abstrak analisis perilaku tenaga kerja langsung
TRANSCRIPT
ABSTRAK
ANALISIS PERILAKU TENAGA KERJA LANGSUNG TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT ELNUSA PETROFIN PALEMBANG
Oleh
Enda Sabril
Perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimanakah perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Tujuannya untuk mengetahui prilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja (truphut) perusahaan.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor faktor tersebut. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan kuisioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis yang digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif.
Hasil analisis menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata 64,35% dan penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata mencapai 64,42%.
Kata kunci: Perilaku Tenaga Kerja Langsung, Dimensi Penilaian Prestasi Kerja, Kinerja Perusahaan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu
tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi
kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh
perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk
mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak
selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan
kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan
tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan
(performance) menjadi menurun. Stewart (2000) menyatakan bahwa penilaian
kinerja karyawan bagian pemberdayaan karyawan. Jika proses pemberdayaan
melalui training telah dilaksanakan, pentinglah memantau perkembangannya dan
menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian dilakukan secara terus menerus
sehingga menjadi sebagian ciri manajemen yang dijalankan, baik penilai maupun
yang dinilai dengan mempertimbangkan sasaran-sasaran dan standar-standar yang
telah ditetapkan, dipenuhi dan dicermati.
Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk
mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun
penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau
frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidak pastian
dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Di sisi lain proses informasi
merupakan isu yang sangat dominasi dalam riset perilaku, salah satunya terkait
dengan memori yang terkadang mengalami suatu bias. Contoh yang terjadi pada
diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena
stres sehingga menyebabkan adanya suatu.
Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila semua faktor yang
ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian, namun hal ini tidak untuk
memungkinkan untuk terlaksan, selain memerlukan penelitian yang panjang juga
biaya yang besar. Sebagai solusi dari persoalan ini, maka dibuatlah suatu analisis
penilaian sebagai konsekuensi dari model penilaian yang telah ada untuk
disempurnakan sebagai reaksi dari harapan dan inisiatif karyawan yang akan
dinilai, baik sepihak (oleh atasan) maupun berdasarkan musyawarah.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan
yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu: Bagaimanakah Perilaku Tenaga
Kerja Langsung Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT Elnusa Petrofin
Palembang.
1.3 Batasan Masalah
Penelitian ini memiliki beberapa batasan yaitu :
1. Menentukan faktor yang relevan berdasarkan dimensi penilaian prestasi
kerja, berupa sembilan faktor penilaian (orientasi pada pelanggan,
pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3/lindungan
kesehatan dan keselamatan kerja, pemecahan masalah, keandalan, kualitas
kerja, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan) yang telah
diberlakukan di PT Elnusa Petrofin.
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui perilaku tenaga kerja langsung terhadap
kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang.
1.5 Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan
Dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan
pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja
(truphut) perusahaan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya berjudul Analisis Perencanaan Strategi terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan PT Triada Bakti Persada Cabang Palembang, yang
dilakukan oleh Dicky Afriansyah (2000). Perumusan masalah yaitu bagaimanakah
perencanaan strategi terhadap kinerja karyawan perusahaan PT Triada Bakti
Persada Cabang Palembang. Adapun tujuan yang dilakukan yaitu untuk
mengetahui perencanaan strategi kinerja perusahaan maka perusahaan dapat lebih
memperhatikan keadaan kinerja perusahaan melalui pengumpulan data dan
metode analisis kuantitatif dan kualitatif.
Hasil analisis dalam penelitian ini adalah perencanaan strategi terhadap kinerja
karyawan dapat dikatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan strategi-
strategi yang dilakukan dengan realisasinya dalam meningkatkan kinerja
karyawan seperti transaksi harian mencapai 76,3%,kualitas kerja mencapai 87,7%,
kerja sama mencapai 82,1%, budaya sifat mencapai 86,2%.
Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini, yaitu penulis ingin
mengetahui hasil perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan
pada PT Elnusa Petrofin Palembang dengan menggunakan metode BARS yang
didapat melalui pengumpulan data dengan menyebarkan angket. Persamaan
penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu sama-sama mengkaji bidang
kinerja karyawan.
2.2 Definisi Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
menggambarkan pada ”prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata ”achievement”.
Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata ”to achieve” yang berarti
”mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi ”pencapaian”
atau ”apa yang dicapai”. Ruky, (2002) memberikan definisi prestasi kerja yaitu
sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.
2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dalam Bahasa Inggris disebut sebagai Performance
Apprasial. Pada kamus manajemen SDM dan perilaku organisasi menurut Bittel
(2006) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik
seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam
organisasi.
Penilaian prestasi kerja menurut Mulyadi (2007) adalah penentuan secara periodik
efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena
organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaiaan kinerja
sesunggguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan
peran yang mereka mainkan dalam organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan
nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan
sebagai landasan pengembangan.
