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J. Ignacio Gutiérrez ArrudiJavier Ventura AlarmaVictor M. Ochoa RuberteIñigo Gutiérrez Velasco Abogados
aproximación práctica
PRÓLOGO ESTUDIO DEL ABSENTISMO EN EL ÁMBITO LABORAL
El absentismo en el ámbito laboral es fenómeno de preocupación creciente entre las organizaciones empresariales y sindicales. Ya en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva del año 2007, se incluían compromisos para la reducción del absentismo injustificado en las empresas como un elemento que influía negativamente en trabajadores y empresas. El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva para los años 2010 a 2012, en su disposición adicional única recoge el compromiso de iniciar negociaciones en diversas materias entre las que se menciona el absentismo. En Aragón, esta misma preocupación se plasmó en el Acuerdo para el Progreso Económico y Social de Aragón 2008-2011 firmado por el Gobierno de Aragón y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en el que se prevé la realización de un estudio para analizar las causas del absentismo en el ámbito laboral, y posibles medidas para combatirlo.
Es opinión compartida por toda la sociedad aragonesa que, sin ser el único, es un factor que influye en la productividad de nuestras empresas y por tanto en la competitividad de la economía de Aragón. El problema principal a la hora de abordar el estudio ha sido el propio concepto de absentismo que puede englobar, en función de las consideraciones de cada una de las organizaciones sociales o instituciones implicadas, diferentes fenómenos ya sea justificado e injustificado, sumergido, legal o ilegal. Por ello, el Consejo de Relaciones Laborales de Aragón, con ánimo de avanzar en la reducción de los índices de absentismo y sin que los planteamientos meramente conceptuales fueran obstáculo, acordó que se profundizase en el estudio del absentismo encargándose la elaboración del mismo a un despacho de abogados de Zaragoza, con objeto que se abordase desde una perspectiva práctica y enfocado a la formulación de propuestas o soluciones que permitiesen la reducción del absentismo en las empresas.
Este estudio, elaborado por una entidad independiente dedicada al ejercicio de la práctica profesional en el ámbito de las relaciones laborales, recoge las diversas definiciones existentes, el marco legal y jurisprudencial, contiene estadísticas y plantea diversas soluciones prácticas, que en algunos casos no son compartidas por las organizaciones representadas en el Consejo.
Por tanto, la motivación principal de todas las organizaciones presentes en el Consejo ha sido la búsqueda de soluciones a un problema real de nuestra economía sin que ello implique una renuncia a los planteamientos propios de cada una de las organizaciones presentes en el Consejo.
6 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
I. INTRODUCCIÓN. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 9
II. CONCEPTOS BÁSICOS: REALES Y LEGALES ............................................................................................... 11
1. Conceptos de absentismo ...................................................................................................................................... 112. Marco regulador básico del absentismo laboral ............................................................................................................... 143. Especial referencia a la Incapacidad Temporal ................................................................................................................. 174. Últimas disposiciones legales ...................................................................................................................................... 225. Absentismo y despido objetivo hoy: despido objetivo por falta de asistencias justificadas del Art. 52.d) TRLET ......................... 23
III. COSTE LABORAL DEL ABSENTISMO: ESTADÍSTICAS Y VALORACIONES ........................................... 25
1. Estadísticas y fuentes ...................................................................................................................................... 252. Escenario actual ...................................................................................................................................... 263. Situación de la Incapacidad Temporal ............................................................................................................................. 274. Coste laboral del absentismo y valoraciones .................................................................................................................... 28 4.1 Coste de horas por sectores .................................................................................................................................. 28 4.2 Coste de horas por comunidades autónomas ........................................................................................................... 29 4.3 Conclusiones ...................................................................................................................................... 305. Condiciones de trabajo y absentismo ............................................................................................................................. 32 5.1 Introducción ...................................................................................................................................... 32 5.2 Estadísticas ...................................................................................................................................... 346. Herramientas y soluciones ...................................................................................................................................... 51
IV. ABSENTISMO: PROBLEMA O CONSECUENCIA. NUEVAS ESTRATEGIAS ............................................ 56
1. Estrategia: Productividad Global .................................................................................................................................... 562. Absentismo versus recuperación de horas ....................................................................................................................... 58
7ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
V. NUESTROS CONVENIOS COLECTIVOS: INSTITUCIONALES, SECTORIALES Y DE EMPRESA ........... 66
1. Convenios colectivos institucionales ................................................................................................................................ 66 1.1 Absentismo ...................................................................................................................................... 71 1.2 En materia de complementos salariales ................................................................................................................... 72 1.3 Incapacidad Temporal ...................................................................................................................................... 72 1.4 Permisos y licencias retribuidos .............................................................................................................................. 72 1.5. Flexibilidad horaria ...................................................................................................................................... 722. Convenios colectivos sectoriales .................................................................................................................................... 72 2.1 Absentismo ...................................................................................................................................... 88 2.2 Complementos salariales ...................................................................................................................................... 89 2.3 Incapacidad temporal ...................................................................................................................................... 90 2.4 Permisos y licencias ...................................................................................................................................... 91 2.5 Flexibilidad horaria ...................................................................................................................................... 913. Convenios colectivos de Empresa .................................................................................................................................. 92 3.1 Absentismo ...................................................................................................................................... 106 3.2 Complementos salariales ...................................................................................................................................... 107 3.3 Incapacidad temporal ...................................................................................................................................... 109 3.4 Permisos retribuidos ...................................................................................................................................... 110 3.5 Flexibilidad horaria ...................................................................................................................................... 111
VI. MODELOS INDICATIVOS DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES ............................................................ 113
1. Complementos salariales ...................................................................................................................................... 1132. Complemento por incapacidad temporal ......................................................................................................................... 1153. Absentismo ...................................................................................................................................... 1164. Permisos y licencias ...................................................................................................................................... 1185. Flexibilidad ...................................................................................................................................... 121
VII. GM ESPAÑA: ABSENTISMO 2009 / 2010 ...................................................................................................... 122
1. Datos generales de absentismo ...................................................................................................................................... 1222. Análisis de las bajas por enfermedad .............................................................................................................................. 123
VIII. NUESTROS TRIBUNALES Y SENTENCIAS ................................................................................................. 125
1. Despido objetivo por faltas justificadas de asistencia, ex Art. 52.d) TRLET vigente ................................................................ 1252. Despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, ex Art. 54.2.a) TRLET ................................. 1263. Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo .... 1274. Sistema retributivo ...................................................................................................................................... 1285. Subsidio de incapacidad temporal /mejora voluntarias de IT ............................................................................................... 1296. Absentismo y respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores ............................................................................... 130
IX. ALGUNAS CONCLUSIONES PRÁCTICAS .................................................................................................... 131
9ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
INTRODUCCIÓN. OBJETIVOS
El presente estudio es un intento declarado y expreso de reflejar unas valoraciones prácticas, en atención a la experiencia profesional acumulada por los abogados laboralistas que integramos el despacho GUTIÉRREZ ARRUDI.
Partimos del estudio estadístico elaborado por CEZ y CREA “La incapacidad temporal por contingencias comunes y el absentismo” 1 , que consideramos el más completo de los existentes en Aragón y una referencia necesaria para afrontar el estudio de la principal causa del absentismo.
Las actualizaciones estadísticas desde julio de 2009 hasta el tercer Trimestre de 2010, que utiliza este estudio, se ali-mentan de las encuestas del Instituto Nacional de Estadística, del Ministerio de Trabajo e Inmigración y de la Seguridad Social, al constatar que no disponemos de estadísticas propias en las Direcciones Provinciales del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Zaragoza, Huesca y Teruel, que además solo proyectarían datos de pago directo, no de pago delegado de la IT (incapacidad temporal).
Las estadísticas confirman básicamente las valoraciones preexistentes, si bien constatan una leve reducción porcentual del absentismo, sin duda atribuible a la grave crisis económica y de empleo que atraviesa España y Aragón, y a la co-rrelativa necesidad subjetiva de proteger el empleo, que perciben los trabajadores No pretendemos como abogados laboralistas abordar doctrinalmente la regulación legal del absentismo, aún cuando sus conceptos jurídicos básicos sean imprescindibles y con ello se hace necesaria una referencia a la normativa de aplicación y a su interpretación prácti-ca. Este informe no pretende construir un cuerpo teórico Gutiérrez Arrudi. Abogados Absentismo laboral en Aragón: aproximación práctica sobre el absentismo. El estudio “El marco regulador de las ausencias al trabajo y el absentismo laboral” 2 encargado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, afronta con solvencia la proyección doctrinal del problema del absentismo.
En definitiva, nuestro trabajo quiere proyectarse en el ámbito de Aragón, entre el mundo de las estadísticas y sus di-ferentes valoraciones, de una parte, y los genéricos conceptos doctrinales y legales, de otra, acudiendo a la práctica profesional, al análisis riguroso del marco legal, convencional y jurisprudencial de aplicación, intentando superar los prejuicios y tópicos preexistentes, e intentando centrar de modo equilibrado, un debate que parte muchas veces de posiciones dogmáticas y antagónicas.
Nuestro objetivo es efectuar un diagnostico del absentismo laboral en Aragón al 31 de diciembre de 2010 y desarrollar propuestas concretas y posibles que sean de aplicación inmediata en las empresas aragonesas. Propuestas que pasan inicial y categóricamente por un cambio de estrategia en la gestión empresarial y de estrategia en la negociación colectiva, estatutaria o extraestatutaria. Los modelos propuestos en el estudio son sólo meras referencias de aproximación práctica.
I.
1 CEZ y CREA. La Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes y el Absentismo. Julio 2009.2 SALVADOR DEL REY GUANTER, DANIEL MARTÍNEZ FONS Y ANNA GINÉS GABRELLAS (Universidad de Pompeu Fabra). El Marco Regulador de las Ausencias al Trabajo y el Absentismo Laboral . Abril de 2010.
11ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
CONCEPTOS BÁSICOS: REALES Y LEGALES
1. Conceptos de absentismo
Asumiendo que no existe un concepto único, homogéneo y armonizado de “absentismo” y que inicialmente lo podemos definir como: “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que corresponden a un día laborable, dentro de la jornada de trabajo”, o como afirma la Real Academia de la Lengua Española como: “abstención deliberada de acudir al trabajo”, o a efectos de cálculos estadísticos como: “el cociente entre las horas no trabajadas, y las horas teóricas que debieran haberse trabajo, según el calendario de la empresa”, constatamos como en demasiadas ocasiones nos encontramos ante diferentes estudios, con diferentes indicadores y diversas fuentes 3 .
Tres diferentes definiciones pivotan sobre el concepto de absentismo:
(i) Concepto amplio de absentismo: entendido como toda ausencia al puesto de trabajo, que podrá ser relevante desde una óptica propia de Recursos Humanos.
(ii) Concepto legal de absentismo: definido por el propio Estatuto de los Trabajadores como “las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes” 4 .
(iii) Concepto de absentismo impropio o ausentismo: posibilidades de incumplimiento de las obliga-ciones por trabajadores que están físicamente en la empresa pero que aprovechando los medios informáticos se ausentan virtualmente del trabajo 5.
II.
3 Estudio de absentismo laboral. Sector Siderometalúrgico en Zaragoza desde 1 de enero de 2005 hasta 31 de diciembre de 2007 y una empresa de referencia elaborado por Creade. Estudio de absentismo laboral 2009 de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia. Federación Vizcaína de Empresas del Metal.4 Artículo 52.d) ET, modificado por la Ley 35 / 2010, de 17 de Septiembre.5 LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ; en Absentismo. Aranzadi Social núm. 7 / 2008. Editorial Aranzadi: Pamplona, 2008.
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En el presente Informe utilizaremos el “concepto legal” de absentismo limitado por el propio Estatuto de los Trabajadores mediante la exclusión, en su cómputo, de las ausencias por los siguientes motivos:
• huelga legal por el tiempo de duración de la misma, • ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, • accidente de trabajo, • maternidad, • riesgo durante el embarazo y la lactancia, • enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, • licencias y vacaciones, • enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Nos referiremos también a la distinción entre:
1. Tiempo no trabajado como derecho del trabajador y consecuentemente con retribución equivalente al trabajo efectivo (vacaciones, festivos, permisos retribuidos - legales o convencionales, actividades de representación legal o sindical, maternidad, formación, viajes de trabajo y “mora accipiendi” empresarial - ex art. 30 del E.T.).
2. Tiempo no trabajado, en atención a la voluntariedad o involuntariedad:
A) Ausencias involuntarias del trabajador (básicamente incapacidad temporal, fuerza mayor y expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo).
B) Ausencias voluntarias del trabajador:
• Legales, con independencia de la necesidad o / y oportunidad (huelga legal, actividades de repre-sentación legal o sindical, formación).
• Ilegales (inasistencias injustificadas, huelgas ilegales, impuntualidad y fraude en procesos de incapacidad temporal).
13ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Por su parte la Encuesta de Coyuntura Laboral elaborada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración distingue para las horas no trabajadas, las siguientes causas de absentismo:
a) Vacaciones y festivos
• Vacaciones anuales • Fiestas laborales • Puentes no recuperables
a) Causas ocasionales
• Incapacidad temporal • Maternidad • Permisos remunerados • Expedientes de regulación de empleo • Conflictividad laboral • Actividades de representación sindical • Absentismo no justificado • Formación • Otros motivos
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2. Marco regulador básico del absentismo laboral.
Las “fuentes” de la relación laboral (Art. 3 ET) nos remiten básicamente a las disposiciones legales, a los convenios colectivos y al contrato de trabajo.
Por razones evidentes excluiremos el análisis del contrato de trabajo dada la libertad de las partes, casi absoluta, en cuanto a su contenido. Existirá siempre un contrato singular y a él, en cada caso concreto, deberán remitirse las partes.
Tampoco nos detendremos en la Constitución Española, salvo para referirnos a los derechos fundamentales del Título II, de aplicación directa en muy concretos y limitados supuestos: referidos principalmente al modo de control y verificación médica de la situación de incapacidad temporal del trabajador, cuando la empresa abona una mejora volun-taria que supera la prestación básica de la Seguridad Social. En tales supuestos y en casos extremos de presencia en el domicilio del trabajador, deberán agotarse las medidas previas, que posibiliten la verificación de su salud en otro lugar o el respeto máximo a la intimidad del trabajador.
Del mismo modo, el necesario respeto a la intimidad del trabajador, y especialmente la consideración debida a su digni-dad, impedirá que sea “expuesto” públicamente en los “índices” que confeccionan del absentismo empresarial.
Pues bien, nos referimos a las ausencias, es decir las reducciones de la jornada de trabajo pactada, bien en forma de permisos, bien en forma de suspensión o bien referida a los instrumentos de control, legalmente previstos con objeto de evitar y / o sancionar el ejercicio abusivo o fraudulento de las ausencias.
3 Estudio de absentismo laboral. Sector Siderometalúrgico en Zaragoza desde 1 de enero de 2005 hasta 31 de diciembre de 2007 y una empresa de referencia elaborado por Creade. Estudio de absentismo laboral 2009 de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia. Federación Vizcaína de Empresas del Metal.4 Artículo 52. d) ET, modificado por la Ley 35 / 2010, de 17 de Septiembre.5 LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ; en Absentismo. Aranzadi Social núm. 7/ 2008. Editorial Aranzadi: Pamplona, 2008.
15ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Los campos naturales de desarrollo normativo y básico son:
A. Faltas de asistencia justificadas
• Incapacidad temporal (art. 128 y Ss TRLGSS). • Vacaciones anuales (art. 38 ET). • Huelga (art. 4.1.e) ET). • Descanso semanal y fiestas (art. 37.1 y 2 ET). • Permisos retribuidos (art. 37.3 ET), en supuestos legales de: - matrimonio - nacimiento o fallecimiento o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica - traslado del domicilio habitual - exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto - funciones sindicales o de representación legal de los trabajadores (art. 68.e) ET y 4 LOLS)
• Lactancia de un hijo menor de 9 meses (art. 37.4 ET) • Maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente de menores (art. 45.1.d) del ET en relación con los arts. 133 bis y 134 TRLGSS). • Paternidad (art. 45.1.d) ET y 133 TRLGSS). • Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.1.g) ET). • Trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto por violencia de género (art. 45.1. ET). • Supuestos de “mora accipiendi” empresarial (art. 30 ET). • Los válidamente pactados por las partes en convenio, pacto o contrato. • Expedientes de regulación de empleo que autorizan la suspensión de los contratos de trabajo (art. 45.1 ET). • Formación (art. 23 ET).
16 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
B. Ausencias Injustificadas
• Faltas asistencia (art. 54.1.a ET). • Faltas puntualidad (art. 54.1.a ET). • Fraude de ley o abuso de derecho en las situaciones reseñadas en el apartado precedente (art. 54.1.d ET).
C. Otras
• Fuerza mayor. • Viajes de trabajo.
17ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3. Especial referencia a la Incapacidad Temporal
La Incapacidad Temporal (Art. 128 y ss TRLGSS), ya sea derivada de contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) o comunes (enfermedad común y accidente no laboral), constituye la principal causa de absentismo en Aragón y también en España. El legislador ha intentado a través de sucesivas reformas legales mejorar el control de la IT.
La declaración de la situación de IT (y el nacimiento de la misma con derecho a prestación) se realiza a través de los partes de baja médica, que expide, en principio, el facultativo médico, dependiente de los servicios de salud (en Aragón, el Servicio Aragonés de Salud). Cuando la causa de la baja derive de accidente laboral y enfermedad profesional y el tra-bajador preste servicios en una empresa que haya asegurado tales contingencias con una Mutua, serán los médicos de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Lo mismo sucede en el supuesto del trabajador autónomo que haya asegurado dicho riesgo con una Mutua. Cuanto la empresa asociada a una Mutua opte por ampliar la cobertura a las contingencias comunes, la gestión de la prestación corresponde a la Mutua pero la expedición de los partes corresponde a los facultativos del servicio público de salud que corresponda.
La gestión y administración de la prestación de IT es competencia del Instituto Nacional de la Seguridad Social (Art. 57. 1 a) TRLGSS). La administración autonómica y la estatal suelen firmar convenios de colaboración para mejorar el control de la IT.
El parte de alta, que pone fin a la situación de IT, se extiende por el facultativo del servicio público de salud corres-pondiente, ya derive de contingencias comunes o profesionales. Sin embargo, en los supuestos de bajas originadas en accidente laboral o enfermedad profesional, serán los servicios médicos de la Mutua correspondiente, si el trabajador presta sus servicios profesionales en una empresa que haya concertado con dicha Mutua dicho riesgo o bien en los casos de trabajadores por cuenta propia, que haya asegurado dicho riesgo con la Mutua.
La comprobación de la situación de IT que realizan los médicos del Servicio Público de Salud, de las entidades gestoras o de las mutuas, se basará tanto en los datos obrantes en los partes de baja inicial y confirmación en su caso, como en los derivados de posteriores reconocimientos médicos y dictámenes realizados por dichos facultativos.
18 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Con base en las conclusiones extraídas de tales datos pueden formular las entidades gestoras y las mutuas propuestas motivadas de alta médica, cuando consideren que el trabajador en IT es apto para el trabajo, que serán remitidas, a través de las Unidades de Inspección Médica de los servicios públicos de salud (Servicio Aragonés de Salud) a los facultativos que expidieron la baja o los partes de confirmación, los cuales en plazo de 10 días, deberán confirmar la baja o expedir parte de alta. La Inspección Médica del SAS, si el facultativo no se pronuncia o se discrepa de tal pronuncia-miento, podrá emitir parte de alta, comunicando la actuación realizada, en plazo de 5 días, a la Entidad Gestora o Mutua.Si la propuesta de alta es formulada por una Mutua (en caso de incapacidad temporal por contingencias comunes) y no fuere resuelta en los plazos señalados, puede optar entre reiterar la propuesta o plantearla ante los servicios médicos del INSS (Art. 5 RD 575 / 1997, Arts. 4, 14 y 15 de la OM 1961997).
En el reconocimiento de la prestación-subsidio por incapacidad temporal, la competencia puede corresponder, según el caso, al Instituto Nacional de la Seguridad Social (contingencias comunes o profesionales, si en éste último caso, actúa como entidad aseguradora de dichas contingencias), a la Mutua (según la cobertura contratada por la empresa, donde presta sus servicios el trabajador, o trabajador por cuenta propia) o a la empresa (colaboración voluntaria-autoasegu-ramiento).
El ejercicio del control y seguimiento de la prestación económica de la IT está atribuido a las entidades gestoras de la Seguridad Social y a las Mutuas, pudiendo, a tal efecto, comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación originadora del derecho al subsidio, desde el momento en que les corresponda la gestión del gasto de la prestación.
Ello es independiente de las facultades en materia de declaración, suspensión, anulación o extinción del derecho, que tienen atribuidas tales entidades.
19ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Para mejorar el control de la IT el Art. 131 Bis TRLGSS establece que “el derecho al subsidio se extinguirá... por la incom-parecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para los exámenes o reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes deTrabajo o Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”.
El Art. 132 apartado 1 del mismo texto legal, en la misma línea, determina que el derecho al subsidio podrá ser denegado, anulado o suspendido en los supuestos siguientes:
a) Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación. En este supuesto puede ser acordada la denegación, anulación o suspensión de la prestación por la Mutua dentro de las facultades de gestión derivadas del Art. 80.1 RD 1993 / 1995, de 7 de diciembre, que aprueba el Reglamento sobre Colaboración e las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enferme-dades Profesionales en la Gestión de la Seguridad Social (Sentencia de 5 de octubre de 2006 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo [RJ 2006, 6620]).
b) Cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena. Además de infracción grave sancionable con multa de tipificada en el Art. 25. 1 del Real Decreto Legislativo 5 / 2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, puede ser objeto de despido disciplinario por el empresario por transgresión de la buena fe contractual.
La citada Sentencia de 5 de octubre de 2006 determinó que la Mutua, dentro de sus facultades de gestión de la IT, puede anular o suspender el subsidio, siempre que la anulación o suspensión no exceda temporalmente de la actividad desarrollada, ya que en otro caso se estaría ante una actuación sancionadora vedada a la Mutua y cuya competencia sólo está atribuida a la entidad gestora en el correspondiente procedimiento sancionador.
20 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Añade el apartado 2 que “también podrá ser suspendido el derecho al subsidio cuando, sin causa razonable, el bene-ficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado”. Como excepción a la norma general, la Ley 14 / 1986, General de Sanidad, prevé el derecho de los beneficiarios a negarse al tratamiento, con sus correspondiente excepciones (Arts. 10.6, 10.9, y 11.4 de la misma); En este caso, el beneficiario debe aceptar por escrito el alta voluntaria. En Aragón es la Ley 6 / 2002, de 15 de abril de Salud de Aragón (Art. 4.1. g).
