A munkaerő-állomány biztosításának

folyamata:a toborzás

Finna HenriettaPh.D. hallgató

Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék

A toborzás fogalma és céljaA toborzás: az emberi erőforrás menedzsment azon résztevékenysége, amely során a vállalat/szervezet egy megüresedett munkakör betöltésére törekszik.

A toborzás célja: munkáltató oldaláról: a hiány kezelése a szervezet hatékony működésének biztosítása érdekében munkavállaló szempontjából: olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni.

Fontos, hogy azokat a munkavállalókat keressük és vonzzuk oda, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni!Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye!

A toborzás problémaköre

Demográfiai okok: kevés fiatal, jól képzett álláskereső, a népesség elöregedése

Technológiai és gazdasági fejlődés: számos olyan új tevékenységi kör, amire nagyon nehéz megfelelő munkaerőt találni

Kedvezőtlen munkaerőpiac: nincs meg a megfelelő munkaerő-állomány, minőségben nem tudják lefedni az igényeket, nem azon a helyen van üresedés, ahol felesleges munkaerő-állomány

A munkakör megüresedésének lehetséges okai: az alkalmazott kilép a vállalattól (önként, vagy a vállalat

„nyomására”) a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek

keletkeznek ideiglenes üresedések: betegségek, gyermekszülés, stb.

Toborzási stratégia / terv

El kell dönteni, hogy Milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van

szükségünk (munkaköri leírás és specifikáció) Milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket

(célcsoportokra szabott toborzási technikák) Hol, hogyan hirdetjük meg (hirdetés megtervezése) Ki foglalkozzon a jelentkezőkkel (erőforrás

tervezés) Milyen tájékoztatást adunk a cégről (image) Milyen időkeretet adunk (időterv) Mennyi pénzt szánunk a toborzási-kiválasztási

folyamatra (költségterv)

A toborzás költségei

A toborzási személyzet költségei

Az ideiglenesen munkakört betöltő alkalmazottak költségei

Külső munkatársak, tanácsadók költségei

Médiaköltségek

Feldolgozó és kiértesítő munkatársak költségei

Jelentkezőket nyilvántartó rendszer kidolgozási és üzemeltetési költségei

Munkaköri leírás

A munkakör elemzés eredményeként kialakított dokumentum, mely az egész keresési, toborzási folyamat alapjául szolgál, tartalmazza a munkakör hatékony betöltését szavatoló követelményrendszert.

A munkaköri leírás tartalma:1. A munkakör azonosítása a szervezeten belül2. Feladatok (célok, jellemző eredmény mutatók)3. A munkával járó felelősségek (kötelezettségek), hatáskörök4. Emberi kapcsolatok5. Fizikai feltételek (a munkavégzés körülményei, kapcsolatok más munkakörökkel)6. Fizetés és egyéb juttatások

Személyi követelményrendszer (munkaköri specifikáció)

Képzettség, ismeret: a megkívánt iskolai végzettséget, az adott feladathoz minimálisan szükséges tudásszintet foglalja magába

Képesség: Szellemi (felfogóképesség, megfontolt ítélőképesség) Fizikai (testalkat, kinézet, öltözködés, hangszín,

tekintet) Ügyességi (művészi, zenei, kézügyesség) Pszichikai (vezetői képesség, megbízhatóság,

motiválhatóság)

Készségek: magatartási követelmények, kompetenciák, jártasságra vonatkozó elvárások, amelyek gyakorlat révén szerezhetőek meg.

Alternatív lehetőségek a munkaerőhiány kezelésére

Munkakör áttervezés és munkakör átcsoportosítás

Túlóra

A munka gépesítése és automatizálása

Rugalmas munkaidő

Részmunkaidős foglalkoztatás

Outsourcing

Ha ezek egyike sem megfelelő megoldás, akkor:ÚJ EMBER FELVÉTELE!!!

Elbocsátások Szerződéses munkák csökkentése Felvételi stop Korai nyugdíj támogatása Munkaidő csökkentés Fizetésnélküli szabadság Megegyezéses bércsökkentés Változó bérekre való áttérés Tevékenység kiterjesztése

Alternatív lehetőségek a munkaerőtöbblet kezelésére

Belső forrásból

Utánpótlási terv Rotáció, áthelyezés más

munkakörbe Előléptetés Belső pályázat kiírása Nyugdíjas dolgozók

foglalkoztatása

Külső forrásból

Spontán jelentkezők Munkaügyi központok Munkatársi ajánlási

programok (Személyes kapcsolatok)

