รายงานการเข้าร่วมโครงการ apo 15-rp-12-ge-wsp-b...

รายงานการเขารวมโครงการ APO_15-RP-12-GE-WSP-B_Workshop on Diversity Management and Human Capital Strategy

รายงานการเขารวมโครงการ APO

15-RP-12-GE-WSP-B Workshop on Diversity Management and Human Capital Strategy

6-9 October 2015 ณ Islamabad, Pakistan

จดท าโดย

นางสาวโสพศ หมดปองตว

นกวเคราะหนโยบายและแผนช านาญการ

ส านกนโยบายและยทธศาสตร ส านกงานปลดกระทรวงแรงงาน

2


สวนท 1 ขอมลทวไปของโครงการ 1.1 รหสและชอโครงการ : 15-RP-12-GE-WSP-B : WORKSHOP ON DIVERSITY MANAGEMENT AND HUMAN CAPITAL STRATEGY 1.2 ระยะเวลา : 6-9 October 2015 1.3 สถานทจด : Islamabad, Pakistan 1.4 ชอเจาหนาทเอพโอประจ าโครงการ : 1) National Productivity Organization, Pakistan (NPO)

Ms. Rabia Jamil APO Liaison Officer & Head of International Relations National Productivity Organization, Pakistan 2nd Floor, Software Technology Park, Constitution Avenue, F-5/1Islamabad,

Pakistan Tel: +92-51-2823304/5 Mobile: +92-3214117031 Fax: +92-51-2823304-8 E-mail: [email protected]

2) Asian Productivity Organization (APO) Ms. Huong Thu Ngo Program Officer Research and Planning Department Asian Productivity Organization Mobile phone: +81-80-3489-8605

1.5 จ านวนและรายชอวทยากรบรรยาย จ านวน 3 คน List of Resource Persons/ Experts

Resource Person

Canada Ms. Noelle Richardson Principle Noelle Richardson Consulting

205, Albany Ave.

Toronto Ontario, M5R 3C7

Telephone: 1-416 460-7901

e-Mail: [email protected]

Malaysia Ms. Sarimah Binti Talib Director Vale Malaysia Minerals Sdn Bhd

Jalan Semarak Api, Teluk Rubiah, 32040 Seri Manjung

Perak Darul Ridzuan


Singapore Mr. Wong Tuck Wah Associate Faculty SIM University

461 Clementi Road


mailto:[email protected]



3


Telephone: 880-2 8117405 Fax: 880-2 58152476 e-Mail: [email protected]

Telephone: 880-2-9552562 Fax: 880-2-9560830 e-Mail: [email protected]

Telephone: 679-3394000 Fax: 679-3393101 e-Mail: [email protected]

Telephone: 98-21 85352349 e-Mail: [email protected]

Telephone: 60-3-79557266 Fax: 60-3-79551824/79606264 e-Mail: [email protected]

1.6 จ านวนผ เขารวมโครงการและประเทศทเขารวมโครงการ: จ านวนผ เขารวมโครงการ 18 คน จาก 9 ประเทศ ดงน List of Participants

Bangladesh Mr. Md. Mahbub Ul Alam Senior Management Counsellor

Bangladesh Institute of Management (BIM)

4 Sobhanbag, Mirpur Road

Dhaka, 1207

Mr. Shoaib Choudhury Vice President

Dhaka Chamber of Commerce & Industry

65-66, Motijheel C/A

Dhaka, 1000

Fiji Mr. Vikash Vimal HR Advisor

Manager Recruitment

Fiji National University

King's Road, P.O. Box 7222

Nasinu

IR Iran Mr. Abouzar Gholamalizadeh Management and Planning Organization

Danesh Sara St., Baharestan Sq.

Tehran

Indonesia Ms. Hilaria Puspita Candra Division for Program, Evaluation and Report as Planner,

Directorate Generalof Industrial Relation

Ministry of Man Power

Jenderal Gatot Subroto 51

South Jakarta


Malaysia Ms. Rosmiza Rosly @ Azri Manager

Malaysia Productivity Organization (MPC)

Lorong Produktiviti, Off Jalan Sultan,

Petaling Jaya, Selangor, 46200







4


Telephone: 60-3-79557266 Fax: 60-3-79551824/79606264 e-Mail: [email protected]

Telephone: 92-51-9202309 e-Mail: [email protected]

Telephone: 92-51-111 128 128 (Ext. 318) Fax: 92-51-4100 619 e-Mail: [email protected]

Telephone: 92-21-111-568-568 Ext:4605 Fax: 92-21-35680005 e-Mail: [email protected]

Mr. Suhaimi Hamas Senior Manager Malaysia Productivity Corporation (MPC)

P.O. Box 64, Off Jalan Sultan, Lorong Produktiviti

Petaling Jaya, Selangor, 46904

Pakistan Mr. Falak Sher Section Officer Administration Ministry of Industries and Production

Office 136 “A” Block, Pak Secretariat, F-5/1

Islamabad

Mr. Farrukh Idrees Manager Quality Enhancement Cell

FAST-National University Islamabad

A.K. Brohi Road, H-11/4

Islamabad

Mr. Muhammad Afzal Siddiqi Senior Manager Human Resources

Pakistan Petroleum Limited

6th Floor, Pidc House P.O. Box 3942,

Dr. Ziauddin Ahmed Road

Karachi, 75530

Mr. Muhammad Feroze Khan Management Consultant & Trainer Management Services Wing, Establishment Division Government of Pakistan

Shaheed-i-Millat Secretariat, China Chowk, Blue Area Islamabad

Telephone: 92-51-9204745


Mr. Muhammad Waqas Ayoub HR & Business Development Executive

National Institute of Rehabilitation Management (NIRM)

G-8/2

Islamabad








5


Telephone: 92-42-111-000-143 Fax: 92-42-5121658 e-Mail: [email protected]

Telephone: 92-91-2609501-8 Fax: 92-91-2609500 e-Mail: [email protected]



Telephone: 84-8 38294274 Fax: 84-8 38293012 e-Mail: [email protected]

Telephone: 84-8 3512 2930 Fax: 84-8 3512 2924 e-Mail: [email protected]

Mr. Syed Maqsood Hussain Head of Human Resources & Administration

Technology Upgradation and Skill Development Company (TUSDEC)

State Cement Corporation Building,

Kot Lakhpat

Lahore

Mr. Zafar Ahmed Controller of Examinations

City University of Science & Information Technology

Dalazak Road,

Peshawar

Philippines Ms. Tibo, Richa, Del Los Santos Division Chief

Human Resource Management Office

Development Academy of the Philippines

DAP Building, San Miguel Avenue, Ortigas Center

Pasig City, 1600

Thailand Ms. Sopis Mudpongtua Foreign Relations Officer

Bureau of International Coordination

Office of the Permanent Secretary, Ministry of Labour

Mitrmitree Road, Din Daeng

Bangkok, 10400

Vietnam Ms. Le Hoai Phuong Training Manager

Quality Assurance and Testing Center 3

49 Pasteur Street, Nguyen Thai Binh Ward, District 1

Ho Chi Minh City

Ms. Nong Vuong Phi Human Resource Director

Sacom Wires and Cables Company Limited

152/11B Dien Bien Phu St., Ward 25, Binh Thanh Dist.