Para la suspensión del subsidio por rechazo o abandono del tratamiento debe acudirse el procedimiento reglamentario establecido en Decreto 2766 / 1967, de 16 de noviembre de 1967 [RCL 1967, 2236]. La Mutua puede acordarlo dentro de sus facultades de gestión, ya que no se trata una medida sancionadora al no estar incluido en el elenco de infracciones de la LISOS (nos remitimos a la citada “ad supra” Sentencia de 5 de octubre de 2006).
Además de los mecanismos de control públicos, la Incapacidad Temporal puede ser objeto de control por el empresario, mediante la potestad otorgada por el Art. 20. 4 TRLET: “El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o acci-dente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador a dichas reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones” . Potestad que, puede contrarrestar ciertamente, el enorme grado de absentismo derivado de dicha causa.
21ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
La LISOS 6 tipifica en su Capítulo III, como “Infracciones en materia de Seguridad Social” las siguientes:
• Infracción leve, en el Art. 24.1 LISOS “... el incumplimiento de los deberes de carácter informa-tivo…” (entrega de partes de alta, baja o confirmación) y en su apartado 2, “no comparecer, previo requerimiento, ante la entidad gestora de las prestaciones en la forma y fecha que se determinen, salvo causa justificada”.
• Infracción grave, “no comparecer, salvo causa justificada, a los reconocimientos médicos ordena-dos por los entidades gestoras o colaboradoras, en los supuestos así establecidos, así como no pre-sentar ante las mismas los antecedentes, justificantes o datos que no obren en la entidad, cuando a ello sean requeridos y afecten al derecho a la continuidad en la percepción de la prestación” (Art. 25.2 LISOS) y “no comunicar, salvo causa justificada, las bajas en las prestaciones en el momento en que se produzcan situaciones de determinantes de suspensión o extinción del derecho, o cuando se dejen de reunir los requisitos para el derecho a su percepción cuando por cualquiera de dichas causas se haya percibido indebidamente la prestación” (Art. 25.3 LISOS).
• Infracción muy grave, “actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las que correspondan, o prolongar indebidamente su disfrute mediante la aportación de datos o documentos falsos; y la omisión de declaraciones legalmente obligatorias u otros incum-plimientos que puedan ocasionar percepciones fraudulentas” (Art. 26. 1)
Las infracciones leves se sancionan con pérdida durante un mes de la prestación, las graves tipificadas en el Art. 25 con pérdida de la prestación durante tres meses, salvo las de los números 2 y 3 (referidos “ad supra”), que conllevan la extinción de la prestación. Las muy graves con pérdida de la prestación durante seis meses o extinción de la misma. Tales sanciones se aplican con independencia de la obligación del infractor de devolver las prestaciones indebidamente percibidas (Art. 47 LISOS).
Por convenio colectivo o pacto de empresa se pueden establecer, dentro del cuadro de infracciones, cualesquiera conduc-tas que al ser sancionadas mejoren o impidan el absentismo laboral, mediante el uso indebido de prestaciones de IT o cua-les quiera otras, así como aquellos incumplimientos que perjudiquen la gestión o control por parte del empresario de la IT.
6 Decreto Legislativo 5 / 2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. BOE, 8 de agosto de 2000.
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4. Últimas disposiciones legales
Para mejorar la gestión de la IT se introducen por la Disposición Adicional Decimonovena de la Ley 35 / 2010, de 17 de septiembre de Reforma Laboral, Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, las siguientes modifica-ciones legales:
• Las Mutuas destinen parte de los excedentes obtenidos en la gestión de las contingencias profe-sionales o de la IT por enfermedad común al establecimiento de sistema de reducción de las co-tizaciones por contingencias comunes de las empresas, en los términos que se establezcan regla-mentariamente, siempre que se hayan reducido los costes de la incapacidad temporal, por debajo de los límites establecidos, o que hayan obtenido una reducción significativa de estos costes como consecuencia de la aplicación de planes pactados en el ámbito de la empresa con la representación de los trabajadores que modifiquen las condiciones de trabajo, flexibilicen el cambio de puesto de trabajo de los trabajadores afectados por enfermedad común y mejoren el control el absentismo injustificado (Art. 73. 4 TRLGSS).
• La Inspección Médica de los servicios públicos de salud podrá solicitar la remisión de datos médicos, necesarios para el ejercicio de sus competencias, que obren en poder de las entidades gestoras de la Seguridad Social (Párrafo 3º de la Disp. Adicional Cuadragésima del TRLGSS).
• Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social asumi-rán a su cargo, sin perjuicio del posible resarcimiento posterior por los Servicios de Salud o por las Entidades Gestoras de la Seguridad Social el coste originario por la realización de pruebas diagnósti-cas, tratamientos y procesos de recuperación funcional dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes de los trabajadores (Disp. Adicional Quincuagésima Primera del TRLGSS).
• Hasta el cumplimiento de la duración máxima de trescientos sesenta y cinco días de los procesos de incapacidad temporal del Sistema de la Seguridad Social, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, a través de los Inspectores Médicos adscritos a dichas entidades, ejercerán las mismas competencias que la Inspección de los Servicios Sanitarios de la Seguridad Social u órgano equivalente del respectivo Servicio Público de Salud, para emitir un alta médica a todos los efectos. Cuando el alta haya sido expedida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Instituto Social de la Marina, éstos serán los únicos competentes, a través de sus propios médicos, para emitir una nueva baja médica en la situación de incapacidad temporal si aquella se produce en un plazo de ciento ochenta días siguientes a la citada alta médica por la misma o similar patología (Disp. Adicional Quincuagésima Segunda del TRLGSS). Tal competencia no será efectiva hasta que se determine la fecha a partir de la cual se asumirán por Resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, publicada en el BOE.
23ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
5. Absentismo y despido objetivo hoy: despido objetivo por faltas de asistencia justificadas del Art. 52.d) TRLET.
Introducido en tiempos de la transición por el Real Decreto Ley 17 / 1977, de 4 de Marzo, de Relaciones de Trabajo (que establecía como causa de resolución de la relación laboral las faltas justificadas de asistencia al trabajo, cuando fueren intermitentes, y superen en un año el 30 por 100 de las jornadas”) y que posteriormente fue integrado por el Estatuto de los Trabajadores de 1980.
Tal precepto originario, que se trasladó al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1 / 1995, de 24 de Marzo (BOE de 24 de marzo) ha sido modificado por la Ley 39 / 1999, de 5 de no-viembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras y luego por la Ley Orgánica 1 / 2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
En su redacción actual, establece la posibilidad de extinguir la relación laboral, con abono de una indemnización de 20 días por año de servicio y preaviso de quince días, por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermiten-tes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2’5% en los mismos periodos de tiempo”.
En su párrafo segundo se enumeran las faltas de asistencia que no computan y por Real Decreto Ley 10 / 2010, de 16 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, se introducen dos nuevas “el riesgo durante la lactancia” y la paternidad”, quedando así su redacción:
“... No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo ante-rior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días conse-cutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.”
24 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
La última redacción del párrafo segundo referido, introducida por la Ley 35 / 2010, de 17 de septiembre, de Reforma Laboral (BOE de 18 de septiembre de 2010), es idéntica a la transcrita.
Dicho precepto, tras las dos modificaciones legales reduce a la mitad el índice de absentismo preexistente (del 5 al 2’5%), para, al favorecer el despido por esta causa, reducir las faltas de asistencia al trabajo (reducir el absentismo). Como el resto del texto legal permanece inalterado, entendemos de aplicación la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo:
• Las faltas de asistencia pueden ser justificadas, aunque deben ser intermitentes.
• Las faltas de asistencia han de computar, bien, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses conse-cutivos, o bien, el 25% de dichas jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.
Se deben considerar los periodos integrados por esos dos o cuatro meses para aplicar el porcentaje, independientemen-te de lo que suceda en cada mes aislado, debiendo tomarse el periodo en su conjunto.
En este sentido, este despacho profesional planteó en su día Recurso de Casación para Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo contra la Sentencia número 1153, de 4 de octubre de 2004 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, recaída en Recurso de Suplicación 787 / 2004 (determinó que había que computar las faltas de asistencia considerando el periodo de 4 meses en su conjunto y no cumplirse tales faltas en cada uno de los 4 meses, tesis de este despacho profesional), que no fue resuelto por el Alto Tribunal al considerar que no existía identidad sus-tancial entre las sentencia de contraste y recurrida.
• Debe superarse el 2’5% del índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.
• Las faltas de asistencia han de computar, bien, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses conse-cutivos, o bien, el 25% de dichas jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.
• Mediante la negociación colectiva pueden incluirse otras faltas de asistencia.
25ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
COSTE LABORAL DEL ABSENTISMO: ESTADÍSTICAS Y VALORACIONES
1. Estadísticas y fuentes.
En este apartado pretendemos reflejar datos estadísticos sobre el absentismo nacional y aragonés, en aspectos funda-mentales de coste laboral, coste de horas por sectores, coste de horas por comunidades.
Asimismo, prestaremos atención a factores internos del trabajador que podrían incidir en el absentismo como: el nivel de satisfacción en el trabajo, la satisfacción en relación a la organización del trabajo y en relación a las distintas condiciones de trabajo, la satisfacción en relación a la regulación convencional o la implicación del trabajador en la organización empresarial.
Por último, nos acercaremos a factores externos que pueden afectar el tiempo de trabajo y, por tanto, ser causa de absentismo: trabajadores con hijos menores de 14 años a cargo o con personas dependientes a su cargo, así como tra-bajadores con dificultad para adecuar su jornada a situaciones familiares y solucionar asuntos particulares esporádicos.
Realizaremos el estudio utilizando tres fuentes de datos nacionales y de elaboración trimestral:
• Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL). Elaborada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. Se trata de una investigación por muestreo de periodicidad trimestral dirigida a empresas. Los datos han sido obtenidos de la página web www.mtas.es.
• Indicadores de la Seguridad Social. Datos (incidencia, prevalencia y duración) extraídos de los Indicadores de la Seguridad Social, del Ministerio de Trabajo e Inmigración. www.seg-social.es
• Encuesta de Costes Laborales. Encuesta de Costes Laborales. www.ine.es 7
Para terminar, parece pertinente indicar que las Direcciones Provinciales del INSS no disponen de estadísticas de ela-boración propia, constatándose además una doble limitación: referir exclusivamente sus datos propios y no los de las Mutuas Patronales; y atender exclusivamente con los datos de pago directo, no al pago delegado de la incapacidad temporal. A ello se añade que las prestaciones abonadas por contingencias profesionales por parte de las Direcciones Provinciales del INSS son prácticamente testimoniales y las de contingencias comunes (pago directo más pago dele-gado) representan escasamente un 40% del total.
III.
7 En aras a la brevedad, nos remitimos a la metodología de elaboración de cada Encuesta, contenida en las págs. Web referidas.
26 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2. Escenario actual.
En Europa los índices de absentismo varían entre un 3% y un 6%8. La media del absentismo se sitúa, por su parte, en un 4%. Para poder valorar la situación en los distintos países, nos remitimos a la Tabla Comparativa del Estudio sobre Absentismo publicado en julio de 2010 por el Observatorio Europeo.
En el referido Estudio, el índice de absentismo en España se sitúa en un 5,4% en el año 2008 y se observa un aumento en el periodo 2004-2008. Es decir, el absentismo en España está un punto y medio por encima de la media Europea con el coste económico y la pérdida de producción que supone para empresas y Estado.
En este sentido, la tendencia alcista se ha paralizado a partir del año 2009, probablemente por la crisis económica que estamos sufriendo a nivel nacional e internacional. La crisis lleva aparejada una interiorización del valor / trabajo. A este respecto, Randstad afirma que, durante el pasado 2009, el absentismo laboral no justificado disminuyó un 90% ante el temor de los empleados a perder su puesto de trabajo9.
8 Absence from work, 21 de Julio de 2010. Estudio sobre absentismo del Observatorio Europeo sobre Condiciones de Trabajo (EWCO).9 El temor a perder el empleo reduce al mínimo el absentismo no justificado, El País, Sección de Economía, 21 de Diciembre de 2009.
27ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3. Situación de la Incapacidad Temporal.
Como hemos apuntado anteriormente, se constata como principal factor conductor del absentismo las ausencias por Incapacidad Temporal de corta duración, por enfermedad común o accidente no laboral.
A este respecto, en Aragón, la Incapacidad Temporal por contingencias comunes (excepto autónomos y empleados de hogar), de acuerdo a los datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social actualizados a Noviembre de 2010, se proyecta de la siguiente manera:
La crisis ha afectado de manera notable a los procesos de IT. El Secretario de Estado de Seguridad Social, D. Octavio Granado, expuso en la rueda de prensa de la ejecución de las cuentas de la Seguridad Social de 2009 que por primera vez España se situó por debajo de la UE en procesos de Incapacidad Temporal: en el mes de agosto la ratio de procesos de Incapacidad Temporal en vigor con cinco y más días sobre el número de trabajadores protegidos era del 2,1 por ciento para el conjunto del sistema, mientras que en la UE era del 2,2 % 10.
En términos generales, el mayor control de la prestación de IT ha supuesto un descenso del 11,57% del número de pre-ceptores y una disminución del gasto de un 11,02% a 31 de Diciembre de 200911. A falta de datos oficiales actualizados, la situación económica y laboral presente hace pensar que el descenso de la prestación se habrá mantenido en el año 2010.
10 El absentismo en España, por primera vez por debajo de a media europea, Intereconomía.com, 28 de Enero de 2010. El absentismo laboral en España queda por primera vez por debajo de la media europea en 2009, El País, Sección de Economía, 28 de Enero de 2010.11 Informe Estadístico de 2009, Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Duración media de losprocesos con alta en el periodo
Incidencia media mensual por cada 1.000 trabajadores
protegidosInstituciones Implicadas
CCAA ARAGÓN 35’50 25’77 11.669’00
Huesca 50,61 18’15 1.290’00
Teruel 41’71 18’30 784’00
Zaragoza 32’98 28’31 9.595’00
TOTAL ESPAÑA 41’03 24’11 368.588’00
28 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
4. Coste Laboral del absentismo y valoraciones.
A través de las siguientes estadísticas se intenta mostrar el impacto económico del absentismo mediante el cálculo que supone la hora efectiva de trabajo y en contraposición la hora no trabajada, por sectores y Comunidades Autónomas.
Se han tenido en cuenta los últimos datos estadísticos sobre la materia, relativos al segundo trimestre de 2010 y facilita-dos por el Instituto Nacional de Estadística12:
4.1 Coste de horas por sectores.
12 Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), Segundo Trimestre de 2010. Instituto Nacional de Estadística (INE).
Horas por trabajador y mes
Total trabajadores Tiempo completo Tiempo parcial
Horas pactadas
Horas efectivas
Horas no trabajadas
Horas pactadas
Horas efectivas
Horas no trabajadas
Horas pactadas
Horas efectivas
Horas no trabajadas
TOTAL 152,9 135,3 18,2 167,9 148,4 20,3 85,4 76,6 9
Industria 163,3 142,5 21,9 170,2 148,3 23 84,1 75,6 8,7
Construcción 165,7 148,3 18.2 170,7 152,6 18,9 84,7 78,2 6,8
Servicios 149,1 132,2 17.5 166,9 147,8 19,8 85,5 76,7 9,1
29ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
4.2. Coste de horas por Comunidades Autónomas.
Horas por trabajador y mes
Total trabajadores Tiempo completo Tiempo parcial
Horas pactadas
Horas efectivas
Horas no trabajadas
Horas pactadas
Horas efectivas
Horas no trabajadas
Horas pactadas
Horas efectivas
Horas no trabajadas
TOTAL 152,9 135,3 18,2 167,9 148,4 20,3 85,4 76,6 9
Andalucía 150,6 135,1 16 166,7 149,1 18,1 89,7 81,8 8
Aragón 152,9 134,4 19,4 168,5 147,9 21,8 81,7 73,1 8,7
Asturias (Principado de) 153,8 133,7 20,7 165,8 143,8 22,8 81,6 73,1 8,6
Balears (llIes) 154,2 138,6 16,1 168,5 150,9 18,3 97,2 89,9 7,5
Canarias 156,4 136,8 20,0 170,4 148,7 22,2 82,9 74,6 8,7
Cantabria 153,1 134,4 19,2 167,9 147,5 21 82,4 72,2 10,3
Castilla y León 151,5 132.2 19.8 166,7 145,2 22 80,6 71,0 9,6
Castilla La Mancha 151,8 136,8 15,7 166,9 150,2 17,5 82,4 75,5 7,2
Cataluña 152,4 134,5 18,7 169,0 149 21 82,8 74,0 9,0
Comunitat Valenciana 152,6 137,4 15,8 168,9 151,7 17,9 86,3 79 7,4
Extremadura 153,4 137,5 16,2 166,6 149,3 17,7 82,9 74,6 8,4
Galicia 155,4 138,1 17,8 189,5 150,4 19,8 83,2 75,6 7,8
Madrid (Comunidad de) 155,1 136,7 19,3 168 148,1 20,9 88,3 77,3 11,2
Murcia (Región de) 153 134,9 18,7 187,8 147,8 20,8 91,7 81 11
Navarra (Comunidad Foral de) 149,2 130,4 19,6 166,1 144,8 22,2 77,1 68,7 8,6
País Vasco 150,5 129,7 21,3 164,5 141,4 23,7 80,1 70,8 9,5
Rioia (La) 153,1 133,7 19,9 167,8 146,5 21,7 88 74,6 11,6
30 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
4.3 Conclusiones.
La Encuesta Trimestral de Coste Laboral correspondiente al segundo trimestre de 2010, recogía como principales resultados los siguientes:
• El coste laboral de las empresas se sitúa en 2.578,11 Euros en el segundo trimestre, lo que supone un aumento del 1,2% respecto al mismo periodo de 2009 y de dos décima s respecto al primer trimes-tre del 2010. En Aragón el coste laboral por trabajador y mes asciende a 2.554,66 Euros y equivale a un aumento del 1,1%, por debajo de la media nacional.
• La jornada trabajada aumenta un 0,3%. La jornada pactada es de 35,1 horas semanales. En este trimestre se pierde 4,2 horas semanales de trabajo de media, de las cuales 2,5 son por vacaciones y días de fiesta disfrutados.
• El total de horas pactadas por trabajador y mes, a nivel nacional y en el segundo trimestre del 2010, ascienden a 152,9 horas, siendo la s hora s efectivas 135,3 y las horas no trabajadas 18,2. Si diferenciamos por tiempo completo, las horas pactadas por trabajador y mes son 167,9 horas; de ellas la s horas efectivas 148,4 y las horas no trabajada s 20,3. Para los trabajadores a tiempo parcial, las horas pactadas por trabajador y mes son 85,4; de ellas las horas efectivas son 76,6 y las horas no trabajadas 9.
• En Aragón, los resultados en el segundo trimestre del 2010 acreditan que las horas pacta-das son las mismas que la media nacional 152,9, si bien, las horas efectivas son 134,4 y las horas no trabajadas 19,4. Si diferenciamos por tiempo completo, las horas pactadas por trabajador y mes son 168,5 hora s; de ellas las horas efectivas 147,9 y las horas no trabajadas 21,8. Para los trabajado-res a tiempo parcial, las horas pactadas por trabajador y mes son 81,7; de ellas las horas efectivas son 73,1 y las horas no trabajadas 8,7.
31ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Los anteriores resultados deberán ser matizados, en tanto en cuanto se computan para el cálculo de pérdidas de horas de trabajo, los días de vacaciones o fiestas disfrutados por los trabajadores. Entendemos que el descanso del trabajador así como las horas de representación, o los permisos y licencias justificados, deberán ser excluidos a la hora de calcular el coste laboral del absentismo. Aún con la ausencia de datos específicos, si efectuamos en abstracto la proyección de dichas exclusiones, concluiremos que el coste del absentismo sigue siendo significativo.
Sin embargo, entendemos que la problemática no reside en el coste directo producido por las horas dejadas de trabajar sino en los costes accesorios de readaptación de la organización empresarial, los posibles fallos en la estructura ante la ausencia de un trabajador y, en última la instancia, la disminución de la producción empresarial. Asimismo, los episo-dios de absentismo suelen llevar aparejados una disminución del rendimiento del trabajador y de su productividad en la empresa. Creemos que estos son los verdaderos daños del absentismo y los posibles costes que pueden derivarse.
32 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
5. Condiciones de trabajo y absentismo.
5.1. Introducción
En el presente apartado analizaremos la correlación inversa entre el grado de satisfacción en el trabajo y el absentismo. Conforme se cree un ambiente de trabajo positivo, una implicación del trabajador en la organización empresarial, una flexibilidad que no sea unidireccional (que beneficie tanto a empresa como trabajador), la disminución de dolencias físicas o psicosomáticas relacionadas con el trabajo, la facilidad para acceder a permisos temporales... se podrá reducir los efectos adversos del absentismo.
La prof. Nova Melle en un esquema sencillo y claro, que a continuación reproducimos, muestra las repercusiones de una deficiente organización del trabajo recordando que13:
• El absentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesi-dad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona, la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta, El trabajador siente que psicológica-mente está en su derecho; este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias, también en retrasos, bajo rendimiento, interrupciones en el trabajo, etc.
13 NOVA MELLE, PILAR; en El absentismo laboral como indicador de unas deficientes condiciones de trabajo. Cuadernos de Relaciones Laborales núm. 9, Serv. Publ. UCM Madrid 1996.
CAUSA:
FENÓMENOS:
EFECTO:
Deficientes condiciones de trabajo
Pérdida de saludAccidentes
Desmotivación Falta de comunicación,
participación...
ABSENTISMO
ImprevistoVoluntario
PrevistoVoluntario
Desórdenes en la organización del trabajo
33ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
En este mismo sentido, Danilo Klaric se refería al derecho del trabajador a escapar de una deficiente organización del trabajo mediante las ausencias temporales que en cierta manera vendrían a restablecer el equilibrio en la relación laboral y lograr mantener la salud psíquica del trabajador.
Además del desapego del trabajador hacia la organización empresarial, existen otros motivos causantes de absentismo como son: la dificultad de realizar una efectiva conciliación entre trabajo y vida familiar, la aparición de dolencias físicas y psicosomáticas relacionadas con el entorno laboral, la carga y ritmo de trabajo...
Respecto a la relación entre conciliación de vida familiar y privada y absentismo, el Magistrado Miguel Azagra reflexio-naba de la manera siguiente14:
... la falta de adaptación de las empresas a la s nuevas realidades sociales, está generando un conflicto creciente entre trabajo y familia que el Estado y las empresa s están llamados a resolver, en la medida en que dicho conflicto redunda negativamente tanto en la persona del trabajador (estrés, insatis-facción, abandonos del puesto de trabajo...) como en la cuenta de resultados de las empresas: baja productividad, absentismo laboral...
