Career Path & Succession PlanCareer Path & Succession PlanJarunan IthiawatchakulSenior Vice President – Human ResourcesADVANCED INFO SERVICE PLC.

31 May 2012

What is Career Path?

2

What is Career Path?ความหมายความหมาย• เสนทางความกาวหนาในหนาทการงานของ

พนกงานแตละตาแหนงในองคกรซงองคกร ไดกาหนดไวอยางตอเนองและเปนระบบไดกาหนดไวอยางตอเนองและเปนระบบ

• เสนทางทแสดงถงการเตบโตในสายอาชพของพนกงานเมอเขามาปฏบตงานในองคกร

โ

3

ลาดบการเตบโตของตาแหนงงานCareer PathCareer Path คอ การกาหนดลาดบของตาแหนงงาน หรอลกษณะงานเพอใหเหนเสนทางของสายอาชพลกษณะงานเพอใหเหนเสนทางของสายอาชพหรอกลมงานตาง ๆ

Types of Career Path Design

4

Types of Career Path DesignFour major types of career path design can be illustrated as below :

moremoremanagement

moremanagement

Traditional Career Path Network Career Path

more management

specialist

moremanagement

Dual Career PathLateral Skill Career Path

Traditional Career Path

5

Traditional Career PathTraditional career path is one in which an employee progresses

vertically upward in the organization from one specific job to

the next.

more management

Assumption:

• Each proceeding job is essential preparation for the next higher level jobpreparation for the next higher level job

Pros:

Traditional Career Path

• Clear and easy to manage

• Build functional specialization

Cons:

• Rigid and too conservative

Network Career Path

6

Network Career PathNetwork career path incorporates both a vertical progression and a

series of horizontal opportunities.

Assumption:

• Interchangeability of experiences at certain levels

• Individuals have inspiration to broaden

more management

Individuals have inspiration to broaden skills and experiences

Pros:

• Strengthen the development in the organizationNetwork Career Path

Cons:

• Difficult to manage/ difficulty to communicate and make understandingcommunicate and make understanding

Dual Career Path

7

Dual Career PathDual career path recognizes that the progression within the organization may not need to be more management The talentedorganization may not need to be more management. The talented technical staffs should be allowed to contribute their expertise without having to become managers.g g

Assumption:

• Differences in personal capabilities and preferences should be recognized and

more management preferences should be recognized and

manage properly

Pros:

managementspecialist

Pros:

• Ability to keep the expertise and build up technical superiorityDual Career Path

Cons:

• Difficult to manage/ costly to maintain the specialists

Lateral Skill Career Path

8

Lateral Skill Career PathLateral skill career path allows for lateral moves within the firm that permit an employee to become revitalized and find new challengespermit an employee to become revitalized and find new challenges without necessity to promote or increase pay

Assumption:Assumption:

• Individuals have inspiration to broaden skills and experiences

more management

• Broad skill and flexibility are keys to the success of the firm

Pros:

• Build broad skills to cope with the dynamic in the organization

Cons:

Lateral Skill Career PathCons:

• Difficult to manage/ possibility of having less motivation effect as employees need to learn new skills without havingneed to learn new skills without having change for better rewards

ป โ C P h

9

ประโยชนของการจดทา Career Pathองคกร- มหลกหลกเกณฑทชดเจนเปนมาตรฐานเดยวกน- ใชเปนแนวทางในการบรหารงานบคคล ดานการสรรหาใชเปนแนวทางในการบรหารงานบคคล ดานการสรรหาและคดเลอกพนกงาน การวางแผนฝกอบรมและพฒนาพนกงาน การพฒนาศกยภาพของพนกงานรายบคคลพนกงาน การพฒนาศกยภาพของพนกงานรายบคคล การจดสรรงบประมาณดานบคลากรพนกงานพนกงาน- ทราบถงความกาวหนาในสายอาชพของตน ป ใ ใ ใ เปนการสรางขวญกาลงใจและจงใจในการพฒนาตนเองเพอความกาวหนาในอาชพ

การจดทา Career Path

10

การจดทา Career Path ตองสอดคลองกบ Competency ทกาหนดไวสาหรบแตละตาแหนงงานแตละตาแหนงงาน

เกณฑคณสมบตของตาแหนง ประกอบดวยปจจยพนฐาน

1 วฒการศกษา1. วฒการศกษา2. อายงาน3 ผลการประเมนผลปฏบตงาน3. ผลการประเมนผลปฏบตงาน4. ผลการประเมน Competency5 ความร ความสามารถ และทกษะทตองการ /5. ความร ความสามารถ และทกษะทตองการ / คาดหวงของตาแหนงงาน

