a final research report for… thailand jeans market usage...

มกราคม 60 2

ผน าการเผลยนแปลงดานการบรหารจดการก าลงคนดานสขภาพ“กลยทธการสรรหาและคดเลอก”

ดร. ชาตชาย นรเศรษฐาภรณ


1. ทานคาดหวงอะไรจากการอบรมในหวขอน2. ปญหาดานการวางแผนก าลงคน การสรรหา และการคดเลอกอนดบตนๆ ททานก าลงเผชญอยคออะไร


การเปลยนแปลงและการบรหารการเปลยนแปลง

ในยคปจจบนและ การบรหารความหลากหลายของเพศ วย


ความหมายของการเปลยนแปลง

Fred Nickols ไดใหความหมายโดยรวมไววา คองานทเกดขนในกระบวนการบรหารการเปลยนแปลงซงเกยวของกบงาน 2 สวน ไดแก การวางแผนการเปลยนแปลงและจดใหมการด าเนนการไปอยางมระบบ เพอใหเกดการปฏบตงานใหมทมประสทธภาพ และการบรหารปฏกรยาทตอบโตการเปลยนแปลง


การตอบสนองการเปลยนแปลง

การตอบสนองการเปลยนแปลงของมนษย อาจแบงเปน 3 รปแบบ

1. การตอตานการเปลยนแปลง

2. การไลตามการเปลยนแปลง

3. การน าการเปลยนแปลงมาใชใหเกดประโยชน

(การเปลยนวกฤตใหเปนโอกาส)


แสดงการตอบสนองการเปลยนแปลงของหนวยงาน

ระดบสง

ระดบกลาง

ถกกดดน

ระดบปฏบตการ

ตอตาน

แยกตว


Why Change?


สาเหตของการเปลยนแปลง

ทงจากสาเหตภายในและภายนอกองคการ กระแสโลกาภวฒน (Globalization) คแขงขนทางธรกจ (Competitors) พนกงาน (Employees) เทคโนโลย (Technology) โครงสรางขององคกร (The Organization Itself) ความคาดหวงของลกคา (Customer Expectations) ความคาดหวงของบคลากร (Employee Expectations) การออกแบบและนยามใหมของส านกงาน (Design & Concept of the office) การบรหารจดการรปแบบใหม (New Management)


ผทควรไดรบ ประโยชนจากการเปลยนแปลง

ตอลกคา (For customers) ตอคคา (For business partners) ตอพนกงาน (For employees) ตอผบรหาร (For managers) ตอองคกร (For organizations) ตอสงคม (For society)


ระบบเศรษฐกจใหม (New Economy)

OLD ECONOMY NEW ECONOMY

NEW ECONOMY หมายถง เศรษฐกจทพงพงหรอขนอยกบความรและความคด ซงปจจยส าคญในการสรางงานและมาตรฐานความเปนอยทดขน คอ ความคดใหม ๆ และเทคโนโลยทมาพรอมกบสนคาและบรการ หรออาจหมายถง เศรษฐกจทอยภายใตกฎเกณฑของความเสยง ความไมแนนอน และความเปลยนแปลง

-

2,000,000

4,000,000

6,000,000

8,000,000

10,000,000

12,000,000

15

-19

20

-29

30

-39

40

-49

50

-59

60ปขนไป

จ านวนประชากร (คน)

ชวงอาย (ป)

ประเทศไทยเขาสสงคมผสงอายชวงอาย

(ป)

จ านวนประชากร

(คน)

15-19 4,705,200

20-29 9,688,200

30-39 10,249,300

40-49 10,942,700

50-59 9,246,900

60ปขนไป 10,258,100

จ านวนประชากรทงสน 55,090,400

ขอมลสถตแสดงจ านวนประชากร จ าแนกตามกลมอาย สถานภาพแรงงาน ทวราชอาณาจกร ไตรมาสท 1 พ.ศ. 2558ทมา : ศนยบรการขอมล ส านกงานสถตแหงชาต (http://service.nso.go.th/nso/nso_center/project/search/result_by_department-th.jsp)


ขอสงเกตทนาสนใจ

สงคมไทยมประชากรผสงอายแลวมากกวา 14.7 % ป 56, 21.3 % ป 66, 28.5% ป 76)

ผหญงไทยมลกเฉลย 1.6 คน (คาเฉลยควรอยท 2 แตไมเกน 3 คน จากเดม 5 คนเมอ 40 ปกอน)

1 ใน 8 ของเดกทเกดมา ยงเกดจากการตงครรภทไมพรอม มลกมากจะยากจน VS มลกนอยจะพลอยจน

คนวยท างาน ตองดแลเดกและคนชราเพมขน

มการพดถงการขยายอายเกษยณเปน 65 ป


What do smart people want?

