1

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya

Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh :

Razakky Arya P. (0910204273)

Abdul Rozzak (0910204210)

Rizky Tresiana P. (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

SURABAYA

2012

2

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya

penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya.

Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan.

Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada

mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi

dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu

organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam

proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi

yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas.

Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari

sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah

ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan

partisipasinya penulis ucapkan terima kasih.

Surabaya , 2012

Penulis,

3

DAFTAR ISI

Halaman Judul……………………………………………………………………………1

Kata Pengantar……………………………………………………………………………2

Daftar isi…………………………………………………………………………………. 3

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….…… 4

1.1 Defiisi Kekuasaan………………………………………………………….. 4

1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4

1.3 Dasar-dasar Kekuasaan……………………………………………………...4

1.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….5

1.5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6

1.6 Realitas Politik………………………………………………………………7

1.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik………………………………………..7

1.8 Faktor Individu………………………………………………………………8

1.9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9

1.10 Kesimpulan………………………………………………………………..10

BAB II PENDAHULUAN………………………………………………………….12

2.1 Pengertian Stress…………………………………………………………..12

2.2 Penyebab Stress……………………………………………………………12

2.3 Komponen Stress dalam Organisasi……………………………………….14

BAB III PENDAHULUAN …………………………………………………………...15

3.1 Budaya Organisasi…………………………………………………………..15

BAB IV PENDAHULUAN…………………………………………………………….20

4.1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….20

4.2 Desain Organisasi…………………………………………………………...20

4.3 Jenis-jenis Organisasi……………………………………………………….22

4.4 Struktur Organisasi………………………………………………………….23

4.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………

4

Bab I

Pendahuluan

1.1 Definisi Kekuasaan

Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat memiliki kekuasaan

tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan merupakan fungsi dari

ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain,

maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.

1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan

Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat

erat. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan

kelompok. Pemimpin mencapai sasaran, dan kekuasaan merupakan sarana untuk

memudahkan pencapaian sasaran itu.

Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas

sasaran. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar

ketergantungan. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran

pemimpin dan para pengikutnya. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah

terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping

dan keatas.

1.3 Dasar- dasar Kekuasaan

A. Kekuasaan Formal

Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal dapat

berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas

informasi.

Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut. Seseorang bereaksi

terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika

tidak mematuhi.

Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan

kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh

orang lain.

Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari

posisinya dalam hirarki formal organisasi.

5

Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas

informasi.

B. Kekuasaan Personal

Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu.

Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian,

keterampilan khusus, atau pengetahuan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber

pengaruh yang paling ampuh, karena dunia telah menjadi semakin berorientasi

teknologi. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita menjadi semakin

bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran.

Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang

mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang.

Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari

kepribadian dan gaya interpersonal seseorang.

1.4 Strategi Kekuasaan

Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau

rasional

Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan goodwill, bersikap rendah hati, dan

bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan.

Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung

permintaan itu.

Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau

keuntungan.

Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut

pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu melakukan

apa yang diminta, dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.

Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi

untuk mendukung permintaan.

Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti

misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam memberikan

penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi.

6

1.5 Politik dalam Kekuasaan

Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok, kekuasaan akan

muncul. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk

mempengaruhi, memperoleh imbalan, dan memajukan karirnya. Bila karyawan dalam

organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan, kita mendeskripsikannya

mereka sedang sibuk berpolitik. mereka dengan keterampilan polotik yang baik

mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif.

Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. tetapi pada hakikatnya

semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan

keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat

mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. untuk tujuan

kita, kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan

yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi,

tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan

kerugian dan didalam organisasi tersebut.

Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika

mereka berbicara tentang politik organisasi. Perilaku politik itu berada diluar

persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. perilaku ini menuntut upaya penggunaan

dasar kekuasaan seseorang. disamping itu, definisi kita meliputi upaya-upaya untuk

mempengaruhi sasaran, kriteria, atau proses yang digunakan dalam pengambilan

keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi

keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. definisi kita cukup luas sehingga

mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil

keputusan, pengungkapan penyelewengan, penyebaran desas-desus, pembocoran

informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa, pertukaran dukungan

dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik, dan melobi

atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan.

Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal, megeluh

ke penyelia anda melalui rantai komando, membentuk koalisi, merintangi kebijakan

atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan

aturan-aturan, dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan

professional seseorang. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang

melanggar aturan permainan yang berlaku. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem

semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola

7

keras. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase, pengunkapan penyelewengan, dan

protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes

dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan

sakit.

Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah.

Alasannya prragmatis, ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi

resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem

melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup

kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil.