11

แบบแผนความกาวและเสนทางในอาชพ ( Career Path )• อายงาน• บรรล KPIs 3 ปตดตอกน

• วฒการศกษา ปรญญาตร• อายงาน

ประเภทบรหาร

แบบแผนความกาวและเสนทางในอาชพ ( Career Path )

ระดบสง ฿ ตดตอกน• ความร/ทกษะท ตองการ• สมรรถนะทตองการ

• อายงาน• ความร/ทกษะท ตองการ• สมรรถนะทตองการ

ระดบตน ฿

ระดบสง ฿

ตองการ

ปววไป ระดบทกษะพเศษระดบทกษะพเศษ ฿฿

ระดบเชยวชาญระดบเชยวชาญ ฿฿

ระดบทรงคณวฒ ระดบทรงคณวฒ ฿฿

ประเภ

ทวชาการ

ระเภททว

ระดบชานาญงานระดบชานาญงาน ฿฿

ระดบอาวโสระดบอาวโส ฿฿

ระดบชานาญการระดบชานาญการ ฿฿

ชานาญการพเศษชานาญการพเศษ ฿฿

ระดบเชยวชาญระดบเชยวชาญ ฿฿

ปร

ระดบตนระดบตน ฿฿ระดบตนระดบตน ฿฿

ระดบชานาญการระดบชานาญการ ฿฿

ระดบตน ฿

ระดบสง ฿

• อายงาน• ความร/ทกษะท

ประเภทอานวยการ• ความร/ทกษะท ตองการ• สมรรถนะทตองการ

12

การเลอนระดบตาแหนงภายในแทงเดยวกนการเลอนระดบตาแหนงภายในแทงเดยวกนเลอนระดบภายในกลมประเภทตาแหนงเดยวกน (ตวอยาง)

เกณฑการเลอนระดบ

ทรงคณวฒ• ระดบหนาทความรบผดชอบหลกของผปฏบตงาน

ไ ปเชยวชาญ

ทรงคณวฒ ถงเกณฑ ทกาหนดไวสาหรบตาแหนงเปาหมาย• ระดบความรทจาเปนในงานของตาแหนงเปาหมาย• ระดบทกษะทจาเปนในงานของตาแหนงเปาหมาย

ชานาญการพเศษ

• ระดบทกษะทจาเปนในงานของตาแหนงเปาหมาย ไดแก - การใชคอมพวเตอร

- การใชภาษาองกฤษ

ปฏบตการ

ชานาญการ - การคานวณ - การบรหารจดการฐานขอมล ส (C t ) ป ใ

ประเภทวชาการ• ระดบสมรรถนะ (Competency) ทจาเปนในงาน ของตาแหนงเปาหมาย• ประสบการณในงานทเกยวของกบตาแหนง• ประสบการณในงานทเกยวของกบตาแหนง เปาหมาย

13

การยายเปลยนกลมประเภทตาแหนงขามกลมงานการยายเปลยนกลมประเภทตาแหนงขามกลมงาน

เปลยนกลมประเภทตาแหนง (ตวอยาง)เปลยนกลมประเภทตาแหนง (ตวอยาง)

หลกเกณฑการยายกลม• ระดบความร/ทกษะ/สมรรถนะท จาเปนในงานของตาแหนงเปาหมายประสบการณในงานทเกยวของกบ• ประสบการณในงานทเกยวของกบ

ตาแหนงเปาหมาย• ผลการปฏบตงานกอนเปลยนตาแหนง

ประเภทท วไป

ประเภทวชาการ ผลการปฏบตงานกอนเปลยนตาแหนง

• หนาทความรบผดชอบหลกของ ตาแหนงใหมและตาแหนงเดมควรม

ทวไป วชาการ

ลกษณะเนองานใกลเคยงกน ผปฏบตงานสามารถประยกตใช ความร ทกษะ หรอประสบการณ ความร ทกษะ หรอประสบการณ

ข นตอนการจดทา Career Path

14

ขนตอนการจดทา Career Path1. ศกษาโครงสรางองคกร โครงสรางตาแหนง โครงสรางสายการบงคบบญชา นโยบายการบรหารทรพยากรบคคล โ2. ศกษาวฒนธรรมองคกร สภาพปญหาเกยวกบโอกาส ในการกาวหนาของพนกงานในองคกร

3 C t 3. วเคราะหงาน และCompetency ของแตละตาแหนงงาน4. จดกลมงานทมลกษณะงานและ Competency ใกลเคยงกนไวในกลมงานเดยวกนใกลเคยงกนไวในกลมงานเดยวกน

