a munkahelyi jÓlÉti rendszerek a munkaÜgyi …econ.core.hu/kiadvany/csopak/8.pdfmunkahelyi...

A MUNKAHELYI

JÓLÉTI RENDSZEREK

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

KONTEXTUSÁBAN

ÍrtaSIMONYI ÁGNES

MUNKAHELYI JÓLÉTI RENDSZEREK

258

Simonyi ÁgnesEötvös Lóránd Tudományegyetem Szociálpolitikai Tanszék

Ez a tanulmány azon a kutatáson alapul, amely a Nemzetközi verseny és a jólétirendszerek fenntarthatósága – az üzleti élet nézőpontjából címen folyt az ELTESzociálpolitika tanszékén 1997 és 1999 között. A kutatás egy szélesebb nemzetközikutatási és társadalompolitikai program része, melyet a Vienna Institute for HumanSciences (IWM) „Közép-Európa gazdasági átalakulásának társadalmi költségei”(Social Cost of Economic Trasformation in Central Europe – SOCO) témábanindított.

Munkahelyi jóléti rendszerek

259

A munkahelyi jóléti rendszerek két okból kifolyólag is egyrenagyobb figyelmet élveznek a munka világával foglalkozókutatásokban: egyrészt, az európai jóléti államok reformjai,nálunk pedig a szociálpolitikai rendszerváltás kapcsán,másrészt – és az előbbivel szoros összefüggésben – a szociálispárbeszéd témái közepette, az átalakuló munkaügyikapcsolatok kontextusában.

1. Szociálpolitikai reformok és a munkahelyek átalakulójóléti rendszerei – viták, konfliktusok és alkuk

A közép- és kelet-európai országok munkaügyi kapcsolatainakgyakorlatában a munkahelyi jóléti kiadásokra, szociális jut-tatásokra számos gazdasági, társadalompolitikai, szervezetiadottságból következően a 80-as évek végéig jóval kevesebbfigyelem irányult, mint bérkérdésekre, a közvetlen pénz-jövedelmekre. A társadalom- és egészségbiztosítás, az oktatásés szakképzés országos makroszintű rendszerei biztosították ajuttatások és szolgáltatások adott szintjét, minimumát. Acsaládpolitika vagy a lakáspolitika is országos rendszerekenkeresztül nyújtotta a maga támogatásait. A munkahelyekrészvétele a szociálpolitika rendszerében a központi terv-gazdaság keretében kijelölt–kialkudott forrásokkal ellátottszférákra terjedt ki a képzésben, a munkaegészségügyben, agyerekintézmények fenntartásában, a szakszervezetekkel közö-sen működtetett üdültetésben, a lakáshoz juttatásban vagy amunkásszállók működtetésben. A makro szintű ellátási éstámogatási rendszerek és az ezek mellett kiegészítő vagyvégrehajtó funkciókat (például: a szakképzés vagy a lakás-építés terén) ellátó munkahelyi jóléti politika forrásai olyancentralizált politikai, gazdaságpolitikai és társadalompolitikaiszabályozáson keresztül alakultak, amelyek a rendszer meg-változtathatatlan elemeinek tűntek, s amelyekre a munka-vállalóknak és gyakran a munkahelyek vezetésének (hogy nenevezzük őket munkaadóknak) a munkaügyi kapcsolatokadott, „pártállami” rendszerében kevés rálátásuk, s mégkevesebb befolyásuk lehetett. A teljesítménykövetelmények


260

1 R. Titmuss a szociál-politika tudományánakklasszikusa nyomán azangolszász szakiroda-lomban az „occupationalwelfare” (foglalkoztatásijóléti politika) kifejezésterjedt el. Titmuss,(1958.)

erősítése és az ezzel kapcsolatos jövedelemdifferenciálásigénye azonban régiónkban, s elsősorban a „reform-orszá-goknak” mondott Magyarországon és Lengyelországban abérkérdések, a munkahelyi elosztás terén jelenítették meg a70-es évektől egyre erőteljesebben a munkavállalók egymásközötti és a munkahelyi vezetéssel szembeni eltérő éskonfliktusos érdekeit. A bérek mellett a jóléti juttatások ésszolgáltatások, a jóléti infrastruktúra adottságok voltak,amelyek bizonyos biztonságot nyújtottak, differenciálásuknem állt volna összhangban a rendszer egalitáriánusideológiájával, miközben számtalan tapasztalat szólt a jólétitámogatásokhoz és szolgáltatásokhoz (oktatáshoz,egészségügyi ellátáshoz, kultúrához, lakáshoz) való hozzájutásesély-egyenlőtlen-ségeiről és egyenlőtlenséget generálóhatásáról. (Lásd például Ferge Zsuzsa, Losonczi Ágnes,Szelényi Iván munkáit az1970-es évektől.)

A 90-es évek elejétől, a társadalmi-gazdasági átalakulássorán azonban a foglalkoztatás szintjének visszaesésével, aszociális, köztük az egészségügyi, oktatási, képzési, gye-reknevelési, stb. szolgáltatások piacosodásával, áraik rob-banásszerű emelkedésével, a felszámolt és/vagy privatizálásrakerült munkahelyek jóléti infrastruktúráinak leépülésével, amunkajövedelmekkel megvásárolható jóléti (egészségügyi,üdülési, kulturális, stb.) szolgáltatások csökkenő arányával amunkahelyi szociális infrastruktúra és juttatások jelentőségefelértékelődött a munkavállalók és családjaik számára. Ma-gyarországon a 90-es évek közepétől nyomon követhető, hogya munkahelyi jóléti juttatások a korábbitól eltérő struktúrában– és természetesen eltérő finanszírozásban –, a munkáltatókkülönböző emberi erőforrás-gazdálkodói stratégiájánakrészeként igen differenciált módon, de újra kiépülnek. Arendszerváltást megelőző vállalati szociálpolitika ún.munkáltatói vagy munkahelyi jóléti politikává alakul.1 Afoglalkoztatási és szociális törvénykezés, a privatizációsgyakorlat, a piacgazdasági rendszer szabályainak ésaktorainak kialakulása után a 90-es évtized közepérekristályosodnak ki nálunk a munkahelyi jóléti politikaátalakulás utáni új sajátosságai a maguk sokféleségében. Afejlett ipari országokhoz hasonlóan nálunk is munkahelyihagyományok, piaci lehetőségek és gazdálkodói stratégiák, a


261

helyi társadalom viszonyai, a munkahelyek méretei éstulajdonosi struktúrái vannak jelentős befolyással az igennagyfokú differenciáltságot mutató munkahelyi jóléti rend-szerekre, amelyek az eltérő munkaügyi kapcsolatrend-szerekben folyó alkuk során formálódnak (Simonyi, 2000,András 1999, Dorogi 1999, Szabadfalvi 1999).. Megtalálhatóka globális rendszerekbe illeszkedő és nemzetközi normáikszerint működő multinacionális vállalatok, amelyek ittenimunkaerő-felhasználásukhoz alakítják jóléti rendszereiket, apaternalista humánpolitikát folytató és a piaci sikerektől függő,esetleges ellátásokat működtető kis és közepes cégek, illetve ahazai – foglalkoztatási, szociális és munkaügyi – törvénykezéstis gyakran megkerülő legkülönbözőbb – külföldi, vegyes éshazai – gazdálkodók, amelyek gyakorlata élesen különbözikegymástól. Nemcsak nálunk, másutt is (May-Brundson, 1994).

