adln - perpustakaan universitas airlangga skripsi ...repository.unair.ac.id/40037/15/335....
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu
Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)
Oleh :
YENI RAHMAH HUSNIYAWATI
UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM SARJANA PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
SURABAYA 2016
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
i
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu
Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)
Oleh :
YENI RAHMAH HUSNIYAWATI NIM 101211131044
UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM SARJANA PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
SURABAYA 2016
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
PENGESAHAN
Dipertahankan di Depan Tim Penguji Skripsi Program Sarjana Program Studi Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga dan diterima untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM.) Pada tanggal 29 Juni 2016.
Mengesahkan Universitas Airlangga
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Dekan,
Prof. Dr. Tri Martiana, dr., M.S. NIP 195603031987012001
Tim Penguji: a) Dr. Rr. Soenarnatalina M., Ir., M.Kes. b) Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes. c) Rias Ari Mukti, drg., M.Kes.
ii
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM.)
Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga
Oleh :
YENI RAHMAH HUSNIYAWATI NIM 101211131044
Surabaya, 13 Juli 2016
Menyetujui, Pembimbing,
Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes. NIP 197510181999032002
Mengetahui,
Koordinator Program Studi, Ketua Departemen, Corie Indria Prasasti, S.KM., M.Kes. Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes. NIP 198105102005012001 NIP 196509141996011001 iii
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
SURAT PERNYATAAN TENTANG ORISINALITAS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :
Nama : Yeni Rahmah Husniyawati NIM : 101211131044 Program Studi : Kesehatan Masyarakat Fakultas : Kesehatan Masyarakat Jenjang : Sarjana (S1)
Menyatakan bahwa saya tidak melakukan kegiatan plagiat dalam penulisan skripsi saya yang berjudul : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya) Apabila suatu saat nanti terbukti melakukan tindakan plagiat, maka saya akan menerima sanksi yang telah ditetapkan. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Surabaya, 12 Juli 2016
Yeni Rahmah H NIM 101211131044
iv
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga dapat terselesaikannya skripsi denan judul “ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)”, sebagai salah satu persyaratan akademis dalam rangka menyelesaikan kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.
Dalam skripsi ini dijabarkan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita ke Posyandu. Beberapa faktor yang dikaji adalah motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader. Dengan demikian selain faktor yang ada pada diri kader, diteliti pula faktor dari luar kader yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada kesempatan ini disampaikan terima kasih dan penghargaan kepada dosen pembimbing, Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes, yang telah memberikan arahan dan koreksi serta motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Responden yang terhormat, kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih dan penghargaan disampaikan pula kepada yang terhormat: a. Prof. Dr. Tri Martiana, dr., M.S., selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Airlangga; b. Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes, selaku Ketua Departemen Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; c. Seluruh keluarga besar Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; d. Seluruh pihak dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya dan Puskesmas Sidotopo
Wetan Kota Surabaya yang telah bersedia meluangkan waktu untuk dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam skripsi ini;
e. Kedua orang tua (Bapak Khusaeri dan Ibu Mudjiati) dan segenap keluarga yang memberikan dukungan untuk keberhasilan penulis;
f. Teman IKMB 2012 dan teman sepeminatan AKK 2012 serta sahabat seperjuangan “You Complete Me” yang senantiasa memberikan dukungan yang luar biasa dalam menyelesaikan skripsi ini.
g. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan pahala atas segala amal yang telah diberikan dan semoga dalam penelitian nanti berjalan dengan lancar dan bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, Juli 2016
v
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
ABSTRACT
The coverage of under-fivechildren weighed at Posyandu shows the level of participation mothers in Posyandu activities. During three-year period, the coverage of under-fivechildren weighed at Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Surabaya City has not reached the target. Cadres has a role in mobilizing communities to the Posyandu. This study was conducted to analyze the effect of motivation, commitment and organizational factors on the performance of cadres. This research was an analytic observational research with quantitative approach. Design is cross sectional. Sampling was done by using simple random sampling method. Interviews were conducted at 77 cadres that using a questionnaire. The independent variable was the motivation, commitment, and organizational factors that include the supervision and support.The dependent variables were performance of cadres. The results showed that the performance varied cadres that is lacking, enough and good. The majority of cadres motivation is high. While committed cadres were moderate. Supervision performed adequately assessed by Puskesmas’s staff and the support of public figures, including well. Multiple non linear regression test showed influence between motivation, commitment. Meanwhile, no influence between supervision with the performance of cadres. In conclusion, there is influence between motivation, commitment and support of the performance of cadres and not influence supervision with the performance of cadres in Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. The suggestions were the cadres to work equally well with a health worker or community leaders. In addition cadres also need to make efforts to prepare for the regeneration of cadres. Keywords: commitment, motivation, performance of cadres, supervision and
support
vi
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
ABSTRAK
Cakupan balita yang ditimbang di Posyandu menunjukkan tingkat partisipasi ibu balita dalam kegiatan Posyandu. Selama kurun waktu 3 tahun cakupan balita yang ditimbang di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya belum mencapai target. Kader berperan dalam menggerakkan masyarakat agar hadir ke Posyandu. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu. Penelitian ini merupakan penelitian observasional analitik dengan pendekatan kuantitatif. Rancang bangun yang digunakan adalah cross sectional. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode simple random sampling. Wawancara dilakukan kepada 77 kader Posyandu dengan menggunakan kuesioner. Variabel bebas penelitian adalah motivasi, komitmen, dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan. Sedangkan variabel terikat adalah kinerja kader. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja kader bervariasi yaitu kurang, cukup dan baik. Mayoritas tingkat motivasi kader tergolong tinggi. Sedangkan komitmen kader termasuk sedang. Supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas dinilai cukup dan dukungan tokoh masyarakat termasuk baik. Uji regresi non linear berganda menunjukkan ada pengaruh antara motivasi, komitmen dan faktor dukungan dengan kinerja kader. Sedangkan supervisi tidak mempengaruhi kinerja kader Posyandu. Kesimpulan penelitian ini adalah ada pengaruh antara motivasi, komitmen dan dukungan terhadap kinerja kader dan tidak terdapat pengaruh antara supervisi dengan kinerja kader di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Saran yang dapat dilakukan adalah kader dapat bekerja sama dengan baik dengan petugas Puskesmas atau tokoh masyarakat. Selain itu kader juga perlu melakukan upaya persiapan untuk regenerasi kader. Kata kunci: kinerja kader, motivasi, komitmen, supervisi dan dukungan
vii
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL. i HALAMAN PENGESAHAN ii HALAMAN PERSETUJUAN iii PERNYATAAN ORISINALITAS iv KATA PENGANTAR v ABSTRACT vi ABSTRAK vii DAFTAR ISI viii DAFTAR TABEL xi DAFTAR GAMBAR xiv DAFTAR LAMPIRAN xv DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN xvi BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1 1.2 Identifikasi Penyebab Masalah 7 1.3 Batasan Masalah 12 1.4 Rumusan Masalah 12 1.5 Tujuan Penelitian 13
1.5.1 Tujuan umum 13 1.5.2 Tujuan khusus 14
1.6 Manfaat Penelitian 14 1.6.1 Manfaat bagi Puskesmas 14 1.6.2 Manfaat bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat 15 1.6.2 Manfaat bagi Peneliti 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 16
2.1 Posyandu 16 2.1.1 Definisi posyandu 16 2.1.2 Tujuan posyandu 17 2.1.3 Penyelenggaraan kegiatan posyandu 17 2.1.4 Strata Posyandu 20
2.2 Kader Posyandu 21 2.2.1 Definisi kader posyandu 21 2.2.2 Tugas dan tanggung jawab kader 21
2.3 Kinerja 23 2.3.1 Definisi kinerja 23 2.3.2 Pengukuran kinerja 23 2.3.3 Faktor yang mempengaruhi kinerja 25
viii
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
Halaman 2.4 Motivasi 26
2.4.1 Definisi motivasi 26 2.4.2 Teori motivasi 26
2.5 Komitmen Organisasional 33 2.5.1 Definisi komitmen organisasional 34
2.5.2 Bentuk komitmen organisasional 34 2.5.3 Faktor yang mempengaruhi komitmen 35 2.5.4 Pengukuran komitmen organisasional 36
2.6 Faktor Organisasi 37 2.6.1 Supervisi 38 2.6.2 Dukungan 39
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL 40 BAB IV METODE PENELITIAN 43
4.1 Jenis dan Rancang Bangun Penelitian 43 4.2 Populasi Penelitian 43 4.3 Sampel, Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel dan
Cara Pengambilan Sampel 43 4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian 45 4.5 Kerangka Operasional 45 4.6 Variabel, Cara Pengukuran dan Definisi Operasional 46 4.7 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data 54 4.3 Teknik Analisis Data 55
BAB V HASIL PENELITIAN 56
5.1 Gambaran Umum Puskesmas 56 5.1.1 Visi dan misi 56 5.1.2 Wilayah kerja 56
5.1.3 Data kependudukan 57 5.1.4 Sarana kesehatan 58 5.1.5 Ketenagaan 58 5.2 Gambaran Umum Posyandu 60 5.3 Karakterstik Kader Posyandu yang Menjadi Responden 60 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
5.3.1 Responden berdasarkan umur 61 5.3.2 Responden berdasarkan tingkat pendidikan 61 5.3.3 Responden berdasarkan lama menjadi kader 62
5.4 Kinerja 62 5.5 Motivasi 65
5.5.1 Harapan 65 5.5.2Instrumentalitas 66 5.5.3 Valensi tingkat kedua 67
ix
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
Halaman 5.5.4 Valensi tingkat pertama 68 5.5.5 Total Motivasi 69
5.6 Komitmen. 69 5.6.1 Komitmen afektif 70 5.6.2 Komitmen berkelanjutan 71 5.6.3 Komitmen normatif 72 5.6.4 Total komitmen 74
5.7 Faktor Organisasi 74 5.7.1 Supervisi 74 5.7.2 Dukungan 76
5.8 Hasil Analisis 78 5.8.1 Analisis pengaruh motivasi dengan kinerja 78 kader posyandu 5.8.2 Analisis pengaruh komitmen dengan kinerja 79 kader posyandu 5.8.3 Analisis pengaruh faktor organisasi dengan kinerja 79 kader posyandu 5.8.4 Hasil analisis statistik pengaruh motivasi, komitmen, 81 dan faktor organisasi dengan kinerja kader posyandu
BAB VI PEMBAHASAN 83
6.1 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja 83 Kader Posyandu 6.2 Analisis Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja 87 Kader Posyandu 6.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja 90 Kader Posyandu
6.3.1 Analisis pengaruh supervisi terhadap kinerja 90 kader posyandu 6.3.2 Analisis pengaruh dukungan terhadap kinerja 92 kader posyandu
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 94 7.1 Kesimpulan 94 7.2 Saran 95
DAFTAR PUSTAKA 97
LAMPIRAN
x
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Tabel Halaman 1.1 Pencapaian Cakupan D/S tahun 2012 sampai 2014 3 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 1.2 Hasil Observasi Kehadiran Kader pada Kegiatan Posyandu 5 Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya Bulan Maret 2016 2.1 Lima Langkah dalam Penyelenggaraan Posyandu 18 2.2 Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu 20 2.3 Skala Organisasional Commitment dari Meyer et.al 36 5.1 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan 57 Jenis Kelamin di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 5.2 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Umur 57 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 5.3 Jumlah Sarana Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas 58 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 5.4 Jumlah Tenaga Kerja di Puskesmas Sidotopo Wetan 59 Kota Surabaya Tahun 2015 5.5 Tingkatan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas 60 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 5.6 Data Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas 60 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 5.7 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas 61 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Umur 5.8 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas 62 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Tingkat Pendidikan 5.9 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas 62 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Lama Menjadi Kader 5.10 Indikator Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja 63 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.11 Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja 64 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.12 Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha 65 yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.13 Distribusi Keyakinan Kader Posyandu terhadap Imbalan 66 yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
xi
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
Nomor Judul Tabel Halaman 5.14 Distribusi Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan 67 yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.15 Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu 68
untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
5.16 Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja 69 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.17 Distribusi Indikator Komitmen Afektif Kader Posyandu 70 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 5.18 Distribusi Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah 71 Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.19 Distribusi Indikator Komitmen Berkelanjutan Kader 71 Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.20 Distribusi Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu 72 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.21 Distribusi Indikator Komitmen Normatif Kader Posyandu 73 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.22 Distribusi Komitmen Normatif Kader Posyandu 73 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.23 Distribusi Kategori Komitmen Kader Posyandu 74 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.24 Distribusi Indikator Supervisi yang Dilakukan Petugas 75 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.25 Distribusi Supervisi Petugas Puskesmas terhadap Posyandu 76 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.26 Distribusi Indikator Dukungan Tokoh Masyarakat 77 terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.27 Distribusi Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu 77 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.28 Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu 78 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. xii
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
Nomor Judul Tabel Halaman 5.29 Tabulasi Silang Komitmen dengan Kinerja Kader 79 Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.30 Tabulasi Silang Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu 79 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.31 Tabulasi Silang Dukungan dengan Kinerja Kader 80 Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.32 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen 82 dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
xiii
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Gambar Halaman 1.1 Identifikasi Penyebab Masalah 7 2.1 Teori Harapan 33 3.1 Kerangka Konseptual 40 4.1 Kerangka Operasional 45
xiv
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Lampiran Halaman 1. Inform Consent 100 2. Instrumen Penelitian 103 3. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian 110 4. Hasil Uji Pengaruh 115 5. Sertifikat Keterangan Lolos Etik 120 6. Surat Izin Penelitian dari Bakesbangpol 121 7. Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan 122
xv
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN
Daftar Arti Lambang > = Lebih dari < = Kurang dari ≥ = Lebih dari sama dengan ≤ = Kurang dari sama dengan % = Persen / = Atau & = Dan Daftar Singkatan AKI = Angka Kematian Ibu AKB = Angka Kematian Bayi AKABA = Angka Kematian Balita Dinkes = Dinas Kesehatan KB = Keluarga Berencana Kemenkes = Kementerian Kesehatan KIA = Kesehatan Ibu dan Anak KMS = Kartu Menuju Sehat LILA = Lingkar Lengan Atas Posyandu = Pos Pelayanan Terpadu PUS = Pasangan Usia Subur Puskesmas = Pusat Kesehatan Masyarakat PKK = Pemberdayaan dan Kemandirian Keluarga PMT = Pemberian Makanan Tambahan RT = Rukun Tetangga RW = Rukun Warga SIM = Sistem Informasi Manajemen SIP = Sistem Informasi Posyandu TTD = Tablet Tambah Darah UKBM = Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat WUS = Wanita Usia Subur
xvi
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu) merupakan salah satu bentuk Upaya
Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) yang dilaksanakan oleh, dari
dan bersama masyarakat, untuk memberdayakan dan memberikan kemudahan
kepada masyarakat guna memperoleh pelayanan kesehatan bagi ibu, bayi dan
anak balita (Kemenkes, 2012). Keberadaan Posyandu sangat diperlukan dalam
mendekatkan upaya promotif dan preventif kepada masyarakat, utamanya terkait
dengan upaya peningkatan status gizi masyarakat serta upaya kesehatan ibu dan
anak. Dalam upaya peningkatan status gizi masyarakat, Posyandu memberikan
pelayanan dasar salah satunya adalah pelayanan gizi. Beberapa jenis pelayanan
gizi yang diberikan meliputi penimbangan berat badan dan deteksi dini gangguan
pertumbuhan (Kemenkes, 2011). Dengan demikian Posyandu berperan dalam
memonitoring pertumbuhan dan perkembangan balita sebagai upaya antisipasi
terjadinya masalah gizi yang dapat menurunkan status gizi.
Perkembangan masalah gizi di Indonesia semakin kompleks saat ini,
selain masih menghadapi masalah kekurangan gizi kini muncul masalah
kelebihan gizi. Berdasarkan hasil Riskesdas dari tahun 2007 ke tahun 2013
menunjukkan fakta yang memprihatinkan dimana underweight meningkat dari
18,4% menjadi 19,6%, stunting juga meningkat dari 36,8% menjadi 37,2%,
1
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
2
sementara wasting (kurus) menurun dari 13,6% menjadi 12,1%. Hal ini menjadi
sasaran pembangunan kesehatan pada RPJMN 2015-2019 yaitu pada kasus
underweight dan stunting. (Kemenkes, 2015).
Adanya masalah gizi seperti kasus underweight dan stunting dapat
mengindikasikan bahwa program pembinaan gizi masyarakat melalui Posyandu
sebagai upaya promotif dan preventif untuk meminimalisir masalah gizi belum
berjalan optimal. Peran Posyandu sangat penting untuk memantau tumbuh
kembang anak balita. Salah satu pelayanan yang diberikan di Posyandu adalah
penimbangan balita. Penimbangan balita di Posyandu bertujuan untuk memantau
pertumbuhan anak secara teratur setiap bulan dan dicatat dalam Kartu Menuju
Sehat (KMS) yang berfungsi sebagai instrumen penilaian pertumbuhan anak
(Kemenkes, 2015). Tingkat partisipasi masyarakat dalam penimbangan di
posyandu digambarkan dalam capaian D/S.
Profil Dinas Kesehatan Kota Surabaya diketahui cakupan D/S secara
berurutan pada tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 adalah sebesar 73,26%
(Dinkes Surabaya, 2012), 76,30% (Dinkes Surabaya, 2013), dan 79,57% (Dinkes
Surabaya, 2014). Sedangkan target nasional yang ditetapkan pada tahun 2012
sampai dengan tahun 2014 secara berurutan sebesar 75%, 80%, dan 85%. Dengan
demikian diketahui bahwa cakupan D/S di Kota Surabaya belum mencapai target
yang ditetapkan.
Data dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya pada tahun 2012 sampai
dengan tahun 2014 manunjukkan terdapat sejumlah puskesmas di Kota Surabaya
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
3
dengan cakupan D/S yang belum mencapai target. Salah satu kecamatan yang
memiliki cakupan D/S di bawah target yaitu berada pada wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Tabel 1.1 Pencapaian Cakupan D/S tahun 2012 sampai 2014 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Tahun Balita yang Ada (S)
Balita yang Ditimbang (D)
D/S (%) Target (%)
2012 4.709 2.632 55,90 75 2013 6.001 3.060 50,98 80 2014 5.862 2.796 47,70 85
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Surabaya Tahun 2012-2014
Tabel 1.1 menunjukkan cakupan D/S di Puskesmas Sidotopo Wetan pada
tahun 2012-2014 belum mencapai target dan cenderung dari tahun ke tahun
semakin menurun. Belum tercapainya target cakupan dan semakin menurunnya
D/S tersebut mengindikasikan bahwa partisipasi ibu balita dalam memanfaatkan
Posyandu untuk menimbang anak umur 0-59 bulan (balita) di Posyandu masih
belum optimal sehingga diperlukan tindakan untuk menanganinya.
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada kader Posyandu,
permasalahan tersebut disebabkan karena faktor ibu balita dan kader. Ibu balita
dinilai kurang memiliki kesadaran untuk datang ke Posyandu. Selain itu
koordinasi dan kerjasama antar kader dalam kegiatan baik sebelum, saat dan
setelah kegiatan Posyandu dirasa kurang. PMT yang diberikan saat Posyandu
dinilai oleh ibu balita kurang menarik sehingga ibu balita tidak datang. Hal ini
didukung karena sebagian besar kondisi ekonomi masyarakat adalah menengah
kebawah. Selain itu kader menganggap sangat penting peran tokoh masyarakat
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
4
dalam Posyandu. Kader merasa kesulitan saat tokoh masyarakat tidak ikut
mendukung kegiatan Posyandu.
Kader memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan.
Beberapa tugas dan tanggung jawab kader diantaranya menyebarluaskan hari
buka Posyandu dan melakukan tindak lanjut atau kunjungan rumah terhadap
balita yang tidak hadir dalam kegiatan Posyandu. Kader berperan dalam
mengerakkan masyarakat agar datang ke Posyandu. Dengan demikian kader
harus berusaha untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
Terdapat 39 Posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan
Kota Surabaya. Jumlah kader tiap Posyandu berbeda antara satu Posyandu
dengan Posyandu lainnya. Hal tersebut tergantung kesepakatan kader dan
Puskesmas. Namun setiap Posyandu wajib memiliki lima kader yang terdaftar
sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.