5. จดทา Career Model และเงอนไขหลกเกณฑ สาหรบแตละตาแหนงงานตาม Career Model ทกาหนดขนแตละตาแหนงงานตาม Career Model ทกาหนดขน เพอใชเปนแนวทางในการพจารณาการโอน การยาย การเลอนตาแหนง การพฒนาพนกงาน

ใ ใ

15

การพฒนาผอยในเสนทางกาวหนาในสายอาชพ ประเมนสมรรถนะของ “ผทอยในเสนทางกาวหนาใน ประเมนสมรรถนะของ ผทอยในเสนทางกาวหนาในสายอาชพ” แตละคน โดยใชสมรรถนะทคาดหวงของตาแหนงเปาหมาย/อนาคต และประเมนโดยตาแหนงเปาหมาย/อนาคต และประเมนโดยผเชยวชาญหรอประเมนตนเอง เพอคนหาชองวาง ใ ในการพฒนา

นาผลการประเมนไปใชในการจดทาแผนพฒนารายบคคลพเศษ (IDP) ทบรรจเปาหมายในสายอาชพ

(Career Goal ) และแผนความกาวหนา ( )(Career Path) ไวดวย

15

16

Succession Plan

17

Succession Plan• แผนทดแทนตาแหนง/ แผนสบทอดทายาท/ แผนสบทอดตาแหนง เปนกระบวนการใน การจดเตรยมความพรอมของบคลากรทจะดารงการจดเตรยมความพรอมของบคลากรทจะดารงตาแหนงทวางลงหรอตาแหนงใหมทเกดขน

18

What is Succession Planning?What is Succession Planning?“An ongoing, dynamic process that helps an organization

“A i th t id tifi d t i

to align its business goals and its human capital needs”

“An ongoing process that identified necessary competencies, and retain a talent pool of employees, in order to ensure a

continuity of leadership for all critical positions”continuity of leadership for all critical positions

“Succession Planning is one of many action plans or methods that can be

utilized in manpower planning to ensure that you have

the right number of people with the rightknowledge, diversity, and skills in

the right jobs at the right time”

Succession Planning Model19

Succession Planning Model2. Identify initial

competencies i d f h

1. Determine the functions & when the

iti ill bRecruit fromth t idrequired for each

positionpositions will be

available

Identify

the outside

3. Competency Gap Analysis

de yappropriate

positionsSUCCESSIONPLANNING

MODEL4. Design

developmental opportunities for

each set of 5. Develop &

6. Reassess &track overall progress

& maintain skillsFrom Manpower

Planningcompetencies

5. Develop &maintain

a talent poolinventory

5B.Conduct

Planning

5A.Identify Successors

5D Reassess &

5C.Prepareindividual

an individualGap analysis

5D.Reassess &track individual

progress

developmentplans

ข นตอนการทา Succession Planning

21

ขนตอนการทา Succession Planning • วเคราะหสถานการณการประกอบธรกจของบรษท• ประเมนความพรอมของกาลงคน• ประเมนความพรอมของกาลงคน• กาหนดแผนสรางความพรอมของกาลงคน • สามารถสรางแผนสรรหาพนกงาน (Recruitment) และพฒนาฝกอบรมสามารถสรางแผนสรรหาพนกงาน (Recruitment) และพฒนาฝกอบรม พนกงาน (Employee Training and Development) ไวไดลวงหนา กอนทพนกงานทงหลายจะเกษยณหรอออกจากตาแหนงกอนเวลา

• กาหนดความสามารถ (Competencies) • คดเลอก ประเมนผลงาน และประเมนศกยภาพของพนกงาน เพอพจารณาความเหมาะสม

• การใชเครองมอทดสอบและประเมนบคลากรเพอวเคราะหศกยภาพของพนกงานพนกงาน

• ระบตวทายาทผสบทอดตาแหนง • หาทายาทสารองไว • หาทายาทสารองไว• ทาการพฒนาและประเมนพนกงานทคาดวาจะเปนทายาท

22

Roles of Executive & HRInitiate succession planning

process

Roles of Executive & HR

Identify key positions

Identify possible successors

Assess successors readiness

Build Individual development plan (IDP)Executive

HRMp ( )

Approve development planExecutive

Build / Maintain overallreplacement table / database

Approve replacement database

replacement table / database

HRDMaintain competency database

สไลดท 23 ( )สไลดท 23 (ตอ)