Eközben a fejlett világban is viták zajlanak a jóléti államreformjáról, az állami és társadalombiztosítási ellátásokfinanszírozásáról és finanszírozhatóságáról, a versenyképességérdekében fenntartandó (mások szerint viszont leépítendő)jóléti infrastuktúráról, szolgáltatásokról, közjavakról és amunkahelyi ellátások társadalmi, munkaerőpiaci, gazdálkodóihatásairól (Hantrais 1995, Esping-Andersen 1996, George ésTaylor-Gooby 1996). Összetett, több színtéren zajló társadalmialkufolyamatok figyelhetők meg a fejlett ipari országokban amikro- és makroszintű szereplők között a jóléti rendszerekhezvaló hozzájárulásokról és a viselt felelősségekről a globalizációhatásaihoz és a világpiaci verseny követelményeihez valóalkalmazkodás során. Ezek az alkufolyamatok számos esetbenkiélezett konfliktusok, sztrájkok, tömegtiltakozások közepettezajlanak immár egy évtizede a nyugat-európai szociális jólétireformok esetében. (Emlékezetes az 1995–96-os nagy franciatiltakozási hullám a társadalombiztosítási rendszer reformjátcélzó ún. Juppé terv kapcsán vagy az olasz tiltakozási hullám a90-es évek közepe óta tervezett nyugdíjreform ügyében.)Globális kontextusban a versenyképes gazdálkodás pénzügyikövetelményei arra ösztönzik a kormányzatokat és a„politikacsinálókat”, hogy kötelezzék el magukat a jólétirendszerek makroszintű változtatása mellett (a nyugdíj- ésegészségügyi reformok, a szociális szolgáltatások privatizálása,a szociális kiadások lefaragása, stb. terén). Ugyanakkor a fejlett


262

gazdaságok mikroszintű szereplői – az üzleti világmenedzsmentje, a munkáltatók – szintén keresik azokat astratégiákat, amelyekkel meg tudnak felelni a globálisversenyképesség követelményeinek. Az emberi erőforrásokbatörténő beruházásokat és az azok felhasználását érintődöntéseket a gazdálkodó szervezetekben a munkáltatók és amunkavállalók közötti erőviszonyokat tükröző alkuk során, amunkaügyi kapcsolatok keretei között hozzák. De a jólétirendszerek makroszintű átalakítása – legyen az egészségügyvagy szakképzés, nyugdíj vagy munkanélküli ellátás – is aszociális párbeszéd keretei között, a munkavállalók és amunkáltatók szervezeteinek bevonásával, elképzeléseik többévagy kevésbé konfliktusos egyeztetésével történik.

A jóléti szolgáltatásokkal kapcsolatos alkuk sajátossága,hogy ezek a szolgáltatások a gazdálkodó szervezetek számáranemcsak kiadások és költségek, hanem beruházások is. Akormányok, a munkáltatók és a szakszervezetek makroszintű,illetve a management és a munkavállalók mikroszintű alkuinakcélja tehát nem egyszerű megtakarítási és elosztási ügy, hanema jóléti eszközök hatékony felhasználása az emberi erőforrásokjobb kiaknázása érdekében. A vállalkozások szintjén munka-erőköltségen nemcsak a fizetést, a bérterheket és azúgynevezett szociális juttatásokat (segélyek, biztosítási alap-hozzájárulás, étkezési jegyek, stb. formájában) értik, hanem akiadások olyan egyéb formáit is, melyek a kívánt mennyiségűés minőségű munkavállaló biztosításához szükségesek. Így, afolyamatos szakképzéssel, a vállalat szociális infrastruk-túrájának kiépítésével, esetleg a közlekedés vagy a lakáshozjutás költségeinek támogatásával kapcsolatos kiadásokat is.Ezek a kiadások egyúttal befektetések, melyek – közvetvevagy közvetlenül, hosszú- vagy rövidtávon – a munkahatékonyságát hivatottak fokozni. A makroszintű szociál-politikai döntések és jóléti kiadások azonban maguk isalakítják a gazdálkodó szervezetek számára rendelkezésre állómunkaerő költségeit és minőségét egyaránt. A kormányzatok avállalkozások bérterheinek és szociális hozzájárulásainakemelésével közvetlenül növelhetik a munkaerőköltségeket. Azoktatás és a szakképzés közkiadásai, a lakáshoz jutás és aközlekedési vagy az egészségügyi gondoskodás kiadásai,amelyek mind hozzájárulnak a munkaerő újratermelésének ja-


263

vulásához, az emberi tőke jobb minőségéhez, s így a munkatermelékenységének növekedéséhez, közvetve alakítják amunkaerőköltségeket. Az emberi tőke minőségéért viseltfelelősségek és költségek (például a képzés, a közlekedés vagyaz egészségügy terén) igen különböző módon oszlanak meg azállamok, a munkáltatók és a munkavállalók között a különbözőfejlett országokban. A reformok és a kiadások csökkentése,akár az állam, akár a munkáltatók részéről – motiválja azokatakár az átalakulás, akár az integráció vagy a globalizáció –,felvetik a mikro- és makroszintű szereplők között a jobbversenyképesség költségeinek és eredményeinek újraelosztását.

