HALAMAN JUDUL

RESUME TUGAS AKHIR

“FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEKERJA

(STUDI KASUS PROYEK PELEBARAN JALAN RANTEPAO-PALOPO

OLEH PT. WASKITA KARYA)”

DISUSUN OLEH :APRIANTO KALABA

D 111 09 257

JURUSAN SIPIL FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS HASANUDDINGOWA

2016

1

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEKERJA (STUDI KASUS PROYEK PELEBARAN JALAN RANTEPAO-PALOPO

OLEH PT. WASKITA KARYA)

APRIANTO KALABAMahasiswa S1 Jurusan Teknik Sipil

Fakultas Teknik Universitas HasanuddinJl. P. Kemerdekaan Km.10, Tamalanrea,

Makassar, 90245 Phone/Fax : 0411-587636E-mail: Aprianto_sipil@yahoo.com

Suharman Hamzah, ST. MT. PhD. HSE CERT

Dosen Jurusan Teknik SipilFakultas Teknik Universitas

HasanuddinJl. P. Kemerdekaan Km.10,

Tamalanrea,Makassar, 90245 Ph/Fax : 0411-

587636/580505

Dr. M. Asad Nur Abdurahman, ST. Eng. PM

Dosen Jurusan Teknik SipilFakultas Teknik Universitas

HasanuddinJl. P. Kemerdekaan Km.10,

Tamalanrea,Makassar, 90245 Ph/Fax : 0411-

587636/580505

Abstrak

Pada saat ini sedang berlangsung proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo yang dilaksanakan oleh PT. Waskita Karya selaku kontraktor utama. Dituntut ketersediaan sumber daya manusia (SDM) yang memadai sebagai faktor internal dapat menentukan pelaksanaan pekerjaan ini dari segi kuantitas maupun kualitas untuk menyelesaiakan proyek ini tepat waktu. Selain itu, faktor eksternal yang terdiri dari faktor perusahaan, lapangan, dan lingkungan pekerja merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Oleh karena besarnya peranan keempat faktor ini dalam mempengaruhi kinerja pekerja pada proyek ini, perlu dilakukan penelitian terhadap faktor-faktor tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah mendapatkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey berupa kuisioner terhadap 73 pekerja dari tenaga tukang dan buruh bangunan. Statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa deskriptif untuk menggambarkan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja berdasarkan distribusi jawaban pekerja. Faktor yang paling berpengaruh berdasarkan distribusi jawaban responden yaitu kepala tukang, tukang, dan buruh bangunan; pada Faktor Sumber Daya Manusia (SDM) yang mana Kondisi Fisik dan Psikologis (X11) berpengaruh sebesar 28,87%, Faktor Perusahaan yang mana pemenuhan akan kebutuhan dasar/Fisiological Needs (X21) berpengaruh sebesar 22,11%, Faktor Lapangan yang mana Beban Kerja (X36)

2

berpengaruh sebesar 16,13%, dan Faktor Lingkungan yang mana Lingkungan Keluarga (X41) berpengaruh sebesar 34,43%.

Kata kunci : pekerja kontruksi, kinerja, analisa deskriptif.BAB I PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang Pada saat ini sedang berlangsung proyek pelebaran jalan Rantepeo-Palopo dan perusahaan kontruksi PT. Waskita Karya menjadi kontraktor pelaksana. Adapun item pekerjaan yang sementara berlangsung adalah pekerjaan minor meliputi pekerjaan brojong, talut, dan saluran sepanjang jalan yang diperlebar. Pekerjaan ini dilaksanakan pada tiga segmen/daerah. Pada Segmen I yang terletak di Kecamatan Rantelemo, pekerjaan pelebaran jalan yang direncanakan sepanjang 4,5 kilometer ini dilaksanakan oleh dua mandor beserta para pekerjanya. Pada Segmen II yang terletak di Kecamatan Bolu, pekerjaan pelebaran jalan yang direncanakan sepanjang satu kilometer dilaksanakan oleh satu mandor beserta pekerjanya. Pada Segmen III yang terletak di Kecamatan Tondon, pekerjaan pelebaran jalan yang direncanakan sepanjang 12 kilometer ini dilaksanakan oleh enam mandor beserta para pekerjanya. Adapun sumber daya manusia (SDM) yaitu pekerja dari perusahaan sub kontraktor yang bekerjasama dengan PT. Waskita Karya selaku kontraktor utama pada proyek ini berasal dari Kabupaten Jeneponto, Sinjai, Tana Toraja, dan Toraja Utara. Mandor serta pekerja yang berasal dari Kabupaten Jeneponto dan Sinjai sudah sering bekerjasama pada proyek kontruksi PT. Waskiata Karya di wilayah Sulawesi sedangkan mayoritas sub-kontraktor dari daerah setempat yaitu Kabupaten Tana Toraja dan Toraja Utara masih terbilang baru dalam kerjasamanya dengan PT. Waskita Karya. Kompleksitas pertimbangan yang dilakukan oleh PT. Waskita Karya selaku kontraktor utama mengenai faktor sumber daya manusia (SDM) dan lingkungan pekerja pada proyek ini, menunjukkan pentingnya kedua faktor ini dalam hubungannya dengan kinerja pekerja di lapangan. Faktor lapangan seperti kondisi alam, pengaturan material, jarak lokasi kerja, lembur, perubahan pekerjaan, peralatan, dan padatnya waktu kerja dapat mempengaruhi naik-turunnya kinerja pekerja. Berdasarkan perspektif pekerja, mereka lebih senang bekerja dalam cuaca yang panas daripada cuaca yang dingin ataupun hujan. Pada saat kondisi cuaca panas, debu-debu bertebaran dan dapat mengganggu kesehatan pekerja. Perusahaan menyediakan fasilitas berupa mobil tangki air yang selalu dioperasikan untuk menyirami debu yang bertebaran sehingga tidak menggangu kinerja pekerja di lapangan. Adapun hal-hal teknis pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo seperti pengaturan material yang tepat waktu dan penempatannya yang dekat dengan lokasi kerja membuat pekerja menjadi lebih memaksimalkan kinerja mereka. Ketersediaan peralatan kerja dan kondisi peralatan yang memadai membuat pekerjaan dapat diselesaikan dengan kualitas yang baik. Berdasarkan keadaan di lapangan, mandor menyediakan seluruh peralatan kerja. Apabila peralatan kerja yang disediakan mandor masih kurang dari

