempeño ocupacional.

24

Usualmente las empresas desarrollan procesos de reclutamiento y

selección de personal que les permiten escoger en el medio las personas

con las cualidades y requisitos exigidos por los puestos de trabajos Esto

ocurre porque las empresas quieren asegurarse de que las acciones

laborales de cada persona se realizan en los términos especificados por

las normas, técnicas y procesos de trabajo. De no ocurrir estas

situaciones de las acciones individuales a las demandas del trabajo

ninguna empresa podría ejecutar sus procesos productivos ni obtener los

resultados esperados y tampoco sobrevivir en el mundo competitivo. La

dinámica y la capacidad de acción empresarial se derivan de las

personas. Ningún recurso utilizado posee esta potencialidad, si bien los

recursos financieros, económicos, tecnológicos, son al mismo tiempo

indispensable, ninguno de ellos proporciona a la empresa la capacidad

de acción inteligente y planeada que deriva de las personas.

La eficiencia y la efectividad organizacional son el producto de la

utilización racional de diversos recursos, pero, solo el ser humano es

capaz de hacer uso racional de recursos y de discernir acerca de las

calidades y oportunidades en la aplicación de recursos. Las

organizaciones que logran altos niveles de calidad del desempeño en sus

empleados pueden esperar -niveles adecuados de rendimiento y

productividad, contando naturalmente con la presencia de los recursos

25

indispensables. De acuerdo con lo anterior no son las organizaciones las

que actúan, son las personas en las organizaciones las que coMunican al

ente social su carácter actuante a través de su desempeño ocupacional.

Esta realidad obliga al estudio serio y profundo de las actuaciones

ocupacionales del hombre, si la administración quiere encauzarlas en

beneficio de la productividad y de la supervivencia organizacional A la

sociedad en general le interesa grandemente la productividad y la

supervivencia de la empresa, cuando esto ocurre se ,genera empleo y

obtiene la comunidad bienes y servicios de toda índole, sin ellos sería

muy dificil, por lo menos, la supervivencia y continuidad de la vida

colectiva y por ende de la sociedad.

Dentro de los compromisos y obligaciones de una empresa con la

comunidad se debe mencionar también el imperativo de la calidad. Todo

consumidor y usuario de los bienes y servicios que proporciona una

empresa tiene el derecho legítimo a obtener el bien o la satisfacción que

se supone proporciona lo que adquiere y por lo que ha pagado una

cantidad específica de dinero. Tal y como se ha dicho, asumir la

responsabilidad social de la calidad es algo que demanda aplicación de

recursos de toda índóle, pero principalmente el compromiso, la intención

y la acción eficiente de las personas en la empresa. Saber como

estimular ese compromiso y como aplicar las actuaciones ocupacionales

26

de las personas al logro de la calidad es algo posible cuando logremos

explicarnos suficientemente la naturaleza de las actuaciones laborales

del hombre.

Para lograr sus propósitos de eficiencia, de calidad, de rentabilidad, de

supervivencia, las empresas acostumbran desarrollar procesos

administrativos que buscan afectar y regular el desempeño del personal.

Corresponden a esta categería de procesos la selección del personal, la

capacitación, la promoción, los sistemas de compensación y de

incentivos, los esquemas motivacionales, los esquemas de carrera

ocupacional y la evaluación de desempeño, entre otros. Es importante

que todos estos mecanismos administrativos existan y operen

adecuadamente, su buen funcionamiento depende de las bondades de su

diseño y del uso justo, oportuno y técnico. En nuestro concepto su éxito

depetide también de la calidad del conocimiento y comprensión del

desempeño ocupacional. En la práctica administrativa existe una cierta

diversidad de concepciones y definiciones de lo que es el desempeño

ocupacional. Antes de conocer cuales son estas definiciones, sería

prudente destacar ciertos aspectos que consideramos que no es

desempeño ocupacional, tal y como lo señala Toro (1984), como lo son, la

iniciativa y la creatividad como indicadores de buen desempeño. La

confusión sigue señalando Toro, radica en que estos términos no

27

describen acciones o actuaciones laborales sino más bien atributos, es

decir, cualidades personales complejas que pueden o no estar asociadas

al desempeño en un cargo especifico. Por consiguiente la medición y

evaluación de estas cualidades suele ser un proceso complejo que

demanda el empleo de conceptos y métodos y psicología que en la

mayoría de las veces no están al alcance de un administrador de una

empresa.

Que sentido tendría, por ejemplo que se valorara o se pretendiera

observar la iniciativa de un empleado de un cargo diseñado para ejecutar

un proceso repetitivo, su resultado o el proceso de producción

Concordamos con Toro que esto ocurre, porque se confunde los atributos

personales con el desempeño Es importante apuntar otros aspectos que

señala Toro, que muchas veces se suelen utilizar como indicadores del

desempeño, los términos responsabilidad, cooperación, interés por el

trabajo y sociabilidad. Al igual que los otros, estos conceptos describen

atributos, calidades personales que podrían estar asociadas al

desempeño en un cargo particular, pero no son el desempeño. Su

inclusión en un sistema de evaluación del desempeño puede generar

errores de apreciación y juicios de inequidad, por dos razones: La

primera: por confusión de la causa con el efecto y la segunda: por

pretender calificar en la persona atributos que no necesariamente

28

demanda el puesto de trabajo que desempeña. Como verán resulta

interesante estos ejemplos con los cuales se podría ilustrar el hecho de la

falta de claridad sobre la naturale7n del desempeño ocupacional y sobre

todo de nuestra cultura administrativa que en estos menesteres tiene

muy poca experiencia, tanto es así que de 1972 que se aprobó el Código

de Trabajo en sus disposiciones sobre los despidos justificados que

establece el Artículo 213 en su numeral 16, se señala que la falta notoria

de rendimiento calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos

concretos de evaluación previamente aprobados por Ministerio de

Trabajo, a la postre no se ha despedido trabajador alguno por la falta de

estos sistemas de evaluación de desempeño en nuestra empresa.

En esencia el desempeño es una acción orientada a un resultado. Por

tratarse de una actuación del hombre es algo observable, ya sea como

acción o conjunto de acciones que se captan mediante los sentidos o a

través de los resultados que la acción produce. Es entonces el

desempeño una realidad observable, medible y dinámica Su carácter

dinámico radica en que el desempeño es acción, es una secuencia de

acontecimientos conductuales perceptibles producidos por la persona, es

articulación coherente de ciertas acciones humanas necesarias para

alcanzar un resultado.

29

El desempeño no es el resultado hacia el cual se dirige la acción. Una

cosa es la acción y otra el resultado, sin embargo, lo que llamamos

desempeño no es cualquier tipo de acción humana sino sólo aquella

dirigida intencionalmente a la obtención de un resultado, es acción con

un propósito consciente. Obviamente que una compresión acertada del

desempeño sólo es posible cuando se tienen en consideración las

condiciones y circunstancias que rodean la acción. Dentro de toda esta

gama de acotaciones nos permitimos aportar una definición de

desempeño Toro (1985), "El desempeño es una acción o conjunto de

acciones de una persona, dirigida a la obtención de un resultado

específico o conjunto de resultados, que tiene lugar exT un momento

particular y está acondicionado por un conjunto de factores que

conforman su contexto». Esta definición se refiere al concepto de

desempeño en general, ahora bien nuestra preocupación estriba en el

concepto de desempeño ocupacional y la diferencia entre este último, la

conceptuamos corno una modalidad de desempeño humano que ocurre

en un marco laboral, que está muy determinado por normas,

regulaciones, restricciones, instrucciones, expectativas de otros,

exigencias tecnológicas y económicas, criterios de eficiencia, incentivos,

ciertos recursos o ayudas necesarias para asegurar la calidad de la

relación del desempeño. En consecuencia después de todo este análisis

concluimos que el desempeño ocupacional se refiere a lo que señala Toro

30

(1992): Las actuaciones laborales, que realiza una persona para dar

cumplimiento a las especificaciones de cada una de las tareas que

conforman un puesto de trabajo.

1. Habilidades y El Desempeño: Toda aquel que

funja como administrador de las condiciones laborales del individuo

necesitan conocer las causas de eficiencia y de la efectividad laboral de

las personas. Este conocimiento permite la incidencia en él y afectarlo,

sin lesionar la dignidad ni la integridad de las personas. En nuestra

experiencia profesional hemos visto muchos ejemplos de personas, con

amplias posibilidades de contribución en el trabajo, subutilizadas y

desalentadas en su interés a causa de Jefes y gerentes que. desconocen la

influencia de los factores que regulan el desempeño ocupacional.

Podemos entender la inteligencia ¿ habilidad como un mecanismo

complejo que desarrolla el hombre en su interior y que lo habilita para

mantener su supervivencia, ya sea por adaptación a las condiciones

ambientales que lo rodean o por cambio de esas condiciones. La

habilidad es entonces una variable que interviene en la relación con el

desempeño ocupacional, es participe en su determinación, ahora bien

también intervienen otras variables como el conocimiento y la

motivación. Para concluir, las habilidades están representadas por las

31

ejecutorias de asimilación de la realidad y' de respuestas adaptativas, se

convierten en una realidad dinámica y visible a través de la acción que

inspiran y regulan, en la elaboración racional sé operacionaliza y

representa la acción antes de ser ejecutada efectivamente. Como

consecuencia del papel que juegan las habilidades en el comportamiento,

los aciertos o fallas que se aprecien en el desempeño ocupacional se

explican en buena parte por el grado de desarrollo que una persona ha

logrado en la habilidades asociadas a ese tipo de desempeño.

2. Concepto de Aptitud, Capacidad y Habilidad:

Una cosa es desempeño, y otra es la habilidad que lo determina y

específica. Muchas veces para fines prácticos se acostumbra a hablar de

aptitudes, habilidades, capacidades o destrezas para hacer referencia a

elementos específicos de la inteligencia que determina y regulan el

desempeño. Una aptitud es en nuestro concepto una condición

personal, de carácter racional, que habilita a quien la posee para

ejecutar con eficiencia acciones específicas En cuanto a la capacidad la

utilizamos en una forma popular para referirnos a la aptitud. En

nuestra opinión los dos términos se refieren a lo mismo. Stephen P

Robbins (1987), se refiere a la habilidad como la capacidad individual de

efectuar las tareas de un puesto de trabajo. Es una evaluación actual de

lo que puede hacer. Las capacidades globale's del individuo están en

32

esencia, compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y

fisicas.

En esta exposición se ha venido utilizando el término habilidad como

equivalente al de destreza y al de aptitud, pero vale la discusión para

precisar sus semejanzas y diferencias. Para efectos del presente trabajo

me permito utilizar la expresión habilidad porque nos parece que,

además de facilitar la exposición, nos permite referirnos a esos aspectos

concretos y específicos del desempeño ocupacional que reflejan dominio

de la asimilación y de las respuestas adaptativas. En conclusión

usaremos el término habilidad con la intención de manifestar tanto la

capacidad intelectual y la física.

3. Los Modelos Multifactoriales: Como

referencias hemos tomado los estudios de dos investigadores Gilford

(1967) y Fleishman (1984). Se habla de modelo factorial porque sus

unidades de análisis son factores, esto es variable de aptitud

conformadas por los elementos comunes. Para Guilford la inteligencia es

el hecho del procesamiento de la información por parte de un organismo

viviente. Y es información todo aquello que discriminan los organismos

vivientes. Una aptitud o habilidad, como ya hemos mencionado, es la

conjunción particular de una operación con un contenido y un producto.

33

Guilford nos presenta un modelo de la estructura de la inteligencia,

donde define el concepto de operación, como un proceso o actividad

intelectual que el organismo, la persona, realiza con la información: El

autor identifica cinco categorías, así: Conocimiento: Comprensión,

entendimiento o descubrimiento de información en varias formas.

Memoria: Se refiere a la fijación o retención de información con el

propósito de evocarla posteriormente en su ausencia. Producción

Divergente: Es la generación o creación de información diversa,

abundante y lógica, a partir de un dato o fuente única de información.

Producción Convergente: Es el inverso del concepto anterior. Es la

obtención de resultados únicos, lógicos o aceptados convencionalmente,

a partir de información abundante y diversa. Evaluación: Consiste en la

elaboración de juicios o decisiones acerca de la identidad, totalidad,

compatibilidad, congruencia o consistencia interna de algo, con base en

una comparación entre un criterio o norma o un hecho cualquiera al que

se refiere tal criterio o norma.

El modelo en forma de cubo, tiene además otros componentes como lo

son: Contenidos, que se refiere a tipo o clases de información que se

diferencian entre sí por razones sustantivas y no de formas. (Figural,

simbólico, semántico y conductal) El Producto, que representan la

apariencia o fas formas particulares que toma la información luego del

Unidades

Clases

Relaciones

Sistemas

Transformaciones

Implicaciones

hr kv I.

ec "

'O 11 0

SO

3fl p

01 d

34

procesamiento que la persona hace de ella. (Unidades, clases,

relaciones, sistemas, transformaciones e implicaciones).

