ACOSO LABORAL O MOBBING Cronista: Lic. Hctor Musalem Oliver Una persona ingres a laborar a la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del Valle de Toluca, Estado de Mxico desde el 1 de septiembre de 1998, con el cargo de Secretaria de Acuerdos y que hasta la fecha de la presentacin de la demanda de amparo tena la categora de auxiliar dictaminador. Posteriormente, en febrero de 2010, se modific su jornada de trabajo la cual aument en una hora y media diaria, sin embargo, su salario no sufri ninguna modificacin. Ante tal situacin, la demandante coment a otra persona que no haba recibido la gratificacin econmica correspondiente, incluso, que era procedente el reclamo de tiempo extraordinario. En atencin a dicha conversacin dijo la actora su jefa directa cometi hostigamiento en su contra ya que se le asignaron funciones excesivas, adems sostuvo que se le reasign al rea de fotocopiado lo cual le caus un dao moral, pues consisti en un trato denigrante ante sus compaeros, agreg que, dicha reubicacin le caus un perjuicio en su salud, dado el estrs y ansiedad que le gener, toda vez que no constitua un rea adecuada para el estudio de expedientes y elaboracin de dictmenes. As las cosas, en un juicio ordinario civil, la promovente demand de la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje de la entidad ya citada y de otros, el pago de una indemnizacin por concepto de reparacin del dao Funcionario adscrito a la Unidad de Crnicas de la Direccin General de Casas de la Cultura Jurdica. - 2 - por acoso laboral, discriminacin y marginacin derivado de la relacin laboral desempeada en su centro de trabajo, adems de otras prestaciones. El Juez Primero Civil y de Extincin de Dominio de Primera Instancia de Toluca, Estado de Mxico desestim las pretensiones de la actora. Inconforme con lo anterior, la demandante interpuso un recurso de apelacin, en cuya resolucin de 20 de febrero de 2013, la Segunda Sala Civil Regional de Toluca del Tribunal Superior de Justicia en el Estado de Mxico confirm la sentencia recurrida, adems la conden al pago de costas en ambas instancias. Derivado de lo anterior, la parte actora present la demanda de amparo ante la Oficiala de Partes de la Segunda Sala Civil de Toluca, Estado de Mxico, por razn de turno correspondi conocer al Cuarto Tribunal Colegiado en Materia Civil del Segundo Circuito, donde se admiti por auto de 2 de abril de 2013.Posteriormente, dicho rgano colegiado solicit a la Suprema Corte de Justicia de la Nacin el ejercicio de la facultad de atraccin para conocer del amparo directo en cuestin. En sesin celebrada el 4 de septiembre de 2013, la Primera Sala del ms Alto Tribunal del pas, determin ejercer dicha facultad. De esta forma, el 23 de octubre del mismo ao, el Presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin se avoc al conocimiento del asunto, por lo que orden formar y registrar el expediente relativo al juicio de amparo directo con el nmero 47/2013, as como turnar los autos al seor Ministro Jos Ramn Cosso Daz y, por ende, su radicacin a la Sala de su adscripcin, para la elaboracin de la consulta respectiva. El proyecto de resolucin fue presentado para su anlisis, en sesin pblica extraordinaria el 7 de febrero de 2014, ante la Primera Sala del mximo rgano jurisdiccional, en el cual se propuso negar el amparo solicitado. - 3 - Al analizar los conceptos de violacin hechos valer por la quejosa, la Sala indic que la cuestin que deba resolverse radicaba en determinar, primero y por razn de mtodo, si existi la violacin a las leyes del procedimiento alegadas y, para el caso de que se desestimaran, analizar en cuanto al fondo del asunto si la Segunda Sala Civil Regional de Toluca del Tribunal Superior de Justicia del Estado de Mxico omiti estudiar la cuestin efectivamente planteada respecto al mobbing o acoso laboral como causa generadora del dao moral y si trascendi al resultado del fallo; es decir, si por ello deba concederse el amparo. Respecto a la primera cuestin, relativa a determinar si en el juicio de origen se transgredieron, en perjuicio de la quejosa, las leyes del procedimiento, en virtud de que la