3

segi kuantitas maupun kualiatas, mandor dapat menggunakan peralatan kerja yang disediakan oleh kontraktor utama. Berdasarkan perspektif pekerja, penanganan yang memadai terhadap faktor lapangan berpengaruh terhadap kinerja mereka. Selain itu faktor yang tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi kinerja pekerja adalah faktor perusahaan. Penanganan terhadap faktor perusahaan pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo dilakukan dengan pemenuhan hak-hak pekerja melalaui pemberian upah, pelaksanaan program kesehatan dan keselamatan kerja, menjaga hubungan baik antara sesama pekerja, mandor maupun pengawas. Berdasarkan perspektif pekerja, apabila penanganan terhadap faktor-faktor dalam kelompok faktor perusahaan ini dilakukan dengan baik, kinerja pekerja akan cenderung meningkat.

Proyek kontruksi merupakan kegiatan sementara dalam jangka waktu terbatas dengan alokasi sumber daya tertentu untuk melaksanakan tugas yang sasarannya telah digariskan secara jelas. Begitu pula proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo, dimana pekerja yang dimaksud yaitu tukang dan buruh bangunan sebagai sumber daya yang terlibat langsung di lapangan dalam menentukan kuantitas dan kualitas pekerjaan. Merupakan sebuah tantangan besar bagi PT. Waskita Karya untuk menyelesaikan proyek ini tepat waktu dengan segala pertimbangan mengenai kinerja pekerja pada proyek ini. Dengan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pekerja (Studi Kasus Proyek Pelebaran Jalan Rantepao-Palopo Oleh PT. Waskita Karya)”.

1.2 Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis

merumusakan masalah penelitian ini adalah: “Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo”.

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian Adapun maksud dari penelitian ini adalah menganalisis faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo. Tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah untuk mendapatkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo.

1.4 Batasan Masalah Mengacu pada rumusan masalah penelitian ini, maka penulis membatasi masalah yang akan dibahas sebagai berikut:1. Pembahasan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja pada proyek

pelebaran jalan Rantepao-Palopo pada faktor internal dan eksternal pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo yaitu faktor sumber daya manusia (SDM), perusahaan/ eksternal, lapangan/ eksternal, dan lingkungan/eksternal.

2. Responden penelitian ini adalah pekerja pelaksana proyek tingkat bawah, yaitu kepala tukang, tukang, dan buruh bangunan.

4

3. Waktu penelitian dilakukan pada saat proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo masih dalam tahap pelaksanaan.

1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:1. Sebagai informasi bagi perusahaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pekerja. 2. Sebagai suatu bekal pengetahuan dan pengalaman bagi penulis dalam melakukan

penelitian.3. Sebagai refrensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja.