MODELO DE ESTRUCTURA DE LA INTELIGENCIA: Según Guilford:

Figura 1

ro

Hay que señalar algunas críticas que se le han formulado a este modelo

de aproximación teórica. Una de ellas consiste en que las habilidades

que propone no han surgido del análisis de la realidad, es decir, de la

observación de las actuaciones concretas del hombre en condiciones

también reales y específicos. A pesar de los señalamientos, el modelo ha

logrado mostrar su gran consistencia y lógica interna y su mérito cuando

en la actividad profesional práctica se recurre a él para la solución de

problemas de selección o clasificación de personal, entre otros. Por lo

pronto tenemos que añadir en relación con la comprensión del

35

desempeño ocupacional, es que el nodelo, presenta un sin número de

habilidades que propone y su definición precisa y bien delimitada,

permiten identifica modos de actuación claros y concretos, a través de

los cuales se manifiesta cada habilidad. De esta manera se hace muy

fácil, para quien conoce el modelo, analizar aspectos sutiles del

desempeño en general y del desempeño ocupacional de los trabajadores.

Fleishman (1975, 1984): Después de muchos años de investigación con

test de inteligencia y análisis factoriales, como lo hiciera Guilford,

Fleishman logra formular 52 factores de habilidad. Su propuesta tiene

varias particularidades que lo diferencian de Guilford en su

aproximación. Ante todo, orientó su trabajo en la dirección de encontrar

y definir unas pocas categorías de habilidades que fueran

independientes, útiles y prácticas para describir el desempeño en una

amplia variedad de tareas. Clasificó y analizó muchas tareas en medios

laborales tratando de encontrar las habilidades y destrezas

fundamentales que expliquen el éxito en tales tareas. Fleishman concibe

la habilidad como una capacidad general del individuo relacionada con el

desempeño en una vanedad de tareas. Y la destreza con la eficiencia en

el desempeño de una tarea o grupo de tareas. La destreza puede

englobar una o varias habilidades.

fNVESIiMJ'

36

B. El Puesto de Trabajo y el Desempeño:

1. Concepto de puesto de trabajo: Como ocurre

con todos los conceptos, no hay unanimidad entre los analistas acerca

de lo que se entiende por un puesto de trabajo. Es más en la abundante

bibliografía relacionada con los recursos humanos hay muy poca

literatura que nos indique claramente en que consiste un puesto de

trabajo. Sin embargo para algunos consiste en el agrupamiento de

funciones o tareas, más o menos específicas, que asignan a un

funcionario. El puesto define entonces un conjunto de responsabilidades

para quien lo ocupa. Para nosotros esta definición no es muy

satisfactoria puesto que sólo hace referencia a una lista de

responsabilidades o funciones, sin, importar la congruencia o

compatibilidad entre ellas, sin tener en consideración los insumos, la

organización de las tareas, las secuencias y condiciones en que la tarea

se puede ejecutar con eficiencia y los resultados que se deben producir,

como consecuencia de la ejecución integral de la tarea o función. Se

diría que los puestos conformados con este enfoque suelen presentar

fallas de diseño con efectos negativos importantes 'sobre la eficiencia, la

efectividad, la motivacióny la satisfacción. Concebimos que la definición

de un puesto de trabajo en términos de tareas o funciones es más una

descripción parcial que una formulación integral y comprensiva.

37

Hay quienes coinciden el puesto de trabajo como una posición en la

estructura jerárquica. En estas estructuras existen diferentes

posiciones, cada una con poderes y privilegios asociados

diferencialmente, de modo que ocurre una desagregación de los puestos

de trabajo en función de los poderes o atribuciones concebidos y de los

privilegios de que pueden disfrutar quienes los ocupan. Esta

comprensión del puesto de trabajo se queda corta porque no muestra la

naturaleza de la acción que en él se debe ejecutar. Tampoco tiene en

consideración, como en el caso anterior, realidades importantes como los

aspectos técnicos de la tarea, los aspectos sociales y las implicaciones

que para la eficiencia y la efectividad de la organización pueden tener las

actuaciones del ocupante del puesto. En otra perspectiva se considera el

puesto de trabajo como la enumeración y descripción de requisitos o

condiciones personales que debe satisfacer el trabajador. Consideramos

que esta definición se aproxima de una lorma muy importante porque

muestra los componentes fisicos y psicológicos asociados a] desempeño

exitoso en un puesto de trabajo. Para ciertos industriales, y empresanos,

consideran el puesto de trabajo como una posición que hace parte del

sistema de valoración de cargos de una empresa, es la casilla que ocupa

una persona dentro del organigrama de una organización, es el lugar que

ocupa una operaria de una máquina y un poco más informal se dice que

el puesto de trabajo es el conjunto de ('rdenes o instrucciones que se dan

38

a un trabajador. Para concluir estas definiciones de cómo se concibe el

puesto de trabajo lo haremos dentro del concepto de ergonomía, porque

recoge una definición más elaborada, integradora y comprensiva de un

conjunto de factores importantes

Para tal efecto en vez de puesto de trabajo se le denominará, la estación

de trabajo, ya que es así como se le denomina en esta disciplina.

Estrada (1985), "La estación de trabajo, es aquel espacio fisico donde se

ejecuta un conjunto de actividades del proceso productivo, con un

principio y un fin ampliamente definido». Los siguientes son los

componentes de la estación de trabajo-

- El trabajador

- El acceso a la estación

Los controles para comandar la operación

Los mostradores (Instrumentos de medidas) para informar al

trabajador

Los factores ambientales

El método para realizar el trabajo

La tecnología del proceso productivo

La organización del productivo

La organización del espacio

La jornada y el ritmo del trabajo

39

- El mantenimiento

- El control de factores de riesgo

Como se aprecia, el énfasis se da a las condiciones fisicas externas y a

los equipos y maquinarias asociadas al trabajo. A nuestro juicio el

puesto de trabajo es el punto de intersección donde se encuentran dos

realidades complejas e interdependientes, el trabajador y la organización

En el puesto de trabajo la empresa se hace concreta y específica para el

trabajador y fuera de él la organización o la empresa no son más que un

concepto.

2. Dimensiones Analíticas del puesto de trabajo:

Al respecto analizaremos ciertos aspectos que consideramos importantes

de cada una de las dimensiones, sin caer en situaciones exhaustivas o

inventariar las múltiples realidades que pueden ser incluidas en cada

una de ellas.

Dimensiones Tecnológicas del puesto de trabajo: La realidad

tecnológica en la empresa tiene una influencia grande en otras

realidades, como en los asuntos económicos y financieros, en los asuntos

organizacionales, administrativos y en el desempeño ocupacional de las

personas. La dimensión tecnológica del puesto de trabajo está.

40

constituida por el conjunto de condiciones que definen la manera de

efectuar las tareas, operaciones o procesos asignados a un puesto de

trabajo. Se presume entonces que estas condiciones están allí

especificadas y determinadas por razones de eficiencia. Es importante

señalar que dentro de las condiciones tecnológicas del puesto de trabajo

una serie de aspectos que ilustran de una mejor forma como se

incorpora esa realidad tecnológica de la empresa, para especificarlo y

determinarlo. Algunos son esos aspectos que hemos recopilado:

Los modos definidos para la ejecución de cada una de las tareas

u operaciones asignadas al puesto. Es decir, los métodos de

trabajo.

Las normas que especifican operaciones, cantidades, calidad,

precauciones o acciones correctivas.

- Los criterios científicos o técnicos que definen pautas de

actuaciones u opciones más eficientes, sin llegar a ser normas

de estncto cumplimiento.

Los equipos y máquinas requeridos para movilizar los insumos,

los productos o para realizar partes del proceso o el proceso de

transformación en su totalidad.

41

- También los métodos, las normas, los criterios o los procesos

relacionados con el trato y la acción sobre las personas, sean

estos empleados, clientes, proveedores o usuarios

Los anteriores aspectos definen la presencia directa de la tecnología en el

puesto de trabajo, determinando cómo, cuándo, dónde y con que

elementos debe realizarse la tarea. Pero la tecnología empleada por una

empresa también suele tener otros efectos sobre el ambiente de trabajo,

que terminan afectando tanto el comportamiento del trabajador como las

relaciones de adaptación en la organización. Así pues, las

especificaciones tecnológicas de la tarea, sostenemos nosotros,

determinan modos particulares de actuación, en consecuencia ejercen

control sobre el comportamiento ocupacional, lo regulan, lo limitan y lo

especifican, en unos puestos de trabajo más que en otros, pero siempre

produciendo estos tipos de efectos. Y por último en la medida en que lo

especificado para la tarea sea atractivo, variado, permita autonomía y

responsabilidad, presente ciertos retos o sea positivo y simple, en esa

misma medida se verá afectado el interés o la motivación del trabajador

por la tarea y, por consiguiente, las posibilidades de una actuación

laboral eficiente.

42

La Dimensión Organizacional del Puesto de Trabajó El puesto de

trabajo usualmente forma parte de una estructura de la organización que

cuenta con muchos otros puestos organizados y articulados de tal modo

que se puedan lograr resultados colectivos a partir de acciones diversas

de trabajadores que se aplican a tareas aparentemente independientes y

sin relación La organización surge por la necesidad de coordinar y

articular esfuerzos, tareas y procedimientos diferentes y de hacer

predecibles las acciones de todos los que participan en la empresa.

Gracias a la organización, a cada persona corresponde una tarea o

conjunto de tareas especificas Todos los trabajadores hacen tareas

diversas que convergen hacia un mismo objtivo o resultado, las diversas

actividades se efectúan en un momento u oportunidad apropiados. Es

decir, se da uniformidad y armonía en medio de la diversidad. Estos son

efectos de la organización del trabajo. Para que esto ocurra es necesaria

la presencia de ciertos fenómenos que tienen un carácter regulador, con

influencia sobre las acciones de los trabajadores y sobre la coordinación.

Se trata de la autoridad y la jerarquía.

Dimensión Económica del Puesto de Trabajo: Por su vinculación a la

empresa y por su ubicación en un puesto de trabajo particular, el

hombre obtiene una retribución. Generalmente la retribución se define

en términos de una suma diaria, semanal o mensual que se entrega al

43

trabajador, luego de las deducciones impositivas o convenidas a que

haya lugar.

3. Otras Dimensiones Existen otras dimensiones

del puesto de trabajo que consideramos necesarias tomarlas en cuenta

para un contexto más integral y de comprensión.

La Dimensión Social: El trabajo se ha constituido en una actividad de

carácter organizacional. Todos recordamos la situación del artesano que

realizaba su tarea solo, independiente y con todaautonomia para decidir

sobre las materias primas, los procedimientos de trabajo, los métodos,

las herramientas y la presentación final del producto, son partes del

pasado. La realidad actual es bastante diferente, el trabajo es ahora

organizacional, es decir, se realiza en medios empresariales y con

frecuencia en grandes empresas que tienen la capacidad económica para

adquirir y mantener tecnologías intensivas en capital, usualmente

costosas El trabajador hace parte de engranajes productivos,

jerárquicos y sociales que le delimitan su campo de actuación y de

decisión.

En general, la dimensión social del puesto de trabajo, lo conceptuamos,

dentro de un conjunto de eventos y realidades colectivas que dan

44

especificidad al ambiente laboral, a la tarea y se imponen al trabajador,

demandándole desarrollar conceptos, habilidades e intereses más o

menos afines a la tarea y con efecto sobre la eficiencia, la efectividad, la

satisfacción y el clima labora.

Dimensión Personal: En verdad las dimensiones anteriores incluyen

elementos de la realidad externa, objetiva y visible que delimitan y

especifican el puesto de trabajo. Constituyen la estructura y el diseño

del cargo. Por su parte la dimensión personal involucra el conjunto de

variables que aporta el trabajador en el puesto de trabajo. El trabajador

trae consigo una serie de conceptos, habilidades, motivación,

experiencia, rasgos de personalidad, creatividad, competitividad,

inseguridad, etc., además trae consigo una serie de derechos que tienen

que ser respetados y considerados, como el derecho a recibir un trato

justo, a recibir una remuneración equitativa de igual trabajo, igual

salario, a ser tratado con respeto, a ser reconocido por sus esfuerzos y

contribuciones, a que no se le quiten u oculten sus méritos.