Az állami és a munkahelyi jóléti rendszerek közti kapcsolatidőről időre viták tárgya. Vajon a munkahelyi jólétigondoskodás rendszere kiegészíti az államit, avagy pótolja azt?Vajon a vállalkozások emberi erőforrás gazdálkodásukbólfakadó érdekeik miatt ajánlanak fel többlet- ellátásokatmunkavállalóiknak, avagy a közgondoskodás hiányábankényszerülnek (bizonyos esetekben törvény kötelezi őket) arra,hogy részben vagy egészben átvegyék bizonyos szociális,oktatási, szakképzési funkciók pénzügyi terheit? És vajon mi aszakszervezetek szerepe és álláspontja e redisztribúciósfolyamatban? Mely munkavállalói rétegek milyen mértékbenés milyen feltételek mellett részesülnek ennek azújraelosztásnak az eredményeiből? Mely munkáltatók milyenrendszereket hívnak életre? Mely társadalmi csoportokmaradnak részben vagy egészben ki a munkahelyek jólétipolitikájának hatóköréből? Ennek az újraelosztásnak abonyolult voltára jellemző, hogy az egyrészt az állam és amunkahelyek, az állam és adófizetői, de ugyanakkor amunkaadók és a munkavállalók, sőt a munkavállalókkülönböző csoportjai közötti alkukban is zajlik. A globalizáció,a privatizáció, vagy a Közép- és Kelet-Európában történőszéleskörű átalakulás során a termelési és a jólétirendszerekben történő változások újra meg újra a vitákközéppontjába állítják a jóléti rendszerek gazdasági funkcióitéppúgy, mint a munkahelyek társadalmi funkcióit.

Az 1990-es évek kezdete óta a fejlett országokbanfelvetődöttekhez hasonló problémákkal találják szembe ma-gukat a közép- és kelet-európai országok, köztük Magyar-ország is. A politikai és elméleti viták azonban ezekben az


264

országokban többnyire a jóléti rendszerek jellegét, tartalmátalakító politikai mezőre irányulnak. A radikális gazdasági éstársadalmi rendszerváltás és a nemzetközi gazdasági nyitássorán a munkaerőpiac és a jóléti gondoskodás miattiaggodalmak az 1990-es évek politikai vitáiban kiemeltszerepet játszottak, és játszanak még ma is. Egyes közgaz-dászok és politikai döntéshozók szerint a nemzetközi versenykezelésének legjobb módja a munkaerőpiac deregulációja és azállami jóléti és társadalombiztosítási kiadások csökkentése.Egy ezzel ellentétes álláspont szerint a legjobb út az oktatásiberuházás, a technológiai fejlesztés és a munkaerővel valóegyüttműködés. Ez a stratégia viszont csak folyamatos jólétiráfordítások és adott munkavállalói jogok fenntartása eseténlehet eredményes. Megint mások azt állítják, hogy aközjavakba és a szociális biztonságba való beruházásokszükségesek ugyan a versenyképesség fenntartása miatt és amunkára való ösztönzés erősítése érdekében, ám a társadalmijuttatások módosítására mégis szükség van.

A Magyarországon végbemenő politikai, gazdasági éstársadalmi átalakulás során a bérköltségek és a jólétigondoskodás társadalmilag érzékeny problémái számos újpolitikai, gazdaságpolitikai, gazdálkodói kérdést vetnek fel,úgymint a szociális ellátások kemény költségvetési korlátokonbelül maradó biztosításának kérdését, a kormányzatitámogatások és szolgáltatások szintjének változtatásáét, amunkahelyek társadalmi funkcióinak és a gazdálkodószervezetek intézményes jóléti szerepének módosulását. Azüzleti élet szereplőinek a munkaerőpiaci intézményekkel, aszakképzéssel, a munkaerőpiaci mobilitással, a nőkfoglalkoztatásának változó társadalmi feltételeivel és azáltalános szociális ellátórendszerek szerkezetével ésműködésével kapcsolatos nézetei kevésbé ismertek, mint azelméleti szakemberek véleménye.


265

2. Nagyvállalati vezetők véleménye gazdálkodóistratégiákról és a jóléti politikák szerepéről

A következőkben összefoglalt kutatást a gazdálkodóknézeteinek és felfogásának jobb megismerése érdekébenindítottuk. Arra törekedtünk, hogy a jóléti gondoskodás olyankülönböző fejleményeivel kapcsolatban, mint a szociális ésegészségügyi reformok, mint az oktatás és a szakképzés, amunkanélküli biztosítás, a család-ellátások, a munkáhozkapcsolódó juttatások és a mindezeket finanszírozó rendszeralakulása, megismerjük az üzleti élet befolyásos szereplőinekálláspontját. 18 vállalatnál 44 felső vezetővel készültekinterjúk. Olyan managerek véleményére koncentráltunk, akik aglobalizáció és az erősen kompetitív nemzetközi piacoknövekvő nyomása alatt működő cégeknél dolgoznak, hiszenaz, amit a jóléti gondoskodás kérdéseiben képviselnekvalamint az a befolyás, amit a politikai vitákban gyakorolnak,messzemenően fontos lehet a jóléti reformokban gondolkodókszámára. Vállalataik aktuális helyzete, piaci stratégiáik, jólétipolitikáik valamint személyes vezetői elképzeléseik egyaránttükrözik a lehetőségeket és a kényszereket, amelyek e sajátosközép-kelet-európai régióban az egymással összefonódva,párhuzamosan zajló átalakulás és globalizálódás társadalmi ésgazdasági folyamataiból adódnak.

A kutatási téma, a versenyképesség és a jóléti rendszerösszefüggéseiből adódott, hogy olyan nagy és közepesvállalatokra kell összpontosítanunk, amelyek nemzetközipiacokon működnek, noha ágazataik (elektronika, gépgyártás,acélgyártás és vaskohászat, élelmiszer-feldolgozás, dohány-,textil-, gyógyszer- és vegyipar, energiaellátás) eltérő mérték-ben nyitottak a nemzetközi versenynek. Különböznek munka-erő és szakképzettség iránti szükségleteiket, technológiai fej-lettségüket, szervezeti és működési mintáikat illetően is. Kevéskivétellel (ilyen a Nitrokémia, a Herendi Porcelán Manufaktúraés a Dunaferr) mintánk már külföldi és/vagy magyarrészvétellel privatizált vállalatokból (mint például a BritishAmerican Tobacco, a Reemtsma, az Ikarus, az EGIS), vagymultinacionális cégek által alapított új magyarországivállalatokból (mint például az IBM, a Philips, a Nokia, stb.),


266

vagy magyar vállalkozásokból (ilyen a Karsai Rt.) állt össze.A kutatásban szereplő vállalatok a magyar gazdaságnak azt afejlődő szegmensét képviselik, ahol a termékkibocsátás és azexport az 1990-es évek közepe óta növekedett, ahol a fizetéseka munkaerőpiaci átlag fölé emelkednek és ahol – az 1989 előttállami vállalatként létező, majd privatizált és/vagy átalakítottvállalatok esetében – a munkavállalók száma radikálislétszámcsökkentések után stabilizálódott.