Ho Chi Minh City







6


สวนท 2 เนอหา/องคความรจากการเขารวมโครงการ (ตองมความยาวเพยงพอกบเนอหาสาระ องคความร และประสบการณทไดรบ โดยเฉพาะใจความส าคญจากการบรรยาย เอกสารประกอบการบรรยาย และการศกษาดงาน ทงน เพอประโยชนในการเผยแพรองคความรและประสบการณใหกบผสนใจ โดยจะน าเสนอผานการจดพมพในวารสาร APO Digest และ/หรอเวบไซตของสถาบน การเผยแพรนจะเผยแพรเพยงรายงานอยางเดยวไมรวมไฟลเอกสารประกอบการบรรยาย การศกษาดงาน และกจกรรมกลม)

2.1 ทมาหรอวตถประสงคของโครงการโดยยอ วตถประสงคของโครงการ : 1) เพอปรกษาหารอถงความส าคญของการบรหารความหลากหลายในองคกร ในยคโลกาภวตน ในระดบสากล และในสภาพแวดลอมทางเศรษฐกจทเตมไปดวยการแขงขน 2) เพอประเมนผลกระทบของความหลากหลายของก าลงแรงงานตอผลตภาพขององคกร และ 3) เพอแลกเปลยนตวอยางทด (Good Practices) และอปสรรค (Barriers) ในการรวมเอาการบรหารความหลากหลายกบกลยทธดานทนมนษยเพอเพมผลตภาพขององคกร (Organizational productivity) เขาไวดวยกน

การบรหารความหลากหลาย (Diversity Management) กลาวถง วธการบรหารจดการความหลากหลายของก าลงแรงงานในสถานทซงมความหลากหลายของลกจาง ทงในเรองของอาย เชอชาต เพศ วฒนธรรม พนฐานการศกษา ศาสนา เปนตน การจางก าลงแรงงานทมความหลากหลายเปนความทาทายทส าคญของการบรหารจดการ โดยนยหนง ความหลากหลายกอใหเกดการเรยนรอยางมากมาย (knowledge spillovers) และเปนประโยชนตอการพฒนาทกษะ (skill complementarities) ในกลมลกจาง และสงผลในเชงบวกตอผลตภาพของบรษท อกนยหนง ความหลากหลายอาจกอใหเกดผลลบตอผลตภาพองคกรอนเนองมาจากการสอสารทผดพลาด (distorted communication) ความสมพนธท ไมแนนแฟนพอ ( looser social ties) และระดบความไววางใจทต าเกนไป (lower trust levels) รวมทงความรวมมอทนอยเกนไประหวางคนงาน (less cooperation among workers) ความหลากหลายในทท างานไมควรสรางความขดแยง แตควรทจะเปนเครองควบคมการท างานใหบรษทตาง ๆ สามารถพฒนาผลตภณฑ และบรการใหดยงขน รวมทงการปรบปรงใหธรกจมประสทธภาพและประสทธผลยงขน การบรหารจดการความหลากหลายทประสบความส าเรจสามารถน าไปสความมงมนทเพมขน (more committed) ความพงพอใจทดขน (better satisfied) ลกจางทมผลการปฏบตงานดยงขน (better-performing employees) ซงอาจรวมถงการเพมผลผลต และการเงนทดขนขององคกร เชนน การบรหารความหลากหลายอาจหมายถง กระบวนการทจะสรางและรกษาสภาพแวดลอมของการท างานในทซงความคลายคลงและความแตกตางลวนมคณคา อนจะน าไปสการบรรลถงศกยภาพและการมสวนรวมสงสด เพอบรรลวตถประสงคและเปาหมาย กลยทธองคกร

ในบรบทของความเขมขนของกระแสโลกาภวตน และการเขาสความเปนสากล เปนสงทขาดไมไดหรอเปนความจ าเปนอยางยง (Indispensible) ส าหรบบรษททจะตองยอมรบการบรหารความหลากหลายเปนกลยทธในการแขงขน และตอบสนองตอความตองการของตลาด การประชมเชงปฏบตการ จ านวน 4 วน ซงจดขนโดยองคการเพมผลผลตแหงเอเชย (Asian Productivity Organization: APO) เปนเวทส าหรบการหารอแลกเปลยนความคดเหนเกยวกบการบรหารความหลากหลายทไดมการปฏบตมา รวมทงผลกระทบทมตอผลตภาพขององคกร ผ เขารวมสมมนาไดรวมแลกเปลยนตวอยางทด

7


และปญหาอปสรรคของการบรหารความหลากหลาย ตลอดทงการเสนอแนะกลยทธในการหลอมรวมความส าเรจของการบรหารความหลากหลายกบกลยทธดานทนมนษย 2.2 เนอหา/องคความร ทไดจากการฟงบรรยาย พรอมแสดงความคดเหนหรอยกตวอยางประเดนทสามารถน ามาปรบใชในองคกรหรอประเทศไทย (จ าแนกตามหวขอและระบชอวทยากรบรรยาย) 2.2.1 พนฐานการบรหารความหลากหลาย (Fundamentals of Diversity Management) by Mr. Wong Tuck Wah, Associate Faculty, SIM University, Singapore

Definitions and types of diversity in the workplace

Costs and benefits of workforce diversity

Perspectives of diversity management

Issues and challenges of diversity management

How diverse workforce affects organizational productivity performance and human capital strategies?

Mr. Wong Tuck Wah, Associate Faculty, SIM University, Singapore หวขอ พนฐานการบรหารความหลากหลาย (Fundamentals of Diversity Management)

จอหน เอฟ เคเนด กลาวถงความจ าเปนส าหรบการบรหารความหลากหลายไววา “คลนของอนาคต ไมใชการพชตโลกดวยกบความเชอทดนทรงเพยงลทธเดยว แตเปนอสรภาพของพลงงานทหลากหลายของประเทศตาง ๆ ทมอสระ และอสรชน” (The wave of the future is not the conquest of the world by a single dogmatic creed but the liberation of the diverse energies of free nations and free men) ไดมผนยามการบรหารความหลากหลายไวมากมาย เชน การบรหารความหลากหลาย คอ ความเขาใจ และการยอมรบความหลากหลายของลกจาง ทจะสรางองคกรทมผลก าไร และมประสทธภาพทเหนอกวา หรอ การเกยวของกบ การรบสมคร การฝกอบรม การสนบสนน และการใชความกาวหนาของแตละบคคลจากพนฐาน ความเชอ ความสามารถ และวฒนธรรมทแตกตางกน เปนตน ความหลากหลายในปจจบน ซงเปนนยามทกวาง จะหมายถง ประเภทตาง ๆ ของความแตกตาง ไดแก สญชาต อาย เพศ ศาสนา ทศนคต สมรรถภาพทางกาย การศกษา ก าไรชวต ความคาดหวง ความยดหยน ความกาวราว การกลาแสดงออก เปนตน ดงนน แนวคดเกยวกบความหลากหลาย จงถกจ าแนกออกเปน 3 มตดงน

8


1) จ าแนกตามคณลกษณะกลมประชากร (Demographic) เชน เพศ เชอชาต อาย 2) จ าแนกตามคณลกษณะทางจตใจ (Psychological) เชน คณคา ความเชอ ความร 3) จ าแนกตามคณลกษณะองคกร (Organizational) เชน วาระการด ารงต าแหนงงาน ระดบสายการบงคบบญชา โดยสรป ก าลงแรงงานทหลากหลาย (Diverse Workforce) สามารถจ าแนกไดเปน 3 ประเภท คอ 1) ความหลากหลายทางสงคม (Social Diversity) เปนความแตกตางของคณลกษณะประชากร ไดแก อาย สญชาต เชอชาต และเพศ 2) ความหลากหลายทางคณคา (Value Diversity) เปนความแตกตางทางกายภาพในบคลกภาพ และทศนคต 3) ความหลากหลายทางขอมล (Information Diversity) เปนความแตกตางทางคณลกษณะขององคกร ไดแก การศกษา และหนาทความรบผดชอบ การบรหารความหลากหลาย มประเดนทตองพจารณาดงน 1) นโยบาย แนวทางปฏบต และแนวความคดอะไร ภายใตวฒนธรรมองคกรของเราทสงผลกระทบทแตกตางกนกบกลมบคคลทแตกตางกน 2) ความเปลยนแปลงอะไรทควรใหเกดขนในองคกร เพอทจะตอบสนองตอความตองการของก าลงแรงงานทหลากหลาย และสงผลอยางยงตอศกยภาพของลกจางโดยรวม เพอองคกรจะมภาพลกษณทดตอการตอบสนองในศตวรรษท 21 วทยากรไดยกตวอยางเปรยบเทยบองคกรทมการปฏบตตามรปแบบทก าหนดไว กบองคกรทมการบรหารความหลากหลาย (Affirmative Action vs. Diversity) วาใหผลลพธทแตกตางกนอยางไร ดงน

องคกรทเนนการปฏบตตามรปแบบทก าหนด (Affirmative Action: AA)

องคกรทเนนการบรหารความหลากหลาย (Diversity)

ขบเคลอนโดยขอสงการทเปนกฎหมาย: ก าหนดเปนรปแบบททกคนตองปฏบตตาม (A compliance Model)

สมครใจ (Voluntary) มความพยายามทจะรวมกนใชความม งมนท หลากหลายก าหนดกลยท ธและแผนปฏบตการประจ าป

เนนเปาหมาย (Goal Specific) เนนองคกร (Organization-Specific)

อาจบรรลสเปาหมายทเปนสถตตวเลข โดยมไดหยบยกปญหาอปสรรคดานทศนคต (without addressing attitudinal barriers)