C. Productividad Organizacional y el Individuo:

1. Productividad de la empresa: La noción de

productividad tiene sentidos diferentes cuando la consideramos desde el

punto de vista del rendimiento organizacional o desde el punto de vista

45

del rendimiento individual. En términos económicos podemos definirla

como la proporción existente entre los resultados obtenidos (productos o

servicios) y los recursos aplicados a su obtención. Para tal fin se podría

aplicar la fórmula siguiente:

Resultados totales obtenidos Productividad:

Resultados totales utilizados

Otra forma de expresar la misma situación sería:

Efectividad Productividad:

Eficiencia

Un índice de.productividad es una medida relativa que sólo tiene sentido

cuando se le compara con otra medida para obtener una relación de

aumento o disminución o equivalencia. Bain (1982), considera que una

medida de productividad debe tener dos dimensiones para que sea

realmente útil e ilustrativa del fenómeno al que se refiere: dirección y

magnitud. La dirección indicará si entre el período base (anterior) y el

período presente ha ocurrido un aumento, disminución o ningún cambio.

La magnitud mostrará el tamaño del cambio. Bain propone el siguiente

procedimiento para obtener un índice de productividad.

46

La suma de los resultados totales obtenidos en el presente,

dividida por la suma de los resultados obtenidos en el período

base provee de un INDICE DE EFECTIVIDAD o eficacia.

La suma de los recursos totales aplicados en el período

presente, dividida por la suma de los recursos aplicados en el

período base, proporciona, un INDICE DE EFICIENCIA.

- La productividad para el período presente, se obtiene dividiendo

el índice de efectividad por el índice de eficiencia.

Un índice de productividad de esta forma constituye una herramienta

gerencial fundamental. Permite apreciar si se han logrado los resultados

previstos, para un período dado, dentro de un plan y también muestra la

eficiencia con que se han alcanzado esos resultados.

2. Productividad del Trabajador: Por todos es

conocidos que el desempeño puede analizarse como eficiencia y los

resultados en términos de eficacia. De este modo podemos afirmar

entonces, que como en el caso de la empresa, la productividad de una

persona en el trabajo es una proporción de su actividad en relación con

su eficacia. Siendo así nos atrevemos a formular la productividad del

trabajador como:

47

Efectividad personal Productividad del trabajador:

Eficiencia personal

Siendo en este caso la efectividad personal con la obtención de los

resultados que se ha propuesto una persona. En la perspectiva de la

empresa y de su administrador, se trata del logro efectivo de las metas o

resultados que se le han asignado a un trabajador. Los resultados que

interesan a la empresa pueden no ser del interés del trabajador, lo que

interesa al trabajador no necesariamente es de interés de la

organización.

3. Eficiencia Personal y Productividad

Individual: En un sentido de analogía al de eficiencia organizacional, la

eficiencia personal o del trabajador, se refiere a la cantidad, calidad,

frecuencia, costo, medios empleados, por la persona para lograr un

resultado particular. Mayor eficiencia habrá en la medida en que hayan

requerido recursos y medios de más bajo costo, por menos tiempo y con

menor esfuerzos y desgaste, para alcanzar un resultado deseado. Un

mismo resultado puede lograrse con mayor o menor eficiencia.

En este sentido se encuentran importantes diferencias individuales, hay

personas más eficientes que otras. En cuanto a la productividad

48

individual: de acuerdo con un criterio más economisista, es la

proporción existente entre los resultados obtenidos y los recursos

consumidos. En esta perspectiva de lo que es este análisis del

desempeño la noción de productividad es más amplia, más comprensiva

y más integral. Consiste un logro cabal de un resultado, a partir de la

aplicación de un desempeño particular a la utilización y transformación

de recursos o insumos necesarios. Con lo anterior queremos enfatizar en

la idea de que la relación entre el desempeño de las personas y los

resultados organizacionales está afectada directamente por la presencia,

ausencia, grado y calidad con que se hallen presentes los recursos

necesarios para la productividad.

D. Aspectos Administrativos y su Influencia en el

Desempeño y la Productividad:

1. Diseños de la tarea: Que tan complejo o

sencillo puede ser el diseño de una tarea, en que podamos estar tan

seguros de que el que la va a ejecutar es precisamente el idóneo para tal

fin. La utilidad de conocer métodos y procedimientos para descripción

de tareas e inventario de requerimientos de los puestos de trabajo

consiste en que estas actividades son insumos necesarios para los

procesos de diseño y rediseño de puestos de trabajo, evaluación de

49

cargos, selección de personal, estudio de necesidades de capacitación y

también evaluación de la capacitación, evaluación del desempeño y

programas diversos de productividad. Existen diversas formas de

conceptualizar la tarea. Una definición la considera como una situación

compleja capaz de activar el desempeño dirigido a resultados de un

trabajador.

Fleishman (1984) afirma que la tarea es un subconjunto critico de

condiciones antecedentes, de las cuales es una función el desempeño.

Estas definiciones destacan claramente el carácter específico de la tarea.

Es, ante todo, una realidad externa a la persona, es una realidad

establecida en función del logro de alguna meta. La tarea es algo distinta

del desempeño del trabajador, en este contexto específica el debe hacer

en el puesto de trabajo, cuando el desempeño en el hacer Farina y

Wheaton (1971), consideran que la tarea está conformada por cinco

componentes:

Una META o resultado explícito, que es una especificación del

estado o condición que deberá ser logrado por el trabajador.

Un conjunto de RESPUESTA que constituyen al logro de la

meta.

- Unos PROCEDIMIENTOS que especifican los medios por los

cuales deben lograrse las metas.

50

Un conjunto de ESTIMULOS DE ENTRADAS que deben ser

captados y elaborados por el trabajador.

Un conjunto de RELACIONES ESTIMULO-RESPUESTA que

conforman una secuencia operativa

Cada uno de estos componentes corresponde un grupo de características

de tarea así:

COMPONENTES CARACTERISTICAS DE LA TAREA:

META: Número de unidades de salida

Lapso durante el cual es mantenida una

unidad

- Carga de trabajo impuesta por la meta de

tarea

RESPUESTA. - Dificultad para el logro de la meta

- Precisión

- Tasa

Simultaneidad de respuestas

- Cantidad de esfuerzo muscular empleado

PROCEDIMIENTO - Número de pasos

Dependencia entre pasos del procedimiento

Adhesión a los procedimientos

Complejidad del procedimiento

51

ESTIMULOS: - Variabilidad

• Duración

- Regularidad de su ocurrencia

RELACION ESTIMULO - Grado de control por el operario

RESPUESTA: - Tiempo de reacción/ Demora de retroinforción

Toma de decisiones

Con este esquema se puede lograr la relación entre medidas de las

características de la tarea y el desempeño del trabajador. Es este un

instrumento útil para el diseño y rediseño de cargos así como el diseño

de equipos.

2. Atributo de la tarea y sus efectos en la

productividad: Algunos autores entre ellos Cooper (1974), propone un

conjunto de atributos de la tarea que se han identificado con diversos

tipos de variedad:

Variedad: Hace referencia a la cantidad de desagregación y

diferenciación física que hay en el puesto de trabajo.

Variedad sensorial: Se refiere a la presencia, en el ambiente de

trabajo, de estímulos visuales, auditivos, olfativos, táctiles o de

cualquiera otra naturaleza, que demandan atención

permanente a la persona.

52

- Variedad temporal, variedad espacial, variedad cognitiva,

variedad social.

Cada tipo de variedad está más o menos representado en un

cargo. Eventualmente puede estar ausente o por el contrario

representado de manera excesiva En el primer de los casos se

puede generar insatisfacción y monotonía y en el segundo lugar,

estados de tensión emocional, estrés, hipertensión, etc.

3. La evaluación del desempeño: Esta práctica

administrativa muy común, pero que es bueno aclarar que existen otros

instrumentos no tan frecuentes como la evaluación institucional, la

auditoría administrativa, la ecoauditoria, los estudios de clima

organizacional, que es de alguna forma, una manera de evaluar la

gestión gerencial. Esto es tan conveniente como la evaluación del

desempeño del personal. Esta modalidad recibe el nombre de evaluación

de méritos o evaluación del rendimiento. Chiavenatos (1994), conceptúa

la evaluación del desempeño, como una sistemática apreciación del

desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la

excelencia, las cualidades de alguna persona. En consecuencia evaluar o

53

valorar los resultados es entonces juzgar en que medida se alcanzan

objetivos o metas de trabajo previstas. Evaluar el desempeño es juzgar

las actuaciones laborales de alguien por comparación con un criterio

normalizado y objetivo de eficiencia y, muchas veces por contraste con el

criterio subjetivo del jefe o supervisor. Por lo anterior considerarnos que

debe hablarse con más propiedad de evaluación del desempeño o de la

eficiencia y de la evaluación de resultados, de la efectividad o de la

productividad individUal. En la práctica hemos visto que en las

empresas se emplea el término de evaluación del desempeño o de méritos

para hacer referencia, indiscriminadamente, a una u otra situación.

4. Retribución por el trabajo: Es conveniente

aclarar este concepto porque nos parece que está más asociado al

desempeño y a la productividad, que el salario. El primero hace

referencia al conjunto de beneficios que una persona deriva de su

trabajo, tal y como lo plantea la teoría motivacional de la equidad. El

salario, por su parte, es el aspecto monetario y cuantitativo de la

retribución. Dentro de este marco de consideraciones distinguimos que

la retribución directa es todo beneficio que se obtiene por la ejecución de

la tarea en el puesto de trabajo, como el salario, lo incentivos, el pago de

horas extras laboradas o los bonos obtenidos por productividad La

retribución indirecta es todo beneficio, económico o no, que se obtiene

54

por la vinculación a una empresa, por ocupar un cargo

(independientemente de la realización de la tarea) o por participar en un

programa o proyecto. Dentro de esta categoría podemos incluir la

promoción, los beneficios económicos que están dentro de un convenio

colectivo, etc. No depende entonces del desempeño sino de la

vinculación a la empresa.,

S. La calidad de vida laboral: Trabajar por la

calidad de vida laboral no es un proceso ni una actividad administrativa

simple. Tampoco es algo de la competencia de los gerentes o de los

responsables de los asuntos del personal exclusivamente. No es un lujo

gerencial o una moda o tendencia que nos ha llegado de los' países

desarrollados. Es ante todo una postura filosófica, una actitud abierta,

estructurada y global que integre la realidad empresarial con una

comprensión moderna de la naturaleza del hombre y de la sociedad.

Trabajar por la calidad de vida laboral es un proyecto complejo que

involucra muy diversas tareas y responsabilidades, demanda, en nuestro

concepto, el concurso de empresarios, trabajadores y de la comunidad y

se orienta a la satisfacción del interés común de todos los implicados.

Constituye un paradigma de la realidad laboral moderna y un imperativo

social, económico y administrativo del que dificilmente podrán abstraerse

las empresas en los años venideros. Trabajar por la calidad de vida

permite crear un contexto integrador y ampliar los alcances de toda

55

gestión administrativa que pretenda tener efectos de fondo y duraderos

sobre el desempeño y la productividad. Para Fernández-Ríos (1989)

define la calidad de vida como "El grado en que la actividad laboral que

llevan a cabo las personas está. organizada objetiva y subjetivamente,

tanto en sus aspectos operativos como relacionales, en orden a

contribuir a su más complejo desarrollo como ser humano". En síntesis,

a pesar de que son evidentes los efectos benéficos para la persona, para

la empresa y la sociedad de las acciones de la calidad de vida laboral, no

parece existir suficiente conciencia ni compromiso de muchas empresas

con esta causa.

56

CAPITULO M. INFLUENCIA DEL HOGAR EN EL DESEMPEÑO

OCUPACIONAL Y PRODUCTIVIDAD DEL INDIVIDUO

EN UNA EMPRESA INDUSTRIAL

A. Concepto de Empresa Industrial Con la llegada de

la Revolución Industrial, se traslada la producción de los antiguos

talleres caseros, a los nuevos talleres y fábricas. El vapor y la fuerza

hidráulica sustituyeron el esfuerzo y la energía humana, la labor manual

experta perdió mucho de su valor en el mercado, debido a que las

máquinas estandarizaron procesos y productos. Se formaron nuevas

fábricas como el resultado de los cambios tecnológicos y de la expansión

de mercados más amplios, necesitaron reservas mayores de materias

primas. Hasta las ocupaciones en la que el trabajo o las tareas

manuales requerían herramientas sencillas, pertenecientes al artesano,

pudieron ser controladas por negociantes viajeros que financiaron una

producción en mayor escala. Toda esta evolución que ha caracterizado a

la empresa industrial no ha cambiado en su propósito de transformar

materias primas en productos terminados hasta nuestros días, a pesar

de los avances tecnológicos y la robótica Dentro de este contexto de

empresa industrial hemos centrado el análisis, que han propiciado el

estudio.