1.6 Sistematika PenulisanUntuk memberikan gambaran mengenai keseluruhan isi penulisan ini, maka

bab-bab yang merupakan pokok uraian masalah penelitian terdiri dari (5) Lima bab sebagai berikut: BAB I. PENDAHULUAN

Bab ini merupakan gambaran umum secara sistematis sekaligus pengantar untuk memasuki pembahasan selanjutnya. Gambaran umum tersebut meliputi latar belakang permasalahan, rumusan masalah, batasan masalah, maksud dan tujuan penelitian, hipotesis dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan pengertian dan teori-teori yang mendasari dan berkaitan dengan pembahasan dalam penelitian ini. Teori - teori tersebut digunakan sebagai pedoman dalam menganalisa masalah. Teori - teori yang digunakan berasal dari literatur – literatur maupun penelitian terdahulu yang berkaitan.BAB III. METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, jenis dan sumber data serta metode analisa data yang akan dipakai. BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini merupakan inti dari penulisan yang membahas secara rinci mengenai proses dan hasil pengolahan data.BAB V. PENUTUP

Bab ini merupakan penutup dari tulisan ini berupa kesimpulan dan saran yang diperoleh dari penelitian serta kendala - kendala yang berkaitan dengan penelitian ini.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1 Sumber Daya Manusia (SDM)2.1.2 Sumber Daya Manusia Bidang Kontruksi

5

Pengelolaan sumber daya manusia meliputi proses perencanaan dan penggunaan sumber daya manusia dengan cara yang tepat (effective) untuk memproleh hasil yang optimal. Sumber daya manusia tersebut dapat tenaga kerja, tenaga ahli, dan tenaga terampil. Berdasarkan Pedoman Peningkatan Profesionalitas Sumber Daya Manusia Konstruksi (2007), tenaga kerja konstruksi adalah pelaku pekerjaan di bidang konstruksi yang terdiri atas perencana, pelaksana, dan pengawas. Sesuai struktur ketenagakerjaan yang pada umumnya berbentuk piramida, SDM konstruksi mencakup:

1. Pekerja yang mencakup pekerja tidak terampil, pekerja semi terampil,dan pekerja terampil;

2. Teknisi terampil yang mencakup teknisi terampil administrasi dan teknis terampil teknis;

3. Teknisi ahli dan teknisi professional;4. Tenaga Manajerial yang bisa dikelompokkan menjadi tenaga manajerial

terampil dan tenaga manajerial ahli;5. Tenaga Profesional.

Dilihat dari tingkat pendidikan, struktur ketenagakerjaan SDM konstruksi pada umumnya adalah :

1. Pekerja : SD, SLTP2. Teknisi terampil : SMU3. Teknisi ahli : D3, S14. Tenaga Manajerial terampil SMU, tenaga manajerial ahli D3 atau S15. Tenaga Profesional : berpendidikan S2 dan S3

Menurut Sugiono (2001) tenaga kerja konstruksi dibagi menjadi dua macam, yaitu penyedia atau pengawas serta pekerja atau buruh lapangan (Craft labour). Jumlah penyedia hanya sebesar 5-10% dari jumlah pekerja yang diawasi. Disamping itu jika dilihat dari bentuk hubungan kerja antar pihak yang bersangkutan, tenaga kerja proyek khususnya tenaga konstruksi dibedakan menjadi dua, yakni:1. Tenaga Kerja langsung (Direct hire), yaitu tenaga kerja yang direkrut dan

menandatangani ikatan kerja perseorangan dengan perusahaan kontraktor, diikuti dengan latihan sampai pekerja dianggap cukup memiliki pengetahuan dan kecakapan.

2. Tenaga kerja borongan, yaitu tenaga kerja yang bekerja berdasarkan ikatan kerja antara perusahaan penyedia tenaga kerja (Labour supplier) dengan kontraktor, untuk jangka waktu tertentu.

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, dengan memperhatikan usaha untuk menyeimbangkan antara jumlah tenaga daan pekerjaan yang tersedia, umumnya kontraktor memilih untuk mengkombinasikan tenaga kerja langsung dengan tenega kerja borongan. Sedangkan untuk pengawas yang terampil akan tetap dipertahankan meskipun volume pekerjaanya rendah.

2.1.3 Teori Kemampuan Sumber Daya Manusia

6

Robbins dalam Hartono (2012) mendefinisikan kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik Disamping definisi yang di ajukan Robbins, beberapa ahli lainnya mengajukan definisi yang bervariasi mengenai kemampuan.Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Hartono (2012) mendefinisikan kemampuan yaitu karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Selain itu, Ivancevich, Konopaske, Matteson dalam Hartono (2012) mendefenisikan kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik ataupun mental. Sedangkan menurut Sule dan  Saefullah (2005) menyebutkan kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan potensi yang dimiliki oleh tenaga kerja atau SDM dalam menyelesaikan tugasnya secara cepat dan tepat sesuai dengan metode atau standar kerja yang diwujudkan dalam pelaksanaan tugasnya.

Menurut Robbins dalam Hartono (2012), kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan serupa.