2.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya
dan untuk merangsang menengakkan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan.
2.5 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
a. Mengelola operasi organisasi secara efetif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.6 Proses Penilaian
a. Pada tahap identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja
karena mengindentifikasikan karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang
(karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja
pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam
hal ini, metode yang dipergunakam untuk mengukur input seorang karyawan
dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini
memfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlh
karakteristik atau faktor.
b. Pada tahap pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya
adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku
yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah
behavioral anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan
perilaku yang menurut Bittel (2006) berbagai item atau standardnya diuraikan
atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang
karyawan.
c. Tahapan manajemen memfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output)
yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut
sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai
management by objectives (MBO).
2.7 Dimensi Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan
dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja
(performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka
setandar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan
setiap pekerja Notoatmojo (2002).
Dimensi penilaian prestasi kerja yang terdapat pada PT Elnusa Petrofin
Palembang antara lain:
1. Pencapaian (Achievement)
Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi
kerjanya pada faktor yang berkaitan:
a. Orientasi pada pelanggan yang meliputi memberikan layanan yang
ramah dan efisien kepada pelanggan, bertanggung jawab terhadap
penyelesaian keluhan dari pelanggan, dan membina hubungan yang
berkesinambungan dengan pelanggan.
b. Pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3 meliputi
appar (racun api), flame trape (saringan knalpot), keadaan tanki mobil,
dan keselamatan awak mobil tanki.
2. Kemampuan (capacity)
Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut
faktor:
a. Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat
mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan masalah
lain dan seterusnya.
b. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja
dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam
jenjang karir.
c. Kualitas kerja merupakan ketepatan, kelengkapan dan kerapian
pekerjaan yang diselesaikan.
d. Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenai masalah dan
mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk
peningkatan kerja.
3. Perilaku dan Hubungan Kerja
Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi
kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan.
a. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala
kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja
agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan
menjalankan keputusan yang diambil secara sah.
b. Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun
informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan
ditindaklanjuti secara benar.
c. Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi
peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk
di dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang
memperbolehkan tidak masuk kerja.
2.8 Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan
dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja
perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan
kondisi empiris suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk
mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai sasaran
organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian
kinerja juga digunakan untuk menekan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang
bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif dengan
menggunakam metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh
faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara
beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor-faktor tersebut.
3.2 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Elnusa Petrofin Palembang yang beralamat di Jalan
Volley Blok G. 12 Kampus Palembang.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner (angket) an dokumen. Angket ini diberikan kepada sebagian karyawan
(awak mobil tanki) sebagai responden yang berisi sejumlah daftar pertanyaan
tentang prestasi kerja karyawan. Angket yang dijawab oleh responden diberi
rentangan skor dari 1 sampai dengan 5. data dokumentasi yang diperlukan
mengenai dokumen pendirian perusahaan, data karyawan, dan data truphut
perusahaan.
3.4 Operasionalisasi Variabel
Untuk lebih jelasnya variabel dalam penelitian ini dijabarkan secara operasional
dalam matrik dibawah ini:
Tabel III. 1Operasional Variabel Penilaian Prestasi Tenaga Kerja Langsung
Berdasarkan Perilaku (BARS) dan Kinerja Perusahaan
No. Variabel Definisi Indikator1. Pencapaian Adalah pengetahuan,
sikap, dan ketrampilan yang dikuasai sebagai hasil.
a. Orientasi pada pelanggan- memberikan layanan yang ramah dan
efisien- membina hubungan yang
berkesinambungan terhadap pelanggan- bertanggung jawab terhadap keluhan
pelanggan.b. Pengetahuan dan kemampuan LK3- Pengoperasian atau penggunaan appar (racun api)- Penggunaan flame trape (saringan knalpot)- Keadaan tanki mobil
2. Kemampuan Suatu sikap yang dapat menciptakan dan memelihara kondisi yang optimal dan mampu untuk mengembalikan kondisi yang optimal apabila terdapat kesalahan
a. Pemecahan Masalah-Dapat mengidentifikasi masalah dengan baik dan benar-Mampu menemukan pemecahan masalah yang praktis dan mudah diterapkanb. Keandalan -Kejujuran-Intergritas dan loyalitas pada perusahaanc. Kualitas kerja-Kerapian penampilan seperti pakaian seragam, ID card, sepatu safety, helmd. Inisiatif-Memberikan arahan kepada rekan untuk mencapai tujuan-Mampu memberdayakan dan menciptakan pengembangan diri
3. Perilaku dan kerja sama
Perilaku adalah sebuah gerakan yang dapat diamati dari luar.Kerja sama adalah evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan
a. Kerjasama-Memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan tenaga kepada orang-orang dalam lingkungan kerja.-Memberikan inspirasi serta ikut bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara keseluruhan.b. Kedisiplinan-Tanggung jawab -Kedisplinan dan ketaatan pada peraturan-Tata tertib seperti absensi-Ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu lintas dan instansi terkait
yang diambil secara sah. c. Komunikasi-Memahami dengan cepat informasi yang diterima-Mampu memberikan penjelasan secara lisan atau instruksi secara benar-Mampu menyampaikan pendapat atau presentasi secara jelas
4. Kinerja Perusahaan
Penilaian terhadap hasil kerja perusahaan yang diukur melalui kartu skor kesinambungan (Balance Scorecard)
- Perspektif pelanggan- Perspektif proses bisnis internal- Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
3.5 Populasi dan Sampel
Populasi (N) dalam penelitian ini adalah semua sopir dan kernet dari PT Elnusa
Petrofin Palembang yang berjumlah 107 orang dan bersifat finite (terbatas).