Han de ser precisamente las normas de conciliación las encargadas de acometer la resolución del conjunto de conflictos laborales y familiares derivados de la definitiva incorporación de la mujer al mercado laboral, pero el éxito de esta s medidas pasa, entre otras cosas, por el hecho de que éstas se establezcan en contemplación tanto de mujeres como de hombres, posibilitando una cada vez mayor implicación del varón en los trabajos familiares y una incorporación igualitaria real de la mujer al mer-cado de trabajo.
14 AZAGRA SOLANO, MIGUEL; en El conflicto de la conciliación de la vida laboral y familiar: especial atención a la reducción de jornada por cuidado de un hijo menor. Aranzadi Social num. 7 / 2008. Editorial Aranzadi: Pamplona, 2008.
34 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
5.2. Estadísticas
En este sentido y como etapa previa, debemos valorar los datos estadísticos acerca de la satisfacción general en el trabajo en función de distintas variables. Como planteamiento metodológico previo indicar que los siguientes datos estadísticos han sido obtenidos de la “Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, año 2009”15, respetando tanto títulos como indicaciones.
a)Nivel de satisfacción en el trabajo16:
15 Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, año 2009. Ministerio de Trabajo e Inmigración, NIPO: 790 10 118 8.16 Nivel medio de satisfacción de los ocupados en el trabajo que realizan, según sexo, por diversas variables.
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Ambos sexos Varones Mujeres
TOTAL 7,3 7,3 7,3
EDAD
De 16 a 24 años 7,2 7,2 7,1
De 25 a 29 años 7,4 7,3 7,5
De 30 a 44 años 7,3 7,3 7,4
De 45 a 54 años 7,3 7,3 7,4
De 55 y más años 7,3 7,3 7,4
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 7,3 7,3 7,4
Primarios 7,3 7,2 7,4
Secundarios 7,3 7,2 7,3
Bachillerato 7,2 7,2 7,2
Formación Profesional 7,3 7,3 7,4
Universitarios 7,5 7,4 7,5
Año 2009
35ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Ambos sexos Varones Mujeres
SITUACIÓN PROFESIONAL
Asalariados 7,3 7,3 7,4
Sector Público 7,6 7,5 7,6
Sector Privado 7,3 7,2 7,3
Empresario o profesional con asalariados 7,7 7,8 7,5
Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 7,0 6,9 7,1
Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 7,8 7,5 8,3
OCUPACIÓN
Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 7,6 7,7 7,4
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 7,6 7,4 7,7
Técnicos y profesionales de apoyo 7,4 7,3 7,5
Empleados de tipo Administrativo 7,3 7,3 7,3
Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio
7,4 7,6 7,3
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 6,7 6,8 6,1
Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 7,2 7,2 7,1
Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 7,2 7,2 7,3
Trabajadores no cualificados 7,2 7,1 7,3
AÑOS DE ANTIGÜEDAD
De 1 a 2 años 7,3 7,2 7,4
De 3 a 5 años 7,4 7,4 7,5
De 6 a 10 años 7,4 7,4 7,5
De 11 a 20 años 7,3 7,2 7,3
Más de 20 años 7,3 7,3 7,3
TIPO DE CONTRATO ASALARIADOS
Duración indefinida 7,4 7,3 7,5
Temporal / eventual 7,2 7,1 7,3
TIPO DE JORNADA
Tiempo completo 7,4 7,3 7,4
Año 2009
36 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Ambos sexos Varones Mujeres
NIVEL DE INGRESOS
Hasta 600 Euros 6,9 6,5 7,0De 600 a 1.000 Euros 7,2 7,0 7,3De 1.001 a 1.200 Euros 7,3 7,3 7,4De 1.2001 a 1.600 Euros 7,4 7,3 7,7De 1.601 a 2.100 Euros 7,6 7,5 7,7De 2.101 a 3.000 Euros 7,6 7,6 7,5Más de 3.000 Euros 7,8 7,8 7,9
TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO
Sí 7,3 7,3 7,3
No 7,3 7,3 7,4
TRABAJO POR TURNOS
Sí 7,3 7,3 7,2
No 7,3 7,3 7,4
SECCIÓN POR ACTIVIDAD (1)
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 6,8 6,9 6,4
Industria 7,3 7,2 7,3
Construcción 7,3 7,3 7,2Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor
7,4 7,3 7,4
Transporte y almacenamiento 7,1 7,0 7,4
Hostelería 7,4 7,5 7,2
Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 7,3 7,4 7,2
Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 7,3 7,1 7,5
Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
7,5 7,5 7,5
Educación 7,8 7,7 7,9
Actividades sanitarias y de servicios sociales 7,4 7,2 7,5
Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 7,5 7,6 7,5
Actividades de hogares como empleadores y productores 6,9 7,7 6,8
Año 2009
37ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Ambos sexos Varones Mujeres
COMUNIDAD AUTÓNOMA
Andalucía 7,3 7,2 7,5
Aragón 7,3 7,2 7,5
Asturias (Principado de) 7,2 7,0 7,5
Balears (Illes) 7,3 7,4 7,2
Canarias 7,6 7,5 7,6
Cantabria 7,2 7,1 7,3
Castilla La Mancha 7,6 7,5 7,7
Castilla y León 7,3 7,3 7,3
Cataluña 7,5 7,4 7,6
Comunidad Valenciana 7,3 7,3 7,3
Extremadura 7,6 7,4 7,9
Galicia 7,2 7,4 7,0
Madrid (Comunidad de) 7,2 7,2 7,2
Murcia (Región de) 7,6 7,5 7,7
Navarra (Comunidad Foral de) 7,2 7,1 7,3
País Vasco 6,9 6,9 7,0
Rioja (La) 7,3 7,3 7,3
TAMAÑO DE LA EMPRESA
Menos de 11 trabajadores 7,3 7,3 7,3
De 11 a 50 trabajadores 7,4 7,3 7,5
De 51 a 250 trabajadores 7,2 7,2 7,2
Más de 250 trabajadores 7,4 7,3 7,5
TAMAÑO DEL MUNICIPIO
Menos de 10.000 habitantes 7,4 7,4 7,5De 10.001 a 50.000 habitantes 7,4 7,3 7,5
De 50.001 a 100.000 habitantes 7,2 7,2 7,2
De 100.001 a 1.000.000 habitantes 7,3 7,2 7,4
Más de 1. 000.000 habitantes 7,1 7,2 7,1
Año 2009
38 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
b)Satisfacción en relación a distintas condiciones de trabajo17:
17 Nivel medio de satisfacción de los ocupados con el salario, las ayudas sociales , la jornada, la flexibilidad horaria, el tiempo de descanso durante la jornada y las vacaciones y permisos en su puesto de trabajo, por diversas variables.
Salario Ayudas Sociales Jornada Flexibilidad
horariaTiempo de
descanso durante la jornada
Mujeres
TOTAL 6,0 3,1 7,0 6,3 6,5 7,1
SEXO
Varones 6,0 3,2 7,0 6,4 6,6 7,0
Mujeres 5,9 3,0 7,1 6,2 6,4 7,2
EDAD
De 16 a 24 años 5,7 2,7 6,5 5,9 6,1 6,9
De 25 a 29 años 5,9 3,2 6,8 6,2 6,5 7,0
De 30 a 44 años 6,0 3,1 7,0 6,4 6,6 7,1
De 45 a 54 años 6,0 3,2 7,1 6,4 6,6 7,1
De 55 y más años 6,0 3,2 7,3 6,6 6,7 7,2
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 5,1 2,2 6,8 6,1 6,2 5,7
Primarios 5,6 2,5 7,1 6,5 6,6 6,7
Secundarios 5,7 2,6 6,9 6,4 6,4 6,8
Bachillerato 5,9 3,1 7,0 6,3 6,6 7,1
Formación Profesional 5,8 2,9 7,0 6,2 6,5 7,1
Universitarios 6,6 4,0 7,1 6,4 6,7 7,7
SITUACIÓN PROFESIONAL
Asalariados 6,0 3,1 7,1 6,2 6,5 7,4
Sector Público 6,4 4,1 7,5 6,2 6,8 7,9
Sector Privado 5,8 2,7 6,9 6,2 6,4 7,2
Empresario o profesional con asalariados 6,5 - 6,9 7,2 6,9 6,5
Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 5,4 - 6,6 7,0 6,4 5,2
Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 6,3 - 7,2 7,5 7,5 7,2
Año 2009
39ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Salario Ayudas Sociales Jornada Flexibilidad
horariaTiempo de
descanso durante la jornada
Mujeres
OCUPACIÓN
Dirección de las empresas y de la Adm. Pública 6,3 4,5 6,9 7,0 6,8 6,6
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 6,8 4,1 7,3 6,3 6,7 7,8
Técnicos y profesionales de apoyo 6,0 3,5 7,2 6,7 6,9 7,5
Empleados de tipo Administrativo 5,7 3,0 7,4 6,3 6,6 7,6
Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio
5,8 2,9 7,0 6,1 6,2 7,1
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 4,8 2,1 6,5 6,8 6,8 4,6
Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 5,8 2,6 7,0 6,1 6,4 6,8
Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 5,9 2,7 6,8 5,8 6,2 7,0
Trabajadores no cualificados 5,4 2,3 7,0 6,3 6,5 6,9
SECCIÓN POR ACTIVIDAD (1)
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 5,0 1,7 6,5 6,5 6,4 4,7
Industria 6,0 3,0 7,0 6,3 6,5 7,4
Construcción 5,9 2,6 6,9 6,3 6,6 6,4Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor
5,9 2,3 6,9 6,4 6,5 6,9
Transporte y almacenamiento 5,8 2,9 6,8 6,1 6,4 6,8
Hostelería 5,6 2,6 6,7 6,0 5,7 6,6
Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 6,4 4,7 6,9 6,7 6,7 7,5
Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 5,9 2,6 7,0 6,8 6,8 7,3
Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
6,1 4,5 7,7 6,5 7,3 8,0
Educación 6,8 3,8 7,6 6,0 6,7 8,3
Actividades sanitarias y de servicios sociales 6,3 3,4 7,4 6,0 6,2 7,5
Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 5,4 2,6 6,7 6,2 6,2 6,7
Actividades de hogares como empleadores y productores 5,2 1,6 6,5 6,3 6,1 5,8
Año 2009
40 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Salario Ayudas Sociales Jornada Flexibilidad
horariaTiempo de
descanso durante la jornada
Mujeres
COMUNIDAD AUTÓNOMA
Andalucía 5,9 3,0 7,0 6,2 6,4 6,8
Aragón 6,3 3,3 7,1 6,0 6,7 7,1
Asturias (Principado de) 5,8 2,3 6,6 6,0 5,8 7,1
Balears (Illes) 6,1 2,9 7,5 6,0 6,6 7,2
Canarias 6,0 2,2 7,7 7,0 6,9 7,5
Cantabria 6,5 3,2 6,9 6,7 6,9 7,1
Castilla La Mancha 6,1 3,5 7,4 6,4 6,8 6,7
Castilla y León 5,7 3,1 7,2 6,2 6,5 6,9
Cataluña 6,0 3,0 7,2 6,5 6,8 7,5
Comunidad Valenciana 5,7 2,7 6,9 6,3 6,5 7,2
Extremadura 6,2 1,7 7,2 6,4 7,0 7,1
Galicia 5,9 2,6 6,9 6,5 6,4 6,7
Madrid (Comunidad de) 6,0 4,1 7,0 6,4 6,5 7,3
Murcia (Región de) 6,0 2,2 6,9 6,3 6,5 6,5
Navarra (Comunidad Foral de) 6,5 4,3 6,7 5,8 6,1 6,7
País Vasco 5,9 3,3 6,4 6,0 6,1 7,1
Rioja (La) 6,4 3,3 7,2 6,3 6,8 7,1
TAMAÑO DE LA EMPRESA
Menos de 11 trabajadores 5,7 2,2 6,8 6,7 6,5 6,3
De 11 a 50 trabajadores 5,8 2,5 7,1 6,0 6,4 7,2
De 51 a 250 trabajadores 5,8 3,0 7,0 6,2 6,5 7,5
Más de 250 trabajadores 6,3 3,9 7,3 6,2 6,6 7,7
TAMAÑO DEL MUNICIPIO
Menos de 10.000 habitantes 5,9 2,9 7,0 6,4 6,7 6,7
De 10.001 a 50.000 habitantes 5,9 2,9 7,1 6,3 6,6 7,0
De 50.001 a 100.000 habitantes 6,0 3,0 7,0 6,4 6,5 7,4
De 100.001 a 1.000.000 habitantes 5,9 3,1 7,1 6,2 6,4 7,2
Más de 1.000.000 habitantes 6,0 3,9 7,0 6,4 6,6 7,5
Año 2009
41ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
5.2. 2. Organización del trabajo y absentismo.
a) Implicación del trabajador en la organización empresarial18:
18 Asalariados, según el conocimiento que tienen sobre la estructura organizativa y los objetivos de su empresa u organización, según sexo, nivel de estudios y ocupación.
TOTAL MUY POCO POCO MEDIO BASTANTE MUCHO
LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE SU EMPRESA U ORGANIZACIÓN
100,0 4,6 2,5 19,0 36,9 37,1
SEXO
Varones 100,0 4,3 2,5 19,4 38,5 35,2
Mujeres 100,0 4,9 2,5 18,5 34,9 39,3
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 100,0 15,6 3,7 26,8 25,2 28,7
Primarios 100,0 10,1 3,5 25,3 32,4 28,7
Secundarios 100,0 6,0 3,0 21,0 38,5 31,5
Bachillerato 100,0 4,1 3,0 14,9 39,2 38,8
Formación Profesional 100,0 3,5 2,2 22,0 39,4 32,9
Universitarios 100,0 0,9 1,4 13,7 35,8 48,2
SITUACIÓN PROFESIONAL
Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 100,0 0,4 - 5,6 20,1 73,9
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 100,0 0,7 1,2 11,7 36,3 50,1
Técnicos y profesionales de apoyo 100,0 1,3 1,2 17,4 38,8 41,3
Empleados de tipo Administrativo 100,0 1,7 1,7 20,5 42,0 34,1
Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio
100,0 4,7 3,7 19,1 36,6 36,0
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 100,0 16,5 3,6 8,8 43,8 27,3
Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 100,0 6,1 2,6 25,2 38,6 27,6
Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 100,0 5,0 2,9 24,0 37,2 30,9
Trabajadores no cualificados 100,0 13,1 4,6 24,1 33,5 24,6
Año 2009. Distribución porcentual
42 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
TOTAL MUY POCO POCO MEDIO BASTANTE MUCHO
LOS OBJETIVOS DE SU ORGANIZACIÓN O EMPRESA 100,0 4,5 2,6 18,7 35,4 38,8
SEXO
Varones 100,0 4,5 2,9 19,7 36,4 36,4
Mujeres 100,0 4,5 2,1 17,5 34,2 41,7
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 100,0 15,9 7,7 23,9 20,1 32,4
Primarios 100,0 8,3 3,7 22,3 32,5 33,3
Secundarios 100,0 6,6 2,3 22,1 33,0 36,1
Bachillerato 100,0 4,0 2,7 16,9 40,8 35,6
Formación Profesional 100,0 3,8 2,8 21,8 37,6 34,1
Universitarios 100,0 1,0 1,6 12,6 35,8 49,1
SITUACIÓN PROFESIONAL
Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 100,0 - 1,7 3,4 25,4 69,5
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 100,0 0,6 1,1 10,4 36,7 51,3
Técnicos y profesionales de apoyo 100,0 1,7 2,0 17,7 38,9 39,6
Empleados de tipo Administrativo 100,0 1,6 1,1 21,4 40,3 35,6
Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio
100,0 4,6 2,3 17,6 35,4 40,1
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 100,0 11,8 3,8 11,4 41,6 31,4
Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 100,0 5,5 3,4 27,9 37,1 26,1
Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 100,0 7,0 4,4 24,2 35,2 29,2
Trabajadores no cualificados 100,0 12,6 4,4 21,6 26,0 35,4
Año 2009. Distribución porcentual
43ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
19 Nivel medio de satisfacción de los ocupados con la organización del trabajo en su empresa u organización, con la posibilidad de promociones, con la valoración de sus superiores jerárquicos del trabajo que realizan y con el nivel de participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas en su puesto de trabajo, por diversas variables.
5.2. 2. Organización del trabajo y absentismo.
a) Satisfacción en relación a la organización del trabajo19:
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN
Organización del trabajo
Posibilidad de promociones
Valoración de sus superior es
jerárquicos
Participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas
TOTAL 7,1 5,0 7,0 7,0
SEXO
Varones 7,0 5,2 7,0 6,9
Mujeres 7,1 4,8 7,1 7,0
EDAD
De 16 a 24 años 7,0 5,5 7,2 6,2
De 25 a 29 años 7,2 5,5 7,0 6,9
De 30 a 44 años 7,0 5,1 7,0 7,0
De 45 a 54 años 7,1 4,8 7,0 7,1
De 55 y más años 7,2 4,4 7,1 7,1
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 6,3 3,2 6,7 6,3
Primarios 7,1 4,5 7,1 6,8
Secundarios 7,3 5,0 7,1 6,8
Bachillerato 7,1 4,8 6,9 6,7
Formación Profesional 6,9 5,1 6,8 6,9
Universitarios 7,0 5,5 7,1 7,4
SITUACIÓN PROFESIONAL
Asalariados 6,9 5,0 7,0 6,6
Sector Público 6,8 5,2 6,9 6,7
Sector Privado 7,0 4,9 7,0 6,5
Empresario o profesional con asalariados 8,2 5,7 7,2 9,2
Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 7,9 5,3 7,3 8,5
Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 7,7 5,3 8,1 7,9
Año 2009.
44 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN
Organización del trabajo
Posibilidad de promociones
Valoración de sus superior es
jerárquicos
Participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas
OCUPACIÓN
Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 7,9 6,4 7,7 8,9
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 7,0 5,4 7,1 7,5
Técnicos y profesionales de apoyo 6,9 5,2 7,0 6,9
Empleados de tipo Administrativo 7,0 5,0 6,9 6,3
Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio
7,2 5,1 7,1 7,0
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 7,3 3,6 7,4 7,6
Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 6,9 5,1 6,8 6,7
Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 6,9 4,7 6,8 6,2
Trabajadores no cualificados 7,0 4,1 6,9 6,0
SECCIÓN POR ACTIVIDAD (1)
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 7,1 3,4 6,8 7,0
Industria 6,9 5,1 6,8 6,5
Construcción 7,2 5,3 7,2 7,1Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor
7,5 5,3 7,2 7,2
Transporte y almacenamiento 6,8 4,6 6,6 6,3
Hostelería 7,3 4,8 7,2 6,9
Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 6,9 5,8 7,1 6,9
Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 7,2 4,8 7,0 7,2
Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
6,6 5,3 6,9 6,4
Educación 7,0 4,9 7,0 6,5
Actividades sanitarias y de servicios sociales 8,2 5,7 7,2 9,2
Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 7,9 5,3 7,3 8,5
Actividades de hogares como empleadores y productores 7,7 5,3 8,1 7,9
Año 2009.
45ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN
Organización del trabajo
Posibilidad de promociones
Valoración de sus superior es
jerárquicos
Participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas
COMUNIDAD AUTÓNOMA
Andalucía 7,2 4,7 7,1 7,0
Aragón 6,8 4,8 6,8 6,7
Asturias (Principado de) 6,8 4,6 6,9 6,9
Balears (Illes) 7,2 5,5 7,0 7,1
Canarias 6,9 4,7 7,2 6,8
Cantabria 7,3 4,8 7,0 7,3
Castilla La Mancha 7,3 5,1 7,1 7,3
Castilla y León 6,8 4,5 6,8 6,7
Cataluña 7,3 5,3 7,2 7,0
Comunidad Valenciana 7,2 5,3 7,1 6,8
Extremadura 7,7 5,1 7,5 7,3
Galicia 7,1 5,4 7,2 7,4
Madrid (Comunidad de) 6,7 5,2 6,7 6,8
Murcia (Región de) 7,4 4,4 7,1 6,9
Navarra (Comunidad Foral de) 6,8 5,7 6,6 7,0
País Vasco 6,5 4,8 6,6 6,5
Rioja (La) 7,1 5,7 7,1 6,9
TAMAÑO DE LA EMPRESA
Menos de 11 trabajadores 7,6 4,6 7,4 7,7
De 11 a 50 trabajadores 7,0 4,8 7,0 6,6
De 51 a 250 trabajadores 6,8 5,1 6,8 6,5
Más de 250 trabajadores 6,8 5,4 6,9 6,5
TAMAÑO DE LA EMPRESA
Menos de 10.000 habitantes 7,2 5,0 7,0 7,1
De 10.001 a 50.000 habitantes 7,2 5,3 7,2 7,0
De 50.001 a 100.000 habitantes 7,0 5,0 6,9 6,8
De 100.001 a 1.000.000 habitantes 6,9 4,9 7,0 6,9
Más de 1.000.000 habitantes 6,8 5,0 6,8 6,8
Año 2009.
46 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
20 Ocupados que bien ellos o su cónyuge o pareja tienen hijos de edad inferior o igual a 14 años que viven en su hogar, y distribución de los ocupados cuyo cónyuge trabaja, según quien se encargue principalmente del cuidado de los hijos, por sexo.21 En la opción "Servicio especializado en asistencia de niños" se aplica a los que tienen hijos menores de 3 años, y "Centros escolares en el tiempo fuera del horario escolar" se aplica a los que tienen hijos de 3 hasta 14 años.22 Durante el tiempo que queda fuera del horario escolar. Se han excluido los ocupados que declaran no necesitar a nadie o en los que no procedía hacer la pregunta por coincidir la jornada laboral del ocupado con el horario escolar, que representan un 9,2%.23 Cuando durante la jornada laboral del ocupado hay que llevarles al médico, están enfermos o no tienen colegio.25 Ocupados que bien ellos o su cónyuge o pareja tienen personas dependientes que viven en su hogar o necesitan regularmente de su atención, según quien se encargue principalmente del cuidado de las mismas, por diversas variables.