ขบเคลอนโดยรปแบบการเปลยนแปลงพฤตกรรม (Behavior Change Driven-Model)

เนนวธการปฏบตตาม ซงสมฤทธผลในระยะสน แตไมสามารถเปล ยนแปลงวฒนธรรมไดอยางถาวร (No lasting culture change)

ใชความมงมนทมความหลากหลายในการตอบสนองตลาดแรงงาน สามารถน าไปสการเปลยนแปลงทางวฒนธรรมอยางย งยน และประสบผลส าเ รจใน ระยะยาว (Sustained culture change)

9


ตารางแสดงขอสนนษฐานของความหลากหลายทมอทธพลตอองคกรตาง ๆ (Diversity Assumptions that influence Organizations)

ขอสนนษฐานของการรวมกนและการน าทเขาใจผด (Common and Misleading Assumptions)

ขอสนนษฐานของการรวมตวทนอยกวา และเหมาะสมกวา (Less Common and More Appropriate Assumptions)

ความเปนเนอเดยวกน (Homogeneity)

ความเชอทหลอมรวม: วาเราเหมอนกน ความหลากหลาย (Heterogeneity)

ภาพลกษณของความหลากหลายทางวฒนธรรม: วาเราไมเหมอนกน มกลมในสงคม และมความแตกตางขามวฒนธรรม

ความคลายคลงกน (Similarity)

ความเชอทคลายคลงกน : วาเขาทงหลายคลายกนกบฉน

ความคลายคลงและความแตกตาง (Similarity and Difference)

พวกเขาทงหลายไมเหมอนกนกบฉน: ผคนมความแตกตางจากฉนในทางวฒนธรรม ผคนสวนใหญแสดงออกทงความเหมอนและแตกตางทางวฒนธรรม เมอเปรยบเทยบกบฉน

ความแคบ (Parochialism)

ความเชอแนวทางเดยวเทานน: แนวทางของเราเปนแนวทางเดยว เราไมสนใจแนวทางอนใดในการด ารงชวต หรอการท างาน

แนวทางไมมเพยงแนวเดยว (Equifinality)

แนวทางของเราไมใชแนวทางเดยว; มแนวทางทแตกตางกนทางวฒนธรรมอกมากมายทจะน าไปสการบรรลเปาหมายเดยวกน ของการท างาน และการด ารงชวตของผคน

ประเพณ (Ethnocentrism)

ความเชอวามแนวทางทดทสดแนวทางเดยว: แนวทางของเราเปนแนวทางทดทสด แนวทางอนๆ ดอยกวาแนวทางของเรา

ความเปนไปไดทางวฒนธรรม (Culture contingency)

แนวทางของเราเปนไปไดแนวทางหนง : มแนวทางอนอกมากมาย และดเทาๆ กน ทจะน าไปสเปาหมายเดยวกน แนวทางทดทสดขนอยกบวฒนธรรมทผคนเขาไปเกยวของ

10


จากการศกษาพบวา บรษททมชอเสยงดานการบรหารความหลากหลายมความไดเปรยบทางการแขงขนในตลาดแรงงาน เพราะการบรหารความหลากหลายสามารถดงดดและรกษาลกจางทมแรงจงใจไวได โดยแรงงานทมคณภาพจะแสวงหาบรษททบรหารความหลากหลายเพอใหไดเขาไปท างานดวย ลกจางทมความเชอวา ความแตกตางของพวกเขามคณคา จะมความภกดตอองคกร มผลตภาพ และมความมงมนทสงกวาลกจางทวไป แมวาการบรหารความหลากหลายจะใหผลลพธทดตอองคกร และมความยงยน เพราะเปนการเปลยนแปลงทวฒนธรรม ความเชอ ทศนคตของลกจางในองคกร อยางไรกตาม ยงมความทาทายของก าลงแรงงานทหลากหลาย ทตองค านงถง ไดแก 1) ความยดโยงทนอยเกนไป (Lower cohesiveness) การมวฒนธรรมทแตกตางกน อาจเปนสาเหตใหการยดโยงผกพนกนนอยกวากลมทมวฒนธรรมเหมอนกน ความหลากหลายอาจท าใหขาดการยดโยงเขาหากนได 2) ปญหาการสอสาร (Communication problems) ผลกระทบทางลบทมกเกดขนอยเสมออนเนองมาจากปญหาจากการสอสาร คอ ความหลากหลายอาจเพมความผดพลาด และความเขาใจผดได รวมถง ความไมถกตอง การไมมประสทธภาพ และความลาชาของการสอสาร 3) ความไมเชอใจและความกดดน (Mistrust and tension) ความไมเชอใจ และความเขาใจผดของบคคลทหลากหลาย อนเนองมาจากการขาดการตดตอสอสาร และความไมคนเคย ผคนชนชอบทจะเขารวมกบบคคลอน ทมความคลายคลงกบพวกเขา 4) การท าใหเปนกฎตายตว (Stereotyping) เราเรยนรทจะอานโลกใบนดวยแนวทางทแนนอนจากพนฐาน และประสบการณของเรา แลวก าหนดกฎทไมเหมาะสม หรอการกระท ากบเพอนรวมงานทแตกตาง แทนการรบรอยางถกตอง และประเมนจากการมสวนรวมของบคคล ความสามารถ ความมงมน และแรงจงใจ

ดวยเหตน จงไดก าหนดองคประกอบทส าคญส าหรบการปลกฝงก าลงแรงงานทหลากหลาย 5 ประการ คอ 1) การรกษา และด าเนนการอยางตอเนองโดยผบรหารทมภาวะผน า และมความมงมน คอผบรหารระดบสงขององคกร จะตองใหความส าคญ และด าเนนการอยางตอเนองในการปลกฝงแนวความคดการบรหารความหลากหลายแกบคลากรในองคกร ซงผบรหารจ าเปนจะตองมทกษะตาง ๆ เชน (1) มความเขาใจและยอมรบแนวคดการบรหารความหลากหลาย (2) จะตองตระหนกวา ความหลากหลายจะถกรอยเรยงไวในทกมตของการบรหาร (3) จะตองรตวตนโดยเขาใจวฒนธรรมของตนเอง เอกลกษณ ความล าเอยง อคต และกฎตายตวของตนเอง และ (4) จะตองยนดทจะทาทาย และเปลยนแปลงแนวปฏบตขององคกรทอาจสะทอนถงปญหาความหลากหลายของกลมตาง ๆ ภายในองคกร 2) ประเมนความกาวหนาขององคกรจากเปาหมายทบรรลผลส าเรจ 3) พยายามจงใจลกจางในองคกร 4) ฝกอบรม ใหความรเกยวกบความหลากหลายในองคกรใหกบลกจาง 5) รกษาลกจางทมความคดเกยวกบความหลากหลายไวในองคกร เมอเปนเชนน องคกรจะปลกฝงก าลงแรงงานทหลากหลายได โดยอาศยวธการ ดงน 1. ดงดดลกจาง (Attracting Employees) ตงแตการรบสมครเขางาน การสนบสนนงานและความตองการของครอบครว ดวยวธการตาง ๆ ดงน 1.1 การรบสมครเขางาน (ภาพลกษณทดขององคกร จะเปนเครองมอทเขมแขงในการรบสมครงาน)ไดแก

11


ชอเสยงขององคกร ในเรองของการจางและการสนบสนนทกคนใหกาวหนา เปนความไดเปรยบทางการแขงขน

คนกลมนอย และคนทเสยเปรยบดานเศรษฐกจจะแยกตวออกจากโอกาสของงาน ดงนนบรษทสามารถแจงขอมลขาวสารเกยวกบโอกาสของงานไปยงแหลงจดหางาน ซงเปนการน าพาแรงงานเขาสการมงานท า

การรบสมครงาน ควรหลกเลยงวนเดอนปเกด (ยกเวนการตรวจสอบ)

เนนคณลกษณะของงาน และความจ าเปนในหนาทความรบผดชอบเทานน

เชอมโยงทกษะเขากบสมรรถนะ เพอแสดงถงการคดเลอกดวยระบบคณธรรม

การประเมนบคลกภาพสวนตว อาจเปนการเลอกปฏบตได

เนนทกษะและสมรรถนะทจ าเปนในงาน ไมใชทกษะสวนบคคล

พยายามหลกเลยงค าทมความหมายแฝงเกยวกบ “วฒภาวะ” “ความฉลาด”

ตองมนใจวาประสบการณทตองการมความเหมาะสม ถงแมวาจะมงเนนทสมรรถนะกตาม เชน ผสมครจะสามารถ.....