Sedangkan jumlah sampel (n) yang dihitung dengan menggunakan tabel Krejcie
dan Nomogram Harry King (Lampiran 1) sehingga didapat sampel sebanyak 86
orang. Teknik sampling yang digunakan yaitu menggunakan startifed random
sampling, dimana pengambilan sample anggota populasi dilakukan secara acak
tanpa memperharikan strata yang dalam populasi itu.
3.6 Data yang Diperlukan
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer dalam penelitian ini berasal dari responden seperti jawaban
atas pertanyaan yang peneliti berikan pada karyawan perusahaan PT Elnusa
Petrofin Palembang, berupa data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang
akan diteliti, yaitu tentang prestasi kerja karyawan. Sedangkan data sekunder
dalam penelitian ini berupa:
a.Sejarah singkat perusahaan
b. Struktur organisasi
c.Total truphut perusahaan
3.7 Analisis Data dan teknik Analisis
Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis kualitatif
dan kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan pilihan jawaban
responden sebagai berikut:
Sangat Baik : SB
Baik : B
Cukup/ Netral : C/N
Kurang : K
Kurang Sekali : KS
Kemudian dikuantitatifkan dengan memberikan skor sebagai berikut:
Sangat Baik : 5
Baik : 4
Cukup/ Netral : 3
Kurang : 2
Kurang Sekali : 1
Teknik analisis data yang dipakai adalah teknik analisis faktor dengan rumus:
Total skor yang diperoleh
Jumlah komponen(skor) seluruh
3.8 Alat Analisis
Penilaian kinerja perusahaan dapat diukur dengan balance scorecard atau disebut
juga pengukuran finansial dan nonfinansial serta pengukuran ekstern dan intern.
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisa
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
a. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Elnusa Petrofin didirikan oleh PT Elnusa Tbk pada tahun 1996. Pendirian anak
perusahaan ini bertujuan untuk menangani bisnis yang sebelumnya dilakukan oleh
Divisi Patra Niaga/Fuel & Chemicals (F&C). PT Elnusa, yaitu bisnis distribusi
Bahan bakar Minyak Khusus (BBMK) yang waktu itu disebut Premix dan Super
TT. Dalam perkembangannya saat ini, bisnis inti dari PT Elnusa Petrofin telah
merambah ke penyediaan, penyimpanan dan niaga produk-produk yang terkait
dengan Jasa Migas antara lain Ritel BBM, Jasa Pengelolaan Depot &
Transportasi, Trading Produk Migas lain yang terdiri dari beberapa komoditas
X 100% = Total variance explained
yang saat ini dikelola oleh Perusahaan.
Izin dari Pemerintahan c.q Direktorat Jenderal Minyak dan Gas untuk bidang
usaha Niaga Umum (Wholesaler) telah diperoleh oleh Perusahaan. Dengan izin
tersebut, PT Elnusa Petrofin telah ditetapkan sebagai pemain di sektor hilir Migas,
sehingga Perusahaan berhak untuk mengimpor atau memproduksi BBM,
memasarkan, mengangkut, untuk kemudian dijual melalui outlet-outlet SPBU
yang menjadi jaringan penjualan Perusahaan.
Elnusa Petrofin juga mempunyai ijin Transportasi BBM dari Pemerintah c.q
Direktorat Jenderal Minyak dan Gas. Pada saat ini PT Elnusa Petrofin
mengoperasikan Manajemen Transportasi PT Pertamina (Persero) di dua belas
(12) lokasi supply point: Sumatera (Labuan Deli-Medan, Dumai), DKI Jakarta
(Plumpang Semper), Jawa Tengah (Tegal dan Pengapon-Semarang), Jawa Timur
dan Bali (Camplong-Madura, Malang, Tg. Wangi-Banyuwangi dan Manggis-
Bali), Kalimantan (Banjarmasin, Balikpapan dan Samarinda).