Ezen társaságok menedzsereinek többsége vállalatuksikereit olyan tényezőkkel magyarázza, mint termékeik magasminősége, képzett munkaerőjük, termékeik sokfélesége és akorszerű technológia. A megkérdezett vezetők között csak egycsekély töredék tekinti az olcsó munkaerőt cégeversenyképessége szempontjából fontos tényezőnek (lásd az 1.táblázatot).

1. táblázat

A vállalati versenyképesség erősségei („strong points”)

„Strong points” Igen, ez „erős” tényező(a válaszok százalékban)

Termék minősége 56,1 %Képzett munkaerő 56,1 %Termék választék 41,5 %Korszerű technológia 39,0 %Alacsony termék ár 39,0 %Stabil piaci pozíció 41,5 %Termékfejlesztés 14,6 %A beszállítókkal való szorosegyüttműködés 14,6 %

Olcsó munkaerő 17,1 %Jó marketing tevékenység 7,3 %

Vállalatuk hosszú távú céljai között a menedzserekleggyakrabban a termelési költségek csökkentését említették,majd az új piacokra való betörést, a technológiai fejlesztést ésaz új termékek bevezetését, ahogy ezt a 2. táblázat illusztrálja.A teljes termelési költségeken belül azonban a válaszolóktulajdonképpen viszonylag alacsony jelentőséget tulajdoní-tottak a bérköltségeknek. Ahol viszont a vállalatok a leginkább


267

leginkább érzik a nemzetközi verseny nyomását az a termelésiköltségek egészével összefüggő árverseny – 70 százalékban –és a jobb marketing-tevékenység – 47 százalékban említett –területei.

2. táblázat

A vállalat hosszú távú céljai

Az „Igen, ez cél”válaszok százaléka

Új piacok meghódítása 60,5 %Piaci pozíció fenntartása 53,3 %Új termékek bevezetése 55,8 %Termelési költségek csökkentése 65,1 %Minőségszint emelése 53,3 %Technológiai fejlesztés 55,8 %Termelés fokozása 41,9 %Egyéb 6,7 %

A versenyképesség szempontjából a megkérdezett válla-latvezetők majd mindegyike (97–98 százalékuk) nagy jelen-tőséget tulajdonított a technológiai fejlesztésnek, a költség-csökkentésnek és a munkaerő képzettségének. Az a tény, hogya versenyképességgel kapcsolatban az alacsony bérköltségetmég egy negyedük sem ítélte fontosnak (24 százalék), jóltükrözi, hogy ezek a vállalatok a termelési költségeklefaragásának más, nem az alacsony munkabérre épülőstratégiáját követik (3. táblázat). A piacvesztést, a jövede-lmezőség csökkenését és a termelés más országokba valóáthelyezését tekintik a versenyképesség csökkenéséből fakadólegkomolyabb veszélyeknek.

A kutatás során kifejtett vállalatvezetői vélemények töb-bsége az emberi erőforrás stratégiák részeként mindennélerősebb hangsúlyt helyezett a nemzetközi versenyben valóhelytállás szempontjából a minőségi munkaerő megszerzésére.Ezen vállalatok emberi erőforrás stratégiáiban a munkavállalókképzettsége és korábbi szakmai tapasztalatai mellett azegyüttműködő magatartást és a munkaerő stabilitását említettékmég, mint nagyon fontos és fontos tényezőket. Bizonyos ese-


268

tekben a munkaerő olyan jellemzői, mint a képzettség szintje, afelelősségvállalás, az együttműködés és a munkafegyelem acégek technológiai fejlesztéséhez szükséges további tőkebe-fektetés előfeltételeiként is nagy hangsúlyt kaptak.

3. táblázat

A vállalatok versenyképességében szerepet játszó tényezők(százalékos megoszlásban)

Nagyonfontos Fontos Többé-

kevésbéKicsitfontos

Nemfontos

Nemtudja/nem

válaszolTechnológiai fejlesztés 61,4 36,4 2,3 0,0 0,0 0,0Kooperáció a be-szállítókkal és alvállalkozókkal

15,9 40,9 34,1 4,5 2,3 2,3

Munkaerő képzettsége 40,9 45,5 11,4 2,3 0,0 0,0Munkaerő-rugalmasság 25,0 43,2 31,8 0,0 0,0 0,0A munkaerő megbíz-hatósága, fegyelem 31,8 54,5 13,6 0,0 0,0 0,0

Alacsony bérek 2,3 20,5 31,8 31,8 11,4 2,3Konszenzus a terme-lési célokban 34,1 25,0 29,5 6,8 4,5 0,0

Költségek csökkentése 56,8 38,6 4,5 0,0 0,0 0,0Rugalmasabbmunkaerő felvétel éselbocsátás

0,0 27,3 36,4 29,5 6,8 0,0

Egyéb 4,5 2,3 % 0,0 0,0 0,0 93,2

A munkaerő képzettségének fontosságát illetően a meg-kérdezett menedzserek többsége egyetértett. A munkaerőmagas képzettségét majd két harmaduk említette, mint azemberi erőforrások olyan összetevőjét, amely a piaciversenyben előnyt jelenthet. Az alacsonyabb munkaerőköltségeket – amit nem tartanak azonosnak az alacsonybérekkel – ugyanolyan gyakorisággal említették, mint amunkaerő korábbi tapasztalatainak és rugalmasságának je-lentőségét: a megkérdezettek majd fele állította, hogy ezekelőnyt jelentenek a versenyben. A válaszok azonban azt is mu-


269

tatták, hogy a menedzserek a vállalatokon belüli különbözőszakmai és hierarchikus csoportoknak különböző jelentőségettulajdonítanak: saját szerepüket a középszintű műszaki-technikai személyzet szerepével és a kereskedelmi tevékeny-ségeket végzőkével együtt, sokkal lényegesebbnek tartjákcégeik versenyképességét illetően, mint a közvetlentermelésben dolgozókét. Ez utóbbi csoport közreműködésétpedig tovább differenciálták, és a képzett munkásokhozzájárulását a versenyképességhez nagy többségüknagyobbnak ítélték, mint a képzetlen és/vagy időszakosanfoglalkoztatott munkaerőét.

