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ACADEMIA MILITAR DAS AGULHAS NEGRAS
ACADEMIA REAL MILITAR (1810)
Rodrigo Bender Martins
A IMPORTÂNCIA DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NA FORMAÇÃO DO
CADETE DA AMAN
Resende
2018
Rodrigo Bender Martins
A IMPORTÂNCIA DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NA FORMAÇÃO DO
CADETE DA AMAN
Resende
2018
Rodrigo Bender Martins
A IMPORTÂNCIA DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NA FORMAÇÃO DO
CADETE DA AMAN
COMISSÃO AVALIADORA
_____________________________________________
Angel Fujita Oliveira - Maj Inf Orientador
_____________________________________________
Avaliador
____________________________________________
Avaliador
Resende
2018
A família, que é a dádiva mais importante cedida por Deus.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, por me fornecer força e coragem para enfrentar os desafios da vida.
Ao meus pais, que sempre se esforçaram para me educar, me acompanhando em todas as
etapas da vida e demonstrando grande afeto e amor.
Ao meu irmão, que sempre me aconselha e está comigo em todos os momentos.
“O que vale na vida não é o
ponto de partida e sim a
caminhada. Caminhando e
semeando, no fim terás o que
colher” (Cora Coralina).
RESUMO
MARTINS, Rodrigo Bender. A importância das teorias da motivação na formação do cadete da AMAN. Resende: AMAN, 2018. Monografia. Trata este estudo a respeito da importância das teorias da motivação na formação do cadete da
AMAN, onde através de uma metodologia bibliográfica, buscou-se alcançar o objetivo geral
que é analisar as teorias da motivação e verificar como as mesmas podem ter importância na
formação do cadete da AMAN. Foram estudadas as seguintes teorias: de Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg, Skinner e Vroom. Logo após foi feita uma análise do dia a dia dos
cadetes da AMAN e a importância que essas teorias têm na formação dos mesmos. Ao final
concluiu-se que motivar o indivíduo é essencial para que o mesmo desenvolva qualquer tipo
de tarefa, principalmente em se tratando da área militar, onde o estresse e o cansaço fazem
parte do dia a dia do cadete. Assim sendo, motivar os cadetes da AMAN colabora para que os
mesmos desempenhem suas funções de forma eficiente.
Palavras-chave: Motivação. Teorias. Formação. Cadetes. AMAN.
ABSTRACT
MARTINS, Rodrigo Bender. The importance of motivation theories in the formation of the
AMAN cadet. Resende: AMAN, 2018. Monograph.
This study deals with the importance of theories of motivation in the formation of the AMAN cadet,
where through a bibliographical methodology, it was sought to reach the general objective that is to
analyze the theories of motivation and to verify how they may have importance in the formation of the
cadet of AMAN. The following theories were studied: Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg,
Skinner and Vroom. Soon after, a day-to-day analysis of the AMAN cadets was made and the
importance of these theories in their formation. In the end it was concluded that motivating the
individual is essential for him to carry out any type of task, especially in the military area, where stress
and fatigue are part of the cadet's daily routine. Therefore, motivating the AMAN cadets helps them
perform their duties efficiently.
Keywords: Motivation. Theories. Formation. Cadets. AMAN.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 9
2 REFERENCIAL TEÓRICO-METODOLÓGICO 11
2.1 Revisão da literatura e antecedentes do problema 11
2.3 Procedimentos de pesquisa 12
2.4 Instrumentos de pesquisa 13
3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 14
3.1 Maslow e a hierarquia das necessidades 15
3.2 Teoria do Alderfer (ERG) 18
3.3 McClelland: Necessidade de conquista, afiliação e poder 19
3.4 Herzberg: teoria de dois fatores 21
3.5 Teoria do Reforço de Skinner 22
3.6 Teoria da expectativa de Vroom 23
3.7 Teoria do patrimônio de Adams 25
4 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO E OS CADETES DA AMAN 27
CONCLUSÃO 29
REFERÊNCIAS 31
1 INTRODUÇÃO
A pesquisa a ser realizada tratará do tema “A importância das teorias da motivação na
formação do cadete da AMAN.”
Segundo Campos (2005), a motivação é conceituada como o processo que leva as
pessoas a uma ação ou inércia em diversas situações. Este processo pode ser ainda o exame
das razões pelas quais se escolhe fazer algo, e executar algumas tarefas com maior empenho
do que outras.
Para o autor, a complexidade existente na motivação individual, encontrada ao nível
da realização pessoal do viver com maior intensidade o momento presente, a satisfação das
necessidades e os desejos naturais, a adequação ao meio em que se vive, as condições
orgânicas, a educação e os fatores psíquicos, determina a quantidade e a qualidade em
empreender qualquer tipo de tarefa pelo ser humano. O nível de motivação grupal é o
resultado das motivações individuais no sentido coletivo funcional adaptado ao meio e à
cultura organizacional.
Davis e Newstrom (1992) propuseram um modelo de motivação que reflete o papel da
motivação no desempenho. As necessidades internas e os impulsos criam tensões que são
modificadas pelo ambiente.
O desempenho é produto do esforço e da habilidade dentro de um contexto de
probabilidade de desempenho. Os resultados de desempenho são as recompensas obtidas na
busca da satisfação.
Cada pessoa desenvolve forças motivacionais, dependendo da sua cultura, forças estas que influenciam no seu trabalho e em sua maneira de encarar a vida. As forças motivacionais mais comuns são a motivação para a realização (impulso para superar desafios, avançar e crescer); a motivação para a afiliação (impulso para relacionar-se eficazmente com as pessoas); a motivação para a competência (impulso para realizar trabalho de alta qualidade); e a motivação para o poder (impulso para influenciar pessoas e situações). Conhecendo as forças motivacionais de cada empregado, o administrador tem condições de entender melhor as suas atitudes diante das situações por eles enfrentadas, e até colocá-lo em uma função mais adequada aos seus impulsos naturais (DAVIS e NEWSTROM ,1992).