5.2. 3. Conciliación de vida familiar y absentismo.
a) Trabajador es con hijos menor es de 14 años a su cargo20:
NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN
% de ocupados con hijos menores
de 3 años o de 3 hasta
14 años de edad
TOTAL Su cónyuge o parejas
Familiares, vecinos
o amigos, sin
remuneración
Otra persona ajena al
hogar / familia, con
remuneración
Servicio especializado en la asistencia
de niños (escuela infantil,
guardería)/
Centros escola-res en el tiempo
fuera delhorario escolar21
A. DIARIAMENTE DURANTE LA JORNADA LABORAL DEL OCUPADO
CON HIJOS MENORES DE 3 AÑOS
AMBOS SEXOS 12,4 100,0 35,0 20,9 8,1 36,1
Varones 13,2 100,0 52,3 13,7 6,8 27,2
Mujeres 11,5 100,0 18,5 27,7 9,3 44,6
CON HIJOS MENORES DE 14 AÑOS
AMBOS SEXOS 29,6 100,0 56,6 28,7 7,0 7,7
Varones 29,8 100,0 70,4 20,3 4,9 4,4
Mujeres 29,3 100,0 42,3 37,4 9,2 11,1
Año 2009. Distribución porcentual
TOTAL Él soloCompartido con
su cónyuge opareja
Su cónyuge o pareja
Familiares, vecinos
o amigos, sin
remuneración
Otra persona ajena al
hogar / familia, con
remuneración
B. ESPORÁDICAMENTE, DURANTE LA JORNADA LABORAL DEL OCUPADO23 (3)
AMBOS SEXOS 100,0 16,3 45,4 19,4 17,1 1,7
Varones 100,0 5,9 53,4 29,9 9,5 1,2
Mujeres 100,0 26,3 37,8 9,4 24,4 2,2
C. FUERA DE LA J ORNADA LABORAL DEL OCUPADO24
AMBOS SEXOS 100,0 24,8 69,7 3,3 1,9 0,3
Varones 100,0 16,8 78,0 4,0 1,0 0,1
Mujeres 100,0 32,4 61,7 2,6 2,7 0,6
Año 2009. Distribución porcentual
47ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
b) Trabajador es con personas dependientes a su cargo25:
DURANTE LA JORNADA LABORAL DEL OCUPADO
% de ocupados con hijos menores
de 3 años o de 3 hasta
14 años de edad
TOTAL Su cónyuge o parejas
Familiares, vecinos
o amigos, sin
remuneración
Otra persona ajena al
hogar / familia, con
remuneración
Otra persona de los servicios sociales o una
institución
TOTAL 9,0 100,0 32,3 42,3 16,0 9,4
SEXO
Varones 8,7 100,0 45,2 30,4 13,5 10,8
Mujeres 9,4 100,0 16,7 56,5 19,1 7,7
EDAD
De 16 a 24 años 6,0 100,0 12,9 74,7 5,0 7,4
De 25 a 29 años 6,0 100,0 30,0 56,0 8,6 5,4
De 30 a 44 años 13,6 100,0 37,0 31,2 22,2 9,6
De 45 a 54 años 15,6 100,0 39,5 21,5 23,0 16,0
De 55 y más años 29,8 100,0 70,4 20,3 4,9 4,4
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 7,8 100,0 68,3 20,7 - 11,0
Primarios 10,5 100,0 35,0 47,8 11,9 5,3
Secundarios 8,5 100,0 38,7 42,9 12,1 6,3
Bachillerato 10,8 100,0 31,1 46,7 10,2 12,0
Formación Profesional 7,2 100,0 33,5 49,2 11,6 5,7
Universitarios 9,0 100,0 21,9 33,4 29,6 15,1
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos de 10.000 habitantes 8,0 100,0 37,9 40,3 15,2 6,7
De 10.001 a 50.000 habitantes 8,9 100,0 40,0 39,6 10,4 10,0
De 50.001 a 100.000 habitantes 10,7 100,0 28,1 54,4 14,1 3,5
De 100.001 a 1.000.000 habitantes 9,3 100,0 24,5 39,0 24,5 12,0
Más de 1.000.000 habitantes 7,5 100,0 32,5 44,0 7,5 16,0
Año 2009. Distribución porcentual
48 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
c) Dificultad para adecuar su jornada de trabajo a situaciones familiares y solucionar asuntos particulares esporádicos26:
NIVEL MEDIO DE DIFICULTAD
Solicitar días sin empleo y sueldo por
motivos familiares
Solicitar excedencias por motivos
familiares
Solicitar reducción de jornada laboral
por motivosfamiliares
Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares
esporádicos
TOTAL 3,2 3,4 3,8 3,0
SEXO
Varones 3,2 3,4 4,0 3,0
Mujeres 3,2 3,3 3,4 3,1
EDAD
De 16 a 24 años 4,1 4,2 4,7 3,8
De 25 a 29 años 3,2 3,3 3,7 3,1
De 30 a 44 años 3,3 3,5 3,8 3,1
De 45 a 54 años 2,9 3,1 3,6 2,9
De 55 y más años 2,8 2,8 3,2 2,5
NIVEL DE ESTUDIOS
Menos que primarios 4,1 4,5 4,7 3,6
Primarios 3,4 3,4 3,7 2,9
Secundarios 3,2 3,4 3,7 2,9
Bachillerato 3,1 3,4 4,0 3,2
Formación Profesional 3,4 3,6 3,9 3,2
Universitarios 2,9 3,1 3,5 3,0
SITUACIÓN PROFESIONAL
Asalariados 3,3 3,5 3,9 3,1
Sector Público 3,0 3,0 3,4 3,3
Sector Privado 3,4 3,6 4,1 3,1
Empresario o profesional con asalariados 2,4 2,6 2,6 2,0
Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 1,8 2,4 2,2 1,9
Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 1,7 1,7 1,8 1,5
Año 2009.
26 Nivel medio de dificultad de los ocupados para solicitar en su empresa días sin empleo y sueldo, excedencias y reducción de jornada laboral por motivos familiares y ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos, por diversas variables.
49ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE DIFICULTAD
Solicitar días sin empleo y sueldo por
motivos familiares
Solicitar excedencias por motivos
familiares
Solicitar reducción de jornada laboral
por motivosfamiliares
Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares
esporádicos
OCUPACIÓN
Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 2,2 2,5 2,9 1,7
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 2,8 2,9 3,3 3,1
Técnicos y profesionales de apoyo 3,1 3,4 3,7 2,9
Empleados de tipo Administrativo 3,2 3,3 3,5 2,9
Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio
3,4 3,3 3,7 3,3
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 2,4 2,8 4,4 2,9
Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 3,7 4,0 4,4 3,4
Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 3,3 3,6 4,2 2,9
Trabajadores no cualificados 3,5 3,7 3,9 3,2
SECCIÓN POR ACTIVIDAD (1)
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 3,4 3,9 4,2 3,2
Industria 3,3 3,6 4,1 2,8
Construcción 3,8 4,3 4,7 3,3Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor
3,0 3,1 3,5 2,8
Transporte y almacenamiento 3,6 3,7 4,2 3,5
Hostelería 3,6 3,7 4,0 3,3
Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 2,7 3,0 3,5 2,8
Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 3,1 3,4 3,7 3,0
Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
2,8 2,8 3,3 3,1
Educación 2,9 2,9 3,2 3,1
Actividades sanitarias y de servicios sociales 3,0 3,0 3,2 3,2
Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 3,5 3,7 3,9 3,1
Actividades de hogares como empleadores y productores 3,9 3,8 4,7 3,7
Año 2009.
50 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NIVEL MEDIO DE DIFICULTAD
Solicitar días sin empleo y sueldo por
motivos familiares
Solicitar excedencias por motivos
familiares
Solicitar reducción de jornada laboral
por motivosfamiliares
Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares
esporádicos
COMUNIDAD AUTÓNOMA
Andalucía 3,5 3,6 4,0 3,5
Aragón 3,3 3,3 3,6 3,2
Asturias (Principado de) 2,3 8,8 4,4 2,1
Balears (Illes) 2,8 6,1 2,7 2,6
Canarias 3,0 3,8 3,8 3,1
Cantabria 3,3 3,3 3,4 3,1
Castilla La Mancha 3,2 2,9 3,4 2,9
Castilla y León 3,9 3,8 4,3 3,7
Cataluña 3,0 3,3 3,6 2,8
Comunidad Valenciana 2,6 2,9 3,3 2,5
Extremadura 2,8 3,3 3,2 2,1
Galicia 3,0 3,2 3,6 2,8
Madrid (Comunidad de) 3,4 3,7 4,0 3,4
Murcia (Región de) 2,6 3,0 3,4 1,8
Navarra (Comunidad Foral de) 4,7 4,4 4,8 4,2
País Vasco 3,8 4,1 4,3 3,5
Rioja (La) 3,8 4,1 4,3 3,8
TAMAÑO DE LA EMPRESA
Menos de 11 trabajadores 3,2 3,5 3,8 2,8
De 11 a 50 trabajadores 3,5 3,9 4,2 3,1
De 51 a 250 trabajadores 3,5 3,6 4,0 3,2
Más de 250 trabajadores 2,9 3,0 3,4 3,1
TAMAÑO DE LA EMPRESA
Menos de 10.000 habitantes 3,5 3,7 3,9 3,1
De 10.001 a 50.000 habitantes 2,9 3,1 3,5 2,8
De 50.001 a 100.000 habitantes 2,8 3,0 3,4 2,8
De 100.001 a 1.000.000 habitantes 3,4 3,5 3,9 3,2
Más de 1.000.000 habitantes 3,5 3,8 4,2 3,4
Año 2009.
51ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
6. Herramientas y soluciones.
La Encuesta Nacional de Gestión de la Seguridad y Salud de las Empresas de 2009 establece una serie de herramientas de gestión de las empresas para lograr alcanzar sus objetivos. Nos interesa en el presente Informe, las herramientas orientadas a fomentar el compromiso y dedicación de los trabajador es: la polivalencia funcional, el trabajo en equipo, la gestión de calidad, la remuneración variable, la flexibilización horaria y el teletrabajo.
A continuación, reproducimos íntegramente dos tablas estadísticas en relación al uso de las herramientas de gestión en función del sector de actividad y tamaño medio de la empresa, así como las conclusiones más relevantes en relación a las herramientas encaminadas a conseguir mayor implicación entre empresa-trabajador:
• Herramientas según rama de actividad:
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Gestión total de la calidad 70,1 65,6 80 81,1 69,4 64,6 57 62 77,8 48,1 67,9 45,3
Círculos de calidad o grupos de resolución de problemas 41 51,6 52,6 64,4 54,5 41,7 50 52,1 54,3 39,5 56,1 39,6
Polivalencia de los trabajadores 53 63,1 66,7 81,1 56 57,3 62,3 53,5 61,1 36,7 51 54,7
Equipos de trabajo autónomos 26,5 29,3 23 35 20,9 31,3 19,3 25,4 32,1 19,5 29,6 33
Producción ajustada 23,9 31,8 34,8 43,9 23,1 24 23,7 16,9 15,4 7,6 14,8 17
Aprovisionamiento ajustado 23,9 29,9 35,6 40 26,9 26 35,1 19 19,8 6,2 17,9 19,8
Subcontratación y / o externalización de actividades propias de la empresa 23,9 34,4 31,1 50,6 40,3 63,S 34,2 38,7 31,5 36,2 29,6 29,2
Flexibilización horaria 42,7 45,2 41,5 40 46,3 43,8 57,9 48,6 59,3 52,4 52,6 52,8
Teletrabajo 3,4 4,5 5,2 5,6 11,2 12,5 8,8 8,5 14,2 9 8,7 15,1
Remuneración ligada a los resultados del trabajador 20,5 32,5 37,8 41,7 47,8 27,1 49,1 38,7 50 13,8 33,7 27,4
NINGUNA 8,5 10,2 3 1,1 10,4 7,3 7,9 11,3 3,1 10,5 6,6 17,9
52 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
6. Herramientas y soluciones.
• Herramientas según tamaño de la empresa:
Datos en % 50 a 249 250 a 499 500 y más
Gestión total de la calidad 64,5 71,4 68,9
Círculos de calidad o grupos de resolución de problemas 47,6 56,8 60,3
Polivalencia de 105 trabajadores 57,5 59,5 56
Equipos de trabajo autónomos 25,3 32,4 31,1
Producción ajustada 21,9 24,3 25,4
Aprovisionamiento ajustado 23,3 26,6 27,3
Subcontratación y / o externalización de actividades propias de la empresa 34,9 36,7 46,9
Flexibilización horaria 47,7 50,6 53,1
Teletrabajo 7,9 11,2 10,5
Remuneración ligada a los resultados del trabajador 31,9 39,8 45,9
NINGUNA 7,9 7,3 8,1
53ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
• Conclusiones27.
a) Absentismo y crisis.En términos generales, los trabajadores de nuestra CCAA se muestran satisfechos con su trabajo (7,3). A este respecto, parece indudable que frente a la crisis y una tasa de d e desempleo d e más del 20%28, la posibilidad de acceder o mantener el empleo cobra valor y, en consecuencia, la satisfacción general de los trabajador es se mantendrá en parámetros altos.
Por otro lado, el salario es uno de los aspectos menos valorados en la satisfacción del trabajo. Entendemos que se trata de un factor correlativo a la crisis y, en particular, a la situación de España frente al resto de países de la Unión Europea29. Las congelaciones salariales colectivas, los pactos de reducción de salarios, y el partir de un salario medio inferior al del resto de países del entorno Europeo son consecuencia de este hecho.
En cualquier caso, los buenos indicadores de satisfacción media corroboran la vinculación del descenso del absentismo en España al aumento del valor del empleo por el trabajador. El reto para los años futuros es claro:
• desvincular el absentismo labor a l de la crisis económica y de la pérdida de empleo; y
• mantener y reducir la incidencia del absentismo en tiempos d e desarrollo económico y de creación de empleo.
27 Reproducimos las conclusiones sobre las estadísticas extraídas íntegramente de la Encuesta Nacional de la Seguridad y Salud de las Empresa de 2009.
Gestión total de la calidad. Es la herramienta más utilizada en todos los tramos de plantilla considerados y en todos los sectores de actividad. También es la herramienta más frecuente si se realiza el análisis por rama de actividad, con la excepción de Comercio y hos-telería (ocupa el tercer lugar en esta rama), Administración pública y educación (ocupa el segundo lugar) y Otras actividades sociales y personales (ocupa el tercer lugar), El ámbito donde se encuentra el mayor porcentaje de centros de trabajo que aplican la gestión total de la calidad es el industrial (74,3% de los centros) y, dentro de este sector, en Química y Metal,
Polivalencia de los trabajadores. Es la segunda herramienta más utilizada. Destaca su utilización en el sector Industria (67,7%) y, dentro de este sector, en Metal, Química e Industria manufacturera y extractiva. Dentro del sector Servicios (51,7%) destacan las frecuencias de Comercio y hostelería (ocupa el primer lugar) e Intermediación financiera, activo inmobiliarias y de alquiler y servicios empresariales.
Círculos de calidad o grupos de resolución de problemas. Este procedimiento vuelve a destacar en el sector Industria (56,3%) y, en concreto, en la rama del Metal. Su uso aumenta al incrementarse el tamaño de plantilla, alcanzando el 60,3% en los centros de 500 y más trabajadores,
Flexibilización horaria. Es especialmente utilizada en el sector Servicios (53,8%) y, dentro de este sector, en Intermediación financiera, activo inmobiliarias y de alquiler y servicios empresariales y Comercio y hostelería; de las herramientas de gestión propuestas, la flexibilización horaria es la más utilizada en la Administración pública y educación,
Remuneración variable ligada a los resultados del trabajador. Por sector de actividad, destaca en Industria (39,8%) y, por rama de actividad, es utilizada aproximadamente por el 50% de los centros de Intermediación financiera, activo inmobiliarias y de alquiler y servicios empresariales, Comercio y hostelería y otras industrias. Por otra parte, es significativamente más utilizada en los centros de 250 y más trabajadores que en los centros con menor plantilla.28 Encuesta de Población Activa, Cuarto Trimestre de 2010, INE.29 Encuesta Anual de Estructura Salarial, 24 de Junio de 2010, INE:El salario medio anual fue de 21.883,42 Euros en el año 2008.
54 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
b) Empresa grande vs. empresa pequeña.El segundo corolario va unido a uno de las datos puestos de relieve en la encuesta realizada en Julio de 2008 por la CREA30: se constata un mayor índice de absentismo en Aragón en las empresas grandes (entre un 3,4% en empresas entre 50 y 250 trabajadores; y un 3,6% en empresas de más de 250 trabajadores) que en las pequeñas (entre 1,9% en empresas de menos de 10 trabajadores; y un 2,5% en empresas entre 10 y 50 trabajadores).
La empresa pequeña permite un mayor contacto entre empresario y trabajadores que se traduce en un mayor conoci-miento de las situaciones particulares. En caso de una adecuada gestión, se permitirá una reducción del absentismo a través de dos vías que incidirán tanto en las causas (problemas de conciliación de vida familiar, motivación e implicación en la estructura...) como en las consecuencias (identificación, control y sanción del absentismo).
Así, los problemas puntuales que pueda tener un trabajador para conciliar su vida familiar y privada (y que como hemos visto pueden derivar en absentismo) podrán ser resueltos de manera directa entre trabajador y empresario: éste último será conocedor de la situación particular del trabajador y podrá adaptar (coyuntural o estructuralmente) la producción y organización a través de una mayor flexibilidad horaria, distribución irregular de la jornada (con recuperación del tiempo de trabajo perdido)...
Del mismo modo, el empresario percibirá en todo momento si existe una correcta implicación y motivación del trabaja-dor en la estructura. En caso de producirse una falta de motivación, podrá rápidamente solucionar dicho problema reor-ganizando la estructura empresarial: adecuación del trabajador a un puesto de trabajo acorde a su formación, búsqueda de polivalencia funcional para disminuir y repartir las tareas repetitivas, creación de grupos de trabajo para incentivar la participación e integración del trabajador afectado...
Por otro lado, el empresario tendrá la capacidad de identificar y controlar las situaciones de absentismo con mayor facilidad. Esta facilidad en la identificación de los trabajadores absentistas permitirá, a su vez, la sanción de este tipo de conductas.
A partir de esta premisa, y recordando que la motivación e implicación del trabajador con la empresa es el factor más destacado en los procesos de Incapacidad Temporal 31, debemos intentar adaptar los aspectos positivos de gestión de las empresas pequeñas a las grandes: no sólo la mayor intensidad de control directo que puede realizar la empresa sobre sus trabajadores, sino aspectos como la organización del trabajo o la flexibidad horaria bidireccional. Recordamos que Aragón se sitúa por debajo de la media nacional en relación a la aplicación de ambas herramientas. En definitiva, plan-teamos la posibilidad de compartimentar las grandes y medianas empresas a través de distintos grupos de trabajo que dispongan de suficiente autonomía para la aplicación de las herramientas referidas. Es decir, no se trata únicamente de llevar la división del trabajo a los aspectos productivos sino también a la gestión de los aspectos la-borales (Recursos Humanos). El alejamiento y la uniformidad en las órdenes e instrucciones de gestión del personal laboral en las grandes empresas puede desencadenar en situaciones de absentismo. A sensu contrario, la identificación de los casos particulares y su tratamiento ad hoc permitiría reducirlo.
30 / 31 Encuesta de Julio de 2008 realizada por la CREA a empresas Aragonesas. La Incapacidad Temporal por contingencias comunes y el absentismo, Julio de 2009. CREA y CEZ.
55ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
c) Absentismo y conciliación de vida familiar y privada.De los datos extraídos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, se deduce que el nivel medio de dificultad para solicitar días sin empleo y sueldo, excedencias, reducción de jornada e incluso ausencias esporádicas, todo ello por mo-tivos familiares, es bajo: entre un 3,2 y un 3,8. Este dato se complementa con el nivel medio de satisfacción en relación con la flexibilidad horaria: 6,3. Es decir, existe un nivel de satisfacción aceptable respecto a la posibilidad de adaptar la jornada a las necesidades familiares y una dificultad no excesiva a la hora de aplicarla.
Sin embargo, tan sólo un 16,3% de los trabajadores durante su jornada de trabajo pueden ocuparse puntualmente de sus hijos menores (menos de 3 años, y de 3 a 14 años): acompañar al médico, atender al menor en caso de enfermedad o festividad escolar...
Asimismo, en la Encuesta de Julio de 2008 realizada por la CREA, se pusieron de relieve los siguientes resultados en la relación entre absentismo y conciliación de vida familiar y privada:
• El 83,7% de las empresas encuestadas afirman que los factores familiares tienen relación con el absentismo. Especialmente en procesos de baja médica de corta duración (inferiores a 15 días).
• La conciliación de la vida privada (concepto más amplio que los factores familiares) también plantea problemas: la imposibilidad de ausentarse del puesto de trabajo (rigidez de horarios y jornada) tam-bién afecta al número de bajas (62,5%).
Para terminar, queremos mencionar el cambio del modelo de Responsabilidad Social Empresarial hacia el de Empresa Familiarmente Responsable (EFR). La EFR es aquella empresa que fomenta y cumple con unos parámetros en distin-tos aspectos de la conciliación de la vida familiar y privada, sometiéndose periódicamente a una auditoria externa para acreditar el cumplimiento. En este sentido, el Informe de la Fundación Másfamilia concluye que la tasa española de absentismo, en las empresas familiarmente responsables, baja hasta una media del 3%32. Lamentable-mente, únicamente 125 empresas eran acreedoras del certificado de EFR a mediados del año 2009.
32 Reducir tres puntos la tasa absentismo laboral supondría un ahorro de 5.000 millones al año, Cinco días, Sección de Economía, 26 de Mayo de 2009.
56 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
ABSENTISMO: PROBLEMA O CONSECUENCIA. NUEVAS ESTRATEGIAS
El absentismo laboral por su afección directa a la productividad de las empresas viene siendo una de las mayores preocu-paciones de las empresas españolas y de las organizaciones empresariales que las representan: “la productividad de las mismas se ve afectada por el absentismo”.
1. Estrategia: Productividad Global
A nuestro juicio afrontar el problema del absentismo de forma aislada resulta metodológicamente erróneo, por cuanto siendo cierto que el problema es grave y requiere de diagnóstico y medidas concretas, no es menos cierto que debe encuadrarse en una Estrategia Global de la Empresa para afrontar el problema de la productividad.
La aplicación de diversas técnicas en las áreas operativas de las empresas, teniendo como objetivo principal el mejorar su productividad global, ha sido objeto del proyecto GO- METAL33. Las Técnicas operativas (Módulo Lean Manufacturing, Módulo de control y mejora de la productividad de la empresa, Módulo de Logística Interna, Módulo de Gestión de la Innovación y Módulo de Gestión de Costes) son aplicables, tanto en empresas de producción como en empresas de servicios. En concreto, estudiando las necesidades particulares de cada empresa, se han aplicado uno o varios mó-dulos, constatándose una mejora de la productividad en la empresa, una mejora de su competitividad y de su gestión operativa. Las fases desarrolladas se han concretado en:
• Fase 1. Diagnóstico de la situación de cada empresa y toma de datos.
En esta fase los consultores expertos han realizado una serie de reuniones “in situ” con los respon-sables de área de las empresas con el objetivo de recabar la mayor cantidad de información posible acerca de las empresas en todas sus áreas operativas y de esta manera poder evaluar su actual situación, considerando los puntos fuertes y débiles de la empresa, para poder tomar una decisión sobre la aplicación de uno o varios de los módulos de gestión operativa en la empresa.