Observasi dilakukan terhadap kader di 11 Posyandu balita di wilayah
kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya saat berlangsung kegiatan
Posyandu. Tujuan pengamatan tersebut untuk mengetahui gambaran kinerja
kader Posyandu. Kader yang utama diobservasi adalah kader yang terdaftar
sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Namun
kader yang tidak terdaftar sebagai penerima uang transport juga diobservasi.
Aspek yang diamati saat observasi antara lain kehadiran kader dalam kegiatan
Posyandu, ketepatan waktu kehadiran dan kepulangan kader, dan pelaksanaan
pelayanan di Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
5
Tabel 1.2 Hasil Observasi Kehadiran Kader pada Kegiatan Posyandu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Bulan Maret 2016
No Nama Posyandu
Jumlah Kader yang
Ada saat Observasi
Jumlah Kader
Keterangan
1 Anggrek I 5 5 Kader datang semua 2 Anggrek II 3 5 Dua kader yang mendapat uang
transport datang terlambat 3 Cempaka I 5 9 Kader yang mendapat uang
transport datang semua 4 Cempaka II 4 5 Satu kader datang terlambat 5 Anggur I 10 10 Kader datang semua 6 Anggur II 7 7 Kader datang semua 7 Kamboja I 8 8 Satu kader yang mendapat uang
transport tidak terlibat langsung karena kader memasak untuk catering di rumahnya. Posyandu dilakukan di rumah kader tersebut.
8 Kamboja II 4 5 Satu kader tidak datang dengan tidak ada alasan
9 Kamboja IV 5 5 Kader datang semua 10 Teratai I 5 5 Satu kader meninggalkan
Posyandu walaupun Posyandu belum selesai karena terdapat urusan
11 Teratai II 5 5 Satu kader meninggalkan Posyandu walaupun Posyandu belum selesai karena terdapat urusan
Hasil observasi diketahui bahwa dari sebelas Posyandu, hanya empat
Posyandu yang kadernya datang tepat waktu. Sedangkan tujuh Posyandu yang
lainnya, kader datang terlambat dan meninggalkan Posyandu saat belum waktu
tutup serta tidak melakukan pelayanan di meja dengan baik. Hal tersebut
membuktikan bahwa kader belum melakukan tugasnya dengan baik.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
6
Upaya peningkatan peran dan fungsi Posyandu bukan semata-mata
tanggung jawab pemerintah saja, namun semua komponen yang ada di
masyarakat, termasuk kader. Pihak Puskesmas telah melakukan kegiatan evaluasi
terkait kegiatan Posyandu setiap bulan. Kegiatan ini dihadiri oleh perwakilan
kader dari tiap Posyandu. Peran kader dalam penyelenggaraan Posyandu sangat
besar karena selain sebagai pemberi informasi kesehatan kepada masyarakat juga
sebagai penggerak masyarakat untuk datang ke Posyandu dan melaksanakan
Perilaku Hidup Bersih Dan Sehat (Kemenkes, 2012).
Menurut Bernaddin dan Rusel (1993) dalam Ruky (2006), kinerja adalah
catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat
diketahui jika hasil dari suatu pekerjaan baik menunjukkan proses kinerja yang
baik dan sebaliknya. Dengan demikian cakupan D/S yang rendah dapat
dipengaruhi kinerja kader. Salah satu tugas dan tanggung jawab kader adalah
mengajak ibu balita dalam berpartisipasi ke Posyandu. Faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja seseorang diantaranya motivasi dan komitmen. Faktor lain dari
organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja kader adalah adanya supervisi dan
dukungan.
Dengan demikian, masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah
belum tercapainya target cakupan angka D/S di Wilayah Kerja Puskesmas
Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2012 sampai dengan 2014, yaitu sebesar
55,9 % (target 75%), 50,98 % (target 80%), dan 47,7% (target 85%).
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
7
1.2 Identifikasi Masalah
Berikut adalah faktor yang mungkin menyebabkan terjadinya masalah:
Gambar 1.1 Identifikasi Masalah
FAKTOR IBU BALITA 1. Karakteristik ibu
balita a. Umur ibu balita b. Pekerjaan c. Pengetahuan d. Tingkat
Pendidikan 2. Motivasi 3. Customer Value
Belum tercapainya target cakupan angka D/S di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2012 sampai dengan 2014, yaitu sebesar 55,9 % (target 75%), 50,98 % (target 80%), dan 47,7% (target 85%).
FAKTOR POSYANDU 1. Tempat pelaksanan
Posyandu 2. Waktu buka
Posyandu 3. Kelengkapan
peralatan Posyandu 4. SDM (Kader dan
Tenaga Kesehatan) a. Kuantitas b. Motivasi c. Komitmen d. Supervisi
5. Promosi Posyandu 6. Kualitas pelayanan
FAKTOR LINGKUNGAN 1. Jarak ke Posyandu 2. Dukungan 3. Fasilitas kesehatan
lain
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
8
Berdasarkan gambar 1.1 dapat diuraikan beberapa faktor yang
memungkinkan terjadinya masalah, diantaranya:
1. Faktor Ibu Balita
a. Karakteristik Ibu Balita
1) Umur Ibu Balita
Ibu yang berumur muda akan cenderung memberikan perhatian yang
lebih besar terhadap anak. Seiring bertambahnya usia, bertambah
kesibukan dan bertambah jumlah anak akan mempengaruhi motivasi
ibu untuk berpartisipasi ke Posyandu (Mukaromah, 2015).
2) Pekerjaan
Ibu yang bekerja tidak memiliki waktu waktu luang untuk membawa
anaknya ke Posyandu. Sehingga ibu yang bekerja mempunyai peluang
lebih besar untuk tidak aktif membawa balitanya ke Posyandu
dibandingkan ibu yang tidak bekerja.
3) Pengetahuan
Pengetahuan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan dimana
diharapkan dengan pendidikan yang tinggi maka semakin luas
pengetahuannya. Namun pengetahuan didapat tidak hanya dari
pendidikan formal maupun non formal. Perilaku ibu membawa
anaknya ke Posyandu yang didasari oleh pengetahuan ibu tentang
kesehatan akan berdampak pada konsistensi partisipasi ibu ke
Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
9
4) Pendidikan
Ibu yang berpendidikan tinggi cenderung memiliki pola pikir yang baik
dalam menerima dan menyerap informasi tentang Posyandu dengan
baik. Hal ini mempengaruhi partisipasi ibu ke Posyandu.
b. Motivasi
Motivasi ibu yang tinggi akan mendorong ibu untuk berpartisipasi dalam
kegiatan Posyandu.
c. Customer Value
Ibu yang berpersepsi bahwa manfaat yang didapat oleh ibu balita dari
kegiatan Posyandu lebih tinggi dari pada pengorbanan yang dikeluarkan
maka ibu akan tetap berpatisipasi ke Posyandu.
2. Faktor Posyandu
a. Tempat Pelaksanaan Posyandu
Lokasi tempat pelaksanaan Posyandu yang mudah dijangkau oleh
masyarakat akan memberikan kemudahan pada masyarakat untuk
berpartisipasi ke Posyandu.
b. Waktu Buka Posyandu
Ketepatan waktu buka dan pemilihan waktu Posyandu yang sesuai dengan
kebutuhan ibu balita menjadi pertimbangan ibu untuk berpastisipasi ke
Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
10
c. Kelengkapan peralatan Posyandu
Peralatan Posyandu sangat menunjang keberlangsungan kegiatan
Posyandu. Adanya peralatan yang lengkap dapat membuat ibu balita
merasa nyaman sehingga partisipasi ibu ke Posyandu dapat meningkat.
d. SDM (Kader dan Tenaga Kesehatan)
1) Kuantitas
Kurangnya jumlah kader dan tenaga kesehatan dalam suatu wilayah
kerja mengakibatkan beban kerja kader yang ada semakin berat.
Dengan demkian akan mempengaruhi kinerja kader untuk mengajak
ibu balita ke Posyandu.
2) Motivasi
Motivasi dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Seseorang yang
memiliki motivasi tinggi cenderung bekerja lebih baik dari pada yang
memiliki motivasi rendah.
3) Komitmen
Komitmen kader berhubungan dengan keberpihakan dan loyalitas
karyawan terhadap organisasi. Komitmen yang tinggi dapat
mendorong seseorang untuk berusaha lebih keras untuk mencapai
suatu tujuan.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
11
4) Supervisi
Supervisi atau pengawasan yang dilakukan petugas Puskesmas
terhadap kegiatan Posyandu dapat mempengaruhi kinerja kader
Posyandu. Sehingga dapat meningkatkan partisipasi ibu balita.
e. Promosi Posyandu
Upaya untuk mempromosikan Posyandu penting untuk menarik perhatian
ibu balita agar datang ke Posyandu untuk berpartisipasi dalam
penimbangan balitanya.
f. Kualitas pelayanan
Kualitas pelayanan yang diberikan di Posyandu dapat mempengaruhi
kepuasan ibu balita. Hal ini akan menjadi pertimbangan ibu balita untuk
memutuskan datang ke Posyandu.
3. Faktor Lingkungan
a. Jarak Posyandu
Jarak yang semakin dekat akan mempermudah iu dalam mengakses
tempat pelaksanaan Posyandu. Hal ini dikarenakan ibu bisa berjalan kaki
tanpa memerlukan sarana transportasi untuk ke Posyandu.
b. Dukungan
Adanya dukungan baik dari keluarga, teman, dan tokoh masyarakat dapat
mempengaruhi keputusan ibu untuk ke Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
12
c. Fasilitas Kesehatan Lain
Adanya fasilitas kesehatan lain yang memberikan pelayanan penimbangan
balita dapat mempengaruhi keputusan ibu untuk ke Posyandu. Ibu akan
lebih memilih fasilitas kesehatan lain apabila ibu tidak nyaman dengan
pelayanan di Posyandu.
1.3 Pembatasan dan Rumusan Masalah
1.3.1 Pembatasan masalah
Berdasarkan hasil identifikasi faktor penyebab masalah rendahnya
cakupan partisipasi ibu balita dalam penimbangan balita (D/S) seperti yang telah
diuraikan, maka hal yang dikaji adalah faktor yang mempengaruhi kinerja kader
dalam pencapaian partisipasi ibu balita. Faktor yang dikaji diantaranya motivasi
kader dengan indikator pengukuran motivasi dengan harapan, instrumentalitas,
valensi, komitmen kader dengan indikator komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif dan faktor organisasi meliputi supervisi
dan dukungan. Supervisi ini meliputi pengawasan yang dilakukan petugas
Puskesmas dalam kegiatan Posyandu. Sedangkan dukungan difokuskan pada
dukungan tokoh masyarakat.
1.3.2 Rumusan masalah
Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita
di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya?
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
13
2. Bagaimana tingkat motivasi kader Posyandu yang terdiri dari komponen
harapan, instrumentalitas, dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo
Wetan Kota Surabaya?
3. Bagaimana komitmen kader Posyandu yang meliputi komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah
kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya?
4. Bagaimana faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dalam
kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya?
5. Bagaimana pengaruh motivasi, komitmen kader dan faktor organisasi yang
meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam meningkatkan
partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya?
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan penelitian
A. Tujuan umum
Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen dan faktor organisasi
yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader
Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
14
B. Tujuan khusus
1. Menganalisis kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan
partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan
Kota Surabaya.
2. Menganalisis tingkat motivasi kader Posyandu yang terdiri dari
komponen harapan, instrumentalitas dan valensi di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
3. Menganalisis komitmen kader Posyandu yang meliputi komitmen
afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya.
4. Menganalisis faktor organisasi yang meliputi supervisi dan
dukungan dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas
Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
5. Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen kader dan faktor
organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja
kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di
wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Puskesmas
Memberikan masukan bagi instansi terkait yaitu puskesmas untuk
mengatasi permasalahan rendah dan belum tercapainya target
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
15
cakupan balita yang ditimbang (D/S) di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya ditinjau dari aspek
motivasi dan komitmen kader dan faktor organisasi yang meliputi
supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam pencapaian
partisipasi ibu balita ke Posyandu.
1.5.2 Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat
Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai pembuka pengetahuan bagi
civitas akademika untuk pengembangan ilmu kesehatan khususnya
terkait Posyandu.
1.5.3 Bagi Peneliti
Memperoleh pengetahuan dalam melakukan proses penelitian ilmiah
dan meningkatkan pengetahuan serta wawasan terkait faktor yang
mempengaruhi kinerja kader dalam pencapaian partisipasi ibu balita
ke Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Posyandu
Pos Pelayanan Terpadu (Posyandu) merupakan kegiatan yang dilakukan
secara terintegrasi yang membutuhkan dukungan dari lintas sektor. Masyarakat
sebagai penggerak kegiatan Posyandu diharapkan untuk aktif berpartisipasi.
Tujuannya agar masyarakat mampu mandiri terhadap kebutuhan utamanya
kesehatan. Berikut adalah penjelasan mengenai Posyandu.
2.1.1 Definisi Posyandu
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 19 Tahun 2011 tentang
Pedoman Pengintegrasian Layanan Sosial Dasar di Pos Pelayanan Terpadu,
Posyandu adalah salah satu bentuk upaya kesehatan bersumber daya masyarakat
yang dikelola dan diselenggarakan dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat
dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan, guna memberdayakan
masyarakat dan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam memperoleh
pelayanan kesehatan dasar untuk mempercepat penurunan angka kematian ibu
dan bayi. Sasaran Posyandu adalah seluruh masyarakat, utamanya bayi anak
balita, ibu hamil, ibu nifas dan ibu menyusui, dan Pasangan Usia Subur (PUS).
Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),
Upaya Kesehatan Bersumber daya Masyarakat (UKBM) merupakan wahana
pemberdayaan masyarakat, yang dibentuk atas dasar kebutuhan masyarakat,
16
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
17
dikelola oleh, dari, untuk dan bersama masyarakat, dengan bimbingan dari
petugas Puskesmas, lintas sektor dan lembaga terkait lainnya. Pelayanan
kesehatan dasar di Posyandu adalah pelayanan kesehatan yang mencakup paling
tidak 5 (lima) kegiatan, yakni Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Keluarga
Berencana (KB), imunisasi, gizi, dan penanggulangan diare.
2.1.2 Tujuan Posyandu
Menurut Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),
tujuan umum Posyandu adalah menunjang percepatan penurunan Angka
Kematian Ibu (AKI), Angka Kematian Bayi (AKB) dan Angka Kematian Anak
Balita (AKABA) di Indonesia melalui upaya pemberdayaan masyarakat.
Sedangkan tujuan khusus Posyandu, sebagai berikut:
a. Meningkatnya peran masyarakat dalam penyelenggaraan upaya kesehatan
dasar, terutama yang berkaitan dengan penurunan AKI, AKB dan AKABA.
b. Meningkatnya peran lintas sektor dalam penyelenggaraan Posyandu,
terutama berkaitan dengan penurunan AKI, AKB dan AKABA.
2.1.3 Penyelenggaraan Kegiatan Posyandu
Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),
Posyandu buka satu kali dalam sebulan atau bisa lebih jika diperlukan. Penentuan
hari pelaksanaan sesuai kesepakatan. Tempat penyelenggaraan kegiatan
Posyandu sebaiknya berada pada lokasi yang mudah dijangkau oleh masyarakat,
misalnya rumah warga, balai desa, balai RW atau tempat khusus yang dibangun
secara swadaya oleh masyarakat. Kegiatan rutin Posyandu diselenggarakan dan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
18
digerakkan oleh kader Posyandu dengan bimbingan teknis dari puskesmas dan
sektor terkait. Terdapat lima langkah dalam Posyandu seperti pada tabel 2.1
Tabel 2.1 Lima Langkah dalam Penyelenggaraan Posyandu
Langkah Kegiatan Pelaksana Pertama Pendaftaran Kader Kedua Penimbangan Kader Ketiga Pengisian KMS Kader Keempat Penyuluhan Kader Kelima Pelayanan Kesehatan Kader atau kader bersama
petugas kesehatan Sumber: (Kemenkes, 2011)
Menurut Panduan Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas Dalam Pembinaan
Kader Posyandu (Kemenkes RI, 2012) kegiatan Posyandu lima langkah dapat
dijelasakan sebagai berikut:
a) Pendaftaran: Balita didaftar dalam register balita. Kemudian kader meminta
KMS/Buku KIA kepada ibu lalu mengisi kolom identitas secara lengkap
dengan menyertakan kartu bantu atau secarik kertas yang diselipkan pada
KMS/Buku KIA. Selanjutnya ibu dipersilahkan untuk menuju ke meja 2
tempat penimbangan.
b) Penimbangan: Kader memasukkan balita ke dalam sarung timbang dengan
pakaian seminimal mungkin tanpa alas kaki dan popok kemudian menggeser
bandul sampai jarum tegak lurus. Kemudian kader membaca berat badan
balita secara cermat dan mencatatnya hasil penimbangan dengan benar di
kartu bantu atau secarik kertas yang diiselipkan dalam KMS/Buku KIA
dalam kg dan ons. Setelah itu, kader mengembalikan bandul ke angka nol
dan mengeluarkan balita dari sarung/celana/kotak timbang.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
19
c) Pencatatan: Kader mencatat dan memplot hasil penimbangan dan membuat
garis pertumbuhan anak dengan cara menghubungkan titik berat badan bulan
lalu dengan bulan ini. Kemudian kader juga mencatat setiap kejadian yang
dialami oleh anak dan mengisi kolom ASI, imunisasi dan vitamin A bila
diberikan. Selanjutnya kader menyalin hasil penimbangan dari KMS pada
buku SIP.
d) Penyuluhan dan Konseling: Kader menjelaskan status pertumbuhan balita
berdasarkan hasil penimbangan berat badan/plot pada KMS/Buku KIA dan
menyampaikan infromasi dan penyuluhan kepada sasaran terkait masalah
kesehatan yang diperlukan. Selain itu dapat dilakukan pula rujukan kasus
balita.
e) Pelayanan kesehatan: Petugas kesehatan memberikan imunisasi, vitamin A
pada bayi, balita, dan ibu nifas, tablet tabah darah pada ibu hamil, pelayanan
KB, penyelenggaraan PMT penyuluhan dan PMT pemulihan, pemeriksaan
kehamilan bagi Posyandu yang memiliki sarana, serta pemberian obat
ringan.
Pada penyelenggaraan kegiatan setelah hari buka Posyandu, kader
melakukan kunjungan rumah kepada sasaran yang tidak datang dan membantu
petugas dalam pendekatan, penyuluhan dan peragaan keterampilan dalam upaya
peningkatan peran serta masyarakat.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
20
2.1.4 Stata Posyandu
Tingkatan atau strata dari Posyandu terdiri dari Pratama, Madya,
Purnama dan Mandiri. Terdapat beberapa indikator yang digunakan untuk
penentu tingkat perkembangan Posyandu manurut Pedoman Umum Pengelolaan
Posyandu (Kemekes, 2011). Tabel 2.2 menunjukkan indikator yang digunakan
untuk menentukan tingkatan Posyandu.
Tabel 2.2 Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu
No Indikator Pratama Madya Purnama Mandiri 1 Frekwensi
Penimbangan <8 >8 >8 >8
2 Rerata kader Tugas
<5 ≥5 ≥5 ≥5
3 Rerata cakupan D/S
<50% <50% ≥50% ≥50%
4 Cakupan kumulatif KIA
<50% <50% ≥50% ≥50%
5 Cakupan kumulatif KB
<50% <50% ≥50% ≥50%
6 Cakupan kumulatif Imunisasi
<50% <50% ≥50% ≥50%
7 Program tambahan - - + + 8 Cakupan dana sehat <50% <50% <50% ≥50%
Sumber: (Kemenkes, 2011)
2.2 Kader Posyandu
Kader memengang peranan penting sebagai pelopor kegiatan Posyandu.
Dalam kegiatan Posyandu tiap kader memiliki tugas tersendiri sesuai dengan
pembagian tugas yang didapat. Berikut adalah penjelasan mengenai kader
Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
21
2.2.1 Definisi Kader Posyandu
Kader Posyandu yang selanjutnya disebut kader adalah anggota
masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki waktu untuk menyelenggarakan
kegiatan Posyandu secara sukarela (Kemenkes, 2011). Pada saat
penyelenggaraan Posyandu minimal jumlah kader adalah 5 orang. Jumlah ini
sesuai dengan jumlah langkah yang dilaksanakan oleh Posyandu, yakni yang
mengacu pada sistem 5 langkah.