Kemampuan intelektual berperan dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut kemampuan kognitif. Robbin (2003) menyebutkan bahwa ada tujuh dimesi yang menyusun kemampuan intelektual yaitu :1. Kecerdasan numeris: kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat.2. Pemahaman verbal: kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta

berhubungan kata satu sama lain.3. Kecepatan perseptual: kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan

cepat dan tepat.4. Penalaran induktif: kemampuan mengenai suatu urutan logis dalam suatu masalah

dan kemudian memecahkan masalah itu.5. Penalaran deduktif: kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari

suatu argumen.6. Visualisasi ruang: kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan

tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah.7. Ingatan: kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

Pekerjaan dengan tingkat kesulitan tinggi menuntut pekerja mengeluarkan kemampuan intelektual mereka dengan maksimal. Semakin banyak tuntutan yang ada dalam pekerjaan, semakin tinggi pula kemampuan intelektual yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan itu.

Kemampuan fisik berperan dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Misalnya pekerjaan yang menuntut stamina, kecekatan

7

tangan, atau bakat-bakat serupa. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Robbins (2003) menyatakan bahwa ada 3 dimensi yang menyusun kemampuan fisik, yaitu;1. Kekuatan dinamis, meliputi kekuatan tubuh dan kekuatan statis2. Faktor-faktor keluwesan, meliputi keluwesan extent dan keluwesan dinamis.3. Faktor-faktor lain meliputi koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.

Kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik yang dimiliki pekerja harus sesuai dengan persyaratan kemampuan yang dituntut dari pekerjaan itu. Misalnya, pilot pesawat terbang memerlukan kemampuan visualisasi-ruang dan koordinasi tubuh, eksekutif senior memerlukan kemampuan verbal, kuli bangunan tinggi memerlukan kemampuan fisik yang baik, dan wartawan memerlukan kemampuan verbal.

Pekerja dengan kemampuan yang kurang memadai kemungkinan besar akan mendapatkan kesulitan dalam memenuhi standar kinerja perusahaan. Begitu pula sebaliknya, pekerja dengan kemampuan yang jauh diatas tuntutan pekerjaan akan mampu memenuhi standar kinerja perusahaan namun mungkin akan mengalami kemerosotan kepuasan kerja.

2.2 Faktor Perusahaan2.2.1 Perusahaan Memotivasi Pekerja

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau penggerakan. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dan keinginan serta upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal guna mencapai keberhasilan dan tujuan.

Robbin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan/kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai dorongan seorang individu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individu tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan.

Morrison dalam Hakim (2006) memberikan pengertian motivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah ke sasaran. Jika perilaku tersebut mangarah pada suatu obyek atau sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya target atau sasaran itulah yang mengarahkan serta memotivasi pekerja untuk mengerjakan sesuatu.

2.2.2 Teori MotivasiMotivasi pekerja merupakan mesin penggerak tenaga kerja sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut

8

Hasibuan dalam Muswarny dan Soekiman (2015), hal-hal yang menimbulkan motivasi, meliputi:1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama

dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire of possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire of power, artinya keinginan dan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong agar orang mau bekerja.

4. The desire of recognition, artinya keinginan dan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang bekerja.

Abraham Maslow dalam Muswarni dan Soekiman (2015) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki dalam lima tingkatan yang berbentuk piramida dan orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan sebutan hirarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi hendak dicapai. Kelima kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis (The Physiological Needs), yaitu kebutuhan akan rasa lapar, haus, istirahat, tempat tinggal, dan sebagainya. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.

2. Kebutuhan akan jaminan kesehatan dan keamanan (The Safety and Secutiry Needs), yaitu keinginan untuk merasa aman dan terlindungi, serta jauh dari bahaya. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan untuk mempertahankan kehidupan.

3. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (Belongingness and social Needs), yaitu kebutuhan akan berafilisiasi dengan orang lain, diterima serta memiliki. Kebutuhan ini sangat penting dimiliki sepanjang hidup.

4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs), yaitu keinginan akan berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-Actualization), yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang tidak semua orang menyadarinya.

Dari kelima kebutuhan yang diuraikan diatas, seorang pekerja akan cenderung memenuhi kebutuhannya mulai dari bawah ke atas menurut hirearki kebutuhan Maslow.Selain itu, David Mc. Clelland juga mengungkapkan teori

9

motivasi yang biasa disebut teori motivasi prestasi. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc. Celland mengelompokkan tiga kebutuhanan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:1. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement); merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhanakan berprestasi akan mendorng seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan akan mencapai prestasi kerja yang optimal.

2. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affliation); kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akaan memotivasi semangat bekerja seseorang. Hal itu dikarenakan kebutuhan akan afiliasi ini dapat merangsang gairah kerja seseorang.

3. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power); ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehinnga menimbulkan persaingan yang sengaja ditumbuhkan secara sehat oleh atasannya dapat dijadikan motivasi untuk merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan. Sehingga kebutuhan akan kekuasaan ini termasuk gaya penggerak yang dapat meningkatkan motivasi karyawan.

3.3 Kinerja3.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.

10

3.3.2 Tujuan KinerjaTujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005):

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.

2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas.

3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.

4. Target aktivitas perbaikan kinerja.5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

3.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaMenurut Prawirosentono (1999) ada 4 faktor yang mempengaruhi kinerja

yaitu efektifitas dan efisiensi, otoritas (wewenang), disiplin, dan inisiatifa. Efektivitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.b. Otoritas (wewenang)Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.c. DisiplinDisiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.d. InisiatifInisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

3.3.4 Indikator KinerjaIndikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

11

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Wibowo dalam Nyoman Koriawan (2011) mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, sebagai berikut:

1. Personal factor ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.Mahmudi dalam Nyoman Koriawan (2011) menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:1. Faktor personal/individu, meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individuFaktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader;

2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader;

3. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur dalam organisasi;

4. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

BAB III METODE PENELITIAN3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus, dimana faktor faktor yang mempengaruhi yang dibahas pada penelitian ini merupakan hasil pengamatan yang sesuai dengan kondisi aktual pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo. Penelitian ini merupakan analitik dengan menggunakan pendekatan desain cross

12

sectional, yaitu penelitian yang mempelajari hubungan atau korelasi antara faktor-faktor resiko beserta dampak atau efeknya pada waktu yang sama. Setiap subyek penelitian diamati hanya satu kali saja dan faktor-faktor resiko serta pengaruhnya diukur menurut kondisi yang terjadi pada saat pengamatan lapangan.

3.2 Lokasi dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilakukan pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo yang

dilaksanakan oleh PT. Waskita Karya selaku kontraktor pelaksana. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan dari proses pengajuan judul, pencarian literatur, konsultasi dengan pembimbing, penelitian, pengolahan data, penyajian data, pembahasan, kesimpulan dan saran. Keseluruhan proses penelitian tersebut dilakukan pada bulan April 2016 - selesai.3.3 Populasi dan Responden Penelitian

Dalam pengambilan data berdasarkan metode kuesioner, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja setingkat kepala tukang, tukang, dan buruh bangunan pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo yang berjumlah kurang lebih 270 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pekerja tingkat bawah yang terdiri dari kepala tukang, tukang, dan buruh angkut yangberjumblah 73 orang. Sampel adalah objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi, dimana pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, yaitu:

n= NN d2+1

Dimana; n = jumblah sampel N = jumblah populasi D = presisi yang ditetapkan

Adapun distribusi responden berdasarkan Umur Pekerja, Pendidikan Pekerja, dan Masa Kerja Pekerja masing dipelihatkan dari Gambar 3.2, Gambar 3.3, dan Gambar 3.4

Gambar 3.2 Distribusi Pendidikan Terakhir Pekerja

13

Gambar 3.4 Distribusi Umur Pekerja

Gambar 3.4 Distribusi Pengalaman/Masa Kerja Pekerja Pada Bidang Kontruksi

3.4 Metode Pengumpulan Data3.4.1 Data Primer

Data Primer dalam penelitian ini diperoleh dengan wawancara langsung kepada responden dengan menggunakan metode kuesioner yang mengacu pada variabel yang akan diteliti.

3.4.2 Data SekunderData sekunder, merupakan pelengkap data primer yang umumnya diperoleh

dari sumber kepustakaan seperti literatur – literatur, bahan kuliah, catatan, laporan, maupun dokumentasi perusahaan, situs web, internet, karya tulis, buku, dan sumber-sumber lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.5 Aspek Pengukuran

25%

35%

15%

13%

10%3%

Umur Pekerja

18-22 tahun23-27 tahun28-32 tahun33-37 tahun38-42 tahun48-52 tahun

14

Masing-masing item indikator diukur dengan menggunakan skala likert, dimana terdapat lima kategori penilaian antara lain sangat setuju, tidak setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.

Tabel 3.1 Bobot dan Kategori Pengukuran DataKeterangan Nilai

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Cukup Setuju (CS) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas berfungsi untuk menguji ketepatan suatu instrumen yang dibuat mengukur konsep tertentu yang ingin diukur. Dalam hal ini apakah kuesioner sudah cukup dipahami oleh semua responden yang diindikasikan oleh kecilnya jawaban yang tidak terlalu menyimpang dengan rata-rata jawaban responden lain. Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus korelasi product moment. Dalam penelitian ini, item pernyataan dinyatakan valid bila nilai r hitung ≥ r table, dimana nilai r tabel didasarkan perhitungan interpolasi pada tabel nilai product moment yang sesuai dengan derajat kebebasan (df) dari jumblah sampel yang digunakan dengan taraf signifikan 0,05 (5%). Adapun nilai derajat kebebasan didapatkan dari nilai jumblah responden dikurangi dua (df = n – 2). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan program SPSS 22 for windows. Uji reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Kriteria uji reliabilitas yaitu dilakukan dengan metode Alpha Cronbach. Dari hasil pengujian, data dari suatu item disebut reliabel apabila nilai r alpha (Cronbach’s Alpa) hitung > r tabel. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan program SPSS 22 for windows.