A kutatásban szereplő vállalatok szociális juttatásokkal ésellátásokkal kapcsolatos („szociális bérnek” is nevezett)kiadásai az 1990-es évek közepe óta növekedtek. Ez anövekedés azoknál a cégeknél is megtörtént, ahol pedig azalacsony munkaerő költség fontos a piaci versenyben. Ez atény azonban nem mindig jelenti a munkahelyi jóléti ellátásokmagasabb szintjét, inkább két makrogazdasági tényező hatását.Először is, a növekvő kiadások olyan, kötelező jellegűmunkahelyi jóléti költségekből állnak, mint a munkáltatóknövekvő hozzájárulása a munkavállalók betegség miatt kiesőkereseteinek kompenzálásához, a vállalatok hozzájárulása aszakképzéshez vagy a munkaerőpiaci közkiadásokhoz.Másodszor pedig, egyszerűen az inflációnak, amely növelte amég létező, vagy átalakított munkahelyi jóléti infrastruktúra ésszolgáltatások (szakképző intézmények, munkásszállítás,munkaegészségügyi ellátás, stb.) fenntartásának költségeit. Ígya növekvő munkahelyi jóléti kiadások mellett is lehetséges,hogy a munkavállalókra fordított jóléti ellátások reálértékbencsökkennek, és a dolgozók többsége számára is visszaszorulhata „szociális bér” (a juttatások és szolgáltatások) értékeösszjövedelmükön belül.

A kutatásba bevont vállalatoknál a különböző – iskola-rendszerű vagy munkahelyi – szakképzések a növekvő jólétikiadások főbb területei közé tartoznak. E növekedést arendszeressé váló belső képzések és továbbképzésekszaporodása valamint ezek drágulása együttesen ered-ményezik. A jelenség mindenesetre ismét csak a folyamatosszakmai képzés jelentőségének ad hangsúlyt, amit amenedzserek, a versenyképességet biztosító emberi erőforrás


270

2 A magyar vállalatokszakképzése és szakkép-zett munkaerő irántiszükséglete tekintetébena kutatás inkább ellent-mondásos képet mutat.Egyrészt a korábbi álla-mi szakképzési rendszerbizonyos intézményeicsak nagyon lassan kö-vetik az új gazdaságiszükségleteket, másrésztszámos fejlesztés tapasz-talható az intézményesképzés, az ajánlott prog-ramok és a szakképzésekfinanszírozásának eszkö-zei, a felnőttképzés, azátképzések és a belsőmunkahelyi oktatás terénLásd például Kasaharaés Makó (1996).

stratégiával kapcsolatban oly kiemelten kezeltek. A külföldimunkáltatók és a multinacionális vállalatok komoly anyagierőforrásokat szánnak a belső kommunikáció fejlesztésére,nemcsak a vezetés alsóbb és közép szintjein, hanem gyakran atermelőegységek között is. Teszik ezt gyakran éppen azanyavállalat folyamatos szakképzési rendszere alapjánszervezett továbbképző tanfolyamok keretében. Számosesetben a helyi szakmunkásképző iskolákat ezek a piaciversenyben élenjáró vállalatok finanszírozzák, hogykielégítsék szakképzettség2 iránti igényüket. A felnőttképzést,a folyamatos szakmai és átképzéseket a legfontosabbeszközként tekintik, melyekkel erősíthetik a munkavállalókvállalat iránti elkötelezettségét. A képzésekben való részvételnem vezet feltétlenül magasabb besoroláshoz, kedvezőbbjövedelmi pozíciókhoz, a tapasztalatok szerint azonban amagasabb besorolásnak, kereseti előmenetelnek feltétele amagasabb és sokoldalúbb képzettségek megszer-zése. Aképzésekbe beruházó cégek a munkaerő rugalmasfelhasználásának előmozdítására törekszenek. A speciális,adott ágazatnál vagy nagyvállalatnál hasznosítható képzett-ségek többnyire nem is mobilizálhatóak más cégeknél, így amunkáltató saját, a szakszervezettel egyeztetett rendszerébenhatározhatja meg a képzettség-előmenetel-kereset összefüggést(Simonyi, 1997).

Két másik munkahelyi jóléti intézménynek, a vállalatinyugdíjbiztosításnak és a lakástámogatásoknak is célja amunkavállalói állomány hosszabbtávú stabilizálása éselkötelezettségének erősítése. A kutatásba bevontak közülnéhányan azon magyar munkáltatók közé tartoztak, akik akilencvenes évek közepén nyugdíjbiztosítási alapokat hoztaklétre a munkaerő megtartása érdekében, és a béremeléseknélkevésbé költséges módon próbálták meg alkalmazottaikatösztönözni. Míg a nyugdíjbiztosítási hozzájárulások azonosnagyságúak adott munkáltatók összes foglalkoztatottjaesetében, addig a lakás támogatások jelentősen eltérőek ésdifferenciáltak lehetnek az ilyen jelentős előnyökkelmegtartani akart alkalmazottanként. Ami a munkáltatókszámára munkaerőt stabilizáló eszköz, az a munkavállalókszámára sokszor gátja a számukra egyébként kedvezőbb mun-


271

kahelyváltásnak. Az előnyös támogatási konstrukciókból valókilépés veszteségeinek behatárolása ismét csak a munkáltatókés munkavállalói érdekképviseletek megállapo-dásainak lehetfontos eredménye.

A vállalatok szociális kiadásai között újra megjelentek ésnövekszenek a munkavállalók utazási költségeihez valómunkáltatói hozzájárulások is. Ebben nem csak a vezetőkvállalati kocsi használata jelenik meg, hanem a juttatások kétlehetséges típusa: a növekvő utazási költségekhez valónövekvő hozzájárulás és a dolgozók munkába való szállítá-sának szervezése, lebonyolítása. A dolgozók szállítása termé-szetesen nemcsak juttatás, hanem a gazdálkodás számáranélkülözhetetlen szolgáltatás, ami különösen munkaerő-hiánnyal küzdő cégek esetében nemcsak jóléti politika, hanememberi erőforrás stratégia.

