actividad 9

CENTRO UNIVERSITARIO

QUEVEDO

MAESTRA EN:

Direccin de Instituciones con Calidad Humana

Psicologa Organizacional

Frustracin y Conflicto

Mtro. Ramn Gutirrez

Sergio Huerta Quintero.

11 DE MARZO 2015

Actividad 9.- Con base en el material de consulta Frustracin y Conflicto (que les

comparto tambin por mail) analizar y comprender la naturaleza de los conflictos y

frustraciones humanas as como sus efectos en la vida laboral. Explica al menos un caso real

de cada tipo.

Una vez de comprender su naturaleza de la frustracin y del conflicto podremos comprender

porque en el ser humano puede llegar a presentar estos cuadros de actitudes y poderlos ayudar

a solucionar esta problemtica, ya que muchas veces no dependen del sino de factores

externos de ellos (son relativos y pueden ser diferentes en cada persona). Ya como como dice

la definicin que hemos analizado y profundizado en la parte de abajo en las diapositivas ya

es un estado que se produce cuando una actividad no logra la satisfaccin de las necesidades

e impiden que el individuo logre su objetivo.

Con respecto a la fracturacin como dicen las diapositivas que surgen por incompatibilidad

de dos objetivos positivos. Tenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos pero no

podemos porque son incompatibles entre s. Y a la aparicin de efectos negativos,

probablemente la primera reaccin se encuentre en el marco de una emocin primaria de ira

ms o menos intensa y ms o menos duradera, a continuacin pude aparecer una emocin

secundaria de tristeza cuya intensidad y duracin pueden ser mayores o menores, estos

estados afectivos negativos mantenidos en ocasiones como estados de nimo durante meses

y a veces aos.

Ejemplo: Y esto se debe a la toma de decisiones sino son llevadas a cabo adecuadamente con

los objetivos y metas de la empresas se puede llegar a una frustracin.

Y con respecto al conflicto el mismo materia presentado nos dice que Se llama conflicto al

fenmeno psicolgico que se produce cuando el sujeto no puede decidir entre dos o ms

motivaciones o entre las acciones que seran necesarias para satisfacer una necesidad, la

esencia del conflicto siempre est dada porque al satisfacer una necesidad dejara de

satisfacerse otra u otras. Y siguiendo con el material nos recuerda Lewin puede producirse

conflicto entre dos objetivos deseables o positivos igualmente motivantes pero el hecho de

escoger uno implica renunciar al otro a esto lo denomino conflicto de aproximacin-

aproximacin.

Recordemos el tema anterior o el tema anterior cuando nos hablan del Liderazgo

transformacional

Es una transformacin que produce cambios significativos en la empresa y en las personas

que la conforman

El liderazgo es un tema polmico, alrededor del cual se han desarrollado diferentes teoras,

una de ellas se refiere al liderazgo Transformacional que inspira a los seguidores a trascender

de su inters individual a compromiso organizacional...

Se podra decir que se trata de un empuje ms motivador y prximo al trabajador y de un

ejercicio ms importante en la transmisin de los objetivos de la empresa que otros estilos de

liderazgo. De ah que su nombre tambin sea el de liderazgo carismtico

O liderazgo por recompensas condicionadas (si logras las metas te recompenso)

Sin embargo no siempre se llega a la adecuada motivacin como nos deca el anterior articulo

Locus de control internos frente a locus de control externos. Virtualmente todas las normas

y las tradiciones son impuestas por fuerzas externases decir que provienen de algo o alguien

que se encuentra fuera de ti mismo. Si ests recargado de debes y eres incapaz de romper

con los convencionalismos prescritos por los dems, entonces quiere decir que ests en el

grupo de los externos. As pues hay una cuarta parte de la gente que asume la

responsabilidad de sus propios sentimientos y el resto le echa la culpa de los mismos a causas

externas.

AMPLIANDO LA INFORMACIN PARA COMPRENDER MEJOR LOS TEMAS:

FRUSTRACION: Estado que se produce cuando la actividad realizada no logra la

satisfaccin de las necesidad, eso puede suceder por la aparicin de barreras u obstculos que

impiden que el individuo logre su objetivo.

Qu tipos de frustracin existen?

La frustracin por barrera: la persona se frustra cuando existe un obstculo que impide

alcanzar su objetivo.