57

1. Características: Se caracteriza la empresa

industrial por la transformación de materias primas en productos

terminados y para ello se conjugan, maquinaria, materias primas,

recursos humanos, procedimientos, procesos, técnicas, valores

agregados, control total de calidad, etc. La empresa objeto del estudio,

se dedica a la fabricación de productos medicamentosos, para el mercado

local y para el mercado Centroamericano. Tiene más de treinta años de

haberse establecido en Panamá, y su ubicación estratégica está

localizada en un barrio de clase media baja, donde el color predominante

es el de raza negra, en contraste con gentes emigrantes del interior de la

República y de Extranjeros en su mayoría Colombianos indocumentados.

Tiene grandes ventajas en cuanto a su accesibilidad, ya que se encuentra

entre dos vías principales como lo son las Frangipani y la transistmica.

La mano de obra de tipo manual tiene preferencia en los vecinos de la

empresa, que en su mayoría son mujeres emigrantes, más no así los que

son nativos del lugar

2. Estructura: Su formación legal es de tipo

Persona Jurídica, que no son más que asociaciones de interés público o

privado sin fines de lucro autorizadas por el Poder Éjecutivo y las

sociedades Civiles o Comerciales, a las cuales la ley concede Personería

Jurídica. Está constituida en una Sociedad Anónima, siendo el

58

arquetipo de la sociedad de capitales, la característica principal de la

sociedad anónima consiste en la limitación de responsabilidad

económica del accionista y en la negociabilidad de las accionews, en que

se divide el capital social. De acuerdo a la Ley 32 del 1927 del Código

de Comercio, "DOS O MAS PERSONAS MAYORES DE EDAD, DE

CUALQUIER NACIONALIDAD, AUN CUANDO NO ESTE DOMICILIADO

EN LA REPUBL1CA, PODRAN CONSTITUIR UNA SOCIEDAD ANONIMA

PARA CUALQUIER OBJETO LICITO, DE ACUERDO CON LAS

FORMALIDADES PRESCRITAS EN LA PRESENTE LEY". Para efecto de

operar tiene una licencia de tipo industrial, por dedicarse a la

manufactura de productos elaborados por ella. Sin embargo tiene una

estrategia competitiva tipo horizontal hacia atrás, ya que tiene un

Laboratorio y Producción de medicamentos, su propia distribuidora al

por mayor y tres farmacias que distribuyen al por menor

En cuanto a su estructura organizacional, la misma es de tipo funcional,

con el siguiente organigrama (ver anexo No. 1).

3. Misión y Visión. La Misión está determinada

por la filosofía de sus primeros dueños, quienes coinciben la

responsabilidad de la salud por encima del interés de la organización.

En cuanto a su Visión es la de crecer con apoyo de la comunidad, de sus

59

clientes internos, para así poder entrar a los mercados extranjeros como

los Centroamericanos, dentro del marco de la globalización, pero con

competitividad y de productos de primera calidad con precios sociales.

4. Productos Lo que empezó con un simple jarabe

para la tos y un reconstituyente, hace treinta años, se ha convertido en

una línea de productos que van desde tabletas o cápsulas envueltas en lo

último sobre empaques, que son los blister, cremas de uso tópicos,

ungüentos, pomadas, jarabes, medicamentos de alto espectro (todo lo

relacionado con la penicilina), hasta productos inyectables, llamados

viales.

B. Aspectos Tradicionales de la Gestión

Administrativa de los Recursos Humanos: En definitiva que los

aspectos de la gestión administrativa de los recursos humanos han

variado con el transcurrir del tiempo en esta empresa, desde que se

inició hace aproximadamente treinta años. La empresa ha ido

transformado su gestión administrativa de los recursos humanos, hasta

llegar a establecer un método más adecuado a sus objetivos y

necesidades de acuerdo a los diferentes desafíos que ha tenido que

afrontar en todo este tiempo, que va desde la desaparición de su

progenitor hasta los avances más significativos de la tecnología.

60

1. Planeación de Recursos Humanos La

administración de Recursos Humanos como ciencia social tiene como

centro de interés al hombre, elemento de la naturaleza más difícil de

conocer y se auxilia de los apuntes de otras ciencias como la psicología

laboral, el derecho, trabajo social, la sociología, la economía y la

estadística, que respectivamente se encargan del estudio e

interpretación, de la motivación, relaciones humanas, de las relaciones

jurídicas y conflictos entre el trabajador y el patrono, las estructuras

sociales y sus relaciones internas y externas, sus inversiones y

ganancias.

Gary Dessler (1991), señala que la mayoría de los gerentes tienen en

cuenta varios factores cuando proyectan los requenmientos de personal.

Desde un punto de vista práctico, lo más importante es la demanda de

su producto o servicio. Por lo tanto, en una empresa de manufactura o

industrial, lo primero que se proyecta son las ventas, luego el volumen de

producción requerido para responder a esas ventas, y por último se

estima el personal necesario para mantener ese volumen necesario de

producción.

Determinar las habilidades o capacidades del hombre para el puesto que

va a desempeñar en el momento adecuado es tarea de la planeación de

61

recursos humanos. La planeación es. importante a nivel individual y

grupal, ya que el ser humano tiene diversas necesidades que satisfacer y

tiene que jerarquizarlas en el orden de importancia en que su bienestar

fisico, social, psicológico y económico influyen para que funcione mejor

como individuo, trabajador y ciudadano. En este aspecto la empresa ha

sido muy cuidadosa y ha observado todas estas disposiciones y

actividades propias del elemento humano, como garantía de su

desarrollo, estabilidad y de responsabilidad social ante sus clientes

externos.

2. Reclutamiento y Selección: Al seleccionar un

personal tienen que observarse las necesidades de la organización y su

potencial humano y la satisfacción que el trabajador encuentre en el

puesto. Así se podrá reclutar y seleccionar al personal adecuado para el

puesto a un costo adecuado, que permita la realización de su trabajo,

desarrollando sus habilidades y potencialidades. El reclutamiento de

personal la empresa lo puede realizar a o interno inicialmente, ya que se

cuenta con un inventario bien organizado, adecuado y actualizado a todo

el personal, factor que no es muy tradicional en las empresas, pero que

debido a los cambios y desafíos externos es una necesidad. Para los

trabajadores reclutados, mediante este método encierra implicaciones

62

éticas y humanas de su trabajo, esta selección puede afectar la vida

futura del candidato.

En cuanto al proceso de selección, la empresa se ha visto en la necesidad

de diseñar un procedimiento basado en dos objetivos: El primero: La

adecuación del hombre al cargo. Y el segundo: La eficiencia del

hombre en el cargo. Los criterios de selección se basan en las

exigencias de las especificaciones del cargo promoviendo objetividad y

precisión en la selección La selección de personal es una gran

responsabilidad, las decisiones deberán estar basadas sobre técnicas

lógicamente estructuradas desde un punto de vista científico, sin dejarse

influir por corazonadas, ni intuiciones. A continuación el procedimiento

de selección de personal (ver anexo No, 2)

2.1 Tabla de Conceptualización de la

selección (ver anexo No. 3).

3. Mapa de Puestos: Juan Ignacio-'Flardy (1993) se

refiere al Mapa de Puestos como una clasificación de la totalidad de los

puestos tipos de la empresa ordenado por niveles y áreas. Este sistema

no es una operación sencilla, sino compleja, ya que esto supone un

elemento fundamental para el establecimiento de cualquiera de los

sistemas de retribución, promociones, etc. Ahora bien esta modalidad

son esfuerzos de la empresa por mejorar su imagen con los clientes

63

internos por los vicios de la otra Administración, que muy poco valoraba

el elemento humano.

La importancia del puesto no depende únicamente de las funciones y

tareas que desarrolla, sino que también debe considerarse en enfoque

estratégico de la empresa en cuanto a negocios, funciones, productos y

servicios. Como se trata de una empresa industrial (Productos

Farmacéuticos), el Ingeniero Químico reviste mucha importancia,

mientras que para una empresa dedicada solamente a la

comercialización de bienes de consumo masivo, la función de mercadeo

puede ser el aspecto más crítico. Por último podemos señalar que todos

los puestos de trabajo que se han constituido en la empresa, es porque

aportañ algún resultado, su valoración dentro del mapa de puestos

dependerá de la importancia dé dicha aportación (ver anexo No 4,

mapa de puestos).

4. Descripción de la Tarea: Si bien la empresa

cuenta con una aproximación de 600 trabajadores, los puestos los ha

clasificados entre Administrativos, Supervisores, Operarios. Los puestos

que tienen que ver directamente con el proceso de producción, trabajan a

base de la estandarización, en procura de optimizar los resultados. Los

demás puestos de trabajos se les ha descrito y analizados cada una de

64

las tareas básicas que debe realizar. En consecuencia este análisis de

puestos ha descrito cuales son las cualidades que requiere cada uno de

los trabajadores y las condiciones bajo las cuales se ejecuta el trabajo.

Así pues el estándar de ejecución ayuda a indicar el número de

empleados requeridos por la empresa. De allí que lo que se busca en

cuanto a recurrir al análisis de los puestos es la descubrir, lo que se

espera que haga el trabajador en su puesto, como se debe llevar a cabo el

trabajo, las habilidades requeridas para la ejecución efectiva y por último

las relaciones dentro del puesto.

Dentro de éstas acotaciones se han dispuesto que la tarea que cada

trabajador debe realizar en función de logros, de repuestas satisfactorias,

de estímulos y premios, es con miras a evitar frustraciones a

consecuencia de cargas que dificulten las metas o las cantidades de

unidades producidas, según lo estimado. En consecuencia, lo que ha

estado tratando la empresa, es la de crear las, condiciones ambientales

que le permitan una mejor estabilidad y desarrollo de cada trabajador en

su puesto, para minimizar el impacto del pasado que ha sido una de las

preocupaciones de la actual administración, como es el índice de

rotación que oscila entre un diez (10) y doce (12) porciento.

65

S. Evaluación del Desempeño: Al respecto la

empresa a puesto de manifiesto esta actividad en los últimos cuatro (4)

años, tratando en todo lo posible de poder juzgar la cualidad,

oportunidad y la eficiencia de las actuaciones laborales. Del resultado de

este proceso muchas veces se ha tenido que emprender acciones

correctivas que se han realizado sobre el conocimiento, las habilidades o

la motivación, evidenciando cierta tendencia en el aspecto rnotivacional

que incide en los resultados esperados de la gestión de cada uno de los

trabajadores, en sus respectivos puestos de trabajo. Cabe destacar que

la evaluación del desempeño, está implementada para el período

probatorio y para que se lleve a cabo cada seis meses, tratando de que el

proceso de reclutamiento y selección cumpla con su cometido de adecuar

el individuo al puesto, pero que también en muchos de los casos ha sido

para dejar cesante al trabajador.

C. Otros Aspectos de Desarrollo de los Recursos

Humanos

1. Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo

En el fondo de todos los males que afectan a nuestras empresas y en

particular la de este estudio, es que se siente una deficiente formación

personal, en el campo profesional y sobre todo en el aspecto humano,

que se refleja en sus autoridades y sobre todo en los subordinados. El

66

error más común que cometen las empresas sobre la capacitación, es

que no la han caracterizado como una solución seria y necesaria al

problema de la formación, entendiéndose ésta, como el

perfeccionamiento del individuo, esto es, como medio de

desarrollar sus conocimientos, sus actitudes y, en definitiva, su

personalidad. Resultado de ello sería la mejora de la empresa misma a

través de la mejora de sus respectivos miembros. La complejidad de las

tareas que incluso en los puestos inferiores de esta industria, es común

a la mayoría de los oficios, exige un aprendizaje primero, un ensayo el

día despues, y un perfeccionamiento finalmente. Nosotros pensamos

que, si es importante la formación en el aspecto del conocimiento, más lo

es aún en el caso de las actitudes. Los problemas que se detectan hoy

en día en la mayoría de las empresas y sobre todo de esta industria, no

son tanto de conocimiento como de actitudes. Es fácil comprobarlo,

quizás en unas empresas más y en otras menos se observa una serie de

debilidades que son consecuencia de la deficiente actitud del personal,

razón de nuestro estudio que lo hemos enfocado en esa línea. Estas

debilidades no son extrañas en esta industria, ya que la encontramos

muchas veces en sus mandos medios, pero que es un problema común a

todos los niveles del personal. Deshumanización, sentido de

responsabilidad, baja productividad, desempeño deficiente, falta de

previsión, ausencia de delegación, tardanzas injustificadas, apego al

67

status que, autoritarismo, inseguridad, falta de coraje y decisión, etc. A

pesar que en la actualidad no se cuenta con un departamento de

capacitación o de un modelo para identificar las necesidades de

capacitación de la empresa, por lo menos en lo que respecta al

presupuesto se ha considerado una partida para esta actividad y se les

ha pedido a los supervisores, que de los resultados de la evaluación del

desempeño de los trabajadores, se identifique las áreas donde se amerita

el perfeccionamiento de los subordinados y contratar ya sean expertos en

esta área o enviarlos a empresas que prestan servicios de capacitación y

de educación continuada.