1.6 Realitas Politik

Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. orang yang

mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri

mereka sendiri. Tetapi, mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada?

tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat

kecil kemungkinannya.

Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan

nilai, sasaran, dan kepentingan yang berlainan. Hal itu membentuk potensi konflik

mengenai sumber daya. Anggaran departemen, alokasi ruangan, tanggung jawab

proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya

akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi.

Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas, yang sering mengubah konflik

potensial menjadi konflik nyata. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang

beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. tetapi karena

sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. selanjutnya, apakah

benar atau tidak, perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan

orang-orang lain didalam organisasi. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan

anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

1.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik

Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. Dalam beberapa

organisasi, misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela.

dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. riset

dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya

mendorong perilaku politik. ada yang merupakan karakteristik individu. yang berasal

8

dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. yang lain adalah

hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi.

1.8 Faktor Individu

Pada tingkat individu, para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian ,

kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan

prilaku politik. Dari segi ciri, kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan

pemantau diri tinggi, memiliki lokus kendali internal, dan mempunyai kebutuhan

yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik.

Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social, memperlihatkan

tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi, dan lebih besar kemungkinannya sangat

trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Individu dengan lokus kendali

internal,karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka, lebih cendrung

mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung

mereka. Dan tidak mengejutkan, kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan

tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan

politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya.

Di samping itu, investasi dalam organisasi, alternatif yang di pahami dan

pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar

cara tindakan politik secara sah. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam

organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat,semakin

banyak orang itu rugi jika didepak keluar,dan semakin kecil kemungkinan ia

menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan

pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau

kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka, reputasi yang

bagus, atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Semakin dia siap

menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. Akhirnya, jika individu

mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah,

kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Harapan besar akan sukses dalam

penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang

berpengalaman maupun yang berkuasa, dengan keterampilan politik yang tinggi dan

karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka.

9

1.9 Faktor Organisasi

Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada

variabel perbedaan individu. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan

dengan karakteristik individual yang kita cantumkan, meski jangkauan perilaku

politik sangat beraneka ragam. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan

oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik., bukti lebih kuat

mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. lebih spesifik

bila sumber daya organisasi menurun, bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan

bila terdapat kesempatan untuk promosi, kemungkinan lebih besar politik akan

muncul. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah, ambiguitas

peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, pengambilan keputusan yang

demokratis, Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan

diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik.

Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan

efisiensi, pengurangan sumber daya harus dilakukan. terancam oleh hilangnya sumber

daya, orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang

mereka miliki. tetapi setiap perubahan, teristimewa perubahan yang menyiratkan

realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi, kemungkinan besar akan

merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik.

Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling

politis dalam organisasi. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang

bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi

secara posirif hasil keputusan. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi,

semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan

munculnya perilaku politik yang tidak sah. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya

menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah

secara khusus.

Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja

dengan baik, semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik.

bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil, mereka akan berusaha

keras agar tampak baik. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya

bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas

pabrik bulan depan, terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angka-

angka yang mendukung.

10

Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak

menjalankan perilaku politik, teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan

mendapat imbalan, Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. permainan

politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin

kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan

menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima.

1.10 Kesimpulan

Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi, maka kita

akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. sebagai manajer yang ingin

memaksimalkan kekuasaan, tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada

manajer.

Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan

organisasi mereka. telah dikemukakan, misalnya bahwa ketika orang-orang dalam

organisasi suka asal beda, argumentative, dan temperamental maka itu mungkin

karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa, dimana harapan kinerja yang di

isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka.

Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan

terhadap berbagai dasar kekuasaan. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari

ciri pribadi individu. sebaliknya kekuasaan paksaan, kekuasaan imbalan dan

kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. karena orang

cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi

atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan

posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka), penggunaan yang efektif

atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja, komitmen, dan

kepuasan karyawan yang lebih tinggi. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya

tarik yang luas, dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja

yang tinggi pada anggota-anggota kelompok.

Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang

lebih tinggi dan oleh karena itu, kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak

promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik. Mereka yang cerdik berpolitik

juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. bagi karyawan

yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik, persepsi

tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan

11

kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan, serta

pengunduran diri karyawan.

12

Bab II

Pendahuluan

2.1 Pengertian STRES

adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan

penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi.

• Stres bukan hanya masalah kecemasan. Kecemasan hanya berada pada lingkup

emosional dan psikologis. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan

psikologis dan juga pada lingkup fisik

• Stres bukan hanya ketegangan saraf

• Stres bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari (Luthans;2005:441)

Distres, stres yang disebabkan sesuatu yang buruk, seperti sanksi, orang yang dikasihi

menderita sakit parah, karir yang terhambat

Eustres, stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik, seperti promosi jabatan,

tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, tugas yang berkualitas.