• Fase 2. Selección del módulo de gestión operativa más idóneo a aplicar en las empresas.
Una vez conocida la empresa en su globalidad y también de manera específica en cada una de sus áreas, se ha planteado en qué procesos de la empresa es necesario aplicar mejoras, y se ha seleccio-nado aquel módulo de gestión operativa que más se adecúa a la necesidades reales de la empresa
IV.
33 El proyecto GO-METAL, tendente a mejorar la productividad global de 35 pymes valencianas del sector metalmecánico en 2010 es un referente práctico financiado por Fondos Feder, Instituto Tecnológico Metalmecánico (AIMME), CONFEMETAL y Generalitat Valenciana.
57ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
• Fase 3. Implantación del módulo de gestión operativa en las empresas.
Durante esta fase se ha realizado la implantación del módulo de gestión operativa seleccionado en la empresa. El equipo de consultores expertos ha seguido un planning de implantación del módulo de gestión operativa. Se ha creado un grupo de trabajo en la empresa, a cuyos miembros se les ha formado en las herramientas a implantar en la empresa para mejora de su gestión operativa. Los grupos de trabajo de las empresas, bajo la dirección y supervisión del equipo de consultores, se encargan del proceso de implantación.
• Fase 3. Seguimiento de las medidas implantadas.
Como toda metodología a implantar se requiere de un seguimiento que se ha realizado tanto por el equipo de consultores como el grupo de trabajo creado expresamente para el proyecto en la em-presa. El equipo de trabajo ha evaluado si las medidas adoptadas han resultado satisfactorias para la mejora de la productividad global de la empresa, así como de la reducción de costes.
Dentro de la Estrategia de Productividad Global constatamos que el absentismo no es la única causa ni la principal causa de la baja productividad de una empresa, por cuanto hay que tener en cuenta:
a) Mejora de la Organización Empresarial. - La mejora de la organización de la gestión empresarial, (falta de materiales, problemas calidad, falta de herramientas, pre-paración inadecuada de productos... etc.) constata en ocasiones pérdidas de horas que duplican las motivadas por el absentismo.
b) Control de Costes. - La necesaria mejora en las diferentes operativas de la empresa es otro aspecto básico que afecta directamente a la gestión de la productividad.
c) Condiciones de trabajo y absentismo. - La vinculación entre condiciones de tra-bajo, nivel de satisfacción en el trabajo y absentismo ha sido reseñada de manera siste-mática y separada con rigor estadístico en el apartado precedente.
58 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2. Absentismo ver sus recuperación de horas.
La gestión del absentismo debe tener como objetivo principal en cada empresa la recuperación de las horas, dentro de un marco de gestión individualizada, que tiene como punto de partida el Convenio Colectivo, principal-mente el convenio de empresa, sea estatutario o extraestatutario y subsidiariamente los convenios sectoriales.
Necesita también como condición previa la confección del Mapa de Absentismo de Todos los Trabajadores de la Empresa mediante un control de gestión mensual y normalizado, integrado en una hoja de cálculo, y en los programas informáticos de gestión de nóminas mediante fichas estadísticas prácticas, que se pueden desarrollar de manera flexible a partir de los datos de este estudio.
Así estadísticamente podría aplicarse a nivel práctico34
34 Encuesta sectorial de absentismo 2010 aplicado por el grupo SAICA.
59ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
EMPRESA /GRUPO EMPRESARIAL:
Nº CENTROS DE TRABAJO:
PLANTILLA MEDIA EQUIVALENTE (1):
HORAS TEÓRICAS DE TRABAJO (2):
HORAS DE AUSENCIA TOTAL POR ABSENTISMO:
ENCUESTA SECTORIAL DE ABSENTISMO 2010
CAUSAS
IT: EC / ANL
IT:AT / EP
Maternidad
Paternidad
Riesgo por Embarazo
Riesgo por Lactancia Natural
Permisos retribuidos
Crédito horario Sindical
Permisos sin retribuir
Ausencias sin justificar
Huelga
Otros
TOTAL
ABSENTISMO 2010
HHEE AÑO:
HORAS DE FORMACIÓN (3):
HORAS TOTAL EFECTIVAMENTE TRABAJADAS:
(1) Plantilla propia (temporales + indefinidos) considerando los contratos a tiempo parcial por plantilla equivalente (p.e. 2 trabajadores al 50% jornada = 1 trabajador). No incluido ETTs ni subcontratas)
(2) Jornada anual de total de la plantilla propia equivalente
(3) Teórica (en aula) y práctica (en puesto). Dentro de la jornada de trabajo. No incluida "on line".
60 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
ESPAÑA
MES % MES ANT MES ANTERIORMISMO
MES AÑO ANTERIOR
%S/ H. TCAS. ÚLTIMO TRIMESTRE
Horas % s / Horas Teóricas Horas Horas % s / Horas
Teóricas % Mes-1 Mes-2 Mes-3
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61ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
ESPAÑA
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Lo cierto es que sólo un porcentaje mínimo (entre el 5% y el 7%) del personal de una empresa media, resulta ab-sentista descontrolado y ello principalmente como consecuencia de la negociación colectiva histórica, que crea actualmente situaciones desajustadas, al convertir en regla general lo que se creó como norma excepcional y en respuesta a situaciones concretas. El contenido normativo de los convenios y su prórroga automática hacen el resto, consolidando sin más trámite situaciones de absentismo y beneficios personales, desproporcionados y no deseados ni ajustados a la realidad de las circunstancias que nos toca vivir actualmente.
62 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Así pues, se hace necesaria a nuestro juicio:
A) Una nueva estrategia negociadora para las empresas en atención a sus concretas circunstancias, que les per-mita afrontar esta situación. Se hace necesario, a la vista del marco actual y vigente de la negociación colectiva, no sólo pagar por trabajar (contraprestaciones básicas del contrato de trabajo) sino pagar por venir a trabajar. Situación que históricamente se recogió en los denominados “pluses de asistencia y puntualidad”, que se han diluido en los convenios colectivos en una cláusula de estilo general de aplicación indiscriminada, olvidando como queda dicho, su origen y finalidad, salvo excepciones.
Hoy el entorno de la negociación colectiva resulta muy favorable para el incremento del absentismo. Se hace necesario premiar el no absentismo o cero absentismo, incluyendo en los convenios de empresas o pactos extraestatuta-rios cláusulas anuales que primen con un ingreso salarial adicional a todo aquel personal que al final del año no haya tenido absentismo o se límite al 1% como máximo, como se recogen en determinados convenios aragoneses.
Un principio de elemental realidad y de ajuste a la práctica, constata que a lo largo del desarrollo del trabajo diario se darán diferentes circunstancias que nos obliguen a tener que ausentarnos. La empresa facilitará al trabajador la posibi-lidad de un cambio de turno o la posibilidad de recuperar el tiempo de trabajo en aquellos días que la empresa necesita para realizar una serie de actividades y con ello poder alcanzar o acercarnos al objetivo de absentismo cero (las horas recuperadas se pagan como horas ordinarias).
Evidentemente el sistema deberá tener en cuenta determinadas circunstancias que afectan a la buena organización del trabajo de las empresas, como por ejemplo limitar los días de permiso para que no se concentren en las mismas fechas, excluir del mismo los días de mayor actividad de la empresa, etc... La información debe ser veraz y contrastable (responsabilidad social corporativa).
Lógicamente se deberá excluir como absentismo o no considerarlo como tal las horas sindicales y de repre-sentación legal de los trabajadores, al igual que la maternidad, la formación y aquellos otros que en función de las circunstancias de la empresa, determinen las partes, conforme a las causas legales vigentes, según hemos recogido.
63ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
El sistema debe proyectar unos ingresos brutos /año para el grupo profesional más numeroso que podría oscilar entre 450 a 750 Euros / año, y deberían percibirse a final de año; porcentualmente debería cuantificarse para otros grupos profesionales entre el 1,5% y el 2,5% del salario bruto por trabajador afectado.
Todo ello supone una valoración previa del coste económico que representa para la empresa el absentismo que tiene y que en caso de reducirlo a los niveles fijados por el sistema, se devenga y se percibe el valor íntegro de la prima de cero absentismo. Se podría ampliar a un absentismo entre 1% y el 2% reduciendo correlativamente las primas a la mitad o a un tercio en el supuesto del 1% o del 2%.
El sistema deberá aplicarse de modo individual en cada empresa en atención a su Mapa Individual de Absentismo y sin duda deberá contar con el personal mayoritario de la empresa, que acredita un nulo o mínimo absentismo (del 93% al 95% del total de la plantilla media de una empresa entre 50 y 250 trabajadores), y con su motivación ante la posibili-dad de obtener más ingresos, condicionados al resultado del conjunto del absentismo de la empresa.
64 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
B) Una mejora de la gestión de las prestaciones por enfermedad común. Unido a lo anterior como parte de las medidas para reducir el absentismo, procede implementar la medida que usualmente buscan en la negociación la representación legal y sindical de los trabajadores, lo que lógicamente debe ser utilizado positivamente para todos por parte de las direcciones de las empresas. Los supuestos pueden ser básicamente dos:
1. La situación convencional que complementa al 100% del salario las prestaciones de I.T. Los convenios o pactos que la recogen proyectan un reconocimiento mayoritario, general e in-discriminado de prestaciones por enfermedad común que mejoran las cantidades percibidas por los trabajadores de la Seguridad Social, en situación de incapacidad temporal. Muchas empresas tienen firmados en sus convenios el pago del 100% del salario por enfermedad común, lo que socialmente resulta progresista, pero favorece sin duda un alto absentismo. Mediante la negociación colec-tiva debería recomprarse un porcentaje del incremento del 100% y de sus tramos tem-porales, en atención a las concretas circunstancias de lugar y tiempo, de cada singular proceso de negociación y de cada empresa.
2. Los trabajador es cobran en situación de incapacidad temporal lo que está reconocido le-galmente. En tales supuestos, cualquier reconocimiento adicional debería vincularse a los objetivos globales del absentismo total de la empresa y añadir la contratación de un seguro, con alguna de las diferentes compañías que existen en el sector, por el que se complementa desde la cantidad legal hasta la banda que oscila entre el 90% y 94% del salario, siempre desde el cuarto día de la baja.
Todas estas medidas deben aplicarse siempre que el valor de las mismas no superen un coste de entre el 20% y el 30% del valor económico, de las horas no perdidas para la empresa.
65ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Doctrinalmente las múltiples monografías y trabajos publicados, son básicamente descriptivos del problema del absentismo, sólo se escribe sobre las consecuencias, por cuanto el problema no lo definen o lo desconocen. Se dan soluciones a los efectos, a las consecuencias del problema y no a las causas.
Las terapias serán distintas, deben ser diferentes según el diagnóstico de cada empresa. El objetivo principal debe ser el de recuperar las horas y reducir el absentismo, cuando el margen legal y convencional lo per-mitan. Simultáneamente deberán afrontarse diversas medidas de control externo e interno, de concienciación, pero siempre deben ser gestionadas con intensidad y respeto, dentro del marco de la legalidad y no como un puro trámite, dada la incomodidad que el absentismo genera normalmente a todas las partes afectadas.
66 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NUESTROS CONVENIOS COLECTIVOS:INSTITUCIONALES, SECTORIALES Y DE EMPRESA
Hemos analizado los convenios colectivos vigentes en Aragón a 30 de Septiembre de 2010, en su triple proyección:
a) Institucional, haciendo referencia expresa a los convenios colectivos de la Diputación General de Aragón, Diputaciones Provinciales de Zaragoza, Huesca y Teruel y Ayuntamientos de Zaragoza, Huesca y Teruel.
b) Sectorial, con referencia expresa a 33 convenios y a los sectores más importantes de la actividad económica aragonesa, excluido el sector agrario.
c) De empresa, analizando la situación convencional de las 100 empresas más importes de Aragón por volumen de facturación y por número de trabajadores, concretando el estudio en los 25 con-venios de empresa más representativos en atención a dichos factores.
1. Convenios Colectivos Institucionales
En el estudio de los convenios colectivos institucionales se incluye: el de la Comunidad Autónoma de Aragón, Dipu-tación Provincial de Zaragoza, Diputación Provincial de Huesca, Diputación Provincial de Teruel, Ayuntamiento de Zaragoza, Ayuntamiento de Huesca y Ayuntamiento de Teruel y se proyectan en el siguiente cuadro comparativo:
V.
67ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
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71ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
1.1 Absentismo
Del estudio del contenido de los diferentes convenios institucionales no encontramos una regulación directa o indirecta, de carácter general o formal, que posibilite afrontar el problema del absentismo. No existe como referencia normativa y mucho menos como referencia obligacional para los trabajadores afectados por el ámbito de sus respectivos convenios colectivos
1.2 En materia de complementos salariales:
1.2.1. El Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Aragón regula las situaciones de asis-tencia y disponibilidad del trabajador abonando complementos salariales en función del trabajo efectivo en jornadas de domingos y festivos y los trabajos que requieran una especial disponibi-lidad de situaciones de guardia con el denominado “plus de atención continuada”.
1.2.2. El Convenio Colectivo de la Diputación Provincial de Zaragoza regula el “complemento de especial dedicación” que viene a ser un equivalente a las horas extraordinarias para trabajos superiores a las 40 horas semanales y, para trabajos que requieran estar localizable fuera de la jornada ordinaria se fija una cuantía anual de 4.657,32 distribuidos en doce pagas.
1.2.3. El Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Huesca fija un concepto retributivo por pro-ductividad (concepto jurídico indeterminado) denominado “especial rendimiento e interés” de difícil aplicación práctica a la hora de su efectivo devengo y exigibilidad. La comisión paritaria de interpretación del convenio deberá desarrollar el mismo.
1.2.4. El Convenio Colectivo del Ayuntamientos de Teruel, fija al igual que el Convenio Colectivo de Huesca, un concepto retributivo por productividad (concepto jurídico indeterminado) de-nominado “especial rendimiento e interés” de difícil aplicación práctica a la hora de su efectivo devengo y exigibilidad. La comisión paritaria de interpretación del convenio deberá desarrollar el mismo.
72 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
1.3 Incapacidad Temporal
La regulación es similar en todos ellos, se proyecta en complementar la prestación de seguridad social hasta el 100% del salario real de cada trabajador en situación de incapacidad temporal.
El único convenio que establece un requisito previo, el de la Diputación Provincial de Teruel, exige para abonar dicho complemento que se deberá acreditar una antigüedad en la empresa de al menos seis meses ininterrumpidos de trabajo.
1.4 Permisos y licencias retribuidos.
En materia de permisos y licencias retribuidos, los siete convenios colectivos institucionales aragoneses analizados regulan dichas situaciones bajo fórmulas práctica mente idénticas y para supuestos similares. En todos los casos, al igual que el Estatuto de los Trabajadores se requiere aviso previo y justificación del trabajador para poder disfrutar de los permisos tasados que se regulan con derecho a remuneración.
1.5 Flexibilidad horaria.
Al igual que el absentismo, la regulación en materia de flexibilidad horaria es inexistente en los siete convenios colec-tivos institucionales analizados en el presente informe.
2. Convenios Colectivos Sectoriales
Los convenios colectivos sectoriales son los que regulan una rama de actividad económica de ámbito superior a la empresa.
Para los convenios colectivos sectoriales con proyección y vigencia se han verificado las regulaciones convencionales vigentes con mayor número de trabajadores afectados por sector.
Se han analizado las regulaciones de treinta y tres convenios colectivos que abarcan un número importantísimo de trabajadores de la comunidad autónoma de Aragón.
73ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
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78 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
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88 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2.1. Absentismo
Es evidente que el absentismo injustificado tiene unos efectos negativos manifiestos dado que conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores
Para poder abordar de forma efectiva el fenómeno del absentismo, la empresa debe tener un conocimiento riguroso del mismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, y también que cualquier solución requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad.
El absentismo se recoge expresamente en el 12% de los convenios colectivos analizados.
Las regulaciones existentes caen en elaborar fórmulas excesivamente genéricas y teóricas, sin precisión en cuanto a las causas, objetivos y parámetros de actuación (véase sector comercio metal, sector industria siderometalúrgica y sector industria química).
Constatamos que los convenios colectivos incorporan una serie de fórmulas genéricas e ideológicas que abordan as-pectos sobre medidas para identificar las causas del absentismo, sus efectos, cuantificar su dimensión, analizando la regulación expresa del absentismo resultan todavía poco práctica y concreta.
Los objetivos que se fijan por las regulaciones de los convenios sectoriales se pueden sistematizar:
• Estudiar cuáles son las características y factores determinantes del Absentismo Laboral, y en par-ticular el sistema de medición y su problemática.
• Observar las limitaciones que presentan los modelos teóricos actuales del Absentismo Laboral para garantizar un control sobre la presencia efectiva de los trabajadores en las empresas.
• Analizar los mecanismos de registro, medición, decisiones, actuaciones y resultados para que se puedan establecer los mecanismos oportunos de control y regulación del mismo.
89ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2.2. Complementos salariales
Esta materia la regulan un 24% de los convenios colectivos sectoriales analizados.
2.2.1. El Convenio Colectivo del Sector de Cemento regula un complemento por cantidad de tra-bajo, por el que mediante la formula de un cálculo de presencia del trabajador se abona el referido complemento que no tiene carácter consolidable.
2.2.2. El Convenio Colectivo del Sector de Comercio Metal proyecta una redacción de fórmulas genéricas para definir el concepto de productividad, sin que se den parámetros efectivos que permitan verificar el devengo y pago de tal complemento salarial.
2.2.3. El Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas de Teruel regula un plus de asistencia y puntualidad lineal de 0,50 Euros para cada trabajador que cumpla por cada día de trabajo efectivo en el que se cumpla el horario previsto.
2.2.4. El Convenio Colectivo del Sector de Transportes de Mercancías y Mudanzas se fija como pará-metro del rendimiento mínimo el abonado por los conceptos salariales de calidad y cantidad pudiendo determinarse los rendimientos de forma colectiva o individualmente.
2.2.5. El Convenio Colectivo del Sector de Transportes de Mercancías y Mudanzas se fija como pará-metro del rendimiento mínimo el abonado por los conceptos salariales de calidad y cantidad pudiendo determinarse los rendimientos de forma colectiva o individualmente.
90 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2.3. Incapacidad Temporal
La regulación en materia de incapacidad temporal es elevada y se recoge expresamente en un 67% de los convenios colectivos analizados.
La regulación se proyecta en aplicar complementos de abono por las empresas a las situaciones de incapacidad tem-poral con escalas de abono gradual en función de la duración de las bajas médicas y de las contingencias que generen las mismas.
En la práctica totalidad de regulaciones se aplican complementos al 100% en contingencias profesionales y desde el primer día de la baja médica y, escalas de complementos por duración de la baja (véase convenio colectivo del sector de hostelería de Zaragoza, sector de empresas de intermediación inmobiliaria, sector de empresas de seguridad, sec-tor de pastas, papel y cartón y sector de acción e intervención social).
Es destacable que la mayor parte de cláusulas que vinculan la mejora voluntaria con la reducción del absentismo en la empresa incluyen una especificación de las ausencias que deberán o no computarse a los efectos de establecer el índice de absentismo en la empresa. En este sentido, cuando el absentismo se vincula únicamente a los complementos de IT derivada de contingencias comunes se incluyen la totalidad de ausencias derivadas de accidente no laboral o enfermedad común; mientras que en los supuestos en los que del índice de absentismo se hace depender cualquier tipo de prestación complementaria de IT también se computan dentro de aquél las ausencias derivadas de accidente de trabajo (véase convenio colectivo sector Forjados y Hormigones).
91ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2.4. Permisos y Licencias
La regulación de los permisos y licencias en los convenios colectivos sectoriales analizados se encuentra en un 57% de los mismos.
Están previstas en situaciones prácticamente idénticas y para supuestos similares a las legales, en los que se requiere lógicamente al trabajador, previo aviso y justificación de la causa.
2.4.1. . El Convenio Colectivo del Sector de Mediación Inmobiliaria regula licencias no retribuidas por una duración máxima de 6 meses, por causa de cuidado de hijo menor de 6 años, adopción internacional y técnicas de reproducción asistida.
2.4.2. El Convenio Colectivo del Sector de Entidades de Seguro y Mutas de Accidente de Trabajo, regula las licencias no retribuidas para trabajadores con una antigüedad de un año y por un periodo de hasta un mes de duración. Este tipo de licencias son muy eficaces a la hora de reducir el absentismo y agilizan el mercado de trabajo si se precisa contratar a otro trabajador para sustituir al que la disfruta.
2.4.3. El Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos regula la situación de licencias no retribuidas con la necesidad de que exista acuerdo entre las partes y hasta un máximo de 2 meses de duración. La necesidad de acuerdo previo con el trabajador hace ineficaz la regulación convencional.
2.5. Flexibilidad horaria
El único Convenio Colectivo sectorial de los treinta y tres analizados que regula esta materia es el Convenio Colectivo del Sector de Acción e Intervención Social bajo la rúbrica “libre disponibilidad” que supone la obligación de estar lo-calizable para el trabajador con la necesidad de asistir al centro de trabajo en un plazo inferior a 60 minutos de 8 a 22 horas y de 90 minutos el resto de la jornada.