23

แนวทางดาเนนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคนแนวทางดาเนนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคนตาแหนงทพจารณา ผพจารณา การดาเนนการ

CHM G-CHM G-CHM กาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน และกาหนด /แผนการพฒนา

PRD, CTO, CCO หรอตาแหนงเทยบเทา

CHM CHM กาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน และกาหนดแผนการพฒนา

HR Shin ประสานงานดาเนนการ และดแลการเตรยมความพรอม HR-Shin ประสานงานดาเนนการ และดแลการเตรยมความพรอมเขาสตาแหนงทกาหนด

AVP, VP, EVP และตาแหนงงานหลก

ผบรหารระดบ AVP, VP, EVP ของ

ผบรหารระดบ AVP, VP, EVP ของแตละหนวยงานพจารณากาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทนสาหรบตาแหนง ไดแก

(Key Positions) แตละหนวยงานและคณะทางาน

1) ตาแหนงผบรหารตงแตระดบ AVP ขนไปจนถงระดบ EVP 2) ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

คณะทางานพจารณารบรองรายชอผสบทอด/ดารง ตาแหนงทดแทน และอานวยการใหมการประเมนความพรอม (Readiness Assessment) แจงผลใหผบรหารแตละหนวยงานทราบ เพอจดทาแผนพฒนารายบคคล (Individual Development Plan)

คณะทางานดแลใหการพฒนาพนกงานเปนไปตามแผนพฒนาทกาหนด

คณะทางานสรปผลการดาเนนการตามแผนงาน และตรวจสอบความพรอมของผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน (Successor Readiness) ทกไตรมาส เพอรายงานให คณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ (Executive Committee–WL) พจารณา

24

จดตงคณะทางานจดทา

งาน ข นตอน/กระบวนการ ผรบผดชอบ

ข นตอนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน

1จดตงคณ ทางานจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน HRMจดตงคณะทางาน

กาหนดแผนงานและกระบวนการ

กาหนดแผนงานและกระบวนการพจารณาตาแหนงทตองมแผนทดแทนอตรากาลงคน คอ1. ตาแหนงระดบ AVP ถง EVP2 ตาแหนงงานหลก

คณะทางานและผบงคบบญชาในสายงาน

2

2. ตาแหนงงานหลก

กาหนดผสบทอดตาแหนงคณะทางานและผบงคบบญชาในสายงาน

3 3

กาหนดแนวทางและจดหาเครองมอประเมน

คณะทางานกาหนดแนวทาง/จดหาเครองมอเพอใชในการประเมนระดบความพรอมของผสบทอดตาแหนง

ผบงคบบญชาในสายงานกาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

คณะทางานรบรองรายชอผสบทอด/

ดารงตาแหนงทดแทน

รบรองรายชอผสบทอดตาแหนง

คณะทางาน

4

จดหาเครองมอประเมนความพรอม

HRDประเมนความพรอม

จดทาแผนพฒนา HRD และ

ประเมนความพรอมของผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

5

6

จดทาแผนพฒนารายบคคล (IDP) เพอเตรยมความ ใ จดทาแผนพฒนา

รายบคคลHRD และ

ผบงคบบญชาในสายงาน

พฒนาผสบทอดตาแหนงผบงคบบญชาในสายงาน และ HRD

7

พรอมในการเขาสตาแหนงทกาหนด

1. วเคราะหความตองการในการพฒนา2. จดทาแผนพฒนารายบคคล

พฒนาผสบทอดตาแหนงใหเปนไปตามแผนทกาหนด

ตรวจสอบความพรอมและสรปผล

HRD

8

9

HRM HRD

ตรวจสอบความพรอมของผสบทอดตาแหนง และสรปผลการดาเนนงานตามแผนพฒนา ทก 3 เดอน

รายงานใหคณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ รายงานผล HRM และ HRD

(Excom-WL) พจารณา ทก 3 เดอน

แตงตงผสบทอดตาแหนงผบงคบบญชาในสายงาน

พจารณาแตงตงผสบทอดตาแหนงเมอมตาแหนงทวางลง

10

25แผนการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน

ลาดบ ข นตอนดาเนนการ ผรบผดชอบดาเนนการ ป 2 49ลาดบ ขนตอนดาเนนการ ผรบผดชอบดาเนนการ ป 2549ก.พ. ม.ค. เม.ย. พ.ค. ม.ย. ก.ค. ส.ค. ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธ.ค.

