María Florencia Flores Andrés

ACOSO LABORAL

1

INDICE.-

Introducción………………………………………………………………………………….1

Aspectos Generales

a.- Concepto de Mobbing……………………………………………………………………..2

b.- Tipos de mobbing………………………………………………………………………….5

c.-¿En qué casos hay acoso laboral?.............................................................................6

d.- Diferencias con otras situaciones que no configuran violencia laboral………………6

e.- Fases del mobbing…………………………………………………………………………7

d.- Sujetos y Procedimiento…………………………………………………………………...8

e.- Perfil Habitual de la Victima………………………………………………………………10

f.- Perfil del acosador………………………………………………………………………….12

g.- Consecuencias……………………………………………………………………………..13

Aspectos Legales

h.- Normativa Legal aplicable en

Argentina………………………………………………….14

i.- Normativa Legal en Jujuy…………………………………………………………………..17

j.- Prueba……………………………………………………………………………….……….18

k.- La Prueba en el nuevo Código Civil y Comercial……………………………………….19

l.-Reparación/ Indemnización Integral en el nuevo Codigo

………………………............21

m.- Conclusión………………………………………………………………………………...27

n.- Bibliografía…………………………………………………………………………………28

2

INTRODUCCION.-

En la presente ponencia desarrollaré la temática de la violencia laboral y su

marco regulatorio.

El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz

para describir el "ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente acosan

minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado

por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el

término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.

Esta modalidad de violencia es padecida diariamente por miles de trabajadores,

generando serios padecimientos y secuelas en el ámbito psíquico y físico del

trabajador. No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde

encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta

realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen

hechos de tal naturaleza.

Para el estudio de esta problemática he dividido el trabajo en dos capítulos: a)

consideraciones generales: donde abordare conceptos generales, diferencias con otras

figuras, configuración y etapas de manifestación del mobbing, para entender su aspecto

general. b)En las consideraciones legales tendré en cuenta el marco legal regulatorio la

aplicación de la Constitución Nacional, Constituciones Provinciales, Leyes nacionales,

Tratados Internacionales y la inserción del nuevo Código Civil y Comercial en materia

laboral.-

El objetivo del tema elegido es adquirir conceptos teóricos y prácticos sobre la

violencia laboral, analizar el marco legal regulatorio y conocer los procedimientos a los

que se puede acceder frente a esta situaciones.-

3

ASPECTOS GENERALES

DEFINICION.-

El Mobbing ha sido definido en el campo de la psicología en la década de los

años ochenta por el profesor sueco Heinz Leymann1 como "aquella situación en la que

una persona ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemática y recurrente

y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo

con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el

ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el

lugar de trabajo".

Este fenómeno se ha trasladado al derecho laboral y su creciente desarrollo ha

dado origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales de nuestro país,

los que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido del

trabajador. El Mobbing puede traer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del

mercado laboral. Asimismo, puede representar un costo laboral y un costo económico

por la pérdida del ingreso mensual derivado de la fuente de trabajo. Para el empresario,

el mobbing genera un costo económico a causa del pleito legal que puede traer

consecuencias condenatorias que repercutirán necesariamente sobre su reputación

corporativa.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del

término inglés mobbing: ‗asediar‘, ‗acosar‘, ‗acorralar en grupo‘, es tanto la acción de un

hostigador o varios hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o

desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad

que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia

1 LEYMANN, Heinz, Mobbing. “La persecution au travail”, Edit. Paris 1996

4

psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo

por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre

iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en

sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha

violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo

prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se

añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una

situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o

problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de

la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o

perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo

por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como

una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión,

ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).-

La Organización Internacional del Trabajo ha definido el acoso laboral como “Una

forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones

vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a

grupos de empleados”.-

El Dr. Grisolía2 sostiene en su Tratado de Derecho laboral que los términos

―violencia en el trabajo‖ o ―violencia laboral‖ son utilizados en las normas argentinas y

en los informes de la OIT (2003). Se los ha definido como ―toda acción o

comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es

agredida amenazada , humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad

profesional como consecuencia directa de la misma‖

2 Tratado de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, Julio Armando Grisolía. Ed. La Ley. Año 2017.

5

Dentro de la violencia, debe distinguirse entre la física y la psicológica.

Esencialmente se verifica cuando una persona o un grupo ejercen violencia psicológica

en el lugar de trabajo con el objeto de lograr, por ejemplo que la víctima abandone su

puesto.

JURISPRUDENCIA: Tal como ha tenido ocasión de señalar esta sala en

reiteradas oportunidades (ver SD 18432 del 29/4/11 en autos ―Soraide Julio Daniel c/

Footprint S.A. s/ despido‖ entre otras) el acoso laboral, conocido por el uso del vocablo

inglés mobbing se configura cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y

sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo

o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que

abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea

eliminado del cargo que ocupa.3

TIPOS DE MOBBING

El dr. Grisolía sostiene que el mobbing puede ser clasificado en.