citacin de la persona que haba de desahogar la prueba confesional fue ilegal, la Sala calific de inoperante el argumento. Lo anterior, en virtud de que no explica siquiera a qu persona se refiere, ni la fecha del auto en que se orden su notificacin o la de la diligencia en que se verific tal citacin y menos an en qu trminos fue desahogada la prueba de posiciones. A su vez, los seores Ministros indicaron que, asista la razn a la quejosa en lo referente a que la Segunda Sala Civil Regional de Toluca omiti estudiar la cuestin efectivamente planteada respecto al mobbing o acoso laboral como causa generadora del dao moral. En tales circunstancias, por una cuestin metodolgica, se realizaron algunas precisiones concernientes a dichas locuciones que la quejosa emple en su demanda y que ameritaron un ejercicio sobre su precisin terminolgica. En ese contexto, se advirti que la palabra mobbing es un trmino ingls, que de manera genrica refiere a un acoso de tipo psicolgico que tiene lugar en el trabajo, de ah que, en espaol sea equivalente a acoso laboral, lo cual implica perseguir, apremiar o importunar a alguien, de manera continua (sin darle tregua ni reposo) en un mbito - 4 - perteneciente o relativo al trabajo. Asimismo, se puntualiz que dicho fenmeno se encontraba prohibido en diversos instrumentos internacionales, tales como, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, la Declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre, y el Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Del mismo modo la Sala seal, que si bien en el orden jurdico mexicano no aparece ampliamente regulado el mobbing o acoso laboral como una conducta que amerite un tratamiento especfico, el legislador en lnea directa hacia la toma de conciencia sobre la dignidad de la persona y la necesidad de reivindicar los derechos de los trabajadores ha incorporado disposiciones como los artculos 1, 4 y 123 constitucionales, en cuyo contenido se encuentra la prohibicin al tipo de conducta u hostigamiento laboral de que se trata, pero que, por su especificidad ha dado lugar, en algunos casos, a un tratamiento especial. As, la Ley Federal del Trabajo, por ejemplo, reconoce el hostigamiento como una conducta que puede dar lugar a la rescisin de la relacin laboral y que genera una sancin; igualmente, el Acuerdo General de Administracin Nmero III/2012, emitido el 3 de julio de 2012 por el Comit de Gobierno y Administracin de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual. Por lo anterior, la Primera Sala del ms Alto Tribunal del pas, afirm que en la definicin de mobbing laboral deban considerarse los elementos siguientes: El acoso laboral tiene como objetivo intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la vctima, con miras a excluirla de la organizacin o a satisfacer la - 5 - necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador; En cuanto a su tipologa, sta se presenta en tres niveles, segn quin adopte el papel de sujeto activo; as, se tiene que hay mobbing: a) Horizontal. Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compaeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarqua ocupacional. b) Vertical descendente. Sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarqua o superioridad respecto de la vctima. c) Vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado. Se presenta de manera sistmica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relacin laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresin en contra de algn empleado o del jefe mismo. La dinmica en la conducta hostil vara, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusin total en la realizacin de cualquier labor asignada a la vctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempear, todo con el fin de mermar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la persona que recibe el hostigamiento. En cuanto a la carga probatoria en el caso en que se demanda una indemnizacin por el dao moral originado por mobbing o acoso laboral, la Sala resolvi que la demandante debe probar los elementos - 6 - de su pretensin, entre ellos la conducta ilcita de su contraria, la