En cuanto al Adiestramiento, la empresa tradicionalmente lo ha venido

realizando, pero a empleados de menor categoría en la utilización de

máquinas y equipos, basados en la técnica no muy efectiva de poner a

un supervisor delante del trabajador o él demostrar como manejar un

equipo nuevo, luego permitirle que realice una labor por su cuenta, con

él al lado, por supuesto cuando están satisfecho de que éstos saben

como hacerlo, se retiran y siguen con su rutina. En definitiva que esta

técnica simple parece muy segura, pero sin embargo, no llena ciertos

vacíos, por lo que los trabajadores quedarán a merced del primero que

encuentren para pedirles ayuda sobre ciertos acontecimientos que son

propios de las operaciones, por si no encuentran en ese momento al

68

supervisor, y lo más probable es que el que está disponible no está muy

bien informado de la operación, aumentando la cadena que va

incrementar sobremanera la potencialidad para los errores y su

subsecuente bajo nivel en el trabajo, que al final el resultado es el

despido del trabajador. Por último el Desarrollo significa para la

industria, el progreso integral del hombre. Por consiguiente señala, Luis

Riesgo Ménguez, (1983), La formación abarca la adquisición de'

conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter

y la mejora de todas las habilidades que son seguridad para el desarrollo

de los ejecutivos, incluyendo los de más altar jerarquía en la empresa.

En este sentido es plausible lo que la empresa trata de implementar en

cuanto al desarrollo de su personal de la alta gerencia, quizás motivada

por la competitividad del momento, con la participación más activa de

empresas transnacionales en el mercado donde se encuentra

posesionada, con la finalidad de no perder sus clientes, sino más bien el

de incrementarlos. En este aspecto han elaborado un plan de formación

que consiste en enviar a sus ejecutivos a los diferentes programas de

formación que tiene disponible el INCAE (PAG, GERENCIA

ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS, CALIDAD TOTAL,

EMPOWERMENT, ETC.) en procurar de mantener una empresa

altamente competitiva.

69

2. Ascensos y Promociones: Cabe señalar que

como política, en este sentido la empresa no ha sido muy precisa en

cuanto a la definición de los ascensos y las promociones. Sin embargo si

se ha visto en lo concerniente a la remuneración, ya que todos los años

ajustan el salario al personal más destacado a nivel administrativo, y a lo

que respecta el personal de planta el ajuste salarial está pactado por el

convenio colectivo. Han sido contadas las veces en que se ha ascendido

a un trabajador y los casos más destacados se han dado siempre en el

departamento de mercado, de vendedor a supervisor y de supervisor a la

posición de asistente de la gerencia de mercadeo y ventas. En este

aspecto si creemos que la empresa tiene que actuar mas comprometida

con su recurso humano y darles la oportunidad de hacer carrera en la

empresa. Por 'lo que se vislumbra somos conscientes que se encamina a

esa realidad, pero que lo está haciendo con mucho apremio y

responsabilidad.

3. Medidas Disciplinarias y despidos Como toda

empresa industrial, se estructura disciplinaria la sustenta, El

Reglamento Interno de Trabajo, para faltas menores y El Código de

Trabajo, que a parte de las disposiciones generales, tiene bien tipificadas

las causas justas de despidos. Dos funciones caracterizaban al jefe de

personal, la primera la de controlar y pagar la planilla y la segunda: la

70

de mantener la disciplina dentro de la empresa. Esta función casi

unidireccional se manifestó antes y después de la puesta en vigencia el

Código de Trabajo en 1972. Sin embargo esta filosofía ha ido cambiando

por una Administración de Recursos Humanos, más horizontal y vertical,

procurando retribuir la inversión que conlleva el recurso humano en la

actualidad.

La política de la Administración en cuanto a pagar menos impuestos,

tenía un renglón muy especial, surgido del pago de las prestaciones

laborales cada año, que oscilaban entre Doscientos mil a doscientos

cincuenta mil balboas, que eran cargado a gasto de personal, producto

de las liquidaciones que por diferentes motivos se deja al personal

cesante. En el presente esta política ha venido cambiando, como

muestra de la importancia y vigencia que cobra el personal dentro de la

empresa para cumplir con objetivos y metas. A pesar de todos los

esfuerzos que ha emprendido la empresa, en cuanto a mejorar el

ambiente organizacional, la rotación de personal, pareciera en estos

momentos no llegar a los límites de aceptación, ya que la situación de la

baja productividad y el desempeño ocupacional, siguen afectando la

estabilidad del trabajador en la empresa.

71

4. Indice de Rotación: Idalberto Chiavenato

(1994) se refiere al índice de rotación como, la fluctuación del personal

entre una organización y su ambiente; significa esto, que el intercambio

de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen

de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella

y lo representa así:

Indice de Rotación = A+D X 100

EM

Donde:

A = Admisiones de personal (entrada)

D = Disvinculaciones de personal (salida)

EM = Total de trabajadores al inicio y final de un período dividido

entre dos.

En los tres últimos años la empresa ha mantenido un índice de rotación

entre un 8 a 10% que, en definitiva es preocupante, ya que se bien se

han notado los cambios y así lo ha manifestado el Sindicato, jefes de

líneas y el propio jefe de Recursos Humanos, pareciera que todavía no se

ha ,sentido, en este problema, por lo que nos motivó al estudio de la

formación en el hogar, tratando de encontrar, que las renuncias así

72

como los despidos de los trabajadores y sobre todo en el período

probatorio, por irresponsabilidad, baja productividad y desempeño

ocupacional, tiene en su momento alguna influencia, de lo que llamó

Mcgregor, «una aversión Intrínseca por su trabqJo".

El índice de rotación de la empresa en los últimos tres años es corno

sigue:

20 + 80 X 100 LR.=

560 = 8.9%

Ahora bien no es que la rotación de personal como problema sea negativo

para la empresa, pero por las circunstancias actuales, donde se

considera al recurso humano corno una inversión y no un gasto, con

leyes laborales modernas, la tecnología, los tratados de libre comercio

entre Panamá y Chile, la diversidad de la fuerza laboral, la expectativa de

vida, etc son factores que complican la contratación de personal y más

aún su salida de la empresa. Es sobre esta válida preocupación que el

índice de rotación tiene sus efectos en la empresa. Es interesante

señalar que a nivel administrativo el índice de rotación está dentro de lo

normal (2 a 3%), más no así en el personal de ventas y de planta, donde

se ve más reflejado este problema.

73

D. Aspectos Metodológicos de la Investigación:

Varios son los aspectos que se han considerado para la realización de la

investigación, para lograr el objetivo, el cual es descubrir la verdad o el

conocimiento de la problemática planteada. En este sentido señala, José

Araúz-Rovira (1994) la investigación se encarga de descubrir hechos,

relacionar conceptos y variables; y buscar en el mundo de lo

desconocido, nuevas cosas y nuevas verdades que nos ayuden a

comprender la vida y los fénómenos relacionados con éstas.

1. Observación del Fenómeno en la Empresa:

Para una mayor aproximación y veracidad de los hechos, se ha dispuesto

realizar la observación del fenómeno en el lugar donde ocurre, en este

caso la empresa. Resulta interesante y por demás compleja el

comportamiento del personal cuando está en plena actividad laboral, que

casi se puede conclüir que estan en un mundo aparte de la realidad

misma en que se encuentran. En este sentido llama mucho la atención,

como trabajadores que realizan labores en puestos de trabajos idénticos

(secretarias, contadores, auxiliares de contabilidad, operarios de equipos,

etc.) obtengan resultados diferentes.

Mientras que algunos de ellos cumplen a cabalidad con sus

responsabilidades, llegan siempre a tiempo a su trabajo, mantienen una

74

actitud de cooperación y colaboración, otros están atrasados, llegan

tarde y son pocos cooperadores, al punto que en muchas de la veces no

sienten ninguna satisfacción por el trabajo, por lo que resulta, conocer

esta realidad a través de una investigación de primera mano, observando

y recogiendo datos, para luego transformarlos en información que nos

pueda dar las luces para dar una respuesta satisfactoria del fenómeno

en mención

2. La Población: Para efecto del estudio se ha

elegido una Industria que mantiene en la actualidad una población de

600 trabajadores, entre Gerentes, Jefes de Departamentos, Supervisores

y Personal Operativo. Para efectos de esta decisión, creímos conveniente,

que sería la formula más adecuada, escoger una sola empresa, con una

cantidad de trabajadores significativamente, que elegir varias industrias,

que sumaran una población de 600 trabajadores aproximadamente, por

el hecho del tiempo que se llevaría cada encuesta, en empresas

diferentes y el costo de movilización que esa actividad implica.

3. Muestra Generalizada de Trabajadores: Somos

del criterio que para llevar a cabo la investigación se debe de utilizar el

método de la muestra generalizada, por lo que incluimos los tres niveles

de la estructura organizacional, como lo son:

75

3.1 Nivel Gerencia!

3.2 Nivel Funcional

3.3 Nivel Operativo

En consecuencia a base de una ponderación arbitraria se consideró la

distribución de la encuesta de la siguiente forma: diez (10) encuestas

para el nivel estratégico o gerencial, veinte (20) encuestas para el nivel

funcional y cincuenta (50) encuestas para el nivel operativo, lo que

constituye sumando los tres niveles en un 15% de la muestra, que nos

pareció bien representativa del total de la población.

4. Encuesta: La encuesta se practicó en la misma

empresa, donde se entregó el instrumento, mediante un cuestionario de

veinticinco (25) preguntas, donde el noventa y cinco (95) porciento de las

mismas fueron de índole cerrada. En cada nivel organizacional, se eligió

la persona indicada, se le entregó el formulario que fue llenado

inmediatamente y regresado al encuestador en algunos casos y en los

otros fueron devueltos en días posteriores. (Modelo de la Encuesta ver

anexo No. 5).

S. Recopilación y Tabulación de los Datos:

Inmediatamente se recogieron todas las encuestas y verificados sus

datos, se pasó a la tabulación de los mismos para convertirlos en

76

información a través de cuadros y gráficas, para determinar, las

evidencias de los supuestos en el marco de la investigación.

6. Evidencias y Análisis: La evidencia se hará sobre

el resultado arrojado de cada una de las respuestas, que se han

considerado relevante en la investigación, de acuerdo a los encuestados

en el respectivo nivel organizacional, después del análisis

correspondiente en cada caso. La evidencia demostrará la importancia de

la investigación, en lo referente a él interés, la satisfacción en el

trabajo y la responsabilidad manifiesta de los involucrados en la

empresa, que se refleja en el desempeño ocupacional y la productividad,

a través de ciertos aspectos que dan la formación en el hogar.

En consecuencia hemos dispuesto centrar la relación antes mencionada

en la medición de los resultados de las respuestas siguientes de los tres

niveles consultados. Respuestas de las preguntas No. 2, 3, 5, 12, 13, 14,

15', 16, 20, 21, 23 y 24. En cuanto a los resultados de las demás

preguntas, también se han considerado como un complemento de los

aspectos sociológicos como parte integral de la investigación.

6.1. Análisis y Evidencia Nivel Gerencial:

En la Gráfica No.3, que muestra el resultado de la pregunta, Con quién

se Crió?, un 60% respondió que con familia completa, un 20% con

77

abuelos, un 10% con padre y el último 10% con madre. La evidencia en

esta respuesta, demuestra que un 60% se cnó con familia completa y el

resto con familia desunida.

En la gráfica No.6, muestra el resultado de la pregunta, condición civil

de la familia. Un 60% respondió casados, un 30% separados y un lO%

divorciados. La evidencia en esta respuesta demuestra que un 60% de

las familias completas están casados y el resto de las familias desunidas.

En la gráfica No.9, muestra el resultado de la respuesta de la pregunta

No.5, Condición civil actual de de los Jefes. Un 60% manifestó estar

casados, 10% unido, 10% separado y un 10% soltero. La evidencia

muestra una tendencia que viene desde el resultado reflejado en la

gráfica .No.3, donde un 60% de los encuestados mantienen un vínculo

familiar muy estrecho y consistente, que se traduce en responsabilidad e

interés en sus obligaciones familiares y por ende en el trabajo.

La gráfica No.17, Sobre el resultado de la pregunta No. 12, Siente

satisfacción por su trabajo, un 80% respondió afirmativamente, mientras

que un 20% respondió que no. Lo intereante de la evidencia, es que el

20% negativo está compuesto por personas divorciadas y separadas en lo

que respecta al 80% que respondió afirmativamente un 20% se crió con

78

abuelos y el restante 60%, proviene de familia completa, lo que refuerza

la tendencia, señalada anteriormente

En la gráfica No.20, Que muestra el resultado de la respuesta a la

pregunta No 13, se atrasa en su trabajo, un 60% manifestó que nunca,

mientras un 40% respondió que a veces. Lo importante de este resultado

está en el hecho, de que el 60% que respondió que nunca, provienen de

familias completas, casadas y ello también estan casados y con su

familia completa. Por el contrario el restante 40% que manifestó que a

veces provienen de familias desunidas ( 1 divorciado, 2 separados y 1.

soltero).

