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AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO:
Recrutamento e Seleção de Pessoal
AGREGAR PESSOAS
Recrutamento
Seleção
APLICAR PESSOAS Desenho de
cargos
Avaliação de desempenho
MANTER PESSOAS Disciplina
HST e QVT
Relações com sindicatos
MONITORAR PESSOAS
Banco de dados
SIG
RECOMPENSAR
PESSOAS Remuneração
Benefícios e serviços
DESENVOLVER
PESSOAS Treinamento
Mudanças
Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e econômicas
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente responsáveis
Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
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R e c r u t a m e n t o e S e l e ç ã o t e m c o m o finalidade principal não mais o simples preenchimento do cargo, como em seus primórdios. Atualmente o RS está especialmente voltado para a contratação de profissionais mais sincronizados com a necessidades estratégicas das empresas.
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Recru tamen to e Se leção com ma io r competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações d e g e s t ã o a s e r e m d e s e n v o l v i d a s posteriormente.
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Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático:
O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o processo é orientado para preenchimento do cargo vago
OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH
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Abordagem Estratégica:Predomina o enfoque de servir as necessidades organizacionais
O processo de recrutamento e seleção é uma ação macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria contínua do capital intelectual de modo a agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização.
OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa
Enfoque operacional
Ação microorientado
Estabilidade
Conservadorismo
Ênfase na eficiência
Centralização no RH
Enfoque estratégico
Ação macroorientado
Modelo incremental
Instabilidade e mudanças
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralizado
Processo de
Agregar pessoas
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
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Oferta ProcuraAbundância de oportunidades de emprego
Escassez de oportunidades de emprego
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Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência;
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Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego;O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
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Emissão da RP pelo
requisitante
Aprovação chefe
imediatoAnálise
ARHInício doprocesso
RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não
previsto
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“O recrutamento é o processo de procurar
profissionais qualificados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar a uma determinada
posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades
desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organização.”
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Possibilidade de crescimento
Adaptação mais rápida Rapidez no processo seletivo
Menos dispendioso Informações mais precisas
Valorização do potencial interno
Fonte de atração
Postura negativa da chefia
Diminuição da criatividade
Fonte insuficiente
Dificuldade de relacionamento aqueles que forem recusados
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Quadros de avisos Cartazes
Intranet Agências
Anúncios
Recomendações
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Sangue novo
Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades
Renova a cultura organizacional
Aumenta o capital intelectual Maiores possibilidades
Maior custo Mais demorado Menos seguro
Afeta negativamente a motivação
Reduz a fidelidade dos funcionários 18
Cadastro próprio
Indicações de colaboradores
Escolas e Universidades
Sindicatos e Associações de Classe
Indicações de clientes e fornecedores
Rádio, jornal, revistas e televisão Consultorias e Agências de emprego
Internet
Cartazes ou anúncios em locais visíveis
19 20* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.
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NÚMERO OU PERCENTUAL DE:
Cargos preenchidos
Cargos preenchidos dentro do tempo normal
Candidatos apresentados
Candidatos qualificados apresentados
Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO- Como medida de investimento-
• O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA.
• A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE INDIVÍDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA, CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..
• AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE CLIENTES E O DE FUNCIONÁRIOS .
Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a
estas. Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão
assumir ou não.
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As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos e serem preenchidos.
Mas, quais as técnicas e método utilizar?
As técnicas e métodos devem garantir que o procedimento apresente validade e
fidedignidade.
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Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
Competência Profissional – trajetória profissional
Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo
Experiência prática – descrições extensas de cursos
Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
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Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu uso com de outras técnicas (entrevista
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Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:
- Redação / dissertação;- Testes com perguntas aberta;- testes com perguntas fechadas.....
A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo.
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Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades.
São importantes para os cargos de natureza operacional ou relacionados a produção.
A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de seleção de pesoal
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Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos candidatos.
Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc..
Este teste é mais eficiente para avaliação de candidato para tarefas de escritório, mas não proporciona bons resultados para tarefas executivas.
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Elaboração do roteiro
Definição do local
Preparação do material
Quebra-gelo
Controle da entrevista
Tomada de anotações
Atitude de escuta
Autocontrole Análise do comportamento não-verbal
Sinceridade Conclusão da entrevista
Sumarização da entrevista
Auto-avaliação
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Não permita interrupções Não fale demais Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato Não aceite generalidades; procure por fatos precisos Não faça julgamentos morais Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser
cumpridas Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões Não seja impaciente Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade Não tire conclusões apressadas
• Deve ser utilizada após uma triagem inicial• Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001)• O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase de
aquecimento• Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja avaliar
Vaga: Coordenador: Observador: Data:
ParticipantesFATORES AVALIADOS
Liderança Criatividade Tomada de decisão
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Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.
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INDIVIDUAL
COLETIVA
INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES
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FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS
Dirigida Uma lista pré-determinada de perguntas
Não dirigida Poucas perguntas planejadas (formuladas durante a entrevista)
Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas
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ABERTURA
Quebra gelo Objetivos
DESENVOLVIMENTO
ÁREA ESCOLAR Horário de aulas Expectativa de continuidade Valorização
ÁREA PROFISSIONAL Empregos anteriores Atividades desenvolvidas Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR Composição familiar Atividades profissionais dos membros Renda necessária
ÁREA SOCIAL Participação na comunidade Atividades de lazer
Informações sobre a empresa Informações sobre o cargo Horário de trabalho Salário/benefícios Nº de funcionários Posição no mercado Expectativas com relação ao
funcionário Dúvidas Etapas do processo seletivo
FECHAMENTO
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Distinguir na nossa percepção quais são os elementos ou aspectos da pessoa
e quais são os nossos aspectos...
Mudar / Corrigir / Confirmar percepções e julgamentos
a respeito dos outros
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O estilo revela o profissionalRevista Exame
26.01.2006
Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é: "Vista-se apaixonadamente ". Ele acredita que assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei aquilo."
No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune.
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Baixa moral da equipe Perda de dinheiro Custo com treinamento Perda de imagem
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Cumprir as promessas
Dar condições de trabalho
Oferecer treinamento
Oferecer supervisão
Motivar sempre
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Socialização Organizacional Personalização
A organização adapta
as pessoas às suas
conveniências.
As pessoas adaptam
a organização
às suas conveniências.
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Planejamento do processo seletivo
Papel do gerente
Grupos de trabalho
Programas de integração
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A missão e os objetivos As políticas e diretrizesA estrutura da organizaçãoProdutos e serviços Regras e procedimentos internosProcedimentos de segurança no trabalhoArranjo físico e instalações
Horário de trabalho, descanso e refeiçõesDias de pagamento e adiantamentosPrograma de benefícios sociais
Apresentação aos superiores e aos colegas
Responsabilidades básicasVisão geral do cargoTarefas e objetivos do cargoMetas e resultados a alcançar
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