92 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3. Convenios Colectivos de Empresa
Para el estudio de los convenios colectivos de empresa que se han analizado en el presente informe, se han tomado como criterio de selección a las cien empresas de Aragón con mayor número de trabajadores y mayor volumen de facturación, que se proyectan en:
Nombre Provincia Ingresos 2007 Plantilla media 2007
GENERAL MOTORS HOLDING ESPAÑA ZARAGOZA 6.550 7.346
S.A. INDUSTRIAS CELULOSA ARAGONESA (grupo) ZARAGOZA 1.580 6.900
SUPERMERCADOS SABECO ZARAGOZA 991,93 6.000
BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA ZARAGOZA 1.539,44 4.700
SCHINDLER ZARAGOZA 440 2.545
GALERIAS PRIMERO ZARAGOZA 185,98 1.500
DISTR. DE ALIMENTACIÓN GRANDES EMPRESAS, S.A. ZARAGOZA 223,94 1.277
PIKOLIN ZARAGOZA 173,82 1.200
ALCOA TRANSFORMACIÓN DE PRODUCTOS, S.L. HUESCA 648,92 1.191
TRANSPORTES OCHOA ZARAGOZA 116,34 1.097
TRANSPORTES URBANOS DE ZARAGOZA ZARAGOZA 66,37 1.037
ALVAREZ BELTRAN ZARAGOZA 326,49 1.000
DKV SEGUROS Y REASEGUROS ZARAGOZA 360,22 712
MANN+HUMMEL IBERICA ZARAGOZA 127,63 700
UTISA TABLEROS DEL MEDITERRANEO TERUEL 247,35 665
VALEO TERMICO ZARAGOZA 98,44 646
STEP TWO ZARAGOZA 78,02 569
FUJIKURA AUTOMOTIVE EUROPE, S.A.U ZARAGOZA 104,57 512
PRETERSA PRENAVISA ESTRUCTURAS DE HORMIGON TERUEL 94,52 500
YUDIGAR ZARAGOZA 86,23 483
ADIDAS ESPAÑA ZARAGOZA 247,25 450
MARCOTRAN TRANSPORTES INTERNACIONALES ZARAGOZA 73,62 440
RONAL IBERICA TERUEL 95,38 430
CONSTRUCCIONES MARIANO LOPEZ NAVARRO, S.A. ZARAGOZA 131,62 422
S.A. MINERA CATALANO ARAGONESA ZARAGOZA 140,37 390
ARC DISTRIBUCIÓN IBERICA, S.L. (L.V.ENERIZ) ZARAGOZA 165,83 385
FRIBIN HUESCA 202,77 375
CASTING ROS TERUEL 95,53 366
ZALUX ZARAGOZA 57,40 362
PRODUCTOS ALIMENTIC. LA BELLA EASO ZARAGOZA 71,21 358
NORTEÑA DE CONSTRUCCIONES ZARAGOZA 104,74 351
LEAR CORPORATION ASIENTOS ZARAGOZA 113,15 350
HORMIGONES Y CONSTRUCCIONES DE ARAGON, S.L. ZARAGOZA 110,71 350
NUREL ZARAGOZA 93,60 350
TRANSPORTES CARRERAS ZARAGOZA 82,56 350
AGREDA AUTOMOVIL ZARAGOZA 103,92 336
SOC. INFRAESTRUCTURAS RURALES ARAGONESAS, S.A. ZARAGOZA 64,80 300
BEBINTER ZARAGOZA 84,49 272
SCHINDLER IBERICA MANAGEMENT ZARAGOZA 289,34 260
INCAELEC ZARAGOZA 66,91 260
LECIÑENA ZARAGOZA 63,48 251
WITTUR ELEVATOR COMPONENTS, S.A. ZARAGOZA 60,57 250
LECITRAILER ZARAGOZA 188,67 243
CELULOSA FABRIL ZARAGOZA 75,65 240
ARASCON VIAS Y OBRAS, S.A. ZARAGOZA 83,08 210
ARAGONESA DE PIENSOS ZARAGOZA 94,77 202
SYRAL IBERIA, S.A.U. ZARAGOZA 104,56 200
93ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Nombre Provincia Ingresos 2007 Plantilla media 2007
GRUPOS ELECTROGENOS GESAN ZARAGOZA 92,69 200
LACKEY ZARAGOZA 72,02 200
HIAB CRANES, S.L. ZARAGOZA 62,99 200
ESPRINET IBERICA, S.L.U. ZARAGOZA 471,23 191
AGRIMARTIN FERTILIZANTES, S.L. TERUEL 87,72 184
PREFABRICADOS TECNYCONTA ZARAGOZA 64,45 184
ESPECIALIDADES LUMINOTECNICAS ZARAGOZA 59,79 179
POLI TOURS ZARAGOZA 101,42 174
INDUSTRIE CARTERIE TRONCHETTI IBERICA, S.L. ZARAGOZA 78,14 170
CABLES DE COMUNICACIONES ZARAGOZA, S.L. ZARAGOZA 70,31 164
CEINSA CONTRATAS E INGENIERIA ZARAGOZA 54,60 156
CALADERO ZARAGOZA 396,55 150
CONAVINSA, S.A. ZARAGOZA 90,11 150
SERVIPLEM ZARAGOZA 60,22 147
LA ZARAGOZANA ZARAGOZA 53,64 142
POLYONE ESPAÑA HUESCA 110,85 141
COMERCIAL SALGAR ZARAGOZA 60,72 137
INDUSTRIAS ARAGONESAS DEL ALUMINIO ZARAGOZA 74,16 130
MEDICAMENTA ZARAGOZA 65,86 130
ESTRUCTURAS ARAGON ZARAGOZA 62,94 120
AVICOLA DE LLEIDA, S.A. ZARAGOZA 62,39 120
VIAJES EKOALFA 4 ZARAGOZA 60,37 113
COMERCIAL LOSAN, S.L. ZARAGOZA 79,97 110
CABLES RCT ZARAGOZA 88,88 109
CONSTRUCCIONES LOBE ZARAGOZA 88,02 108
TRANS SESE ZARAGOZA 115,98 106
MONDO IBERICA, S.A. ZARAGOZA 67,20 98
AUTOMOVILES SANCHEZ ZARAGOZA 67,86 97
COOP. FARMACEÚTICA ARAGONESA ZARAGOZA 205,67 91
PIENSOS COSTA HUESCA 75,88 90
CONSERVAS TERRAMAR ZARAGOZA 59,45 85
PERFILES ARAGON ZARAGOZA 80,91 80
CODESPORT ZARAGOZA 55,50 80
HIERROS EBRO ZARAGOZA 61,26 75
COFERDROZA ZARAGOZA 61,13 64
GAS ARAGON ZARAGOZA 83,80 49
INDUSTRIAS LOPEZ SORIANO ZARAGOZA 55,05 46
NOVAPET HUESCA 247,57 42
HIDRACINCA HUESCA 66,32 39
CONSTRUCCIONES SARVISE HUESCA 65,55 37
FRUTARIA ZARAGOZA 58,69 35
CINCAPORC HUESCA 53,16 31
IBERCAJA GESTION SGC ZARAGOZA 74,73 30
MARCOR EBRO ZARAGOZA 63,57 24
HOGARES NUEVOS ZARAGOZA 63,46 21
ARENTO GRUPO COOPERATIVO AGROAL ZARAGOZA 101,72 20
IBERCAJA VIDA, COMP. DE SEGUROS ZARAGOZA 1.617 16
CAI VIDA Y PENSIONES SEGUROS ZARAGOZA 167,70 15
RIVASAM COMPAÑÍA INT. DE PROD. ALIMENTICIOS ZARAGOZA 122,90 9
DISTRIBUCIONES AGROPECUARIAS DE ARAGÓN ZARAGOZA 71,96 9
ZARAGOZA ALTA VELOCIDAD 2002, S.A. ZARAGOZA 224,78 8
PLATAFORMA LOGÍSTICA DE ZARAGOZA PLAZA, S.A. ZARAGOZA 54,66 5
ALVISA PREFABRICADOS, S.A. ZARAGOZA 77,69 1
94 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
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plem
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26 Pe
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95ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Com
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Art. 2
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Art. 4
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ento
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Art. 4
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Art. 4
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Art. 2
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, inter
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Art. 2
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a 17
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o en c
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iones
al
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del h
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de
13 a
15 ho
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iante
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e se p
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de
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una j
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.
Schin
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Art. 4
7. Au
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idad.
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n.
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l 4%
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Art.
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96 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
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ad H
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Gene
ral M
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paña
S.L
.U.
Art. 5
7. Co
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Art. 6
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Art. 7
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o 201
0, 3,
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en el
año 2
011 y
3,
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en el
año 2
012.
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al, lo
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, 0,
16%
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15%
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Art. 1
3. A
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o. La
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titivid
ad.
Art. 4
4. P
erm
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Lice
ncias
. Lo
s tra
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cació
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97ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
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los 3
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os de
tra
bajo
dura
nte l
as 24
hora
s del
día.
Art. 1
6. C
olecti
vo de
corre
turn
os. S
on aq
uello
s tra
baja-
dore
s que
sin es
tar as
ignad
os a
un
pues
to co
ncre
to su
misió
n es c
ubrir
las
ause
ncias
de tr
abaja
dore
s a
régim
en "n
on st
op".
Art. 2
1. Com
plem
ento
salar
ial de
em
pres
a. Se
gene
ra y
abon
a por
vía
s natu
rales
. Ar
t. 22.
Com
plem
ento
salar
ial de
gr
upo p
rofes
ional.
Se ge
nera
y ab
ona p
or ví
as na
tura
les.
Art. 2
3. P
lus "n
on st
op".
Los
traba
jador
es qu
e tra
bajen
a jor
nada
no
rmal
en dí
a fes
tivo p
ercib
irán c
on
indep
ende
ncia
de la
s re
tribu
cione
s que
le co
rresp
onde
n un
plus
deno
mina
do pl
us "n
on st
op"
que s
e rec
ogen
en la
s colu
mna
s de
las ta
blas s
alaria
les.
Art. 3
3. P
rima d
e pro
ducc
ión.
Se pe
rcibir
á por
día e
fectiv
amen
te tra
bajad
o en l
a cua
ntía
corre
spon
dient
e.
No re
gulad
o exp
resa
men
te
Art. 1
6. Li
cenc
ias re
tribu
idas.
El tra
bajad
or pr
evio
aviso
y jus
tifica
ción p
odrá
ause
ntar
se co
n de
rech
o a re
mun
erac
ión po
r las
siguie
ntes
caus
as (m
atrim
onio,
na
cimien
to o
adop
ción,
falle
ci-m
iento
, acc
ident
e, en
ferm
edad
, int
erve
nción
quirú
rgica
, urg
encia
s, tra
slado
, deb
er pú
blico
inex
cusa
ble,
func
iones
sindic
ales,
cons
ulta m
édica
o l
actan
cia).
En lo
s per
miso
s retr
ibuido
s se
paga
rán l
os sig
uient
es
com
plem
ento
s: pr
ima d
e pr
oduc
ción,
com
plem
ento
de jo
rna-
da co
ntinu
a, plu
s sáb
ado y
plu
s tox
icidad
.
No re
gulad
o exp
resa
men
te
98 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Com
plem
ento
s Sala
riales
: Pl
us d
e pro
duct
ivida
d /
Plus
de a
siste
ncia
/ Otro
s
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ntism
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icenc
ias n
o re
tribu
idas
Flex
ibilid
ad H
orar
ia
Supe
rmer
cado
sSa
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, S.A
.
Art.
35.c)
Com
plem
ento
s sala
riales
. Po
r cali
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cant
idad d
e tra
bajo:
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ntida
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ercib
idas p
or el
trab
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dor p
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or ca
ntida
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jo.
Art.
41. P
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tenc
ia.Se
gene
ra an
ualm
ente
por p
eriod
os
com
pren
didos
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el 1 d
e octu
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y 30
de se
ptiem
bre,
para
tene
r de
rech
o a el
la es
nece
sario
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l tra
bajad
or no
haya
falta
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icales
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lega
les, t
odas
las d
emás
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senc
ias ac
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mism
a.
Art.
40. C
omple
men
to po
r IT.
La em
pres
a com
plem
enta
rá po
r un
perio
do m
áxim
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2 mes
es en
los
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iente
s sup
uesto
s: 10
0% en
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so de
accid
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y enf
erm
edad
pr
ofes
ional
y enf
erm
edad
com
ún
con h
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ción,
100%
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prim
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nfer
med
ad
com
ún de
ntro
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tura
l, 90
% en
la se
gund
a baja
por
enfe
rmed
ad co
mún
dent
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l año
na
tura
l, 85%
de la
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ra y
siguie
ntes
bajas
por e
nfer
med
ad
com
ún de
ntro
del a
ño na
tura
l. Par
a te
ner d
erec
ho a
este
com
plem
ento
se
rá ne
cesa
rio qu
e obr
en en
la em
pres
a los
corre
spon
dient
es
parte
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icos e
n tiem
po y
form
a.
Art.
40.2
. Se c
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á una
com
isión
de es
tudio
del a
bsen
tism
o lab
oral
en
el se
no de
l com
ité in
terce
ntro
s cuy
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alida
d ser
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diar lo
s fac
tore
s, las
caus
as y
las m
edida
s cor
recto
ras
para
la re
ducc
ión de
l abs
entis
mo.
Art.
31. L
icenc
ias re
tribu
idas.
El tra
bajad
or pr
evio
aviso
y jus
tifica
ción p
odrá
ause
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se po
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iente
s cau
sas (
mat
rimon
io,
nacim
iento
de hi
jo, de
splaz
amien
to,
fallec
imien
to, a
ccide
nte g
rave
, tra
slado
, mat
rimon
io de
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es,
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o he
rman
os, o
pera
ción c
on
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loca
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adre
s, có
nyug
es
o hijo
s, co
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o exp
resa
men
te
Distr
ibuido
ra
Inte
rnac
ional
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enta
ción,
S.
A.
Art.
34c).
Com
plem
ento
salar
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d o ca
ntida
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jo.
Cons
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te en
las c
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que
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or
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e tra
bajo
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en ba
se a
la sit
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n y re
sulta
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la
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Art.
64. C
omple
men
to al
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en su
pues
tos d
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e de
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nfer
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ad pr
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ional,
en
ferm
edad
com
ún y
accid
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no
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e un p
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de 12
mes
es y
siem
pre q
ue se
en
tregu
en lo
s par
tes m
édico
s re
glam
enta
rios e
n tiem
po y
form
a.
Art.
64.2
. Se a
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da la
cons
tituc
ión
de un
a com
isión d
e abs
entis
mo p
ara
la re
ducc
ión de
l abs
entis
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e ten
drá l
as
siguie
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iones
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s ca
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y su
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ción,
esta
blece
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terio
s par
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educ
ción y
m
ecan
ismos
de se
guim
iento
, dif
undir
info
rmac
ión so
bre l
a sit
uació
n exis
tent
e y la
s med
idas
adop
tada
s).
Art.
48. L
icenc
ias no
retri
buida
s.Po
r mot
ivo de
enfe
rmed
ad de
padr
es,
herm
anos
, hijo
s, có
nyug
e o pa
reja
de he
cho q
ue re
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an es
pecia
les y
cont
inuas
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cione
s, el
traba
jador
po
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olicit
ar pe
rmiso
sin s
ueldo
con
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urac
ión m
ínim
a de u
n mes
y m
áxim
a de t
res.
No re
gulad
o exp
resa
men
te
99ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Com
plem
ento
s Sala
riales
: Pl
us d
e pro
duct
ivida
d /
Plus
de a
siste
ncia
/ Otro
s
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plem
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Flex
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ia
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ansfo
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ión
de P
rodu
ctos,
S.L.
No re
gulad
o exp
resa
men
te
Art.
37.
Accid
ente:
100%
de la
retri
bució
n.
Enfe
rmed
ad: c
omisió
n par
itaria
de
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rol c
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ab
sent
ismo p
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ferm
edad
, pu-
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o con
cede
r com
plem
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s que
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tribu
ción.
Se
exce
ptúa
el co
mple
men
to en
tre
los dí
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y 30
º de l
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erm
edad
. En
el su
pues
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l 3,6
%
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sent
ismo l
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a los
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tidad
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tada
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s. Co
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trab
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pres
enta
r la ba
ja en
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rmitir
se
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ado p
or el
méd
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Art.
25. A
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bas p
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n com
o ne
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tism
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s los
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on el
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ósito
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cir su
incid
encia
.
Art.
22. P
erm
isos r
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atrim
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de
hijos
, acc
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e o en
ferm
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italiza
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s, fal
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es, b
autiz
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era c
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ión, m
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po
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ncia)
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gulad
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men
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Utisa
I Tab
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l Med
iterra
neo,
S.
L.No
regu
lado e
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sam
ente
Art.
66. E
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mún
o ac
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te no
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os tr
es
prim
eros
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ja el
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rio, a
parti
r del
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encia
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esta
ción d
e IT
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perci
bido e
n ac
tivo.
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hosp
italiza
ción
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ento
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ia en
el ce
ntro
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ario.
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ident
e lab
oral
com
plem
ento
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mba
tir el
abse
ntism
o con
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riore
s al 8
% no
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onar
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men
tos.
Art.
47. A
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1 de e
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de
2008
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uesto
s en q
ue
el índ
ice de
abse
ntism
o a tít
ulo
colec
tivo e
indiv
idual
no su
pere
el
3% y
el 4%
resp
ectiv
amen
te du
rant
e el p
eriod
o de e
nero
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e, los
trab
ajado
res
perci
birán
en el
mes
de m
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del
año s
iguien
te la
cant
idad b
ruta
de
150
Euro
s. Pa
ra el
cóm
puto
del
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ntism
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endr
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uent
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clusiv
amen
te los
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senc
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injus
tifica
das.
No re
gulad
o exp
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men
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lado e
xpre
sam
ente
100 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Com
plem
ento
s Sala
riales
: Pl
us d
e pro
duct
ivida
d /
Plus
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ncia
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plem
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s o L
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ad H
orar
ia
SAM
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An
ónim
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ra
Cata
lano
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ones
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Art.
5. P
rima d
e pro
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ión.
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ce un
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ienen
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cifica
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t. 6.
Prim
as de
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mo p
rima
26,6
3 Eur
os, s
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s.
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resa
men
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teNo
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xpre
sam
ente
Arc D
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ución
Ar
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a,
S.L.
No re
gulad
o exp
resa
men
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Art.
45. IT
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mpr
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omple
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IT y A
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imo d
e 12
mes
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plem
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ncia.
El s
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édico
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pres
a, en
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vigil
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de la
salud
, llev
ará a
ca
bo un
segu
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toda
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bajas
que s
e pro
duzca
n cua
lquie-
ra qu
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omple
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s y re
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s 10
0%, p
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tura
l 10
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egun
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ja de
l año
natu
ral
80%
, ter
cera
baja
y sigu
iente
s sin
com
plem
ento
.
Art.
11. A
bsen
tism
o.Am
bas p
arte
s rec
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ntism
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encia
nega
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puta
bles l
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tos d
el Ar
t. 37
del E
T. La
fórm
ula pa
ra el
cá
lculo
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l abs
entis
mo e
s la
siguie
nte:
nº de
hora
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didas
(A
T, EP
, IT in
justif
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las
hora
s per
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los
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ivos d
e abs
entis
mo f
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s en
la re
tribu
ción v
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le.
Art.
36. L
icenc
ias.
Mat
rimon
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s, hij
os,
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, fall
ecim
iento
, acc
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sable
públi
co,
func
iones
sind
icales
y ex
ámen
es
oficia
les.
Art.
39. L
icenc
ias no
retri
buida
s. Se
podr
á soli
citar
hasta
un m
áxim
o an
ual d
e 30
días n
atur
ales d
e lic
encia
s no r
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uidas
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les de
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leza.
Art.
40. D
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ición
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s. Se
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onsa
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lación
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iente.
No re
gulad
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men
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101ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Com
plem
ento
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riales
: Pl
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ivida
d /
Plus
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ncia
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o re
tribu
idas
Flex
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tos,
S.L.
Art. 3
1. Pag
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rodu
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La cu
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ción d
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días
no tr
abaja
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s no r
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idos o
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s inj
ustifi
cada
s.
Art. 4
1. Com
plem
ento
IT.
Se ab
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106 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Crea publicación de las 100 empresas aragonesa por facturación y número de trabajadores.
3.1. Absentismo
Esta materia la regulan el 36% de los convenios de empresa analizados por el presente Informe.
Las fórmulas reguladas son genéricas e indeterminadas y se quedan en meras declaraciones de voluntad de las partes sin llegar a compromisos puntuales.
En materia de absentismo injustificado en el ámbito de los convenios de empresa se coincide que debe ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.
De acuerdo con ello, para poder abordarlo, la empresa debe tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, etc., y también que cualquier solución requiere de un acertado diag-nóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad, se termina por postular con carácter general en los convenios colectivos que regulan esta materia las siguientes medidas para mitigar el mismo:
• identificar las causas del absentismo y sus efectos y cuantificar su dimensión, analizando la situa-ción así como su evolución en el ámbito correspondiente.
• establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, definir mecanismos de segui-miento y de información a los representantes de los trabajadores y, en su caso, medidas correc-toras y de control posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.
• difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
107ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3.2. Complementos salariales
Esta materia la regulan un 36% de los convenios de empresa analizados en el presente Informe.
3.2.1. El Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España S.A. regula el plus de permanencia para trabajadores que alcancen los 12 meses continuados o alternos de trabajo en la empresa, las primas de actividad fija y rendimiento cuando se alcance el 60% de la actividad y el plus de permanencia para trabajadores que acrediten una antigüedad de 12 meses en la empresa.
3.2.2. El Convenio de Schindler S.A. define bajo la rúbrica “aumento de actividad” los supuestos en los que determinadas áreas de la empresa presente índices de actividad por debajo a los normales que la empresa y el Comité de Empresa definan las causas y las necesidades de recuperación de los mismos.
3.2.3. El Convenio de General Motors España SLU regula tres complementos de productividad: complemento de carencia de incentivo (se abona de forma colectiva con un 22% del salario base), complemento voluntario (por cada día de trabajo efectivo y según tablas anexas) y prima de competitividad (cantidad lineal de 409,64 Euros anuales de abono trimestral).
3.2.4. Convenio Colectivo de Industria Celulosa Aragonesa S.A. (SAICA) se regula el sistema de trabajo denominado “non stop” con sistemas de turnos por equipos de cinco trabajadores por puesto de trabajo y con la finalidad de obtener la máxima productividad. Se regulan cuatro complementos productivos: el complemento salarial de empresa (por días naturales de trabajo efectivo) el complemento salarial de grupo profesional, el plus “non stop” (para trabajo en días festivos) y la prima de producción (se abona en función de la tabla correspon-diente y por día efectivamente trabajado).
3.2.5. Convenio Colectivo de la Sociedad Anónima Minero Catalano Aragonesa, se regulan dos complementos productivos: la prima de producción (según anexo de tablas) y las primas de disponibilidad (cantidad lineal de 26,63 Euros).
108 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3.2.6. Convenio Colectivo de Transportes Urbanos de Zaragoza se regula el plus de asistencia que se abona en cuantía equivalente al 2,5% de la retribución base anual devengada y se condiciona a una escala de índices de absentismo de la plantilla de la empresa.
3.2.7. Convenio Colectivo de Fomento de Construcciones y Contratas S.A., se regula el plus de asistencia (por jornada efectivamente trabajada) y el plus de actividad (por jornada efecti-vamente trabajada).
Es destacable la práctica ausencia de regulaciones convencionales en materia de complementos salariales que incen-tiven la producción para los trabajadores y, la que existe, es poco imaginativa y con parámetros lineales que proba-blemente no consigan el efecto pretendido dado que en la mayoría de los convenios se prima la simple asistencia al puesto de trabajo lo que supone transformar el absentismo en un mero presentismo, sin buscar fórmulas variables con sistemas que incentiven la producción por resultados y objetivos .
109ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3.3. Incapacidad Temporal
Esta materia la regulan el 77% de los convenios de empresa analizados por el presente Informe.
Respecto a las regulaciones pactadas en materia de complementos de bajas por incapacidad temporal se constata una línea tendente a la graduación progresiva de los complementos empresariales en las IT por enfermedad común o por accidente no laboral “castigando” las bajas por materia de duración de las mismas con una minoración de los comple-mentos en función de la duración de las mismas.