La frustracin por incompatibilidad de dos objetivos positivos: la frustracin aparece cuando

existe la posibilidad de alcanzar dos objetivos, pero estos son incompatibles entre s.

La frustracin por conflicto evitacin-evitacin: se produce por una huida de dos situaciones

negativas.

La frustracin por conflicto aproximacin-aproximacin: aparece cuando una persona se

muestra indecisa ante una situacin que provoca resultados positivos y negativos en igual

medida.

Por qu aparece?

Los factores que generan la frustracin son relativos y pueden ser diferentes en cada persona,

ya que a algunas personas una situacin les causar frustracin mientras que a otras esta

misma situacin no les genere ningn problema

Por otra parte, los estndares de vida que nos exige la sociedad o el entorno que nos rodea

pueden hacer que no lograr satisfacer un deseo suponga una frustracin. Por lo que algunas

personas en ciertos entornos, ya sea laborales o dentro de ciertas sociedades, sern ms

susceptibles a caer en un estado de frustracin, ya que si un individuo se desenvuelve en un

medio en que la mayora de las personas han logrado sus metas con xito y l no lo logra

puede que experimente con gran facilidad una sensacin de fracaso, llevndolo como

consecuencia a la frustracin.

Carl Whitaker.

En otras ocasiones, la frustracin es causada por factores existentes dentro de nosotros que

impiden la satisfaccin de ciertos motivos. Esto debido a que muchas veces la frustracin se

debe a las metas poco realistas, lo cual hace que sea muy difcil alcanzarlas; en otros casos,

la persona es demasiado crtica consigo misma, por lo cual alcanza una meta, pero considera

que no la ha alcanzado en la medida deseada, lo que deriva en un estado de frustracin.

Finalmente, la frustracin puede venir de la mano de otras personas

Cmo nos afecta?

La frustracin puede derivar en mecanismos de defensa como ansiedad, rabia, depresin,

angustia, ira o en sentimientos y pensamientos autodestructivos para el sujeto.

Estas respuestas ante la frustracin son en gran medida un mecanismo reflejo, como cuando

nos arrojan un objeto a la cara y instintivamente ponemos las manos para protegernos sin

pensar o recapacitar qu hacer ante el objeto, de igual manera los mecanismos de defensa

surgen involuntariamente sin que nos percatemos.

Los mecanismos de defensa ms frecuentes son:

Ansiedad: ante una frustracin la persona puede desarrollar ansiedad, la cual puede ser

liberada fsicamente mediante conductas usuales como mover una pierna cuando estamos

sentados, comernos las uas, mostrarnos impacientes, etctera.

Racionalizacin: uno de los mecanismos de defensa ms comunes es la racionalizacin.

Cuando racionalizamos, encontramos razones lgicas, pero falsas, para justificar nuestra

conducta, pero para nosotros son aceptadas como verdaderas.

Proyeccin: consiste en una reaccin defensiva mediante la cual un individuo descarga la

culpa de sus deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a otros sus impulsos,

pensamientos y deseos inaceptables.

Identificacin: se da cuando nos identificamos con alguna idea o sentimiento y asumimos

ciertas caractersticas de la persona o personas admiradas. Cuando una persona nos ayuda a

salir adelante, puede ser que copiemos sus conductas o habilidades por ser objeto de nuestra

admiracin. Al imitar demasiado las caractersticas de la persona admirada el individuo

puede perder su identidad.

Sustitucin: es el intento de vencer un defecto subjetivo que existe en cierto aspecto de la

actividad, sobresaliendo en otro. Es decir, que ante la imposibilidad de alcanzar un objetivo

en un rea o actividad, la persona retira sus esfuerzos por lograr cumplir sus objetivos y lo

sustituir sobresaliendo en otras reas, como es en el caso de algunos nios que al no poder

triunfar en las reas acadmicas bsicas como la matemtica, lenguaje, etctera, lo

contrarrestan sobresaliendo en otras como podran ser los deportes o las artes.

Evasin: la persona al ver frustrada la posibilidad de no alcanzar la meta que se haba

propuesto, llega a abandonar la lucha por lograr su objetivo.

Agresin: ya sea de forma verbal o fsica.