2.2.2 Tugas dan Tanggung Jawab Kader
Terselenggaranya pelayanan Posyandu melibatkan banyak pihak. Adapun
tugas dan tanggungjawab masing-masing pihak, khususnya kader dan petugas
Puskesmas dalam menyelenggarakan Posyandu menurut Pedoman Umum
Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), adalah sebagai berikut:
A. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain:
1) Menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga setempat
2) Mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu
3) Mempersiapkan sarana Posyandu
4) Melakukan pembagian tugas antar kader
5) Berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya
6) Mempersiapkan bahan PMT penyuluhan
B. Pada hari buka Posyandu, antara lain:
1) Melaksanakan pendaftaran pengunjung Posyandu
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
22
2) Melaksanakan penimbangan balita dan ibu hamil yang berkunjung ke
Posyandu
3) Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi buku
registrasi Posyandu
4) Pengukuran LILA pada ibu hamil dan WUS
5) Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi
sesuai dengan hasil penimbangan serta memberikan PMT
6) Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan KB
sesuai kewenangannya
7) Setelah pelayanan Posyandu selesai, kader bersama petugas kesehatan
melengkapi pencatatan dan membahas hasil kegiatan serta tindak lanjut.
C. Di luar hari buka Posyandu, antara lain:
1) Mengadakan pemutakhiran data sasaran Posyandu: ibu hamil, ibi nifas
dan ibu menyusui serta bayi dan anak balita.
2) Membuat diagram batang (balok) SKDN tentang jumlah Semua balita
yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu, jumlah balita yang
mempunyai Kartu Menuju Sehat (KMS) atau Buku KIA, jumlah balita
yang Datang pada hari buka Posyandu dan jumlah balita yang timbangan
berat badannya Naik.
3) Melakukan tindak lanjut terhadap sasaran yang tidak datang, sasaran yang
memerlukan penyuluhan lanjutan
4) Memberitahukan kepada kelompok sasaran agar berkunjung ke Posyandu
saat hari buka
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
23
5) Melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat, dan menghadiri
pertemuan rutin kelompok masyarakat atau organisasi keagamaan.
2.3 Kinerja
Kinerja menunjukkan pencapaian seseorang terhadap suatu aktivitas.
Seseorang akan menunjukkan kinerja yang optimal bila didukung oleh sumber
daya yang bagus. Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal. Berikut adalah penjelasan
mengenai kinerja.
2.3.1 Definisi Kinerja
Istilah kinerja (Job Performance) merupakan prestasi kerja atau prestasi
yang sesungguhnya ingin dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara
(2010), pengertian kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut As’ad (2003) dalam Urba (2006), kinerja adalah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu catatan keluaran
hasil pada suatu fungsi jabatan kerja oleh seluruh aktivitas kerja dalam periode
waktu tertentu.
2.3.2 Pengukuran Kinerja
Menurut As’ad (2003) dalam Urba (2006) menyatakan bahwa untuk
mengukur kinerja, masalah yang paling pentng adalah menetapkan kriterianya.
Secara umum yang dianggap sebagai kriteria kinerja antara lain kualitas,
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
24
kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan
dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dikatakan selanjutnya bahwa dimensi mana
yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya.
Jika kriteria kinerja suatu pekerjaan sudah ditetapkan, maka langkah
selanjutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Secara
umum pekerjaan dapat dibagi menjadi dua jenis, untuk memudahkan pengukuran
kinerja, diantaranya:
a. Pekerjaan produksi.
Pekerjaan dengan tipe ini secara kuantitatif seseorang dapat membuat standart
yang objektif. Hasil pekerjaan dapat langsung dihitung, kualitasnya dapat
dinilai pula melalui pengujian hasil.
b. Pekerjaan non produksi
Penentuan sukses tidaknya seseorang dalam pekerjaan ini biasanya didapat
melalui human judgment atau pertimbangan subjektif. Cara yang bisa
ditempuh untuk mengukur kinerja pada pekerjaan ini adalah penilaian
(rating) oleh atasan, penilaian oleh teman (peer rating) dan juga self rating.
Selain rating scale penilaian kinerja juga bisa dilakukan dengan checklist,
employee comparison, critical incident, group appraisal, dan essay
evaluation.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
25
2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Berikut adalah penjelasan
secara rinci mengenai hal tersebut:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pegawai yang memiliki
IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya maka akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan pegawai dalam menghadapi
situasi kerja di lingkungan organisasinya. Seseorang yang bersikap positif
terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja tinggi. Situasi kerja
tersebut diantaranya hubungan kerja, fasilitas, iklim kerja, kebijakan, pola
kepemimpinan dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Gibson dalam Suwarto (2010) menyatakan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi dan psikologis.
Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel psikologis terdiri dari sub
variabel persepsi, sikap, belajar, dan motivasi. Sedangkan variabel organisasi
terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, sruktur dan desain pekerjaan.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
26
2.4 Motivasi
Motivasi timbul berupa adanya dorongan dari dalam yang mengarahkan
seseorang pada sesuatu. Motivasi dapat dipengaruhi dari luar seperti lingkungan
yang mendukung. Tiap orang memiliki tingkatan motivasi yang berbeda.
Motivasi ini menentukan seseorang dalam melakukan sesuatu. Semakin besar
motivasi maka semakin kuat seseorang melakukan sesuatu. Berikut adalah
penjelasan mengenai motivasi.
2.4.1 Definisi Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti
berpindah (to move). Motivasi merupakan suatu proses yang dapat
membangkitkan, mengarahkan, menjaga/memelihara perilaku manusia agar
terarah pada tujuan tertentu (Greenberg & Baron, 1997 dalam Yuwono,dkk,
2005). Sedangkan menurut Robbins dalam Suwarto (2010) mendefiniskan
motivasi merupakan keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan
usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
keinginan yang timbul dari dalam diri untuk berusaha melakukan suatu upaya
yang terarah demi tercapainya tujuan tertentu.
2.4.2 Teori Motivasi
Secara umum teori motivasi dikelompokkan menjadi dua yaitu Content
theory dan Process theory. Content theory dalam motivasi lebih menekankan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
27
pada pertanyaan “apa yang menyebabkan seseorang termotivasi”. Content theory
mengasumsikan bahwa faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan
mempertahankan perilaku berada didalam diri individu. Teori hirarki kebutuhan
Maslow, teori ERG Alderfer, model motivator-hygiene Herzberg, dan teori
motivasi Mc Clelland merupakan beebrapa teori yang termasuk content theory.
Sedangkan pada Process theory lebih menekankan pada pertanyaan “mengapa
seseorang termotivasi”. Process theory berusaha untuk menggambarkan
bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Terdapat
beberapa teori motivasi yang termasuk dalam process theory, diantaranya teori
penguatan (reinforcement theory), teori harapan (Teori Harapan),teori keadilan
(equity theory), teori penetapan tujuan (goal setting theory). Berikut adalah
penjelasan dari teori motivasi:
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori ini berusaha menunjukkan bagaimana kepribadian yang sehat, tumbuh
dan berkembang tiap waktu dan bagaimana kepribadian memanifestasikan
dirinya dalam motivasi. Kebutuhan individu tersebut tercermin dalam hirarki atau
urutan, dari yang sangat mendasar (seperti makan, tempat tinggal) sampai pada
kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri) (Yuwono,dkk, 2005).
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer mengembangan teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
berdasarkan teori kebutuhan Maslow. Menurut Alderfer terdapat tiga kategori
kebutuhan yaitu existence (kebutuhan yang berkaitan dengan fisiologis dan rasa
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
28
aman), relatedness (hubungan interpersonal) dan growth (pengembangan potensi
dan kebutuhan akan harga diri).
c. Teori Dua-Faktor Herzberg
Berdasarkan hasil penelitian Herzberg diketahui bahwa karyawan cenderung
menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri.
Faktor ini disebut motivator yang meliputi variabel keinginan berprestasi,
tanggung jawab, perluasan dan pengembangan tugas dan faktor lain yang berasal
dari pekerjaan. Sebaliknya pengalaman yang tidak memuaskan disebut faktor
hygiene. Faktor hygiene sebagian besar berasal dari hal di luar pekerjaan,
diantaranya kebijakan perusahaan, gaji, hubungan antar pekerja dan gaya
supervisi (Yuwono, dkk, 2005).
d. Teori Motivasi Mc Clelland
Menurut McClelland, individu memperoleh banyak kebutuhan yang diperoleh
dari kebudayaan. Terdapat tiga kebutuhan yang dipelajari seseorang dari
lingkungan, diantaranya kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan
kebutuhan untuk berafiliasi (perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh orang
lain) (Yuwono,dkk,2005).
e. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori penguatan merupakan teori yang mengemukakan bahwa perilaku
merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori ini mendasarkan pada pendekatan
perilaku (behavioristik) dengan argumen bahwa perilaku seseorang akan
terkondisi jika terdapat penguatan (reinforcement) dan jika konsekuensi
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
29
mengikuti respon maka kemungkinan terjadi peningkatan pengulangan perilaku.
Teori penguatan cenderung mengabaikan apa yang mengawali perilaku sehingga
teori ini lazimnya dipertimbangkan dalam pembahasan pembentukan perilaku
(Suwarto, 2010).
f. Teori Keadilan
Pada teori ini menunjukkan bahwa karyawan akan membandingkan usaha
yang telah dilakukan terhadap imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang
sama (Suwarto, 2010). Input (I) merupakan hal yang dikontribusikan karyawan
dalam sutua hubungan kerja termasuk pendidikan, pengalaman kerja, usaha
dalam tugas. Sedangkan output (O) adalah hal yang diterima karyawan atas
balasan/pertukaran dengan input yang dberikan (Yuwono, 2005). Jika individu
mengasumsikan bahwa rasio antara besar input dan output sama dengan besar
input dan output rekannya.
g. Teori Harapan dari Vroom
Teori harapan dimulai dengan asumsi bahwa karyawan adalah rasional. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan akan memilih untuk memberikan usaha yang
maksimal apabila terdapat kesempatan yang patut bahwa pekerjaan yang
diberikan oleh karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan (Sweeney &
McFarlin, 2002).
Berdasarkan penjelasan dari beberapa teori baik dari content theory
maupun process theory, peneliti memilih teori pengharapan dari Vroom. Hal
tersebut dikarenakan dengan menggunakan teori dapat dapat diketahui
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
30
ketertarikan dan keyakinan kader terhadap adanya imbalan yang didapat dalam
kegiatan Posyandu. Selain itu dapat diketahui pula seberapa besar usaha yang
telah dilakukan dalam menjalankan kinerjanya. Selain itu penggunaan teori
vroom yang masih jarang, mendorong peneliti untuk menggunakan teori ini.
2.4.2.1 Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori Harapan pertama kali dicetuskan oleh Vroom. Terdapat rumus
sistematis mengenai teori harapan. Asumsi yang mendasari teori ini adalah
individu membuat keputusan membuat pilihan yang sadar dan rasional tentang
perilaku kerjanya. Menurut Vroom, karyawan secara rasional mengevaluasi
berbagai perilaku kerjanya (misalnya: lembur atau cepat pulang). Selanjutnya
karyawan akan memilih perilaku yang dipercayai akan memberikan reward yang
dinilai paling bermakna. Cara lainnya yaitu karyawan akan memutuskan untuk
berusaha dalam tugas yang menarik dan diyakini dapat dikerjakan. Ketertarikan
pada tugas tertentu tergantung pada kepercayaan individu bahwa penyelesaian
tugas akan memberikan hasil yang bernilai (Yuwono, dkk, 2005). Berikut adalah
aspek yang harus diperhatikan dalam memahami teori harapan:
a. Hasil (outcomes)
Hasil merupakan konsekuensi yang telah diantisipasi dan dipersepsikan
individu akan mengikuti sesuatu perilaku kerja tertentu. Misalnya kenaikan upah,
penerimaan kelompok atau rasa lelah.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
31
b. Valensi (valence)
Valensi merujuk pada ketertarikan atau tidak ketertarikan individu terhadap
hasil yang diantisipasi. Valensi dari hasil ini berkisar antara -1 sampai +1. Nilai -
1 menunjukkan bahwa hasil yang paling tidak diinginkan. Sedangkan nilai +1
menunjukkan hasil yang sangat diharapkan. Hasil yang diperoleh dari pekerjaan
dapat berbeda bagi tiap orang. Misalnya, kenaikan upah akan bernilai bagi
karyawan sedangkan bagi manajer yang lebih bernilai adalah posisi baru yang
lebih menantang.
c. EffortPerformance (EP) Harapan
EffortPerformance (EP) Harapan didefinisikan sebagai peluang subjektif
individu yang usahanya akan secara nyata berpengaruh pada kinerja. Derajat
kepercayaan usaha yang dilakukan akan mempengaruhi kinerja berkisar antara 0
sampai 1. Nilai 0 berarti individu percaya bahwa perilakunya tidak akan
berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan nilai 1 berarti individu yakin bahwa
perilakunya akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Contohnya seorang sales
yang merasa yakin bahwa kerja maksimalnya akan menghasilkan kinerja yang
tinggi (memilki harapan=0,8). Sebaliknya jika seseorang tidak yakin bahwa usaha
maksimal yang dilakukan tidak akan menghasilkan kinerja yang tinggi atau
menganggap usaha yang dilakukan akan sia-sia (memiliki harapan=0,2).
d. PerformanceOutcome (PO) Harapan
PerformanceOutcome Harapan dikenal sebagai instrumentalitas yang
didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang bahwa tingkat kinerja tertentu akan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
32
memberikan hasil yang tertentu pula. Aspek PO bervariasi antara 0 sampai
dengan 1. Nilai 0 berarti bahwa keyakinan seseorang bahwa kinerja yang tinggi
tidak akan diikuti oleh pemberian reward yang diinginkan. Sedangkan nilai 1
berarti seseorang yakin bahwa kinerja yang baik akan diikuti oleh reward.
Contohnya, seorang sales yang merasa yakin bahwa kinerjanya akan diikuti
penambahan bonus, maka nilai harapan sebesar 0,8. Pada sales yang tidak yakin
maka nilai harapan yang dirasakan sales tersebut sebesar 0,2 (Yuwono, dkk,
2005).
Menurut (Suwarto, 2010), motivasi merupakan fungsi perkalian antara
Valensi dari perolehan pertama (V1) dan Ekspectancy (E) atau harapan bahwa
perilaku tertentu akan diikuti oleh perolehan tingkat pertama. Jika harapan rendah
maka motivasinya kecil. Sedangkan V1 merupakan fungsi perkalian antara
jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua (VI) dan
Instrumentalitas (I) yang dimiliki oleh pencapaian setiap hasil tingkat kedua.
Menurut Gibson (1996) dalam Panjaitan (2011), valensi tingkat pertama (V1)
menunjukkan usaha yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja. Secara
matematis rumus motivasi adalah sebagai berikut:
a. V1 = f(VI x I)
Keterangan:
V1 = Usaha untuk mencapai kinerja
VI = Valensi yang melekat pada tiap imbalan
I = Instrumentalitas
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
33
b. M = f (V1 x E)
Keterangan:
M = Motivasi
V1 = Usaha untuk mencapai kinerja
E = Harapan dari perilaku tertentu
Adapun skema dari Teori Harapan digambarkan di bawah ini:
Sumber: Yuwono,dkk, 2005
Gambar 2.1 Teori Harapan
2.5 Komitmen Organisasional
Komitmen seorang pekerja akan menentukan kinerjanya. Seseorang yang
memiliki komitmen tinggi untuk melakukan sesuatu maka berpotensi untuk
melakukan tindakan tersebut. Komitmen seseorang dipengaruhi oleh banyak hal.
Berikut adalah penjelasan mengenai komitmen.
Effort Performance Outcome 1 + or -
Outcome 1 + or -
Outcome 1 + or -
E-to-P Harapan
P-to-O Harapan
Outcomes & Valences
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
34
2.5.1 Definisi Komitmen Organisasional
Komitmen kerja dapat disebut dengan istilah lain yaitu komitmen
organisasional. Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008),
“Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and
accept organizational goals and desire to remain with organization”. Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Sedangkan menurut Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008),
menjelaskan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu bentuk komitmen
yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga melibatkan
hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala
usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan pengertian komitmen organisasional menurut Mowday (1982)
dalam Sopiah (2008) adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, bersedia bekerja keras bagi
pencapaian tujuan organisasi.
2.5.2 Bentuk Komitmen Organisasional
Terdapat tiga komponen dari komitmen organisasional menurut Meyer,
Allen, dan Smith dalam Sopiah (2008), diantaranya sebagai berikut:
a. Komitmen afektif, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
35
b. Komitmen berkelanjutan, muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya.
c. Komitmen normatif, timbul dari nilai dalam diri karyawan. Karyawan
bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
2.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen karyawan terhadap organisasi melalui proses yang cukup
panjang. Berikut adalah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasinya menurut David dalam Sopiah (2008), diantaranya:
a. Faktor personal diantaranya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, meliputi lingkup pekerjaan, tantangan dalam
pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, diantaranya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja
dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Karyawan baru dan karyawan lama memiliki tingkat
komitmen yang berbeda.
Sedangkan menurut Stress dan Porter berpendapat bahwa faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya:
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
36
1) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job
choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
2) Faktor Organisasi, meliputi job scope, supervision, goal consistency
organizational. Faktor tersebut akan membentuk tanggung jawab.
3) Faktor yang bukan dari dalam organisasi meliputi ada tidaknya alternative
pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, maka karyawan akan lebih
memilihnya.
2.5.4 Pengukuran Komitmen Organisasional
Pengukuran komitmen organisasional dapat dilakukan dengan
menggunakan Organizational Commitment Questionnaire dari Meyer et.al
(1993) dalam Sopiah (2008). Pada tabel 2.2 menunjukkan enam item yang
digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi.
Tabel 2.3 Skala Organisasional Commitment dari Meyer et.al
A. Komitmen afektif 1) Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2) Saya benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini
adalah masalah saya. B. Komitmen berkelanjutan
3) Sekarang ini tetap bertahan menjadi organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya.
4) Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya ini. C. Komitmen normative
5) Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini.
6) Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila ada hal itu menguntungkan.
Sumber: (Sopiah, 2008)
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
37
Pada kueisoner Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang
dikembangkan oleh Meyer, Allen, & Smith (1993) dalam Meyer dan Allen
(2004) yang terbaru terdapat 7 pertanyaan pada tiap item. Pada penelitian ini
menggunakan OCQ tersebut yang telah disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.
2.6 Faktor Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi ndividu dalam
mencapai prestasi kerja. Menurut Gibson dalam Suwarto (2010) menyatakan
bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi dan
psikologis. Variabel organisasi mempunyai efek tidak langsung terhadap perilaku
dan kinerja individu. Variabel organisasi terdiri dari sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, sruktur dan desain pekerjaan. Sedangkan menurut
Kopelman dalam Urba (2006), karakteristik organisasi meliputi imbalan, tujuan
organisasi, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan dan struktur
organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khomsah (2012)
diketahui bahwa supervisi dan dukungan dari Tim Penggerak PKK mempunyai
hubungan bermakna dengan peran serta kader Posyandu. Pada wawancara kader
Posyandu di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya ditemukan faktor
organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja kader adalah supervisi petugas
Puskesmas dan dukungan tokoh masyarakat. Sehingga berdasarkan temuan
penelitian tersebut maka variabel yang diteliti pada faktor organisasi adalah
supervisi dan dukungan.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
38
2.6.1 Supervisi
Supervisi berasal dari kata “super” yang berarti melebihi atau diatas dan
“vision” yaitu seni mengetahui objek atau penglihatan lebih. Supervisi adalah
fungsi pengawasan pengendalian dengan tujuan agar penampilan kerja sesuai
dengan harapan dengan memanfaatkan kecerdasan dan bakat (talenta) seseorang
serta memfasilitasi sumber daya dengan perhatian agar karyawan pelaksana dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai kapasitasnya sehingga tercapai
tujuan dan sasaran (Wijono, 2010).