ตรวจสอบภาพลกษณ เชน ผสมครไดแสดงถงการปฏสมพนธกบคนหลากหลายกลมอาย หรอแสดงถงการปฏสมพนธกบคนในกลมอายใดหนงเปนการเฉพาะเทานน

ตรวจสอบสอโฆษณาประชาสมพนธ และแหลงการลงโฆษณาอยางสม าเสมอ เพอใหแนใจวา คณไดเขาถงกลมคนทมศกยภาพทตองการสมครงานอยางกวางขวาง

1.2 ใหการสนบสนนทงเรองงานและความตองการของครอบครว ไดแก

นโยบายงานขององคกรและครอบครว ในปจจบนถอเปนเครองมอส าคญทสดในการรบสมครงาน

การจดหาศนยดแลเดกเลก สามารถน าไปส การลดจ านวนการเปลยนงาน และการขาดงาน และเปนการเพมพนก าลงใจในการท างาน

ค านงถงความกาวหนาแบบคขนานของคสมรส โดย จ ากดการขอยาย จดหาผชวยหางานหากจ าเปนตองมการโยกยายคสมรส

1.3 บรหารจดการทางเลอกในงาน

เสนอตารางงาน และการจดการงานทยดหยน คลองตว เชน o การลดสปดาหการท างาน o แบงกระจายงาน เชน พนกงานท างานไมเตมเวลา 2 คน แบงงานจากพนกงาน

ท างานเตมเวลา 1 คน o จดใหมการท างานผานทางโทรศพท หรอการท างานทบาน o ใชการสอสารโทรคมนาคม คอการท างานทบานดวยคอมพวเตอรเชอมตอกบ

วงจรสอสารหลกของทท างาน

12


2. การฝกอบรมทหลากหลาย (Diversity training) โดยตองพยายามแยกแยะและลดอคตทซอนอย และพฒนาทกษะทจ าเปนตอการเพมประสทธภาพการบรหารจดการก าลงแรงงานทหลากหลาย ดงน 2.1 การสรางความตระหนกร (Awareness building) คอการเพมความตระหนกร ในความหมายและความส าคญของคณคาทหลากหลาย ไดแก

ท าใหลกจางมความรสกทสนนษฐานวาตนเองไมแตกตางจากผอน

สรางใหเกดความคนเคยกบกฎเกณฑและวฒนธรรมทแตกตางหลากหลาย

สรางใหเกดความคนเคยกบปญหาอปสรรคขององคกรซงเปนตวยบยงการเขามามสวนรวมอยางเตมทของลกจางทงหลาย

สงเสรมการก าหนดกฎเกณฑทไมเปนลายลกษณอกษร หรอใหผทเกยวของไดรจกคณคาของวฒนธรรม

2.2 การสรางทกษะ (Skill building) ออกแบบหลกสตรทตองการใหลกจางทกคนไดพฒนาทกษะ ทตองมปฏสมพนธอยางมประสทธภาพกบคนอน และกบลกคาในสภาพแวดลอมทแตกตางหลากหลาย ดงน

การสอนทกษะสวนใหญเปนเรองความสมพนธระหวางบคคล

พฒนาแผนปฏบตการสวนบคคลกอนทจะเสรจสนการอบรมตามโปรแกรม

แบบฝกหดทดลอง และวดโอเทป จะเปนเครองมอทใชในการฝกอบรมอยางสม าเสมอ 3. การรกษาลกจางไว (Retaining employees) โดยวธการดงน 3.1 การสนบสนนกลมตาง ๆ (Support groups) จากเครอขายกลมยอย ๆ สนบสนนใหเกดการแลกเปลยนขอมลขาวสาร และการสนบสนนทางสงคม ไดแก

ใหการสนบสนนทางอารมณจตใจ และทางสายอาชพ

ชวยใหลกจางทมความหลากหลายไดเขาใจบรรทดฐานของงานและวฒนธรรม 3.2 การใหค าปรกษา (Mentoring) ผบรหารระดบทสงกวาจะตองชวยสรางความมนใจวา บคลากรทมศกยภาพสง จะไดรบการแตงตงใหเปนผบรหารระดบสง และจะตองสรางการรบรใหเปนบรรทดฐานและเปนคณคาในองคกร รวมทงการชวยใหลกจางทมความหลากหลายไดเขาเปนเครอขายอยางไมเปนทางการ 3.3 การสนบสนนและการพฒนาสายอาชพ (Career development and promotion) แตงตงทมงานเพอประเมนความกาวหนาทางสายอาชพใหกบลกจางทมความหลากหลาย ซงเปนชองทางทหลากหลายในการสนบสนนพวกเขาเหลานนใหขนสระดบทสงขน 3.4 การสรางระบบรองรบ (System accommodation) โดยสรางการตระหนกในเรองดงน

วนหยดทางวฒนธรรม และศาสนา

การแตงกายทแตกตางกน

การเขมงวดดานอาหารการกนทแตกตางกน

ความตองการเฉพาะบคคลของผมความพการ

13


3.5 ความโปรงใสตรวจสอบได (Accountability) ผบรหารจะตองสรางความโปรงใสในการพฒนาก าลงแรงงาน คอระบบการประเมนผลการปฏบตงาน และระบบการใหรางวลจะตองเสรมสรางความส าคญของการบรหารจดการความหลากหลายทมประสทธภาพ โดยสรป การบรหารความหลากหลายสามารถสรางความไดเปรยบทางการแขงขนได เนองจาก 1) สามารถดงดดและรกษาลกจางทมแรงจงใจในการท างาน (Ability to attract and retain motivated employees) 2) มมมมองทดกวาเกยวกบตลาดทมความแตกตาง (Better perspective on a differentiated market) 3) สามารถน าความคดสรางสรรค และนวตกรรมใหม ๆ มาปรบใชในการแกไขปญหา (Ability to leverage creativity and innovation in problem solving) 4) สามารถเพมความยดหยนในการบรหารจดการใหกบองคกร (Enhancement of organizational flexibility) 2.2.2 กลยทธเพอการบรหารความหลากหลาย (Strategies for Diversity Management) by Ms. Noelle Richardson, Principle, Noelle Richardson Consulting, Toronto Ontario

Ms. Noelle Richardson, Principle, Noelle Richardson Consulting, Toronto Ontario หวขอ “กลยทธเพอการบรหารความหลากหลาย (Strategies for Diversity Management)”

วตถประสงคของหวขอน ม 6 ประการ คอ 1) เพอเขาใจววฒนาการเกยวกบธรรมชาตของกลยทธของผคนทงหลาย 2) เพอเขาใจความส าคญของบรบททน าไปสกระบวนการเปลยนแปลง 3) เพอเขาใจบทบาทของผน าในกระบวนการเปลยนแปลง 4) เพอเขาใจระดบความจ าเปนของการลงทนเพออปถมภการรวมกนของวฒนธรรมตาง ๆ 5) เพอเขาใจความส าคญของปจเจกบคคล (ในฐานะลกจาง) ไปสการรวมกน 6) เพอสรางแรงบนดาลใจใหเกดการปฏบต เพอไปสการยกระดบสภาวะแวดลอมทเราอย

14


ค ากลาวทวา “เราทกคนเปนสวนหนงของความหลากหลาย และไมมใครเลยทไมไดเปนสวนหนงของมน” (Diversity is an entity that we are all part of and none of us is apart from) ถกน าไปแสดงในแผนภาพดงน

จากแผนภาพชนของความหลากหลาย (Layer of Diversity) จะเหนไดวา เราทกคนเปนสวนหนงของความหลากหลาย ไมระดบใดกระดบหนง ดงน 1) มตภายใน (Internal Dimensions) ซงเปนพนทสมวง ไดแก บคลกภาพ (Personality) อาย (Age) เพศ (Gender) เชอชาต (Ethnicity) รสนยมทางเพศ (Sexual Orientation) ความสามารถ (Ability) และสญชาต (Race) 2) มตภายนอก (External Dimensions) ซงเปนพนทสฟา ไดแก พนททางภมศาสตร (Geographic Location) รายได (Income) นสยสวนบคคล (Personal Habits) งานอดเรก (Recreational Habits) ศาสนา (Religion) ภาษาแรก (First Language) ภมหลงทางการศกษา (Educational Background) ประสบการณท างาน (Work Experience) ลกษณะทปรากฏ (Appearance) สถานะของผปกครอง (Parental Status) สถานภาพสมรส (Marital Status) 3) มตองคกร (Organizational Dimensions) ซงเปนพนทสเขยว ไดแก หนาท/ระดบ/การจ าแนกประเภท (Functional/Level/Classification) เนอหางาน/ภาคปฏบต (Work Content/Field) กระทรวง/กรม/กองหรอสาขา/