- DESCENDENTE: (también denominado bossing): el acosador tiene una

jerarquía superior a la víctima. Se manifiesta generalmente bajo la forma de

abuso de autoridad de jefe con respecto a sus subordinados( comparación con

otro empelado que toma como ejemplo, descalificar las tareas y la capacidad del

empleado, impartir directivas en forma autoritaria, etc).-

En los supuestos de mobbing descendentes, el acosador utiliza el poder tanto

para dirigir o controlar y liminar la conducta de la víctima como para manipular su

posición dentro de la organización e incluso sus percepciones de tipo personal e

íntimo.

- ASCENDENTE: El acosador tiene una jerarquía inferior a la víctima dentro del

organigrama empresario. En este caso, generalmente se da en forma grupal, y

los empleados tienden a desobedecer y a desconocer la autoridad de su jefe

3 ver en doctrina a Stortini Daniel E. ―Trato igualitario y acoso laboral‖, en Revista de Derecho Laboral,

Discriminación y violencia laboral, tomo II, ed. Rubinzal – Culzoni, 2009, p. 445 y sigtes.

6

inmediato pasándolo por arriba para reportar directamente al que está por

encima de él.

- HORIZONTAL: Uno o más dependientes se ve acosados por uno o más

trabajadores que ocupan igual nivel dentro del organigrama jerárquico

empresario. Se expresa en forma de burlas, desvalorizaciones o hasta de

maltrato físico más o menos solapado contra el compañero acosado. En este

caso el acoso puede ser perpetrado por un compañero contra otro o por un

grupo de compañeros que se confabulan para hostigar a quien han elegido como

víctima. Suele haber un compañero que asume el papel de líder e induce a sus

pares a aliarse con él.

¿EN QUE CASOS HAY ACOSO LABORAL?

Heinz Leymann presenta un cuestionario de 45 preguntas que permiten

determinar si un trabajador está ante una situación de acoso laboral. Entre ellas, se

mencionan:

Se producen ataques verbales y críticas sobre el trabajo realizado o sobre la vida

privada del trabajador

Existen amenazas verbales por parte de jefes o compañeros de trabajo

Se ignora a la víctima, se la aísla y se niega su presencia física

No se asigna trabajo a la víctima o se le asignan tareas totalmente inútiles o

absurdas

Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias

profesionales o se le asignan sin cesar tareas nuevas y trabajos humillantes

Se calumnia o ridiculiza a la víctima

Se acosa sexualmente a la víctima o se la agrede físicamente

Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud

La finalidad de esta conducta es precisamente, que la víctima acabe

abandonando su puesto de trabajo. O puede fundarse en la necesidad del agresor de

canalizar una serie de impulsos y endencias psicópatas. En ésta situación el, o los

7

agresores aprovechan las deficiencias y características de la organización y del entorno

social.

DIFERENCIAS CON OTRAS SITUACIONES QUE NO CONFIGURAN VIOLENCIA

LABORAL.-

Es importante poder distinguir entre violencia laboral y otros tipos de situaciones que,

aun cuando presentes características comunes y puedan resultar violentas, no son tales

en el marco de las definiciones adoptadas.

a.- Conflictos laborales: En el ámbito del trabajo suelen producirse divergencias, ya

sea por dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las

condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explicitos o pueden

identificarse fácilmente. Ejemplo: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados,

reclamos laborales

b.- Exigencias Organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a

satisfacer exigencias de la organización, guardando el respeto debido a la dignidad del

trabajador y a sus derechos, excluyendo toda forma de abuso (cambio de puestos,

sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean

conformes al contrato del trabajo).

c.- Estrés Laboral: En sentido general se llama estrés a la repuesta fisiológica,

psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a

presiones externas e internas. El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o

tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.

d.- Burn Out: También conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se

manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de una baja realización

profesional en el ejercicio de su profesión, ocurriendo con mayor frecuencia entre los

trabajadores de la salud y educación.

8

Para los trabajadores es necesario conocer todos estos conceptos, para no llevar

adelante eventuales acciones de reclamos administrativos o judiciales incorrectos. 4

FASES DEL MOBBING.-

El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma

progresiva, y provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.

Esta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos

insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a

lo que se denomina "acoso laboral".

Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico. La víctima sufre hostigamiento

psicológico, y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionando como

consecuencia falta de sueño e ideación recurrente.

Segunda Etapa: Apertura del Conflicto. La víctima experimenta un incremento en la

ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe

amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad

laboral.