As teorias motivacionais destacam que um indivíduo pode ter, como fonte de suas
ações, razões internas (intrínsecos) ou externas (extrínsecos). Os motivos intrínsecos são
resultantes da própria vontade do indivíduo, enquanto os extrínsecos dependem de fatores
externos. Alguns motivos provêm de fontes externas ao indivíduo e à tarefa, incluindo-se aí
diversas recompensas sociais e sinais de sucesso. Outras fontes podem ser resultado da
estrutura psicológica do indivíduo e de suas necessidades pessoais de sucesso, sociabilidade,
reconhecimento e etc. Apesar de haver numerosos fatores que influenciam a motivação
individual, alguns autores classificam as pessoas segundo os motivos que as fazem ingressar
em situações de sucesso (CAMPOS, 2005).
O objetivo geral deste estudo é analisar as teorias da motivação e verificar como as
mesmas podem ter importância na formação do cadete da AMAN. Foram observados os
seguintes objetivos específicos: analisar as teorias da motivação; verificar como as mesmas
influenciam os cadetes da AMAN e qual a importância das mesmas para estes militares.
2 REFERENCIAL TEÓRICO-METODOLÓGICO
Por se tratar de um campo de investigação com produção de conhecimento já bastante
difundido dentro da AMAN, bem como em todo o Exército Brasileiro, e tendo muito material
e pesquisas realizadas a respeito do tema, foi utilizada a pesquisa do tipo bibliográfica.
2.1 Revisão da literatura e antecedentes do problema
As teorias motivacionais tornaram-se de suma importância no que diz respeito à
motivação, quais sejam: hierarquia de Maslow, Herzberg e a teoria dos dois fatores, Alderfer
e o modelo ERG, abordagem de Mcclelland, Mcgregor e as teorias X e Y.
Segundo Chiavenato (2000), Maslow cita o comportamento motivacional, que é
explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou
reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou
proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
Frederico Herzberg formula uma teoria a partir de estudo de entrevistas realizadas com
200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh. Tais entrevistas procuravam
identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida
profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que o levaram a se sentirem
excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Esses estudos levaram à conclusão de que os fatores que influíam na produção de satisfação
profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram à insatisfação profissional
(CHIAVENATO, 2000). Assim: “O oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação,
mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto da insatisfação
profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação” (PAIM, 2001, p.34).
Clayton Alderfer trabalhou em cima da hierarquia de necessidades de Maslow para
alinhá-la melhor com a pesquisa empírica. Esta hierarquia revisada foi chamada de teoria
ERG. Alderfer diz que há três grupos de necessidades essenciais - existência, relacionamento
e crescimento (PAIM, 2001).
Ainda segundo o autor, David McClelland, através da Teoria da Motivação pelo Êxito
e/ou Medo, destaca três motivos (necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento
humano. Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo,
mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo
êxito), aprendido inicialmente na infância.
Douglas Mc Gregor cria a teoria comportamental, a qual procura demonstrar uma
variedade de estilos administrativos utilizados nas organizações; o comportamento das
pessoas têm relação diretas com as convicções e estilos utilizados pelos administradores . As
teorias X e Y, apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se
comportam dentro das organizações (CHIAVENATO, 2000).
Vianna (2000) identificam a carreira militar como uma das mais estressantes entre
dezenas de outras ocupações. Com o fim da Guerra Fria, a falência do sistema socialista, a
formação de blocos econômicos e a globalização impulsionada pela tecnologia, o teatro de
operações do EB modificou.
Com isso, o treinamento e a rotina dos militares também se alteraram, os militares
sofreram redimensionamentos, redefinições e realinhamentos na sua relação com a sociedade,
exigindo alto grau de interação com a mesma (VIANNA, 2000).
Assim sendo, necessário se faz verificar quais os principais aspectos motivacionais são
importantes para o Exército Brasileiro, com foco na formação dos oficiais de carreira
oriundos da AMAN.
Trata-se de um tema relevante para o Exército Brasileiro, uma vez que para o militar,
principalmente se em combate, a motivação é fator decisivo no sucesso de uma missão.
2.3 Procedimentos de pesquisa
Os procedimentos metodológicos utilizados foram os seguintes: leituras preliminares
para aprofundamento do tema; conhecimento resultante do senso comum, definição e
elaboração da rotina do cadete da AMAN e definição das etapas de análise da mesma. Ao
serem estabelecidas as bases práticas para a pesquisa, procurou-se garantir a execução da
pesquisa seguindo o cronograma proposto de propiciar a verificação das etapas de estudo.
2.4 Instrumentos de pesquisa
A pesquisa foi realizada utilizando-se uma metodologia bibliográfica, em que foram
realizadas leituras referentes ao tema, em conjunto com uma análise da rotina diária do cadete
da AMAN.
Dessa forma, foram realizados os seguintes procedimentos: apresentação de uma
pesquisa bibliográfica relacionada ao tema com base em artigos, trabalhos de conclusão de
curso e livros já publicados sobre o assunto, utilizando-se também banco de dados eletrônico,
procedendo-se com um levantamento de dados da pesquisa bibliográfica relacionado ao tema.