15


หนวย (Min/Div/Branch/Unit) สถานะสหภาพ (Union Status) ความรวมมอระดบมออาชพ (Professional Affiliation) สถานทท างาน (Work Location) ระดบอาวโส (Seniority) ระดบบรหาร (Management Status) 4) มตโลก (Global Dimensions) ซงเปนพนทสชมพ ไดแก ระบบการเมอง (Political System) ระบบเศรษฐกจ (Economic System) ประชากร (Demographics) คานยมแหงชาต (National Values) มารยาททางธรกจ (Business Etiquette) กฎหมาย (Legislation) เทคโนโลย (Technology) ภาษาอยางเปนทางการ (Official Languages)

วงจรทใชในการศกษาเพอเรยนรและท าความเขาใจกบการบรหารความหลากหลาย :ซงท าใหผ เรยนเกดความเขาใจในระบบคดและการแสดงออกทบคคลมตอผอน นนคอ วงจรแหงการเลอกปฏบต (The Cycle of Discrimination) กลาวคอ (1) กฎตายตว (Stereotype) ซงเปนกรอบคดพนฐานทท าใหเกด (2) การตดสน (Prejudice) กอนทจะเรยนรบคคลอยางถกตองแทจรง และ (3) แสดงออก (Action) ซงการกระท าตอบคคลอยางไมเปนธรรม และ (4) กระท าซ า ๆ จนกลายเปนบคลกภาพ (Internalization) อนเนองมาจากกรอบคดดงกลาว ซงหากตองการเปลยนแปลง และยอมรบในความแตกตางหลากหลาย จะตองตดวงจรตงแตเรมตนท กฎตายตว (Stereotype) ดงปรากฏตามแผนภาพดงน

ดงนน การเปลยนแปลงทจะเกดผลเปนรปธรรมกคอ จะตองเปลยนกระบวนคดเดม ๆ (Paradigm Shifts) ซงการปรบเปลยนบางอยางเปนการปรบเปลยนความคด หรอทศนคต โดยใชวธการทแตกตางกน แตสงผลตอเปาหมาย หรอไดผลลพธทเหมอนกน แตการปรบเปลยนบางอยางเปนการเปลยนวธคด เพอใหไดผลลพธทดกวา เดม มประสทธภาพมากกวาเดม สามารถอธบายเปนแผนภาพไดดงน

Stereotype:

“They are…”

(Thought)

Prejudice:

“Therefore they can’t..”

(Judgment)

Discrimination:

“Therefore we won’t…”

(Action)

Reaction:

“They Will…”

(Internalization)

16


การปรบเปลยนกระบวนคด (Paradigm Shifts) จาก (From) ไปส (To)

Equality (Same Treatment) เนนการปฏบตทเหมอน ๆ กน

Equity (Fair/same outcome) เนนการปฏบตทยตธรรม แตใหผลลพธทเหมอนกน

Sensitivity (Political correctness) เนนการระมดระวงเรองความละเอยนออน

Sensibility (Comfort with difference) เนนความรสกสบายทามกลางความแตกตาง

Intent (Often well meaning) เนนผลลพธ

Impact (Often unintended) เนนผลกระทบ

The Medical Model of Disability เนนการบรการทางการแพทยแกคนพการ

Social Model of Disability เนนการบรการทางสงคมแกคนพการ

Management (Positional) เนนการบรหารจดการโดยต าแหนง

Leadership (Non-positional) เนนภาวะผน าโดยไมจ าเปนตองมต าแหนง

Golden Rule เนนกฎเกณฑทตายตว

Platinum Rule เนนความยดหยนและการยอมรบในความแตกตางของผอน

2.2.3 ปจจยสความส าเรจ และปจจยทลมเหลวของการบรหารความหลากหลาย (Critical success factors and failure factors of Diversity Management) by Ms. Sarimah Talib, Director, Vale Malaysia Minerals Sdn Bhd, Malaysia

Ms. Sarimah Binti Talib, Director, Vale Malaysia Minerals Sdn Bhd, Malaysia หวขอ ปจจยสความส าเรจ และปจจยทลมเหลวของการบรหารความหลากหลาย

(Critical success factors and failure factors of Diversity Management)

ประเทศมาเลเซย เปนตวอยางของประเทศทมความหลากหลายของเชอชาต (Multi ethnic) และวฒนธรรม (Multi-cultural) ซงแมจะมศาสนาอสลามเปนศาสนาประจ าชาต แตกใหอสระแกผทไมไดนบถอศาสนาอสลามในการอยรวมในสงคม อนญาตใหมศาสนสถาน และสามารถปฏบตตามความเชอของศาสนาทตนนบถอ

17


Diversity

หลกการของการบรหารความหลากหลาย (The Guiding Principles of Diversity Management) ม 2 ประการ คอ 1) ความส าเรจทางเศรษฐกจของบรษทขนอยกบการปลกเราสมรรถนะและความหลากหลายของลกจาง (Encouragement of employee competencies and diversity) 2) การบรหารความหลากหลายพยายามเสาะแสวงกลยทธในการใชความโดดเดนทหลากหลายของลกจาง ซงมพนฐานมาจากวฒนธรรมและภมหลงทางสงคมทแตกตางกน เพอเพมความส าเรจใหกบผประกอบการและความส าเรจทางเศรษฐกจ แลวเหตผลใดเลาทตองมการบรหารความหลากหลาย (Reasons for Diversity Management) สามารถอธบายไดดงน 1) คาใชจาย (Costs) 1.1) เมอคนกลมนอย และกลมทถกเหยยดหยาม รสกวาไมไดรบการยอมรบหรอชนชม แรงจงใจของลกจาง หรอความพงพอใจไมเปนผลด ยอมสงผลตอผลตภาพ และคาใชจายทเพมขนขององคกร

18


1.2) การซมซบความกดดนของคนกลมนอย จะท าใหพลงงานทควรจะถกใชไปเพอการเสรมสรางผลการปฏบตงานองคกรลดลง 1.3) สถานการณทเลวราย หรอหนกทสดทอาจเกดขนในองคกร คอ ความเจบปวย หรอการลาปวยบอยครง รวมถงอตราการลาออกจากงานเพมสงขน ท าใหองคกรตองสญเสยคาใชจายจากการพฒนาบคลากร และการรบสมครบคลากรใหม 2) การตลาด (Marketing) 2.1) บคลากรหลากหลายประเภท จะสามารถปรบเขากบความตองการทหลากหลายของลกคาไดดกวา 2.2) สมาชกของคนกลมนอยหลาย ๆ กลม จะสามารถเขาใจการตดสนใจของลกคาบนพนฐานทหลากหลายเชนกนไดดกวา 2.3) กลมทมความหลากหลายทไมไดรบการยอมรบ มกชอบทจะท าธรกจกบกลมคนทมวฒนธรรมทหลากหลายเชนกน 2.4) ความหลากหลายของลกจางสามารถสรางความไดเปรยบทางเศรษฐกจ 3) การตลาดดานบคลากร (Personnel Marketing) 3.1) บรษททมความคลองแคลวในการบรณาการการบรหารความหลากหลาย มกจะเปนนายจางทมชอเสยงทามกลางคนกลมนอยหลาย ๆ กลม 3.2) การบรหารความหลากหลายจะเปดใจกวางส าหรบคนหนมสาวรนใหม 3.3) การบรหารความหลากหลายจะสรางชอเสยงในทางทด ซงจะน าไปสการไดเปรยบทางการแขงขน เมอตองการสรรหาบคลากรทมคณภาพ 3.4) ลกจางผ ไดรบการสนบสนนและปลกเราจากนายจาง จะเปนผ ภกดตอองคกร และมจ านวนนอยมากทจะเปลยนไปท างานทอน 4) ความยดหยน (Flexibility) 4.1) บรษททมความเหมอนๆ กน มกเพอฝน และยดตดกบแผนธรกจ และไมสามารถท จะปรบเปลยนได 4.2) เหตผลจะกลายเปนความกดดนทมมาตรฐานสงภายในคณะกรรมการบรษททมความเหมอน ๆ กน 4.3) บรษททมโครงสรางทไมยดหยนยากทจะปรบเปลยนได 4.4) การบรหารความหลากหลายจะชวยสนบสนนการพจารณาทางเลอกทหลากหลาย รวมถงความอดทน และความยดหยน 4.5) บรษททมความหลากหลายทางวฒนธรรม จะสามารถจดการกบสถานการณทไมมนคงไดดกวา 5) การสรางสรรค (Creativity) 5.1) หลกฐานการวจยทางจตวทยากลาววา ความหลากหลายของสถานทจะน าไปสการตดสนใจของกลมนวตกรรม ดวยเหตทพวกเขาจะบรณาการทางเลอกทไมปกตเขามาไวเสมอ ๆ 5.2) กรอบวฒนธรรมเดยวจะจ ากดลกจางทเปนสวนหนงของกลมทไมไดรบการยอมรบ