Supervisi dilakukan oleh supervisor. Supervisi pelaksanaan program
kesehatan dilini depan dapat dilakukan oleh supervisor sebagai manajer tingkat
bawah. Supervisi dapat dilakukan rutin, periodik atau sesaat saja, atau sepanjang
waktu pekerjaan dilakukan. Lingkup dan tugas supervisi, diantaranya:
a. Mengidentifikasi masalah apakah kegiatan dilakukan dilakukan sesuai dengan
kebijakan, ketentuan, dan pelayanan dilaksanakan sesuai standar.
b. Mengidentifikasi kesenjangan/masalah serta kendala yang dihadapi dalam
pelaksanaan agar dapat dilakukan langkah perbaikan dan penyempurnaan.
c. Memberikan umpan balik untuk diketahui dan disadari oleh yang
bersangkutan agar diperbaiki sesuai standar kegiatan.
d. Membantu mencari penyebab terjadinya permasalahan dan membantu
mengatasi penyebab masalah tersebut.
e. Meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potensi petugas.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
39
Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes 2011),
Peran petugas Puskesmas salah satunya adalah membimbing kader dalam
penyelenggaraan Posyandu.
2.6.2 Dukungan
Dukungan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia dapat diartikan suatu
perbuatan untuk membantu atau menunjang. Sedangkan menurut Notoatmodjo
(2012) dukungan dapat diartikan penerimaan. Suatu program kesehatan dianggap
didukung jika program tersebut diterima masyarakat dan terdapat peran dari
tokoh masyarakat. Tokoh masyarakat diharapkan dapat menjembatani antara
pengelola program kesehatan dengan masyarakat.
Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes 2011),
peran tokoh masyarakat dalam penyelenggaraan Posyandu diantaranya:
a) Menggali sumber daya untuk kelangsungan penyelenggaraan Posyandu.
b) Menaungi dan membina kegiatan Posyandu.
c) Menggerakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan aktif dalam
kegiatan Posyandu.
Dukungan tokoh masyarakat dapat mempengaruhi kinerja kader.
Sebagaimana diketahui kader melaksanakan tugasnya secara sukarela maka
sangat diperlukan dukungan orang-orang yang berpengaruh dimasyarakat.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
40
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual Penelitian
40
Faktor Organisasi
40 Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
Keterangan: Diteliti Tidak Diteliti
Kinerja Kader
Faktor Psikologi
3. Motivasi a. Harapan b. Instrumentalitas c. Valensi
4. Komitmen a. Komitmen
afektif b. Komitmen
berkelanjutan c. Komitmen
normatif
1. Persepsi 2. Sikap
Faktor Individu
1. Kemampuan 2. Keterampilan 3. Latar Belakang 4. Demografis
Pengguna Posyandu
(Ibu Balita)
Capaian Partisipasi Ibu Balita (D/S) Posyandu
3. Pelatihan 4. Kelengkapan Sumber
Daya Posyandu 5. Sistem Imbalan
1. Supervisi 2. Dukungan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
41
Permasalahan yang dikaji adalah capaian cakupan penimbangan balita (D/S)
yang menggambarkan pastisipasi ibu balita dalam kegiatan Posyandu. Aspek
yang diteliti diantaranya motivasi, komitmen dan faktor organisasi meliputi
supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi
ibu balita. Hal ini dikarenakan peneliti ingin mengetahui keseriusan kader dalam
melakukan kinerja dalam pencapaian partisipasi ibu balita.
Berikut adalah faktor yang akan diidentifikasi dan dianalisis dalam
mengukur motivasi dan komitmen kader, diantaranya:
1. Kinerja Kader
Tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh kader sangat beragam. Kader
diharapkan mampu menjadi pelopor dari pergerakan masyarakat khususnya
untuk kesehatan masyarakat. Sehingga sangat penting peran kader dalam
meningkatkan kemandirian masyarakat yang diwujudkan dengan turut serta
dalam Posyandu.
2. Motivasi
Teori yang digunakan adalah teori motivasi proses yaitu Teori Harapan
dari Vroom. Terdapat tiga komponen dalam pengukuran motivasi yaitu
harapan, instrumentalitas, dan valensi. Komponen harapan merupakan
didefinisikan sebagai peluang subjektif individu yang usahanya akan secara
nyata berpengaruh pada kinerja. Komponen instrumentalitas menunjukkan
kepercayaan individu bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil
yang tertentu pula. Sedangkan valensi menunjukkan ketertarikan atau tidak
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
42
ketertarikan individu terhadap hasil yang diantisipasi. Ketiga komponen
tersebut diteliti untuk mengetahui tingkat motivasi kader dalam pencapaian
partisipasi ibu balita ke Posyandu.
3. Komitmen
Pengukuran komitmen menurut Meyer dan Allen (2004) kader terhadap
Posyandu dapat dilakukan dengan mengukur melalui tiga komponen
diantaranya komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen
normatif. Komitmen afektif menunjukkan keinginan karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Komitmen
berkelanjutan muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya. Sedangkan komitmen
normatif, timbul dari nilai dalam diri karyawan.
4. Faktor Organisasi
Faktor Organisasi yang diteliti adalah supervisi dan dukungan. Supervisi lebih
menekankan pada pembinaan yang telah dilakukan oleh petugas Puskesmas
kemudian untuk diteliti pengaruhnya terhadap kinerja kader dalam
meningkatkan partisipasi ibu balita. Sedangkan dukungan lebih menekankan
peran serta tokoh masyarakat. Hal ini dilakukan untuk mengatahui pengaruh
dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader dalam meningkatkan
partisipasi ibu balita.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
43
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Jenis dan Rancang Bangun Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini termasuk observasional analitik.
Sedangkan rancang bangun penelitian ini termasuk cross-sectional karena data
dikumpulkan pada satu waktu tertentu untuk menggambarkan keadaan dan
kegiatan pada waktu tersebut. Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif.
4.2 Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah semua kader Posyandu balita di
wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dengan capaian cakupan D/S belum
memenuhi target dan terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas
Kesehatan Kota Surabaya. Setiap Posyandu terdapat lima kader yang terdaftar
untuk mendapat uang transport tiap bulan dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.
4.3 Sampel, Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel
4.3.1 Sampel
Sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan kriteria inklusi
sebagai berikut:
a. Kader Posyandu balita yang capaian cakupan D/S belum memenuhi target.
b. Kader terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota
Surabaya.
c. Kader minimal bekerja di Posyandu selama tiga bulan.
43
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
44
Sedangkan kriteria eksklusi pada penelitian ini yaitu kader yang tidak bisa
ditemui saat penelitian dengan beberapa kemungkinan alasan sakit parah dan/atau
meninggal dunia, berada di luar kota/negeri, kader yang dalam proses
penggantian jabatan dan belum ada penggantinya, dan tidak bersedia manjadi
responden.
4.3.2 Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel, Cara Pengambilan Sampel
Besar Sampel ditentukan dengan menggunakan rumus perhitungan
dengan simple random sampling, yaitu:
Keterangan:
Z = nilai standar normal untuk (1,96) nilai alpha 0,05
n = besar sampel
N =besar populasi
P =perkiraan proporsi
d = besarnya penyimpangan absolut
Simple random sampling dipilih karena kader Posyandu yang bekerja di
wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan diasumsikan homogen yaitu bekerja
sebagai kader Posyandu dengan cakupan D/S Posyandu kecenderungan menurun
dan belum mencapai target (80%). Berikut adalah perhitungan sampel.
1,962 x 0,5 (1-0,5) 95 0,052 (95-1) + 1,962 x 0,5(1-0,5)
= 76,32 (dibulatkan menjadi 77)
=
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
45
Perhitungan dilakukan dengan menggunakan software sampel size 2.0.
Perkiraan proporsi (P) dianggap 50%. Sedangkan penyimpangan absolut (d)
bernilai 0,05. Besar populasi (N) sejumlah 95 kader. Berdasarkan hasil
perhitungan didapatkan hasil besar sampel sebanyak 77 kader. Pemilihan kader
dilakukan secara acak menggunakan bantuan software SPSS 21.
4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Posyandu balita wilayah kerja Puskesmas
Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Waktu penelitian dimulai November 2015
sampai dengan Mei 2016. Pengambilan data awal dilakukan pada bulan
November 2015 di Dinas Kesehatan Kota Surabaya.
4.5 Kerangka Operasional
Gambar 4.1 Kerangka Operasional
Menganalisis tingkat motivasi yang terdiri dari komponen harapan, instrumentallty dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Menganalisis kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Menganalisis faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Menganalisis komitmen kader yang meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen, faktor organisasi (supervisi dan dukungan) terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
46
4.6 Variabel, Cara Pengukuran, dan Definisi Operasional
4.6.1 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu motivasi,
komitmen dan faktor organisasi meliputi supervisi dan dukungan terhadap
Posyandu. Supervisi yang dimaksud adalah yang dilakukan oleh petugas
Puskesmas. Sementara itu, dukungan pada penelitian ini fokus pada dukungan
tokoh masyarakat seperti ketua RW atau RT. Sedangkan variabel terikat adalah
kinerja kader yang berkaitan dengan peningkatan partisipasi ibu balita ke
Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
4.6.2 Cara Pengukuran dan Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
1. Kinerja kader
Pencapaian individu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab sebagai kader sesuai buku Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011) yang disesuaikan sesuai kebutuhan penelitian
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup dan terbuka
Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Tidak (bobot=0) 2. Iya (bobot=1) Penilaian kinerja kader dengan menjumlah seluruh capaian kinerja individu kader dalam 3 bulan, skor minimal 0 dan maksimal 45. Kategori nilai: 1. Kurang (0≤x≤15) 2. Cukup (15<x≤30) 3. Baik (30<x≤45)
Interval
2. Motivasi Keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk mencapai target yang ditetapkan Posyandu
Hasil dari perkalian antara hasil dari total Valensi tingkat pertama (V1) dengan Harapan.
Skor minimal -4 dan maksimal 4. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat rendah
(-4≤x≤-2) 2. Sedang (-2<x≤0) 3. Tinggi (0<x≤2) 4. Sangat tinggi (2<x≤4)
Interval
a. Harapan Tingkat kepercayaan responden terhadap usaha yang dilakukan bahwa hal tersebut akan mempengaruhi capaian D/S
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Skor minimal 0 dan maksimal 1. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat tidak mungkin (0) 2. Tidak mungkin (0,33)
Interval
Tabel dilanjutkan ke halaman 48
47
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
Posyandu. 3. Mungkin (0,67) 4. Sangat mungkin (1)
Valensi tingkat pertama (V1)
Usaha yang telah dilakukan responden untuk mencapai kinerja yaitu meningkatkan cakupan D/S
Hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas (I) dan valensi tingkat kedua (VI) pada tiap jenis imbalan.
Tiap jenis imbalan dilakukan perhitungan tersendiri berdasarkan penilaian instrumentalitas (I) dan valensi (VI). Total VI memiliki skor minimal -4 dan maksimal 4. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat rendah (-4≤x≤-2) 2. Sedang (-2<x≤0) 3. Tinggi (0<x≤2) 4. Sangat tinggi (2<x≤4)
Interval
b. Instrumentalitas (I)
Tingkat keyakinan responden bahwa dengan berhasil meningkatkan cakupan D/S akan mendapatkan imbalan tertentu. Imbalan yang diperoleh diantaranya: 1. Insentif meningkat 2. Pujian atas keberhasilan kerja 3. Pelatihan/pengembangan 4. Pengakuan dan penghargaan
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Tiap jenis imbalan diberikan penilaian tersendiri. Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak yakin (nilai=0) 2. Tidak yakin (nilai=0,33) 3. Yakin (nilai=0,67) 4. Sangat yakin (nilai=1)
Interval
Tabel Dilanjutkan ke halaman 49
Lanjutan Tabel 4.2 halaman 47
48
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
atas prestasi kerja
c. Valensi tingkat kedua (VI)
Tingkat ketertarikan atau tidak ketertarikan responden terhadap hasil yang diantisipasi setelah melakukan kinerja tertentu. Penilaian terhadap imbalan disesuaikan dengan jenis imbalan yang diterima yaitu: Imbalan yang diperoleh diantaranya: 1. Insentif meningkat 2. Pujian atas keberhasilan kerja 3. Pelatihan/pengembangan 4. Pengakuan dan penghargaan
atas prestasi kerja
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Tiap jenis imbalan diberikan penilaian tersendiri. Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak tertarik (nilai=-1) 2. Tidak tertarik (nilai=-0,33) 3. Tertarik (nilai=0,34) 4. Sangat tertarik (nilai=1)
Interval
3. Komitmen Keinginan responden untuk tetap bertahan menjadi kader Posyandu dan bersedia bekerja keras dalam menjalankan tugas.
Pengukuran komitmen diukur dengan merata-rata nilai dari 3 komponen komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
Skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)
Interval
Tabel dilanjutkan ke halaman 50
Lanjutan Tabel 4.2 halaman 48
49
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
a. Komitmen afektif
Ikatan emosional responden dimana responden menganggap bahwa dirinya menjadi bagian dari organisasi, meliputi: 1. Bangga menjadi bagian dari
Posyandu 2. Posyandu memiliki arti yang
penting.
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak setuju sekali
(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian komitmen afektif dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)
Interval
b. Komitmen berkelanjutan
Kesadaran responden bahwa responden akan mengalami kerugian jika berhenti sebagai kader Posyandu, meliputi: 1. Menjadi kader Posyandu
merupakan suatu kebutuhan 2. Berat untuk meninggalkan
Posyandu
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak setuju sekali
(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6)
Interval
Tabel dilanjutkan ke halaman 51
Lanjutan Tabel 4.2 halaman 49
50
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
Penilaian komitmen berkelanjutan, skor minimal 1 dan maksimal 6. Penilaian komitmen berkelanjutan dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)
c. Komitmen normatif
Kesadaran responden bahwa komitmen terhadap Posyandu merupakan hal yang seharusnya dilakukan, meliputi: 1. Tanggung jawab kader
terhadap tugas dari Posyandu
2. Rasa bersalah jika meninggalkan Posyandu
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak setuju sekali
(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian komitmen normatif dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34)
Interval
Tabel dilanjutkan ke halaman 52
Lanjutan Tabel 4.2 halaman 50
51
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
3. Tinggi (4,34<x≤6) 4. Supervisi Pernyataan responden mengenai
pemantauan/pembinaan Posyandu yang dilakukan oleh petugas Puskesmas meliputi: 1. Keberadaan petugas
puskesmas untuk melakukan supervisi
2. Supervisor membantu menemukan masalah atau kendala di Posyandu
3. Supervisor membantu mencari penyebab masalah
4. Supervisor memberikan umpan balik untuk perbaikan
5. Supervisor mendorong meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potendi kader
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak setuju sekali
(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian supervisi dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Kurang (1≤x≤2,67) 2. Cukup (2,67<x≤4,34) 3. Baik (4,34<x≤6)
Interval
5. Dukungan Pernyataan responden tentang peran serta dari tokoh masyarakat (Ketua RW, Ketua RT dan perangkat desa/kampung) untuk kegiatan
Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup
Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak setuju sekali
(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3)
Interval
Tabel dilanjutkan ke halaman 53
Lanjutan Tabel 4.2 halaman 51
52
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala
Posyandu berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), diantaranya: 1. Menggali sumber daya untuk
kelangsungan penyelenggaraan Posyandu
2. Menaungi dan membina kegiatan Posyandu
3. Menggerakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan aktif dalam kegiatan Posyandu
4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian dukungan dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Kurang (1≤x≤2,25) 2. Cukup (2,25<x≤3,5) 3. Baik (3,5<x≤4,75) 4. Sangat Baik (4,75<x≤6)
Lanjutan Tabel 4.2 halaman 52
53
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
54
4.7 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini diambil dari data primer dan sekunder.
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data primer adalah
wawancara terhadap responden dengan menggunakan kuesioner.
Instrumen terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum
terjun ke lapangan. Uji validitas instrument pada penelitian ini
menggunakan uji statistik korelasi Product Moment yaitu korelasi skor
masing-masing item pada kuesioner dengan skor total seluruh item
kuesioner. Suatu pertanyaan dinyatakan valid maka perlu dicari df/derajat
bebas yaitu jumlah butir pertanyaan dikurangi 2, tingkat signifikan 0,05
untuk menentukan r tabel. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila r
hitung lebih besar dari r tabel. Semua pertanyaan dalam instrument
penelitian ini valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,433).
Uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini menggunakan teknik
Cronbach’s Apha. Jika nilai koefisien Cronbach’s Apha > 0,6 maka
instrument valid (Susilo, 2012). Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini termasuk reliabel karena nilai koefisien Cronbach’s Apha
tiap pertanyaan > 0,6. Sedangkan data sekunder diperoleh dari Dinas
Kesehatan Kota Surabaya, Puskesmas Sidotopo Wetan dan Posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
55
4.8 Teknik Analisis Data
Data primer diolah dan dianalisis dengan bantuan komputer
dengan menggunakan program SPSS. Uji yang digunakan adalah regresi
non linear berganda untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas
yaitu motivasi, komitmen dan faktor organisasi (supervisi dan dukungan)
terhadap kinerja kader Posyandu. Sedangkan variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja kader yang berhubungan dalam partisipasi
ibu balita ke Posyandu. Uji tersebut dipilih karena tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh. Selain itu skala data variabel terikat
berskala interval dan pola hubungan antara variabel independen dengan
dependen membentuk pola non linear.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
56
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Puskesmas
5.1.1 Visi dan Misi
A. Visi Puskesmas Sidotopo Wetan
Mewujudkan masyarakat yang sehat dan mandiri dengan pelayanan kesehatan
yang profesional
B. Misi Puskesmas Sidotopo Wetan
1. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu,merata dan terjangkau
2. Meningkatkan pengetahuan, kesadaran dan kemampuan masyarakat untuk
berperilaku hidup sehat secara mandiri
3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berwawasan kesehatan
melalui pembinaan dan pelatihan untuk mendukung pembangunan kesehatan
4. Mewujudkan puskesmas yang indah, nyaman, peduli dan tanggap terhadap
permasalahan kesehatan
5.1.2 Wilayah Kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan adalah salah satu puskesmas yang terletak di
wilayah Kecamatan Kenjeran. Puskesmas Sidotopo Wetan berlokasi di Jalan
Randu No. 102. Wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan adalah satu kelurahan
yaitu Kelurahan Sidotopo Wetan dengan luas wilayah 168.890 km2.
56
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
57
5.1.3 Data Kependudukan
Berdasarkan Profil Puskesmas Sidotopo Wetan tahun 2016, jumlah
penduduk di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan sebanyak 60.164 jiwa.
Tabel 5.1 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Jenis Kelamin di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015
Jenis Kelamin Jumlah (Jiwa) Persentase (%) Laki-Laki 29.705 49,37 Perempuan 30.459 50,63
Total 60.164 100,00 Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa penduduk yang berjenis kelamin
perempuan (50,63%) lebih banyak dibandingkan penduduk yang berjenis kelamin
laki-laki (49,37%).
Tabel 5.2 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Umur di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015
Golongan Umur Jumlah (Jiwa) Persentase (%) 0 - 5 thn 4.495 7,47 5 - 9 thn 3.770 6,27
10- 16 thn 7.567 12,58 17 thn 993 1,65
18 - 25 thn 9.194 15,28 26 - 40 thn 16.821 27,96 41 - 59 thn 14.143 23,51 > 60 Tahun 3.181 5,29
Total 60.164 100,00 Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015
Tabel 5.2 diketahui bahwa penduduk terbanyak yang terdapat di wilayah
kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya berada pada rentang umur 26-40
tahun sebanyak 16.821 dengan persentase 27,96%.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
58
5.1.4 Sarana Kesehatan
Puskesmas merupakan salah satu sarana kesehatan. terdapat sarana
kesehatan lain yang terdapat di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan. Sarana
kesehatan tersebut dapat dilihat pada tabel 5.3
Tabel 5.3 Jumlah Sarana Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015
No Sarana Kesehatan Jumlah Persentase (%) 1 Rumah Sakit
a. Rumah Sakit Pemerintah 0 0
b. Rumah Sakit Swasta 0 0
2 Rumah bersalin 0 0 3 Puskesmas Pembantu 0 0 4 Puskesmas keliling 23 62.16 5 Polindes / Poskeskel 1 2.7 6 BP Swasta 2 5.4 7 Praktek Dokter Swasta 2 5.4 8 Praktek Bidan Swasta 9 24.32 9 Praktek Perawat 0 0
Total 37 100
Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015
Tabel 5.3 diatas diketahui bahwa sarana kesehatan terbanyak adalah
Puskesmas keliling sebangak 23 buah dengan persentase 62,16%.