3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Segundo Paim (2001), podemos distinguir entre as teorias de motivação as de
conteúdo e as de processo. Teorias de conteúdo se concentram no “que”, enquanto teorias de
processo focam em “como” o comportamento humano é motivado. Teorias de conteúdo são
as primeiras teorias da motivação. No ambiente de trabalho, elas tiveram o maior impacto na
prática e na política de gestão, enquanto nos círculos acadêmicos elas são as menos aceitas.
Teorias de conteúdo também são chamadas de teorias de necessidades: elas tentam
identificar quais são as nossas necessidades e relacionam a motivação ao preenchimento
dessas necessidades. As teorias do conteúdo não podem explicar inteiramente o que nos
motiva ou desmotiva. Teorias de processo estão preocupadas com "como" a motivação ocorre
e que tipo de processo pode influenciar nossa motivação (PAIM, 2001).
As principais teorias de conteúdo são: hierarquia de necessidades de Maslow, teoria de
ERG de Alderfer, motivação de conquista de McClelland e teoria de dois fatores de Herzberg.
As principais teorias do processo são: teoria do reforço de Skinner, teoria da
expectativa de Victor Vroom, teoria da equidade de Adam e teoria do estabelecimento de
metas de Locke (PAIM, 2001).
Figura 1: Linhas teóricas básicas da motivação Fonte: gpparaconcursos.blogspot.com, 2018.
De acordo com Bergamini (2002), nenhuma teoria de motivação única explica todos
os aspectos dos motivos das pessoas ou a falta de motivos. Cada explicação teórica pode
servir de base para o desenvolvimento de técnicas de motivação.
3.1 Maslow e a hierarquia das necessidades
Segundo Bergamini (2002), esta é a mais antiga e amplamente conhecida teoria da
motivação, desenvolvida por Abraham Maslow (1943) nas décadas de 1940 e 1950.
Essa teoria condensa as necessidades em cinco categorias básicas. Maslow ordenou
essas necessidades em sua hierarquia, começando com as necessidades psicológicas básicas e
continuando através da segurança, pertencimento e amor, estima e auto-realização. Em sua
teoria, a menor necessidade insatisfeita torna-se a necessidade dominante, ou a mais poderosa
e significativa. A necessidade mais dominante ativa um indivíduo para agir para cumpri-lo.
Necessidades satisfeitas não motivam. O indivíduo procura buscar uma necessidade maior
quando as necessidades inferiores são satisfeitas (BERGAMINI, 2002).
A hierarquia de necessidades de Maslow é frequentemente mostrada na forma de uma
pirâmide: as necessidades básicas no fundo e a necessidade mais complexa (necessidade de
auto-realização) no topo. O próprio Maslow nunca desenhou uma pirâmide para descrever
esses níveis de nossas necessidades; mas a pirâmide se tornou a maneira mais conhecida de
representar sua hierarquia (BERGAMINI, 2002).
Figura 2: Pirâmide de Maslow Fonte: estrategiaemercado.blogspot.com, 2018.
De acordo com Robbins (2005), as necessidades fisiológicas incluem as necessidades
mais básicas para os humanos sobreviverem, como ar, água e comida. Maslow enfatizou que
nosso corpo e mente não podem funcionar bem se esses requisitos não forem cumpridos.
Essas necessidades fisiológicas são as mais dominantes de todas as necessidades.
Então, se alguém está perdendo tudo em sua vida, provavelmente a maior motivação seria
satisfazer suas necessidades fisiológicas em vez de quaisquer outras. Uma pessoa que não tem
comida, segurança, amor (também sexo) e estima, provavelmente teria fome de comida (e
também de dinheiro, salário para comprar comida) do que de qualquer outra coisa
(ROBBINS, 2005).
Se todas as necessidades estão insatisfeitas, e o organismo é então anulado pelas
necessidades fisiológicas, todas as outras necessidades podem se tornar o pano de fundo.
Todas as capacidades são colocadas no atendimento da fome satisfatória. Qualquer outra coisa
é esquecida ou tem importância secundária (ROBBINS, 2005).
Segundo Paim (2001), se as necessidades fisiológicas forem relativamente bem
satisfeitas, novas necessidades aparecerão, as chamadas necessidades de segurança. As
necessidades de segurança referem-se ao desejo de segurança ou proteção de uma pessoa.
Basicamente tudo parece menos importante que a segurança e proteção (as necessidades
fisiológicas, por vezes, mesmo). Os adultos saudáveis e afortunados em nossa cultura estão
amplamente satisfeitos em suas necessidades de segurança. A sociedade pacífica, segura e
inabalável nos faz sentir em segurança o suficiente de ataques criminosos, assassinatos,
catástrofes naturais inacreditáveis, e assim por diante. Nesse caso, as pessoas não têm mais
necessidade de segurança como motivadores de primeira linha.
Atendendo às necessidades de segurança demonstradas como uma preferência por
apólices de seguro, poupança de contas ou segurança no trabalho, etc., pensamos na falta de
segurança econômica. As crianças têm uma necessidade maior de se sentirem seguras. Essa é
a razão pela qual este nível é mais importante para as crianças (PAIM, 2001).
As necessidades de segurança e proteção incluem: Segurança pessoal; Segurança
financeira; Saúde e bem-estar; Malha de segurança contra acidentes, doenças e seus impactos
adversos (PAIM, 2001).
Para dizer a verdade, em perigos e traumas reais como guerra, assassinatos, catástrofes
naturais, agressão criminosa, etc., as necessidades de segurança tornam-se de primeira linha e
dominantes dos seres humanos (PAIM, 2001).