19


ท าไมก าลงแรงงานทหลากหลายจงเปนสวนหลกสวนหนงของธรกจ (Why workforce diversity part of core business) มตวขบเคลอนส าหรบองคกร 4 ประการ คอ 1) ชอเสยงขององคกร (Organizational Reputation) 2) การรบสมครงาน และการรกษาบคลากรไวในองคกร (Recruitment and Retention) 3) ผลตภาพ (Productivity) 4) การบรรเทาความเสยง (Risk Mitigation)

1) ชอเสยงขององคกร (Organizational Reputation)

ชอเสยงทดขององคกร จะเปนเครองดงดดผทมศกยภาพสงจากทตาง ๆ เขามาสองคกร

การเอาใจใสอยางแทจรงตอคณคาของความหลากหลายทางวฒนธรรม จะเปนเครองหมายของการรวมตวกนของบคลากรทมศกยภาพกบผใหบรการ

ความคาดหวงทกดดนซงเปนสวนหนงของความรบผดชอบขององคกร จะน าไปสการมสวนรวมของกลมตาง ๆ ในองคกร

2) การรบสมครงาน และการรกษาบคลากรไวในองคกร (Recruitment and Retention)

ตวอยางของความหลากหลาย เชน National Health Care (NHS) ในองกฤษตองการทจะรบสมคร และรกษาบคลากรทดทสดไวกบองคกร และบคลากรทมความหลากหลายสามารถตอบสนองความตองการของสขภาพชมชนไดด

ทศทางการเปลยนแปลงโครงสรางประชากรในปจจบนและอนาคต ก าลงแรงงานสงอาย และบคคล generation Y จะเพมขน

ตลาดแรงงานทมการแขงขนสง วางแผนทจะตอบสนองความตองการของก าลงแรงงานในอนาคต

โครงสรางประชากรและก าลงแรงงาน (Demographic and the Workforce)

ขอเทจจรง (Fact) ผลกระทบ (Impact)

คนท างาน จ านวน 3.5 ลานคน เปนผพการ (ONS, 2008) ความหลากหลายของประชากรทเพมมากขน จะเขาสตลาดการจางแรงงาน

6 % ของประชากรเปนกลมบคคลทมความหลากหลายทางเพศ (LGBT) (Talent not tokenism, EHRC, TUC, CBI, 2008) ในป ค.ศ. 2020, ชนกลมนอยในสหราชอาณาจกร จะมจ านวน 11 % (Equalities Review 2007)

นายจางตองการใชทกษะทเตมรปแบบ ประสบการณ และ ทรพยากรจากก าลงแรงงานทหลากหลาย เพอตอบสนองความตองการของตลาดและผ รบบรการทมความหลากหลาย เชน ผสงอาย ผพการ และผ รบบรการกลมตาง ๆ

ในป ค.ศ . 2030 ค รงหน งของประชากรของสหราชอาณาจกร จะมอายมากกวา 50 ป และ 1 ใน 3 จะมอายมากกวา 60 ป (ONS,2006)

20


3) ผลตภาพ (Productivity)

มหลกฐานการศกษายนยนวา ความหลากหลายเปนกญแจส าหรบ ผลตภาพทสง การสรางสรรค นวตกรรม และความไดเปรยบทางการแขงขน

คณคาของความแตกตางน าไปสการปลกเราเอาสงทดทสดออกมาจากบคลากร

ความสมพนธของระดบความพงพอใจของคนไข มนยส าคญอยางยงตอบคลากรทมความหลากหลาย

Diversity versus Productivity

4) การบรรเทาความเสยง (Risk Mitigation)

การบรหารทผดพลาดมราคาแพงอยางยงส าหรบองคกร การรองเรยน และอปสรรคทางกฎหมาย เปนเครองบนทอนชอเสยงขององคกร

ศาลแรงงานจะท าใหสญเสยเวลาและคาใชจายอยางยง จงไมควรใหเกดปญหาความขดแยงดานแรงงานภายในองคกร

องคกรทมการบรหารจดการความหลากหลายทมประสทธภาพ จะมความยดหยนทจะเผชญกบความเสยงมากกวา

โดยสรป ประโยชนทธรกจจะไดรบจากความหลากหลาย (The Business Benefits) คอ คณภาพ (Quality) นวตกรรม (Innovation) ผลตภาพ (Productivity) และการปองกน (Prevention) คอ 1) ชอเสยงขององคกร (Organizational Reputation) อยทความสามารถในการเขาใจความแตกตางของประชาชน และผ รบบรการ 2) การรบสมครงาน และการรกษาบคลากรไวในองคกร (Recruitment and Retention) ทสามารถดงดดผทมศกยภาพสง และมการสรางสรรคนวตกรรมเขามาสองคกร เปนประโยชนตอภาคธรกจ ซงจะไดจากการบรหารจดการความหลากหลาย 3) ก าลงแรงงานทสรางผลตภาพ (Productive workforce) จะเปนผทมแรงจงใจสง ใชจายอยางมประสทธภาพ มนวตกรรม และใหการดแลทมคณภาพแกผ รบบรการ ซงจะไดจากการบรหารจดการความหลากหลาย

21


4) การบรรเทาความเสยง (Risk Mitigation) ซงหมายถงการปองกนยอมดกวาการแกไข องคกรทมการบรหารจดการความหลากหลายทมประสทธภาพ จะมความยดหยนทจะเผชญกบความเสยงไดมากกวา ผบรรยายไดกลาวถงมตของความหลากหลาย ตามแนวคดของ Jackson and Rudermann ซงจ าแนกออกเปน 3 มต ดงน 1) ความหลากหลายทางประชากร (Demographic Diversity) เชน เพศ เชอชาต อาย 2) ความหลากหลายทางจตวทยา (Psychological Diversity) เชน ศาสนา คานยม ความสนใจ ความร 3) ความหลากหลายทางองคกร (Organizational Diversity) ไดแก จดเรมตนและความเปนมาในองคกร เชน เวลาท างานของบรษท ต าแหนงในโครงสรางการบงคบบญชา เปนตน ผลประโยชนและคาใชจายส าหรบนโยบายความหลากหลาย (Benefits & Cost of Diversity Policies) ผบรรยายไดน าตวอยางของบรษทตาง ๆ ทไดรบประโยชนในดานตาง ๆ จากการมนโยบายความหลากหลายทเขมแขง (Companies with Active Diversity Policies) เชน คณคาทางวฒนธรรมทเขมแขงภายในองคกร เสรมสรางชอเสยงขององคกร ชวยดงดดและรกษาบคลากรทมศกยภาพสงไวในองคกร เปนตน ซงผลประโยชนตาง ๆ ทองคกรไดรบชวยเสรมสรางขดความสามารถดานการแขงขนในระยะยาว และมผลการปฏบตงานทดขนทงในระยะสน และระยะกลาง รายละเอยดปรากฏตามแผนภาพตอไปน

ผบรรยายยงไดน าเสนอกรอบแนวคดตวชวดความหลากหลาย (A Measurement Framework for Diversity) ซงแสดงใหเหนวาธรกจจะตองลงทนอะไร และไดรบประโยชนอะไรจากความหลากหลาย ดงแผนภาพตอไปน