War on Talents Survey by McKinsey


28-38 yrs. 10-27 yrs.39-49, 50-58 yrs.

ความแตกตางของแตละ Generation

Gen Y

(1980-2000)

Gen X

(1960-1989)

Gen B

(1943-1960)

•ความอดทนต า

•อยากร อยากเหน

•ทาทายกฎ

•คนกบเทคโนโลย

•กระตอรอรน

•มความคดสรางสรรค

•ไมเคารพผอาวโส

•ไมจงรกภกด

•อดทนพอสมควร

•ชางสงสย

•มความยดหยน

•คนกบเทคโนโลย

•เปนตวของตวเอง

•รกครอบครว

•ทกษะเรองคนยงไมคอยเกง

•พบบางพดจาถากถาง

•รกพวกพอง

•รกครอบครว

•จงรกภกดสง

•ออนไหวมากกบ feedback

•ยอมรบความเหนตางไดยากมาก

•มแนวโนมเลนการเมองในองคกร

บคลก

มกราคม 60


Gen Y

(1980-2000)

Gen X

(1960-1989)

Gen B

(1943-1960)

•งานทชอบ

•คาตอบแทนด

•มชอเสยง

•ความอสระ

•การรบฟง

•บรรยากาศเปนมตร

•โอกาสทจะพสจนตวเอง

•ทมงานทเขาใจ

•ไมเครงเครยดเปนทางการเกนไป

•ความสมดลในชวตการท างานกบครอบครว

•องคกรปลอดการเมอง

•มนคง ปลอดภย ไมชอบเปลยนแปลง

•การใหเกยรต

•ชนชมในความจงรกภกด

•เชอฟง

•สขภาพทด

•รกษาหนา

ตองการอะไร



Gen Y

(1980-2000)

Gen X

(1960-1989)

Gen B

(1943-1960)

•หวหนาเปนผให เปนโคช พเลยง

•การพฒนาดวยการโคชจะท าใหไดทงงานและความสมพนธ

•รบฟง

•บรรยากาศ

•ใหรสกวาไดควบคมหรอบรหารงานของตวเอง

•ยกยองชมเชย

•คาตอบแทนตามผลงาน

•ท าในแบบของคณทนไมมกฎระเบยบทเครงครดหรอก

•เขาหาแบบตวตอตว

•ยกยองชมเชยตอหนาผอนใหมาก

•ปฏบตกบเขาอยางคนส าคญ

•ประนประนอม

•รบฟงใหมาก ตองยอมออนเพอชนะ

จงใจอยางไร



Gen Y

(1980-2000)

Gen X

(1960-1989)

Gen B

(1943-1960)

•Coaching

•ให feedback ทเรวและเปนประโยชน

•พยายามมอบหมายงานททาทาย

•ฝกใหเขารบผดชอบงานใหส าเรจลลวง

•กระตนใหเขาฝกคด

•ไมหวงค าชม

•ปรบตวใหเขากบเขาไดบาง

•Feedback ทสะทอนทงสงทดและทตองพฒนา ทงอยางเปนทางการและไมเปนทางการ

•มอบหมายใหบรหารผลงานดวยตนเอง ละเวนการก ากบดแลเรองกระบวนการอยางใกลชด

•พฒนาเรอง Soft skill อาท ภาวะผน า การสอสาร การบรหารคน

•ออนไหวมากกบ feedback

•ชนชมตอหนาคนอนบอยๆ

•ใหเกยรตเปนผใหญในองคกร

•สอสารใหเขาใจเพราะหากไมเขาใจอาจไมถาม

•พยายามโคชใหเขามงทผลลพธมากกวากระบวนการขนตอน

หากเขาเปนลกนอง



Building Blocks : Each Condition Counts

A Clear

Shared

Vision

Capacity

For

Change

Pressure

For

Change

Actionable

First

StepsCHANGE

L.A. Benningson


Q & A


HR Branding &

Marketing

ความหมายของ HR Branding & Marketing

HR Branding & Marketing คอการน าแนวคดและหลกการดานการท าการตลาด (Marketing) และการท าตราสนคา (Branding) มาปรบใชกบท างานทางดานการบรหารทรพยกรมนษย เพอใหหนวยงาน HR เปนทยอมรบและมภาพลกษณทดทงกบบคลากรภายในองคกร และกบลกคาหรอบคคลทอยภายนอกองคกร ซงจะสงผลใหองคกรหรอหนวยงานนนๆ ม Employer Brand ทด โดยผานทาง Employee Value Proposition (EVP) ทเปนเหมอนสญญาจางทางใจ ททงนายจางและลกจางสญญาวาจะใหซงกนและกน