Robbins (2005) afirma que para que as necessidades fisiológicas e de segurança sejam
satisfeitas, o afeto, o amor e a pertinência precisam ser valorizados. Maslow afirmou que as
pessoas precisam pertencer e ser aceitas entre seus grupos sociais. O tamanho do grupo não
significa nada: os grupos sociais podem ser grandes ou pequenos. As pessoas precisam amar e
ser amadas, tanto sexualmente quanto não sexualmente, pelos outros. Dependendo da força e
pressão do grupo de pares, essa necessidade de pertencer pode sobrecarregar as necessidades
fisiológicas e de segurança.
O amor precisa envolver dar e receber afetos (amor não é sinônimo de sexo - sexo é
uma necessidade fisiológica). Quando estão insatisfeitos, a pessoa elimina imediatamente a
falta de amigos, colegas e parceiros. Muitas pessoas sofrem de nervosismo social, solidão,
isolamento social e também depressão clínica devido à falta desse fator de amor ou de
pertencimento (ROBBINS, 2005).
Em nossa sociedade, a maioria das pessoas anseia por uma avaliação estável e elevada
de si mesmas, pela estima dos outros e pelo respeito próprio ou auto-estima.
Estima significa ser valorizado, respeitado e apreciado pelos outros. Os seres humanos
precisam sentir-se valorizados, como ser úteis e necessários no mundo. Pessoas com baixa
autoestima muitas vezes precisam de respeito dos outros. Maslow dividiu dois tipos de
necessidades de estima: uma versão "inferior" e uma versão "superior". A versão "inferior" da
estima é a necessidade de respeito dos outros: por exemplo, atenção, prestígio, status e amar
sua opinião. A versão "superior" é a necessidade de auto-respeito: por exemplo, a pessoa pode
precisar de independência, liberdade ou autoconfiança (ROBBINS, 2005).
A auto-estima mais estável e, portanto, mais saudável é baseada no respeito dos
outros. Fama externa ou celebridade e adulação indevida não causam auto-estima, embora
você se sinta melhor por um tempo (ROBBINS, 2005).
Segundo Bergamini (2002), a auto-realização reflete o desejo de um indivíduo de
crescer e desenvolver seu potencial máximo. As pessoas gostam de oportunidades, escolhendo
suas próprias versões, desafiando posições ou tarefas criativas. Maslow descreveu este nível
como a "necessidade de realizar tudo que se pode, para se tornar o máximo que se pode ser".
Maslow acreditava que as pessoas devem superar suas outras necessidades, não apenas
alcançá-las. Nesse nível, as diferenças individuais são as maiores.
À medida que cada nível é adequadamente satisfeito, somos então motivados a
satisfazer o próximo nível na hierarquia, sempre novas e maiores necessidades estão
chegando. É isso que queremos dizer quando as necessidades humanas básicas são
desenhadas como uma pirâmide, uma hierarquia. Experiências de vida, incluindo divórcio e
perda de emprego, podem fazer com que um indivíduo flutue entre os níveis da hierarquia.
Estes cinco níveis diferentes foram ainda sub-categorizados em dois grupos principais:
necessidades de deficiência e crescimento (BERGAMINI, 2002).
3.2 Teoria do Alderfer (ERG)
Segundo Paim (2001), Alderfer distinguiu três etapas ou classes de necessidades:
existência, relacionamento e crescimento. As necessidades fisiológicas e de segurança de
Maslow pertencem às necessidades da existência. As relações podem ser harmonizadas com a
pertinência e estima dos outros. O crescimento é o mesmo que a autoestima de Maslow mais a
auto-realização. Tanto Maslow quanto Alderfer tentaram descrever como essas necessidades,
esses estágios de necessidades se tornam mais ou menos importantes para os indivíduos.
• Necessidades de existência: incluem a necessidade de matérias básicas. Em suma,
inclui as necessidades de segurança física e fisiológica de um indivíduo.
• Necessidades de relacionamento: Os indivíduos precisam de relacionamentos
significativos (estar com a família, colegas ou superiores), amor e pertencimento, eles se
esforçam para alcançar a fama e reconhecimento público. Essa classe de necessidades contém
as necessidades sociais de Maslow e o componente externo das necessidades de estima
(PAIM, 2001).
• Necessidades de crescimento: Necessidade de autodesenvolvimento, crescimento
pessoal e avanço formam juntos essa classe de necessidade. Essa classe de necessidades
contém as necessidades de auto-realização de Maslow e o componente intrínseco das
necessidades de estima (PAIM, 2001).
Alderfer concordou com Maslow que necessidades insatisfeitas motivam os
indivíduos. Alderfer também concordou que os indivíduos geralmente sobem na hierarquia
para satisfazer suas necessidades; isto é, eles satisfazem a ordem inferior antes das
necessidades da ordem superior. Como as necessidades de ordem inferior são satisfeitas, elas
se tornam menos importantes, mas Alderfer também disse: à medida que as necessidades de
ordem superior são satisfeitas, elas se tornam mais importantes. E também é dito que, em
algumas circunstâncias, os indivíduos podem retornar a uma necessidade menor. Alderfer
achava que os indivíduos multiplicam os esforços investidos em uma categoria inferior
quando necessidades mais categorizadas não são consequentes (PAIM, 2001).
Para Bergamini (2002), por exemplo, há um estudante que tem excelentes notas,
amigos e alto padrão de vida, talvez também trabalhe na universidade. O que acontece se esse
indivíduo achar que está frustrado na tentativa de obter mais autonomia e responsabilidade na
universidade, talvez também mais estudos que geralmente incentivem o crescimento dos
indivíduos? A frustração em satisfazer uma necessidade maior (crescimento) resultou em uma
regressão para um nível mais baixo de necessidades (relacionadas) ("Eu preciso apenas de
meus amigos, de um bom vinho, eu não quero mais ir à universidade").