1 จดตงคณะทางานจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน สายธรกจฯ HRM

2 กาหนดแผนงาน และกาหนดเกณฑการพจารณาตาแหนงทตองมแผนทดแทนอตรากาลง คณะทางาน

สาหรบตาแหนงผบรหารระดบ AVP, VP, EVP และตาแหนงงานหลก

3 จดเตรยมขอมล/เอกสาร เพอใชประกอบการพจารณาตาแหนงงานทจาเปนตองมแผนทดแทน HRM

อตรากาลง

+ จดเตรยม Org Chart -WL ทแสดงเฉพาะตาแหนงระดบ AVP, VP, EVP

พรอมระบหนวยงานทอยภายใตการดแล (สาหรบการพจารณาตาแหนงระดบ AVP up)

O Ch t WL ส S ti + จดเตรยม Org Chart -WL ทแสดงถงหนวยงานระดบ Section

(สาหรบการพจารณาตาแหนงงานหลก)

4 พจารณากาหนดตาแหนงงานทจาเปนตองมผสบทอดตาแหนง ในทกสายงาน ตามเกณฑทกาหนด ผบงคบบญชาในสายงาน

ไดแก สายงาน O , สายงาน S , สายงาน SO , สายงาน M, สายงาน WLCF, สายงาน Support,

บรษท ACC, DPC, AMC, AMP, ADC

5 พจารณารายชอผทสมควรสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน จานวนอยางนอย 2 ราย/ตาแหนงงาน ผบงคบบญชาในสายงาน

โดยกรอกขอมลตามแบบฟอรมทกาหนด

6 รวบรวมรายชอผท สมควรสบทอดตาแหนง และจดทา Succession Planning Inventory HRM

นาเสนอคณะทางานเพอพจารณา

7 พจารณากลนกรองคณสมบต ความเหมาะสม และรบรองรายชอผสบทอดตาแหนง ตามท คณะทางาน

ผบงคบบญชาแตละสายงานนาเสนอ

8 สงมอบรายชอผสบทอดตาแหนงทผานการรบรองจากคณะทางาน ใหกบหนวยงาน HRD HRM

9 กาหนดแนวทาง/จดหาเครองมอเพอใชในการประเมนระดบความพรอมของผสบทอดตาแหนง HRD

10 ประเมนความพรอมของผสบทอดตาแหนง (Readiness Assessment) HRD ( )

11 วเคราะหความตองการในการพฒนา (Gap Analysis) HRD

12 จดทาแผนพฒนารายบคคล (Individual Development Plan) เพอเตรยมความพรอมในการ HRD และ

เขาสตาแหนงทกาหนด ผบงคบบญชาในสายงาน

13 ดาเนนการและตดตามผลใหมการพฒนารายบคคลตามแผนทกาหนดไว HRD และ

ผบงคบบญชาในสายงาน

14 ตรวจสอบความพรอมของผสบทอดตาแหนง (Readiness Re-assessment) และจดทา HRD

รายงานสรปผลการดาเนนงานตามแผนพฒนา เสนอคณะทางาน

15 รายงานใหคณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ (Executive Committee-WL) พจารณา ประธานคณะทางาน

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง

26

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงผบรหารระดบ AVP, VP, EVP

พจารณากาหนดผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ใ ในตาแหนงผบรหารระดบ AVP, VP และ EVP

ทกตาแหนง เนองจากถอเปน Key Positionทกตาแหนง เนองจากถอเปน Key Position

ขององคกร

27

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)Criteria Criteria ของ ของ Key PositionsKey Positions

Critical Critical JobJob

1. Core vs. non-core competency of company

JobJob 2. Demand vs. Supply within company and market

Critical Critical Co eteCo ete

1. Level of difficulty and time required to build competency

CompetencyCompetency 2. Demand vs. Supply within company and market

3. Impact to company regarding turnover3. Impact to company regarding turnover

28

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)1. Core vs. non-core competency of

companyCritical JobCritical Job p y2. Demand vs. Supply within company

and market

Critical JobCritical Job

ความสาคญของงานทมตอองคกร แบงเปน 3 ระดบคอ High: งานทเปน Key Competitive Advantage ขององคกร

หรอเปนงานหลกขององคกร Medium: งานทปกตควรตองดาเนนการเองแตหากในเวลาจาเปน

ส C lt/ O t ใ ช ไ กสามารถจาง Consult/ Outsource ใหชวยงานได Low: งานทมใชงานหลกขององคกรสามารถมอบหมายให บคคลภายนอกปฏบตแทนได บคคลภายนอกปฏบตแทนได

29

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)1. Core vs. non-core competency of

companyCritical JobCritical Job

Resources:

2. Demand vs. Supply within companyand market

Resources:• จานวนผท สามารถปฏบตงานน นไดในองคกร• ความยากในการหาคนทดแทนจากภายนอก

ระดบ จานวนผท สามารถปฏบตงาน ความยากในการหาคนทดแทนจากภายนอก

High นอย ยาก

Medium นอย งาย

มาก ยาก

Low มาก งาย

30

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนง

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

Critical JobCritical Job Critical Jobs CriteriaCritical Jobs CriteriaCritical JobCritical Job

High Medium HighHighCritical Jobs CriteriaCritical Jobs Criteria

gg

Medium Medium Medium Resource Requirement Medium Medium

Low

Requirement

Low Medium High

ส ความสาคญของงานทมตอองคกร

31

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงเกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงงานหลก (Key Positions) ตาแหนงงานหลก (Key Positions)1. Level of difficulty and time required to build competency2. Demand vs. Supply within company and market3 I di

Critical JobCritical Job3. Impact to company regarding turnover

แบบฟอรมการกาหนด Critical CompetencyCritical Competency CriteriaCritical Competency Criteria

สงกด ตาแหนง Competency หายากใน AIS

Competency หายาก ในตลาด

เวลาในการพฒนาCompetency

ผลกระทบ หากพนกงานลาออก

สรปผล

ในตลาด ลาออก

H / M / L H / M / L H / M / L H / M / L

HRM RC L L L<1 ป L LManager

Critical Competency LevelHigh : ไดรบการประเมนในระดบ High ทกปจจยHigh : ไดรบการประเมนในระดบ High ทกปจจยMedium : ไดรบการประเมนในระดบ High/Medium 2-3 ปจจยLow : ไดรบการประเมนในระดบ High/Medium ไมเกน 1 ปจจย

32

เกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงเกณฑการพจารณากาหนดตาแหนงทจาเปนตองมผสบทอด/ดารงตาแหนงทดแทน

ตาแหนงงานหลก (Key Positions) ตาแหนงงานหลก (Key Positions)

แบบฟอรมการกาหนด แบบฟอรมการกาหนด Key PositionsKey Positionsyy

สงกด ตาแหนง Critical Job Critical Keyสงกด ตาแหนง Critical Job Competency Positions

High HighMedium

LowMedium

Low

RecruitmentHRM Recruitment Manager M L XX

สไลดท 33 ( )สไลดท 33 (ตอ)

33แบบฟอรมทใชในการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคนแผนทดแทนอตรากาลงคน : SUCCESSION PLANNING

1. พนกงานไดรบการจด Ranking อยในลาดบใดของหนวยงาน

ตาแหนงงาน ……………………………………………………………………………………………………

ความรบผดชอบและภารกจหลก …………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

ขอมลตาแหนงงานหลก …………………………………………………………………………………

ทตองการ …………………………………………………………………………………

No. 1 Top 3 Top 5 Top 10 : จากจานวนพนกงานทงหมด ……… คน

2. พนกงานไดรบการยอมรบจากบคคลรอบขาง (Acceptability) เพยงใด

2.1 ผบงคบบญชา : สงมาก สง ปานกลาง นอย ไมแนใจ

2.2 เพอนรวมงาน : สงมาก สง ปานกลาง นอย ไมแนใจ

2.3 ผใตบงคบบญชา (ถาม) : สงมาก สง ปานกลาง นอย ไมแนใจ

Successor …………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Critical Competency สาหรบตาแหนงงาน ………………………………………………………………………

(Managerial & Technical Competency) ………………………………………………………………………

รป

3. โปรดใหรายละเอยด "ทศนคตในการทางาน" ของพนกงาน

ทศนคตทมตอบรษท ………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………....………………………

…………………………………………………………………………………………………………………....………………………

ทศนคตทมตอทมงาน ……………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………....……………………… รป ………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

ผดารงตาแหนงปจจบน

…………………………………………………………………………………………………………………....………………………

ทศนคตทมตอหนาทงานปจจบน …………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………....………………………

…………………………………………………………………………………………………………………....………………………

4. โปรดใหรายละเอยด "ความร/ความสามารถ" (Knowledge / Capabilities) ซงเหนเดนชด และมความสาคญตอผลสาเรจ

ของหนวยงาน/องคกร ……………….…………………………………………………………………………....……………………… ผดารงตาแหนงปจจบน

ชอ - สกล : ……………………………… สงกด : …………………….. PG : ………..

อายตว : ………./…………. อายงาน : ………./………….