que es susceptible de demostrarse, bien mediante alguna resolucin judicial en la que se haya declarado la ilicitud en la manera de proceder de los demandados o bien, mediante las pruebas necesarias que demuestren los hechos relevantes de la demanda, de manera que, si en el caso, la conducta ilcita se identifica con el mobbing o acoso laboral, los elementos que han de demostrarse son: (i) El objetivo de intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organizacin o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir, por el hostigador; (ii) Que esa agresividad o el hostigamiento laboral haya ocurrido bien entre compaeros del ambiente del trabajo, es decir, donde activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarqua ocupacional o por parte de sus superiores jerrquicos; (iii) Que esas conductas se hayan presentado de manera sistmica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relacin laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresin en contra de algn empleado o del jefe mismo; y (iv) Que la dinmica en la conducta hostil se haya desarrollado como lo describi la demandante en su escrito inicial. Por otro lado, sobre la base de que, para que exista responsabilidad, adems de una conducta ilcita es necesario que exista un dao, ste debe ser cierto y encontrarse acreditado. Tal demostracin puede verificarse, segn sea el caso, de manera directa o de manera indirecta. En el primero de esos supuestos, el demandante puede acreditar su existencia directamente a travs de periciales en psicologa u otras pruebas que den cuenta de su existencia; en el segundo caso, el juez puede inferir, a travs de los hechos probados, el dao causado a las vctimas. - 7 - Se agreg que, de acuerdo con el principio ontolgico de la prueba, lo ordinario se presume y lo extraordinario se prueba; este principio determina la carga de la prueba sobre la base de la naturaleza de las cosas de modo tal que se presumen determinados hechos sobre la base de las cualidades que generalmente tienen las personas, cosas o fenmenos y, en consecuencia, debe probarse lo contrario. As, cuando se trata de la afectacin de valores morales indiscutibles como la dignidad, los sentimientos o la autoestima, no se requiere de una mayor acreditacin cuando ha quedado demostrado el hecho ilcito, por ende, se presume que se produjo el dao moral, sin que pueda exigirse la determinacin exacta del detrimento sufrido o de la intensidad de la afectacin. En consecuencia, los seores Ministros indicaron que, cuando como en el caso, queda demostrada por el hostigado la conducta de mobbing, tal circunstancia implica una presuncin ordinaria sobre la existencia de la afectacin del valor moral controvertido; sin que requiera de una mayor acreditacin, pues no puede dudarse la perturbacin que produce en el fuero interno de un individuo las conductas apuntadas, ya que el reclamo mismo de una reparacin por esos actos da noticia de que la vctima (demandante) se sinti afectada en sus sentimientos. Al analizar lo referente a determinar la carga probatoria para la quejosa que demand el pago de una indemnizacin por dao moral originado por mobbing o acoso laboral, la Primera Sala parti de la base de que la actora demand en la va ordinaria civil una indemnizacin por el dao moral que dijo haber sufrido, por lo que las reglas en materia probatoria sern las establecidas, tanto en el Cdigo Civil para el Estado de Mxico, como en el Cdigo de Procedimientos Civiles de esa entidad. En cuanto a la distribucin de la carga de la prueba, el artculo 1.252 del Cdigo de Procedimientos Civiles para el Estado de Mxico asigna la carga de la prueba al actor, quien debe probar los hechos - 8 - constitutivos de su pretensin y, en ese mismo sentido, el artculo 7.156 del Cdigo Civil del Estado de Mxico antes sealado, asigna la carga de la prueba a quien demande la reparacin del dao moral. Adems, esa precisa norma no establece una responsabilidad por riesgo o algn otro criterio objetivo de imputacin, toda vez que dice claramente que quien demande la reparacin del dao deber acreditar la ilicitud de la conducta del demandado y el