Tercera Etapa: Intervención de otros jefes. En ésta etapa la víctima debe ser

auxiliada, ya que si no se actúa a tiempo, puede producirse el abandono voluntario del

empleo. Generalmente aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.

Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo. La víctima que es el trabajador, tiene

un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de

trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que

refleja claramente la pérdida de su vocación y un daño irreparable en su salud física y

4 “Manuel Trabajo digno, sin violencia laboral”. Oficina de asesoramiento sobre violencia laboral, Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación pág. 11

9

psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiares y

personales.

SUJETOS Y PROCEDIMIENTO.-

El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da

comienzo al hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona con

poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también

denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son

llamados "side mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser

compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar

en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o

perversión. Así tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido

de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un

superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del

trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se

refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un

probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También

podemos considerar una tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce

cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten

sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando.-

El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente

sana, que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante

los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con el/ella o

que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título

que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la víctima la idea de

merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el

mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la

misma.

10

Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y

persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y

concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de

conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce

que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin

de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios

interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el

salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas

inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el

conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se

daría con la renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo

en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar.

Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le

reprocha la actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga

aumentos de salarios o prerrogativas a quienes poseen una calificación profesional

inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se aisla, pierde

contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de

ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa

forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho

y muy lamentable el que en la mayoría de estos casos el obrero sometido a estos tratos

queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el tiempo su fuente

de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin

tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.

En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de

"conflicto".

El desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y

se la denomina "fase de estigmatización". La tercera fase se produce con la

"intervención de la patronal", se oficializa el problema y se genera una mayor

culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la "exclusión de la vida

11

laboral", los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su

vida laboral.

PERFIL HABITUAL DE LA VICTIMA.-

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus

características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama,

inteligencia, apariencia física).

El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien

valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus

cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la

organización.

En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a

"mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que

conocen o han presenciado.-

Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y

que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o

perjudicarlos.-

También se elige a la víctima debido a su "juventud", orientación sexual,

ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.-

Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten

un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes,

discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres

atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye,

viéndose facilitada la impunidad de estos.-

12

Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down, retraso

mental, autismo, síndrome de Asperger, etc.-

Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud,

así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los

distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente

capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad

empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones

personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta

vulnerabilidad, etc.

PERFIL DEL ACOSADOR.-

El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima, y el motivo

principal es encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad

que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este

modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos,

haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera

presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características

diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas

psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor

procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima

de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.-

Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o

jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". También hay muchos acosadores

entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el

mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.-

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los

actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones

13

constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones,

"bromitas". Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de

la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por

lo que el "asesinato psicológico" habrá resultado perfecto.-

La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es

algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con

mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco

de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia

psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como

objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e

intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la

organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una

serie de impulsos y tendencias psicopáticas.-

No es infrecuente encontrar que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y

destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias

psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías

corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides,

que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o

desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.-

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de

poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los

"poderes fácticos") dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través

de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a

sus tendencias más agresivas y antisociales.-

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES

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* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por

parte de la víctima.

* Proceso de desvaloración personal.

* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre

su comportamiento).

* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de

personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.

* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

OTRAS CONSECUENCIAS:

* Agresividad con la familia.

* Aumento de la conflictividad con la familia.

* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la

"obsesión" con el problema laboral.

* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la

situación, legal o psicológicamente.

* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

CONSIDERACIONES LEGALES

NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA.-

Previamente a citar estas normas indicadas, se debe tener en cuenta que en

nuestro país, al no existir una Ley Nacional de Violencia Laboral, un trabajador debe

15

recurrir a otras normas que son aplicables pero no regulan específicamente esta

temática.-5

Se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes

disposiciones:

* Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y

sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y

declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional,

entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del

Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7);

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones

Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la

eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.

* Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.

* Ley Antidiscriminación nº 23.592.

Hasta aquí se logra advertir la posibilidad que tiene todo trabajador de ser

protegido en su integridad tanto física y psíquica, por las disposiciones expresas de los

tratados internacionales.-

Leyes Provinciales, es un buen antecedente legislativo la sanción, en una serie

de provincias que sancionaron leyes locales de violencia laboral. En las mismas todos

los trabajadores encuentran un marco legal regulatorio, que preveé situaciones

epxresas sobre esta temática especifica.-

* En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de Santa

Fe (sanción el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148

de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de

Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito

5 Violencia Laboral, Carlos Emanuel Cafure. Ediciones DyD. Año 2017

16

de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la

administración pública local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los

trabajadores privados.

Leyes nacionales que desarrollan en contenido lo que se conoce como la

Garantía de Igualdad Formal:

* La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente los arts. 62 a

89, 17 y 81.