La gráfica No.23, Que muestra el resultado de la respuesta a la

pregunta No. 16, ha sido evaluado su desempeño, un 60% respondió que

sí y un 40% manifestó que no. La evidencia de este resultado es

sorprendente al determinarse que esta mayoría está integrada por jefes

que provienen de familia completas, casadas y ellos también están

casados.

La gráfica No-26, Que recoge el resultado de la respuesta a la

pregunta No.20, le preocupa a usted su trabajo, un 90% respondió que sí

y el restante 10% manifestó que no. Lo que podemos manifestar en

79

cuanto a la evidencia, es que el 10% que se manifestó negativamente

proviene de familia separada y que el restante 90% que se manifestó

positivamente, hay un 30% de personas que provienen de hogares

donde se criaron con abuelos y uno es soltero, los demás provienen de

familia completa y casada.

La gráfica No.29, Que recoge el resultado de la respuesta a la

pregunta No.22, le preocupa los atrasos en su trabajo, un 90% respondió

que sí y un 10% dijo que no. La evidencia muestra una idéntica

situación planteada en la pregunta -No,20.

En la gráfica No.32, Que recoge el resultado de la respuesta a la

pregunta No. 23, siente preocupación cuando falta a el trabaja, un 80%

manifestó que sí y un 20% dijo que no. Lo interesante de esta evidencia

es que el 20% está constituido por personas que provienen de hogares

separados, el restante 80% que se manifestó que sí, es interesante

reconocer que hay un 20% de jefes que provienen de hogares donde se

criaron con abuelos donde el vínculo familiar es a veces más

conservador y tradicional en la responsabilidad que en los padres

mismos.

80

6.2. Análisis y Evidencias del Nivel de

Supervisor

La gráfica No. 4, que recoge el resultado de la respuesta de la pregunta,

Con quién se crió: un 90% dijo con familia completa, un 5% con otros y

un 5% con madre. La evidencia nos revela que en el nivel de

supervisores, la gran mayoría proviene de familia completa.

En la gráfica No. 7, que recoge la respuesta de la pregiinta No. 3,

Cdndición civil de la familia, un 59% dijo que casados, un 18% unidos,

un 9% separados,, un 9% divorciados, y un 5% otros. La evidencia en el

nivel de supervisores demuestra que la mayoría de las familias estan

casadas.

En la gráfica No. 10, que recoge el resultado de la pregunta No.5,

Condición civil actual de los supervisores, un 36% dijo estar soltero, un

36% dijo estar casados, un 14% unido, un 9% divorciados y un 5%

separados. La evidencia en estos resultados demuestran datos

interesantes, ya que el 36% que manifestó estar casados, provienen de

familia completa y casadas.

81

En la gráfica No.18, Que recoge los resultados de la respuesta de la

pregunta No. 12. Siente satisfacción por su trabajo, un 90% manifestó

que si, mientras que el restante 10% dijo que no. La evidencia en esta

respuesta recoge que dentro de los supervisores que manifestaron que si,

un 40% de ellos provienen de familia completa y casadas y ellos también

están casados, lo que demuestra la importancia del seno familiar, en la

responsabilidad de la tradición de mantener el lazo familiar También es

importante señalar que los que se manifestaron negativamente,

provienen de familia desunidas ( separadas).

En la gráfica No.21, Que recoge los resultados de la pregunta No. 13,

se atrasa Ud. En su trabajo, un 59% dijo que nunca y un 41% dijo que a

veces. La evidencia en estos resultados es muy interesante ya que

dentro de los supervisores que manifestaron que nunca un 40% de ellos

provienen de familia completas y casadas y ellos también estan casados,

lo que demuestra una vez más la importancia de la familia, en cuanto a

sus responsabilidades. Por otra parte cabe señalar que de los

supervisores que manifestaron que a veces se atrasaban, no había entre

sus integrantes personas provenientes de familias completas y casadas.

En la gráfica No.24, Que muestra los resultados de la respuesta a la

pregunta No. 16, ha sido evaluado su desempeño, un 40% manifestó que

82

sí y un 60% dijo que no. La evidencia en esta respuesta revela que los

supervisores evaluados, provienen de familia completa y casadas, lo que

demuestra la satisfacción en el trabajo, de esta grupo de trabajadores.

En la gráfica No.27, Que recoge los resultados de la respuesta de la

pregunta No.20, le preocupa a Ud. Su trabajo, un 90% manifestó que si

y un 10% dijo que no. La evidencia en estos resultados en que la gran

mayoría se manifestó positivamente, es interesante señalar que dentro de

éstos supervisores un 40% de ellos provienen de hogares completos y

casados y que ellos también están casados, que refuerza una vez más la

importancia del seno familiar. En contraste con los que se manifestaron

negativamente y que, dentro de su composición no hay ningún

supervisor proveniente de familias completas y casadas.

En la gráfica No.30, Que recoge los resultados de la respuesta de la

pregunta No.22, le preocupa los atrasos en su trabajo, un 82% manifestó

que si y un 18% dijo que no La evidencia en estos resultados

demuetran que de esta gran mayoría de supervisores que manifestaron

que sí, un 59% de ellos provienen de hogares completos, casados y

también ellos estan casados. El 18% de los supervisores que dijeron que

no, todos ellos provienen de hogares desunidos

83

En la gráfica No.33, Que muestra los resultados de la respuesta de la

pregunta No.23, le preocupa cuando falta, un 73% manifestó que sí y un

27% dijo que no. La evidencia en estos resultados es que la mayoría

siente preocupación cuando falta a su trabajo y dentro de esta mayoría

de supervisores, un 40% de ellos provienen de hogares completos y

casados, mientras que de los que dijeron que no, todos ellos provienen de

hogares desunidos, lo que viene a reforzar la importancia del vínculo

familiar en el interés y responsabilidad en el trabajo que se traduce en

un buen desempeño y productividad.

6.3. AnálisIs y Evidencia del Nivel Operativo:

En la gráfica No.5, que recoge el resultado de la respuesta a la pregunta

No.2, con quién se crió, un 61% dijo que con familia completa, un 25%

con madre solamente, un 8% con abuelos, un 4% con padre y un 2% con

otros. La evidencia nos revela que la mayoría de los operarios provienen

de familia completa

La gráfica No.8, que recoge el resultado de la respuesta de la pregunta

No 3, condición civil de la familia, un 38% dijo casadas, un 38% dijo

unidas, un 18% manifestó que separadas, un 4% divorciadas y un 2%

que otros. La evidencia demuestra que hay un aspecto muy revelador ya

84

que en la respuesta anterior, la gran mayoría un (61% ) manifestó que

se había criado con familia completa, esto incluye tanto a los unidos

como a los casados.

La gráfica No. 11, que recoge el resultado de la respuesta de la pregunta

No. 5, situación civil actual del nivel operativo, un 41% manifestó estar

soltero, un 33% dijo casados, un 20% unidos, un 4% separados y un 2%

divorciados. La evidencia demuestra que la mayoría está en lacondición

civil soltero, sin embargo es importante acotar que el 33% de los

operarios casados, provienen de hogares completos y casados

La gráfica No. 19, Que recoge los resultados de la respuesta de la

pregunta No, 12, siente satisfacción por su trabajo, un 66% dijo que sí,

un 34% dijo no sentir satisfacción. La importancia de la evidencia es que

de esta mayoría de operarios que manifestaron que sí, un 33% de ellos

provienen de familias completas y casadas, mientras que los que

manifestaron lo contrario, todos provienen de familia desunidas

(separadas, divorciadas y con un solo pilar de la familia), lo que

demuestra la importancia que tiene la familia en el interés, la

responsabilidad y la satisfacción en el trabajo, que se traduce en un

buen desempeño y productividad en la organización.

85

La gráfica No.22, Que recoge el resultado de la respuesta de la

pregunta No. 13, se atrasa en su trabajo, un 38% dijo que nunca y un

60% dijo que a veces y un 2% no contestó. La evidencia en esta

respuesta es muy reveladora, ya que la mayoría manifestó que a veces se

atrasa en su trabajo, sin embargo dentro de esta mayoría no

encontramos operarios casados, sin embargo encontramos unidos y

criados con abuelos. En cuanto a los operarios que manifestaron que

nunca se atrasaban en su trabajo, un 33% de ellos provienen, de familia

completa y casadas y ellos también estan casados, lo que demuestra su

gran interés y responsabilidad por el trabajo lo que se traduce en un

buen desempeño y productividad.

La gráfica No.25, Que recoge el resultado de la respuesta de la

pregunta No. 16, ha sido evaluado su desempeño, un 52% dijo que no, un

42% dijo que sí y un 2% no contestó. La evidencia demuestra que la

mayoría no ha sido evaluado, sin embargo los operario evaluados

satisfactoriamente, un 30% de ellos provienen de familias completas y

casadas.

La gráfica No.28, Que recoge los resultados de la respuesta a la

pregunta No. 2(, le preocupa a Ud. Su trabajo, un 86% dijo que sí, un

10% dijo que no y un 4% no contestó. La evidencia en esta respuesta es

86

muy significativa, ya que recoge operarios que provienen de familia

unidas, casadas y que se criaron con abuelos. Además de que ellos (un

30%) estan casados. En cuanto a los que manifestaron lo contrario

encontramos que todos ellos provienen de familia desunidas.

La gráfica No.31, Que recoge los resultados de la respuesta di a

pregunta No.22, le preocupa a Ud. Los atrasos en su trabajo, un 60%

manifestó que sí, un 36% dijo que no y un 4% no contestó. La evidencia

muestra que la mayoría si le preocupan los atrasos en su 'trabajo, ahora

bien lo importante a destacar es que dentro de esta mayoría de operarios

encontramos que un 30% de ellos provienen de familias completas,

casadas y que ellos también están casados, lo que demuestra que el seno

familiar tiene influencia en el interés y la responsabilidad del individuo

que se traduce en buen desempeño ocupacional y productividad.

La gráfica No.34, Que recoge el resultado de la respuesta de la

pregunta No.23, siente preocupación cuando falta a su trabajo, un 60%

dijo que si, un 26% dijo que no y un 14% no respondió. La evidencia en

estos resultados tiene casi la misma característica que los resultados de

la respuesta anterior, sin embargo cabe señalar que el resto de los

operarios que dijeron que no, todos ellos provienen de familias

desunidas, que han evidenciado a través de los resultados de la

87

investigación, poco interés en sus labores, no sienten satisfacción por su

trabajo, no les preocupa si faltan o si se atrasan, demostrando en la

organización un bajo desempeño ocupacional y un ineficiente

productividad.

88

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES:

Las evidencias han demostrado la importancia del papel que juega la

familia en la formación del individuo y su comportamiento ante sus

responsabilidades. La gran mayoría de los trabajadores, a nivel gerencial,

a nivel de supervisores y a nivel operativos, que provienen de familias

completas, familias casadas, han seguido el ejemplo, se han preparado y

mantienen una gran satisfacción por su trabajo e interés, y no dejarían el

puesto que tienen en estos momentos, logrando niveles de excelencia,

desempeño y productividad en la empresa, lo que ha mejorado su calidad

de vida por los ascensos y los aumentos de salarios.

A través de los resultados de la investigación la evidencia ha demostrado,

la relación existente entre los diferentes niveles de la organización, que la

familia tiene influencia en el interés, satisfacción en el trabajo y la

responsabilidad, que se traduce en el desempeño ocupacional y la

productividad, en la empresa.

E! desempeño ocupacional y la productividad, son factores de los que

adolecen las empresas en países como el nuestro, en vías de desarrollo,

por la falta de una cultura de investigación en el campo del

comportamiento del individuo en el trabajo, que ponen en peligro la

89

supervivencia de la empresa por el bajo rendimiento y el nivel

competitivo.

Otros de los factores que tienen grandes incidencias en el desempeño

ocupacional, son los, prejuicios, basados en las creencias, el color y el

sexo, los cuales constituyen grandes obstáculos y limitaciones a los

individuos, creando percepciones negativas en los sectores económicos,

que no les dan la oportunidad de accesar a un puesto de trabajo,

negándoles este derecho para tener una mejor posición ante la sociedad.

Dentro de las condiciones sociales, la familia, juega un papel de primer

orden, en la formación del individuo, ya que va moldeando los conceptos

de creencias y valores, que luego se ven reflejados en el puesto de trabajo

en forma positiva, pero también puede darse a la inversa si en el seno

familiar ésta no tiene las convicciones de la unidad que debe de

prevalecer.