5.1.5 Ketenagaan
Tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
sangat bervariasi jenis dan jumlahnya. Jenis tenaga kerja yang terdapat di
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya diantaranya tenaga medis dan non
medis maupun tenaga kesehatan.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
59
Tabel 5.4 Jumlah Tenaga Kerja di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015
No Tenaga Kerja Jumlah (Jiwa) 1 Dokter 4 2 Dokter gigi 2 3 Dokter mahir jiwa 0 4 Sarjana Kesehatan Masyarakat 1 5 Apoteker 1 6 Bidan
a. S1 (SST) 0 b. D3 Kebidanan 7 7 Bidan di desa 1 8 Perawat Kesehatan
a. D3 Keperawatan 6 b. S1 Keperawatan 2 9 Perawat Gigi 1 10 Perawat mahir jiwa 0 11 Sanitarian/D3 Kesling (S1) 1 12 Petugas Gizi/ D3 Gizi 1 13 Asisten Apoteker 1 14 Analis laboratorium/D3 Laboratorium 1 15 Pengobat Tradisional 1 16 Juru Imunisasi / juru malaria 0 17 Tenaga Administrasi 4 18 Sopir, penjaga gedung 2 19 Lain lain
a. IT 1 b. Rekam Medik 1 c. Cleaning Service 2 d. Pembantu perawat (D1) 0 e. Pembantu Bidan (SMA) 0 f. Security 2 Total 42
Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
60
Tabel 5.4 diketahui jumlah tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas
Sidotopo Wetan Kota Surabaya berjumlah 42 orang. Terdapat beberapa jabatan
yang kosong diantaranya dokter dan perawat mahir jiwa, bidan (SST), juru
imunisasi/juru malaria, pembantu perawat (D1) dan pembantu bidan (SMA).
5.2 Gambaran Umum Posyandu
Posyandu memiliki beberapa tingkatan diantaranya pratama, masdya,
purnama, dan mandiri. Terdapat beberapa kriteria dalam penentuan tingkatan.
Tabel 5.5 Tingkatan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015
No Tingkatan Posyandu Jumlah Persentase (%) 1. Posyandu Pratama 2 5,13 2. Posyandu Madya 20 51,28 3. Posyandu Purnama 17 43,59 4. Posyandu Mandiri 0 0,00 Total 39 100,00
Sumber: Laporan Tahunan Program Kesehatan UKBM Tahun 2015 Tabel 5.5 diketahui bahwa sebagian besar Posyandu termasuk Posyandu
Madya yaitu 51,28%. Terdapat 39 Posyandu di wilayah kerja Puskesmas
Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Total semua kader yang ada adalah 210 kader.
Tabel 5.6 Data Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015
Kriteria Kader Jumlah Persentase (%) Kader Terlatih 195 92,86
Kader Aktif 207 98,57 Sumber: Laporan Tahunan Program Kesehatan UKBM Tahun 2015
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa tidak semua kader posyandu dilatih.
Sebanyak 92,86% kader terlatih. Sedangkan terdapat 98,57% kader yang aktif.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
61
5.3 Karakteristik Kader Posyandu yang Menjadi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kader Posyandu yang menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah
77 orang. Responden tersebut menggambarkan kader posyandu dengan capaian
D/S yang belum mencapai target (80%) di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo
Wetan. Selain itu responden terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas
Kesehatan Kota Surabaya. Penyajian data mengenai karakteristik responden
bertujuan memberikan gambaran umum responden yang diklasifikasikan
berdasarkan umur, tingkat pendidikan formal dan lama menjadi kader.
5.3.1 Responden berdasarkan umur
Kader Posyandu yang berada di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan
Kota Surabaya mempunyai umur yang bervariasi. Pengkategorian umur
responden meliputi dewasa awal, madya, akhir dan masa tua.
Tabel 5.7 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Umur
Kategori Umur Jumlah Persentase (%) Dewasa awal (21-35 tahun) 4 5,19 Dewasa madya (36-55 tahun) 60 77,92 Dewasa akhir (56-65 tahun) 10 12,99 Masa tua (>65 tahun) 3 3,90
Total 77 100,00
Tabel 5.7 diketahui bahwa umur mayoritas kader posyandu yang menjadi
responden tergolong dewasa madya sebanyak 77,92%. Sedangkan rentang umur
minoritas kader yaitu masa tua yaitu 3,9%.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
62
5.3.2 Responden berdasarkan tingkat pendidikan
Pendidikan formal kader dapat mempengaruhi kemampuan kader dalam
menyerap ilmu saat pelatihan. Hal ini tentunya dapat berpengaruh pada
kinerja.Seseorang dengan pendidikan tinggi cenderung lebih mudah dalam
menyerap informasi yang berkaitan dengan Posyandu.
Tabel 5.8 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) Tidak Tamat SD 1 1,30 Tamat SD 14 18,20 Tamat SMP 21 27,30 Tamat SMA 37 48,10 Tamat PT 4 5,20 Total 77 100,00
Tabel 5.8 diketahui mayoritas pendidikan formal kader Posyandu adalah
tamat SMA sebanyak 48,1%. Sedangkan 27,3% kader Posyandu tamat SMP.
5.3.3 Responden berdasarkan lama menjadi kader
Lama menjadi kader berhubungan dengan banyaknya pengalaman yang
didapat ketika menjadi kader yang dapat mempengaruhi kinerja.
Tabel 5.9 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Lama Menjadi Kader
Lama Menjadi Kader (tahun) Jumlah Persentase (%)
<1 – 4 18 23,38 5 – 9 22 28,57 10 – 14 11 14,28 15 – 19 12 15,58 20 – 24 10 12,99 ≥ 25 4 5,19 Total 77 100,00
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
63
Tabel 5.9 diketahui bahwa Kader telah bekerja selama 5-9 tahun yaitu
28,57%. Minoritas kader bekerja selama ≥ 25 tahun dengan persentase 5,19%.
5.4 Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tugas dan tanggung jawab
yang telah dilakukan sebagai kader. Adanya penilaian kinerja dapat dijadikan
bahan untuk evaluasi dan perbaikan agar kader melakukan kinerja dengan
semakin baik.
Tabel 5.10 Indikator Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kinerja Kader Posyandu Indikator Kinerja Februari Maret April
Tidak Ya Tidak Ya Tidak Ya n % n % n % n % n % n %
Menghadiri pertemuan warga
7 9,1 70 90,2 6 7,8 71 92,2 6 7,8 71 92,2
Menyebarluas kan hari buka Posyandu saat pertemuan warga
16 20,8 61 79,2 16 20,8 61 79,2 15 19,5 62 80,5
Mempersiapkan tempat Posyandu
9 11,7 68 88,3 9 11,7 68 88,3 10 13,0 67 87,0
Mempersiapkan sarana Posyandu
5 6,5 72 93,5 6 7.8 71 92,2 7 9,1 70 90,9
Mempersiapkan PMT Penyuluhan
32 41,6 45 58,4 32 41,6 45 58,4 34 44,2 43 55,8
Melakukan pembagian tugas
8 10,4 69 89,6 7 9,1 70 90,9 7 9,1 70 90,9
Kehadiran di Posyandu
2 2,6 75 97,4 1 1,3 76 98,7 1 1,3 76 98,7
Ketepatan waktu kehadiran
11 14,3 66 85,7 10 13,0 67 87,0 12 15,6 65 84,4
Pelayanan 5 meja
3 3,9 74 96,1 3 3,9 74 96,1 3 3,9 74 96,1
Melakukan pencatatan saat selesai Posyandu
27 35,1 50 64,9 26 33,8 51 66,2 27 35,1 50 64,9
Membahas hasil kegiatan Posyandu dan tindak lanjut
27 35,1 50 64,9 25 32,5 52 67,5 26 33,8 51 66,2
Tabel dilanjutkan ke halaman 64
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
64
Kinerja Kader Posyandu Indikator Kinerja Februari Maret April
Tidak Ya Tidak Ya Tidak Ya n % n % n % n % n % n %
Memperbarui data sasaran
39 50,6 38 49,4 40 51,9 37 48,1 38 49,4 39 50,6
Membuat diagram SKDN
73 94,8 4 5,2 74 96,1 3 3,9 74 96,1 3 3,9
Melakukan tindak lanjut pada sasaran yang tidak datang
19 24,7 58 75,3 21 27,3 56 72,7 25 32,5 52 67,5
Memberitahu warga hari buka Posyandu (selain di pertemuan warga)
4 5,2 73 94,8 5 6,5 72 93,5 5 6,5 72 93,5
Tabel 5.10 diketahui bahwa 98,7% kader Posyandu hadir dalam kegiatan
Posyandu pada bulan Maret dan April 2016. Sementara itu 96,1% kader
Posyandu tidak membuat diagram SKDN pada bulan Maret dan April 2016.
Sebanyak 51,9% kader Posyandu tidak melakukan pembaharuan terhadap data
sasaran pada bulan Maret 2016. Sebanyak 44,2% kader Posyandu tidak terlibat
menyiapkan PMT Penyuluhan pada bulan April 2016.
Penilaian kinerja diperoleh dengan menjumlahkan nilai dari tiap indikator
selanjutnya nilai tersebut dimasukkan dalam pengkategorian. Terdapat tiga
kategori dalam kinerja.
Tabel 5.11 Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kinerja Jumlah Persentase (%) Kurang 1 1,3 Cukup 19 24,7 Baik 57 74,0 Total 77 100,0
Lanjutan tabel 5.10 halaman 63
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
65
Tabel 5.11 diketahui 57 kader Posyandu dengan persentase 74% telah
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Sebanyak 24,7 % kader
melakukan tugasnya dengan cukup. Sedangkan 1,3% kader melakukan tugas
dengan kurang.
5.5 Motivasi
Motivasi menunjukkan keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk
mencapai suatu tujuan. Kader dengan motivasi yang tinggi akan berusaha keras
untuk bisa mencapai tujuan atau target dari Posyandu, salah satunya adalah
meningkatkan partisipasi ibu balita agar mencapai target yang telah ditetapkan.
Motivasi terdiri dari tiga komponen yaitu harapan, instrumentalitas, dan valensi.
5.5.1 Harapan
Nilai dari harapan menggambarkan kepercayaan kader Posyandu terhadap
usaha yang telah dilakukan dapat meningkatnya partisipasi ibu balita yang datang
di Posyandu.
Tabel 5.12 Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kepercayaan terhadap Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita
n %
Sangat Tidak Mungkin 0 0 Tidak Mungkin 2 2,6 Mungkin 45 58,4 Sangat Mungkin 30 39,0 Total 77 100,0
Tabel 5.12 diketahui bahwa paling banyak responden (58,4%) meyakini
bahwa usaha yang telah dilakukan mungkin dapat meningkatkan partisipasi ibu
balita di Posyandu memilih jawaban mungkin. Hal ini menujukkan bahwa kader
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
66
memiliki harapan yang tinggi bahwa usaha yang telah dilakukan akan dapat
meningkatkan partisipasi ibu balita datang ke Posyandu. Sebanyak 39% kader
menyatakan sangat mungkin bahwa usahanya akan berhasil meningkatkan
partisipasi ibu balita. Kader tersebut memiliki harapan yang sangat tinggi. Hanya
sebanyak 2,6% kader yang menjawab tidak mungkin. Hal tersebut menunjukkan
bahwa kader memiliki harapan yang rendah.
5.5.2 Instrumentalitas
Nilai instrumentalis menunjukkan keyakinan bahwa dengan berhasil
melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik akan mendapatkan imbalan
tertentu. Terdapat empat jenis imbalan yang diterima yaitu insentif (uang
transport), pujian atas keberhasilan kerja, kesempatan mengembangkan diri
(perwakilan lomba kader dan pelatihan), dan pengakuan dan penghargaan atas
prestasi kerja baik dari masyarakat, Puskesmas atau pemerintah.
Tabel 5.13 Distribusi Keyakinan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Keyakinan terhadap Imbalan yang Diperoleh Jumlah Jenis Imbalan Sangat
Tidak Yakin
Tidak Yakin
Sub total
Yakin Sangat Yakin
Sub total
n % n % n % n % n % n % n % Insentif (uang transport)
1 1,3 8 10,4 9 11,7 56 72,7 12 15,6 68 88,3 77 100,0
Pujian atas Keberhasilan Kerja
0 0,0 16 20,8 16 20,8 57 74,0 4 5,2 61 79,2 77 100,0
Kesempatan Mengembangkan Diri
1 1,3 17 22,1 18 23,4 48 62,3 11 14,3 59 76,6 77 100,0
Pengakuan dan Penghargaan
0 0,0 17 22,1 17 22,1 45 58,4 15 19,5 60 77,9 77 100,0
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
67
Tabel 5.13 diketahui bahwa sebanyak 88,3% kader memiliki keyakinan
tinggi dan bahwa akan mendapat insentif (uang transport) setelah melakukan
tugas. Pada 79,2% kader memiliki keyakinan yang tinggi akan mendapatkan
pujian atas keberhasilan kerja dari Puskesmas. Selain itu sebanyak 77,9% kader
yakin dan sangat yakin pula akan mendapat pengakuan dan penghargaan dan
76,6% kader juga memiliki keyakinan yang tinggi pada adanya kesempatan untuk
mengembangkan diri seperti mendapat pelatiahan.
5.5.3 Valensi Tingkat Kedua
Valensi menunjukkan ketertarikan kader Posyandu terhadap hasil
(imbalan) yang diantisipasi setelah melakukan tugas. Setiap jenis imbalan
memiliki nilai valensi. Nilai tersebut yang disebut sebagai valensi tingkat kedua
(VI). Jenis imbalan pada valensi sama dengan jenis imbalan pada
instrumentalitas.
Tabel 5.14 Distribusi Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh Jumlah
Jenis Imbalan Sangat Tidak
Tertarik
Tidak Tertarik
Sub total Tertarik Sangat Tertarik
Sub total
n % n % n % n % n % n % n % Insentif (uang transport)
1 1,3 20 26,0 21 27,3 44 57,1 12 15,6 56 72,7 77 100,0
Pujian atas Keberhasilan Kerja
3 3,9 22 28,6 24 32,5 41 53,2 11 14,3 52 67,5 77 100,0
Kesempatan Mengembangkan Diri
0 0,0 17 22,1 17 21,1 44 57,1 16 20,8 60 77,9 77 100,0
Pengakuan dan Penghargaan
0 0,0 11 14,3 11 14,3 52 67,5 14 18,2 66 85,7 77 100,0
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
68
Tabel 5.14 diketahui bahwa 85,7% kader memiliki ketertarikan tinggi
terhadap pengkauan dan penghargaan yang akan didapat. Sebanyak 77,9% kader
juga memiliki ketertarikan tinggi terhadap kesempatan mengembangkan diri
seperti mendapat pelatihan. Selain itu 72,7% kader tertarik dan sangat tertarik
pula akan mendapat insentif (uang transport) dan 67,5% kader juga memiliki
ketertarikan yang tinggi pada adanya pujian atas keberhasilan kerja.
5.5.4 Valensi Tingkat Pertama
Valensi tingkat pertama merupakan usaha yang dilakukan untuk mencapai
kinerja. Valensi tingkat pertama adalah hasil penjumlahan dari hasil perkalian
antara instrumentalitas (I) dan valensi tingkat kedua (VI) pada tiap jenis imbalan.
Tabel 5.15 Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Usaha yang Dilakukan Meningkatkan Partisipasi Ibu
Balita
Jumlah Persentase (%)
Sangat Rendah 0 0,0 Sedang 13 16,9 Tinggi 55 71,4 Sangat Tinggi 9 11,7 Total 77 100,0
Tabel 5.15 diketahui bahwa mayoritas kader Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya sebanyak 71,4% menunjukkan usaha
yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja tergolong tinggi. Tidak ada kader
yang memiliki usaha sangat rendah untuk mencapai kinerja dalam meningkatkan
partisipasi ibu balita ke Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
69
5.5.5 Total Motivasi
Nilai motivasi diperoleh dari penjumlahan antara perkalian antara valensi
tingkat pertama dengan harapan. Sedangkan valensi tingkat pertama merupakan
hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas dan valensi tingkat
kedua pada tiap jenis imbalan. Nilai motivasi tersebut kemudian dikategorikan
menjadi empat, yaitu motivasi sangat rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.
Tabel 5.16 Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Motivasi Jumlah Persentase (%) Sangat Rendah 0 0,0 Sedang 12 15,6 Tinggi 57 74,0 Sangat Tinggi 8 10,4 Total 77 100,0
Tabel 5.16 diketahui bahwa kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas
Sidotopo Wetan sebagian besar memiliki motivasi tinggi yaitu sebanyak 74%
kader. Sedangkan persentase kader yang termasuk memiliki motivasi sedang
yaitu 15,6%. Motivasi sangat tinggi dimiliki oleh 10,4% kader. Tidak ada kader
yang memiliki motivasi sangat rendah.
5.6 Komitmen
Komitmen sebagai kader menunjukkan keinginan untuk tetap bertahan
menjadi kader Posyandu dan bersedia bekerja keras dalam menjalankan tugas.
Semakin kuat komitmen maka akan mendorong kinerja kader manjadi lebih baik
lagi. Komitmen terdiri dari tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
70
5.6.1 Komitmen Afektif
Komitmen afektif berkaitan dengan ikatan emosional kader terhadap
Posyandu. Kader Posyandu akan menganggap bahwa dirinya merupakan bagian
dari Posyandu.
Tabel 5.17 Distribusi Indikator Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Adanya Ikatan Emosional Kader terhadap Posyandu Jumlah Indikator
Komitmen Afektif
Sangat Tidak Setuju Sekali
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
n % n % n % n % n % n % n % Rasa Bangga Menjadi Bagian dari Posyandu
0 0,0 0 0,0 1 1,3 37 48,1 28 36,4 11 14,3 77 100,0
Posyandu Berarti Penting bagi Kader
0 0,0 0 0,0 0 0,0 38 49,4 23 29,9 16 20,8 77 100,0
Tabel 5.17 diketahui sebanyak 49,4% menyatakan setuju bahwa Posyandu
berarti sangat besar bagi kader. Kader merasa setuju pula bahwa kader merasa
bangga menjadi bagian dari Posyandu yaitu sebanyak 48,1% kader.
Terdapat 2 indikator dari komitmen afektif yaitu rasa bangga dan
anggapan bahwa Posyandu sangat penting. Secara keseluruhan nilai dari
komitmen afektif didapat dengan merata-rata nilai dari tiap indikator dari
komitmen afektif. Kemudian dilakukan pengelompokkan (rendah, sedang dan
tinggi) terhadap komitmen afektif.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
71
Tabel 5.18 Distribusi Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Komitmen Afektif Jumlah Persentase (%) Rendah 0 0,0 Sedang 32 41,6 Tinggi 45 58,4 Total 77 100,0
Tabel 5.18 menunjukkan komitmen afektif yang dimiliki kader
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan mayoritas tergolong
tinggi dengan persentase 58,4%. Sebanyak 41,6% kader memiliki komitmen
afektif yang sedang. Tidak terdapat kader yang memiliki komitmen afektif
rendah.
5.6.2 Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan menunjukkan kesadaran kader Posyandu bahwa
akan mengalami kerugian jika berhenti menjadi kader Posyandu. Jika seseorang
merasa rugi saat berhenti manjadi kader, maka cenderung tidak akan berhenti
menjadi kader.
Tabel 5.19 Distribusi Indikator Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kesadaran terhadap Kerugian Saat Berhenti Menjadi Kader Jumlah Indikator
Komitmen Berkelanjutan
Sangat Tidak Setuju Sekali
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
n % n % n % n % n % n % n % Menjadi kader merupakan kebutuhan dan keinginan
0 0,0 0 0,0 4 5,2 45 58,4 20 26 8 10,4 77 100,0
Rasa berat meninggalkan Posyandu
4 5,2 1 1,3 40 51,9 24 31,2 7 9,1 1 1,3 77 100,0
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
72
Tabel 5.19 diketahui bahwa sebanyak 58,4 % menyatakan setuju bahwa
menjadi kader merupakan kebutuhan dan keinginan kader. Sedangkan sebanyak
40 responden dengan persentase 51,9% tidak merasa berat jika meninggalkan
Posyandu. Pengelompokan komitmen berkelanjutan didapat melalui nilai rata-
rata dari indikator komitmen berkelanjutan. Terdapat 2 indikator dalam
komitmen berkelanjutan yaitu rasa butuh menjadi kader dan berat jika
meninggalkan Posyandu.