*La Ley de Riesgos de Trabajo (Ley n° 24.557)

* En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública

cuando se trata de un empleado superior jerárquico).

Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo

disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de

tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artículos 17 y 81 (1) que establecen uno

de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato

igualitario.

Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación

"Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de

oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por

esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos,

en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad".

En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables

para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744

Ley de Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:

Art. 62 "las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta

expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que

sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o

17

convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y

solidaridad"

Art.63 "Las partes obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es

propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o

extinguir el contrato o la relación de trabajo"

Art. 65 "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con

carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la

producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y

patrimoniales del trabajador"

Art. 78 "El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a

su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos

fundados, que impidan la satisfacción de tal deber"

Art. 81 "El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad

de situaciones…"

Art .246 L.C.T. “Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado

en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233,

245.

Es dable destacar que, tanto el trabajador como sus representantes legales pueden

iniciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los

arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas

complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando

una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.

NORMATIVA LEGAL EN LA PROVINCIA DE JUJUY.-

En el orden local, la Legislatura de la provincia de Jujuy ha legislado anteriormente

sobre el tema, dictando la Ley n° 5349 sancionada el 22 de mayo de 2003 y vetada

por el Poder Ejecutivo mediante Decreto 7186-G-03 el 09 de junio de 2003.

Transcurrieron más de 10 años hasta que en el año 2.014, la Diputada Provincial

Isolda Calsina presento un nuevo proyecto el que no tuvo resultados positivos para

erradicar la violencia laboral y garantizar el empleo digno en la provincia de Jujuy.-

18

Por otra parte, la consagración legislativa de esta protección laboral sólo significaba

reglamentar los arts. 60 apartado 1 0 y 52 y su inciso 10 de la Constitución Provincial

y los derechos consagrados por normas internacionales del trabajo a las que nuestro

país ha adherido en virtud del arto75 inc. 22 de la Constitución Nacional.-

A continuación transcribiré algunos artículos del texto de la mencionada ley n° 5349,

vetada por el Poder Ejecutivo. Hasta la actualidad no se sancionó un nuevo proyecto

de ley.-

Art.1.- La presente Ley tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar

la violencia laboral.-

Art. 2.- la presente Ley será de aplicación en el ámbito de los tres poderes del

Estado Provincial, Municipal y Comisiones Municipales, Entes Autárquicos y

Descentralizados.-

Art. 3.- A los efectos de la presente Ley entiéndese por Violencia Laboral, a toda

acción ejercida en el ámbito laboral que atente contra la dignidad de él o la

trabajadora, su integridad física, psicológica o sexual, mediante amenaza,

intimidación, maltrato físico y/o psicológico, acoso sexual o discriminación, por

parte del personal jerárquico o de quién tenga la función de mando, de un

tercero

vinculado directa o indirectamente con él, o agentes de la administración

pública,

cualquiera sea el agrupamiento de revista. (el subrayado me pertenece).-

PRUEBA.-

La determinación de la persona encargada de probar el acto, lejos de ser una

cuestión secundaria, resulta decisoria a la hora de determinar el real compromiso no

únicamente por la escasez de la tarifa sino por imponer en cabeza de la víctima la

carga de la prueba del motivo real de un despido.-

19

Un exponente de consideración de esta tendencia mayoritaria en las salas de la

Cámara Nacional de Trabajo fue el fallo ―Parra Vera‖ a través del cual se receptó la

teoría de las cargas probatorias dinámicas, el voto del doctor Oscar Zas quien sostuvo

en la referida teoría ―debe producirse un desplazamiento de las reglas tradicionales de

distribución de la carga de la prueba, y el trabajador debe aportar únicamente un indicio

razonable de que el acto del empleador lesiona su derecho fundamental, y en su caso,

el motivo oculto de aquel. Una vez configurado el cuadro indiciario precitado, recae

sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales,

absolutamente extrañas a la invocada vulneración para adoptar la decisión‖.-

Pero la postura definitiva sobre la cuestión la adopta la Corte Suprema de

Justicia de la Nación en el fallo ―PELLICORI‖ en que resolvió que quien es víctima de

un acto discriminatorio y resulta despedido sin causa si bien tiene el deber de probar el

acto injuriante, es el empleador quien tiene a su cargo demostrar que el despido no

entrañó como causa dicha discriminación, por ser el principal quien se encuentra en

mejor posición para aportar pruebas.-

Los tratados internacionales, influyen de dos formas, a través de la disminución

de la exigencia del grado de convicción que debe generar la víctima respecto de la

existencia de un motivo discriminatorio y la responsabilidad del principal de aportar a

su vez los reales motivos que subyacen en la decisión ruptuarista.-

QUE EXTREMOS DEBEN PROBARSE.-

Díaz6 entiende que deben demostrase concretamente dos tópicos:

1) La finalidad de hostigamiento, esto es que la finalidad del acosador sea

perjudicar la integridad psicofísica del trabajador.-

6 Díaz, Acoso Laboral ¿Un flagelo negociable?, pág. 25.

20

2) La existencia de daños psíquicos y físicos, ya que cada persona reacciona de

una manera diferente frente a distintas situaciones que la afectan

emocionalmente, algunos tienen más resistencia que otros y en particular no

somatizan.-

Siguiendo esta línea de pensamiento se debe demostrar la existencia de un

elemento subjetivo, cual es la finalidad o deseo del acosador de hacer daño y por el

otro lado, un elemento objetivo que es la ocurrencia de un daño. Tales elementos

deben estar conectados por un nexo de causalidad.-

LA PRUEBA Y NUEVO CODIGO CIVIL Y COMERCIAL.-

Si bien ubicado en el libro Segundo- Relaciones de familia- introduce el nuevo

CCyC el paradigma de la no discriminación en la interpretación y aplicación de las

normas- Art. 402-. Ninguna norma puede ser interpretada ni aplicada en el sentido de

limita, restringir, excluir o suprimir la igualdad de derechos y obligaciones…

El art. 1.735 del CCyC introduce la teoría de las cargas probatorias dinámicas de

la siguiente forma: luego de trazar la norma general en la materia, es decir que quien

alega tiene la carga de acreditar que sea la configuración de los factores de atribución o

en su caso de las circunstancias eximentes, establece la facultad judicial de poder

distribuir la carga de la prueba de la culpa o de haber actuado con la diligencia debida,

ponderando cual de las partes se halla en mejor situación para las partes. Si el juez lo

considera pertinente, durante el proceso debe comunicar a las partes que aplicará este

criterio, de modo de permitir a los litigantes ofrecer y producir los elementos de

convicción que hagan a su defensa.-

La teoría de las cargas probatorias dinámicas aparece como excepción, y para

un ámbito de prueba acotado, el de la culpa del agente. Entonces, únicamente podrá

modificarse la clásica regla de distribución de dicha carga cuando se trate de probar

ese factor subjetivo de atribución, pero no podrá recurrirse a ella fuera de este

21

supuesto. Por otra parte, la norma preserva debidamente el derecho de defensa del

demandado en el litigio, pues establece que el juez debe comunicar a las partes que va

a recurrir a esta teoría en el caso particular, y debe permitir a los litigantes ofrecer y

producir los elementos de convicción que hagan a su defensa. En ese sentido, la

Comisión de Reforma señaló, en los Fundamentos del Anteproyecto de Código: ―el juez

debe hacer una valoración de las posiciones probatorias, y si va a aplicar el régimen de

las cargas probatorias dinámicas, debe comunicarlo a las partes para evitar la

afectación de la defensa en juicio‖. Correrá por cuenta de los magistrados en cada

jurisdicción arbitrar las medidas necesarias para adaptar el procedimiento local a los

requisitos que ahora menciona este artículo. En líneas generales, el juez podría

comunicar al demandado su decisión de asignarle la carga de la prueba de su propia

diligencia hasta la oportunidad de abrir la causa a prueba, y otorgarle, en su caso, un

plazo suplementario para ofrecer los elementos dirigidos a acreditar ese extremo.

Posteriormente, ya abierta la causa a prueba y ordenada la producción de la ofrecida

por los litigantes, el principio de preclusión procesal impediría hacer uso de esta

facultad.-

En materia laboral y luego del fallo ―Pellicori‖ las reglas en materia de

distribución de la carga probatoria están claras.-

REPARACION INTEGRAL DEL NUEVO CODIGO CIVIL.-

Resulta aplicar al trabajador una indemnización que comprenda todo el daño

causado, incluso por el daño moral derivado de la ruptura del vínculo, ya que el hecho

de que el despido haya sido teniendo la empleadora en cuenta esta violencia física o

psíquica sufrida por el trabajador DEBE SER REPARADO DE MANERA INTEGRAL.

El nuevo código en el capítulo de Responsabilidad civil habla de daños, y al

considerar al acoso laboral como un ―hecho ilícito‖ es que son aplicables

supletoriamente las normas concernientes a dicho capítulo.