Disamping itu mengoperasikan Mobil Tanki milik sendiri di Palembang, DKI
Jakarta, Semarang, Surabaya dan Bali. Pola Manajemen Transportasi tersebut
sudah dilengkapi dengan Fleet Management System, Fleet Maintenance System,
Delivery System dan alat GPS (Global Positioning System).
Mobil tangki milik PT Elnusa Petrofin telah dilengkapi dengan teknologi segel
elektronik dan GPS (Global Positioning System) sehingga dapat diketahui segala
aktivitas yang dilakukan oleh mobil tangki tersebut selama melaksanakan tugas
membawa BBM dari Depot menuju SPBU. Pengembangan Jasa Transportasi
PT Elnusa Petrofin meliputi pengelolaan mobil tangki (Manajemen Transportasi)
pola baru PT Pertamina (Persero), dimana PT Elnusa Petrofin dipercaya oleh
PT Pertamina (Persero) untuk mengelola mobil tangki di depot-depot milik
PT Pertamina (Persero) antara lain di Medan, Dumai, Jakarta, Tegal, Semarang,
Madura, Malang, Banyuwangi, Bali, Balikpapan, Palembang, Samarinda dan
Banjarmasin.
Dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang memiliki etika, tanggung
jawab, kreatif dan menjunjung tinggi kerjasama tim, maka PT Elnusa Petrofin
senantiasa berupaya melakukan berbagai langkah untuk selalu meng-upgrade dan
meningkatkan kompetensi.
b. Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam memantapkan dan memperlancar tugas perusahaan diperlukan adanya
pembinaan dan pengawasan yang tertib sebagai usaha dalam mencapai tujuan
perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan suatu struktur organisasi yang baik dalam
rangka mendukung pelaksanaan dan mempercepat pola kerja dari organisasi
tersebut.
Struktur organisasi menggambarkan mengenai pembagian tugas, tanggung jawab,
dan hubungan kerja dari masing-masing fungsi, bagian, dan posisi sehingga
diharapkan dapat memperoleh hasil yang optimal apabila organisasi tersebut
memiliki efektivitas dan efisiensi yang baik.
c. Pembagian Tugas dan Wewenang
Manajer Transportasi
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Mengadakan hubungan-hubungan dengan pihak luar dalam pencapaian
tujuan.
b. Memberikan keputusan yang bersangkutan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
c. Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada dewan komisaris atas
segala kegiatan yang telah dilakukan dalam perusahaan.
Project Officer
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Mengusahakan agar perusahaan dapat berjalan sesuai dengan visi dan
misinya.
b. Melaksanakan kebijaksanaan yang dibuat dan diterbitkan oleh perusahaan.
c. Bertanggung jawab atas pengelolaan mobil tanki.
d. Bertanggung jawab atas aset-aset perusahaan dalam kelancaran
pengelolaan mobil tanki.
e. Memeriksa kinerja para stafnya.
Administrasi Keuangan
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Membuat laporan keuangan.
b. Membuat anggaran operasional.
c. Melaporkan laporan keuangan per 10 hari.
Pengawas Dispatcher
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Menerima lembar LO beserta Lembar Pembelian BBM SPBU dari bagian
Fakturis Depot Kertapati.
b. Membuat Perencanaan Pengiriman dengan Menyusun jumlah Armada
Mobil Tangki yang Dapat Beroperasi Sesuai dengan Daftar Antrian pada
waktu Mobil Tangki Masuk Areal Depot Kertapati. .
c. Membagi LO ke masing-masing Mobil Tangki Sesuai dengan Permintaan
SPBU.
d. Membuat Shipment beserta No. Segel dengan sistem SAP & OSDS.
e. Mengisi Log BOOK Dispatcher.
Pengawas Administrasi
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Tugas Harian
a. Meng-Input pengiriman BBM per mobil tangki menggunakan Program
Fleet Management.
b. Membuat Laporan Harian Realisasi Distribusi BBM per mobil tangki.
c. Membuat Laporan Realisasi Distribusi BBM.
d. Membuat Laporan Realisasi Jarak Tempuh & KL angkut per mobil
tangki.
e. Menyiapkan Absensi Tenaga Supporting & Awak MT.
f. Mengisi Lap. Klaim Losses & Complaint SPBU.
g. Menyusun surat pengantar pengiriman BBM yang telah dikirimkan oleh
MT ke SPBU.
h. Mengecek Laporan Harian Realisasi Distribusi sebelum ditanda tangani
Operation Head.
i. Meng-input Absensi Awak MT & Supporting.
b. Tugas Bulanan
a. Membuat Lap.bulanan.
b. Membuat Laporan KPI.
c. Merekap Absensi Awak MT & Tenaga Supporting.
d. Merekap Gaji dan Ritase Awak MT .
e. Membuat Doc Penagihan ke Pertamina.
f. Penilaian Awak MT.