En la mayoría de los casos en que se han detectado situaciones de bajo

desempeño ocupacional y productividad, las empresas han optado por el

despido del trabajador, en vez de darle la oportunidad, mediante la

capacitación y el adiestramiento, como estímulo, de forma que pueda

solventar a corto tiempo la frustración y su desgano por la carencia de

90

una formación afectiva, convertirse en persona útil y productiva, que le

rinda a la organización, que su vez se traduce en un sustento para su

familia y ejemplo para la sociedad.

RECOMENDACIONES:

Sería de gran provecho si las empresas se interesaran un poco más en

las mínimas necesidades de sus trabajadores, apoyándolos en la

superación de sus frustraciones, mediante la orientación psicológica, la

capacitación y el adiestramiento, para tener trabajadores

psicológicamente preparados para sus deberes, que optar por el despido,

que los que les causa es más frustración y desconfianzas en si mismo y

sobre todo de sus responsabilidades.

Tanto la Contratación como el despido de un trabajador conlleva

procesos tan complejos, debido a la tecnología, a la competitividad, a las

leyes laborales y a los diferentes acuerdos de la Orgarnzación

Internacional del Trabajo (OIT), seria recomendable que la empresa,

tomará en cuenta que para tener empleados motivados, satisfechos e

interesados en su puesto de trabajo, con óptimo desempeño ocupacional

y productividad, la influencia del hogar juega un papel muy importante,

91

al momento reclutar, seleccionar y contratar el personal, por lo que la

investigación de referencia debe incluir antecedentes de tipo familiar.

Se ha demostrado mediante estudios que el bajo desempeño ocupacional

y la productividad, son producto del seno familiar, sería conveniente que

en la evaluación del desempeño, no solamente se trate de medir

destrezas y habilidades, sino que también se ocuparan de conocer un

poco la relación familiar del trabajador, para entender las causas que los

aquejan, para su debida rehabilitación, en vez de dar por terminada la

relación laboral.

La empresa debe de poner más atención en su personal operativo y

proporcionarles las herramientas necesaria, para su mejor desempeño,

como lo son: oportunidad de estudios ofreciéndoles préstamos blandos

para tal fin, haciendo acuerdos con institutos nocturnos de educación

media y post-media, con la finalidad de mejorar el penso de estudio de

sus trabajadores operativos, que los anime a accesar mejores puestos

dentro de la organización.

Independientemente de los, aspectos positivos que hubo en las respuesta

de la encüesta, es significativo el porcentaje manifestado, tanto por jefes,

supervisores y operarios, que se cambiarían de trabajo, que sería

92

prudente para la empresa, tratar de inquirir los motivos que han llevado

a los trabajadores a tomar esta decisión para minimizar esta situación,

mediante técnicas como la lluvia de ideas, reuniones fuera del centro de

trabajo, donde se expongan sin temor alguna las preocupaciones que los

aquejan.

La empresa debería cumplir con la disposición que establece el Código

de Trabajo, en su artículo No. 129, que se refiere al gasto de transporte,

de trabajadores que se encuentren a diez kilómetros de distancia de su

fuente de empleo. En la encuesta se demostró que la gran mayoría de los

operarios viven en distritos de las periferias de la capital. En

consecuencia la empresa debe hacerse responsable de este gasto y así

estimular al trabajador en una mejora de su salario.

93

BIBLIOGRAFIA

BAIN, D. - The productivity prostription - The manefer's Guide to improving a próductivity and profits. New York 1982.

BRIONES, GUILLERMO - La Investigación Social y Educativa - 2da edición - Secab-Bogotá, Colombia 1992 pág. 148.

CANDANEDO DE LEON, GINA - Trabajo de Graduación-Estudio de Variables Psicosociales que influyen en el Ausentismo. Panamá 1994- pág. 135.

CHIAVENATO, IDALBERTO - Administración de Recursos Humanos, 2". Edición-McGraw Hill - México 1994. pág 540.

DANA, DANIEL - Como pasar del Conflicto al Acuerdo- Norma-Colombia 1992, 168 pág.

DE LA SOSA, MARIA DEL CARMEN - Trabajo de Graduación-Implementación de un Sistema de Evaluación de Desempeño. Panamá 1993, pág. 151.

ETZIONI, A. -A

FERNANDEZ - RIOS -

FLEISHMAN, F.A. -

FROMM, ERIC -

Comparitive analysis of complex organizations. Free Press E U A. 1961

Delimitación del Concepto de Calidad de Vida Laboral. Revista de Psicllogía de El Salvador, Vol. 31. Salvador - 1989

Toxonomies of Human porpomance, The Des- cription of Human Tasks. Academic Press. E.U.A. 1984.

El Miedo de La Libertad-Editorial "Contemporánea-Buenos Aires Argentina - 1974.

94

GUILPARD, J.P. - The Nature of Human Intelligence - McGraw - Hill - New York - E.U.A. - 1967.

GUINSBERG, ENRIQUE - Sociedad Salud y Enfermedad Mental - ira. edición-FLY-UAP. - México 1976.

HERNANDEZ SAMPIERI, ROBERTO - Metodología de la Investigación- McGraw Hill - México 1991, pág 150.

HERNANDEZ Y RODRIGUEZ, SERGIO - Introducción a la Administración McGraw Hill - México, 1994, pág. 355.

MARQUEZ, MARCELA -Entrar en Pena: Síndrome del Niño Abandonado en Panamá, Imprenta Universitaria, Panamá, 1986.

PEARLIN, L. KOHN, M.L., - Social Class, Occupation Andparental Values: A Cross National Study, E.U.A., 1966.

PARRA, R. - Ausencia de Futuro. La Jüventud Colombiana. PIs7n & Janés, Bogotá, Colombia, 1984.

RAMOS, CIELAIKA - Trabajo de Graduación - El Rendimiento Académico en Función de la Estructura familiar-Panamá 1994, pág. 161

ROBBINS, STEPHEN - Comportamiento Organizaçional - 3r8• edición- Prentice Hall - México, 1987, pág 566.

SMITH, BARRY-DELAHAYE, BRIAN - El ABC de la Capacitación Práctica-McGraw Hill - México, 1990, pág. 437.

TORO A., FERNANDO - Desempeño y Productividad, Cincel Ltda., Medellín, Colombia, 1992, pág. 368.

ANEXOS

GE

RE

NC

IA

GE

NE

RA

L

CR

ED

ITO

S

Y

cO

IRD

e

c0N

TA

JIU

DA

D

CO

MP

UT

O

CO

NT

RA

LO

R

GE

RE

NT

E D

E

VE

NT

AS

DE

P

RO

DU

CT

OS-

FAR

MA

CEU

TIC

O8

FA

CT

UR

AD

OR

GE

RE

NT

E D

E

SER

VIC

IOS

EL

EC

TB

ON

ICO

S

FA

CT

UR

AD

OR

LA

BO

RA

TO

RIO

S Y

PR

OD

UC

CIO

N

DE

M

EDIC

AM

ENTO

S

G~

NT

E D

E

1 V

EN

TA

S D

E

1 P

RO

DU

CT

OS

- 1

ME

DIC

O

LQ

IcO

8

GE

RE

NT

E D

E

VE

NT

AS

DE

P

RO

DU

CT

OS-

O

DO

NT

OL

OG

ICO

S

CO

TIZ

AD

0R

L B

OO

CO

A

DIR

EC

CIO

N

GE

NE

RA

L

AU

DIT

OR

ES

Y

AB

OG

AD

OS

ASI

STE

NC

IA A

L

A G

ER

EN

CIA

JEF

E D

E

1 R

EC

UR

SOS

HU

MA

NO

S

+ ANUNCIO DE

VACANTE

RECLUTAMIENTO RECEPCION DE A QflTO A Vtl' VR

E

A

2

A

R

L

O

R

E

C

L

U

T

A

u

E

N

T

O

Ir

PERIODO DE PRUEBA 3 MESES

NO SI

SATISFACTORIO

EXAMEN MEDICO FISICO Y MENTAL1

+ NO ,-

SATISFACTORIO

NO c SATISFACTORIO

+'

ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO

Ir SATISFACTORIO

+ SI

INVESTIGAdOR DE ANTECEDENTES No

SI

5

E

L

E

c C

O

N

4

REQUISITOS MINIMOS

'SI

NO

TEST Y PRUEBAS PRACTICAS

RZVISION DE EXPEDIENTES

(aATIsrAcToIuO

NO

R

E

C

COMPRAR ESPECIFICACIONES CON y INVENTARIO DE RH

CONSULTAS Y - ESPECIFICACIONES

NECESIDAD DE PERSONAL

+

Ir SELECION FINAL

ENTREVISTA INICIAL

EXISTEN INTERESES EN CO~

O R

E

T A R L O

ANA.LISIS DEL PUESTO

97

Anexo No.2

DISEÑO DE UN PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Anexo No.2

98

EXPLICACION DEL DIAGRAMA

Análisis del Puesto:

Consulta y Especificaciones:

Comparar Especificaciones con inventario de R.H.:

Comprende la descripción y especificaciones del puesto en cuestión.

Se consulta con el departamento y autoridades correspondientes.

Se comparan las especificaciones con los recursos humanos propios de la organización en donde podría darse promociones o concursos internos.

Si no existe el recurso X en la empresa entonces tenemos necesidad de cubrir ese puesto.

Se solicita personal a través de un anuncio por los medios de comunicación (más común: la prensa escrita).

Se inicia la tarea de atraer y escoger candidatos para el puesto que necesita ser llenado.

Se revisa el expediente ligeramente sin especificar detalles para los requisitos.

Si el aspirante cumple con todos los puntos que se anuncian como requisitos

Si no cumple con los requisitos se le orientará de acuerdo a lo observado y será recha7.ido. Es decir que cumple con todos los requisitos y puede seguir dentro del proceso.

Necesidad del Personal:

Anuncio de Vacante:

Reclutamiento:

Revisión de expedientes:

Requisitos mínimos:

NO:

SI:

Fuente: El Autor

99

Anexo No.2

Entrevista Inicial: Se inicia el proceso de Selección, aquí se pretende detectar los aspectos más ostensibles de los candidatos y su relación con los requerimientos del puesto.

Existe Interés en Común: Venficar si los intereses del aspirante concuerdan con los que la empresa tiene preparado para prevenir dificultades.

NO: De no ser comunes estos intereses se orientará al aspirante y será rechazado.

SI: De no ser así pasará el siguiente aspecto, siguiendo en el proceso.

Test y Pruebas Prácticas: Pruebas Psicológicas (personalidad, intereses) Test Psicométrico, Pruebas de Trabajo.

Nb Satisfactono Los resultados de las Pruebas no son adecuadas en base a lo normado por los técnicos, sale el proceso.

Si Satisfactorio: Los resultados de las Pruebas son satisfactorios en base a lo normado por tecnicos, continua el proceso.

Examen Médico Físico y Mental: Es neces.qrio, el estado de salud del

individuo influye en la calidad y cantidad de la producción, es un aspecto lgal de la selección.

No Satisfactorio:

Si Satisfactono:

Entrevista con el Jefe Inmediato:

Fuente: El Autor

No cumple con, lo normado, sale del proceso

Los resultados afirman que está capacitado para realizar el trabajo, sigue dentro de la selección.

Comunicación del Jefe Inmediato que estará ,a cargo del nuevo empleado con lo

loo

Anexo No.2

que el Jefe buscará información importante para decidirse por uno al seleccionar.

No Satisfactorio: El Jefe no queda satisfecho con lo que pudo observar, escuchar y analizar de las respuestas del aspirante, es rechazado.

Si Satisfactorio: El Jefe logró información satisfactoria en la entrevista con el aspirante y sigue en el proceso.

Investigación de Antecedentes: La información que amigos, compañeros de

trabajo, Jefes anteriores puedan dar de un candidato determinado, toda esta información se solicitará como fidedigno.

No Satisfactorio: La información recibida no es agradable a

la organización, por conductos o problemas anteriores y es sacado del proceso.

Si Satisfactorio: Sus referencias son positivas, agrada a la organización sigue en el proceso.

Período de Prueba:

No Satisfactorio:

Si Satisfactorio.

Contratarlo o admitirlo:

Se le da oportunidad de demostrar aptitudes y actitudes en período de tiempo determinado.

Cuando en el período de prueba se observan conductos o aspectos negativos, se recha72.

El periodo de prueba confirma que es el hombre adecuado para el cargo, sigue en la empresa.

La empresa contrata al nuevo individuo para que forme parte de la organización.

Fuente: El Autor

101

Anexo No.3 TABLA DE CONCEPTUALIZACION

MALA SELECCIÓN DE PERSONAL

- Políticas inadecuadas del personal

- Salarios por debajo del mercado salarial.

- Poca experiencia para el cargo

- Falta de aplicación en el proceso de

selección

- Falta del perfil del cargo.