dao que se produjo como consecuencia inmediata y directa de tal conducta. As las cosas, la Sala determin que, si bien era fundado el argumento referente a que la autoridad responsable no se pronunci respecto al mobbing o acoso laboral en concreto, era inoperante lo aducido en el sentido que a los demandados les corresponda la carga probatoria, pues de acuerdo a la norma particular que regula el dao moral quien demande la reparacin de dicho dao deber acreditar plenamente la ilicitud de la conducta del demandado, sin que sea necesaria la exigencia de requerir prueba sobre el dao moral, pues una vez demostrado el hecho ilcito quedar presuntivamente acreditada la afectacin que la persona ha sufrido en su honor, crdito y prestigio, vida privada y familiar, al respeto a la reproduccin de su imagen y voz, en su nombre o seudnimo o identidad personal, su presencia esttica, y los afectivos derivados de la familia, la amistad y los bienes, es decir, el dao que se produjo como consecuencia inmediata y directa de tal conducta. En la ltima cuestin, la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin analiz si la quejosa acredit las conductas que configuran el mobbing o acoso laboral para reclamar el dao moral, en ese sentido, concluy que los conceptos de violacin eran infundados. Lo anterior, porque las pruebas no fueron ofrecidas en su momento procesal oportuno, dichos elementos de conviccin no sirvieron de base para ver estimada la pretensin de la quejosa pues, por un lado, las documentales eran copias simples que, al no haber sido perfeccionadas durante el juicio, como lo prescriben los artculos 2.100 al 2.106 del Cdigo de - 9 - Procedimientos Civiles del Estado de Mxico, solamente tienen un valor indiciario dbil para demostrar, a lo ms, que existi una exhortacin a la actora para cumplir con las instrucciones que le fueron dadas, que se puso a la quejosa a disposicin del rea de Recursos Humanos; la recepcin de expedientes que no fueron dictaminados por la demandante y la lista de los asuntos que sta tena a su cargo. Adems, slo demostraron que la quejosa fue reubicada al rea de dictaminadores, igualmente, de sus superiores no se advirtieron expresiones, actitudes ni conductas discriminatorias, antes bien, en stas se contiene la exhortacin para que cumpliera con las labores asignadas, sin que, en relacin al contenido de los documentos exhibidos en los que se reconoce que la trabajadora se ha quejado de acoso laboral, se aportaran otros medios de prueba que expusieran ese tipo de conductas. Al respecto, se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las exigencias del empleo. Por lo anterior, la Sala seal que tambin era infundado el concepto de violacin consistente en que al tratarse de un caso especfico de dao moral por mobbing no debi arrojrsele la carga procesal de un hecho ilcito como un caso genrico de dao moral, lo anterior, porque en el caso la va mediante la cual la quejosa reclam el dao moral fue la va civil y en ella no prob el hecho ilcito, condicin necesaria para que procediera la indemnizacin. Finalmente, los seores Ministros determinaron que era correcta la condena al pago de costas y gastos judiciales para la quejosa, dado que, la procedencia de dicha condena, con fundamento en el artculo 1.227, fraccin IV, del Cdigo de Procedimientos Civiles, no violaba el artculo 17 de la Constitucin Federal, pues slo se limit a asegurar que al vencedor en ambas instancias le fueran cubiertas las erogaciones realizadas injustamente; de ah que, cuando se actualiza este supuesto normativo, no se requiere que el juzgador, al aplicar su criterio, examine - 10 - si el vencido actu de buena o mala fe, o en forma temeraria durante la secuela del proceso. Por ello, al haberse calificado por la Sala como fundado pero inoperante el argumento referente a la omisin de estudio del mobbing o acoso laboral, e infundados e inoperantes los restantes argumentos planteados por la parte actora, se le neg el amparo solicitado. La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, resolvi lo anterior por unanimidad de 5 votos de los seores Ministros Arturo Zaldvar Lelo de