Tabel 5.20 Distribusi Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Komitmen Berkelanjutan Jumlah Persentase (%) Rendah 3 3,9 Sedang 56 72,7 Tinggi 18 23,4 Total 77 100,0
Tabel 5.20 diketahui komitmen berkelajutan kader Posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya mayoritas adalah
sedang dengan persentase 72,7%. Terdapat 3,9 % kader yang memiliki komitmen
berkelanjutan yang tergolong rendah.
5.6.3 Komitmen Normatif
Komitmen normatif menggambarkan kesadaran kader Posyandu bahwa
komitmen terhadap Posyandu merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Kader
seharusnya memiliki komitmen karena sudah menjadi kader Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
73
Tabel 5.21 Distribusi Indikator Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kesadaran terhadap Kewajiban sebagai Kader Jumlah Indikator Normatif
Sangat Tidak Setuju Sekali
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
n % n % n % n % n % n % n % Tanggung jawab kader terhadap tugas
0 0,0 0 0,0 0 0 52 67,5 16 20,8 9 11,7 77 100,0
Rasa bersalah meninggalkan Posyandu sekarang
2 2,6 0 0,0 10 13 45 58,4 13 16,9 7 9,1 77 100,0
Tabel 5.21 diketahui bahwa sebanyak 67,5% kader menyatakan setuju
bahwa kader bertanggung jawab terhadap tugas yang diemban. Sebanyak 58,4%
kader setuju akan merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu sekarang.
Terdapat 2 indikator dari komitmen normatif yaitu tanggung jawab kader
terhadap tugas dari Posyandu dan rasa berat meninggalkan Posyandu sekarang.
Secara keseluruhan nilai dari komitmen normatif didapat dengan merata-rata
nilai indikator dari komitmen normatif.
Tabel 5.22 Distribusi Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Komitmen Normatif Jumlah Persentase (%) Rendah 1 1,3 Sedang 48 62,3 Tinggi 28 36,4 Total 77 100,0
Berdasarkan tabel 5.22 diketahui bahwa mayoritas kader posyandu
yaitu 48 kader (62,3%) memiliki komitmen normatif yang sedang. Terdapat
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
74
36,4% kader memiliki komitmen normatif tinggi. Sebanyak 1,3% kader memiliki
komitmen normatif yang rendah.
5.6.4 Total Komitmen
Komitmen merupakan hasil dari rata-rata nilai ketiga komponen
komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
Tabel 5.23 Distribusi Kategori Komitmen Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Komitmen Jumlah Persentase (%) Rendah 0 0 Sedang 51 66,2 Tinggi 26 33,8 Total 77 100
Tabel 5.23 diketahui bahwa mayoritas tingkat komitmen kader
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya adalah
sedang dengan persentase 66,2%. Sebanyak 33,8% memiliki komitmen tinggi.
Tidak terdapat kader yang memiliki komitmen rendah.
5.7 Faktor Organisasi
Posyandu merupakan suatu organisasi. Dalam pembentukan maupun
operasionalnya, posyandu melibatkan berbagai peran dari lintas sektor. Hal ini
dikarenakan posyandu merupakan wadah pemberdayaan masyarakat bidang
kesehatan yang terintegrasi. Terdapat dua variabel yang diteliti dalam faktor
organisasi, yaitu supervisi dan dukungan.
5.7.1 Supervisi
Supervisi merupakan pemantauan/pembinaan supervisor (petugas
Puskesmas) dalam kegiatan Posyandu. Peran pihak Puskesmas sangat penting
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
75
dalam mendorong kader untuk tetap melakukan tugas dengan baik. Petugas
Puskesmas melakukan pengawasan dengan mendatangi Posyandu saat kegiatan
berlangsung atau juga bisa dengan melakukan pertemuan di luar waktu buka
Posyandu. Supervisor bertugas untuk membantu mencari kendala yang ada.
Selain itu juga membantu mencari solusi dari masalah yang ditemukan. Supervisi
dapat meningkatkan kinerja karena masalah atau kendala yang ada dapat segera
dideteksi dan diselesaikan.
Tabel 5.24 Distribusi Indikator Supervisi Petugas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Supervisi Jumlah Indikator Supervisi
Sangat Tidak Setuju Sekali
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
n % n % n % n % n % n % n % Bimbingan oleh Petugas
0 0,0 0 0,0 0 0,0 53 68,8 19 24,7 5 6,5 77 100,0
Membantu Menemukan masalah
0 0,0 1 1,3 0 0,0 58 75,3 12 15,6 6 7,8 77 100,0
Membantu Mencari Penyebab Masalah
0 0,0 2 2,6 2 2,6 58 75,3 11 14,3 4 5,2 77 100,0
Memberi Saran
0 0,0 2 2,6 0 0,0 58 75,3 12 15,6 5 6,5 77 100,0
Mendorong Motivasi dan Potensi Diri
0 0,0 3 3,9 1 1,3 54 70,1 11 14,3 8 10,4 77 100,0
Tabel 5.24 diketahui bahwa 75,3 % respoden menyatakan setuju bahwa
petugas Puskesmas membantu menemukan masalah, mencari penyebab masalah,
dan memberikan saran untuk perbaikan Posyandu. Sebanyak 70,1 % responden
setuju bahwa petugas Puskesmas mendorong motivasi dan potensi kader.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
76
Terdapat 68,8% kader menyatakan setuju bahwa petugas Puskesmas memberikan
bimbingan dalam kegiatan Posyandu. Secara keseluruhan, nilai supervisi didapat
dengan merata-rata niai dari tiap indikator supervisi.
Tabel 5.25 Distribusi Supervisi Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Supervisi Jumlah Persentase (%) Kurang 1 1,3 Cukup 55 71,4 Baik 21 27,3 Total 77 100
Tabel 5.25 dapat diketahui bahwa supervisi yang telah dilakukan
petugas Puskesmas menurut kader tergolong cukup yaitu sebesar 71,4%.
Sebanyak 27,3% kader menganggap supervisi yang telah dilakukan termasuk
baik. Sedangkan terdapat 1,3% kader yang menganggap kurang terhadap
supervisi yang telah dilakukan Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
5.7.2 Dukungan
Dukungan tokoh masyarakat sangat diperlukan agar kegiatan Posyandu
dapat berjalan dengan baik. Tokoh masyarakat (pengurus RT dan RW) juga
memiliki bagian untuk dapat membantu penyelenggaraan Posyandu. Adanya
dukungan dari tokoh masyarakat akan membuat kader semakin mudah untuk
menjalankan kegiatan Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
77
Tabel 5.26 Distribusi Indikator Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Jawaban Jumlah Indikator Dukungan
Sangat Tidak Setuju Sekali
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
n % n % n % n % n % n % n % Memberi bantuan sumberdaya
3 3,9 3 3,9 17 22,1 39 50.6 9 11,7 6 7,8 77 100,0
Membina kegiatan
2 1,6 4 5,2 23 29,9 35 45,5 11 14,3 2 2,6 77 100,0
Menggerak-kan masyarakat
1 1,3 0 0 20 26,0 44 57,1 7 9,1 5 6,5 77 100,0
Tabel 5.26 diketahui bahwa sebanyak 44 kader posyandu dengan
persentase 57,1% menyatakan setuju bahwa tokoh masyarakat ikut
menggerakkan ibu balita ke Posyandu. Sebanyak 50,6% kader menyatakan setuju
bahwa tokoh masyarakat memberikan bantuan baik dana, tempat posyandu dan
sarana pendukung dalam kegiatan Posyandu. Kader juga setuju bahwa tokoh
masyarakat terlibat dalam membina posyandu dengan persentase 45,5%.
Penilaian terhadap dukungan didapat dengan merata-rata niai dari tiap indikator
dukungan.
Tabel 5.27 Distribusi Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Dukungan Jumlah Persentase (%) Kurang 2 2,6 Cukup 24 31,2 Baik 42 54,5 Sangat Baik 9 11,7 Total 77 100,0
Tabel 5.27 dapat diketahui bahwa mayoritas kader menilai bahwa
dukungan tokoh masyarakat dalam kegiatan Posyandu adalah baik. Hal ini
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
78
ditunjukkan sebanyak 42 kader menjawab baik dengan persentase 54,5%.
Terdapat 2,6% kader yang menyatakan bahwa dukungan tokoh masyrakat kurang
dalam kegiatan Posyandu.
5.8 Hasil Analisis
Berikut disajikan tabulasi silang antara tiap variabel bebas yaitu motivasi,
komitmen, faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dengan
variabel terikat yaitu kinerja kader Posyandu. Selain itu ditampilkan pula hasil
pengujian dengan regresi linear berganda.
5.8.1 Analisis Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu
Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah
kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dapat dilihat pada tabel 5.28 di bawah ini.
Tabel 5.28 Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Motivasi Kategori Kinerja Total
Kurang Cukup Baik n % n % n % n %
Sangat Rendah 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Sedang 0 0,0 6 50,0 6 50,0 12 100,0 Tinggi 1 1,8 13 22,8 43 75,4 57 100,0 Sangat Tinggi 0 0,0 0 0,0 8 100,0 8 100,0
Tabel 5.28 diketahui bahwa 50% kader yang memiliki motivasi sedang
melakukan kinerja dengan baik. Pada 75,4% kader dengan motivasi tinggi dan
100% kader yang memiliki motivasi sangat tinggi melakukan tugas dan tanggung
jawab dengan baik. Artinya semakin rendah motivasi cenderung menunjukkan
kinerja yang kurang dan semakin tinggi motivasi cenderung menunjukkan kinerja
yang baik pula.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
79
5.8.2 Analisis Pengaruh Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu
Hasil analisis kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo
Wetan Kota Surabaya berdasarkan variabel komitmen dapat dilihat pada tabel
5.29 berikut ini.
Tabel 5.29 Tabulasi Silang Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Komitmen Kategori Kinerja Total
Kurang Cukup Baik n % n % n % n %
Rendah 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Sedang 1 2,0 16 31,4 34 66,7 51 100,0 Tinggi 0 0,0 3 11,5 23 88,5 26 100,0
Tabel 5.29 menunjukkan 66,7% kader dengan komitmen sedang
menunjukkan kinerja yang baik. Sedangkan sebanyak 88,5% kader dengan
komitmen tinggi menunjukkan kinerja yang baik pula. Artinya semakin rendah
komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan semakin tinggi
komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula.
5.8.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi dengan Kinerja Kader Posyandu
A. Analisis Pengaruh Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu
Hasil analisis kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo
Wetan Kota Surabaya berdasarkan variabel supervisi terdapat pada tabel 5.30.
Tabel 5.30 Tabulasi Silang Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Supervisi Kategori Kinerja Total
Kurang Cukup Baik n % n % n % n %
Kurang 0 0,0 0 0,0 1 100,0 1 100,0 Cukup 1 1,3 16 29,1 38 69,1 55 100,0 Baik 0 0,0 3 14,3 18 85,7 21 100,0
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
80
Tabel 5.30 dapat diketahui bahwa 100% kader yang menilai kurang
kegiatan supervisi yang telah dilakukan petugas Puskesmas terhadap Posyandu
menunjukkan kinerja yang baik. Kader yang menilai supervisi cukup melakukan
tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sebesar 69,1%. Sebanyak 85,7% kader
yang menilai supervisi baik juga menunjukkan kinerja yang baik pula. Artinya
semakin rendah atau tinggi supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang
kurang atau baik pula.
B. Analisis Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu
Analisis pengaruh dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dapat dilihat pada tabel 5.
31 sebagai berikut.
Tabel 5.31 Tabulasi Silang Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kategori Dukungan Kategori Kinerja Total
Kurang Cukup Baik n % n % n % n %
Kurang 0 0,0 1 50,0 1 50,0 2 0,0 Cukup 0 0,0 9 37,5 15 62,5 24 100,0 Baik 1 2,4 7 16,7 34 81,0 42 100,0 Sangat Baik 0 0,0 2 22,2 7 77,8 9 100,0
Tabel 5.31 diketahui bahwa sebanyak 50% kader yang menilai dukungan
tokoh masyarakat kurang menunjukkan kinerja yang baik. Pada 62,5% kader
yang menyatakan dukungan tokoh masyarakat cukup dan 81% menilai dukungan
tokoh masyarakat baik menunjukkan kinerja yang baik. Sementara itu 77,8%
kader menilai dukungan tokoh masyarakat sangat baik melakukan tugas dengan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
81
baik pula. Artinya semakin rendah atau tinggi supervisi cenderung tidak
menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula.
5.8.4 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi dengan Kinerja Kader Posyandu
Analisis statistik dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
bebas yaitu motivasi, komitmen, dan faktor organisasi yang terdiri dari supervisi
dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu. Uji statistik yang digunakan
adalah regresi non linear berganda dengan α = 0,05. Metode yang dipilih adalah
backward. Penggunaan uji regresi non linear karena terdapat pola yang non linear
antara variabel dependen dan independen. Pola yang tidak linear berbentuk tidak
membentuk garis dengan besar sudut 45o pada sumbu x dan y. Pada penelitian
diketahui tidak ada pola hubungan antara variabel dependen dan independen.
Pengujian dilakukan secara serentak dengan memasukkan semua variabel
independen untuk diuji pengaruh terhadap variabel dependen.
Hasi uji F (simultan) menunjukkan nilai p-value = 0,000 sehingga dapat
disimpulkan bahwa secara serentak variabel independen yaitu motivasi,
komitmen, supervisi damn dukungan berpengaruh terhadap variabel dependen
yaitu kinerja kader Posyandu. Uji secara parsial dengan uji t digunakan untuk
mengetahui pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen
secara parsial. Berikut adalah hasil pengujian secara parsial pada tabel 5.32.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
82
Tabel 5.32 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Variabel Bebas P-Value Keterangan
Motivasi 0,001 Berpengaruh Komitmen 0,000 Berpengaruh Supervisi 0,534 Tidak Berpengaruh Dukungan 0,006 Berpengaruh
Tabel 5.32 diketahui bahwa motivasi, komitmen dan dukungan secara
statistik dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja kader Posyandu karena
nilai p-value variabel tersebut < 0,05. Sedangkan supervisi diketahui tidak
berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu karena nilai p-value variabel
tersebut > 0,05.
Hasil analisis dengan metode backward menghasilkan model terbaik.
Berikut adalah hasil dari model regresi non linear yang didapat.
y = b1x1 + b2 x2 + b4 x4 + b6 x12x2 + b7 x1x2
2 + b8 x12x2
2
y = 19,419(motivasi) + 5,879(komitmen) + 2,47(dukungan) – 2,434 (motivasi)2
(komitmen) – 1,034 (motivasi)(komitmen)2 + 0,555 (motivasi)2 (komitmen)2
Kesimpulan dari model yang didapat adalah bahwa secara serentak
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu adalah motivasi,
komitmen, dukungan. Motivasi dan komitmen menunjukkan ada interaksi
sehingga kinerja kader akan dipengaruhi ketika motivasi dan komitmen
ditingkatkan penuh. Variabel yang paling besar pengaruhnya secara berurutan
adalah komitmen, motivasi dan dukungan. Sedangkan supervisi diketahui tidak
mempengaruhi kinerja kader Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
83
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Kader Posyandu
Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk memenuhi semua
tujuan. Setiap individu dalam suatu organisasi tingkat motivasi yang dimiliki satu
orang dengan orang lain pasti berbeda. Kader sebagai bagian dari organisasi
Posyandu juga memilki tingkat motivasi yang berbeda antar satu dengan yang
lainnya. Menurut Suwarto (2010), keberagaman tersebut dapat menyebabkan
perbedaan perilaku dalam organisasi. Pada proses motivasi, seseorang akan
berusaha memenuhi berbagai kebutuhan. Hal tesebut mendorong seseorang untuk
memilih melakukan suatu tindakan agar tujuannya dapat terpenuhi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kader Posyandu di wilayah
kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tergolong tinggi. Hal ini
ditunjukkan dengan tingginya nilai komponen penyusun motivasi yaitu harapan,
instrumentalitas dan valensi. Menurut Suwarto (2010), hal yang menjadi kunci
teori harapan adalah pemahaman dari tujuan individu dan tautan antara upaya dan
kinerja, antara kinerja dengan imbalan, dan akhirnya imbalan tersebut dapat
memuaskan individu (tujuan individu terpenuhi). Dengan demikian tingginya
motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya menunjukkan kader paham terhadap tujuan menjadi seorang kader dan
berusaha dengan melakukan kinerja dengan sebaik mungkin.
83
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
84
Nilai dari harapan atau kepercayaan kader terhadap usaha yang telah
dilakukan dapat meningkatkan partisipasi ibu balita termasuk tinggi yaitu 0,67.
Rentang nilai adalah 0 sampai 1. Hal ini terbukti sebagian besar kader Posyandu
di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menganggap yakin
bahwa usaha yang dilakukan mungkin dapat meningkatkan partisipasi ibu balita.
Menurut Yuwono (2005), seseorang yang memiliki nilai harapan yang tinggi
artinya seseorang tersebut merasa yakin bahwa usaha yang dilakukan akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Sedangkan nilai harapan yang rendah
menunjukkan seseorang merasa yakin bahwa usahanya hanya sia-sia dan sangat
sulit menghasilkan kinerja yang tinggi.
Selama ini kader berusaha untuk meningkatkan partisipasi ibu balita ke
Posyandu dengan cara menyebarluaskan hari buka Posyandu saat pertemuan
warga dan ketika bertemu dengan ibu balita. Selain itu kader juga membuat PMT
(Pemberian Makanan Tambahan) berupa makanan atau minuman ringan setiap
pelaksanaan Posyandu. Beberapa kader memasak PMT sendiri dan ada pula yang
membeli makanan ringan jadi. Namun terdapat kendala berdasarkan hasil temuan
di lapangan diketahui bahwa ibu balita menilai bahwa PMT yang diberikan
kurang menarik sehingga ibu balita tetap enggan datang ke Posyandu. Namun
pada beberapa Posyandu sesekali kader berinovasi yaitu dengan memberikan
balon untuk dapat menarik perhatian balita sehingga mau datang ke Posyandu.
Hal itu dirasa kader efektif untuk dapat meningkatkan partisipasi ibu balita yang
datang.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
85
Pada komponen instrumentalis mayoritas kader memiliki nilai yang tinggi
yaitu 0,67. Rentang nilai instrumentalis antara 0 sampai 1. Hal ini menunjukkan
kader berkeyakinan yang tinggi terhadap imbalan yang akan diperoleh. Jenis
imbalan yang diterima kader diantaranya insentif atau uang transport, pujian atas
keberhasilan kerja, kesempatan mengambangkan diri dan penghargaan. Nilai
instrumentalis dimiliki oleh tiap jenis imbalan. Urutan jenis imbalan yang
memiliki nilai instrumentalis tertinggi sampai terendah adalah insentif, pujian
atas keberhasilan kerja, pengakuan dan penghargaan serta kesempatan untuk
mengembangkan diri. Menurut Yuwono (2005) seseorang yang memiliki nilai
instrumentalis yang tinggi, seseorang itu akan yakin bahwa kinerja yang baik
akan diikuti oleh imbalan tertentu. Dengan demikian kader merasa yakin bahwa
setelah melakukan tugas dan tanggung jawab akan mendapatkan imbalan yang
utama yaitu insentif. Hal ini merupakan suatu hal yang pasti karena setiap bulan
kader mendapat insentif atau uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.
Kader memiliki ketertarikan yang tinggi terhadap imbalan yang akan
diterima. Hal ini terbukti dengan nilai valensi tingkat kedua yang tinggi pula
yaitu 0,34. Urutan ketertarikan kader pada imbalan yang diterima adalah
pengakuan dan penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri, insentif
atau uang transport, dan pujian atas keberhasilan kerja. Selama ini pengakuan dan
penghargaan yang diterima kader berupa sertifikat dari Wali Kota Surabaya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bangun (2011), minat atau ketertarikan
termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu dorongan yang timbul dari dalam
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
86
individu. Selain itu terdapat hubungan antara minat dengan kinerja kader
Posyandu.
Berdasarkan hasil tabulasi silang menunjukkan kader dengan motivasi
rendah cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan sebaliknya kader
dengan motivasi tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula. Hal
tersebut terbukti dengan pengujian statistik diketahui terdapat pengaruh antara
motivasi dengan kinerja (p-value = 0,001 < α (0,05)).
Menurut Henny (1995) dalam Mangkunegara (2010), ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologis dan
faktor organisasi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, personalitas,
pembelajaran dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi.