Pengawas Mekanik
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Mengecek kondisi mesin mobil tanki.
b. Mengganti sparepart mobil tanki.
c. Mengganti ban mobil tanki.
Pengawas Gate Keeper
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Pengambilan Sample BBM 3 Produk (Premium, Solar, Kerosene) .
b. Pengecekan ada tidaknya air di setiap kompartemen mobil tangki dengan
menggunakan dippstick.
c. Penyegelan mobil tangki.
d. Penulisan No. Segel mobil tangki untuk data PSO.
e. Pembuatan laporan penyaluran harian BBM.
Pengawas Mobil Tanki
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Mengawasi jalannya .perasional mobil tanki di lapangan.
b. Menangani masalah yang terjadi di lapangan, seperti: kecelakaan tanki
mobil, pelanggaran yang dilakukan awak mobil tanki dalam peraturan lalu
lintas.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Deskripsi Data Penelitian
Sejumlah kuesioner yang disebar pada sejumlah sampel yang ada sebanyak 86
orang responden. Seluruh kuesioner telah dikembalikan dan diisi semua oleh
responden. Hal ini yang terkait dengan data penelitian yang bersumber dari
responden yaitu dokumentasi yang ada pada perusahaan PT Elnusa Petrofin
Palembang.
4.2.2 Karakteristik Responden
a. Berdasarkan Umur Responden
b. Berdasarkan Masa Kerja Responden
c. Berdasarkan Pendidikan Responden
4.3 Analisis Data
4.3.1 Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden atau kuesioner yang telah diisi dan dinyatakan
dalam bentuk skor (lihat lampiran), masing-masing indikator yang berjumlah
antara 2 hingga 4 indikator dan terdiri dari 22 sub indikator yang ada mewakili
dari 4 variabel. Setiap indikator memiliki pilihan yang sesuai dengan prestasi
kerja karyawan, sehingga menghasilkan hasil penelitian dari jawaban kuesioner.
4.3.2 Validitas dan Realibilitas Kuesioner
Data yang dikumpulkan dari penelitian ini berasal dari sumber data primer yang
diperoleh dari jawaban responden yang pengujiannya secara deskriptif dalam
bentuk tabel.
1. Uji Validitas Data
Data primer yang akan diuji dalam penelitian ini adalah item-item dari
pernyataan-pernyataan untuk variabel Pencapaian Kernet, Kemampuan Kernet,
Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet, Pencapaian Sopir, Kemampuan Sopir,
serta Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir, adalah sebagai berikut
a). Variabel Pencapaian Kernet
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0
menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel
Pencapaian Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini
berarti semua item-item variabel Pencapaian Kernet tersebut dapat dijadikan alat
ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.
b). Variabel Kemampuan Kernet
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0
menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel
Kemampuan Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini
berarti semua item-item variabel Kemampuan Kernet tersebut dapat dijadikan alat
ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.
c). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0
menunjukkan hasil uji validitas dari 10 item pertanyaan pernyataan variabel
Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf
nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item dari pertanyaan-pernyataan
variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet tersebut dapat dijadikan alat ukur
yang valid dalam analisis selanjutnya.
d). Variabel Pencapaian Sopir
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0
menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel
Pencapaian Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini
berarti semua item-item variabel Pencapaian Sopir tersebut dapat dijadikan alat
ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.
e). Variabel Kemampuan Sopir
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0
menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel
Kemampuan Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini
berarti semua item-item variabel Kemampuan Sopir tersebut dapat dijadikan alat
ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.
f). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0
menunjukkan hasil uji validitas dari 10 item pertanyaan pernyataan variabel
Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata
(α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item dari pertanyaan-pernyataan variabel
Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut dapat dijadikan alat ukur yang
valid dalam analisis selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas Data
Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item dari pertanyaan-
pernyataan variabel Pencapaian Kernet, Kemampuan Kernet, Perilaku dan
Hubungan Kerja Kernet, Pencapaian Sopir, Kemampuan Sopir, serta Perilaku
dan Hubungan Kerja Sopir, penulis menggunakan metode Alpha Cronbach, yaitu
menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian dengan cara
membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel pada taraf kepercayaan 95% atau
tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, maka
nilai rhitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai Cronbach’s Alpha Item ≥Nilai
Alpha, Reliabel, sedangkan jika Nilai Cronbach’s Alpha Item<Nilai Alpha,
Tidak Reliabel (Siswoyo,2008).
a). Variabel Pencapaian Kernet
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel
Pencapaian kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,
sehingga item-item tersebut dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis
selanjutnya.
b). Variabel Kemampuan Kernet
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel
Kemampuan kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,
sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Kemampuan kernet tersebut,
dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.
c). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel
Perilaku dan Hubungan Kerja kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan
dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel
Perilaku dan Hubungan Kerja kernet tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang
reliabel dalam analisis selanjutnya.
d). Variabel Pencapaian Sopir
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel
Pencapaian Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,
sehingga item-item pernyataan/pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur yang
reliabel dalam analisis selanjutnya.
e). Variabel Kemampuan Sopir
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel
Kemampuan Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya,
sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Kemampuan Sopir tersebut,
dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.
f). Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel
Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan
nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Perilaku dan
Hubungan Kerja Sopir tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam
analisis selanjutnya.