2.2 PENYEBAB STRESS

1. STRESOR EKSTRA ORGANISASI

Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada

pekerjaan mencakup:

– Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang

terbawa pada pekerjaan

– Keluarga, seperti; hubungan yang buruk, sakitnya anggota keluarga,

pertengkaran, krisis keluarga

– Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi

– Perubahan hidup , seperti menjadi lebih tua, kehilangan pasangan karena

kematian atau perceraian.

– Variabel sosiologis spt; ras, jenis kelamin, kelas sosial

13

2. STRESOR ORGANISASI

Stresor organisasi yang potensial mencakup:

Kebijakan dan Strategi Organisasi

Contoh; penyusutan karyawan, rotasi shift kerja, aturan birokrasi, teknologi canggih

Struktur dan Desain Organisasi

Contoh: sentralisasi dan formalisasi, konflik lini-staf, ambiguitas peran, tidak ada

kesempatan maju

Proses Organisasi

Contoh: pengawasan yang ketat, komunikasi satu arah, sedikit umpan balik ,

kurangnya partisipasi

Kondisi Kerja

Contoh: area kerja bising, panas, dingin, bau , tidak aman, tidak sehat, penerangan

kurang

3. STRESOR KELOMPOK

Stresor kelompok dikategorikan menjadi;

Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok

Kurangnya dukungan sosial

Jika dukungan sosial kurang pada individu, maka situasi ini akan membuat stres.

4. STRESOR INDIVIDU

Pada level individu, dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres

a. Ciri kepribadian

b. Persepsi kontrol personal, seperti perasaan orang mengenai kemampuan

mengontrol situasi

c. Ketidakberdayaan yang dipelajari, orang yang menyerah pada situasi

walaupun sebenarnya ia dapat melawannya,

d. Daya tahan psikologis, daya tahan terhadap provokasi, tekanan.

14

2.3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI

1. STIMULUS/PEMICU

• Lingkungan

• Organisasi

• Kelompok

• Individu

2. RESPON

• Frustrasi

• Kegelisahan

• Ketertekan

15

Bab III

Pendahuluan

3.1 BUDAYA ORGANISASI

Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Para ahli antropologi sering kali

menggunakan istilah sociocultural. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa

dipelajari, diyakini bersama, dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk

berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional, oleh karena itu,

budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan, ritual, peraturan, adat,

artifak, dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut.

Nilai, norma, adat, dan ritual budaya tidak muncul begitu saja, tetapi berkembang

melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik, agama, bahasa, dan aspek budaya yang lain.

Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang

ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu.

Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi

dilakukan. Pengetahuan, rasa hormat, rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya

nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana

yang mereka buat. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan

budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu

memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi.

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki makna yang luas, antara lain:

Menurut Luthans ( 1998 ), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarahkan perilaku anggota organisasi.

Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan

dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem

formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi

dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan

maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang

timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,

sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

16

Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), budaya organisasi adalah sistem dari shared values,

keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan

struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

Hodge, Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari

dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang

tidak kelihatan ( unobservable ).

Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti

arsitektur, seragam pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang

dilakukan perusahaan. Sedangkan pada level unobservable, budaya organisasi mencakup

shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk

mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya.

a. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat

karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh

karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi :

a.Inovasi dan pengambilan resiko

b.Perhatian terhadap detail

c.Orientasi hasil

d.Orientasi orang

e.Orientasi tim

f.Keagresifan

g.Kemantapan

Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Maka

dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran

gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan

pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, cara

penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

2.Peran Budaya Organisasi

Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi

memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas

kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk

menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh

dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya

17

organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari

lingkungan internal dan eksternal.

3.Tingkat Budaya

Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya, yaitu:

a.Artifacts, yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit

ditafsirkan.

b. Espaused Values, yaitu tujuan, strategi dan filsafat

c. Basic Underlaying Assumptions, yaitu kepercayaan, persepsi, perasaan yang menjadi sumber

nilai dan tindakan. Jika dihubungkan dengan nilai, tingkatan budaya dapat dibagi menurut

kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat:

•Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut, memiliki dan

menaati suatu nilai, maka semakin tinggi tingkat budayanya.

•Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ), semakin kuat budayanya

4.Fungsi Budaya

Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi, antara lain:

a.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan perbedaan

antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota

organisasi

c.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas,

melebihi batasan ketertarikan individu

d.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang

membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang

sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.

e.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang

memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan

5.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala

anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut

perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan

organisasi.