Este evento é conhecido e chamado como o processo de regressão de frustração. Esta é
uma abordagem mais realista, pois reconhece que, quando uma necessidade é atendida, isso
não significa que ela sempre será cumprida. A teoria ERG da motivação é muito flexível: ela
explica as necessidades como um intervalo e não como uma hierarquia. Implicação dessa
teoria: os gerentes devem entender que um funcionário tem várias necessidades que devem ser
satisfeitas ao mesmo tempo. A teoria do ERG diz que, se o gerente se concentrar apenas em
uma necessidade por vez, ele não conseguirá motivar o funcionário de forma eficaz e
eficiente. Priorização e sequência destas três categorias, classes podem ser diferentes para
cada indivíduo (BERGAMINI, 2002).
3.3 McClelland: Necessidade de conquista, afiliação e poder
Segundo Bergamini (2002), no início dos anos 1960, McClelland - construído sobre o
trabalho de Maslow - descreveu três motivadores humanos. McClelland afirmou que os
humanos adquirem, aprendem seus motivadores ao longo do tempo, razão pela qual essa
teoria é às vezes chamada de "Teoria das Necessidades Aprendidas". Ele afirma que todos nós
temos três motivadores, e isso não depende do nosso sexo ou idade. Um desses impulsos ou
necessidades será dominante em nosso comportamento.
A teoria de McClelland difere da de Maslow e Alderfer, que se concentra em satisfazer
as necessidades existentes, em vez de criar ou desenvolver necessidades. Esse motivador
dominante depende de nossa cultura e experiências de vida, é claro (mas os três motivadores
são permanentes). Os três motivadores são: realização: a necessidade de realizar e demonstrar
competência ou domínio; afiliação: necessidade de amor, pertencimento e parentesco; poder:
a necessidade de controle sobre o próprio trabalho ou o trabalho dos outros (BERGAMINI,
2002).
Motivação de realização: uma necessidade de realizar e demonstrar competência ou
domínio. Refere-se à necessidade de uma pessoa para um sucesso significativo, domínio de
habilidades, controle ou altos padrões. Está associado a um intervalo de ações. Os indivíduos
buscam realizações, atingem metas desafiadoras (e também realísticas) e avançam na escola
ou no trabalho (BERGAMINI, 2002).
Essa necessidade é influenciada por fatores internos de ação (motivação intrínseca) e
pela pressão usada pelas perspectivas dos outros (motivação extrínseca). A baixa necessidade
de realização pode significar que os indivíduos querem minimizar o risco de fracasso e, por
essa razão, as pessoas podem escolher tarefas muito fáceis ou muito difíceis, quando não
podem evitar o fracasso. Em contraste, alta necessidade de realização significa que os
humanos tentam escolher tarefas ótimas, suficientemente difíceis, porque querem ter a chance
de alcançar seus objetivos, mas precisam trabalhar para isso, precisam se desenvolver
(BERGAMINI, 2002).
Para Paim (2001), indivíduos com alta necessidade de realização gostam de receber
feedback regular sobre seu progresso e realizações; e muitas vezes gostam de trabalhar
sozinhos; buscar desafios e como alto grau de independência.
As fontes de alta necessidade de realização podem ser: elogio ao sucesso, habilidades
de estabelecimento de metas, competência e esforço para alcançar algo, e não depende apenas
da sorte; é claro, sentimentos positivos e também independência na infância. McClelland
disse que o treinamento, o ensino pode aumentar a necessidade de realização de um indivíduo.
Por essa razão, alguns argumentam que a necessidade de realização não é uma necessidade,
mas um valor (PAIM, 2001).
Motivação de afiliação - uma necessidade de amor, pertencimento e parentesco.
Essas pessoas têm uma forte necessidade de amizades e querem pertencer a um grupo
social, precisam ser apreciadas e mantidas em consideração popular. Eles são jogadores de
equipe e podem ser menos eficazes em posições de liderança. As pessoas com alta
necessidade de afiliação têm apoio daqueles com quem têm contato regular e estão envolvidas
principalmente em relacionamentos interpessoais calorosos. Depois ou durante a situação
estressante, os indivíduos precisam de muito mais afiliação. Nestas situações, as pessoas se
reúnem e encontram segurança umas nas outras. Há momentos em que as pessoas querem
estar com os outros e outras vezes ficar sozinhas, a motivação de afiliação pode aumentar ou
diminuir. Indivíduos não gostam de alto risco ou incerteza (PAIM, 2001).
Motivação de autoridade / poder - uma necessidade de controlar o próprio trabalho ou
o trabalho dos outros. Essas pessoas são motivadas pela autoridade. Há uma forte necessidade
de liderar e ter sucesso em suas idéias. Também é necessário aumentar o status pessoal e o
prestígio. Essa pessoa gostaria de controlar e influenciar os outros. McClelland estudou
gerentes do sexo masculino com alta necessidade de poder e alta necessidade de afiliação e
descobriu que os gerentes com grande necessidade de poder tendem a administrar
departamentos mais produtivos em uma organização de vendas do que gerentes com grande
necessidade de afiliação (PAIM, 2001).
É importante falar sobre diferenças de gênero na necessidade de poder. Diz-se que os
homens com grande necessidade de poder têm maior agressividade, bebem mais, agem
sexualmente, participam de esportes competitivos e também de problemas políticos. Ao
mesmo tempo, as mulheres com maior necessidade de poder mostram uma maneira mais
socialmente aceitável e responsável, estão mais preocupadas e carinhosas. Esses tipos de
pessoas preferem trabalhar em grandes organizações multinacionais, empresas e outras
profissões influentes (PAIM, 2001).