Huida y retirada: una persona al sentir que en un ambiente o en una discusin se le ha

coartado su meta por la cual estaba ah y se siente frustrada prefiere retirarse ante la

imposibilidad de liberar su frustracin mediante la agresin para as evitar el castigo que le

podra acarrear el responder de forma agresiva.

La presin: surge del intento de evitar acontecimientos negativos, en algunas ocasiones

puede causar ms estrs que los acontecimientos mismos.

Leer ms en www.psicologiaamayaterron.com/la-frustracion

El conflicto

Un conflicto sobre asuntos en particular no es slo probable en equipos de alta direccin,

sino tambin valioso. Tal conflicto dota a los ejecutivos de un rango de informacin ms

inclusivo, un entendimiento ms profundo de los asuntos y un conjunto ms rico de posibles

soluciones. (En nuestros diez aos de estudios) Encontramos que la alternativa al conflicto

es por lo general no el desacuerdo, sino la apata y la falta de compromiso. En los mercados

acelerados, las decisiones estratgicas exitosas son ms factibles de realizar por equipos que

promueven actividad y grandes conflictos sobre asuntos en particular sin sacrificar la

velocidad. La clave para hacerlo es mitigar el conflicto interpersonal.

La fuente es el origen del conflicto. Los directores en especial aquellos que se sienten

incmodos con el conflicto, muchas veces se comportan como si el conflicto personal fuera

resultado de defectos de la personalidad.

Etiquetan a las personas que con frecuencia estn en conflictos como "buscapleitos" o "mala

influencia" e intentan transferirlos o disminuirlos como una forma de resolver desacuerdos,

mientras algunos individuos parecen tener propensin para crear problemas y son iracundos

aun bajo las mejores circunstancias, en realidad slo un pequeo porcentaje de los conflictos

organizacionales se deben a los "estados de nimo agrios".

Se ha demostrado que los directivos por lo general atribuyen el bajo desempeo a las

deficiencias personales de los trabajadores. Como flojera, falta de habilidad, o de motivacin.

Sin embargo, cuando se les pregunta a los trabajadores las causas de su pobre desempeo,

por lo general lo explican en trminos de problemas en su entorno, como recursos

insuficientes o falta de cooperacin de los colaboradores.

En contraste con la teora del conflicto de defecto de la personalidad en la tabla 1 proponemos

cuatro fuentes del conflicto interpersonal. Estas son: diferencias personales, deficiencias de

informacin, incompatibilidad de roles, y estrs ambiental.

Las diferencias personales son una fuente comn del conflicto debido a que los individuos

aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones. Sus valores y

necesidades han sido moldeados por diferentes procesos de socializacin, segn sus

tradiciones culturales y familiares, nivel de educacin, grado de experiencia, etc.

Las deficiencias en la informacin, un importante mensaje no puede recibirse, las intrusiones

del jefe pueden ser malinterpretadas, o los encargados de la toma de decisiones pueden llegar

a conclusiones diferentes debido a que utilizan distintas bases de datos.

Los conflictos basados en los malos entendidos o falta de informacin tienden a ser objetivos;

por lo tanto, en general aclarar los mensajes previos u obtener informacin adicional resuelve

la disputa. Esto puede implicar volver a expresar las instrucciones del jefe, conciliar las

fuentes de datos contradictorias, o redistribuir copias de mensajes mal colocados.

Incompatibilidad de roles, pueden traslaparse con aquellos que surgen de diferencias

personales o deficiencias en la informacin. Las diferencias personales que los miembros

aportan a una organizacin por lo general permanecen adormecidas hasta que son disparadas

por un catalizador organizacional, como las responsabilidades en las asignaciones

interdependientes.

Una razn por la que los miembros a menudo perciben que sus funciones asignadas son

incompatibles es que estn operando sobre bases de informacin. Ellos se comunican con

grupos diferentes de personas, trabajan con sistemas de informacin diferente y reciben

instrucciones de diferentes jefes.

Estrs ambiental, los conflictos que radican en las diferentes personas y en la

incompatibilidad de funciones estn exacerbados en gran medida por un entorno estresante.

Cuando una organizacin es forzada a operar con un presupuesto austero, es ms probable

que sus miembros se vean implicados en disputas de reivindicacin de reas de competencia

y requerimientos de recursos. La escasez tiende a disminuir la confianza, a incrementar el

etnocentrismo y a reducir la participacin en la toma de dediciones. stas son las condiciones

ideales para incubar el conflicto interpersonal.