Larrea, Jos Ramn Cosso Daz (Ponente), Alfredo Gutirrez Ortiz Mena, Olga Snchez Cordero de Garca Villegas y Presidente Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien se reserv el derecho de formular voto concurrente.El mobbing es un problema social tan antiguo como el trabajo mismo, sin embargo en ltimas dcadas ha cobrado importancia en el mbito de Recursos Humanos como una de las mayores amenazas al equilibrio de cualquier trabajador y de cualquier empresa.En 2012 OCCMundial encuest a ms de 2 mil profesionistas para obtener cifras sobre el mobbing en Mxico, y encontr que el 51% de los encuestados haban sido vctimas de acoso laboral en algn momento de su vida.La Organizacin Mundial de La Salud define mobbing como una situacin de violencia o acoso recurrente dirigida hacia una persona con el objetivo de aislarlo de un grupo laboral;se caracteriza por conductas crueles y hostiles que se convierten en una tortura psicolgica para la vctima.Algunas manifestaciones pueden ser: Rumores, Difamacin y Calumnias, Aislar o excluir a una persona, Insultos o motes, Ignorar o no dejar participar a una persona y Amenazar.Las consecuencias para las vctimas de este tipo de abuso se traducen enproblemas psicolgicos como angustia y depresin; fsicos como prdida de peso, dolores de cabeza o insomnio; laborales como cada del rendimiento, absentismo, y sociales como problemas familiares y prdida de relaciones interpersonales. Si en tu lugar de trabajo has sido objeto de conductas agresivas recurrentes, es momento de actuar para ponerle fin y evitar que afecte tu vida profesional y personal. En el blog de la OCCMundial te dan 3 consejos para enfrentarlo:1.Identifica el abuso. Un compaero o compaera de trabajo que frecuentemente te critica, te excluye de reuniones importantes, te oculta informacin, difunde chismes o rumores sobre tu persona o se adjudica crditos por tu trabajo puede estar haciendo mobbing en tu contra. En general el propsito principal de estas actitudes ser desplazarte o dejarte fuera de la jugada y obtener beneficios para su persona.2.Confrntalo.Mientras ms profesional sea nuestra actitud en la oficina, podremos manejar nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es importante evitar ponernos emocionales y ponerle un lmite al abusador conservando el control. No te conviertas en un blanco fcil, cuando una persona malintencionada busca perjudicar tu trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan sus actitudes.3.Denuncia.Lo ms apropiado cuando una situacin de mobbing se est saliendo de control o est mermando tu desempeo es comunicarlo a tu jefe inmediato o al departamento de recursos humanos. Es importante que lleves argumentos slidos y evidencias de que el trato con esta persona est afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emocin al expresar tu descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz de comportarse de manera profesional. Mientras ms racional y controlada sea tu denuncia ser ms fcil ser escuchado por la empresa y demandar una solucin.En un caso extremo, es recomendable que antes de renunciar por alguna situacin de acoso laboral, se realice una denuncia para dejar un antecedente que aclare la salida,ya que en ocasiones adems de dejar el trabajo, se crea una inestabilidad laboral pues el abuso llega a afectar las relaciones con otros colegas e instituciones.Como es sabido, el Derecho al Trabajo y la Libertad de Profesin, viene a constituir una Garanta Individual, derecho y obligacin protegidos por la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos en sus artculos 5 y 123 apartados A y B; y por la Ley Federal del Trabajo Mexicana, ya que dichos preceptos legales exigen respeto para la dignidad y libertades de quien proporciona un servicio, as como de quien lo recibe, entindase hombre, mujer, joven, adulto, rico, pobre, etc.; as que legalmente no debemos sufrir acoso laboral.Con Informacin de:http://blog.occeducacion.com/blog/bid/289014/3-maneras-de-enfrentar-el-acoso-laboralEl mobbing tiene consecuencias en tu vida profesional y personal.Antes de que te afecte, acaba con l! Toma en cuenta estos consejos.