Szakmai gyakorlat, szakdolgozat, iskolai toborzás

Állásbörzék, karrierfórumok Online módszer - Internetes

álláskínáló/ kereső site-ok Professzionális cégek

alkalmazása Sajtóhirdetés

Toborzás módszerei

Előnyök

A képzés megtérül Motivál a fejlődésre Beválás biztonsága Költségtakarékos Beilleszkedés

könnyebb Megtartást segíti

Hátrányok

Belterjesség Kevés jelentkező Nincs munkaerőpiaci

összehasonlítás Szubjektivitás a

kiválasztásban Korábbi munkatársak

ellenállása Konfliktus más

pályázókkal

Belső toborzás

Spontán jelentkezők (szórólap) Utcáról betévedők (véletlenszerűen, nem hirdetés

hatására) Szórólap alapján besétálók Hirdetőtáblák, utcai hirdetések alapján jelentkezők

Előnye: olcsó (ingyenes), azok jelentkeznek, akik valóban ott akarnak dolgozni

Hátránya: Nem pontosan tervezhető A kritériumokat nem ismerik a jelentkezők, ezért sok

időt és pénzt igényel a kiválasztásuk

Munkaügyi központok

Állomány: aktuális, ill. potenciális munkanélküliek Feladatuk: a munkanélküliek elhelyezése

Előny: költségkímélő (ingyenes), szempontok megadása alapján előszelekciót végez, a munkavállalók hátrányos helyzetükből adódóan

nem nagy igényűek Hátrány:

A munkanélküliségből eredő emberi problémák felvállalása (bizalomvesztés, önbizalom hiánya, bizonytalanság)

Munkatársi ajánlási programok

Belső meghirdetés fajta Lehet belső jelentkező is Ha az ajánlott munkatárs beválik, akkor az

ajánló jutalma az ajánlási díj Hatásai:

Az ajánló számára külső és belső jutalom Nagymértékben kultúraalakító Költségkímélő

Iskolai toborzás, állásbörzék

Célzott réteg: fiatal, friss tudással rendelkező munkavállalók (frissdiplomások)

A célcsoport jellemzői: versenyképes, legfrissebb tudás, szerényebb igények, nagyobb kihasználhatóság, magasabb teljesítmény

Eszközök, módszerek, fórumok: Szakmai gyakorlat (kölcsönös előnyök) Szakdolgozat írás (alkalmazás lehetősége) Állásbörzék, karrierfórumok egyetemeken,

főiskolákon (vállalatnak jó hirdetési, és nagy merítési lehetőség)

Professzionális cégek

Forrás Célcsoport Költség Jellemzők

Munkaerő-közvetítők

Szakemberek,

alacsonyabb

szintű vezetők

Éves fizetés

15-20%

Gyors, megbízható,

szakszerű

FejvadászFelsőszintű vezetők, hiányszakmák

Éves jövedelem

25-30%

Diszkrét, megbízható, alapos

Munkaerő-kölcsönző

Minden szakmában

Napidíj, kölcsönzési díj

Időszaki munkák esetén

Új technológiák alkalmazása:

toborzási szoftverek Funkciói:

Önéletrajzok kezelése, lekérdezése; riportok készítése; piaci információk elemzése, konkurenciafigyelés

Előnyei: Gyorsaság a hirdetésben (percek alatt felkerül egy nyitott

pozíció) Gyorsaság a keresésben (másodpercek alatt lehet válogatni) Hatalmas adatbázis, nagyobb a merítés lehetősége A szoftver segíti az adminisztrációt, pl. értesíti a jelöltet Olcsó

Hátrányai: Redundancia Nincs folyamatos frissítés, karbantartás Munkavállalók számára személytelen Korlátozottan alkalmazható KKV-k számára és

felsővezetők esetén

Korszerű HR technikák a toborzásban: az online toborzás Elektronikus toborzási eszköz, amely az elmúlt években

hatalmasat fejlődött (a világ 500 legnagyobb vállalatának 80%-a toboroz az Interneten)

Az üres állások feltöltése lehetséges saját honlapon, de sokan már internetes állásbörzé(ke)t, web-portálokat is igénybe vesznek

Idő és energiatakarékosság: elektronikus kapcsolatfelvétel, és pályáztatás (jelentkezés-önéletrajz-behívás)

2003. év végi becslések szerint 200.5-re az akkori 1.2 Mrd €-ró1 2005-re 7,1Mrd €-ra nő az online toborzásra világszerte fordított összeg

Előnyök: költségmegtakarítás (70%), célzott megszólítás, hatékonyabb kiválasztás, időmegtakarítás (time-to-hire idő 26%-os csökkenéséről számoltak be)