22

Haré una extensión del nuevo paradigma del código civil y comercial de la nación

referente a la indemnización, reparación integral, perdida de chance y lucro cesante,

aplicable de manera racional para proteger y amparar los derechos de los trabajadores

desprotegidos o sufriendo ―violencia laboral‖.-

De esta manera, y ante la ausencia de un marco regulatorio legal nacional y/o

provincial creo que deberían aplicarse las normas más acordes a la situación padecida

por el trabajador teniendo en cuenta que se respete su condición digna de trabajador y

colocándolo en una situación, o mejor dicho, en la situación en la que se encontraba

antes de sufrir tales detrimentos.-

ARTÍCULO 1738. “Indemnización La indemnización comprende la pérdida o

disminución del patrimonio de la víctima, el lucro cesante en el beneficio económico

esperado de acuerdo a la probabilidad objetiva de su obtención y la pérdida de

chances. Incluye especialmente las consecuencias de la violación de los derechos

personalísimos de la víctima, de su integridad personal, su salud psicofísica, sus

afecciones espirituales legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de

vida.”

Mientras que el art. 1737 CCyC nos da un concepto de daño jurídico, y lo

entiende como la lesión a un interés no reprobado por la ley, la norma en análisis se

refiere a las consecuencias resarcibles por la afectación de dicho interés. A su vez,

enuncia determinadas consecuencias resarcibles, que son especialmente relevantes

dado el bien afectado desde el punto de vista fáctico.

Previo a ingresar en el análisis particular de la norma en comentario es preciso

recordar que, si bien el daño resarcible lato sensu es la afectación de un interés lícito,

no puede perderse de vista que existe una homogeneidad entre la sustancia del daño y

su efecto o secuela. En efecto, si el interés afectado es patrimonial, la consecuencia es

entonces de la misma índole, y si el interés vulnerado es moral, la consecuencia, por lo

tanto, también lo ha de ser. Entonces, el daño jurídico debe ser entendido como la

23

ofensa a un interés ajeno lícito, que provoca consecuencias (o alteraciones)

desfavorables en el patrimonio o en el espíritu. Esta última postura es la que ha

adoptado el CCyC. En efecto, mientras que el art. 1737 CCyC define al daño jurídico

como la lesión a un derecho o a un interés no reprobado por el ordenamiento jurídico, el

art. 1738 CCyC menciona al daño emergente y al lucro cesante —esto es, las

consecuencias resarcibles desde el punto de vista patrimonial—, y también a las

consecuencias de la lesión de los derechos personalísimos de la víctima, que en

puridad pueden ser tanto patrimoniales como extrapatrimoniales. Por su parte, el art.

1741 CCyC —a cuyo comentario cabe remitir— regula la indemnización de las

consecuencias no patrimoniales. Es claro entonces que el Código sigue manteniendo la

clasificación dual del daño, que lo divide en patrimonial (o material) y moral (o

extrapatrimonial), y no admite ninguna otra categoría (lo cual, por otra parte, violaría el

principio lógico de tercero excluido, pues lo que no es patrimonial es extrapatrimonial, y

viceversa). La mención a la salud psicofísica, las afecciones espirituales legítimas y las

que resultan de la interferencia en el proyecto de vida no implica entonces postular la

existencia de ―nuevos daños‖ (porque todas esas son descripciones de posibles formas

de nocividad desde el punto de vista del bien sobre el que recae la lesión, es decir, en

sentido fáctico o ―naturalístico‖, no jurídico), sino enfatizar que la tutela se centra en la

persona, y que la violación de sus derechos personalísimos dará lugar a la reparación

de las consecuencias patrimoniales o extrapatrimoniales que de ella resulten.

La norma en comentario se refiere en primer lugar al daño emergente, que puede

producirse tanto por la destrucción, deterioro o privación del uso o goce de bienes

materiales como por los gastos que, en razón del evento dañoso, la víctima ha debido

realizar. En ambos casos se produce un detrimento o disminución del patrimonio del

damnificado como consecuencia del hecho que se analiza. Es preciso tener en cuenta,

sin embargo, que cuando se resarce el daño emergente no se está indemnizando el

valor del bien comprometido, sino el interés que aquel satisfacía en la esfera patrimonial

del damnificado, que puede o no coincidir con el valor objetivo del bien en sí mismo.

Entre otros, se encuentran comprendidos en el daño emergente los gastos de

reparación o reposición de las cosas menoscabadas como consecuencia del acto ilícito,

24

los gastos médicos, farmacéuticos y de transporte (a los cuales alude expresamente el

art. 1746 CCyC), los gastos de tratamiento psicológico, etc.