3.6.2 Analisis Statistik DeskriptifAnalisis deskriptif bertujuan mengolah data menjadi lebih mudah dipahami

dan dikelompokan sesuai kategori atau klasifikasi yang diinginkan sehingga penyampaian informasi data menjadi lebih ringkas (Riqi Radian, 2013). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif yang dimaksudkan adalah metode analisis yang

15

digunakan untuk mendapatkan nilai rata-rata, nilai minimum, nilai maksimum, nilai mean (rata-rata), dan persentase dari masing-masing sub variabel dalam suatu variabel berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap item-item yang termuat dalam kuisioner. Dari nilai rata-rata tersebut, diharapkan akan didapatkan gambaran hasil dari tiap-tiap variable secara garis besar. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan dengan alat bantu hitung microsoft excel.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.1.1 Uji Validitas Dari hasil pengujian validitas pada variabel Sumber Daya Manusia/SDM (X1), seluruh item memiliki r hitung > r tabel (0,2303) sehingga seluruh item dinyatakan valid. . Pada variabel Perusahaan (X2) sub variabel Fisiological Needs (X21) dengan item status pekerjaan dinyatakan tidak valid sehingga item tersebut harus dihilangkan. Pada variabel Lapangan (X3), sub variabel Peralatan Proyek (X13) dengan item kondisi/ kelayakan peralatan proyek dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung < 0,2303, sehingga item tersebut harus dihilangkan. Pengujian validitas dilakukan sekali lagi setelah menghilangkan item tersebut sehingga seluruh item menjadi valid. Pada variabel Lingkungan (X4), seluruh item memiliki r hitung > r tabel (0,2303), sehingga seluruh item dinyatakan valid.Tabel 4.1 Keterangan Hasil Uji Validitas

Variabel KeteranganX1 ValidX2 ValidX3 ValidX4 Valid

Sumber: lampiran 3, uji validitas dengan spss 22 for windows (2016). Karena seluruh item pada semua variabel telah dinyatakan valid, pengujian

dapat dilanjutkan ke uji reliabilitas.

4.1.2 Uji ReliabilitasHasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh variabel dari data 73

responden adalah reliabel dimana nilai r alpa > r tabel (0.2303).Tabel 4.2 Keterangan Hasil Uji Reabilitas

Variabel r alpa r tabel KeteranganX1 0,447 0.2303 ReliabelX2 0,357 0.2303 ReliabelX3 0,424 0.2303 ReliabelX4 0,313 0.2303 Reliabel

Sumber: lampiran 4, uji reliabilitas dengan spss 22 for windows (2016)

16

Karena seluruh item pada variabel Sumber Daya Manusia/SDM (X1), Perusahaan (X2), Lapangan (X3),dan Lingkungan (X4) telah dinyatakan reliabel, pengujian dapat dilanjutkan ke analisis deskriptif.

4.2 Analisis Statistik Deskriptif4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Sumber Daya Manusia/SDM-Internal

Kode Maksimum Minimum Mean PersentaseX11 5 4 4,44 28,87 %X12 5 2 3,40 22,11 %X13 5 3 4,01 26,07 %X14 5 2 3,53 22,95 %

Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Kuisioner Untuk Variabel X1Sumber: data primer diolah dengan microsoft excel (2016)

Berdasarkan tabel 4.4, persentase jawaban tertinggi responden tentang faktor yang paling mempengaruhi kinerja pekerja pada variabel Sumber Daya Manusia/SDM-Internal (X1) adalah kondisi fisik dan psikologis (X11) dengan presentase sebesar 28,87%.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Perusahaan-EksternalKode Maksimum Minimum Mean PersentaseX21 5 1 4,22 22,11 %X22 5 2 3,87 20,27 %X23 5 2 4,03 21,01 %X24 5 2 2,97 15,56 %X25 5 2 4 20,95 %

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel X2Sumber: data primer diolah dengan microsoft excel (2016)

Berdasarkan tabel 4.5, jawaban tertinggi tentang faktor yang paling mempengaruhi kinerja pekerja pada variabel Perusahaan-Eksternal (X2) adalah phsycology needs (X21) dengan persentase 22,11 %.