อายงานในระดบ PG : ………/…….. อายงานในตาแหนง/หนาทปจจบน : ………/……..

ลาดบท 1 2ขอพจารณา : ปจจยททาใหพนกงานไดรบการจดใหเปน Successor

ของหนวยงาน/องคกร ……………….…………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

ชอ - สกล : ……………………………… สงกด : …………………….. PG : ………..

ขอมลพนกงาน ตาแหนงงาน: ……………………………… บรษท : ……………………..

ผไดรบการเสนอชอ อายตว : ………./…………. อายงาน : ………./………….

(Successor Profile) อายงานในระดบ PG : ………/…….. อายงานในตาแหนง/หนาทปจจบน : ………/……..

การศกษา

5. ผลงานทโดดเดน/ทสาคญของพนกงานในรอบ 2 ปทผานมา ซงสงผลตอการดาเนนงานของบรษท

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....……………………… การศกษา

ระดบ คณวฒ สาขา ปจบ สถาบน

รป

INDIVIDUAL FACTOR

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

6. โปรดใหรายละเอยด "ศกยภาพ" (Potential) ของพนกงานทเหนเดนชด ซงแสดงถงความพรอมทจะเตบโตกาวหนาตอไปใน

อนาคต (เชน ความพรอมในการเรยนร และรเรมสงใหมตลอดเวลา, การมงมนในผลสาเรจ และไมยอทอตออปสรรค,

ความเปนมออาชพ เปนตน) ………………………………………………………………………………………………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

INDIVIDUAL FACTOR

ป Performance Potential Criticality

2548

2547

1/4

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

2/4

34แบบฟอรมทใชในการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน

7. โปรดประเมนพฤตกรรมการทางานของพนกงานในเรองตาง ๆ ดงตอไปน 8. แนวทางการพฒนาพนกงานเพอเสรมสรางความพรอมตอความกาวหนาในอาชพ 7. โปรดประเมนพฤตกรรมการทางานของพนกงานในเรองตาง ๆ ดงตอไปน

ไมมความคดเหน (No Comment)

ทาเปนประจา (Always)

ทาเปนสวนใหญ (Mostly)

ทาเปนบางครง (Sometimes)

ทานาน ๆ ครง (Rarely)

ไมเคยทาเลย (Never)

8. แนวทางการพฒนาพนกงานเพอเสรมสรางความพรอมตอความกาวหนาในอาชพ

เรอง วธการพฒนา * ( โปรดระบตวยอของวธการ ) โดยใคร ชวงเวลา

1 2 3 4 5 0

การจดการกบการ เปดกวางและรบตอการเปลยนแปลงใหมๆ ทเกดขนภายในบรษท และสามารถ

เปลยนแปลง ปรบเปลยนวธการดาเนนการทงของตนเองและทมงานเพอสงเสรมและผลกดน

(Change Management) ใหเกดการเปลยนแปลงใหม ๆ ภายในองคกรไดอยางมประสทธภาพ โดยอาศย

การสอสารทดและเหมาะสมแกบคคลทเกยวของ

การคดเชงกลยทธ คดอยางมวสยทศนและสามารถกาหนดกลยทธลวงหนาได โดยมแนวทาง

พฤตกรรมการทางานทแสดงออกบรหาร (Competency)

สมรรถนะทางการ.. .. .. .. .. ..