El bullying laboral, mejor conocido comomobbinges un problema social tan antigo como el trabajo mismo, sin embargo en ltimas dcadas ha cobrado importancia en el mbito de Recursos Humanos como una de las mayores amenazas al equilibrio de cualquier trabajador y de cualquier empresa.En 2012, OCCMundial encuest a ms de 2 mil profesionistas para obtener cifras sobre elmobbingen Mxico. Encontr que el 51% de los encuestados haban sido vctimas de acoso laboral en algn momento de su vida.La Organizacin Mundial de La Salud definemobbingcomouna situacin de violencia o acoso recurrente dirigida hacia una persona con el objetivo de aislarlo de un grupo laboral; se caracteriza por conductas crueles y hostiles que se convierten en una tortura psicolgica para la vctima. Algunas manifestaciones pueden ser:1. Rumores y Calumnias2. Aislar o excluir a una persona3. Insultos o motes4. Ignorar o no dejar participar a una persona5. AmenazarLas consecuencias para las vctimas de este tipo de abuso se traducen en problemas psicolgicos como angustia y depresin; fsicos como prdida de peso, dolores de cabeza o insomnio; laborales como cada del rendimiento, absentismo, y sociales como problemas familiares y prdida de relaciones interpersonales.Pero tambin las empresas pierden: elmobbinges una de las causas principales de la baja productividad, el absentismo y la rotacin de personal. Por ello cada vez ms compaas implementan programas internos para denunciar y prevenir conductas laborales inapropiadas, y por su parte, instituciones de proteccin a los derechos de los trabajadores abren espacios para denunciar abusos.Si en tu lugar de trabajo has sido objeto de conductas agresivas recurrentes, es momento de actuar para ponerle fin y evitar que afecte tu vida profesional y personal. Te damos 3 consejos para enfrentarlo:1. Identifica el abuso.Un compaero o compaera de trabajo que frecuentemente te critica, te excluye de reuniones importantes, te oculta informacin, difunde chismes o rumores sobre tu persona o se adjudica crditos por tu trabajo puede estar haciendomobbingen tu contra.En general el propsito principal de estas actitudes ser desplazarte o dejarte fuera de la jugada y obtener beneficios para su persona.El primer paso para detener este tipo de conductas es analizar framente cmo es el comportamiento de esta persona se comporta as con otros colegas o slo contigo? es persistente en sus conductas o son eventuales? realmente afecta tu trabajo o simplemente es incmodo?Es de vital importancia evaluar la situacin para identificar si la persona que nos molesta tiene claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es una persona conflictiva que incomoda a otros compaeros, en este caso ignorar y evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin embargo, si su conducta realmente est repercutiendo en nuestro desempeo es necesario actuar al respecto.2. Confrntalo.Mientras ms profesional sea nuestra actitud en la oficina, podremos manejar nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es importante evitar ponernos emocionales y ponerle un lmite al abusador conservando el control.No te conviertas en un blanco fcil, cuando una persona malintencionada busca perjudicar tu trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan sus actitudes. Por ejemplo, si una persona hace comentarios agresivos frente a otras personas es apropiado frenarlo con un Me parece que el tono de tu comentario no es apropiado.No ignores el abuso ni lo dejes pasar, acta con inteligencia, domina la emocin y expresa firmeza. S fuerte y demustrale a esa persona que no te agrada su actitud y que no vas a permitirla.Te interesa acceder a mejores oportunidades laborales? Concluye tus estudios profesionales y obtn un mejor trabajo.Termina tu Licenciatura Ahora3. Denuncia.Lo ms apropiado cuando una situacin demobbingse est saliendo de control o est mermando tu desempeo es comunicarlo con tu jefe inmediato o departamento de recursos humanos.Es importante que lleves argumentos slidos y evidencias de que el trato con esta persona est afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emocin al expresar tu descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz de comportarse de manera profesional.Mientras ms racional y controlada sea tu denuncia ser ms fcil ser escuchado por la empresa y demandar una solucin.Qu hacer si soy acosado por mi jefe (a)?Cuando la persona que nos molesta es nuestro superior el primer paso es buscar el dilogo y hablarle de las conductas que nos incomodan, es necesario ser profesional y hablar con claridad. Si la situacin no mejora, otra alternativa es buscar apoyo con el departamento de Recursos Humanos, solicitar un cambio de rea e incluso buscar nuevas oportunidades laborales.Es hora de dejar tu empleo?Te decimos cmo prepararteLa batalla contra el abuso laboral apenas est siendo abordada en nuestro pas, poco a poco surgen iniciativas de las empresas e instituciones gubernamentales para crear espacios para la denuncia e imponer sanciones.Recuerda que cuando somos agredidos es muy importante proteger nuestra integridad y actuar lo ms pronto posible.Acoso laboral, enemigo silenciosoCategora: ReportajesCreado en Jueves, 15 Enero 2015 18:26Foto para ilustrarA pesar de que 50 por ciento de los profesionistas mexicanos ha sido objeto de mobbing, en el pais no hay mecanismos adecuados de denuncia, por lo que los acosadores actuan de manera impune, lo que provoca en sus victimas problemas psicologicos y profesionalesALBERTO VALDERRABANOEl trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en su centro de trabajo, mejor conocido como mobbing, se ha convertido en una actividad ilicita invisible, que sufren principalmente las mujeres.