4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Lapangan-EksternalKode Maksimum Minimum Mean PersentaseX31 5 2 4,04 14,32 %X32 5 3 4,33 15,35 %X33 5 3 4,43 15,71 %X34 5 4 3,95 14,01 %X35 5 2 4,54 16,13 %X36 5 3 3,93 13,94 %X37 4 2 2,97 10,54 %

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel X3

17

Sumber: data primer diolah dengan microsoft excel (2016)Berdasarkan tabel 4.6, jawaban tertinggi tentang faktor yang paling

mempengaruhi kinerja pekerja pada variabel Lapangan-Eksternal adalah beban kerja (X36) dengan presentase 16,13 % .

4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan-EksternalKode Maksimum Minimum Mean PersentaseX41 5 1 3,54 34,43 %X42 5 2 3,43 33,37 %X43 4 1 3,31 32,20 %

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel X4Sumber: data primer diolah dengan microsoft excel (2016)

Berdasarkan tabel 4.7, jawaban tertinggi tentang faktor yang paling mempengaruhi kinerja pekerja pada variabel Lingkungan-Eksternal (X4) adalah lingkungan keluarga (X41) dengan persentase 34,43 %.

4.3 Pembahasan4.3.1 Sumber Daya Manusia (SDM) Berpengaruh terhadap Kinerja Pekerja

Berdasarkan perspektif pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo, hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa hubungan paling erat terhadap kinerja pekerja adalah item Kondisi Fisik dan Psikologis (X11) dengan persentase 28 %. Dari faktor ini, salah satu aspek yang diukur adalah usia, dengan kriteria batasan usia adalah lebih dari 18 tahun. Dari hasil pengumpulan data, responden didominasi oleh kelompok usia 18 sampai 27 tahun, yang dikategorikan dewasa. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hurlock dalam Budio (2011), di mana sekitar awal atau pertengahan umur tigapuluhan, kebanyakan orang muda telah mampu memecahkan masalah dengan cukup baik. Sehingga menjadi stabil dan tenang secara emosional. Aspek lain yang diukur adalah tingkat kelelahan kerja, mayoritas pekerja menyatakan pekerjaan mereka menimbulkan kelelahan fisik yang tinggi. Sedangkan secara psikologis, mayoritas pekerja menyatakan sering mengalami tekanan di tempat kerja, perasaan bosan, stress, dan sebagainya. Berdasarkan temuan penelitian ini, hendaknya menjadi pertimbangan pelaksana untuk mengambil kebijakan dengan menitikberatkan pada faktor kondisi fisik dan psikologis pekerja, misalnya rekruitmen pekerja dengan memperhatikan usia pekerja, hingga pengelompokkan pekerjaan terhadap pekerja dengan tingkat kompleksitas kerja yang disesuaikan dengan kondisi psikologisnya.

4.3.2 Perusahaan Berpengaruh terhadap Kinerja Pekerja Berdasarkan persepsi pekerja, dimana hasil analisis menunjukkan faktor

kebutuhan dasar (fisiological needs) (X21) paling berpengaruh dengan persentase 22,11 %. Dari faktor ini, salah satu aspek yang diukur adalah pemenuhan hak-hak pekerja. Hal ini sesuai dengan teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh

18

Abraham Maslow. Salah satu aspek yang diukur adalah status pekerjaan, di mana kategori yang digunakan adalah status pekerja lepas (skor paling rendah), pekerja kontrak, dan pekerja tetap (skor paling tinggi). Dari hasil penelitian, mayoritas pekerja berada pada level status pekerjaan kontrak, yang berarti hanya dipekerjakan pada proyek tersebut dalam batas waktu tertentu.

4.3.3 Kondisi Lapangan Berpengaruh terhadap Kinerja Pekerja Temuan penelitian menunjukkan bahwa faktor lapangan berdasarkan

perspektif pekerja, hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan paling erat terhadap kinerja adalah beban kerja. Dari faktor ini, salah satu aspek yang diukur adalah tingkat beban kerja, di mana menurut Christensen dalam Budio (2011) yang mengukur tingkat kebutuhan kalori menurut jenis aktifitas, pekerjaan angkat beban manual menunjukkan angka paling tinggi yaitu 6,86 kilokalori/kg/jam, kemudian berturut-turut pekerjaan tukang batu yaitu 5,71 kilokalori/kg/jam dan pekerjaan kayu, logam dan pengecatan yaitu 3,43 kilokalori/kg/jam. Responden penelitian didominasi oleh tukang dengan pekerjaan finishing, sehingga tingkat beban kerja memiliki skor paling tinggi atau kecil kebutuhan kalorinya. Tetapi persepsi responden mayoritas menyatakan bahwa beban pekerjaan mereka dirasa berat, terutama pada level pekerja buruh, yang hampir seluruhnya menyatakan hal demikian. Sedangkan aspek pembagian kerja, yang diukur dengan pembedaan pekerjaan dengan pekerja laki-laki, mayoritas responden menyatakan bahwa tidak ada pembedaan pekerjaan, terutama pada level buruh. Hal ini hendaknya menjadi perhatian dari pelaksana, yaitu peningkatan kinerja dengan menitikberatkan pada faktor lapangan yaitu beban kerja, seperti pembagian pekerjaan yang disesuaikan dengan kondisi fisiknya, serta mengurangi beban kerja yang relatif berat dengan ketersediaan peralatan kerja.