A vezetők többsége szerint az elmúlt pár évre a szociáliskiadásoknak az alkalmazottaik különböző csoportjai közöttijelentős újraelosztása volt jellemző. A magasan képzettcsoportok és a vezetés számára a vállalati kocsik, a lakáshozzájárulás és az egészségügyi szolgáltatások formájábannyújtott juttatások jövedelmeik jelentős részét teszik ki. Aszakmai és folyamatos képzésekre fordított kiadásokon belül isjelentős rész szolgálja a felső és közép szintű menedzsmentismereteinek gazdagítását. A megkérdezett vezetők többsége amunkaerő megtartását, a dolgozóknak a cég iránti elkö-telezettsége erősítését és általában az emberi erőforrásokszinten tartását nevezte meg, mint a munkahelyi jóléti politikáklegfőbb céljait. Ezeket különösen fontosnak tekintették atechnológiai- vagy a termékfejlesztésben dolgozó vezetők ésműszaki személyzet esetében, és fontosabbnak mondották aszakképzett munkások, mint a képzetlenek esetében. Amunkahelyi jóléti politika szelektivitása az a vezetői módszer,amely a munkavállalói szervezetek beleegyezésével vagymellőzésével, lehetővé teszi a szociális kiadások beépítését amunkahelyi ösztönzés rendszerébe.

Azon vállalatok vezetői, amelyeknek hosszú távú piacistratégiája képzett és együttműködő munkaerőt igényel,némileg erőteljesebben ösztönzik a munkaerő magasabb szintűújratermelését biztosítani tudó, jól működő állami jóléti rend-rendszer kiépítését és fenntartását, mint a betanított vagy kép-


272

zetlen és alacsony költségű munkaerőt alkalmazók. Azelőbbiek esetében a megoldatlan lakás problémák, a tömeg-közlekedés alacsony szintje és magas költségei, a csökkenőegészségügyi szolgáltatások és a folyamatosan változóképzettségi igények kielégítésére képes szakképző intézmé-nyek hiánya jelentik azokat az akadályokat, melyek a globálispiacokon folyó versenyben szükséges emberi erőforrásstratégiák előtt tornyosulnak. A társadalmi igazságosság ésbéke biztosításának leggyakrabban említett közjóléti elemei akutatás során a lakáshoz jutás, az egészségügyi és oktatásiszolgáltatások, valamint a nyugdíj biztosítása és a család-ellátások voltak (4. táblázat).

4. táblázat

Szociálpolitikai területek, amelyekreaz államnak többet kellene költenie

Igen, az államnak többetkéne költenie erre a területre

%Lakáshoz jutás 81,8 %Oktatás 77,3 %Szakképzés 29,5 %Egészségügyiszolgáltatások

84,1 %

Nyugdíjrendszer 65,9 %Család támogatások 52,3 %Munkanélküli ellátás 15,9 %Szociális segély 11,4 %Hajléktalanok támogatása 22,7 %Fogyatékosok támogatása 31,8 %Rekreációs tevékenységek 9,1 %Egyéb 6,8 %

Ez utóbbi vélemények viszonylagos függetlensége a cégekpiaci és emberi erőforrás stratégiáitól azt jelezheti, hogy amunkaerő újratermelését alakító szegényes szociális feltételekmunkafegyelmi problémákhoz, hiányzásokhoz és más olyan„negatív magatartásokhoz” vezethetnek, amelyek az alkal-mazottak eredményes integrációját akadályozhatják. Ez pedig


273

a mégoly olcsónak is tűnő munkaerő felhasználását igencsakköltségessé teszi. A magyar textiliparban működő olasztulajdonú vállalkozások tapasztalatait feldolgozó kutatás(Sacchetto, 2000) szerint ezekben az újonnan alapított vagyprivatizált cégekben a szervezési és fegyelmi problémákat azalacsony bérű, rosszul fizetett dolgozók családi szükség-leteinek kielégítésére az otthoni és az informális gazdaságbanszéles körben végzett tevékenységek okozzák. Ez a jelenségegyes esetekben komoly munkaügyi konfliktusokhoz vezetett amunkaidő beosztás és a hiányzásokat büntető juttatás-meg-vonások kérdésében.

Az állam szabályozó szerepét illetően a vállalatok felsővezetőinek véleményében bizonyos árnyalatnyi különbségekettaláltunk. Az az álláspont, mely szerint a foglalkoztatásiszabályok túl rugalmasak és a munkaerőpiac túlságosanszabályozatlan, inkább fogalmazódott meg emberi erőforrás-menedzserek részéről, mint a vezetés más területein dolgozókrészéről. Az előbbiek olyan szabályozást és alkumechaniz-musokat szeretnének működtetni a munkahelyeken, amelyek abelső rugalmasságot biztosítanák. Bár a kutatásba bevontcégeknél működnek a szakszervezetek, több vezető is úgytalálta, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és alkufolyamatokatillető szabályok és intézmények még nem világosanmeghatározottak.

Összefoglalva: a bemutatott vélemények szerint a magyargazdaság versenyképes szektorait képviselő vállalatvezetők azállami jóléti ellátások csökkentését nem tekintik vállalataikversenyképességét elősegítő folyamatnak. Éppen ellenkezőleg,fontosnak tartják számos területen a közkiadások növelését,például a szakképzésben, amely közvetlenül befolyásolja ver-senyképességüket, vagy olyan területeken, mint a lakásellátás,az egészségügyi vagy rekreációs szolgáltatások, amelyek amunkaerő magasabb szintű újratermelődését tudják biztosítani.E tekintetben gazdaság- és társadalompolitikával kapcsolatosnézeteik nem állnak távol a munkavállalói szervezetekéitől, ésa gazdálkodói erőforrások gyengítéseként élik meg a jólétikiadásokat megkurtító kormánypolitikákat.

Kijelenthető az is, hogy azok a várakozások, melyek szerinta korábbi állami vállalatok privatizálás után, majd feladják tár-sadalmi funkcióikat és megszüntetik jóléti kiadásaikat, mint


274

3 A kelet-európai átala-kulásnak vannak az ittjelzettektől eltérő eseteiis, mint Oroszország pél-dája, ahol a munka-helyek szociális szerepemég a korábbinál isfontosabbá vált. A ko-moly piaci problémákközött és az orosz államivagy magán gazdálko-dók likviditási gondjaiközepette a szociálisgondoskodás akár apénzbeli juttatásokat ishelyettesítheti ideig-órá-ig, amíg a munkahelyiszociális infrastruktúra agyermekgondozás, az e-gészségügy vagy akár azenergiaellátás, stb. terénstabilizálja a minden-napi élet alapfeltételeitegy tágabb régióban(Lefevre, 1997)

olyanokat, amelyek a modernizációhoz és a közvetlen munka-ösztönzőkhöz szükséges anyagi eszközöket csökkentenék, sígy versenyképességüket korlátoznák, nem teljesültek. E vára-kozásokkal – sokaknál aggodalommal – ellentétben az igazánkompetitív, hosszú távú piaci stratégiák szerint működő cégekmás irányt követnek. Az új magáncégek, a külföldi ésmultinacionális társaságok által privatizált vagy újonnanlétrehozott cégek egyaránt életre hívják a különbözőellátásokból és szociális infrastruktúrából álló belső jólétirendszereiket. Természetesen ezek a rendszerek sem funk-cióikban, sem az ellátásokban részesülők összetételét, igényeikkielégítettségét illetően nem hasonlóak a centralizált terv-gazdaságok3 korábbi állami tulajdonú vállalatainak szociálisszerepéhez. Az ilyen munkahelyi jóléti kiadások ésberuházások céljai alárendeltek a vállalati emberi erőforrásstratégiák különböző és összetett céljainak – innen a munka-helyi szociális infrastruktúra és gondoskodás sokszínűsége.