A pesar de que cerca de 50 por ciento de los profesionistas mexicanos ha sido objeto de acoso laboral, en el pais no hay mecanismos adecuados de denuncia, por lo que los acosadores actuan de manera impune, lo que provoca en sus victimas problemas psicologicos.

El mobbing se refleja en acciones que implican el acoso laboral, sexual, pago de salarios bajos, largas jornadas de trabajo, amenazas de despido y hasta la fabricacion de delitos.

Diariamente se registran casos de hostigamiento y pocos son los que se denuncian, sobre todo por el temor a perder su trabajo o sufrir alguna represalia.

La antropologa de la Universidad Autonoma Metropolitana, Florencia Pena Saint Martin, en su libro Cuando el debate nos castiga, debate sobre el mobbing en Mexico, indico que cada vez son mas frecuentes los amagos a las trabajadoras, sin importar el rango del oficio, como la descalificacion del desempeno, asignacion de cargas mayores, magnificar errores, ignorarla o amenazarla verbalmente.

Senalo que el mobbing se planea y se hace con premeditacion, alevosia y ventaja, por lo que empuja a la victima a una situacion de indefension y vulnerabilidad para eliminarla del espacio laboral o aislarla. En casos extremos, las trabajadores acosadas pueden llegar al suicidio.

LAS CAUSAS

Los factores fundamentales por los que se presenta el hostigamiento laboral son los siguientes:

Porque la victima es diferente a los acosadores, al grado que pueda tratarse de una persona brillante o reconocida en su ambito laboral y que el acosador envidia. O tambien esta el caso de aquellos acosados que son debiles y no encajan en un ambiente laboral como companeros que se consideran superiores.

Los ataques llevan una intencion clara de provocar al acosado una derrota y la renuncia a su trabajo, en cuyo supuesto la empresa lo tiene que dejar ir sin ofrecer ninguna gratificacion, debido a que la victima no pudo soportar los embates de quienes la hostigaban.

Algunos de los factores idoneos para el mobbing son que el centro de trabajo cuente con mas de 50 empleados, carezca de un organigrama claro y cuando hay mandos intermedios y la institucion o la autoridad encargada es incompetente para resolver conflictos internos.

RIESGO DE TRABAJO

En las modificaciones que se le realizaron a la Ley Federal del Trabajo en 2102, se destaca que el mobbing se considera como un riesgo de trabajo, debido a sus caracteristicas y la vulneracion de los derechos de las victimas.

La modificacion establece que esta situacion puede desencadenar accidentes y enfermedades como cuadros de estres, ansiedad, problemas digestivos y cambios bruscos de personalidad.

Sin embargo, dicha reforma no ofrece a la victima una alternativa juridica laboral con la que pueda exigir indemnizacion por el dano sufrido o solicitar la reinstalacion a su puesto de trabajo.

Esta reforma tampoco considera el acoso laboral como enfermedad de trabajo y solo se limita a definir y a prohibir el hostigamiento o acoso sexual.

A esta situacion se suma la no responsabilidad del trabajador cuando sea el patron, sus familiares o sus representantes los que ejercen el hostigamiento o acoso sexual, o la exigencia de realizar actos que menoscaben la dignidad del empleado o cuando sea el trabajador el que lleve a cabo este tipo de acciones.

La Ley Federal del Trabajo preve una sancion pecuniaria para el patron que cometa actos discriminatorios, asi como para quien realice actos de hostigamiento o acoso sexual, la cual sera de 250 a cinco mil veces el salario minimo.

La Suprema Corte indico que ya existen criterios establecidos para denunciar ante un juzgado el mobbing o acoso laboral, por la via penal, administrativa, civil o laboral, de acuerdo con la pretension que demande la victima.

La empresa mexicana OCC Mundial, que se encarga de temas laborales, indico que diversos estudios senalan que a nivel mundial 51 por ciento de trabajadores encuestados sufre de acoso laboral.

Sin embargo, senalo que las cifras en Mexico se encuentran por debajo del promedio mundial, debido a que en la nacion existe poca informacion sobre el tema de hostigamiento laboral, por lo que 69.5 por ciento de los encuestados reconocio nunca haber escuchado el termino mobbing.

ALERTA

En el Congreso de la Union ya se dio la voz de alerta porque la practica del mobbing se incrementa en el pais, por lo que los legisladores hicieron un llamado urgente para que se establezcan acciones a nivel federal para detectar denuncias y sancionar severamente a funcionarios que incurran en esta practica.

Por lo que se solicito a todas las dependencias federales, especialmente a la Secretaria de la Funcion Publica, a que establezca protocolos de intervencion en casos de hostigamiento y acoso sexual.

Se pidio que se difundan campanas en los medios de comunicacion para la prevencion, atencion y sancion del mobbing, asi como los procedimientos para realizar las denuncias correspondientes.

El mobbing o acoso laboralEl mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporcin de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando una autentica pesadilla. Estas personas se encuentran a menudoaisladas, humilladas y amenazadas por el acosadory su grupo de seguidores y no son capaces de encontrar una solucin a esta situacin. El desconocimiento de esta problemtica por gran parte de la sociedad y la ignorancia acerca de su gravedad y consecuencias hacen que las vctimas de este problema no sean credas por sus familiares y amigos o que se considere que exageran. Otras veces, aun dndose cuenta de la gravedad de la situacin, la vctima y sus allegados no saben qu hacer ni a quin acudir.Por ello, hemos creado esta pgina con el objetivo de que, tanto las personas que estn sufriendo acoso laboral, como sus familiares o los empresarios que deben salvaguardar el bienestar de sus empleados, puedan conseguir toda la informacin que precisen.Hemos dividido la pgina en varias secciones: Definicin del problema:Aqu podis encontrar informacin sobre qu es el mobbing, como diferenciar qu conductas son mobbing y cules no y cmo diferenciarlo de otros problemas laborales, como elstresso elsndrome de burn-out.Tambin incluimos un artculo con los ltimos datos estadsticos, para que podis haceros una idea de la verdadera dimensin de este problema. Protagonistas del mobbing:En esta seccin analizamos elperfil de la vctima y del acosadory las preferencias de ste para elegir a sus vctimas. Tambin examinamos losfactores de resistencia al acoso,losfactores agravantesy losfactores psicosociales y organizacionalesque favorecen su aparicin. En otros artculos podis encontrar informacin sobre las diferentes formas de acosar de hombres y mujeres y sobre cules son lasprofesiones ms afectadas por el mobbing. Por ltimo, analizamos el papel de los compaeros de trabajo en las situaciones de acoso laboral. Caractersticas del acoso laboral:En esta seccin encontrareis informacin sobre lascausas del mobbing, lasmotivaciones de los acosadoresy sus acciones y estrategias habituales. Tambin incluimos una clasificacin del mobbing segn sus objetivos y otro segn la estructura de la organizacin. Casos especiales de mobbing:Analizamos en esta seccin algunos casos de mobbing que renen algunas caractersticas especiales, ya sea en el perfil de la vctima o en los objetivos del acosador. As, analizaremos los casos dediscriminacin, el mobbing maternaly los casos en los que al acoso laboral se une laviolencia de gnero.Incluimos tambin un artculo en el que examinamos las diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual. Fases del mobbing:En esta seccin desglosamos las diferentes fases por las que suele pasar un proceso de acoso laboral (falsa seduccin, manipulacin, confrontacin y violencia fsica mayor). A pesar de que estas fases pueden solaparse y que no todos los casos de mobbing pasan por todas ellas, os servir para detectar en qu fase os encontris y prever los prximos ataques del acosador. Consecuencias del mobbing:Con estos artculos queremos demostrar que el acoso laboral no es un conflicto sin importancia entre compaeros de trabajo ni una exageracin de la vctima. Examinamos las graves consecuencias que el mobbing tiene para lasalud fsica y psicolgica(ansiedad, depresin) del acosado y para su vida familiar y social. Tambin sealamos las consecuencias que tiene para la empresa en facetas como la produccin, el clima laboral o la imagen de cara al exterior Qu hacer ante el mobbing?:En esta ltima seccin recopilamos una serie de artculos que pueden ayudaros a salir de esta situacin. Desde el punto de vista de la vctima, explicamos cmodar una respuesta activa al mobbing, que nos ayude a prevenirlo, y cmo intervenir en las primeras fases de acoso. Tambin aadimos una serie deconsejos y estrategias personalesdestinados a encontrar una solucin al problema y explicamos en qu consiste el tratamiento psicolgico para las vctimas del acoso laboral. Desde el punto de vista del empresario, podris encontrar artculos que tratan sobre cmo detectar un caso de mobbing, cmo prevenirlo, cmo intervenir de forma temprana y que acciones se deben tomar ante un caso de acoso laboral.