Hátrányok: nem megfelelő működés esetén kevésbé gazdaságos

TOP 10 a toborzásban*

TOP 10 LEGHATÉKONYABB TOBORZÁSI Technika

1. Dolgozói ajánlások2. Kapcsolatépítés (szakmai, informális)3. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók4. Internet hirdetések - saját honlapon5. Internet hirdetések - álláskereséssel foglalkozó honlapokon6. Szakmai gyakorlatok7. Toborzó cégek (sikerdíjon alapuló szerződések)8. Helyi újsághirdetések9. Toborzó cégek (előleg alapú szerződések)10. Fejvadászokon kívüli felvételek

TOP 10 LEGGYAKRABBAN alkalmazott Toborzási Technika

1. Dolgozói ajánlások2. Kapcsolatépítés (szakmai, informális)3. Helyi újsághirdetések4. Internethirdetések - saját honlapon5. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók6. Toborzó ügynökségek (sikerdíjon alapuló szerződések)7. Állásbörzék8. Internethirdetések - álláskereséssel foglalkozó honlapokon9. Szakmai gyakorlatok10. Fejvadászokon kívüli felvételek

*Az amerikai AeA (American Electronics Association) IT-területen dolgozók körében végzett felmérése alapján

Az álláshirdetés megtervezésének kulcskérdései 1.

A hirdetés költséges, de Gyorsan eljut a megcélzott szegmenshez Közvetlen visszajelzést biztosít a cég munkaerőpiaci

pozíciójáról (jelentkezők száma, minősége) Erősíti a vállalat ismertségét, a gyakori hirdetés

növekedést sejtet.

1. Mit akar a szervezet elérni a hirdetéssel? Kit akar alkalmazni? Hány emberre van szükség? jól megfogalmazott Milyen jellemzőkkel bírjon? munkaköri leírás

2. Hol és hogyan hirdessen a szervezet? Médium kiválasztása A szervezet számára előnyös formák kiválasztása

3. Milyen legyen? (marketing funkció) Figyelemfelkeltő Érdeklődést kiváltó Mozgósító (nagyon fontos, hogy kikhez szeretné

eljuttatni a hirdetést, ennek érdekében meg kell határozni a célcsoport motivációit és demográfiai jellemzőit)

4. Mit tartalmazzon a hirdetés? Szervezet neve, tevékenysége, munkakör helye (rövid

jellemzés) Betöltendő munkakör leírása (feladat, státusz) Követelmények, képzettség, gyakorlat (tapasztalatok,

speciális készségek iránti követelmény) Juttatási rendszer Jelentkezés helye, ideje, formai feltételei

Az álláshirdetés megtervezésének kulcskérdései 2.

Önéletrajz

Fontos szabályok Rövid, gyorsan áttekinthető Professzionális megjelenés Teljesítményre koncentrált

Formai követelmények Az önéletrajz típusa: hagyományos, amerikai, kronológikus,

EU-szabvány Felépítés Felhasznált papír Fénykép Kézzel írt önéletrajz

Tartalmi kritériumok Fontos kategóriák: személyi adatok, iskolai végzettség,

nyelvtudás, szakmai háttér, tapasztalat, készségek/képességek, tudományos tevékenység, (karriercél, referenciák)

Sorrend Életkor és tapasztalatfüggő sajátosságok

Kísérőlevél

Feladata: felkelteni a munkáltató figyelmét (de nem hivatott elérni, hogy a címzett azt figyelmesen elolvassa!)

Formai követelmények Sose legyen hosszabb egy oldalnál! A címzettet a nevén illik szólítani („nyomozás”) Elírást és helyesírási hibákat ne tartalmazzon Mindig kézzel kell aláírni

Tartalmi kritériumok Emeljük ki azokat a tényeket, ami miatt a legalkalmasabbak

lehetünk Mindig legyen konkrét címzettje a levélnek Törekedni kell a szabatos fogalmazásra, összegezzünk Mindenképp tartalmazza a személy és a meghirdetett pozíció

összeillésének bizonyítékait A végén udvarias elköszönést tartalmazzon egy jövőbeni

találkozás reményében (szerepeljen elérhetőség!)

A magyar álláskeresés = a késlekedés kultúrája

Folytonos az elégedetlenség és a panaszkodás – DE eközben mindig tudjuk mire fogni, hogy miért tologatjuk az álláskeresést: a magyar panaszkultúra elemei

Tipikus kifogások: Diplomaírás, vizsgák Ünnepek (hosszú hétvégék, húsvét, karácsony) Év vége Nyári pangás, „uborkaszezon” Saját pihenés, nyaralás, telelés „Hétköznapi” kifogások

Fontos, hogy időben lépjünk (ezt a kényszert tovább erősíti az EU-s csatlakozás is)