Amerikai, francia, olasz, német és más fejlett ipari or-szágokbeli példák után immár saját piacgazdasági eseteket isismerünk arról, miként fonódik össze a gazdálkodók általéletre hívott szociális, kulturális, oktatási, stb. infrastruktúraegyes települések, régiók vagy városrészek társadalmi moder-nizációjával. A 90-es évek átalakulási válsága során például aDunaferr rövid távú gazdálkodói érdekei ellenére sem hajtottvégre az egész térség társadalmi egyensúlyát felborító, töme-ges elbocsátásokat, sőt saját pénzügyi eszközeivel képzettalapokat a megszűnő munkahelyeken nem-foglalkoztatottakmunkahelyi integrációjának fenntartására. A struktúraváltássalDunaújvárosban és környékén decentralizált egységekbendolgozók számára is fenntartotta a munkahelyi szociálisinfrastruktúra és szociális juttatások igénybevételéneklehetőségét és nem szüntette be a város szociális és kulturálistevékenységeinek finanszírozását sem. A Dunaferr sikerespiaci aktorrá alakulásához a térség többi társadalmiintézményével való együttműködés is szükséges volt, ígytudtak fennmaradni és fejlődni azok a közlekedési, képzési,felsőoktatási és szociális infrastruktúrák, fejlesztési partner-ségek, amelyek a térségben a piacépítéshez, a munkaerőpiacstabilizálásához szükségesek. A civil szervezetek és ön-szerveződések viszonylagos gyengesége miatt hárult ebben a


275

városban fokozott társadalmi felelősség a Dunaferr-re, amelyugyanakkor érdekelt abban, hogy e szféra erősödése révénnecsak fennmaradjon környezetében a társadalmi stabilitás,hanem megteremtődjenek a térségi fejlődés beruházásokatvonzó piaci feltételei mellett, a fellendülés társadalmi,infrastrukturális, kulturális feltételei is (András, 1999,Szabadfalvi, 1999).

Több megkérdezett vállalatvezető fejtette ki, hogy azalkalmazottak hosszú távú biztonságát azért tartja fontosnak,mert ezzel tudják a különböző másodállások vonzerejétcsökkenteni és visszaszorítani az informális és fekete munkákelszívó hatását. Az alkalmazottak biztonsága és stabilitása –miként a munkahelyi jóléti politikák – tehát nem ellentétesek afokozottabb belső rugalmasság követelményével szemben.Ellenkezőleg, a kutatás során feltárt véleményekből úgy tűnik,hogy a köz- és munkahelyi jóléti rendszerek cél együttesébenbiztonság, stabilitás és rugalmasság komplementer módonegymásra épülnek.

A munkahely jóléti rendszerek keretében a szakszervezetekerejükhöz mérten számos eszközt találhatnak és találnak amunkavállalói érdekek képviseletére. Nagy állami cégeknél aszakszervezetek a vezetők partnerei a minden alkalmazottszámára nyitott világos és átlátszó jóléti juttatási rendszerekkialakításában. Külföldi és magyar magán tulajdonú cégekesetében a nem bérjellegű juttatásokat gyakran amunkavállalók és munkáltatók közötti egyéni és nem nyilvánosalkuk alapján osztják szét. Míg a szociális infrastruktúrafejlesztéséről az Üzemi Tanácsokkal állapodnak meg ott, aholilyenek működnek.

Ágazati és országos szinten a kérdés bonyolultabb. Aháttérben ugyanis a jóléti rendszerek két építőelemének, azállami és a munkahelyi jóléti rendszereknek, gyakranellentmondásos, szerencsés periódusokban és körültekintőtársadalmi alkuk és „konszenzus” esetén viszont egymástkiegészíteni képes viszonya húzódik meg. Az összefüggésegyrészről a munkaerő tágabb autonómiáját és nagyobbmobilitását a társadalmi normák és a szociális védelemgaranciáival biztosítani tudó állami jóléti rendszerek,másrészről a kizárólag a cégeknek való – gyakran növekvőmértékű – elköteleződésben és csak a kollektív szerződések


276

védőernyője alá tartozók körében élvezett munkahelyi jólétirendszerek között országról-országra és időről-időre változik apolitikai és munkahelyi erőviszonyok és alkuk függvényében.Az insider–outsider ellentét tehát nemcsak a kereseti lehetősé-geket tekintve jelzi a foglalkoztatottak és a munkanélküliekmegosztottságát, hanem magába foglalja azt a társadalmitávolságot és egyenlőtlenséget, ami a munkahelyről kiszorul-taknak a jóléti ellátásoktól való megfosztottságában is meg-jelenő munkaerőpiaci hátrányai és a munkahellyel, stabilkeresettel bíró és még munkahelyi jóléti ellátásokat is élvezőkszakszervezetek által is védett pozíciói között áll fenn. Agazdálkodó szervezetek természetéből következik azonban az,hogy a jóléti juttatások eszközeit is hatékonyságuk, rugalmas-ságuk, innováció-készségük és más céljaik szolgálatába állít-ják. Nem a jóléti állam esélyegyenlőségre törekvő újraelosztásilogikáját követik tehát, a piaci rációk alapján nem önmagában a„társadalmi tagságot”, hanem a munkavállalók sokféle módonnyújtott teljesítményeit és hozzájárulásait elismerő és ösztönzőelosztási rendszerének logikáját. Amennyiben tehát a munka-helyi jóléti rendszerek privilégiumokat táplálnak, hoznak létrevagy erősítenek, ezek a munkahely, a munkáltatók és az ottdolgozók – egyes vagy számos – csoportjainak érdekeltségéreépülnek. A munkavállalói érdekképviseletek országos éságazati szintű alkupozícióinak gyengesége miatt az insider-outsider ellentét több oknál fogva is fokozódhat. Egyrészt aszakszervezeteknek nincs befolyásuk a jóléti politika makro-szintű alakításán keresztül a szociális rendszerekre. Másrésztviszont a gazdálkodó szervezetek szintjén, a munkahelyeken,szakszervezeteiken keresztül vagy közvetlen megállapodásokrévén, a munkavállalók fokozottabban érdekeltek – és aláren-deltek – lesznek a munkahelyi jóléti juttatások rendszerében.