คอกลยทธระยะยาว ทจะสรางเอกลกษณหรอชอเสยงใหองคกรนนๆ มความแตกตางจากคแขงในตลาดของการแขงขน สรางใหองคกรนนๆ เปนองคกรในฝน ของผคนทงภายในและนอกองคกร


ความหมายของ Employer Branding

Employer Branding เปนปจจยทสงเสรมให

Potential employees ทมคณสมบตทดใหความสนใจ มาสมคร และรบขอเสนอทจะรวมงานกบองคกร

Current employees มความรสกทเปนเจาของรวม เพมความพงพอใจในการท างาน มพฤตกรรมทองคกรประสงค และยงชวยลดอตราการลาออก

ถงแมการสราง Employer brand จะมประโยชน แตการสรางภาพทเกนจรงอาจสงผลใหเกนผลในทางลบไดเชน


ความส าคญของ Employer Branding

ชวยลดคาใชจายดานการสรรหา และการจางงาน

ลดตนทนการท าการตลาดดานการสรรหาบคลากร

ชวยใหมผสมครงานทมคณภาพทดมากขน

บคลากรมการปฏบตงานทดขน

ลดอตรการลาออกของพนกงาน

สรางชอเสยงใหองคกรในตลาด

เพมความนาสนใจใหกบคนเกงคนด ในตลาดทมการแขงจนกนอยางรนแรงมากขน


ประโยชนของ Employer Brand

HR กบการสราง Employer Brand

ในฐานะท HR เปน Strategic Partner นก HR ทดตองเปนนกสรางแบรนดทดดวย HR จงมความเขาใจในธรกจทตนเองท าในทกๆ มตอยางมออาชพดวย อกทงควรม Competency ทจ าเปนและมผลตอการสรางแบรนดใหองคกรอนไดแก *

1) ความรอบรทางธรกจ (Business Acumen)

2) การเรยนรอยางตอเนอง (Continuous Learning)

3) ความคดสรางสรรค (Creative Thinking)

4) การสรางเครอขาย (Networking)


*ทมา: ดร. อาภรณ ภวทยพนธhttp://www.oknation.net/blog/print.php?id=571070

ตวอยางการวางแผนการสรรหาและการคดเลอก

ตามยทธศาสตรองคกร

การวางแผนและ

การสรรหาทรพยากรบคคล

(HR Planning and Recruitment)

การคดเลอก

และการบรรจบคลากรเขาท างาน

(Selection and Placement)

• การวางแผนก าลงคน (HR or Workforce Planning)

• การสรรหาทรพยากรบคคล (Recruitment)

• การคดเลอกบคคลเขาท างาน (Selection)

• การบรรจบคคลเขาท างาน (Placement)

• แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0

Agendaหวขอการบรรยาย

ท าไมตองวางแผนทรพยากรบคคล

“Direct People costs make up an average of 40 percent of organizational costs. The cost therefore of getting workforce planning wrong can be significant”

ขนตอนการวางแผนก าลงคน

1. การพจารณาสภาพแวดลอม(Environment Scanning)2. พจารณาก าลงคนปจจบน(Current Workforce Profile)3. หาความตองการของก าลงคนในอนาคต (Future Workforce View)4. น าขอมลมาวเคราะหและวางเปาหมายก าลงคนในอนาคต (Analysis and Targeted Future)5. หาแผนก าลงทเหมาะสมเพอไปสเปาหมาย (Closing the Gaps)

การวางแผนก าลงทเหมาะสม

Right Size: Ensure you have the right number of people in the right roles spending the right amount time achieving given outcomes.

Right Shape: identified duplication and inefficiency to establish the right balance of admin to professionals, juniors to seniors, experienced staffs to new hires.

Right Cost: benchmark pay and reward to pay the right price for required skills.

Right Place: ensure the required staff resources are available in the right location to meet the current and future workload.

Right Skills: assess the gaps in the competencies and skills that will be needed to meet future goals.

