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A dimensão informal, cultura e conflito organizacionalDisciplina “Gestão Pública e Questões Organizacionais”
Curso de Especialização Pós-Graduação lato sensu“Governança Pública e Novos Arranjos de Gestão”
Profa. Dra. Ana Cláudia Niedhardt CapellaUNESP – FCL/Araraquara
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Plano da aula Organizações como sistemas políticos
Fontes de poder nas organizações públicas Controle de recursos escassos Uso da estrutura, regras e regulamentos Controle do processo decisório Controle de conhecimentos e informações Habilidade de lidar com incertezas Controle da tecnologia Outras fontes de poder
Conflitos organizacionais Conflitos entre políticos e burocratas Conflitos entre os burocratas Conflitos entre áreas meio e áreas fim
Cultura organizacional Perspectivas Elementos Tipologia Características Cultura e mudança organizacional
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O que é o poder? Poder – definição de Dahl:
“A tem poder sobre B na medida em que B faz algo que não faria, se não fosse A”.
Ou seja, poder é a capacidade de A impor sua vontade sobre B.
A ou B podem ser indivíduos, grupos, organizações mas independente do nível de análise, o poder é sempre exercido no contexto das relações entre atores (o poder não reside num ator). Poder é sempre relacional.
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O que é a política? Política – é o processo (conjunto de ações) orientado
para um fim: manter/expandir/controlar, etc, etc, o poder.
Deste processo participam indivíduos com interesses, objetivos e percepções próprias.
Organização como um sistema político: Considera as diferenças entre os grupos que compõem
uma organização, com metas, valores e interesses distintos.
Entende o conflito organizacional como aspecto natural das organizações.
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Fontes de Poder nas Organizações Poder formal, ou autoridade:
Fonte mais evidente de poder: é a forma de poder legítima baseada na estrutura racional-legal.
Autoridade tem três características: Está alocada em posições organizacionais (cargos) e não
nas características pessoais; A autoridade é aceita pelos subordinados (legitimação); A autoridade diminui ao longo da hierarquia vertical.
Poder formal na administração pública: autoridade política e burocrática nos altos escalões.
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Fontes de Poder Controle de recursos escassos:
A especialização divide funções entre as unidades da organização.
Algumas dessas unidades controlam recursos que são utilizados pelas demais unidades, como recursos humanos, recursos tecnológicos, recursos materiais e financeiros.
Encontramos esses recursos geralmente agrupados no organograma: Depto. de RH, Depto. de Finanças.... - são as chamadas áreas-meio.
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Fontes de Poder Controle de recursos escassos:
Como todos os outros Departamentos na organização dependem destes recursos, o poder desses órgãos tende a ser muito grande.
Portanto, quanto mais intensa a presença de atividades-meio, mais burocratizada a organização, mais complexa a estrutura organizacional e mais difícil se tornará a prestação de serviços (rivalidade entre os setores, dispersão das responsabilidades, enfraquecimento dos centros de decisão).
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Fontes de Poder Uso da estrutura, regras e regulamentos:
Uma visão política da estrutura formal sugere que esses instrumentos são produtos de uma luta que não é necessariamente técnica (como pode parecer), mas política.
Regras, regulamentos são criados, invocados e utilizados de forma mais ou menos intensiva como parte de um jogo de poder.
Uma regra, um manual, um organograma... sempre vai expressar a vontade de A sobre B.
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Fontes de Poder Paradoxalmente, quando existem muitas regras, estas
acabam também podem favorecer B. A excessiva formalização limita a capacidade de ação (engessa a organização) e aí B encontra normas para “burlar” o sistema.
Nas organizações públicas, altamente formalizadas, o poder está nas mãos daqueles que interpretam as normas, uma vez que o sistema normativo, embora extenso ,não é infalível e não pode antecipar todas as situações possíveis.
Isso sem contar no poder daqueles que elaboram as normas internas, a partir da interpretação das normas jurídicas.
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Fontes de Poder
Controle do processo decisório
Envolve decisões sobre:
Premissas (problemas e representações de mundo);
Decisões sobre processos (como uma decisão deve ser tomada? quem participará desta decisão?);
Decisões sobre os objetivos finais do processo decisório (domínio dos fatos, eloqüência, preparo técnico).
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Fontes de Poder
O processo decisório nas organizações públicas está submetido às normas e à estrutura organizacional.
Portanto os indivíduos com capacidade de tomar parte no processo decisório o fazem em função de seus cargos (posição na estrutura).
Isso pode dificultar o processo (limitando a participação de outros atores, ou incluindo muitos atores no processo).
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Fontes de Poder Controle de conhecimentos e informações
Capacidade de filtrar informações e contatos entre um setor e o resto da organização (gatekeeper).