22


ผบรรยายไดอธบายแผนภาพกรอบแนวคดการวดความหลากหลาย ทครอบคลมตวชวดในสวนทเปนคาใชจาย (Costs) ทองคกร หรอบรษทตองลงทน ซงไดแก การด าเนนกจกรรมตาง ๆ (Programme Implementation) และผลประโยชนของธรกจ (Business benefits) ทองคกรหรอบรษทจะไดรบ ดงน 1) การด าเนนกจกรรมตาง ๆ (Programme Implementation) ทควรตองจดใหมในองคกร เพอใหเกดประโยชนแกการบรหารจดการภายในองคกร ไดแก

ความมงมนของผบรหารสงสดขององคกร (Top management commitment)

แผนและกลยทธทเกยวกบความหลากหลาย (Diversity strategy and plan)

นโยบายขององคกร (Organizational Policies)

สวสดการพนกงาน (Employment Benefits)

การบรหารแรงจงใจ (Managerial Incentive)

โครงสรางองคกร (Organizational structures)

กระบวนการรายงาน (การตรวจสอบและการประเมนผล) (Report process) (Monitoring and evaluation)

การสอสาร (Communication)

การสนบสนนเครอขาย (Support networks)

การศกษาและการฝกอบรม (Education and training)

23


Examine Current State

Define Goals Plan Implementation

Realize Implementation

Measure Success

การชใหเหนถงผลกระทบของการสญเสยผลตภาพ (Productivity losses) 2) ผลประโยชนของธรกจ (Business benefits) ซงเปนสวนทชใหเหนวาธรกจจะไดรบประโยชนอะไร จากการบรหารความหลากหลายในองคกร โดย Centre for Strategy & Evaluation Services, 2015 ดงน

การลดตนทนการผลต

ลดการขาดแคลนแรงงาน

การเขาถงตลาดใหม

การมผลการด าเนนการทดขนในตลาดปจจบน

การเขาถงความทาทาย

ความสามารถในการบรหารระดบโลก

นวตกรรม และการสรางสรรค

ชอเสยงทดทจะมตอภาครฐและผมสวนไดสวนเสย

ภาพลกษณในดานการตลาด

คณคาทางวฒนธรรม ผบรรยายไดน าเสนอกลยทธเพอน าไปสการบรหารจดการความหลากหลาย (Implementation Strategy of Diversity Management) ดงน

Implementation Strategy of Diversity Management

Define Goals ก าหนดเปาหมาย

การบรหารความหลากหลายมประโยชนอยางไรกบองคกร

จดไหนทความหลากหลายจะเปนประโยชนตอคณ ผ รบบรการ ผจดจ าหนาย เปนตน

ท าอยางไรการบรหารความหลากหลายจงจะด าเนนการได

Examine Current State ประเมนสถานการณปจจบน

อะไรคอสถานการณปจจบนของความหลากหลายในองคกรของคณ

ก าหนดโครงสราง ลกจาง ผ รบบรการ และผจดจ าหนาย

รวบรวมเงอนไขของความหลากหลาย ทมอย

Plan Implementation วางแผนการด าเนนการ

ก าหนด และเปรยบเทยบระหวางเปาหมาย และสถานการณปจจบน

จดท าเคาโครงแผนโดยรวม : สงใดทสามารถท าส าเรจได ณ ชวงเวลาใด

ก าหนดขนตอนของแผนปฏบตการทเหมาะสม และประเมนชวงเวลา และงบประมาณเพอด าเนนการตามแผน

Realize Implementation ตระหนกถงการด าเนนการ

จะด าเนนการขนตอนใดบาง

จดท าแผนกจกรรมเปนรายบคคล สอสารทวทงองคกร

Measure Success ประเมนความส าเรจ

ประสบผลส าเรจในแตละขนตอน ประเมนผลส าเรจของขนตอนของคณ ขยายการจดผลการด าเนนการเพอเชอมโยงกบความส าเรจ

24


ความทาทายในการน านโยบายความหลากหลายไปใชในองคกร (Challenges to the Adoption of Diversity Policies) ประกอบดวยอปสรรคทงภายใน-ภายนอกองคกร เงอนไขสวนบคคล และเงอนไของคกร และดงน 1) อปสรรคภายในองคกร (Internal obstacles) ไดแก

ความไมตระหนกในนโยบายและผลประโยชนของการน าไปใช

ความเขาใจทวา นโยบายความหลากหลายไมเปนทตองการส าหรบความคาดหวงในปจจบนของลกจาง ก าลงแรงงานทมศกยภาพในอนาคต ผ รบบรการ หรอสาธารณะ

ขาดแรงกดดนจากภาครฐและผลงทนอน ๆ 2) อปสรรคภายนอกองคกร (External obstacles) ไดแก

ขอจ ากดทางกฎหมายในการถอครองขอมลทมความส าคญ

ชองวางทางประวตศาสตรเกยวกบกฎหมายการตอตานการเลอกปฏบต

ความแตกตางดานทศนคตทางสงคมและคณคาทางวฒนธรรมของแตละชาต 3) เงอนไขสวนบคคล (Barriers-Individual) ไดแก

นสยสวนบคคล

ความปลอดภย คอ การชนชอบทจะอยกบคนทเหมอน ๆ กน ซงจะรสกไดถงความปลอดภย

ปจจยทางเศรษฐกจ

ความกลวสงทไมร

กาเลอกรบขอมลทตนเองคมเคย

กระบวนการทเราสวนใหญคนเคย 4) เงอนไของคกร (Barriers-Organizational) ไกแก

การมงเนนเพยงวฒนธรรมภายในองคกร

องคกรทถกท าใหเปนอมพาต หรอองคกรทใหญเกนไป

ระดบความไวเนอเชอใจต า

ไมมทมงาน

ไมมผน าจากระดบบรหารในระดบกลาง (Middle Management) เปนผ เชอมตอ

แนวทางสความส าเรจของการบรหารการเปลยนแปลง (Successful Change Management) ไดแก 1) มงเนนมตตาง ๆ ทเกยวกบบคลากร 2) เขาไปชวยแกไขปญหา 3) สรางบรรยากาศของความสะดวกสบาย ใหเกดความคนเคยกบความไมแนนอน 4) สรางวฒนธรรมทมอทธพลตอองคกร

โดยสรป เราจะรสกถงความเปนสวนหนง มใชทเราเหมอนกบคนอน ๆ แตเพราะเราไดรบการยอมรบในความเปนตวเรา (“When we feel a sense of belonging, it is not because we are the same as everyone else but because we have been accepted as we are”)

25


บรรยากาศการเรยนร ณ Islamabad, Pakistan

26


27


2.4 เนอหา/องคความรทไดจากการศกษาดงานแตละแหง (ถาม) พรอมภาพประกอบ หนวยงานทผ เขารบการฝกอบรมไดดงาน คอ บรษท Telenor ซงเปนบรษทโทรศพทเคลอนทในเครอเดยวกบบรษท Dtac ในประเทศไทย โดยใชชอเรยกตางกนไปในแตละประเทศ ส าหรบประเทศปากสถาน เรยกวา เทเลนอร (Telenor) ซงเปนธรกจทใชหลกการบรหารความหลากหลายรวมกบการบรหารแบบองครวมภายในองคกร (Diversity and Inclusion) ซงในวนทเขาศกษาดงานคอ วนท 8 ตลาคม 2558 บรษทก าลงมกจกรรมเคาะประตบานทานเพอรบบรการจากเรา หมายถง การเขาถงลกคาทกครวเรอน โดยใหพนกงานแยกกลมเปนหลายสายออกไปใหบรการประชาชนถงบาน เพอสรางความประทบใจใหลกคา และสรางความรสกใหลกคารกและยอมรบในบรการทดของบรษท โดยพนกงานไดรบการปลกเรา และไดรบการยอมรบในผลงานทท าก าไรเกนเปาหมายทตงไวในป 2558 ท าใหพนกงานเกดความภาคภมใ จในองคกรของตนเอง และพรอมทจะท าเพอบรษทอยางแทจรง

28


29


ความนาสนใจของบรษท Telenor คอหลกการบรหารความหลากหลายรวมกบการบรหารแบบองครวม (Diversity and Inclusion) เพอใหเกดการผสมผสานอยางลงตวภายในองคกร (good mix) โดยเนนผ รบบรการเปนศนยกลาง เพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขน (Competitive advantage) ในประเทศปากสถาน ซงบรษทประสบความส าเรจเปนอยางดยง หลกในการบรหารความหลากหลาย มดงน 1) เนนความอสระ และความยดหยน (Autonomy and flexibility) 2) การตดสนเปนไปตามเกณฑการวดทก าหนด (Rely on judgment over metrics) 3) ลดการใชกฎระเบยบตาง ๆ ใหนอยลง (Minimize rules) 4) ไมบรหารแบบรวมศนย ใหอสระในการบรหารจดการ (Un-bundle and free up management) 5) โครงสรางองคกรสามารถปรบเปลยนไดอยางคลองตว (More fluid organizational structures) 6) มการสอสารอยางตอเนอง (Communication) นอกจากการบรหารความหลากหลายแลว สงส าคญอกประการหนงกคอ ความสามารถในการบรหารแบบองครวม เพอใหการผสมผสานมความลงตว และสรางผลตภาพทมประสทธภาพใหกบองคกร (Diversity is getting the right mix, Inclusion is making the mix work) ดงแผนภาพตอไปน