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder)

institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :

Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.

18

Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan

dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.

Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu

organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama

atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang

berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi

yang dapat dibagi menjadi :

Share things, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang

menjadi ciri khas organisasi tersebut

Share sayings, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti

didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun

ghoffur diperguruan muhammadiyah.

Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin

yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.

Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan

lain sebagainya.

Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus

diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam

budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan, nilai, norma, gaya,

kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja

Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh

adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa

dilaksanakan antara lain berupa :

Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.

Menentukan batas-batas antar kelompok.

Distribusi wewenang dan status.

Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.

Menentukan imbalan dan ganjaran

Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

19

Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada

beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan

selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi

/perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :

Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan

Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.

Teknologi, produksi dan jasa

Industri dan kompetisinya/ persaingan.

Pelanggan/stakehoulder akademis

Harapan perusahaan/organisasi

Sistem informasi dan control

Peraturan dan lingkungan perusahaan

Prosedur dan kebijakan

Sistem imbalan dan pengukuran

Organisasi dan sumber daya

Tujuan, nilai dan motto.

20

BAB 4

Pendahuluan

4.1 Pengertian Organisasi

Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli :

Menurut ERNEST DALE:

Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan,

pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang

dalam suatu kerja kelompok.

Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan”

CIRI-CIRI ORGANISASI:

Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang

ditetapkan.

Dikembangkan untuk mencapai tujuan

Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun.

Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi

4.2 Desain organisasi

1. Rancangan Organisasi

Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar

departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada

seseorang saja, dan sedikit formalisasi.

Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil,dimana

pemimpinnya juga mnejadi pemilik. Contohnya : pedangan batik,usaha menjahit pakaian.

Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik,sedangkan perusahaan

yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik.

Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya. Cepat,

fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya

adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan

pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang

tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan

21

keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus

pimpinan organisasi.

2. Srtuktur Birokrasi

Yaitu, struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui

spesialisasi.kekuatan utama dari organisasi ini,terletak dalam kemampuanya untuk

melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. Contohnya :

penyusunan laporan keuangan setiap bulan.

Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan

kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam

departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada

personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa

yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi

adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif

dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang

sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada

permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-

aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.

3. Struktur Matrik

Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. Matrik mengkombinasi

dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Struktur ini dapat di temukan

dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi,rumah sakit, dan perusahaan

konsultan managemen.

Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para

spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan

pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.

Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional

yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.Karakteristik

struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam

struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer

fungsional).Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan

yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan

konflik.

22

4.3 Jenis – Jenis Organisasi

1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi.

Ciri-cirnya :

Kerja yang berulang –ulang

Pembagian kerja yang ketat

Tingkat keterampilan rendah

Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik

Saluran distribusi yang berpatok

Sumber suplay yang jelas dan mantap.

Sumber informasi yang lengkap dan baik

2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah.

ciri-ciri :

Kerja tidak rutin

Batasan pekerjaan tidak ketat

Beragam sistim untuk distribusi

Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi

Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan

Penggunaan minimal dari data sejarah

Pengambilan keputusan decenralized

Sruktur dan sistim kerja yang lentur

Konflik antar profesional

3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT )

Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi, dan di bidang teknologinya

rendah.

Ciri-ciri :

Teknologi yang intensif dan tepat guna

Staf yang terampil

Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi

23

4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP )

Formalisasi di bidang teknologi tinggi,di bidang pemasaran rendah.

Ciri-ciri :

Teknologi dengan jaringan panjang

Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan

Lebih menjadi promoters dari pada sales

Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran.

4.4 Struktur Organisasi

Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara

efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya.

Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi

vertikal,sentalisasi kekuasaan ,formalisasi, diferensiasi lini-staf.serta tipe depertensasi.

1. Model Mekanistik

1.Mechanistic.

Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat

formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang

sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi

yang bersifat vertikal dan tertulis.

2.Mostly Mechanistic.

Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi

pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of

control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam

organisasi tersebut.

2. Model Organik

1. Organic.

Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat

formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training

dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang

sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.

24

2. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic

Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu

diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control

yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang

bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

4.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi

1. Strategi

Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk

mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau

strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi

2. Ukuran

Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam

organisasi tersebut.

3. Teknologi Organisasi.

Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara

yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

4. Lingkungan.

Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci

mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

25

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Jakarta. PT Indeks kelompok Gramedia.

http://zainalmuttaqien.multiply.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje

men_

http://irwanprayitno.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.htm

http//www.google.com

Robbins Stephen P. dan Judge Timothy A., Perilaku Organisasi:

OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat, 2011.

Munandar,A.S (2002). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press

Kennenth n.wexley. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : PT.Bina aksara

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat