2.1 RESPONSABILIDADES DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus

responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas.

1. Asesoría y consultoría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como

consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos

sobre cuestiones internas de empleo y su información sobre tendencias externas.los

gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de

decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben

preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.

2. Servicio. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de

actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,

planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las

preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de estas

áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del

diseño e implementación del programa de recursos humanos.

3. Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos Humanos

suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver

problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales,

propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización,

quienes realmente decretan las políticas.

4. Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de

recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores; escuchar sus

preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones

efectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los

cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.

5. Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del

capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades

primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.

Además de mencionar las funciones que son de responsabilidad de la gerencia del capital

humano, consideramos importante mencionar las actividades primordiales que debe llevar a

cabo la persona responsable de esta área.

1. Planeación de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos se

encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en

el momento oportuno, realizando el trabajo, adecuado, lo que da como resultado un

máximo beneficio individual y organizacional.

2. Integración y evaluación del personal. Tradicionalmente la asignación de puestos

ha sido el meollo de la administración del personal. Esta función comprende la

contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo de

esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones.

a) Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva aproximada de

personal nuevo para la organización. El reclutamiento pretender reunir un buen

grupo de empleados potenciales.

b) Selección. Con la selección se pretende seleccionar personal del gripo reclutado,

el cual colaborara con la compañía. En la actualidad se usan pruebas,

entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el

potencial del empleado.

c) Colocación. Una vez que se selecciona el empleado se le asigna el puesto

apropiado dentro de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre

las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.

d) Instrucción. Tiene como finalidad dar toda la información al nuevo empleado y

acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de

trabajo, en fin a la organización en general.

e) Evaluación. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías

específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las

organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales

por medio de la observación. Las evaluaciones del personal son necesarias para

determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.

3. Capacitación y desarrollo. El adiestramiento dl personal con el fin de que se

realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el

administrador del capital humano. El desarrollo es un proceso educativo a largo

plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan

el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

4. Administración de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta función es que el

departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración

justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones

de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.

5. Administración de prestaciones y servicios. Hoy en día las organizaciones

proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal.

Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden

proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente

o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y creativas de

los empleados.

6. Políticas de higiene y seguridad. La higiene industrial, como se llama

comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el

trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de

trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada de producción. La

Seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los

accidentes industriales y personales se puede defender de un punto de vista

económico o humanitario. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes.

7. Relaciones laborales. En general. Estas funciones, tratan de la negociación de

contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al

contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones, independientemente de su

tamaño o grado de organización laboral. La negociación colectiva debe realizarse en

un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos

objetivos: individuales y organizacionales.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un

papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un

conjunto complementario de funciones como:

1. Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a

fondo el negocio de su organización esto requiere comprender sus capacidades

económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de

administración.

2. Dominio de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son los

expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como

definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos

y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los

cambios.

3. Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben poder

administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos

se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.

Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así

como con capacidad de innovación y creatividad.

4. Credibilidad personal. Los profesionales se recursos humanos deben establecer su

credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la

confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes,

demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo

en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos

humanos y el cambio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran

de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos

directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el

camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno por ello, se requiere de una

gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en

actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de

cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo

de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias.

Las personas siempre ha sido esenciales para la organización, pero su importancia

estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el

conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las

habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a

establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una

organización de sus competidores.

Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado una

empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo

de administración del capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para

identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos

individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y

generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida y recompensar la

colaboración y el trabajo en equipo.