- Planeación e identificación de las Nec.

de R. Humanos.

- Inventario y reclutamiento interno.

- Análisis del puesto

Aplicación científica del proceso de

selección.

- Alimentación del banco de datos.

- Auditoría del sistema de evaluación.

4

BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL

Fuente: El Autor

102

Anexo No. 4

MAPA DE PUESTOS (Funciones)

Nivel A. Comercial S. Técnico Aiea Adin.-Financiera

15 •Gte. Mercadeo

14 Contralor

13 Jefe de Ventas Jefe Técnico

12 Jefe de Contabilidad

11

10 Jefe de Producción Jefe de Calidad

9 Supervisor Auditor Técnico Slst.

8 Jefe de Compras

7 Ejecutivo de Ventas Contador

6 Supervisor Analista

Ejecutivo de Ventas 2

4 Jefe de Bodega Programador

3

2 Técnico

L 1 Secretaria Conductor Auxiliar!

Contabifidad Captador de

Datos

Fuente: El Autor

103

Anexo No. 5

UNIVERSIDAD de PANAMA FACULTAD de ADMINISTRACION de EMPRESAS Y CONTABILIDAD

COORDINACION de POST-GRADO Y MAESTRIA

ENCUESTA SOBRE COMPORTAMIENTO, DESEMPEÑO Y PRODUCTIViDAD

La siguiente encuesta tiene el propósito de conocer cual ha sido su DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD a través del comportamiento laboral ejercido en la empresa en sus años de servicio.

1. Lugar de nacimiento: Provincia: Distrito: Corregimiento:

2. Con quiee crió: Fazilia completa Madre Padre LI Abuelos Li OtrosLj.

3. Condición dJi familia: Unida LI CasadaLl Separada LI Divorciada 1

4 Condiciones económicas de la familia: Baja LI Media El Alta .E]

5. Situación actual: Casado LI UnidoL:1 DivorciadoLl SepradoLI Soltero LI

6. Cree Usted en el Matrimonio: Si LI No Li Porqué

7. Dirección Actual:

S. Educación: Primariaü SecundariaLI Técnica Universitaria

9 Si no terminó su educación determine el último grado o año:

10. Puesto de Trabajo:

11. Antigüedad:0-11 meses LI 1 a4añosLI 5a 10 años más de 10 años LI

12. Siente satisfacción por su trabajo: Si LI No

13. Se atrasa en su trabajo Nunca A veces..

14. Es usted puntual: Si LII

LI

LI

104

15. Lo han amonestado por su desempeño: Si E] N0EJ 16. Ha sido evaluado por su desempeño. Si FI Nc.J

17. Ha sido suspendido de su trabajo: SiLI N 1 18. Ha sido Ud. Promovido: Si fl NoF]

19. Ha recibido Ud. Aumento salarial: Si fl NoEJ Porqué:

20. Le preocupa a Ud. Su trabajo: Si EJ NoEJ Porqué.

21. Ha recibido Ud. Algún premio por su desempeño Si EJ No EJ 22. Le preocupa a Ud. Los atrasos en su trabajo: Si EJ No EJ 23. Siente preocupación cuando falta a su trabajo: Si EJ No

Porqué:

24. Se cambiaría Ud. De trabajo: Si EJ N0EJ Porqué:

25. Participa Ud. De las actividades de la empresa: Si EJ No [J

Le damos las gracias por su gentil cooperación en esta encuesta

LU

GA

R D

E N

AC

IMIE

NT

O

PR

OV

INC

IA D

E P

AN

AM

Á

GR

AF

ICA

No

.1

1:1

15%

1:1 2

8%

Ei J

EF

ES

El S

UP

ER

VIS

OR

ES

LI N

IVE

L O

PE

RA

TIV

O:

Li7

%

L117

1%

LUG

AR

DE

NA

CIM

IEN

TO

P

RO

VIC

IAS

DE

L "I

NT

ER

IOR

DE

L P

AÍS

" G

RA

FIC

A N

o.2

JEF

ES

D S

UP

ER

VIS

OR

ES

_L

JNIV

EL

OP

ER

AT

IVO

!¡

20%

S

60%

11

10

%

0%

ff

CO

N Q

UIE

N S

E C

RIÓ

"JE

FE

S"

GR

AF

ICA

No.3

, r--.PA

DR

E E

MA

DR

E L

IAB

UE

LO

LIO

TR

OS

• F

AM

ILIA

CO

MP

LE

TA

ff

CO

N Q

UIE

N S

E C

RIÓ

"S

UP

ER

VIS

OR

ES

" G

RA

FIC

A N

o.4

15%

LJ

O%

-7

-

0%

•90

%

PA

DR

E I

EM

AD

RE

EA

BU

EL

O E

OT

RO

S •

FA

MIL

IA C

OM

PL

ET

A

CO

N Q

UIE

N S

E C

RIÓ

"N

IVE

L

OP

ER

AT

IVO

" G

RA

FIC

A N

o.5

[14%

2

5%

E6

1%

EP

AD

RE

IM

IMA

DR

E L

AB

UE

LO

EC

TR

OS

• F

AM

ILIA

CO

MP

LE

TA

,

Ir

CO

DIC

IÓN

CIV

IL D

E L

A F

AM

ILIA

"J

EF

ES

" G

RA

FIC

A N

o.6

10

%

- 6

0%

1

10

% La

CA

SA

DA

•U

NID

A C

l SE

PA

RA

DA

OD

IVO

RC

IAD

A•O

TR

OS

o

E]9

%

1111

1115

%

r crO

/

U

/0

CO

ND

ICIÓ

N C

IVIL

DE

LA

FA

MIL

IA

"SU

PE

RV

ISO

RE

S"

GR

AF

ICA

No.

7

E C

AS

AD

A

E U

NID

A

SE

PA

RA

DA

Ir-

] D

IVO

RC

IAD

A •

OT

RO

S

—14

%

H 1

8%

3

8%

CO

ND

ICIÓ

N C

IVIL

DE

LA

FA

MIL

IA

"NIV

EL O

PE

RA

TIV

O"

GR

AF

ICA

No.

8

FO C

AS

AD

A E

UN

IDA

OS

EP

AR

AD

A D

DJO

RC

IAD

A •

OT

RO

J

1110

%

J1

0%

[1

60

%

ICA

SA

DO

•U

NID

O

E] D

IVO

RC

IAD

O

SE

PA

RA

DO

• S

OL

TE

RO

SIT

UA

CIÓ

N C

IVIL

AC

TU

AL

D

E L

OS

JE

FE

S

GR

AF

ICA

No

.9

ff

SIT

UA

CIÓ

N C

IVIL

AC

TU

AL D

E

LO

S S

UP

ER

VIS

OR

ES

G

RA

FIC

A N

O.1

0

LJC

AS

AD

O

El U

NID

O

LiD

IVO

RC

IAD

O

SE

PA

RA

DO

U S

OL

TE

RO

4%

i12

%

1120

%

U U

NID

O

U S

OLT

ER

O

El C

AS

AD

O

E S

EP

AR

AD

O

E D

IVO

RC

IAD

O

SIT

UA

CIÓ

N C

IVIL

AC

TU

AL

DE

L N

IVE

L O

PE

RA

TIV

O

GR

AF

ICA

No

. 11

•41%

22%

Lii 7

4%

DIS

TR

ITO

DE

RE

SID

EN

CIA

EN

LA

CA

PIT

AL D

E P

AN

AM

Á

GR

AF

ICA

No

.12

E N

IVE

L O

PE

RA

TIV

O E

SU

PE

RV

ISO

RE

S r:

: JE

FE

26%

U5

7%

•

17%

DIS

TR

ITO

DE

RE

SID

EN

CIA

EN

LA

P

ER

IFE

RIA

DE

LA

PR

OV

INC

IA D

E

PA

NA

MÁ

G

RA

FIC

A N

o13

NIV

EL

OP

ER

AT

IVO

El S

UP

ER

VIS

OR

ES

flJE

FE

P9

0%

E! P

RIM

AR

IA

Li T

EC

NIC

A

YA S

EC

UN

DA

RIA

H

UN

IVE

RS

ITA

RIA

ED

UC

AC

IÓN

DE

LO

S J

EF

ES

G

RA

FIC

A N

o.14

ED

UC

AC

IÓN

DE

LO

S

SU

PE

RV

ISO

RE

S

GR

AF

ICA

No

.15

r80

%

LIIP

RIM

AR

IA

El S

EC

UN

DA

RIA

IIT

EC

NIC

A

LiU

NIV

ER

SIT

AR

IA

ED

UC

AC

IÓN

DE

L N

IVE

L

OP

ER

AT

IVO

G

RA

FIC

A N

o.1

6

08%

16

%

Li1

8%

•58

%

LIP

RIM

AR

IA

El S

EC

UN

DA

RIA

O

TE

CN

ICA

LIU

NIV

ER

SIT

AR

IA

SIE

NT

E S

AT

ISF

AC

CIO

N P

OR

SU

T

RA

BA

JO

(JE

FE

S)

GR

AF

ICA

No.

17

D20%

D8

0%

LiS

I D

NO

J

SIE

NT

E S

AT

ISF

AC

CIO

N P

OR

SU

T

RA

BA

JO

(SU

PE

RV

ISO

RE

S)

GR

AF

ICA

No.

18

L9

0%

riSI 1

11N

O

SIE

NT

E S

AT

ISF

AC

CIO

N P

OR

SU

T

RA

BA

JO

(OP

ER

AR

IOS

) G

RA

FIC

A N

o.

19

Li S

L N

O

SE

AT

RA

SA

EN

SU

TR

AB

AJO

(J

EF

ES

) G

RA

FIC

A N

o. 20

EJ

40%

1160

%

NU

NC

A E

l A

VE

CE

S

SE

AT

RA

SA

EN

SU

TR

AB

AJO

(S

UP

ER

VIS

OR

ES

) G

RA

FIC

A N

o.

21

941%

LJ5

9%

NU

NC

A 1

11A

VE

CE

S'

SE

AT

RA

SA

EN

SU

TR

AB

AJO

(O

PE

RA

RIO

S)

GR

AF

ICA

No.

22

1

38%

•62

%

LI] N

UN

CA

n A

VE

CE

S

EV

AL

UA

CIO

N D

EL

DE

SE

MP

EÑ

O

(JE

FE

S)

GR

AF

ICA

No.

23

60%

[[- 1]

SI

•Ñ

EV

AL

UA

CIO

N D

EL

DE

SE

MP

EÑ

O

(SU

PE

RV

ISO

RE

S)

GR

AF

ICA

No.

24

•6

0%

El 4

0%

LJS

I F

NO

'

EV

AL

UA

CIO

N D

EL

DE

SE

MP

EÑ

O

(OP

ER

AR

IOS

) G

RA

FIC

A N

o. 2

5

6%

T_

_iIIIIIIii í: 42%

52%

El S

i UN

O L

IN/C

PR

EO

CU

PA

CIO

N P

OR

EL

TR

AB

AJO

(J

EF

ES

) G

RA

FIC

A N

o.

26

r S

INO

90%

PR

EO

CU

PA

CIO

N P

OR

SU

T

RA

BA

JO

(SU

PE

RV

ISO

RE

S)

GR

AF

ICA

No. 27

D1O

%

u90%

EJS

EN

O1

PR

EO

CU

PA

CIO

N P

OR

SU

T

RA

BA

JO

(OP

ER

AR

IOS

) G

RA

FIC

A N

o.

28

U 8

6%

HS

I liN

O L

IN/C

PR

EO

CU

PA

CIO

N P

OR

LO

S

AT

RA

SO

S

(JE

FE

S)

GR

AF

ICA

No.

29

020%

1:1 80

%

ES

I .N

O

PR

EO

CU

PA

C1O

N P

OR

LO

S

AT

RA

SO

S

(SU

PE

RV

ISO

RE

S)

GR

AH

CA

No.

30

•19%

1:1

81%

EJS

I N

O

PR

EO

CU

PA

CIO

N P

OR

LO

S

AT

RA

SO

S

(OP

ER

AR

IOS

) G

RÁ

FIC

A N

o. 3

1

E4%

E 3

6% (

TT

DP

LI

60%

1

LIS

I L

INO

EN

/C!

PR

EO

CU

PA

CIO

N C

UA

ND

O

FA

LT

A

(JE

FE

S)

GR

AF

ICA

No. 32

1112

0%

Li 80%

Si E

l NO

LE

PR

EO

CU

PA

CU

AN

DO

FA

LT

A

A S

U T

RA

BA

JO

(SU

PE

RV

ISO

RE

S)

GR

AF

ICA

No

. 33

28%

72%

OS

I U

NO

CA>

PREOCUPACION CUANDO

FALTA A SU TRABAJO

(OPERARIOS)

GRAFICA No. 34

4%

1136%

Si LINO [uN/O