Se acredita que los convenios que abordan la regulación en esta materia suelen incurrir en una excesiva tipificación de los supuestos y escalas, resultando regulaciones de una excesiva complejidad a la hora de trasladar los complementos y las correspondientes escalas, con escaso resultado en la finalidad supuestamente perseguida de minorar el absen-tismo en la empresa.
En los procesos de incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional prácticamente todos los convenios colectivos analizados coinciden en otorgar un complemento empresarial al 100% de la base reguladora desde el primer día de la baja médica y con distintas duraciones máximas.
Esta forma de combatir el absentismo esta vinculada con las mejoras voluntarias de incapacidad temporal. Se advierte una notable tendencia a vincular el disfrute de los complementos de prestaciones por incapacidad al nivel de absen-tismo en la empresa.
Son dos los modelos que podemos identificar en la negociación colectiva. En primer lugar, aquellas cláusulas en las que el derecho al disfrute de la prestación complementaria se hace depender de que el nivel de absentismo colectivo en la empresa no supere el límite máximo establecido en convenio (Véase convenio colectivo de BSH Electrodomésticos España, Schindler, Alcoa Transformación de Productos, Utisa y Tableros del Mediterraneo, Mann Hummel Iberica, Fomento de Construcciones y Contratas) Y el resto los que utilizan fórmulas donde se abona directamente los com-plementos de incapacidad temporal regulados sin que se exija un índice de absentismo determinado.
110 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3.4. Permisos retribuidos
Esta materia la regulan el 64% de los convenios de empresa analizados por el presente Informe.
Se constata una práctica copia de las mismas, tanto en las causas tasadas cuando en los días de permiso, en la mayoría de los convenios colectivos de empresa se amplían los plazos máximos de los permisos retribuidos regulados legal-mente ex Art. 37.3 ET.
Concretamente, aproximadamente el 70% de los convenios colectivos de empresa amplían los plazos máximos de disfrute de los permisos retribuidos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Dentro de este 70%, casi la totalidad de los convenios colectivos amplían el plazo máximo de los permisos retribuidos por nacimiento de hijo o muerte, accidente o enfermedad graves de familiares hasta segundo grado.
La regulación de los permisos no retribuidos es escasa, circunstancia que se podría mejorar con una regulación más accesible para el trabajador que pretenda ausentarse sin causa ni justificación y sin coste para la empresa, facilitaría la flexibilidad laboral, la producción empresarial y agilizaría la contratación y el mercado de trabajo.
111ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3.5. Flexibilidad horaria
Esta materia la regulan un 8% de los convenios de empresa analizados por el presente Informe.
En materia de flexibilidad horaria - disponibilidad son destacables los convenios colectivos de Electrodomésticos Balay y General Motors España, aunque la regulación es residual, dado que la práctica mayoría de los convenios colectivos de empresa analizados no recogen regulación expresa en esta materia.
3.5.1. El Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España S.A. regula dentro del turno de horario fijo en la empresa la posibilidad como máximo en cuatro ocasiones al mes hacer uso del horario flexible por los trabajadores y mediante permiso del jefe de departamento corres-pondiente se podrá disfrutar de hasta una jornada al mes.
3.5.1. El Convenio Colectivo de General Motors España SLU regula en su cláusula adicional undéci-ma el sistema de distribución irregular de jornadas de trabajo.
La flexibilidad horaria es la que menos se ha desarrollado por los convenios colectivos analizados por este informe, cuando probablemente por su propia naturaleza podría ser uno de los campos donde mayor eficacia tendría el esta-blecer medidas que permitirían acentuar la productividad acomodándola con las necesidades personales familiares de los trabajadores.
La disponibilidad en el horario ajustada a la producción empresarial facilitaría acomodar las necesidades laborales con las personales y familiares generando una flexibilidad que ayudaría a minorar el absentismo laboral en el seno de la empresa.
112 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
A modo de conclusiones valorativas:
A) La Administración pública aragonesa (DGA, las Diputaciones Provinciales y los Ayuntamientos de Zaragoza, Huesca y Teruel), no regula ni recogen formalmente, en ninguno de sus convenios colectivos, ni el absentismo ni la flexibilidad horaria.
B) Los convenios sectoriales (en sus diferentes ámbitos) cuando regulan el absentismo y la flexibi-lidad horaria lo hacen de forma declarativa, sin crear verdaderas obligaciones de hacer para las partes (Sector Siderometalúrgico Provincial de Zaragoza; Sector Estatal Químico; Sector Co-mercio Metal Provincia de Zaragoza)
C) Algunos convenios colectivos de empresa regulan íntegramente las cinco materias analizadas en el presente informe (BSH Electrodomésticos España S.A., General Motors España S.A.) y otros, como Transportes Urbanos de Zaragoza SAU, regulan con rigor y precisión los pluses sala-riales (asistencia, absentismo y complemento por incapacidad temporal).
D) Ningún convenio vincula la participación en beneficios a la contención de los índices individuales y colectivos de absentismo.
E) Ningún convenio colectivo regula el absentismo y la movilidad funcional (ascendente o descen-dente) para la cobertura de trabajadores en situación de incapacidad temporal.
F) Ningún convenio colectivo introduce fórmulas que desarrollen de manera rigurosa el control del avi-so previo y justificación posterior de los numerosos permisos retribuidos legalmente reconocidos.
G) Ningún convenio colectivo regula dentro de la flexibilidad horaria, el desarrollo y compatibilidad de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar con la necesidad de presencia productiva en la empresa.
H) Ningún convenio colectivo da información global de la gestión de la empresa en aplicación de los principios de responsabilidad social empresarial, tendentes a una gestión eficaz, transparente y mo-tivadora de los trabajadores que la integran.
I) No consta en ningún convenio colectivo una descripción de conductas que puedan objetivamente agravar el absentismo en cualquiera de sus formas; vg. Uso indebido de las IT. Conductas que alar-gan las prestaciones, etc.
113ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
MODELOS INDICATIVOSDE CLAUSULAS CONVENCIONALES
1. Complementos salariales35
Estos complementos se hallan necesariamente unidos a la prestación del trabajo o al desempeño del puesto que tipi-fique el derecho a su percepción, por lo que no tienen carácter consolidable.
A) Plus de domingos y festivos: Todos aquellos trabajadores que, por las características de sus puestos de trabajo, desempeñen sus funciones en Centros donde habitualmente se presten servicios todos los días de la semana durante todo el año, percibirán un plus de .......... Euros por jornada completa trabajada.
Si el tiempo trabajado en el período es inferior a cuatro horas, se abonará el plus sólo sobre el tiempo trabajado. Si las horas trabajadas fueran cuatro o más, se pagará el plus correspondiente a toda la jornada. A tal efecto se entenderá por jornada completa la efectivamente realizada por el trabajador pudiendo, por lo tanto, coincidir con uno o más días naturales.
B) Plus de especial dedicación: El personal que desempeñe puestos de trabajo que requieran una especial dedi-cación, percibirá un complemento retributivo de tal nombre que será la diferencia entre la cuantía del complemento específico .......... y el complemento específico .......... del grupo y nivel correspondiente
Se asignará el complemento de especial dedicación a través del procedimiento establecido para la modificación de las relaciones de puestos de trabajo.
Se entenderá pactada la plena dedicación cuando el trabajador preste sus servicios en puestos de trabajo que requie-ran o a los que se les atribuya en la forma establecida en este Convenio, el complemento de especial dedicación y las obligaciones derivadas del mismo. A tal efecto no podrá autorizarse o reconocerse compatibilidad alguna a dicho personal a excepción de lo determinado en las normas legales de aplicación.
C) Plus de nocturnidad. Consiste en el .......... % de la retribución base correspondiente a las horas normales traba-jadas entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
D) Plus de asistencia. Es un complemento salarial de cuantía equivalente al .......... % de la retribución base anual, que se devenga en función de la efectiva asistencia al trabajo por cada día laborable trabajado, y se abonará mensual-mente. No se percibirá los días laborables de ausencia al trabajo, cualquiera que sea la causa, ni los días de descanso semanal y fiestas laborales, como tampoco durante las vacaciones anuales.
VI.
35 Véase también el artículo 6.3 del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Aragón, publicado en el BOA nº 95, de 18 de agosto de 2006 y artículo 27 del Convenio Colectivo de la empresa Transportes Urbanos de Zaragoza, publicado en el BOP nº 72, de 31 de marzo de 2008.
114 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
E) Plus de atención continuada: En aquellos casos en que la prestación de servicios requiera un régimen de tra-bajo con disponibilidad del trabajador durante un periodo de tiempo previamente determinado podrán establecerse, mediante acuerdo de la Empresa y los representantes de los trabajadores, turnos de guardia con presencia física o localizada, cuya compensación económica diaria se efectuará mediante el complemento de atención continuada en la cuantía de .......................... La percepción de este complemento será incompatible con la retribución por horas extraordinarias.
Si el tiempo trabajado en el período es inferior a cuatro horas, se abonará el plus sólo sobre el tiempo trabajado. Si las horas trabajadas fueran cuatro o más, se pagará el plus correspondiente a toda la jornada. A tal efecto se entenderá por jornada completa la efectivamente realizada por el trabajador pudiendo, por lo tanto, coincidir con uno o más días naturales.
F ) Plus de vigilancia de obra: El trabajador que realice vigilancia de obra y solamente mientras la efectúe por en-cima de la jornada habitual, percibirá un complemento de ............. Euros /día por vigilancia de obra contratada y .........Euros /día. Este complemento será incompatible con el abono de horas extraordinarias.
G) Plus de especialización de mandos y oficiales. Se trata de un plus por día natural, a percibir todos los días del año, a razón de: encargados, ............. Euros; jefes de equipo ............. Euros; oficial 1ª............. Euros; oficial 2ª............. Euros,
H) Plus por manejo de vehículos del personal de taller. Los trabajadores de taller titulares de permiso de con-ducir y autorizados por el jefe de taller para conducir habitualmente vehículos por razón de su actividad en la empresa, percibirán, según la clase de permiso de conducir de que dispongan, el siguiente plus que devengarán por día natural, todos los días del año: ............. Euros, quienes posean el carné E; ............. Euros los titulares del permiso de conducir D, ............. Euros los que dispongan del permiso de conducir C.
I) Plus del personal de la sección .................... Se trata de un plus por día natural, a percibir por el oficial de la sección ............. los doce meses del año, a razón de ............. Euros,
J) Prima de absentismo: Se establece una prima anual que se pagará en la nómina del mes de ............. , vincula a la reducción del absentismo por Enfermedad /Accidente Común y Enfermedad Profesional /Accidente de Trabajo de cada Centro y bajo el cumplimiento de la s siguientes condiciones:
El objetivo es reducir el nivel de absentismo por Enfermedad / Accidente Común y Enfermedad Profesional /Accidente de Trabajo, a partir del ............. %; y en compensación abonar a todos los trabajadores incluidos una prima.
El control se realizará por días / horas naturales, incluyendo a la totalidad de la plantilla de cada Centro.
Se considerará la reducción del absentismo a partir del .............% y en los Centros que estuvieran por debajo de esta cifra, respecto al alcanzado por el mismo concepto en el mismo Centro el año natural anterior.
Se llevará un control mensual y acumulado del año natural para conocer su evolución por lasComités de Seguridad y Salud.
El nivel de absentismo por días naturales acumulado del año previo de referencia fue: Centro A ............. % Centro B ............. %Se establece el siguiente objetivo de reducción para el presente año: a) Para los Centros con un nivel de absentismo superior al ............. %, alcanzar un nivel acumulado del año natural del ............. % b) Para los Centros de Trabajo con nivel de absentismo por debajo del ............. %, el mantenimiento del nivel alcanzado en el año anterior.A nivel de cada Centro o colectivo se abonará la prima anual de ............. Euros
115ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2. Complementos por incapacidad temporal36
A) Complemento de IT por accidente de trabajo y enfermedad profesionalLa Empresa complementará a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo (incluido "in ítínere") y Enfermedad Profesional, y por un tiempo máximo de dieciocho meses, hasta el cien por cien de la base reguladora de cotización a la Seguridad Social por A.T. y E.P., de acuerdo a la normativa vigente que la regula.
Este complemento, será tal, que mensualmente considerado, suponga cobrar una cantidad igual a la de dicha base re-guladora, excluyendo de la misma los importes correspondientes a las percepciones salariales de cuantía variable y que como máximo, los complementos supongan cobrar lo que el trabajador en cuestión, hubiera cobrado de haber estado trabajando en cuantía bruta, con la única salvedad de los casos en que los procesos de incapacidad temporal se iniciaron en años anteriores, en los que la base para el complemento será la media de los tres últimos meses del año en que se inició la suspensión del contrato por este motivo.
La parte que de este complemento corresponda a la prorrata de gratificaciones de vencimiento superior al mes (con pago no prorrateado a lo largo de los doce meses del año), se abonará en la fecha de pago habitual de las mismas.
B) Complemento de I.T. por enfermedad y accidente comúnLa Empresa complementará a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por Accidente no Laboral o Enfer-medad Común, y por un máximo de 18 meses, hasta el cien por cien de la base reguladora de cotización por contingen-cias comunes a la Seguridad Social, de acuerdo con la normativa vigente que la regula.
Este complemento, será tal, que mensualmente considerado, suponga cobrar una cantidad igual a la de dicha base re-guladora, excluyendo de la misma los importes correspondientes a las percepciones salariales de cuantía variable, y que como máximo los complementos supongan cobrar lo que el trabajador en cuestión, hubiera cobrado en cuantía bruta de haber estado trabajando, con la única salvedad de los casos en que los procesos de incapacidad temporal se iniciaron en años anteriores, en los que la base para el complemento será la media de los tres últimos meses del año en que se inició la suspensión del contrato por este motivo, siempre que el absentismo medio acumulado de los doce meses anteriores (TAM: Tasa de Absentismo Móvil) por este concepto, cumpla las siguientes normas:
- El absentismo medio acumulado de los doce meses anteriores (TAM: Tasa de Absentismo Móvil) por este concepto, cumpla las siguientes normas:
- Si está por debajo del ............. %, se completará hasta el ciento por ciento (100%) de la base de cotización.
- En caso contrario, se completará hasta el ochenta por ciento (80%) de la base de cotización. En caso de hospitalización se garantizará el ciento por ciento (100%) de la base de cotización.
- En el control del ............. % del absentismo para el abono del complemento del 100 / 80% del salario neto, que el trabajador hubiera cobrado sin contar los pluses variables se procederá de la siguiente manera:
• El control se realizará Centro a Centro, y se incluirá la totalidad de la plantilla dada de alta en la Seguridad Social en el mismo, con independencia de su asignación organizativa en la empresa.• El control se realizará sobre días naturales.• El control se realizará a mes vencido, es decir, el ratio de absentismo alcanzado en un mes se considerará para la apli-cación en la fórmula para el pago del complemento del mes siguiente.
La parte que de este complemento corresponda a la prorrata de gratificaciones de vencimiento superior al mes (de pago no prorrateado a lo largo de los doce meses del año), se abonará en la fecha de pago habitual de las mismas.
Los servicios médicos efectuarán los controles previstos en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores para la conse-cución del objetivo citado anteriormente.
En los supuestos en que los trabajadores, no reúnan las condiciones legales para ser beneficiarios de la incapacidad temporal, este complemento se limitará a la cantidad que le hubiera correspondido en el caso de tener derecho a la prestación (art.130 a). L.G.S.S.).
36 Véase igualmente el artículo 15 del Convenio Colectivo Estatal de Pastas, Papel y Cartón, publicado en el BOE nº 26, de 30 de enero de 2008.
116 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3. Absentismo37
Modelo 1:
Es interés de ambas partes, Empresa y Comité de Empresa, reducir el nivel de absentismo del personal incluido en el ámbito personal del presente convenio.
Con este fin se establecen los siguientes pluses con carácter individual y colectivo:
* Plus colectivo: Durante la vigencia del presente convenio colectivo el personal percibirá las cantidades siguientes, siem-pre que se cumplan necesaria y conjuntamente dos condiciones:
a) Que el nivel de absentismo individual de cada empleado /a no supere el .............%b)Que el índice de absentismo total del grupo profesional ............. no supere el .............%.
En caso de no cumplirse alguna de las dos condiciones anteriores, los empleados /as del grupo profesional ............. no percibirán cantidad alguna en concepto de premio por no absentismo.
Tanto el pago del premio por no absentismo, como la revisión de los índices de absentismo se efectuarán semestral-mente.
* Plus individual. Adicionalmente al premio descrito en los párrafos anteriores, se establece un premio individual de no absentismo para el personal incluido en el grupo profesional ............. para los años ............. Este premio consistirá en el abono de ............. Euros brutos /año. El pago será semestral, a percibir en las nóminas de julio y enero de cada año, apartir del inicio de la vigencia del presente convenio colectivo. La condición que debecumplirse para que este premio sea efectivo es que el índice de absentismo individual de cada empleado /a en cada uno de los semestres del ámbito temporal del presente convenio sea menor o igual a .............%
A los efectos del presente artículo, se considera absentismo toda ausencia al trabajo a excepción de las vacaciones anuales, situaciones de maternidad, permiso por paternidad, permiso por lactancia, crédito sindical, licencia retribuida por matrimonio del empleado /a, incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, incapacidad temporal por en-fermedad de más de tres meses de duración, licencias retribuidas por fallecimiento de familiares hasta segundo grado, huelga legal y licencias retribuidas por enfermedad grave (a juicio de facultativo acreditado y presentando la justificación correspondiente) de parientes de primer grado de consanguinidad.
Norma común para el percibo del complemento por IT y los premios de no absentismo.Adicionalmente a lo establecido en los artículos anteriores, para poder percibir tanto el complemento por IT (incapaci-dad temporal) como los premios por no absentismo, cada empleado /a afectado deberá cumplir con el procedimiento y tramitación de las situaciones de IT descrito en el Anexo ............. del presente convenio colectivo. Se informará al comité de empresa de los supuestos en los que no proceda el abono del complemento de IT, así como los premios por no absentismo.
37 Véase igualmente el artículo 8 del Convenio Colectivo Provincial de Zaragoza del Sector de Industria Siderometalúrgica, publicado en el BOP nº 21, de 27 de enero de 2010.
117ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Modelo 2:
Se considerará absentismo, a los efectos de la superación o no de los porcentajes que se fijan en este artículo, la ausencia del trabajador en el trabajo o la no realización de trabajo efectivo durante el tiempo que correspondiera estar haciéndolo, por cualquier causa, excepto cuando fiche un parte de paro impuesto por la empresa.
Para poder optar mensualmente a los beneficios, los porcentajes generales de absentismo no podrán exceder, en los meses que a continuación se indican, de los índices, bien mensuales o acumulados, que igualmente se detallan:
AÑO 2011 ABSENTISMO MAXIMO
Mes Mensual Acumulado
Enero ............. % ............. %Febrero ............. % ............. %Marzo ............. % ............. %Abril ............. % ............. %Mayo ............. % ............. %Junio ............. % ............. %Julio ............. % ............. %Agosto ............. % ............. %Septiembre ............. % ............. %Octubre ............. % ............. %Noviembre ............. % ............. %Diciembre ............. % ............. %
Estos porcentajes fijados se irán controlando parcialmente mes a mes, abonándose los beneficios que se recogen en el artículo ............. los meses en los que no se supere el índice establecido en ese mes, y aún cuando superado, si la media acumulada desde el 1 de enero de cada año de vigencia hasta el mes de que se trate dentro de ese año, no superase el porcentaje del ............ %. Estos beneficios se suspenderán, en principio temporalmente, los meses en los que los índices fijados fuesen superados.
Tanto al 31 de diciembre de 2011, al 31 de diciembre de 2012 y al 31 de diciembre del 2013, se analizarán los índices acu-mulados durante los años de vigencia, y si el índice del año no superase el ............. %, las cantidades no abonadas en los meses en el que hubiesen superado los porcentajes, serán entregadas al personal.
Lógicamente, en el caso de que ese índice general a cumulado que ha quedado fijado, fuese superior en el total de la vigencia del convenio, se suspendería definitivamente el derecho establecido en el artículo ............., no abonándose por consiguiente las cantidades no satisfechas en los meses en que el índice parcial o acumulado fijado hubiera sido superado.
118 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
4. Permisos y licencias38
El trabajador; avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. .............. días naturales en los casos de matrimonio.
2. ............. días por nacimiento de hijos /as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultati-vo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 km, 1 día adicional; más de 200 km 2 días adi-cionales, y todo ello salvo resolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la específica ubicación de la población y del centro hospitalario.
3. .............días naturales en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo do-miciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, siguiéndose en este último caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliación de la licencia
4. ............día / s natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos del trabajador o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.
5. Durante ............. día /s por traslado de su domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, compren-dido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes pre natales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo
9. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
10. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante ............ hora / s.
38 Véase asimismo el artículo 32 del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefabricados, publicado en el BOE nº 203, de 21 de agosto de 2010 y artículo 48 del Convenio Colectivo General de Industria Química, publicado en el BOE nº 207, de 29 de agosto del 2007.
119ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendrán en cuanta los siguientes criterios;
a) Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario, con parte de Ingreso, por 24 horas o más.
b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencia s no supone su hospitalizaci6n salvo que ésta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el apartado 3º del presente artículo.
c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de Ingreso en centro hospita-lario del pariente del trabajador, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
d) Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o distintas.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
120 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
A efectos del disfrute de la licencia por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna los restantes requisitos que se mencionan en este apartado.
b) Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta "a cargo» del trabajador a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por si mismo y que no está en condiciones de acudir sólo a la visita médica.
c) Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y / o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.
d) No se entenderá que el familiar está a cargo del trabajador cuando este último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.
e) Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certifi-cación o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompañamiento por las razones indicadas.
f) En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompañamiento hasta lo mayoría legal, es decir hasta los 18 años.
Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribui-dos y 2 tendrán el carácter de licencia no retribuida y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador con este carácter de no retribuido cuando el país en consideración y los medios de comunicación disponibles así lo exijan
En todos los supuestos contemplados en este articulo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimo-nios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, el trabajador deberá entregar a la empre-sa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.
38 Véase asimismo el artículo 32 del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefa-bricados, publicado en el BOE nº 203, de 21 de agosto de 2010 y artículo 48 del Convenio Colectivo General de Industria Química, publicado en el BOE nº 207, de 29 de agosto del 2007.
121ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
5. Flexibilidad39
Se proponen dos tipos de medidas para fomentar la flexibilidad laboral en el centro de trabajo:
A) Flexibilidad estructuralCon el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, las empresas podrán elaborar un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año negociándolo y acordándolo con la representación legal de los trabajadores, si la hubiera.
Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Se podrán superar las nueve horas de jornada diaria, recomendándose que no se sobrepasen las diez horas diarias, observán-dose el descanso entre jornadas.