McClelland argumenta que a forte necessidade de realização pessoal pode se tornar o
melhor líder. Mas, ao mesmo tempo, pode haver uma tendência a pedir muito de seus
funcionários, porque eles acham que essas pessoas também são altamente focadas em
realizações e orientadas por resultados, como são. Pensando em professores, todos eles
querem o melhor para seu aluno, eles gostariam de desenvolvê-lo, mas o instruendo não sente
o mesmo o tempo todo. McClelland disse que a maioria das pessoas tem e mostra uma
combinação dessas características (PAIM, 2001).
3.4 Herzberg: teoria de dois fatores
De acordo com Robbins (2005), é também chamada teoria de motivação-higiene.
Esta teoria diz que existem alguns fatores (fatores motivadores) que causam satisfação
no trabalho, e motivação e alguns outros fatores também separados (fatores de higiene)
causam insatisfação. Isso significa que esses sentimentos não são opostos um ao outro, como
sempre foi acreditado anteriormente.
Oposto à satisfação não é a insatisfação, mas sim a satisfação. Segundo Herzberg, os
profissionais que satisfazem o trabalho lidam com os fatores envolvidos no trabalho, enquanto
os insatisfeitos com o trabalho lidam com os fatores que definem o contexto do trabalho
(ROBBINS, 2005).
Figura 3: Teoria de Herzberg Fonte: blogsferas.wordpress.com, 2018.
Para Robbins (2005), se os fatores de higiene, por exemplo, salário, condições de
trabalho, ambiente de trabalho, segurança forem inadequados (baixo nível) no local de
trabalho, isso pode deixar os indivíduos insatisfeitos, insatisfeitos com seu trabalho. Os
fatores motivadores, por outro lado, podem aumentar a satisfação no trabalho e a motivação é
baseada na necessidade individual de crescimento pessoal. Se esses elementos forem eficazes,
eles poderão motivar um indivíduo a obter desempenho e esforço acima da média. Por
exemplo, ter responsabilidade ou realização pode causar satisfação (características humanas).
Fatores de higiene são necessários para garantir que um funcionário não fique
insatisfeito. Fatores de motivação são necessários para garantir a satisfação do funcionário e
motivar um funcionário para um desempenho superior (ROBBINS, 2005).
3.5 Teoria do Reforço de Skinner
De acordo com Paim (2001), a teoria do reforçamento, baseada na teoria do
condicionamento operante de Skinner, diz que o comportamento pode ser formado por suas
consequências.
Reforços positivos, por exemplo, elogios, apreciação, uma boa nota / nota, troféu,
dinheiro, promoção ou qualquer outra recompensa podem aumentar a possibilidade de
repetição dos comportamentos recompensados (PAIM, 2001).
Se um aluno recebe um feedback verbal positivo e uma boa nota para o teste, esse
reforço estimula a recorrência do comportamento. Se o professor não falar precisamente o que
ele espera, os reforços positivos podem aproximar o comportamento do preferido. Por
exemplo, quando um aluno que geralmente chega atrasado à aula obtém feedback positivo
quando chega a tempo, o aluno se torna mais e mais pontual. O reforço positivo motiva para
obter o reforço antecipado do comportamento requerido (PAIM, 2001).
Nós usamos reforço negativo quando damos uma refeição a uma pessoa com fome se
ele se comporta de uma certa maneira. Neste caso a refeição é um reforço negativo porque
elimina o estado desagradável (fome) (PAIM, 2001).
A teoria do reforço está incluída em muitas outras teorias da motivação. O
comportamento desejado deve ser claro e realista (PAIM, 2001).
3.6 Teoria da expectativa de Vroom
Segundo Bergamini (2002), a teoria da expectativa dá ênfase ao processo e também ao
conteúdo da motivação e integra teorias de necessidades, equidade e reforço.
A teoria da expectativa de Victor Vroom (1964) visa explicar como as pessoas
escolhem as ações disponíveis. Vroom define motivação como um processo que governa
nossas escolhas entre formas alternativas de comportamento voluntário. O raciocínio básico
desta teoria é que a motivação deriva da crença de que as decisões terão seus resultados
desejados (BERGAMINI, 2002).
A motivação para se envolver em uma atividade é determinada pela avaliação de três
fatores. Esses três fatores são os seguintes:
• Expectativa - a crença de que mais esforço resultará em sucesso. Se você trabalhar
mais, isso resultará em melhor desempenho.
Neste caso, um aluno pode querer aprender mais para obter uma boa nota em um teste
de matemática. A avaliação deste fator baseia-se no esforço de aprender matemática, no
conhecimento de matemática, na experiência anterior de resultados de testes de matemática,
na autoeficácia e na capacidade específica de autoavaliação (BERGAMINI, 2002).
• Instrumentalidade - a crença da pessoa de que existe uma conexão entre atividade e
meta. Se você executar bem, você receberá recompensa.
Neste caso, o aluno deve se questionar se receberá a recompensa prometida (uma boa
nota) se obtiver um bom desempenho no teste de matemática. A avaliação deste fator é
baseada na precisão e consistência da marcação. Se um dia ele obtiver uma boa nota e outro
receber uma nota ruim para o mesmo desempenho, a motivação diminuirá (BERGAMINI,
2002).
Valência - o grau em que uma pessoa valoriza a recompensa, os resultados do sucesso.
Nesse caso, a questão é se o indivíduo valoriza a recompensa que recebe. A avaliação
desse fator é baseada na importância de seu assunto (matemática), a boa marca e o bom
desempenho em geral (BERGAMINI, 2002).