3. Néhány következtetés a jóléti közjavakat illetően

Az itt ismertetett tapasztalatok ellentmondanak számos, anemzetközi piacokon sikeres, versenyképes üzleti stratégiávalkapcsolatos leegyszerűsített hiedelemnek. Először is, leszögez-hető, hogy önmagukban az alacsony munkaerőköltségek nem


277

döntő tényezői a nemzetközi versenyképességnek. A munkaerőköltségek a várható eredményekkel kerülnek összevetésre: anemzetközi versenyben való helytálláshoz szükséges köve-telmények alapján fogalmazódnak meg a munkaerővel kapcso-latos olyan igények, mint a minőség, fegyelem, együtt-működés, felelősségvállalás. Az átfogó termelési költségekközött olyan externáliák, mint a jól működő gazdasági éstechnikai infrastruktúra, a megbízható munkaügyi kapcsolatok,a befektetések biztonsága és a mindezekhez történő mun-káltatói hozzájárulás (az államnak fizetett adó vagy az államgyenge működése esetén egyedi és szerződéses megálla-podások formájában) az üzleti befektetés és a termelésközvetlen költségei mellett jönnek számításba.

Másodszor a társadalmi normák fenntartása és javításaugyan költséges (és kritikus gazdasági helyzetekben talántúlságosan is az), de úgy tűnik Magyarországon mégis hasz-nosnak bizonyultak olyan hazai és külföldi befektetők számára,akik magas minőséggel a globális piacokon keresnek hosszútávon előnyös piaci befektetéseket. Az állam és az üzleti életkorábbi és folyamatos szociális beruházásai teremtik meg azt atársadalmi és gazdasági környezetet, amelyben az erősödőverseny kihívásainak mind a gazdálkodó szervezetek, mind amunkaerőpiac jobban meg tud felelni. Az üzleti verseny-képesség az összes egymással kombinált erőforrás minőségénalapul, amelyek viszont függenek a hosszú távú állami jólétibeavatkozások együttesétől. A lakásügy, a mobilitás, azoktatás, a szakképzés, az egészségügyi ellátás, a társadalom-biztosítás, a családok támogatása együttesen fejezik ki azokat akollektív érdekeket és közfelelősségeket, amelyek a munkaerőadott minőségének újratermelődéséhez fűződnek. A gazdál-kodók szempontjából ezek a szociális rendszerek nyújtjákazokat a közjavakat, amelyek a kompetitív tevékenységeknekegyaránt erőforrásai és költségei. És amelyek minőséghez,innovációhoz, kreativitáshoz, alkalmazkodáshoz vezető ered-ményeivel a globális piacokon versenyképesek tudnak lenni.

A különböző országok állami jóléti rendszerei különféleeszközökkel biztosítanak szolidaritást, szociális és munka-vállalói jogokat. E célok érdekében határozzák meg munka-erőpiacaik működésének alapszabályait valamint a társadalmipartnerek közötti alkuk intézményeit. A világpiaci nyitás és a


278

globális gazdaságba való beilleszkedés során a jólétirendszerek, államiak és munkahelyiek együttesen, nyújtjákazokat a társadalompolitikai eszközöket – lakhatástól okta-tásig, társadalombiztosítástól közlekedésig, stb.– amelyek azországoknak a világgazdaságba való beágyazódását dif-ferenciáltan képesek előmozdítani. Az olyan közjavak, mint aközlekedés, az oktatás és képzés, az egészségügy és agyerekintézmények vagy a munkaügyi kapcsolatok működ-tetése, életbevágóak a versenyképes gazdasági tevékenységekszámára – az állam pedig a piacgazdasági körülményekközepette kemény alkukban állapodik meg a munkáltatókkal ésa munkavállalókkal, az üzleti élet résztvevőivel a mindenpolitikai és társadalmi szereplő számára sikeres működés jólétifeltételeiről.


279

Hivatkozások

ANDRÁS I.-NÉ (1999): A DUNA-FERR csoport szerepe a kistérségfejlődésében – felelősségvállalás aszociális szférában. Szakdolgozat,ELTE, Településfejlesztő szakDOROGI É. (1999): Változó vállalatiszociálpolitikák, humánpolitikák ésmunkaügyi kapcsolatok, Szakdolgo-zat, ELTE Szociálpolitika szakESPING ANDERSEN G. (ed.) (1996):Welfare States in Transition, London,SageGEORGE V., TAYLOR-GOOBY P.(1996): European Welfare Policy:Squaring the Welfare Circle, London,MacmillanHANTRAIS L. (1995): Social Policy inthe European Union, London,MacmillanLEFEVRE C. (1997): Gestion, maind’oeuvre et politique sociale desentreprises en Russie en 1995–96,Document de travail, No. D9703,Paris, INSEEKASAHARA K., MAKÓ CS. (1996):Manpower and Skill Use in theTransformation Process, Tokyo,Rykkyo University – Budapest, MTATársadalmi Konfliktus KutatóintézetMAY M.–BRUNDSON E. (1994):Workplace Care in the MixedEconomy of Welfare. In: Page R.–Baldock J. (szerk.) Social PolicyReview, 6. Social Policy Association,University of Kent

SACCHETTO D. (2000): A divatszereplői: olasz cégek Magyarorszá-gon. Szociológiai Szemle, 1.SIMONYI Á. (2000): A jóléti rendszerés a piaci versenyképesség. Szocioló-giai Szemle, 1.SIMONYI Á. (1997): Gazdaságiszervezetek és a szakmai képzés,EDUCATIO, 1997. nyárSZABADFALVI P. (1999): A MOL Rt.munkahelyi jóléti politikája, Szakdol-gozat, ELTE Szociálpolitika szakTITMUSS R. (1958): Essays on ’TheWelfare State’, Allen and Unvin,London


280

1

a munkahelyi jÓlÉti rendszerek a munkaÜgyi …econ.core.hu/kiadvany/csopak/8.pdfmunkahelyi...

Documents