การคดเชงกลยทธ คดอยางมวสยทศนและสามารถกาหนดกลยทธลวงหนาได โดยมแนวทาง

(Strategic Visioning) ปฏบตเชงรปธรรมทมความเหมาะสมและสอดคลอง เพอเปนการเตรยมการ

รวมถงการปองกนตอผลทตดตามมา

การมงมนสผลสมฤทธ แสดงออกถงความรบผดชอบในผลลพธของงานททา (ไมวาจะประสบความ

(Result Orientation) สาเรจหรอลมเหลว) โดยเนนกาหนดเปาหมายทมความทาทาย และมงมน

ทาใหงานบงเกดผลดวยการหมนตดตามประเมนผลควบคกบการปรบปรงและ

พฒนาผลงานอยางตอเนอง รวมถงหมนคนหาประเดนปญหาทอาจสง

* วธการพฒนา C : Continuing Education P : Project Assignment / Secondment Working

E : Expert Briefing S : Self-Directed Study

J J b S / J b R t ti T T b d A ti iti ผลกระทบตอแผนงาน และเขาทาการแกไขโดยไมรงรอ

การตดสนใจ สามารถตดสนใจไดด มหลกการ สมเหตสมผล มประสทธผลตอเหตการณ

(Decision Making) ทเกดขนภายใตขอจากดทางดานทรพยากรและเงอนไขตาง ๆ อกทงยง

สามารถประยกตใชประสบการณเดมเพอปรบกรอบแนวทางการตดสนใจ

ใหม ๆ เพอใหการตดสนใจสอดคลองกบสถานการณทเปลยนแปลงไป

ความรอบรในธรกจ มความเขาใจแนวโนมภาวะการแขงขนและประเดนความเคลอนไหวของ

J : Job Swap / Job Rotation T : Team-based Activities

M : Mentoring / Coaching W : Workshop, Class or Seminar

OJT : On the Job Training WS : Work Shadowing

9. ความสนใจ/เปาหมาย/เรองทคานงถงในชวตการทางาน (Employee Carrer Wish & Personal Concerns in Worklife)

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....……………………… ความรอบรในธรกจ มความเขาใจแนวโนมภาวะการแขงขนและประเดนความเคลอนไหวของ

(Business Acumen) ธรกจทสงผลตอความสาเรจ หรอความไดเปรยบทางการแขงขนขององคกร

และแสวงหาแนวทางและกลยทธดาเนนงานใหม ๆ เพอการเพมโอกาสใน

การพฒนาตอไป

การแกปญหาอยาง สามารถวเคราะหความสมพนธของประเดนปญหาไดอยางถถวน มหลกการ

สรางสรรค (Creative พรอมคาดการณแนวโนมทอาจจะเกดขน เพอกาหนดแนวทางแกไขปญหาไว

Problem Solving) ลวงหนาอยางสอดคลองเหมาะสมกบสภาวะการดาเนนธรกจ โดยไมยดตด

ผลประเมนความพรอมในการเขาสตาแหนงทกาหนดไว (Succession Readiness)

ตนป 25…….. เมอ ……./…………/……… ปลายป 25……. เมอ ……./…………/………

R/0 : พรอมเขาดารงตาแหนงทนท R/0 : พรอมเขาดารงตาแหนงทนท

R/1 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 1-2 ป R/1 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 1-2 ป

R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2 3 ป R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2 3 ป กรอบประสบการณเดม

การโนมนาวและ สามารถโนมนาวใหผ อนมความเขาใจและยนดมสวนรวมในการทางานรวมกน

สรางเสรมพนธมตร โดยอาศยการวเคราะห หลกการ หรอขอเทจจรงมากกวาการใชความรสก

(Influencing&Partnering) สวนตว ทงยงสามารถสรางเสรมสมพนธภาพอนดตอกนดวยการสรางการ

ยอมรบจากทมงานโดยแสดงใหเหนถงความรความสามารถอยางแทจรงใน

ขอบเขตงานทรบผดชอบ

R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2-3 ป R/2 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 2-3 ป

R/3 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 3-5 ป R/3 : พรอมเขาดารงตาแหนง ภายใน 3-5 ป

ผเสนอ ผเหนชอบ ประธานคณะกรรมการ ฯ

ลงชอ ……………………………………… ลงชอ ………………………………… ลงชอ ………………………………………

ตาแหนง ………………………………………….. ตาแหนง ………………………………… ตาแหนง ………………………………………

วนท ………………………………………….. วนท ………………………………… วนท …………………………………………..

ความสามารถในการ สามารถสรปประเดนการเรยนรจากประสบการณความสาเรจ/ความผดพลาด

เรยนรงาน ในอดต หรอ จากแหลงความรแปลกใหมไดอยางถกตองและรวดเรว ดวยการ

(Cognitive Capacity) คดเชอมโยงในประเดนตาง ๆ เพอกอใหเกดการพฒนางานทมประสทธภาพ

และเกดผลสาเรจยงขน 3/4

ความเหนเพมเตมของคณะกรรมการฯ

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………

……………….………………………………………………………………………………………………………....………………………4/4

35แบบฟอรมทใชในการจดทาแผนทดแทนอตรากาลงคน

S i Pl i ISuccession Planning Inventory

TITLE

Incumbent

TITLE

Name PG

Age Service Year Time in Position Salary Index

Performance Potential Criticality Next Position

TITLE

Rank#1 Rank#2

Successor Successor

TITLE

Name PG

Age Service Year

Time in Position

Salary Index

Name PG

Age Service Year

Time in Position

Salary Index

Performance Potential Criticality Readiness Performance Potential Criticality Readiness

Readiness : R/0 = Qualified to move now R/1 = Within 1-2 yearsR/2 = Within 2-3 years R/3 = Within 3-5 years