4.3.3 Analisis Dimensi Prestasi Kerja
Langkah selanjutnya adalah perhitungan analisis masing-masing dimensi
indikator prestasi kerja, yaitu 1) orientasi pada pelanggan, 2) pengetahuan dan
kemampuan LK3, 3) pemecahan masalah, 4) keandalan, 5) kualitas kerja, 6)
inisiatif, 7) kerjasama, 8) kedisiplinan, dan 9) komunikasi. Adapun hasil jawaban
responden untuk kesembilan dimensi indikator dibuat dalam tabulasi berikut ini:
Tabel IV. 17Skor Rata-Rata Dimensi Orientasi Pada Pelanggan
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Skor
1 5 0 0 0 02 4 116 132 108 118.673 3 159 147 132 1464 2 6 6 26 12.675 1 1 1 2 1.33
Jumlah 282 286 268 278.67Rata-rata 65.58% 66.51% 62.33% 64.81%
Berdasarkan tabel IV. 17 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu memberikan pelayanan yang ramah dan efisiensi
adalah 282 dan diperoleh rata-rata sebesar 65,58% didapat dari { 282/ (5x86) x
100% }. Item 2 yaitu membina hubungan yang berkesinambungan terhadap
pelanggan didapat jumlah skor 286 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,51%. Item 3
yaitu bertanggung jawab terhadap keluhan pelanggan didapat jumlah skor 268 dan
rata-rata sebesar 62,33%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 1 yaitu orientasi pada
pelanggan didapat rata-rata 278,67 dan rata-rata sebesar 64,81%.
Tabel IV. 18Skor Rata-Rata Dimensi Pengetahuan dan Kemampuan LK3
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Skor
1 5 0 0 0 02 4 112 108 140 1203 3 132 165 153 1504 2 28 8 0 125 1 0 0 0 0
Jumlah 272 281 293 282Rata-rata 63.26% 65.35% 68.14% 65.58%
Berdasarkan tabel IV. 18 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu pengoperasian atau penggunaan appar (racun api)
adalah 272 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,26% didapat dari
{ 272/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu penggunaan flame trape (saringan knalpot)
diperoleh jumlah skor 281 dan rata-rata sebesar 65,35%. Item 3 yaitu keadaan
tanki mobil didapat jumlah skor 293 dan rata-rata sebesar 68,04%. Jadi jumlah
skor untuk dimensi 2 yaitu pengetahuan dan kemampuan LK3 didapat rata-rata
282 dan rata-rata sebesar 65,58%.
Tabel IV. 19Skor Rata-Rata Dimensi Pemecahan Masalah
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Skor
1 5 0 0 02 4 132 100 1163 3 153 171 1624 2 4 8 65 1 0 0 0
Jumlah 289 279 284Rata-rata 67.21% 64.88% 66.05%
Berdasarkan tabel IV. 19 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu dapat mengidentifikasikan masalah dengan baik dan
benar adalah 289 dan diperoleh rata-rata sebesar 67,21% didapat dari
{ 289/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu mampu menemukan pemecahan masalah
yang praktis dan mudah diterapkan diperoleh jumlah skor 279 dan rata-rata
sebesar 64,88%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 3 yaitu pemecahan masalah
didapat rata-rata 284 dan rata-rata sebesar 66,05%.
Tabel IV. 20Skor Rata-Rata Dimensi Keandalan
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Skor
1 5 0 0 02 4 64 112 883 3 174 147 160.54 2 24 18 215 1 0 0 0
Jumlah 262 277 269.5Rata-rata 60.93% 64.42% 62.67%
Berdasarkan tabel IV. 20 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu kejujuran adalah 262 dan diperoleh rata-rata sebesar
60,93% didapat dari { 262/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu integritas dan loyalitas
pada perusahaan diperoleh jumlah skor 277 dan rata-rata sebesar 64,42%. Jadi
jumlah skor untuk dimensi 4 yaitu keandalan didapat rata-rata 269,5 dan rata-rata
sebesar 62,67%.