4.3.4 Lingkungan Pekerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pekerja Dari faktor ini, aspek yang diukur adalah status dalam keluarga, dan jumlah

beban tanggungan dalam keluarga. Pekerja didominasi dengan status sudah menikah dan memiliki anak, dan mayoritas menyatakan bahwa jumlah beban tanggungan lebih dari dua orang dirasa cukup berat. Aspek terakhir adalah ijin untuk bekerja dari keluarga, dalam hal ini sebagai pekerja bangunan. Dari hasil penelitian, mayoritas responden menyatakan bahwa mereka bekerja dengan didukung oleh keluarga. Hal ini dikarenakan mereka juga menjadi tulang punggung untuk memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga. Sehingga dari analisis tersebut, dapat dijadikan referensi oleh pihak pelaksana, untuk memperhatikan latar belakang berupa lingkungan keluarga pekerja, yang dalam hal ini mayoritas pekerja berasal dari masyarakat tingkat bawah, yaitu terhadap sistem pengupahan dan beban pekerjaan di lapangan yang sesuai dengan keadaan pekerja, mengingat mereka sebagai tulang punggung keluarga, sebagai pekerja di rumah dan juga pekerja di proyek konstruksi.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

19

5.1 Kesimpulan1. Berdasarkan distribusi jawaban responden yaitu kepala tukang, tukang, dan buruh

bangunan, faktor - faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo adalah sebagai berikut:1. Faktor Sumber Daya Manusia (SDM) yang mana Kondisi Fisik dan

Psikologis (X11) berpengaruh sebesar 28,87%.2. Faktor Perusahaan yang mana pemenuhan akan kebutuhan

dasar/Fisiological Needs (X21) berpengaruh sebesar 22,11%.3. Faktor Lapangan yang mana Beban Kerja (X36) berpengaruh sebesar

16,13%.4. Faktor Lingkungan yang mana Lingkungan Keluarga (X41) berpengaruh

sebesar 34,43%.2. Hal yang perlu menjadi perhatian bagi PT. Waskita Karya selaku kontraktor

utama pada proyek pelebaran jalan Rantepao-Palopo adalah melakukan pertimbangan, intervensi dan penanganan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya kinerja pekerja secara strategis agar kinerja pekerja menjadi maksimal dari segi kuantitas dan kualitas serta mampu menyelesaikan beban kerja yang diembankan dengan tepat waktu.

5.2 Saran1. Menganalisis faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pekerja konstruksi

karena hasil analisis dari penelitian ini masih terdapat kekurangan yaitu tidak menemukan faktor-faktor lain di samping keempat faktor yang dikemukakan dalam penelitian ini.

2. Menganalisis dan membandingkan hasil analisis antara responden pekerja dan responden pelaksana secara statistik.

3. Menganalisis kinerja pekerja konstruksi yang diukur berdasarkan perbandingan antara kinerja pekerja dari luar daerah dan kinerja pekerja daerah setempat sehingga penelitian lebih bersifat menyeluruh.

DAFTAR PUSTAKA

Ichsan, Muhammad. 2015. Skripsi: “Studi Kinerja Perusahaan Kontruksi Dalam Lingkup Dinas Pekerjaan Umum Kota Makassar”. Jurusan Sipil Fakultas Teknik Universitas Hasanuddin

Ervianto, Wulfram. 2005. Manajemen Proyek Konstruksi (edisi revisi). Yogyakarta: Penerbit Andi

Husen, Abrar. 2010. Manajemen Proyek. Yogyakarta: Penerbit Andi

20

Hamang, Abdul. 2005. Metode Statistika. Jakarta: Graha Ilmu

Trihendadi, C. 2011. Langkah Mudah Melakukan Analisis Statistic Menggunakan

SPSS19. Yogyakarta: Penerbit Andi

Gray, Clive,dkk. 2005. Pengantar Evaluasi Proyek. Jakarta: Penerbit Gramedia

Budio, Sugeng et.al. 2011. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pekerja Kontruksi Wanita Di Denpasar. Jurnal Teknik Sipil Volume 5

Koriawan, Nyoman. 2011. Tesis : “Karakteristik dan Kinerja Perusahaan Jasa Konstruksi Kualifikasi Kecil di Kabupaten Jembrana tahun 2009”. Program Magister Teknik Sipil Program Pasca Sarjana Universitas Udayana

21

22

24