Seseorang yang bersikap positif terhadap situasi kerja akan menunjukkan
motivasi kerja yang tinggi.
Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Ilham, dkk (2013) bahwa terdapat hubungan
antara motivasi dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Lisu
Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Selain itu pada penelitian oleh Fadli,
dkk (2013) juga ada hubungan kinerja kader Posyandu dengan motivasi di
Puskesmas Bungoro Kabupaten Pangkep. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian
Rosse (2012) dalam tesisnya dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan
Kerja terhadap Kinerja Kader Posyandu Lansia di Puskesmas Lampahan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
87
Kabupaten Bener Meriah” yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten
Bener Meriah.
6.2 Analisis Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Kader Posyandu
Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008), komitmen
organisasional adalah derajat kepercayaan karyawan sehingga karyawan dapat
menerima tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi. Posyandu merupakan organisasi yang beranggotakan kader. Kader
Posyandu merupakan anggota masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki
waktu untuk menyelenggarakan kegiatan Posyandu secara sukarela (Kemenkes,
2011). Dengan demikian komitmen kader sangat diperlukan agar dapat
menyelenggarakan kegiatan Posyandu.
Hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas kader di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya memiliki komitmen yang sedang.
Dari ketiga komponen komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan dan normatif, mayoritas kader memiliki motivasi yang tinggi pada
komponen afektif. Sedangkan pada komitmen berkelanjutan dan normatif
sebagian besar kader memiliki komitmen sedang.
Menurut Meyer, Allen, dan Smith dalam Sopiah (2008), komitmen afektif,
terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya
ikatan emosional. Dengan demikian tingginya komitmen afektif menunjukkan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
88
adanya ikatan emosional dengan Posyandu. Kader banyak yang menyatakan
bangga dan menganggap bahwa Posyandu sangat penting.
Sedangkan komitmen berkelanjutan, muncul jika karyawan tetap bertahan
pada suatu organisasi karena keuntungan lainnya (Sopiah, 2008). Mayoritas kader
menganggap bahwa menjadi kader Posyandu merupakan keinginan dan
merupakan kebutuhan. Hal tersebut sesuai dengan definisi kader bahwa kader
bekerja secara sukarela. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sukarela adalah
dengan kemauan sendiri; dengan rela hati atau atas kehendak sendiri. Namun
kader menyatakan tidak berat untuk meninggalkan Posyandu. Menurut hasil
wawancara saat pengisian kuesioner, alasan kader tetap bertahan di Posyandu
karena belum ada anggota masyarakat lain yang mau menggantikan. Sebagian
besar kader ingin berhenti menjadi Posyandu karena faktor usia yang tua.
Sehingga kader merasa keterbatasan tenaga untuk menjalankan kegiatan
Posyandu. Menurut Nilawati (2008) dalam Sari (2012) menyatakan umur sangat
mempengaruhi seseorang didalam melaksanakan suatu kegiatan ataupun aktifitas.
Kader yang muda lebih banyak memberikan kotribusi semangat, motivasi, dan
inovasi didalam melaksanakan waktu luang dalam melaksanakan tugasnya
sebagai kader membantu masyarakat.
Komitmen normatif menunjukkan kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan atau kewajiban yang harus
diberikan kepada organisasinya. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa
sebagian besar menyatakan setuju untuk bertanggung jawab terhadap tugas dan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
89
tanggung jawab menjadi kader dan merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu
sekarang. Menurut Meyer, Allen & Smith dalam Ekawati (2013) bahwa
komitmen normatif bersumber dari nilai-nilai yang dipegang oleh karyawan.
Karyawan merasa bahwa ia berhutang budi kepada organisasi, sehingga bertahan
di dalam organisasi adalah tindakan yang benar. Berdasarkan penelitian Ekawati
(2013), bahwa semakin tinggi komitmen normatif semakin tinggi pula kinerja.
Berdasarkan hasil tabulasi silang dapat disimpulkan bahwa semakin rendah
atau tinggi komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang kurang atau baik
pula. Selain itu berdasarkan analisis statistik didapat nilai p-value = 0,000. Hal
tersebut secara statistik terbukti signifikan karena p < α (0,05). Artinya terdapat
pengaruh antara komitmen dengan kinerja kader Posyandu.
Menurut Sopiah (2008), komitmen karyawan, baik tinggi maupun rendah
akan berdampak pada: 1) Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembanan
karier karyawan itu di organisasi, 2) Organisasi. Karyawan yang berkomitmen
tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat
absensi berkurang, loyalitas karyawan. Menurut (Koch, 1978 dalam Sopiah,
2008), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila
memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan
untuk berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan
yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Hunt dan Morgan, 1994
dalam Sopiah, 2008). Usaha individu diwujudkan dalam bentuk motivasi.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
90
Motivasi adalah kekuatan yang dimiliki seseorang dan kekuatan tersebut akan
melahirkan intensitas dan ketekunan yang dilakukan secara sukarela. Semua
usaha individu tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien (Sopiah, 2008). Dengan demikian seseorang yang memiliki komitmen
tinggi ditandai dengan motivasi yang tinggi pula.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Guntur (2012), komitmen berpengaruh baik
secara simultan maupun parsial terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam
Klaten. Selain itu pada penelitian yang dilakukan Efliani (2014), menyatakan
terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta.
6.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu
6.3.1 Analisis Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Kader Posyandu
Posyandu merupakan wadah pemberdayaan masyarakat di bidang
kesehatan yang secara teknis medis dibina oleh Puskesmas. Bentuk bimbingan
yang dilakukan Puskesmas dapat dilakukan dengan cara mengawasi kegiatan
Posyandu agar berjalan sesuai dengan tujuannya. Fungsi pengawasan inilah yang
dimaksud dengan supervisi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar kader di Posyandu
wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan menilai bahwa supervisi yang
dilakukan petugas Puskesmas termasuk baik. Menurut Nursalam (2008) dalam
Shandi (2014) ditinjau dari sudut manajemen, supervisi bisa meningkatkan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
91
efektifitas kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Penilaian kader
terhadap supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas tergolong baik sehingga
diharapkan dapat meningkatkan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Berdasarkan hasil tabulasi silang diketahui bahwa semakin tinggi
supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula.
Ketika dilakukan pengujian statistik ternyata terbukti tidak terdapat pengaruh
antara supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas dengan kinerja kader
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Hal ini
disebabkan nilai p-value (0,534) > α (0,05).
Terdapat kader yang menilai supervisi yang dilakukan puskesmas kurang
tetapi malah menunjukkan kinerja yang baik. Menurut hasil wawancara yang
dilakukan saat pengisian kuesioner diketahui bahwa terdapat beberapa kader
menyatakan bahwa waktu pelaksanaan Posyandu, petugas kesehatan tidak selalu
datang untuk memberikan pelayanan di Posyandu dan melakukan supervisi
terhadap jalannya kegiatan Posyandu. Menurut kader alasan petugas kesehatan
tidak datang ke Posyandu adalah banyaknya pasien yang berobat di Puskesmas
ataupun ada kegiatan lainnya. Walaupun demikian tiap bulannya pihak
Puskesmas melakukan pertemuan rutin dengan kader Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan. Setiap posyandu diwakili oleh satu kader Posyandu.
Pertemuan rutin membahas laporan hasil kegiatan Posyandu dan penyampaian
informasi tentang kegiatan yang berkaitan dengan kesehatan masyarakat. Hal
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
92
tersebut memungkinkan agar kader tetap melakukan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik.
Menurut penelitian Andriani (2015) menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh pembinaan kader terhadap kinerja kader posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Perkotaan Rasimah Ahmad Tahun 2015. Hal ini menunjukkan ada
perbedaan antara teori dengan hasil penelitian yang dilakukan terhadap kader di
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
6.3.2 Analisis Pengaruh Dukungan terhadap Kinerja Kader Posyandu
Kader Posyandu dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sukarela
maka dukungan dari orang-orang yang dianggap penting dan berpengaruh di
masyarakat sangat diperlukan. Dukungan tokoh masyarakat dapat berupa
penggalian sumber daya baik dana, perlengkapan posyandu ataupun tempat.
Selain itu dapat tokoh masyarakat dapat ikut membantu Posyandu saat ada
masalah dan ikut menggerakkan ibu balita ke Posyandu.
Hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas kader di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menilai dukungan dari tokoh
masyarakat terhadap Posyandu baik. Dukungan tokoh masyarakat dapat
meningkatkan rasa percaya diri kader dalam melaksanakan tugasnya (Puspasari,
2002). Menurut Sarwono (2003) dalam Rosse (2012) desa yang memiliki kepala
desa yang selalu memberikan motivasi setiap pelaksanaan kegiatan posyandu
lansia akan lebih baik kinerja dan kelestarian posyandunya di bandingkan dengan
desa yang kepala desanya tidak memberikan motivasi sama sekali. Dukungan
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
93
motivasi tersebut dapat berupa pemberian tugas yang selalu dimonitor dan
disupervisi dan kebiasaan kepala desa untuk melakukan peninjauan terhadap
pelaksanaan kegiatan posyandu. Dengan demikian adanya dukungan yang baik
dari tokoh masyarakat baik ketua RT maupun RW di wilayah kerja Puskesmas
Sidotopo Wetan sangat memungkinkan kader agar dapat meningkatkan
kinerjanya.
Berdasarkan hasil tabulasi silang diketahui bahwa semakin rendah atau
tinggi dukungan cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik
pula. Sedangkan secara statistik, menunjukkan terdapat pengaruh antara
dukungan tokoh masyarakat dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Hal ini disebabkan nilai p-value
(0,006) < α (0,05).
Menurut Sopiah (2008), kinerja individu salah satunya dapat dipengaruhi
oleh situasi lingkungan. Lingkungan bisa berdampak positif atau sebaliknya.
Situasi lingkungan uang kondusif misalnya dukungan dari atasan, teman kerja,
sarana dan prasarana yang memadai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Khomsah (2012) diketahui bahwa dukungan dari Tim Penggerak
PKK mempunyai hubungan bermakna dengan peran serta kader Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
94
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka hasil penelitian dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya bervariasi yaitu kurang, cukup dan baik. Mayoritas kinerja kader
tergolong baik.
2. Motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota
Surabaya mayoritas tergolong tinggi.
3. Komitmen yang dimiliki sebagian besar kader Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya termasuk sedang.
4. Pada faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan, sebagian besar
kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
menilai cukup supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas terhadap kegiatan
Posyandu. Mayoritas kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo
Wetan Kota Surabaya menilai dukungan tokoh masyarakat pada kegiatan
Posyandu tergolong baik.
5. Terdapat pengaruh antara motivasi, komitmen dan dukungan tokoh
masyarakat terhadap kinerja kader. Sedangkan supervisi tidak berpengaruh
terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan
Kota Surabaya.
94
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
95
7.2 Saran
1. Petugas Puskesmas perlu memberikan arahan kepada kader di tiap Posyandu
terkait tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan kader. Hal ini
dikarenakan agar semua kader dapat menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya secara keseluruhan.
2. Usaha lain yang perlu dilakukan kader untuk menarik balita ke Posyandu
adalah melakukan inovasi terhadap kegiatan Posyandu, misalnya membuat
tampilan PMT yang menarik, memberi balon kepada balita yang hadir di
Posyandu dengan menggunakan uang sumbangan RT/RW untuk Posyandu,
atau membeli mainan untuk ditaruh tempat Posyandu agar balita senang saat
menunggu giliran mendapat pelayanan. Selain itu perlu digalakkan kembali
kunjungan rumah kepada sasaran yang tidak datang.
3. Petugas Puskesmas terus mendorong motivasi kerja kader untuk
mempertahankan motivasi kerja kader yang sudah tinggi. Salah satunya
dengan memberikan pengakuan dan penghargaan, misal sertifikat.
4. Komitmen berkelanjutan kader tergolong rendah sehingga kader tiap
Posyandu perlu melakukan upaya regenerasi dengan melibatkan masyarakat
yang berpotensi menjadi kader agar dilibatkan dalam kegiatan Posyandu
sehingga ketika calon kader sudah merasa siap menjadi kader maka kader
yang berusia tua dapat digantikan. Selain itu kader sesekali perlu mengadakan
kegiatan yang bisa merekatkan hubungan antar kader misal membeli seragam
atau rekreasi bersama.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
96
5. Petugas Puskesmas yang berhalangan hadir pada kegiatan Posyandu
seharusnya mengkomunikasikan dengan petugas Puskesmas yang lain untuk
bisa datang di Posyandu. Hal ini dilakukan agar kualitas supervisi dapat
menjadi baik.
6. Kader perlu melakukan pendekatan ke tokoh masyarakat agar kader dapat
dibantu oleh tokoh masyarakat untuk menyelenggarakan kegiatan Posyandu.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
97
DAFTAR PUSTAKA
Andriani, B., dan Puadi., 2015. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kader Posyandu dalam kegiatan imunisasi dasar lengkap di wilayah kerja Puskesmas Perkotaan Rasimah Ahmad tahun 2015. Jurnal AFIYAH, 2 (2). Tersedia di: <http://ejournal.stikesyarsi.ac.id/index.php/JAV1N1/article/download/48/101> [diakses tanggal 10 Juni 2016].
Bangun, H. A, 2011. Hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Medan Amplas. Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Dinkes Kota Surabaya, 2012. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2012. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya.
Dinkes Kota Surabaya, 2013. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2013. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya.
Dinkes Kota Surabaya, 2014. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2014. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya.
Efliani, D., 2014. Pengaruh motivasi, budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ekawati, R., dan Nuraeni, D., 2013. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Atri Distribusindo Bandung. Jurnal SMART-Study & Management Research, 10(3): hal 55-65. Tersedia di: <http://stiestembi.ac.id/file/6.%20Ratna%20Ekawati%20_SMART%20Vol%20X,%20No.%203%20-%202013.pdf> [diakses tanggal 10 Juni 2016]
Fadli., Latief, A., dan Adriani., 2013. Faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu di Puskesmas Bungoro Kabupaten Pangkep. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 91-97.
Guntur, W., 2012. Pengaruh Person-Organization Fit, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat. Management Analysis Journal. 1(1): hal 1-7.
Ilham., Irmayani., dan Agistina., 2013. Hubungan Pengetahuan, Pelatihan dan Motivasi Kader dengan Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja
97
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
98
Puskesmas Lisu Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 84-90.
Kemenkes, 2011. Pedoman umum pengelolaan posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Kemenkes, 2012. Ayo ke Posyandu setiap bulan . Jakarta: Pusat Promosi Kesehatan Kemenkes RI.
Kemenkes, 2012. Panduan tenaga pelaksana gizi puskesmas dalam pembinaan kader Posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Kemenkes, 2015. Laporan akuntabilitas kinerja kementerian kesehatan tahun 2014. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Kemenkes, 2015. Keputusan menteri kesehatan republik indonesia nomor hk.02.02/menkes/52/2015 tentang rencana strategis kementerian kesehatan. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Khomsah, N, 2012. Faktor-faktor yang berhubungan dengan peran serta kader Posyandu dalam deteksi faktor risiko ibu hamil di wilayah kerja Puskesmas Buayan Kebumen Jawa Tengah tahun 2012. Skripsi. Universitas Indonesia.
Mangkunegara, A.A.A.P, 2010. Evaluasi kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Meyer dan Allen, 2004. TCM employee commitment survey academic users guide 2004. The University of Western Ontario.
Mukaromah, N., 2015. Upaya peningkatan pemanfaatan posyandu oleh ibu balita melalui rekomendasi peningkatan customer value. Skripsi. Universitas Airlangga.
Panjaitan, L., 2011. Penggunaan expectancy theory dalam upaya mengukur motivasi kerja karyawan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco. Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 19 Tahun 2011 tentang Pedoman pengintegrasian layanan sosial dasar di pos pelayanan terpadu.
Puspasari, A., 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kader Posyandu di Kota Sabang Propinsi Naggroe Aceh Darussalam. Skripsi. Institut Pertanian Bogor.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
99
Ruky, A., 2006. Sistem manajemen kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Rosse, Eva. 2012. Pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten Bener Meriah. Tesis. Universitas Sumatera Utara.
Sari, A.P., 2012. Hubungan karakteristik kader dengan pelaksanaan posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Pacitan Kabupaten Pacitan.Tersedia di:< http://perpusnwu.web.id/karyailmiah/documents/3636.pdf> [diakses tanggal 9 Juni 2016].
Shandi, N.P., dan Martini, N.K., 2014. Pengaruh faktor motivasi terhadap kinerja juru pemantau jentik dalam pelaksanaan pemberantasan sarang nyamuk di Kecamatan Denpasar Selatan tahun 2013. Jurnal Community Health, 2 (1): hal 120-132.
Sopiah., 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI.
Susilo, W. H., 2012. Statistika & aplikasi untuk penelitian ilmu kesehatan. Jakarta: Trans Info Media.
Suwarto, F., 2010. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
Sweeney, P. D., dan McFarlin, D. B., 2002. Organizational behavior: solutions for management. New York: John E. Biernat.
Urba, M., 2006. Analisis faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan Puskesmas Kabupaten Fakfak dalam memberikan pelayanan antenatal. Tesis. Universitas Airlangga.
Wijono, D., 2010. Manajemen program promosi kesehatan dan pemberdayaan masyarakat. Surabaya: Duta Prima Airlangga.
Yuwono, I., Suhariadi, Fendy., Handoyo, Seger., Fajrianthi., Muhamad, B. S., dan Septiarini, B. G., 2005. Psikologi industri & organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
100
Lampiran 1 Informed Consent
PENJELASAN PENELITIAN BAGI RESPONDEN
1. Judul Penelitian: ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN
FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU
(Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
2. Tujuan Penelitian: Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen dan faktor
organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader
Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
3. Perlakuan yang akan diberikan kepada responden: dilakukan penggalian
informasi tentang motivasi, komitmen dan faktor organisasi serta kinerja
kader Posyandu yang telah dilakukan dalam meningkatkan partisipasi ibu
balita di Posyandu melalui wawancara berdasarkan kuesioner.
4. Manfaat mengikuti penelitian sebagai responden: memperoleh pengetahuan
tentang bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan partisipasi
ibu balita untuk ke Posyandu. Media yang digunakan untuk menambah
pengetahuan tersebut adalah dengan menggunakan leafleat. Leaflet dibagikan
setelah dilakukan wawancara.
5. Bahaya potensial: tidak ada bahaya potensial yang akan didapatkan oleh
responden karena responden hanya mengisi kuesioner.
101
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
101
6. Kerahasiaan data: baik identitas maupun hasil jawaban dari kuesioner
responden akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian semata.
7. Hak responden untuk mengundurkan diri: keikutsertaan responden pada
penelitian ini adalah bersifat sukarela dan tidak memaksa. Oleh karena itu,
responden berhak mengundurkan diri tanpa ada konsekuensi yang merugikan
bagi responden.
8. Insentif untuk subjek penelitian: Insentif yang akan diterima oleh responden
setelah selesai wawancara adalah buku octavo.
9. Responden diperbolehkan menghentikan proses wawancara apabila berubah
pikiran saat wawancara dilakukan. Wawancara dilakukan selama 25 menit di
di Posyandu setelah responden selesai melakukan kegiatan atau rumah
responden (tergantung kesediaan dan kesepakatan dengan responden).
10. Kontak Peneliti: Yeni Rahmah Husniyawati (085731956424).
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
102
INFORMED CONSENT
(PERNYATAAN PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN)
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama :
Alamat :
No Telepon/Hp :
Telah mendapatkan penjelasan dan bersedia / tidak bersedia (*coret salah
satu) secara sukarela untuk menjadi subyek penelitian dengan judul “Analisis
Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi Terhadap Kinerja Kader
Posyandu (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita Di Posyandu Wilayah
Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya” dengan penuh kesadaran serta
tanpa keterpaksaan. Saya akan memberikan informasi yang benar yang saya
ketahui. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya tanpa tekanan dari
pihak manapun.
Surabaya, 2016
Peneliti Responden
Yeni Rahmah Husniyawati (.........................................)
NIM. 101211131044
Saksi,
(....................................)
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
103
Lampiran 2.Instrumen Penelitian
KUESIONER
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU
(Studi tentang Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)
Dengan Hormat,
Kuesioner ini adalah alat yang digunakan untuk penelitian yang dilakukan
oleh Mahasiswa Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat Minat Studi
Administrasi dan Kebijakan Kesehatan (AKK), Universitas Airlangga Surabaya.
Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui pendapat Ibu/Sdri selaku kader
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Semua
data dan informasi yang diperoleh merupakan data yang bersifat RAHASIA dan
jawaban Ibu/Sdri tidak akan berpengaruh pada keberadaan Anda. Peneliti
berharap dapat memberikan informasi dengan jujur dan apa adanya.
Atas perhatian dan kerjasama serta kepedulian Ibu/Sdri dalam kesediaan
mengisi kuesioner ini kami ucapkan terima kasih.
KODE:
1. Identitas Responden
Umur : tahun
Pekerjaan Utama :
Pendidikan Terakhir : a. Tidak tamat SD/sederajat d. Tamat
SMA/sederajat
b. Tamat SD/sederajat e. Perguruan Tinggi
c. Tamat SMP/sederajat
Lama Menjadi Kader : tahun
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
104
1. Motivasi
Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah
jawaban yang menurut Anda sesuai.
A. Pertanyaan 1 (Harapan/ekspektansi)
No. Pertanyaan Skala 1 2 3 4
1. Berapa besar kemungkinan usaha yang Anda telah lakukan untuk mengajak ibu balita ke Posyandu akan berhasil dalam meningkatkan capaian D/S Posyandu?
Keterangan:
1. Sangat tidak mungkin 3. Mungkin
2. Tidak mungkin 4. Sangat mungkin
B. Pertanyaan 2 (Instrumentalitas)
2. Jika Anda telah berhasil menjalankan tugas dengan baik di Posyandu,
berapa besar keyakinan Anda akan mendapatkan imbalan dari hasil kerja
Anda?
No. Imbalan yang Diperoleh Skala 1 2 3 4
a. Insentif (uang transport) b. Pujian atas keberhasilan kerja c. Kesempatan untuk mengembangkan diri,
misalnya menjadi perwakilan untuk mengikuti lomba kader, pelatihan.
d. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat ataupun kepala desa dan puskesmas
Keterangan :
1. Sangat tidak yakin 3. Yakin
2. Tidak yakin 4. Sangat yakin
Pertanyaan 3 (Valensi)
3. Seberapa besar ketertarikan Anda terhadap imbalan yang nantinya akan Anda
dapatkan setelah melakukan tugas sebagai kader di Posyandu?
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
105
No. Penilaian pada Imbalan Skala 1 2 3 4
a. Insentif (uang transport) b. Pujian atas keberhasilan kerja c. Kesempatan untuk mengembangkan diri,
misalnya menjadi perwakilan untuk mengikuti lomba kader, pelatihan.
d. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat atau puskesmas maupun pemerintah
Keterangan:
1. Sangat tidak tertarik 3. Tertarik
2. Tidak tertarik 4. Sangat tertarik
3. Komitmen
Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah
jawaban yang menurut Anda sesuai.
Keterangan:
1. Sangat tidak setuju sekali 4. Setuju
2. Tidak setuju sekali 5. Sangat setuju
3. Tidak setuju 6. Sangat Setuju Sekali
No. Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6
A. Komitmen Afektif 10. Saya bangga menjadi bagian
dari Posyandu.
11. Posyandu berarti sangat besar bagi saya
B. Komitmen Berkelanjutan 12. Tetap menjadi kader Posyandu
merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya.
13. Saya merasa terbebani jika harus berhenti menjadi kader Posyandu
C Komitmen Normatif 14. Saya bertanggung jawab
terhadap tugas yang saya dapat di Posyandu
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
106
No. Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6
15. Saya merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu sekarang
4. Supervisi
Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah
jawaban yang menurut Anda sesuai. Semakin besar angka menunjukkan
semakin setuju dengan pernyataan.
No Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6
16. Petugas puskesmas melakukan bimbingan terhadap kader dalam melakukan kegiatan Posyandu
17 Supervisor (petugas puskesmas) membantu kader untuk menemukan masalah dan kendala yang ada di Posyandu
18 Supervisor membantu mencari penyebab dari masalah yang ditemukan di Posyandu
19 Supervisor memberikan umpan balik (saran) demi perbaikan sesuai penyebab masalah
20 Supervisor mendorong motivasi kerja kader dan mengembangkan potensi kader.
5. Dukungan
Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah
jawaban yang menurut Anda sesuai. Semakin besar angka menunjukkan
semakin setuju dengan pernyataan.
No Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
107
No Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6
21. Tokoh masyarakat (Pengurus RT/RW saat ini) siap membantu secara materil (dana, tempat Posyandu, perlengkapan pendukung) dalam kegiatan Posyandu
22 Tokoh masyarakat melakukan pembinaan agar kegiatan Posyandu berjalan dengan baik
23 Tokoh masyarakat ikut menggerakkan ibu balita agar hadir ke Posyandu
6. Kinerja
Petunjuk: Isilah sesuai dengan perintah format jawaban yang diminta untuk
tiap pertanyaan.
No Tugas Kader Bulan Februari Maret April
A. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain:
24. Apakah Anda menghadiri pertemuan warga (PKK/Arisan) setempat? (tidak/ya). Jika tidak lanjut no. 27
25. Apakah Anda menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga setempat? (tidak/ya).
26 Berapa jumlah sasaran yang Anda ajak untuk datang ke Posyandu saat pertemuan warga? (……ibu balita)
27. Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu? (tidak/ya)
28. Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan sarana Posyandu? (tidak/ya)
29. Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan PMT penyuluhan? (tidak/ya)
30. Apakah Anda mendapat informasi tentang
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
108
No Tugas Kader Bulan Februari Maret April
pembagian tugas untuk memberikan pelayanan di meja Posyandu sebelum pelaksanaan Posyandu? (tidak/ya)
31. Apakah Anda berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya? Misalnya menghubungi melalui telepon atau mendatangi langsung petugas kesehatan. (tidak/ya)
C. Pada hari buka Posyandu, antara lain: 32. Apakah Anda datang ke Posyandu setiap
bulan? (tidak/ya). Jika tidak lanjut pertanyaan no. 35
33. Kapan Anda datang ke Posyandu? (sebelum jam buka/saat jam buka/saat kader melakukan pelayanan di tiap meja)
34. Pada meja berapa Anda memberikan pelayanan? (meja 1/2/3/4/5). Lanjut dengan pertanyaan sesuai dengan jenis meja (no 39-43) a. Kegiatan meja 1: Melaksanakan pendaftaran
pengunjung Posyandu b. Kegiatan meja 2: Melaksanakan
penimbangan balita yang berkunjung ke Posyandu
c. Kegiatan meja 3: Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi buku registrasi Posyandu
d. Kegiatan meja 4: Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi sesuai dengan hasil penimbangan serta memberikan PMT
e. Kegiatan meja 5: Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan KB sesuai kewenangannya (tidak/ya)
35. Setelah pelayanan Posyandu selesai, apakah Anda melengkapi pencatatan bersama petugas kesehatan? (tidak/ya).
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
109
No Tugas Kader Bulan Februari Maret April
36. Setelah pelayanan Posyandu selesai, apakah Anda ikut membahas hasil kegiatan posyandu dan tindak lanjut ? (tidak/ya).
37. Apakah Anda ikut mengumpulkan pencatatan terkait Posyandu ke petugas Puskesmas? (tidak/ya).
D. Di luar hari buka Posyandu, antara lain: 38. Apakah Anda melakukan pemutakhiran data
(perbaruan) sasaran Posyandu? (tidak/ya)
39. Apakah Anda membuat diagram batang (balok) SKDN? (tidak/ya).
40. Apakah Anda melakukan tindak lanjut terhadap sasaran yang tidak datang dan/atau yang memerlukan penyuluhan lanjutan? (tidak/ya). Jika tidak lanjut pertanyaan no.42
41. Berapa jumlah sasaran yang Anda datangi ketika sasaran tersebut tidak datang ke Posyandu? (……ibu balita)
42. Apakah Anda memberitahukan kepada kelompok sasaran (selain di pertemuan warga) agar berkunjung ke Posyandu saat hari buka? (tidak/ya). Jika tidak lanjut no. 44
43. Berapa jumlah sasaran yang Anda ajak untuk datang ke Posyandu? (……orang)
44. Apakah Anda melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat untuk membahas kegiatan Posyandu? (tidak/ya)
45. Apakah Anda menghadiri pertemuan terkait Posyandu yang diadakan oleh Puskesmas? (tidak/ya)
46. Apakah Anda menerapkan saran atau masukan untuk kelancaran kegiatan Posyandu baik dari tokoh masyarakat dan petugas Puskesmas? (tidak pernah/ kadang-kadang/sering/selalu)
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
110
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian
a. Uji Validitas Motivasi
Correlations
motivasi2
motivasi3
motivasi4
motivasi5
Skor instrumen
motivasi2
Pearson Correlation 1 .174 .074 .425 .611**
Sig. (2-tailed) .450 .752 .055 .003
N 21 21 21 21 21
motivasi3 Pearson Correlation .174 1 .206 .779** .758** Sig. (2-tailed) .450 .370 .000 .000
N 21 21 21 21 21
motivasi4 Pearson Correlation .074 .206 1 .180 .553** Sig. (2-tailed) .752 .370 .435 .009
N 21 21 21 21 21
motivasi5 Pearson Correlation .425 .779** .180 1 .847** Sig. (2-tailed) .055 .000 .435 .000
N 21 21 21 21 21
skorinstrumen
Pearson Correlation .611** .758** .553** .847** 1
Sig. (2-tailed) .003 .000 .009 .000 N 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
motivasi6 motivasi7 motivasi8 motivasi9 skorvalen
motivasi6
Pearson Correlation 1 .406 .055 .243 .564**
Sig. (2-tailed) .068 .811 .289 .008
N 21 21 21 21 21
motivasi7
Pearson Correlation .406 1 .114 .696** .851** Sig. (2-tailed) .068 .622 .000 .000
N 21 21 21 21 21
motivasi8
Pearson Correlation .055 .114 1 .388 .473* Sig. (2-tailed) .811 .622 .082 .030
N 21 21 21 21 21
motivasi9
Pearson Correlation .243 .696** .388 1 .863** Sig. (2-tailed) .289 .000 .082 .000
N 21 21 21 21 21
skorvalen
Pearson Correlation .564** .851** .473* .863** 1
Sig. (2-tailed) .008 .000 .030 .000 N 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
111
b. Uji Validitas Komitmen
Correlations
komitmen10 komitmen11 skorafek
komitmen10
Pearson Correlation 1 .582** .903**
Sig. (2-tailed) .006 .000
N 21 21 21
komitmen11 Pearson Correlation .582** 1 .875** Sig. (2-tailed) .006 .000
N 21 21 21
skorafek
Pearson Correlation .903** .875** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 N 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
komitmen12 komitmen13 skorlanjut
komitmen12
Pearson Correlation 1 .571** .821**
Sig. (2-tailed) .007 .000
N 21 21 21
komitmen13 Pearson Correlation .571** 1 .938** Sig. (2-tailed) .007 .000
N 21 21 21
skorlanjut
Pearson Correlation .821** .938** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 N 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
komitmen14 komitmen15 skornorma
komitmen14
Pearson Correlation 1 .522* .796**
Sig. (2-tailed) .015 .000
N 21 21 21
komitmen15 Pearson Correlation .522* 1 .931** Sig. (2-tailed) .015 .000
N 21 21 21
skornorma
Pearson Correlation .796** .931** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 N 21 21 21
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
112
c. Uji Validitas Supervisi
Correlations
supervisi16
supervisi17
supervisi18
supervisi19
supervisi20
skorpusk
supervisi16
Pearson Correlation
1 .411 .689** .746** .515* .786**
Sig. (2-tailed) .064 .001 .000 .017 .000
N 21 21 21 21 21 21
supervisi17
Pearson Correlation
.411 1 .770** .631** .454* .781**
Sig. (2-tailed) .064 .000 .002 .039 .000
N 21 21 21 21 21 21
supervisi18
Pearson Correlation
.689** .770** 1 .669** .614** .905**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .003 .000
N 21 21 21 21 21 21
supervisi19
Pearson Correlation
.746** .631** .669** 1 .720** .886**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21
supervisi20
Pearson Correlation
.515* .454* .614** .720** 1 .812**
Sig. (2-tailed) .017 .039 .003 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21
skorpusk
Pearson Correlation
.786** .781** .905** .886** .812** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 21 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
d. Uji Validitas Dukungan
Correlations
dukungan21 dukungan22 dukungan23 skordukung
dukungan21
Pearson Correlation 1 .724** .453* .839**
Sig. (2-tailed) .000 .039 .000
N 21 21 21 21
dukungan22 Pearson Correlation .724** 1 .716** .946** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 21 21 21 21
dukungan23 Pearson Correlation .453* .716** 1 .819** Sig. (2-tailed) .039 .000 .000
N 21 21 21 21
skordukung
Pearson Correlation .839** .946** .819** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
113
e. Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.761 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
motivasi1 23.05 10.148 .329 .754
motivasi2 23.57 9.457 .322 .759
motivasi3 23.43 8.557 .653 .705
motivasi4 23.38 9.648 .248 .773
motivasi5 23.52 8.462 .609 .710
motivasi6 23.43 10.057 .288 .759
motivasi7 23.62 8.248 .549 .720
motivasi8 23.19 10.362 .241 .764
motivasi9 23.48 8.062 .765 .684
f. Uji Reliabilitas Komitmen Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.783 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
komitmen10 20.38 4.348 .552 .748
komitmen11 20.67 4.733 .500 .758
komitmen12 20.90 5.090 .670 .733
komitmen13 21.29 4.414 .555 .746
komitmen14 20.81 5.362 .578 .753
komitmen15 20.95 4.748 .482 .764
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
114
g. Uji Reliabilitas Supervisi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.881 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
supervisi16 16.62 3.248 .684 .864
supervisi17 16.57 3.157 .664 .867
supervisi18 16.52 2.562 .826 .828
supervisi19 16.52 3.162 .832 .839
supervisi20 16.62 2.748 .664 .876
h. Uji Reliabilitas Dukungan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.838 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
dukungan21 7.29 1.614 .653 .820
dukungan22 7.38 1.148 .845 .622
dukungan23 7.62 1.748 .641 .834
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
115
Lampiran 4. Hasil Uji Pengaruh
Graph
Regression
Variables Entered/Removeda,b
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1
modelb8, skor dukungan,
skor motivasi, skor
komitmen, modelb7, skor
supervisi, modelb6,
komitdanmotivc
. Enter
2 . komitdanmotiv Backward (criterion: Probability of
F-to-remove >= .100).
3 . skor supervisi Backward (criterion: Probability of
F-to-remove >= .100).
a. Dependent Variable: skor kinerja
b. Linear Regression through the Origin
c. All requested variables entered.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
116
Model Summarye,f
Model R R Squareb Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .986a .973 .970 6.14271 2 .986c .973 .970 6.09867 3 .986d .973 .970 6.07243 1.367
a. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,
modelb6, komitdanmotiv
b. For regression through the origin (the no-intercept model), R Square measures the proportion of
the variability in the dependent variable about the origin explained by regression. This CANNOT be
compared to R Square for models which include an intercept.
c. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,
modelb6
d. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6
e. Dependent Variable: skor kinerja
f. Linear Regression through the Origin
ANOVAa,b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 92888.432 8 11611.054 307.717 .000c
Residual 2603.568 69 37.733
Total 95492.000d 77
2
Regression 92888.432 7 13269.776 356.774 .000e
Residual 2603.568 70 37.194 Total 95492.000d 77
3
Regression 92873.916 6 15478.986 419.776 .000f
Residual 2618.084 71 36.874
Total 95492.000d 77
a. Dependent Variable: skor kinerja
b. Linear Regression through the Origin
c. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,
modelb6, komitdanmotiv
d. This total sum of squares is not corrected for the constant because the constant is zero for
regression through the origin.
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
117
e. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,
modelb6
f. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6
Coefficientsa,b
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce
VIF
1
skor motivasi 18.574 22.593 .584 .822 .414 .001 1278.065
skor komitmen 5.381 1.141 .662 4.718 .000 .020 49.822
skor supervisi .907 1.482 .111 .612 .543 .012 83.155
skor dukungan 2.041 1.126 .226 1.812 .074 .025 39.492
komitdanmotiv .027 10.426 .004 .003 .998 .000 6115.658
modelb6 -2.345 .979 -.951 -2.396 .019 .003 398.200
modelb7 -.997 1.244 -.742 -.802 .425 .000 2164.334
modelb8 .534 .205 1.127 2.605 .011 .002 473.798
2
skor motivasi 18.630 5.607 .586 3.323 .001 .013 79.857
skor komitmen 5.382 1.115 .662 4.829 .000 .021 48.264
skor supervisi .906 1.451 .111 .625 .534 .012 80.814
skor dukungan 2.041 1.116 .226 1.828 .072 .025 39.371
modelb6 -2.344 .922 -.950 -2.542 .013 .003 358.857
modelb7 -.994 .273 -.739 -3.648 .001 .009 105.432
modelb8 .533 .191 1.127 2.786 .007 .002 419.791
3
skor motivasi 19.419 5.439 .611 3.570 .001 .013 75.803
skor komitmen 5.879 .776 .723 7.573 .000 .042 23.623
skor dukungan 2.470 .877 .274 2.817 .006 .041 24.492
modelb6 -2.434 .907 -.987 -2.683 .009 .003 350.141
modelb7 -1.034 .264 -.769 -3.917 .000 .010 99.742
modelb8 .555 .187 1.173 2.966 .004 .002 405.403
a. Dependent Variable: skor kinerja
b. Linear Regression through the Origin
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
118
Collinearity Diagnosticsa,b
M
od
el
Dime
nsion
Eigen
value
Conditi
on
Index
Variance Proportions
skor
motiva
si
skor
komit
men
skor
super
visi
skor
dukung
an
komit
danm
otiv
model
b6
model
b7
model
b8
1
1 6.129 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 1.615 1.948 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
3 .186 5.737 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
4 .040 12.379 .00 .03 .00 .02 .00 .01 .01 .00
5 .020 17.391 .00 .35 .01 .66 .00 .00 .00 .00
6 .009 26.851 .00 .55 .91 .30 .00 .00 .00 .00
7 .001 74.830 .08 .03 .05 .01 .00 .85 .02 .85
8 .000 241.17
5
.91 .03 .03 .00 1.00 .13 .97 .15
2
1 5.218 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 1.559 1.829 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
3 .154 5.829 .04 .01 .00 .00 .00 .01 .00
4 .039 11.599 .05 .03 .00 .02 .01 .13 .00
5 .020 16.048 .03 .37 .01 .67 .00 .02 .00
6 .008 24.779 .00 .56 .94 .30 .00 .01 .00
7 .001 69.748 .88 .03 .04 .01 .98 .84 .99
3
1 4.561 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 1.229 1.926 .00 .01 .01 .00 .00 .00
3 .150 5.514 .05 .02 .00 .00 .01 .00
4 .038 10.885 .05 .04 .06 .01 .14 .00
5 .020 15.094 .03 .92 .93 .00 .02 .00
6 .001 63.914 .87 .00 .00 .98 .83 .99
a. Dependent Variable: skor kinerja
b. Linear Regression through the Origin
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
119
Excluded Variablesa,b
Model Beta
In
t Sig. Partial
Correlati
on
Collinearity Statistics
Tolerance VIF Minimum
Tolerance
2 komitdanmotiv .004c .003 .998 .000 .000 6115.658 .000
3 komitdanmotiv -.156d -.102 .919 -.012 .000 5943.474 .000
skor supervisi .111d .625 .534 .074 .012 80.814 .002
a. Dependent Variable: skor kinerja
b. Linear Regression through the Origin
c. Predictors in the Model: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor
supervisi, modelb6
d. Predictors in the Model: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7,
modelb6
Residuals Statisticsa,b
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 26.6820 43.9526 34.6043 2.96900 77
Residual -19.83673 10.16327 .04510 5.86911 77
Std. Predicted Value -2.668 3.149 .000 1.000 77
Std. Residual -3.267 1.674 .007 .967 77
a. Dependent Variable: skor kinerja
b. Linear Regression through the Origin
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
120
Lampiran 5. Sertifikat Keterangan Lolos Etik
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
121
Lampiran 6. Surat Izin Penelitian dari BAKESBANGPOL
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...
122
Lampiran 7. Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya
ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
SKRIPSI YENI RAHMAH H.