Vroom supõe que a expectativa, a instrumentalidade e a valência são multiplicadas
para determinar a motivação. Isso significa que, se algum deles for zero, a motivação para
fazer algo também será zero (BERGAMINI, 2002).
Figura 4: Teoria de Vroom
Fonte: dicasgp.pmtech.com.br, 2018.
Para Bergamini (2002), uma pessoa que não vê a conexão entre esforço e desempenho
terá expectativa zero. Uma pessoa que não consegue perceber o vínculo entre desempenho e
recompensa não terá nenhuma instrumentalidade. Para uma pessoa que não valoriza o
resultado previsto, a recompensa terá valor zero.
A teoria da expectativa destaca as diferenças individuais na motivação e contém três
fatores úteis para entender e aumentar a motivação. Esta teoria implica equidade e
importância de recompensas consistentes também (BERGAMINI, 2002).
3.7 Teoria do patrimônio de Adams
Segundo Robbins (2005), a teoria da equidade afirma que as pessoas são motivadas se
forem tratadas de forma equitativa e recebem o que consideram justo pelo seu esforço e
custos. A teoria foi sugerida por Adams (1965) e é baseada na teoria do intercâmbio social.
Segundo essa teoria, as pessoas comparam sua contribuição ao trabalho, os custos de
suas ações e os benefícios que resultarão da contribuição e benefícios da pessoa de referência.
Se as pessoas perceberem que a proporção entre insumos e produtos e a proporção de
insumo-produto de outra pessoa é injusta, elas serão motivadas a reduzir a desigualdade
(ROBBINS, 2005).
Figura 5: Teoria da equidade de Adams Fonte: jorgeaudy.com, 2018.
No local de trabalho, os trabalhadores inserem insumos no trabalho, como educação,
experiência, esforço, energia e esperam obter alguns resultados, como salário, recompensa,
promoção, reconhecimento verbal e trabalho interessante e desafiador, cada um em
quantidades iguais (ROBBINS, 2005).
A teoria da equidade funciona não apenas no local de trabalho, mas também na escola.
Por exemplo, quando para o mesmo desempenho no exame oral, dois alunos recebem notas
diferentes, a iniquidade existe. Neste caso, o aluno que obtiver a nota pior poderá perder sua
motivação para aprender (reduzir seus esforços), ou persuadir o professor a lhe dar uma nota
melhor, ou mudar a percepção do desempenho da pessoa de referência. Na escola, pode
desmotivar os alunos se alguém que nunca estuda ou que nunca tem um desempenho melhor
do que os outros sempre recebe uma boa nota. Quanto maior a desigualdade, maior o
sofrimento que um indivíduo sente, o que motivará o esforço para tornar os resultados e os
insumos iguais em comparação com a pessoa de referência (ROBBINS, 2005).
4 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO E OS CADETES DA AMAN
O cadete da AMAN possui uma rotina diária repleta de atividades, dentre elas estão: a
realização de provas intelectuais, a prática de TFM, as refeições, as formaturas, as aulas e
instruções, entre outras. Por ser uma rotina tão corrida, se torna interessante a verificação do
grau de importância da motivação dos cadetes para um bom desempenho na formação.
O estresse dentro da academia é grande, pela gama de atividades que o cadete deve
realizar. Um exemplo seria a dificuldade de ter que conciliar o cansaço acumulado de um
serviço no dia anterior, com treinar corrida para o TAF e estudar para uma prova, o que faz
com que haja um desgaste por parte dos militares.
Nesse contexto, quando o instrutor oferece algum tipo de recompensa, os cadetes
tendem a realizar as tarefas com maior grau de motivação, do que quando a mesma é realizada
sem que nenhuma bonificação lhes é oferecida. Um exemplo seria a recompensa de dispensa
do pernoite, por ter vencido o concurso de ordem unida.
Isso corrobora com a teoria do reforço de Skinner, onde, de acordo com Bergamini
(2002), os resultados dessa teoria são parte dos sistemas de incentivo. Se queremos reforçar o
comportamento na organização, oferecemos uma recompensa por isso, e vice-versa, se
queremos enfraquecer qualquer comportamento, usamos uma punição. Com essa teoria,
também sabemos que o intervalo de tempo para a concessão de recompensas deve ser o mais
curto possível, de preferência iminente. Isso pode ser exemplificado na formação do cadete
como os fatos observados positivos e negativos.
As observações feitas também corroboram com a teoria da expectativa de Vroom,
onde segundo Bergamini (2002), essa teoria assume que o comportamento resulta de escolhas
conscientes entre alternativas cuja finalidade é maximizar o prazer e minimizar a dor. Vroom
percebeu que o desempenho de um indivíduo é baseado em fatores individuais, como
personalidade, habilidades, conhecimento, experiência. Ele afirmou que esforço, desempenho
e recompensa estão ligados à motivação de uma pessoa. Ele usa as variáveis expectativa,
instrumentalidade e valência para explicar isso.
Instrumentalidade é a crença de que, se o indivíduo executar bem, um resultado
valioso será recebido. O grau em que um resultado de primeiro nível levará ao resultado do
segundo nível, ou seja, se fizer um bom trabalho, há algo para ele. Isso é afetado por coisas
como: compreensão clara da relação entre desempenho e resultados; confiar nas pessoas que
tomarão as decisões sobre quem consegue o resultado e transparência do processo que decide
quem recebe o resultado (PAIM, 2001).
Valência é a importância que o indivíduo atribui ao resultado esperado, ou seja, a
importância do assunto em questão para o indivíduo, fazendo-o valorizar o resultado esperado
ou não. Os três elementos são importantes por trás da escolha de um elemento em relação ao
outro, porque eles são claramente definidos: expectativa de desempenho de esforço
(expectativa E> P) e expectativa de resultado de desempenho (expectativa P> O) (PAIM,
2001).