Ahora que hemos examinados varios tipos de conflictos en trminos de su foco y recursos,

es natural desplazar nuestra atencin a los mtodos comunes para manejar conflictos de

cualquier tipo. Segn se revel en el cuestionario de preevaluacin, las respuestas de las

personas a las confrontaciones interpersonales tienden a caer en cinco categoras: coaccin,

complacencia, evasin, compromiso y colaboracin. (Volkema y Bergmann, 2001).

Estos cinco mtodos del conflicto reflejan diferentes grados de cooperacin y asertividad. Se

intenta una respuesta cooperativa para satisfacer las necesidades de la persona que interacta,

en tanto que una respuesta asertiva se enfoca en la necesidad de la persona focal. La

dimensin de cooperacin refleja la importancia de la relacin, en tanto que la dimensin de

asertividad refleja la importancia del asunto.

Existen muchos conceptos de frustracin pero todos ellos coinciden en algunos aspectos

bsicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el individuo cuando ste

no logra alcanzar el objeto deseado. O la vivencia emocional ante una situacin en la que un

deseo, un proyecto, una ilusin o una necesidad no se satisfacen o no se cumple.

Cuando un deseo o una ilusin no se cumplen, a causa de la frustracin, el individuo

normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor. De manera que puede ser

al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay varias reacciones diferentes.

La Frustracin desde el punto de vista individual es una emocin un sentimiento posterior

a la sensacin de fracaso, y esta sensacin proviene de una actividad, proyecto u objetivo

insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se plantean propsitos, sueos

o planes y de acuerdo a la motivacin que poseen para lograrlos, stos sueos propsitos

van tomando cada vez ms importancia (tiempo); a veces stos planes se convierten en

realidades y la necesidad del individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se

plantea nuevos planes u objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la

variabilidad de todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no slo dependen de la

persona que se los plantea, no son logrados y la motivacin, que es la energa que impulsaba

al objetivo se transforma.

Segn Santos (1993), cambiamos la motivacin por la frustracin, cuando cedemos el poder

de actuar, ante las experiencias que podran activar nuestras facultades en pro de metas ms

elevadas que son vistas como obstculos, problemas gigantes.

El Universo est regido por una infinidad de leyes que deben cumplirse, pero a la hora de

analizar las actitudes y acciones del ser humano podemos decir que lo ms acertado sera no

asegurar o estereotipar seales, causa y efectos; nicamente tratar de comprender los eventos

y buscar la mejor manera de enfrentarlos, ya que la psicologa de cada persona es un Universo

individual con sus propias leyes y argumentos que slo pueden cambiarse con un auto anlisis

y un RETCAMBIO personal.

En este escenario tan complejo definir exactamente las emociones que un individuo enfrenta

en la frustracin dependern de muchos factores.

Segn Castro (2005, 1) "Los pasos de una frustracin normalmente son: 1. Existe una

motivacin, puede ser una necesidad. 2. Una accin o conducta hacia el objetivo. 3. Un

obstculo que impide la concrecin del objetivo.

De acuerdo a lo anterior podemos distinguir que en cada uno de los pasos que normalmente

llevan a la frustracin, la persona va tomando diversas decisiones con diferentes intensidades;

as por ejemplo una persona que est motivada a alcanzar un objetivo porque es lo considera

una necesidad para su autorrealizacin para su sobre vivencia, delegar una gran cantidad

de su energa fsica, emocional intelectual, que de acuerdo a la ley natural de conservacin

de ella (la energa no se crea ni se destruye slo se transforma) se esperara obtener resultados

con una enorme satisfaccin interna un gran caos frustracin, pero no se debe ver a la

frustracin como el final de la cadena sino como un "nudo bypass de posibilidades positivas

o negativas".

Bibliografa:

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos68/motivacion-conflicto-frustracion/motivacion-conflicto-

frustracion2.shtml#ixzz3U8uwOMHH


frustracion2.shtml#ixzz3U8ugbxzC


frustracion2.shtml#ixzz3U8uYwYOY


frustracion2.shtml#ixzz3U8uLaEER


frustracion2.shtml#ixzz3U8u8m7Nh

actividad 9

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