Diversity Inclusion

People (บคลากร) Culture (วฒนธรรม)

Differences (ความแตกตาง) Respectful of differences (การเคารพในความแตกตางหลากหลาย)

Social categories (กลมทางสงคม) Do who you are = authentic (ท าในสงทเปนตวคณเอง= เปนตวของตวเอง)

Representation (ตวแทน)

จากแผนภาพดงกลาวขางตน เปนการแสดงใหเหนถงความหลากหลาย ความแตกตางของบคลากรในองคกร รวมทงกลมทางสงคม และตวแทนตาง ๆ ซงหากมการหลอมรวมทางวฒนธรรม โดยเคารพในความแตกตางหลากหลายและมความเปนตวของตวเองในการสรางสรรคผลงาน กจะเกดผลตภาพทมประสทธภาพภายในองคกร นนคอ ทงความแตกตางหลากหลายและการบรหารจดการแบบองครวมจะตองเดนไปพรอม ๆ กน 2.5 เนอหา/องคความรทไดจากการเขารวมกจกรรมกลม (Group Discussion) ในการเขารวมกจกรรมหารอในกลมยอย ท าใหไดแลกเปลยนเรยนรถงความส าคญของการบรหารความหลากหลายทสมาชกในกลมมมมมองและใหความส าคญแตกตางกนไป อยางไรกตามทกคนเหนความส าคญของการบรหารความหลากหลาย และตระหนกดวา ความหลากหลายท าใหเกดประสทธภาพ และการเพมผลผลตภายในองคกร รวมถงความจงรกภกดตอองคกร

30


สวนท 3 ประโยชนทไดรบจากการเขารวมโครงการ 3.1 ประโยชนตอตนเอง การเขารวมโครงการกอใหเกดประโยชนอยางยงทงตอตวผ เขารบการฝกอบรมเอง และตอองคกร โดยตอตว ผ เขารบการอบรมเอง ไดมโอกาสเรยนรการบรหารจดการความหลากหลายอยางเปนระบบ มหลกวชาการอางองได แมวา ผ เขารบการฝกอบรมไดใชชวตและท างานทามกลางความหลากหลายทางวฒนธรรม (พหวฒนธรรม) มาเปนระยะเวลานาน อยางไรกตามกลบพบวาเปนการยากยงทจะสรางการยอมรบ และเคารพในความแตกตางในสงคมทอยรวม หลายสงคมมความรสกคนเคย และสบายใจทจะอยกบคนทมวฒนธรรม ความเชอ การปฏบตทมแบบแผนเดยวกน มากกวาการจะอยกบสงคมทมความหลากหลาย และตองมการแลกเปลยนเรยนร ท าความเขาใจ และปรบตวเขาหากน การบรหารความหลากหลาย จงเปนหลกคดทสามารถน าไปปรบใชในการด ารงชวต และการท างาน เพอสรางความเขาใจใหกบผอยรวม และเพอนรวมงานภายในองคกร ใหเกดความเขาใจ ยอมรบ และไมเลอกปฏบตตอผแตกตาง เพอใหเกดการอยรวมกนอยางสนต เขาใจ และสรางสรรคประโยชนตอสงคมไปพรอม ๆ กน โดยยดผลประโยชนของสงคมสวนรวมเปนหลก ไมกดกน แบงพรรคแบงฝาย ซงเชอวาหากสามารถน าไปปรบใช และปฏบตไดกจะสรางสรรคสงทดงามตอสงคม และสรางการอยรวมกนในสงคมดวยความเคารพในความแตกตางกนไดอยางสนตสข โดยสรปคอ

1) ไดประโยชนในการปรบใชในการด ารงชวต และสรางความเขาใจรวมกบผอนในสงคม 2) สามารถน าแนวคดไปปรบใชในองคกร เพอสรางการรบร และความเขาใจอยางมหลกวชาการในกลม

ผ รวมงาน และผบรหาร เพอสรางการยอมรบ และการปฏบตเพอลดความแปลกแยกแตกตาง หรอการเลอกปฏบต อนเนองมาจากความแตกตางลงได 3.2 ประโยชนตอหนวยงานตนสงกด ความรเกยวกบการบรหารความหลากหลายทผ เขารบการฝกอบรมจะน าเสนอตอหนวยงาน เพอประโยชนในการบรหารจดการทรพยากรบคคลภายในองคกร ตลอดจนเสรมสรางประสทธภาพการใหบรการแกประชาชน/ชมชน และกลมเปาหมายขององคกร มดงน 1) ผน าจะเปนผสนบสนนผลกดนงานอยเบองหลง แตจะเปนผน าในการตดสนใจเพอองคกร (Leaders lead from behind but decide from in front) 2) บรหารจดการทรพยากรบคคลบนหลกคณธรรม (Management by merit system) ไดแก 2.1) การรบสมคร และท าการคดเลอกดวยหลกคณธรรม เชน พจารณาจากทกษะ ประสบการณ หรอความสามารถในการปฏบตงาน โดยไมค านงถงอาย เชอชาต เพศ ศาสนา สถานะทางครอบครว หรอความบกพรองทางรางกาย 2.2) ปฏบตตอบคลากรอยางเปนธรรมดวยความเคารพ และมระบบการบรหารทรพยากรบคคลทกาวหนา 2.3) ใหโอกาสบคลากรอยางเทาเทยมกนในการเขารบการอบรม หรอพฒนาเสรมสรางจดแขงและความตองการของบคลากร เพอใหบคลากรมศกยภาพสงในการปฏบตงานอยางเตมท 2.4) ใหรางวลแกบคลากรอยางเปนธรรมโดยค านงถงความสามารถ ผลการปฏบตงาน การมสวนรวมในองคกร และประสบการณ 2.5) ใชกฎหมายแรงงาน และแนวทางไตรภาค ส าหรบการจางงานทเปนธรรม

31


3) มอบอ านาจการตดสนใจกบบคลากรในทกระดบ เพอกระตนใหเกดสมรรถนะและความหลากหลายในการปฏบตงานภายในองคกร (Empowering Employees at all level of decision-making) 4) มแนวคดในการบรหารจดการความหลากหลายในระดบสากล และคอยๆ ด าเนนการจากนอยไปมากภายในองคกร (Think globally but work locally in diversity management) 3.3 ประโยชนตอสายงานหรอวงการในหวขอนน ๆ ผ เขารบการฝกอบรมจะเผยแพรความรทไดรบจากการฝกอบรม เพอสรางความตระหนก และความเขาใจใหกบบคลากรภายในองคกร ทงในเวทการพดคย Knowledge Management (KM) และการเผยแพรเปนเอกสารทางวชาการ เพอสรางการรบร และความตนตวในการบรหารจดการและอยรวมกบความหลากหลายในองคกร และในสายงานไดอยางเขาใจ และยอมรบในความแตกตาง 3.4 กจกรรมขยายผลทไดด าเนนการภายในระยะเวลา 60 วน นบจากวนสดทายของโครงการ จะมการน าเสนอผลการฝกอบรมสมมนาขน Website ของกระทรวงแรงงาน เพอเผยแพรความร และสรางความเขาใจใหกบบคลากรทกคนในองคกร 3.5 กจกรรมการขยายผลทจะด าเนนการภายใน 6 เดอนหลงเขารวมโครงการ จะมเวทแลกเปลยนเรยนรและประสบการณในการเขารวมการฝกอบรม ตลอดจนความรทไดจากการฝกอบรมดานการบรหารความหลากหลายและกลยทธทนทางมนษย (Diversity Management & Human Capital Strategy) เผยแพรในเวท KM ของส านกงานปลดกระทรวงแรงงาน

*******************************************************

รายงานการเข้าร่วมโครงการ apo 15-rp-12-ge-wsp-b...

Documents