El art. 1738 CCyC se refiere también al lucro cesante, es decir, a la privación o

frustración de un enriquecimiento patrimonial de la víctima. Este ítem se presenta

cuando el hecho ilícito impide al damnificado obtener ciertos lucros o ganancias que se

traducirían en un enriquecimiento económico. Es el cercenamiento de utilidades o

beneficios materiales susceptibles de apreciación pecuniaria, es decir, de algún

enriquecimiento valorable desde una óptica económica. El art. 1738 CCyC requiere,

para que proceda el resarcimiento, que exista una probabilidad objetiva de obtención

del beneficio económico. Alude, en definitiva, a la certidumbre que debe presentar el

lucro cesante para ser resarcible. No se trata de una cuestión sencilla pues, por

definición, el daño se encuentra constituido por la privación de una ganancia que no se

obtuvo, es decir, por un hecho que no ocurrió ni va a suceder. Por ende, para probar la

certeza del lucro cesante solo es factible recurrir a la vía presuncional, pero eso no

implica que el lucro cesante sea un daño presunto. Por el contrario, es necesario que la

víctima aporte indicios precisos, graves y concordantes, que permitan presumir la

existencia del perjuicio cuyo resarcimiento se persigue. A esto alude la norma en

estudio cuando requiere que exista una ―probabilidad objetiva‖ de obtener el beneficio.

Dentro de los diversos rubros que pueden quedar comprendidos en el ámbito del lucro

cesante tiene especial trascendencia la incapacidad sobreviniente, que puede definirse

como la inhabilidad o impedimento, o bien la dificultad, apreciable en algún grado, para

el ejercicio de las funciones vitales. Así, la incapacidad sobreviniente no es la lesión a la

integridad física de la persona, que no tiene un valor económico en sí misma, sino el

daño patrimonial consistente en la pérdida de utilidades futuras, o de la posibilidad de

realizar tareas económicamente mensurables, en función de lo que la persona puede o

no producir haciendo uso de dicha integridad.

Finalmente, el artículo en análisis se refiere al daño por pérdida de chance,

concepto que, si bien gozaba de un amplio predicamento por parte de la doctrina y la

jurisprudencia, no había sido consagrado normativamente. Se trata de un perjuicio

25

autónomo, que surge cuando lo afectado por el hecho ilícito es la frustración de la

posibilidad actual y cierta con que cuenta la víctima de que un acontecimiento futuro se

produzca o no se produzca, sin que pueda saberse con certeza si, de no haberse

producido el hecho dañoso, ese resultado esperado o temido habría efectivamente

ocurrido. Ahora bien, a diferencia de lo que ocurre con los conceptos antes enunciados

(daño emergente y lucro cesante), la pérdida de chance es un daño ―fáctico‖ o

―naturalístico‖, y no una consecuencia resarcible. Es decir, es el menoscabo material, la

privación de un bien (la chance) del cual se extraen las consecuencias resarcibles, que

pueden ser, por ende, tanto de naturaleza patrimonial como extrapatrimonial. La

valuación de esos perjuicios se practicará, entonces, mediante un procedimiento

consistente en calcular el ―resultado final‖ (daños morales y patrimoniales que la muerte

causa a los damnificados indirectos, pero que no son resarcibles en tanto tales) y

afectar ese valor al porcentaje de chances (en el ejemplo, de sobrevida) con el que

contaba el damnificado directo.

En su segunda parte el art. 1738 CCyC pone el énfasis en el resarcimiento de las

consecuencias que emanan de la afectación de determinados bienes jurídicos que

merecen especial tutela, es decir, los derechos personalísimos de la víctima. El texto

menciona la integridad personal, la salud psicofísica, las afecciones espirituales

legítimas, y las que resultan de la interferencia en el proyecto de vida. Como ya se ha

dicho, todos estos constituyen daños desde un punto de vista fáctico (no jurídico), y es

por ello que el art. 1738 CCyC se refiere expresamente a que lo resarcible son las

consecuencias (patrimoniales o extrapatrimoniales) de su afectación. La mención de

esos derechos personalísimo no tiene, entonces, el propósito de abrir la puerta a

supuestos ―nuevos daños‖ (como el llamado ―daño al proyecto de vida‖, que carece de

autonomía), sino simplemente el de ratificar la tutela preferente que el Código otorga a

la persona humana.

Art. 1740. “Reparación plena La reparación del daño debe ser plena. Consiste en

la restitución de la situación del damnificado al estado anterior al hecho dañoso, sea por

el pago en dinero o en especie. La víctima puede optar por el reintegro específico,

26

excepto que sea parcial o totalmente imposible, excesivamente oneroso o abusivo, en

cuyo caso se debe fijar en dinero. En el caso de daños derivados de la lesión del honor,

la intimidad o la identidad personal, el juez puede, a pedido de parte, ordenar la

publicación de la sentencia, o de sus partes pertinentes, a costa del responsable”.-