ประโยชนของการวางแผนก าลงคน

• ชวยลดตนทน• เกดประสทธภาพทดกวา (Better productivity)• กอใหเกดความสามารถในการแขงขน

(Competitiveness)• สามารถสงมอบคณภาพใหกบลกคาไดดขน ภายใต

ระยะเวลาทดขน• ท าใหพนกงานเกดความผกพนกบองคกรและชวยรกษา

พนกงานใหอยกบองคกรนานขน

แนวโนมการวางแผนก าลงคน (Workforce Trends)

• สงคมผสงอาย (Ageing Society)

• เทคโนโลย (Technology)

• อตราการเกดของประชากร (Birth Rate)

• การขาดแคลนของบางสาขาอาชพ

• ตนทนดานก าลงคนทสงขน (Higher costs)

1. Turnover Rate2. Business Expansion Plan3. Potential of Internal Candidates

3.1 Internal Candidates : High Potential and High Performance

- Assessment- Development : English / AEC Language / Mobility/ Technology- Engagement

3.2 External Candidates- Emerging Trends- Employment Trends

Workforce Analytics and Planning

No. unemployed and the unemployment rate 2010-2013Hundred Thousand

Percentage

Data from Department of Employment


กรณศกษาการวางแผนก าลงคน: Central Group

Manpower Planning (JG17 UP)Total Employees ( Year 2015 – 2020 )

SU

CHi

CPN

CRG

CMG

CFG

COL

CHG

CDG

% Growth 16 VS 15 17 VS 16 18 VS 17 19 VS 18 20 VS 19

CDG 4.7 2.2 2.2 2.1 3.8

CHG 1.5 1.5 1.5 1.4 1.4COL 16.9 14.5 12.7 11.2 10.1CFG 7.8 5.8 5.5 5.2 4.9CMG 1.5 1.5 1.5 1.4 1.4CRG 4.7 0.0 4.4 2.1 2.1CPN 2.2 2.2 2.1 2.1 2.1CHR 6.4 4.7 10.9 11.0 9.9SU 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

0

50

100

150

200

250

300

350

Y2015 Y2016 Y2017 Y2018 Y2019 Y2020

กรณศกษาการวางแผนก าลงคน: Central Group

Manpower Planning (JG 7-16)Total Employees ( Year 2015 – 2020 )

SU

CHR

CPN

CRG

CMG

CFG

COL

CHG

CDG

% Growth 16 VS 15 17 VS 16 18 VS 17 19 VS 18 20 VS 19

CDG 8.7 7.2 6.7 6.5 6.1

CHG 12.5 11.1 10.0 9.1 8.3COL 6.4 5.7 5.2 4.7 4.5CFG 23.1 15.4 15.7 14.9 12.9CMG 7.5 7.0 6.6 6.2 5.8CRG 10.0 8.7 7.4 6.8 6.4CPN 8.0 7.4 6.9 6.5 6.1CHR 19.2 13.1 12.8 12.8 11.4SU 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

Y2015 Y2016 Y2017 Y2018 Y2019 Y2020

Workforce Analytics and Planning

Short Term Plan

• Functional Trainee Program• Central Smart Jobs • Executive Search Center

Long Term Plan

• Employer Branding• Young Professional Retailer Program• Internship Program• Management Trainee Program• Networking

Homepage www.centralsmartjobs.com

Central Group Planning to reinforce AEC


High Potential

Succession Planning

กระบวนการสรรหาบคลากร (Recruitment Process)

1. Job Requisition

2. HC & Org Chart Identification

3. Sourcing & Screening

4. Interview

5. Reference &

Employment Check

6. Hiring Approval

7. Offering &

Negotiation

8. Contract Signing

9. On Boarding

Recruitment Process

ชองทางในการสรรหาบคลากร

ชองทางในการสรรหาบคลากร

3 ชองทางทมประสทธภาพสงสดในการสรรหาบคลากร

• เพอนแนะน าเพอน (Employee Referrals)• การลงประกาศรบสมครงานในชองทาง On-line• สอ Social (Social Professional Networks)

5252

Source: Stephen Dwight and George Alliger, “Reactions to Overt

Integrity Test Items,” Educational and Psychological Measurement 57,

no. 6 (December 1977): 937–48, copyright © 1997 by Sage Publications,

Inc. Reprinted with the permission of Sage Publications, Inc.