Tabel IV. 21Skor Rata-Rata Dimensi Kualitas Kerja
No. Skala Skor Rata-rata
Item 1 Skor1 5 0 02 4 96 963 3 165 1654 2 14 145 1 0 0
Jumlah 275 275Rata-rata 63.95% 63.95%
Berdasarkan tabel IV. 21 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu kerapian penampilan seperti pakaian seragam, ID
card, sepatu safety, dan helm adalah 275 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,95%
didapat dari { 275/ (5x86) x 100% }. Jadi jumlah skor untuk dimensi 5 yaitu
kualitas kerja didapat rata-rata skor 275 dan rata-rata sebesar 63,95%.
Tabel IV. 22Skor Rata-Rata Inisiatif
No Skala Skor Rata-rata
. Item 1 Skor1 5 0 02 4 112 1123 3 168 1684 2 4 45 1 0 0
Jumlah 284 284Rata-rata 66.05% 66.05%
Berdasarkan tabel IV. 22 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu mampu memberdayakan dan menciptakan
pengembangan diri didapat jumlah skor 284 dan diperoleh rata-rata sebesar
66,05% didapat dari { 275/ (5x86) x 100% }. Jadi jumlah skor untuk dimensi 6
yaitu inisiatif didapat rata-rata skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05%.
Tabel IV. 23Skor Rata-Rata Dimensi Kerjasama
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Skor
1 5 0 0 0 02 4 112 88 100 1003 3 168 180 150 1664 2 4 8 22 11.3335 1 0 0 0 0
Jumlah 284 276 272 277.333Rata-rata 66.05% 64.19% 63.26% 64.50%
Berdasarkan tabel IV. 23 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu memberikan arahan kepada rekan untuk mencapai
tujuan adalah 284 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,05% didapat dari
{ 284/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan
tenaga kepada orang-orang di lingkungan kerja diperoleh jumlah skor 276 dan
rata-rata sebesar 64,19%. Item 3 yaitu memberikan inspirasi serta ikut
bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara keseluruhan didapat jumlah skor 272
dan rata-rata sebesar 63,26%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 7 yaitu kerjasama
didapat rata-rata 277,33 dan rata-rata sebesar 64,50%.
Tabel IV. 24Skor Rata-Rata Dimensi Kedisiplinan
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Item 4 Skor
1 5 0 0 0 0 0
2 4 92 84 92 92 903 3 162 177 171 153 165.754 2 18 12 12 24 16.55 1 0 0 0 0 0
Jumlah 272 273 275 269 272.25Rata-rata 63.26% 63.49% 63.95% 62.56% 63.31%
Berdasarkan tabel IV. 24 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu tanggung jawab adalah 272 dan diperoleh rata-rata
sebesar 63,26% didapat dari { 272/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu kedisiplinan
dan ketaatan pada peraturan diperoleh jumlah skor 273 dan rata-rata sebesar
63,49%. Item 3 yaitu tata tertib seperti absensi didapat jumlah skor 275 dan rata-
rata sebesar 63,95%. Item 4 yaitu ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu lintas
dan instansi terkait adalah 269 dan diperoleh rata-rata sebesar 62,56%. Jadi
jumlah skor untuk dimensi 8 yaitu kedisiplinan didapat rata-rata 272,25 dan rata-
rata sebesar 63,31%.
Tabel IV. 25
Skor Rata-Rata Dimensi Komunikasi
No. Skala Skor Rata-rataItem 1 Item 2 Item 3 Skor
1 5 0 0 0 02 4 80 76 68 74.673 3 165 186 174 1754 2 22 10 22 185 1 0 0 0 0
Jumlah 267 272 264 267.67Rata-rata 62.09% 63.26% 61.40% 62.25%
Berdasarkan tabel IV. 25 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang
diperoleh pada item 1 yaitu memahami dengan cepat informasi yang diterima
adalah 267 dan diperoleh rata-rata sebesar 62,09% didapat dari { 267/ (5x86) x
100% }. Item 2 yaitu mampu memberikan penjelasan secara lisan dan instruksi
secara benar diperoleh jumlah skor 272 dan rata-rata sebesar 63,26%. Item 3 yaitu
mampu menyampaikan pendapat atau presentasi secara jelas didapat jumlah skor
264 dan rata-rata sebesar 61,40%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 9 yaitu
kerjasama didapat rata-rata 267,67 dan rata-rata sebesar 62,25%.