La reparación integral del daño es un principio general del derecho que tiene,

además, rango constitucional (art. 19 CN). Este principio de raigambre constitucional, y

se deduce del principio alterum non laedere, que a su vez resulta de una interpretación

a contrario sensu del art. 19 CN, a cuyo tenor las acciones que no perjudiquen a

terceros están exentas de la autoridad de los magistrados. La CSJN tiene dicho, al

respecto: ―la indemnización debe ser integral o justa (...) ya que si no lo fuera y quedara

subsistente el daño en todo o en parte, no existiría indemnización‖. La reparación plena

o integral es uno de los pilares fundamentales sobre los que se erige nuestro sistema

de responsabilidad por daños, y supone la necesidad de una razonable equivalencia

jurídica entre el daño y su reparación. Por eso, cuando alguien ha sufrido un perjuicio,

ya sea este patrimonial o moral, debe percibir una indemnización que le permita que el

estado de cosas actual sea razonablemente coincidente con el estado en que se

encontraba antes de sufrir el daño. Lo que se persigue, entonces, es suprimir los

efectos nocivos del suceso dañoso, de la manera más completa posible. Sin embargo,

decir que debe indemnizarse todo el daño ocasionado no implica que todo perjuicio sea

resarcible, sino que solo lo es el admitido por el ordenamiento jurídico. Se trata,

entonces, de la plenitud jurídica de la indemnización (derecho a ser reparado en toda la

extensión establecida por la ley). El principio de reparación plena se encuentra

circunscripto al resarcimiento de los daños que son admitidos por el ordenamiento

jurídico; en especial, con el alcance que emana del CC, que es una suerte de ―piso‖

mínimo cuyo alcance excede incluso al derecho privado. Partiendo de esas premisas,

es contraria al principio de reparación integral toda indemnización inferior al estándar

que emana del CCyC, siempre que la restricción no se encuentre justificada por motivos

razonables

27

CONCLUSION.-

El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por

muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se

configura y también por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser analizado

desde diferentes puntos de vista.

28

Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se

repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los

trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados

que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento

sólo otorga alternativas de protección.

La violencia laboral está muy poco difundida y regulada normativamente. Prueba

de ello es la inexistencia en la actualidad de un Ley nacional y provincial sobre la

misma.-

A pesar de ello se debe tener en consideración que existen tratados

internacionales, normas argentinas y algunos convenios colectivos aplicables.-

Si bien son muy importantes los roles de los empleadores que tienen la

obligación de velar mediante todos los medios que sean posibles, de prevenir, y

castigar hechos de violencia laboral en sus ámbitos laborales, lo es así también el rol

que cumplen los delegados gremiales y por ende, los sindicatos de todo el país, para

intervenir rápidamente en situaciones en las que sus afiliados sean víctimas de estas

conductas reprochables.-

Creo en lo personal que la sanción del nuevo código civil y comercial fue una de

las invenciones más adecuada a las situaciones actuales por las que suelen atravesar

los trabajadores en esta sociedad tan variada, tan actualizada, tan sistemática.

Consecuencia de ello, es que existen numerosas crisis imposibles de solucionarlas en

los marco legales regulatorios, por lo que considero que deben aplicarse las normas

más favorable al trabajador, teniendo en cuenta el primigenio principio ―in dubio pro

trabajador‖ siempre que se vea desfavorecido en esa relación laboral a la que se

encuentra mucha veces sometido por diversas razones, pero sobre todo por ―necesidad

económica‖.-

29

La violencia laboral es una forma de violencia habitual en los lugares de trabajo y

va en franco crecimiento con esta falta de regulación nacional y provincial. Terminar con

este flagelo depende no solo de nuestros representantes en el Congreso, sino también

de nosotros mismos, que como abogados y defensores de los derechos de las

personas, debemos fomentar la protección del trabajador y las condiciones dignas de

trabajo a la que hace mención nuestra Carta Magna.-

30

BIBLIOGRAFIA.-

(1) http://www.oitcinterfor.org/taxonomy/term/3505

(2) https://www.legal.com.ar/notas/mobbing-o-acoso-moral-al-trabajador-lo-que-dice-

la-normativa-legal-argentina

(3) http://www.saij.gob.ar/maria-cecilia-bustamante-casas-mobbing-laboral-

dacc080115-2008-12/123456789-0abc-defg5110-80ccanirtcod

(4) Revista de Derecho Laboral Tomo I-2016 por José Daniel Machado. Santa Fe.

Editorial Rubinzal- Culzoni. Año 2016.-

(5) DERECHO DE DAÑOS EN EL CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACIÓN -

Fernando Alfredo Ubiría. Ed. Abeledo Perrot, Buenos Aires,2015.-

(6) Lorenzetti, Ricardo y otros ―Código Civil y Comercial de la Nación Comentado‖,

Ed. Rubinzal Culzoni, año 2015.

(7) Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Julio Armando

Grisolía. Ed. La Ley. Buenos Aires. Año 2017.

(8) Violencia Laboral. Carlos Emanuel Cafure. Ed. DyD S.R.L. Buenos Aires. Año

2017.

(9) La prueba en el acoso laboral, Marinés D. Babugia. Editorial Euros Editores

S.R.L., Buenos Aires. Año 2015.