B) Flexibilidad coyunturalEn situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de tra-bajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario de los trabajadores, a través de las medidas previstas en los apartados a) y b) siguientes.
Para ello, la empresa previa información a la representación legal de los trabajadores si la hubiere, preavisará con un mínimo de 7 días naturales de antelación a los trabajadores individualmente afectados. Durante el referido periodo de preaviso se negociará con vista a la consecución de un acuerdo. Tras la finalización del periodo de preaviso la empresa notificará a los trabajadores su decisión que surtirá efectos en la fecha prevista.
Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el trabajador percibirá mensual-mente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo.
En las dos medidas citadas y para el supuesto de que la regularización prevista en cada una de ellas no pueda realizarse dentro del año natural, ésta no deberá superar el primer semestre del año siguiente.
Si llegado el final del período de regularización el trabajador debiera horas a la empresa, las mismas se tendrán por trabaja-das a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello. Por el contrario, si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le será abonado bajo el concepto .............
Las citadas medidas previstas son:
a) Flexibilidad horaria: Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en ............. horas diarias y hasta un máximo de ............. días laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual.
Asimismo, la empresa regularizará la prolongación o reducción aplicada, dentro de las jornadas laborables del trabajador hasta en ............. horas diarias.
b) Bolsa horaria: La empresa dispondrá de una bolsa horaria de ............. horas / año, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Hasta el límite de dichas horas la empresa está facultada para realizar una variación de los días en que está distribuida la jornada ordinaria del trabajador establecida en el calendario laboral o modificar el número de jornadas labo-rables del trabajador.
La ampliación o reducción de jornadas laborales para regularizar la variación o modificación de jornadas laborales deberá realizarse a razón de jornadas completas.
Serán días inhábiles para la aplicación del presente apartado b) los siguientes días: .............
Cuando en aplicación del presente apartado b) deba trabajarse en días establecidos en el calendario laboral como de des-canso o festivo para el trabajador afectado, se le abonará a éste adicionalmente, en el mes en que los trabaje, el............. % del valor de la hora ordinaria por hora trabajada en dichos días.
39 Ver disposición adicional undécima del Convenio Colectivo de la empresa General Motors España, S.L., publicado en el BOP de Zaragoza nº 109, de 17 de mayo de 2010.
122 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
GM ESPAÑA: ABSENTISMO 2009 / 2010
El absentismo laboral es un problema que se acentúa en las grandes empresas industriales y que preocupa profunda-mente a los fabricantes de automóviles. ANFAC (Asociación Nacional de Fabricantes de Automóviles) lo ha incluido en sus quebraderos de cabeza más serios dentro del sector. Las alarmas del sector saltaron en 2007 cuando se detectó que el automóvil registraba un 7,02% de absentismo, tres puntos por encima de la media nacional.
El porcentaje de absentismo significa que de 60.000 trabajadores, 5.000 faltan diariamente a trabajar, lo que supone perder durante ese ejercicio 6,8 millones de horas productivas, que son las necesarias para fabricar 272.000 vehículos. Es el equivalente a una factoría de 3.000 trabajadores a tres turnos40.
Si bien la situación ha mejorado en los últimos años, los datos más recientes del sector correspondientes a 2009 apun-tan a un 5,58% de absentismo laboral.
General Motors España, representa el sector industrial más avanzado de la Comunidad Autónoma Aragonesa, por facturación y por número de trabajadores directos e indirectos.
General Motors España ha superado con éxito un proceso de alto riesgo y de reconversión industrial en el contexto de una crisis multinacional, que afectaba a diversos países europeos. Los sindicatos mayoritarios, así como la dirección de GM España, pueden felicitarse por el trabajo desarrollado, y la efectiva superación de la crisis industrial y productiva, al menos a corto plazo.
Sin embargo, se constata que el absentismo en General Motors España supera la media nacional. En 2009 los datos deberán ser ponderados en atención a los días de suspensión de contratos por aplicación de expediente de regulación de empleo.
1. Datos Generales de Absentismo41
Absentismo en GM España 2009 - 2010 (Enero - Septiembre)
VII.
2009 2010
Enfermedad Común 4,70% 4,46%
Accidente de trabajo 0,20% 0,30%
Ausencias médicas 0,32% 0,35%
Ausencias sindicales 0,37% 0,36%
Permisos Retribuidos 0,66% 0,71%
Permisos por maternidad 0,10% 0,17%
Ausencias no retribuidas 0,05% 0,05%
Permisos por elecciones 0,04% 0,00%
40 Noticia publicada en la página 37 de Economía de Heraldo de Aragón, el viernes 22 de octubre de 2010.
123ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
El conjunto de estos epígrafes significa que en GM España se perdieron por las diferentes causas de absentismo un total de 463.200 horas de trabajo en 2009, equivalente a una plantilla de más de 270 personas /año.
En 2010, la cifra de horas perdidas hasta 30 septiembre 2010 es de 572.181 horas, equivalente a una plantilla de más de 330 personas / año. La cifra este año es superior, aun antes de finalizar el año, porque en 2009 hubo muchos días de ERE, situación que no se ha producido en 2010.
Como se ve en la distribución de estos epígrafes, en torno al 70% (4,46% de un total de 6,40%) de las ausencias están justificadas por una baja por enfermedad emitida por el sistema público de salud. A esto habría que sumar las ausencias por visitas a médico de cabecera y especialista, que constituyen un 5,40% de las horas perdidas (0,35% de un total de 6,40% en 2010) añadido.
2. Análisis de las bajas por enfermedad.
Durante el período analizado (Enero 2009 a Septiembre 2010), se han registrado un total de 4.368 procesos de ITCC, que suman 172.684 días naturales de baja (se incluyen sábados, domingos y festivos).
Al analizar por sexos, las mujeres, que constituyen el 7,22% de la plantilla , generaron el 12,64% de los procesos de baja, a pesar de que la edad media de este colectivo es de 37 años, frente a los 47 años de edad media de los hombres. Sin embargo, la duración media de sus procesos fu e inferior en 8 días a la duración y media de las bajas en los hombres (32,72 días en las mujeres frente a 40,52 días en los hombre).
Al analizar la distribución por edad, se observa que los empleados más jóvenes tienen más proporcionalmente más bajas que los de más edad en relación a su peso específico en la plantilla, aunque sus bajas son de más corta duración.
Absentismo en GM España 2009 - 2010 (Enero - Septiembre)
Nº casos baja por enfermedad 4.368
Suma días perdidos 172.684
124 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Así, los empleados de < 30 años, que constituyen el 7,25% de la plantilla, generan el 17,38% de la s bajas, aunque sólo el 5,90% de los días de baja, es decir, tiene muchas bajas pero muy cortas.
Por contra, el grupo de empleados de 50 59 años, que constituye el 51,93% de la plantilla, sólo genera el 44,21% de los procesos de baja, aunque suman el 60,38% de los días de baja, es decir, son bajas de mayor duración por tener diagnósticos realmente importantes.
PIRÁMIDE DE EDAD
< 30 años 7,25%
30 - 39 años 6,75%
40 - 49 años 20,61%
50 - 59 años 51,93%
> 59 años 13,45%
DISTRIBUCIÓN DE BAJAS POR EDADES
Nº casos % Suma días baja %
< 30 años 759 17,38% 10.193 5,90%
30 - 39 años 469 10,74% 9.483 5,49%
40 - 49 años 980 22,44% 34.267 19,84%
50 - 59 años 1.931 44,21% 104.275 60,38%
> 59 años 229 5,24% 14.466 8,38%
TOTAL 4.368 100,00% 172.684 100,00%
125ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
NUESTROS TRIBUNALES Y SENTENCIAS
La doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón42 en referencia al absentismo en sus proyecciones de “despido objetivo individual”, “despido por ausencias injustificadas”, “despido por transgresión de la buena fe contractual”, “sistema retributivo” y “mejoras voluntarias de incapacidad temporal”.
1. Despido objetivo por faltas justificadas de asistencia, ex Art. 52.d) TRLET vigente:
• Sentencia nº 416 de 18 de abril de 2002 (Rec. 218), declara la procedencia de la extinción de la relación laboral por absentismo superior al índice medio en la empresa.
• Sentencia nº 660 de 9 de junio de 2003 (Rec. 445) determina que, a los efectos de aplicar el Art. 52. d) TRLET, jornadas hábiles son las jornadas efectivas de trabajo, sin comprender los sábados (excluidos en el calendario) y paros técnicos.
• Sentencia nº 1153 de 4 de octubre de 2004 (Rec. 787 / 2004): Resolución judicial que fue recurrida en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, la cual determinó que había que considerar las faltas de asistencia considerando el periodo de cuatro meses en su conjunto y no cumplirse tales faltas en cada uno de los 4 meses (tesis de este despacho profesional), que no fue resuelto por el Alto Tribunal al considerar que no existía identidad sustancial entre las sentencia de contraste y recurrida. No obstante tal cuestión sería resuelta en posteriores Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2005 (RJ 7790) y 18 de noviembre de 2005 (RJ 10135), confirmando la tesis inicial de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón.
• Sentencia nº 316 de 27 de marzo de 2006, que continua con el criterio de que, en relación al cómpu-to de jornadas laborales en las que existe falta de asistencia al trabajo determinante del absentismo que justifica el despido, debe estarse a la referencia conjunta de los dos (o cuatro) meses consecu-tivos, no a la de las jornadas de ausencia en cada uno de esos meses.
VIII.
42 Reseña sistemática de sentencias sobre absentismo (cinco aspectos) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Presidencia de la Sala, noviembre 2010.
126 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
2. Despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, ex Art. 54. 2. a) TRLET:
• Sentencia nº 88 de 4 de febrero de 1998 (Rec. 1149): Trabajador que no se incorpora a su puesto de trabajo y por tanto se ausenta injustificadamente de su puesto de trabajo, al ser condenado penalmente a privación de libertad.
• Sentencia nº 861 de 18 de septiembre de 2000 (Rec. 583) establece que la empresa infringe el principio “non bis in idem” al sancionar doblemente a un trabajador, por un lado, como falta muy grave por “tres o más faltas de asistencia en un mes” y por otro, mediante la imposición de tres sanciones por cada una de las tres primeras ausencias.
• Sentencia nº 86 de 28 de enero de 2004 (Rec. 1186), declara el despido procedente de trabajador que tras ser dado de alta por accidente laboral, quedándole como secuela la amputación de cuatro dedos de la mano derecha por lo que se le declaró en situación de Incapacidad Permanente Parcial no se reincorpora a la empresa, pese a los requerimientos de ésta.
• Sentencia nº 93 de 2 de febrero de 2004 (Rec. 1222), declara la improcedencia del despido por au-sencias injustificadas de un trabajador que rebasa los días de permiso por enfermedad de familiar
• Sentencia nº 21 de 17 de enero de 2006 (Rec. 312), la suspensión del contrato de trabajo que determina la IT, una vez que la Seguridad Social dicta resolución de alta médica, no se prolonga por la impugna-ción del trabajador en vía administrativa, constituyendo despido procedente por faltas injustificadas.
• Sentencia nº 417 de 2 de mayo de 2007 (Rec. 312), determina que hay que estudiar el caso concreto que se resuelve, sin desconocimiento del factor humano, que es de máxima importancia.
• Sentencia nº 80 de 11 de febrero de 2009 (Rec. 1), despido procedente por faltas injustificada al trabajo, de trabajador que siendo dado de alta por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, al término del periodo de IT, no se incorpora a la empresa, siendo requerido para ello. Ineficacia de los posteriores partes de confirmación de la baja emitidos por el médico de cabecera, tras la reforma por Ley 40 / 2007
• Sentencia nº 117 de 25 de febrero de 2009 (Rec. 46): Despido de trabajador que falta a su trabajo injustificadamente al prolongar unilateralmente sus vacaciones.
127ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
3. Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Sentencia nº 865 de 15 de julio de 2002 (Rec 597), determina la procedencia del despido del tra-bajador que deja de entregar los partes de confirmación de la IT y no acude a los servicios médicos
• Sentencia nº 471 de 6 de junio de 2005, declara el despido procedente por realización de trabajos para otra empresa durante situación de IT.
• Sentencia nº 3 de 4 de enero de 2006, confirma el despido disciplinario de trabajador que trabaja en establecimiento hostelero en situación de baja laboral.
• Sentencia nº 572 de 31 de mayo de 2006, declara la improcedencia del despido por la realización de actividades lúdicas durante IT (jugar partida de futbolín con mano lesionada por accidente de trabajo).
• Sentencia nº 15 de 21 de enero de 2010, declara el despido procedente por realización de trabajos incom-patibles con la situación de baja laboral.
• Sentencia nº 183 de 10 de marzo de 2010, declara el despido procedente por la realización de actividades lúdicas (competiciones de tiro) durante situación de IT.
128 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
4. Sistema retributivo:
• Sentencia nº 361 de 1 de abril de 2002 (Rec. 814), que declara el derecho de las trabajadores even-tuales a cobrar la paga de resultados (compensatoria el aumento de productividad y disminución del absentismo) en las mismas condiciones que los trabajadores fijos.
• Sentencia nº 1268 de 8 de noviembre de 2004 (Rec. 977) de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón, declara ajustado a derecho que se elimine a los trabajadores en huelga de la parte proporcional de los complementos de puesto de trabajo.
• Sentencia 27 de mayo de 2008 (Rec. 415), pacto convencional respecto del plus de asistencia en el que se incluye como ausencia la debida a conflicto laboral (huelgas, paros, etc.).
129ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
5. Subsidio de incapacidad temporal /mejoras voluntaria s de IT:
• Sentencia número 1183 de 11 de octubre de 2004 (Rec. 788), determina que a efectos de abonar por la empresa el complemento de prestación de IT hasta el importe íntegro de las retribuciones y con el límite de doce meses del Art. 33 del Convenio Colectivo Interprovincial del Comercio de Flores y Plantas (BOE de 28 7.2003), si el alta para el trabajo sigue inmediatamente una baja, sin trabajo efectivo intermedio, se trata de una única situación, debida a una misma enfermedad y no una recaída que dé lugar a un nuevo periodo de percepción.
• Sentencia de 22 de junio de 2005 (Rec. 366), extiende el complemento de IT a la fecha de efectos jurídicos de la declaración de incapacidad permanente.
• Sentencia de 6 de junio de 2007 (Rec. 459), determina que el complemento de la prestación de IT durante el periodo de superposición de la incapacidad temporal con el periodo de retroacción de la incapacidad permanente se mantiene, no procediendo su devolución por el trabajador en tanto que el total percibido no supere el importe de la prestación declarada.
• Sentencia nº 309 de 16 de abril de 2008 (Rec. 246), sobre conflicto colectivo en relación al comple-mento de IT “por cualquier causa” cuando la baja laboral desemboca en Incapacidad Permanente Total o Absoluta, estableciendo que el cómputo del absentismo deben entrar las horas de ausencia debidas a maternidad, lactancia y permisos retribuidos para reconocimientos médicos y en las ho-ras teóricas a considerar no deben incluirse las horas extraordinarias realizadas.
• Sentencia de 16 de abril de 2008 (Rec. 243), que determina el cómputo del plus de asistencia a efectos del cálculo de la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal.
• Sentencia número 829 de 11 de noviembre de 2009 (Rec. 761), en relación a complemento de IT condi-cionado a que el empleado no haya estado en situación de IT en los 365 días inmediatamente anteriores al comienzo de la baja, no debe abonarse en caso de recaída en el año anterior por la misma dolencia.
• Sentencia nº 29 de septiembre de 2010 (Rec. 580) absuelve de condenar al abono del complemento de IT por accidente de trabajo, de trabajador de una empresa, que se encuentra pluriempleado y que el accidente por el que reclama el abono del complemento se lo produjo en la otra empresa.
130 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
6. Absentismo y respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores:
La Sentencia 12 de enero de 2009 del Juzgado de lo Social nº Tres de los de Zaragoza, recaída en Autos 833 / 2008, no recurrida por las partes y consecuentemente firme en la instancia, confirmó Acta de Infracción ST 77879 / 08, que impuso sanción a una empresa aragonesa que publicó en su tablón de anuncios el listado de trabajadores en situación de IT, al considerar que se vulneraba el Art. 4. 2. e) ET (respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad). Argumenta la Magistrada titular del Juzgado de lo Social nº Tres de los de Zaragoza:
“... es el caso que se prueba suficientemente la concurrencia de una finalidad inadecuada y ajena al interés general que se invoca por innecesario e injustificada de todo punto la publicación nominativa de los trabajadores en tal situación de incapacidad temporal, pues el dato personal es intrascendente a los fines de conocer el índice de absentismo cuyo destinatario es además el Comité de Empresa (art. 64.8 del ET) y no el público en general, aun limitado en el mejor de los casos a la plantilla de la demandada, lo que vulnera el derecho a la intimidad y especialmente a la consideración debida a su dignidad como trabajador, pues pese a la aparente neutralidad del dato, es claro que el trabajador queda “expuesto” como contribuyente o causante del índice de absentismo de referen-cia, determinante a su vez en la generación de las primas en cuanto a factor concurrente en su fijación, según se prueba documentalmente.
Identificar públicamente a los trabajadores en baja, vinculándolos al índice de absen-tismo generado en la empresa, resulta en consecuencia a la determinación del referido índice, siendo el tratamiento público en soporte físico del dato personal de referencia, innecesario, excesivo y ajeno a los fines que sostiene por la demandada, que no logra ofrecer razón o justificación al respecto,....”.
131ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
ALGUNAS CONCLUSIONES PRÁCTICAS
Primera. El índice de absentismo en España se sitúa en un 5,4% en el año 2008 y se observa un aumento en el periodo 2004 2008. Es decir, el absentismo en España está un punto y medio por encima de la media Europea con el coste económico y la pérdida de producción que supone para empresas y Estado.
Segunda. Sigue rozando la incapacidad temporal el 70% del total del absentismo, sumando ambas etiologías, enfermedad común y accidente no laboral (+/- 56%) y accidente laboral y enfermedad profesional (+/- 14%).
Tercera. En Aragón la duración media de los procesos de incapacidad temporal son de 35,96 días frente a los 41,56 días del total medio de España. Sin embargo la incidencia media mensual es de 25,36 trabaja-dores de cada mil protegidos, frente a 23,87 trabajadores de cada mil en España.
Cuarta. El total de horas pactadas por trabajador y mes en el segundo trimestre de 2010 eran de 152,9 en Aragón y en España. Si bien, las horas efectivas eran 134,4 en Aragón por 135,3 media española; por su parte las horas no trabajadas fueron respectivamente 19,4 en Aragón y 18,2 de media en España.
Quinta. Las empresas deben afrontar el absentismo dentro de una Estrategia Global de Gestión Empresarial. Controlando todas las “ratios” que inciden en la productividad, como gestión y control de gastos, gestión de personal, nivel de satisfacción de los trabajadores, causas del absentismos,…; siempre en el marco de una empresa socialmente responsable.
Sexta. Hay que analizar el problema del absentismo sin prejuicios o exclusiones dogmáticas previas, evitan-do que un simple análisis descriptivo y estadístico, proyecte soluciones aparentes siempre sobre las consecuencias del problema y no sobre las causas. El objetivo principal de cualquier estudio sobre el absentismo debe ser el de recuperar las horas y reducir el mismo, cuando el margen legal y conven-cional lo permitan.
IX.
42 Reseña sistemática de sentencias sobre absentismo (cinco aspectos) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Presidencia de la Sala, noviembre 2010.
132 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Séptima. Las condiciones de trabajo son un factor determinante del absentismo y por ello, las empresas en su Estrategia Global de Gestión del Absentismo deben tener en cuenta para su correcto análisis los niveles de satisfacción de los trabajadores en plantilla, proyectados: en el trabajo, en la organización del trabajo, en las condiciones de trabajo, en referencia al convenio, en la implicación organizativa, en la adecuación puesto / formación, en los hijos a cargo menores de 14 años y en las personas depen-dientes, así como en la adecuación a la vida familiar y a los asuntos propios de carácter esporádicos.
Octava. La gestión del absentismos, como hemos manifestado, debe tener como objetivo principal en cada empresa la recuperación de las horas perdidas, dentro de un marco de gestión individualizado, con dos elementos básicos: la necesaria elaboración del Mapa de Absentismo de Todos los Trabajadores de la Empresa y el Convenio o Pacto de Empresa.
Novena. Los convenios colectivos (institucionales, sectoriales y de empresa) o bien sencillamente descono-cen el problema del absentismo en Aragón o bien utilizan fórmulas estandarizadas, sin obligaciones prácticas para las partes, salvo concretas y singulares excepciones.
Décima. Se constatan múltiples omisiones en el contenido deseable de los convenios colectivos aragoneses en relación al absentismo: beneficios y absentismo; control y justificación desarrollada de los permi-sos retribuidos; flexibilidad horaria y conciliación de vida laboral y familiar; información global de la gestión de la empresa y aplicación de los principios de responsabilidad social corporativa y la descrip-ción de conductas absentistas a efectos de infracciones y sanciones.
Undécima. Las organizaciones empresariales aragonesas, apoyadas institucionalmente, deben identificar y ana-lizar el comportamiento de los sectores estratégicos de nuestra economía, publicando al menos con periodicidad trimestral un BARÓMETRO EMPRESARIAL, con indicadores mínimos de situación de mercado, pedidos, facturación, empleo, previsiones de inversión y absentismo.
Duodécima. Las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón y las de los Juzgados de lo Social de Instancia, se caracterizan por formar un cuerpo uniforme, riguroso y anticipado en materia de absentismo, en sus proyecciones de incentivos salariales, mejoras voluntarias, despido objetivo individual, despido por ausencias injustificadas, despido por transgresión de la buena fe contractual, sistema retributivo y mejoras voluntarias de incapacidad temporal, imponiendo siempre criterios de individualización y proporcionalidad sobre las conductas e incumplimientos analizados.
133ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA
Decimotercera. Se hace necesario apelar, en el marco legal existente, a la responsabilidad de los Médicos del Salud y de los Médicos de Empresa, para que se conviertan en el desarrollo de su relación profesional con los trabajadores, en un verdadero “Médico de Pueblo” gestionando la incapacidad temporal y el absentismo, de forma activa, razonable, prudente y ejecutiva.
Decimocuarta. De “lege ferenda” es evidente la insuficiencia normativa en la proyección práctica del despido objeti-vo por absentismos, aún con la reducción al 2,5% efectuada por la Ley 35 / 2010 de 17 de septiembre de la Reforma Laboral, por cuanto se hace necesaria una simplificación de los requisitos exigibles en su aplicación individual.
Decimoquinta. De “lege ferenda”, debería reconocerse un papel más relevante a los Médicos de las Entidades Co-laboradoras de la Seguridad Social, pese a que estadísticamente en la actualidad, no se constata un porcentaje diferente y sustancial en la efectividad del control del fraude con los médicos de la Seguridad Social.