O organograma mostra os canais por onde fluem as informações. Mas os gatekeepers podem controlar o fluxo e o acesso às informações
Ex.: Secretária que recebe uma informação e repassa para apenas alguns membros do setor, ou que tem poder de decidir quando repassar a informação ao chefe.
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Fontes de Poder Habilidade de lidar com incertezas
Organização implica interdependência. Situações imprevisíveis num setor afetam outros setores.
A capacidade de lidar com essas situações dá a um indivíduo, ou a um grupo, ou unidade organizacional, grande poder sobre o restante da organização.
Neste caso, às vezes surgem os “líderes informais”.
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Fontes de Poder Controle da tecnologia
Organizações dependem de algumas formas de tecnologia (tecnologia entendida como o “saber fazer”). e algumas tecnologias geram interdependência.
As pessoas que controlam qualquer uma das partes da tecnologia têm um nível considerável de poder que pode desagregar o todo.
Adoção de sistemas de Tecnologia da Informação na Administração Pública, por exemplo, pode concentrar poder nas mãos dos técnicos de TI.
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Fontes de Poder
Outras fontes de Poder:
Alianças inter-pessoais, redes e controle de organizações informais;
Simbolismo e gerenciamento de sentido;
Gênero e gerenciamento das relações entre gêneros.
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Fontes de Poder
Como mapear a distribuição de poder em uma organização?
Sugestão de indicadores: Atribuições das unidades (aumento ou diminuição nas ações
atribuídas a unidades organizacionais ao longo do tempo); Volume das atividades realizadas nas unidades (número de
usuários, quantidade e qualidade das funções ou tarefas); Participação das unidades em comitês/comissões importantes
(representação em comitês formais/informais de representação; representação em cargos de direção);
Quantidade de unidades que dependem das competências de uma unidade específica;
Etc...
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Conflitos Organizacionais
Conflito organizacional é o comportamento que ocorre quando grupos organizacionais percebem que outros grupos podem bloquear a realização da metas ou das expectativas do seu grupo.
É, portanto, uma questão fundamental de poder. B exercendo poder sobre A. ou A não conseguindo fazer com que B colabore. Conflito significa oposição.
O conflito pode aparecer entre as unidades de mesma linha (horizontal) ou entre diferentes níveis da organização (vertical).
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Conflitos na Administração Pública Conflitos entre políticos e burocratas
Tema clássico na literatura de Administração Pública. Políticos têm poder; burocratas têm poder. O poder do
burocrata se baseia no conhecimento técnico; o do político no poder formal.
Políticos vêm e vão, burocratas ficam. Burocratas podem bloquear o sistema decisório,
ocultando ou dificultando o acesso a informações técnicas. Podem também atuar na implementação, paralizando/alterando a execução de um projeto.
Políticos tem objetivos que nem sempre coincidem com o interesse dos burocratas conflito.
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Conflitos na Administração Pública Conflitos entre os burocratas
Conflitos entre categorias distintas numa mesma organização.
Ex.: servidores técnico-administrativos e docentes.
Conflitos entre áreas meio e áreas fim
Áreas meio podem criar obstáculos à realização dos objetivos de uma área fim, ao dificultar o processo, torna-lo lento em demasia.
Por outro lado, as áreas-fim vêm as meio como meros suportes administrativos.
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Cultura Organizacional
Definição de cultura:
“Pode-se entender como cultura organizacional os comportamentos observados de forma regular na relação entre os indivíduos que compõem uma organização, os valores dominantes aceitos, a filosofia que orienta a política da organização pelos empregados e cidadãos, as regras do jogo para progredir dentro da organização, etc.” (Ramió, 193).
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Cultura Organizacional: perspectivas A cultura de uma organização é o reflexo da cultura
de seu ambiente externo
A cultura organizacional opera de forma relativamente autônoma numa organização (cultura própria).
Algumas organizações podem alterar os parâmetros culturais das sociedades em que atuam.
Perspectivas não necessariamente excludentes, mas sim complementares.
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Cultura organizacional: elementos
SÍMBOLOS:Artefatos
observáveis, como ritos, cerimônias, narrativas, mitos, comportamento e
vestimentas.
VALORES:Princípios; crenças, pressupostos,
atitudes, sentimentos.Constitui o núcleo / coração da cultura.
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Cultura organizacional: elementos Ritos e Cerimônias
Atividades elaboradas e planejadas que compõem um evento especial e são realizadas em prol de uma audiência.
São ocasiões especiais que reforçam valores específicos, criam um laço entre as pessoas por compartilharem um conhecimento importante e consagram e celebram heróis ou heroínas que simbolizam importantes crenças e atividades. Exemplos:
Ritos de passagem (trote); Ritos de reforço (noite anual de premiação); Ritos de renovação (atividades de desenvolvimento
organizacional); Ritos de integração (festa de natal no escritório).