Esta teoria pode explicar, por exemplo, o porquê de alguns cadetes apresentarem maior
volume de estudo para uma prova do que outros. O mesmo se aplica ao treino para o TAF, ou
seja, enquanto um cadete se esforça muito no treino de corrida o outro nem sequer o realiza.
Fundamentalmente, a teoria da expectativa de Vroom trabalha com percepções,
portanto, mesmo que um indivíduo acredite que forneceu tudo o que é apropriado para
motivação, e mesmo que isso funcione com a maioria das pessoas naquela organização, isso
não significa que alguém não perceba e não trabalhe para eles (PAIM, 2001).
À primeira vista, a teoria da expectativa parece mais aplicável a uma situação de
trabalho de atitude tradicional, em que a motivação do indivíduo depende se eles querem a
recompensa oferecida para fazer um bom trabalho e se acreditam que mais esforço levará a
essa recompensa (PAIM, 2001).
Desta forma, entende-se que a teoria de Vroom vai mais de encontro ao meio militar e
às observações apresentadas.
No entanto, poderia igualmente aplicar-se a qualquer situação em que alguém faça
alguma coisa porque espera um determinado resultado. Por exemplo, um indivíduo recicla
papel porque acha importante conservar recursos e ter uma posição sobre questões ambientais
(valência); Ele acha que quanto mais esforço coloca em reciclar, mais papel recicla
(expectativa); e quanto mais papel reciclar, menos recursos serão usados (instrumentalidade)
(PAIM, 2001).
Assim, a teoria da motivação da expectativa de Vroom não é sobre o interesse próprio
nas recompensas, mas sobre as associações que as pessoas fazem em relação aos resultados
esperados e a contribuição que eles podem fazer com relação a esses resultados. O que foi
observado nos cadetes da AMAN.
CONCLUSÃO
A motivação é de grande importância para qualquer tipo de organização e
principalmente, dentro do Exército Brasileiro, a motivação é considerada fator fundamental
para que a instituição consiga atingir seus objetivos.
Durante muitos anos, teóricos se dispuseram a realizar pesquisas e a fazer experiências
a fim de desenvolver suas teorias da motivação. Assim ocorreu com a teoria de Maslow, a
qual condensa as necessidades em cinco categorias básicas. Maslow ordenou essas
necessidades em sua hierarquia, começando com as necessidades psicológicas básicas e
continuando através da segurança, pertencimento e amor, estima e auto-realização.
A teoria de Alderfer, onde as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow
pertencem às necessidades da existência. As relações podem ser harmonizadas com a
pertinência e estima dos outros. O crescimento é o mesmo que a autoestima de Maslow mais a
auto-realização. Tanto Maslow quanto Alderfer tentaram descrever como essas necessidades,
esses estágios de necessidades se tornam mais ou menos importantes para os indivíduos.
A teoria de McClelland, que difere da de Maslow e Alderfer, que se concentra em
satisfazer as necessidades existentes, em vez de criar ou desenvolver necessidades. Esse
motivador dominante depende de nossa cultura e experiências de vida, é claro (mas os três
motivadores são permanentes). Os três motivadores são: realização: a necessidade de realizar
e demonstrar competência ou domínio; afiliação: necessidade de amor, pertencimento e
parentesco; poder: a necessidade de controle sobre o próprio trabalho ou o trabalho dos
outros.
A teoria de Herzberg, a qual diz que existem alguns fatores (fatores motivadores) que
causam satisfação no trabalho, e motivação e alguns outros fatores também separados (fatores
de higiene) causam insatisfação. Isso significa que esses sentimentos não são opostos um ao
outro, como sempre foi acreditado anteriormente.
A teoria do reforço de Skinner, a qual está incluída em muitas outras teorias da
motivação. Recompensa deve atender às necessidades de alguém, expectativas, deve ser
aplicada de forma equitativa e deve ser consistente.
E teoria da expectativa de Vroom, a qual visa explicar como as pessoas escolhem as
ações disponíveis. Vroom define motivação como um processo que governa nossas escolhas
entre formas alternativas de comportamento voluntário. O raciocínio básico desta teoria é que
a motivação deriva da crença de que as decisões terão seus resultados desejados
Por meio de conhecimento empírico adquirido pelos cadetes na rotina diária existente
dentro da AMAN, pode-se perceber que a motivação é algo individual.
Com isso, chega-se à conclusão de que as teorias de Skinner e de Vroom são as que
mais se encaixam no caso em questão, e ficou claro a importância que a motivação tem na
formação do cadete da AMAN.
REFERÊNCIAS BERGAMINI, C. W. Motivação: Uma viagem ao centro do conceito. Fator Humano. São Paulo: ERA, 2002. BERGUE, Sandro Trescastro. Comportamento organizacional. Florianópolis: CAPES: UAB, 2010. CAMPOS, Vicente Falconi. O valor dos recursos humanos na era do conhecimento. 3. ed. Belo Horizonte: Fundação Christiano Ottoni, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. HERZBERG, Frederick. O conceito da higiene como motivação e os problemas do potencial humano no trabalho. In: HAMPTON, David R. Conceitos de comportamento na administração. São Paulo: EPU, 1973. PAIM, S. Diagnóstico e tratamento de problemas de aprendizagem. 4. ed. Porto Alegre: Artes Médicas, 2001. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice-Hall, 2005. VIANNA, L. A. B. Recursos humanos na era atual. São Paulo: Scipione, 1999. VROOM, Victor Harold. Gestão de pessoas, não de pessoal: os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho. Rio de Janeiro: Campus, 1997.