4.3.4 Analisis Data Variabel Kinerja Perusahaan
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa prestasi kerja karyawan
berdasarkan perilaku (behavioral anchored rating scale) pada PT Elnusa Petrofin
Palembang diperoleh rata-rata sebesar 64,35% atau tergolong tinggi. Ditinjau dari
dimensi penilaian prestasi kerja karyawan dapat dirinci sebagai berikut. Pada
dimensi orientasi pada pelanggan didapat rata-rata jumlah skor 278,67% dan rata-
rata sebesar 64,81% atau tergolong tinggi. Pengetahuan dan kemampuan LK3
didapat rata-rata jumlah skor 282 dan rata-rata sebesar 65,58% atau tergolong
tinggi. Pemecahan masalah didapat rata-rata jumlah skor 284 dan rata-rata sebesar
66,05% atau tergolong tinggi. Keandalan didapat rata-rata jumlah skor 269,5 dan
rata-rata sebesar 62,67% atau tergolong tinggi. Kualitas kerja didapat rata-rata
jumlah skor 275 dan rata-rata sebesar 63,95% atau tergolong tinggi. Inisiatif
didapat rata-rata jumlah skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05% atau tergolong
tinggi. Kerjasama didapat rata-rata jumlah skor 277,33 dan rata-rata sebesar
64,50% atau tergolong tinggi. Kedisiplinan didapat rata-rata jumlah skor 272,25
dan rata-rata sebesar 63,31% atau tergolong tinggi. Komunikasi didapat rata-rata
jumlah skor 267,67 dan rata-rata sebesar 62,25% atau tergolong tinggi.
Selanjutnya ditinjau dari kinerja perusahaan diketahui sebesar 64,42% atau tinggi.
Data tersebut didukung dari perspektif pelanggan sebesar 64,81% atau tergolong
tinggi, dari perspektif proses bisnis internal sebesar 63,88% atau tergolong tinggi,
dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 64,56% atau tergolong
tinggi.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian penilaian dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat
dikatakan cukup baik atau rata-rata mencapai 64,35%. Secara rinci
pencapaian prestasi kerja karyawan di lihat dari dimensi:
a) Orientasi terhadap pelanggan rata-rata mencapai 64,81%.
b) Pengetahuan dan kemampuan LK3 rata-rata mencapai 65,58%.
c) Pemecahan masalah rata-rata mencapai 66,05%.
d) Keandalan di rata-rata mencapai 62,67%.
e) Kualitas kerja rata-rata mencapai 63,95%.
f) Inisiatif rata-rata mencapai 66,05%.
g) Kerjasama rata-rata mencapai 64,50%.
h) Kedisiplinan rata-rata mencapai 63,31%.
i) Komunikasi rata-rata mencapai 62,25%.
2. Penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan
cukup baik atau rata-rata mencapai 64,42%. Secara rinci pencapaian kinerja
perusahaan tersebut dapat dilihat dari perspektif:
a) Perspektif pelanggan sebesar 64,81%.
b) Perspektif proses bisnis internal sebesar 63,88%.
c) Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 64,56%.
5.2 SARAN
Berdasarkan hasil simpulan di atas dapat peneliti sarankan sebagai berikut:
1. Perusahaan hendaknya sering mengadakan pelatihan-pelatihan guna
meningkatkan kinerja tenaga kerja langsung dan kinerja perusahaan.
2. Perusahaan hendaknya memberikan tunjangan dan penghargaan bagi
tenaga kerja langsung yang memiliki kinerja kerja yang baik atau prestasi
kerja sehingga dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi.
3. Kepada pihak perusahaan kiranya dapat meningkatkan lagi kinerja
perusahaan pada masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Afriansyah Dicky. 2000. Analisis Perencanaan Strategi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Bakti Persada Cabang Palembang. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang (Tidak Dipublikasikan).
As’ad. 2001. Psikologi Industri. Ed 4, Penerbit Liberti, Yogyakarta.
Bambang Supomo dan Nur Indrianto. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Bittel, R. Lester, dan John W. Newstrom. 2006. Pedoman Bagi Penyelia. Terjemahan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Bretz, D. Robert and Goerge T. Milkovich, Walter Read. 2002. Apprisal Research and Practice : Concern, Direction, and Implication. Journal of Management, Cornell University, Vol : 18:2.
Flippo. 2005. Manajemen Personalia. Terjemahan, Ed 6, Penerbit Erlangga, Jakarta
Gomez-Meija, R. Luis, dkk. 2001. Managing Human Resources. Prentice Hall, New Jersey.
Kaplan, Robert S, dan Norton, David P. 2000. Balanced Scorecard. Erlangga, Jakarta.
Mulyadi. 2007. Kartu Skor Keseimbangan : Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipat Ganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Penerbit PT Salemba Empat Patria, Jakarta.
Nan lin W. Gulo. 2000. Metode Penelitian. Penerbit Gramedia Widisarana Indonesia, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rieneka Cipta, Jakarta.
Ruky, S. Achmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian. Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Supriyono. 2002. Akuntansi Biaya dan Akuntansi Manajemen Untuk Teknologi Maju dan Globalisasi, BPFE, Yogyakarta.
Supriyono. 2000. Manajemen Biaya: Suatu Reformasi Pengelolahan Bisnis. Jilid 1, BPFE, Yogyakarta.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. ALFABETA, Bandung.
Usry, Carter. 2004. Akuntansi Biaya: Perencanaan dan Pengendalian. Edisi ke
13, Salemba Empat, Jakarta.