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Cultura organizacional: elementos Histórias e lendas
Narrativas baseadas em eventos reais, compartilhadas entre os indivíduos e contadas aos novos integrantes de uma organização.
Muitas são sobre heróis, que servem como modelos ou ideais para o cumprimento de normas e valores culturais.
Algumas são consideradas lendas porque aos eventos históricos podem ter sido acrescidos detalhes ficcionais.
Outras são mitos, coerentes com os valores e crenças da organização, mas não confirmadas por fatos.
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Cultura organizacional: elementos Linguagem
Muitas organizações utilizam uma forma especial de provérbio, slogan, metáfora ou outra fonte de linguagem para transmitir um significado especial aos indivíduos.
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Tipologia das culturas organizacionais Cultura de grupo (ênfase no poder/autoridade)
Poder central que irradia influência.
Poucas regras e procedimentos formalizados.
Administração de tipo patrimonialista, fundada na autoridade pessoal e no carisma.
Mais freqüente em organizações pequenas e novas.
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Tipologia das culturas organizacionais Cultura de função (burocrática)
Poder baseado na lógica e racionalidade.
Normas e procedimentos, formalização e padronização.
Coordenação no topo X execução pela base.
Recompensas baseadas no cumprimento de normas.
Segurança e previsibilidade para os indivíduos.
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Tipologia das culturas organizacionais Cultura de tarefa (ênfase na realização do
trabalho)
Poder baseado na habilidade (não no poder pessoal, nem no cargo) – influência dispersa.
Descentralização das decisões – ênfase nos grupos, equipes, forças-tarefa.
Avaliação dos resultados.
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Tipologia das culturas organizacionais Cultura existencial (ênfase na liberdade e no
indivíduo)
Poder compartilhado.
Indivíduos ligados por um interesse em comum.
Estrutura mínima.
Exemplos: comunidades hippies, algumas firmas pequenas de consultorias, algumas ONG´s.
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Características da cultura organizacional O que a cultura organizacional produz nas
organizações?
a) Define limites diferenciando uma organização de outra: exemplo do autor: dois departamentos, dentro de uma mesma universidade.
b) Forma a identidade dos membros: os indivíduos que pertencem a uma mesma organização se sentem parte de um todo ao se reconhecerem e compartilharem práticas. É a “cola” que mantém diferentes pessoas juntas numa mesma organização.
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Características da cultura organizacional O que a cultura organizacional produz nas
organizações?
c) Facilita a vinculação de compromissos pessoais com objetivos organizacionais: o indivíduo percebe os objetivos da organização como sendo seus próprios objetivos. Novamente, é a “cola” que manem unidos os indivíduos com a organização.
d) Estabelece um sistema de controle: controla o comportamento dos indivíduos na organização via estabelecimento de um sistema de valores. “Cola”, novamente.
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Cultura e Mudança Organizacional Possíveis cenários de mudança:
a) A mudança provoca alteração na estrutura (sistema socioestrutural) mas não na cultura: Funciona quando as mudanças não se chocam com a
cultura instalada. (Ex.: mudanças pontuais).
b) A mudança provoca alteração na estrutura e na cultura: Mudança mais difícil e com maior probabilidade de
resistências (Ex.: amplas reformas administrativas).
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Cultura e Mudança Organizacional Causas da resistência à mudança cultural:
Medo do desconhecido; Falta de informação/ Desinformação (boatos); Fatores históricos (experiências negativas no passado bloqueiam
a mudança – novo chefe que chega disposto mas não encontra colaboração o grupo, porque este já passou por momentos semelhantes com prejuízos coletivos; cultura da desconfiança);
Ameaças ao status quo: quem tem a perder não vai apoiar a mudança;
Ameaças à distribuição de poder instalada; Clima organizacional ruim: turma do “quanto pior, melhor”; Medo do fracasso e resistência ao novo; Escassa flexibilidade organizacional: resistência institucional,
normas e estruturas pouco permeáveis, difíceis de mudar.
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Cultura e Mudança Organizacional Superação da resistência
Conhecer as causas da resistência e analisar as reações que a mudança provocará: quem ganha com a nova situação? Quem perde? Quem tem poder? Quem detém informação (sobre a estrutura formal e sobre a estrutura informal?).
Transparência e informação durante todo o processo de mudança.
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Bibliografia
HANDY, Charles. Deuses da Administração. São Paulo, Vértice, 1987.
MORGAN, Garret. Imagens da Organização. São Paulo, Atlas, 2002.
RAMIÓ, Carles. Teoría da la Organización y Administración Pública. Madri, Tecnos, 2002.