เปาหมาย(Goals)

คณคาสวนบคคล(Values)

ความสนใจสวนตว(Interests)

ความคาดหวง(Expectations)

ความร ทกษะและทศนคต (KSA - Competency)

การทดสอบบคลกภาพ

ขอมลการท างานโดยสงเขป (Career Profile)

ใบสมคร การสอบขอเขยน

(Essay) ประวตการท างาน

การสมภาษณเชงพฤตกรรม

การทดสอบบคลกภาพ

ใบสมคร (การศกษา, ประสบการณท างานทผานมา, ต าแหนงงานทผานมา)

Screening interview การทดสอบบคลกภาพ

ใบสมคร (การศกษา, ประสบการณท างานทผานมา, ต าแหนงงานทผานมา)

Screening interview ขอมลการท างานโดยสงเขป

(Career Profile) ประสบการณท างานท างาน (ดาน

บวกและดานลบ)

การสมภาษณเชงพฤตกรรม

In tray Simulation Presentation

การคดเลอกบคลากร

5353

MISSคาดการณผดพลาด (ผสมครนาจะท างานได)Inaccurate prediction(Person would have succeeded on the job)

HITคาดการณไดแมนย า (ผสมครท างานไดส าเรจ) Accurateprediction(Person succeeds on the job)

HITคาดการณไดแมนย า (ผสมครไมนาจะท างานได) Accurateprediction(Person would not have succeeded on the job)

MISS

คาดการณผดพลาด (ผสมครท างานไมได/ไมส าเรจ) Inaccurate prediction(Person fails on the job)

ความส าเรจทคาดเดาไดPredicted Success

Goal of Selection :

MAXIMIZE “HITS”

ต ำ (Low) สง (High)

ผลกา

รปฏบ

ตงาน

Job

Perfo

rman

ce

ต ำ (Low)

สง (High)

Miss - ความผดพลาดในการเลอกผสมคร

Hit - ความส าเรจในการเลอกผสมคร

หมายเหต:

การขยายโอกาสในการคดเลอกผสมครเปาหมายในการคดเลอก (Goal of Selection)

54

Source: “A guide to (corrected) validity coefficients from Meta Analysis” M. Smith - UMIST, 1986

เครองมอทใชในการคดเลอกขนตอนในการคดเลอก (Selection Process)

ขนท 1 การตอนรบผสมคร (Preliminary reception of application)ขนท 2 การทดสอบ (Employment tests)ขนท 3 การสมภาษณ (Selection interview)ขนท 4 การตรวจสอบภมหลง (References & background check)ขนท 5 การตรวจสขภาพ (Medical Evaluation)ขนท 6 การประชมปรกษาพจารณา (Conference)ขนท 7 ทดลองการปฏบตงาน (Realistic Job Preview)ขนท 8 การตดสนใจจาง (Hiring Decision)

55

วดทศน 1: การสมภาษณเชงพฤตกรรมการสมภาษณ (Interview)

กระบวนการสมภาษณแบงเปน 5 ขน คอ1. การเตรยมการสมภาษณ 2. การสรางสายสมพนธ (Creation of rapport) 3. การแลกเปลยนขอมล (Information exchange) 4. การจบการสมภาษณ (Termination) 5. การประเมนผล (Evaluation)

56

Source: “A guide to (corrected) validity coefficients from Meta Analysis” M. Smith - UMIST, 1986

Reliability

Random Prediction

0.45

0.40

0.35

0.15

0.10

0.65

1.0

0

Assessment Centres

Ability Tests/ Job Sample Tests

Group Exercise/ Composite Personality Scales

Competency Based Interview/ In-Tray Exercise

Employee Interview/ Single Scale of Personality

Educational Qualification

Graphology, Astrology, Phrenology

Perfect Prediction

Example of contents

Psychometric tests

Group discussion

In-tray/ In-Basket exercise

Behavioural event interview

เครองมอทใชในการคดเลอกเครองมอในการคดเลอก (Selection Tools)

MANAGEMENT TRAINEE PROGRAM (MT)

กรณศกษา: Central Group

Agendaการบรรจบคคลเขาท างาน

“ก าหนดใหพนกงานทเพงรบเขามาท างานใหม ใหเขาไปท างานในหนาทใดหนาทหนง ทก าหนดใหหลงจากทไดผานขนตอนตาง ๆ มาแลว”

• สงคมผสงอาย (Aging Society)

• Millennial in the Workforce

• รปแบบเศรษฐกจก าลงจะเปลยนไป• โลกาภวฒน (Globalization)

เขมขนมากขน

• Digital Workplace

แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0

• Mobile Technology

• A Culture of Connectivity

• สงคมของการมสวนรวม • การเรยนรผานSocial

• องคกรในอนาคตตองมความรบผดชอบตอสงคมมากขน

แนวโนมการสรรหาและคดเลอกในยค Thailand 4.0

a final research report for… thailand jeans market usage...

Documents